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UNIVERSIDAD NACIONAL

PEDRO RUIZ GALLO


FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

DERECHO PROCESAL LABORAL

PACTOS COLECTIVOS

PROFESOR:

MARCO PEREZ RAMIREZ

AULA:

4to B

ALUMNO:

FLORES CHAVEZ, Marco Antonio

CODIGO:

LAMBAYEQUE

2015
DEDICATORIA

Dedico este trabajo a mis padres


por ser el motivo y la fortalezaque
necesito día a día para seguir
adelante en la luchapor alcanzar
mis sueños.

A mis hermanos con todo mi cariño


por su apoyo incondicional.
AGRADECIMIENTO

Agradezco de una manera especial a mi


profesorpor ser quien me orienta y fomenta
en mí el espíritu investigador de la misma
manera agradezco a todas las personas
que me brindan su confianza y a quienes
estimo mucho.
INDICE

INTRODUCCION ..................................................................................................... 1
OBJETIVOS: ............................................................................................................. 3
CAPITULO I............................................................................................................. 4
MARCO TEORICO ................................................................................................... 4
1. HISTORIA DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO ............................................... 5
2. NACIMIENTO DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO ....................................... 6
3. CONCEPTO Y DEFINICIÓN. .................................................................................. 6
4. CONTENIDO. ...................................................................................................... 7
5. EJES O PRINCIPIOS QUE INTEGRAN EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. ........ 8
6. EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO. ............................................................. 8
7. ¿QUÉ ES UN CONVENIO COLECTIVO? .................................................................. 9
a. ¿Cuáles son las principales materias que desarrolla un convenio colectivo? ............. 12

CAPITULO II ......................................................................................................... 13
LA NEGOCIACION COLECTIVA Y LOS LLAMADOS PACTOS COLECTIVOS ........ 13
1. ASPECTOS LEGALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:....................................... 14
1.1. MARCO JURÍDICO: .............................................................................................. 14
1.1.1. Normativa Nacional.................................................................................................................. 14
1.1.2. Normas Internacionales. ........................................................................................................... 15

2. DEFINICIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ........... 16


2.1. CONVENIO COLECTIVO: ....................................................................................... 16
2.2. CARACTERÍSTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO: .................................................... 19
2.3. TIPOS DE CLÁUSULAS QUE INTEGRAN EL CONVENIO COLECTIVO .......................... 20
2.4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA: .................................................................................. 20
2.4.1. Definiciones ............................................................................................................................ 21
2.4.2. La negociación colectiva persigue dos objetivos: ........................................................................ 21
2.4.3. Contenido de la negociación colectiva.- ..................................................................................... 22
2.4.4. Determinación del contenido mediante la definición de la Negociación Colectiva ........................... 22
2.4.5. Límites para una Negociación, ¿existen dichos límites? .............................................................. 22
2.5. ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA ............................................................................ 24
a) ETAPA PRELIMINAR .............................................................................................................. 24
b) ETAPA DE NEGOCIACIÓN O TRATO DIRECTO ....................................................................... 28
c) ETAPA DE CONCILIACIÓN Y LA MEDIACION. ......................................................................... 34
d) ETAPA ALTERNA O DE ARBITRAJE ........................................................................................ 35

CAPITULO III ........................................................................................................ 42


LOS SINDICATOS Y LOS PACTOS COLECTIVOS.................................................... 42
LA LIBERTAD SINDICAL ............................................................................................ 43
1. LA SINDICALIZACION.- LOS SINDICATOS, ORGANIZACIÓN, GRADOS,
RECONOCIMIENTO. ................................................................................................ 43
2. NATURALEZA JURIDICA DE LA LIBERTAD SINDICAL ........................................... 44
3. LOS SINDICATOS: ............................................................................................. 45
3.1. LOS SINDICATOS PUEDEN SER: ............................................................................ 45
3.2. SON FINES Y FUNCIONES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES: .......................... 46
3.3. SON OBLIGACIONES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES: ................................. 47
3.4. LAS ORGANIZACIONES SINDICALES ESTÁN IMPEDIDAS DE: ................................... 47

CONCLUSIONES: ................................................................................................... 63
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 66
INTRODUCCION
Cada vez más, la Negociación Colectiva supone un instrumento decisivo en el
desarrollo de las relaciones laborales y de la vida laboral de los trabajadores.
Aunque existen otros marcos de negociación colectiva, el más importante es el
Convenio Colectivo, que es la forma habitual de regular las condiciones de trabajo en
las empresas. En el Convenio Colectivo se pueden negociar cuestiones como
los incrementos salariales, o elementos de seguimiento de la contratación. También la
movilidad geográfica y/o funcional, la flexibilización en los despidos o el
establecimiento de reducciones de jornada, mejoras en las condiciones de trabajo y
salud laboral, son cuestiones que se pueden abordar en los convenios colectivos.

La negociación colectiva, la libertad sindical y los acuerdos de negociación son


derechos constitucionales reconocidos desde la entrada de la democracia. La
Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva. Un convenio es un
acuerdo autónomo y libremente aceptado de naturaleza y efectos colectivos, realizado
entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios o el empresario,
mediante un proceso de discusión y negociación previo, por el que establecen los
derechos y obligaciones que van a regir sus relaciones laborales tanto individuales
como colectivas.Dentro de una concepción clásica, mientras las relaciones de trabajo
se realizan bilateralmente entre trabajador y empleador con las consecuencias que de
ella se derivan, teniendo por fuente exclusiva el contrato individual de trabajo; las
Relaciones Colectivas de Trabajo se desarrollan, entre empleador (que por ficción es
un ente individual y colectivo a la vez según las circunstancias) y los trabajadores
agrupados en estamentos representativos o sindicales, quienes entablan en un
ambiente de cuasi igualdad con el empleador, proposiciones puntuales de su
economía, sus condiciones de labor, su participación en la actividad administrativa, la
productividad y cuanto atañe a dichas relaciones colectivas, para ser tratadas al más
alto nivel, pues éste se verá incluso subordinado a nuevas modalidades contractuales
convencionales que surgirán inevitablemente de tales “encuentros colectivos”. La
finalidad de la relación individual es un intercambio económico de trabajo por salario,
mientras que en las relaciones colectivas su finalidad será esencialmente normativa.
Es evidente que siendo la relación colectiva de carácter normativa, debe reunir todos
los requisitos de validez para ser incorporada como tal dentro de cualquier institución.

1
El convenio colectivo ha sido definido por la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) como:“todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de
empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias
organizaciones representantes de trabajadores”.

En nuestro ordenamiento jurídico, el artículo 41º del T.U.O. del Decreto Ley Nº 25593,
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo Nº 010-
2003-TR (en adelante, LRCT) recoge la definición señalada en el párrafo anterior
estableciendo que la convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular
las remuneraciones, las condiciones de trabajo, productividad y demás concernientes
a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado de una parte, por una o
varias organizaciones sindicales de trabajadores y, de la otra por un empleador, un
grupo de empleadores o varias organizaciones de empleadores.

2
OBJETIVOS:

 OBJETIVOS GENERALES:

 Desarrollar un Análisis general sobre los pactos colectivos y sus


alcances, en el ordenamiento jurídico peruano laboral.

 OBJETIVOS ESPECIFICOS:

 Conocer el desarrollo de la negociación colectiva como medio


para llegar a los pactos colectivos.

 Dar a conocer la importancia de los sindicatos en nuestro


ordenamiento jurídico y el rol que desarrollan en los pactos
colectivos.

3
CAPITULO I
MARCO TEORICO

4
HISTORIA DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

La unión de trabajadores está en el comienzo del fenómeno laboral y fue la


respuesta natural a la injusticia y a la explotación realizadas por los
empresarios. El trabajador tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores
para de esa manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba
frente el empleador e incluso frente a la legislación existente. Al principio la
unión engendró la atención pública sobre el fenómeno, de la cual derivó la
legislación del trabajo. Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo
que significó suprimir las trabas para la unión y en segundo momento, crear
estímulos para la unión de trabajadores. En la medida en que se formaron
asociaciones profesionales surgió una nueva forma de creación del derecho del
trabajo: la extraetática. Se dice así que en el derecho del trabajo hay un punto
de partida: la unión de los trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento
de las condiciones de los trabajadores, siendo derecho individual y colectivo
distintas sendas para llegar a ello.

Esta nueva rama del Derecho que contempla las relaciones colectivas no tiene
en cuenta directamente al trabajador individual sino el interés colectivo, o sea
el de una pluralidad de sujetos hacia un bien apto para satisfacer una
necesidad común: no es la suma de intereses individuales sino su
combinación, y es indivisible.

En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular
que se asienta entres institutos fundamentales: el sindicato, la negociación
colectiva y la huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene.
Este enfoque encuentra su correlato en el enfoqueanglosajón y más
notoriamente en el norteamericano de las industrial relations. Desde
estaperspectiva todo el sistema se compone de unos determinados actores
(especialmenteorganizaciones profesionales y el Estado) y de las formas en
que estos se relacionan(especialmente negociación colectiva y huelga): la
negociación y el conflicto son las formas derelación o sea la parte del lado
dinámico del sistema, siendo la fase estática la estructura de losactores. Por
una parte se tienen en cuenta los mecanismos de creación de las normas
jurídicas yde las prácticas a las que se ajustan las relaciones colectivas. Por

5
otra parte se atiende al grado deprotagonismo de cada uno de los actores en el
conjunto del sistema de la distribución de poderesentre ellos.

1. NACIMIENTO DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

A lo largo de la historia el hombre se ha visto unido al trabajo, el cual ha


confrontado intereses sociales con económicos por lo que ha sido necesario
buscar mecanismos para arbitrar dichos intereses. El derecho laboral colectivo,
surge con el comienzo del fenómeno laboral y fue como consecuencia directa
de la injusticia y la explotación a la que eran sometidos los trabajador es desde
lejanos tiempos; por ello es que el trabajador tuvo necesidad de agruparse con
otros trabajadores para compensar, de alguna manera, la inferioridad en que
se encontraba frente elempleador e incluso frente a la legislación existente. Al
principio la unión engendró la atenciónpública sobre el fenómeno, de la cual
derivó la legislación del trabajo.Esta fue reconociendo la realidad social y
sindical, lo que significó suprimir las trabas para la unióny en segundo
momento, crear estímulos para la unión de trabajadores. En la medida en que
seformaron asociaciones profesionales surgió una nueva forma de creación del
derecho del trabajo:la extraetática; como nueva rama del Derecho que
contempla las relaciones colectivas no tiene encuenta directamente al
trabajador individual sino el interés colectivo, o sea el de una pluralidad
detrabajadores.

2. CONCEPTO Y DEFINICIÓN.

Una moderna corriente doctrinaria tiende a reunir el Derecho sindical, el


Derecho de las convenciones colectivas de trabajo o Derecho normativo laboral
y el Derecho de los conflictos colectivos, en una rama del Derecho laboral que
se denomina Derecho, colectivo del trabajo .Tal agrupación no parece ser, ni
con mucho, arbitraria; descansa, precisamente, en la realidad de que los
trabajadores y los patronos, concebidos aisladamente, dejan de ser sujeto de
este Derecho colectivo de trabajo, en el cual participan exclusivamente los
grupos, las asociaciones profesionales, determinadas categorías. Intereses
distintos a los de los individuos, caracterizados como grupales, hacen aquí su
aparición, y éstos necesitan de instituciones propias, como asimismo dichas
instituciones precisan de un desenvolvimiento hasta cierto punto autónomo. De

6
esta manera, dicho Derecho se manifiesta con suficiente independencia como
para tratarlo dentro de la relativa "autonomía" que dentro del Derecho laboral
tiene. Sin límites aún fijados en la doctrina, el Derecho colectivo laboral puede
definirse como aquel que teniendo por sujeto a conjuntos o grupos de
trabajadores y de patronos, en relación o condiciones de solidaridad
provenientes de su condición de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla
su objetivo en organizaciones grupales determinando o fijando reglas comunes
a las categorías profesionales, o actuando en forma conjunta en la defensa de
sus derechos e intereses.

3. CONTENIDO.

El derecho de asociación profesional forma parte del Derecho colectivo, y éste


se inicia con el derecho de coalición que es su base general, pero se agranda
al comprender las normas que reglamentan la formación y funciones de las
asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, "sus relaciones, su
posición frente al Estado", así como lo referente a los conflictos colectivo. La
inclusión en el mismo de los convenios colectivos de condiciones de trabajo
desplaza la situación, ya que sería preciso determinar si dentro del Derecho
laboral se deberá considerar a dichos convenios como integrantes del Derecho
normativo de Trabajo o simplemente del Derecho colectivo laboral. Si se
atiende a los pactantes, aparentemente nos encontramos ante un Derecho
colectivo, y más aún cuando se considera su aplicación a la masa de
trabajadores y de patronos, pero ese aspecto colectivo desaparece tan, pronto
como se contemplen individualizados los dos sujetos en dos clases definidas
como trabajadora y empresaria. Si se atiende a la finalidad, prevalece el
carácter normativo del derecho que emerge de los pactos colectivos de
condiciones de trabajo, pero como su aplicación se concreta a grandes
colectividades, preferible es encuadrar dentro de lo genérico de Derecho
colectivo laboral a aquél que a grandes rasgos comprende el Derecho sindical,
al normativo del trabajo y al de coalición y huelga. Ese Derecho colectivo se
encuadra no sólo por cuanto constituye "una garantía de libertad frente al
Estado", sino que representa un justo equilibrio entre los factores de la
producción, coincidentes en ocasiones, adversarios en otras, pero siempre
tendientes a una finalidad común.

7
4. EJES O PRINCIPIOS QUE INTEGRAN EL DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO.

Estos son los siguientes:


 El régimen legal de las asociaciones sindicales de trabajadores.
 La negociación en cualquiera de sus niveles.
 El convenio colectivo de trabajo como el resultado de la acción negociadora.
 El derecho de huelga y otros modos de protesta sindical.
 Los métodos de solución de los conflictos colectivos de trabajo.

En el presente trabajo abordaremos específicamente lo concerniente a los pactos


o convenios colectivos como resultado de la acción negociadora.

5. EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

Es aquel suscrito por las organizaciones sindicales con sus respectivos


empleadores. Generalmente se establece después de solucionados los pliegos
de reclamos y que contienen incrementos de remuneraciones y mejoras en las
condiciones de trabajo.

La convención colectiva o contrato colectivo de trabajo es el producto final de la


negociación. Es la figura jurídica a través de la cual los conflictos de intereses
dejan de ser tales, para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solución de
los conflictos y a la armonía laboral, y por ende a la paz social. Se debe
resaltar que internacionalmente se aceptan diversas locuciones al respecto. Así
podemos citar la de: contrato de paz social, concordato de trabajo, tratado
intersindical, acuerdo corporativo, capitulaciones colectivas, pacto de trabajo,
contrato colectivo, entre otros.

Guillermo Cabanellas, adopta, para estos documentos, la denominación de


contrato de trabajo colectivo y no la de contrato colectivo de trabajo, porque,
según el ilustre maestro, esta última designación provoca innecesarias
confusiones con las formas colectivas de contratación. En el contrato de trabajo
colectivo se produce una suma de contratos individuales y lo que lo diferencia
de lo individual está principalmente en la forma de ejecución del contrato, en
que el trabajo se ejecuta en forma colectiva, por pluralidad de sujetos.

8
La LRCTT conceptúa al contrato o convención colectivo como el acuerdo
destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y la
productividad, y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadora» y
empleadores. Estas se celebran, de una parte, por varias organizaciones
sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los
trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados; y de la otra,
por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de
empleadores.

6. ¿QUÉ ES UN CONVENIO COLECTIVO?

Es un acuerdo que suscriben los representantes de los trabajadores y


empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad y las
obligaciones a que se compromete cada parte. Es el resultado de una
negociación colectiva entre ambas partes.

Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores


incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su
vigencia. Salvo que se pacte lo contrario, normalmente se prorrogan de año en
año, excepto si media denuncia expresa de las partes.

Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las empresas


como los representantes de los trabajadores como resultado de una
negociación colectiva en materia laboral. Mediante un convenio colectivo,
empresarios y trabajadores regulan las condiciones de trabajo y productividad,
y como contrapartida se pactan una serie de obligaciones recíprocas que
acuerdan una paz laboral.

Los convenios colectivos obligan a empresarios y trabajadores afectados


dentro de su ámbito de aplicación por el mismo durante todo el periodo de
vigencia del mismo. Para delimitar los ámbitos de aplicación, tenemos que
diferenciar siempre qué convenios son empresariales o interempresariales por
ámbito de aplicación geográfica.La estructura de convenios colectivos tiene
estructura de árbol y con cláusulas de obligado cumplimiento para todas las
empresas y trabajadores afectados dentro de las áreas de influencia. Siguiendo

9
esta premisa, se establece una jerarquía de cumplimiento de convenios
colectivos en función de los rangos de aplicación.

Respecto a las características de la negociación colectiva, el catedrático


español PALOMEQUE LÓPEZ señala que este derecho consiste en el: “el
proceso formalizado de diálogo entre representantes de trabajadores y de
empresarios encaminado, en ejercicio de su autonomía colectiva, a la
consecución de un convenio colectivo regulador de las relaciones entre ambos,
así como de las condiciones a que han de ajustarse los contratos de trabajo, en
un ámbito determinado”.

El Convenio Colectivo se negocia como un contrato, pero su eficacia normativa


lo lleva más allá, ya que su contenido afecta de forma directa a las condiciones
de trabajo de todos los sujetos incluidos en la unidad de negociación.Es la
concreción material del poder que se les otorgan a los protagonistas de las
relaciones laborales, para que se doten por sí mismos de normas de
convivencia laboral, desempeña un importante papel en las relaciones
laborales, en detrimento de las leyes estatales.

El término de Negociación Colectiva normalmente se relaciona con el proceso


en el cual trabajadores organizados en un sindicato y empleadores, alcanzan
acuerdos que se transforman en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo
en una institución pública o privada o centro de producción específico. Sin
limitarse a lo anterior, la Negociación Colectiva debe ser entendida en un
sentido más amplio, ya que se trata de la herramienta de entendimiento entre
patrones y trabajadores que buscan acuerdos por medio de los cuales, se
regulen las condiciones de trabajo para que de forma conjunta, se alcancen
beneficios legítimos para ambas partes, previniendo los conflictos colectivos
que puedan surgir por la falta de entendimiento o cumplimiento de los derechos
y obligaciones que les atañen. Con esto se quiere decir que el ejercicio de la
Negociación Colectiva es un ejercicio constante en las relaciones laborales. En
este sentido la OIT ha indicado: “El concepto de negociación colectiva resulta
ser entonces, untérmino genérico que comprende cualquier acuerdo celebrado
entre actores sociales, quetenga relación con las condiciones de trabajo de
estos últimos, ya sea en el ámbito de uncentro de trabajo, una empresa, región,
industria o actividad económica nacional.”

10
En diferentes Pactos Colectivos, encontramos regulada la creación de
comisiones mixtas–conformadas por representantes de los sindicatos y de los
empleadores-, cuya función es abordar temas específicos de las condiciones
de trabajo, así como aspectos generales de cumplimiento del Pacto Colectivo
respectivo.

El Pacto Colectivo, al establecer condiciones bajo las cuales se desarrollará el


trabajo, aunque no es la única, si es la representación máxima de la
negociación colectiva entre empleadores y trabajadores, por lo cual su
importancia es de total trascendencia en el ámbito de su aplicación, teniendo
fuerza de ley para las partes y aplicación para todos los trabajadores, sean
sindicalizados o no.

La Corte de Constitucionalidad ha abordado el tema de la calidad de Ley entre


las partes que ostenta un Pacto Colectivo indicando lo siguiente: “Los pactos
colectivos decondiciones de trabajo forman parte del Derecho objetivo, son
fuente formal y autónomadel Derecho del Trabajo, debido a que las normas
respectivas son creadas por laautonomía de las partes colectivas, sobre la
base de la autorización del Estado que porley les concede eficacia general. Es
por ello que las cláusulas normativas de un pactocolectivo constituyen ley en
sentido material (norma jurídica de alcance general), lo que significa que rigen
los contratos individuales igual que las normas legales (forzosas o dederecho
necesario). Por lo tanto, integran el orden público laboral y forman parte
delmarco legal cambiante y ajeno que condiciona la autonomía de la voluntad
de las partessuscriptoras del instrumento de normación colectiva”.

En su calidad de Ley entre las partes, el Pacto Colectivo busca mejorar las
condiciones laborales para los trabajadores, tomando en cuenta que los
derechos otorgados en la Constitución Política de la República y en legislación
ordinaria, tienen carácter de derechos mínimos, por lo que son susceptibles de
ser superados por medio de la negociación colectiva.

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a. ¿Cuáles son las principales materias que desarrolla un
convenio colectivo?

 Económicas (salarios, remuneraciones indirectas, etc.). Por ello


a la hora de contratar a un trabajador debes consultar el
convenio colectivo de aplicación para saber los costes salariales
que tendrás.

 Laborales (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y


descanso; categorías profesionales; duración de contratos;
rendimiento exigible, etc.).

 Sindicales (comités de empresa, delegados de personal, canon


de negociación, etc.).

 Condiciones de empleo.

 Criterios para la determinación de los medios, personal y


materiales de los servicios de prevención propios.

 Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones


representativas con el empresario y las asociaciones
empresariales.

 Asistenciales (mejoras voluntarias de Seguridad Social).

 Medidas de promoción profesional.

 Condiciones de trabajo y de productividad.

 Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.

 Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de


oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o,
en su caso, planes de igualdad.

12
CAPITULO II

LA NEGOCIACION COLECTIVA Y LOS


LLAMADOS PACTOS COLECTIVOS

13
1. ASPECTOS LEGALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

1.1. MARCO JURÍDICO:


El derecho de negociación colectiva está regulado por la siguiente
normativa:

1.1.1. Normativa Nacional

a) Constitución:
La Constitución de 1993 reconoce en su artículo 28° numeral 2 el
derecho a la negociación colectiva.

1.- “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación


colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático.
2.- “Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de
solución pacífica de los conflictos laborales. La Convención
colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado”.

Adicionalmente cabe rescatar la Cuarta Disposición Final que


señala: “Las normas relativas a los derechos y libertades que la
Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la
Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y
acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificadas por
el Perú”. De tal manera que la negociación colectiva en cuanto
derecho reconocido en la Constitución, debe ser interpretado
teniendo en cuenta los tratados sobre derechos humanos, incluidos
en estos los Convenios Internacionales de la OIT. Por último, resulta
pertinente mencionar que, a diferencia de la Constitución de 1979,
la negociación colectiva, así como la mayoría de derechos sociales
no son calificados como derechos fundamentales, estando
catalogados como tales, aquellos vinculados a las libertades
públicas.

b) Legislación Infraconstitucional:

La ley que regula la negociación colectiva para los trabajadores


sujetos al régimen laboral privado, es el Decreto Ley N° 25593,
denominada Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT).

14
Modificada por Ley N° 27912, reglamentada por el Decreto Supremo
011-92-TR (Reglamento), parcialmente modificado por el D.S. 009-
93-TR. Ambas normas regulan la trilogía que sustenta el Derecho
Colectivo de Trabajo, es decir, los pilares del Derecho Sindical: LA
SINDICALIZACIÓN, LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA
HUELGA.

1.1.2. Normas Internacionales.

En este punto, cabe señalar, principalmente, las normas emitidas por la


Organización Internacional del Trabajo - OIT -. Por un lado, los Convenios
Internacionales, que si fueron ratificados por el Estado Peruano, forman
parte de su legislación interna. Y al tratar sobre derechos humanos tienen
rango constitucional conforme a la IV disposición Final y Transitoria de la
Constitución Política del Perú. Por otro lado, las Recomendaciones, que
como su nombre lo indica, son ciertas pautas que la OIT señala a los
Estados Partes para una mejor implementación de los Convenios
Internacionales y para una más adecuada vigencia de los derechos
reconocidos. En este punto, cabe señalar, principalmente, el Convenio 98,
denominado “Convenio relativo a la aplicación de los principios del derecho
de sindicación y de negociación colectiva”. Este Convenio ha sido ratificado
por el Perú, por lo que forma parte de nuestra legislación. Entre los
principales convenios y recomendaciones que regulan la presente materia
tenemos:

 Convenio. 98 - Recomendación 91 (Derecho sindical y negociación


colectiva)
 Convenio. 154 Recomendación 163 (Fomento negociación colectiva
- no ratificado por el Perú).
 Convenio. 151 y Recomendación 159 (Derecho de sindicalización y
negociación colectiva en la administración del Estado). -
Recomendación 92 (Arbitraje y conciliación voluntarias) -
Recomendación 94-129-130 (Consulta y reclamos en el ámbito de la
empresa).
 Recomendación 113 (Consultas a nivel de rama nacional).

15
Aparte de la normativa de la OIT, ha tenido un papel muy importante el
Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, el cual
frente a quejas interpuestas por organizaciones sindicales, se ha
pronunciado dando pautas contra la restricción del derecho de negociación
colectiva y dando líneas directrices sobre los derechos colectivos de trabajo.

Asimismo la Comisión de Expertos sobre Aplicación de Convenios y


recomendaciones de la OIT en la interpretación de las normas
internacionales de la OIT. El modelo de la negociación colectiva de las
normas internacionales, gira alrededor de dos ideas centrales:

A.- La idea de una negociación colectiva bilateral, autónoma, libre implica


una negociación colectiva sin intervención estatal o con su escasa su
intervención.

B.- La idea del fomento de la negociación. Algunos de los instrumentos de


este fomento de la negociación colectiva tienen que ver con el deber de
negociar, el deber de hacerlo de buena fe y el derecho de información.

Además de ello, existen otros instrumentos internacionales como los


Acuerdos Marco, las Directrices de la OCDE que pueden ser tomados en
cuenta a efectos de utilizarlos como mecanismos de defensa de los
derechos de los trabajadores.

2. DEFINICIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO Y LA NEGOCIACIÓN


COLECTIVA

2.1. CONVENIO COLECTIVO:

De acuerdo al Decreto Ley 25593, la “Convención colectiva de trabajo es el


acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo
y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores
y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones
sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de
los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la

16
otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones
de empleadores” (art. 41 D. L N° 25593).

El convenio colectivo ha sido definido por la Organización Internacional del


Trabajo (OIT) como: “…todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de
trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte,
y por otra, una o varias organizaciones representantes de trabajadores…”.

 Fuerza vinculante del convenio colectivo:

El artículo 28º de la Constitución de 1993 establece que la


convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado. Esta expresión es desarrollada por el artículo 42º de la
LRCT, el cual señala que el convenio colectivo tiene fuerza
vinculante para las partes que lo adoptaron, es decir, obliga a éstas,
a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea
aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con
posterioridad a las empresas comprendidas en dicho Convenio, con
excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan
cargos de confianza.

Así pues, en virtud de la fuerza vinculante de las convenciones


colectivas las partes pueden pactar en dichas convenciones el
alcance, las limitaciones o exclusiones que autónomamente
acuerden. No obstante, la ley por consideraciones de interés social,
público o ético puede imponer reglas o establecer limitaciones al
contenido de las convenciones colectivas de trabajo.Sin embargo, la
fuerza vinculante no se agota en la simple obligatoriedad de las
disposiciones pactadas en el convenio colectivo, sino implica el
reconocimiento del mismo como una norma jurídica. En efecto, tal
como analizaremos más adelante, el convenio colectivo puede
contener tres tipos de cláusulas siendo una de ellas las
denominadas “cláusulas normativas”.

Estas cláusulas se caracterizan por establecer beneficios y


obligaciones individuales para los trabajadores, por ejemplo: el

17
aumento de remuneraciones de todos los trabajadores de la
empresa. A partir de ello, podemos verificar que este tipo de
cláusulas comparten las características de las normas jurídicas, es
decir son generales y abstractas, pues se aplican a todos los
trabajadores pertenecientes a una determinada colectividad
(empresa, rama de actividad, etc.)

 Alcance subjetivo del convenio colectivo:

La aplicación subjetiva del convenio colectivo depende del ámbito


de la negociación colectiva. En tal sentido, el artículo 44º de la
LRCT establece que las partes son libres para pactar el ámbito de la
negociación colectiva, los cuales podrán ser:

a) De la empresa, cuando comprenda a todos los trabajadores de


una empresa, o a los de una categoría, sección o
establecimiento determinado de aquella. Por ejemplo: el
convenio colectivo será aplicado a todos los trabajadores de la
empresa x cuando la organización sindical se encuentre
conformada por la mayoría de los trabajadores de esta empresa.
Es decir, el convenio colectivo se aplica a todos los trabajadores
que pertenecen a una misma empresa sin importar las labores
que desarrollan.

Asimismo, el convenio será aplicado a una categoría, sección o


establecimiento cuando la negociación colectiva la realice una
organización sindical que represente a los trabajadores
pertenecientes a una categoría (empleados, obreros, técnicos,
etc.), sección (administrativa, industrial, etc.) o establecimiento
(local de Miraflores, local de Surco, etc.)

b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los


trabajadores de una misma actividad económica, o una parte
determinada de ella. Por ejemplo: el producto de la negociación
colectiva entre la organización de sindical de profesores de
centros educativos del Perú será aplicado a todos estos
trabajadores en razón a las labores que desarrollan.

18
c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que
desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en
distintas empresas. Por ejemplo: el sindicato de artistas que
prestan servicios en distintos centros de trabajo.

2.2. CARACTERÍSTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO:

El artículo 43º de la LRCT enumera las características con las que cuenta
el convenio colectivo dentro de nuestro ordenamiento jurídico. Estas son las
siguientes:

 Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo que


son regulados en ella. Los contratos individuales de trabajo, en forma
automática, quedan adaptados a las disposiciones del Convenio
Colectivo y además, no podrán contener disposiciones contrarias a lo
dispuesto por dicho Convenio que perjudiquen al trabajador.

 Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior.


En caso no existiera una convención anterior, rige desde la fecha de
presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que señale
un plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en
especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.

 Rige durante el periodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo su


duración es de un (01) año.

 Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención


colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieran sido
pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden
expresamente su renovación o prórroga total o parcial.

 En caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro de negocio u otras


figuras similares, la convención colectiva continua vigente hasta el
vencimiento de su plazo.

19
2.3. TIPOS DE CLÁUSULAS QUE INTEGRAN EL CONVENIO
COLECTIVO

El reglamento hace una distinción entre las cláusulas del convenio


colectivo, especificando tres clases:

 CLÁUSULAS NORMATIVAS: aquellas que se incorporan


automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que
aseguran o protegen su cumplimiento. Deben ser interpretadas
como normas jurídicas (porque son normas jurídicas). Son aquellas
que son de aplicación a todos los trabajadores y que, regulan sus
contratos de trabajo. Por ejemplo: el aumento general.
Existe una discusión sobre si efectivamente se incorpora o no al
contrato de trabajo.

 CLÁUSULAS OBLIGACIONALES: son aquellas que establecen


derechos y obligaciones entre las partes que firman el convenio
colectivo. Es decir, entre el empleador y el sindicato. Por ejemplo: el
empleador se compromete a ceder un espacio para el local sindical,
el empleador estaría en la obligación de cumplir el acuerdo.

 CLÁUSULAS DELIMITADORAS: son aquellas que regulan el


ámbito y vigencia del Convenio Colectivo de Trabajo. Por ejemplo,
la cláusula que dice que el convenio dura hasta determinado día.

La tipología recogida en la norma, y las definiciones contenidas de cada


cláusula no son del todo correctas, teniendo en cuenta, que es cada vez
más difícil la distinción entre ellas. En todo caso, podría servir esta
diferenciación para dejar claramente establecido cuál esel interés protegido
y cuál es el sujeto legitimado para demandar en caso de incumplimiento del
empleador.

2.4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Es el procedimiento tendiente a celebrar un convenio colectivo. Es decir, es


el conjunto de discusiones, disensiones, más o menos estandarizadas,
formales o informales, cuyo objetivo final es el Convenio Colectivo. Tienen

20
el principal objetivo de tratar de llegar a un acuerdo colectivo, aunque en
algunas ocasiones no se llegue a él. Es la vía por la que hay que caminar, a
efectos de llegar a un acuerdo, que hemos denominado convenio colectivo.

2.4.1. Definiciones

 El término "negociación colectiva" indica un proceso que permite que las


condiciones de trabajo y de empleo se fijen de común acuerdo entre los
empleadores y los trabajadores. En el mundo del trabajo, la negociación
colectiva brinda un medio para defender los intereses de los trabajadores y
para mejorar las condiciones del nivel de vida.

 La negociación colectiva se concibe en los instrumentos de la OIT como la


actividad o proceso encaminado a la conclusión de un contrato o acuerdo
colectivo.

 El contrato colectivo se define en la Recomendación núm. 91 como: "todo


acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales
organizaciones, representantes de los trabajadores interesados,
debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la
legislación nacional”.

2.4.2. La negociación colectiva persigue dos objetivos:

 Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones
de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que
se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado
libre, voluntaria e independientemente.

 Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan,


mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos
dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados.

21
2.4.3. Contenido de la negociación colectiva.-
El contenido de la negociación colectiva nos remite al tema de lo que se
puede negociar o lo que se debe negociar.

2.4.4. Determinación del contenido mediante la definición de la


Negociación Colectiva

La definición de convención colectiva del art. 41 de la LRCT, nos aproxima


al contenido del convenio colectivo, y por ende, a lo que puede contener el
pliego de reclamos o proyecto de negociación colectiva. El mencionado
artículo dice que la convención colectiva es el acuerdo destinado a regular:
las remuneraciones; las condiciones de trabajo; la productividad y todo lo
demás concerniente a la relaciones entre trabajadores y empleadores. Las
partes pueden negociar y convenir sobre cualquier aspecto que atañe a sus
intereses y que esté en las posibilidades del otro, de satisfacerlo. Por
ejemplo, puede ser objeto de negociación la contratación por parte del
empleador de un seguro médico para los trabajadores y sus familiares; pero
no puede ser parte de la negociación algún aspecto de la intimidad de cada
trabajador o la modificación de la política económica del gobierno.

2.4.5. Límites para una Negociación, ¿existen dichos límites?

a) CONSTITUCIONALES
Mediante convenio colectivo no se puede afectar derechos
fundamentales. Uno de los principales, es el principio de igualdad,
mediante el cual se prohíbe establecer diferenciaciones arbitrarias. No
es posible excluir sin justificación, a determinados sectores de
trabajadores. Esto no quiere decir que no existan diferencias que
ameriten un trato distinto. A los iguales se les trata como iguales y, a los
desiguales, desigualmente.

b) LEGALES
Hay algunos límites establecidos por la propia legislación. Al respecto,
existen varios límites. Entre algunos de ellos tenemos:

 En primer lugar, generalmente el convenio colectivo va a


superar la regulación estatal, dándose una relación de
suplementariedad. El convenio colectivo no podría reducir los
beneficios legalesestablecidos por norma. Ej. establecer que las
22
vacaciones anuales, que legalmente estánestablecidas en 30
días anuales, mediante convenio colectivo NO podrá
establecerse en quesean de 7 días al año, o que la jornada de
trabajo máxima que, legalmente está establecida en48 horas a
la semana, NO podrá establecerse que, por convenio colectivo,
ahora dichas jornadassean de 50 horas semanales. En principio,
dichos convenios colectivos serían nulos de plenoderecho pues
contravienen la constitucionalidad del derecho.

 En segundo lugar, hay supuestos en los que la ley excluye a la


negociación colectiva de la regulaciónde determinada materia.
Las exclusiones pueden estar motivadas por el logro de
uniformidadesen las relaciones de trabajo, asegurando el
principio de igualdad, o la necesidad de establecercoordinación
entre el ordenamiento jurídico laboral y otros sectores (Ej.
inembargabilidad delsalario).

Como se ha señalado, la negociación colectiva tiene lugar entre un


empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de
empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores,
por el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno
de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la
empresa, en la empresa, en el sector,en la región o bien en el plano
nacional. Para que la negociación colectiva pueda funcionar con
propiedad se requieren ciertas condiciones de orden jurídico y
estructural.

 En primer lugar, es fundamental la existencia de sólidos


cimientos democráticos y un marco jurídico que aseguren la
independencia y participación efectiva de los interlocutores
sociales. La ratificación delConvenio sobre la libertad sindical y
la protección del derecho deSindicación, 1948 (núm. 87) y del
Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, 1949 (núm. 98) es esencial al respecto.
 En lo que se refiere a las condiciones estructurales o las
instituciones necesarias, unas organizaciones de trabajadores y
de empleadores fuertes, legítimas, con líneas de acción

23
coherentes y criterio pragmático y que actúen en pie de igualdad
facilitan la realización de negociaciones justas y eficaces.

2.5. ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

a) ETAPA PRELIMINAR
Dentro de las etapas de la negociación colectiva tenemos, en primer lugar,
a la preliminar. Ella empieza con la presentación formal de un pliego de
reclamos al empleador. El pliego deberá contener un proyecto de
convención colectiva, en que se formulen todas las peticiones de los
trabajadores sindicalizados. Las peticiones deberán estar relacionadas con
las mejoras remunerativas, condiciones de trabajo, productividad, entre
otros aspectos. Asimismo, el pliego también será puesto en conocimiento
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).En esta etapa no
basta con la simple presentación, sino debe contar con el asentimiento del
empleador, el cual será fundamental para iniciar la etapa preliminar en la
negociación, en los parámetros de ponderación y buena fe entre las partes,
absteniéndose de toda acción que pueda resultar lesiva para ambas partes.

 PROCEDIMIENTO PARA PRESENTACION DEL PLIEGO DE


RECLAMOS.

 ¿Cuándo será el plazo de presentación?

La NEGOCIACIÓN COLECTIVA se inicia con la presentación del


Pliego de Reclamos, por lo que la actual legislación señala que el
pliego de reclamos debe presentarse dentro de un período diferente:
NO antes de los 60 días, ni después de 30 días calendario
anteriores a la fecha de caducidad de la convención colectiva
vigente en esa oportunidad. Si por cualquier motivo la presentación
del pliego de reclamos se realizara fuera del plazo establecido como
máximo de entrega, entonces la entrada en vigencia del nuevo
Convenio Colectivo, será postergada en forma directamente
proporcional al retardo.

24
En los hechos, los trabajadores no percibirían efectivamente, en su
oportunidad dicho beneficio por el motivo, que por lo general, las
negociaciones suelen extenderse aun habiendo, en teoría,
caducado la vigencia del convenio colectivo, si se pactara
nuevamente el mismo beneficio y fuera retroactivo, en tanto existe
un perjuicio (al momento del reintegro, dicho dinero se ha
devaluado, o no ha generado las ganancias que pudo generar). La
idea es que se logre llegar a un acuerdo en fecha anterior o
posterior, cercana al inicio de la vigencia del convenio colectivo, de
manera que no se cauce perjuicios al trabajador. Es demás señalar
que esta razón no opera con aquellas cláusulas pactadas de
manera permanente. De acuerdo al inciso b) del art. 43° de la ley, el
convenio colectivo (y por ende, las cláusulas contenidasen él rigen
desde el día siguiente al de la caducidad del convenio anterior,
excepto:

- Las estipulaciones para las que se señale plazo distinto.


- Que consistan en obligaciones de hacer.
- Que consistan en obligaciones de dar en especie.

En los dos últimos casos, las cláusulas rigen a partir de la


suscripción del convenio colectivo.Nuevamente la intención es que
el acuerdo se realice antes o en fecha cercana, después de
entradaen vigencia el convenio colectivo, de tal manera que los
trabajadores no se vean perjudicados,dejando de percibir el
beneficio por e! período que demoran las tratativas luego de la
fecha de iniciode vigencia de la norma.

Por ejemplo, si el empleador se compromete a otorgar una camisa


mensual (obligación de dar enespecie), o se compromete a colocar
una movilidad que traslade a los trabajadores a sus
casas(obligación de hacer), y se arribara al acuerdo el 1º de
febrero, cuando la entrada en vigenciadebió haber empezado el 1º
de Enero, tendríamos que los trabajadores, por mandato de la ley,
norecibirían las camisas correspondientes a enero, y no tendrían el
servicio de movilidad en ese mes(ni una compensación económica
por su no percepción).Esto implica que existe la posibilidad que,

25
ciertas cláusulas, operen menos de un año, es el caso de aquellas
que caducan con la duración normal de un convenio colectivo, y su
vigencia se inicia con la suscripción del convenio colectivo. Claro
está, que las partes pueden pactar en contrario, y hacer retroactivas
dichas cláusulas o determinar una compensación cuando sea
imposible su retroactividad. Por ejemplo, se podría señalar
expresamente en el convenio colectivo que la cláusula es
retroactiva, y la camisa de enero se va a otorgar; y por otro lado,
valorizando en dinero el servicio de movilidad no realizado. Pero,
solo si ha sido pactado expresamente.

 EFECTOS DEL RETRASO EN LA PRESENTACIÓN DEL PLIEGO


DE RECLAMOS

Si el sindicato se demora en la presentación del pliego de reclamos


y excede el plazo señalado en la ley, el efecto inmediato es que la
vigencia del convenio colectivo también se retarda
proporcionalmente el mismo plazo.

Por ejemplo, si el sindicato se demora 15 días en la presentación


del pliego de reclamos, la vigencia del convenio colectivo se retrasa
de igual modo. Por decir, si el plazo máximo de presentación es el
30 de noviembre, y el pliego de reclamos es presentado el 15 de
Diciembre, la vigencia del convenio colectivo se iniciaría el 15 de
enero. De ahí la importancia de cumplir con los plazos establecidos.
Si las partes deciden, a pesar del retraso, respetar el inicio de
vigencia del convenio colectivo, pueden hacerlo, dejando constancia
expresa de dicha decisión en el convenio colectivo. Cabe aclarar
que el Congreso de la República del Perú con fecha 11 de
Diciembre del 2002, publicado en el diario oficial El Peruano con
fecha 08 de Enero del 2003 mediante la Ley N° 27912 modificó el D.
L N° 25593 “LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO”,
con la finalidad de levantar las 16 observaciones formuladas por el
Comité de Libertad Sindical de la ÜIT y ante la inminente firma del
Tratado de Libre Comercio con los EE.UU (TLC), expresando, entre
otros, en su art. 43° literal d) que la Convención Colectiva continuará
rigiendo mientras esta no sea modificada por una convención

26
colectiva posterior; esto porque en muchas ocasiones los
empleadores pretenden no seguir aplicando los beneficios de un
determinado convenio colectivo, ya que el mismo fue convenido
para un determinado plazo de vigencia y como quiera que, las
tratativas para uno nuevo se extienden más allá de su supuesta
finalización, el Convenio Colectivo podría en teoría extinguirse, y la
modificatoria fue pensada por la OIT, para proteger el derecho de
los trabajadores.

 PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE CONVENIO COLECTIVO:


¿ANTE QUIEN?

El proyecto de convenio colectivo debe ser presentado directamente


a la empresa, o gremio de empleadores según el caso; debiendo
remitirse copia del mismo a la Autoridad de Trabajo.

Es obligación del empleador recibir el pliego, salvo una causa legal


o convencional objetivamente demostrable. Por ejemplo, si el
sindicato no tuviera la suficiente representación, o si no está dentro
del plazo estipulado, etc.

La norma es deficiente, en tanto no se establece ante quién debe


demostrar objetivamente el empleador la causa que justifique no
recibir el pliego de reclamos, ni cuál es la sanción ante el rechazo
injustificado del empleador.

La manera de salvar la negativa del empleador a recibir el pliego de


reclamos consiste en entregar el pliego de reclamos, a través de la
Autoridad de Trabajo. En este caso, para que los trabajadores no se
vean perjudicados, la norma establece que la fecha de presentación
del pliego de reclamos es la de ingreso por mesa de partes, de tal
manera que el acto del empleador no retrase el inicio de vigencia
del convenio colectivo. Ante esta posibilidad, es conveniente que los
trabajadores presenten el proyecto de convenio colectivo con alguna
anticipación ante el empleador.

27
b) ETAPA DE NEGOCIACIÓN O TRATO DIRECTO

Después de la etapa preliminar, continúa la “negociación directa” o “trato


directo”.

Esta segunda etapa implica que las partes (empleador y trabajador)


debidamente representadas y constituidas por comisiones de negociación,
deberán reunirse las veces que sean necesarias para lograr todo o parte de
las demandas laborales establecidas en el proyecto de convención
colectiva.

En el trato directo, el empleador deberá brindar la información precisa


relacionada con la situación económica, financiera, social, entre otras, a
requerimiento del sindicato, a fin de analizar y justificar, por lo general, la
viabilidad de sus demandas.

En esta etapa las partes podrán solicitar a la autoridad de Trabajo que se


practique la valorización de sus demandas, considerando la información
proporcionada por el empleador, a efectos de evaluar su capacidad para
atender las peticiones hechas por el sindicato.Muy independientemente de
los avances y logros, en esta etapa se puede dar por concluido la
negociación colectiva, llegando a suscribirse el acta final, que deberá ser
puesto de conocimiento de la autoridad de Trabajo para el registro
correspondiente. Asimismo, los logros empezarán a regir desde la fecha de
presentación del pliego de reclamos, es decir, tendrá efectos retroactivos.

 INICIO Y DESARROLLO DE LA NEGOCIACIÓN DIRECTA

 Inicio de la Negociación Directa


La negociación colectiva debe desarrollarse dentro de los 10
días calendarios de presentado el pliego de reclamos o
proyecto de convención colectiva.

 Desarrollo de la Negociación Colectiva


Las partes no tienen, a diferencia de la normativa anterior,
un plazo preestablecido para llevar acabo las reuniones de
negociación directa. La negociación directa se realizará:

28
- En los plazos que las partes acuerden: ellas pueden
decidir preestablecer un plazo definido de
negociación, o determinar este plazo en el transcurso
de la negociación.
- En las oportunidades que las partes acuerden: ellas
pueden determinar cada cuanto tiempo se reúnen,
mientras dure la negociación, etc.
- Durante la jornada de trabajo o fuera de ella, de
acuerdo a lo que determinen las partes.

El número de reuniones será el necesario determinado por


las partes. Todos estos aspectos serán determinados por las
partes, al inicio de la negociación directa (en lainstalación de
la mesa de negociaciones), o durante su desarrollo.

 PRINCIPIOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La normativa explica que las partes están obligadas a negociar de


buena fe y que, deben abstenerse, de toda acción que pueda
resultar lesiva a la contraria. Esto implica que la negociación
colectiva debe realizarse de tal manera que pueda llegarse a un
producto (el convenio colectivo) de la manera más armoniosa y
rápida, utilizando los mecanismos legales que la norma contiene,
pero proscribiendo todas aquellas acciones u omisiones que tiendan
a obstruir la negociación o perjudiquen ilegalmente a una de las
partes. Estos dos principios implican un hacer de las partes:
negociar de buena fe; y, un no hacer de las partes: abstenerse de
acciones lesivas a la contraparte. Nuevamente, el límite de esta
norma, está en la falta de regulación de sanciones frente a los
incumplimientos de las partes.

 ASESORAMIENTO

De forma casi idéntica que la normativa anterior, la LRCT señala


que las partes podrán ser asesoradas en cualquier etapa del

29
proceso por abogados y otros profesionales. Todos deben estar
debidamente colegiados. También pueden estar asesorados por
dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se
encuentren afiliadas.Durante la vigencia de la anterior norma,
algunos empleadores se negaban a que el asesor de la
organización sindical participara en el trato directo, aludiendo que el
asesor podía ser un elemento distorsionador de la negociación
directa y que, era preferible, negociar entre las partes sin
intervención de un tercero.

Esta situación puede seguir presentándose en algunas empresas.


Dentro de la estrategia sindical se debe evaluar, hasta qué punto es
conveniente, iniciar relaciones conflictuales en la negociación
colectiva por la presencia del asesor y, hasta qué punto no es una
estrategia empresarial para demorar o retardar la negociación
colectiva. De presentarse el caso, deberá plantearse y acordarse,
una posición sindical al respecto. La norma estipula que los
asesores deberán limitar su intervención a la esfera de su actividad
profesional y, en ningún caso, sustituir a las partes en la
negociación ni en la toma de decisiones. Consideramos que esa es
la labor del asesor, sin embargo, tampoco en esta norma se ha
establecido cuál es la consecuencia si el asesor asume un rol
totalmente protagónico en la negociación. La única posible solución
es solicitar la moderación o el retiro del asesor, y ante la negativa,
dar por terminada la negociación directa, solución bastante radical
ante la situación.

 CONTRAPLIEGO

La LRCT (art. 57) establece la posibilidad de que, la parte


empleadora, pueda presentar un contrapliego de reclamos o un
contra proyecto de negociación colectiva. La normativa señala que
el empleador puede proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las
establecidas en convenciones anteriores.
Con respecto a esta facultad se presentan las siguientes
situaciones:

30
a) Que el empleador no presente ningún punto a discutir. En este
caso, la negociación directa se realiza teniendo en cuenta,
únicamente, las cláusulas del proyecto de negociación
presentado por el sindicato.
b) Que el empleador proponga cláusulas nuevas. En este caso, el
empleador propone cláusulas diferentes (una temática distinta o
un enfoque diferente) a las planteadas por la organización
sindical.
c) Que el empleador proponga cláusulas sustitutorias de las
establecidas en convenciones colectivas. Al parecer, la intención
de la norma es entender esta substitución de manera amplia,
donde pueden entrar diversas opciones:
 la cláusula será sustituida en función de la derogación de
la cláusula anterior.
 la cláusula será sustituida en función de una reducción
del beneficio contenido en la cláusula del convenio
colectivo anterior.
 si bien es una posibilidad meramente teórica,
prácticamente casi imposible, que sea sustituida por
una cláusula en función de mejora de un beneficio o
situación contenida en el convenio colectivo anterior.

En este punto la norma está acogiendo la denominada negociación


colectiva in peius, mediante la cual se desmejoran derechos de los
trabajadores. En nuestro ordenamiento, esta posibilidad se permitía
cuando la empresa planteaba una reducción de personal y, como
alternativa a la pérdida del empleo, se proponía la pérdida
(temporal o definitiva) de ciertos beneficios.

 VALORIZACIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS:

En cualquier estado del procedimiento, el Ministerio podrá valorizar


y examinar lo siguiente:
 Las peticiones de los trabajadores.
 Examinará la situación económica-financiera de la empresa.

31
 La capacidad de la empresa para atender las peticiones,
teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas
similares, en la misma actividad o en la misma región,
 Estudiará los hechos y circunstancias implícitos en la
negociación.

La valorización la puede hacer a petición de una de las partes o,


por propia iniciativa, y será realizada por la oficina especializada del
Ministerio de Trabajo, pudiendo contar con el asesoramiento de:
 Ministerio de Economía y Finanzas.
 Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores
(CONASEV), y de otras instituciones, cuando la naturaleza o
importancia lo requiera.

Para la elaboración del dictamen, las empresas deberán de


presentar, obligatoriamente, la documentación pertinente. También
podrán hacerse las investigaciones que se crea conveniente. El
dictamen resultante será de conocimiento de las partes, para que
puedan formular sus observaciones.

Las observaciones deben ser sustentadas y deben presentarse


dentro del tercer día hábil de recibida la notificación con el dictamen
correspondiente. Las observaciones podrán ir acompañadas de la
prueba instrumental que sustente las observaciones.

Recibida las observaciones, la Autoridad de Trabajo dispone que se


elabore un segundo y último dictamen, en el que se ratifica o
rectifica el dictamen anterior, referido concretamente a las
observaciones de las partes.

Este dictamen resulta bastante importante, en tanto puede marcar


la discusión de las partes en la negociación directa y resulta una
referencia indispensable para el árbitro, si el conflicto llegara a esa
etapa. Es así que el art. 56 de la LRCT dispone que la decisión del
árbitro o del Tribunal Arbitral deberá tener presente las
conclusiones del dictamen.

32
 FINALIZACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN DIRECTA O ETAPA DE
TRATODIRECTO.

Las partes deberán solamente levantar actas para consignar los


acuerdos adoptados en cada reunión (es decir, si no hubiera
acuerdos, no sería necesario elaborar ninguna acta, aunque sería
preferible en algunos casos como registro de algunos
ofrecimientos).

Cada parte está en la facultad de consignar en el acta los pedidos u


ofertas formuladas en la negociación de tal manera que quede
asentada en el registro.

La negociación puede terminar de las siguientes maneras:

 las partes están de acuerdo en todo, no queda ningún punto


pendiente de discusión y se suscribe el convenio colectivo.
Debe formalizarse por escrito en tres ejemplares, debiendo
uno de ellos ser enviado a la Autoridad de Trabajo, con el
objeto de su registro y archivo.
 las partes se ponen de acuerdo en algunos puntos y dejan
otros pendientes. Sobre estos últimosse pasa a la siguiente
etapa, es decir LA CONCILIACIÓN.

Cualquiera de las partes puede dar por concluida esta etapa, con el
solo hecho-de no estar de acuerdo con proseguirla. Es decir esta
etapa puede terminar el mismo día de instalación (lo que podría
considerarse, dependiendo del caso, atentatorio del deber de
negociar de buena fe), o demorar lo que las partes de común
acuerdo o a discrecionalidad de cada una de ellas deba durar.

Las partes deben informar a la Autoridad de Trabajo de la


terminación de la negociación. La siguiente etapa es: la
conciliación. Si no se planteara la conciliación, la alternativa estaría
entre ARBITRAJE O HUELGA.

33
c) ETAPA DE CONCILIACIÓN Y LA MEDIACION.

De no prosperar la segunda etapa, una de las partes podrá recurrir al


MTPE para solicitar el inicio de la etapa conciliatoria, de la cual se
encargará la Subdirección de Negociaciones Colectivas. Ella mediará en la
solución de los conflictos socio laborales, asignando un conciliador, que
convocará a las partes a las reuniones que sean necesarias para tal fin.

La conciliación puede ser pedida:


 Por cualquiera de las partes
 Por ambas partes (el sometimiento de una alcanza a la otra),
 A falta de solicitud de las partes, la Autoridad de Trabajo podrá
iniciar el procedimiento de oficio, si lo considera necesario o
conveniente, atendiendo a las características del caso.

La conciliación puede estar a cargo de:


 Un cuerpo técnico especializado y calificado del Ministerio de
Trabajo y Promoción Social.
 Personas privadas, si las partes así lo acuerdan. En este caso
deben de remitir a la Autoridad de Trabajo, las actas que se
levanten. En este caso, el pago de la función conciliadora será
acordado por las partes.

El procedimiento de la conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad


y la simplicidad en su desarrollo. El conciliador debe realizar un papel
activo en la promoción del avenimiento entre las partes. El conciliador, si
las partes así lo autorizan, podría convertirse en mediador. Es decir, su
función no solo se limitaría a tratar que las posiciones de las partes se
acerquen, sino a proponer fórmulas de solución, que las partes aceptarán
o rechazarán. (La mediación no es una etapa obligatoria).Las reuniones de
conciliación serán las necesarias, siempre que exista voluntad de las
partes de llevarlas a cabo.

Esta etapa se termina cuando:


 Una de las partes (o las dos) no concurre a las reuniones de
conciliación. Este caso, demuestra que el llevar el conflicto a la
conciliación resulta interesante, cuando ambas partes están de

34
acuerdo, porque de lo contrario, una de las partes puede nunca
asistir, y esa etapa será un fracaso desde el inicio.
 Una de las partes (o las dos) expresa no estar de acuerdo con
proseguir las reuniones de conciliación.

En cuanto al mediador, se establece que su gestión la realizará en los


siguientes plazos:

a) El plazo que acuerden las partes.


b) A falta de éste, en un plazo máximo de 10 días hábiles,
contados desde su designación.

Al término del plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el mediador


convocará a las partes a una audiencia, en las que éstas deberán formular
su última propuesta en forma de proyecto de convención colectiva. El
mediador, presentará una propuesta final de solución, la que si no es
aceptada por escrito, por ambas partes, dentro los tres días hábiles
siguientes, pondrá fin a la mediación. Terminadas ambas etapas, en
principio cualquier sindicato tendría la opción de optar entre el arbitraje y la
huelga. Sin embargo, en el caso de las empresas de servicios esenciales,
solo queda la opción de arbitraje obligatorio, quedando en discusión la
posibilidad de acudir a la huelga.

d) ETAPA ALTERNA O DE ARBITRAJE

Por último, de no haber un acuerdo en las etapas precedentes, los


trabajadores podrán optar por huelga o arbitraje, las partes podrán someter
el diferendo a arbitraje, para lo cual se requerirá la aceptación del
empleador. De conformidad con lo fijado en el D.S. N° 010-2003-TR, las
normas procesales serán iguales a toda forma de arbitraje y se regirán en
los principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad. Debe
ser sumamente claro que el laudo es inapelable y tiene carácter imperativo
para las partes.

35
 ARBITRAJE

 Clases de Arbitraje
La LRCT contiene dos tipos de arbitraje:

 Arbitraje obligatorio, a realizarse en las empresas que


brindan servicios esenciales.
 Arbitraje en las empresas que no brindan servicios
esenciales.

Sobre este último, y por la falta de claridad del art. 61 de


LRCT, se discute actualmente si se está ante un arbitraje
voluntario o un arbitraje potestativo.
La diferencia está en que en el primero, el voluntario, para
llegar al arbitraje, ambas partes tienen que expresar su
voluntad en el compromiso arbitral.
En cambio en el arbitraje potestativo, la decisión de una de
las partes de acudir al arbitraje, lleva a la otra a dicho
mecanismo de solución.

 Modalidades de Arbitraje
El arbitraje puede estar a cargo de:

 Un árbitro unipersonal
 Un tribunal ad hoc, siempre de número impar.
 Una institución representativa
 La Autoridad de Trabajo
 Cualquier otra modalidad que las partes
específicamente acuerden.

En algunas circunstancias la modalidad de arbitraje ya está


definida. Es el caso del arbitraje obligatorio, que será un
tribunal arbitral de tres integrantes; es el caso de empresas
comprendidas en el ámbito empresarial del Estado o de
entidades del Estado, cuyos trabajadores se encuentren
sujetos a! régimen laboral de la actividad privada, que
también se trata de un tribunal arbitral de tres integrantes.

36
La modalidad mayormente utilizada ha sido la del Tribunal
Arbitral.

 DESIGNACIÓN DE LOS ÁRBITROS:

Salvo en casos excepcionales, que se señalan expresamente, el o


los árbitros serán designados por las partes. Si no hubiera acuerdo
sobre el órgano arbitral, se constituirá un tribunal tripartito integrado
por:
 Un árbitro designado por el empleador
 Un árbitro designado por los trabajadores
 Un tercero designado por los dos anteriores, y a falta de
acuerdo, por la Autoridad de Trabajo.

En el caso de arbitraje en empresas de servicios esenciales, es


decir, arbitraje obligatorio, el tercer árbitro es designado por la
Autoridad de Trabajo, aunque han existido casos en los que los
árbitros de parte han designado al tercero. Cabe señalar que existe
una recomendación de la Comisión de Expertos en Aplicación de
Convenios y Recomendaciones de la OIT, que señala que el ente
encargado de designar a los árbitros no debería ser el Ministerio de
Trabajo; sino un ente imparcial.

 PROCEDIMIENTO ARBITRAL:

La decisión de ir al arbitraje se manifiesta en el denominado


compromiso arbitral que contendrá, entre otros aspectos, los puntos
que se someten a arbitraje, los honorarios de los árbitros, etc.

Se inicia el proceso arbitral con la aceptación de los árbitros, lo que


deberá constar en un acta donde se indicará:

- Lugar, día y hora de realización del acta.


- Los nombres de las partes intervinientes
- Los nombres de los miembros del Tribunal Arbitral

37
- La declaración de estar formalmente iniciado el proceso
arbitral.

En el mismo acto, cada parte debe entregar al tribunal su propuesta


final por escrito, en forma de proyecto de convención colectiva, con
copia a la otra parte.

Dentro de los 5 días hábiles siguientes, las partes podrán formular


al Tribunal Arbitral, las observaciones debidamente sustentadas
que tuvieran respecto del proyecto de convenio, presentado por la
otra parte.

El Tribunal Arbitral tiene absoluta libertad para ordenar o requerir la


actuación o entrega de toda clase de pruebas (pericias,
investigaciones, etc.), en un plazo máximo de 30 días. El Tribunal
podrá convocar a las partes por separado o conjuntamente, a fin de
aclarar o precisar las propuestas de una y otra. El Tribunal Arbitral
notificará a las partes la conclusión de esta etapa del proceso.

Dentro de los 5 días hábiles de concluida la etapa, el Tribunal


convocará a las partes a fin de darle a conocer el laudo que pone
fin al procedimiento arbitral, levantándose acta de esta diligencia.

 LAUDO ARBITRAL:

El laudo arbitral debe recoger en su integridad, la propuesta final de


una de las partes, no pudiendo establecer una solución distinta a las
propuestas por las partes ni combinar los planteamientos de una y
otra. Es decir, si la propuesta del empleador es 10 y la del sindicato
100, el Tribunal solo podría escoger entre esas dos opciones, no
podría por ejemplo establecer un promedio entre ambas. Sólo por
razones de equidad, podría atenuar la propuesta elegida. El Tribunal
deberá precisar, en el laudo, en que consiste la modificación o
modificaciones y las razones que se ha tenido para adoptarla. Este
es uno de los aspectos más controversiales, en cuanto el 92% de
los laudos han atenuado la propuesta acogida. También la excesiva

38
atenuación es una de las causas que más se han alegado a efectos
de impugnar los laudos arbitrales.

El laudo arbitral es inapelable y tiene carácter imperativo para las


partes. Los laudos tienen la misma naturaleza y surten idénticos
efectos que las convenciones adoptadas en negociación directa.

Sólo es posible la impugnación, ante la Sala Laboral de Corte


Superior:

 Por razón de nulidad


 Por establecer menores derechos a los contemplados por la
ley, en favor de los trabajadores.

Existen razones expresas de nulidad contempladas en el art. 69° de


la LRCT (emitir el laudo arbitral bajo presión, mientras se realiza
una huelga denominada irregular, o ejercer violencia sobre
personas o bienes), y en la Ley General de Arbitraje (art. 56). Así
como otras causales que derivan de la ley.

El control de legalidad del laudo se dará con respecto a dos


aspectos:
 La no vulneración de la voluntad de las partes.
 La no vulneración del ordenamiento jurídico.

Por último, la normatividad reconoce la posibilidad que tienen las


partes de celebrar una convención colectiva de trabajo, durante
todo el procedimiento, inclusive durante el arbitraje.

Todas estas etapas conllevan a un solo objetivo, la firma del


convenio colectivo, que tendrá fuerza vinculante entre las partes, y
que seguirá rigiendo mientras no sea modificada por otra
convención posterior. Así, la convención colectiva es el producto
final de la negociación colectiva.

39
 HUELGA
La posición de la ley es que no se presenten simultáneamente la
huelga y el arbitraje, de ahí que:

- Se exija, como requisito para hacer huelga, no haber


sometido el conflicto a arbitraje (art. 73°, inc. d).
- Se exija deponer la huelga para que proceda el arbitraje,

Siempre y cuando el empleador acepte ir al arbitraje. Sin embargo,


a partir de la redacción del art. 84° inc. e), que señala que la huelga
termina después de notificado el laudo arbitral, se ha señalado que
existe un caso en el que si se podría ejercer el derecho de huelga,
simultáneamente al desarrollo del arbitraje. Ese sería el caso del
arbitraje obligatorio.

