SOLUCIONES

LABORALES
DIRECTORES
Los objetivos del Ministerio
Dr. Jorge Toyama Miyagusuku
Dr. Luis Vinatea Recoba
de Trabajo y la buena noticia
de su presentacin
COMIT CONSULTIVO

Dr. Javier Neves Mujica

L
Dr. Wilfredo Sanguineti Raymond a presentacin del plan de trabajo del ministro de Trabajo, Dr. Mario Pasco
Dr. Jaime Zavala Costa Cosmpolis, a la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social,
Sr. Anthony Middlebrook Schofield como parte de la poltica de difusin de sus actividades, es una buena noticia
para el sector y un indicativo claro del compromiso que el nuevo despacho tiene en la
REA DE ASESORA
atencin de la agenda pendiente en materia laboral. Evidentemente, la noticia merece
difundirse y este espacio editorial lo aprovechamos en esta ocasin para ello.
Dr. Fernando Rodrguez Garca
Dr. Federico Mesinas Montero
Dra. Sara Campos Torres La promocin de un sistema democrtico de relaciones laborales; la promocin
Dra. Karla Cnova Talledo de empleo productivo y digno; la insercin al mercado de trabajo de grupos
Dr. lvaro Garca Manrique vulnerables con igualdad de oportunidades y el alcance de los estndares laborales
CPC. Jorge Castillo Chihun exigidos por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), son los ambiciosos
CPC. Miguel ngel Bobadilla objetivos generales declarados por el ministro, que muestran que su despacho ha
asumido un reto que con esfuerzo y compromiso de todos los involucrados en el
DISEO Y DIAGRAMACIN sector son posibles de alcanzar paulatinamente.
Luis Briones Ramrez
Martha Hidalgo Rivero De modo ms concreto tales objetivos generales, por el lado de la promocin del
Rosa Alarcn Romero empleo y la formalizacin, piensan alcanzarse a travs del fortalecimiento de
Wilfredo Gallardo Calle
programas de trabajo temporal y empleo juvenil. Por el lado de la insercin al mercado
se propone el relanzamiento del Plan de Igualdad de oportunidades para personas
con discapacidad. Finalmente, respecto de formalizacin del empleo en la micro y
CORRECCIN
pequea empresa, se propone buscar mecanismos de financiamiento, capacitacin,
la regulacin de un rgimen especial y la creacin de un monotributo.
Mara Elena Martnez Landeo
Vilma Peralta Ortiz
Alex Ortiz Alcntara Por el lado del trabajo, ya se han puesto en vigor mecanismos importantes como
Luigi Aguilar Quintana el de las planillas electrnicas, aprobacin de contratos de extranjeros y registros
sindicales provisionales en 24 horas y quedan en camino el proyecto de obligacin de
pago de remuneraciones a travs del sistema financiero.

SOLUCIONES LABORALES AO 1 / N 2 Finalmente, y en el lado normativo, el ministro se propone la concrecin de

UNA PUBLICACIN DE normas importantes como la norma que regula al contrato administrativo de servicios
GACETA JURDICA S.A. la Ley del Empleo Pblico, la Ley General del Trabajo y la Nueva Ley Procesal del
PRIMERA EDICIN / FEBRERO 2008
2,510 EJEMPLARES Trabajo.
Copyright GACETA JURDICA S.A.
Primer Nmero, 2007
Los objetivos del ministro Pasco son, ya lo dijimos, ambiciosos pero no
inalcanzables. Su presentacin no solo es un acto de transparencia sino la asuncin de
GACETA JURDICA S.A. un compromiso personal con la sociedad. Y es que las instituciones son el reflejo de los
(01) 710-8950 (200 - 207 - 216 - 217) / (01) 710-8900 (102 - 104 -
108 - 110 - 116) / TELEFAX: (01) 241-2323
compromisos y actos de quienes las lideran. No dudamos, entonces, que nos esperan
tiempos buenos, en los que veremos concretarse objetivos, alcanzarse metas y
CONSULTORA: lograrse el establecimiento un adecuado sistema de relaciones laborales. Desde esta
710-5800
columna editorial saludamos y participamos de esas buenas intenciones.
AV. ANGAMOS OESTE N 526 - MIRAFLORES - LIMA / PER
www.solucioneslaborales.com.pe
E-mail: ventas1@solucioneslaborales.com.pe
ventas2@solucioneslaborales.com.pe JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU
HECHO EL DEPSITO LEGAL EN LA BIBLIOTECA NACIONAL DEL PER
2007-10225 LUIS VINATEA RECOBA
ISSN
1996-3076
REGISTRO DEL PROYECTO EDITORIAL
31501220800131
IMPRENTA EDITORIAL EL BHO E.I.R.L.
SAN ALBERTO 201 - SURQUILLO
LIMA 34 - PER
Gaceta Jurdica S.A. no se solidariza necesariamente
con las opiniones vertidas por los autores en los
artculos publicados en esta edicin.
NDICE GENERAL

SECTOR PRIVADO

COMENTARIO Participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa

LABORAL Sujetos obligados, determinacin, pago y deducibilidad
Equipo de investigacin de Soluciones Laborales 5

INFORME Consignacin de beneficios sociales

ESPECIAL Qu debe hacer el empleador cuando el trabajador no efecta el cobro de sus
beneficios laborales?
Sara Rosa Campos Torres 9

CONSULTAS Y Caso integral sobre repar to de utilidades 13

CASOS Declaracin de los establecimientos de riesgo en la planilla electrnica 14
PRCTICOS Declaracin del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR)
en la Planilla Electrnica 15
Remuneraciones computables para el pago de la participacin de utilidades:
conceptos remunerativos - no remunerativos 16
Das que se consideran a efectos de determinar la participacin en las
utilidades de un trabajador 16
Jorge Castillo Chihun

FISCALIZACIN Nuevos lineamientos sobre fiscalizacin en materia de seguridad y salud en

LABORAL el trabajo para el sector de construccin civil
A propsito de la Directiva N 005-2007-MTPE/2/11.4
Karla Cnova Talledo 17

TRMITES Nuevo modelo de boleta de pago y tratamiento de los remanentes

LABORALES en las utilidades 21

DOCTRINA Efectos laborales derivados de los procesos de transformacin del empleador

LABORAL Sergio Quiones Infante 25

ENTREVISTA Guillermo Miranda Hurtado

LABORAL Comentarios sobre la situacin actual de la regulacin laboral 29

SEGURIDAD Tratamiento laboral del subsidio por maternidad

SOCIAL Fernando Rodrguez Garca 33

REGMENES Rgimen laboral de los docentes escolares

LABORALES lvaro Garca Manrique 37
SECTORIALES

SEGURIDAD Y Implementacin de los registros en materia de seguridad y salud en el trabajo

SALUD EN EL Karla Cnova Talledo 41
TRABAJO

RELACIONES Negociando con los trabajadores. Preguntas frecuentes sobre sindicalizacin y

COLECTIVAS negociacin colectiva
DE TRABAJO Fernando Rodrguez Garca 45

REPORTE Factores que determinan el nivel de remuneraciones 49

SALARIAL

2 SOL UCIONES LABORALES N 2

SOLUCIONES
 NDICE GENERAL

JURISPRUDENCIA Corte Suprema ampla los supuestos de despido nulo contemplados en el

RELEVANTE artculo 29 de la LPCL 51

Tribunal Constitucional considera al retiro de la confianza como causa justa de despido 52

Tribunal Constitucional considera a la suspensin perfecta de labores indefinida

y desproporcionada como despido arbitrario 53

INDICADORES 1. Cronograma para la presentacin de la planilla electrnica 54

LABORALES 2. Cronograma para la presentacin de la planilla electrnica
(buenos contribuyentes y UESP) 54
3. Tabla de cdigos de tributos 54
4. Mtodo para determinar las retenciones por rentas de 5ta categora 55
5. Factor acumulado: tasa de inters legal laboral 55
6. Beneficios sociales de los principales regmenes especiales 56
7. Escala de multas por inspeccin de trabajo 56
8. Otros tributos 56
9. Evolucin de aportaciones al sistema privado de pensiones - AFP 2007-2008 57
10. Tasas de intereses bancarios - CTS 57

LEGISLACIN Comentario a las principales normas laborales 58

COMENTADA

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

INFORME Profesionalizando el negocio
PRINCIPAL Acerca de la profesionalizacin de empresas familiares
Sergio Koremblit 61

BUENAS Capacitacin y crecimiento empresarial

PRCTICAS Implementacin, tcnicas, costos y beneficios
LABORALES Sara Rosa Campos Torres 65

ENTREVISTA Marcela Len

Prcticas para retener trabajadores talento 67

SECTOR PBLICO
INFORME Los servicios no personales
PRINCIPAL Acceso progresivo a los derechos laborales
lvaro Garca Manrique / Fernando Rodrguez Garca 71

CONSULTAS Derechos y beneficios sociales de los servidores del Sector Pblico:

Y CASOS asignacin familiar 74
PRCTICOS
Compensacin vacacional en el Sector Pblico 74

Estabilidad laboral en el Sector Pblico 75

SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008 3

 NOTICIAS
SECTOR PRIVADO
Febrero de 2008

Ministerio de Trabajo agilizar trmite de inscripcin de contratos

El viceministro de Trabajo, Jorge Villasante, inform que a partir de la quincena de febrero se
SUMARIO
reducir el tiempo de inscripcin de contratos de dos das a quince minutos. Asimismo,
precis que en el mes de marzo las empresas debern llevar al Ministerio de Trabajo y Promo- SECTOR PRIVADO
cin del Empleo (MTPE) los contratos impresos y un CD-ROM con la informacin escaneada
de los contratos que estn registrando. Con esta medida se busca reducir el volumen de
COMENTARIO LABORAL
papeles que se archivan en el ministerio y lograr una verificacin ms rpida a los contratos.
Participacin de los trabajadores en las utilidades de
la empresa ...................................................................... 5
INFORME ESPECIAL
Consignacin de beneficios sociales ............................... 9
Implementan Sistema de Ventanilla nica que permite constitucin de
mypes en 72 horas CONSULTAS Y CASOS PRCTICOS
El Sistema de Ventanilla nica es un programa en lnea que simplifica los trmites que se Caso integral sobre reparto de utilidades ......................... 13
Declaracin de los establecimientos de riesgo en
realizan actualmente para la constitucin de la mype, ya que a travs del referido sistema las la planilla electrnica ....................................................... 14
mypes quedarn constituidas en solo 72 horas, lo que antes se realizaba en 16 das. Declaracin del Seguro Complementario
de Trabajo de Riesgo (SCTR) en la Planilla Electrnica ..... 15
Los interesados podrn obtener mayor informacin en el portal de servicios al ciudadano Remuneraciones computables para el pago de la
www.serviciosalciudadano.gob.pe o en las oficinas de Mi Empresa en el Ministerio de Trabajo. participacin de utilidades: conceptos remunerativos -
no remunerativos ............................................................. 16
Das que se consideran a efectos de determinar la
participacin en las utilidades de un trabajador ............... 16
FISCALIZACIN LABORAL
La Sunat implementa nuevos servicios para Planillas Electrnicas
Nuevos lineamientos sobre fiscalizacin en materia
La Superintendencia de Administracin Tributaria (Sunat) con la finalidad de facilitar a los de seguridad y salud en el trabajo para el sector de
empleadores el llenado y la presentacin de las Planillas Electrnicas (PDT 0601) ha imple- construccin civil ............................................................ 17
mentado un servicio de atencin personalizada en cabinas especiales, sin costo alguno, en TRMITES LABORALES
horarios de atencin ampliados los fines de semana. Nuevo modelo de boleta de pago y tratamiento de
los remanentes en las utilidades ...................................... 21
As, los empleadores no solo podrn acceder a asesora personalizada para el llenado del
PDT-601, sino tambin asesora sobre las implicancias tributarias de dicha declaracin. DOCTRINA LABORAL
Efectos laborales derivados de los procesos de
transformacin del empleador ......................................... 25
ENTREVISTA LABORAL
Ejecutivo prepara propuesta para bancarizar remuneraciones de los Guillermo Miranda Hurtado
trabajadores Comentarios sobre la situacin actual de la
regulacin laboral ............................................................ 29
El Ejecutivo viene analizando la posibilidad de bancarizar todos los pagos que reciba el tra-
SEGURIDAD SOCIAL
bajador por parte del empleador, esta propuesta supone que todas las remuneraciones sern
pagadas a travs de un banco. Con la referida medida se busca reforzar el proceso de fisca- Tratamiento laboral del subsidio por maternidad .............. 33
lizacin e incentivar la formalizacin de las empresas. REGMENES LABORALES SECTORIALES
Sobre el particular, el viceministro de Trabajo, Jorge Villasante seal que la mencionada Rgimen laboral de los docentes escolares ..................... 37
propuesta busca evitar que los trabajadores reciban menos remuneracin de lo que les co- SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
rresponde. Asimismo, precis que la aplicacin de la propuesta se dar en forma gradual, Implementacin de los registros en materia de
debido a que se tiene que contemplar que el servicio bancario no llega a todos los distritos. seguridad y salud en el trabajo ........................................ 41
Sobre el particular, la Cmara de Comercio de Lima (CCL) manifest que la propuesta bajo RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
comentario debe ser conversada con los empleadores, por medio de los gremios empresaria- Negociando con los trabajadores
les. Preguntas frecuentes sobre sindicalizacin y
negociacin colectiva ...................................................... 45
REPORTE SALARIAL
Factores que determinan el nivel de remuneraciones ....... 49
Declaran das no laborables a nivel de Lima Metropolitana y la Provincia JURISPRUDENCIA RELEVANTE
Constitucional del Callao para trabajadores de los Sectores Pblico y Privado
Corte Suprema ampla los supuestos de despido nulo
durante los meses de mayo y noviembre contemplados en el artculo 29 de la LPCL ...................... 51
Con motivo de la realizacin de la V Cumbre de Jefes de Estado y de Gobiernos de Amrica Tribunal Constitucional considera al retiro de la
confianza como causa justa de despido ........................... 52
Latina, el Caribe y la Unin Europea - Per 2008 y del Foro de Cooperacin Econmica Tribunal Constitucional considera a la suspensin
Asia-Pacfico (APEC), que se realizarn en nuestro pas en el presente ao, y con la finalidad perfecta de labores indefinida y desproporcionada
de brindar un ambiente seguro a los visitantes, el Poder Ejecutivo mediante el Decreto Supre- como despido arbitrario. ................................................. 53
mo N 008-2008-PCM ha dispuesto declarar como das no laborables, a nivel de Lima Me- INDICADORES LABORALES
tropolitana y de la Provincia Constitucional del Callao, los das jueves 15, viernes 16 y sbado 1. Cronograma para la presentacin de la planilla
17 de mayo de 2008. Asimismo, mediante el Decreto Supremo N 0009-2008-PCM se ha electrnica ................................................................ 54
2. Cronograma para la presentacin de la planilla
declarado das no laborables, a nivel de Lima Metropolitana y de la Provincia Constitucional electrnica (buenos contribuyentes y UESP) .............. 54
del Callao, los das jueves 20, viernes 21 y sbado 22 de noviembre de 2008. 3. Tabla de cdigos de tributos ...................................... 54
Sobre la recuperacin de los das no laborables, los citados decretos establecen que en el 4. Mtodo para determinar las retenciones por rentas
de 5 categora .......................................................... 55
Sector Pblico, las horas dejadas de laborar debern ser compensadas en los (15) das inme- 5. Factor acumulado: tasa de inters legal laboral .......... 55
diatos posteriores a los das declarados como no laborables, o de acuerdo a lo que disponga 6. Beneficios sociales de los principales regmenes
el titular de cada entidad; y, en el Sector Privado, mediante acuerdo entre el empleador y sus especiales ................................................................. 56
7. Escala de multas por inspeccin de trabajo ............... 56
trabajadores. 8. Otros tributos ............................................................ 56
Asimismo, se ha dispuesto que los titulares de las entidades del Sector Pblico adopten las 9. Evolucin de aportaciones al sistema privado de
pensiones - AFP 2007-2008 ..................................... 57
medidas necesarias para garantizar la provisin de aquellos servicios que resulten indispen- 10. Tasas de intereses bancarios - CTS ...................... 57
sables para la sociedad.
LEGISLACIN COMENTADA
Los referidos das no laborables sern considerados das hbiles para fines tributarios.
Comentario a las principales normas laborales ................ 58

4 SOL UCIONES LABORALES N 2

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES
EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA
Sujetos obligados, determinacin, pago y
deducibilidad
Equipo de investigacin de
Introduccin
El derecho a la participacin de los tra-
bajadores en las utilidades de la empre-
sa no solo busca lograr una identifica-
cin de los trabajadores con los objeti-
vos empresariales sino, principalmente,
premiarlos hacindolos partcipes de los
resultados del negocio debido a que,
por su alta productividad, lograron
mayores utilidades para la empresa.
Se encuentra reconocido en el artculo
29 de nuestra Constitucin Poltica y se
encuentra regulado por el Decreto Legis-
lativo N 892 y sus modificatorias intro-
ducidas por la Ley N 27564 (24/11/2001)
y la Ley N 28464 (12/01/2005), as como
por su reglamento, aprobado por el De-
creto Supremo N 009-98-TR, y las nor-
mas an vigentes del Decreto Legislativo
N 677.
COMENTARIO LABORAL
En el presente informe se desarrollar el
procedimiento para realizar la reparticin
de dichas utilidades y se mostrar la for-
ma de determinar el monto a repartir, el
plazo para efectuar el pago y las impli-
cancias de la deducibilidad del gasto.
1. mbito de aplicacin
De conformidad con lo establecido en
el Decreto Legislativo N 892, se encuen-
tran obligadas a distribuir sus utilida-
des entre sus trabajadores, las empre-
sas que desarrollan actividades genera-
doras de rentas de tercera categora que
hayan tenido veinte (20) o ms trabaja-
dores, en promedio, en el ejercicio.
Coincidimos con la opinin del doctor
Jorge Toyama Miyagusuku, cuando
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
Soluciones Laborales
RESUMEN EJECUTIVO
L as empresas generadoras de
rentas de tercera categora que
hayan contado con veinte o
ms trabajadores en el ejerci-
cio 2007 y que hayan generado
utilidades, estarn obligadas a
repartirlas, en un determinado
porcentaje, entre sus trabaja-
dores dentro de los treinta (30)
das naturales siguientes al ven-
cimiento de la presentacin de
la declaracin jurada anual del
Impuesto a la Renta del presen-
te ao. En ese sentido, en el
presente informe se desarrolla-
rn los aspectos ms importan-
tes sobre la distribucin de las
utilidades a los trabajadores.
establece que el concepto de empre-
sa debe entenderse en el sentido mer-
cantil, esto es, capital ms trabajo, por
lo que las personas naturales (empre-
sas unipersonales) que realizan activi-
dades lucrativas y generan ingresos de
tercera categora, deberan estar den-
tro del mbito de aplicacin de este
beneficio en la medida que no existe
exclusin expresa(1).
Adicionalmente, consideramos que de-
bido al sentido mercantil que tiene el
trmino empresa, las asociaciones sin
fines de lucro no deberan estar obliga-
das a repartir utilidades entre sus tra-
bajadores.
Por otro lado, se encuentran excluidas
de repartir utilidades entre sus traba-
jadores, las cooperativas, las empresas
5
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
autogestionarias, las sociedades civiles
y las empresas que no cuenten con ms
de veinte (20) trabajadores.
2. Determinacin del nmero de tra-
bajadores
A efectos de establecer si el nmero de
trabajadores de una empresa excede o
no los veinte (20) trabajadores y, en
consecuencia, conocer si se encuentra
obligada a repartir utilidades, se debe-
r sumar el nmero de trabajadores que
hubieran laborado para la empresa en
cada mes del ejercicio correspondiente
y, el resultado de dicha suma, dividirlo
entre 12.
Cuando en un mes del referido ejerci-
cio vare el nmero de trabajadores con-
tratados por la empresa, se tomar en
consideracin el nmero mayor. Por otro
lado, si el nmero resultante incluyera
una fraccin, se aplicar el redondeo a
la unidad superior, siempre y cuando
dicha fraccin sea igual o mayor a 0.5.
Es importante precisar que para reali-
zar este conteo, se considera nicamen-
te a los trabajadores que hubieran sido
contratados directamente por la empre-
sa, ya sea mediante contratos por tiem-
po indeterminado, sujetos a modalidad
o a tiempo parcial, es decir, se excluyen
a los trabajadores destacados por una
empresa de intermediacin laboral, as
como a los que presten servicios en for-
ma independiente para la empresa.
3. Porcentaje de la distribucin
El porcentaje de las utilidades a distri-
buir entre los trabajadores se encuen-
tra determinado por la actividad eco-
nmica que desarrolla la empresa. Di-
cho porcentaje se aplica sobre la renta
anual imponible antes de impuestos,
segn lo calculado por la empresa en
su declaracin jurada anual del Impues-
to a la Renta.
Cuadro N 1
Actividad de la empresa Porcentaje
Empresas pesqueras 10%
Empresas de telecomunicaciones 10%
Empresas industriales 10%
Empresas mineras 8%
Empresas de comercio al por mayor
y al por menor y restaurantes 8%
Empresas que realizan otras
actividades 5%
6 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
La determinacin de la actividad que
realizan las empresas se efecta segn
la Clasificacin Internacional Industrial
Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas.
En caso de que la empresa desarrolle
ms de una actividad, para determinar
el porcentaje de participacin en las
utilidades, se deber considerar la acti-
vidad principal, entendindose como tal
a la que gener mayores ingresos bru-
tos en el respectivo ejercicio.
4. Base computable para la partici-
pacin en las utilidades
El artculo 4 del Decreto Legislativo N 892
dispone que la participacin en las uti-
lidades se calcula sobre el saldo de la
renta imponible del ejercicio gravable
que resulte despus de haber compen-
sado prdidas de ejercicios anteriores de
acuerdo con las normas del Impuesto a
la Renta.
As, las empresas obligadas a repartir
utilidades debern tomar como base de
clculo, la utilidad contable ms las adi-
ciones, menos las deducciones y las pr-
didas acumuladas (si las hubiese).
El monto obtenido, es la base para cal-
cular la participacin de las utilidades
segn el porcentaje que corresponda a
cada tipo de empresa (ver cuadro N 1).
Al resultado de esta operacin, se le
afectar con el Impuesto a la Renta para
hallar la utilidad neta del ejercicio.
5. Procedimiento para realizar la dis-
tribucin de las utilidades
Aplicado el porcentaje de acuerdo con la
actividad de la empresa, la determina-
cin del monto a distribuir a los traba-
jadores se realiza en funcin de los das
laborados por cada trabajador y en fun-
cin de sus remuneraciones percibidas.
Distribucin en funcin
de los das laborados
por cada trabajador
PROCEDIMIENTO Distribucin en funcin
de las remuneraciones
percibidas por cada
trabajador
5.1 Distribucin en funcin de los das
laborados por cada trabajador
El 50% de la renta imponible antes de
impuestos ser distribuida en funcin
de los das laborados por cada trabaja-
dor, entendindose como tales a los das
real y efectivamente trabajados
trabajados.
Para tal efecto, se deber dividir dicho
monto entre la suma total de los das
laborados por todos los trabajadores, y
el resultado que se obtenga se multipli-
car por el nmero de das laborados
por cada trabajador.
Tratndose de trabajadores que laboran
a tiempo parcial (part-time), se sumar
el nmero de horas laboradas de acuer-
do con su particular jornada hasta com-
pletar la jornada ordinaria de la empre-
sa. En tal virtud, se considerar como
da laborado la suma de las horas de
trabajo que completen un da de la jor-
nada ordinaria y as sucesivamente.
Ahora bien, para todos los casos se en-
tender como das real y efectivamente
laborados nicamente a aquellos en los
que el trabajador haya laborado en for-
ma completa. En el caso del personal
no sujeto al cumplimiento de un hora-
rio o control de ingreso y salida, no ser
de aplicacin lo anteriormente seala-
do, debiendo considerarse como das
efectivos de trabajo, todos los labora-
bles en la empresa, salvo prueba en con-
trario.
En tal sentido, no podrn incluirse:
Das no computables
Los das de descanso vacacional
Das de permiso con goce de haberes
Das de incapacidad para el trabajo (descanso
mdico por enfermedad, accidente, o descan-
so pre y posnatal)
Das de descanso semanal obligatorio
Das feriados no laborables(2)
Los das parcialmente laborados
No se computa el tiempo de las horas extras o
sobretiempo
Se consideran das real y efectivamente
laborados para todo efecto los siguien-
tes:
Los das de permiso otorgados a los
dirigentes sindicales (licencias sindi-
cales) para cumplir sus funciones, tal
como lo establece el artculo 32 del
Decreto Supremo N 010-2003-TR.
Los das no laborados (inasistencias)
por encontrarse cerrado temporal-
mente el centro de trabajo por or-
den de la Administracin Tributaria
como consecuencia de una infrac-
cin, segn lo establecido en el C-
digo Tributario. No se incluye al tra-
bajador o trabajadores responsables
de la infraccin.
El periodo dejado de laborar por el
trabajador en caso de que el despido

sea declarado nulo, el cual estable-
ce como nica excepcin el cmpu-
to del rcord vacacional de acuerdo
con el artculo 54 del Decreto Su-
premo N 001-96-TR, Reglamento
de la Ley de Fomento del Empleo.
El periodo dejado de laborar ante
una suspensin temporal perfecta
de labores, por caso fortuito o fuer-
za mayor, cuya solicitud haya sido
declarada improcedente y, como
consecuencia de ello, la Autoridad
de Trabajo haya ordenado la reanu-
dacin de labores, de conformidad
con el artculo 23 del Decreto Su-
premo N 001-96-TR, Reglamento
de la Ley de Fomento del Empleo.
La hora de permiso por lactancia ma-
terna, establecida por la Ley N 27240,
modificada por la Ley N 27591 y
precisada a su vez por la Ley N 27403,
que prev que la madre trabajado-
ra, al trmino del periodo posnatal,
tiene derecho a una hora diaria de
permiso por lactancia materna has-
ta que el menor tenga un (1) ao
de edad.
5.2 Distribucin en proporcin a las
remuneraciones de cada trabaja-
dor
El 50% restante se distribuir en pro-
porcin a las remuneraciones de cada
trabajador, para lo cual se aplicarn los
criterios establecidos en los artculos 6,
7 y 8 del TUO de la Ley de Productivi-
dad y Competitividad Laboral, aproba-
do por Decreto Supremo N 003-97-TR,
y deber tomarse en cuenta, adems,
las exclusiones de los artculos 19 y 20
del TUO de la Ley de Compensacin por
Tiempo de Servicios.
Para estos fines, se dividir el total de
remuneraciones de cada trabajador en-
tre la suma total de las remuneracio-
nes de todos los trabajadores que co-
rrespondan al ejercicio y el resultado
obtenido se multiplicar por el total
de las remuneraciones que correspon-
da a cada trabajador en el ejercicio.
Se considera remuneracin, para todo
efecto, el ntegro de lo que el trabaja-
dor recibe por sus servicios en dinero o
en especie, cualquiera sea la forma o
denominacin que tenga, siempre que
sea de su libre disposicin. Asimismo,
las sumas de dinero que se entreguen
al trabajador directamente en calidad
de alimentacin principal, como desa-
yuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena, tienen naturaleza re-
munerativa.
6. Lmite para la participacin en las
utilidades
La participacin en las utilidades de los
trabajadores a ttulo individual tendr
como lmite mximo el equivalente a
dieciocho (18) remuneraciones mensua-
les que se encuentren vigentes al cierre
del ejercicio.
Obsrvese que, en rigor, el lmite no ha
sido fijado en cifras concretas por lo que
el tope no siempre ser el mismo para
todo el personal ya que depender de
la remuneracin que percibe cada tra-
bajador.
Para determinar el lmite de la partici-
pacin de cada trabajador, el emplea-
dor deber considerar tanto la remune-
racin mensual o sueldo bsico del mes
de diciembre de cada ao, incluyendo
los dems conceptos remunerativos que
aquel perciba.
En el caso de existir un remanente, ser
utilizado para la capacitacin de los tra-
bajadores y la promocin del empleo, a
travs del Fondo Nacional de Capaci-
tacin Laboral y de Promocin del Em-
pleo (Fondoempleo), as como para
obras de infraestructura vial, destinados
exclusivamente a las regiones en donde
se haya generado, con excepcin de
Lima y Callao.
La asignacin de este recurso se realiza-
r en caso de que una regin genere re-
manentes superiores a 2200 unidades
impositivas tributarias por ao (2200
UIT), conforme a la siguiente distribucin:
a) Hasta las 2200 UIT se aplica para fi-
nanciar proyectos de capacitacin de
trabajadores y promocin del empleo.
b) La diferencia de las 2200 UIT y el
total del remanente se aplica exclu-
sivamente al financiamiento de
obras de infraestructura vial de al-
cance regional dentro de la regin
que gener el recurso.
Las empresas que hayan generado re-
manentes se encuentran obligadas a
comunicar al Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo (MTPE) el mon-
to del remanente al vencimiento del pla-
zo para la presentacin de la declara-
cin jurada del Impuesto a la Renta.
7. Plazo para el pago de la participa-
cin en las utilidades
El pago de la participacin en las utili-
dades debe ser efectuado dentro de los
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
COMENTARIO LABORAL
COMENTARIO
treinta (30) das naturales siguientes al
vencimiento del plazo para la declara-
cin jurada anual del Impuesto a la Ren-
ta.
De conformidad con lo establecido en la
Resolucin de Superintendencia N 002-
2008/SUNAT (08/01/2008), el calenda-
rio de fechas para la presentacin de la
declaracin jurada del ejercicio 2008, es
el siguiente:
LTIMO DGITO FECHA DE
DEL RUC VENCIMIENTO
9 26 de marzo de 2008
0 27 de marzo de 2008
1 28 de marzo de 2008
2 31 de marzo de 2008
3 1 de abril de 2008
4 2 de abril de 2008
5 3 de abril de 2008
6 4 de abril de 2008
7 7 de abril de 2008
8 8 de abril de 2008
Si el pago de las utilidades se efecta
dentro del plazo establecido para la pre-
sentacin de la declaracin jurada del
Impuesto a la Renta de tercera catego-
ra del ejercicio gravable 2008, ser gas-
to para el referido ejercicio, contraria-
mente, si se realiza dentro de los 30 das
calendario siguientes a la presentacin
de dicha declaracin jurada, ser gasto
del ejercicio siguiente 2009.
Vencido el plazo para el pago de la par-
ticipacin en las utilidades, y previo re-
querimiento por escrito por parte del tra-
bajador, la participacin que no se haya
entregado genera el inters moratorio de
conformidad con los dispuesto en el
Decreto Ley N 25920(3), excepto en los
casos de suspensin de la relacin labo-
ral en el cual, el plazo se contar desde
la fecha de reincorporacin al trabajo.
Es importante sealar que tales intereses
no sern de aplicacin a los trabajadores
que hayan cesado antes de la fecha pre-
vista para la distribucin de utilidades.
8. Documentacin a otorgar a los tra-
bajadores
Los empleadores que hayan repartido
utilidades, debern entregar a sus tra-
bajadores una liquidacin donde se
detalle el procedimiento y clculo utili-
zados para llegar al monto otorgado.
Dicha liquidacin tambin deber
otorgarse a los ex trabajadores, cuando
perciban sus utilidades luego de haber
cesado.
7
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

LIQUIDACIN DE UTILIDADES trabajadores en las utilidades obteni-

das por la empresa, sindole de apli-
Lima, __ de ________ de 2008
Seor cacin, consecuentemente, dicho pla-
(Nombre del trabajador) zo de prescripcin, tan igual que para
los dems beneficios sociales (compen-
La empresa _____________, cuya actividad consiste en ___________, ha obtenido una renta anual antes
sacin por tiempo de servicios, gratifi-
de impuestos por el ejercicio 2007 siendo el monto de S/. _______, por lo que corresponde distribuir el
porcentaje de ___%, conforme a lo establecido por el artculo 2 del Decreto Legislativo N 892. caciones, entre otros).
Realizando el clculo correspondiente, la participacin en las utilidades del ejercicio econmico 2007, ha Ahora bien, se presenta una particula-
sido efectuado con base en los siguientes datos generales:
ridad cuando el trabajador cesa en el
- Total de das laborados por todos los trabajadores S/. ________________ empleo antes de que las utilidades del
- Total de remuneraciones percibidas por todos los trabajadores S/. ________________
ejercicio sean distribuidas ya que, en
En vuestro caso, la participacin en las utilidades se obtendr a partir del siguiente procedimiento: dicho supuesto, el plazo antes mencio-
1. En funcin de los das laborados nado no se computar desde la fecha
de cese sino a partir del da siguiente
50% del monto a distribuir
--------------------------------------------- X das laborados por usted = S/. ________________ de la fecha en que se deban repartir las
Das laborados por todos los trabajadores utilidades (30 das naturales siguientes
al vencimiento del plazo legal para pre-
2. En proporcin a las remuneraciones sentar la declaracin jurada del Impues-
50% del monto a distribuir
remuneracin anual
to a la Renta). En estos casos, opera una
-------------------------------------- X = S/. ________________ suerte de prrroga de la prescripcin.
percibida por usted
Remuneracin anual de todos los
trabajadores La lgica es simple, cmo podra compu-
Sumando los parciales obtenidos, el monto por participacin en las utilidades que le corresponde asciende tarse la prescripcin respecto de una
a S/. _______, a la cual se deducir el correspondiente Impuesto a la Renta de quinta categora. suma de dinero de la cual an no sabe-
_____________ mos si existir obligacin de pago?
LA EMPRESA
En este orden de ideas, la prrroga
9. Distribucin de utilidades en el trabajadores por convenio individual o de la prescripcin opera nicamente res-
caso de fusin de empresas colectivo, constituyen gastos deducibles pecto de las utilidades correspondien-
para la determinacin de la renta im- tes al ejercicio en el cual el trabajador
En caso de fusin de empresas, el clcu- ponible de tercera categora, siempre est cesando, obviamente, por cuanto
lo de la participacin en las utilidades que hayan sido pagadas antes de la de- el mismo se encuentra en curso y an
se efectuar realizando un corte a la claracin jurada anual del Impuesto a no se ha determinado ni su existencia
fecha de otorgamiento de la escritura la Renta del ejercicio al que correspon- ni su monto. Por otro lado, es impor-
pblica, a efectos de determinar los dan las utilidades a distribuir. tante sealar que la prescripcin no
montos a pagar a los trabajadores de opera respecto de utilidades impagas
La participacin en las utilidades corres-
cada una de las empresas fusionadas a por ejercicios anteriores al del cese, para
pondientes a los trabajadores sern
dicha fecha. Por el periodo posterior, la los cuales, el plazo de prescripcin s se
imputadas como rentas para dichos su-
participacin se calcular en funcin de computar desde la fecha de extincin
jetos en el ejercicio gravable en que sean
los estados financieros consolidados. del vnculo laboral, sin perjuicio de los
percibidas. Asimismo, se deber tomar
En los casos de fusin, disolucin o es- intereses moratorios correspondientes.
en cuenta que cuando el sujeto obliga-
cisin de empresas, las utilidades sern do a su pago sea un perceptor de rentas Como apunte final, de transcurrir el pla-
calculadas al da anterior de la fecha de de tercera categora y tales retribuciones zo de prescripcin sin que el trabajador
entrada en vigencia de dichos eventos sean deducibles como gasto para la de- haya solicitado el cobro de tales utilida-
y deber tenerse en consideracin las terminacin de su renta neta, deber des, el monto respectivo se agregar al
siguientes normas: efectuar la retencin correspondiente en monto a distribuir por el ejercicio en el
- De extinguirse la relacin laboral, el la oportunidad en que dichos ingresos cual venza dicho plazo.
pago se efectuar dentro de los quin- se devenguen para sus perceptores y
ce (15) das tiles de la entrada en pagarla dentro del plazo establecido en (1) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Instituciones del
vigencia del evento correspondiente. el TUO del Cdigo Tributario(4). Derecho Laboral. Primera edicin. Gaceta Jurdi-
ca. Lima, 2004. Pg. 328.
- De subsistir la relacin laboral, di- (2) Solo se considerarn los das completos labora-
cho pago se har efectivo dentro 11. Prescripcin del cobro dos por cuanto expresamente el art. 4 del Regla-
mento del D. Leg N 892, establece que se en-
de los treinta (30) das naturales si- tender por das laborados a aquellos en los cua-
La Ley N 27321, vigente desde el 23 de
guientes al vencimiento del plazo les el trabajador cumpla efectivamente la jornada
julio del 2000, dispone que la accin para ordinaria en la empresa. No obstante, en el caso
sealado por las disposiciones lega-
el cobro de derechos derivados de la re- del personal no sujeto al cumplimiento de un
les para la presentacin de la decla- horario o control de ingreso y salida, no ser de
lacin laboral, prescribe a los cuatro (4) aplicacin lo expuesto inicialmente, debiendo con-
racin jurada anual del Impuesto a
aos luego de extinguido el vnculo la- siderarse como das efectivos de trabajo, todos
la Renta, que deber hacer la em- los das laborables en la empresa, salvo prueba
boral, sea por cualquiera de las causales
presa absorbente o incorporante. en contrario.
sealadas en la ley: renuncia, despido, (3) Dicha norma precisa que los intereses por adeu-
mutuo disenso, entre otras. dos de carcter laboral se aplican en funcin de
una tasa de inters fijada por el Banco Central de
10. Deducibilidad del gasto
Entre los derechos a los que de ma- Reserva del Per. No son capitalizables.
(4) Sin perjuicio de los otros supuestos de agente de
Las utilidades legales, y las que el em- nera general alude la precitada nor- retencin establecidos por las normas del Impues-
pleador otorgue unilateralmente a sus ma se encuentra la participacin de los to a la Renta.

8 SOL UCIONES LABORALES N 2

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
CONSIGNACIN DE BENEFICIOS
SOCIALES
Qu debe hacer el empleador cuando el trabajador no
efecta el cobro de sus beneficios laborales?
Aspectos generales
El Decreto Supremo N 003-97-TR , Tex-
(1)
to nico Ordenado de la Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral
(LPCL) regula las causas por las que pue-
de extinguirse una relacin laboral, as
como las obligaciones del empleador
luego de extinguido el vnculo.
As, dicha norma establece que el em-
pleador tiene la obligacin de cancelar
el pago de los beneficios sociales del
trabajador dentro de las cuarenta y ocho
(48) horas de producido el cese. No
obstante, las normas que regulan de-
terminados beneficios como la Compen-
sacin por Tiempo de Servicios (CTS) y
las utilidades establecen el procedimien-
to que debe seguir el empleador para
otorgar dichos beneficios.
Ahora bien, es posible que producto de
determinadas situaciones relacionadas
con la salida del trabajador de la em-
presa como es abandono de trabajo,
el despido por falta grave, el cese colec-
INFORME ESPECIAL
tivo, entre otros, el trabajador no efec-
te el cobro de sus beneficios sociales
perjudicando a su empleador ya que, a
partir del siguiente da de las cuarenta y
ocho (48) horas en las que se deben de
pagar los beneficios sociales, comien-
zan a correr los intereses legales contra
el empleador.
Considerando dicha situacin, en el pre-
sente informe la autora desarrolla las
posibles soluciones que tiene el emplea-
dor para evitar ser sancionado por la
Autoridad Administrativa de Trabajo por
no pagar los beneficios sociales.
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
Sara Rosa Campos Torres(*)
RESUMEN EJECUTIVO
E
l pago de las remuneraciones y
beneficios sociales a los trabajado-
res es tanto un deber como un de-
recho. Un deber porque existe una
obligacin por parte de los em-
pleadores de cumplir con la con-
traprestacin de los servicios reci-
bidos y, un derecho, porque los
empleadores deben tener la posi-
bilidad de cumplir con sus obliga-
ciones. Pero qu sucede si los tra-
bajadores no efectan el cobro de
sus beneficios sociales? Ello po-
dra traer alguna consecuencia ne-
gativa para el empleador? En el
presente informe, la autora desa-
rrolla las implicancias de dicha si-
tuacin y las posibles soluciones.
1. Motivos de cese
1.1 Renuncia voluntaria del trabajador
Los trabajadores pueden terminar la re-
lacin laboral que mantienen con su
empleador presentando una carta de
renuncia en la cual, tienen la posibili-
dad de solicitar la exoneracin del pla-
zo legal de preaviso de treinta (30) das
regulado por la LPCL. No obstante, el
empleador no se encuentra obligado a
aceptar dicha solicitud y, por el contra-
rio, podr requerir al trabajador que siga
laborando durante los treinta das si-
guientes a la presentacin de su carta
de renuncia, ello, a efectos de que lo-
gre cubrir la plaza con otro trabajador.
(*) Entidades del Sector Pblico con Rgimen Labo-
ral Privado.
9
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

Si el trabajador no puede permanecer
en la empresa y se retira, el empleador
podra cesarlo en forma justificada por
abandono de trabajo, siguiendo el pro-
cedimiento de despido dispuesto en la
LPCL y cancelarle el pago correspondien-
te de sus beneficios sociales.
En cualquier caso, el empleador deber
poner a disposicin del trabajador el
pago de sus beneficios sociales, dentro
del plazo de cuarenta y ocho (48) horas
de ocurrido el cese y, a su turno, el tra-
bajador deber efectuar el cobro corres-
pondiente.
No obstante ello, algunas empresas
deciden requerir notarialmente al tra-
bajador para que cobre sus beneficios
sociales o los consignan judicialmente
mediante un proceso no contencioso,
con la finalidad de evitar que el trabaja-
dor pudiera reclamar posteriormente su
pago.
Sobre el particular, somos de la opinin
que si bien la LPCL establece que el
empleador debe poner a disposicin del
trabajador el pago de sus beneficios
sociales, bastara que lo hiciera por la
va notarial requiriendo al trabajador
para que se acerque a cobrarlos. Este
hecho, podra ser una prueba suficien-
te para que en un futuro el trabajador
no exija el pago de los beneficios no
cobrados, pues se entiende que el em-
pleador ha cumplido con ponerlos a su
disposicin (ver modelo N 1).
1.2 Despido justificado por abando-
no de trabajo
El artculo 25 de la LPCL regula las fal-
tas graves por las que puede ser despe-
dido un trabajador en forma justifica-
da, entre ellas, se encuentran la tardan-
za reiterada, acudir al centro de trabajo
en estado de embriaguez, quebranta-
miento de la buena fe laboral y otras.
Sin embargo, a efectos del presente in-
forme, solo resulta pertinente remitir-
nos a la falta grave de abandono de tra-
bajo por parte del trabajador, debido a
que justamente es en este supuesto que
no resulta posible que el empleador
pueda realizar el pago de los beneficios
sociales, debido al retiro intempestivo
del trabajador.
As, ante el abandono de trabajo por ms
de tres (3) das consecutivos el emplea-
dor deber enviar al trabajador una car-
ta de preaviso de despido(2) imputndo-
le la falta cometida y otorgndole seis
(6) das naturales para que realice sus des-
cargos. Luego de este proceso, se le de-
ber enviar la carta de despido(3).
Luego de ello, al igual que en el caso
de la renuncia voluntaria, el emplea-
dor deber poner a disposicin del tra-
bajador el pago de sus beneficios so-
ciales, sea mediante el requerimiento
por va notarial o por la consignacin
va judicial.
1.3 Cese colectivo
En este supuesto, la LPCL establece que
en el caso de terminacin de la relacin
laboral por causas objetivas, es decir, por
caso fortuito o fuerza mayor, as como
por motivos econmicos, tecnolgicos,
estructurales o anlogos, el empleador
deber acreditar el pago de la CTS den-
tro del plazo de cuarenta y ocho (48)
horas de producido el cese.
Cabe precisar, que el cese colectivo debe
ser aprobado por la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo, luego de lo cual,
el empleador tiene la obligacin de no-
tificar a sus trabajadores a fin de que
ponga a disposicin de ellos sus liqui-
daciones por beneficios sociales.
Al igual que en los casos anteriores, los
trabajadores afectados con el cese co-
lectivo tendrn hasta cuatro (4) aos
para reclamar el pago de dichos benefi-
cios.
2. Casos especiales
2.1 Pago de la Compensacin por
Tiempo de Servicios (CTS)
En los casos en los que el trabajador cesa
antes de que su empleador realice el
depsito semestral surge la consulta de
si este beneficio debe ser depositado en
una entidad financiera (depositario) o
entregado directamente al trabajador.

En caso de que el empleador decida con-

signar los beneficios sociales por la va MODELO N 1
judicial deber seguir el procedimiento
Lima, (fecha.)
establecido en la Ley Procesal de Traba- Seor
jo, Ley N 26636 que ser desarrollado Xxxxxxxxxxxxxx
ms adelante (ver numeral 3). Presente.-

Durante este proceso, debemos consi- De nuestra consideracin:

derar los efectos de la Ley N 27321
(22/07/2000), norma que establece un
plazo prescriptorio de cuatro (4) aos
desde el cese del trabajador para que
pueda reclamar el pago de sus benefi-
cios sociales. Transcurrido este plazo, el
trabajador no podr demandar el pago
de los referidos beneficios.
En tal sentido, si el empleador puso a
disposicin del trabajador el pago de sus
beneficios sociales notificndolo por la
va notarial, y este no se acerca a co-
brarlos, transcurridos los cuatro aos
desde que se produjera su cese, no po-
dr reclamar su pago en va judicial ya
que su derecho ha prescrito.
Por medio de la presente lo saludamos y a la vez le recordamos que, no obstante haber culminado su
relacin laboral con (nombre de la empresa.) en la fecha (), y habiendo puesto a
su disposicin el monto correspondiente a sus beneficios sociales dentro de las 48 horas de efectuado el
cese, tal como lo dispone el Decreto Supremo N 003-97-TR, a la fecha usted no ha procedido a realizar
el cobro de los mismos.
Por lo antes mencionado, le solicitamos acercarse lo antes posible para efectuar el cobro de los beneficios
sociales adeudados por nuestra empresa.
Es preciso recalcar que, en el caso de que usted haga caso omiso de esta comunicacin, se proceder a
efectuar una demanda de consignacin en su contra, en la va procedimental correspondiente.
Sin otro particular,
Atentamente,
__________________________
(Firma y sello de la empresa)

10 SOL UCIONES LABORALES N 2

SOLUCIONES

Sobre el particular, el TUO de la Ley de
Compensacin por Tiempo de Servicios
(CTS), aprobado por el Decreto Supre-
mo N 001-97-TR (01/03/1997) estable-
ce que la CTS devengada por un perio-
do menor a un semestre debe ser en-
tregada en forma directa por el emplea-
dor dentro de las cuarenta y ocho (48)
horas de producido el cese y con efecto
cancelatorio.
As tambin, el empleador deber entre-
gar el certificado de cese correspondien-
te para que el trabajador pueda realizar
el retiro total de la CTS del depositario.
Por ello, si un trabajador renuncia en
forma voluntaria y no cobra sus benefi-
cios sociales o es despedido por aban-
dono de trabajo y no se acerca a cobrar
dichos beneficios, el empleador deber
requerir por va notarial al trabajador
para que cobre su CTS e incluso entre-
gar por esta va el certificado de cese
para que el trabajador pueda retirar la
totalidad del referido beneficio social.
2.2 Pago de la participacin en las
utilidades
De acuerdo con lo establecido por el De-
creto Legislativo N 892 (11/11/1996),
norma que regula la participacin de las
utilidades de los trabajadores, los em-
pleadores tienen la obligacin de reali-
zar el reparto de las utilidades a los tra-
bajadores dentro de los treinta (30) das
naturales siguientes al vencimiento del
plazo sealado para la presentacin de
la declaracin jurada anual del Impues-
to a la Renta.
Sin embargo, los trabajadores que ce-
sen antes de la fecha en que se distri-
buyen las utilidades tienen derecho a
cobrar el monto que les corresponda en
el plazo prescriptorio antes sealado, es
decir, cuatro aos, contados a partir del
momento en que debi efectuarse la
distribucin, sin que se generen los in-
tereses legales laborales.
Vencido este plazo, la participacin en
las utilidades no cobradas se agregar
al monto a distribuir por este concepto
a los dems trabajadores.
Al igual que en los dems casos, queda
a criterio del empleador realizar la con-
signacin judicial de las utilidades adeu-
dadas o requerir por va notarial al do-
micilio del trabajador que se acerque a
realizar su cobro o, de lo contrario, es-
perar que transcurra el plazo prescrip-
torio.
INFORME ESPECIAL
3. Consignacin judicial
1. La designacin del juez ante quien
se interpone.
Para efectuar la consignacin de una 2. El nombre o denominacin, datos
obligacin exigible, de acuerdo con lo de identidad, direccin domiciliaria
establecido por la Ley Procesal de Tra- y domicilio procesal del demandan-
bajo, no se requiere que el deudor efec- te o el de su representante, si no
te previamente su ofrecimiento de pudiera comparecer o no compare-
pago ni que solicite autorizacin del juez ce por s mismo.
para hacerlo.
3. El nombre o denominacin de la
Para efectuar una consignacin, en pri- persona natural o jurdica demanda-
mer lugar, el empleador deber practi- da, con indicacin de la direccin do-
car una liquidacin de beneficios socia- miciliaria donde debe ser notificada.
les dentro de las cuarenta y ocho (48) 4. La situacin laboral del demandan-
horas del cese del trabajador. te, si es un trabajador individual,
con indicacin del tiempo de servi-
Posteriormente, deber depositar en cios, funcin o cargo desempea-
efectivo o mediante cheque de geren-
dos y la ltima remuneracin per-
cia emitido a nombre del Banco de la cibida.
Nacin la suma de los beneficios socia-
les. Para ello, quien realice el trmite 5. La determinacin clara y concreta
deber presentar una carta en papel del petitorio contenido, con indica-
membretado de la empresa y firmada cin de montos cuando los derechos
por el representante legal segn se tengan naturaleza econmica o ex-
muestra en el modelo N 2. presin monetaria.
6. La enumeracin de los hechos y los
Luego de ello, el Banco de la Nacin fundamentos jurdicos de la preten-
emitir un certificado de depsito ban- sin.
cario a nombre del juzgado de paz le-
7. Los medios probatorios y la finali-
trado del domicilio del trabajador, el cual
dad por las que son presentados en
deber ser adjuntado al escrito de de-
la demanda.
manda de consignacin.
8. La firma del demandante, su repre-
Efectuado el depsito, la demanda de sentante legal o su apoderado y del
consignacin se presenta por escrito y abogado patrocinante. En caso de
ante el juzgado de paz letrado del do- que el demandante sea analfabeto,
micilio del trabajador, debiendo cum- certificar su huella digital ante el
plirse con los siguientes requisitos: secretario de juzgado.
MODELO N 2
Lima, (.fecha..)
Seores
BANCO DE LA NACIN
Presente.-
De nuestra consideracin:
Por medio de la presente, la empresa (..nombre de la empresa.), le est depositando el cheque
certificado(4) del Banco (.........) N (......), por el importe de S/. (...)
nuevos soles a la orden del Banco de la Nacin, a fin de que se sirvan emitir un certificado de consignacin
con las siguientes caractersticas:
Importe : S/. (.) nuevos soles
Depositante : (..nombre de la empresa)
Proceso seguido por : (..nombre de la empresa)
Proceso seguido contra : (..nombre del trabajador.)
Motivo del proceso : Consignacin de beneficios sociales
A la orden de : Juzgado de Paz Letrado de (.distrito)
Sin otro particular, quedamos,
Atentamente,
__________________________
(Firma y sello de la empresa)
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008 11
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

Asimismo, a la demanda debern acom- 2. Copia del documento que contiene si se trata de personas jurdicas o
paarse los siguientes documentos: el poder para iniciar el proceso cuan- naturales que no pueden compare-
do se acte por apoderado. cer por s mismas.
1. Copia legible del documento de
identidad del demandante o en su 3. Copia del documento que acredite la 4. Todos los medios probatorios desti-
caso, el del representante. representacin legal del demandante, nados a sustentar el petitorio. En
este caso, se debe adjuntar el certi-
ficado bancario emitido por el Ban-
co de la Nacin en original, la liqui-
MODELO N 3
dacin de beneficios sociales prac-
Escrito N 1 ticada, certificado de cese para el
Sumilla: Consignacin de beneficios sociales retiro de la CTS y el certificado de
trabajo.
AL JUZGADO DE PAZ LETRADO DE (Distrito):
Posteriormente, el juez notificar al tra-
(................... Empleador ......................) identificado con RUC N (........................), con domicilio en bajador sobre la demanda a efectos de
(.................. direccin ..............), distrito de (.................), donde debern llegar las notificaciones emi- que realice el cobro de sus beneficios
tidas por su juzgado, debidamente representada por (..............nombre del representante..............), iden-
sociales.
tificado con DNI N (..................), como consta en el poder que acompaamos, atentamente decimos
que:

PETITORIO:
Que, en va de proceso no contencioso, iniciamos el PROCESO DE CONSIGNACIN adjuntando el Certi- 4. Notas adicionales
ficado de Depsito Judicial N (.......................) del Banco de la Nacin por la suma de S/. ..............
(.............. en letras ..............) a fin de consignarlo en favor de .............. (trabajador).............., el cual En caso de que el trabajador no rea-
deber ser notificado en .............. (direccin) .............. lice el cobro de sus beneficios so-
ciales, la LCPL solo exige que los mis-
FUNDAMENTOS DE HECHO:
Que, con fecha (..............), concluy la relacin laboral por despido justificado de (.............. trabajador
mos sean puestos a disposicin del
..............), quien prest servicios para nuestra empresa desde el (..............). trabajador en un plazo de cuarenta
Dentro de las 48 horas del cese, (.............. el trabajador ..............) no se ha acercado a las instalaciones y ocho (48) horas, sin embargo, no
de nuestra empresa para hacer cobro de su liquidacin de beneficios sociales, pese a haber sido reque- seala la forma de hacerlo.
rido para ello en la carta de despido notificada por va notarial el da (..............).
Que, en vista de tal situacin y estando pendiente el pago de la liquidacin hemos efectuado la consig-
Es recomendable que el empleador
nacin correspondiente en el Banco de la Nacin, al amparo de la normativa que se indica ms adelante, realice un requerimiento para el co-
con el propsito de cautelar nuestro deber y derecho al pago, lo cual acreditamos con el certificado de bro de los beneficios sociales por va
depsito judicial N (..............). notarial u optativamente lo consig-
ne judicialmente.
FUNDAMENTACIN JURDICA:
Ley N 26636, Ley Procesal de Trabajo, artculos 4, 15, 16, 93, 94 y 95. Si el empleador no hace el requeri-
MONTO DEL PETITORIO: miento por va notarial para el co-
Se desea consignar la suma de S/. (..en letras) a favor de (el trabajador). bro de los beneficios sociales o los
consiga judicialmente, el trabajador
INDICACIN DE LA VA PROCEDIMENTAL:
tiene hasta cuatro aos para recla-
El proceso de consignacin regulado como proceso no contencioso segn el Ttulo V de la Seccin
Stima (Procesos Especiales) de la Ley N 26636, Ley Procesal del Trabajo.
mar tales beneficios, contados des-
de que finaliz el vnculo laboral.
POR TANTO:
Al Juzgado de Paz Letrado de (..distrito.) solicitamos se sirva tener por consignada la suma indica-
da.
PRIMER OTROS DECIMOS: Que, adjuntamos como anexos los siguientes documentos:
1. Copia del poder del representante legal. (Anexo 1 - A)
2. Copia del RUC de la empresa. (Anexo 1 - B)
3. Copia del DNI del representante legal. (Anexo 1 - C)
4. Original de la liquidacin de beneficios sociales de (.el trabajador.). (Anexo 1 - D)
5. Original del certificado de trabajo. (Anexo 1 - E)
6. Original del certificado de depsito judicial del Banco de la Nacin N (..........................) por la suma (*) Abogada egresada de la Facultad de Derecho de
de S/. .............. (.............. en letras ..............) a favor de (.............. el trabajador ..............).(Anexo 1 la Pontificia Universidad Catlica del Per (PUCP),
- F) con especialidad en Derecho Laboral, Procesal
Laboral, Seguridad Social y Seguridad y Salud en
SEGUNDO OTROS DECIMOS: Que, de conformidad con lo establecido en el artculo 156 del Cdigo el Trabajo. Cursa actualmente estudios en la Maes-
Procesal Civil, autorizamos a (..), identificado con DNI N (), para que tra de Relaciones Laborales de la PUCP. Jefa del
rea Laboral de Contadores & Empresas, Asesora
tome conocimiento del contenido del expediente. Laboral de Soluciones Laborales y de Gaceta Jur-
dica.
TERCER OTROS DECIMOS: Que, suscribe el presente escrito el letrado que lo autoriza de acuerdo con lo
(1) Publicado el 27 de marzo del ao 1997.
establecido en el artculo 290 del Texto nico Ordenado de la Ley Orgnica del Poder Judicial, aprobado
(2) Se recomienda enviar dicho documento por va
por Decreto Supremo N 017-92-JUS. notarial para que se deje constancia de la recep-
cin del documento. Dicha carta, debe ser remiti-
CUARTO OTROS DECIMOS: Que, adjuntamos al presente escrito copia simple para la otra parte y las da al ltimo domicilio del trabajador.
cdulas de notificacin correspondientes. (3) Aun cuando el trabajador realice sus descargos,
el empleador tiene la facultad de proseguir con el
despido del trabajador.
Lima, (fecha).
(4) La suma tambin puede ser depositada en efectivo.

