Universidad Finis Terrae

Facultad de Post Grados

MBA

Caso Rabie

Julia Allendes
Emma Monje
Ximena Montero
Susan Silva
Evelyn Valencia
 Índice
Introducción .............................................................................................................................. 2
Antecedentes ............................................................................................................................ 3
Reseña histórica ....................................................................................................................... 4
Análisis del Macro Entorno ....................................................................................................... 5
PESTAL ................................................................................................................................. 5
Cinco Fuerzas ....................................................................................................................... 6
Análisis del Micro Entorno ........................................................................................................ 7
FODA .................................................................................................................................... 7
Plan Estratégico de Personas ................................................................................................... 8
Misión .................................................................................................................................... 8
Aspectos críticos ................................................................................................................ 8
Valores ............................................................................................................................... 8
Visión ..................................................................................................................................... 8
Políticas .................................................................................................................................... 9
Planificación .......................................................................................................................... 9
Incorporación ......................................................................................................................... 9
Desarrollo .............................................................................................................................. 9
Remuneraciones ................................................................................................................... 9
Cuadro de Incentivos ....................................................................................................... 10
Objetivos Estratégicos ............................................................................................................ 11
Cuadro de Mando Integral ...................................................................................................... 12
Conclusión .............................................................................................................................. 13
Cuadro resumen de aprendizajes logrados ......................................................................... 14
Anexos .................................................................................................................................... 15
Descripción de cargos ......................................................................................................... 15
Encuesta de Clima Laboral.................................................................................................. 16
Pauta de observación por cargo .......................................................................................... 18

1
 Introducción

En el presente trabajo se pretende realizar y presentar un completo desarrollo de plan

estratégico de recursos humanos. Para ello se tomará el caso RABIE que nos fue presentado
en clases por la profesora Cristina Hube, esta empresa con una trayectoria de más de cien
años con una tradición de tipo familiar.
Se realizará un análisis exhaustivo de la empresa con los diversos antecedentes entregados
en clases; tratando de identificar los problemas externos e internos de la organización.
Se utilizarán los diversos conocimientos adquiridos durante esta cátedra, tales como los pilares
de los recursos humanos, para poder plantear un plan estratégico de personas acorde a las
necesidades y características de esta empresa.
Este plan plasmará tanto la misión y visión del área de recursos humanos, como los objetivos
generales y específicos que podrían haber ayudado a esta empresa.

2
 Antecedentes
El plan estratégico de personas es un programa de actuación que consiste en aclarar lo que
se pretende conseguir y cómo conseguirlo con la dotación de personal existente dentro de la
empresa. En pocas palabras el plan es un mapa de la organización, que nos señale los pasos
para alcanzar la visión, misión y convertir los proyectos en acciones (tendencias, metas,
objetivos, reglas, verificación y resultados)
La planificación estratégica de recursos humanos es el proceso que una empresa utiliza para
asegurarse de que dispone del número apropiado y el tipo adecuado de personas para
proporcionar un nivel determinado de bienes o de servicios futuros. Ésta implica la utilización
de métodos cuantitativos o cualitativos para prever la oferta y demanda de mano de obra, y la
puesta en acción basándose en tales estimaciones.
Para la formulación del plan estratégico de Recursos Humanos es necesario conocer la misión,
visión y los valores de la organización y que el plan este alineado con ella.
La misión del departamento de Recursos Humanos consiste en asegurar, en el marco jurídico
y organizativo de la empresa, una política y unas prácticas de gestión de recursos humanos
eficaces, profesionales e innovadoras, que con la colaboración necesaria garanticen el número
adecuado de personas competentes, posibilitando así, la eficacia de la empresa y el desarrollo
y mejora de sus empleados. Además, la misión debe garantizar la captación, el desarrollo, la
estabilidad y permanencia de empleados idóneos para las distintas áreas de la institución.
La Visión del Departamento De Recursos Humanos es una gestión de los recursos humanos,
que permite a nuestra empresa incorporar, desarrollar objetivos y retribuir a empleados y
profesionales, sintiéndose éstos, comprometidos con las necesidades de los servicios y
motivados para la mejora de su rendimiento. Además, la visión ha de captar y retener el
personal altamente cualificado a través de un excelente programa de motivación de RRHH.
Algunos de los valores que debe mostrar el Departamento de Recursos Humanos son las
personas, el trabajo en equipo, la conducta ética, la orientación al cliente, la orientación a
resultados, la eficacia y eficiencia, la legalidad, la profesionalidad y la flexibilidad, etc.

