Integrantes:

Gabriela Balarezo

Sandra Yanza

Leandro Villa

Fabin Paida

Luis Pai

Tema:

Modelos de Evaluacin

Fecha:

10 de Diciembre de 2017

Asignatura:

Administracin de recursos

Docente:

Guido Flores

Periodo:

2017-2018
Proquiandinos S.A.

Es una empresa dedicada a la produccio n de productos qumicos para: tratamiento de aguas,

agroqumicos y productos de limpieza como detergente en polvo, lquido, en fin. Adema s de la
comercializacio n directa de los mismos mediante sus puntos de venta llamados
Qumicotiendas.

Misio n

Nuestra meta es ser ms que una empresa proveedora de productos y servicios, esperamos ser
aliados estratgicos de nuestros clientes, poner a su total disposicin nuestra asesora tcnica y
capacidad de servicio oportuno para que a travs de nuestro acompaamiento los clientes
alcancen su propio xito.
Facilitar la obtencin de los productos a nuestros clientes a travs de la red de puntos de venta
denominados Qumicotiendas, donde se ofrece servicio de alta calidad, atencin personalizada y
asesora tcnica en cuanto al uso de los productos.
Deseamos ser el proveedor preferido de nuestros clientes, mediante la creacin de asociaciones
estratgicas y relaciones estrechas que permitan generar confianza en nuestro servicio y xito en
las actividades del cliente.

Visio n

En el ao 2017, Proquiandinos S. A. ser una compaa con reconocimiento nacional y en la

comunidad Andina, con un amplio portafolio de productos y servicios, caracterizados por su alto
valor agregado en calidad y una estratgica red de centros de distribucin y puntos de ventas.
Nuestros productos sern reconocidos por exceder los estndares de calidad y los requerimientos
de cada cliente, adems de la respuesta oportuna a las exigencias de los mercados.
Proquiandinos S. A., quiere ser reconocida como una empresa lder en calidad y servicio,
mediante la operacin de un negocio transparente, limpio e independiente. Igualmente se
preocupar por brindar desarrollo y progreso a sus colaboradores y a la comunidad.
 Gerente

Secretaria

Departamento Departamento Departamento Departamento

de ventas de produccio n de RRHH de finanzas

Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de

Ventas Produccio n RRHH Finanzas

Supervisor de Area de
ventas control Secretaria Contador

Operarios de
Vendedor Planta Tesorero

Control de
calidad

Empacador

Bodeguero

Contenido
Antecedentes

Justificacin

Objetivos

Objetivo general

Objetivo especifico

Alcance

Metodologa

Grupos ocupacionales a evaluar

Zonas de evaluar

Desempeo a la funcin

Caractersticas individuales

Principios de evaluacin de desempeo

Aspectos segn el nivel de gestin

Zona de rendimiento

Zona de conducta laboral

Manual de evaluacin de desempeo

 1. Antecedentes

La evaluacin de desempeo busca dar juicios de valor a las acciones y actitudes de las
personas en la empresa. A medida que se increment la complejidad de las labores a
partir de la Revolucin Industrial, se ve la necesidad de incorporar mtodos que sean
efectivos a la hora de evaluar la forma como las personas desarrollan sus labores; ya que
cada vez eran ms complejas y requeran ms tcnicas que ayudaran a las
organizaciones a evaluar los conductas de sus empleados. La evaluacin de desempeo
como mtodo ha sufrido transformaciones conceptuales y funcionales.

Hoy en da la evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o apreciar el

desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Se puede decir,
que la evaluacin del desempeo puede definirse como el procedimiento mediante el cual
se califica la actuacin del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeo
en el cargo.

El propsito del presente Manual es apoyar al trabajador y jefe para facilitar su

aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador, por lo cual este manual ha sido
elaborado mediante una metodologa que permita la flexibilidad para su modificacin o
actualizacin mediante hojas intercambiables, de acuerdo con las polticas que emita la
empresa.