12 SOL UCIONES LABORALES N 2

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
Caso integral sobre
reparto de utilidades
Caso:
Durante el periodo 2007, la em-
presa de confecciones Pilcahua
S.A.C. ha realizado dos tipos de
actividades, produccin de pren-
das de vestir (industria) y la co-
mercializacin al por menor o al
menudeo de estas (comercio).
Sus ingresos por actividad, son los
siguientes:
- Industria : S/. 1103,096
- Comercio : S/. 1189,420
Asimismo, de acuerdo con los re-
sultados econmicos del ejercicio,
tenemos la siguiente informacin:
- Utilidad (prdida) contable:
S/. (25,420)
- Adiciones (reparos):
S/. 222,862
- Deducciones aceptables:
S/. 19,591
CONSULTAS Y CASOS PRCTICOS
- Perdidas ejercicios anteriores:
S/. 24,498
- Remuneracin anual de los tra-
bajadores: S/. 409,387
- Das laborados durante el ejer-
cicio de los trabajadores:
5,083 das
Si al cierre del ejercicio 2007, la
empresa tiene registrado un pro-
medio mensual de 22 trabajado-
res, estara en la obligacin de
repartir utilidades a sus trabaja-
dores, de ser as, cul sera el pro-
cedimiento?
Solucin:
Por el promedio mensual de trabajado-
res en el periodo (22), la empresa se en-
cuentra obligada a distribuir la participa-
cin de las utilidades a sus trabajadores.
Como es de conocimiento, el prome-
dio de trabajadores se obtiene suman-
do el nmero de todos aquellos que
laboraron en ella en cada mes del ejer-
cicio, y el resultado total se dividir
entre doce (12). De existir variacin de
trabajadores en un determinado mes,
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
Jorge Castillo
Jorge Chihun
se considera el nmero mayor, a efec-
tos de obtener el promedio.
Se consideran trabajadores a aquellos
que hubieran sido contratados directa-
mente por la empresa, ya sea mediante
contrato a tiempo indeterminado, su-
jeto a modalidad o a tiempo parcial (ar-
tculo 2 del reglamento, aprobado por
Decreto Supremo N 009-98-TR).
De acuerdo con el caso presentado, el
promedio de trabajadores que registr
en su planilla en el ejercicio 2007 fue
de 22 trabajadores, por lo tanto, la em-
presa se encuentra obligada a distribuir
utilidades.
Determinacin del porcentaje a
ser aplicado en una empresa que
realiz dos (2) actividades duran-
te el ejercicio
Cuando una empresa realiza dos activi-
dades en forma continua, se debe de-
terminar el tipo de actividad, tomndo-
se para ello la Clasificacin Internacio-
nal Industrial Uniforme (CIIU) de las Na-
ciones Unidas, Revisin 3, salvo ley ex-
presa en contrario. En caso de que la
empresa desarrolle ms de una activi-
dad de forma simultnea, se considera-
r la actividad principal, entendindose
por esta a la que gener mayores in-
gresos brutos en el respectivo ejercicio
(artculo 3 del Reglamento).
Actividad Ventas Porcentaje Volumen
participacin de venta
Industria 1103,096 10 % Menor
Comercio 1189,420 8% Mayor
Por lo tanto, considerando el volumen
de venta de ambas actividades, ser
aplicado el porcentaje del 8% corres-
pondiente a la actividad de comercio,
por haber tenido mayor volumen de
ingresos en el periodo.
Renta computable para determi-
nar la participacin de utilidades
El porcentaje establecido se calcular
sobre el saldo de la renta imponible del
ejercicio gravable que resulte despus
de haber compensado prdidas de ejer-
cicios anteriores de acuerdo con las
normas del Impuesto a la Renta (artcu-
lo 4 del Decreto Legislativo N 892).
13
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

- Utilidad antes de - 50% de S/. 12,268 : S/. 6,134 Declaracin de los es-
impuesto : S/. (25,420) ==== tablecimientos de
riesgo en la planilla
- (+) Adiciones : 222,862 Se dividir dicho monto entre la suma electrnica
total de la remuneracin de todos los
- (-) Deducciones : (19,591) trabajadores que corresponda al ejer
ejer-- Consulta:
cicio y el resultado obtenido se multi-
- (-) Prdida, ejercicios La empresa pesquera Santa Cata-
plicar por el total de las remuneracio-
anteriores : (24,498) lina S.A. cuenta con tres locales
nes que corresponda a cada trabajador
en el ejercicio. que tienen por igual la condicin
Renta computable: S/. 153,353 de establecimientos de riesgo,
===== motivo por el cual la empresa ha
- Importe a distribuir suma de re-
muneracin de los trabajadores: contratado el Seguro Comple-
Clculo y distribucin de las utili-
dades
mentario de Trabajo de Riesgo a
- S/. 6,134 409,387 = 0.014983 cargo de una EPS para las presta-
- Comercio: 8% de ciones de salud, y de una compa-
N de Remuneracin Factor por Total de
S/. 153,353 : S/. 12,268 trabaj. percibida al remuneracin participacin a privada de seguros para las
===== ao S/. pensiones de invalidez, sobrevi-
1 35,415.77 0.014983 530.63 vencia y gastos de sepelio. En
- Remuneracin anual 2 38,256.21 0.014983 573.19 cada uno de los locales laboran
de los trabajadores : S/. 409,387 3 35,747.71 0.014983 535.61
25 trabajadores, al respecto, el
4 17,858.32 0.014983 267.57
- Das laborados durante 5 14,932.26 0.014983 223.73
jefe de recursos humanos de la
el ejercicio de los 6 23,459.26 0.014983 351.49 empresa nos consulta cmo debe
trabajadores : 5,083 das 7 24,101.47 0.014983 361.11 realizar la declaracin de los re-
8 23,963.25 0.014983 359.04 feridos locales en la planilla elec-
50% en funcin de los das laborados 9 18,205.26 0.014983 272.77 trnica.
(inc. a, art. 2 de la ley) 10 8,874.98 0.014983 132.97
11 18,989.25 0.014983 284.52
12 14,080.47 0.014983 210.97
- 50% de S/. 12,268: S/. 6,134 Respuesta:
13 16,458.28 0.014983 246.59
===== 14 14,320.20 0.014983 214.56
La Ley N 26790, Ley de Modernizacin
15 19,523.74 0.014983 292.52
Se dividir dicho monto entre la suma de la Seguridad Social en Salud y su re-
16 4,875.22 0.014983 73.05
total de das laborados por todos los 17 12,523.45 0.014983 187.64 glamento, aprobado por Decreto Supre-
trabajadores
trabajadores, y el resultado que se ob- 18 14,598.21 0.014983 218.72 mo N 009-97-TR, regulan el tratamien-
tenga se multiplicar por el nmero de 19 11,985.96 0.014983 179.59 to del Seguro Complementario de Tra-
das laborados por cada trabajador: 20 14,085.27 0.014983 211.04 bajo de Riesgo (SCTR), el cual otorga co-
21 11,840.21 0.014983 177.40
bertura adicional (obligatoria y por
- Importe a distribuir suma de das 22 15,292.25 0.014983 229.12
cuenta del empleador) a los afiliados
de trabajadores: 409,387.00 6,133.85
regulares del Seguro Social de Salud que
- S/. 6,134 5,083 = 1.2068 Nota: La participacin de los trabajadores en las utilidades laboren para empleadores que realizan
se considera como renta de quinta categora a efectos
de la retencin del Impuesto a la Renta. actividades de riesgo (entre ellas, la ac-
N de N de das Importe por cada Total de
trabaj. laborados da efectivo participacin tividad pesquera), de acuerdo con la cla-
en el ao de trabajo S/.
Provisin y registro de la distribu- sificacin fijada en el Anexo N 5 del
1 252 1.2068 304.11
cin de las utilidades a los traba- precitado Reglamento.
2 290 1.2068 349.97
3 254 1.2068 306.53 jadores, al cierre del ejercicio 2007
En ese sentido, los siguientes son los
4 190 1.2068 229.29
5 184 1.2068 222.05 ASIENTO CONTABLE conceptos que cubre el SCTR:
6 229 1.2068 276.36
7 310 1.2068 374.11 ----------------- x --------------- a) El otorgamiento de prestaciones de
8 301 1.2068 363.25 86 Distribucin legal de la salud en caso de accidentes de tra-
9 261 1.2068 314.97 bajo o enfermedades profesionales,
renta neta 12,268
10 90 1.2068 108.61
861 Participacin de los a cargo de EsSalud o una EPS.
11 263 1.2068 317.39
12 247 1.2068 298.08 trabajadores
13 275 1.2068 331.87 88 Impuesto a la RRenta
enta (*)
42,326 b) El otorgamiento de pensiones de in-
14 128 1.2068 154.47 881 Impuesto a la Renta validez temporal o permanente, de
15 306 1.2068 369.28 40 Tributos por pagar 42,326 sobrevivientes y gastos de sepelio,
16 98 1.2068 118.27 40171 Imp. a la Renta que se generen como consecuencia
17 230 1.2068 277.56 por pagar
18 244 1.2068 294.46 de accidentes de trabajo o enferme-
41 Remun. y par ticip. por
particip.
19 190 1.2068 229.29 dades profesionales, a cargo de la
pagar 12,268
20 240 1.2068 289.63
413 Participaciones por pagar
ONP o una compaa de seguros
21 237 1.2068 286.01 debidamente acreditada.
22 264 1.2068 318.60 x/x Provisin de la participacin de
5083 6,134.16 los trabajadores y del Impuesto
a la renta. En la planilla electrnica, la empresa
50% en proporcin de las remunera- ----------------- x --------------- deber registrar como centro de riesgo
ciones de cada trabajador (inc. b, art. 2 a cada uno de sus establecimientos que
de la Ley). (*) RN-PUxIR : S/.153,353-S/.12,268x30% = S/.42,326. tengan dicha calidad, a partir de lo cual,

14 SOL UCIONES LABORALES N 2

SOLUCIONES
 CONSULTAS Y CASOS PRCTICOS
CONSULT

segn se muestra en el Cuadro N 1, se (en cuyo anexo N 5 se establece cules hubiesen contratado con una EPS y una
habilitar el vnculo para que el usuario son las actividades consideradas de ries- compaa privada de seguros.
registre las tasas de la pliza de SCTR go), los aportes al SCTR son de cargo
que hubiese contratado con EsSalud del empleador. En atencin a lo expuesto, la nica ma-
(SCTR-EsSalud) sin considerar a las EPS, nera de registrar los aportes que la em-
vale decir, a pesar de que existe la posi- En ese sentido, los aportes por el SCTR presa efecte por dichos conceptos en
bilidad legal que un empleador contra- (salud y pensiones) de sus trabajadores, caso de haberse contratado con entida-
te dicho seguro tambin con una EPS, debern registrarse en la seccin De- des privadas, ser utilizando la opcin
el programa presupone nicamente talle de ingresos, tributos y conceptos - Otras aportaciones del empleador, en
aquellos contratados con EsSalud. Aportaciones a cargo del empleador la cual se agregarn todas las aportacio-
(ver cuadro N 2), sin embargo, el PDT nes que no hubiesen podido ser detalla-
No obstante, a efectos de que la em- 601 planilla electrnica mantiene al- das en el sistema (ver cuadro N 2).
presa pueda ingresar adecuadamente gunos inconvenientes en relacin al re-
los datos de cada uno de sus trabaja- gistro de la referida informacin. Finalmente, consideramos que la defi-
dores y declarar que los mismos cuen- ciencia sealada deber ser subsanada
tan con una cobertura del SCTR no con- En efecto, el programa no permite que lo antes posible por la Sunat, en la me-
tratado con EsSalud sino con una EPS, en la seccin Ingresos, tributos y con- dida que al registrarse los aportes de la
no deber tomar en cuenta la opcin ceptos de cada declaracin mensual manera propuesta, la boleta de pago que
Tasas SCTR-EsSalud, debido a que di- se consigne, como correspondera en emita la planilla electrnica no detallar
cha opcin est destinada a que el usua- un campo independiente, el aporte que el ntegro de los aportes efectuados por
rio registre las tasas de pliza de SCTR el empleador paga por los referidos el empleador y, de la misma manera, se
que hubiese contratado solamente con conceptos; de esta manera, los campos proporcionar informacin distorsiona-
EsSalud, como su propio nombre lo in- Seg. Comp. Trab. Riesgo - Pensiones da al sistema de inspeccin de trabajo
dica. y Seg. Comp. Trab. Riesgo - Salud per- que presumir la existencia de un ndice
manecern inactivos y no permitirn de incumplimiento mayor al real en la
registrar ningn monto, cuando se contratacin y pago del SCTR.
Declaracin del Segu-
CUADRO N 1
ro Complementario
de Trabajo de Riesgo
(SCTR) en la Planilla
Electrnica
Consulta:
Los trabajadores de la fbrica tex-
til La Loretana S.A.C. cuentan con
un seguro complementario de tra-
bajo de riesgo a cargo de una EPS
y de una compaa de seguros
para las prestaciones de salud y
prestaciones pensionarias, respec-
tivamente. El contador encarga-
do del ingreso de datos en la pla-
nilla electrnica, nos consulta de
qu manera se registra el aporte
que la empresa paga por los refe-
ridos conceptos.
CUADRO N 2

Respuesta:
En primer lugar, debemos sealar que
el Seguro Complementario de Trabajo
de Riesgo (SCTR) es un seguro obliga-
torio que debe contratar el empleador
a favor de los trabajadores que desem-
pean actividades en establecimientos
en los que se realizan actividades de
riesgo.

Debemos precisar que, de acuerdo con

lo establecido en la Ley N 26790, Ley
de Modernizacin de la Seguridad So-
cial en Salud y su Reglamento, aproba-
do por Decreto Supremo N 009-97-TR

SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008 15

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

Remuneraciones com- Afectos Inafectos

putables para el pago Concepto D.S. N 003-97-TR D.S. N 001-97-TR
de la participacin de (Art. 6) (Art. 19)
S/. S/.
utilidades: conceptos
remunerativos - no re- Remuneracin bsica 19,405
munerativos. Asignacin familiar 712
Horas extras del periodo 3,163
Caso: Domingos y feriados 1,125
Un trabajador con carga familiar Gratificacin ordinaria 2,750
durante el ejercicio 2007 ha per- Gratif. extraordinaria 1,800
cibido diversos ingresos de acuer- Curso de posgrado 8,125
do con los conceptos que se de- Bonificacin al cargo 3,080
tallan a continuacin: Asig. por matrimonio 2,000
- Remuneracin bsica : S/. 19,405 Asig. por cumpleaos 1,500
- Asignacin familiar : 712 Movilidad por asistencia 1,080
- Horas extras del periodo : 3,163 Partip. utilidades - 2006 1,240
- Domingos y feriados : 1,125 Comisin x productividad 3,420
- Gratificacin ordinaria : 2,750 Canasta navidea 580
- Gratificacin extraordinaria : 1,800 Total anual: S/. 33,655 16,325
- Curso de Posgrado : 8,125 Luego de aplicar las normas de referen- determina en funcin de los das real y
- Bonificacin al cargo : 3,080 cia, concluimos que los ingresos que de- efectivamente trabajados.
- Asig. por matrimonio : 2,000 ben servir como remuneracin computa- Asimismo, debemos revisar el artculo 4
- Bonific. por balance : 1,500 ble para determinar la participacin de las del Decreto Supremo N 009-98-TR, Re-
- Movilidad por asistencia : 1,080 utilidades del trabajador, ser el importe glamento de la Ley que regula el Derecho
- Particip. utilidades (2006) : 1.240 de S/. 33,655. a participar en las Utilidades en las Em-
- Bonif. por productividad : 3,420 presas del Sector Privado, quien precisa
Das que se conside- que se entiende por das laborados, aque-
- Canasta de Navidad : 580
ran a efectos de deter- llos en los cuales el trabajador cumpla efec-
Total percibido : S/. 49,980
====
minar la participacin tivamente la jornada ordinaria de la em-
en las utilidades de un presa, as como las ausencias que deben
Se solicita determinar los ingre- trabajador ser consideradas como asistencias para
sos considerados como remune-
todo efecto, por mandato legal expreso.
raciones afectas para la participa- Caso:
cin de utilidades. De acuerdo a los mandatos expresos
Un trabajador ha laborado todo para ser considerados como das efecti-
el ejercicio 2007, durante el cual vos laborados, tenemos lo siguiente:
acumul la cantidad de 198 das
Solucin: Das de
por su asistencia a laborar(1). Concepto inasistencia
Como es de conocimiento, el 50% de Como dato adicional, durante el Hbil No hbil
la distribucin de las utilidades a los tra- periodo, tuvo las siguientes ina- Licencia con goce de haber 12
bajadores, se determinan en funcin de sistencias: Licencia sin goce de haber 8
las remuneraciones percibidas por el tra- Licencia sindical 14
- Licencia con goce de haber : 12
bajador durante el ejercicio correspon- Descanso por enfermedad 20
- Licencia sin goce de haber : 8
diente. - Licencia sindical : 14 Vacaciones del periodo 30
- Descanso por enfermedad : 20 Cierre por la Sunat,
En efecto, el artculo 2 del Decreto Le- - Vacaciones del periodo : 30 infraccin cometida 6
gislativo N 892, norma que regula el - Cierre por la Sunat : 6 Suspensin de actividades,
derecho a participar en las utilidades de - Das de suspensin de actividad no sustentado 5
no sustentados : 5
las empresas del Sector Privado, consi- Suspensin de actividades,
- Das de suspensin de actividad
dera como remuneracin computable sustentados por la empresa : 15
sustentado 15
lo previsto en los artculos 39 y 40 del - Faltas injustificadas : 12 Faltas injustificadas 12
TUO de la Ley del Fomento del Empleo Total : 122 Total anual: 35 87
(Decreto Legislativo N 728). A su tur- Luego de aplicar las normas de referen-
no, el artculo 40 considera como in- Con relacin a los das de inasis-
tencia y de acuerdo con los con- cia, concluimos que se deben adicionar
greso no remunerativo para ningn treinta y cinco (35) das ms a los 198
efecto legal lo previsto en los artculos ceptos formulados, Se deben
en que el trabajador s asisti a laborar.
19 y 20 del Decreto Legislativo N 650 considerar a efectos de determi-
De tal manera, que se considerarn
(Ley de la CTS). nar los das laborados?
como das laborados a efectos de la
participacin en las utilidades, la canti-
Atendiendo a las normas establecidas dad de 233 das.
Solucin:
y segn los conceptos detallados, cla-
sificaremos los ingresos correspon- Como es de conocimiento, el 50% de (1) A efectos del presente caso, se considerarn como
dientes: la distribucin de las utilidades se efectivamente laborados.

16 SOL UCIONES LABORALES N 2

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
NUEVOS LINEAMIENTOS SOBRE
FISCALIZACIN EN MATERIA DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO PARA
EL SECTOR DE CONSTRUCCIN CIVIL
A propsito de la Directiva N 005-2007-MTPE/2/11.4
Aspectos generales
Mediante la Resolucin Ministerial
N 348-2007-TR (03/01/2008), se apro-
b la Directiva N 005-2007-MTPE/2/
11.4, que contiene los lineamientos so-
bre la inspeccin en materia de seguri-
dad y salud en el trabajo para el sector
de construccin civil, la cual ha sido pu-
blicada con la finalidad de prevenir la
ocurrencia de accidentes e incidentes de
trabajo durante la ejecucin de las obras
de construccin civil.
As, se ha dispuesto que la Autoridad
Central del Ministerio de Trabajo y Pro-
mocin del Empleo (MTPE) sea el rga-
no competente para llevar a cabo la fis-
calizacin sobre el cumplimiento de las
obligaciones en materia de seguridad y
salud en el trabajo en diversas obras de
envergadura que se ejecutan a nivel
FISCALIZACIN LABORAL
nacional.
Para cumplir con dicha finalidad, se im-
plementar un operativo que permita
la identificacin de las obras de cons-
truccin civil a nivel nacional mediante
comunicaciones cursadas a las munici-
palidades provinciales y distritales del
mbito de su competencia, las cuales
debern proporcionar informacin so-
bre las licencias de construccin otor-
gadas durante el ltimo trimestre, an-
terior al requerimiento.
El referido operativo estar orientado
principalmente a la fiscalizacin de
obras de construccin civil, dedicadas a
la construccin de puentes, carreteras,
tneles, viaductos, trabajos de subsue-
lo, as como de aquellas obras que ten-
gan cuatro o ms pisos o niveles, inclu-
yendo stanos, entre otros.
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
Karla Cnova Talledo(*)
RESUMEN EJECUTIVO
D ada la ocurrencia de acciden-
tes de trabajo en el Sector de
Construccin Civil, la Direccin
Nacional de Inspeccin del Traba-
jo ha aprobado determinados li-
neamientos que regulan la fisca-
lizacin en materia de seguridad
y salud para dicho sector. En ese
sentido, el presente artculo de-
sarrolla las implicancias de la da-
cin de dichos lineamientos, as
como las medidas que debern
adoptar los empleadores para
otorgar condiciones mnimas de
seguridad a sus trabajadores.
Teniendo en cuenta lo anterior, en el
presente informe se desarrollarn no
solo los lineamientos establecidos por
la referida directiva sino tambin las
medidas de prevencin que debern
adoptar los empleadores para evitar la
ocurrencia de accidentes de trabajo.
1. Cules son las condiciones mni-
mas de seguridad para la ejecucin
de obras de construccin civil?
Conforme lo establece la norma
G.050(1), referida a la seguridad que
debe existir en las actividades de cons-
truccin, de montaje y desmontaje, in-
cluidos los procesos de demolicin, re-
faccin o remodelacin, y en general en
las actividades definidas en la Clasifica-
cin Internacional Uniforme de Ocupa-
ciones (CIUO) -1988(2), las condiciones
(*) Entidades del Sector Pblico con Rgimen Laboral
Privado.
17
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
mnimas de seguridad que deben estar
presentes en toda obra de construccin
civil son las siguientes:
a) Accesos, circulacin y sealizacin
dentro de la obra: el responsable
de la obra (jefe o patrn) deber im-
plementar un cerco de proteccin
que limite el rea de trabajo. Asi-
mismo, la sealizacin (carteles, va-
llas, balizas, cadenas, sirenas, etc)
deber mantenerse, modificarse y
adecuarse segn la evolucin de los
trabajos y sus riesgos emergentes(3).
b) Orden y limpieza: la obra se man-
tendr constantemente limpia, para
lo cual debern eliminarse peridi-
camente los desechos y desperdicios
que debern ser depositados en
zonas especficas sealadas y/o en
recipientes debidamente rotulados.
c) Almacenamiento y manipuleo de
materiales: toda rea de almacena-
miento deber contar con un per-
sonal especializado para el manipu-
leo de materiales.
d) Proteccin en trabajos con riesgo
de cada: las obras debern contar
con el uso de escaleras, las cuales
estarn apoyadas sobre piso firme y
nivelado, la altura del contrapaso de
las escaleras debe ser uniforme e
igual a 30 cm.
e) Uso de andamios: estos materiales
sern utilizados en las obras para ga-
rantizar la capacidad de carga, es-
tabilidad y un coeficiente de seguri-
dad. Los andamios que se apoyen
en el terreno deber tener un ele-
mento para la reparticin de la car-
ga y estar sujeta a la edificacin de
modo tal que se garantice la verti-
calidad y se eviten los movimientos
de oscilacin.
f) Ganchos: debern cumplir las si-
guientes prescripciones:
- Ser de material adecuado, pro-
vistos de pestillo u otros dispo-
sitivos de seguridad para evitar
que la carga pueda soltarse.
- Deben ser elegidos en funcin
de los esfuerzos a los que esta-
rn sometidos.
- Las partes de los ganchos que
puedan entrar en contacto con
las eslingas no deben tener aris-
tas vivas.
18 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
- La carga de trabajo deber ser para prestar primeros auxilios, para
mayor a la quinta parte de la lo cual implementar los equipos
carga de rotura. necesarios a fin de cumplir esta dis-
posicin.
g) Excavaciones subterrneas: tneles,
piques, chimeneas, galemas, cruce- k) Servicios de bienestar: en el rea
ros, etc: el responsable de la obra asignada para la obra, se dispondr,
tendr especial cuidado con el des- en funcin del nmero de trabaja-
prendimiento de rocas. Para ello, al dores y de las caractersticas de la
inicio de la jornada deber proce- obra lo siguiente(4):
der al desatado previo del material
suelto y el desganchado, si fuera - Suministro de agua potable.
necesario.
- Servicios higinicos para hom-
Forman parte del equipo de perfo- bres y para mujeres.
racin en excavaciones subterr-
- Duchas y lavatorios para hom-
neas, el equipo de ventilacin, el
bres y mujeres.
cual deber ser instalado desde el
inicio de la obra. Cabe anotar, que - Comedores.
existir en la obra un equipo de
emergencia con los equipos nece- - rea de descanso (de acuerdo
sarios de primeros auxilios, para cu- al espacio disponible en la obra).
brir la posibilidad
de atender acci- Adems de los imple-
dentes y evacuar mentos de seguridad
oportunamente al sealados, en la obra
accidentado. deber conformarse
Finalmente, toda obra un Comit de Segu-
h) Equipos de traba- de construccin deber ridad y Salud
Salud, depen-
jo: todo trabaja- contar con un plan de diendo del nmero
dor que est al seguridad y salud que de trabajadores(5) (ver
frente del trabajo garantice la integridad f- cuadro N 1).
deber contar con sica y salud de sus tra-
equipos de protec- bajadores, sean estos de Dentro de las princi-
contratacin directa o pales funciones del
cin personal tales
subcontrata y toda per-
como: guantes de comit se encuentra
sona que de una u otra
cuero, mscaras proporcionar a los
forma tenga acceso a la
contra el polvo, obra trabajadores de la in-
formacin y forma-
anteojos protecto-
cin necesaria como
res, protectores
por ejemplo:
contra el ruido,
cascos de seguridad, botas de jebe,
- Informacin sobre los riesgos de
y en los casos que se requiera, ropa
seguridad por diversos medios o vi-
adecuada para trabajo en agua
trinas de informacin general, folle-
como pantalones impermeables y
tos, avisos grficos, etc.
cinturn de seguridad.
- Instruccin para prevenir y contro-
i) Instalaciones elctricas: las instala-
lar los riesgos de accidentes.
ciones elctricas se realizarn con
conductores y accesorios a prueba - Manuales de seguridad que ayuden
de agua. a prevenir y controlar los riesgos de
accidentes.
j) Primeros auxilios: el empleador ser
responsable de garantizar en todo Finalmente, toda obra de construccin
momento la disponibilidad de me- deber contar con un plan de Seguri-
dios adecuados y de personal de dad y Salud que garantice la integridad
rescate con formacin apropiada fsica y salud de sus trabajadores, sean
Cuadro N 1: Comit de Seguridad y Salud en el Trabajo
Nmero de trabajadores Responsable
Hasta 20 trabajadores Un profesional responsable
De 20 a 100 trabajadores Un profesional responsable y un representante de los trabajadores
Ms de 100 trabajadores Un ingeniero especialista en seguridad, un ingeniero responsable y un re-
presentante de los trabajadores
 FISCALIZACIN LABORAL

estos de contratacin directa o subcon-
trata y toda persona que de una u otra
forma tenga acceso a la obra(6).
2. Cules son los aspectos ms fis-
calizados por el Ministerio de Tra-
bajo en una obra de construccin
civil?
En los procedimientos de fiscalizacin
laboral, los inspectores del trabajo revi-
san principalmente los siguientes aspec-
tos:
a) El cumplimiento de las obligacio-
nes en materia de relaciones la-
borales y de seguridad social
El inspector de trabajo, previo co-
nocimiento de los datos declarados
en la planilla electrnica, presencial-
mente constatar el tiempo de eje-
cucin de la obra fiscalizada. Ello, a
efectos de verificar si el nmero de
trabajadores encontrados en la obra
coincide con el declarado en el PDT-
601, considerando la rotacin cons-
tante de personal que es una carac-
terstica propia de la actividad de
construccin.
As tambin, verificar que los tra-
bajadores de la obra se encuentren
asegurados a EsSalud, que cuen-
ten con un Seguro Complementa-
rio de Trabajo de Riesgo (SCTR) vi-
gente(7) y que se encuentren afilia-
dos a un sistema pensionario (AFP
u ONP).
sealizadas, las cuales deben cum-
plir con las caractersticas de seali-
zacin para cada caso en particular(9).
Por otro lado, el inspector observa-
r las condiciones de las escaleras
provisionales, las cuales debern
estar apoyadas sobre piso firme y ni-
velado, que cuenten con barandas
de seguridad (con un ancho mni-
mo de 60 cm y un mximo de 20
contrapasos), cuya altura no debe-
r exceder de 20 cm.
En el caso de las entradas a cajas
de ascensor o escaleras, debern
estar debidamente cubiertas por
una plataforma resistente y seali-
zada.
d) Instalaciones de trabajo
Toda obra debe contar con anda-
mios correctamente fijados a la edi-
ficacin de modo que se garantice
la verticalidad y se eviten movi-
mientos de oscilacin(10). Los anda-
mios mviles debern contar con
estabilizadores que eviten su mo-
vimiento.
En el caso de las excavaciones, el ins-
pector verificar que las paredes es-
tn adecuadamente reforzadas de
tal manera que prevea el peligro
ante un derrumbe.
e) Equipos de trabajo
El inspector de trabajo comprobar
que los trabajadores cuenten con los
equipos necesarios. Dichos equipos
debern ser manejados tomando en
cuenta las siguientes recomendacio-
nes (ver cuadro N 2).
f) Equipos de proteccin personal
Los trabajadores debern contar
con los implementos bsicos de
proteccin para la ejecucin de
obras, principalmente los siguien-
tes: ropa de trabajo adecuada, cas-
co de seguridad tipo jockey, zapa-
tos de seguridad y, adicionalmente,
botas impermeables de jebe para
trabajos en zonas hmedas, tapo-
nes protectores de odo en zonas
donde el ruido alcance niveles ma-
yores de 80Db, anteojos antiimpac-
to, arns de seguridad para traba-
jos en altura, as como una lnea de
vida de material resistente, respira-
dores o mascarillas cuando corres-
ponda, guantes y mandil protector.
Estos equipos de seguridad debern
cumplir con normas especficas de
calidad nacional o internacional.
g) Gestin interna de seguridad y
salud en el trabajo
En cuanto a la gestin interna de
seguridad y salud en el trabajo, el
inspector de trabajo podr requerir
lo siguiente:
Plan de seguridad y obra, el cual
deber garantizar la integridad
fsica y salud de los trabajado-
res sean estos de contratacin

b) Medidas de higiene en el trabajo

Cuadro N 2
En este aspecto, el inspector de tra-
bajo verificar las condiciones de los
a) Todo equipo de elevacin y transporte deber ser operado por personal capacitado.
ambientes de trabajo, es decir, si
cuenta con la iluminacin y ventila-
cin adecuada, con un suministro b) Los equipos de izar tendrn indicados en lugares visibles las recomendaciones de veloci-
de agua potable, comedor, vestua- dad y de operacin de las cargas mximas y las condiciones especiales de instalacin tales
como contrapesos y fijacin.
rio y servicios higinicos limpios y
bien conservados (separados por
sexo y adecuados al nmero de tra- c) No se remolcarn equipos con la pluma.
bajadores), botiqun de primeros
auxilios abastecido de medicamen-
d) Dejar la pluma baja al terminar las tareas.
tos indispensables(8) de acuerdo con
la magnitud y tipo de la obra.
e) No se dejaran los aparatos de izar con carga suspendida
c) Condiciones de seguridad, luga-
res de trabajo e instalaciones ci-
f) Se prohbe la permanencia y el pasaje de trabajadores en la "sombra de cada".
viles
En la obra, el inspector de trabajo
verificar que se cuente con un cer- g) Todo equipo accionado con sistemas elctricos debern contar con conexin de tierra.
co perimtrico de proteccin que li-
mite el rea de trabajo y observar h) Se revisar el estado de estrobos, eslingas y ganchos, para verificar su funcionamiento
que la circulacin de los trabajado-
res se realice por rutas debidamente

SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008 19

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
directa o subcontrata. Este plan
deber estar colocado en un lu-
gar visible.
Conformacin de un comit de
seguridad.
Registro de accidentes e inciden-
tes en el que deber constar la
investigacin y las medidas co-
rrectivas.
h) Incendios, prevencin y protec-
cin
En toda obra el inspector de traba-
jo deber observar orden y limpie-
za, sin que estn presentes elemen-
tos punzantes u otros objetos pro-
cedentes de operaciones de cons-
truccin y demolicin, en las zonas
de paso y de trabajo.
El responsable de la obra, adems,
deber implementar los equipos de
extincin, los cuales debern estar
ubicados en lugares visibles, de f-
cil acceso y con carga vigente. Adi-
cionalmente, se verificar que el per-
sonal est capacitado para la pre-
vencin y extincin de incendios.
Finalmente, el inspector de trabajo
podr solicitar la licencia de cons-
truccin otorgada por la autoridad
municipal. En caso de que el em-
pleador no facilite dicho documen-
to, el inspector estar facultado a
comunicar esta situacin a la muni-
cipalidad provincial o distrital que
corresponda.
3. Qu medidas podr disponer el
inspector de trabajo en un proce-
dimiento de fiscalizacin?
En la etapa de investigacin de un
procedimiento de fiscalizacin labo-
ral, el inspector de trabajo podr
adoptar alguna de las medidas inspec-
tivas contempladas en el Reglamento
de la Ley General de Inspeccin del
Trabajo. As, el inspector podr reali-
zar lo siguiente:
a) Decretar la paralizacin total o par-
cial de la obra de construccin en
caso peligre la seguridad de los tra-
bajadores, para lo cual fijar un pla-
zo razonable. Este plazo es impro-
rrogable(11).
20 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
b) Requerir al empleador las modifica-
ciones necesarias en los mtodos de
trabajo y de produccin, en las ca-
ractersticas generales de los loca-
les, instalaciones, equipos e insumos
y en la organizacin y ordenamien-
to de las labores.
c) Disponer del retiro de maquinaria,
artefactos y equipos que ofrezcan
peligros no inminentes o inmedia-
tos para la vida y salud de los traba-
jadores, dependiendo de las condi-
ciones que se presenten en el cen-
tro de labores.
En todos los casos, el inspector de tra-
bajo estar obligado a comunicar los
hechos infractores que detecte a la au-
toridad municipal y al Ministerio Pbli-
co (por exposicin a personas en peli-
gro) a fin de que adopten las medidas
que estimen convenientes.
Finalizada la actuacin inspectiva, se
emitir la constancia respectiva, debien-
do la Direccin Nacional de Inspeccin
del Trabajo proporcionar a las direccio-
nes regionales material impreso en el
cual conste la inspeccin realizada a la
obra elegida, y si esta cumple o no las
normas en materia de seguridad y sa-
lud en el trabajo.
4. Qu criterios considera el inspec-
tor de trabajo para determinar
una sancin?
Conforme lo establece la Direccin Ge-
neral de Inspeccin del Trabajo, los cri-
terios aplicables para el establecimien-
to de las sanciones son:
a) El carcter permanente o transito-
rio de los riesgos inherentes a la
actividad de construccin.
b) La gravedad de los daos ocasiona-
dos.
Es importante sealar que debern
respetarse los principios de razonabi-
lidad y proporcionalidad, conforme a
lo establecido en el artculo 230 de la
Ley N 27444, Ley de Procedimiento
Administrativo General, y conlleva que
al momento de proponer una sancin
se tome en cuenta los siguientes cri-
terios:
CRITERIOS PARA DETERMINAR
UNA SANCIN
La existencia o no de intencionalidad del su-
jeto responsable.
El perjuicio causado a los sujetos pasibles y
afectados por la infraccin a las normas so-
ciolaborales, considerndose, asimismo, la
cantidad de trabajadores afectados.
Las circunstancias especficas en que se pro-
dujo la comisin de la infraccin.
La repeticin o no en la comisin de la in-
fraccin (antecedentes del sujeto infractor).
Teniendo en cuenta estos criterios se es-
tablecer la sancin que corresponda, esto
es un porcentaje de la base de clculo es-
tablecida por el Reglamento de la Ley Ge-
neral de Inspeccin del Trabajo.
(*) Abogada por la Universidad de Lima. Especialista
en Derecho Laboral y Seguridad y Salud en el Tra-
bajo. Asesora Laboral de Contadores & Empresas
y de Gaceta Consultores.
(1) La referida norma se aplica a todo el mbito de la
construccin, en concordancia con la Resolucin
Suprema N 021-83-TR de 23 de marzo de 1983.
(2) Establecidas en el Gran Grupo 2, 3, 7, 8 y Gran
Grupo 9.
(3) El riesgo emergente es la combinacin de la pro-
babilidad de que ocurra un suceso peligroso con
la gravedad de las lesiones o daos para la salud
que pueda causar tal suceso.
(4) Para obras ubicadas y fuera del radio urbano, y
segn sus caractersticas, el empleador establecer
las condiciones para garantizar la alimentacin de
los trabajadores, tanto en calidad como higiene.
(5) En una obra de autoconstruccin, el responsable
de la obra es el propietario o el maestro de obra.
(6) El plan de seguridad y salud, deber integrarse al
proceso de construccin.
(7) El SCTR deber cubrir prestaciones de salud e in-
validez. La empresa constructora deber inscribirse
a los 15 das de iniciada su actividad en el Regis-
tro de Entidades Empleadoras de Alto Riesgo a
cargo del MTPE.
(8) La lista de medicamentos puede ser revisada en
la norma G-50, publicada en la pgina web del
MTPE.
(9) Los sistemas de sealizacin (carteles, vallas, bali-
zas, cadenas, sirenas, etc) se deben mantener, mo-
dificar y adecuar segn la evolucin de los traba-
jos y sus riesgos.
(10) La directiva establece que el ancho mnimo de la
plataforma debe ser de 50 cm y deber tener una
baranda de proteccin.
(11) En caso se obstruya la labor inspectiva, los ins-
pectores de trabajo continuarn la investigacin
sobre los incumplimientos a las normas sociola-
borales y de seguridad y salud dentro del mismo
expediente, sin perjuicio de levantar el acta de
infraccin conteniendo los incumplimientos veri-
ficados y los hechos que sustentan la obstruccin.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
NUEVO MODELO DE BOLETA DE PAGO Y
TRATAMIENTO DE LOS REMANENTES EN
LAS UTILIDADES
PROCEDIMIENTO N 1
NUEVO MODELO DE B OLET
MODELO A DE PPAGO
OLETA AGO
Con fecha 17 de enero de 2008 se pu-
blic en el diario oficial El Peruano, la
Resolucin Ministerial N 020-2008-TR,
por la cual el Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo ha dictado me-
didas complementarias para la adecua-
da utilizacin de la planilla electrnica,
recientemente en vigencia.
Entre dichas medidas, se ha dispuesto
que los empleadores debern entregar
el original de las boletas de pago a sus
trabajadores, a ms tardar, el tercer da
hbil siguiente a la fecha de pago.
Adicionalmente, se ha precisado toda
la informacin que tales boletas deben
contener, que comentamos a continua-
cin
1. Con relacin al empleador
- Apellidos y nombres en caso de ser
persona natural, o razn social o
denominacin en caso de ser per-
TRMITES LABORALES
sona jurdica.
Cuando es persona natural, se re-
comienda incorporar los dos o ms
nombres del empleador, si fuere el
caso. Para las personas jurdicas de-
ber referirse la denominacin so-
cial completa, incluyendo las siglas
propias de su tipo societario (S.A.C.,
S.A., S.R.L., entre otros).
- Nmero de Registro nico de Con-
tribuyentes (RUC).
2. Con relacin al trabajador
- Apellidos y nombres.
La misma recomendacin que he-
mos expresado para los datos del
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
empleador, es decir, sugerimos in-
cluir ambos nombres del trabajador
cuando as fuere el caso. En suma,
reproducir el nombre que aparece
en el Documento Nacional de Iden-
tidad (DNI) del trabajador, para lo
cual se sugiere solicitar al personal
una copia legible de dicho docu-
mento.
- Periodo de pago.
Comoquiera que la planilla electr-
nica ser llenada y presentada en
funcin de cada uno de los meses
del ao, en este tem deber hacer-
se mencin del mes calendario que
se est declarando.
- Tipo y nmero de documento de
identificacin.
Para los trabajadores de nacionali-
dad peruana ser el DNI, y el carn
de extranjera para los extranjeros.
- Tipo o categora (tipo, de acuerdo
con la tabla 8 del anexo 2, aprobado
por Resolucin Ministerial N 250-
2007-TR, o la categora propia utili-
zada por el empleador).
- Rgimen pensionario.
En este caso, se precisar si el tra-
bajador pertenece al Sistema Nacio-
nal de Pensiones a cargo de la Ofici-
na de Normalizacin Previsional
(ONP), o al Sistema Privado de Pen-
siones afiliado a alguna Administra-
dora Privada de Fondos de Pensio-
nes (AFP), o algn rgimen especial
(Caja de Beneficios y Seguridad So-
cial del Pescador, Caja de Pensiones
Militar Policial, entre otros).
(*) Entidades del Sector Pblico con Rgimen Laboral
Privado.
21
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
- Cdigo nico del Sistema Privado
de Pensiones (CUSPP).
Solo para aquellos afiliados al Siste-
ma Privado de Pensiones (AFP) y
consiste en un nmero nico de
identificacin que distingue al tra-
bajador como afiliado a dicho siste-
ma, y que se mantiene a pesar que
el trabajador migre de una AFP a
otra.
- Fecha de inicio de la relacin labo-
ral.
En lo que respecta a este punto, es
importante hacer una salvedad para
los trabajadores contratados a pla-
zo fijo (a plazo determinado) cuyo
vnculo laboral es sucesivamente
renovado de manera ininterrumpi-
da. En estos casos, toda vez que la
relacin laboral transcurre sin solu-
cin de continuidad (ininterrumpi-
damente) la fecha de inicio de la
relacin laboral deber ser la del
contrato de trabajo primigenio y no
la de los contratos posteriores, pues
en rigor, estamos frente a una mis-
ma relacin laboral.
Solamente se precisar la fecha de
cada contrato cuando indubitable-
mente se trate de una relacin la-
boral distinta de la que inicialmente
hayan tenido tambin las partes, por
ejemplo, un segundo contrato
que se celebra luego de seis meses
de finalizado uno anterior entre las
mismas partes. Al no existir conti-
nuidad perfecta, la fecha de ingre-
so ser la de cada respectivo con-
trato vigente a la fecha de la decla-
racin.
- Nmero de das efectivamente labo-
rados.
Se deben precisar la cantidad de das
del mes que se est declarando, por
ejemplo, en el mes de enero sern
31, igual que en marzo, mayo, y as
segn el caso.
- Nmero de das subsidiados.
- Nmero de das no laborados y no
subsidiados.
- Nmero de horas ordinarias.
22 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
Son las horas laboradas por el tra-
bajador comprendidas dentro de su
jornada habitual.
- Nmero de horas en sobretiempo.
Son las llamadas horas extras de-
bidamente autorizadas por el em-
pleador y aceptadas por el trabaja-
dor.
Es importante destacar, que las ho-
ras ordinarias y las horas en sobre-
tiempo deben coincidir de manera
perfecta con la informacin decla-
rada en el Registro de Control y Asis-
tencia.
- Remuneraciones que se abonen,
tomando en consideracin para este
efecto lo previsto en el artculo 6 del
TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado
por Decreto Supremo N 003-97-TR.
- Cualquier otro pago que no tenga
carcter remunerativo, segn el ar-
tculo 7 de la precitada norma, que
nos remite a los artculos 19 y 20
del TUO de la Ley de Compensacin
por Tiempo de Servicios (aprobado
por Decreto Supremo N 001-97-TR)
y detalla todos los conceptos consi-
derados como no remunerativos,
tales como gratificaciones extraor-
dinarias, participacin en las utilida-
des, movilidad, asignaciones, entre
otros.
- Descuentos.
Entre los descuentos se encuentran
las tardanzas, ausencias injustifica-
das, devolucin de prstamos al tra-
bajador, cuotas sindicales, entre
otros.
- Tributos y aportes a cargo del tra-
bajador.
Son los aportes a los regmenes pen-
sionarios, el Impuesto a la Renta de
quinta categora, entre otros.
- Tributos y aportes a cargo del em-
pleador.
Se incluyen en este tem, por ejem-
plo, el aporte al Seguro Social de
Salud, el Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo, el Seguro de Vida,
el aporte complementario de jubi-
lacin adelantada por actividad ries-
gosa, aportes voluntarios del em-
pleador con fines previsionales, en-
tre otros.
Como se aprecia, esta novedosa boleta
requiere datos ms exhaustivos que las
boletas de pago, reguladas en el Decre-
to Supremo N 001-98-TR que nica-
mente fijaba los siguientes:
BOLETA DE PAGO
(antes de la Planilla Electrnica)
1. Remuneraciones abonadas al trabajador.
2. Nmero de das y horas trabajadas.
3. Nmero de horas trabajadas en sobretiempo.
4. Deducciones de cargo del trabajador.
5. Cualquier pago de carcter no remunerativo.
6. Tributos y aportes de cargo del empleador.
7. Cualquier otra informacin adicional que el em-
pleador considere conveniente.
Como se aprecia, antes no se requera
el documento de identificacin del tra-
bajador ni tampoco la precisin de los
das subsidiados, entre otros datos.
En la pgina 24 adjuntamos un mode-
lo de la novedosa boleta de pago.
PROCEDIMIENTO N 2
PROCEDIMIENTO PPARA
ARA DETERMINAR
LAS UTILIDADES A DISTRIBUIR A LLOS
OS
TRABAJADORES Y TRA TAMIENTO DE
TRAT
LOS REMANENTES
Desde que la empresa constata la ob-
tencin de utilidades en un ejercicio,
debe seguir diversos pasos, desde la de-
terminacin del monto concreto a re-
partir y hasta que sea efectivamente
entregado a sus trabajadores. Asimis-
mo, debido al lmite legal en la distri-
bucin de las utilidades, es frecuente la
existencia de remanentes sobre todo en
las empresas que obtienen utilidades
importantes.
 TRMITES LABORALES

GRFICO N 1 otros departamentos aportantes, o para

la ampliacin o rplica de proyectos
La empresa prepara sus estados financieros: balance general y estado de ganancias y prdidas, considerados exitosos, siempre y cuan-
por el ejercicio anterior. do otros cooperantes se comprometan
a aportar financiamiento complemen-
tario. Tal es el caso del proyecto For-
Se constata la existencia de utilidades distribuibles. De arrastrar prdidas de ejercicios anterio- talecimiento de Capacidades Producti-
res, la empresa podr compensarlas, caso contrario, se determinar el porcentaje a distribuir de vas en el Cultivo de Cereales en la Pro-
acuerdo con la actividad que desarrolla.
vincia de Cajamarca que financia Fon-
doempleo con US$ 256,000 y la Aso-
ciacin Los Andes de Cajamarca con
Se calcula la participacin de cada trabajador en funcin de los das laborados y las remunera- US$ 214,642.
ciones percibidas, a razn de 50% cada criterio, respectivamente.
Segn se indica en la fuente, el men-
cionado proyecto busca propiciar el
La participacin se entrega dentro de los 30 das naturales siguientes al vencimiento del plazo de desarrollo elevando la productividad de
presentacin de la declaracin jurada anual del Imp. a la Renta. Caso contrario, previo requeri- los cultivos de maz amilceo, trigo y
miento escrito, se aplican intereses moratorios. cebada, a lo cual se ha agregado como
un plus, el cultivo de la avena, introdu-
ciendo para ello semilla local mejor se-
leccionada y tratada de maz amilceo
Una vez que la empresa elabora sus es- jurdica de Derecho Privado cuyos ingre- y la utilizacin de nuevas variedades de
tados financieros (balance general y es- sos provienen del remanente de las uti- trigo, cebada y avena.
tado de ganancias y prdidas) al cierre lidades que les corresponde distribuir a
del ejercicio, y verifica que ha arrojado las empresas entre sus trabajadores. En Otros proyectos aprobados por el Con-
utilidades, deber detraer de ellas el caso de que una regin genere rema- sejo Directivo de Fondoempleo son,
porcentaje que corresponde a los tra- nentes superiores a las 2,200 UIT por entre otros:
bajadores segn la actividad econmi- ao, el exceso se aplicar exclusivamente
a) El presentado por la Asociacin los
ca que desempea. Sin embargo, po- al financiamiento de obras de infraes- Andes de Cajamarca y la Corpora-
dr compensar las prdidas de ejerci- tructura vial de alcance nicamente den- cin Financiera Internacional (IFC),
cios anteriores, si existieron. tro de la regin que gener el recurso. cuyo propsito es contribuir al de-
sarrollo competitivo de las peque-
En el grfico N 1, detallamos las prin- De acuerdo con informacin proporcio-
as empresas locales como provee-
cipales etapas del procedimiento desti- nada por Fondoempleo en su pgina
doras de bienes y servicios para las
nado al pago de utilidades. web (www.fondoempleo.com.pe), el
grandes empresas de Cajamarca.
consejo directivo de fecha 23 de mayo
Tratamiento de los remanentes del ao 2003 aprob que el 80% de los b) El presentado por Foncreagro, el
Como sabemos, a la fecha existe un l- aportes por concepto de remanentes de cual constituye la rplica de un pro-
mite que indica que ningn trabajador utilidades de cada departamento se in- yecto para el desarrollo de la gana-
puede percibir por concepto de partici- vierta exclusivamente en ese territorio y dera de altura, financiado por Fon-
pacin en las utilidades, un monto su- el 20% restante pueda invertirse en doempleo y Minera Yanacocha.
perior a dieciocho (18) de sus remune-
raciones vigentes al mes de diciembre
del ejercicio cuyas utilidades se distribu- MODELO N 1
yen. Partiendo de ello, si en un ejercicio MODELO DE COMUNICACIN AL MINISTERIO DE TRABAJO
econmico una empresa ha obtenido DE EXISTENCIA DE REMANENTES
utilidades de tal magnitud que dejen un
Lima, ___ de ________ de 2008
remanente sin distribuir, este exceso
debe destinarse a la capacitacin de tra- Seores
bajadores, promocin del empleo y MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO
obras de infraestructura vial, en los
trminos del artculo 3 del Decreto Le- __________ S.A., con RUC N ___________, debidamente representada por su ______________
Sr. _________________________ identificado con DNI N __________, segn nombramiento y
gislativo N 892 modificado por Ley facultades inscritos en la Partida N _________ del Registro de Personas Jurdicas de Lima, con
N 28464. A estos efectos, la empresa domicilio en ________________________, distrito de __________, provincia y departamento de
deber comunicar al Ministerio de Tra- _________; a ustedes atentamente decimos:
bajo y Promocin del Empleo la existen-
Que, cumplimos con informar a vuestra entidad que luego de distribuir las utilidades obtenidas por el
cia de remanentes. ejercicio 2007 a nuestros trabajadores, existe un remanente ascendente a S/. _______ nuevos soles,
La finalidad del remanente se materializa el cual no ha sido distribuido.
a travs de un fondo especficamente crea- Cumplimos con realizar la presente comunicacin para los fines pertinentes.
do para tal fin, el Fondo Nacional de Capa-
citacin Laboral y de Promocin del Empleo ________________
(Fondoempleo), que es una persona LA EMPRESA

SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008 23

 SOL

24
MODELO DE BOLETA DE PAGO
MES: ENERO 2008
(Denominacin o razn social del empleador)
(Direccin) Periodo de pago: De.. al
SOLUCIONES

(RUC) Fecha de pago:

SOL
Apellidos y Nombres: Categora / Ocupacin especfica(1):
DNI: Rgimen pensionario:
Fecha de ingreso: Cdigo nico del SPP - CUSPP:

SOLUCIONES
Nmero de das trabajados: N de horas extras trabajadas:
Nmero de horas ordinarias(2). Tardanzas:
Nmero de das subsidiados Faltas injustificadas:
UCIONES LABORALES P

Nmero de das no laborados y no subsidiados(3)

PARA

Ingresos Montos Descuentos Montos Aporte Empleador Montos

Remuneracin bsica: Tardanzas/ faltas ESSALUD

UCIONES LABORALES N 2
Horas extras: Prstamos EPS
Comisiones: Cuotas sindicales SCTR
Asignacin familiar: Descuentos judiciales IES
Movilidad: EsSalud-VIDA: Senati
Remuneracin vacacional: COPAGO EPS: Seguro de Vida (D. Leg. N 688)
Subsidio: AFP:
Aumento: IR de 5ta Categora:
ARA EL SECTOR PRIV