3
 Reseña histórica
La empresa Rabie, se conoció en sus inicios como “Casa Rabie”, negocio enfocado en el rubro
de las telas, con una estructura de empresa familiar, estructura que les permitió mantenerse
como líderes durante casi 60 años,

En la década de los ochenta, los nietos de don Nicolás, quienes desde muy jóvenes
introdujeron mejoras en la gestión, fundan “Distribuidora Rabie” con la finalidad de abastecer
al comercio detallista del país. Quienes comprenden la importancia de ampliar su mirada y
establecen, junto a una estrategia de diversificación, una nueva estructura organizacional, cuyo
principal socio estratégico se centraba en el cliente. Esta estrategia les resulta efectiva durante
casi 20 años.
Pero se evidencia que el capital humano existente en la organización, no ha sido incorporado
también como uno de los socios estratégicos y factores críticos de éxito de la misma.

En la década de los 90, la empresa inaugura 3 modernos centros de distribución, uno en

Santiago, otro en Chillán y por último uno en Antofagasta, sumado a la construcción del Mall
Plaza el Roble que alberga el head quarter de la compañía. Cada centro de distribución
contaba con la más alta tecnología para almacenar los productos, que les permitiera distribuir
desde Arica a Chiloé, con la mayor eficiencia, puntualidad y calidad.

Y llegando el año 2013, la empresa intentando buscar un socio minoritario para sobrellevar la
crisis financiera por la cual atravesaba, no tuvo más alternativa que declararse en quiebra,
dejando con ello 1200 trabajadores cesantes.

4
 Análisis del Macro Entorno
PESTAL

Político existe una estabilidad política en el país, que permite proyectar que no van a haber
variaciones en el mediano plazo de crecimiento. Tampoco se muestran cambios en las
reformas laborales y tributarias. Es una oportunidad para la empresa, puesto que las políticas
se mantendrán constantes.

Económico el mundo vive una franca desaceleración económica, con países europeos al
borde de la quiebra y con Asia decayendo en su crecimiento, por lo que hacía pensar que
sucedería en Chile, que aunque estando en su máxima capacidad de empleo, esta
desaceleración económica repercutirá en nuestro país. Esta situación es una amenaza para la
empresa, puesto que sus ventas podrían ser afectadas a corto plazo.

Social al estar Chile en el máximo empleo existe escases de mano de obra, por ende el
valor de hora hombre es más caro. Esta situación es una amenaza para la empresa, pues tiene
que desembolsar más dinero para financiar la misma cantidad de empleados con el fin de
retenerlos dentro de la empresa y así dar abasto a su funcionamiento, si la empresa no eleva
los sueldos, los empleados pueden migrar a mejores ofertas salariales y la empresa tendría
escasez de personal para cumplir con sus compromisos.

Tecnológico En la industria tecnológica hay un avance imparable, lo que genera desarrollo

de nuevas tecnologías y en consecuencia un mayor acceso a quienes requieran de esta. Esta
situación es una oportunidad para la empresa, puesto que puede adquirir tecnología para
mejorar sus procesos a menores costos.

Ambiental Hoy en día las personas conocen sus derechos a mantener un ambiente libre de
contaminantes, y ejercen su poder en contra de las empresas que generan contaminación,
afectando el sector industrial completo, además existe una mayor regulación de tipo legal para
asegurar que las empresas tengan “conciencia ambiental”. Esta situación es una amenaza
para la empresa puesto que deberá tomar algunas acciones de tipo ambiental, para asegurar
que sus clientes sigan utilizando sus servicios.