 DEFINICION DE HUELGA:

Es la suspensión colectiva del trabajo, acordada


mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica
por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
La Constitución Política del Estado Peruano reconoce y
garantiza los derechos de Sindicalización, Negociación
Colectiva y Huelga, si se adopta la medida de la forma que
expresamente determinen sus estatutos sindicales, siempre
que dicha decisión sea acordada, al menos por la mayoría
de sus afiliados votantes asistentes a la asamblea,
convocada para tal fin o, en su defecto, de tal forma que
represente a la mayoría del ámbito donde se encuentre el
sindicato o trabajadores a realizar la huelga, se comunica al
empleador y a la Autoridad de Trabajo, con 05 días hábiles ,
de anticipación, o con 10 días hábiles tratándose de
servicios públicos esenciales, especificando el ámbito de la
huelga, el motivo, su duración (si no se especifica su término
se entiende que es indefinida) y el día y hora fijados para su
iniciación. Art. 73° inciso c) de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, D.S N°010-2003-TR.

40
 EFECTOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA O DEL LAUDO

 EFECTOS

La convención colectiva o el laudo arbitral, obliga a todos los


trabajadores afiliados y no afiliados al sindicato que se
ubican en el ámbito en que se aplique. La única excepción
es el personal de dirección o el que desempeña cargo de
confianza.

Los efectos son los siguientes:

 Eficacia normativa: Relación del convenio con el


ordenamiento jurídico.
 Eficacia personal: Determinación del ámbito de
aplicación personal o subjetiva (unidad
denegociación).
 Eficacia contractual: entre las partes.

ALCANCE DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

El reglamento contiene una disposición que, caracterizando erróneamente un


concepto (fuerza vinculante de los convenios colectivos), señala que en la convención
colectiva las partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que
autónomamente acuerden, con arreglo a ley. No queda clara cuál es la intención del
legislador en este aspecto, y hasta qué punto esta norma estaría convalidando actos o
normas discriminatorias, contenidas en la negociación colectiva. Podrían establecer
limitaciones o exclusiones, tanto en el ámbito subjetivo, como en el objetivo. Por
ejemplo, en el ámbito subjetivo que los trabajadores de una sección no reciban una
bonificación determinada; y en el ámbito objetivo, que las partes definan que
determinada bonificación no entra al cálculo de la compensación por tiempo de
servicios. Como se ha mencionado se podrá realizar discriminaciones o diferencias,
siempre y cuando, no afecten los derechos reconocidos en la Constitución o en la ley.

41
CAPITULO III

LOS SINDICATOS Y LOS PACTOS


COLECTIVOS

42
LA LIBERTAD SINDICAL

1. LA SINDICALIZACION.- LOS SINDICATOS, ORGANIZACIÓN,


GRADOS, RECONOCIMIENTO.

Una organización sindical es, en principio una agrupación organizada de


trabajadores o de empleadores para la defensa y mejoramiento de su situación
profesional y por lo tanto tiene por fines la defensa de los derechos y la
promoción de los intereses de los miembros de la organización, y por extensión
los de todos los participantes de la actividad ocupacional o del dentro de
trabajo cuya representatividad adquiere la organización sindical. En otros
términos defender los derechos significa desarrollar una actividad las personas
que conforman la otra parte en la relación laboral y ante el Estado, para evitar
la negación de una ventaja, situación o bien patrimonial obtenidos legal o
contractualmente, o para lograr una restitución si el desconocimiento o
incumplimiento ya se han producido; promover los intereses quiere decir tratar
de conseguir nuevos derechos, ya a través de una convención con la parte
contraria en la relación laboral o un pacto como también se le suele llamar, ya
mediante una norma legal, ejercitando, en ambos casos los derechos de
petición y negación. El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la
sindicación, sin autorización previa para el estudio, desarrollo, protección y
defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y
moral de sus miembros. La afiliación es libre y voluntaria. No puede
condicionarse al empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación
desafiliación, obligándosele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele
hacerlo.

La libertad sindical es uno de los principales ejes del segundo gran paquete de
derechos fundamentales que alcanzan consagración constitucional (razón por
la cual se los ha denominado derechos fundamentales de segunda
generación). Tras el reconocimiento al máximo nivel jurídico de los derechos y
libertades civiles y políticos con que se inauguró el capitalismo liberal, los
derechos económicos y sociales alcanzaron una alta consideración a partir de

43
1917 en América (Constitución de Querétaro) y 1919 en Europa (Constitución
de Weimar), cuando el liberalismo dejó paso al Estado Social de Derecho.
Desde entonces es uno de los pilares principales del «nuevo contrato social»
que empezó a extenderse en el mundo desde la primera postguerra mundial, y
se generalizó a partir de la segunda postguerra mundial, a tal punto que se ha
considerado por una autorizadísima voz que «la formación de los sindicatos, es
decir, la organización de los trabajadores, es la contrapartida de la acumulación
de capital».

2. NATURALEZA JURIDICA DE LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical se compone de dos derechos a saber:


 El derecho a la libertad (en su forma más primitiva referido a la posibilidad de
elegir con independencia de factores externos el destino propio); y
 Simultáneamente el derecho a la asociación.

Ambos son derechos inherentes a la esencia humana, luego, la libertad sindical


es un derecho inherente a la esencia humana y por tanto a ella se imprimen las
consecuencias respectivas.

Se parte entonces de la idea del derecho de asociación que aplicando ala


ámbito de las relaciones laborales reconoce la posibilidad de conformar
sindicatos u otras organizaciones colectivas cuyo objetivo principal es la
defensa de los interés de los trabajadores fundadas en dos ideas:
 Las relaciones colectivas favorecen más a los trabajadores y
 La asociación es un derecho de los trabajadores, por lo que ningún trabajador
puede ser obligado ni constreñido a asociarse en contra de su voluntad, vale
decir, el derecho de asociarse se funda en la libertad.

Siendo ello así, y partiendo de la definición básica de libertad antes expuesta,


debe llegarse a la conclusión según la cual la libertad es un derecho natural,
esto es, que tiene el hombre por naturaleza misma de su condición.

Por ende, tanto en el concepto de libertad como en el de asociación son


inherentes a los derechos humanos fundamentales y siendo ello así, al hablar
de libertad-sindical- como especie de libertad de asociación – se le imprime,

44
patenta y sella su carácter como derecho humano fundamental, y con ello
desde luego las consecuencias respectivas.

Por lo tanto, la libertad sindical resulta de esa fusión de la teoría de los


derechos humanos y del derecho del trabajo, este último, con marcado énfasis
en el derecho colectivo del trabajo y que califica como aquello con lo cual cerró
el derecho del trabajo una de las más notables experiencias de enriquecimiento
del derecho en toda su historia.

3. LOS SINDICATOS:

Los sindicatos son organizaciones libremente constituidas por trabajadores


del sector privado y/o de las empresas delEstado, cualquiera sea su naturaleza
jurídica. Tienen por objetivo, entre otros, asumir la representación y legítima
defensa de sus asociados, así como promover los intereses económicos,
sociales y culturales de los mismos.

El derecho a constituir organizaciones sindicales está garantizado en la


constitución política del Estado.

3.1. LOS SINDICATOS PUEDEN SER:

A) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones,


oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo
empleador.
B) De actividad, formados por trabajadores de profesiones,
especialidades u oficios diversos de dos (02) o más empresas de la
misma rama de actividad.
C) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que
desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.
D) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas
profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas
diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar,
provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo
legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.

45
Las organizaciones de trabajadores no dependientes de una relación de
trabajo se regirán por la Ley de Negociación colectiva, en lo que les sea
aplicable. Los sindicatos se pueden organizar con alcance local,
regional o nacional. En tales casos, para el cumplimiento de sus fines al
interior de la empresa, podrán constituir una "sección sindical".

3.2. SON FINES Y FUNCIONES DE LAS ORGANIZACIONES


SINDICALES:

 Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su


ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de
naturaleza colectiva.
 Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento
y ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se
originen.
 Representar o defender a sus miembros en las controversias o
reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador
accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la Ley,
caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.
 Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas,
cajas, fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción
social de sus miembros.
 Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y
gremial de sus miembros.
 En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales
ni con las Leyes. En materia de negociación colectiva, el sindicato
que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos
dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los
mismos, aunque no se encuentren afiliados.

De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer


conjuntamente la representación de la totalidad de los trabajadores los
sindicatos que afilien en conjunto a más de la mitad de ellos. En tal
caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa
representación, sea a prorrata, proporcional al número de afiliados, o
encomendada a uno de los sindicatos. De no haber acuerdo, cada

46
sindicato representa únicamente a los trabajadores comprendidos en su
ámbito.

3.3. SON OBLIGACIONES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES:

a) Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción


a las Leyes y normas que las regulan.
b) Llevar libros de actas, de registro de afiliación y de contabilidad
debidamente sellados por la Autoridad de Trabajo.
c) Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y
sesiones de la junta directiva así como los acuerdos referentes a
la misma y, demás decisiones de interés general.
d) Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus
estatutos, acompañando copia auténtica del nuevo texto y,
asimismo a aquella y al empleador, la nómina de junta directiva
y los cambios que en ella se produzcan dentro de los cinco (05)
días hábiles siguientes.
e) Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como
tales.
f) Las demás que señalen las Leyes y normas que las regulan.

3.4. LAS ORGANIZACIONES SINDICALES ESTÁN IMPEDIDAS DE:

 Dedicarse institucionalmente a asuntos de política partidaria.


 Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a
ingresar o retirarse de la organización sindical, salvo los
casos de expulsión por causales previstas en el estatuto,
debidamente comprobadas.
 Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de los que
constituyen el objeto de la organización sindical o que no
hayan sido debidamente autorizados en la forma prevista por
la Ley o por el estatuto.
 Distribuir directa o indirectamente rentas o bienes del
patrimonio sindical.
 Realizar o estimular actividades contrarias a la Ley o al
orden público. Para ser miembro de un sindicato se requiere:

47
- Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión
u oficio que corresponda según el tipo de
sindicato.
- No formar parte del personal de dirección o
desempeñar cargo de confianza del empleador,
salvo que el estatuto expresamente lo admita.
- No estar afiliado a otro sindicato.

La calidad de miembros de un sindicato es inherente a la persona y no


podrá ser transferida, transmitida ni delegada por ningún motivo. Para
constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a
veinte (20) trabajadores tratándose de sindicatos de empresa, o a 50
tratándose de sindicatos de otra naturaleza.

En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido


para constituir un sindicato, podrán elegir a dos (02) delegados que los
representen ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo. La
elección de los delegados debe ser comunicado a la Autoridad de
Trabajo y al empleador dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes.
La constitución de un sindicato se hará en asamblea y en ella se
aprobará el estatuto eligiéndose a la junta directiva, todo lo cual se hará
constar en acta, refrendada por Notario Público o, a falta de este, por el
Juez de Paz de la localidad con indicación de lugar, fecha y nómina de
asistentes.
El sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la
Autoridad de Trabajo. El registro es un acto formal, no constitutivo, y no
puede ser denegado salvo cuando no se cumpla con los requisitos
establecidos por el presente Decreto Ley. El registro de un sindicato le
confiere personería gremial para los efectos previstos por la Ley, así
como para ser considerado en la conformación de organismos de
carácter nacional e internacional. Los sindicatos, cumplido el trámite de
registro, podrán por éste solo mérito inscribirse en el registro de
asociaciones para efectos civiles. La cancelación del registro por la
Autoridad de Trabajo sólo procederá por disolución, fusión o absorción,
o por pérdida de alguno de los requisitos exigidos para su constitución y
subsistencia. En este último caso, el sindicato pierde su personería
gremial como representante del conjunto de trabajadores, subsistiendo,

48
sin embargo, su personería para otros efectos hasta su eventual
disolución. Corresponde a la Autoridad de Trabajo, a través de
diligencias idóneas, determinar si el sindicato ha dejado de cumplir
alguno de los requisitos exigidos para su constitución y subsistencia,
disponiendo en consecuencia la cancelación del registro sindical.

La asamblea es el órgano máximo del sindicato. En los sindicatos de


empresa está constituida directamente por sus miembros. En los
demás, así como en aquellos cuyos miembros laboran en localidades
distintas, puede conformarse por intermedio de delegados cuyas
facultades de decisión serán otorgadas de antemano o ratificadas
posteriormente por las bases. Los delegados deberán pertenecer a la
Unidad productiva que representan.

Son atribuciones de la asamblea general:


- Elegir a la junta directiva.
- Modificar el estatuto.
- Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones
sindicales similares, o su disolución.
- Acordar la afiliación o desafíliación a federaciones y
confederaciones, y a organizaciones sindicales de nivel
internacional.
- Acordar la enajenación directa o indirecta de bienes del
patrimonio sindical.
- Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la imposición de
sanciones disciplinarias.
- Cualesquiera otras que señalen las normas legales o el estatuto.
La junta directiva tiene la representación legal del sindicato y
estará constituida en la forma y con las atribuciones que
determine el estatuto.

49
PARA SER MIEMBRO DE LA JUNTA DIRECTIVA SE REQUIERE:

- Ser mayor de edad.


- Ser miembro activo del sindicato,
- Tener una antigüedad no menor de un año al servicio de la
empresa.

Todo miembro de un sindicato puede renunciar en cualquier momento,


sin perjuicio de la obligación de pagar las cuotas vencidas y rendir
cuentas si manejó fondos sindicales. La renuncia surte sus efectos, sin
necesidad de aceptación, desde el momento en que es presentada. La
renuncia debe ser comunicada al empleador dentro de los cinco (05)
días hábiles de formulada. El sindicato tiene autonomía para fijar en su
estatuto la forma de separación temporal y expulsión de sus
miembros. En este último caso, la decisión debe ser adoptada por la
mayoría absoluta de sus miembros hábiles. La expulsión deberá ser
comunicada al empleador dentro de los cinco (05) días hábiles de
efectuada.

EL PATRIMONIO DEL SINDICATO ESTÁ CONSTITUIDO:

- Por las cuotas de sus miembros y otras contribuciones


obligatorias, cuyo monto y exigibilidad deben fijarse en el
estatuto.
- Por las contribuciones voluntarias de sus miembros o de
terceros.
- Por los demás bienes que adquiera a título gratuito u oneroso.

El empleador, a pedido del sindicato y con la autorización escrita del


trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las
remuneraciones las cuotas sindicales legales, ordinarias y
extraordinarias, en este último caso, cuando sean comunes a todos los
afiliados. Similar obligación rige respecto de aquellas contribuciones
destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas
por los trabajadores sindicalizados. La retención de las cuotas
sindicales a un trabajador cesará a partir del momento en que éste o el
sindicato comuniquen por escrito al empleador la renuncia o expulsión.

50
El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser
despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa, sin justa causa debidamente demostrada o sin su
aceptación. No es exigible el requisito de aceptación del trabajador
cuando su traslado no le impida desempeñar el cargo de dirigente
sindical.

Están amparados por el fuero sindical:

Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación


de la solicitud de registro y hasta tres (03) meses después.

Los miembros de la junta directiva de los sindicatos,


federaciones y confederaciones, así como los delegados de las
"secciones sindicales". El estatuto señalará a qué cargos
comprende la protección.
Los delegados a que se refiere el artículo 15 y los
representantes a que se refiere el artículo 47 del presente
Decreto Ley.

La disolución de un sindicato se produce por fusión o absorción;


por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros adoptados en
asamblea general o fuera de ella, acreditado con las correspondientes
firmas; por cumplirse cualesquiera de los eventos previstos en el
estatuto para este efecto; o por resolución en última instancia de la
Corte Suprema. En este último caso, las causales serán las señaladas
para una asociación y el procedimiento será el establecido por el
artículo 96 del Código Civil. Igualmente, puede solicitar la disolución la
parte que acredite tener legítimo interés económico o moral, en cuyo
caso podrá requerir al Ministerio Público para que solicite ante el
Poder Judicial la disolución del sindicato, siguiendo el trámite previsto
en el artículo 96 del Código Civil, en lo que fuere aplicable. Por el sólo
mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la
disolución del sindicato, la Autoridad de Trabajo efectuará la
cancelación del registro sindical. Tratándose de un sindicato de
empresas, la disolución se producirá, además, por liquidación de la

51
empresa a que pertenece. En este caso la disolución opera de pleno
derecho.

4. LA INVALIDEZ E INEFICACIA DE LOS PACTOS COLECTIVOS EN


MATERIA MUNICIPAL

Sobre la autonomía municipal y sus limitaciones.-

Las municipalidades, como gobierno local tienen autonomía política,


económica y administrativa, reconocida en el artículo 194º de la
Constitución Política del Perú[i], y en consecuencia tiene la facultad de
suscribir pactos colectivos que otorguen beneficios colaterales para los
trabajadores municipales. No obstante ello, y siendo que ningún
derecho resulta ser absoluto, también es cierto que la facultad
municipal antes referida, encuentra sus límites en normas relativas al
presupuesto anual, y específicamente cuando se trate a las
negociaciones con los trabajadores al Decreto Supremo Nº 070-85-
PCM[ii], Decretos Supremos Nº 003-82-PCM y 026-82-JUS, según lo
preceptuado en el mismo Decreto Supremo Nº 070-85-PCM[iii], ello
teniendo en cuenta que este cuerpo legal, tiene fuerza de Ley a tenor
de los dispuesto en el artículo 194º de la Ley Nº 24422[iv].
Con relación a las normas antes citadas, el Tribunal Constitucional en
el expediente Nº 1035-2001-AC/TC, de fecha 05 de Agosto del 2002,
estableció que:
“[…] las tres normas transcritas establecen dos condiciones para que
las autoridades ediles puedan otorgar incrementos salariales
(remuneraciones, bonificaciones u otros): 1) que se fijen por el
procedimiento señalado en los Decretos Supremos Nº 070-85-PCM y
003-82-PCM; y, 2) que dichos incrementos sean atendidos con cargo
a los ingresos propios de cada municipalidad. Respecto a lo primero,
el D.S. N.° 070-85-PCM, con fuerza de ley en virtud de lo establecido
por el Artículo 194º de la Ley Nº 24422, dispuso que las negociaciones
bilaterales o colectivas que llevan a cabo los funcionarios y servidores
municipales con sus respectivas municipalidades, se realizan de
acuerdo con las normas de los Decretos Supremos Nº 003-82-PCM y
026-82-JUS, del 22 de enero de 1982 y 13 de abril de 1982,
respectivamente […]”

52
En tal sentido, resulta claro que todo acuerdo adoptado por los
gobiernos locales y sus trabajadores, se encuentran sometidos a las
normas antes descritas, bajo sanción de nulidad o ineficacia como
veremos a continuación.

Sobre el requisito de eficacia de los pactos colectivos

Es importante distinguir que los negocios jurídicos, como tal están


supeditados a supuestos de nulidad e ineficacia, no debiendo
confundirse los mismos. En efecto, se debe distinguir la ineficacia en
sentido lato de las causas que la motivan. En ese sentido, la ineficacia
es la carencia de efectos normales con motivo de la celebración de un
acto jurídico, esto es, cuando el negocio jurídico no produce efectos
jurídicos, lo cual puede obedecer a diversas causas, como el caso en
que el negocio jurídico sea invalido, que se encuentre sujeto a una
condición suspensiva, que sea resuelto u otra causa que no le permita
producir efectos jurídicos o que impidan o extingan los mismos. La
teoría del acto jurídico distingue la nulidad de la ineficacia del acto. En
la primera se arguye la carencia de un requisito de validez previsto en
el artículo 140 del Código Civil o una causal de nulidad o anulabilidad
preestablecida en los artículos 219 y 221 del mismo cuerpo legal; en la
ineficacia no es la validez del acto jurídico lo que se cuestiona, sino los
efectos del acto.
En ese sentido, en forma independiente al análisis de validez de los
pactos colectivos, también es importante establecer si existe alguna
condición que les impida surtir efectos, ello por cuanto el Tribunal
Constitucional en el expediente Nº 1764-2005-PC/TC, ha señalado
que “[…] el procedimiento para que los gobiernos locales puedan
otorgar incrementos salariales (remuneraciones, bonificaciones u
otros) estaba normado por el Decreto Supremo N.° 003-82-PCM, cuyo
artículo 25° establecía de manera expresa que:
« […] para que la fórmula de arreglo a que hubiere arribado la
Comisión Paritaria entre en vigencia, deberá contar, bajo
responsabilidad, con la opinión favorable de la Comisión Técnica
a que se refiere el artículo 26° del presente Decreto Supremo ». El
artículo 28° del mencionado decreto disponía que «Cuando la fórmula
de arreglo propuesta por la Comisión Paritaria no fuere observado por

53
la Comisión Técnica, el Titular de la repartición expedirá la resolución
aprobatoria correspondiente»; requisitos indispensables para que el
acta de trato directo tenga eficacia, como lo disponen los artículos 25°,
26°, y 28° de la referida norma legal […]”.
Estando a lo señalado, de verificarse que algún pacto colectivo no
cuente con la opinión favorable de la Comisión Técnica conformada
para tal fin, resultaría la ausencia de un requisito de eficacia, exigido
en la norma. En efecto, el artículo 25º del Decreto Supremo Nº 003-82-
PCM, el mismo que constituye una norma de carácter imperativo
establece como requisito de eficacia (entrada en vigencia), que el Acta
de Trato Directo (fórmula de arreglo) debe contar con opinión
favorable de la Comisión Técnica.