- Aumento 10,23%(4).
- Aumento 3,00%(5).
ADO
PRIVADO

- Aumento 3.3%(6).
Prestaciones alimentarias:
- Suministro directo
- Suministro indirecto
Conceptos no remunerativos:
Gratificacin:
Otros:
Total Ingresos: Total Descuentos: Total de Aportes:
NETO A PAGAR:
____________ ____________
Empleador Trabajador

Observaciones: ________________________________________________________________________________________________________________

(1) Tipo de acuerdo con la tabla 8 del anexo 2, aprobado por Resolucin Ministerial N 250-2007-TR; o la categora utilizada por el empleador.
(2) En relacin al nmero de horas laboradas en el periodo, la boleta de pago deber reflejar de manera exacta el contenido del registro de control y asistencia.
(3) Entindase esta premisa como los 20 primeros das que asume el empleador en caso de incapacidad temporal.
(4) En caso el trabajador se encuentre afiliado a una AFP hasta el 18/07/95 (Ley N 26504).
(5) En caso el trabajador se encuentre afiliado a una AFP hasta el 18/07/95 (Ley N 26504).
(6) En caso el trabajador haya permanecido en el Sistema Nacional de Pensiones al 18/07/95 (Ley N 26504).
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
EFECTOS LABORALES DERIVADOS DE
LOS PROCESOS DE TRANSFORMACIN
DEL EMPLEADOR
Introduccin
Tanto a nivel de doctrina como de re-
cepcin normativa, la exigencia del ele-
mento personal como esencial a la re-
lacin laboral viene siempre por el lado
del trabajador, mas no por el del em-
pleador; resultando pacfico admitir que
este ltimo rol puede ser desempeado
por una persona natural, como sucede
al interior de un hogar o en un micro o
pequeo negocio, o por una persona
jurdica, cualquiera sea la forma asocia-
tiva que esta adopte.
As, por ejemplo, seala Javier Neves(1)
que la prestacin personal como uno
de los tres elementos esenciales de la
relacin laboral supone: (i) que el tra-
bajador sea siempre una persona natu-
ral; y, (ii) que dicha persona natural eje-
cute la prestacin comprometida sin
asistirse por colaboradores bajo su cuen-
ta, ni trasferirla a un tercero.
Por su parte, el artculo 5 del Texto nico
Ordenado del Decreto Legislativo N 728,
Ley de Productividad y Competitividad
DOCTRINA LABORAL
Laboral, aprobado por Decreto Supremo
N 003-97-TR (en adelante, LPCL), esta-
blece que los servicios, para ser de natu-
raleza laboral, deben ser prestados en
forma personal y directa solo por el tra-
bajador como persona natural(2).
Podemos concluir, entonces, que cuando
el trabajador y el empleador compartan
la condicin de persona natural, se vern
afectados de manera similar por ciertas
circunstancias que se presenten durante
la ejecucin de la relacin laboral, como
sucede con el fallecimiento, que califica
como una causal de extincin del vnculo
cuando se trata del trabajador, y del em-
pleador si es persona natural(3).
Por el contrario, cuando el trabajador sea
persona natural y el empleador persona
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
Sergio Quiones
Sergio Infante(**)
jurdica, las referidas circunstancias los
afectarnRESUMEN
de maneraEJECUTIVO
distinta y exclusiva.
Es el caso, por ejemplo, de la invalidez
temporal del trabajador absoluta o par-
cial, que se encuentra prevista como
una causal de suspensin del vnculo de
trabajo(4), o de la quiebra de la empresa,
que habilita al empleador a llevar a cabo
la terminacin colectiva de los contratos
de trabajo(5).
Dicho lo anterior, el objeto del presente
artculo es analizar los principales efec-
tos laborales que se produciran en el
mbito individual y colectivo como
consecuencia de ciertos procesos de
transformacin que el empleador, per-
sona jurdica, pueda atravesar durante
el desarrollo de su actividad econmica.
1. Transformaciones del empleador
relevantes para el Derecho del Tra-
bajo
Nuestro propsito en este punto es
identificar, dentro de las diversas trans-
formaciones en las que una persona ju-
rdica pueda incurrir a lo largo de su vida
asociativa, aquellas que tengan inciden-
cia en su calidad de empleador y, por lo
tanto, produzcan consecuencias direc-
tas sobre las situaciones jurdicas de sus
trabajadores.
A tal efecto, resulta imprescindible re-
currir al concepto de transmisin de
empresa, pues nicamente sern rele-
vantes para el derecho del trabajo las
transformaciones del empleador que
supongan dicha transmisin.
Sobre el particular, la doctrina espao-
la(6) es clara al identificar los dos elemen-
tos que deben concurrir necesariamente
(*) Entidades del Sector Pblico que realicen activi-
dad empresarial.
25
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
para que se configure una transmisin
de empresa: (i) el cambio de titularidad;
y, (ii) la transmisin de una entidad eco-
nmica.
En cuanto al primero de los menciona-
dos elementos, los autores a quienes
hemos recurrido apuntan lo siguiente:
Por lo que se refiere al cambio de
titularidad, hay que indicar, de en-
trada, que la litigiosidad no se ha
centrado en esta cuestin, por cuan-
to que tanto la norma legal y co-
munitaria como la jurisprudencia
nacional y comunitaria han pro-
piciado una interpretacin muy am-
plia de lo que debe entenderse por
cambio de titularidad, admitiendo
cualquier acto o hecho, nter vivos
o mortis causa, que, en la prctica,
determina el traspaso de una enti-
dad econmica. En verdad, la liti-
giosidad se ha situado en la inter-
pretacin de lo que hemos deno-
minado como objeto mnimo de la
transmisin(7).
En ese mismo sentido, creemos tambin
que, desde la perspectiva laboral, lo rele-
vante en este fenmeno materia de an-
lisis no es tanto la causa el cambio de
titularidad, sino sobre todo el efecto que
ella origina la transmisin de empresa.
Ahora bien, con relacin a la transmi-
sin misma, y siguiendo la doctrina que
venimos reseando, tenemos que dis-
tinguir entre la empresa, como organi-
zacin econmica en su conjunto, y la
entidad econmica, como unidad pro-
ductiva autnoma que es objeto de la
transmisin(8).
As, la transmisin de empresa queda-
ra definida como el cambio de titulari-
dad de una entidad econmica, enten-
diendo por esta al conjunto organiza-
do de elementos (materiales, inmateria-
les y personales) que presenta una m-
nima autonoma funcional o aptitud
productiva, con independencia de que
se trate de una actividad accesoria o
principal de la empresa(9).
En suma, se trata de identificar los pro-
cesos de transformacin empresarial
que supongan una sustitucin real del
empleador, en tanto unidad econmi-
ca responsable de los derechos y obli-
gaciones derivadas de las relaciones la-
borales.
La misma opinin es compartida por
Renato Meja(10), para quien lo que se
transmite no es precisamente la empre-
sa, sino su titularidad, en la medida en
26 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
que aquella constituye una unidad eco-
nmica y patrimonial que puede ser
objeto de trfico jurdico. En definitiva,
ms que una sucesin de empresas, de
lo que se trata es de una sucesin de
empleadores.
De lo anterior se desprende a manera
de ejemplo que una transformacin en
la clase de persona jurdica de una so-
ciedad civil a una asociacin civil, o vice-
versa, slo por mencionar uno de los
varios casos previstos en la Ley N 26887,
Ley General de Sociedades (en adelante,
LGS)(11), o un cambio en la razn social o
en el giro de la actividad econmica, no
originaran una transmisin de empresa.
Ms an, un cambio en la titularidad
de las acciones o participaciones, segn
se trate, de la persona jurdica tampoco
entraa una transmisin de empresa. En
esa misma lnea, () la jurisprudencia
espaola viene entendiendo que no
existe transmisin de empresa en los
supuestos de adquisicin de la totali-
dad de las acciones de una sociedad que
mantiene su propia existencia y perso-
nalidad ()(12).
En efecto, en la medida en que el em-
pleador es la persona jurdica, y no sus
accionistas o participantes, los cambios
en la propiedad de dichas alcuotas no
generan efectos relevantes en los tr-
minos de la relacin laboral.
Por el contrario, como veremos sucin-
tamente a continuacin, figuras de reor-
ganizacin societaria como la fusin y
la escisin, s constituyen transmisin de
empresa.
Efectivamente, como seala el artculo
344 de la LGS, por la fusin, dos a ms
sociedades se renen para formar una
sola, pudiendo adoptar alguna de las
siguientes modalidades:
a) Dos o ms sociedades se fusionan
para constituir una nueva sociedad
incorporante, lo que origina la ex-
tincin de la personalidad jurdica
de las sociedades incorporadas y la
transmisin de sus patrimonios a la
nueva sociedad.
b) Una o ms sociedades son absorbi-
das por otra sociedad existente, lo que
origina la extincin de la personalidad
COMISIN DE EXPERTOS
Artculo 9.- Transmisin de la empresa o sustitu-
cin del empleador
Si hay transmisin de empresa, por actos de fusin,
absorcin u otros similares (). Los cambios de
titular, nombre o giro, no constituyen transmisin de
empresa ni afectan las relaciones laborales vigentes.
()
jurdica de la sociedad o sociedades
absorbidas y la transmisin de sus
patrimonios a la sociedad absorben-
te.
Por otro lado, el artculo 367 de la LGS
define la escisin como una modalidad
de reorganizacin societaria por la cual
una sociedad fracciona su patrimonio
en dos o ms bloques para transferirlos
ntegramente a otras sociedades, o para
conservar uno de ellos. Este procedi-
miento puede tambin adoptar alguna
de las dos siguientes modalidades:
a) El patrimonio de una sociedad se
divide ntegramente en dos o ms
bloques patrimoniales que son
transferidos a nuevas sociedades, o
absorbidos por sociedades ya exis-
tentes, o ambas cosas a la vez, pro-
ducindose la extincin de la socie-
dad escindida.
b) El patrimonio de una sociedad se
divide parcialmente en uno o ms
bloques patrimoniales que son
transferidos a nuevas sociedades, o
absorbidos por sociedades ya exis-
tentes, o ambas cosas a la vez. En
este caso, la sociedad escindida no
se extingue, sino que ajusta su ca-
pital en el monto correspondiente.
En la lnea de lo expuesto, podemos apre-
ciar que tanto en la fusin como en la
escisin se produce el cambio de titula-
ridad o la transmisin de una entidad
econmica, tal como ha sido definida
previamente, originando con ello una
sustitucin del empleador.
Antes de culminar el presente punto,
consideramos importante comentar que
los textos del Anteproyecto de Ley Ge-
neral de Trabajo, tanto el preparado ini-
cialmente por la Comisin de Expertos,
como el que luego fue parcialmente mo-
dificado en el dictamen de la Comisin
de Trabajo del Congreso de la Repblica,
recogen decididamente la distincin que
hemos abordado en esta lneas.
Ciertamente, como se podr apreciar en
el cuadro adjunto, resulta expresa la
mencin a la existencia de transforma-
ciones empresariales que conllevan trans-
misin de empresa, es decir, sustitucin
del empleador, y la diferencia que se hace
de las que no generan dicha transmisin.
COMISIN DE TRABAJO DEL CONGRESO
Artculo 9.- Reorganizacin de la empresa o sustitu-
cin del empleador
Si hay reorganizacin de empresa por fusin, absorcin,
escisin u otras formas de reorganizacin empresarial
(). Los cambios de titular, nombre o giro, no constitu-
yen reorganizacin de empresa y no afectan las relacio-
nes laborales vigentes ni los derechos alcanzados.
()

2. El principio de continuidad de la
relacin laboral
Aun cuando la relacin laboral no con-
temple como uno de sus elementos
esenciales la permanencia en el tiempo,
se reconoce en el derecho del trabajo la
plena vigencia del principio de continui-
dad de aquella, como una manifesta-
cin concreta y especial en el mbito
laboral del principio de conservacin del
acto jurdico, que rige en las relaciones
jurdicas de naturaleza civil.
Este principio supone, pues, que el vncu-
lo jurdico entre empleador y trabajador
subsista a las diversas circunstancias o
modificaciones que pudieran alterar la
continuidad del contrato de trabajo, te-
niendo como sustento de ello la protec-
cin del trabajo como medio de subsis-
tencia del trabajador y de su familia.
Siguiendo a Isabel Herrera(13), al referi-
do principio se le reconocen entre
otras las siguientes manifestaciones
ms importantes:
a) Preferencia por los contrato de tra-
bajo de duracin indeterminada,
que se ve plasmada en la presun-
cin recogida en el artculo 4 de la
LPCL(14).
b) La admisin de periodos de interrup-
cin de las prestaciones comprome-
tidas, en los cuales la relacin labo-
ral no se extingue sino tan solo se
suspende, ya sea de manera perfec-
ta (licencias sin goce haber) como
imperfecta (vacaciones).
c) La exigencia de que la resolucin
unilateral del contrato de trabajo por
parte del empleador es decir, el
despido sea justificada.
d) La prolongacin del contrato en los
casos de sustitucin o modificacin
del empleador.
Precisamente, sobre este ltimo aspec-
to, la Sala Corporativa Transitoria Espe-
cializada en Derecho Pblico concluy,
en la sentencia recada en el expediente
N 641-98-AA, de fecha 9 de julio de
1998, que en los casos de fusiones de
empresas y cambio de razn social, no
se exime a la nueva empresa de respon-
der por las obligaciones que les corres-
ponda cumplir a las empresas intervi-
nientes en dicho proceso(15).
Ms all de la confusin en los trmi- dores mantienen los derechos alcanza-
nos que hemos expuesto que significa
equiparar una fusin con un cambio de
razn social, a efectos de tratar el tema
de la transmisin de empresa, lo cierto
es que la sala est recogiendo claramen-
te en su razonamiento el principio de
continuidad de la relacin laboral que
venimos comentando.
En esa misma lnea, los autores espa-
oles previamente citados prevn tam-
bin como un efecto jurdico de la trans-
misin de empresa la subrogacin del
nuevo empleador en todos los derechos
y obligaciones de carcter laboral y de
seguridad social del anterior; esto es,
que se mantienen los derechos y obli-
gaciones ya generados, y que las rela-
ciones laborales existentes al tiempo de
la transmisin continan vigentes(16).
Sobre el alcance temporal de la subro-
gacin antes aludida, refieren los auto-
res que la legislacin espaola contem-
pla la responsabilidad solidaria de am-
bos empresarios durante tres aos de
las obligaciones laborales nacidas con
anterioridad a la transmisin y que no
hubieran sido satisfechas(17).
En nuestro pas, no existe actualmente
normativa que regule la materia, pero
cabra mencionar como un referente
vlido lo establecido en el texto del An-
teproyecto de Ley General de Trabajo(18),
el cual seala en su artculo 9 que en
los casos de transmisin de empresa,
las relaciones laborales continuarn y los
trabajadores mantendrn los derechos
alcanzados.
Asimismo, agrega en el artculo 10 que
tanto el empleador sustituido como el
adquirente respondern solidariamen-
te por las obligaciones que a la fecha
de la transmisin sean exigibles al em-
pleador sustituido, as como por aque-
llas derivadas de los contratos de tra-
bajo, convenios colectivos o de la ley,
nacidos antes de la fecha de su sustitu-
cin. Por su parte, el adquirente deber
asumir exclusivamente los derechos y
obligaciones laborales del cedente y res-
ponder por las obligaciones que sur-
jan despus de la sustitucin.
3. Efectos previstos en la normativa
vigente
Habiendo establecido que la regla ge-
neral en los casos de transmisin de
empresa, como consecuencia de la apli-
cacin del principio de continuidad de
la relacin laboral, es que las relacio-
nes laborales continan y los trabaja-
dos, nos toca ahora hacer una breve
referencia a los principales aspectos que
sobre la materia prev nuestra legisla-
cin vigente.
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
DOCTRINA LABORAL
3.1 mbito individual
Son dos, en nuestra opinin, los aspec-
tos en el mbito individual que se en-
cuentran regulados en la legislacin la-
boral vigente en conexin con la trans-
misin de empresa: (i) el derecho a la
participacin de los trabajadores en las
utilidades del empleador de manera
expresa; y, (ii) la extincin del contrato
de trabajo de manera tcita.
En cuanto al primer aspecto, el Decreto
Legislativo N 892 regula el derecho de
los trabajadores sujetos al rgimen la-
boral de la actividad privada a partici-
par en las utilidades de las empresas que
desarrollan actividades generadoras de
rentas de tercera categora.
La referida participacin se realiza a tra-
vs de la distribucin entre los trabaja-
dores de un porcentaje de la renta anual
antes de impuestos, el cual es determi-
nado en funcin del tipo de actividad
econmica del empleador. Establecido el
importe a distribuir, el clculo individual
se efecta mediante una frmula que
considera, de un lado, el nmero de das
real y efectivamente trabajados y, del
otro, el monto de las remuneraciones.
De este modo, es clara la importancia
que reviste para este beneficio laboral
la correcta determinacin no solo de la
renta anual antes de impuestos del
empleador, sino tambin del nmero de
das trabajados y del monto de las retri-
buciones percibidas.
Por ello, la norma bajo comentario re-
gula expresamente las reglas que deben
aplicarse para el caso de una transmi-
sin de empresa, tanto en lo relativo a
la base y procedimiento de clculo,
como a la oportunidad de pago.
En efecto, el artculo 8 del Decreto Legis-
lativo N 892 seala que en caso de fu-
sin de empresas, el clculo de la partici-
pacin de utilidades se efectuar hacien-
do un corte a la fecha del otorgamiento
de la escritura pblica de fusin, a fin de
determinar los montos a pagar a los tra-
bajadores de cada una de las empresas
fusionadas en dicha oportunidad.
Una vez calculado el beneficio que le
corresponde percibir a los trabajadores
de cada una de las empresas fusiona-
das, la participacin en las utilidades por
el periodo posterior a la fusin se cal-
cular con base en los estados financie-
ros consolidados del nuevo empleador.
Por su parte, el artculo 17 del Decreto
Supremo N 009-98-TR, Reglamento del
Decreto Legislativo N 892, complemen-
ta lo antes sealado al precisar que en
27
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
caso de fusin, disolucin o escisin de
empresas, las utilidades sern calcula-
das al da anterior de la fecha de entra-
da en vigencia de dichos eventos, para
lo cual establece las siguientes reglas:
a) En caso se extinga la relacin laboral,
el pago se efectuar dentro de los
quince das tiles de la entrada en vi-
gencia del evento correspondiente.
b) En caso subsista la relacin laboral,
dicho pago se har efectivo dentro
de los treinta das naturales siguien-
tes al vencimiento del plazo para la
presentacin de la declaracin jura-
da anual del Impuesto a la Renta del
empleador.
Ahora bien, en cuanto al segundo de
los aspectos que hemos mencionado
inicialmente, cabra efectuar una impor-
tante precisin que se desprende tci-
tamente de la regulacin vigente: la
transmisin de empresa no es una cau-
sal de extincin de la relacin laboral.
Ciertamente, cuando el artculo 16 de
la LPCL enumera taxativamente, segn
creemos las causas de extincin del
contrato de trabajo, no incluye dentro
de ellas a la transmisin de empresa.
Esto se debe, como hemos visto en el
punto anterior, a la aplicacin del prin-
cipio de continuidad de la relacin la-
boral.
En este tema, coincidimos nuevamente
con lo expuesto por Renato Meja(19),
cuando seala que en aplicacin del prin-
cipio de continuidad la transmisin de
empresa no puede ser considerada por s
misma una causa que justifique la resolu-
cin del contrato de trabajo, y agrega que:
() si bien la transmisin de empresa
no es por s misma una causa que justi-
fique la extincin de las relaciones la-
borales, de presentarse con ocasin de
esta alguna causa que s justifique la
extincin de determinadas relaciones
laborales el empleador podra invocarla
siguiendo los procedimientos legales
correspondientes.(20)
Efectivamente, creemos que, con moti-
vo de la transmisin de empresa, lo que
podra suceder es que el trabajador re-
nuncie libremente a su empleo, ambas
partes acuerden la extincin del vnculo
o se cumplan los requisitos para una
terminacin colectiva de las relaciones
de trabajo; pero esto no sera ms que
la aplicacin de tres causales ya previs-
tas en la legislacin vigente, pues reite-
ramos que la transmisin de empresa
no es por s misma una causal adicional
de resolucin del contrato de trabajo.
28 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
3.2 mbito colectivo
En el mbito de las relaciones colecti-
vas de trabajo, nuestra legislacin vigen-
te hace una sola referencia a supuestos
de transmisin de empresa, cuando
enumera en el artculo 43 del Texto
nico Ordenado del Decreto Ley
N 25593, Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo, aprobado por Decreto Su-
premo N 010-2003-TR (en adelante,
LRCT), las caractersticas de los conve-
nios colectivos.
As, el literal e) del mencionado artculo
43 de la LRCT seala que la convencin
colectiva de trabajo contina vigente
hasta el vencimiento de su plazo, an
en caso de fusin, traspaso, venta, cam-
bio de giro del negocio y otras situacio-
nes similares.
Al igual que con la sentencia recada en
el expediente N 641-98-AA antes co-
mentada, en este caso la norma incurre
tambin en una confusin, al equipa-
rar situaciones que s suponen transmi-
sin de empresa (fusin o traspaso) con
aquellas que no (cambio del giro del
negocio).
Sin embargo, vale la referencia norma-
tiva para ejemplificar cmo se ha mani-
festado en el mbito colectivo la vigen-
cia del principio de continuidad de la
relacin laboral con motivo de la trans-
misin de empresa.
4. Conclusiones
a) El empleador, a diferencia del tra-
bajador, puede ser una persona na-
tural o jurdica. En el segundo de
los casos que suele ser el ms co-
mn, existen ciertos procesos de
transformacin por los que puede
atravesar durante el desarrollo de su
actividad econmica que pueden
afectar las relaciones individuales y
colectivas de trabajo.
b) Dentro del conjunto de transforma-
ciones en las que el empleador pue-
de incurrir, solo resultan relevantes
para el derecho del trabajo las que
supongan transmisin de empresa,
entendiendo por esta el cambio de
titularidad de una entidad econ-
mica, es decir, una sustitucin del
empleador.
c) Al igual que en otros aspectos vin-
culados al contrato de trabajo
(como su suspensin o la preferen-
cia por el plazo indeterminado), en
la transmisin de empresa rige tam-
bin el principio de continuidad de
la relacin laboral, originando que
las relaciones laborales continen y
que los trabajadores mantengan los
derechos alcanzados.
d) Como consecuencia de lo anterior,
nuestra normativa vigente regula
ciertos aspectos que merecen des-
tacarse: (i) el procedimiento espe-
cial de clculo de la participacin en
las utilidades; (ii) la exclusin tci-
ta de la transmisin de empresa
como causa de extincin del con-
trato de trabajo; y, (iii) la continui-
dad de la vigencia de los convenios
colectivos de trabajo.
(**) Profesor de Derecho del Trabajo en la Pontificia
Universidad Catlica del Per.
(1) NEVES MUJICA, Javier. Introduccin al Derecho
Laboral. Fondo Editorial PUCP, Lima. 2003.
Pgs. 29-30.
(2) La norma citada agrega que no invalida dicha con-
dicin el que el trabajador pueda ser ayudado por
familiares directos que dependan de l, siempre
que ello sea usual dada la naturaleza de las labo-
res.
(3) Literal a) del artculo 16 de la LPCL.
(4) Literal a) del artculo 12 y artculo 13 de la LPCL.
(5) Literal c) del artculo 46 de la LPCL.
(6) DEL REY GUANTER, Salvador; MARTNEZ FONS,
Daniel y Raquel SERRANO OLIVARES. El rgimen
jurdico de la transmisin de empresa 25 aos des-
pus de la promulgacin de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores. En: Revista del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales. N. 58. Pg. 222.
(7) dem.
(8) Ibd. Pg. 226.
(9) Ibd. Pg. 227.
(10) MEJA MADRID, Renato. Transmisin de empre-
sa y relaciones laborales. En: Foro Jurdico. Ao
III. Nmero 6. Diciembre de 2006. Pg. 23.
(11) Artculo 333.- Casos de transformacin: Las so-
ciedades reguladas por esta ley pueden transfor-
marse en cualquier otra clase de sociedad o per-
sona jurdica contemplada en las leyes del Per.
Cuando la ley no lo impida, cualquier persona ju-
rdica constituida en el Per puede transformarse
en alguna de las sociedades reguladas por esta
ley. La transformacin no entraa cambio de la
personalidad jurdica.
(12) DEL REY GUANTER, Salvador y otros. Op. cit. Pg.
223.
(13) HERRERA GONZALES-PRATTO, Isabel. Transmi-
sin de empresa y principio de continuidad. En:
Asesora Laboral. N. 67. Julio de 1996. Pgs. 23-
24.
(14) Artculo 4.- En toda prestacin personal de servi-
cios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo inde-
terminado ().
(15) NEVES MUJICA, Javier. Jurisprudencia en mate-
ria laboral. Consejo de Coordinacin Judicial,
2000. Pg. 29.
(16) DEL REY GUANTER, Salvador y otros. Op. cit.
Pg. 237.
(17) Ibd. Pgs. 237-238.
(18) En este punto no hay discrepancias de considera-
cin entre el texto preparado inicialmente por la
Comisin de Expertos, y el que luego fue parcial-
mente modificado en el Dictamen de la Comisin
de Trabajo del Congreso de la Repblica.
(19) MEJA MADRID, Renato. Op. cit. Pg. 27.
(20) dem.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
GUILLERMO MIRANDA HURTADO
COMENTARIOS SOBRE LA SITUACIN
ACTUAL DE LA REGULACIN LABORAL
Director General de la Oficina de Asesora Jurdica del
Misterio de Trabajo y Promocin del Empleo. Mster
en Seguridad Social.
PLANILLA ELECTRNICA
Luego de efectuar algunas
pruebas con la planilla elec-
trnica, an se pueden de-
tectar algunas inconsisten-
cias en el sistema. Existe
algn plan conjunto entre el
MTPE y la Sunat para solu-
cionar dichos problemas?
A qu entidad correspon-
de dar solucin a tales con-
tingencias?
La planilla electrnica se registra en un
instrumento informtico y, naturalmen-
te, debe seguir un proceso de ajuste.
ENTREVISTA
Era previsible que la introduccin de un
nuevo sistema de registro digital de pla-
nillas origine dudas normativas o infor-
mticas, y la necesidad de realizar ajus-
tes sobre una herramienta que ha sido
el producto de varios meses de labor
conjunta entre la Sunat y el MTPE, con
la participacin de diversas organizacio-
nes empresariales.
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
Un aspecto que debemos tener en cuen-
ta es que la planilla electrnica utiliza
categoras, clasificaciones generales, y
los empleadores deben subsumir sus si-
tuaciones especficas dentro de tales
categoras (fechas de corte distintas,
diversidad en los periodos de pago,
etc.); esta actividad origina dudas o si-
tuaciones complejas que se resuelven
con un aplicativo diseado de manera
flexible, que permite al empleador per-
sonalizar la planilla electrnica. Los ajus-
tes que se han venido produciendo y
que se harn en los prximos meses tie-
nen este curso de accin.
Por ello se ha fijado un periodo de seis
meses para realizar un trabajo funda-
mentalmente de orientacin y asesora a
las empresas con la finalidad de, prime-
ro, uniformizar los criterios de llenado y
registro y, segundo, detectar deficiencias
o variables rgidas. Entonces, la idea es
que en este periodo de seis meses no
haya una fiscalizacin orientada a la san-
cin sino, por el contrario, a la asesora,
orientacin y a determinar deficiencias
para su rpida superacin.
Respecto a quin le corresponde dar
solucin a estos problemas, la planilla
electrnica y el PDT-601 son obligacio-
nes jurdicamente distintas, laboral y tri-
butaria, respectivamente, pero que des-
cansan sobre un mismo aplicativo. En
ese sentido, estamos ante un trabajo
coordinado entre el MTPE y la Sunat,
que se realiza diariamente, recogiendo
informacin sobre cmo se est llevan-
do el registro de planillas electrnicas,
qu materias son consultadas por los
empleadores, cmo se est aplicando
la estrategia de comunicacin, etc. La
planilla electrnica, desde una perspecti-
va de la gestin administrativa, es un pro-
ceso antes que un producto acabado.
29
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
Entonces, uno de los apor-
tes del Ministerio de Traba-
jo es probablemente la ins-
titucin de lneas habilitadas
en el Prodlab para absolver
las consultas de los emplea-
dores y recoger las posibles
deficiencias del sistema.
El MTPE tiene un Programa de Difusin
de la Legislacin Laboral (Prodlab), cuya
actividad la realiza mediante consultas
telefnicas y el correo electrnico.
Igualmente, en nuestro portal electrni-
co tenemos un listado de preguntas fre-
cuentes, as como informamos sobre las
novedades de la planilla. Con las consul-
tas que se efecta, con las capacitacio-
nes que hacemos, detectamos los pro-
blemas de interpretacin normativa o del
aplicativo y los vamos resolviendo.
La introduccin de la planilla electrnica
era imprescindible, es un factor de refor-
ma de Administracin Pblica, de mo-
dernizacin del Estado, que abre lneas
de accin para la poltica laboral, la pol-
tica econmica, la regulacin laboral, la
inspeccin del trabajo, el proceso labo-
ral, la simplificacin administrativa, etc.
El costo de la transicin resulta mnimo
ante los beneficios directos e indirectos
que genera la planilla electrnica.
INSPECCIONES
Tanto el Reglamento de la
Ley General de Inspeccin
del Trabajo como el Cdigo
Tributario, establecen cier-
tos supuestos de infraccin
referidos al llenado de la PE.
Algunos de ellos, como por
ejemplo, no presentar la PE
en el plazo establecido o
presentarlo incompleto, son
pasibles de ser sancionadas
tanto por el MTPE como por
la Sunat. Es posible que se
produzca una doble sancin
en estos supuestos? Cabra
la aplicacin del principio
non bis in dem? Qu enti-
dad sera la facultada para
emitir sanciones en estos
supuestos?
El principio de non bis in dem, que pro-
hbe la doble sancin por un mismo
hecho, rige dentro del mbito de ac-
tuacin de la Administracin Pblica con
o sin coordinacin entre instituciones,
es decir si un administrado se ve doble-
mente sancionado por un mismo he-
cho, apelando al principio tendr un
amparo legal para que no se produzca
la doble sancin, con lo cual con o sin
coordinacin entre instituciones, la Ley
30 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
del Procedimiento Administrativo Gene-
ral protege al ciudadano.
Sin perjuicio de ello, esta problemtica ha
sido tratada institucionalmente, y estamos
en condiciones de sealar que por lo
menos este primer ao, no se van a pre-
sentar problemas de doble imposicin,
porque el MTPE va a privilegiar el rol ase-
sor y de otro lado estamos coordinando
con la Sunat la armonizacin de nuestras
interpretaciones jurdicas. No hay una
coordinacin normada, no hay una nor-
ma a efectos de regular ese tipo de coor-
dinacin, pero existen escenarios de tra-
bajo conjunto que permitirn programar
nuestras inspecciones, de tal manera que
no nos crucemos en materias.
La estructura normativa y la gestin de
la inspeccin del trabajo, en el escenario
actual, no privilegia el aspecto punitivo,
toda vez que si se produce una inspec-
cin y se advierte una infraccin que lue-
go es subsanada, incluso durante el pro-
cedimiento de investigacin, la infraccin
podra no originar una multa sino un
acto de requerimiento para que se sub-
sane la omisin o la accin infractora.
Recientemente se ha anun-
ciado la contratacin de
nuevos inspectores, ello
implica que se fiscalizarn
nuevas materias? Cules?
Esta pregunta tiene que ver bsicamen-
te con temas la poltica laboral, que se
fijan a nivel de la alta direccin. Actual-
mente, considero que la poltica labo-
ral est virando hacia la garanta de los
derechos laborales fundamentales. El eje
de la inspeccin del trabajo habr de
estar en el trabajo infantil, el trabajo for-
zoso, libertad sindical, el principio de
igualdad de oportunidades y no discri-
minacin, grupos vulnerables (discapa-
citados, madres), entre otros. Me pare-
ce interesante que una materia como la
seguridad y salud ocupacional aparez-
ca en la agenda de la inspeccin labo-
ral; en una actividad como la de cons-
truccin civil, que viene creciendo de
manera importante.
Este proceso de posicionamiento de los
derechos fundamentales en la inspec-
cin del trabajo, creo que se ir expan-
diendo al resto de actividades de la Au-
toridad Administrativa de Trabajo, pues
est marcado por una globalizacin que
incorpora en las relaciones comerciales,
entre privados y entre Estados, una
agenda laboral, as como la aparicin
de dimensiones sociales en los espacios
subregionales, regionales y globales.
La evolucin de los instrumentos inter-
nacionales sobre derechos humanos,
entre los que estn los derechos socia-
les, no fue acompaada de una estruc-
tura jurdica coercitiva de mbito inter-
nacional. Sin efecto jurdico contra los
Estados infractores pudimos apreciar
cmo en la dcada de los 90 se afecta-
ron de forma impune los derechos la-
borales fundamentales. En estos albo-
res del siglo XXI no se ha resuelto esta
anomia de estructura, sin embargo, la
integracin de los mercados y la incor-
poracin de las clusulas sociales le han
dado al incumplimiento de los derechos
sociales un efecto econmico y social
en los consumidores y sindicatos de los
pases desarrollados que obligan a los
Estados a cumplirlos.
Este escenario global plantea la necesi-
dad de reformar la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo, nuevas estructuras,
con dependencias especializadas en los
derechos fundamentales, con capacidad
de rectora en el mbito nacional, y tra-
bajadores pblicos con nuevas compe-
tencias.
Un ejemplo es la inspeccin del traba-
jo, la imposicin de una multa no re-
suelve necesariamente el problema de
la informalidad y del incumplimiento de
derechos como la no discriminacin, el
trabajo infantil o el trabajo forzoso. La
inspeccin de trabajo tiene ah un reto,
debe transformarse, realizar investiga-
ciones en dimensiones no solo jurdi-
cas, develar las situaciones lesivas de
estos derechos fundamentales y expo-
nerlos de manera pblica. Actualmen-
te, los inspectores tienen que aprender
a analizar situaciones y realidades eco-
nmicas, vinculaciones empresariales,
cdigo culturales, etc., necesitamos un
nuevo inspector del trabajo que pueda
analizar el escenario econmico com-
plejo y cambiante, con conocimiento
jurdico, pero tambin de economa, fi-
nanzas, etc.
MYPES
En cuanto a la propuesta de
modificacin de la Ley de la
Micro y Pequea Empresa,
Qu aspectos considera us-
ted que, necesariamente,
deberan regularse? En todo
caso, qu beneficios debe-
ran mantenerse o incluirse?
La micro y pequea empresa emplea a
ms cuatro millones de personas, son los
principales empleadores y es en donde

se concentra la informalidad. Personal-
mente, considero que la poltica de la
micro y pequea empresa tiene que ser
una que concepte que lo laboral es una
variable importante, pero no la nica va-
riable, y quizs no sea la ms importante
para resolver el tema de la informalidad.
Las mypes son una solucin al tema del
empleo en el Per tal vez porque las per-
sonas no tienen otra alternativa: tienes
un poco de capital, creas tu microem-
presa y resuelves el problema de no en-
contrar un empleo formal. En esos tr-
minos tal vez no se advierta que todos
los que quieren crear una microempre-
sa no tienen ni capacidad, ni posibili-
dad para ser empresarios. Considero
que la cultura del emprendedurismo
que propone que todos podemos (o
debemos), no puede ocultar el deber del
Estado de tener polticas de empleo,
desarrollar sistemas de proteccin so-
cial (proteccin en salud, jubilacin,
desempleo y vivienda) y de contar con
servicios pblicos para todos (universales)
y de calidad (integrales y suficientes).
Una poltica de promocin de las mypes,
supone en realidad un conjunto de pol-
ticas integradas, en una suerte de parti-
tura en que todas las notas (tributarias,
financieras, econmicas y laborales) de-
ben estar presentes y afinadas. Una pol-
tica de mypes restringida a reducir el mal
llamado sobrecosto laboral no producir
productividad, sino una espiral hacia aba-
jo destinada a desmontar proteccin y a
capitalizar a las empresas solamente a
costa del ingreso de los trabajadores.
La ley mype es un ejemplo de lo que
menciono; de todos los temas que con-
tiene, el nico que se aplic de forma
inmediata fue el laboral, reducindose
derechos. Los temas financieros, tribu-
tario, administrativos, etc., no eran au-
toaplicativos, se formularon como
enunciados de polticas que no fueron
implementados. Como resultado de
ello, no se redujo la informalidad y no
se aument la productividad.
Considero que toda desregulacin o fle-
xibilizacin laboral, que est en toda
agenda laboral de cualquier pas, no
puede ignorar los sealado anterior-
mente, y adems no debe dejar de lado
el deber del Estado de otorgar seguri-
dad jurdica y proteccin social a los tra-
bajadores. Si se flexibilizan en un senti-
do las reglas y el trabajador pierde se-
guridad jurdica o proteccin social,
deben regularse otras reglas que otor-
guen otras protecciones. En suma, un
derecho laboral flexible supone la exis-
tencia de otros derechos e instituciones
que concurren en la proteccin social
del trabajador, mediante la formacin
profesional, la seguridad social, el trans-
porte, la vivienda, etc. Es posible pro-
poner una nueva flexibilizacin en el
Per? A cambio de qu para los traba-
jadores y sus familias?
SERVICIOS NO PERSONALES
Aproximadamente un 30%
de la fuerza laboral del Es-
tado est compuesta por
trabajadores con contrato
de servicios no personales.
Por tal motivo, se est dis-
cutiendo la posibilidad de
regular dicha situacin me-
diante una ley que reconoz-
ca el derecho a la seguridad
social y a ciertos beneficios
sociales. Considera usted
adecuada dicha medida?
Qu alcances nos puede
brindar sobre ese tema?
Efectivamente, han habido declaracio-
nes del Ministro de Trabajo y del propio
jefe de Estado, de que se efecte una
propuesta normativa que extienda o
reconozca los derechos laborales y de
seguridad social a las personas bajo
contrato de servicios no personales,
como una especie de escenario de trn-
sito que permita resolver estas situacio-
nes de inequidad.
Digamos que las personas contratadas
por esta modalidad son una expresin
del desorden y caos dentro del Sector
Pblico, hay una carrera administrativa
inexistente sin ningn tipo de orienta-
cin ni limitacin, y en ese escenario
acompaado de normas presupuesta-
rias que dejan de lado la idea de buscar
una adecuada gestin del servicio pbli-
co la respuesta ha sido la de evadir los
derechos laborales que el propio Estado
debe tutelar y las reglas de la carrera ad-
ministrativa, contratndose a trabajado-
res a travs de esta modalidad. Esta, lla-
mmosla evasin, realizada por el pro-
pio Estado, finalmente termina siendo
corregida por el Poder Judicial que orde-
na la reincorporacin de estas personas
como trabajadores o incluso como per-
sonal no laboral permanente.
Creo que esta situacin est originando
un serio problema de diversas dimensio-
nes; por un lado, un problema social para
estos trabajadores desprotegidos, que en
lo inmediato no gozan de derechos ni
de proteccin en salud para ellos y sus
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
ENTREVISTA
ENTREVISTA
familias, y en el largo plazo, estas miles
de personas no tendrn pensiones de
jubilacin. Hay un problema de gober-
nabilidad, porque esta figura de contra-
tacin se entiende en todos los niveles
de gobierno al amparo de normas pre-
supuestarias que legitiman estas formas
de contratacin, en las que no hay con-
trol de la arbitrariedad, es decir, se asu-
me que es legtimo contratar de forma
discrecional y esto consolida una cultu-
ra de injerencia y parcialidad que ser
difcil de cambiar. Hay un problema de
gestin de la Administracin Pblica por-
que estas personas no son sometidas a
concursos pblicos, que son la garanta
para el mrito y el profesionalismo, lo
que afecta la calidad del servicio pbli-
co; pero adems, como son trabajado-
res contractualmente temporales, no hay
institucionalidad ni continuidad de las
polticas institucionales.
Todo ello me permite concluir que la
reforma de empleo pblico es urgente,
de lo contrario el Estado no podr
acompaar los cambios sociales y eco-
nmicos que requiere el pas; y en un
escenario de trnsito a la reforma, de-
biera protegerse a estas personas con
derechos laborales y seguridad social.
Entonces, este escenario de
trnsito probablemente ten-
dra como objetivo recono-
cer su verdadera condicin
de trabajadores, o siempre
se va a mantener esta figu-
ra del servicio no personal?
En mi opinin, all donde existan traba-
jadores el Estado debe reconocerlos y
garantizar, como mnimo, la plena vigen-
cia de los derechos laborales fundamen-
tales, e igualmente, debe garantizar que
el acceso a la carrera pblica se realice
con todas las garantas del caso para el
resto de ciudadanos que son usuarios
de la Administracin Pblica. Sin embar-
go, reconocer que estas personas son
trabajadores, no implica necesariamen-
te su incorporacin a la carrera admi-
nistrativa; es aqu donde se requiere una
reforma del empleo pblico que esta-
blezca reglas de acceso iguales para to-
dos los ciudadanos, de tal forma que
en un proceso de formalizacin se creen
y concursen las plazas que se requieran,
a las que podrn concursar los trabaja-
dores contratados por esta modalidad.
Este debera ser una aspecto de la refor-
ma, pero el empleo pblico tiene mu-
chos ms temas vinculados con aspec-
tos de derechos y obligaciones, as como
de gestin pblica.
31
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
RGIMEN LABORAL PBLICO
Hace unos aos se public
la Ley Marco del Empleo
Pblico, no obstante, hasta
la fecha no se han publica-
do las leyes de desarrollo
complementarias a dicha
ley. Es posible que en el
transcurso de este ao se
publique alguno de estos
dispositivos?
Quien tiene la atribucin de regular las
normas de desarrollo de la Ley Marco es
el Poder Legislativo, sin embargo, soy de
la opinin que la reforma del empleo
pblico, no es un acto que concluye en
un punto determinado en el tiempo, ni
se restringe al aspecto normativo. En un
escenario como en el que vivimos actual-
mente, donde las necesidades de las per-
sonas cambian de manera permanente y
se hacen ms complejas, estas necesida-
des son inmediatamente demandadas al
Estado por la poblacin. Entonces, el
empleo pblico necesariamente debe te-
ner una estructura diferente a las conte-
nidas en las frmulas normativas que re-
gulan la carrera administrativa, en donde
todo deba estar resuelto y regulado por
la ley (un mal entendido principio de le-
galidad dentro del empleo pblico), una
estructura que en su formulacin sea flexi-
ble y esa flexibilidad implica mayores
NOTAS DE INTERS
1. Se ha fijado un periodo de seis me-
ses para realizar un trabajo funda-
mentalmente de orientacin y ase-
sora a las empresas con la finalidad
de, primero, uniformizar los criterios
de llenado y registro y, segundo, para
detectar deficiencias o variables rgi-
das.
2. La introduccin de la planilla elec-
trnica era imprescindible, es un fac-
tor de reforma de Administracin
Pblica, de modernizacin del Esta-
do, que abre lneas de accin para
la poltica laboral, la poltica econ-
mica, la regulacin laboral, la inspec-
cin del trabajo, el proceso laboral,
la simplificacin administrativa, etc.
3. La estructura normativa y la gestin
de la inspeccin del trabajo, en el
escenario actual, no privilegia el as-
pecto punitivo, toda vez que si se
produce una inspeccin y se advier-
te una infraccin que luego es sub-
sanada, incluso durante el procedi-
miento de investigacin, la infraccin
podra no originar una multa sino un
acto de requerimiento para que se
32 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
competencias para la gestin institucio-
nal, menores restricciones normativas
(menos control ex ante) a cambio de pri-
vilegiar el cumplimiento de metas y resul-
tados, dentro de procesos transparentes,
con participacin ciudadana y con respec-
to de los derechos de los ciudadanos.
INFORMALIDAD
Cules considera usted
que deberan ser las accio-
nes que debe tomar el Go-
bierno para combatir la in-
formalidad en nuestro pas?
Podemos entender muchas cosas por
informalidad. Se ha utilizado la infor-
malidad para proponer una reduccin
de derechos laborales, para contradic-
toriamente, sealar que esta rebaja se
realiza precisamente para garantizar
derechos. Y creo que los presupuestos
de la discusin son errneos. Cul es
el rol del Estado y el rol del derecho la-
boral? No tengo dudas de que su rol
est orientado a proteger al ms dbil
de diversas maneras, redistribuyendo
cuotas de poder o anteponiendo un
poder a otro, o eliminado un exceso de
concentracin de poder. En materia la-
boral, debe generarse un escenario don-
de haya posibilidad real de poder orga-
nizarse y negociar colectivamente, para
subsane la omisin o la accin infrac-
tora.
4. La inspeccin de trabajo debe trans-
formarse, realizar investigaciones en
dimensiones no solo jurdicas, deve-
lar las situaciones lesivas de los dere-
chos fundamentales y exponerlos de
manera pblica.
5. La poltica de la micro y pequea
empresa tiene que ser una que con-
cepte que lo laboral es una variable
importante, pero no la nica variable,
y quizs no sea la ms importante para
resolver el tema de la informalidad.
6. Una poltica de mypes restringida a
reducir el mal llamado sobrecosto la-
boral no producir productividad, sino
una espiral hacia abajo destinada a
desmontar proteccin y a capitalizar
a las empresas solamente a costa del
ingreso de los trabajadores.
7. Si se flexibilizan en un sentido las re-
glas y el trabajador pierde seguridad
jurdica o proteccin social, deben
regularse otras reglas que otorguen
otras protecciones.
ello el Estado tiene un deber constitu-
cional de promocin.
Personalmente, creo que ms all del tema
de formalidad e informalidad que a veces
lleva a conceptuar que el Derecho Labo-
ral debe ser medido y calificado por los
costos laborales que genera, lo que de-
bemos de entender es que el Derecho
Laboral tiene un rol que se entronca del
modelo de Estado Democrtico y Consti-
tucional que funda nuestra constitucin,
y ese rol tiene que ver con la reasignacin
de cuotas de poder, y eso supone reglas
democrticas para la convivencia dentro
de la empresa, y esto supone que el Dere-
cho Laboral es un ingrediente vital del pac-
to de sujecin y de asociacin de los
miembros de nuestra sociedad.
La informalidad, entonces, no es un tema
que se reduce a las instituciones econ-
micas, la informalidad tiene que ver con
la existencia de personas en nuestra so-
ciedad que no tienen poder para decidir
sobre su vida frente a los dems, que no
pueden elegir o decidir, sino que hay otros
que tienen el poder de imponerles. En-
tonces, eliminar la informalidad en el
mercado de trabajo supone redistribuir las
cuotas de poder, por ejemplo, a travs de
la promocin de la libertad sindical, dn-
dole seguridad jurdica a los trabajadores
para que la duracin de la contratacin
laboral no la decida el empleador.
8. La reforma de empleo pblico es
urgente, de lo contrario el Estado
no podr acompaar los cambios
sociales y econmicos que requie-
re el pas; y en un escenario de trn-
sito a la reforma, debiera proteger-
se a los trabajadores con contrato
de servicios no personales con de-
rechos laborales y seguridad social.
9. La informalidad, entonces, no es un
tema que se reduce a las institucio-
nes econmicas, la informalidad tie-
ne que ver con la existencia de per-
sonas en nuestra sociedad que no
tienen poder para decidir sobre su
vida frente a los dems, que no
pueden elegir o decidir, sino que
hay otros que tienen el poder de
imponerles.
10. Eliminar la informalidad en el mer-
cado de trabajo supone redistribuir
las cuotas de poder, por ejemplo, a
travs de la promocin de la liber-
tad sindical, dndole seguridad ju-
rdica a los trabajadores para que
la duracin de la contratacin la-
boral no la decida el empleador.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
TRATAMIENTO LABORAL DEL SUBSIDIO
POR MATERNIDAD
Introduccin
El subsidio por maternidad es aquel
monto de dinero que se entrega a las
trabajadoras afiliadas al Seguro Social
de Salud, con ocasin de su alumbra-
miento. Es percibido durante un perio-
do de noventa (90) das consecutivos
que se dividen en prenatal (45 das an-
tes del parto) y posnatal (45 das des-
pus del parto).
El mencionado subsidio permite a las
trabajadoras que se encuentran en es-
tado de gestacin, gozar de un perio-
do de descanso previo al alumbramien-
to a fin de no arriesgar su salud ni la del
concebido por la prestacin normal de
servicios a su empleador en la etapa l-
tima de su embarazo, en el cual, los ries-
gos de sufrir algn tipo de perjuicio se
incrementan. Asimismo, les permite un
periodo de descanso posterior al parto,
en el cual puedan brindarle la atencin
debida al recin nacido. Todo esto, sin
afectar sus ingresos.
SEGURIDAD SOCIAL
1. Requisitos para el goce del bene-
ficio
Tienen derecho al goce del subsidio por
maternidad las trabajadoras que cum-
plan con los siguientes requisitos:
1. Ser afiliada regular en actividad.
2. Haber estado afiliada al tiempo de
la concepcin.
3. Contar con tres meses de aportacin
consecutivos o cuatro no consecu-
tivos dentro de los seis meses ca-
lendario anteriores al mes en que se
inicia el goce del subsidio y que la
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
Fernando Rodrguez Garca(**)
RESUMEN EJECUTIVO
El subsidio por maternidad se
otorga en dinero con el objeto de
resarcir el lucro cesante como
consecuencia del alumbramiento
y de las necesidades de cuidado
del recin nacido. Se otorga por
90 das, pudiendo estos distri-
buirse en los periodos inmedia-
tamente anteriores o posteriores
al parto, conforme lo elija la ma-
dre, con la condicin de que du-
rante esos periodos no realice
trabajo remunerado. En el pre-
sente informe, se desarrolla el
procedimiento para efectuar el
pago y el reembolso del referido
subsidio.
entidad empleadora haya declara-
do y pagado, o se encuentren en
fraccionamiento vigente las apor-
taciones de los doce (12) meses an-
teriores a los seis meses previos al
mes de inicio de la atencin, segn
corresponda.
Se entiende que una trabajadora se en-
cuentra afiliada al momento de la con-
cepcin cuando ha mantenido un vncu-
lo laboral en el mes de la concepcin.
Es preciso recalcar que cuando EsSalud
verifica el cumplimiento de este requisi-
to, toma como base la fecha del ltimo
periodo menstrual de la trabajadora, el
cual debe haberse producido dentro del
vnculo laboral.
(*) Entidades del Sector Pblico con Rgimen Labo-
ral Privado.
33
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
2. Periodo de otorgamiento del sub-
sidio
El periodo durante el cual se otorga el
subsidio por maternidad es de noventa
(90) das calendario divididos en pre y
posnatal (45 das cada periodo).
Periodo del subsidio por maternidad
45 das de Par to 45 das de
prenatal posnatal
Cuando el parto se produce despus
de la semana treinta (30), el descanso
mdico se otorgar igualmente por no-
venta (90) das, no siendo necesario
que el concebido nazca vivo.
Asimismo, las trabajadoras gestantes
tienen derecho a percibir prestaciones
econmicas por maternidad, durante
noventa (90) das, cuando el parto se
produzca entre la semana veintids (22)
y la semana treinta (30) de gestacin,
solo si el concebido nace vivo y sobrevi-
ve ms de setenta y dos (72) horas.
3. Modalidades de goce del descan-
so pre y posnatal
Como hiciramos mencin en el punto
anterior, las trabajadoras gestantes tie-
nen derecho a gozar de cuarenta y cin-
co (45) das de descanso prenatal y de
cuarenta y cinco (45) das de descanso
posnatal.
Ahora bien, es preciso sealar que el
goce del descanso prenatal puede ser
diferido, total o parcialmente, y acumu-
lado al periodo posnatal a decisin de
la trabajadora gestante. No obstante,
dicha decisin deber ser comunicada
a su empleador con una antelacin no
menor de dos meses a la fecha proba-
ble del parto.
3.1 Goce del subsidio en caso de ade-
lanto o retraso del parto
Cuando el mdico tratante otorga un
Certificado de Incapacidad Temporal para
el Trabajo (CITT) a una trabajadora ges-
tante, debe sealar cul es la fecha en la
que, posiblemente, se produzca el alum-
bramiento; ello, a efectos de calcular el
inicio y fin de los periodos de descanso
prenatal y posnatal. Sin embargo, es muy
usual que dicha fecha no resulte exacta
y, por lo tanto, el parto se produzca unos
das antes o despus de la misma.
Por tal motivo, la Ley N 26644 (27/06/1996),
Ley que precisa el goce del derecho
de descanso prenatal y posnatal de la
34 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
trabajadora gestante, ha regulado los
efectos de la referida situacin, sea-
lando en su artculo 3 que en los casos
en que se produzca adelanto del alum-
bramiento, respecto de la fecha proba-
ble del parto fijada para establecer el
inicio del descanso prenatal, los das de
adelanto se acumularn al descanso
posnatal.
Ejemplo:
Con fecha 1 de julio una trabajado-
ra sali de descanso prenatal ya que
su parto se encontraba programa-
do para el da 15 de agosto. Sin em-
bargo, el parto de la trabajadora se
produjo 11 das antes de la fecha
programada. Cul es el tratamien-
to del subsidio en este caso? Si el
parto se hubiera producido luego de
la fecha programada, gozara del
mismo tratamiento?
En el ejemplo sealado, el empleador
deber considerar como fecha de inicio
del descanso prenatal el da 1 de julio;
sin embargo, la fecha de trmino del
mismo ya no sera el 15 de agosto (se-
alado en un principio) sino el da 4 de
agosto toda vez que en esa fecha se
produjo el alumbramiento.
Ahora bien, lo sealado en el prrafo
precedente no significa que la trabaja-
dora gozar de 11 das menos de des-
canso por maternidad, pues dichos das
debern ser acumulados al periodo de
descanso posnatal.
En efecto, como habamos sealado,
cuando se produce un adelanto en la
fecha del alumbramiento, los das de
adelanto deben sumarse al periodo de
descanso posnatal de tal forma que la
trabajadora no se vea perjudicada por
Prenatal
34 das
(01/07) (04/08)
Inicio del Parto
descanso
Prenatal
45 das
(01/07) (15/08)
Inicio Trmino
prenatal prenatal
el adelanto del alumbramiento y pueda
gozar de los 90 das de descanso por
maternidad.
Siendo as, en el ejemplo proporciona-
do, debemos considerar que si bien la
trabajadora gozar de tan solo 34 das
de descanso prenatal (del 1 de julio al 4
de agosto) se ver compensada con 56
das de descanso posnatal (del 4 de
agosto al 29 de setiembre), con lo cual
estara gozando de los 90 das de des-
canso por maternidad (ver cuadro N 1).
Ahora bien, es preciso sealar que el su-
puesto es completamente diferente
cuando se produce no un adelanto del
alumbramiento sino un retraso de este.
En este caso, los das de retraso sern
considerados como descanso mdico
por incapacidad temporal para el tra-
bajo y pagados como tales.
En caso de que en la consulta formula-
da no se hubiera producido un adelan-
to del alumbramiento sino un retraso
de este durante los 11 das menciona-
dos, el empleador deber considerar lo
siguiente:
a) La fecha de inicio del prenatal se-
guira siendo el 1 de julio;
b) La fecha de trmino del prenatal
sera el 15 de agosto;
c) Del 15 de agosto al 26 de agosto
(11 das), fecha en la que se produ-
ce el parto, se debe considerar como
incapacidad temporal para el trabajo
y ser pagado como tal(1);
d) Del 26 de agosto al 10 de octubre
deber otorgar el descanso posna-
tal ya que, en tal periodo, concu-
rren los 45 das del descanso (ver
cuadro N 2).
CUADRO N 1
Posnatal
11 das 45 das
(15/08) (29/09)
Fecha de parto Trmino del
programada descanso
CUADRO N 2
Incapacidad
temporal Posnatal
11 das 45 das
(26/08) (10/10)
Parto / Trmino
Inicio posnatal posnatal