5
Cinco Fuerzas

Amenaza de entrada de nuevos competidores

En la industria de distribución local, la entrada de nuevos competidores es muy latente porque
existe un alto porcentaje de clientes que usan este medio para transportar sus insumos a
diferentes partes del país. Pero esta entrada se ve frenada por algunas barreras como: los
altos costos de poseer una flota de autos o camiones, el costo de mantención y bencina de los
mismos.
Poder de negociación de los proveedores
En este caso la empresa es quien provee de servicios de distribución a muchas otras
empresas, es por ello que no poseen muchos proveedores, solo el de los vehículos que utilizan
para desplazar las cargas. Entones el poder de negociación es muy bajo.
Poder de negociación de los consumidores
Los consumidores influyen en la rentabilidad de estas empresas puesto que escogen a aquella
que tenga menores costos lo que induce al sector a una constante competencia de precios.,
en este caso pueden negociar el precio del “flete” debido a la cantidad de carga, la distancia y
la cantidad de veces que se utilizará el servicio; por ende el poder de los consumidores es muy
alto.
Amenaza de ingreso de productos sustitutos
Para sustituir este tipo de servicio los clientes deberían cambiar la vía de trasporte; es decir
usar el avión o barco para transportar los insumos a los diferentes puntos del país. Pero para
realizar este cambio necesitan calcular costos y tiempo. Es entonces que esta amenaza es
muy baja.
Rivalidad entre competidores
Esta industria poseía solo algunas empresas participando en ella en el tiempo en que RABIE
comenzaba sus servicios, en la actualidad existen un sinfín de competidores que ofrecen
servicios similares, es por ello que se observan constantes batallas de precios o de inclusión
de nuevas tecnologías (seguimiento de carga) para atraer a los consumidores.
6
 Análisis del Micro Entorno

FODA

DEBILIDADES
FORTALEZAS * Mal manejo de la
administración
* Larga trayectoria
* Rivalidad dentro del equipo de
* Consolidado en el mercado coordinación de RRHH
* Amplia cobertura geográfica * No poseer una buena
*Imagen de marca estructura de descripción de
cargo.
* Modelo de empresa no bien
definido

AMENAZAS
OPORTUNIDADES
* Crisis económicas
* Posibilidades de crecimiento
* Alza de precios en
* Integrarse verticalmente
combustibles

7
 Plan Estratégico de Personas

Misión

Nuestra misión es ser reconocidos por nuestro liderazgo a través del trabajo en equipo y el
respeto mutuo. Nuestro compromiso será crear oportunidades para el crecimiento personal y
laboral, brindándole a nuestro equipo humano bienestar y motivación para lograr un eficiente
funcionamiento y así establecer, mantener y desarrollar la armonía laboral entre la empresa y
los trabajadores

Aspectos críticos

Trabajo en equipo se refiere a que la integración, participación y relación entre las personas
que componen la organización, logre una actividad interrelacionada de manera que cada uno
represente parte importante de la red de trabajo (como una carrera de relevos).
Eficiente funcionamiento se refiere a que el equipo humano este siempre unido para que
así en conjunto se concentren en lograr los objetivos y prioridades de la empresa.
Armonía laboral se refiere a que la empresa sea un lugar agradable para el equipo humano
para trabajar en ella.

Valores

Respeto compromiso en las relaciones institucionales y personales, procurando el correcto

desempeño de las diversas funciones y las relaciones interpersonales dentro de la empresa.
Bienestar y Motivación mantendremos un buen ánimo de nuestros trabajadores a través
de un área encargada del bienestar organizacional.

Visión
Ser reconocidos como parte integral de la organización y por nuestra contribución activa en el
logro de los objetivos individuales e institucionales, siendo el mejor de los socios estratégicos
apoyando y participando en todos los procesos organizacionales.