Sobre la invalidez de los pactos colectivos.-

A efectos de que todo acto jurídico resulte válido y en consecuencia


exigible, es necesario que el mismo cuente con los requisitos
estructurales, estos es, los previstos en el artículo 140º del Código
Civil[v]. De adolecer de alguno de los requisitos estructurales previstos
en la norma será considerado inválido y en consecuencia carente de
efectos jurídicos y por ende ineficaz. En ese sentido el artículo 219º
del mismo cuerpo legal, en su numeral 7) establece que “El acto
jurídico es nulo […] cuando la ley lo declaro nulo”.
Estando a lo anterior, y atendiendo al caso concreto, sobre la
celebración de pactos colectivos, se tiene que el artículo 44º del
Decreto Legislativo 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa,
establece que:
“Las Entidades Públicas están prohibidas de negociar con sus
servidores, directamente o a través de sus organizaciones sindicales,
condiciones de trabajo o beneficios que impliquen incrementos
remunerativos o que modifiquen el Sistema Único de Remuneraciones
que se establece por la presente Ley, en armonía con lo que dispone
el Artículo 60 de la Constitución Política del Perú. Es nula toda
estipulación en contrario”.
Asimismo, el Tribunal Constitucional, ha señalado en la sentencia
recaída en el expediente Nº 1663-2003-AA, lo siguiente:

54
“Fundamento 3: Como ya se ha pronunciado este Tribunal en reiterada
jurisprudencia, el artículo 44° del Decreto Legislativo N.° 276, […]
prohíbe expresamente a las entidades públicas negociar con sus
servidores, ya sea directamente o a través de sus organizaciones
sindicales, condiciones de trabajo o beneficios que impliquen
incrementos remunerativos o que modifiquen el Sistema Único de
Remuneraciones establecido, resultando nula toda estipulación en
contrario.
Fundamento 8: Por consiguiente, la pretensión de la recurrente no
debe ser estimada, toda vez que los Convenios Colectivos cuyo
cumplimiento solicita contravienen la norma referida en el fundamento
3, al otorgar incrementos remunerativos pese a estar prohibido […]”
De la norma antes glosada, así como de lo resuelto por el Tribunal
Constitucional se desprende que el todo pacto colectivo, celebrado en
contravención a la norma en comentario resultará nulo y en
consecuencia ineficaz.

5. LOS PACTOS COLECTIVOS Y SU IMPLICANCIA ECONOMICA EN


LAS MUNICIPALIDADES

BASE LEGAL:

Constitución Política del Perú de 1993.


Constitución Política del Perú de 1979.
Leyes del Presupuesto para el sector Público de los últimos años.
Ley de Gestión Presupuestaria 27209.
Ley Orgánica de Municipalidades 27972.
DS. 003-82-PCM. Negociación Colectiva Municipal.
DS. 026-82-JUS. Disposiciones para el mejor cumplimiento del DS.
003-82 CPM.
DS. 070-85-PCM. Negociación Colectiva Municipal.

5.1. Relaciones Individuales y Relaciones Colectivas de Trabajo:


Dentro de una concepción clásica, mientras las relaciones de trabajo
se realizan bilateralmente entre trabajador y empleador con las
consecuencias que de ella se derivan, teniendo por fuente exclusiva el

55
contrato individual de trabajo; las Relaciones Colectivas de Trabajo se
desarrollan, entre empleador (que por ficción es un ente individual y
colectivo a la vez según las circunstancias) y los trabajadores
agrupados en estamentos representativos o sindicales, quienes
entablan en un ambiente de cuasi igualdad con el empleador,
proposiciones puntuales de su economía, sus condiciones de labor, su
participación en la actividad administrativa, la productividad y cuanto
atañe a dichas relaciones colectivas, para ser tratadas al más alto
nivel, pues éste se verá incluso subordinado a nuevas modalidades
contractuales convencionales que surgirán inevitablemente de tales
“encuentros colectivos”.
Podemos colegir entonces que, la finalidad de la relación individual es
un intercambio económico de trabajo por salario, mientras que en las
relaciones colectivas su finalidad será esencialmente normativa. Es
evidente que siendo la relación colectiva de carácter normativa, debe
reunir todos los requisitos de validez para ser incorporada como tal
dentro de cualquier institución.
5. 2. La Negociación Colectiva y los llamados Pactos Colectivos:
La negociación colectiva es el proceso mediante el cual, los
trabajadores plantean, negocian y resuelven, con sus empleadores,
sus remuneraciones y condiciones de trabajo pero todos a una, es
decir no negociando uno por uno sino todos en conjunto a través de
sus representantes. Para estos efectos negocia el sindicato y, de no
haberlo, unos representantes especialmente elegidos para ello. En
este punto, la negociación colectiva entonces acrecienta el poder de
los trabajadores para influir en las ofertas del empleador pues su unión
hace la fuerza.
La negociación colectiva comienza, generalmente, con un pliego de
reclamos por los trabajadores al empleador y concluye, si se ponen de
acuerdo, en un “pacto colectivo de trabajo”, celebrado ante la
presencia de los miembros de una Comisión Paritaria conformada
representantes del Sindicato y de la Municipalidad. Hay que recordar
que, los aumentos salariales del Sector Público, no son de aplicación a
los Gobiernos Locales y en consecuencia los servidores de las
Municipalidades para alcanzar beneficios económicos deben negociar
los mismos a través de sus gremios sindicales.

56
La constitución de 1979 dio a la negociación colectiva “fuerza de ley”
(Principio Erga Omnes) colocándola a la altura de las otras normas
legales, cuánto más que, por su carácter obligatorio y normativo,
tendía a superar en todos sus aspectos, el mínimo social que
encarnaba el derecho Positivo. La actual Constitución, simplemente, la
ha reducido a una fuerza vinculante (artículo 28, inc.2 de la
Constitución Política de 1993), restándole eficacia al introducirse la
pluralidad sindical, que permite el fraccionamiento de los compromisos
convencionales.
Los antecedentes normativos para las organizaciones sindicales de los
servidores públicos, los encontramos en los Decretos Supremos 003-
82-PCM, modificado parcialmente por el D.S. 074-95-PCM, 026-82-
JUS y 070-85-PCM, todos relativos a normar el derecho de
sindicalización y al mismo tiempo, reseñar las pautas a seguir con
relación a la Negociación Colectiva y las reclamaciones. Analicemos :
5.2.1. El D.S. 003-82-PCM
Veamos:
Art. 24º “El sindicato mayoritario de la respectiva repartición, podrá
presentar anualmente en forma escrita, su pliego de peticiones sobre
condiciones generales de trabajo”. Las condiciones generales de
trabajo, están referidas a mejorar el sistema laboral al interior de la
entidad.
Art. 25º “Recibido el pliego de peticiones, el Titular de la Repartición,
procederá a convocar a una Comisión Paritaria, la que en el término
de 10 días evaluará dicho pliego y buscará una fórmula de arreglo.
La Comisión Paritaria estará integrada por 4 representantes del
sindicato mayoritario; 4 representantes de la Repartición y 1
Representante del Titular de la misma, quien la presidirá. Para que la
fórmula de arreglo a que hubiera arribado la Comisión Paritaria entre
en vigencia, deberá contar bajo responsabilidad, con la opinión
favorable de la Comisión Técnica a que se refiere el artículo 26º del
presente Decreto Supremo”. Tenemos a un total de 09 miembros más
la exigencia que la fórmula de arreglo a que hubiera arribado la
Comisión Paritaria sea previamente aprobada por la Comisión
Técnica.*
Art. 28º Cuando la fórmula de arreglo propuesta por la Comisión
paritaria no fuere objetada por la Comisión Técnica, el titular de la

57
repartición expedirá la resolución aprobatoria correspondiente. Es
evidente que al no haber Comisión Técnica de Consulta, el Acta
conteniendo los acuerdos debe ser refrendada por el Área de
Presupuesto y Planificación así como ser aprobada previamente por el
Concejo Municipal.
Art. 30º Si la Comisión paritaria no aceptara las observaciones e
insistiera en la Fórmula de arreglo propuesta inicialmente por
disposición del Titular de la repartición, los actuados pasarán a
conocimiento del Tribunal arbitral que se constituirá en cada
repartición ¿?.

Con la Ley 26507, se declara en disolución al instituto Nacional de


Administración Pública y nace el D.S. Nº 074-95-PCM, el mismo que
además de haber derogado los artículos 22º, 23º, 27º y 29º del D.S.
003-82-PCM, los artículos 4º y 13º del D.S. Nº 026-JUS y el D.S. 039-
83-PCM, agrega en su segundo párrafo que: “A partir de la fecha de
vigencia del presente dispositivo legal, la negociación colectiva en los
gobiernos locales se efectuará bilateralmente conforme a las normas
presupuestales correspondientes” Interesante complemento éste, que
obliga a los gobiernos locales o municipios a practicar siempre una
negociación de tipo bilateral y dentro de los lineamientos que señalan
las normas de presupuesto.”
Ahora bien, los Pactos o convenios Colectivos que se suscriban en las
entidades de la Administración Pública, entre los cuales se encuentran
los gobiernos locales, sólo tienen validez si se ha observado el
procedimiento establecido en los D.S. 003-82-PCM, 026-82 JUS[1] y
070-85-PCM[2], en estricta concordancia con las Leyes Anuales del
Presupuesto y; para que la formula de arreglo a que hubiera arribado
la Comisión Paritaria entre en vigencia deberá contar bajo
responsabilidad con la opinión técnica de la Dirección de Presupuesto
y Planificación de la respectiva entidad.
5.2.2. De lo que señalan las correlativas Leyes del presupuesto
del país desde el año 1992 a la fecha
A partir del año 1992 y hasta el momento, de conformidad con las
Leyes de Presupuesto del Sector Público, los Gobiernos locales
pueden pactar aquellos conceptos que con carácter general perciben
los trabajadores de la Administración Pública sujetos al régimen

58
laboral del D. Leg. Nº 276 y en relación a los obreros aquellos
conceptos que son de aplicación para los servidores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada. La negociación bilateral está
orientada a poder pactar:
a) Incremento de remuneraciones por costo de vida;
b) Bonificación por escolaridad con prescindencia del número de hijos,
ya que el monto es único para todos los trabajadores;
c) Bonificación por Vacaciones;
d) Bonificación por Fiestas Patrias;
e) Bonificación Familiar;
f) Aguinaldo por Navidad; y
g) Refrigerio y movilidad.
En consecuencia, los acuerdos que se adopten o hayan adoptado que
no sean los mencionados anteriormente, excepto las condiciones de
trabajo entendidas como aquellas que facilitan la actividad laboral, no
pueden ser materia de negociación, bajo responsabilidad del titular de
la institución o Repartición, como se quiera denominar.
De otro lado, la Ley de Gestión Presupuestaria del Estado Nº 27209
del 3 de diciembre de 1999, tiene como fundamento esencial, lograr el
equilibrio del Presupuesto del Sector Público, debiendo contener el
total de los ingresos y gastos contemplados para el año Fiscal.
Tiene como objetivo además, establecer las normas fundamentales
que rigen las distintas fases del proceso presupuestario, los criterios
técnicos y los mecanismos operativos que permitan optimizar la
gestión administrativa y financiera del Estado en concordancia con lo
dispuesto por los artículos 77º y 58º en la parte pertinente de la
Constitución Política del Perú. Sus normas alcanzan obviamente a los
Gobiernos Locales.
En el segundo párrafo del artículo 52º de dicha ley prescribe: “La
aprobación y reajuste de remuneraciones, bonificaciones, aguinaldos
y, refrigerio y movilidad de los trabajadores de los Gobiernos Locales,
se atienden con cargo a los ingresos corrientes de cada Municipalidad.
Su fijación se efectúa de acuerdo a lo dispuesto en el Decreto
Supremo Nº 070-85-CPM, publicado el 31 de julio de 1985 y de
conformidad a lo prescrito en el presente artículo. Corresponde al
Concejo Provincial o Distrital, según sea el caso y bajo
responsabilidad, garantizar que la aprobación y reajuste de los

59
precitados conceptos cuenten con el correspondiente financiamiento
debidamente previsto y disponible, bajo sanción de nulidad de pleno
derecho de los actos administrativos que lo formalicen...”
5.2.3. La Ley Orgánica de Municipalidades
El 27 de mayo del 2003, se promulgó la Ley Orgánica de
Municipalidades, norma de naturaleza especial y que prescribe en su
artículo 2º, que “Los Gobiernos Locales son entidades básicas de la
organización territorial del Estado y canales inmediatos de
participación vecinal en los asuntos públicos, que institucionalizan y
gestionan con autonomía los intereses propios de las
correspondientes colectividades; siendo elementos esenciales del
gobierno local, el territorio, la población y la organización...”
En el tercer párrafo de su artículo 5º, prescribe que corresponden al
Concejo Municipal las funciones normativas y fiscalizadoras.
5.2.4. La Constitución Política del Perú
En la absoluta armonía con estos preceptos legales, la Constitución de
1993, en su artículo 191º preceptúa que las Municipalidades “Siendo
órganos de gobierno local tienen autonomía política, económica y
administrativa en los asuntos de su competencia. Agrega este mismo
dispositivo... Corresponde al Concejo las funciones normativas y
fiscalizadoras; y a la Alcaldía, las funciones ejecutivas...”,
estableciendo pues constitucionalmente, una jerarquía institucional,
que por un lado otorga al Concejo Municipal facultades para regular y
vigilar el sistema institucional y por el otro, determina que corresponde
el Alcalde realizar las funciones ejecutivas del Gobierno Municipal, en
otras palabras hacer las cosas que el estamento jerárquico superior
apruebe y las demás que expresamente le señala la ley, ello en
absoluta armonía o concordancia con la Ley Orgánica de
Municipalidades.
5.3. De los defectos de forma de las negociaciones colectivas en
los Gobiernos Locales o Municipalidades
Cuando a nivel de estas entidades se han negociado los pedidos de
los gremios sindicales se ha visto lo siguiente:
a) Se nombran Comisiones paritarias que nunca se reúnen por
completo, celebrando la negociación por lo general una representación
disminuida por parte del ente municipal.

60
b) Los “Acuerdos” celebrados, rompen el marco jurídico establecido,
pues se convienen beneficios laborales sin criterio técnico ni base
legal, es decir sin haber obtenido el dictamen u opinión de la Dirección
de Presupuesto y Planificación y con inobservancia del artículo 52 de
la Ley de Gestión Presupuestaria.
c) Adicionado a lo anterior, los procedimientos realizados y que se
reflejan en las actas de supuesta negociación o pacto colectivo,
rompen lo establecido por los D.S. 003-82-PCM, 026-82-JUS, pues en
la generalidad, se pactaron beneficios que han mellado el sistema
presupuestal de las Municipalidades, por no haber previsión ni
disponibilidad económica para cumplirlos.
5.4.- De los defectos de fondo de las negociaciones
a) Resulta improcedente el pago de quinquenios para el personal
obrero, ya que esta bonificación por ser de naturaleza personal, se
otorga sólo a los servidores empleados, conforme lo establece el
artículo 51 del D. Leg. 276, no correspondiéndole a los obreros por no
estar comprendidos en la carrera administrativa.
b) Es improcedente el ingreso automático de los hijos o cónyuge de
los hijos de trabajadores obreros o empleados fallecidos o jubilados,
ya que en el ingreso a la Administración Pública dentro de la cual
están comprendidos los gobiernos locales, se efectúa por concurso
público adecuándose obligatoriamente a lo que dispone el D. Leg. Nº
276 y su Reglamento el D.S. 005-90-PCM. Por lo demás, los puestos
de trabajo no son hereditarios, como tampoco constituye una garantía
para el servicio público, que el hijo reúna las mismas condiciones que
el padre.
c) Los acuerdos sobre pago del día del trabajador municipal (05 de
noviembre día de la escobita) y 1º de mayo son nulos por carecer de
base legal. Así mismo se deben sujetar a las normas de austeridad de
las sucesivas Leyes de Presupuesto.
d) El acuerdo sobre pago del subsidio por sepelio y fallecimiento, es
improcedente por existir disposiciones especificas que norman tales
beneficios (arts. 144 y 145 del D.S. 005-90-PCM), además por ser un
beneficio de contingencia, también alcanza a los obreros, por tal razón
no es materia de pacto.
e) Los pactos contienen beneficios porcentuales, prohibidos
expresamente en las Leyes del Presupuesto, no pudiéndose permitir

61
ya que se propicia un desequilibrio económico financiero que llevará al
colapso al municipio, con grave detrimento de la prestación de los
servicios municipales.
f) Resulta improcedente además que se pacte con retroactividad, pues
se provoca desequilibrio en el manejo presupuestal municipal.
f) Los Pactos Colectivos en la actualidad no tienen fuerza o rango de
ley, conforme lo prevé el artículo 28º de la actual Constitución del
Estado, sólo tienen carácter vinculante.

62
CONCLUSIONES:

 Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las empresas


como los representantes de los trabajadores como resultado de una
negociación colectiva en materia laboral. Mediante un convenio colectivo,
empresarios y trabajadores regulan las condiciones de trabajo y productividad,
y como contrapartida se pactan una serie de obligaciones recíprocas que
acuerdan una paz laboral. En nuestro ordenamiento jurídico, el artículo 41º del
T.U.O. del Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
aprobado por el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR (en adelante, LRCT) recoge
la definición siguiente : “convención colectiva de trabajo es el acuerdo
destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo,
productividad y demás concernientes a las relaciones entre trabajadores y
empleadores, celebrado de una parte, por una o varias organizaciones
sindicales de trabajadores y, de la otra por un empleador, un grupo de
empleadores o varias organizaciones de empleadores”. El reglamento contiene
una disposición que, caracterizando erróneamente un concepto (fuerza
vinculante de los convenios colectivos), señala que en la convención colectiva
las partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que
autónomamente acuerden, con arreglo a ley. No queda clara cuál es la
intención del legislador en este aspecto, y hasta qué punto esta norma estaría
convalidando actos o normas discriminatorias, contenidas en la negociación
colectiva. Podrían establecer limitaciones o exclusiones, tanto en el ámbito
subjetivo, como en el objetivo. Por ejemplo, en el ámbito subjetivo que los
trabajadores de una sección no reciban una bonificación determinada; y en el
ámbito objetivo, que las partes definan que determinada bonificación no entra
al cálculo de la compensación por tiempo de servicios. Como se ha
mencionado se podrá realizar discriminaciones o diferencias, siempre y
cuando, no afecten los derechos reconocidos en la Constitución o en la ley.

 La negociación colectiva es el procedimiento tendiente a celebrar un convenio


colectivo. Es decir, es el conjunto de discusiones, disensiones, más o menos
estandarizadas, formales o informales, cuyo objetivo final es el Convenio
Colectivo. Tienen el principal objetivo de tratar de llegar a un acuerdo colectivo,
aunque en algunas ocasiones no se llegue a él. Es la vía por la que hay que

63
caminar, a efectos de llegar a un acuerdo, que hemos denominado convenio
colectivo. Esta persigue dos objetivos específicos:

 Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones
de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que
se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado
libre, voluntaria e independientemente.

 Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan,


mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos
dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados.

 Los sindicatos son organizaciones que nacieron de la necesidad de los


trabajadores de unirse y enfrentar juntos al patrón, la función principal de un
sindicato es proteger y defender los derechos de los trabajadores, debiendo el
sindicato representar a los trabajadores de su ámbito, pudiendo ser a nivel de
empresa, una categoría, sección o establecimiento determinado de la empresa
y los de una actividad, gremio u oficio.
 Analizadas las negociaciones de diferentes municipalidades podemos concluir:
 Las municipalidades, gozan de autonomía económica y administrativa
reconocida por la Constitución Política de nuestro país, ello no significa que sus
actos de administración o administrativos se alejen del contexto que la ley ha
establecido previamente para los Gobiernos Locales, pues la autonomía a que
se alude va siempre acompañada del principio de legalidad, que debe primar
en cada uno de los actos que emanan de la administración pública.
 La Ley ha precisado los conceptos por los cuales se puede negociar
bilateralmente, habiéndolos circunscrito a bonificaciones, aguinaldos, refrigerio
y movilidad de sus funcionarios y trabajadores y al hecho que previamente el
correspondiente financiamiento se encuentre previsto y disponible,
sancionando con nulidad de pleno derecho los actos administrativos que lo
formalicen.
 Revisadas las Actas de Negociación celebradas en las Municipalidades de la
jurisdicción, durante los últimos años, encontramos que no hubo negociación
bilateral por cuanto la Municipalidad no estuvo debidamente representada con
el equipo técnico necesario, no se obtuvo el dictamen de la Dirección de
Presupuesto y Planificación de la entidad, o no se elevaron los supuestos
acuerdos al Concejo Municipal, en cuanto fue necesario.

64
 Conforme a la normatividad analizada, las Negociaciones Bilaterales
celebradas, sólo tienen validez para el año presupuestal y al momento de
celebrase una nueva negociación sobre los mismos puntos, pierde su valor la
negociación anterior, y así sucesivamente.
 Por medio de un pacto colectivo no se puede conceder beneficios laborales
que la Ley ha establecido expresamente para los empleados a los servidores
obreros de las Municipalidades, pues se genera desorden administrativo y caos
económico. Ambos regímenes laborales tienen sus propios beneficios no
pudiéndose igualar lo que la propia ley ha distinguido.