Si el alumbramiento se produce en fe-
cha anterior a la establecida para el ini-
cio del descanso prenatal, los das de
adelanto se acumularn al descanso
posnatal. No obstante, si el alumbra-
miento se produce despus de la fecha
probable del parto, los das de retraso
sern considerados como descanso m-
dico por incapacidad temporal para el
trabajo y remunerados como tales.
Cuando se produzca parto mltiple, de
conformidad con lo establecido en la
Ley N 27606 y la Ley N 28239, el des-
canso posnatal se extender por un pe-
riodo de treinta (30) das naturales adi-
cionales, ello independientemente del
nmero de hijos.
Periodo del subsidio de maternidad
Parto mltiple
45 das de Parto 45 das de
prenatal posnatal+30 das
3.2 Goce del subsidio en caso de fa-
llecimiento de hijo
Cuando el parto de la trabajadora se
produce despus de la semana treinta
(30) es decir, despus de los siete (7)
meses y medio de gestacin dicha tra-
bajadora tiene igualmente derecho al
subsidio por maternidad durante un
periodo de noventa (90) das. En este
caso, no se establece ninguna restric-
cin en cuanto a que el concebido naz-
ca vivo (ver cuadro N 3).
No obstante, cuando el parto de la tra-
bajadora se produzca entre la semana
veintids (22) es decir, a los cinco (5)
meses y medio de gestacin y la sema-
na treinta (30) es decir, a los siete (7)
meses y medio de gestacin tendr
derecho a las prestaciones mdicas por
maternidad, solo si cumple con los si-
guientes requisitos concurrentes: que el
concebido nazca vivo y que sobreviva
por ms de setenta y dos (72) horas (ver
cuadro N 4).
1 2 3 4
1 2 3 4
Ejemplo:
Una trabajadora alumbr en la se-
mana 27 (a los 6 meses con 3 se-
manas); sin embargo, a pesar de que
su hijo naci vivo, falleci dentro del
segundo da. A dicha trabajadora
le corresponde el otorgamiento de
las prestaciones econmicas por ma-
ternidad?
Considerando las disposiciones mencio-
nadas, tenemos que el parto de la tra-
bajadora se produjo en la semana vein-
tisiete (27) de gestacin es decir, a los
6 meses con 3 semanas lo cual cum-
ple con el primer requisito de la norma;
sin embargo, podemos verificar que el
concebido sobrevivi tan solo durante
dos (2) das, es decir cuarenta y ocho
(48) horas, con lo cual no se verifica el
cumplimiento de los requisitos concu-
rrentes y, por lo tanto, no corresponde-
r el otorgamiento de las prestaciones
mdicas a dicha trabajadora.
Finalmente, debemos sealar que si bien
no corresponde el otorgamiento del
subsidio por maternidad a dicha traba-
jadora, es pertinente otorgarle un certi-
ficado de incapacidad temporal que le
permita justificar sus inasistencias du-
rante la etapa de recuperacin despus
del parto.
4. Monto del subsidio
El monto del subsidio equivale al pro-
medio diario de las remuneraciones de
los doce (12) ltimos meses anteriores
al inicio de la prestacin multiplicado
por el nmero de das de goce de esta.
Si el total de los meses de afiliacin es
menor a doce (12), el promedio se de-
terminar en funcin del tiempo de
aportacin del afiliado regular en acti-
vidad.
CUADRO N 3
5 6 7 8 9 Meses de
embarazo
Corresponde 90 das de descanso.
CUADRO N 4
5 6 7 8 9
Corresponde 90 das de descanso
solo si:
- El concebido nace vivo.
- Sobrevive ms de 72 horas.
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD
Monto del subsidio
Promedio diario de las
remuneraciones de los x 90 das
ltimos 12 meses anteriores
al inicio de la prestacin
Es importante sealar que no se podr
gozar simultneamente de subsidio por
incapacidad temporal y de maternidad.
5. Pago del subsidio
El pago del subsidio por maternidad se
realiza de la siguiente manera:
a. El empleador deber otorgar el pago
del subsidio directamente a las tra-
bajadoras gestantes en las mismas
fechas en las que, usualmente, otor-
ga el pago de las remuneraciones.
b. El monto se deber calcular segn
lo establecido en el punto anterior.
c. Luego del periodo pre y posnatal, el
empleador podr solicitar a EsSalud
el reembolso de los pagos efectua-
dos, de la forma sealada en el si-
guiente punto.
6. Requisitos para solicitar el reem-
bolso del subsidio
El pago del subsidio por maternidad se
otorga en dinero en dos armadas igua-
les, reembolsndose en cada una, el
equivalente a cuarenta y cinco (45) das
subsidiados.
Los requisitos que debe cumplir el em-
pleador para solicitar el subsidio por
maternidad, son los siguientes:
6.1 Primera armada
El trmite de pago de la primera arma-
da se efecta posteriormente al trmi-
no del periodo prenatal y antes del ven-
cimiento del periodo de posparto, pre-
sentando los siguientes documentos:
a. Presentar la Solicitud de Reembolso
de Prestaciones Econmicas For-
mulario 8001 o Solicitud de Pago
Directo de Prestaciones Econmicas
Formulario 8002, segn sea el
caso. En este ltimo supuesto, el for-
mulario no requerir la firma del
empleador (ver modelo).
b. Presentar el Certificado de Incapa-
cidad Temporal para el Trabajo (CITT)
en original. En caso de certificados
35
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

mdicos particulares debern ser presentarse el original de la parti- contados a partir de la fecha en que
canjeados por el CITT. da de defuncin de la afiliada fa- termina dicho periodo.
llecida.
c. En caso de que la titular del subsi- Para tal efecto se deber cumplir con
dio haya fallecido, los herederos d. La identificacin del empleador o los requisitos sealados en los literales
presentarn el documento que los asegurada, segn corresponda.Este a) y c), de ser el caso, referidos al trmi-
acredite como tales, as como el requisito deber cumplirse tambin te de la primera armada.
poder, por documento pblico o para el caso del reembolso de la se-
privado con firma legalizada nota- gunda armada. 6.3 Una sola armada
rialmente dado a cada uno de los Es posible solicitar el reembolso total de
beneficiarios para que a nombre de 6.2 Segunda armada
las prestaciones econmicas de mane-
los dems herederos pueda solici- El pago de la segunda armada se tra- ra conjunta, es decir prenatal y posna-
tar el subsidio devengado y no co- mitar desde el vencimiento del pos- tal. En este caso, el periodo de prescrip-
brado. Adicionalmente, deber parto, hasta los seis meses posteriores cin para la solicitud ser de seis meses
contados a partir de la fecha de trmi-
MODELO no del periodo de posparto y el pago
SOLICITUD DE REEMBOLSO DE PRESTACIONES ECONMICAS total del subsidio se abonar en una sola
armada.
:(% 1
SOLICITUD DE REEMBOLSO FORMULARIO
DE PRESTACIONES ECONMICAS
USO ESSALUD
Los requisitos para su solicitud son los
FO R M ULARIO USO ESSALUD
mismos que se presentan para el pago

N Expediente
Folios

I. DATOS DE LA ENTIDAD EMPLEADORA

de la primera armada, incluyendo el
Nombre o Razn Social Direccin total del periodo subsidiado (90 das).
Telfono
N de RUC Sector Pblico
(pago de aportes a cargo del MEF)

II. DATOS DEL ASEGURADO TITULAR

7. Extincin, suspensin, prdida y
Apellido Paterno Apellido Materno Nombres
nulidad del derecho a subsidio
Documento Tipo Nmero N Autogenerado Telfono Personal Tipo de Asegurado
de Identidad Regular Agrario El derecho al subsidio por maternidad
Fecha de Da Mes Ao
Permanencia Laboral
Contina Da Mes Ao
se extingue, suspende o pierde, segn
corresponda, en los siguientes supues-
NO Fecha de Cese
Ingreso Laborando SI

tos:
Cuatro ltimas remuneraciones inmediatamente anteriores a la contingencia (no incluye gratificaciones ni bonificacin por vacaciones)
Mes Ao Mes Ao Mes Ao Mes Ao
S/. S/. S/. S/.

III. INFORMACIN SOBRE LA PRESTACIN ECONMICA Causales de extincin, suspensin o

Tipo de Prestacin Econmica
Banco
prdida del derecho a subsidio
Incapacidad Temporal Maternidad 1 Armada Maternidad 2 Armada

IV. CLCULO DE LA PRESTACIN A REEMBOLSAR A LA ENTIDAD EMPLEADORA - Cuando se produzca el cese del
Del
Da Mes Ao Das Subsidiados Subsidio Diario Importe Total (sin cntimos)
vnculo laboral.
S/.
Da Mes Ao
Al Importe Total en letras
- Cuando la trabajadora realice labor
remunerada durante el periodo sub-
Calificador Revisor Jefe de Oficina
sidiado.
V. DECLARACIN JURADA DEL ASEGURADO TITULAR

Declaro bajo juramento haber recibido de mi empleador el importe de S/ ...................................... Son (.................................................................... - Cuando la asegurada abandone o
..............................................................................................................................................................) como pago de prestaciones econmicas, por las
cuales la entidad empleadora solicita el reembolso. Asimismo, que los datos y la documentacin que se adjunta a la presente son verdaderos, incumpla el tratamiento y las pres-
sujetndome a verificacin posterior y a las sanciones a que hubiere lugar.
taciones mdicas.

Firma del Asegurado Titular Asimismo, se produce la nulidad del

VI. DECLARACIN JURADA DE LA ENTIDAD EMPLEADORA
derecho al subsidio por maternidad en
el siguiente caso:
Declaro bajo juramento que los datos y la documentacin que se adjunta a la presente son verdaderos.
Como empleador declaro que el asegurado tuvo vnculo laboral con la empresa en el momento de la
contingencia y en el periodo subsidiado; en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional,
stos no se produjeron por nuestra negligencia, sujetndome a verificacin posterior y a las sanciones a
que hubiere lugar. Causal de nulidad del derecho a subsi-
dio
Firma y Sello de la Entidad Empleadora Firma y Sello de Recepcin

VII. DOCUMENTOS QUE ACREDITEN LOS DAS DE INCAPACIDAD DEL ASEGURADO

- Cuando el reconocimiento al pago
Se adjunta a la presente solicitud los Certificados Mdicos Particulares - CMP o Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo - CITT de acuerdo a lo siguiente
segn corresponda : del subsidio se obtenga de forma
En la primera presentacin :
1.- CMP o CITT por los primeros 20 das de incapacidad a cargo de la entidad empleadora de conformidad con el artculo 12 de la Ley N 26790.
2.- CITT a partir del vigsimo primer da de incapacidad.
fraudulenta.
En la segunda presentacin y siguientes :
1.- CITT por los das de incapacidad.

N Certificado N das Da Mes Ao Da Mes Ao

Del Al
(**) Asesor Laboral de Soluciones Laborales y Gaceta
Del Al Consultores. Especialista en Derecho Laboral, Pro-
Del Al cesal Laboral y Seguridad Social.
Del Al (1) El empleador debe asumir los primeros 20 das
de incapacidad del trabajador en el ao, lo cual
Del Al
significa que por este periodo no va a poder pe-
Del Al dir reembolso a EsSalud. En cambio, a partir del
Total de das da 21 hasta el 340 de incapacidad, podr solici-
tar el reembolso de las prestaciones a EsSalud.

36 SOL UCIONES LABORALES N 2

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
RGIMEN LABORAL DE LOS DOCENTES
ESCOLARES
Introduccin
La labor docente est directamente aso-
ciada a una de las ms grandes aspiracio-
nes de todo ser humano, el aprendizaje
aprendizaje,
que no es sino la actividad destinada a
adquirir nuevos conocimientos y/o refor-
zar los ya adquiridos, con la finalidad de
perfeccionar las capacidades, los talentos
y las aptitudes propios de cada persona.
Es una actividad humana constante, pre-
sente en todas las etapas de la vida, que
engloba tanto a los conocimientos que
REGMENES LABORALES SECTORIALES
se adquieren empricamente y que mo-
delan la experiencia personal de cada
persona como aquellos otros que, con-
trariamente, se adquieren por transmisin
e inciden principalmente en la formacin
acadmica del individuo, que es la que
trataremos en el presente artculo.
Se entiende por trabajador docente a
los profesionales autorizados expresamen-
te por el Estado para impartir conocimien-
tos acadmicos a las personas durante su
etapa escolar, luego universitaria y, en su
caso, ulterior especializacin o posgrado.
Comnmente se les denomina profeso-
res, cuyo rgimen laboral difiere en al-
guna medida del tratamiento general por
la propia naturaleza de sus servicios.
En el presente artculo abordamos las prin-
cipales caractersticas del rgimen laboral
de los profesores dedicados a la docencia
escolar, precisando que en nuestra legisla-
cin actual coexisten dos regmenes, p- escolar y al centro educativo es bsica-
blico y privado, dependiendo del centro
educativo donde se prestan los servicios.
1. La docencia escolar
Es la enseanza que se ofrece en los cen-
tros educativos cuya finalidad est diri-
gida a brindar conocimientos a las per-
sonas en sus primeros aos de vida, ll-
mese infancia y adolescencia temprana.
No es muy frecuente, aunque s se dan
casos en la realidad, que los adultos se
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
lvaroo Garca
lvar Manrique(**)
RESUMEN EJECUTIVO
L a docencia escolar en nuestro
pas goza de un rgimen especial
debido a las caractersticas par-
ticulares en las que se presta di-
cho servicio, como por ejemplo
la jornada de trabajo, el periodo
vacacional, las remuneraciones,
entre otros. Por tal motivo, y con-
siderando la proximidad del ini-
cio del ao lectivo, en el presen-
te informe el autor desarrolla las
particularidades del rgimen de
los docentes escolares.
incorporen a estas instituciones para re-
tomar o finiquitar sus estudios truncos.
El aprendizaje escolar comprende ma-
terias que servirn al educando en su
formacin acadmica y espiritual, y son
adquiridos en la etapa de la vida en que
el ser humano viene formando su per-
sonalidad. Constituye el profesorado
una actividad de suma relevancia para
la familia y la comunidad, por lo tanto,
el docente escolar debe ser una perso-
na con slida formacin acadmica y
moral, que tenga la capacidad de guiar
adecuadamente a los nios y jvenes
en sus primeros pasos y brindarles una
formacin integral.
La relacin jurdica que une al docente
mente de ndole laboral. Advirtamos que
las funciones de un docente se desen-
vuelven en el marco de subordinacin y
sujecin a las reglas internas del estable-
cimiento, claro est con matices propios
que las distinguen del resto de trabaja-
dores, de ah que por su naturaleza y
caractersticas el legislador ha instituido
un rgimen que tiene en consideracin
(*) Entidades del Sector Pblico con Rgimen Labo-
ral Privado.
37
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
sus propias particularidades, por ejem-
plo, la jornada de trabajo, el periodo va-
cacional, las remuneraciones, entre otros
que detallaremos ms adelante.
Segn se ha manifestado anteriormen-
te, existen dos regmenes laborales,
pblico y privado, los primeros, en cen-
tros educativos estatales y otros que
apuntaremos, mientras que el segun-
do, en centros particulares.
2. Rgimen laboral del docente es-
colar del Sector Pblico
a. mbito de aplicacin
Regulado por la Ley N 24029 (Ley del
Profesorado) y su Reglamento, aproba-
do por el Decreto Supremo N 19-90-
ED, comprende a los siguientes sujetos:
- Los profesores que prestan servicios
en centros y programas educativos
del sector educacin y dems sec-
tores de la Administracin Pblica,
en sus diferentes niveles y modali-
dades; as como en empresas pbli-
cas, gobiernos locales y otras enti-
dades del Estado. Tambin estn
comprendidos aquellos que ocupan
cargos de confianza.
- Los profesionales de la educacin
que laboran en la administracin de
la educacin.
- Los profesores de los centros y pro-
gramas educativos fiscalizados.
- Los profesores que prestan servicios
en los centros y programas educati-
vos no estatales, en cuanto les co-
rresponda.
- Los profesores en la condicin de
cesantes y jubilados.
- Los profesionales con ttulo no pe-
daggico que realizan funciones do-
centes y tcnico-pedaggicas; y,
- El personal docente en servicio sin
ttulo profesional y los auxiliares de
educacin.
b. Derechos de los docentes del Sec-
tor Pblico
Entre los principales derechos que la Ley
del Profesorado ha establecido a favor
de los docentes del Sector Pblico, te-
nemos los siguientes:
- Estabilidad laboral en la plaza, nivel,
cargo, lugar y centro de trabajo. Sin
embargo, como cualquier otro tra-
bajador, podrn ser sancionados si in-
curren en cualquiera de las faltas que
se precisan en el artculo 119 del Re-
glamento de la Ley del Profesorado:
38 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
i) Por sentencia judicial ejecutoria- que gozan nicamente de treinta
da por delito comn. (30) das anuales.
ii) Por sancin de separacin a tra- - Derecho a una jornada laboral acor
acor--
vs de proceso administrativo. de con la naturaleza de sus servicios.
- Percibir una remuneracin justa
justa, Para los docentes que no ejercen el
la cual podr ser reajustada de magisterio sino que laboran en el
acuerdo con el costo de vida y con rea de administracin, la jornada
el ndice de Precios al Consumidor laboral es la establecida para los
de la provincia de Lima. dems trabajadores del Sector Pri-
Adicionalmente, les son aplicables los vado o Pblico, segn corresponda.
aumentos generales y bonificaciones - Derecho a ascensos y reasignaciones
que el Estado otorga a los dems ser- de acuerdo con el escalafn, en es-
vidores pblicos regidos por el De- tricto orden de capacidad y mritos.
creto Legislativo N 276 (Ley de Ba-
ses de la Carrera Administrativa). - Derecho a gozar de licencias.
- Descanso vacacional por un perio- - Derecho de asociacin y sindicali-
do de sesenta (60) das anuales re- zacin. Actualmente el Sindicato
munerados
munerados, al trmino del ao es- Unitario de Trabajadores en la Edu-
colar. Es un derecho irrenunciable. cacin del Per (Sutep) es la organi-
zacin sindical ms representativa.
Ntese que el periodo vacacional de
Estn excluidos de este derecho los
los profesores del Sector Pblico es con-
docentes que desempean cargos
siderablemente mayor que el otorga-
de confianza o directivos con poder
do a los dems trabajadores, incluso
de decisin. A diferencia del rgi-
dentro del mismo sector, que gozan
men privado, no existe la posibili-
de 30 das. Ello, debido a que durante
dad que el estatuto del sindicato
los dos primeros meses del ao (enero
permita excepcionalmente su incor-
y febrero), la actividad educativa se
poracin a la sindicalizacin.
detiene por las vacaciones escolares.
- Derecho a la seguridad social a tra-
Durante las vacaciones escolares de
medio ao, los profesores no estn vs de prestaciones de salud y pen-
obligados a asistir al centro educati- siones.
vo; sin embargo, debern desarrollar A continuacin, desarrollaremos los
actividades correspondientes a su res- puntos referidos a las remuneraciones,
ponsabilidad en el trabajo educativo. la jornada laboral, las licencias, los per-
Por ejemplo, correccin de exmenes, misos y el cese de los docentes.
preparacin de temas para el segun-
do semestre escolar, entre otros. b.1 Remuneraciones
Es importante precisar que, el pe- Los ingresos de los docentes del Rgi-
riodo vacacional de los docentes que men Laboral Pblico se sujetan a lo es-
tablecido en el Sistema nico de Remu-
laboran en las reas de administra-
cin de la educacin, los directores neraciones aprobado por el Decreto
y subdirectores, difiere de quienes Legislativo N 276.
ejercen propiamente la docencia, ya Sobre el particular ver cuadro N 1:
b.2
CUADRO N 1 Jornada de trabajo
Remuneracin - Se determinan por el principio: A igual nivel y jornada laboral, igual remune-
racin bsica. En caso de ascensos en la carrera, proceden los aumentos.
- Las remuneraciones bsicas no pueden ser objeto de disminucin.
- El docente percibe tambin una remuneracin personal y las llamadas
remuneraciones complementarias. La primera de ellas equivale al 2%
de su remuneracin bsica, por cada ao de servicios.
Bonificaciones - Perciben una bonificacin especial mensual por preparacin de cla-
ses y evaluacin, equivalente al 30% de su remuneracin total.
- El personal directivo y jerrquico percibe, adems, una bonificacin
adicional por desempeo del cargo y por la preparacin de documen-
tos de gestin, equivalente al 5% de su remuneracin total.
- Si el profesor presta servicios en zona de frontera, selva, zona rural,
altura excepcional, zona de menor desarrollo y emergencia, percibir
una bonificacin por zona diferenciada equivalente al 10% de su re-
muneracin permanente por cada uno de los conceptos antes mencio-
nados, empero, no podrn superar en conjunto el 30%. Al estar condi-
cionado su otorgamiento a la prestacin de servicios en zonas de espe-
cial naturaleza queda claro que, si el docente es destacado de las mis-
mas, perder el derecho a seguir percibiendo dichas bonificaciones.
 REGMENES LABORALES SECTORIALES

Remuneracin por - En caso de enfermedad degenerativa o de incapacidad fsica o mental que la jornada laboral ordinaria (24 horas
enfermedad haya sido contrada con ocasin de sus funciones o por causa de sus servi- pedaggicas) con aquellas que incor-
cios, el docente tendr derecho al pago ntegro de sus remuneraciones. poran las horas excesivas por razones
Subsidios - Otorgados por luto en caso de fallecimiento del cnyuge, hijos o padres del del nivel educativo y otros criterios es-
docente. Equivale a dos (2) remuneraciones vigentes al mes del fallecimiento.
- Si falleciera el docente en actividad o ya percibiendo pensin, su cn- tn detallados en el cuadro N 2:
yuge, hijos, padres o hermanos en orden excluyente percibirn el
equivalente a tres (3) remuneraciones o pensiones vigentes al momen- Como se aprecia, aun en el caso de es-
to del deceso. De existir ms de un familiar con derecho al subsidio tas jornadas que comprenden un mni-
(p.ej. dos hermanos), se distribuir proporcionalmente.
- Por concepto de sepelio ante el deceso del profesor, activo o pensionis-
mo de horas pedaggicas a la semana,
ta, se otorgar el equivalente a dos (2) remuneraciones a favor de la recientemente instituidas con la norma
persona que acredite haberlos sufragado. en cuestin, igualmente la jornada la-
Gratificaciones - Se otorgan por concepto de Fiestas Patrias, Navidad y escolaridad, este boral del docente es inferior a la jorna-
ltimo en los meses de marzo de cada ao. da de los dems trabajadores.
- Equivalen a una (1) remuneracin que, para estos efectos, no incluyen
a las bonificaciones.
Finalmente, cabe precisar que el tiempo
Compensacin por - Se hace una distincin segn se trate de docentes damas y varones.
tiempo de servicios As, las primeras percibirn dos (2) remuneraciones totales al cumplir 20 destinado al recreo de los estudiantes no
aos de servicios y, el mismo monto, los varones cuando cumplan 25 aos. es computable como hora pedaggica.
- Al cumplir 25 y 30 aos las damas y varones, respectivamente, ser
equivalente a tres (3) remuneraciones totales. b.3 Licencias y permisos
- Al cesar, el trabajador docente tendr derecho a una (1) remuneracin
principal por cada ao completo de servicios o la fraccin mayor de Los docentes de centros educativos del
seis (6) meses hasta el lmite de treinta (30) aos de servicios oficiales. Sector Pblico tienen derecho a gozar
Durante sus servicios, el docente tiene derecho a percibir adelantos de
hasta el 50% de este beneficio, cuando cumpla 12 y 15 aos, damas de las siguientes licencias y permisos:
y varones respectivamente, deducibles al momento de calcular la com-
pensacin definitiva cuando cese. Licencias con goce de remuneraciones
Remuneracin vacacional - Se determina en funcin de los meses laborados en el ao lectivo. Para
estos efectos, la remuneracin de referencia ser la que se encuentre - Por 90 das para trabajadoras titu-
vigente en el periodo vacacional. La fraccin igual o mayor a quince lares e interinas por concepto de
(15) das equivale a un (1) mes completo. maternidad.
- Tienen derecho a una bonificacin adicional, por este mismo concepto,
equivalente a una (1) remuneracin bsica. - Por 12 meses en razn de enferme-
dad o accidente comn, pudiendo
La jornada laboral ordinaria de los do- educativas o debido a disponibilidad de
extenderse hasta 18 meses en el
centes es de veinticuatro (24) horas pe- horas, es preciso que el profesor labore
curso de tres aos calendario.
daggicas, cada una de las cuales se com- en exceso de la precitada jornada labo-
pone de cuarenta y cinco (45) minutos. ral, tendr derecho a percibir por cada - En caso de tuberculosis, enajenacin
hora adicional el equivalente a 1/24ava mental, enfermedad profesional,
En clculos reales, entonces, la jornada parte de 24 horas pedaggicas de cada insuficiencia inmunolgica adquiri-
semanal ordinaria equivale a dieciocho nivel de la carrera magisterial hasta 30 da, neoplasis maligna y accidente
(18) horas comunes, cuya justificacin horas pedaggicas. ocurrido con ocasin del servicio, la
es simple: el horario escolar de un estu-
licencia se extender por el lapso que
diante comprende diversos cursos se- Sobre el particular, el artculo 69 del Re-
dure la enfermedad.
gn la currcula educativa del colegio glamento de la Ley del Profesorado, apro-
(aprobada por el Ministerio de Educa- bado por el Decreto Supremo N 008- - Por 8 das si fallece el cnyuge, pa-
cin) tales como matemticas, lengua- 2006-ED, establece que las jornadas de dres, hijos y hermanos del profesor
je, historia, entre otros, que son distri- trabajo semanal de los docentes, en los en servicio; se extiende a 15 das si
buidos equitativamente para toda la diferentes niveles y modalidades del sis- el deceso se produce en una pro-
semana lectiva, a fin de que el alumno tema educativo, son las siguientes: vincia distinta a aquella donde se
reciba informacin de distinta natura- - En la educacin inicial, primaria y ubica el centro de trabajo.
leza. En ese sentido, por cuestiones pe- especial es de 30 horas pedaggicas.
daggicas el alumno no podra tomar - Por dos aos para becas dirigidas al
en un solo da informacin de una ni- - En la educacin secundaria y ocu- perfeccionamiento o especializacin en
ca materia, pues sera extenuante y re- pacional es de 24 horas pedaggi- el pas o en el extranjero, siempre que
ducira las posibilidades de lograr un cas, pudiendo extenderse hasta 30, el docente cuente con ttulo pedag-
efectivo aprendizaje, por lo que el pro- conforme a lo antes sealado. gico y ms de tres aos de servicios.
fesor de un determinado curso no ocu- - Previo concurso, hasta un ao para
Adicionalmente, de conformidad con
par todo el da de manera efectiva para realizar estudios o investigaciones pro-
lo establecido en el Decreto Supremo
dictar el curso de su especialidad a los movidos por el Estado, el Sector Pri-
N 008-2006-ED, las jornadas mnimas
mismos alumnos. Seguramente, sus cla- vado o por cooperacin internacional.
para los educadores en los distintos
ses diarias sern distribuidas en funcin Se ejerce cada siete aos de servicios
niveles de la enseanza que conjugan
de alumnos de los distintos niveles (por
ejemplo, primero, tercero y quinto de CUADRO N 2
media) pero, en ningn caso, estar
NIVEL EDUCATIVO JORNADA MNIMA DIARIA JORNADA SEMANAL JORNADA ANUAL
ocupado todas las horas de la semana
por el mismo criterio. Educacin inicial 5 horas pedaggicas 25 horas pedaggicas 900 horas pedaggicas
Educacin primaria 6 horas pedaggicas 30 horas pedaggicas 1100 horas pedaggicas
Conviene precisar que, si por razones Educacin secundaria ***** 35 horas pedaggicas 1200 horas pedaggicas

SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008 39

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
continuos.
- Hasta un mximo de 30 das para
asumir la representacin del Per en
eventos internacionales de carcter
deportivo, cultural, artstico, litera-
rio, sindical o asociativo.
- Para la sustentacin de tesis o exa-
men de grado, hasta 10 o 15 das
dependiendo si la institucin se en-
cuentra o no dentro de la regin don-
de presta servicios, respectivamente.
Licencias sin goce de remuneraciones
- Por motivos particulares, hasta por
un ao computado a partir del ini-
cio de la licencia dentro del periodo
de cinco aos.
- Por estudios de especializacin sin in-
tervencin del Ministerio de Educa-
cin o postgrado, hasta por dos aos
computados a partir de la licencia.
- Por desempeo de funciones pbli-
cas como resultado de procesos
electorales o asuncin de cargos po-
lticos o de confianza, por el tiempo
que duren las funciones.
- Por enfermedad grave del cnyuge,
hijos, padres y hermanos, hasta un
mximo de seis meses. No se compu-
ta para el plazo del primer supuesto.
Permisos
- A favor de los profesores del rea de
administracin, para que ejerzan pro-
piamente la docencia en institutos o
escuelas superiores del Estado y uni-
versidades. Se otorga hasta por un
mximo de seis horas semanales, que
sern compensadas en horario dife-
rente a su jornada laboral ordinaria.
- Las docentes madres que cumplan
una jornada laboral ordinaria ten-
drn derecho a una hora diaria de
permiso por lactancia, desde que fi-
naliza el periodo posnatal y hasta
que su hijo cumpla un ao de edad.
- Un da de permiso por onomstico.
- Hasta tres das por motivos de ndo-
le personal, siempre que lo autorice
el director del centro educativo.
- Un da de permiso por el Da del
Maestro, que se celebra el 6 de ju-
lio de cada ao.
b.4 Cese del trabajador docente
La extincin del vnculo laboral de los
profesores del Sector Pblico se puede
producir por alguna de las siguientes
causas:
40 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
CUADRO N 3
CAUSALES DE CESE
- A solicitud del trabajador, en cualquier momento, en cuyo caso deber hacerlo por escrito y con firma
legalizada notarialmente o autenticada por fedatario.
- Por abandono injustificado del cargo, en caso de ausencia de hasta cinco das consecutivos al mes, o
ms de 15 no consecutivos en un periodo de 180 das calendario. En estos casos, debe iniciarse necesa-
riamente un proceso administrativo en cuyo caso el cese ser temporal por un ao, transcurrido el cual el
profesor debe ser reincorporado automticamente, caso contrario, si no se reintegra en el plazo de cinco
(5) das hbiles no podr hacerlo hasta tres aos despus.
- Por incapacidad fsica o mental debidamente comprobada, cuando luego de haber gozado de las presta-
ciones de la seguridad social el estado negativo de salud se mantenga.
- Por lmite de edad, a los 70 aos.
- Por aplicacin de sancin disciplinaria, previo proceso administrativo.
- Por el fallecimiento del profesor.
- Por voluntad del trabajador, diferencindose del supuesto sealado en el numeral 1 precedente, que en
este caso se define por el tiempo de servicios al cumplir 25 y 30 aos segn se trate de damas y varones,
respectivamente.
Con relacin al descanso vacacional
vacacional, aun
3. Rgimen laboral del docente es-
colar del Sector Privado cuando no existe norma expresa que ex-
tienda el tratamiento del docente pbli-
Denominado tambin Rgimen del co (60 das anuales) al docente que presta
Profesorado Particular, comprende a servicios en el rgimen privado, somos
los trabajadores de la docencia que pres- de la opinin que tales docentes tam-
tan servicios en centros y programas bin tiene derecho a gozar de un des-
educativos del rgimen laboral de la canso vacacional por igual trmino, por
actividad privada, aun cuando estos re- las siguientes consideraciones:
ciban recursos que provengan del Esta-
do. Tambin comprende a quienes pres- i) No hay justificacin objetiva para
tan servicios en centros y programas distinguir entre uno y otro, la activi-
educativos de gestin no estatal. dad es la misma (docencia) indepen-
dientemente que el centro educati-
Este grupo de docentes no est compren- vo donde se presta el servicio sea
dido en el rgimen abordado anterior- pblico o privado;
mente, sino que estn sometidos al rgi-
men laboral de la actividad privada regu- ii) El ao lectivo se detiene por igual
lado en el TUO de la Ley de Productivi- en los primeros meses del ao, tan-
dad y Competitividad Laboral, aprobado to en los colegios privados como
por Decreto Supremo N 003-97-TR; sin pblicos; y,
embargo, le son aplicables algunos de- iii) El artculo 15 del Decreto Supremo
rechos del rgimen pblico, tales como: N 012-92-TR, Reglamento de la Ley
- Jornada de trabajo
trabajo, ya que gozan sobre Descansos Remunerados en el
de la misma jornada especial que los Rgimen Privado, dispone que sus
trabajadores del rgimen pblico. normas se aplican supletoriamente
a los profesores de la enseanza pri-
- Las remuneraciones de los profeso- vada, entendindose entonces que
res con ttulo pedaggico no sern como norma especial, la Ley del Pro-
menores a las que perciban los pro- fesorado (Ley N 24029) tambin se
fesores al servicio del Estado. Los do- extiende, en cuando a este extremo,
centes de la actividad privada ten- a los docentes particulares.
drn derecho a gozar de incremen-
Finalmente, la Corte Suprema de la Re-
tos remunerativos cuando la insti-
tucin educativa incremente las pen- pblica ha considerado esta posicin en
siones acadmicas, que en la prc- la Casacin N 1052-99-Lima, al sealar
tica sucede con singular frecuencia. lo siguiente en el stimo considerando:
En suma, los docentes sometidos al r- Que, por ello, el derecho vacacional de
gimen laboral de la actividad privada los profesores de los centros educati-
tienen los mismos derechos que los tra- vos particulares sigue siendo los sesen-
bajadores comunes de este sector, ll- ta das segn su norma especial, ya que
mese modalidades de contratacin (a para modificar dichos derechos se ne-
plazo indeterminado, a plazo fijo o a cesita una norma expresa.
tiempo parcial), remuneracin mnima
vital, asignacin familiar, compensacin (**) Asesor laboral de Soluciones Laborales y Gaceta
por tiempo de servicios, gratificaciones Consultores. Especialista en Derecho Laboral, Pro-
legales, entre otros. cesal Laboral y Seguridad Social.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
IMPLEMENTACIN DE LOS REGISTROS EN
MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
Introduccin
Mediante el Decreto Supremo N 009-
2005-TR (29/09/2005), se cre el Regla-
mento de Seguridad y Salud en el Traba-
jo, norma aplicable a todas las empresas
sujetas al rgimen laboral de la actividad
privada, el cual contiene una serie de
obligaciones que deben ser cumplidas
por los empleadores, tales como la con-
formacin de un comit, la elaboracin
de un reglamento interno, la implemen-
tacin de registros, entre otras.
En un inicio, tales obligaciones tenan
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
como plazo mximo para su implemen-
tacin el mes de marzo de 2007; sin
embargo, posteriormente se dispuso
que si bien exista la obligacin de la
implementacin, en las inspecciones
que se efecten en los siguientes seis
meses a dicha fecha, nicamente se dic-
taran medidas de orientacin.
Ahora bien, a pesar de que a partir del
mes de octubre de 2007 la obligacin
de implementar las disposiciones en
materia de seguridad y salud en el tra-
bajo, eran totalmente exigibles, en las
inspecciones realizadas en estas fechas
se pudo detectar que la mayora de em-
presas no ha cumplido con tales obliga-
ciones, razn por la cual se han tomado
medidas como la paralizacin de las la-
bores en algunos centros empresariales
e incluso, la imposicin de multas.
En lo que respecta a la obligacin de
contar con los registros antes seala-
dos, se ha manifestado la necesidad de
aclarar la vigencia de algunos de estos
documentos debido a que, su natura-
leza y complejidad, ha implicado que
no todos estn vigentes a la dacin del
Decreto Supremo N 009-2005-TR.
En razn de esta inquietud, la autora
desarrolla el contenido y vigencia de di-
chos registros y, complementariamente,
presenta algunos modelos que podran
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
Karla Cnova Talledo(**)
RESUMEN EJECUTIVO
D urante el ltimo trimestre del
ao 2007, el Ministerio de Tra-
bajo ha iniciado una serie de ins-
pecciones en materia de seguri-
dad y salud en el trabajo, en los
que se ha podido detectar que
la mayora de empresas no cum-
plen con las obligaciones esta-
blecidas en el Reglamento de
Seguridad y Salud en el Traba-
jo, entre ellas, la referida a la
implementacin de los registros.
Por tal motivo, en el presente
informe se desarrollan los alcan-
ces y precisiones a tomar en
cuenta para la implementacin
de dichos documentos.
ser empleados por las empresas a fin de
cumplir con la normativa laboral vigente.
1. Registros en materia de seguridad
y salud en el trabajo
Los empleadores se encuentran obliga-
dos a contar con los registros que se
muestran en el cuadro N 1.
Tales registros pueden ser llevados a tra-
vs de medios fsicos(1) o medios elec-
trnicos.
2. Contenido de los registros
Considerando que es la primera vez que
las empresas privadas tienen que contar con
registros en materia de seguridad y salud
en el trabajo, resulta necesario conocer el
contenido de cada uno de ellos a efectos
de su implementacin. As tenemos:
a) Registros de accidentes de trabajo
En el registro de accidentes de trabajo el
empleador deber registrar todo hecho
(*) Entidades del Sector Pblico con Rgimen Laboral Pri-
vado.
41
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

Cuadro N 1 MODELO N 1: REGISTRO DE ACCIDENTES DE TRABAJO (***)

Sede:____________ Fecha: ______________

R. de accidentes de trabajo e incidentes
DATOS DEL TRABAJADOR
R. de enfermedades ocupacionales Apellidos y nombres
Domicilio
R. de exmenes mdicos ocupacionales
R Documento de identidad Categora del trabajador Tiempo de servicios Edad Gnero
E R. de monitoreo de agentes fsicos, qu- N Tabla 1 F M
G micos, biolgicos y factores de riesgo
I DATOS DEL EMPLEADOR
ergonmicos
S Razn social RUC
T R. de inspecciones internas de seguri-
R dad y salud en el trabajo Actividad
O Sector de la actividad Ao de inicio de la actividad
S R. Estadstica de seguridad y salud Direccin
Telfonos - Fax
R. de equipos de seguridad o emergencia Distrito Municipio
Lugar
R. de induccin, capacitacin, entrena- Provincia Regin
miento y simulacros de emergencia Nmero de Total Hombres
trabajadores Total Mujeres
DATOS DE LA EMPRESA USUARIA
u ocurrencia que constituya un acciden-
Razn social RUC
te de trabajo, es decir, toda lesin org-
Actividad
nica o perturbacin funcional sufrida por
Sector de la actividad Ao de inicio de la actividad
un trabajador en el centro del trabajo o
con ocasin del desarrollo de sus labo- Direccin
res. Telfonos - Fax
Distrito Municipio
Es necesario que exista un nexo causal Lugar
Provincia Regin
entre el desarrollo de la relacin laboral
Nmero de Total Hombres
y la accin imprevista, fortuita u oca- Trabajadores Total Mujeres
sional de una fuerza externa, repentina
DATOS DEL ACCIDENTE DE TRABAJO
y violenta que obra sbitamente sobre
el trabajador o debido a este. Fecha (DD/MM/AA) Hora Turno
Labor que realizaba al momento del accidente:
Ocurrido el hecho, ser necesario reco- Descripcin del accidente:
pilar los datos que ocasionaron el acci- Testigo del accidente:
dente y registrarlos a efectos de que Forma del accidente Tabla 3
puedan ser evaluados por el Comit de
Determinacin de la(s) causa(s)
Seguridad y Salud en el Trabajo(2).
Naturaleza de la lesin Tabla 6
Si el accidente afecta a un trabajador Parte del cuerpo lesionado Tabla 5
destacado en una empresa usuaria, de- Mdico que lo atendi N del CMP
ber ser registrado adicionalmente por Entidad prestadora de servicios de salud
aquella en un registro similar.
Realizado por: _____________________________________________________________________
A continuacin mostramos un modelo V B del Comit de Seguridad y Salud en el Trabajo: _______________________________________
de registro que podr ser utilizado por
(***) Las tablas se encuentran contenidas en el D.S. N 009-2005-TR.
el empleador si se produce un acciden-
te de trabajo en sus instalaciones(3) (ver c) Registro de investigacin de acci- toda enfermedad producida por la ex-
modelo N 1). dentes de trabajo y medidas co- posicin a riesgos fsicos, qumicos, bio-
rrectivas adoptadas lgicos y ergonmicos, inherentes a la
b) Registro de incidentes El registro de investigacin de acciden- actividad laboral(4). El llenado de este
En el registro de incidentes de trabajo tes e incidentes, tiene por finalidad iden- registro permitir prevenir el desarrollo
el empleador debe registrar todo hecho tificar factores, elementos, circunstan- de tales enfermedades.
u ocurrencia que no llegue a ser pro- cias o puntos crticos que concurren
e) Registro de exmenes mdicos
piamente un accidente de trabajo, con para que aquellos se produzcan. As, la
investigacin permitir identificar la red De conformidad con lo dispuesto por
la finalidad de que se adopten las me-
de causalidad y de ese modo permitir el Decreto Supremo N 009-2005-TR, el
didas preventivas necesarias y no vuel-
al empleador adoptar las acciones co- empleador se encuentra obligado a
va a repetirse dicho suceso.
rrectivas necesarias para prevenir la ocu- practicar exmenes mdicos antes, du-
Se considera incidente a todo suceso rrencia de dichos sucesos. rante y despus de la relacin laboral.
acaecido en el curso del trabajo o en As, el empleador debe practicar un exa-
relacin con el trabajo, en el que la per- d) Registro de enfermedades ocupa- men mdico al trabajador antes de que
sona afectada no sufre lesiones corpo- cionales este sea admitido en un puesto de tra-
rales, y que solo requiere cuidado de En el registro de enfermedades ocupa- bajo (examen mdico de preempleo),
primeros auxilios (ver modelo N 2). cionales el empleador debe consignar con la finalidad de verificar el estado de

42 SOL UCIONES LABORALES N 2

SOLUCIONES
 SEGURID AD Y SAL
SEGURIDAD UD EN EL TRABAJO
SALUD

MODELO N 2: REGISTRO DE INCIDENTES PELIGROSOS de Seguridad y Salud en el Trabajo im-

plementado en cada centro de trabajo.
Sede:____________ Fecha: ______________
DATOS DEL EMPLEADOR Cuando el empleador realice la inspec-
Razn social RUC
cin dentro del centro de trabajo, debe-
r comprobar que el Sistema de Gestin
Actividad de Seguridad y Salud en el Trabajo (SGS-
Sector de la actividad Ao de inicio de la actividad
ST) y sus elementos hayan sido puestos
Direccin
en prctica por el comit o supervisor
Telfonos - Fax de seguridad y salud en el trabajo y que
Distrito Municipio se cumpla con promover la proteccin
Lugar
Provincia Regin de los trabajadores y la prevencin de
Nmero de Total Hombres los accidentes de trabajo.
trabajadores Total Mujeres
En las inspecciones practicadas por la AAT
DATOS DE LA EMPRESA USUARIA tambin se verificar el cumplimiento de
Razn social RUC las obligaciones contenidas en el SGSST,
Actividad y de ser el caso, se brindarn las medidas
Sector de la actividad Ao de inicio de la actividad de asesoramiento y orientacin necesa-
Direccin rias para la mejora de dicho sistema.
Telfonos - Fax En cualquier caso, las inspecciones de-
Distrito Municipio bern abarcar lo siguiente:
Lugar
Provincia Regin
La poltica de seguridad y salud im-
DATOS DEL INCIDENTE PELIGROSO
plementada en el centro de trabajo.
Fecha Lugar Turno
La participacin de los trabajadores.
Lugar de la ocurrencia
Tipo La responsabilidad y obligacin de
Circunstancias en que se produjo rendir cuentas por parte del comit
Descripcin del incidente o suceso peligroso o supervisor de seguridad y salud en
Testigo
el trabajo.
La competencia y la capacitacin de
Realizado por: _______________________________________________________________________ todos los trabajadores.
V B del Comit de Seguridad y Salud en el Trabajo: ________________________________________
La documentacin necesaria para la
salud al momento de su ingreso y su No obstante, los exmenes mdicos implementacin del SGSST.
ubicacin en un puesto laboral que no practicados en sectores laborales espe- La comunicacin que debe existir
perjudique dicho estado. ciales por ejemplo, minera o electrici- entre el empleador y la AAT.
Posteriormente, el empleador deber dad mantienen su vigencia y son exi-
La planificacin, desarrollo y puesta
practicar exmenes mdicos peridicos gibles ante la autoridad competente.
en prctica del sistema.
a los trabajadores durante el desarrollo f) Registro de monitoreo de agen- Las medidas de prevencin y control.
de la relacin laboral con la finalidad tes fsicos, qumicos, biolgicos y
de promover la salud en el trabajo. ergonmicos La gestin del cambio.
Finalmente, una vez concluido el vnculo El registro de monitoreo de agentes f- La prevencin de situaciones de
laboral el empleador deber practicar los sicos, qumicos, biolgicos y ergonmi- emergencia y la preparacin y res-
exmenes mdicos que sea necesarios (exa- cos procede a partir de la toma de mues- puesta frente a dichas situaciones.
men mdico de retiro) con la finalidad de tras y anlisis posterior de sustancias o Las adquisiciones de los equipos de
determinar si, como consecuencia de la agentes txicos o potencialmente noci- seguridad necesarios.
actividad laboral, se ocasionaron secuelas vos, reconocidos como causa de afec-
La contratacin.
por accidentes de trabajo o enfermedades cin en el centro de trabajo.
ocupacionales al trabajador que se retira. La supervisin y medicin de los re-
Detectadas las causas que podran po- sultados.
e.1 Exigibilidad ner en riesgo la salud de los trabajado- La investigacin de las dolencias, en-
El registro de exmenes mdicos podr res, se proceder a su monitoreo y al fermedades e incidentes relacionados
ser requerido por los inspectores del tra- registro correspondiente, con la finali- con el trabajo y su efecto en la segu-
bajo una vez que el Ministerio de Trabajo dad de disminuir la exposicin de los ridad y la salud.
apruebe los siguientes instrumentos: agentes antes sealados.
Los exmenes realizados por el em-
Las guas de diagnstico para exme- g) Registro de inspecciones pleador.
nes mdicos obligatorios por actividad.
Las inspecciones sean a cargo del em- La accin preventiva y correctiva.
Los protocolos de exmenes mdi- pleador o por parte de la Autoridad
cos ocupacionales. La mejora continua de procesos.
Administrativa de Trabajo (AAT) son pro-
La regulacin de los exmenes m- cedimientos sistemticos, independien- Cualquier otro criterio de auditora
dicos en contratos temporales de tes y documentados que tienen por fi- o elementos que se consideren opor-
corta duracin. nalidad evaluar el Sistema de Gestin tunos.

SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008 43

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

En caso de que el empleador sea quien MODELO N 3: REGISTRO DE EQUIPOS DE SEGURIDAD O EMERGENCIA
practique la inspeccin, deber prever
Sede:____________ Fecha: ______________
que esta sea llevada a cabo por perso-
nas competentes que pueden estar o no REGISTRO DE EQUIPOS DE SEGURIDAD O EMERGENCIA
vinculadas con la empresa y que sean 1. Registro de equipos de proteccin personal
independientes respecto de la actividad Tipo de implementos de proteccin
objeto de la inspeccin. Ropa de Mscaras para Botas Casco Guantes Mantas Otros
trabajo polvo, gases
En este caso, la eleccin del auditor (ins-
pector) requerir de la participacin de
los trabajadores.
Fecha de entrega Renovable cada
h) Registro de estadsticas de segu-
ridad y salud Nombre y firma del trabajador
2. Registro de proteccin o guardas de seguridad en los procesos de trabajo
El registro de estadsticas de seguridad
y salud funciona como un sistema de Equipos Maquinarias Herramientas
control de la informacin de los acci-
dentes de trabajo, incidentes comunes,
incidentes peligrosos y enfermedades 3. Equipos de lucha contra incendios
ocupacionales que puedan haber ocu-
rrido dentro del centro de trabajo, con
la finalidad de que el empleador pueda Equipos de lucha 1. Extintores 2. Detectores 3. Rociadores 4. Otros
medir y utilizar esta informacin y pro- contra incendios de humo
mueva las medidas necesarias para la Cantidad
reduccin de los ndices de accidenta- Tipo de fuego
bilidad. Fecha de recarga No aplica No aplica

Tales ndices consisten en: Realizado por: _______________________________________________________________________

ndice de frecuencia: Relaciona el
nmero de accidentes incapacitan-
tes por un milln, entre el total de
horas hombre trabajadas.
ndice de gravedad: Relaciona el n-
mero de das perdidos por un milln,
entre el total de horas trabajadas.
Las estadsticas podrn ser practicadas
en:
- Forma mensual (accidentes y das
perdidos durante el mes); y,
- Forma acumulativa (suma de acci-
dentes ocurridos y das no trabaja-
dos durante el ao transcurrido).
i) Registro de equipos de seguridad
y emergencia
Este registro permite al empleador veri-
ficar la existencia y vencimiento de todo
V B del Comit de Seguridad y Salud en el Trabajo: ________________________________________
comit o por el supervisor de seguridad
y salud en el trabajo.
3. Implementacin de los registros
Para la correcta implementacin de los
registros en materia de seguridad y sa-
lud en el trabajo los empleadores (res-
ponsables de la gestin) debern con-
siderar lo siguiente:
Que los registros estn actualizados
y a disposicin de los trabajadores y
de la autoridad competente, respe-
tndose el derecho a la confiden-
cialidad.
Que todo accidente e incidente sea
registrado cronolgicamente en el
a la Autoridad Administrativa de Tra-
bajo.
Es importante sealar que el empleador
es el nico responsable ante la ocurren-
cia de un accidente de trabajo o desa-
rrollo de una enfermedad profesional,
por lo que deber tener en cuenta la gua
prctica para la implementacin y llena-
do de estos documentos (registros), es-
tablecida por la Resolucin Ministerial
N 148-2007-TR, y la lista de chequeo
que deber ser utilizada por el profesio-
nal designado que realice el estudio de
los riesgos en el centro de trabajo.
(**) Abogada egresada de la Facultad de Derecho de
la Universidad de Lima, especialista en Derecho
Laboral y Seguridad y Salud en el Trabajo. Aseso-
ra Laboral de Gaceta Consultores.

equipo de seguridad y emergencia que
se encuentre en las instalaciones del
centro de trabajo o que haya sido en-
tregado a los trabajadores (mscaras de
proteccin, por ejemplo). Para ello, se
deber utilizar el modelo N 3.
j) Registro de induccin, capacita-
cin, entrenamiento y simulacros
de emergencia
En este documento son registradas las
actividades de informacin y capacita-
cin de los trabajadores en seguridad y
salud, promovidas por el empleador, el
registro que corresponda.
Que los registros sean archivados y
conservados durante un periodo de
cinco aos.
Que la informacin sea consignada
por el empleador de manera indivi-
dual en cada registro por cada tra-
bajador, aun cuando a consecuen-
cia de un mismo suceso cause lesio-
nes a ms de uno.
Que se adjunten a los registros las
copias de las notificaciones realizadas
(1) Entindase por medio fsico al libro u hojas suel-
tas. Dichos documentos pueden ser llevados en
archivadores de palanca debidamente identifica-
dos y de fcil acceso tanto para los miembros del
Comit de Seguridad y Salud como para la Auto-
ridad Administrativa de Trabajo.
(2) Los empleadores que cuenten con veinticinco o ms
trabajadores deben constituir un comit de seguri-
dad y salud en el trabajo, el cual tiene por obliga-
cin supervisar que las empresas lleven adecuada-
mente los registros en materia de seguridad y salud
en el trabajo. Las empresas que tienen menos de
veinticinco trabajadores debern nombrar a un su-
pervisor que tendr que cumplir con tal obligacin.
(3) En referencia a este documento, se debe tomar
en cuenta que para su llenado se deber observar
la tabla que contiene el Decreto Supremo N 009-
2005-TR.
(4) La lista de enfermedades ocupacionales se encuen-
tra descrita en el Decreto Supremo N 002-72-TR.