8
Políticas
Las políticas de recursos humanos son un conjunto ordenado de criterios sobre los aspectos
de dirección y gestión de personas que se consideran claves para la supervivencia y
crecimiento de la empresa. Hemos definido tres políticas base para la empresa:

Planificación
Comprende los aspectos de desarrollo organizativo, productividad, planificación de plantillas y
definición de perfiles profesionales, dentro de la cual se deben proponer, gestionar e
implementar ideas creativas e innovadoras para los diversos procesos de recursos humanos
de manera de buscar el logro de los objetivos organizacionales.

Incorporación
Comprende los aspectos de selección, contratación e integración del personal en la empresa,
dentro de la cual se debe crear una estructura organizativa orientada hacia un proceso que
garantice una adecuada selección y ubicación del personal en los cargos específicos según
su perfil y área requerida en la empresa.
Para incorporar las personas más idóneas se contará con un proceso estandarizado de
selección para cada uno de los estamentos, esta selección será realizada por profesionales
capacitados en técnicas modernas de entrevistas (Assessment, entrevista por competencias,
pruebas psicométricas; estos profesionales pueden ser contratados por la empresa o
externalizar el proceso a través de una consultora.
Para la integración se diseñara un proceso de inducción que será realizado por tutores y
fortalecido por un manual de inducción para cada área dentro de la empresa (ventas,
operaciones y administración)

Desarrollo
Comprende los aspectos de clima laboral, formación, promoción, flexibilidad y motivación del
personal, dentro de la cual se debe implementar un modelo de capacitación y desarrollo
integral del talento humano existente dentro de la empresa, fortaleciendo una cultura
organizacional que propicie un buen clima organizacional.
Para la capacitación se seleccionaran temas acordes a las necesidades y características de la
empresa y se invitara al personal más idóneo a participar de ellas. Las mediciones de
capacitación se realizarán en base a la satisfacción, el aprendizaje y la aplicación del tema en
el quehacer laboral.

Remuneraciones
Para el cumplimiento de los objetivos institucionales, se incorporará al personal de la mayor
excelencia disponible, para lo cual se deberán fijar niveles de remuneraciones e incentivos que
consideren las realidades existentes en el mercado. Además, retendrá a dicho personal
mediante la generación de incentivos económicos y no económicos ligados al desempeño
individual y colectivo.
9
Para medir el desempeño individual se utilizará el método de evaluación 360°, lo cual permitirá
que el colaborador sea evaluado por todo su entorno (jefes, pares, subordinados, el mismo
con autoevaluación) y así lograr una perspectiva de su desempeño lo más precisa posible, al
obtener aportes desde distintos ángulos, opiniones de diferentes personas. Entonces según el
nivel de desempeño se emprenderán acciones acordes a los resultados. Las recompensas
serán en bonos, comisiones por las ganancias en venta, beneficios no monetarios y descuento
en productos.
Los castigos dependerán de los resultados y del comportamiento dentro de la empresa.
Se les castigara el no cumplimiento de metas con el no pago de las comisiones y los
trabajadores que tengan actitudes o comportamientos dentro de la organización que no sean
del todo éticos o morales también serán desvinculados.

Cuadro de Incentivos

* Salario directo
* Aguinaldo (fiestas patrias y
Directos navidad)
*Comisiones (por cumplimiento
de metas)
Financieros

*Vacaciones
Indirectos
*Carrera laboral

Incentivos

* Oportunidad de desarrollo
* Reconocimiento y autoestima
*Seguridad en el empleo
No financieros *Calidad de vida en el trabajo
*Orgullo por la empresa
*Libertad y autonomia en el
quehacer

10
Objetivos Estratégicos

• Consolidar el departamento de RRHH como un área imprescindible de la organización.