Este Manual debe ser dado a conocer a todos los funcionarios relacionados con el
proceso, para su apropiacin, uso y operacin. Las dependencias de la empresa deben
contar con mecanismos que garanticen su adecuada difusin.
 2. Justificacin

El presente Manual de Evaluacin de Desempeo busca determinar el valor del trabajo

desplegado por el empleado en la organizacin y a la vez sirve para medir el nivel
competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen desempeo
refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto.
A travs de este instrumento se busca establecer un sistema de evaluacin con las
respectivas normas para su aplicacin.

La Evaluacin de Desempeo en ocasiones genera estrs y malestar entre los

trabajadores, pero cuando el diseo es el correcto, se transforma en una potente
herramienta para alinear a los trabajadores en cmo conseguir los objetivos. Al identificar
los conocimientos, las funciones y responsabilidades principales de cada cargo, se deben
seleccionar aquellos aspectos que son centrales en el que hacer del trabajador y la
relacin de estas funciones con indicadores de resultados. Esto le ayudara al trabajador a
sentirse valorado y tendr mayor claridad de qu se le exige en su cargo. Adems,
permite mejorar las condiciones de trabajo, detectar necesidades de capacitacin y
fortalecer las conductas positivas del personal.

Para que este proceso sea completo, se debe evaluar respetando las fechas establecidos
para su aplicacin supervisando las metas. Es importante hacerlo, ya que es un acto que
establece orden y tranquilidad (nada mejor que obtener una retroalimentacin sobre los
resultados para corregir los errores y fortalecer los aciertos).

A travs de este Instrumento de Evaluacin de Desempeo se podr tener personas ms

preparadas y orientadas a resultados. Para ello se debe destacar lo bueno (el
cumplimiento de metas y las fortalezas del personal) y corregir lo malo (debilidades que
se deben trabajar). Generando as sentido de equipo, quienes estn mejor evaluados
pueden apoyar a los otros, y poner una meta de equipo que mejorar.

Como instrumento de administracin de personal, este Manual permite definir objetivos,

medir el nivel de logros y en funcin de ello tomar decisiones respecto del desarrollo
futuro de cada trabajador con el fin ltimo de alinear los objetivos individuales con los de
la organizacin.
 3. Objetivos
3.1 objetivo general

Medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de

manera general en la organizacin y sobre esa base establecer el nivel de su contribucin
a los objetivos de la empresa.

3.2 objetivo especficos

Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estndares individuales en cuanto a
productividad, cantidad y calidad del trabajo.
Elaborar un informe individual que evidencie los resultados
Reforzar el uso de los mtodos de evaluacin como parte de la cultura
organizacional.
Mejorar la relacin superior y subordinado, al verificar el desempeo individual.
Prever informacin de retroalimentacin para mejorar el comportamiento laboral de
los trabajadores.
Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o
cargos de mayor nivel.
Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.
Evaluar las fortalezas y debilidades de los trabajadores
Conocer los niveles de desempeo de cada uno de los trabajadores

4. Alcance

El presente manual examina a todos los colaboradores de la empresa Proquiandinos

S.A conformados por directores, directivos, asistentes y empleados en general.

Es importante recalcar, que la evaluacin de desempeo no busca medir situaciones

puntuales del desempeo de los participantes de la organizacin, sino determinar rutas
especificas para el mejoramiento del personal evaluado a manera de un diagnostico y
documentado que servir como herramienta de gestin para tomar deciciones.

A quienes debemos aplicar la evaluacin de desempeo

A quien evaluar A todos los empleados de la organizacin (de mas

 alta jerarqua a menor jerarqua).

Cada que tiempo Una vez al ao

Como evaluar Mediante una encuesta online

5. Metodologa

Mediante un modelo de evaluacin de desempeo de 360 grados

La evaluacin 360m grados es un sistema de evaluacin que reconoce la importancia de

obtener feedback sobre el desempeo de una persona desde diversas fuentes, adems
del jefe inmediato. Por ejemplo, incluye la opinin de los compaeros, subordinados si se
es jefe, clientes internos y externos con los que se tiene trato frecuente.