44 SOL UCIONES LABORALES N 2

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
NEGOCIANDO CON LOS TRABAJADORES
Preguntas frecuentes sobre sindicalizacin y
negociacin colectiva
SINDICALIZACIN
1. Quines pueden afiliarse a un
sindicato?
Las personas que deseen formar parte
de un sindicato debern cumplir los si-
guientes requisitos:
a) Ser trabajador de la empresa, acti-
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
vidad, profesin u oficio que corres-
ponda segn el tipo de sindicato.
b) No formar parte del personal de di-
reccin o desempear cargos de
confianza del empleador, salvo que
el estatuto del sindicato expresa-
mente lo admita.
c) No estar afiliado a otro sindicato del
mismo mbito.
Los trabajadores que se encuentran den-
tro del periodo de prueba pueden for-
mar parte de cualquier sindicato, siem-
pre que cumplan con los requisitos an-
teriormente sealados.
La calidad de miembro de un sindicato es
inherente a la persona y no puede ser trans-
ferida ni delegada por ningn motivo.
2. Por qu causas se pierde la con-
dicin de afiliado?
Los sujetos que forman parte de un sin-
dicato pueden cesar en su condicin de
afiliados en cualquiera de los dos su-
puestos: renuncia o separacin.
La renuncia surtir efectos, sin necesidad
de aceptacin, desde el momento en que
es presentada; no obstante, deber ser
comunicada al empleador dentro de los
cinco (5) das hbiles de formulada.
La separacin puede ser temporal o
definitiva (expulsin). En este ltimo
caso, la decisin debe ser comunicada
al empleador dentro de los cinco (5) das
hbiles de efectuada.
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
Fernando Rodrguez Garca(*)
RESUMEN EJECUTIVO
En los ltimos meses el Gobier-
no ha mostrado una especial preo-
cupacin por proteger los dere-
chos colectivos de los trabajado-
res, lo cual se ha visto materiali-
zado en la publicacin de una
serie de normas que tienen por
finalidad sancionar a los emplea-
dores que cometan actos de in-
jerencia sobre el ejercicio de ta-
les derechos. En el presente in-
forme se desarrolla a modo de
preguntas y respuestas, las con-
sultas ms frecuentes acerca de
la conformacin de sindicatos y
la negociacin colectiva.
3. Qu requisitos debe cumplir un
sindicato para constituirse?
Para la constitucin y subsistencia de un
sindicato, es necesario que cuente
como mnimo con el siguiente nme-
ro de afiliados:
Tipo de sindicato N de afiliados
Sindicato de empresa 20 trabajadores
Sindicatos de otra naturaleza 50 trabajadores
En las empresas cuyo nmero de traba-
jadores no alcance el requerido para
constituir un sindicato, se podr elegir
a dos delegados que representen a los
trabajadores frente a su empleador y
frente a la Autoridad Administrativa de
Trabajo (en adelante AAT). La eleccin
de los delegados deber ser comunica-
da a la AAT y al empleador dentro de
los cinco (5) das hbiles siguientes a la
eleccin.
Luego de su constitucin, el sindicato
deber inscribirse en el registro correspon-
diente a cargo de la AAT. Dicho registro
es un acto formal no constitutivo,
45
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
razn por la cual, no puede ser denega-
do salvo que se incumplan los requisitos
establecidos en el punto 1.
Una vez registrado el sindicato, la junta
directiva deber comunicar al emplea-
dor la relacin de sus integrantes y la
nmina de sus afiliados en un plazo que
no debe exceder de cinco (5) das hbiles.
4. Cules son las causales de diso-
lucin de un sindicato?
La disolucin de un sindicato, y la pos-
terior cancelacin de su registro por
parte de la AAT, se puede producir por
alguna de las siguientes causales:
a) Por acuerdo de la mayora absoluta
de sus miembros.
b) Por cumplirse cualquiera de los even-
tos previstos en el estatuto para ese
efecto.
c) Por prdida de los requisitos consti-
tutivos.
d) Por liquidacin de la empresa a la
que pertenece (en el caso de los sin-
dicatos de empresa).
En los casos contemplados en los litera-
les a), b) y d), la disolucin se produce de
pleno derecho y no requiere de declara-
cin judicial previa. Sin embargo, la diso-
lucin por prdida de los requisitos cons-
titutivos puede ser solicitada por una per-
sona(1) que acredite legtimo inters eco-
nmico o moral. De esta manera, podr
solicitar al juez de trabajo competente la
disolucin del sindicato, el cual previa
verificacin, resolver la solicitud median-
te un proceso sumarsimo, segn lo dis-
puesto en el literal e), numeral 3 del ar-
tculo 4 de la Ley N 26636, Ley Procesal
del Trabajo.
En este ltimo caso, por el solo mrito
de la sentencia consentida o ejecuto-
riada que disponga la disolucin del sin-
dicato, se efectuar la cancelacin de
su registro.
5. Un sindicato que ha sido disuelto
puede volver a inscribirse?
El sindicato que hubiera sufrido la can-
celacin de su registro podr solicitar la
reinscripcin de este habiendo transcu-
rrido seis meses desde que se emiti el
pronunciamiento. Para tal fin, deber
acreditar la subsanacin de los requisi-
tos que motivaron la cancelacin.
La AAT proceder a realizar la verifica-
cin de la subsanacin de los requisitos
incumplidos antes de la reinscripcin.
6. Qu atribuciones tienen los sin-
dicatos?
Los sindicatos, debidamente constitui-
dos, tienen las siguientes atribuciones:
46 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
a) Representar al conjunto de trabajado-
res comprendidos dentro de su mbi-
to, en los conflictos, controversias o
reclamaciones de naturaleza colectiva.
b) Celebrar convenciones colectivas de
trabajo, exigir su cumplimiento y
ejercer los derechos y acciones que
de tales convenciones se originen.
c) Representar o defender a sus miem-
bros en las controversias o reclama-
ciones de carcter individual, salvo
que el trabajador accione directamen-
te en forma voluntaria o por manda-
to de la ley, caso en el cual el sindica-
to podr actuar en calidad de asesor.
7. Cules son los alcances de la re-
presentacin de los sindicatos?
En lo que respecta a la representacin
que ejercen los sindicatos sobre los tra-
bajadores, debemos sealar que, en
materia de negociacin colectiva, el sin-
dicato que afilie a la mayora absoluta(2)
de los trabajadores asume la represen-
tacin de la totalidad de los mismos,
aunque no se encuentren afiliados.
En caso de que existan varios sindicatos
dentro de la misma empresa, estos po-
drn ejercer conjuntamente la represen-
tacin de los trabajadores ya sea a pro-
rrata de manera proporcional al n-
mero de afiliados o encomendada a
alguno de los sindicatos.
Si no existiera acuerdo entre los diver-
sos sindicatos sobre la representacin
de la totalidad de los trabajadores, cada
sindicato representar nicamente a sus
afiliados.
8. Qu obligaciones tienen los em-
pleadores frente a los sindicatos?
Los empleadores tienen las siguientes
obligaciones respecto de los sindicatos:
a) Deducir de las remuneraciones las
cuotas sindicales legales, ordinarias
y extraordinarias (en este ltimo caso,
cuando sean comunes a todos los afi-
liados), siempre que el sindicato lo
haya solicitado y el trabajador sindi-
calizado lo haya autorizado.
b) Respetar la proteccin especial es-
tablecida por el Fuero Sindical a los
trabajadores comprendidos dentro
del mismo.
c) Conceder los permisos establecidos
convencionalmente, a efectos de
facilitar las actividades sindicales en
lo relativo a reuniones, comunica-
ciones, permisos y licencias.
d) Proporcionar la informacin nece-
saria sobre la situacin econmica,
financiera social y dems pertinen-
te de la empresa en la medida en
que la entrega de tal informacin
no sea perjudicial para esta.
9. Qu es el Fuero Sindical?
El Fuero Sindical es una institucin crea-
da para proteger a todos aquellos traba-
jadores que se encuentran inmersos den-
tro de la actividad sindical, que les garan-
tiza la posibilidad de no ser despedidos ni
trasladados a otros establecimientos de
la misma empresa sin justa causa debida-
mente demostrada o sin su aceptacin.
En caso de que el traslado del trabaja-
dor no impida el desempeo de las ac-
tividades del trabajador como dirigente
sindical, no ser exigible contar con la
aceptacin del trabajador.
Estn amparados dentro del Fuero Sin-
dical los siguientes trabajadores:
a) Los miembros sindicales en forma-
cin, desde la presentacin de la
solicitud de registro y hasta tres
meses despus.
b) Los miembros de la junta directiva
de los sindicatos, federaciones y
confederaciones, as como los dele-
gados de las secciones sindicales. En
el marco de la negociacin colecti-
va, se podr ampliar el mbito de
proteccin del fuero sindical.
c) Los delegados y representantes de
los trabajadores.
d) Los candidatos a dirigentes o dele-
gados, por un lapso de treinta das
calendario antes de la realizacin del
proceso electoral y hasta treinta das
calendario despus de concluido el
mismo.
e) Los miembros de la comisin nego-
ciadora de un pliego petitorio, has-
ta un lapso de tres meses despus
de concluido el procedimiento res-
pectivo.
10. Los dirigentes sindicales tienen
derecho a gozar de permisos es-
peciales?
A falta de acuerdo entre las partes, el
empleador se encuentra obligado a con-
ceder permiso para la asistencia a actos
de concurrencia obligatoria a los diri-
gentes sindicales hasta un mximo de
treinta (30) das naturales por ao ca-
lendario, por dirigente; el exceso ser
considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y dems beneficios.
El lmite de treinta (30) das referido en
el prrafo precedente, no es computa-
ble en el caso de las asistencias de los

dirigentes sindicales que sean miembros
de la comisin negociadora, a las reu-
niones que se produzcan durante todo
el trmite de la negociacin colectiva o
ante citaciones judiciales, policiales y
administrativas por acciones promovi-
das por el empleador.
El tiempo que dentro de la jornada or-
dinaria de trabajo abarquen los permi-
sos y licencias remuneradas, destinados
a facilitar las actividades sindicales, se
entendern trabajados para todos los
efectos legales hasta el lmite estableci-
do en el convenio colectivo.
El clculo de los permisos es anual. En
caso de vacancia o renuncia del dirigen-
te, quien los sustituya har uso del per-
miso no agotado.
11. A qu trabajadores les corres-
ponde el otorgamiento de licen-
cias sindicales?
El empleador se encuentra obligado a
conceder licencias a los siguientes diri-
gentes:
Dirigentes sindicales con derecho a licencias
a) Secretario general
b) Secretario adjunto o quien haga sus veces
c) Secretario de defensa
d) Secretario de organizacin
Para todo efecto, el sindicato deber co-
municar al empleador y a la AAT los nom-
bres y cargos de los dirigentes sindicales.
Es importante sealar que, en el conve-
nio colectivo celebrado, deber constar
el calendario de actividades sindicales
relativas a reuniones, comunicaciones,
permisos y licencias.
NEGOCIACIN COLECTIVA
12. En qu supuestos el empleador
se encuentra obligado a negociar
colectivamente?
Se encontrarn obligados a negociar
colectivamente los empleadores de las
empresas que hayan cumplido por lo
menos un ao de funcionamiento.
Se considera que la empresa se encuentra
en funcionamiento desde el momento en
que realmente ha iniciado sus actividades,
aun cuando no hubiera cumplido en di-
cha oportunidad con los trmites que es-
tablecen las disposiciones legales.
13. Con qu rgano del sindicato se tamente a la empresa, remitindose
debe negociar?
La junta directiva es el rgano del sindi-
cato encargado de ejercer la represen-
tacin de los trabajadores y negociar en
las convenciones colectivas de empresa
o de rama de actividad o gremio.
RELACIONES COLECTIV AS DE TRABAJO
COLECTIVAS
14. De qu manera se inicia la ne-
gociacin colectiva?
La negociacin colectiva se inicia con la
presentacin de un pliego que debe
contener un proyecto de convencin
colectiva, con los siguientes datos:
a) Denominacin y nmero de registro
del o de los sindicatos que lo suscri-
ben y el domicilio nico que sealen
a efectos de las notificaciones. De no
existir sindicato, las indicaciones que
permiten identificar a la coalicin de
trabajadores que lo presenta.
b) La nmina de los integrantes de la
comisin negociadora.
c) Nombre o denominacin social y
domicilio de cada una de las em-
presas u organizaciones de emplea-
dores comprendidas.
d) Las peticiones que se formulan so-
bre remuneraciones, condiciones de
trabajo y productividad y dems que
se planteen, las que debern tener
forma de clusula e integrarse ar-
mnicamente dentro de un solo
proyecto de convencin.
e) Firma de los dirigentes sindicales
designados para tal fin por la asam-
blea o de los representantes acredi-
tados, de no haber sindicato.
15. Cul es el plazo para la presen-
tacin del pliego?
El pliego que contiene el petitorio de
los trabajadores debe ser presentado
dentro de los sesenta das calendario
anteriores a la fecha de caducidad del
convenio colectivo vigente, o en su de-
fecto, dentro de los treinta das calen-
dario posteriores a la fecha de caduci-
dad del referido convenio.
En caso de que el pliego sea presenta-
do en fecha posterior a la establecida
en el prrafo precedente, la vigencia del
convenio colectivo anterior ser poster-
gada en forma directamente proporcio-
nal al retardo. Esto quiere decir que, por
cada da adicional que se retrase la pre-
sentacin del nuevo pliego, se poster-
gar la vigencia del anterior convenio
colectivo por el mismo periodo.
16. Dnde se presenta el pliego?
El pliego que contiene las peticiones
formuladas debe ser presentado direc-
dan automticamente adaptados a aque-
copia del mismo a la AAT.
En caso de que la empresa se niegue a
recibir el referido pliego(3), el sindicato de-
ber entregarlo a travs de la AAT, a lo cual
se tendr como fecha de presentacin la
del ingreso por mesa de partes.
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
17. Dentro de qu plazo se debe rea-
lizar una negociacin colectiva?
La negociacin colectiva se debe reali-
zar en los plazos y en las oportunida-
des que las partes acuerden, ya sea den-
tro o fuera de la jornada laboral, de-
bindose iniciar dentro de los diez (10)
das calendario siguientes a la presen-
tacin del pliego.
En dicha negociacin el empleador po-
dr proponer clusulas nuevas o susti-
tutorias de las establecidas en conven-
ciones anteriores.
18. En qu momento culmina la ne-
gociacin colectiva?
Una vez discutidos todos los puntos es-
tablecidos en el pliego de peticiones, as
como las propuestas presentadas por el
empleador, se procede a redactar un do-
cumento que ser firmado por las partes
negociadoras a efectos de comprometer-
se con lo dispuesto en este.
Es importante precisar que, si durante la
negociacin colectiva la AAT cancela el
registro sindical por prdida de los re-
quisitos establecidos para su constitucin
o subsistencia, o se disuelve el sindicato
por acuerdo de sus miembros o por de-
cisin del Poder Judicial, culmina el pro-
ceso de negociacin por falta de una de
las partes: el sindicato. Sin embargo, la
mayora de los trabajadores podr acor-
dar proseguir con dicho trmite, desig-
nando a tal efecto a tres (3) delegados
que los representen. En tal caso, la ne-
gociacin deber continuar.
CONVENIO COLECTIVO
19. Qu formalidades debe cumplir
el empleador para celebrar un
convenio colectivo?
Los convenios colectivos deben ser sus-
critos por triplicado correspondiendo
uno de los ejemplares para el sindicato,
el segundo para el empleador y el ter-
cero para su presentacin ante la AAT
con el objeto de su registro y archivo.
20. Qu efectos tiene un convenio
colectivo?
Los convenios colectivos modifican de ple-
no derecho los aspectos de las relaciones
de trabajo sobre los que incide. De esa
manera, los contratos individuales que-
lla y no podrn contener disposiciones
contrarias en perjuicio del trabajador.
Dichos convenios tienen fuerza vinculan-
te entre las partes que lo adoptaron. As,
no solo obliga a estas partes sino tam-
bin a las personas en cuyo nombre se
47
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
celebr y a quienes les sea aplicable, as
como a los trabajadores que se incorpo-
ren con posterioridad a las empresa com-
prendidas en la misma con excepcin de
quienes ocupan puestos de direccin o
desempean cargos de confianza.
Segn lo dispuesto en el artculo 2 del
Decreto Supremo N 013-2006-TR, pu-
blicado el 08/07/2006, en virtud del po-
der de direccin de los empleadores, no
se puede concluir que estos se encuen-
tren facultados para modificar unilateral-
mente el contenido de los convenios co-
lectivos previamente pactados. Menos
an, les faculta a obligar a los trabajado-
res o a las organizaciones sindicales a ne-
gociarlos nuevamente o afectar de cual-
quier otra manera la libertad sindical.
21. Cul es la vigencia y duracin de
un convenio colectivo?
Los convenios colectivos rigen desde la
fecha de presentacin del pliego, excep-
to en las obligaciones de hacer o de dar
en especie que establezcan fechas dis-
tintas, las cuales regirn desde la sus-
cripcin del convenio.
En caso de que exista un anterior con-
venio colectivo, el plazo de vigencia rige
desde el da siguiente al de la caduci-
dad del convenio colectivo anterior.
La duracin de los convenios depende
de lo establecido por las partes. En caso
de no haberse pactado un plazo, ser
de un (1) ao.
Los convenios colectivos mantienen su
vigencia mientras no sean modificados
por un convenio posterior, sin perjuicio
de las clusulas que hubieran sido pac-
tadas con carcter permanente o cuan-
do las partes acuerden expresamente su
renovacin o prrroga total o parcial.
La vigencia de los convenios colectivos
no se ve afectada por la fusin, traspa-
so, venta, cambio de giro del negocio u
otras situaciones similares que sufra la
empresa celebrante.
22. Qu sucede si luego de la nego-
ciacin colectiva las partes no lle-
gan a ningn acuerdo?
Si no se llega a un acuerdo sobre los pun-
tos discutidos, las partes debern infor-
mar a la AAT la terminacin de la nego-
ciacin y podrn solicitar simultneamen-
te un procedimiento de conciliacin.
En caso de que ninguna de las partes
solicite el referido procedimiento de
conciliacin, la AAT podr iniciar dicho
procedimiento de oficio, si lo estimare
necesario o conveniente.
48 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
Culminado el procedimiento de conci-
liacin, las partes podrn someter el di-
ferendo a arbitraje.
Adicionalmente a lo sealado en el p-
rrafo precedente, los trabajadores podrn
alternativamente declararse en huelga.
Durante este periodo, los trabajadores
pueden proponer el sometimiento del
diferendo a arbitraje, en cuyo caso se re-
querir de la aceptacin del empleador.
23. La decisin de someter el dife-
rendo a arbitraje debe constar en
algn documento?
S, dicho documento lleva el nombre de
Compromiso Arbitral y debe conte-
ner por lo menos los siguientes datos:
a) Nombre de las partes.
b) Nombre y domicilio de los represen-
tantes.
c) Modalidad del arbitraje.
d) Informacin sobre la negociacin
colectiva que se somete a arbitraje.
e) Monto y forma de pago de las cos-
tas y honorarios de los rbitros.
f) Lugar del arbitraje y facilidades para
el funcionamiento del tribunal, que
deber asumir el empleador, de no
ser posible, sern solicitados por las
partes a la AAT.
Las partes que suscribieron el compro-
miso arbitral, debern designar a sus
rbitros en un plazo no mayor de cinco
das hbiles. En caso de que alguna de
ellas no lo realice, este ser designado
por la AAT; sin embargo, el pago de los
honorarios correspondientes a dicho
rbitro, deber ser asumido por la par-
te responsable de su designacin.
Ahora bien, si por alguna circunstancia
cualquiera de los rbitros dejara de asis-
tir o renunciara, la parte afectada de-
ber sustituirlo en el trmino no mayor
de tres (3) das hbiles. En caso de no
hacerlo, el presidente del tribunal soli-
citar a la AAT su sustitucin.
24. De qu manera est conforma-
do el rgano arbitral?
El arbitraje puede estar a cargo de un
rbitro unipersonal, de un tribunal ad
hoc(4), de una institucin representati-
va, de la AAT o de cualquier otra moda-
lidad que las partes especficamente
acuerden, lo cual deber constar en el
acta de compromiso arbitral.
En caso de que no exista acuerdo pre-
vio sobre la conformacin del rgano
arbitral, se deber constituir de oficio
un tribunal tripartito integrado por un
rbitro designado por el sindicato, otro
designado por el empleador y el tercero,
el cual tendr el cargo de presidente del
tribunal, ser designado por ambos r-
bitros. A falta de acuerdo entre los rbi-
tros, la AAT designar al tercer rbitro.
Los abogados de las partes, sus asesores,
apoderados o, en general, las personas
que tengan relacin con las partes o inte-
rs directo o indirecto en el resultado, no
pueden ser designados como rbitros.
25. Qu temas pueden ser objeto de
discusin en un arbitraje?
Las partes de comn acuerdo, estn fa-
cultadas para fijar aspectos puntuales de
discrepancia respecto a los cuales debe
pronunciarse el rbitro. De no producirse
tal situacin, la decisin arbitral debe com-
prender todos aquellos aspectos de la
controversia que no hubieran sido solu-
cionados durante la negociacin directa.
26. De qu manera culmina el arbi-
traje?
El arbitraje concluye cuando el rgano
arbitral emite el laudo, el cual no podr
establecer una solucin distinta a las
propuestas finales de las partes ni com-
binar planteamientos de una y otra, sino
que debe recoger en su integridad la
propuesta final de una de las partes. Sin
embargo, por la naturaleza de fallo de
equidad que tiene dicho documento,
podr atenuar posiciones extremas.
El laudo, cualquiera sea la modalidad
del rgano arbitral, es inapelable y tie-
ne carcter imperativo para las partes.
Es susceptible de impugnacin ante la
Sala Laboral de la Corte Superior, solo
por las siguientes causales:
a) Por razn de nulidad.
b) Por establecer menores derechos a
los contemplados por la ley a favor
de los trabajadores.
La interposicin de la accin impugna-
toria no impide ni posterga la ejecucin
del laudo, salvo resolucin contraria de
la autoridad judicial competente.
(*) Coordinador del rea de Asesora de Soluciones
Laborales. Asesor Laboral de Gaceta Consultores
S.A. Especialista en Derecho Laboral, Procesal La-
boral y Seguridad Social.
(1) Para este efecto, los empleadores se encuentran
legitimados para solicitar la disolucin del sindi-
cato, en razn del vnculo que mantienen con los
trabajadores miembros del referido sindicato.
(2) Entindase por mayora absoluta al 50% + 1 de
los trabajadores.
(3) Segn lo dispuesto en el primer prrafo del ar-
tculo 54 del TUO de la Ley de Relaciones Colecti-
vas de Trabajo, es obligatoria la recepcin del plie-
go salvo causa legal o convencional objetivamen-
te demostrable.
(4) Entindase por tribunal ad hoc, al tribunal espe-
cializado en el tema.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)
FACTORES QUE DETERMINAN EL NIVEL
DE REMUNERACIONES
1. Remuneraciones(1)
Las remuneraciones cumplen un rol im-
portante en la economa nacional. Por
un lado, constituyen el medio a travs
del cual se satisfacen las necesidades de
las familias y, por otro lado, repercuten
en el clima social del pas, en aspectos
tan importantes como el empleo, los
precios, la inflacin, la productividad na-
cional y, por consiguiente, en la posibi-
lidad de exportar en condiciones com-
petitivas.
Son diversas variables las que determi-
nan el nivel remunerativo en una socie-
dad. As por ejemplo, tenemos las va-
riables referidas a los mecanismos de
contratacin y despido, variables eco-
nmicas e inclusive variables particula-
res en determinados sectores.
La reforma laboral de los aos 90 oca-
sion cambios en algunas de las varia-
bles, principalmente, en aquellas insti-
tucionales como son los mecanismos de
contratacin y despido, y los requisitos
de organizacin sindical, entre otras, las
REPORTE SALARIAL
cuales disminuyeron los costos de des-
pido y desalentaron a los trabajadores
a demandar tratos ms justos.
Todos estos cambios ocasionaron mo-
dificaciones en la estructura del merca-
do laboral y en la estructura de remu-
neraciones de los trabajadores, con su
consecuente efecto en los niveles de
bienestar.
2. Factores que determinan el nivel
de remuneraciones
Existen cuatro factores que determinan
el nivel de las remuneraciones(2):
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
Karla Cnova Talledo(*)
1. Las leyes que afectan a las compen-
saciones que se pagan, como la re-
muneracin mnima vital, horas ex-
tras, gratificaciones, vacaciones, se-
guros, entre otros.
2. La actitud de los sindicatos de parti-
cipar activamente en el proceso de
decisin del valor relativo de los pues-
tos de trabajo, as como la gerencia
tiene que asegurar que sus mtodos
como el uso de la tcnica de evalua-
cin del puesto no se pierdan.
3. La necesidad de ser lder en materia
de remuneraciones con el objetivo
de mantener y atraer al personal
ms competente y productivo.
4. Establecer niveles de equidad:
a) La equidad externa, en la cual
la remuneracin tendr que
compararse con las de otras or-
ganizaciones.
b) La equidad interna al interior de
la organizacin, igual remunera-
cin para los trabajadores que
cumplan la misma funcin en la
organizacin. Para la equidad
externa, es necesario contar con
informacin de cunto pagan las
otras empresas por puestos (ocu-
paciones) comparables. Para fa-
cilitar el acceso a este tipo de in-
formacin, el MTPE genera esta-
dsticas de sueldos y salarios por
actividad econmica, tamao de
empresa y grupos ocupacionales.
Sobre el particular, consideramos que
otro de los factores que inciden en la
determinacin del nivel de las remu-
neraciones, es el ndice de precios al
(*) Entidades del Sector Pblico con Rgimen Laboral Pri-
vado.
49
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

consumidor el cual permite efectuar in-
crementos remunerativos en propor-
cin a sus incrementos.
As, como puede observarse en el grfi-
co N 1, del ao 2002 al 2006 el creci-
miento en la economa se refleja clara-
mente, suponiendo que como factor
influyente se encuentra el crecimiento
del consumo de la poblacin ocupada
de Lima, siendo mayor el consumo de
alimentos y electrodomsticos en el sec-
tor medio y de automviles en los secto-
res ms altos, conforme la informacin
recogida del Instituto Nacional de Esta-
dstica (INEI).
Ello, es una muestra de que el empleo
formal y el consumo en el Per ha creci-
do a diferencia de aos anteriores, en
particular, en el sector comercio y en los
servicios tursticos (hoteles restaurantes).
No podemos dejar de mencionar que
durante el ao 2007 los ndices de pre-
cios al consumidor (nmeros ndices por
grandes grupos de consumo) muestran
que el factor inflacionario se incremen-
ta en el transcurso de ao en forma len-
ta, pero constante. No obstante, la po-
blacin peruana no se ha visto grave-
mente afectada, pues as como el ndice
inflacionario se increment, de la misma
manera lo hizo el empleo, y en conse-
cuencia, tenemos que en el referido ao
se dispone el incremento de la remune-
racin mnima vital.
Esta situacin refleja el crecimiento eco-
nmico del pas en la mayora de secto-
res, pues demuestra que todo ha veni-
do de la mano con el incremento del
empleo, y como resultado, el Per se
beneficia por la mayor produccin na-
cional, mayor exportacin y mejores
condiciones para los empresarios, con-
virtindose en un mercado atractivo
para la inversin extranjera.

GRFICO N 1
Reflexin final

ndice Promedio al Consumo A pesar de lo sealado, la liberalizacin

del mercado laboral en los ltimos aos,
120
ha favorecido la extensin del subem-
pleo, pero ha limitado el desempleo. En
115
consecuencia, existe una devaluacin de
110 la mano de obra humana, pues actual-
mente se laboran por ms horas y exis-
Indice
105 te una competencia constante por in-
gresar a un centro de trabajo. Como
100
resultado encontramos un efecto nega-
95 tivo, ya que existe menor demanda de
puestos de trabajo y mayor oferta de
90 mano de obra, entendindose esto en
2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

trminos ms simples: hay muchas ms

personas dispuestas a trabajar por me-
nor salario.
ndices de Precios al Consumidor (IPC)
Es importante mencionar, que pese al
Variacin porcentual Factor crecimiento del empleo formal, la reali-
Meses Nmero ndice
Mensual Acumulada acumulado dad de la mayora de los peruanos no ha
Ene-07 110.52 0.01 0.01 1.000
tenido una variacin sustancial. A ma-
Feb-07 110.81 0.26 0.27 1.003
Mar-07 111.19 0.35 0.62 1.006
nera de ejemplo, encontramos que los
Abr-07 111.39 0.18 0.80 1.008 sectores que presentan mayor demanda
May-07 111.94 0.49 1.29 1.013 de trabajadores son el sector industria
Jun-07 112.47 0.47 1.77 1.018 (9.3%), comercio (8.8%), servicios
Jul-07 113.00 0.48 2.25 1.023 (8.4%), transporte, almacenamiento y
Ago-07 113.16 0.14 2.39 1.024
comunicaciones (6.8%), situacin que a
Sep-07 113.85 0.61 3.02 1.030
Oct-07 114.21 0.31 3.34 1.033
simple vista muestra claramente el creci-
Nov-07 114.33 0.11 3.46 1.035 miento econmico del pas.
Dic-07 114.85 0.45 3.93 1.039
Promedio 2007 112.64 Inflacin 2007 3.93 Sin embargo, este crecimiento no su-
giere necesariamente una mejora de los
ndice de Precios Promedio Mensual al por mayor a nivel nacional (IPM) salarios, como se ha observado, parti-
Variacin porcentual Factor
cularmente, en el sector industrial. En
Meses Nmero ndice
Mensual Acumulada acumulado
consecuencia, podemos concluir sea-
Ene-07 172.833160 -0.34 -0.34 0.997
lando que el descontento de los asala-
Feb-07 172.001768 -0.48 -0.82 0.992 riados y en general de los trabajadores,
Mar-07 172.710490 0.41 -0.41 0.996 ante un crecimiento que se pregona, no
Abr-07 173.236546 0.30 -0.11 0.999 afecta el bienestar de todos, lo que ori-
May-07 174.757919 0.88 0.77 1.008 gina la desmotivacin y la falta de pro-
Jun-07 176.953390 1.26 2.03 1.020
ductividad de parte de los trabajadores.
Jul-07 178.289226 0.75 2.80 1.028
Ago-07 179.445691 0.65 3.47 1.035
Sep-07 180.569394 0.63 4.12 1.041
Oct-07 180.776134 0.11 4.24 1.042
(1) Fuente: Boletn de Economa Laboral N 22-24.
Nov-07 181.177918 0.22 4.47 1.045 Las remuneraciones en el Per.
Dic-07 182.505674 0.73 5.24 1.052 (2) Fuente: Quality Consultants, 2002. Boletn de Eco-
Promedio 2007 177.104776 noma Laboral N 22-24.

50 SOL UCIONES LABORALES N 2

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
JURISPRUDENCIAS RELEVANTES
Corte Suprema am-
pla los supuestos de
despido nulo contem-
plados en el artculo
29 de la LPCL
Con fecha 30 de noviembre de 2007, se
public en el diario oficial El Peruano, la
sentencia casatoria recada en el Expedien-
te N 2386-2005-Callao, expedida por la
Sala de Derecho Constitucional y Social
Transitoria de la Corte Suprema de la Re-
pblica, que desestim el recurso de ca-
sacin interpuesto por la Superintenden-
cia Nacional de Administracin Tributaria
(Sunat) contra la sentencia de segunda
JURISPRUDENCIA RELEVANTE
instancia que confirm la de primera, y
que declar fundada la demanda de nuli-
dad de despido planteada por el Sr. Mi-
guel ngel Torralba Casas, ex trabajador.
Inicialmente, el proceso fue seguido con-
tra la ex empleadora, Superintendencia
Nacional de Aduanas (Sunad), pero debi-
do a que fue posteriormente absorbida
por la Sunat, fue esta la que en el curso
del proceso se incorpor como deman-
dada en virtud de una sucesin procesal.
Con dicha sentencia, que ha sentado un
precedente de observancia obligatoria, los
empleadores ya no podrn maniobrar las
causales discriminatorias de manera tal que
el trabajador no pueda lograr su reposi-
cin en la va ordinaria laboral, toda vez
que el rgano jurisdiccional est sancio-
nando con nulidad los despidos discrimi-
natorios que no solo estn comprendidos
en el literal d) del artculo 29 del TUO de la
Ley de Productividad y Competitividad La-
boral, aprobado por Decreto Supremo
N 003-97-TR (en adelante LPCL), sino
tambin aquellos sealados en el artculo
2 de la Constitucin Poltica del Estado.
Anteriormente, un despido discriminatorio
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
que no estaba comprendido en el precita-
do artculo 29 de la LPCL, obligaba al tra-
bajador a acudir a la va del amparo e in-
tentar all su reposicin, con las limitacio-
nes probatorias que tienen estos proce-
sos.
En su recurso de casacin, la Sunat invo-
c la interpretacin errnea que la Corte
Superior de Justicia del Callao habra he-
cho del literal d) del artculo 29 de la LPCL,
que tipifica como causal de nulidad de un
despido cuando haya sido motivado por
la voluntad discriminatoria del empleador
y que obedezca a razones de sexo, raza,
religin, opinin o idioma.
Del tenor de la sentencia se desprende que
el supuesto error habra consistido en que
la Corte Superior, confirmando lo resuelto
por el juez de primera instancia, declar la
nulidad de un despido que aparentemente
habra sido realizado con afanes discrimi-
natorios, pero por una causa distinta a las
cinco (5) mencionadas anteriormente, re-
cordemos: sexo, raza, religin, opinin o
idioma. Al parecer, el empleador habra dado
tratamientos diferenciados a dos trabajado-
res respecto de un mismo hecho: solo uno
de ellos finalmente fue despedido.
Se sabe que, cuando un ex trabajador pre-
tende impugnar un despido por conside-
rarlo nulo puede tomar dos caminos al-
ternativos, el primero, accionar en la va
ordinaria laboral para que el despido se
declare como tal, conforme a las reglas
de la Ley Procesal del Trabajo, mientras
que la segunda opcin es interponer una
accin de amparo conforme al Cdigo
Procesal Constitucional, siempre que el
despido vulnere derechos constituciona-
les y, no menos importante, fluya indubi-
tablemente de la prueba documental, en
la medida que la actividad probatoria en
esta clase de procesos es ostensiblemente
ms reducida que en la va ordinaria.
51
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO
En el primer caso, la pretensin del traba-
jador ser la reposicin en su puesto de
labores, mientras que, en la accin de
amparo, ser dejar sin efecto el acto lesivo
(despido) y como consecuencia de ello
operar la reposicin.
La accin de nulidad de despido seguida
en la va ordinaria laboral, debe sujetarse
necesariamente a los supuestos taxativos
establecidos en el artculo 29 de la LPCL y
en otras normas igualmente especficas, por
ejemplo, el despido por ser portador del
virus del VIH/sida (Ley N 26626). Puntual-
mente, en el literal d) del citado artculo 29
se establece que ser nulo el despido dis-
criminatorio por razones de: i) sexo, ii) raza,
iii) religin, iv) opinin, v) idioma. A mane-
ra de ejemplos, el despido de una mujer
por su sola condicin de tal, el efectuado a
una persona que profesa una religin dis-
tinta a la reconocida oficialmente en el pas,
el de un trabajador que expresa ideas pol-
ticas opuestas a las que defienden los due-
os de la empresa, entre otros casos.
Por otro lado, en la accin de amparo,
quien demanda debe probar que el des-
pido viola algn derecho constitucional.
En este caso, no ser necesario sujetar la
demanda a las causales taxativas de nuli-
dad de despido previstas en la ley (LPCL)
sino que el soporte debe encontrarse en
la Constitucin, uno de cuyos derechos
deber haber sido conculcado, caso con-
trario la demanda no prosperar. Hace-
mos hincapi que lo sumario de estos pro-
cesos as como su reducida actividad pro-
batoria, exigirn que la voluntad discri-
minatoria del empleador fluya indubita-
blemente de la prueba documental lo cual,
en trminos prcticos, es muy difcil que
ocurra, pues para su probanza se requie-
re de mayor actividad probatoria, e inclu-
so de pruebas indiciarias, testimonios,
entre otros no autorizados por el Cdigo
Procesal Constitucional para el caso de las
acciones de amparo.
Como se aprecia, ambas vas (ordinaria-la-
boral y amparo) son alternativas, cada una
con sus propios requisitos, reglas y limita-
ciones. No obstante, en el presente caso,
el demandante plante la nulidad del des-
pido del cual fue vctima en la va ordina-
ria laboral alegando un trato discrimi-
natorio de su empleador respecto de un
compaero de labores a quien no se le
habra sancionado de la misma forma, vale
decir, la discriminacin no vena dada por
ninguna de las cinco (5) causales que taxa-
tivamente seala el literal d) del artculo
29 de la LPCL sino que se sustent en el
artculo 2 de la Constitucin Poltica, que
contempla un universo ms amplio de su-
puestos prohibidos de discriminacin. En
suma, el demandante no invoc la aplica-
cin de alguna de las causales taxativas del
52 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
citado artculo 29 las cuales deben ser ne-
cesariamente invocadas en un proceso por
nulidad de despido sino un supuesto de
discriminacin contenido en el artculo 2
de la Constitucin.
En Derecho, al aplicarse normas constitu-
cionales en un debate en el cual debieron
ser aplicadas normas de rango legal, opera
el llamado control difuso recogido en el
artculo 138 de la Constitucin Poltica. En
el presente caso, el artculo 2 de la Carta
Magna consagra el mandato de no discri-
minacin que no solo contempla los supues-
tos de discriminacin del literal d) del art-
culo 29 de la LPCL sino tambin otros adi-
cionales, que son: i) la opinin, ii) la condi-
cin econmica, o iii) cualquier otra ndole.
Puede concluirse entonces que el univer-
so de supuestos discriminatorios de nuli-
dad de un despido en los trminos del
literal d) del artculo 29 de la LPCL, sera
insuficiente a los ojos de la Constitucin
Poltica, ya que no contempla otros su-
puestos prohibidos de trato diferenciado
que la Carta Magna s prev, que no solo
pueden presentarse en el escenario labo-
ral sino en, por ejemplo, el poltico, el
educativo, entre otros. Volviendo al m-
bito laboral, los empleadores podan ma-
nipular esa carencia y efectuar despidos
discriminatorios cuidando de no incurrir
en los supuestos del literal d) del artculo
29 de la LPCL, impidiendo as a los traba-
jadores acudir a la va ordinaria laboral
cuando no tengan en su poder las prue-
bas documentales que les permita inter-
poner con xito una accin de amparo.
Este escenario ha cambiado, a partir de la
presente sentencia, pues desde ahora los
empleadores debern tomar mayor cuida-
do cuando cometan actos discriminatorios
ya que este pronunciamiento evidencia que
las autoridades judiciales s estn aplican-
do el control difuso de las normas, am-
pliando los supuestos de nulidad de des-
pido al considerar tambin como despidos
discriminatorios aquellos no contemplados
en la norma legal y s en la constitucional.
Tribunal Constitucio-
nal considera al retiro
de la confianza como
causa justa de despido
Con fecha 15 de marzo de 2007, el Tribu-
nal Constitucional expidi una sentencia
recada en el Expediente N 03501-2006-
PA/TC, que resolvi el recurso de agravio
constitucional interpuesto por el Banco Cen-
tral de Reserva del Per (BCR) en el proceso
de amparo iniciado por su ex trabajador
Ricardo David Chvez Caballero. Como pre-
tensin de su demanda, el Sr. Chvez soli-
cit que se dejara sin efecto el despido del
cual fue vctima, en la medida en que la
causal invocada por el BCR para cesarlo,
cual fue el retiro de confianza, no est
prevista en la legislacin laboral.
Como conclusin ms importante, si se
quiere peligrosa, tenemos que el Supre-
mo Intrprete de la Constitucin, al pare-
cer ha aadido una causa justa de despi-
do, adicional a las establecidas en el ar-
tculo 25 del TUO de la Ley de Productivi-
dad y Competitividad Laboral, aprobado
por Decreto Supremo N 003-97-TR (LPCL),
que sera el retiro de la confianza apli-
cable a trabajadores que ocupan desde el
inicio cargos con esa calificacin (no a
quienes acceden por promocin).
De acuerdo con los descargos efectuados
por el BCR, el cargo que ocupaba el Sr.
Chvez en dicha entidad era el de Sub Ge-
rente de Desarrollo de Sistemas, que tena
como funciones inherentes, entre otras, el
deber de participar en la evaluacin tcni-
ca de las adquisiciones de las herramientas
de cmputo para el desarrollo de aplica-
ciones. En el presente caso, el demandante
no particip, cuando deba, en el proceso
de adquisicin de un software, lo cual mo-
tiv que le fuera retirada la confianza en l
depositada, materializndose el despido.
Si nos situamos en el rgimen privado, nos
permitimos discrepar con la posicin del tri-
bunal, ya que, al ser el despido una deci-
sin de particular trascendencia por privar
al trabajador de mantener la fuente perso-
nal y familiar de sus ingresos, creemos que
es muy delicado tipificar una causal no es-
tablecida legalmente que prcticamente
deja en estado de indefensin a los traba-
jadores, pues obedecer a la exclusiva vo-
luntad del empleador, muy cargada de sub-
jetividad. Sostenemos esto, por cuanto se
puede prestar a severas manipulaciones de
parte de los empleadores, ya que bastar
la sola imputacin de la misma para que el
trabajador cese sin que tenga la posibili-
dad o argumentos para cuestionarla.
Un cargo de confianza es tal por las fun-
ciones inherentes al cargo as calificado; se-
guramente las cualidades personales del
trabajador lo hicieron merecedor del pues-
to, sin embargo, se considera de confian-
za al trabajador cuando sus funciones lo
hacen calificar como tal: la calificacin se
extiende al cargo, no al trabajador
trabajador..
Ahora bien, en lo que respecta a los alcan-
ces del contenido de la resolucin en co-
mentario, consideramos que error del Tri-
bunal Constitucional ha sido no determinar
con certeza indubitable en qu rgimen

laboral se encontraba el demandante(1), p-
blico o privado, pues del tenor de su pro-
nunciamiento sus efectos podran extender-
se tambin al ltimo de los mencionados.
A saber, en su sentencia el tribunal ha efec-
tuado todo un desarrollo sobre el trata-
miento normativo de los trabajadores de
confianza del Sector Privado, citando de
manera indiscriminada y hasta cierto pun-
to innecesaria normas legales correspon-
dientes a esa categora de trabajadores.
En el rgimen pblico existe como causal
de cese de los funcionarios de confianza el
retiro de esta, empero, en el privado no la
hay, por lo que, al razonar de modo gene-
ral sin precisar en qu rgimen se encon-
traba el demandante, el criterio tambin
sera aplicable al Sector Privado, lo cual no
es correcto, por cuanto el despido justifica-
do es tpico y debe sujetarse nicamente a
las causales taxativas establecidas en el ar-
tculo 25 del TUO de la LPCL. Regresando
al caso concreto, la conducta del Sr. Chvez
bien pudo haberse asimilado como incum-
plimiento de obligaciones de trabajo que
supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, que s est tipificada en la precita-
da norma (literal a), sin necesidad de re-
currir a la figura del retiro de la confianza
para justificar su separacin de la entidad.
Con la sentencia bajo comentario, en bue-
na cuenta el Tribunal Constitucional est adi-
cionando una causal de despido ms, lo cual
excede sus facultades conforme a la Consti-
tucin Poltica y a su propia Ley Orgnica.
Siendo el Tribunal Constitucional el Supre-
mo Intrprete de la Constitucin, se le reco-
nocen facultades para extirpar del ordena-
miento jurdico las normas que colisionen
con la Carta Magna, pero en ningn caso la
de legislar de manera positiva, ya que esa es
labor exclusiva de los Poderes del Estado.
Tribunal Constitucional
considera a la suspen-
sin perfecta de labo-
res indefinida y des-
proporcionada como
despido arbitrario.
Con fecha 30 de noviembre de 2007 el Tri-
bunal Constitucional public en su pgina
web la sentencia que resuelve el recurso
de agravio constitucional interpuesto por
el Sindicato Nacional de Trabajadores de
Embotelladora Latinoamericana, en el pro-
ceso de amparo iniciado por dicha organi-
zacin sindical contra la Empresa Embote-
lladora Latinoamericana S.A. (ELSA).
Como argumento principal de su deman-
da, el sindicato aleg la amenaza de vulne-
racin del derecho al trabajo y de la libertad
sindical, entre otros derechos, por los des-
pidos masivos que se materializaran como
consecuencia de la reestructuracin interna
de la empresa; en su defensa, el empleador
seal que las circunstancias hacan nece-
sario el inicio de un procedimiento de cese
colectivo por causas objetivas, con suspen-
sin perfecta de las labores.
En su oportunidad, el Ministerio de Traba-
jo y Promocin del Empleo (MTPE) desapro-
b la solicitud de cese colectivo y orden
la inmediata reanudacin de labores de los
trabajadores afectados con la suspensin,
decisin que fue cuestionada judicialmen-
te por la empresa en la va contencioso-
administrativa. En esta instancia, la empre-
sa obtuvo a su favor una medida cautelar
por la cual se dispuso dejar sin efecto las
resoluciones denegatorias del MTPE, lo que
gener que la suspensin perfecta de la-
bores continuara indefinidamente, ya que
el propio ministerio resolvi suspender los
efectos de sus resoluciones hasta la culmi-
nacin del proceso judicial. As, la suspen-
sin se mantuvo indefinidamente casi por
tres aos, lo que fue cuestionado por el
sindicato en va de amparo.
Con estos antecedentes, el Tribunal Cons-
titucional manifest que la suspensin in-
definida de labores vulnera el derecho al
trabajo, en los siguientes trminos:
(...) supeditar el ejercicio del derecho al
trabajo al transcurso del tiempo y de ma-
nera indefinida y desproporcionada, afec-
ta el contenido esencial del derecho al tra-
bajo en lo que respecta a no ser despe-
dido sino por causa justa () y, toda vez
que por despido se entiende la extincin
de la relacin laboral (inexistencia de pres-
tacin personal, remuneracin y subordi-
nacin), la situacin antes descrita confi-
gura, en los hechos, un despido sin causa
legal que lo sustente. En conclusin, se
ha vulnerado el derecho al trabajo que es
de titularidad de los trabajadores repre-
sentados por el Sindicato recurrente.
Lo relevante de la presente sentencia es
que ampla el contenido de la proteccin
constitucional contra el despido arbitra-
rio, sealndose que se viola el derecho a
no ser despedido sino por causa justa en
un caso en el que propiamente no hubo
despido sino una suspensin perfecta de
labores que, peor an, fue derivada de
una resolucin judicial (medida cautelar).
Se trata, por lo tanto, de una decisin del
Tribunal Constitucional que precisa los al-
cances de la proteccin contra el despido
arbitrario contemplada en la Constitucin
para lo cual se interviene en el control del
fondo de una resolucin judicial.
Del caso resalta, en primer lugar, el tipo de
medida cautelar concedida en sede judicial,
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
JURISPRUDENCIA RELEVANTE
RELEVANTE
es decir, una que suspendi los efectos de
las resoluciones administrativas del MTPE
que denegaron la solicitud de cese colecti-
vo por causas objetivas (motivos estructu-
rales) y con lo cual se mantuvieron suspen-
didas las labores de los trabajadores de la
empresa solicitante. Y es que desestimado,
justificadamente o no, el trmite de cese
colectivo, lo razonable era que los trabaja-
dores se reincorporaran inmediatamente a
sus labores y as no sufrieran mayores per-
juicios, lo cual no fue permitido por la me-
dida cautelar concedida a la empresa en el
proceso contencioso administrativo.
Reflexionando sobre la medida cautelar
adoptada, puede considerarse correcta la
evaluacin hecha por la autoridad judicial
para conceder una medida cautelar que en
la prctica dejaba en suspenso las labores
y, con ello, el pago de remuneraciones de
un grupo de trabajadores?, qu criterios
tom en cuenta para evaluar el peligro
en la demora en un caso como este y con-
ceder la medida? Como apunte, tal vez este
caso sea un ejemplo palpable de cmo las
medidas cautelares pueden llevar a arbi-
trariedades, en la medida en que el juez
toma una decisin con el dicho y pruebas
de uno solo de los involucrados en el con-
flicto, evalundose de forma parcializada.
Como se observa del caso, el sindicato de
trabajadores acudi a la va constitucional
para revertir la situacin descrita mediante
el mecanismo del proceso de amparo, lo
que finalmente logr. A tal efecto, el Tri-
bunal Constitucional consider que una
medida desproporcionada e indefinida de
suspensin perfecta de labores es en los
hechos un despido inconstitucional.
En consecuencia, a partir de esta senten-
cia constituye tambin un supuesto des-
pido arbitrario (o de hecho) la suspensin
perfecta, indefinida y desproporcionada
de labores. En tal sentido, los empleado-
res debern considerar lo antes expresa-
do no solamente en casos anlogos sino
tambin cuando directamente impongan
sanciones disciplinarias como la suspen-
sin, cuya duracin temporal debe ser cla-
ramente precisada en cada caso.
(1) Existen entidades pertenecientes al Sector Pblico
cuyos trabajadores se encuentran sometidos al r-
gimen laboral de la actividad privada, siendo el
Banco Central de Reserva del Per una de ellas con-
forme a lo dispuesto en su Ley Orgnica (artculo
40 del Decreto Ley N 26123, publicado el 30 de
diciembre de 1992). Sin embargo, por la naturale-
za del cargo nos permitimos mantener la duda, en
la medida en que la sentencia no hace mayor refe-
rencia sobre el rgimen laboral del trabajador, ni
estamos en condiciones de afirmar algo respecto
de sus particulares condiciones de trabajo.
Nota: Los comentarios vertidos en la edicin anterior,
referidos al III Pleno Administrativo Laboral - 2007, son
conclusiones preliminares que se encuentran en pro-
ceso de evaluacin por el Ministerio de Trabajo y Pro-
mocin del Empleo.
53
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

TAMBIN APLICABLE AL SECTOR PBLICO(*)

INDICADORES LABORALES
1.CRONOGRAMA
CRONOGRAMA PARA LA PRESENTACIN
DE OBLIGACIONES DE LA PLANILLA
TRIBUTARIAS DE VENCIMIENTO MENSUAL ELECTRNICA
(*)
CUYA RECAUDACIN
EFECTA LA SUNAT

PERIODO FECHA DE VENCIMIENTO SEGN EL LTIMO NMERO DEL REGISTRO NICO DE CONTRIBUYENTES (RUC)
TRIBUTARIO
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
ENERO 2008 11/02/2008 12/02/2008 13/02/2008 14/02/2008 15/02/2008 18/02/2008 19/02/2008 20/02/2008 21/02/2008 22/02/2008
FEBRERO 2008 11/03/2008 12/03/2008 13/03/2008 14/03/2008 17/03/2008 18/03/2008 19/03/2008 24/03/2008 25/03/2008 10/03/2008
MARZO 2008 11/04/2008 14/04/2008 15/04/2008 16/04/2008 17/04/2008 18/04/2008 21/04/2008 22/04/2008 09/04/2008 10/04/2008
ABRIL 2008 15/05/2008 16/05/2008 19/05/2008 20/05/2008 21/05/2008 22/05/2008 23/05/2008 12/05/2008 13/05/2008 14/05/2008
MAYO 2008 16/06/2008 17/06/2008 18/06/2008 19/06/2008 20/06/2008 23/06/2008 10/06/2008 11/06/2008 12/06/2008 13/06/2008
JUNIO 2008 16/07/2008 17/07/2008 18/07/2008 21/07/2008 22/07/2008 09/07/2008 10/07/2008 11/07/2008 14/07/2008 15/07/2008
JULIO 2008 19/08/2008 20/08/2008 21/08/2008 22/08/2008 11/08/2008 12/08/2008 13/08/2008 14/08/2008 15/08/2008 18/08/2008
AGOSTO 2008 18/09/2008 19/09/2008 22/09/2008 09/09/2008 10/09/2008 11/09/2008 12/09/2008 15/09/2008 16/09/2008 17/09/2008
SETIEMBRE 2008 22/10/2008 23/10/2008 10/10/2008 13/10/2008 14/10/2008 15/10/2008 16/10/2008 17/10/2008 20/10/2008 21/10/2008
OCTUBRE 2008 24/11/2008 11/11/2008 12/11/2008 13/11/2008 14/11/2008 17/11/2008 18/11/2008 19/11/2008 20/11/2008 21/11/2008
NOVIEMBRE 2008 09/12/2008 10/12/2008 11/12/2008 12/12/2008 15/12/2008 16/12/2008 17/12/2008 18/12/2008 19/12/2008 22/12/2008
DICIEMBRE 2008 13/01/2009 14/01/2009 15/01/2009 16/01/2009 19/01/2009 20/01/2009 21/01/2009 22/01/2009 23/01/2009 12/01/2009

Cronograma de vencimientos aprobado por la Resolucin de Superintendencia N 233-2007/SUNAT (27/12/2007)

(*) Tambin aplicable para las obligaciones tributarias de vencimiento mensual cuya recaudacin efecta Sunat

2. CRONOGRAMA PARA LA PRESENTACIN DE LA PLANILLA ELECTRNICA (BUE-

NOS CONTRIBUYENTES Y UESP) (*)(**)
PERIODO D GITOS D GITOS
TRIBUTARIO 0, 1, 2, 3 y 4 5, 6, 7, 8 y 9
DICIEMBRE 2007 24/01/2008 25/01/2008
ENERO 2008 26/02/2008 25/02/2008
FEBRERO 2008 26/03/2008 26/03/2008
MARZO 2008 24/04/2008 23/04/2008
ABRIL 2008 26/05/2008 27/05/2008
MAYO 2008 25/06/2008 24/06/2008
JUNIO 2008 23/07/2008 24/07/2008
JULIO 2008 26/08/2008 25/08/2008
AGOSTO 2008 23/09/2008 24/09/2008
SETIEMBRE 2008 27/10/2008 24/10/2008
OCTUBRE 2008 25/11/2008 26/11/2008
INDICADORES LABORALES

NOVIEMBRE 2008 26/12/2008 23/12/2008

DICIEMBRE 2008 26/01/2009 27/01/2009
Cronograma de vencimientos aprobado por la Resolucin de Superintendencia N 233-2007/SUNAT (27/12/2007)
(*) Unidades ejecutoras del sector pblico
(**) Tambin aplicable para las obligaciones tributarias de vencimiento mensual cuya recaudacin efecta Sunat

3. TABLA DE CDIGOS DE TRIBUTOS

IMPUESTO A LA RENTA ESSALUD

CDIGO CONCEPTO CDIGO CONCEPTO
3011 Primera categora - Cuenta propia 5210 Seguro Regular - Ley
3021 Segunda categora - Cuenta propia N 26790
3022 Segunda categora - Retenciones 5211 Seguro Complementario de
3031 Tercera categora - Cuenta propia Trabajo de Riesgo
3041 Cuarta categora - Cuenta propia 5214 EsSalud Vida
3042 Cuarta categora - Retenciones 5222 Seguro Agrario
3052 Quinta categora - Retenciones 5410 Fondo Derechos Sociales
3111 Rgimen Especial del Artista
3311 Amazona
3411 Agrario (D.Leg. N 885) ONP
3611 Frontera CDIGO CONCEPTO
3036 Renta - Distribucin de dividendos
5310 Pensiones Ley N 19990
3038 ITAN
3062 No domiciliados - Retenciones
3071 Regularizacin - Otras categoras
3081 Regularizacin - Tercera categora (*) Entidades del Sector Pblico con Rgimen La-
boral Privado.

54 SOL UCIONES LABORALES N 2

SOLUCIONES
 INDICADORES LABORALES

4. MTODO PARA DETERMINAR LAS RETENCIONES POR RENTAS DE 5 CATEGORA

7 UITs
(S/. 24,500)(*)

IC = Impuesto Calculado
R = Retencin del Mes
RA = Retenciones Acumuladas

(*) Para el ejercicio 2008.