• Diseñar e implementar un plan de personal que permite organizar, ordenar y
estandarizar los procesos y criterios de selección de los nuevos trabajadores.
• Efectuar una gestión estratégica del área con el fin de ayudar a la organización a
consolidar su posición de liderazgo en el mercado.
• Atraer colaboradores que den un valor competitivo adicional a la organización.
• Optimizar recursos y añadir innovación a procesos y resultados vinculados al desarrollo
de las personas, garantizando su adecuada y oportuna implementación.
• Retener a los colaboradores que aporten valor y competitividad a la organización
• Reconocer el compromiso y dedicación de los colaboradores que dejan la organización
• Mejorar el entorno laboral de manera de hacerlo más seguro y saludable para nuestros
colaboradores.

11
 Cuadro de Mando Integral
Objetivo Estratégico Objetivo especifico acción indicador responsable métrica Meta
Atraer colaboradores Atraer a colaboradores Mejorar procesos de % de convenios con Liceos Gerente N° de convenios > ó = 50%
que den un valor idóneos y Reclutamiento y cercanos a los Centros de personas realizados / número
competitivo adicional comprometidos con la selección de cada nivel Distribución. de liceos de la zona.
a la organización Organización, a través de cargos Efectividad de procesos de Jefe de N° de candidatos > ó = 60%
de eficientizar y Reclutamiento provisión de seleccionados/ total
mejorar los Procesos personas de candidatos por
de selección en base a fuente de
Competencias reclutamiento
% de nuevos colaboradores Encargado N° de nuevos =75%
con nivel de competencias selección colaboradores con
evaluado nivel de
competencias
evaluado/ total de
nuevos
colaboradores
Describir cada cargo o N° perfiles de cargos descritos Gerente Número de perfiles > ó = 85%
familia de cargo de por competencias personas descritos por
acuerdo a competencias/ total
competencias de cargos
conductuales y/o Perfiles de cargos validados Gerente Número de perfiles = 100%
funcionales por cada área. Personas- validados/ total de
Gerentes de perfiles descritos por
cada área competencias
Crear un Plan de Desarrollar Plan por Planes desarrollado por área Gerente N° de planes / N° de > ó =75%
Inducción formal para área de trabajo (depto.) de trabajo Personas- áreas
los nuevos Gerentes de
colaboradores que se cada área
integran a las distintas Aplicar plan de % de Nuevos colaboradores Encargado de N° de Colaboradores > ó = 60%
áreas. inducción a los con inducción al día Inducción de con inducción
colaboradores que cada área realizada/ Total de
ingresen a cada área colaboradores
este año nuevos del año.
Confeccionar un Generar Instrumento Pauta de Observación por jefe Desarrollo N° de cargos con >ó=80%
Proceso de Evaluación de Evaluación por cargo de personas pauta de
del desempeño que competencias Observación/ Total
entregue valor a la de cargos
Organización y sus Capacitar a Evaluadores capacitados en Encargado de N° de evaluadores = 100%
colaboradores Evaluadores Jornada de capacitación capacitación capacitados/Total de
evaluadores
Aplicación Evaluación Entrega de resultados a cada Gerente N° de colaboradores = 100%
colaborador Personas- que conocen sus
Evaluadores resultados/ Total de
colaboradores
evaluados.
Optimizar recursos y Desarrollar un Plan de Elaborar Plan de N° de planes de desarrollo jefe Desarrollo N° de planes hechos > ó = 50%
añadir innovación a Formación para cada formación para cada elaborados y validados por de personas y validados/ Total de
procesos y Colaborador en base a colaborador colaborador colaboradores
resultados a través la medición de sus Realizar actividades de % de colaboradores jefe Desarrollo N° de colaboradores > ó = 60%
de la gestión del Competencias capacitación y desarrollando sus de personas en capacitación/Total
conocimiento Laborales. desarrollo de competencias a través de de colaboradores
competencias Cursos, coaching, etc.
Retener a los Elaborar una Política Generar y aplicar Instrumento de clima creado jefe Desarrollo Instrumento de clima 1
colaboradores que de Compensaciones y Instrumento de de personas creado instrumento
aporten valor y Retención de los evaluación de clima % de colaboradores que jefe Desarrollo N° de colaboradores
competitividad a la colaboradores que laboral participaron en aplicación de de personas que participaron de
Organización. logre una mayor instrumento aplicación/ Total de >ó=70%
satisfacción en el colaboradores
puesto de trabajo Realizar estudio de Estudio de compensaciones Gerente de N° de estudios >ó = 50%
compensaciones por nivel de cargo personas realizados/Niveles de
cargo totales
Reconocer el Construir un Plan de Desarrollo de % de colaboradores Gerente de N° de colaboradores >ó= 50%
compromiso y salida y desvinculación Outplacement para desvinculados en personas desvinculados en
dedicación de los para los colaboradores colaboradores Outplacement individual o outplacement/ Total
colaboradores que que abandonan la desvinculados grupal de colaboradores
dejan la organización Organización. desvinculados.
Desarrollo plan de Colaboradores que jubilarán Gerente de N° colaboradores = 100%
salida para este año en plan de personas-jefe que jubilan
colaboradores que acompañamiento de salida Bienestar participando del
jubilan plan/Total de
colaboradores que
jubilan