Las evaluaciones 360 grados nacen en la empresa con la idea de reunir una informacin
mas completa acerca del desempeo, desde diferentes perspectivas, que la que se poda
obtener solo desde el jefe. Es decir, se trataba de reducir la equilibrio o abuso de una
solo persona.

6. Grupos ocupacionales a evaluar

En desempeo a los labores y responsabilidades diferenciadas por cada uno de los

miembros de la EMPRESA Sol Naciente S.A, desempea es necesario que se
diferencien los aspectos a evaluar al interior de cada de los niveles establecidos, se han
definidos 3 niveles de gestin.

NIVEL 1 (gerente, gerentes de los diferentes departamentos) en este nivel se

encuentran todos los colaboradores que realizan funciones de direccin toma de
decisiones, en una determinada grado y tienen personal a su responsabilidad.

NIVEL 2 (profesionales, administrativo, contador, secretaria, asistentes) en este nivel

se encuentran el personal que realiza funciones de carcter profesional. Sin mando
formal.

Nivel 3 (staff), en este nivel se encentra todos el personal que ayuda a la empresa
 cumplan sus objetivos. Incluye al personal que realiza funciones de operarios,
bodegueros, control de calidad, empacadores, personal de limpieza.

7. Zona de evaluar
Desempeo a la funcin

Con el fin de que el evaluador y el evaluado puedan interpretar adecuadamente los

resultados e identificar las fortalezas y debilidades del desempeo demostrado durante el
periodo evaluado, en el cuadro siguiente, se indican y definen los diferentes niveles del
desempeo equiparados con las correspondientes categoras cualitativas.

ESCALA DEFINICIN CATEGORIA

5-1 Desempeo muy por debajo del esperado* DEFICIENTE

6 Desempeo ligeramente por debajo del esperado INSATISFACTORIO

7 Desempeo conforme con el mnimo esperado BUENO

8 Desempeo por encima del esperado MUY BUENO

9-10 Desempeo Excepcional** EXCELENTE

* El desempeo esperado ser determinado por el jefe inmediato con fundamento en el

potencial laboral del empleado, los recursos disponibles y la complejidad o dificultad de
las tareas.

** Se refiere al desempeo que supera extraordinariamente al esperado.

Los rangos establecidos son:

De 100 a 90 = Excelente: Para ser ascendido a un cargo superior vacante, o promovido.

Le correspondern dos (2) niveles de aumento salarial dentro del grado correspondiente
en su escala.

De 89 a 80 puntos = Muy Bueno: Para ser promovido, incentivado, y reconocido. Le

corresponder slo un (1) nivel de aumento salarial dentro del grado correspondiente.

De 79 a 70 puntos = Bueno: Para permanecer en el cargo, o ser incluido en un programa

de capacitacin.

De 69 a 60 puntos = Insatisfactorio: Ser incluido en un programa de capacitacin para el

cargo, si se considera que el empleado es capacitable. Ser reubicado en otro cargo para
el cual rena los requisitos.

De 59 puntos o menos = Deficiente: Para ser separado de la empresa por ser considerado
no apto para trabajar, por incompetencia e ineptitud.

Caractersticas individuales

Factores para evaluar al NIVEL I

Definicin:

Identificacin con la Institucin: Grado de compromiso con el logro de los objetivos

de la organizacin.
Colaboracin: Aptitud para alcanzar los objetivos comunes a travs del trabajo
propio y en equipo.
Calidad del trabajo: Cuidado, esmero, preocupacin por la nitidez y forma de
presentacin de las labores asignadas; califquese la presencia o ausencia de
errores y su frecuencia e incidencia.
Cantidad de trabajo: Volumen de trabajo ejecutado. Hay que tomar en cuenta la
rapidez en la ejecucin de la labor, atencin de servicios en modo eficiente y en
tiempo oportuno.
Disciplina: Cumplimiento de principios, disposiciones, rdenes y normas.
Considere respeto al horario de trabajo establecido.
Relaciones interpersonales: Comportamiento adecuado en el trabajo con sus
superiores, compaeros, usuarios y visitantes. Considere cortesa, tacto y control
de emociones.
Discrecin y tacto: Aptitud reservada para actuar o para guardar datos importantes
para la organizacin sin repetir ms que cuanto sea necesario.
Responsabilidad por labores: Preocupacin por el cumplimiento de deberes y
tareas inherentes al desempeo de sus funciones. Considere inters en el trabajo,
grado de concentracin y perseverancia.
Capacidad para soportar presin al entregar resultados: Habilidad para
apresurarse en un trabajo. Cumplir sin tornarse ansioso, agresivo y voluble en su
temperamento.
Iniciativa y creatividad: Capacidad de tomar decisiones cuando no ha recibido
instrucciones detalladas, as como la aportacin de nuevas ideas para mejorar los
mtodos y procedimientos de trabajo.

Factores para evaluar al NIVEL II

Definicin:

Calidad del trabajo: Cuidado, esmero, preocupacin por la nitidez y forma de

presentacin de las labores asignadas; califquese la presencia o ausencia de
errores y su frecuencia e incidencia.
Cantidad de trabajo: Volumen de trabajo ejecutado. Tomar en cuenta la rapidez en
la ejecucin de la labor, atencin de servicios en modo eficiente y en tiempo
oportuno.
Organizacin del trabajo: Capacidad para lograr eficiencia en su labor, haciendo
uso adecuado de los medios y del tiempo.
Colaboracin: Aptitud para alcanzar los objetivos a travs del trabajo propio y en
equipo.
Asistencia: Cumplimiento al hacer acto de presencia diaria en el trabajo.
Puntualidad: Cumplimiento estricto con el horario establecido en el trabajo. Llegar
a la hora establecida.
Responsabilidad: Aptitud para completar tareas y deberes asignados de acuerdo a
plazos y metas originalmente pactados.
Capacidad para soportar presin al entregar resultados: Habilidad para
apresurarse en el trabajo asignado. Cumplir sin tornarse ansioso, agresivo y/o
voluble en su temperamento.
Discrecin y tacto: Aptitud reservada para actuar o para guardar datos importantes
para la organizacin sin repetir ms que cuanto sea necesario.
Iniciativa: Capacidad para tomar iniciativas y tomar decisiones cuando no ha
recibido instrucciones detalladas.

Factores para evaluar al NIVEL II

Definicin:

Calidad del trabajo: Cuidado, esmero, preocupacin mostrada en el trabajo

ejecutado.
Cantidad de trabajo: Nmero de tareas que ejecuta, considere rapidez y la forma
en que ejecuta dichas labores.
Capacidad para seguir instrucciones: Habilidad que muestra a la hora de captar
las rdenes establecidas por el supervisor.
Cuidado de equipos y materiales: Uso adecuado de equipos y materiales para
realizar el trabajo programado.
Colaboracin: Aptitud para integrarse al trabajo mediante un esfuerzo conjunto con
los compaeros de trabajo dirigido al logro de los objetivos propuestos.
Asistencia: Cumplimiento al hacer acto de presencia en el trabajo.
 Puntualidad: Cumplimiento estricto con el horario establecido en el trabajo. Llegar
a la hora establecida.
Relaciones interpersonales: Comportamiento social adecuado en el trato con sus
supervisores, compaeros de trabajo, usuarios y visitantes.
Responsabilidad: Aptitud para completar tareas y deberes asignados de acuerdo a
las metas y plazos acordados.
Iniciativa: Capacidad de tomar decisiones cuando no ha recibido instrucciones
detalladas.
8. Principios de evaluacin de desempeo
9. Aspectos segn el nivel de gestin
Zona de rendimiento
Zona de conducta laboral