5. FACTOR ACUMULADO: TASA DE INTERS LEGAL LABORAL

MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA

ENERO
TASA ANUAL F.DIARIO F.ACUM. (*)
TASA ANUAL F.DIARIO F.ACUM. (*)

16 3.27 0.00009 1.66700 2.58 0.00007 0.61425

17 3.30 0.00009 1.66709 2.62 0.00007 0.61432
18 3.33 0.00009 1.66718 2.59 0.00007 0.61439
19 3.33 0.00009 1.66727 2.59 0.00007 0.61446
20 3.33 0.00009 1.66736 2.59 0.00007 0.61453
21 3.26 0.00009 1.66745 2.63 0.00007 0.61461
22 3.21 0.00009 1.66754 2.58 0.00007 0.61468
23 3.21 0.00009 1.66763 2.58 0.00007 0.61475
24 3.25 0.00009 1.66772 2.54 0.00007 0.61482
25 3.18 0.00009 1.66780 2.49 0.00007 0.61489
26 3.18 0.00009 1.66789 2.49 0.00007 0.61495
27 3.18 0.00009 1.66798 2.49 0.00007 0.61502
28 3.08 0.00008 1.66806 2.43 0.00007 0.61509
29 3.12 0.00009 1.66815 2.34 0.00006 0.61515
30 3.14 0.00009 1.66823 2.35 0.00006 0.61522
31 3.14 0.00009 1.66832 2.34 0.00006 0.61528
(*) El Factor Acumulado es utilizado para: Deudas laborales, Gratificaciones, Vacaciones, etc.

MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA

FEBRERO
TASA ANUAL F.DIARIO F.ACUM. (**)
TASA ANUAL F.DIARIO F.ACUM. (**)

1 3.14 0.00009 1.66840 2.31 0.00006 0.61534

2 3.14 0.00009 1.66849 2.31 0.00006 0.61541
3 3.14 0.00009 1.66858 2.31 0.00006 0.61547
4 3.13 0.00009 1.66866 2.34 0.00006 0.61554
5 3.15 0.00009 1.66875 2.37 0.00007 0.61560
6 3.16 0.00009 1.66883 2.39 0.00007 0.61567
7 3.18 0.00009 1.66892 2.41 0.00007 0.61573
8 3.20 0.00009 1.66901 2.41 0.00007 0.61580
9 3.20 0.00009 1.66910 2.41 0.00007 0.61587
10 3.20 0.00009 1.66918 2.41 0.00007 0.61593
11 3.23 0.00009 1.66927 2.42 0.00007 0.61600
12 3.23 0.00009 1.66664 2.40 0.00007 0.61606
13 3.28 0.00009 1.66945 2.42 0.00007 0.61613
14 3.13 0.00009 1.66954 2.42 0.00007 0.61620
15 3.32 0.00009 1.66963 2.42 0.00007 0.61626
** El Factor Acumulado es utilizado para: Deudas laborales, Gratificaciones, Vacaciones, etc.
Fuente SBS y diario oficial El Peruano.

SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008 55

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

6. BENEFICIOS SOCIALES DE LOS PRINCIPALES REGMENES ESPECIALES

Regmenes Gratificaciones Monto Vacaciones Monto CTS Monto Par ticipacin
articipacin Asignacin Segur
Seguroo Base
especiales de de las de la CTS en las familiar de vida legal
gratificacin vacaciones utilidades

Ley N 28015
Trabajadores No ---- S remun. No --- No No No (03/07/2003),
microempresas D.S. N 009-2003-TR
(12/09/2003)

Trabajadores 1 D.S.N 003-97-TR

a tiempo S No ------ S S S (27/03/1997),
remuneracin No ---
parcial D.S. N 001-96-TR
(26/01/1996)
S remun. S No S S
Trabajadores S Ley N 27986
remuneracin remuneracin (03/06/2000)
del hogar

Trabajadores 40 jornales 15% del total Decreto Supremo del 23 de

S 1 remun. S S No S
construccin S bsicos de jornales octubre de 1942 y otras
civil bsicos (**) normas(***)

Ley N 27360
Trabajadores Proporcin a S (31/10/2000),
Proporcin a S remun. S
agrarios S S/. 21.46 S S D.S. N 049-2002-AG
S/. 21.46 (*)
(11/09/2002)

Trabajadores D.S.N 003-97-TR

1 S 1 remun. S 1 S S S
mineros S (27/03/1997),
remuneracin remuneracin D.S. N 001-96-TR
(26/01/1996)
(*) La suma de S/. 21.46 incluye a la CTS y a las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, debiendo actualizarse en el mismo porcentaje que los incrementos de la
remuneracin mnima vital.
(**) Los jornales bsicos percibidos durante la prestacin de servicios, corresponden a los das efectivamente trabajados. Se excluyen por lo tanto, los salarios dominicales
y la sobretasa por horas extras laboradas.
(***) Las otras normas que regulan los beneficios sociales de los trabajadores de construccin civil son: Resolucin Subdirectoral N 258-77 (15/03/1977), Resolucin
Subdirectoral N 531-81 (24/07/1981), Resolucin Directoral N 1352-82 (20/08/1982), Convenio Colectivo 1994-1995, Convenio Colectivo 2004 - 2005 y el Convenio
Colectivo 2006 - 2007.

7. ESCALA DE MULTAS POR INSPECCIN DE TRABAJO

Ley N 28806 (22/07/2006) y Decreto Supremo N 019-2006-TR
GRAVEDAD BASE NMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
DE LA DE
INFRACCIN CLCULO
CLCULO 1-10 11-20 21-50 51-80 81-110 111-140 141 a+
LEVES 1 a 5 UIT (3,500 a 17,500) 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
GRAVES 6 a 10 UIT (21,000 a 35,000) 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
MUY GRAVES 11 a 20 UIT (38,500 a 70,000) 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
Nota:
1. La sancin a imponerse se reduce en un 50% cuando sea impuesta a las micro y pequeas empresas definidas conforme a la ley de la materia.
2. La multa mxima por el total de infracciones detectadas no podr superar las treinta (30) Unidades Impositivas Tributarias vigentes en el ao en que se constat la falta.
3. Las multas previstas en esta Ley se reducen en los siguientes casos:
a) Al treinta por ciento (30%) de la multa originalmente propuesta o impuesta cuando se acredite la subsanacin de infracciones detectadas, desde la notificacin del
acta de infraccin y hasta antes del plazo de vencimiento para interponer el recurso de apelacin.
b) Al cincuenta por ciento (50%) de la suma originalmente impuesta cuando, resuelto el recurso de apelacin interpuesto por el sancionado, ste acredita la subsana-
cin de las infracciones detectadas dentro del plazo de diez (10) das hbiles, contados desde el da siguiente de su notificacin.
4. En caso de reiteracin en la comisin de una infraccin del mismo tipo y calificacin ya sancionada anteriormente, las multas se incrementarn de la siguiente manera:
a) Para el caso de reiteracin de multas leves, stas se incrementarn en un 25% de la sancin impuesta.
b) Para el caso de reiteracin de multas graves, stas se incrementarn en un 50% de la sancin impuesta.
c) Para el caso de reiteracin de multas muy graves, stas se incrementarn en un 100% de la sancin
Impuesta. Dicho incremento no podr exceder las cuantas mximas de las multas previstas para cada tipo de infraccin.
5. La facultad de la autoridad inspectiva para determinar la existencia de infracciones en materia sociolaboral a que se refiere el artculo 13 de la Ley, prescribe a los cinco
(5) aos contados a partir de la fecha en que se cometi la infraccin o desde que ces si fuera una accin continuada.

8. OTROS TRIBUTOS
CONAFOVICER
CONAFOVICER
Base imponible Jornal bsico del trabajador, fijado en el Convenio Colectivo por el periodo 2007-2008:
- Operarios : S/. 36.59
- Oficiales : S/. 32.56
- Peones : S/. 29.13
Alcuota 2% del jornal bsico del trabajador, incluido el salario por descanso remunerado.
Pago El empleador deber retener el aporte al momento de efectuar el pago al trabajador y depositarlo en el Banco de la Nacin, dentro de los quince
(15) das calendarios al mes siguiente de la retencin.
Fecha de vencimiento
2008 15/01/08 15/02/08 17/03/08 15/04/08 15/05/08 16/06/08 15/07/08 15/08/08 15/09/08 15/10/08 17/11/08 15/12/08

SENATI
SENATI
Base imponible - Para las empresas que desarrollen actividades comprendidas dentro de la categora D del CIIU: Total de las remuneraciones.
- Para las empresas que desarrollen actividades comprendidas dentro de la categora D del CIIU: Sobre el monto de las remuneraciones
correspondientes al personal dedicado a la actividad industrial y a labores de instalacin, reparacin y mantenimiento.
Alcuota - A partir de 1997: 0.75%
Pago - Dentro de los 12 primeros das hbiles del mes siguiente a aquel en que se abonen las remuneraciones a los trabajadores.
Fecha de vencimiento
2007 - 2008 17/01/08 18/02/08 18/03/08 16/04/08 19/05/08 17/06/08 16/07/08 18/08/08 16/09/08 17/10/08 18/11/08 17/12/08
SENCICO
Base imponible El total de los ingresos que perciban por concepto de materiales, mano de obra, gastos generales, direccin tcnica, utilidad y cualquier otro
elemento facturado al cliente, cualquiera sea el sistema de contratacin de obras.
Declaracin y pago - El pago se efectuar en el Banco de la Nacin de acuerdo con el cronograma de pago de tributos segn la Sunat.
- Se presenta ante la Sunat una declaracin jurada de obras, conjuntamente con la declaracin jurada anual del Impuesto a la Renta (Comunicado
del 13/04/1998).

56 SOL UCIONES LABORALES N 2

SOLUCIONES
 INDICADORES LABORALES

9. EVOLUCIN DE APORTACIONES AL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES - AFP 2007-2008(*)

FONDO
MES CONCEPTO HORIZONTE INTEGRA PROFUTURO PRIMA DE TOPE DE GASTO
PENSIONES SEGURO SEPELIO
FEB. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,590.70 S/. 2,988.67
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
MAR. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,590.70 S/. 2,988.67
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
ABR. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,631.25 S/. 3,007.06
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
MAY. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,631.25 S/. 3,007.06
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
JUN. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,632.25 S/. 3,007.06
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
JUL Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,707.59 S/. 3,041.68
2007. Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
AGOS. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,708.59 S/. 3,041.68
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
SET. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,709.59 S/. 3,041.68
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
OCT. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,789.89 S/. 3,079.00
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
NOV. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/.6.789,89 S/.3.079,00
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
DIC. Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,709.59 S/. 3,041.68
2007 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.90
ENE Comisin variable sobre remuneracin asegurable 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/.6.849,53 S/. 3.106,04
2008 Prima de Seguro 0.88 0.88 0.98 0.87
FEB(1) Comisin Var. Sobre R.A. 1.95 1.80 1.98 1.50
10.00 S/. 6,849.53 S/. 3,106.04
2008(2) Prima de Seguro 0.88 0.88 0.90 0.87
(1) Febrero para su pago en el mes de marzo de 2008
(2) Los montos asignados en el mes de febrero se encuentran actualizados hasta el 15 de febrero de 2008

10. TASAS DE INTERESES BANCARIOS - CTS

MONEDA NACIONAL (*) MONEDA EXTRANJERA (*)
"SCOTIABANK "SCOTIABANK
ENE CONTINENTAL CRDITO COMERCIO PER INTERBANK PROMEDIO CONTINENTAL CRDITO COMERCIO PER INTERBANK PROMEDIO
(WIESE)" (WIESE)"
16 3.98 3.54 9.00 4.21 4.17 4.29 1.93 1.84 5.00 1.89 2.33 2.09
17 3.98 3.54 9.00 4.20 4.17 4.28 1.95 1.81 5.00 1.90 2.33 2.08
18 3.98 3.55 9.00 4.19 4.17 4.34 1.96 1.80 5.00 1.89 2.33 2.08
19 SAB.
20 DOM.
21 3.98 3.55 9.00 4.21 4.17 4.33 1.96 1.80 5.00 1.89 2.33 2.09
22 3.98 3.56 9.00 4.31 4.17 4.31 1.96 1.81 5.00 1.90 2.33 2.09
23 3.98 3.56 9.00 4.35 4.17 4.32 1.96 1.83 5.00 1.90 2.33 2.10
24 3.98 3.56 9.00 4.39 4.17 4.33 1.95 1.83 5.00 1.96 2.33 2.10
25 3.98 3.56 9.00 4.41 4.17 4.3 1.95 1.84 5.00 1.99 2.33 2.11
26 SAB.
27 DOM.
28 3.98 3.56 9.00 4.42 4.17 4.29 1.94 1.85 5.00 1.99 2.33 2.10
29 3.98 3.56 9.00 4.46 4.17 4.30 1.95 1.85 5.00 2.00 2.33 2.10
30 3.98 3.56 9.00 4.37 4.17 4.30 1.91 1.86 5.00 2.01 2.33 2.10
31 3.98 3.57 9.00 4.36 4.17 4.33 1.91 1.88 5.00 2.01 2.33 2.11
PROM 3.98 3.54 9.00 4.21 4.17 4.28 1.93 1.84 5.00 1.91 2.33 2.08

MONEDA NACIONAL (*) MONEDA EXTRANJERA (*)

"SCOTIABANK "SCOTIABANK
FEB CONTINENTAL CRDITO COMERCIO PER INTERBANK PROMEDIO CONTINENTAL CRDITO COMERCIO PER INTERBANK PROMEDIO
(WIESE)" (WIESE)"
1 n.p n.p n.p n.p n.p n.p n.p n.p n.p n.p n.p n.p.
2 SAB.
3 DOM.
4 3.98 3.57 9.00 4.31 4.18 4.28 1.91 2.00 5.00 2.03 2.34 2.14
5 3.98 3.57 9.00 4.27 4.18 4.29 1.92 2.02 5.00 2.03 2.34 2.16
6 3.98 3.57 9.00 4.27 4.18 4.27 1.92 2.03 5.00 2.03 2.34 2.16
7 3.98 3.59 9.00 4.28 4.18 4.27 1.93 2.04 5.00 2.04 2.34 2.17
8 3.98 3.59 9.00 4.30 4.19 4.28 1.93 2.04 5.00 2.09 2.35 2.17
9 SAB.
10 DOM.
11 3.98 3.59 9.00 4.31 4.19 4.26 1.86 2.01 5.00 2.07 2.35 2.15
12 n.p n.p n.p n.p n.p n.p n.p n.p n.p n.p n.p n.p.
13 3.98 3.59 9.00 4.30 4.19 4.25 1.88 1.88 5.00 2.07 2.36 2.10
14 3.98 3.60 9.00 4.29 4.19 4.26 1.88 1.90 5.00 2.06 2.36 2.12
15 3.98 3.60 9.00 4.29 4.19 4.28 1.88 1.91 5.00 2.09 2.36 2.12
PROM 3.98 3.59 9.00 4.29 4.19 4.27 1.90 1.98 5.00 2.06 2.35 2.14
(*) Tasa efectiva anual (TEA).
n.p.: No publicado.

SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008 57

SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PRIV
PARA ADO
PRIVADO

SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

COMENTARIO A LAS PRINCIPALES

NORMAS LABORALES(*)

Dictan medidas comple-

mentarias para el uso de
la Planilla Electrnica
Resolucin Ministerial N 020-2008-
TR. Fecha de publicacin: jueves, 17
de enero de 2008. Fecha de vigencia:
viernes, 18 de enero de 2008
Mediante la presente resolucin se es-
tablecen normas complementarias que
precisan los alcances del uso de la Pla-
nilla Electrnica.
En ese sentido se ha dispuesto lo siguiente:
1. En relacin con la boleta de pago,
todos los empleadores que se en-
cuentren obligados a utilizar dicha
planilla debern entregar el original
LEGISLACIN COMENTADA
deber tener en cuenta que si la de-
claracin original se present utili-
zando el PDT Planilla Electrnica, la
declaracin sustitutoria o rectifica-
toria se efectuar a travs del mis-
mo medio, ingresando nuevamen-
te todos los datos del concepto cuya
declaracin se sustituye, inclusive
aquella informacin que no se de-
see rectificar o sustituir.
4. Durante los primeros seis meses del
presente ao, la fiscalizacin de la
obligacin de llevar la Planilla Elec-
trnica ser de carcter preventivo;
es decir, el Ministerio de Trabajo
orientar y asesorar a los emplea-
dores que incurran en error.
Aprueban Directiva Na-
cional que regula la san-

de la boleta de pago al trabajador,

en un plazo mximo de tres das si-
guientes a la fecha de pago. La re-
ferida boleta deber contener datos
mnimos del empleador y del traba-
jador (ver Trmites Laborales de la
presente edicin).
2. Los empleadores efectuarn el cie-
rre de las planillas, llevadas de con-
formidad con el Decreto Supremo
N 001-98-TR, a partir de enero
2009. Para ello, debern observar
el cronograma que el Ministerio de
Trabajo y Promocin del empleo
aprobar. Las referidas planillas per-
manecern abiertas durante el pre-
sente ao y servirn exclusivamente
para la rectificacin de errores u
omisiones vinculados a periodos an-
teriores a enero del 2008.
3. Respecto a la rectificacin o sustitu-
cin de la informacin contenida en
la Planilla Electrnica, el empleador
cin para el empleador
que no entrega el Bole-
tn Informativo sobre
sistemas pensionarios
Resolucin Ministerial N 022-2008-
TR. Fecha de publicacin: viernes, 18
de enero de 2008. Fecha de vigencia:
sbado, 19 de enero de 2008
Mediante la presente resolucin se
aprueba la Directiva Nacional N 001-
2008-MTPE/2/11.4, formulada por la
Direccin Nacional de Inspeccin del Tra-
bajo, la cual tiene por finalidad estable-
cer las pautas a tener en cuenta por par-
te de las Autoridades Inspectivas de Tra-
bajo, respecto a las sanciones a aplicar
cuando se produzca el incumplimiento
de la obligacin del empleador de reali-
zar la entrega del Boletn Informativo a
los trabajadores.

58 SOL UCIONES LABORALES N 2

SOLUCIONES

El artculo 16 de la Ley N 28991, nor-
ma que regula la libre desafiliacin, es-
tableci la obligacin de los empleado-
res a entregar a aquellos trabajadores
no afiliados, que ingresen por primera
vez al centro laboral, una copia del Bo-
letn Informativo, a fin de que los tra-
bajadores decidan libremente su afilia-
cin a un sistema pensionario.
En ese sentido, el incumplimiento de tal
obligacin constituye una infraccin
leve, la cual consiste en no entregar al
trabajador, en los plazos y con los re-
quisitos previstos, copia del contrato de
trabajo, boletas de pago de remunera-
ciones, hoja de liquidacin de compen-
sacin por tiempo de servicios, partici-
pacin en las utilidades u otros benefi-
cios sociales, o cualquier otro documen-
to que deba ser puesto a su disposicin,
segn lo establecido en el artculo 23.2
del Decreto Supremo N 019-2006-TR.
Normas y procedimien-
tos para acceder a una
plaza docente mediante
contrato en Educacin
Bsica y Educacin Tc-
nico Productiva en el pe-
riodo lectivo 2008
Resolucin Jefatural N 0050-2008-
ED. Fecha de publicacin: martes, 22
de enero de 2008. Fecha de vigencia:
mircoles, 23 de enero de 2008
Mediante la presente resolucin, se ha
aprobado la Directiva N 004-2008-ME/
SG-OGA-UPER, de fecha 18 de enero del
2008, Normas y procedimientos para
acceder a una plaza docente mediante
contrato en Educacin Bsica (Regular,
Alternativa y Especial) y Educacin Tcni-
co Productiva en el periodo lectivo 2008,
cual es de observancia y cumplimiento
obligatorio en todas las instancias de
gestin educativa descentralizada.
Tal directiva tiene como finalidad esta-
blecer normas y procedimientos referi-
dos a la evaluacin de profesores para
acceder a una plaza docente mediante
contrato (servicios personales) en las
instituciones educativas pblicas del ni-
vel de educacin bsica (regular, alter-
nativa y especial) y educacin tcnico
productiva.
En ese sentido, en materia de contrata-
cin, se ha aprobado un contrato por
servicios personales donde se manifies-
ta la voluntad de las partes. As se dis-
pone que el Contrato por Servicios
Personales es el documento y condicin
indispensable e insustituible para que
el contratado inicie sus labores, con ex-
cepcin de los casos de contratos por
reemplazo de personal con licencia por
maternidad o incapacidad temporal
para el trabajo (enfermedad), bajo res-
ponsabilidad del Titular de las instan-
cias de Gestin Educativa y de Ejecu-
cin Descentralizadas del Gobierno Re-
gional.
En lo referente a los contratos por reem-
plazo del personal docente (sea por li-
cencia, sancin o encargatura de pues-
to), estos sern remunerados de acuer-
do con el rgimen al que pertenezca el
docente nombrado a reemplazar.
Es importante sealar que tambin se
han establecido supuestos en los cuales
no procede la celebracin de este tipo
de contrato, como por ejemplo reempla-
zar al personal directivo o jerrquico ti-
tular que se encuentre de vacaciones,
como en el caso de un servidor que est
cumpliendo sancin disciplinaria de cese
temporal o personas que superen los 70
aos de edad, entre otros.
Por otro lado, se establecen como cau-
sales de resolucin del contrato, el in-
cumplimiento de los deberes, funciones
y obligaciones asignadas; el abandono
injustificado del cargo; fallecimiento del
servidor; la renuncia o retiro volunta-
rio; entre otras.
Publican anexo del De-
creto Supremo N 005-
2008-EM, que reestruc-
tura el Registro de Em-
presas Especializadas de
Contratistas Mineros
Anexo-Decreto Supremo N 005-
2008-EM. Fecha de publicacin: mir-
coles, 23 de enero de 2008. Fecha de
vigencia: jueves, 24 de enero de 2008
Mediante el presente dispositivo se
publica el anexo del Decreto Supremo
N 005-2008-EM, que reestructura el Re-
gistro de Empresas Especializadas de
Contratistas Mineros a cargo de la Di-
reccin General de Minera del Ministe-
rio de Energa y Minas.
Sobre el particular, como primer punto
cabe precisar que una empresa contra-
tista minera es aquella que cuenta con
autonoma funcional y patrimonio pro-
pio que le permite desarrollar actividades
de exploracin, desarrollo, explotacin y
beneficio minero. Para que las referidas
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
LEGISLACIN COMENTAD
COMENTADA
ADA
empresas puedan iniciar dichas activida-
des, debern contar previamente con la
inscripcin respectiva emitida por la Di-
reccin General de Minera, caso contra-
rio los trabajadores mineros sern impu-
tados a la empresa titular de la conce-
sin en la que operan.
Para su inscripcin, las empresas con-
tratistas mineras debern presentar una
solicitud en la sede central del Ministe-
rio de Energa y Minas o, en su defecto,
en la Direccin Regional de Energa y
Minas de la correspondiente Regin,
adjuntando una serie de documentos,
los que se encuentran contenidos en el
artculo 6 del D.S. N 005-2008-EM.
Autorizan realizacin de
la Encuesta Nacional
de Sueldos y Salarios
Resolucin Jefatural N 038-2008-
INEI. Fecha de publicacin: martes, 12
de febrero de 2008. Fecha de vigen-
cia: mircoles, 13 de febrero de 2008
Mediante la presente resolucin se au-
toriza la realizacin de la Encuesta Na-
cional de Sueldos y Salarios en las em-
presas que tengan 10 o ms trabajado-
res que se encuentren en alguna de las
siguientes ciudades: Lima y Callao, Are-
quipa, Trujillo, Chiclayo, Piura, Iquitos,
Chimbote, Cusco, Huancayo, Tacna, Pu-
callpa, Ica, Juliaca, Ayacucho, Cajamar-
ca, Tarapoto, Tumbes, Cerro de Pasco,
Huaraz, Abancay, Moquegua, Huanca-
velica, Puerto Maldonado, Chachapoyas.
La referida encuesta tiene como finali-
dad determinar el nivel y las tendencias
que siguen los sueldos y salarios nomi-
nales y reales, en los distintos sectores
econmicos del rea urbana del pas,
permitiendo as obtener informacin
oportuna y de calidad para la toma de
decisiones de la poltica salarial.
Para tal fin, se ha aprobado el formula-
rio que ser utilizado para la realizacin
de la encuesta, el cual deber ser entre-
gado entre el 4 de febrero y 4 de marzo
de 2008, en el caso de las empresas de
Lima y Callao, y del 3 de marzo al 4 de
abril de 2008, para las empresas ubica-
das en el resto de pas.
El incumplimiento en la entrega de la
informacin solicitada en las fechas es-
tablecidas ser sancionado con una
multa que oscila entre el 10% de 1 UIT
hasta 10 UIT, de conformidad con el ar-
tculo 89 del Decreto Supremo N 043-
2001-PCM.
(*) Comentario a las pricipales normas publicadas en
el diario oficial El Peruano desde el 16/01/2008
hasta el 15/02/2008.
59
 NOTICIAS
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
SUMARIO
GESTIN DE
Octubre
Febrero
de 2008
2007 RECURSOS
Creacin de empresas super cifras durante el ao 2007
HUMANOS
De acuerdo con los ltimos reportes brindados por la Superintendecia Nacional de Registros
Pblicos (Sunarp), en el ao 2007 se constituyeron 46,973 empresas con un capital total de INFORME PRINCIPAL
S/. 1,453.8 millones, dicha cifra alcanzada supera considerablemente las otras obtenidas en
los ltimos siete aos. Profesionalizando el negocio
Acerca de la profesionalizacin de empresas familiares ....... 61
Del total de empresas formadas durante el ao 2007, el 70% se orientaba a la actividad de
servicios, 22% al comercio y el 8% a la manufactura. Asimismo, la Regin Lima constituy
25,177 empresas, llegando as a ocupar el primer puesto en la formacin de personas jurdi- BUENAS PRCTICAS LABORALES
cas frente a las dems regiones.
Capacitacin y crecimiento empresarial
Sobre el particular, el especialista Gonzalo Barrionuevo manifest que el aumento en la Implementacin, tcnicas, costos y beneficios ................... 65
constitucin de empresas se debe al crecimiento de la economa y al nfasis puesto por los Capacitacin y entrenamiento ............................................. 65
Registros Pblicos para facilitar los trmites requeridos para la formacin de personas jurdi-
Objetivos de la capacitacin ............................................... 65
cas; prueba de ello es el destino de personal, infraestructura y tecnologa para calificar y
Plan de capacitacin .......................................................... 65
registrar la constitucin de nuevas empresas, logrando as reducir el tiempo que tomaba
Tcnicas de capacitacin .................................................... 66
normalmente formar una nueva empresa.
Costos y beneficios de la capacitacin ............................... 66

ENTREVISTA
Marcela LLen
Marcela en
Balance Social permite evaluar el cumplimiento de las prcticas de responsa- Prcticas para retener trabajadores talento ....................... 67
bilidad social empresarial Notas de inters ................................................................. 69

A travs del Balance Social se puede evaluar cuantitativa y cualitativamente el cumplimiento

de las prcticas de responsabilidad social que las empresas se trazan con relacin a sus
grupos de inters; de esta manera, las empresas obtienen valiosa informacin sobre si sus
acciones resultaron beneficiosas o no a estos.
Sobre el particular, Nora Donayre Yez, profesora de la Maestra en Gerencia Social de la
Pontificia Universidad Catlica del Per (PUCP), sostiene que con la aplicacin del Balance
Social (que generalmente se incorpora en las memorias de la empresa junto con los Estados
Financieros) se identifican los fenmenos que requieren atencin para luego emprender
planes, a la vez que se mejora la relacin con los grupos de inters y se reduce el riesgo
percibido de la empresa.
La mencionada profesora seala que las empresas que ejecutan el Balance Social son en su
mayora las que registran mayores ingresos y las medianas empresas, en ambos casos perte-
necientes a los sectores de la minera, petrleo y servicios; mientras que en menor grado los
sectores financiero, electricidad, telefona y el de alimentos de consumo masivo vienen adop-
tando el mencionado mtodo de evaluacin de prcticas de responsabilidad empresarial.
Finalmente, Mara Matilde Schwalb, coordinadora del rea de Gestin Empresarial y Ges-
tin Empresarial y Responsabilidad Social del Centro de Investigacin de la Universidad del
Pacfico, seal que en la medida que las empresas continen aplicando planes de responsa-
bilidad social empresarial incentivadas por la valoracin positiva que estos reciben de sus
clientes y consumidores, no ser necesario que el Estado reglamente su ejecucin.

El rea de Finanzas de una empresa resulta ser una herramienta efectiva del
Directorio
El gerente de Servicios de Consultora de Pricewaterhouse Coopers (PwC), scar La Torre,
seal que la eficiencia del rea de finanzas de las empresas radica en el desarrollo de sus
funciones con los menores costos posibles, teniendo las caractersticas de ser oportuna,
confiable y de convertirse en un aliado del Directorio.
En ese sentido, agrega que estas reas deben desarrollar sistemas de informacin, herra-
mientas tecnolgicas y el correspondiente control de procesos, que permitan a su personal
desenvolverse en un mejor clima laboral.
Finalmente, indic que si bien en la actualidad el rea de finanzas forma parte de la decisin
de una empresa de cmo generar mayor rendimiento en las inversiones de la misma, el rea
de finanzas en las medianas y pequeas empresas peruanas an no cuenta con un sistema
integrado que colabore con la consecucin de dicho fin.

60 SOL UCIONES LABORALES N 2

SOLUCIONES
 SOLUCIONES PARA LA GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS

PROFESIONALIZANDO EL NEGOCIO
Acerca de la profesionalizacin de empresas
familiares

Sergio
Sergio Koremblit (*) (**)

Introduccin
Las reciente firma de Tratado de Libre Co-
mercio del Per con Estados Unidos y la
bsqueda de nuevos acuerdo a comer-
ciales con diferentes pases (Canad,
Unin Europea, Mxico, entre otros)
presentan un sinnmero de oportuni-
dades para el sector empresarial perua-
no. Sin embargo, tambin expondrn
una mayor competencia, por lo que las
empresas peruanas debern tomar me-
didas que las ayuden a aprovechar es-
tas oportunidades y, en algunos casos,
asegurar su supervivencia.
Estas medidas incluyen la adopcin de familia que progresivamente irn to-
nuevas tecnologas o la necesidad de mando el manejo de la empresa.
ampliar la capacidad instalada y hacer
sus procesos ms eficientes. Para muchas
empresas, esto significar una mayor Cmo estn los negocios
necesidad de inversin en el corto pla- En una reciente investigacin realizada
zo. Solo aquellas empresas que demues- por PricewaterhouseCoopers sobre ne-
tren la mayor flexibilidad y capacidad gocios familiares basada en encuestas
para adoptar nuevas tecnologas al mis- a altos ejecutivos de empresas familia-
mo tiempo que consiguen las fuentes de res de diferentes pases del mundo se
fondeo necesarias para lograrlo, estarn pueden identificar los principales ries-
en condiciones de sacar el mayor prove- gos inherentes en el manejo de los ne-
INFORME PRINCIPAL

cho de esta nueva coyuntura. Este con-
texto presentar, sin lugar a dudas, mu-
chos retos para las grandes empresas
peruanas, pero en particular para aque-
llas que son negocios familiares, ya que
estos tendrn que resolver primero sus
propias limitaciones estructurales al mis-
mo tiempo que buscan fortalecerse me-
diante la profesionalizacin de sus ope-
raciones y resolver temas pendientes que
limitan su posibilidad de planificar estra-
tegias de largo plazo.
Lo anterior solo se lograr en la medida
en que las empresas familiares se replan-
teen la forma en la que se manejan las
relaciones entre los familiares accionistas
de la empresa y, de la misma manera,
sobre cmo se lleva a cabo la transicin
entre las diferentes generaciones de la
gocios familiares lo cual es necesario
conocer, para analizarlos con deteni-
miento y esbozar soluciones que con-
lleven que el negocio est preparado
para enfrentar los riesgos de la mayor
competencia global.
De esta manera, se puede mencionar
que el riesgo interno que est ms pre-
sente en la mente de la alta direccin
de las empresas familiares es la difi-
cultad que estas tienen para cubrir sus
necesidades de personal calificado, (ver
grfico N 1.
Por otra parte, de acuerdo con el estu-
dio cerca de un cuarto de los negocios
familiares de la muestra cambiarn de
manos en los prximos cinco aos. No
obstante, solo se espera que la mitad de

SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008 61

SOLUCIONES P
SOLUCIONES ARA LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
PARA
este nmero se mantenga en manos de
la familia fundadora (ver grfico N 2).
Precisamente, la sucesin es uno de los
aspectos ms importantes cuando se
habla de profesionalizacin de empre-
sas familiares. Pasar un negocio fami-
liar a la siguiente generacin es difcil.
La mayora de las empresas familiares
fracasan en el intento. De acuerdo con
un estudio realizado por el Cox Family
Enterprise Center en Kennesaw, Geor-
gia, solo un tercio de las empresas fa-
miliares a nivel mundial logran esta tran-
sicin de una generacin a la prxima.
La gran mayora de las empresas fami-
liares son vendidas o liquidadas despus
del deceso de su fundador. En algunas
ocasiones, esto ocurre porque el nego-
cio en s no es viable, porque el funda-
dor no quiere soltar las riendas del ne-
gocio o porque su descendencia no tie-
ne inters en incorporarse a la empre-
sa. Pero la principal razn por la que
muchas empresas familiares no duran
ms de una generacin es la falta de
planeamiento.
La falta de una poltica de sucesin cla-
ra se manifiesta en el hecho de que un
gran porcentaje de las empresas fami-
liares no tenga actualmente un plan
de sucesin (ver grfico N 3).
Esto es especialmente crtico dado que
una gran proporcin de los encuesta-
dos esperan que su empresa se man-
tenga en la familia (51% de las empre-
sas participantes en el estudio).
Sucesin nada fcil
Las empresas familiares combinan to-
das las tensiones propias de la vida de
una familia con aquellas propias del
mundo de los negocios, por lo que no
es de sorprender que eventualmente
ocurran fricciones. Esto es especialmen-
te posible cuando las riendas de un ne-
gocio estn por cambiar de manos o
cuando la propiedad ha pasado ya a la
segunda o tercera generacin. La ma-
yora de los empresarios tienden a ser
personas emprendedoras y a tener un
mayor grado de control del negocio que
sus descendientes por el simple hecho
de que fueron ellos quienes fundaron
la empresa. Adems, en la medida en
que un negocio se consolida y crece, se
hace ms probable que ciertos accio-
nistas no estn involucrados en el ma-
nejo del da a da del negocio y que
puedan eventualmente no estar de
acuerdo con la forma en la que este est
siendo manejado por los parientes.
No sorprende, entonces, que ms de un
tercio de las empresas familiares que
aparecen en el referido estudio hayan
62 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
Los principales riesgos internos que las empresas identifican, por regin
Reclutamiento de personal
calificado
(Total = 42%)
Control de los flujos de
caja o gastos
(Total = 26%)
Precios de materia prima /
abastecimiento / calidad
(Total = 23%)
Reorganizacin o temas
especficos de la empresa
(Total = 28%)
Amrica del Norte
Fuente: PricewaterhouseCoopers Family Business Survey, 2007/08
tenido fricciones acerca de la estrategia
futura de la empresa, mientras que 27%
de los encuestados dice haber tenido pro-
blemas relacionados con el desempeo
de alguno de los miembros de la familia
involucrados en el manejo del negocio.
Lo que tambin llama la atencin es el
hecho de que dos terceras partes de las
empresas que participaron en el estu-
dio elaborado no hayan definido polti-
cas claras sobre los criterios a seguir en
relacin con la contratacin de miem-
bros de la familia, como que el 70% no
tenga ni siquiera polticas definidas para
resolver conflictos entre accionistas.
As, no es raro que muchas veces los
descendientes que toman el control de
la empresa familiar no se encuentren
capacitados (o no tengan inters) para
manejarla. Esto lleva inevitablemente al
problema de quin debe asumir respon-
sabilidad por los aciertos o, peor an,
las malas apuestas realizadas. Mientras
que en las corporaciones de capital abier-
to la alta administracin suele recibir
generosas gratificaciones por los xitos
logrados, contrariamente en las empre-
sas familiares los miembros de la familia
no suelen considerar justificado el pago
de ese bono, por lo que no se incentiva
a los miembros ms hbiles de una fa-
milia a manejar el negocio. Adems, to-
dos estos problemas no pueden ms que
agudizarse y hacerse ms frecuentes en
la medida en que la familia involucrada
directamente con el negocio crezca.
Todo lo anterior se ve reflejado en el nivel
de profesionalismo menos que ptimo
que tienen algunas empresas familiares,
donde lo que ms prima en el momen-
to de tomar una decisin no es la viabi-
lidad futura del negocio. Lejos de elegir
a la alta gerencia con base en su profe-
sionalismo, se la elige por consideracio-
nes de vnculo familiar. Adems, se pue-
de llegar a perder el paso con el mundo
GRFICO N 1
59%
37%
49%
21%
28%
21%
11%
26%
23%
18%
29%
30%
Europa Mercados Emergentes
moderno cuando los miembros de la
familia no buscan el consejo de consul-
tores o dejan de llenar ciertos altos pues-
tos gerenciales o en el directorio con
especialistas independientes.
Finalmente, la naturaleza cerrada y baja
profesionalizacin de muchos negocios
familiares (especialmente los ms pe-
queos) limita las fuentes de financia-
miento disponibles para financiar el cre-
cimiento de la empresa. La desconfian-
za y temor mostrados por los accionis-
tas de algunos negocios familiares im-
pide que se abra el capital de la empre-
sa a nuevos accionistas.
Del mismo modo, la falta de indepen-
dencia en la gestin y la carencia de
transparencia y de prcticas de buen
gobierno corporativo, as como la au-
sencia de estrategias corporativas de
largo plazo, limitan el acceso de la em-
presa a los mercados de capitales me-
diante la emisin de deuda de largo pla-
zo y a tasas competitivas de inters.
Entonces, qu hacer?
Es esencial que las empresas familiares
busquen resolver los problemas inheren-
tes a su estructura con el fin de lograr
la preservacin del negocio y asegurar
su crecimiento futuro. Este proceso
debe centrarse principalmente en la pro-
fesionalizacin del manejo de la empre-
sa, as como la regulacin de los roles y
de la relacin de las familias accionistas
entre s y con la empresa.
El proceso de profesionalizacin de las
empresas familiares se divide en varias
etapas. El cumplimiento de todas estas
no necesariamente implica un orden de
prelacin especfico. Del mismo modo
y dependiendo de las caractersticas in-
dividuales de cada empresa, el grado de
avance alcanzados en el proceso de
profesionalizacin tras la conclusin de

ciertas etapas tendr un efecto distinto
para cada empresa familiar.
Las principales etapas del proceso inclu-
yen la profesionalizacin de las geren-
cias de la empresa (que implica princi-
palmente la designacin de una plana
gerencial independiente) as como la
incorporacin de directores indepen-
dientes, el desarrollo de un protocolo
familiar, las herramientas de gestin
(manuales de comportamiento, de com-
pensacin, de perfiles y responsabilida-
des, de cul es la herramienta y la for-
ma de valuar la transaccin o movimien-
to patrimonial quitando subjetividad),
la apertura del capital a terceros accio-
nistas e, incluso, la incursin en el mer-
cado de capitales.
Hay que tomar en cuenta, sin embar-
go, que este proceso de profesionaliza-
cin implica una inversin de tiempo y
esfuerzo considerable, ya que una rein-
geniera integral de la empresa familiar
no puede realizarse superficial o preci-
pitadamente. Adems, se tiene que to-
mar en consideracin que temas tan
trascendentales como el planeamiento
de largo plazo del negocio y el desarro-
llo de una visin en conjunto de la fa-
milia propietaria sobre la forma en que
deber manejar el negocio en el futuro
implicarn, sin lugar a duda, un proce-
so de toma de decisin complejo.
En caso de que, por las calidades profe-
sionales de uno o varios de los miem-
bros de la familia, se decidiese que di-
chos miembros asuman un rol en la em-
presa, deber definirse claramente cu-
les son esos roles que podrn ser de ca-
rcter gerencial o de supervisin y deci-
sin a nivel de directorio.
En relacin con aquellos miembros de la
familia que tengan intenciones de parti-
cipar en el manejo diario de la empresa,
debe ponerse en prctica un sistema que
permita que estos compitan por los pues-
tos en iguales condiciones (at arms leng-
th) con candidatos externos a la familia.
Ello, con el fin de asegurar que solo los
ms hbiles y mejor preparados logren
acceder a una posicin que les confiera
facultades de toma de decisiones.
Mejores prcticas, know how nuevo
Contar con una plana gerencial y di-
rectores independientes no solo permi-
te el ingreso de personas con conoci-
mientos especializados que podrn
traer ideas o tcnicas nuevas al manejo
de la empresa, sino que tambin per-
mite que la capacidad de sus fundado-
res no llegue a convertirse en un cue-
llo de botella en el manejo de la em-
presa en la medida en que no se haya
GRFICO N 2
Veinticinco por ciento de las empresas de nuestra muestra espera cambiar de
manos dentro de los prximos cinco aos
S - en 1 a 2 aos 12%
S - en 3 a 5 aos 13%
S - en ms de 5 aos 5%
No
No sabe / no opina 4%
Fuente: PricewaterhouseCoopers Family Business Survey, 2007/08
diversificado y democratizado la toma
de decisiones y la ejecucin de estas. Ade-
ms, el perfil independiente y profesional
de un gerente o director ajeno a la fami-
lia, as como su ntimo conocimiento de
la problemtica diaria de la empresa y el
negocio, podr eventualmente permitirle
ejercer un rol como rbitro imparcial y li-
mar las asperezas que se puedan generar
entre los varios accionistas de la empresa.
Sin embargo, esto debe ir de la mano
con el diseo de una poltica de incenti-
vos que vincule el xito de la gestin de
la gerencia independiente a su remune-
racin, como ocurre en las corporacio-
nes de capital abierto. La prctica ms co-
mn para lograr esto, es mediante el pago
de un bono anual de rendimiento (67%
de las empresas encuestadas lo otorgan).
Una posibilidad complementaria podra
consistir en convertir a la plana geren-
cial independiente en accionista, inclu-
so otorgndole opciones sobre accio-
nes de la empresa. Pero esto ltimo se
torna complejo en la medida en que el
accionariado de la empresa familiar se
haya difundido entre varias ramas fa-
miliares, por cuanto la incorporacin de
la gerencia independiente como accio-
nista suele generar recelos. Ello, ya que
puede quebrar el delicado balance de
las mayoras en la junta de accionistas
o porque puede generar vnculos inde-
seables de intereses compartidos entre
la gerencia que cuenta con toda la in-
formacin y algunos grupos de familia-
res accionistas en perjuicio de los otros.
Del mismo modo, se deben definir me-
canismos claros que regulen la partici-
pacin de los miembros de la familia en
el negocio con el fin de poder dar a aque-
llos miembros que no tienen ingerencia
permanente en su manejo alguna plata-
forma para expresar sus comentarios y
opiniones sobre la direccin que debe
tomar la empresa. Esto se puede lograr
mediante la creacin de comits familia-
res, acuerdos de accionistas y otorgn-
doles representacin en el directorio
ya sea de la misma empresa o de una
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
INFORME PRINCIPAL
PRINCIPAL
66%
holding que se cree para administrar los
intereses familiares en el negocio.
Un paso natural posterior a la incorpo-
racin de directores y una plana geren-
cial independiente es la apertura del
capital de la empresa a accionistas aje-
nos al grupo familiar. Esto se puede lo-
grar con el fin de reemplazar en el ac-
cionariado a algn miembro de la fa-
milia que quiera realizar su inversin,
como consecuencia de un aumento de
capital con el fin de expandir orgnica-
mente el negocio de la empresa o por
razones estratgicas. En este ltimo
caso, por ejemplo, se podra estar bus-
cando la participacin como accionista
minoritario de alguna empresa o inver-
sionista que aporte no solo su capital,
sino tambin algunas nuevas tecnolo-
gas o acceso a una nueva cartera de
clientes para los productos de la em-
presa familiar.
Cabe mencionar, sin embargo, que cual-
quier incorporacin de nuevos accionis-
tas a la empresa familiar se dificultar
en la medida en que el proceso de pro-
fesionalizacin de la empresa familiar
no est avanzado o que, por lo menos,
los accionistas familiares hayan dejado
claro que existe la voluntad de lanzar una
iniciativa concreta al respecto. Esto se
debe principalmente a que en la medida
que no haya transparencia en la gestin
corporativa, sern pocos los inversionis-
tas que estn dispuestos a convertirse en
socios pasivos de la empresa familiar.
Incluso, si efectivamente se consiguiera
algn inversionista interesado en inver-
tir en una empresa familiar (como accio-
nista minoritario), lo ms probable es que
el precio que est dispuesto a pagar por
dicha participacin no sea el ms atrac-
tivo. Finalmente, la carencia de una es-
tructura transparente y profesional lle-
var probablemente a fricciones entre los
antiguos y el nuevo accionista.
Del mismo modo, la incorporacin de
un nuevo accionista al capital de una
empresa familiar (especialmente cuando
esta ocurre mediante un aumento de
63
SOLUCIONES P
SOLUCIONES ARA LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
PARA
capital) se debe realizar en coordinacin
con todos los grupos familiares accionis-
tas con el fin de no romper el delicado
balance existente. Asimismo, se les de-
ber dar opcin de venta a los familiares
minoritarios antes de pretender licuar sus
participaciones en el negocio.
En el caso de las empresas familiares que
ya hayan logrado cierto nivel de profe-
sionalizacin, una alternativa interesan-
te podr ser que se asocien con compe-
tidores de mayor tamao, cediendo de
esa forma el control de su empresa y
pasando a convertirse en accionistas no
mayoritarios de una organizacin ma-
yor. Dependiendo del caso (del tamao
de la absorbida y de la empresa absor-
bente) los accionistas familiares podran
inclusive negociar puestos en el direc-
torio de la nueva empresa.
Con el fin de evitar engorrosos procesos
judiciales que traben el desarrollo em-
presarial, es aconsejable que el estatuto
de la empresa familiar (o de la holding
familiar) incorpore el pacto arbitral que
permita resolver los conflictos con un
sentido dinmico, tcnico y calificado.
Para todo este know how nuevo se ne-
cesita:
Herramienta de valorizacin aproba-
da por las juntas y el comit que for-
ma parte de la gestin - value drivers.
Manual de perfiles y compensacin
(fija y variable) de los rganos fami-
liares y estructura.
Manual de procesos del funciona-
miento de las estructuras familiares
fuera de la organizacin, que permi-
te asignar responsabilidad y roles.
Manual de comportamiento para
prevenir conflictos y penalidades.
Buenos planes, buenos resultados
Un buen plan de sucesin esquematiza
cmo este se llevar a cabo y qu crite-
rios se utilizarn para juzgar cundo el
sucesor estar listo para tomar las rien-
das del negocio. Adems, reduce la preocu-
pacin del fundador sobre la necesidad
de tener que entregar la empresa a otra
persona y da el tiempo necesario para
que este se prepare para el proceso de
su jubilacin. Por otro lado, incentiva a
los herederos a prepararse adecuada y
anteladamente para hacer carrera en el
negocio en las especialidades que vayan
a asumir, en vez de embarcarse en dis-
tintas direcciones porque pueden ver a
priori, cul ser su rol en la organizacin
familiar en el futuro (rea financiera, de
produccin, etc.).
Asimismo, un buen plan de sucesin
se sustenta en el anlisis objetivo del
negocio y de las calidades requeridas
64 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
Casi la mitad de todas las empresas encuestadas no tienen un plan de sucesin
S, para todos los puestos de
la alta direccin
S, para la mayora de los
puestos de alta direccin
S, para algunos puestos de
alta direccin
No
No sabe / no opina
Fuente: PricewaterhouseCoopers Family Business Survey, 2007/08
para su gestin. En otras palabras, re-
conoce que la habilidad gerencial y di-
rectiva es ms importante que el dere-
cho adquirido por nacimiento y que el
nombramiento de un candidato de fue-
ra de la familia puede ser ms acertado
que la decisin de entregar la empresa
a un pariente que no tenga las aptitu-
des necesarias para el trabajo.
Del mismo modo, se debe trabajar en la
determinacin de un plan de salida de ac-
cionistas. Este debe contemplar la even-
tual salida de algn miembro de la familia
del accionariado de la compaa y deber
determinar las diferentes formas en que
esto se puede procesar. As, por ejemplo,
se debera tomar las provisiones del caso
para evaluar la conveniencia o inconvenien-
cia de que se utilice la caja de la empresa
para comprar la participacin del accionis-
ta que busca retirarse, considerando sus
implicancias en el capital de trabajo y en
los recursos financieros requeridos para el
desarrollo de la empresa as como la limi-
tacin del pago de dividendos futuros a
los diversos accionistas que permanecen
en la empresa. Esto es especialmente im-
portante cuando hay accionistas que solo
perciben utilidades de la empresa (frente a
aquellos que adems reciben otros tipos
de ingresos de esta como sueldos u otros).
Igualmente, el plan deber contener pre-
visiones claras respecto a la forma de ven-
der la participacin del accionista que quie-
ra retirarse con el fin de no perjudicar a
algn otro accionista que s desea mante-
ner sus inversiones en la empresa, as como
a la posibilidad de incorporar a terceros
accionistas ajenos al grupo familiar, quie-
nes estn dispuestos a reconocer el mayor
valor de la empresa. Esto ltimo proteger
el valor de la inversin no solo del accio-
nista que eventualmente quiera retirarse de
la empresa familiar, sino indirectamente de
todos los accionistas que permanezcan en
la empresa.
Las valorizaciones deberan estar susten-
tadas en las herramientas de gestin
aprobadas en la fundacin de esta es-
tructura familiar.
GRFICO N 3
16%
16%
16%
49%
3%
Finalmente, se debe trabajar en un
adeudado sistema de reparticin de di-
videndos y resultados, considerando los
manuales mencionados en el anterior
punto.
Con relacin a la participacin en los re-
sultados de la empresa familiar se debe
tomar en cuenta que no todos los miem-
bros de la familia tendrn igual acceso a
estos por el simple hecho de que habr
algunos que tambin reciban ingresos
por servicios prestados a la empresa.
Debe buscarse la forma de establecer una
poltica de compensacin a la que se
suscriban todos los familiares con el fin
de evitar malentendidos o algn abuso.
Cosechando lo sembrado
Los beneficios son tangibles para aque-
llas empresas familiares que logran pro-
fesionalizarse. As por ejemplo, un es-
tudio realizado por el Credit Suisse
muestra que las acciones de empresas
con un alto componente familiar y que
se manejan profesionalmente han ex-
cedido la rentabilidad de sus respecti-
vos sectores en 8% en promedio desde
1996. No por nada muchas de las em-
presas con mayor capitalizacin burs-
til en su respectiva industria estn fuer-
temente vinculadas con alguna familia
o persona como es el caso de BMW (fa-
milia Quandt), Mittal Steel (Lakshmi
Mittal), LVMH (familia Arnault) e InBev
(familias Lemann, Sicupira, Telles, de
Spoelberch, Van Damme y Pret).
En resumen, pasar por un proceso de
profesionalizacin de una empresa fami-
liar no es fcil, pero sin embargo su pues-
ta en marcha es necesaria para asegurar
la supervivencia del negocio en el futu-
ro. Mientras ms pronto se empiece, ms
rpido se comenzarn a mitigar los ries-
gos inherentes a este tipo de negocios.
(*) Socio lider de Aduisory.
(**) Con la colaboracin del equipo especialista en Family
Business y Corporate Finance: Marianella Espinosa,
Carlo Mario Dioses y Gonzalo Ortiz de Zevallos
 SOLUCIONES PARA LA GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS
CAPACITACIN Y CRECIMIENTO
EMPRESARIAL
Implementacin, tcnicas, costos y beneficios
Capacitacin y entrenamiento
Segn lo sealado por la reconocida
profesional Martha Alles, capacitar a
una persona es darle mayores aptitu-
des para que pueda desempearse con
xito en su puesto, es decir, es hacer que
su perfil se adecue a los conocimientos
y competencias requeridos para dicho
puesto, adaptndolo a los permanen-
tes cambios que la tecnologa y el mun-
do globalizado exigen. Ello significa que,
antes de establecer un plan de capaci-
tacin ser importante determinar la
naturaleza de las labores de cada gru-
po de trabajadores de una empresa, las
herramientas necesarias para llevarla a
cabo, la especialidad y otros aspectos
BUENAS PRCTICAS LABORALES
que permitan una capacitacin eficaz.
Ahora bien, es importante no confun-
dir el proceso de capacitacin con el de
entrenamiento. En efecto, el entrena-
miento es un proceso de aprendizaje en
el que se adquieren habilidades y cono-
cimientos necesarios para alcanzar ob-
jetivos definidos, en cambio, la capaci-
tacin comprende actividades estructu-
radas, generalmente bajo la forma de
un curso, con fechas y horarios conoci-
dos y objetivos predeterminados, con-
siderando el perfil del puesto.
Capacitacin Entrenamiento
Diferencias
Adopta la forma de un Es un proceso de
curso (generalmente) aprendizaje
Es un evento organizado Es una transmisin de
informacin
Es un evento planificado Se desarrollan habilidades
en el cual se evala cons- y conceptos modificndo-
tantemente al personal se actitudes del personal
Objetivos de la capacitacin
La capacitacin deber estar relaciona-
da con los planes de organizacin de
la empresa (visin, misin y valores) y
sus polticas generales, a fin de no en-
torpecerla. En ese sentido, el plan de
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
Sara Rosa Campos Torres(*)
capacitacin que desee implementar el
jefe o responsable del rea de recursos
humanos deber cumplir con los si-
guientes objetivos:
Promover la generacin de conoci-
miento y ponerlo a disposicin de
todos los actores de la organizacin.
Innovar en materia de formacin, es
decir, buscar los mtodos de capa-
citacin ms eficientes y adecuados
para el personal.
Desarrollar competencias que faci-
liten el trabajo as como el aprendi-
zaje en entornos virtuales.
Mantener empleable al personal,
por lo que deber constantemente
actualizar el capital intelectual de la
empresa.
Para cumplir estos objetivos, el respon-
sable del rea de recursos humanos
deber estar en condiciones de prepa-
rar al personal de la empresa que va ser
capacitado a:
Detectar qu es lo que se quiere
aprender.
Que tenga predisposicin para la
autoinstruccin.
Que se conduzca efectivamente en
contextos de cambio continuo.
Que acceda a informacin a travs
de redes informticas.
Seleccionar la informacin relevan-
te para la toma de decisiones.
Se comunique y trabaje productiva-
mente en entornos virtuales.
Ejerza influencia independientemen-
te de las jerarquas.
Plan de capacitacin
Cada responsable o jefe de recursos
humanos considerando el plan orga-
nizacional de la empresa puede im-
plementar su plan segn las necesida-
des detectadas dentro de la empresa,
65
SOLUCIONES P
SOLUCIONES ARA LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
PARA
sin embargo, los especialistas en mate-
ria de recursos humanos coinciden en
que son cinco los pasos que no debe-
rn dejarse de lado para implementar
un plan de capacitacin. As tenemos:
a) Diagnstico de las necesidades de
capacitacin: En esta primera etapa
debern identificarse las habilidades
especficas para el desempeo del tra-
bajo que se necesitan para mejorar la
productividad. Para ello, se debern
analizar las competencias que se quie-
ren desarrollar, la participacin de gru-
pos de trabajadores, la importancia,
estudios, su experiencia, actitudes,
motivaciones personales, entre otros.
Ahora bien, a efectos de detectar
tales necesidades, consideramos
conveniente sealar dos tipos de
anlisis que deber considerar el res-
ponsable de recursos humanos:
(i) Anlisis de tareas: Estudio deta-
llado de un puesto, con el pro-
psito de identificar las habilida-
des requeridas, de modo que
permita instituir un plan de ca-
pacitacin adecuado.
(ii) Anlisis del desempeo: Se debe
constatar que existe una defi-
ciencia en el desempeo, y de-
terminarse si esa deficiencia po-
dr rectificarse mediante la ca-
pacitacin o por algn otro me-
dio (por ejemplo, transfiriendo
al empleado).
b) Disear el plan anual de capacita-
cin: Aqu se arma y produce el con-
tenido del programa, que deber in-
cluir, temas de la capacitacin, obje-
tivos que se quiere alcanzar, si la ca-
pacitacin ser externa o interna,
rea o departamento a ser capacita-
do, personal comprendido, progra-
macin, duracin, das y el costo.
c) Procedimiento de validacin: En esta
etapa se eliminan los defectos del pro-
grama de capacitacin y se presenta
a un pblico representativo reduci-
do. Esto quiere decir, que los resulta-
dos finales obtenidos servirn para
asegurar la eficacia del programa.
d) Aplicacin del programa: Se utili-
zan tcnicas como la capacitacin
en prctica, el aprendizaje progra-
mado, talleres, actividades, entre
otras. Es importante sealar, que los
materiales entregados por el respon-
sable de la capacitacin tales como;
cuadernos de trabajo, debern ser
redactados con claridad y que sirvan
para una capacitacin unificada, es
decir, adaptados en forma directa a
los objetivos del aprendizaje que se
hayan definido.
66 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
e) Evaluacin y seguimiento: En esta
ltima etapa (incluida dentro del plan
de capacitacin) deber evaluarse el
xito del plan anual de capacitacin
considerando principales aspectos
como: la reaccin del personal, la rea-
lizacin de pruebas previas y poste-
riores para medir lo aprendido, el
comportamiento que tienen los su-
pervisores ante el desempeo de las
personas en entrenamiento una vez
terminada la capacitacin y anlisis
de los resultados, para determinar el
grado de mejora en el desempeo
laboral y evaluar el mantenimiento
de personal necesario.
Tcnicas de capacitacin
Las principales tcnicas de capacitacin
que vienen siendo utilizadas por las
empresas peruanas son:
a) La capacitacin en prctica: Esta
tcnica es la ms usada por las em-
presas, la cual consiste en capacitar
a una persona para que aprenda un
trabajo mientras lo desempea.
Normalmente, esta labor la realizan
los supervisores o trabajadores ex-
pertos con trabajadores nuevos.
Una de sus principales ventajas, a
diferencia de otras tcnicas, es que
no genera mayores costos porque
los trabajadores la aprenden mien-
tras producen, y no se necesita de
costosas instalaciones fuera del tra-
bajo (capacitacin interna). Sin em-
bargo, s deber invertirse en la ca-
pacitacin del entrenador, quien de-
ber recibir una formacin cuidado-
sa, proporcionndoles los materia-
les necesarios para llevar a cabo la
capacitacin del personal.
b) La capacitacin de aprendices: Es un
proceso estructurado, mediante el
cual las personas se convierten en tra-
bajadores capacitados gracias a una
combinacin de instruccin en cla-
ses (del instituto o centro de estu-
dios que provengan) y una capacita-
cin en la prctica. En nuestro caso,
podramos compararla con la capa-
citacin laboral juvenil que brindan
muchas empresas a personas en for-
macin o provenientes del Senati.
c) Las clases: Forma rpida y sencilla para
proporcionar conocimientos a grupos
grandes de trabajadores, como es el
caso de la enseanza que se le da a
los vendedores sobre las caractersti-
cas de un producto nuevo.
d) Las tcnicas audiovisuales: Son las
pelculas, las videoconferencias que
se utilizan con mayor frecuencia para
demostrar cmo se debe seguir una
secuencia en el tiempo, cuando se
requiere exponer a los aprendices
hechos que no se pueden demostrar
con facilidad en las clases vivas y
cuando la capacitacin se piensa usar
en toda la organizacin y es muy caro
trasladar a los trabajadores de un
lugar a otro.
Otras tcnicas de capacitacin que po-
demos sealar, son los cursos de capaci-
tacin en el pas o en el extranjero para
determinados trabajadores que son sub-
vencionados por las empresas. Para ello,
normalmente se exige al trabajador sus-
cribir un convenio de permanencia en el
centro de trabajo luego de culminado el
curso de capacitacin, de tal manera que
el trabajador capacitado aplique lo
aprendido para beneficio de la empresa.
Costos y beneficios de la capacitacin
Los principales costos en los que nor-
malmente incurre una empresa que ca-
pacita a sus trabajadores son:
- Remuneracin de la persona que lle-
var a cabo la capacitacin.
- Material para la capacitacin.
- Costo de la logstica (materiales,
implementos, etc).
- Equipamiento.
- Transporte.
- Costo de las horas perdidas del
empleador que asiste al curso de
capacitacin (dentro de la jornada
laboral).
Por otro lado, los principales beneficios
que se obtienen con la capacitacin rea-
lizada a los trabajadores son:
- La produccin de la empresa se in-
crementa.
- Se reducen los errores en el desa-
rrollo de las labores que venan pre-
sentndose antes de la capacitacin
realizada.
- Se reducen las rotaciones de perso-
nal, porque se refuerzan los pues-
tos de trabajo.
- La supervisin de las labores dismi-
nuye porque los trabajadores han
recibido capacitacin.
- El cambio de comportamiento por
parte de los asistentes al curso de
capacitacin.
- Enriquecimiento del puesto de tra-
bajo.
(*) Abogada egresada de la Facultad de Derecho de
la Pontificia Universidad Catlica del Per (PUCP).
Cursa actualmente estudios en la Maestra de Re-
laciones Laborales de la PUCP. Jefa del rea Labo-
ral de Contadores & Empresas. Asesora Laboral de
Soluciones Laborales y de Gaceta Jurdica.
 SOLUCIONES PARA LA GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS
MARCELA LEN
PRCTICAS PARA RETENER
TRABAJADORES TALENTO
Presidenta de la Asociacin Peruana de Recursos Huma-
nos (APERHU). Ha sido Gerente de Recursos Humanos
de IBM Per y Bolivia, as como Directora de Recursos
Humanos del rea Andina. Posteriormente ha sido asig-
nada a IBM Latinoamrica como Learning & Talent Exe-
cutive Bachiller en Administracin de Empresas por la
Universidad de Lima. Estudios en MBA con majors en
Marketing y Management en la Universidad de Miami.
Quines pueden ser consi-
derados como trabajadores
talento? Cules son sus
perfiles y valores?
Son trabajadores talento aquellos que
ms aportan a la organizacin y que, a su
vez, tienen el potencial para seguir cre-
ciendo y desarrollarse hasta ocupar las
posiciones claves y/o ejecutivas en la em-
presa. Se busca que las personas as con-
sideradas asuman ciertas competencias
tcnicas de alto grado de especializacin
y de liderazgo, pero especialmente deben
tener la actitud de sobresalir en lo que
realizan y, claro est, las aptitudes para
poder lograrlo. Estas aptitudes son usual-
ENTREVISTA
mente conocidas como competencias.
Existen competencias tcnicas que de-
pendern del rea de trabajo y la pro-
fesin de la persona, as como las com-
petencias que intrnsecamente requie-
re el puesto. Tambin hay competen-
cias de liderazgo, que son ms comu-
nes a todos los gerentes y lderes, y
coinciden en muchas organizaciones,
por ejemplo: conocimiento de gestin
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
de negocios, juicio informado en la
asuncin de riesgos, capacidad de in-
fluenciar en otros, ambicin para el
logro de objetivos, capacidad de ge-
nerar confianza en las personas, capa-
cidad de manejar el rendimiento de
otras personas, entendimiento de
cmo es el mercado y cmo hacer cre-
cer el negocio, muy buena gestin de
personas para su desarrollo y logro de
objetivos, sentido de urgencia, capaci-
dad de crear estrategias, entre otras.
Cmo ubicar estratgica-
mente a los trabajadores
talento en la estructura
organizacional de la compa-
a? Deben ocupar necesa-
riamente puestos de man-
do o liderazgo?
En primer lugar, yo dira que hay dife-
rentes tipos de personas talento y es
verdad que un buen nmero de ellas
deben ocupar puestos de mando o lide-
razgo pero, por otro lado, dependiendo
del giro de la empresa tambin pode-
mos encontrar talento que se consi-
dera estratgico para la finalidad del ne-
gocio y que, por el contrario, deben ocu-
par posiciones tcnicas o especializadas,
que tambin son vitales para la organi-
zacin. En este grupo tenemos, por ejem-
plo, a los especialistas de tecnologa de
la informacin, a los ingenieros especia-
lizados, a los consultores, es decir a to-
das aquellas personas que hacen que una
empresa tenga un valor agregado.
Es clave descubrir al talento en las or-
ganizaciones lo ms temprano posible.
De esa manera, se tendr tiene tiempo
para seleccionarlos, distinguirlos del res-
to y tomar acciones importantes en su
carrera, como un desarrollo ms inten-
sivo y concentrado interno y externo,
exposicin a experiencias diversas que
se puede lograr con rotacin por varias
67
SOLUCIONES P
SOLUCIONES ARA LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
PARA
reas con objetivos claros, asignacin
de un mentor y otras formas como los
programas de shadow por el cual los
trabajadores talento pueden pasar uno
o varios das con personas estratgicas
para que puedan observar lo que impli-
ca el trabajo ejecutivo. Son oportuni-
dades nicas que les permiten mostrar
sus capacidades.
Es posible retener a un tra-
bajador sobresaliente en un
mercado laboral tan com-
petitivo como el actual?
Qu mecanismos pueden
emplearse para ello?
Por regla general, la organizacin debe
ser atractiva para las personas que no tra-
bajan en ella. Debe ser una empresa don-
de las personas quieran ingresar por la
imagen que tiene o por las mejores prc-
ticas que gestiona. Entonces, la retencin
de personal empieza con una buena ima-
gen en el mercado y con buenos progra-
mas de reclutamiento, con el fin de bus-
car al talento ms adecuado para que se
adapte a la cultura de la organizacin.
Ah comienza una buena retencin.
Debemos tener presente, que las razo-
nes por las que una persona se siente
cmoda en un trabajo pueden ser: si le
agrada el trabajo o la gente que labora
con ella, si alcanza beneficios espera-
dos u otras, sin embargo, las razones
por las que quisiera irse van acompaa-
das usualmente por la falta de algo
que viene buscando la persona, como
una adecuada retribucin, una carrera
ms prometedora o, por oposicin, si
no se siente apreciado o no le agrada el
lugar de ubicacin del trabajo. En ese
sentido, hay que enfatizar los primeros
temas y reforzarlos, sin descuidar los
temas individuales que podran estar
tentando a la persona a un cambio.
La organizacin debe entender a su ta-
lento sobresaliente, si es posible indivi-
dualizar los intereses de las personas para
poder retener con ms precisin y luego
actuar para que ese trabajador sobresa-
liente no aspire a pertenecer a otras or-
ganizaciones ni busque fuera lo que pue-
de conseguir dentro. A partir de ello,
considero que las buenas prcticas de
gestin humana que lo aseguran son:
a. La empresa debe permitir que las
personas puedan orientarse, en la
medida de lo posible y sin perjudicar
a la organizacin, a las posiciones a
las que verdaderamente aspiran, in-
cluso cuando se haya invertido en
entrenamiento para un determinado
68 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
puesto. A pesar de que parezca una
mala decisin en el corto plazo, en
el largo plazo no lo ser ya que la
persona no estar buscando esa po-
sicin perfecta fuera de la organi-
zacin, sino que permanecer con la
conviccin de que encontrar en ella
lo que est buscando y que le ase-
gura seguir desarrollndose. Hay que
advertir que las nuevas generaciones
ingresan a las organizaciones no con
el fin de establecerse en ellas, pien-
san ms bien en sus carreras y to-
man decisiones de acuerdo con ello,
movindose de organizacin a or-
ganizacin segn la conveniencia.
b. Otro punto interesante, consiste en
tener algunos programas de flexibi-
lidad de horario (ingresos en hora-
rios distintos a los regulares, sema-
na comprimida, entre otros) y posi-
bilidad de trabajar en casa cuando
sea posible. Estos programas son
muy atractivos para la gente profe-
sional joven en especial por perso-
nas que estudian jvenes que em-
piezan una familia o que tienen ac-
tividades deportivas, culturales o
institucionales fuera de la oficina.
c. Es muy importante tener un progra-
ma de gestin del talento. De esta
manera se le da un foco y se crean los
mecanismos de desarrollo y retencin
adecuados. Es importante tambin,
que los propios gerentes seleccionen
a su mejor talento y tomen medidas
individuales para asegurar que sigan
creciendo en la organizacin.
En general, la empresa puede tener
programas de desarrollo como men-
toras, desayunos con ejecutivos y, es-
pecialmente, un entrenamiento ade-
cuado a las personas, ya sea de lide-
razgo o gerencial si tiene el potencial
para ello, o ms especializado an si
es en el plano ms profesional.
d. Las personas se sienten parte de la
organizacin cuando se les da la
oportunidad de aportar con ideas e
innovacin y, sobre todo, si se les
escucha; las personas talentosas,
con ms razn, quieren hacer la di-
ferencia. Para ello, es preciso dise-
ar programas especficos que per-
mitan que estas personas den su
opinin sobre la direccin de la em-
presa, que en la realidad represen-
tar un valor importante de reten-
cin del trabajador, pues no querr
dejar de pertenecer al network de
ejecutivos que participan en las de-
cisiones importantes.
e. No se debe descuidar una buena
gestin salarial y, obviamente, con
matices de diferenciacin, brindan-
do informacin clara sobre las retri-
buciones. Por ejemplo, en muchas
oportunidades las personas, por des-
conocimiento o porque no compren-
den bien cunto ganaron en el ao,
aceptan trabajos en otras organiza-
ciones que no necesariamente me-
joran su retribucin actual.
La empresa debe diferenciar a su
personal, primero por sus resulta-
dos, y luego, por su potencial, lo
cual viene acompaado de una bue-
na administracin de evaluacin. In-
cluso, se puede ayudar a las perso-
nas con sus estudios de especializa-
cin o posgrado, con la salvedad
que se queden en la organizacin
por un tiempo establecido.
f. Tener un buen diseo de planes de
carrera que sean atractivos y muy
claros, especialmente para los tra-
bajadores talento. Adicionalmente,
podr ayudrseles a desarrollar un
plan individual de carrera o de de-
sarrollo para que no hayan dudas y
se les especifique cules sern las
inversiones que se harn en ellos.
g. Propiciar un ambiente de trabajo y
una cultura que resulten atractivos
al grupo objetivo de personas que
deseamos atraer a la empresa.
h. En caso de que algunas personas de
la organizacin se retiren voluntaria-
mente, es muy productivo realizar las
llamadas entrevistas de salida para
comprender las razones que las in-
fluenciaron a alejarse de la compa-
a y que permitir a la empresa con-
tar con importante informacin a fin
de corregir lo que sea pertinente.
i. Disear un programa de entrena-
miento formal y amplio, de desarro-
llo continuo. Las nuevas generacio-
nes estn muy preocupadas en su
constante formacin y mejoramien-
to de habilidades.
j. Finalmente, debe existir en la orga-
nizacin un buen programa de re-
conocimiento formal que sea fcil
de usar por los gerentes para reco-
nocer resultados y en el que las per-
sonas puedan compartir logros de
equipo. Las organizaciones que ce-
lebran juntas los logros son las que
atraen y retienen a las nuevas gene-
raciones, porque las personas de-
sean seguir perteneciendo a ese
equipo ganador.