65
BIBLIOGRAFÍA

 GACETA JURIDICA: “Dialogo con la jurisprudencia” – Primera edición –


julio del 2009.

 DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO- jurista editores- edición: abril


2010.

 GACETA JURIDICA: “los convenios colectivos en el Perú” – Primera


edición – Agosto 2009.

 FAJARDO, Jorge.” Sindicalismo en el Perú”- editorial Mercurio.

 DOLORIER TORRES, Javier. “El Derecho a la Negociación Colectiva


en el Ordenamiento Jurídico Peruano”. En: Actualidad Jurídica, Tomo
131, Octubre, 2004.

 SAUL GARCIA SANTIBAÑEZ. “Sindicalismo y negociación colectiva en


el Perú” – Primera edición –julio 2012.

 ALFREDO VILLAVICENCIO RÍOS. “La libertad sindical en el Perú”


Editorial: PLADES. Lima- PERU –Abril 2010.

LINCOGRAFIA
 http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/sindicatos/material_negociacion_
colectiva.pdf.

 http://ocw.um.es/cc.-juridicas/teoria-de-la-negociacion-
colectiva/material-de-clase-1/tema2.pdf

 file:///H:/Concepto%20y%20clases%20de%20convenios%20colectivos
%20%20%20Derecho%20del%20Trabajo.html

 http://www.monografias.com/trabajos95/las-convenciones-
colectivas/las-convenciones-colectivas.shtml

66
SEC.DR :
EXPEDIENTE Nº:
ESCRITO Nº : 01
SUMILLA : DEMANDA DE REPOSICION POR DESPIDO NULO EN
AGRAVIO DE TRABAJADORES AFILIADOS AL SINDICATO.

SEÑOR JUEZ DEL JUZGADO ESPECIALIZADO LABORAL:

CARLOS GONZALES SANCHEZ


(representante del sindicato agroindustrial
pomalca S.A.A), identificado con DNI Nº
16653794, con domicilio en Mz.137 Lote 10
Cent.Pomalca, del Distrito de Pomalca, Provincia
de Chiclayo y constituyéndolo a los efectos
procesales el ubicado en la calle San José N° 519
- Oficina 205 de esta ciudad y con casilla
electrónica 11577; a Ud. Con respeto y en
derecho digo:

I- NOMBRE DE LOS TRABAJADORES AGRAVIADOS:


Luis Bernilla Campos: identificado con DNI 47143751
Jorge Lopez Davila : identificado con DNI 45687912
Cesar Estela Calderon: identificado con DNI 47145623
Juan Sanchez Mio : identificado con DNI 45146352

II- NOMBRE Y DIRECCION DE LA DEMANDADA.

Que, demando a la EMPRESA


AGROINDUSTRIAL POMALCA S.A.A. representado por su Gerente
General VICTOR SILVA FERNANDEZ, o a quien haga sus veces; a quien
se le notificara en su domicilio real ubicado en calle Túpac Amaru Nº 216 del
Distrito de Pomalca, mediante cedula de notificación que se diligenciara por
intermedio de la central de notificaciones.

67
PETITORIO
Que, interpongo demanda de REPOSICION
AL TRABAJO POR DESPIDO NULO, solicitando a su despacho que en su
oportunidad procesal se declare fundada mi demanda y ordene:

1. QUE, LA EMPRESA AGROINDUSTRIAL POMALCA S.A.A. REPONGA A


LOS AGRAVIADOS AL TRABAJO HABITUAL DE OBREROS QUE
VENIAN DESEMPEÑANDO ANTES DE PRODUCIRSE EL DESPIDO
NULO.

I. FUNDAMENTOS DE HECHO

1. Que, recurrente sostiene que los


trabajadores despedidos han venido prestando servicios personales,
subordinados y remunerados a favor de la empresa demandada
desde el 23 de Julio de 2008 hasta el 19 de noviembre del año 2012,
acumulando un récord de servicios de 4 años, 3 meses y 17 días,en
consecuencia han laborado desempeñando labores en el área de
riego en los distintos campos ubicadas en la siguientes Zonas:

 Zona Nº 1: campo San Carlos A, San Carlos B, Unión Primera


A, Unión Primera B, Unión Segunda, Unión Tercera,
Unión Sexta, Campo Camino Real, Campo Desaguadero,
Campo Tablero, bajo las órdenes del caporal Sr. Ruperto
Pacherres, y del Mayordomo José Antón Amaya.

 Zona Nº 2: Campo Huabos, El Combo, Campo Pereda, Campo


Cerro, Campo Las Mercedes, Campo Tutumo, Estaciones
Campo San Miguel, y San Salvador; bajo las órdenes del caporal
Sr. Javier Julca Peña y del Mayordomo Sr. César Chero.

 Zona Nº 3: Campo San Félix, Campo bola de Oro; Campo


Médano, y Campo San Juan; bajo las órdenes del caporal Sr.
Wilmer Pacherres García y del mayordomo Sr. Teófilo García.

68
 Zona Nº 4: Campo Porvenir, Campo San Agustín, Campo
Cafetal, Campo Collud, Campo Colon 1; Campo Colón 2, bajo las
órdenes del caporal Sr. Jesús Tantachuco y del Mayordomo Sr.
Ever Puelles.

 Zona Nº 5: Campo San Luis 1, Campo San Luis 2 Bajo las


órdenes del caporal Sr. García y del mayordomo Vitelio
Vásquez.

2. Que a la fecha en que


fueron despedidos percibían una remuneración mensual de SI. 1,
114.50 Nuevos Soles y sus horarios de trabajo era en el día de 6:00 am
a 6:00 pm. (12 horas) Jornada de Lunes a domingo, con un día de
descanso dentro de la semana, el trabajo era rotativo una semana se
trabaja en turno dia y la otra en el turno noche de 6:00 pm a 6:00 am.
3. Que, la actividad
económica principal de la Empresa Agroindustrial Pomalca
S.A.A., es la elaboración de Azúcar, producto derivado de la
caña de azúcar, toda vez que produce azúcar comercial, azúcar
rubia doméstica, azúcar rubia de exportación y azúcar refinada y
abastece el mercado local, nacional e internacional.
4. Que, la Empresa
Agroindustrial Pomalca S.A.A., es una empresa que cuenta con
14,838 hectáreas aptas para el cultivo, de los cuales 12,995
hectáreas se dedican exclusivamente al cultivo de caña de azúcar y
2,000 hectáreas a otros fines o cultivos.
5. Que, por los constantes
actos de hostilidad laboral que la empresa Pomalca, cometía en contra
de los recurrentes, es que deciden afiliarse al sindicato de la empresa,
para efectos de hacer frente a los abusos que se realizaban contra
ellos.
6. El día 20 de junio del 2012
ante nuestra afiliación, al sindicato fin de hacer frente a los abusos que
se realizaban contra nosotros, los mismos que comprendían, en la falta
de pago de Gratificaciones de fiestas patrias y, fin de año, así como el
pago efectivo de vacaciones.

69
7. Que luego de suscitados los
hechos, la demandada, curso carta notarial de fecha 19 de noviembre
de 2012, donde se nos comunicaba que se resolvía nuestro contrato de
trabajo, donde además se cumplía con consignar el cometimiento de
faltas graves que sustentaban el despido, faltas en las que jamás
incurrimos.
II. FUNDAMENTACION JURIDICA

 Amparamosnuestra pretensión en los siguientes dispositivos legales:

CÓDIGO PROCESAL CIVIL.

 Art. I del T.P. el cual se señala que toda persona tiene derecho a la tutela
jurisdiccional efectiva.
 Arts. 130, 424 y 425, referidos a los requisitos necesarios de todo escrito de
demanda. Así como los anexos que se deben adjuntar a esta.

LEY N° 29497 NUEVA LEY PROCESAL LABORAL

 Artículo 16º.- Requisitos de la demanda: La demanda se presenta por escrito y


debe contener los requisitos y anexos establecidos en la norma procesal civil.
 Artículo 2º.- Competencia por materia de los juzgados especializados de
trabajo conocen de los siguientes procesos: En proceso abreviado laboral, de
la reposición cuando esta se plantea como una pretensión única.

LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD

 Art. 29 inc. a) del D.S. Nº 003-97-TR, que establece el DESPIDO NULO POR
AFILIACION A UN SINDICATO DE LOS TRABAJADORES.
 Art. 34 del D.S Nº 003-97-TR, por el que solicitamos se nos reponga en el
puesto que hemos venido desempeñando.

70
PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN MATERIA LABORAL 2012

 “ el Pleno acordó: los jueces de trabajo están facultados para conocer de la


pretensión de reposición en casos de despido incausado o despido fraudulento,
el proceso abreviado laboral, siempre que la reposición sea planteada como
pretensión única”

III. VIA PROCEDIMENTAL

Proceso Abreviado Laboral, Articulo 32


numeral. 2 de la Ley N° 29497 (Nueva Ley Procesal Laboral).

IV. MEDIOS PROBATORIOS

1. La exhibición que efectuara la empresa demandada de los siguientes


documentos.

o Los libros de planillas de sueldos y salarios, con lo que acreditamos la


remuneración que hemos venido percibiendo.

2. Copia de boletas de pago, para acreditar nuestro ingreso remunerativo


quincenal, tiempo de servicios y labor desarrollada.
3. Información de la Página Web, en donde se aprecia que mi empleadora
se dedica a la elaboración de Azúcar, como actividad principal y tiene la
marca de actividad comercial de exportador y su actividad
es comparada con otras empresas agroindustriales del mismo
rubro de elaboración de azúcar a nivel nacional.

71
CARTA DE DESPIDO N°25718-EAP.S.A.A

Pomalca, 19 de noviembre del 2012

SR. LUIS BERNILLA CAMPOS


CENTRO POMALCA

Estimado Señor Bernilla:


Por la presente carta, el grupo de dirección de LA EMPRESA AGROINDUSTRIAL
POMALCA S.A.A representado por su gerente general VICTOR SILVA FERNANDEZ,
ha tomado la decisión irrevocable de proceder a la finalización de su contrato
profesional, en base a las facultades que a la misma se le atribuye en el artículo 103
de su reglamento interno, para proceder a un despido disciplinario.

Nos vemos obligados a tomar esta decisión en base a los siguientes motivos:
Que en su calidad de trabajador ha incumplido con sus labores asignadas al quedarse
dormido en reiteradas oportunidades en horas de trabajo, ocasionando así un grave
perjuicio económico para nuestra empresa.

Debe usted saber que dicha falta está tipificada como causa justificada de despido, en
los incisos A y B del artículo 25 del D.S 003-97-TR del D.L 728 “LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL”, la cual es sancionable con el
despido.

________________________ ________________________
FRANCISCO DELGADO LOPEZ VICTOR SILVA FERNANDEZ
D.N.I 19256345 D.N.I 46928434
REPRESENTANTE LEGAL GERENTE GENERAL

72
CARTA DE DESPIDO N°25718-EAP.S.A.A

Pomalca, 19 de noviembre del 2012

SR. JORGE LOPEZ DAVILA


CENTRO POMALCA

Estimado Señor PEREZ:


Por la presente carta, el grupo de dirección de LA EMPRESA AGROINDUSTRIAL
POMALCA S.A.A representado por su gerente general VICTOR SILVA FERNANDEZ,
ha tomado la decisión irrevocable de proceder a la finalización de su contrato
profesional, en base a las facultades que a la misma se le atribuye en el artículo 103
de su reglamento interno, para proceder a un despido disciplinario.

Nos vemos obligados a tomar esta decisión en base a los siguientes motivos:
Que en su calidad de trabajador ha incumplido con sus labores asignadas al quedarse
dormido en reiteradas oportunidades en horas de trabajo, ocasionando así un grave
perjuicio económico para nuestra empresa.

Debe usted saber que dicha falta está tipificada como causa justificada de despido, en
los incisos A y B del artículo 25 del D.S 003-97-TR del D.L 728 “LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL”, la cual es sancionable con el
despido.

________________________ ________________________
FRANCISCO DELGADO LOPEZ VICTOR SILVA FERNANDEZ
D.N.I 19256345 D.N.I 46928434
REPRESENTANTE LEGAL GERENTE GENERAL

73
CARTA DE DESPIDO N°25718-EAP.S.A.A

Pomalca, 19 de noviembre del 2012

SR. CESAR ESTELA CALDERON


CENTRO POMALCA

Estimado Señor Mio:


Por la presente carta, el grupo de dirección de LA EMPRESA AGROINDUSTRIAL
POMALCA S.A.A representado por su gerente general VICTOR SILVA FERNANDEZ,
ha tomado la decisión irrevocable de proceder a la finalización de su contrato
profesional, en base a las facultades que a la misma se le atribuye en el artículo 103
de su reglamento interno, para proceder a un despido disciplinario.

Nos vemos obligados a tomar esta decisión en base a los siguientes motivos:
Que en su calidad de trabajador ha incumplido con sus labores asignadas al quedarse
dormido en reiteradas oportunidades en horas de trabajo, ocasionando así un grave
perjuicio económico para nuestra empresa.

Debe usted saber que dicha falta está tipificada como causa justificada de despido, en
los incisos A y B del artículo 25 del D.S 003-97-TR del D.L 728 “LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL”, la cual es sancionable con el
despido.

________________________ ________________________
FRANCISCO DELGADO LOPEZ VICTOR SILVA FERNANDEZ
D.N.I 19256345 D.N.I 46928434
REPRESENTANTE LEGAL GERENTE GENERAL

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CARTA DE DESPIDO N°25718-EAP.S.A.A

Pomalca, 19 de noviembre del 2012

SR. JUAN SANCHEZ MIO


CENTRO POMALCA

Estimado Señor López:


Por la presente carta, el grupo de dirección de LA EMPRESA AGROINDUSTRIAL
POMALCA S.A.A representado por su gerente general VICTOR SILVA FERNANDEZ,
ha tomado la decisión irrevocable de proceder a la finalización de su contrato
profesional, en base a las facultades que a la misma se le atribuye en el artículo 103
de su reglamento interno, para proceder a un despido disciplinario.

Nos vemos obligados a tomar esta decisión en base a los siguientes motivos:
Que en su calidad de trabajador ha incumplido con sus labores asignadas al quedarse
dormido en reiteradas oportunidades en horas de trabajo, ocasionando así un grave
perjuicio económico para nuestra empresa.

Debe usted saber que dicha falta está tipificada como causa justificada de despido, en
los incisos A y B del artículo 25 del D.S 003-97-TR del D.L 728 “LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL”, la cual es sancionable con el
despido.

________________________ ________________________
FRANCISCO DELGADO LOPEZ VICTOR SILVA FERNANDEZ
D.N.I 19256345 D.N.I 46928434
REPRESENTANTE LEGAL GERENTE GENERAL

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CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LAMBAYEQUE

PRIMER JUZGADO DE TRABAJO DE CHICLAYO

EXPEDIENTE: 2589-2012-0-1706-JR-LA-01

MATERIA : REPOSICION POR DESPIDO NULO

DEMANDADO : EMPRESA AGROINDUSTRIAL POMALCA SAA.

DEMANDANTE : CARLOS GONZALES SANCHEZ (Representante del


sindicato de trabajadores agroindustrial Pomalca
S.A.A)

JUEZ : DR. JOSÉ LUIS ALFARO SOTOMAYOR

ESPECIALISTA : VANESSA CASTRO

Resolución Número: UNO

Chiclayo, veinticinco de enero del año dos mil trece

AUTOS y VISTOS; dado cuenta con el escrito de demanda que


antecede; CONSIDERANDO: PRIMERO Que, mediante escrito de demanda recibido
con fecha veinte de diciembre del año 2012, presentada por don CARLOS
GONZALES SANCHEZ interpone demanda contra la Empresa Agroindustrial Pomalca
SAA. Sobre Despido Incausado. SEGUNDO: Que, toda persona tiene derecho a la
Tutela Jurisdiccional Efectiva, toda vez, que en forma personal o por intermedio de
representante legal o apoderado, puede recurrir al Órgano Jurisdiccional a fin de
solucionar un conflicto de intereses, siendo ello así, en el presente caso de autos se
aprecia que la parte demandante tiene interés y legitimidad para obrar, por ser titular
de la relación jurídica procesal laboral con capacidad para interponer la presente
demanda. TERCERO: Que, del análisis de la presente demanda, se puede advertir
que ésta cumple con los requisitos que establece el artículo 16° de la Nueva Ley
Procesal de Trabajo - Ley N° 29497. CUARTO: Que, teniendo en cuenta la pretensión
demandada y anexos que se adjuntan; este Órgano Jurisdiccional es competente para
conocer su tramitación en aplicación de lo dispuesto por el artículo 2° numeral 2) de la
Nueva Ley Procesal de Trabajo. Por los considerandos antes expuestos y en
aplicación a lo previsto por el artículo 48° de la citada ley, SE RESUELVE: i) ADMITIR
A TRAMITE vía proceso ABREVIADO LABORAL, la demanda interpuesta por don
CARLOS GONZALES SANCHEZ (Representante del sindicato agroindustrial

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Pomalca S.A.) contra la EMPRESA AGROINDUSTRIAL POMALCA S.A.A. sobre
REPOSICION POR DESPIDO NULO, conforme al petitorio de la demanda; por
ofrecidos los medios probatorios que se indican. ii) CONFIÉRASE traslado a la parte
emplazada por el plazo de DIEZ DlAS para la absolución de la demanda bajo
apercibimiento de seguirse el proceso en rebeldía. iii) CITESE a las partes procesales
a la realización de la AUDIENCIA UNICA para el día VEINTICINCO DE MARZO DEL
AÑO 2013 A HORAS ONCE DE LA MAÑANA, hora exacta en el local del Juzgado
ubicado en el Segundo Piso de la Casa Comunal de la Juventud de esta ciudad,
dejándose constancia que se fija en la indicada fecha debido a la recargada agenda
del juzgado. Téngase presente el domicilio procesal y dirección electrónica del
demandante donde se le harán llegar las resoluciones que expida el Juzgado.
Interviene la Especialista Legal que suscribe.

Notifíquese conforme a ley.-

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EXPEDIENTE : 2589 - 2012-0-170G-JR-LA-01

SEC : VANESSA CASTRO

SUMILLA : SE APERSONA Y CONTESTA DEMANDA

SEÑOR JUEZ DEL PRIMER JUZGADO ESPECIALIZADO LABORAL DE


CHICLAYO:

EMPRESA AGROINDUSTRIAL POMALCA S,A.A., identificada con


RUC N° 20163898200, con domicilio real en Av. Túpac Amaru N° 179,
Distrito de Pomalca, provincia de Chiclayo, departamento de
Lambayeque, debidamente representada por su apoderado
judicial,JULIO MALCA CAMPOS , identificado con DNI No. 19256345,
fijando como domicilio procesal el ubicado en la Av. Bolognesi No. 756 -
Int. 10 de la ciudad de Chiclayo, con Casilla Electrónica No. 3633 y
correo electrónico EAlpoma/ca1@pomalca.com.pe; en el proceso
iniciado por CARLOS GONZALES SANCHEZ, sobre Reposición, a
usted digo:

l. APERSONAMIENTO:

En merito a la copia certificada del Poder que acompaño, me


apersono a la instancia como apoderado de la Empresa Agroindustrial Pomalca SAA.,
solicitando se me otorgue la intervención correspondiente para lo cual fijo como
domicilio proceso la dirección señalada en la parte introductoria del presente escrito,
lugar al cual solicito se me dirijan todas las notificaciones que correspondan al
presente proceso.

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II. CONTESTA DEMANDA:

2.1 PETITORIO:

En virtud de lo prescrito por el articulo 19' de la Ley No. 29497 -Nueva Ley Procesal
del Trabajo, dentro del plazo legal más el término de la distancia, absuelvo la demanda
interpuesta por el representante del sindicato de trabajadores, CARLOS GONZALES
SANCHEZ en contra de mi representada, negándola y contradiciéndola en todos sus
extremos, solicitando que la misma sea declarada INFUNDADA, por los fundamentos
que se exponen a continuación.

1.1. EN CUANTO AL PETITORIO DE LA DEMANDA


El accionante a través de su demanda solicita como
pretensión principal que se reponga a los trabajadores que forman parte del sindicato
que el representa en su puesto de trabajo habitual, REGADORES DE RIEGO, el
mismo que según señala habían venido desempeñando antes de producirse su
supuesto despido nulo.

1.2. PRONUNCIAMIENTO RESPECTO DE CADA UNO DE


LOS HECHOS EXPUESTOS EN LA DEMANDA.

1. Respecto del primer y segundo punto de los fundamentos de hecho de la


demanda del autor, es cierto que los trabajadores ingresaron a laborar en mi
representada el 23 de julio de 2008.Asimismo, también es cierto que su
relación laboral respectivamente con mi representada concluyo el hasta el 19
de noviembre del año 2012, fecha en la cual se produjo el despido.
Respecto al supuesto despido nulo por haberse incorporado al sindicato que él preside
toda vez que el cese se produjo como consecuencia de que dichos trabajdores no ha
desarrollado con responsabilidad y eficiencia sus labores asignadas y hasta en varias
oportunidades se les ha llamado la atención por quedarse dormido en horas de riego
del campo del cultivo, ocasionando el mal estado de los campos de cultivo de caña de
azúcar

2. La demandada refiere que no solo a los representados del demandante se le


ha despedido, sino que por motivos de fuerza mayor y ante baja de la

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producción de caña de azúcar ya no se ha requerido la prestación de servicios
de los trabajadores despedidos..
3. Cabe precisar además señor juez que los argumentos esgrimidos por el actor
para evidenciar una supuesta permanencia de los trabajadores en sus labores,
resultan incongruentes y totalmente impertinentes, puesto que se ha limitado a
señalar que mi representada ha obtenido en el año 2011 excelentes resultados
en términos empresariales, lo cual bajo ningún punto de vista puede acreditar
lo alegado, ya que no existe relación evidente y mucho menos probada entre
ambos sucesos, por lo que resulta de aplicación supletoria al presente proceso
lo dispuesto en el artículo 200 del código procesal civil.
4. Que, es falso que el motivo del despido haya sido porque dichos trabajadores a
los cuales representa, se han incorporado al sindicato de la empresa sino que
al contrario fue porque los trabajadores afectados no desempeñaban su trabajo
a cabalidad y ante baja de la producción de caña de azúcar.

1.3. FUNDAMENTOS EN LOS QUE SUSTENTA LA


DEFENSA

1. Conforme se desprende del escrito de demanda, el actor pretende que atreves


del presente proceso se declare la nulidad de un supuesto despido nulo en
perjuicio de los trabajadores mencionados por haberse adherido al sindicato
que según refiere, se había producido el 19 de noviembre del 2012.
2. Lo cierto señor juez es que los ex trabajadores de mi representada a partir del
23 de julio de 2008 hasta el 19 de noviembre del año 2012, fecha en la cual se
produjo el despido porque los mismos no desempeñaban su trabajo a
cabalidad y ante baja de la producción de caña de azúcar .
3. Es evidente que mi representada, en ejercicio de su poder de dirección y sobre
todo por la libertad de contratación que le garantiza la constitución de nuestro
país, mucho más si el trabajadores incurrieron en la comisión de faltas graves
que sustentaban su despido, las mismo que se amparan en los incisos a) y c)
del artículo 25° del DS. 003 – 97 LPCL, para acreditar estas adjunto en calidad
de medios probatorios los dos memorandos de suspensión con los que fueron
sancionados los representados del demandante en razón de las faltas
cometidas.
4. En tal sentido señor juez es evidente que la demanda interpuesta en contra de
mi representada carece de fundamentación fáctica y jurídica que la sustente

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por lo que solicito a su despacho se sirva desestimar la misma y declarar
infundada en todos sus extremos.

1.4. FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA.

El sustento de la presente contestación gira en torno:


1. Artículo 9 de la Ley 29497 – nueva ley procesal de trabajo: La contestación
de la demanda se presenta por escrito y debe contener los requisitos y
anexos establecidos en la norma procesal civil, sin incluir ningún pliego
dirigido a la contraparte, los testigos o los peritos; sin embargo, debe
indicarse la finalidad de cada medio de prueba.
La contestación contiene todas las defensas procesales y de fondo que el
demandado estime convenientes. Si el demandado no niega expresamente
los hechos expuestos en la demanda, estos son considerados admitidos.
2. Artículo 25° del DS. 003 – 97 LPCL, comisión de faltas graves.

1.5 MEDIOS PROBATORIOS.

2. Memorando N° 0610- 2012- DCP.WHVR-POM


de fecha 16 de octubre de 2012, a través del cual se sanciono a los
trabajadores despedidos con una suspensión en sus labores de dos días.

3. Memorando N° 0550- 2012- DCP.WHVR-POM de fecha 10 de setiembre de


2012, a través del cual se sanciono a los trabajadores con una suspensión
en sus labores de cinco días.
4. Carta de despido de fecha 19 de noviembre de 2012.

II. ANEXOS

1.A. Copia de mi DNI


1.B. Memorando N° 0610- 2012- DCP.WHVR-POM de fecha 16 de octubre de
2012,.
1.C. Memorando N° 0550- 2012- DCP.WHVR-POM de fecha 10 de setiembre
de 2012
1.D. Copia de la carta de despido laboral del 19 de noviembre de 2012.
1. E. Poder por escritura pública.

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1. F. Tasa judicial por ofrecimiento de pruebas.
1. G. Cedulas de notificación.

POR LO EXPUESTO:

A UD. pido tener por contestada la demanda y tener por


ofrecidos los medios de prueba.

Chiclayo, 30 de enero del 2013.

10 JUZGADO LABORAL

EXPEDIENTE : 2589 - 2012-0-170G-JR-LA-01

DEMANDANTE : CARLOS GONZALES SANCHEZ (Representante


del sindicato agroindustrial pomalca. S.A.A)

DEMANDADO : EMPRESA AGROINDUSTRIAL POMALCA

MATERIA : REPOSICION POR DESPIDO NULO

RESOLUCIÓN NÚMERO: DOS

Chiclayo, 15 de febrero del año dos mil trece.

AUTOS Y VISTOS: dado cuenta con el escrito de contestación de demanda


de fecha 30 de enero del año en curso Y CONSIDERANDO: PRIMERO: Que,
mediante resolución número uno de fecha , veinticinco de enero del año en
curso, se dispuso conferir traslado del escrito de demanda a la parte
demandada por el lapso de diez días, la misma que fue notificado el veintiocho
de enero, cumpliendo con dicho requerimiento y dentro del plazo legal,
mediante escrito de contestación de demanda de fecha treinta de enero del año
en curso, SEGUNDO: Que, la parte demandada Empresa Agroindustrial
Pomalca a través de su Apoderado Isidoro Malca Huancas, se apersona al
proceso contestando la demanda, de acuerdo a los fundamentos de hecho y de
derecho que expone y del ofrecimiento de sus medios probatorios. TERCERO:
Que, el escrito de contestación de demanda presentado, reúne los requisitos
de admisibilidad previstos en los artículos 442 del Código Procesal Civil, en
aplicación supletoria al caso, y el artículo 19 de la Ley 29497, Por los
considerandos antes expuestos,SERESUELVE: a) TENER POR

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APERSONADO al proceso a LA EMPRESA AGROINDUSTRIAL POMALCA
debidamente representada por su apoderado judicial Isidoro Malca Huancas,
según copia del poder que adjunta;, b) POR CONTESTADA LA DEMANDA en
los términos indicados; por ofrecidos los medios probatorios que indica,
resérvese la entrega delacopia del escrito de contestación de demanda y
sus anexos, a fin de que sea entregado en la audiencia programada en
auto ; e) POR SEÑALADO EL DOMICILIO PROCESAL Y CASILLA
ELECTRONICA de la demandada, donde se le notificara las resoluciones que
expida este juzgado. Interviene la Especialista Legal que suscribe.

Notifíquese conforme a ley.-

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EXPEDIENTE: N° 2589-2012

ACTA DE REGISTRO DE AUDIENCIA UNICA

En la ciudad de Chiclayo, siendo las once de la mañana del veinticinco de marzo


del año dos mil trece, presentes en la Sala de Audiencia del Primer Juzgado de
Trabajo de Chiclayo, ante el señor Juez José Luis Alfaro Soto mayor, con intervención
del Secretario Judicial Vanessa Castro Guerrero, en el expediente N° 2589-2013,
sobre la demanda interpuesta por CARLOS GONZALES SANCHEZ en
representación de los trabajadores del sindicato agroindustrial pomalca s.a.a
contra EMPRESA AGROINDUSTRIAL POMALCA S.AA, sobre NULIDAD DE
DESPIDO NULO, se procede a verificar la presencia de los intervinientes convocados
a esta audiencia.

IDENTIFICACION DE LAS PERSONAS QUE PARTICIPAN EN AUDIENCIA:

DEMANDANTE: CARLOS GONZALES SANCHEZ (Representante de sindicato),


identificado con DNI Nª 16653794, con domicilio en centro Poblado San Antonio
Pomalca- Chiclayo.

ABOGADO DEL DEMANDANTE: Dr. Leydy Valderrama con Registro ICAL 1934, con
domicilio procesal en calle San José N° 519 - Oficina 205 de esta ciudad y Casilla
Electrónica N°4664.

APODERADO Y ABOGADO DE LA DEMANDADA: Dr. Julio Malca Campos, con


DNI Nª19256345, Registro ICAL Nº 6167, domicilio procesal en Av. Bolognesi NQ 756
Int. 10 - Chiclayo y Casilla electrónica Nº3633.

ETAPA DE CONCILIACIÓN:

El señor Juez invita a las partes a conciliar sus pretensiones, promoviendo el diálogo,
de conformidad con el artículo Ir y 43° de la Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497;
sin embargo ante la negativa de la parte demandada de formular una propuesta
conciliatoria SE DA POR FRUSTRADA DICHA ETAPA A continuación de conformidad
con lo establecido en el artículo 43° inciso 3 de la Ley W 29497, el Juez procede a
precisar las pretensiones que son materia de juicio, las mismas que constan en la
grabación correspondiente.

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Se deja constancia que se procedió a hacer entrega al demandante de copia del
escrito de contestación de demanda y sus anexos, habiéndosele otorgado tiempo
prudencial para la revisión de los medios probatorios ofrecidos.

ETAPA DE JUZGAMIENTO:

CONFRONTACION DE POSICIONES:

Las expresadas por las partes demandante y demandada, las mismas que obran en
registro de audio y video.-

ACTUACION PROBATORIA:

ENUNCIACION DE LOS HECHOS QUE NO NECESITAN DE ACTUACIÓN


PROBATORIA:

La existencia de relación laboral entre las partes procesales.

MEDIOS PROBATORIOS QUE SE DEJAN DE LADO POR ESTAR DIRIGIDOS A LA


ACREDITACION DE HECHOS IMPERTINENTES:

Del demandante

Exhibicionales a cargo de la demandada.

De las boletas de pago y de remuneraciones de los trabajadores.

De la demandada.

Informes

ENUNCIACION DE LOS MEDIOS PROBATORIOS QUE SE ADMITEN DEL


DEMANDANTE:

Documentos:

 Boletas de Pago y Remuneraciones de los trabajadores.


 Copia de la carta de despido laboral de 19 de noviembre de 2012.
 Información de Pagina Web (2).
 Copias del manual (05 folios).
Exhibicionales a cargo de la demandada.

De los Contratos de Trabajo de los trabajadores.

DE LA DEMANDADA:
85
 Memorando N° 0610- 2012- DCP.WHVR-POM de fecha 16 de octubre de
2012,
 Memorando N° 0550- 2012- DCP.WHVR-POM de fecha 10 de setiembre de
2012
IV.- MEDIOS PROBATORIOS QUE SE ACTÚAN:

4.1 Exhibicional

Se tiene por no cumplida, dicha conducta procesal se tomará en cuenta al momento


de sentenciar

4.2 Documentos:

Se merituarán al momento de resolver.-

V.- ALEGATOS:

Emitidos por el abogado de la parte demandante y demandada y que se registran en


Audio y Video.

VI.- SENTENCIA:

De conformidad con el artículo 47 de la Ley N° 29497, el Juzgador en forma inmediata


comunica a las partes el fallo de su sentencia DECLARANDO: FUNDADA LA
DEMANDA del actor, en consecuencia cita a las partes para la notificación con el texto
íntegro de la sentencia el día TREINTA DE MARZO DEL AÑO EN CURSO A HORAS
4.00p.m, quedando notificadas las partes en este acto.

Con lo que terminó la presente audiencia firmando los presentes después que lo hizo
el Señor Juez.-

86
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LAMBAYEQUE

"Año de la Promoción de la Industria Responsable y el Compromiso Climático"

PRIMER JUZGADO DE TRABAJO DE CHICLAYO

EXPEDIENTE : 00599-2013-0-1706-JR-LA•01

DEMANDANTE : CARLOS GONZALES SANCHEZ


(Representante de los trabajadores del
sindicato agroindustrial Pomalca S.A.A)

DEMANDADO :

MATERIA : REPOSICIÓN POR DESPIDO NULO

JUEZ : JOSE LUIS ALFARO SOTOMAYOR

ESPECIALISTA : VANESSA YANINNA CASTRO GUERRERO

SENTENCIA N° 2014•1JTCH-PJ-JLAS

RESOLUCION NÚMERO: TRES

Chiclayo, treinta de marzo del año dos mil trece

ASUNTO:

Es materia del presente proceso la demanda interpuesta por el representante del


sindicato de trabajadores don Carlos Gonzales Sanchez, contra la Empresa
Agroindustrial Pomalca SAA., sobre Reposición, solicitando lo siguiente:

I. Se ordene a la empresa Agroindustrial Pomalca SAA. Reponer en sus


puestos de trabajo como Regadores a los trabajadores despedidos, que
venían desempeñando antes de producirse el despido nulo.

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FUNDAMENTOS DE LA DEMANDA:

Expone la parte demandante como fundamentos de su pretensión, lo siguiente

1. Alega, que dichos trabajadores afectados con la medida de la empresa


ingresaron a laborar para la demandada el 23 de Julio del año 2008 hasta el
19 de Noviembre de 2012, acumulando un récord de servicios de 4 años, 3
mese, y 27 días respectivamente, desempeñando sus labores en el área de
riego en los distintos campos ubicados en las zonas N° 1, N° 2,N° 3, N° 4, N°
5, percibiendo una remuneración mensual de S/ 1.114.50 nuevos soles.cda
uno.
2. Manifiesta, que el día 19 de Noviembre del año 2012, se les curso una carta
notarial en la cual se le informaba que ya no iban a laborar más para la
empresa Agroindustrial Pomalca porque habían sido despedido, por la
comisión de falta grave.
3. Indica, que ninguna actividad relacionada con la agroindustria de la caña de
azúcar tiene naturaleza eventual o temporal, pues todas las actividades son de
naturaleza permanente, como lo es el personal que labora en el riego, en la
palana, en corte negro de caña, en el corte de semilla, en la fábrica y el
personal que labora en las áreas administrativas, etc. Sin embargo la
verdadera razón de su despido era haberse afiliado al sindicato dela empresa.
4. Manifiesta, que la demandada, bajo el supuesto de comisión de falta grave ha
procedido a despedirlos arbitrariamente de sus labores habituales de regador
de caña de azúcar, vulnerando su derecho constitucional al trabajo
ADMISIÓN DE DEMANDA

1. Mediante Resolución Número Uno, de folios 83, se resuelve admitir a trámite la


demanda vía Proceso Abreviado Laboral, citándose a las partes a audiencia
única.
AUDIENCIA ÚNICA

Se llevó a cabo en el día y hora programada con asistencia de las partes con
sus respectivos abogados. Acto seguido el juez invito a las partes a conciliar
sus pretensiones promoviendo el diálogo de conformidad con los articulas 12' y
43' de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, sin embargo, ante la negativa de la
parte demandada de formular una propuesta conciliatoria se da por frustrada
dicha etapa. Posteriormente el Juez procede a precisar las pretensiones que
88
son materia de juicio, las mismas que constan en la grabación correspondiente.
Posteriormente, se desarrolló la etapa de Juzgamiento, dándose en primer
lugar la confrontación de posiciones registrándose las expresadas por la parte
demandante y la parte demandada, se enunciaron los hechos que no necesitan
de actuación probatoria y los medios probatorios admitidos; dando por
clausurada la etapa de actuación probatoria; procediendo las partes a expresar
sus alegatos, comunicando finalmente el Juzgador su decisión de diferir el fallo
de la sentencia, quedando notificados en ese acto.

CONTESTACIÓN DE DEMANDA

Dentro del plazo de ley, la demandada cumplió con contestar la demanda en


los términos de su escrito de folios 117 a 122, negando expresamente los
hechos expuestos, solicitando que en su oportunidad sea declarada infundada
en mérito a los fundamentos de hecho y de derecho que seguidamente se
exponen:

1. Señala, que es cierto que los demandados ingreseron a trabajar desde el 23 de


Julio del 2008, hasta el 19 de Noviembre del 2012, fecha en la cual se produjo
el despido.
2. Alega, que es falso lo señalado por el demandante de que el cese se produjo
como consecuencia de un supuesto despido nulo por haber ingresado los
trabajadores a formar parte del sindicato que él representa, sino, que el mismo
obedeció a la comisión de faltas graves.

3. Sostiene, respecto a la naturaleza permanente de las labores desarrolladas por


el demandante, que resulta erróneo lo argumentando por el actor, puesto que
las labores de riego que se desarrollan en las actividades agrícolas, están
supeditadas a la disponibilidad del recurso hídrico, es decir, que los riegos de
los campos se programan en función a la disponibilidad de la oferta hídrica del
río Chancay, ello supone que en las épocas de mayor descarga (generalmente
en los meses de verano) éstas labores de riego incrementen

4. Sostiene, que el actor pretende que a través del presente proceso se deje sin
efecto un supuesto despido nulo, que se habría producido en 19 de Noviembre
de 2012.en agravio de los trabajadores.
ANÁLISIS DE LA CONTROVERSIA:

PRIMERO: De conformidad con el Articulo III del Título Preliminar del Código
Procesal Civil (aplicable supletoriamente al Proceso Laboral conforme a la
89
Primera Disposición Complementaria de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal
del Trabajo), el Juez debe atender a que la finalidad concreta del proceso es
resolver un conflicto de intereses o eliminar una incertidumbre, ambas con
relevancia jurídica, haciendo efectivos los derechos sustanciales y que su
finalidad abstracta es lograr la paz social en justicia.
SEGUNDO: A su vez, el artículo 23° de la citada "Nueva Ley Procesal del
Trabajo" regula el tema de la carga de la prueba y en su artículo 23.1, a nivel
de carga probatoria genérica, señala que la carga de la prueba corresponde a
quien afirma hechos que configuran su pretensión o a quien los contradice
alegando nuevos hechos. Asimismo, a nivel de reglas especiales de
distribución de la carga probatoria, incumbe al demandado que sea señalado
como empleador, la carga de la prueba de probar el cumplimiento de las
normas legales, tal como dispone el literal a) del Artículo 23.4 de la Ley 29497.
TERCERO: De las posiciones y contraposiciones asumidas por las partes en
sus actos postula torios se advierte que no existe controversia en cuanto a la
relación Asi, se determina que el demandante ingresó a laborar el 23 de Julio
de 2008 hasta el 19 de Diciembre de 2012, desempeñando la labor de Regador
dentro de los campos de cultivo de la demandada, adscrito al régimen laboral
de la actividad privada normada por el Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo W 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante
LPCL) Siendo asi, la controversia se centra en determinar si en el caso sub
examine, si la decisión de la emplazada de dar por culminada la relación
laboral existente entre las partes procesales, constituye una decisión acorde a
ley, o si por el contrario se ha afectado el contenido esencial del derecho al
trabajo reconocido por el artículo 22° de la Constitución Política del Estado que
implica dos aspectos El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por
otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa.
CUARTO: EL DESPIDO NULO: Es un despido se configurará como justificado
e injustificado en tanto la voluntad extintiva de la relación laboral manifestada
por el empleador se lleve a cabo con expresión de causa o sin ella, es decir,
cuando se indican (o no), los hechos que motivan y justifican la extinción de la
relación laboral. Por tanto, el despido será legítimo sólo cuando la decisión del
empleador se fundamente en la existencia de una causa justa contemplada en
la ley y debidamente comprobada en el procedimiento de despido, en el cual se
deben respetar las garantías mínimas que brinda el derecho fundamental al
debido proceso. Así, el Despido nulo se produce cuando un trabajador es
despedido, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin

90
expresarle causa alguna derivada de su conducta o labor que la justifique.
Aparece esta modalidad en la sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 11
de Julio de 2002 (Caso Telefónica, Expediente W 1124-2001-AAlTC); así como
en las Sentencias emitidas en los Expedientes N° 976-2001-AAITC (Caso
Eusebio Llanos Huasca), N° 206-2005¬PAITC (Caso César Baylón Flores).
Ello, como bien se ha afirmado, con la finalidad de cautelar la vigencia plena
del Artículo 22° de la Constitución y demás conexos.

DECISION

Por estos fundamentos, al amparo de lo que dispone la Constitución Política


del Perú; Ley Orgánica del Poder Judicial; Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal
del Trabajo y demás normas pertinentes, administrando Justicia a nombre de la
Nación, se declara FUNDADA la demanda; en consecuencia, ORDENARON
que EMPRESA AGROINDUSTRIAL POMALCA S.A.A. cumpla con
REPONER a los trabajadores Manuel Santisteban Mendoza, Faustino Pérez
Carrión, Héctor López Burga y Juan Mio Gonzales debidamente representados
por el representante del sindicato al cual pertenecen don Carlos Gonzales
Sanchez en sus puestos habituales de trabajo, otro similar categoría,.
Consentida y/o ejecutoriada que la presente resolución, Archívese los autos en
la forma y modo prevista por ley: HÁGASE SABER.