para
Qu debe considerarse
disear un plan de as-
censos que motive a los tra-
bajadores?
Dado que las personas que integran el
selecto grupo de talentos son conscien-
tes que la empresa apuesta por ellos a
futuro, los ascensos deben ser adecua-
damente estudiados. Las personas de-
ben de reconocer que estn ascendien-
do a los mejores, pues de no ser as co-
menzarn a desmoralizarse y a no creer
en la organizacin.
Para ello, debe existir un plan estructura-
do y formal, con tablas de reemplazo, si
es posible, y cumplir con ellas siempre y
cuando sea conveniente: mi recomenda-
cin personal es que un ascenso nunca
debe ser improvisado, salvo casos excep-
cionales y por razones de emergencia.
Las tablas de reemplazo son simplemen-
te formatos en los que se identifican los
puestos clave en la organizacin (usual-
mente los que generan mayor valor en la
empresa y que sin estos la operacin no
sera la adecuada, incluyen los especialis-
tas, los ejecutivos, gerentes, entre otros).
Se indican cules son las personas que
estn actualmente en el puesto y se les
pide a los gerentes o ejecutivos definir
cules son las tres personas que podran
reemplazar al vigente. Adems, se indi-
ca si la persona est lista para asumir el
puesto, o si lo estar dentro de un ao o
ms luego de ser capacitada, entre otras
consideraciones importantes.
NOTAS DE INTERS
1. Son trabajadores talento aquellos que
ms aportan a la organizacin y que tie-
nen el potencial para seguir creciendo
y desarrollarse, hasta ocupar las posi-
ciones claves y/o ejecutivas en la em-
presa.
2. Hay diferentes tipos de personas ta-
lento y, si bien es cierto, un buen n-
mero de ellas deben ocupar puestos de
mando o liderazgo, dependiendo del
giro de la empresa tambin podemos
encontrar talento que se considera
estratgico para la finalidad del nego-
cio y que, por el contrario, debe ocupar
posiciones tcnicas o especializadas.
3. La organizacin debe ser atractiva para
las personas que no trabajan en ella;
debe ser una empresa donde las perso-
nas quieran ingresar por la imagen que
tiene o por las mejores prcticas que
gestiona. Entonces, la retencin de per-
sonal empieza con una buena imagen
en el mercado.
4. Las razones por las que una persona se
siente cmoda en un trabajo pueden
ser: si le agrada el trabajo o la gente
La ventaja de realizar este tipo de traba-
jo es que uno tendr una idea clara de
cules son los puntos de foco de desa-
rrollo que se requieren para lograr pre-
parar a los trabajadores con potencial
para asumir los puestos elegidos como
prioritarios. Con mucha razn, las em-
presas debern invertir en estas perso-
nas y retenerlas para asegurar el futuro.
Considera usted que la
presencia de trabajadores
talento puede afectar de al-
guna manera a los dems
trabajadores? Qu rol debe
desempear el departa-
mento de recursos huma-
nos respecto del tema?
En realidad s puede haber una reaccin
de las personas que no son considera-
das talento en la organizacin. De he-
cho, tambin son personas muy impor-
tantes en la organizacin pero, o no
estn contribuyendo como otros, o no
tienen el potencial. Entonces, la nica
forma de atacar este problema es que
sepan que el programa de reconoci-
miento de trabajadores talento est
abierto para todos, sin distincin, claro
est, cumpliendo los requisitos de con-
tribucin y potencial, por lo que est
en ellos el que se beneficien.
En mi opinin, la identificacin de los
talentos se debe hacer con periodicidad
anual y renovable para que as las nue-
vas personas que cumplan con los ob-
jetivos puedan ingresar. De esta mane-
que labora con ella, si alcanza benefi-
cios esperados u otras, sin embargo, las
razones por las que quisiera irse van
acompaadas usualmente por la falta
de algo que viene buscando la perso-
na, como una adecuada retribucin,
una carrera ms prometedora o, por
oposicin, si no se siente apreciado o
no le agrada el lugar de ubicacin del
trabajo.
5. La empresa debe permitir que las per-
sonas puedan orientarse, en la medida
de lo posible y sin perjudicar a la orga-
nizacin, a las posiciones a las que ver-
daderamente aspira, incluso cuando se
haya invertido en entrenamiento para
un determinado puesto.
6. Las personas se sienten parte de la or-
ganizacin cuando se les da la oportu-
nidad de aportar con ideas e innova-
cin y, sobre todo, si se les escucha; las
personas talentosas, con ms razn,
quieren hacer la diferencia.
7. La empresa debe diferenciar a su perso-
nal, primero por sus resultados, y lue-
go, por su potencial, lo cual viene acom-
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
ENTREVISTA
ENTREVISTA
ra, las personas vern que, por lo me-
nos, se trata de un programa justo. Sin
embargo, deber indicrseles que no
existe un compromiso, pero lo mejor es
permitirles intentarlo.
Cmo debe afrontar la
empresa el hecho de que
uno de sus mejores traba-
jadores decida alejarse de la
corporacin? Es posible
preverlo?
Si uno ha tomado todas las previsiones
del caso y ha planificado bien, no debe-
ra ser una sorpresa, aunque siempre ser
un escenario posible, sea que se deba a
temas de ndole personal o por ofreci-
mientos de trabajo con mucha expecta-
tiva de desarrollo o mejora. En esos ca-
sos, la organizacin puede tomar algu-
nas otras medidas de retencin de emer-
gencia, empero, se sugiere no hacerlo de
manera frecuente porque sino las perso-
nas advertirn que para conseguir lo que
desean deben amenazar con retirarse,
salvo que se trate de un tema no atendi-
do con anticipacin en cuyo caso s co-
rresponder actuar de manera reactiva.
Ese es el punto importante aqu: un buen
programa debera minimizar este riesgo
y debe contemplar, adems, el que cier-
tas personas podran retirarse incluso
cuando la empresa haga el mayor esfuer-
zo en retenerlas (por ejemplo, econmi-
co) y debe compensar esta posibilidad
con otras personas talentosas que s de-
sean quedarse en la organizacin.
paado de una buena administracin
de evaluacin.
8. En caso de que algunas personas de
la organizacin se retiren voluntaria-
mente, es muy productivo realizar las
llamadas entrevistas de salida para
comprender las razones que las in-
fluenciaron a alejarse de la compaa
y que permitir a la empresa contar
con importante informacin a fin de
corregir lo que sea pertinente.
9. Para disear una poltica de ascensos,
debe existir un plan estructurado y for-
mal, con tablas de reemplazo, si es
posible, y cumplir con ellas siempre y
cuando sea conveniente: Un ascenso
nunca debe ser improvisado, salvo
casos excepcionales y por razones de
emergencia.
10. La identificacin de los talentos se debe
hacer con periodicidad anual y reno-
vable para que as las nuevas perso-
nas que cumplan con los objetivos
puedan ingresar. De esta manera, las
personas vern que, por lo menos, se
trata de un programa justo.
69
 NOTICIAS
SECTOR PBLICO
Febrero 2008

Ministro de Trabajo presentar proyecto de ley sobre servicios no personales

SUMARIO
El ministro de Trabajo, Mario Pasco Cosmpolis, presentar ante el Consejo de Ministros el pro-
yecto de ley para que los trabajadores que se encuentren bajo la modalidad de Servicios No SECTOR PBLICO
Personales (SNP) en el Sector Pblico puedan acceder a derechos laborales bsicos.
En una primera etapa el proyecto incluira aspectos de seguridad social, derecho a la atencin
mdica y farmacutica en los hospitales, licencias por maternidad y accidente, as como vacacio- INFORME PRINCIPAL
nes y el cumplimiento del horario laboral. En cuanto a los otros derechos laborales, como el Los servicios no personales
pago de la Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS), gratificaciones y aportaciones al siste- Acceso progresivo a los derechos laborales ........................ 71
ma de jubilaciones, se analizar la inclusin de estos al proyecto, dependiendo las necesidades.
Finalmente, el viceministro de Trabajo, Jorge Villasante, seal que el proyecto busca crear un 1. Regulacin normativa .................................................... 72
rgimen transitorio, el cual durar el tiempo que le tome al Estado crear la Ley Marco del Empleo
2. Aplicacin del principio de la primaca de la
Pblico.
realidad en los fallos jurisprudenciales .......................... 72

3. Propuestas legislativas .................................................. 73

Se otorga bonificacin por escolaridad para los trabajadores del Sector Pblico
por el ao 2008 CONSULTAS Y CASOS PRCTICOS

De conformidad con lo establecido en el artculo 6, numeral 6.1, inciso b) de la Ley de Presupues- Derechos y beneficios sociales de los servidores del
to del Sector Pblico para el Ao Fiscal 2008, Ley N 29142, el Poder Ejecutivo ha dispuesto Sector Pblico: asignacin familiar ..................................... 74
otorgar una bonificacin por escolaridad ascendente a S/. 300.00 (trescientos y 00/100 nuevos
soles) a favor de los funcionarios y servidores nombrados y contratados, obreros permanentes y Compensacin vacacional en el Sector Pblico .................. 74
eventuales del Sector Pblico.
Estabilidad laboral en el Sector Pblico .............................. 75
Dicha bonificacin deber abonarse por nica vez, conjuntamente con la planilla de pago de
remuneraciones correspondiente al mes de febrero de 2008.
Respecto al mbito de aplicacin, la referida bonificacin tambin es aplicable al personal de las
Fuerzas Armadas y Polica Nacional del Per, as como a los pensionistas a cargo del Estado
comprendidos en los regmenes de la Ley N 15117, Decretos Leyes Ns 19846 y 20530, Decreto
Supremo N 051-88-PCM y la Ley N 28091.
Ahora bien, los requisitos que debern cumplirse para el otorgamiento de esta bonificacin son
los siguientes:
- Estar laborando al 31 de enero del presente ao, o en uso del descanso vacacional, o de
licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios a que se refiere la Ley
N 26790.
- Contar en el servicio con una antigedad no menor de tres (3) meses al 31 de enero del
presente ao. Si no contara con el referido tiempo de tres meses, dicho beneficio se abona en
forma proporcional a los meses laborados.
Es importante sealar que la percepcin de este beneficio es incompatible con la percepcin de
cualquier otro beneficio en especie o dinerario, de naturaleza similar que, con igual o diferente
denominacin, otorga la entidad pblica, independientemente de la fecha de su percepcin
dentro del presente ao fiscal.
Respecto de las cargas sociales, esta bonificacin no est afecta a los descuentos por este con-
cepto, fondos especiales de retiro y aportaciones al Sistema Privado de Pensiones, ni es base de
clculo para el reajuste de cualquier tipo de remuneracin, bonificacin, beneficio o pensin.
Finalmente, se prohbe que las entidades del Sector Pblico que habitualmente han otorgado
esta bonificacin, independientemente de su rgimen laboral, fijen montos superiores al esta-
blecido en la presente norma, bajo responsabilidad del Director General de Administracin o el
que haga sus veces.

Declaran das no laborables a nivel nacional para trabajadores del Sector Pblico
durante el ao 2008
Con la finalidad de incentivar el desarrollo del turismo interno, el Poder Ejecutivo ha establecido
los siguientes das no laborables aplicables a los trabajadores del Sector Pblico:
Viernes 2 de mayo de 2008.
Viernes 26 de diciembre de 2008.
Los das sealados debern ser compensados en la semana posterior a la del da declarado no
laborable o de acuerdo a lo que establezca cada entidad pblica, en funcin de sus propias
necesidades. Es importante sealar que las entidades pblicas debern garantizar la provisin de
aquellos servicios que sean indispensables para la sociedad durante los referidos das no labora-
bles.
Asimismo, los centros de trabajo pertenecientes al Sector Privado podrn acogerse a lo dispues-
to por esta norma, previo acuerdo entre el empleador y sus trabajadores.
Finalmente, es importante sealar que estos das sern considerados hbiles para fines tributa-
rios

70 SOL UCIONES LABORALES N 2

SOLUCIONES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PBLICO
LOS SERVICIOS NO PERSONALES
Acceso progresivo a los derechos laborales
lvar
lvaroo Garca Manrique(*) / FFernando
Introduccin
La contratacin de trabajadores en el
Estado no solo se materializa a travs
de la instauracin de una relacin labo-
ral con el servidor y su ingreso a la ca-
rrera pblica sino tambin mediante los
llamados contratos de Servicios No Per-
sonales (en adelante SNP) que no tie-
nen naturaleza laboral y que, por lo tan-
to, no reconocen derechos laborales ni
de seguridad social.
En los hechos, este mecanismo de con-
tratacin viene siendo muy utilizado por
las entidades estatales mediante contra-
tos que se asemejan a los contratos de
locacin de servicios regulados por el
Cdigo Civil.
Es de conocimiento general, que muchas
empresas del Sector Privado incorporan
ilegalmente personal a travs de con-
tratos civiles de locacin de servicios para
que, contrariamente a la naturaleza de
tales contratos, cumplan labores de ca-
rcter permanente y subordinado como
INFORME PRINCIPAL
cualquier trabajador dependiente. Vale
decir, una verdadera relacin laboral es
maquillada con una aparente relacin
independiente de servicios.
Bueno pues, el Estado no es la excep-
cin y asume idntica actitud que los
empresarios privados, pues incorpora en
sus filas a trabajadores con contratos
de SNP a pesar de que cumplen labores
permanentes y subordinadas como
cualquier otro servidor de carrera, con
la diferencia que no gozan de ningn
derecho laboral.
En aplicacin del principio laboral de la
primaca de la realidad, podemos sea-
lar que los SNP constituyen en realidad
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
ernando Rodrguez Garca(**)
RESUMEN EJECUTIVO
Como consecuencia del com-
promiso del Estado en garanti-
zar los derechos laborales de los
trabajadores, se han efectuado
una serie de propuestas legisla-
tivas que buscan extender o re-
conocer los derechos laborales
y de seguridad social de las per-
sonas que se encuentran contra-
tadas bajo servicios no persona-
les. Dichas propuestas permiti-
ran un escenario de trnsito en
el cual se resuelvan las situacio-
nes de inequidad que actual-
mente sufren dichos trabajado-
res. En el presente informe los
autores desarrollan dicho rgi-
men, as como sus consecuen-
cias y las propuestas presenta-
das para su regulacin.
verdaderas relaciones subordinadas en
las que se desconocen injustamente de-
rechos laborales mnimos a un gran gru-
po de trabajadores. En efecto, de acuer-
do con el censo realizado en el ao 2004,
el nmero de trabajadores bajo SNP al-
canzaba la cifra de 61,357 personas, ci-
fra que, a la fecha, se ha incrementado
considerablemente.
Es claro que el Estado el cual, a travs
del Ministerio de Trabajo y, ahora tam-
bin a travs de la Sunat, sanciona du-
ramente a las empresas que no incor-
poran a sus trabajadores dependientes
en sus planillas se vale de esta modali-
dad de contratacin para eludir el pago
de los derechos laborales de muchos
trabajadores y evitar los costos sociales
colaterales, situacin que debe ser co-
rregida gradualmente a efectos de ga-
rantizar el derecho al trabajo de una
71
SOLUCIONES LABORALES P
SOLUCIONES ARA EL SECTOR PBLICO
PARA
inmensa cantidad de trabajadores que
se encuentran bajo este rgimen.
1. Regulacin normativa
Los contratos de SNP fueron consagra-
dos por primera vez a nivel normativo
mediante el Reglamento nico de Ad-
quisiciones para el Suministro de Bie-
nes y Prestacin de Servicios No Perso-
nales (aprobado por Decreto Supremo
N 065-85-PCM) que, en teora, bus-
caba incorporar asesores y/o consulto-
res de carcter independiente, pero que
fue desnaturalizndose paulatinamen-
te ya que tambin fue utilizado para
incorporar trabajadores dependientes
que realizaban labores permanentes.
Posteriormente, en el Reglamento de la
Ley de Bases de la Carrera Administrati-
va, aprobado mediante Decreto Supre-
mo N 005-90-PCM, se dispuso que los
servidores contratados a quienes no se
les aplican las normas propias de la ca-
rrera administrativa solamente deban
cumplir labores de naturaleza temporal
o accidental, y no permanente, para
realizar las siguientes labores:
- Trabajos para obra o actividad de-
terminada.
- Labores en proyectos de inversin y
proyectos especiales, cualquiera sea
su duracin.
- Labores de reemplazo de personal
permanente impedido de prestar
servicios, siempre y cuando sea de
duracin determinada.
Excepcionalmente, se contempl la
contratacin de un servidor para labo-
res de naturaleza permanente y solo en
caso de mxima necesidad debidamen-
te fundamentada por la autoridad
competente.
Posteriormente, mediante Ley N 24041
se dispuso que los servidores pblicos
contratados para labores de naturaleza
permanente, que tengan ms de un ao
ininterrumpido de servicios, no pueden
ser cesados ni destituidos sino por las
causas previstas en el captulo V del
Decreto Legislativo N 276 y con suje-
cin al procedimiento establecido en l,
fijndose en esos casos que las perso-
nas bajo contrato no estaran compren-
didas en los beneficios de dicha ley, en
la medida que por su condicin no les
son aplicables las normas generales para
los servidores pblicos.
72 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
2. Aplicacin del principio de la pri-
maca de la realidad en los fallos
jurisprudenciales
El principio laboral de la primaca de la
realidad significa que en el caso de dis-
cordancia entre lo que ocurre en la prc-
tica y lo que surge de los documentos
o acuerdos suscritos entre las partes,
debe otorgarse preferencia a lo prime-
ro, es decir, a lo que sucede en el terre-
no de los hechos(1).
En tal sentido, para considerar que una
relacin es o no de tipo laboral, debe-
mos atender a la aparicin de los ele-
mentos esenciales de la relacin labo-
ral: (i) prestacin personal de servicios,
(ii) subordinacin y (iii) remuneracin,
de los cuales, es la subordinacin la que
permitir establecer si la prestacin de
servicios es o no de tipo laboral. Para
ello, debemos atender a ciertos rasgos
de laboralidad como, por ejemplo, que
la prestacin del servicio sea efectuada
en el centro de trabajo, que exista un
horario y una jornada establecida o que,
por el contrario, el prestador pueda
determinar el momento de trabajo, que
exista exclusividad en la prestacin de
las labores, que los instrumentos de tra-
bajo sean proporcionados por el em-
pleador, entre otros.
Como podemos apreciar, la gran ma-
yora por no decir todos los rasgos
de laboralidad se observan en la pres-
tacin de servicios que realizan los tra-
bajadores contratados bajo servicios no
personales. Es por ello que en ms de
una oportunidad el Tribunal Constitu-
cional se ha pronunciado sobre dicha
situacin ordenando la reposicin de ex-
trabajadores del Estado que interpusie-
ron acciones de amparo en las que ale-
garon la vulneracin de su derecho al
trabajo por haber sido contratados
mediante servicios no personales, lo
cual, en definitiva evidencia la irregula-
ridad existente en dichas contrataciones.
Algunas de las consideraciones que el
Tribunal Constitucional analiza para es-
tablecer si una relacin es o no de tipo
laboral, son las siguientes
- El tipo de ocupacin que realiza el
trabajador, es decir si la labor es par-
te de la actividad principal y perma-
nente de la empresa contratante.
- La existencia o no de subordinacin
y, por consiguiente, de un poder de
direccin por parte del contratante.
- La regularidad de la prestacin del
servicio, esto es, que sea efectuada
de forma eventual y no exclusiva por
parte del trabajador.
- La autonoma e independencia en
la prestacin del servicio es decir,
que el trabajador pueda efectuar en
atencin a sus propios conocimien-
tos sobre la materia y no reciba r-
denes o directrices.
Sobre el particular, podemos citar algu-
nos de los fallos jurisprudenciales en los
que se ha hecho primar la realidad so-
bre lo estipulado en los contratos de
servicios no personales, como por ejem-
plo la Sentencia recada sobre el expe-
diente N 04814-2005-PA/TC, en cuyos
fundamentos se seala lo siguiente:
Fundamento 4: Con relacin al princi-
pio de primaca de la realidad que, es
un elemento implcito en nuestro orde-
namiento jurdico y, concretamente,
impuesto por la propia naturaleza tuiti-
va de nuestra Constitucin, este Cole-
giado ha precisado que en mrito de
este principio (...) en caso de discordan-
cia entre lo que ocurre en la prctica y
lo que fluye de los documentos, debe
darse preferencia a lo primero, es decir,
a lo que sucede en el terreno de los he-
chos. (Fundamento 3 de la STC N
1944-2002-AA/TC).
Fundamento 6: En tal sentido, un con-
trato civil suscrito sobre la base de los
supuestos descritos anteriormente, debe
considerarse como un contrato de tra-
bajo de duracin indeterminada, y cual-
quier decisin del empleador de dar por
concluida la relacin laboral, solo po-
dra sustentarse en una causa justa es-
tablecida por la ley y debidamente com-
probada, de lo contrario se configura-
ra un despido arbitrario, como ha su-
cedido en el caso de autos.
Fundamento 7: Finalmente, este Co-
legiado, considera que la ruptura del
vnculo laboral, sustentada en una uti-
lizacin fraudulenta de una modalidad
de contratacin como la antes descrita,
configura un despido arbitrario; por lo
que, teniendo en cuenta la finalidad res-
titutoria del proceso de amparo consti-
tucional, procede la reincorporacin del
demandante en el puesto de trabajo que
vena desempeando a la fecha en que
se produjo la violacin de sus derechos
fundamentales.
Otros fallos que utilizan los mismos fun-
damentos son los recados sobre los Ex-
pedientes Ns. 04611-2006-PA/TC,
03589-2005-PA/TC, 1372-2005-PA/TC,
entre otros.
Como podemos apreciar, el Tribunal
Constitucional, en aplicacin del princi-
pio laboral de la primaca de la realidad,

ha considerado laborales los contratos de
servicios no personales ordenando la re-
posicin de los afectados por despidos
sustentados en trminos del contrato.
3. Propuestas legislativas
Considerando la precaria situacin de
los trabajadores con contrato de SNP,
en los ltimos meses, se han presenta-
do una serie de propuestas legislativas
que buscan regularizar la realidad de
estos trabajadores y permitirles un ac-
ceso progresivo al goce de derechos la-
borales y de seguridad social. A conti-
nuacin presentamos dos de las pro-
puestas ms importantes:
- La primera, elaborada por el actual
ministro de Trabajo, Dr. Mario Pasco
Cosmpolis, incluye aspectos bsicos
de la seguridad social como el dere-
cho a la atencin mdica y farma-
cutica en los hospitales, licencias por
maternidad y accidente, derechos la-
borales como el descanso vacacional
y cumplimiento de una jornada de
trabajo, entre otros. Los otros dere-
chos como la compensacin por
tiempo de servicios, las gratificacio-
nes y las aportaciones al sistema pen-
sionario dependern, a decir del mi-
nistro, de un exhaustivo anlisis que
incluye el tema presupuestal.
- La segunda, presentada por el gru-
po parlamentario Unin por el Per,
contempla otorgar a las mujeres
gestantes contratadas bajo la mo-
dalidad de servicios no personales,
una licencia por maternidad por un
periodo equivalente a 90 das calen-
dario dividido en subperiodos igua-
les de 45 das, antes y despus del
parto. Es un derecho que ya gozan
las trabajadoras dependientes, sin
embargo, a diferencia de ellas, en
el caso de los servicios no persona-
les tales periodos no seran subsi-
diados de acuerdo con los trminos
del proyecto pues, en rigor, no son
aportantes a la seguridad social lo
cual les impide, en principio, gozar
de prestaciones econmicas de for-
ma similar a quienes s aportan.
Ntese que los dos proyectos legislati-
vos tienen en comn la intencin de
regularizar el tratamiento laboral de las
personas contratadas bajo servicios no
personales, considerando el otorga-
miento de derechos que, como mnimo,
les debera corresponder en cualquier
escenario medianamente favorable.
Sin embargo, por la especial condicin
del Estado en su rol de empleador, di-
chas propuestas probablemente sean
observadas por el sector de economa
y finanzas encargado de fiscalizar el
presupuesto del Tesoro Pblico por lo
oneroso que resultara instituir una
suerte de laboralizacin de los servi-
cios no personales.
En lo referido al otorgamiento de dere-
chos laborales econmicos a los contra-
tados mediante servicios no personales
(p.ej. beneficios sociales), la propuesta
del MTPE podra incluir el goce de la com-
pensacin por tiempo de servicios as
como de las gratificaciones, lo cual con-
sideramos, debera enmarcarse en los li-
neamientos que corresponden al Sector
Pblico: el primero, que se otorga al cese
del servidor de carrera y en funcin de
los aos prestados al servicio, y el segun-
do, denominado aguinaldo, en los me-
ses de julio y diciembre, ascendente a un
monto fijo anual.
Si deseamos profundizar en los men-
cionados proyectos legislativos, es inevi-
table hacer referencia a la Ley Marco del
Empleo Pblico (Ley N 28175) publi-
cada el 19 de febrero de 2004, en cuya
quinta disposicin transitoria y final dis-
pone que las personas contratadas bajo
servicios no personales seran gradual y
progresivamente incorporadas a la pla-
nilla de servidores del Estado, para lo
cual deban dictarse normas destinadas
a desarrollar el marco legal establecido.
As, a pesar de existir un mandato legal
expreso respecto a la incorporacin de
los trabajadores bajo SNP en la planilla
de servidores del Estado, podemos ob-
servar que, hasta la fecha, no se ha dic-
tado ninguna de las referidas normas
pese al excesivo tiempo transcurrido y
ante la mirada pasiva de los sucesivos
gobiernos de turno.
Enfocando la problemtica desde otra
ptica, seguramente muchos empleado-
res del Sector Privado, que con la finali-
dad de evitar sanciones por parte de la
Autoridad Administrativa de Trabajo y
haciendo un esfuerzo econmico impor-
tante por regularizar la situacin de su
personal, incorporando a sus locadores
de servicios en sus planillas, no logren
entender cmo el Estado, primer promo-
tor del respeto de los derechos funda-
mentales, pueda desconocer el derecho
al trabajo de sus propios trabajadores.
Ello, en definitiva crea desconfianza en
el sistema lo cual, a la larga, probable-
mente genere mayor informalidad.
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
INFORME PRINCIPAL
PRINCIPAL
Esperemos pues, que las propuestas le-
gislativas y sobre todo el desarrollo de
la Ley Marco del Empleo Pblico, sean
tratadas prontamente por el Congreso
de la Repblica y zanjen de una vez la
problemtica de los trabajadores con-
tratados bajo servicios no personales,
asignndoles derechos laborales y de
seguridad social como a cualquier tra-
bajador dependiente.
Reflexiones finales
El reconocimiento de derechos labora-
les y de seguridad social a los trabajado-
res contratados bajo servicios no perso-
nales, tiene su principal sustento en la
consagracin del principio de igualdad,
que prohbe el trato discriminatorio en
condiciones similares. En tal sentido,
consideramos que no puede admitirse
como razn objetiva de diferenciacin
nicamente criterios econmicos o pre-
supuestarios los cuales, en definitiva,
constituyen un impedimento importan-
te en una realidad econmica como la
peruana, pero tales razones no pueden
ser utilizadas para vulnerar derechos fun-
damentales, ms an si consideramos
que los contratos de servicios no perso-
nales no fueron concebidos para cubrir
puestos subordinados y permanentes
sino para incorporar al Estado a perso-
nal independiente enfocado en prestar
servicios no subordinados, los cuales fue-
ron tergiversndose creando verdaderas
relaciones de trabajo.
En el escenario econmico actual, que
tiene como principal referente el Trata-
do de Libre Comercio celebrado con los
Estados Unidos de Norteamrica y,
prximamente con otros mercados, el
tratamiento de los derechos laborales
se ha convertido en un tema de agenda
muy importante, que exige por parte del
Estado un mayor compromiso para pro-
teger los derechos sociales de los traba-
jadores. Siendo as, y considerando que
el propio Estado es el mayor empleador
del pas, deber procurar ensear con
el ejemplo y brindar a sus propios tra-
bajadores el reconocimiento de los de-
rechos que les corresponden.
(*) Asesor laboral de Soluciones Laborales y Gaceta
Consultores. Especialista en Derecho Laboral, Pro-
cesal Laboral y Seguridad Social.
(**) Coordinador del rea de Asesora de Soluciones
Laborales. Asesor Laboral de Gaceta Consultores
S.A. Especialista en Derecho Laboral, Procesal La-
boral y Seguridad Social.
(1) PL RODRGUEZ, Amrico. Los Principios del De-
recho del Trabajo. Tercera Edicin. Ediciones De-
palma. Buenos Aires, 1998. Pg. 313.
73
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PBLICO
Derechos y beneficios
sociales de los servi-
dores del Sector P-
blico: asignacin fa-
miliar
Consulta:
Un joven profesional que ha ingre-
sado a laborar en una dependen-
cia estatal, nos consulta sobre la
estructura de ingresos que se le va
a otorgar y, principalmente, si al
igual que en la actividad privada,
tendra derecho a la asignacin
familiar equivalente al 10% de la
remuneracin mnima vital.
Respuesta:
La estructura remunerativa de los tra-
bajadores del Sector Pblico se encuen-
tra regulada por la Ley de Bases de la
Carrera Administrativa y Remuneracio-
nes del Sector Pblico (Decreto Legis-
CONSULTAS Y CASOS PRCTICOS
lativo N 276) y su reglamento, y est
constituida por:
a) Haber bsico: en el caso de los ser-
vidores se fija en funcin del nivel
de carrera y se regula anualmente
en funcin de la Unidad de Ingreso
del Sector Pblico (UISP).
b) Bonificaciones:
Bonificacin personal
personal, que se otor-
ga en funcin de la antigedad en
el servicio y se computa por quin-
quenios. Equivale al 5% del haber
bsico por cada quinquenio, sin ex-
ceder de 8 quinquenios.
Bonificacin familiar
familiar, relacionada
con la carga familiar. Tiene similar
naturaleza a la asignacin familiar
otorgada a los trabajadores del Sec-
tor Privado aunque diferentes en
cuanto al monto y otorgamiento ya
que, en caso de que la madre y el
padre presten servicios al Estado, la
bonificacin le corresponder sola-
mente a la madre.
c) Beneficios: corresponden a los fun-
cionarios y servidores pblicos y son
uniformes para toda la Administracin
74 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
Jorge Castillo
Jorge Chihun
Pblica. Los beneficios de dichos tra-
bajadores son los siguientes:
Asignacin por cumplir 25 o 30
aos de servicios: equivalente a dos
(2) remuneraciones mensuales tota-
les al cumplir 25 aos de servicios y
tres (3) remuneraciones mensuales
al cumplir 30 aos de servicios. Se
otorga por nica vez en cada caso.
Aguinaldos: se otorgan en Fiestas Pa-
trias y Navidad, por el monto que se
fija anualmente por Decreto Supremo.
Compensacin por tiempo de ser ser--
vicios: se otorga al personal nombra-
do al momento del cese, por el im-
porte del 50% de su remuneracin
principal para los servidores con me-
nos de 20 aos de servicios, o de una
remuneracin principal para los ser-
vidores con 20 o ms aos de servi-
cios por cada ao completo o frac-
cin mayor de 6 meses y hasta un
mximo de 30 aos de servicios.
Ahora bien, conociendo los beneficios
del Sector Pblico, corresponde ahora
determinar si la asignacin familiar
puede o no extenderse a los trabaja-
dores del rgimen pblico. En tal sen-
tido, debemos sealar que los trabaja-
dores del Sector Pblico no tienen de-
recho a la asignacin familiar, pues ya
gozan de un beneficio similar propio
de su rgimen, que es la bonificacin
familiar.
Compensacin vaca-
cional en el Sector
Pblico
Consulta:
Un servidor pblico que ces por
renuncia, tena acumulado un ci-
clo laboral de 8 meses y 23 das a
efectos de sus vacaciones. Sobre
el particular surge la siguiente
consulta: se le debe reconocer
tambin los das laborados que no
completan un mes o nicamente
los meses completos?