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EXPEDIENTE : 2589 - 2012-0-170G-JR-LA-01
SUMILLA : APELACION DE SENTENCIA

SEÑOR JUEZ DEL PRIMER JUZGADO ESPECIALIZADO LABORAL:

EMPRESA AGROINDUSTARIAL POMALCA debidamente representada por


su apoderado, ISIDORO MALCA HUANCAS, en el proceso seguido por
SEGUNDO AMAYA MORE, sobre Reposición por Despido Nulo.

l. PRETENSIÓN IMPUGNATORIA
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 32 de la Ley No. 29497, Ley
Procesal del Trabajo, dentro del plazo legal, INTERPONGO RECURSO DE
APELACIÓN contra la Resolución No. 03 de fecha 30 de marzo del 2013,
notificada a mi representada el 06 de abril de 2013, la misma que contiene la
Sentencia que declara FUNDADA la demanda interpuesta por el actor en
contra de mi representada, solicitando que la misma sea revocada en todos sus
extremos por el superior jerárquico; sobre la base de los fundamentos que
expongo a continuación.

II. FUNDAMENTACIÓN DEL AGRAVIO:


2.1. IDENTIFICACIÓN DE LOS ERRORES INCURRIDOS EN
LA SENTENCIA:

 Que, su juzgado al .emitir sentencia ha ordenado a mi representada


se le reponga a los trabajadores representados por el accionante en su
puestos habituales de trabajo, considerando , se ha configurado un
despido nulo, que lesiona el derecho al trabajo, contemplado en el
artículo 22º de la Constitución Política del Perú, aquel derecho a no ser
despedido sino por causa justa ( ...)"; Despido nulo, que además hace su
aparición enla sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 11 de julio de
2002(caso Telefónica, expediente N° 1124-2001-AA?TC), así como en las
sentencias expedientes Nº976-2001-AA/TC (Eusebio Llanos) y Nº206-2005-
PA/TC (Cesar Bailón).

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 De acuerdo con el contenido de la sentencia, el juzgador ha resuelto declarar
fundada la demanda interpuesta por el actor en una evidente e inexacta
interpretación de la Ley, y una falta de motivación y de valoración de medios
de prueba, que vulnera nuestro derecho a la tutela judicial efectiva.
 De acuerdo con el contenido de la sentencia, el juzgador ha resuelto declarar
fundada la demanda interpuesta por el actor en una evidente e inexacta
interpretación de la Ley, y una falta de motivación y de valoración de medios
de prueba, que vulnera nuestro derecho a la tutela judicial efectiva.
 En efecto, según la lectura de la parte considerativa de la sentencia, el Ad
Quo ha llegado a determinar con bastante claridad que los trabajadores
desarrollaban servicios como Operarios de Riego en las áreas de cultivo de la
demandada; actividad que por demás no constituye una de índole permanente,
puesto que las labores de riego que se desarrollan en las actividades agrícolas
de mi representada están supeditadas a la disponibilidad del recurso hídrico
(tal cual se puede comprobar en campo); es decir, que los riegos de los
campos se programan en función a la disponibilidad de la oferta hídrica del
río Chancay, ello supone que en las épocas de mayor descarga (generalmente
en los meses de verano) estas labores de riego se incrementen y exista la
necesidad de contratar mayor personal para estas labores, motivo por el cual
se le contrato al accionante.
 Asimismo, la parte demandante en sus medios probatorios adjunta boletas de
pago, las mismas que no han sido tomado en cuenta, ya que de las mismas
se puede apreciar que los trabajadores despedidos no laboraron de manera
continua, tal es así que en noviembre del 2008 no laboraron para mi
representada, siendo así liquidado por ello, en julio del 2009 tampoco
laboraron para mi representa, motivo por el cual mi representada,
líquido a dichos trabajadores , siendo de esta que no se configura
la permanencia, ni la continuidad en la labor realizada.
 En efecto, el Ad Quo se equivoca al calificar el despido de los trabajadores
como un despido nulo por haberse adherido a un sindicato.
 Las inconsistencias a las que hace referencia el A quo en la sentencia, no
significan la inexistencia de los hechos; es decir el A quo, ha dado mayor
valor probatorio a lo indicado por el accionante, dejando de lado lo
indicado por mi representada lo que refleja la indebida calificación de
documentos probatorios.

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 Ello no hace más que reafirmar la evidente incongruencia y la falta de
lógica jurídica, y de falta de motivación y de valoración de medios de
prueba, que vulnera nuestro derecho a la tutela judicial efectiva con la
que la Ad Qua ha resuelto el presente proceso.
 Caber señalar además que el Juzgador se equivoca siendo que su
decisión se fundamenta solo en el supuesto despido por afiliación al sindicato
de los trabajadores Queda claro entonces que la sentencia impugnada
contiene los errores denunciados en el presente medio impugnatorio, lo cual
genera un perjuicio a mi representada puesto que se le impone la obligación
de reponer a un trabajador sobre la base de un fallo a todas luces
incongruente obedeciendo una evidente e inexacta interpretación de la Ley, y
una falta de motivación y de valoración de medios de prueba, que vulnera
nuestro derecho a la tutela judicial efectiva que debe ser corregida por el
Superior Jerárquico a fin de garantizar una correcta aplicación de justicia y
por consiguiente garantizar el derecho al debido proceso de mi
representada.

2.2. NATURALEZA DEL AGRAVIO:

El agravio generado a mi representada es de naturaleza procesal


puesto que se ha emitido una sentencia a través de una incorrecta
valoración de lo actuado en el presente proceso, lo que generado la
expedición de una resolución de sentencia que lesiona el principio de tutela
jurisdiccional en un evidente interpretación errónea de la Ley, y una falta
de motivación y de valoración de medios de prueba.

III. FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA DE LA APELACIÓN

LEY PROCESAL DELTRABAJOLEY Nº 29497


 Artículo 32º: el cual establece el plazo para la interposición del recurso
de apelación contra la sentencia emitida en un proceso abreviado
laboral.
CÓDIGO PROCESAL CIVIL
 Artículo VII del Título Preliminar, el cual establece en su segunda
parte que el Juez no puede ir más allá del petitorio ni fundar su

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decisión en hechos diversos a los que han sido alegador por las
partes.
 Artículo 366º: El cual establece que quien interpone el recurso de
apelación debe fundamentarla, indicando los errores contenidos en la
sentencia y fundamentando el agravio y su pretensión impugnatoria.

III. ANEXOS.
1-A DNI apoderado.
1-B Copia de Poder de apoderado.
1-C Tasa judicial por Apelación de Sentencia.

POR LO EXPUESTO
Señor Juez, sírvase conceder el presente recurso de apelación y
eleve al superior jerárquico, instancia en la cual espero se ampare mi
pretensión impugnatoria.

Chiclayo, 07 de abril del 2013

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10 JUZGADO LABORAL
EXPEDIENTE : 2589 - 2012-0-170G-JR-LA-01
DEMANDANTE : DEYVI MUÑOZ FLORES
DEMANDADO : EMPRESA AGROINDUSTARIAL POMALCA
MATERIA : REPOSICION POR DESPIDO INCAUSADO
Chiclayo, 15 de abril del dos mil trece.

RESOLUCIÓN NÚMERO:CUATRO.-

AUTOS Y VISTOS: con el escrito presentado por la demandada


CONSIDERANDO:PRIMERO: Que, el recurso de apelación tiene por objeto
que el Superior Jerárquico examine a solicitud de parte o de tercero legitimado,
la resolución que le produce agravio, con el propósito que sea anulada o
revocada, total o parcialmente; conforme lo dispone el artículo 364 del Código
Procesal Civil; SEGUNDO: Que, la demandada EMPRESA
AGROINDUSTARIAL POMALCA interpone recurso de apelación contra
sentencia contenida en la resolución número TERCER de fecha 30 de marzo
de 2013, que declara fundada la demanda, en los términos que expone;
TERCERO: Que, el apelante ha cumplido con presentar su recurso de
apelación dentro del término previsto por ley, así como fundamentado y
precisado la naturaleza del agravio, conforme a los artículos 366 y 367 del
Código Procesal Civil; por lo que corresponde conceder a la alzada apelación
con efecto suspensivo de conformidad con los artículos 365 inciso 1, 368 inciso
1 y 371 del Código en mención. Se precisa que no es exigible el pago de la
tasa judicial correspondiente por estar exceptuado conforme lo dispone la Ley
N° 27327. Por las consideraciones expuestas y dispositivos legales citados, SE
RESUELVE:CONCEDER APELACIÓN CON EFECTO SUSPENSIVO a la
demandada: EMPRESA AGROINDUSTARIAL POMALCA que interpone contra
la SENTENCIA contenida en la resolución número TRES de fecha 30 de marzo
de 2013; en consecuencia, ELÉVESE a la Superior Instancia con la debida
nota de atención. Al segundo: expídase copias certificadas de las piezas
solicitadas, las que serán entregadas a la parte demandante o su abogado
patrocinador dejándose constancia en autos. Notifíquese conforme a ley.-

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TERCERA SALA ESPECIALIZADA LABORAL

10 JUZGADO LABORAL
EXPEDIENTE : 2589 - 2012-0-170G-JR-LA-01
DEMANDANTE : DEYVI MUÑOZ FLORES (representante de
trabajadoresdel sindicato agroindustrial
pomalca S.A.A)
DEMANDADO : EMPRESA AGROINDUSTARIAL POMALCA
MATERIA : REPOSICION POR DESPIDO NULO

Resolución Nro. CINCO


Chiclayo, Veinte de abril de 2013

Dado cuenta con el oficio que antecede, TÉNGASE por recibido el presente
proceso, y de conformidad con lo establecido en el artículo 58° del Código
Procesal Constitucional, CONCÉDASE plazo de TRES DÍAS a la parte
apelante para que exprese agravios, designándose fecha de VISTA DE LA
CAUSA para el díaVEINTE DE JUNIO DE DOS MIL TRECE a horas NUEVE Y
CINCUENTA minutos de la MAÑANA.

Sr.
Huangal N.
Rodas R.
Figueroa G.

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TERCERA SALA ESPECIALIZADA LABORAL

EXPEDIENTE : 2589 - 2012-0-170G-JR-LA-01


DEMANDANTE : DEYVIS MUÑOZ FLORES
DEMANDADO : EMPRESA AGROINDUSTARIAL POMALCA
MATERIA : REPOSICION POR DESPIDO NULO

SENTENCIA DE VISTA
Resolución Nro. SEIS
Chiclayo, Veinte de setiembre de 2013.

VISTOS: resulta de autos que el señor DEYVI MUÑOZ FLORES


(Representante del sindicato agroindustrial pomalca S.A.A) recurre a este
órgano jurisdiccional para interponer demanda de reposición por despido nulo
de los trabajadores que decidieron afiliarse al sindicato a fin de que se deje sin
efecto el despido nulo en agravio de los trabajadores los señores: Manuel
Santisteban Mendoza, Faustino Pérez Carrión, Héctor López Burga, Juan Mio
Gonzales del que han sido objeto y que, por consiguiente, se le reponga en
sus puestos de trabajo. Manifiesta que dichos trabajadores han sido víctimas
de un despido nulo por el simple hecho de afiliarse al sindicato de la empresa y
organizarlos para lograr el beneficio y mejora en su relación laboral. Al
producirse el despido nulo está vulnerándose el derecho al trabajo y al debido
proceso.
La Empresa emplazada contesta la demanda solicitando que se declare
infundada la demanda por considerar que no se ha producido un despido nulo,
sino que este fue consecuencia de la comisión de faltas graves por parte delos
trabajadores. Por escrito se tiene por apersonada a la EMPRESA
AGROINDUSTARIAL POMALCA, por contestada la demanda, por realizada la
audiencia única y conforme al estado del proceso se dispone poner los autos a
despacho para expedir sentencia, Y CONSIDERANDO:

PRIMERO: La demanda tiene por objeto que se deje sin efecto el despido nulo del que
ha sido objeto el demandante, y que como consecuencia de ello, se ordene la

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reposición de los trabajadores en el cargo que venían desempeñando a la fecha de su
cese. Se alega que se ha configurado un despido nulo debido a que dichos
trabajadores decidieron afiliarse al sindicato de la empresa.
SEGUNDO: En el presente caso, es necesario establecer en principio cuál sería el
régimen laboral aplicable a la recurrente, a efectos de revisar la procedibilidad de la
demanda en los términos establecidos en la STC 00206-2005-PA/TC.

TERCERO: En consecuencia, teniendo en cuenta que la pretensión demandada se


relaciona con el régimen laboral privado, corresponde evaluar si la demandante fue
materia de un despido nulo.

CUARTO: El demandante sostiene los trabajadores afiliados al sindicato que su


persona preside han venido prestando servicios personales, subordinados y
remunerados a favor de la empresa demandada en calidad de regadores de los
cultivos de caña de azúcar desde el 23 de Julio de 2008 hasta el 19 de noviembre del
año 2012, acumulando un récord de servicios de 4 años, 3 meses y 27 días,
sin embargo el día 19 de noviembre del 2012, la empresa demandada decidió
despedirlo argumentando una supuesta comisión de faltas graves, cuando la
verdadera razón era la afiliación al sindicato de trabajadores.
QUINTO: Al respecto, la emplazada manifiesta que es verdad que los trabajadores
laboraron para ella como regadores desde el 23 de Julio de 2008 hasta el 19 de
noviembre del año 2012, acumulando un récord de servicios de 4 años, 3
meses y 27 días; sin embargo decidió despedirlos porque dichos trabajadores no
realizaban correctamente su trabajo y que en más de una oportunidad se habían
quedado dormidos ocasionando un sobre riego en el campo de cultivo lo cual perjudico
a la producción de caña de azúcar, como prueba de lo antes dicho adjunta dos
memorándum de suspensión los cuales fueron interpuestas alos trabajadores como
sanción por las faltas cometidas.
SEXTO: El Tribunal Constitucional estima que la extinción unilateral de la relación
laboral, fundada única y exclusivamente en la voluntad del empleador, está afectada
de nulidad –y por consiguiente el despido carecerá de efecto legal- cuando se produce
con violación de los derechos fundamentales de la persona, reconocidos por la
Constitución o los tratados relativos a la promoción, defensa y protección de los
derechos humanos.

Como señala Carlos Blancas Bustamante [El despido en el Derecho Laboral Peruano,
Ara Editores, Lima, 2002, Pág. 282], en criterio que este Tribunal comparte, la

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afirmación de tales derechos en el ámbito laboral supone el “ superar la noción
tradicional según la cual el contrato de trabajo acotaba a favor del empleador una <
zona franca y segregada de la sociedad civil > en la que los derechos civiles y
libertades del trabajador quedaban en la < puerta de la fábrica > careciendo, por
consiguiente, de relevancia en la vida de la relación de trabajo “.

La pérdida de toda eficacia legal de cierto tipo de despidos, deriva de la conexión


directa e inmediata entre el acto de extinción de la relación laboral y la contravención
de la Constitución o los tratados en materia de derechos humanos. Así, se encontrará
afectada de plena nulidad toda aquella voluntad de empleador que restrinja, limite,
disminuya, impida o conculque el goce de los referidos derechos a uno o más de sus
dependientes.

SEPTIMO: además, se debe definir cuando estamos frente a un trabajo nulo, para
esto se tomara en cuenta el criterio dado por el tribunal constitucional en la sentencia
vinculante Expediente Nº976-2001-AA/TC (Eusebio Llanos), en la cual establece: “
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en el artículo 29° del
Decreto Legislativo N.° 728 y como consecuencia de la necesidad de proteger, entre
otros, derechos tales como los previstos en el inciso 2) del artículo 2°; inciso 1) del
artículo 26° e inciso 1) del artículo 28° de la Constitución”

Se produce el denominado despido nulo, cuando:


 Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por
su participación en actividades sindicales.
 Se despide al trabajador por su mera condición de representante o candidato
de los trabajadores (o por haber actuado en esa condición)
 Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo,
raza, religión, opción política, etc.
 Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se
produzca en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90
días posteriores al parto).
 Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr. Ley N.°
26626 )
 Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley 27050).

Evidentemente, cualquiera sea la opción que adopte un trabajador con el fin de


obtener una “protección adecuada” contra el despido nulo, ésta parte de una

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consideración previa e ineludible. El despido nulo, por ser precisamente “nulo”, es
repulsivo al ordenamiento jurídico.

La Constitución reconoce la libertad sindical en su artículo 28º, inciso 1) Este derecho


constitucional tiene como contenido esencial un aspecto orgánico, así como un
aspecto funcional. El primero consiste en la facultad de toda persona de constituir
organizaciones con el propósito de defender sus intereses gremiales. El segundo
consiste en la facultad de afiliarse o no afiliarse a este tipo de organizaciones. A su
vez, implica la protección del trabajador afiliado o sindicado a no ser objeto de actos
que perjudiquen sus derechos y tuvieran como motivación real su condición de afiliado
o no afiliado de un sindicato u organización análoga.

De conformidad con la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, los


derechos constitucionales deben interpretarse dentro del contexto de los tratados
internacionales suscritos por el Estado peruano en la materia. Según esta norma,
estos tratados constituyen parámetro de interpretación de los derechos reconocidos
por la Constitución, lo que implica que los conceptos, alcances y ámbitos de protección
explicitados en dichos tratados, constituyen parámetros que deben contribuir, de ser el
caso, al momento de interpretar un derecho constitucional. Todo ello, claro está, sin
perjuicio de la aplicación directa que el tratado internacional supone debido a que
forma parte del ordenamiento peruano (art. 55º, Const.).

El aspecto orgánico de la libertad de sindicación se halla reconocido expresamente en


el artículo 2º del Convenio N.° 87 sobre la libertadsindical y la protección del derecho
de sindicación, precisando que consiste en "el derecho de constituir las organizaciones
que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, (...)". Por
otra parte, según el artículo 1º, inciso 2), literal "b", la protección del trabajador contra
todo acto que menoscabe la libertad de sindicación se extiende también "contra todo
acto que tenga por objeto" "despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier
otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades
sindicales (...)" (cursiva de la presente sentencia).

Por las consideraciones anotadas: CONFIRMARON LA RESOLUCION N° TRES de


fecha tres de marzo del dos mil trece que declara FUNDADA la demanda, en
consecuencia NULO el despido incausado en agravio de los trabajadores afiliados al
sindicato agroindustrial Pomalca S.A.A.

Ordenar que la Empresa AGROINDUSTRIAL POMALCA S.A.A. cumpla


con reponer a los trabajadores: Luis Bernilla Campos, Jorge Lopez Davila,

101
Cesar Estela Calderon, Juan Sanchez Mio a sus puestos de labores que
han venido desempeñando dentro de la empresa.

Publíquese y notifíquese.

102
SEC. DRA. : Vanessa Castro.
EXP. Nº : 2589-2012
ESCRITO N°: 03
SUMILLA : CONSENTIDA SENTENCIA, SE
REQUIERA A DEMANDADA.

SEÑOR JUEZ DEL PRIMER JUZGADO ESPECIALIZADO LABORAL:

CARLOS GONZALES SANCHEZ (Representante de los


trabajadores) en los autos seguidos con EMPRESA
AGROINDUSTARIAL POMALCA, sobre REPOSICION POR
DESPIDO NULOen agravio de los trabajadores: Luis Bernilla
Campos, Jorge Lopez Davila, Cesar Estela Calderon, Juan
Sanchez Mio a Ud., con respeto digo:

SE DECLARE CONSENTIDA LA SENTENCIA:


Que, la sentencia expedida en autos no ha sido materia de
impugnación y habiendo transcurrido el término legal recurro a su despacho a solicitar
se sirva declararla consentida la sentencia.

POR LO EXPUESTO:
A Ud., Señor Juez, pido proveer conforme a Ley.

Chiclayo, 05 de Octubre del 2013

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TERCERA SALA ESPECIALIZADA LABORAL

10 JUZGADO LABORAL
EXPEDIENTE : 2589 - 2012-0-170G-JR-LA-01
DEMANDANTE: CARLOS GONZALES SANCHEZ (Representante del
sindicato)
DEMANDADO : EMPRESA AGROINDUSTARIAL POMALCA
MATERIA : REPOSICION POR DESPIDO NULO

Chiclayo, ocho de octubre del dos mil catorce


RESOLUCIÓN NÚMERO:SIETE

AUTOS Y VISTOS: Con el oficio que antecede


remitido por la Sala Especializada Laboral ; y, CONSIDERANDO: PRIMERO:
Mediante resolución número cinco, de fecha veinte de abril del dos mil catorce, la
Segunda Sala Especializada Laboral, CONFIRMÓ la sentencia contenida en la
resolución número tres de fecha primero de abril del dos mil catorce, que declara
fundada la demanda; SEGUNDO: que habiendo transcurrido el plazo para
interponer recurso impugnativo contra la sentencia de segunda Instancia; SE
RESUELVE: DECLARAR CONSENTIDA LA SENTENCIA y en consecuencia
REQUERIR a la entidad demandada: EMPRESA AGROINDUSTARIAL
POMALCA.. Representada por su Gerente General al Sr. Martín Edgar Tovar
Gutiérrez, para que dentro del plazo de dos días, deje sin efecto el despido
incausado del que fueron objeto los trabajadores: Luis Bernilla Campos, Jorge
Lopez Davila, Cesar Estela Calderon, Juan Sanchez Mio afiliados al sindicato el
cual es representado por el demandante CARLOS GONZALES SANCHEZ,
ORDENAR su inmediata reposición a sus centros de labores, en sus puestos
habituales de trabajo, bajo apercibimiento de multa en caso de incumplimiento.
Notifíquese a la demandada en su domicilio real y procesal.-

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