Respuesta:
El artculo 104 del Decreto Supremo
N 005-90-PCM (Reglamento de la Ley
de Bases de la Carrera Administrativa)
establece el beneficio de la compensa-
cin vacacional al cese del trabajador.
De ese modo, se beneficia al trabajador
cesante que acumul el tiempo de ser-
vicios que le hubieran permitido gozar
de su descanso vacacional remunerado.
Si al tiempo de cese, el trabajador acu-
mul un total de doce (12) meses de
labor, no cabe duda que la suma que
percibir como compensacin vacacio-
nal ser el equivalente a una remunera-
cin mensual total o, en su defecto,
proporcional al nmero de meses infe-
rior a 12, por ejemplo, 8 meses.
La duda surge en caso de que, adems
de los meses acumulados (inferiores a
12), el trabajador haya laborado un n-
mero de das inferiores a un mes, duda
razonable a partir de la propia redaccin
de la norma que, aparentemente, solo
reconocera el pago proporcional de los
meses, no de los das, veamos:
Artculo 104.- El servidor que cesa
en el servicio antes de hacer uso de
sus vacaciones tiene derecho a per-
cibir una remuneracin mensual por
ciclo laboral acumulado, como com-
pensacin vacacional; en caso con-
trario, dicha compensacin se har
proporcionalmente al tiempo traba-
jado por dozavas partes.
partes () (el
resaltado es nuestro).
Como se aprecia del texto normativo, en
caso de que no se alcance a completar el
total de doce (12) meses de un ciclo labo-
ral, se reconocer el tiempo transcurrido
que, a decir de la norma, se compensar
por dozavos, trmino que obviamente
se refiere a los meses, pues se calculan de
esa forma, no as a las fracciones de mes
(das) que quedan excluidos ya que estos
se calculan por treintavos y no por doza-
vos. En ese sentido, normativamente ha-
blando, somos de la opinin que en el
Sector Pblico solo deben reconocerse los
meses mas no los das, por disposicin
textual de la norma.
Coadyuva a nuestra tesis el tratamiento
existente en el Sector Privado, regulado
por el Decreto Legislativo N 713, en
cuyo artculo 22 (segundo prrafo) se
regula el tratamiento de la remunera-
cin vacacional trunca al tiempo de
cese, que claramente reconoce no solo
los meses completos laborados sino
tambin los das que no llegaron a com-
pletar un mes, al rezar as:
CONSULTAS Y CASOS PRCTICOS
CONSULT
()
El rcord trunco ser compensado
a razn de tantos dozavos y trein-
tavos de la remuneracin como
meses y das computables hubiere
laborado, respectivamente.
Por lo tanto, cuando el legislador ha
querido reconocer el pago de las vaca-
ciones truncas a los trabajadores del Sec-
tor Privado, no ha considerado nica-
mente los meses sino tambin los das
laborados. Tal es as que lo ha hecho
expresamente sin dar espacio a una in-
terpretacin distinta. Contrariamente, el con la garanta del nivel adquirido son
silencio del legislador para el rgimen
pblico, demuestra que su intencin fue administrativa y evitan que el funciona-
no reconocer el pago de los das que no
alcanzaron a cubrir un mes completo.
Estabilidad laboral en
el Sector Pblico
Consulta:
Un servidor del Sector Pblico nos
consulta si el tratamiento de la
estabilidad laboral es igual en el
Sector Pblico y en el Privado.
Respuesta:
La estabilidad en el trabajo es un princi-
pio que otorga carcter de permanen-
cia a la relacin de trabajo y hace de-
pender su disolucin nicamente a la
voluntad del trabajador; solo excepcio-
nalmente a la del empleador.
La estabilidad laboral se clasifica en ab-
soluta y relativa. La diferencia entre am-
bas est en el grado de libertad del em-
pleador para disolver la relacin labo-
ral. En ese sentido, hay estabilidad ab-
soluta cuando se niega al empleador de
manera total la facultad de disolver una
relacin de trabajo por un acto unilate-
ral de su voluntad, salvo por causales
justificadas que debern acreditarse. Por
su parte, la estabilidad relativa autoriza
al empleador en grados variables, a ex-
tinguir la relacin laboral por un acto
unilateral de su voluntad mediante el
pago de una indemnizacin.
En nuestra legislacin, existen trata-
mientos diferenciados de estabilidad
laboral para el rgimen privado y para
el pblico.
As, en el rgimen laboral de la activi-
dad privada los trabajadores gozan de
una estabilidad relativa, que implica que
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
el despido del trabajador sin causa jus-
ta igualmente extingue el vnculo labo-
ral como si fuera un despido justo, sin
embargo, genera consecuencias econ-
micas para el empleador ya que estar
obligado a pagar una indemnizacin.
En el rgimen laboral pblico funciona
la estabilidad laboral absoluta para los
servidores de carrera (los funcionarios p-
blicos carecen de estabilidad laboral),
cuyo cese exige la concurrencia de una
causal de ley y un procedimiento admi-
nistrativo. La estabilidad laboral, junto
dos de los principios que rigen la carrera
rio pblico sea destituido de la Adminis-
tracin Pblica injustificadamente y que
bajo ninguna circunstancia pueda ser
removido a un nivel ocupacional inferior.
En ese sentido, observamos que la esta-
bilidad laboral tiene particular aplicacin
en la carrera administrativa, pues como
seala el artculo 23 del Decreto Supre-
mo N 005-90-PCM, Reglamento de la
Carrera Administrativa, no se refiere a los
cargos sino a los niveles de carrera de
cada grupo ocupacional, ya que la mis-
ma ley niega la existencia de los cargos
de carrera, pues estos son nicamente
los puestos de trabajo a travs de los
cuales los funcionarios y servidores des-
empean funciones previamente asigna-
das y tienen una naturaleza temporal.
Sobre el particular, algunas jurispruden-
cias se han pronunciado en los siguien-
tes trminos:
Se afecta el contenido esencial del
derecho del trabajo cuando a un tra-
bajador pblico, que gozaba de es-
tabilidad laboral, se le despide sin
la observancia del procedimiento
establecido por la legislacin labo-
ral de los trabajadores pblicos.
(Exp. N 0661-2004-AA)
Al disponerse que el servidor de ca-
rrera ocupe una plaza de carrera de
menor nivel, se contraviene lo dis-
puesto en los incisos b) y c) del ar-
tculo 4 del Decreto Legislativo
N 276, que establece que la carre-
ra administrativa es permanente y
se rige por los principios de estabili-
dad y garanta del nivel adquirido.
(Exp. N 685-96-AA/TC)
Es derecho de los servidores pbli-
cos, no ser trasladados a entidad dis-
tinta sin su consentimiento.
(Exp. N 101-96-AA/TC)
75

JUEVES 17 DE ENERO DE 2008
DICTAN MEDIDAS COMPLEMENTARIAS
PARA EL USO DE LA PLANILLA ELECTR-
NICA
RESOLUCIN MINISTERIAL
N 020-2008-TR
SE RESUELVE:
Artculo 1.- Boleta de pago
Los empleadores obligados a utilizar la Planilla Elec-
trnica deben entregar el original de la boleta de pago al
trabajador, a ms tardar, el tercer da hbil siguiente a la
fecha de pago.
La boleta de pago debe contener la siguiente infor-
macin mnima referida al empleador:
- Apellidos y nombres, en caso de ser persona natu-
ral; o razn social o denominacin, en caso de ser per-
sona jurdica.
- Nmero de RUC.
Asimismo, deber contener la siguiente informacin
mnima sobre el trabajador:
- Apellidos y nombres
- Periodo de pago
- Tipo y nmero de documento de identificacin
- Tipo o categora (tipo, de acuerdo a la Tabla 8 del
anexo 2, aprobado por Resolucin Ministerial N 250-
2007-TR; o la categora propia utilizada por el emplea-
dor)
- Rgimen pensionario
- Cdigo nico del Sistema Privado de Pensiones
CUSPP
- Fecha de inicio de la relacin laboral
- Nmero de das efectivamente laborados
- Nmero de das subsidiados
- Nmero de das no laborados y no subsidiados
- Nmero de horas ordinarias
- Nmero de horas en sobretiempo
- Remuneraciones que se abonen, tomando en
consideracin para este efecto lo previsto en el ar-
tculo 6 del TUO de la Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
N 003-97-TR
- Cualquier otro pago que no tenga carcter remu-
nerativo, segn el artculo 7 del TUO de la Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral
- Descuentos
- Tributos y aportes a cargo del trabajador
- Tributos y aportes a cargo del empleador
Con relacin al nmero de horas laboradas en el
periodo, la boleta de pago deber reflejar de manera
exacta el contenido del registro de control y asistencia.
Artculo 2.- Cierre de las planillas
Los empleadores obligados a utilizar la Planilla Elec-
trnica, efectuarn el cierre de las planillas llevadas de
acuerdo al Decreto Supremo N 001-98-TR, a partir de
enero del ao 2009, observando el cronograma que se
aprobar por Resolucin Ministerial del Sector Trabajo y
Promocin del Empleo.
Artculo 3.- Rectificacin o sustitucin de la in-
formacin de la Planilla Electrnica
La rectificacin o sustitucin de la informacin de-
clarada en la Planilla Electrnica se efecta observando
las siguientes disposiciones:
- Si la declaracin original se present utilizando el
PDT Planilla Electrnica, la declaracin sustitutoria o
rectificatoria deber efectuarse a travs de dicho medio.
- Se ingresan nuevamente todos los datos del con-
cepto cuya declaracin se sustituye o rectifica, inclusive
aquella informacin que no se desea rectificar o susti-
tuir.
76 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
APNDICE LEGAL
Principales normas publicadas en el diario oficial El Peruano
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
Primera.- Rectificacin de periodos anteriores a
enero de 2008
Durante el ao 2008, las planillas llevadas de
acuerdo al Decreto Supremo N 001-98-TR permane-
cern abiertas, y servirn exclusivamente para la rec-
tificacin de errores u omisiones referentes a perio-
dos anteriores a enero del ao 2008. Tales rectifica-
ciones se harn constar a partir de hoja siguiente a la
ltima utilizada.
Segunda.- Remisin de dudas interpretativas
Las Direcciones Regionales del pas remitirn de
manera mensual a la Oficina de Asesora Jurdica, las
dudas interpretativas que se generen sobre los aspec-
tos vinculados a la Planilla Electrnica, hasta junio del
ao 2008.
Tercera.- Actuaciones inspectivas durante el pri-
mer semestre de 2008
Durante el primer semestre del ao 2008, la fiscali-
zacin de la obligacin de llevar la Planilla Electrnica
ser de carcter preventivo. A tal efecto, la Inspeccin
del Trabajo realizar actuaciones de orientacin y ase-
soramiento tcnico; y adoptar medidas de advertencia
y requerimiento, en las actuaciones de investigacin o
comprobatorias.
La disposicin del prrafo anterior no resulta aplica-
ble en lo referido a la obligacin de registrar en la Plani-
lla Electrnica a toda persona que se encuentre en las
categoras de trabajador, prestador de servicios - cuarta
categora, prestador de servicios - modalidad formativa
y personal de terceros; ni en lo referido al registro de las
remuneraciones y derechos laborales a pagar.
DISPOSICIN COMPLEMENTARIA
nica.- Informacin prohibida de solicitar por las
Direcciones Regionales de Trabajo y Promocin del
Empleo
En aplicacin del artculo 40.1 de la Ley del Proce-
dimiento Administrativo General, la informacin declara-
da en la Planilla Electrnica por los empleadores, no les
podr ser solicitada por las Direcciones Regionales de
Trabajo y Promocin del Empleo en las actuaciones que
realicen, debiendo stas requerir dicha informacin a la
Sede Central del Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo, la que emitir las directivas para su distribu-
cin.
VIERNES 18 DE ENERO DE 2008
APRUEBAN DIRECTIVA NACIONAL QUE
REGULA LA SANCIN PARA EL EMPLEA-
DOR QUE NO ENTREGA EL BOLETN IN-
FORMATIVO SOBRE SISTEMAS PENSIO-
NARIOS
RESOLUCIN MINISTERIAL
N 022-2008-TR
SE RESUELVE:
Artculo 1.- Aprobar la Directiva Nacional N 001-
2008-MTPE/2/11.4 Sancin a aplicar cuando se produz-
ca el incumplimiento de la obligacin del empleador de
entregar el Boletn Informativo a los trabajadores sobre
afiliacin a los Sistemas Pensionarios, que forma parte
de la presente Resolucin.
Artculo 2.- Los Directores de Inspeccin Labo-
ral o el funcionario que haga sus veces, Subdirecto-
res de Inspecciones, Jefes Zonales, Supervisores Ins-
pectores, Inspectores de Trabajo e Inspectores Auxi-
liares son responsables del cumplimiento de lo dis-
puesto en la Directiva que se aprueba en el artculo
precedente.
del 16/01/2008 al 15/02/2008
SANCIN A APLICAR CUANDO SE PRODUZCA EL
INCUMPLIMIENTO DE LA OBLIGACIN DEL
EMPLEADOR DE ENTREGAR EL BOLETN
INFORMATIVO A LOS TRABAJADORES SOBRE
AFILIACIN A LOS SISTEMAS PENSIONARIOS
DIRECTIVA NACIONAL
N 001-2008-MTPE/2/11.4
Formulada por: Direccin Nacional de Inspeccin del
Trabajo
Fecha: 14 de enero del 2008
I. OBJETIVO:
Normar el contenido y criterios para establecer la
sancin a aplicar cuando se produzca el incumplimiento
de la obligacin del empleador de entregar el boletn in-
formativo a los trabajadores sobre afiliacin a los siste-
mas pensionarios.
II. FINALIDAD:
La Directiva tiene por finalidad establecer las pau-
tas a tener en cuenta por parte de las Sedes Regionales
y Zonales de la Inspeccin del Trabajo y en general por
los rganos territoriales, respecto a las sanciones a apli-
car cuando se produzca el incumplimiento de la obliga-
cin del empleador de realizar la entrega del boletn in-
formativo a los trabajadores sobre las caractersticas,
diferencias y dems peculiaridades de los sistemas pen-
sionarios vigentes, al que hace referencia el Art. 16 de
la Ley N 28991.
III. BASE LEGAL:
Ley N 28806 - Ley General de Inspeccin del Tra-
bajo.
Decreto Supremo N 019-2006-TR, modificado por
el Decreto Supremo N 019-2007-TR, - Reglamento de
la Ley General de Inspeccin del Trabajo.
Ley N 28991, Ley de libre desafiliacin informada,
pensiones mnimas y complementarias y rgimen espe-
cial de jubilacin anticipada.
IV. ALCANCE:
La presente Directiva es de aplicacin y cumpli-
miento para la Direccin Nacional de Inspeccin del
Trabajo, rganos territoriales, Direcciones Regiona-
les de Trabajo y Promocin del Empleo a nivel nacio-
nal, Direcciones de Prevencin y Solucin de Con-
flictos, Subdireccin de Inspeccin del Trabajo, Je-
fes Zonales, Supervisores Inspectores, Inspectores
de Trabajo e Inspectores Auxiliares de todo mbito
nacional.
V. NORMAS:
Las disposiciones contenidas en la presente direc-
tiva, se dictan por la Direccin Nacional de Inspeccin
del Trabajo, que viene a ser la Autoridad Central del Mi-
nisterio de Trabajo y Promocin del Empleo en materia
inspectiva a nivel nacional, que tiene como funciones la
direccin, organizacin, coordinacin, planificacin, se-
guimiento y control de la actuacin y el funcionamiento
del Sistema de Inspeccin, siendo el rgano tcnico com-
petente para dictar los lineamientos a seguir por parte
de las Sedes Regionales y Zonales de la Inspeccin del
Trabajo cuando se produzca el incumplimiento de la
obligacin del empleador de realizar la entrega del bole-
tn informativo a los trabajadores sobre las caractersti-
cas, diferencias y dems peculiaridades de los sistemas
pensionarios vigentes.
De conformidad a lo dispuesto en el artculo 15
de la Ley N 28991, el Ministerio de Trabajo y Promo-
cin del Empleo en coordinacin con la Superinten-
dencia de Banca y Seguros y la Oficina de Normaliza-
cin Previsional aprueba y publica en el Diario Oficial
El Peruano y en un diario de circulacin masiva un
Boletn Informativo sobre las caractersticas, las di-
ferencias y dems peculiaridades de los sistemas pen-
sionarios vigentes.
 APNDICE LEGAL

Asimismo, de acuerdo a lo dispuesto en el artculo
16 de la Ley N 28991, surge como obligacin del em-
pleador la de entregar a aquellos trabajadores no afilia-
dos y que ingresen por primera vez a un centro laboral,
una copia del Boletn Informativo al cual se refiere el
artculo 15 de la Ley, a fin que decida libremente su
afiliacin a un sistema pensionario, siendo el Ministerio
de Trabajo y Promocin del Empleo, el encargado de
establecer las sanciones por el incumplimiento de la
entrega del Boletn Informativo.
Estando a lo previsto en el artculo 16 de la Ley N
28991, la Direccin Nacional de Inspeccin del Trabajo
determina que dicho incumplimiento constituye infrac-
cin establecida en el artculo 23.2 del Decreto Supre-
mo N 019-2006-TR - Reglamento de la Ley General de
Inspeccin del Trabajo, en la cual se establece como
infraccin leve el no entregar al trabajador, en los pla-
zos y con los requisitos previstos, copia del contrato de
Presupuesto del Sector Pblico para el Ao Fiscal 2008
hasta por el monto de CINCUENTA MILLONES Y 00/ MARTES 22 DE ENERO DE 2008
100 NUEVOS SOLES (S/. 50 000 000,00) destinado a
otorgar una bonificacin extraordinaria de carcter no
remunerativo ni pensionable equivalente a S/. 465,00
para aquellos docentes del Sector Pblico que hayan
NORMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA AC-
CEDER A UNA PLAZA DOCENTE MEDIAN-
TE CONTRATO EN EDUCACIN BSICA Y
obtenido el prstamo otorgado por el Banco de la Na-
cin, para completar el costo total de la adquisicin de EDUCACIN TCNICO PRODUCTIVA EN EL
una Laptop previamente calificado, por el Ministerio de PERIODO LECTIVO 2008
Educacin, de acuerdo al siguiente detalle:
RESOLUCIN JEFATURAL N 0050-2008-ED
DE LA: (Ver texto completo de la norma en la pgina web
SECCIN PRIMERA : GOBIERNO CENTRAL de Soluciones Laborales).
PLIEGO 009 : Ministerio de Economa y
Finanzas
UNIDAD EJECUTORA 001: Administracin General
FUNCIN 03 : Administracin y MARTES 22 DE ENERO DE 2008
Planeamiento

trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hoja de li- PROGRAMA 006 : Planeamiento APRUEBAN DIRECTIVA RELACIONADA A LA
quidacin de compensacin por tiempo de servicios, Gubernamental
participacin en las utilidades u otros beneficios socia- SUBPROGRAMA 0019 : Planeamiento Presupuestario, PARALIZACIN DE LAS LABORES DE LOS
les, o cualquier otro documento que deba ser puesto a Financiero y Contable TRABAJADORES DEL PODER JUDICIAL
su disposicin. ACTIVIDAD c 000010 : Administracin del Proceso
Presupuestario del Sector RESOLUCIN ADMINISTRATIVA
VI. MECNICA OPERATIVA N 006-2008-CE-PJ
La Direccin Nacional de Inspeccin del Trabajo Pblico
es la encargada de monitorear y supervisar el cumpli- RESUELVE:
miento de la presente Directiva. (En Nuevos Soles) Artculo Primero.- Disponer que el perodo de das no
La presente Directiva Nacional entrar en vigencia FUENTE DE laborados por los trabajadores del Poder Judicial que aca-
a partir del da siguiente de su comunicacin a las Direc- FINANCIAMIENTO 1 : Recursos Ordinarios taron la huelga, se sujetar al siguiente procedimiento;
ciones Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo y CATEGORA DEL GASTO 50% de das no laborados se compensarn exten-
adicionalmente ser publicada en la pgina web del Mi- 5. GASTOS CORRIENTES diendo en dos horas el horario de salida, de lunes a vier-
nisterio de Trabajo y Promocin del Empleo. 0. Reserva de Contingencia 50 000 000,00 nes, con atencin al pblico.
--------------------- 50% de das no laborados sern descontados en
VII. RESPONSABILIDAD TOTAL 50 000 000,00
Los Directores de Inspeccin Laboral o funcionario la planilla de cada mes, incluyendo la remuneracin y el
=========== bono por funcin jurisdiccional, calculando el monto a
que haga sus veces, Subdirectores de Inspecciones,
Jefes Zonales, Supervisores Inspectores, Inspectores de descontar individualmente para cada trabajador y divi-
A LA:
Trabajo e Inspectores Auxiliares de todo el mbito na- dindolo en 12 armadas iguales.
SECCIN PRIMERA : GOBIERNO CENTRAL
cional son responsables del cumplimiento de la presen- PLIEGO 010 : Ministerio de Educacin Artculo Segundo.- Aprobar la Directiva N 001-
te Directiva. UNIDAD EJECUTORA 026 : Programa de Educacin 2008-CE-PJ, denominada Medidas con Relacin a la
Bsica para Todos Paralizacin de Labores entre el 26 de noviembre de
FUNCIN 09 : Educacin y Cultura 2007 y el 06 de enero de 2008, la misma que en anexo
PROGRAMA 027 : Educacin Primaria adjunto forma parte de la presente resolucin.
SBADO 19 DE ENERO DE 2008 SUBPROGRAMA 0071 : Enseanza Primaria Artculo Tercero.- La Oficina de Control de la Ma-
ACTIVIDAD 1027772 : Dotacin de Materiales gistratura del Poder Judicial y las Oficinas Distritales de

APRUEBAN RELACIN DE PROCEDIMIEN-

TOS A CARGO DE LAS DIRECCIONES RE-
GIONALES DE TRABAJO Y PROMOCIN
DEL EMPLEO
RESOLUCIN MINISTERIAL N 018-2008-TR
SE RESUELVE:
Artculo 1.- Aprobar la relacin de procedimientos
a cargo de las Direcciones Regionales de Trabajo y Pro-
mocin del Empleo, consignados en los Numerales 1
hasta 106, incluyendo su denominacin, plazo mximo
de atencin y requisitos mximos a solicitar respecto de
los procedimientos, que en anexo forma parte de la pre-
sente Resolucin Ministerial.
Artculo 2.- Las Direcciones Regionales de Traba-
jo y Promocin del Empleo debern adecuar las disposi-
ciones contenidas en sus respectivos TUPA, pudiendo
de ser el caso fijar un plazo menor de atencin o meno-
res requisitos en los procedimientos.
Artculo 3.- La relacin de procedimientos que se
aprueba por la presente Resolucin deber ser registra-
da en el Portal del Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo, www.mintra.gob.pe, dentro de los dos das si-
guientes de su publicacin en el Diario Oficial El Perua-
no, correspondiendo este encargo al funcionario a car-
go de la Oficina General de Estadstica e Informtica.
(Ver Anexo de la norma en la pgina web de Solu-
ciones Laborales)
DOMINGO 20 DE ENERO DE 2008
FUENTE DE
Educativos
FINANCIAMIENTO 1 : Recursos Ordinarios
(En Nuevos Soles)
CATEGORA DEL GASTO
5. GASTOS CORRIENTES
4. Otros Gastos Corrientes 50 000 000,00
--------------------
TOTAL 50 000 000,00
===========
Artculo 2.- Procedimiento para la aprobacin ins-
titucional
2.1 El Titular del Pliego habilitado en la presente
transferencia de partidas aprueba mediante Resolucin
la desagregacin de los recursos habilitados, a nivel fun-
cional programtico, dentro de los cinco (05) das calen-
dario de la vigencia del presente dispositivo legal. Copia
de la respectiva Resolucin ser remitida dentro de los
cinco (05) das de aprobada a los organismos seala-
dos en el numeral 23.2 del artculo 23 de la Ley N 28411,
Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto.
2.2 La Oficina de Presupuesto o la que haga sus
veces en el Ministerio de Educacin solicitar a la Direc-
cin Nacional del Presupuesto Pblico las codificacio-
nes que se requieran como consecuencia de la incorpo-
racin de nuevos Componentes, Finalidades de Metas y
Unidades de Medida.
2.3 Las Oficinas de Presupuesto o las que hagan
sus veces de los Pliegos involucrados instruirn a las
Unidades Ejecutoras para que elaboren las correspon-
dientes Notas para Modificacin Presupuestaria que
Control de la Magistratura de las Cortes Superiores de
Justicia del pas, adoptarn las acciones pertinentes para
el cumplimiento de lo dispuesto precedentemente.
Artculo Cuarto.- La presente resolucin entrar en
vigencia, a partir del da siguiente de publicada la pre-
sente resolucin en el Diario Oficial El Peruano.
Artculo Quinto.- Transcrbase la presente resolu-
cin a la Presidencia del Poder Judicial, Oficina de Con-
trol de la Magistratura del Poder Judicial, Cortes Supe-
riores de Justicia y a la Gerencia General del Poder Ju-
dicial, para su conocimiento y fines pertinentes.
El voto del seor Francisco Tvara Crdova, es como
sigue:
Voto del doctor Francisco Tvara Crdova
CONSIDERANDO:
Primero: Que, la premisa de toda relacin laboral,
es que el pago corresponde a la contraprestacin al tra-
bajo efectivo realizado;
Segundo: Que, como consecuencia de la huelga
que parte de los trabajadores de este Poder del Estado
acataron, las labores jurisdiccionales se vieron afecta-
das parcialmente (pues la paralizacin no fue acatada
por la totalidad de los trabajadores de las distintas Cor-
tes Superiores de Justicia) en el perodo comprendido
del 26 de noviembre del ao prximo pasado al 06 de
los corrientes;
Tercero: Que, a fin de dar solucin al conflicto labo-
ral se suscribieron el acta de fecha 04 de diciembre de
2007 entre representantes del Poder Judicial con la Co-
misin de Negociacin del Comit Nacional de Lucha de
la Federacin Nacional de Trabajadores del Poder Judi-
cial, as como el acta de fecha 06 de los corrientes con
el Comit Nacional de Lucha representados por los Sin-

OTORGAN BONIFICACIN EXTRAORDINA-

RIA PARA LOS DOCENTES DEL SECTOR
EDUCACIN
DECRETO SUPREMO N 004-2008-EF
DECRETA:
Artculo 1.- Autoriza Transferencia de Partidas
Autorzase una Transferencia de Partidas en el
se requieran, como consecuencia de lo dispuesto en la
presente norma.
Artculo 3.- Refrendo
El presente Decreto Supremo ser refrendado por
el Ministro de Educacin y por el Ministro de Economa y
Finanzas.
dicatos de Trabajadores de las Bases de Lambayeque,
Ica, Arequipa, Lima Norte, Ancash, Callao, Lima, Mo-
quegua, Huaura, Junn, Cajamarca, Santa, Apurmac,
Huancavelica, Loreto, Ucayali y Piura;
Cuarto: Que, en tal sentido, habindose reiniciado
las labores jurisdiccionales, resulta conveniente estable-
cer el procedimiento respectivo por el cual se compen-
sarn las horas dejadas de laborar;

SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008 77

SOLUCIONES LABORALES
SOLUCIONES
En consecuencia, mi voto es porque el Consejo Eje-
cutivo del Poder Judicial expida resolucin en el siguien-
te sentido:
Primero.- Disponer que los das no laborados por
los trabajadores del Poder Judicial que acataron la huel-
ga, del 26 de noviembre de 2007 al 06 de enero de 2008,
se sujete al siguiente procedimiento:
75% de das no laborados se compensarn exten-
diendo en dos horas el horario de salida, de lunes a vier-
nes, con atencin al pblico.
25% de das no laborados sern descontados
mensualmente en la planilla de remuneraciones de cada
trabajador, en doce cuotas iguales.
Segundo.- Encargar a la Oficina de Control de la
Magistratura del Poder Judicial y a las Oficinas Distrita-
les de Control de la Magistratura de las Cortes Superio-
res de Justicia del pas, la verificacin del estricto cum-
plimiento de lo dispuesto precedentemente.
Lima, 14 de enero de 2008
FRANCISCO TVARA CRDOVA
Presidente
Nota: La Directiva N 001-2008-CE-PJ, denominada Medidas con
Relacin a la Paralizacin de Labores entre el 26 de noviembre de
2007 y el 6 de enero de 2008, est publicado en la pgina web del
Poder Judicial, portal de internet www.pj.gob.pe.
MARTES 22 DE ENERO DE 2008
REPROGRAMAN VACACIONES DE MAGIS-
TRADOS Y PERSONAL AUXILIAR DE LOS
RGANOS JURISDICCIONALES DE LAS
CORTES SUPERIORES DE JUSTICIA
RESOLUCIN ADMINISTRATIVA
N 007-2008-CE-PJ
() SE RESUELVE:
(1)
Artculo Primero.- Suspender las vacaciones de
magistrados y personal auxiliar establecidas mediante
Resolucin Administrativa N 261-2007-CE-PJ, de fecha
13 de noviembre del 2007; reprogramndose las mis-
mas acorde al siguiente cronograma:
Del 1 de febrero al 1 de marzo de 2008: saldrn de
vacaciones el cincuenta por ciento de magistrados y
personal auxiliar de los rganos jurisdiccionales de las
Cortes Superiores de Justicia del pas.
Del 2 al 31 de marzo de 2008: saldrn de vacacio-
nes quienes trabajaron en el primer perodo.
Artculo Segundo.- Las disposiciones contenidas
en la Resolucin Administrativa N 261-2007-CE-PJ, de
fecha 13 de noviembre de 2007, mantienen su vigencia
en todo lo que no se oponga a lo dispuesto precedente-
mente.
Artculo Tercero.- Disponer que los Presidentes de
las Cortes Superiores de Justicia del pas adecuen las
resoluciones que se hubieren expedido, acorde a lo que
establece la presente resolucin.
Artculo Cuarto.- Transcrbase la presente resolu-
cin a la Presidencia del Poder Judicial, Ministerio de
Justicia, Ministerio Pblico, Cortes Superiores de Justi-
cia y a la Gerencia General del Poder Judicial, para su
conocimiento y fines pertinentes.
________________
(1) Por disposicin de la RESOLUCIN ADMINISTRATIVA N 050-
2008-P-CSJLI-PJ publicada el 30/01/2008, Disponen perma-
nencia de Vocales Superiores de la Corte Superior de Justicia
de Lima durante mes de vacaciones.
Por disposicin de la RESOLUCIN ADMINISTRATIVA N 027-
2008-P-CSJLN-PJ publicada el 26/01/2008, Designan magis-
trados que laborarn durante perodo vacacional comprendi-
do entre febrero y marzo de 2008, quienes atendern casos
especficos regulados en la Res. Adm. N 261-2007-CE-PJ.
Por disposicin del artculo 1 de la RESOLUCIN ADMINIS-
TRATIVA N 012-2008-CE-PJ publicada el 26/01/2008, se su-
penden las vacaciones programadas para magistrados y per-
sonal auxiliar de la Segunda Sala Penal Transitoria de la Corte
Suprema de Justicia de la Repblica, del 01 de febrero al 01
de marzo del ao en curso, excepto las del seor Hctor Va-
lentn Rojas Marav.
Por disposicin de la RESOLUCIN ADMINISTRATIVA N 041-
2008-P-CSJLI-PJ publicada el 24/01/2008, Disponen el fun-
cionamiento de rganos jurisdiccionales de emergencia du-
rante el perodo vacacional comprendido entre febrero y mar-
zo del ao 2008.
78 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
MIRCOLES 23 DE ENERO DE 2008
ANEXO DEL D.S. N 005-2008-EM, QUE REESTRUCTURA EL REGISTRO DE EMPRESAS ESPECIALI-
ZADAS DE CONTRATISTAS MINEROS
ANEXO - DECRETO SUPREMO N 005-2008-EM
(El Decreto Supremo en referencia fue publicado en nuestra edicin del da 19 de enero de 2008)
Calificacion
Evaluacin Previa
Autoridad
Denominacin del Derecho Costo % Aprobacin Responsable de Documento
ITEM
Procedimiento
Requisitos
de pago UIT automtica
Positivo Negativo
la evaluacin
que resuelve
el trmite
resolutorio
Para inscripcin en el Registro
Inscripcin de Empresa Solicitud de acuerdo a formato, consignando nmero de RUC.
IM02 Contratista Minera y 20%
30 das
DNM
Director Resolucin
modificatorias
Adems deber presentar: hbiles General Directoral
a) Copia de la escritura pblica de constitucin de la empresa y
de sus modificatorias, si las hubiera, adjuntando la constancia
de inscripcin en la Superintendencia Nacional de los Registros
Pblicos SUNARP.
b) Acreditar un capital social suscrito y pagado mnimo de cien
(100) UIT, al momento de su constitucin. El capital social mnimo
que se determina al momento de la constitucin de la sociedad
es un requisito necesario para mantener la condicin de empresa
contratista minera.
c) Constancia de inscripcin en el Registro de Entidades
Empleadoras que desarrollan Actividades de Alto Riesgo, emitida
por la Subdireccin de Registros Generales del Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo.
d) Declaracin jurada del nmero mximo de trabajadores que
contratar para realizar las actividades definidas en el numeral
11) del Artculo 37 del Texto nico Ordenado de la Ley General
de Minera, aprobado por Decreto Supremo N 014-92-EM, en
concordancia con la actividad que desarrolla, segn el Artculo 5
del decreto supremo que aprob la reestructuracin del Registro
de Empresas Contratistas Mineras.
e) Contratos de trabajo de los profesionales especializados en la
actividad minera a desarrollar, con las formalidades de ley y de
conformidad con lo sealado en el artculo 6 - e) del decreto
supremo que aprob la reestructuracin del Registro de Empresas
Contratistas Mineras.
f) Copia de la planilla de sus trabajadores presentada ante el
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
g) Declaracin Jurada de instalaciones, maquinaria y equipo para
la actividad que desarrollar, sea propio o arrendado.
h)Copia de la pliza del Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo (SCTR).
i)Reglamento Interno de Seguridad e Higiene Minera, incluyendo
todos los aspectos sealados en el Decreto Supremo N 046-
2001-EM y, supletoriamente, el Decreto Supremo N 009-2005-
TR, de conformidad con lo establecido en el artculo 6 - i) del
decreto supremo que aprob la reestructuracin del Registro de
Empresas Contratistas Mineras.
Para ampliacin de especialidad
Solicitud de acuerdo a formato, consignando nmero de RUC.
20%
30 das
DNM
Director Resolucin
Adems deber presentar: hbiles General Directoral
a) Copia de la escritura de modificacin de su objeto social, en caso
necesario, con la constancia de inscripcin en la Superintendencia
Nacional de los Registros Pblicos SUNARP.
b) Modificacin o ampliacin de sus Procedimientos Escritos de
Trabajo Seguro (PETS), en concordancia con la nueva actividad
a desarrollar.
c) Los documentos a los que se refieren los literales d), e), f), g) y h)
del articulo 6 del decreto supremo que aprob la reestructuracin
del Registro de Empresas Contratistas Mineras.
Para cambio de denominacin social
Solicitud de acuerdo a formato, consignando nmero de RUC.
Adems deber presentar:
20%
30 das
hbiles
DNM
Director
General
Resolucin
Directoral
a) Copia de la escritura pblica del cambio de denominacin
social, con la constancia de inscripcin en la Superintendencia
Nacional de los Registros Pblicos SUNARP.
b) Copia simple de la primera hoja del libro de planillas donde
conste la nueva denominacin social inscrita en el Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo
las Direcciones Regionales Sectoriales, para estos ca-
VIERNES 25 DE ENERO DE 2008 sos no se requiere de la opinin previa de la Secretara
de Gestin Pblica.
SGP ESTABLECEN DISPOSICIONES RELA-
TIVAS A LA CONTRATACIN O NOMBRA-
MIENTO DE PERSONAL POR PARTE DE
En ningn caso el CAP del Gobierno Regional debe
incluir como personal de las Direcciones Regionales
Sectoriales, al personal de las Entidades dependientes
de las mismas.
LAS ENTIDADES AUTORIZADAS POR LA 1.3.- Las contrataciones o nombramientos de profe-
LEY DE PRESUPUESTO PARA EL SECTOR sionales de salud, personal docente o profesores co-
PBLICO rrespondientes a Unidades o Centros de Salud o Institu-
ciones Educativas Pblicas que se encuentran bajo el
RESOLUCIN DE SECRETARA DE GESTIN mbito de los Gobiernos Regionales, no requieren de la
PBLICA N 001-2008-PCM/SGP opinin previa de la Secretara de Gestin Pblica. Para
SE RESUELVE: estos casos, los cargos o puestos debern estar expre-
Artculo 1.- Contratacin o nombramiento de ca- samente contenidos en el CAP, conforme a lo sealado
rcter permanente en el numeral 1.1.
Las Entidades de la Administracin Pblica autori- 1.4.- Para el caso del nombramiento o contratacin
zadas conforme al artculo 7 inciso d) de la Ley N 29142, de personal sujeto a regmenes de carrera especiales,
para proceder con la contratacin y nombramiento per- la Entidad correspondiente deber acreditar el respecti-
manente de personal, independientemente del rgimen vo informe tcnico sustentatorio, para estos casos no se
laboral, debern cumplir con los siguientes requisitos: requiere opinin previa de la Secretara de Gestin P-
1.1.- Contar con un Cuadro para Asignacin de Per- blica.
1.5.- En todos los casos, las personas a contratar o
sonal -CAP aprobado de conformidad con lo dispuesto
por el Decreto Supremo N 043-2004-PCM y dems dis- nombrar deben cumplir con los requisitos previstos en el
posiciones vigentes. clasificador de cargos de la Entidad. El ingreso de per-
Los cargos o puestos que sern materia de contra- sonal se deber efectuar mediante concurso pblico de
tacin o nombramiento deben estar contenidos expre- mritos conforme a lo dispuesto por la Ley N 28175
samente en el CAP de la Entidad y deben contar con Ley Marco del Empleo Pblico, a excepcin de los si-
plaza presupuestada en su respectivo Presupuesto Ana- guientes supuestos:
ltico de Personal. - Cargos o puestos de confianza que se encuentren
1.2.- Las Direcciones Regionales Sectoriales de los expresamente previstos en el CAP vigente de la Entidad
y segn el lmite legal vigente de acuerdo con la Ley N
Gobiernos Regionales, por aplicacin de la Ley N 28926,
se encuentran integradas en la estructura orgnica del 28175.
Gobierno Regional; en consecuencia, para las contrata- - Reincorporaciones previstas en cumplimiento de
ciones y nombramientos el CAP del Gobierno Regional sentencias judiciales.
debe contener expresamente los cargos o puestos de - Regmenes de carrera especiales

- Otros casos en los que exista disposicin legal
expresa que autorice la contratacin o nombramiento y
exonere del concurso pblico respectivo.(1)
1.6.- Modificacin o aprobacin de CAP para fines
de la contratacin o nombramiento.-
Si en el CAP vigente de las Entidades autorizadas
no existen cargos o puestos previstos que permitan la
contratacin o nombramiento, previamente debern
modificar su CAP o aprobar uno nuevo, debiendo cum-
plir con lo dispuesto por el Decreto Supremo N 043-
2004-PCM. Asimismo, debern tener en cuenta lo dis-
puesto en la Segunda Disposicin Transitoria de la Ley
N 28411.(2)
En el caso del Poder Judicial, Ministerio Pblico,
Organismos Constitucionales Autnomos, Gobiernos
Regionales, Gobiernos Locales, Organismos Pblicos
Regionales o Locales, Universidades Pblicas, Unida-
des o Centros de Salud, Instituciones Educativas Pbli-
cas y dems Entidades distintas a Ministerios y Orga-
nismos Pblicos del Poder Ejecutivo, para la modifica-
cin o aprobacin del CAP no requieren de opinin pre-
via de la Secretara de Gestin Pblica, de conformidad
con el Decreto Supremo N 043-2004-PCM.
En el caso de Ministerios y Organismos Pblicos
Descentralizados del Poder Ejecutivo, la modificacin o
aprobacin del CAP deber contar con opinin previa
favorable de la Secretara de Gestin Pblica, para lo
cual debern remitir la documentacin a que se refiere
el artculo 14 del Decreto Supremo N 043-2004-PCM.
Artculo 2.- Contratacin de carcter temporal
2.1.- Las contrataciones temporales para una de-
terminada finalidad, autorizadas en la Ley N 29142, no
implican la modificacin del CAP, pues una vez cumpli-
do el plazo o finalizada la labor para la cual fue contrata-
da, los contratos respectivos quedan resueltos autom-
ticamente.(3)
En estos casos una vez efectuada la contratacin o
nombramiento de personal las Entidades autorizadas
debern cumplir con actualizar el Formato Anexo 1 con-
tratos sujetos a modalidad aprobado por el Decreto
Supremo N 043-2004-PCM.
2.2.- Para las contrataciones de personal docente
los cargos o puestos debern estar expresamente con-
tenidos en el CAP correspondiente, el cual debe haber
sido aprobado de acuerdo a la normativa emitida por el
Ministerio de Educacin, segn corresponda y deber
contar con la opinin previa del Ministerio, en tal sentido
no se requiere opinin favorable de la Secretaria de
Gestin Pblica.
2.3.- El ingreso se deber efectuar mediante con-
curso pblico de mritos conforme a lo indicado en el
numeral 1.5 del artculo precedente.
Artculo 3.- Responsabilidad
El Jefe de la Oficina de Planeamiento y Presupues-
to de las entidades autorizadas, o quienes hagan sus
veces; son responsables del cumplimiento de los requi-
sitos previstos en el artculos anterior.
Artculo 4.- Vigencia
La presente resolucin entrar en vigencia a partir
del siguiente de su publicacin.
________________
(1) Texto segn fe de erratas publicada el 30/01/2008.
El texto anterior era el siguiente:
- Otros casos en los que exista disposicin legal expresa que
autoriza la contratacin o nombramiento.
(2) Texto segn fe de erratas publicada el 30/01/2008.
El texto anterior era el siguiente:
1.6.- Modificacin o aprobacin de CAP para fines de la
contratacin o nombramiento
Si en el CAP vigente de las Entidades autorizadas no existen
cargos o puestos previstos que permitan la contratacin o nom-
bramiento, previamente debern modificar su CAP o aprobar
uno nuevo, debiendo cumplir con lo dispuesto por el Decreto
Supremo N 043-2004-PCM. Asimismo, debern solicitar ante
la Direccin Nacional de Presupuesto Pblico la modificacin
de su Presupuesto Analtico de personal, de ser necesario.
(3) Texto segn fe de erratas publicada el 30/01/2008.
El texto anterior era el siguiente:
Artculo 2.- Contratacin o nombramiento de carcter tem-
poral
2.1.- Las contrataciones de personal que se realicen a plazo
fijo o determinado y que no generen un vnculo laboral de ca-
rcter permanente, independientemente el rgimen laboral de
la Entidad, no generan la cobertura de cargos o puestos pre-
vistos en el CAP de la Entidad, por lo que no se requiere opi-
nin favorable de la Secretara de Gestin Pblica.
JUEVES 31 DE ENERO DE 2008
APRUEBAN REUBICACIN DIRECTA DE EX
TRABAJADORES CESADOS IRREGULAR-
MENTE QUE OPTARON POR LA REINCOR-
PORACIN Y REUBICACIN LABORAL
RESOLUCIN MINISTERIAL N 035-2008-TR
SE RESUELVE:
Artculo 1.- Aprobar la reubicacin directa de los ex
trabajadores inscritos en el Registro Nacional de Traba-
jadores Cesados Irregularmente que optaron por el be-
neficio de reincorporacin y reubicacin laboral previsto
por la Ley N 27803, sealados en el anexo de la pre-
sente norma.
La reubicacin sealada en este artculo se efecta
en las plazas comunicadas por las entidades y empre-
sas del Estado, de acuerdo a las comunicaciones efec-
tuadas mediante los documentos de vistos.
Articulo 2.- Las entidades mencionadas en el anexo
de la presente norma, deben reubicar a los ex trabaja-
dores citados, en el plazo de cinco (5) das hbiles des-
de su publicacin.
Artculo 3.- La presente norma entra en vigencia al
da siguiente de su publicacin en el Diario Oficial El
Peruano.
(Ver Anexo de la norma en la pgina web de Solu-
ciones Laborales)
SBADO 2 DE FEBRERO DE 2008
DIRECTIVA PARA EL REGISTRO Y ADE-
CUACIN DE LA INFORMACIN EN EL
MCPP-SNP DEL SIAF-SP Y LA IMPLEMEN-
TACIN DEL APLICATIVO INFORMTICO
PARA EL CONTROL CENTRALIZADO DE
PLANILLAS Y DE DATOS DE LOS RECUR-
SOS HUMANOS DEL SECTOR PBLICO
RESOLUCIN DIRECTORAL
N 009-2008-EF/76.01
(Ver texto completo de la norma en la pgina web
de Soluciones Laborales).
SBADO 2 DE FEBRERO DE 2008
CRONOGRAMA DE PAGO DE PENSIONES
Y REMUNERACIONES EN LA ADMINISTRA-
CIN PBLICA CORRESPONDIENTE AL
MES DE FEBRERO DE 2008
RESOLUCIN VICEMINISTERIAL
N 002-2008-EF/77
SE RESUELVE:
Artculo 1.- El pago de Obligaciones Previsionales
(Pensiones) y de Personal y Obligaciones Sociales (Re-
muneraciones) en la Administracin Pblica en lo corres-
pondiente al mes de FEBRERO 2008 se sujetar al si-
guiente Cronograma:
OBLIGACIONES PREVISIONALES (PENSIONES):
13 DE FEBRERO
Presidencia del Consejo de Ministros
Congreso de la Repblica
Ministerio de Relaciones Exteriores
Ministerio de Economa y Finanzas
Poder Judicial
Ministerio de Justicia
Ministerio Pblico
Consejo Nacional de la Magistratura
Gobiernos Regionales: Unidades Ejecutoras de Agricultura
Tribunal Constitucional
Contralora General de la Repblica
Jurado Nacional de Elecciones
Oficina Nacional de Procesos Electorales
Registro Nacional de Identificacin y Estado Civil
Universidades Pblicas
14 DE FEBRERO
Ministerio de Educacin, excepto USES 01,03 y 07
Gobiernos Regionales: Unidades Ejecutoras de Educacin
SOLUCIONES LABORALES / Febrero 2008
APNDICE LEGAL
15 DE FEBRERO
Ministerio de Educacin: USES 01, 03 y 07
18 DE FEBRERO
Ministerio de Salud
Ministerio de Energa y Minas
Ministerio de la Produccin
Ministerio de Comercio Exterior y Turismo
Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
Ministerio de Vivienda, Construccin y Saneamiento
Gobiernos Regionales: Todas las Unidades Ejecutoras, excep-
to las de Educacin y de Agricultura
Ministerio de Agricultura
Ministerio de Transportes y Comunicaciones
Ministerio de Defensa
19 DE FEBRERO
Ministerio del Interior
PERSONAL Y OBLIGACIONES SOCIALES (REMUNERACIO-
NES):
20 DE FEBRERO
Presidencia del Consejo de Ministros
Congreso de la Repblica
Ministerio de Relaciones Exteriores
Ministerio de Economa y Finanzas
Contralora General de la Repblica
Poder Judicial
Ministerio de Justicia
Ministerio Pblico
Consejo Nacional de la Magistratura
Tribunal Constitucional
Jurado Nacional de Elecciones
Oficina Nacional de Procesos Electorales
Defensora del Pueblo
Registro Nacional de Identificacin y Estado Civil
Gobiernos Regionales: Unidades Ejecutoras de Agricultura
Universidades Pblicas
Ministerio de Agricultura
Ministerio de Transportes y Comunicaciones
Ministerio de Defensa
21 DE FEBRERO
Ministerio de Educacin, excepto USES 01, 03 y 07
Gobiernos Regionales: Unidades Ejecutoras de Educacin
22 DE FEBRERO
Ministerio de Educacin: USES 01, 03 y 07
25 DE FEBRERO
Ministerio de Energa y Minas
Ministerio de Vivienda, Construccin y Saneamiento
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
Ministerio de Salud
Ministerio de Comercio Exterior y Turismo
Ministerio de la Produccin
Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social
Gobiernos Regionales: Todas las Unidades Ejecutoras, excep-
to las de Educacin y de Agricultura
26 DE FEBRERO
Ministerio del Interior
Artculo 2.- La Direccin Nacional del Tesoro P-
blico emitir las Autorizaciones de Pago con anticipa-
cin de un da hbil a la fecha indicada en el Artculo 1.
En los casos de Unidades Ejecutoras que estn rea-
lizando el pago de las remuneraciones y pensiones a los
servidores pblicos, a travs de cuentas bancarias indi-
viduales, abiertas en el sistema bancario, dichas Autori-
zaciones sern aprobadas con anticipacin de dos das
hbiles al programado en el Cronograma; para el efecto
las Unidades Ejecutoras requerirn sus habilitaciones
con la antelacin necesaria.
Artculo 3.- La presentacin y/o transmisin de Car-
tas Ordenes o Giros Electrnicos por los mencionados
conceptos se efectuar hasta por los montos lmites de
las correspondientes Autorizaciones de Pago, bajo res-
ponsabilidad del Director General de Administracin o
quien haga sus veces.
La informacin con el detalle de los montos y cuen-
tas de ahorro de los pensionistas o personal activo a ser
abonados, deber ser exactamente igual al monto con-
siderado en la Carta Orden o Giro Electrnico, debiendo
ser transmitida a travs del SIAF-SP, o de ser el caso
presentada en medio magntico, al Banco con dos das
de anticipacin.
79
SOLUCIONES LABORALES
SOLUCIONES
JUEVES 7 DE FEBRERO DE 2008
DICTAN DISPOSICIONES REGLAMENTA-
RIAS PARA EL OTORGAMIENTO DE LA
BONIFICACIN POR ESCOLARIDAD FIJA-
DA EN S/. 300,00 POR LA LEY N 29142,
LEY DE PRESUPUESTO DEL SECTOR P-
BLICO PARA EL AO FISCAL 2008
DECRETO SUPREMO N 017-2008-EF
DECRETA:
Artculo 1.- Objeto
El presente Decreto Supremo tiene como fin esta-
blecer normas reglamentarias para el otorgamiento de
la Bonificacin por Escolaridad fijada hasta por la suma
de S/. 300,00 (TRESCIENTOS Y 00/100 NUEVOS SO-
LES) por el artculo 6, numeral 6.1, inciso b), de la Ley
N 29142, Ley de Presupuesto del Sector Pblico para
el Ao Fiscal 2008, la cual se abona por nica vez, con-
juntamente con la planilla de pago correspondiente al
mes de febrero de 2008.
Artculo 2.- mbito de Aplicacin
La Bonificacin por Escolaridad se otorga a los fun-
cionarios y servidores nombrados y contratados, obre-
ros permanentes y eventuales del Sector Pblico, el per-
sonal de las Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional
del Per, as como a los pensionistas a cargo del Esta-
do, comprendidos en los regmenes de la Ley N 15117,
Decretos Leyes Ns 19846 y 20530, Decreto Supremo
N 051-88-PCM, publicado el 12 de abril de 1988, y la
Ley N 28091.
Artculo 3.- Requisitos para la percepcin
El personal activo sealado en el artculo 2 de la
presente norma tendr derecho a percibir la Bonifica-
cin por Escolaridad, siempre que rena las siguientes
condiciones:
a) Estar laborando al 31 de enero del presente ao,
o en uso del descanso vacacional, o de licencia con goce
de remuneraciones o percibiendo los subsidios a que se
refiere la Ley N 26790.
b) Contar en el servicio con una antigedad no me-
nor de tres (3) meses al 31 de enero del presente ao.
Si no contara con el referido tiempo de tres meses, di-
cho beneficio se abona en forma proporcional a los me-
ses laborados.
Artculo 4.- Percepcin en una reparticin
Los funcionarios, servidores y pensionistas de la
Administracin Pblica reciben la Bonificacin por Esco-
laridad en una sola reparticin pblica, debiendo ser otor-
gada en aquella que abona los incrementos por costo
de vida.
Artculo 5.- Incompatibilidades
La percepcin de la Bonificacin por Escolaridad
dispuesta por la Ley N 29142 es incompatible con la
percepcin de cualquier otro beneficio en especie o di-
nerario de naturaleza similar que, con igual o diferente
denominacin, otorga la entidad pblica, independien-
temente de la fecha de su percepcin dentro del presen-
te ao fiscal.
Artculo 6.- Bonificacin por Escolaridad para el
Magisterio Nacional y labor en jornada parcial o in-
completa
6.1. Para el Magisterio Nacional la Bonificacin por
Escolaridad se calcula de acuerdo a lo previsto en la
Ley N 24029, modificada por la Ley N 25212, corres-
pondiendo a los docentes con jornada laboral completa
un monto no menor al sealado en el artculo 6, nume-
ral 6.1, inciso b), de la Ley N 29142.
6.2. Para el caso de los servidores comprendidos
en regmenes de carrera propia que laboran a tiempo
parcial o jornada laboral incompleta, la Bonificacin por
Escolaridad ser de aplicacin proporcional a su similar
que labora a tiempo completo, bajo responsabilidad de
la Oficina General de Administracin de la entidad res-
pectiva.
Artculo 7.- Proyectos de ejecucin presupues-
taria directa
La Bonificacin por Escolaridad es de aplicacin a
los trabajadores que prestan servicios personales en los
proyectos de ejecucin presupuestaria directa a cargo
del Estado; para tal efecto, el egreso se financia con
cargo al presupuesto de los proyectos respectivos.
Artculo 8.- Financiamiento distinto a Recursos
Ordinarios
8.1. Los organismos comprendidos en la presente
norma que financian sus planillas con una fuente de fi-
80 SOL UCIONES LABORALES N 2
SOLUCIONES
nanciamiento distinta a la de Recursos Ordinarios, asig-
nan la Bonificacin por Escolaridad hasta el monto que
seala el artculo 1 del presente dispositivo, y en fun-
cin a la disponibilidad de los recursos que administran.
8.2. Los Gobiernos Locales otorgan la Bonificacin
por Escolaridad hasta el monto que seala el artculo 1
del presente Decreto Supremo y con cargo a sus ingre-
sos corrientes, de acuerdo a lo sealado en la Cuarta
Disposicin Transitoria, numeral 2, de la Ley N 28411,
Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto.
Artculo 9.- Cargas Sociales
La Bonificacin por Escolaridad no est afecta a los
descuentos por cargas sociales, fondos especiales de
retiro y aportaciones al Sistema Privado de Pensiones,
de conformidad con lo establecido en el artculo 2, lite-
ral g), del Decreto Supremo N 140-90-PCM de fecha 30
de octubre de 1990, modificado por el Decreto Supremo
N 179-91-PCM de fecha 8 de diciembre de 1991; el
artculo 7 del Texto nico Ordenado del Decreto Legis-
lativo N 728, aprobado por el Decreto Supremo N 003-
97-TR de fecha 27 de marzo de 1997; y el artculo 90
del Ttulo V del Compendio de Normas de Superinten-
dencia Reglamentarias del Sistema Privado de Adminis-
tracin de Fondos de Pensiones, referido a Afiliacin y jueves 15, viernes 16 y sbado 17 de mayo de 2008.
Aportes, aprobado por Resolucin N 080-98-EF/SAFP.
Asimismo, la Bonificacin por Escolaridad no cons-
tituye base de clculo para el reajuste de cualquier tipo
de remuneracin, bonificacin, beneficio o pensin.
Artculo 10.- Otras precisiones
10.1 Las Entidades del Sector Pblico que habitual-
mente han otorgado Bonificacin por Escolaridad, inde-
pendientemente de su rgimen laboral, no podrn fijar
montos superiores al establecido en el artculo 1 del
presente Decreto Supremo, bajo responsabilidad del Jefe
de la Oficina General de Administracin o el que haga
sus veces.
10.2 Las disposiciones del presente Decreto Supremo
no son de alcance a las personas que prestan servicios
bajo la modalidad de contratos por servicios no personales
o Locacin de Servicios.
Artculo 11.- Disposiciones Complementarias
El Ministerio de Economa y Finanzas queda autori-
zado a dictar las medidas que sean necesarias para la
correcta aplicacin de la presente norma legal.
Artculo 12.- De la suspensin de normas
Djese en suspenso las disposiciones legales que
se opongan a lo establecido en la presente norma.
Artculo 13.- Refrendo
El presente Decreto Supremo ser refrendado por
el Ministro de Economa y Finanzas.
JUEVES 7 DE FEBRERO DE 2008
DECLARAN DAS NO LABORABLES A NI-
VEL NACIONAL PARA TRABAJADORES DEL
SECTOR PBLICO DURANTE EL AO 2008
DECRETO SUPREMO N 007-2008-PCM
() DECRETA:
Artculo 1.- Das no laborables en el Sector P-
blico
Declarar das no laborables a nivel nacional, para
los trabajadores del Sector Pblico, los das: viernes 2
de mayo y viernes 26 de diciembre, del ao 2008.
Para los fines tributarios, estos das sern conside-
rados hbiles.
Artculo 2.- Compensacin de horas derados hbiles.
Las horas dejadas de trabajar en los das declara-
dos no laborables en el artculo precedente sern com-
pensadas en la semana posterior a la del da declarado
no laborable, o de acuerdo a lo que establezca el titular
de cada entidad pblica, en funcin a sus propias nece-
sidades.
Artculo 3.- Supuesto de excepcin
Sin perjuicio de lo establecido en los artculos pre-
cedentes, los titulares de las entidades del Sector Pbli-
co adoptarn las medidas necesarias para garantizar la
provisin de aquellos servicios que sean indispensables
para la sociedad durante los das feriados declarados
en el presente Decreto Supremo.
Artculo 4.- Das no laborables en el Sector Pri-
vado
Los centros de trabajo del Sector Privado podrn
acogerse a lo dispuesto en el presente Decreto Supre-
mo, previo acuerdo entre el empleador y sus trabajado-
res, quienes debern establecer la forma cmo se har
efectiva la recuperacin de las horas dejadas de labo-
rar; a falta de acuerdo decidir el empleador.
Artculo 5.- Refrendo
El presente Decreto Supremo ser refrendado por
el Presidente del Consejo de Ministros, la Ministra de
Comercio Exterior y Turismo y el Ministro de Trabajo y
Promocin del Empleo.
JUEVES 7 DE FEBRERO DE 2008
DECLARAN DAS NO LABORABLES A NI-
VEL DE LIMA METROPOLITANA Y LA PRO-
VINCIA CONSTITUCIONAL DEL CALLAO
PARA TRABAJADORES DE LOS SECTORES
PBLICO Y PRIVADO DURANTE EL MES
DE MAYO DE 2008
DECRETO SUPREMO N 008-2008-PCM
DECRETA:
Artculo 1.- Das no laborables
Declarar das no laborables, a nivel de Lima Metro-
politana y Provincia Constitucional del Callao, para los
trabajadores de los Sectores Pblico y Privado, los das
Para los fines tributarios, dichos das sern consi-
derados hbiles.
Artculo 2.- Compensacin de horas
En el sector pblico, las horas dejadas de laborar
durante los das declarados no laborables sern com-
pensadas en los quince das inmediatos posteriores, o
en la oportunidad que establezca el Titular de cada enti-
dad pblica, en funcin a las necesidades de la misma.
En el sector privado, mediante acuerdo entre el em-
pleador y sus trabajadores, se establecer la forma como
se har efectiva la recuperacin de las horas dejadas de
laborar; a falta de acuerdo, decidir el empleador.
Artculo 3.- Supuesto de excepcin
Sin perjuicio de lo establecido en los artculos pre-
cedentes, los titulares de las entidades del Sector Pbli-
co adoptarn las medidas necesarias para garantizar a
la comunidad, durante los feriados establecidos, la pro-
visin de aquellos servicios que resultan indispensables.
Artculo 4.- Refrendo
El presente Decreto Supremo ser refrendado por
el Presidente del Consejo de Ministros, la Ministra de
Comercio Exterior y Turismo y el Ministro de Trabajo y
Promocin del Empleo.
JUEVES 7 DE FEBRERO DE 2008
DECLARAN DAS NO LABORABLES A NI-
VEL DE LIMA METROPOLITANA Y LA PRO-
VINCIA CONSTITUCIONAL DEL CALLAO
PARA TRABAJADORES DE LOS SECTORES
PBLICO Y PRIVADO DURANTE EL MES
DE NOVIEMBRE DE 2008
DECRETO SUPREMO N 009-2008-PCM
DECRETA:
Artculo 1.- Das no laborables
Declarar das no laborables, a nivel de Lima Metro-
politana y Provincia Constitucional del Callao, para los
trabajadores de los Sectores Pblico y Privado, los das
jueves 20, viernes 21 y sbado 22 de noviembre de 2008.
Para los fines tributarios, dichos das sern consi-
Artculo 2.- Compensacin de horas
En el sector pblico, las horas dejadas de laborar
durante los das declarados no laborables sern com-
pensadas en los quince das inmediatos posteriores, o
en la oportunidad que establezca el Titular de cada enti-
dad pblica, en funcin a las necesidades de la entidad.
En el sector privado, mediante acuerdo entre el em-
pleador y sus trabajadores, se establecer la forma como
se har efectiva la recuperacin de las horas dejadas de
laborar; a falta de acuerdo, decidir el empleador.
Artculo 3.- Supuesto de excepcin
Sin perjuicio de lo establecido en los artculos pre-
cedentes, los titulares de las entidades del Sector Pbli-
co adoptarn las medidas necesarias para garantizar a
la comunidad, durante los feriados establecidos, la pro-
visin de aquellos servicios que resultan indispensables.
Artculo 4.- Refrendo
El presente Decreto Supremo ser refrendado por
el Presidente del Consejo de Ministros, la Ministra de
Comercio Exterior y Turismo y el Ministro de Trabajo y
Promocin del Empleo.