12
 Conclusión

Hoy en día, en cualquier organización se hace indispensable tener un área específica para
dirigir los recursos humanos de la empresa. Esta área será la responsable de planificar y dirigir
todos los recursos humanos de la empresa en pro de la misión y visión de la misma.
El departamento de Recursos Humanos tiene como misión la creación de un plan estratégico
de personas que contemple la selección y capacitación para que haya personal especializado
que se dedique a potenciar el desarrollo y crecimiento de la empresa; y también este
departamento deberá generar las condiciones laborales adecuadas, en las cuales, los
integrantes de las organizaciones desarrollen su máximo potencial de desempeño, es decir,
optimicen su calidad humana, como resultado de la motivación y el entrenamiento. Un personal
motivado será más estable y tendrá más deseos de trabajar, por lo que será más productivo y
sin duda contribuirá al logro de las metas organizacionales.

En esta empresa en específico, existía un departamento de recursos humanos, pero este no

funcionaba adecuadamente y además no poseía un plan estratégico de personas, lo cual y en
conjunto de otros errores finalmente llevo a esta empresa a la quiebra.

Es entonces que gracias a la realización de este trabajo pudimos comprender que gracias a
un plan estratégico de RRHH se puede impactar transversalmente a todas las áreas de la
empresa, de la siguiente manera:

13
Cuadro resumen de aprendizajes logrados

• Con la seleccion de personal se obtienen mejores resultados

Recursos • Con el mantenimiento de personal se mantiene el equipo
Humanos

• Las personas capacitadas ejecutan mejor los procesos y

Aprendizaje hacen mejor su trabajo.
interno

• Los procesos más enfocados ayudan a mejorar la imagen de

Procesos la empresa.
internos

• Vender a través de nuestro trabajo mejora la percepcion de la

Ventas
empresa

• Se mejoran todos los costos de la empresa

Finanzas

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 Anexos
Descripción de cargos
CARGO: SUBGERENTE GESTION DE PERSONAS
I. Antecedentes del cargo
Gerencia: Recursos Humanos
Área: Recursos Humanos
Cargo al que reporta: Gerencia General
N° de reportes directivos: 5 (Remuneraciones, Reclutamiento y selección,
Capacitación y Desarrollo, D.O y Comunicación)
II. Objetivo del cargo
Velar por el funcionamiento de los subsistemas de RRHH, de acuerdo a las políticas
relacionadas con remuneraciones, reclutamiento y selección, capacitación, bienestar,
desarrollo, comunicación y en general el ciclo de vida del trabajador, hasta su egreso,
asegurando el cumplimiento de las normativas legales y políticas de Rabie.
III. Principales responsabilidades del cargo
1. Elaborar y controlar el presupuesto relacionado con el área de RRHH
(remuneraciones, reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, área de apoyo a
ventas, D.O y comunicación).
2. Elaborar y actualizar las políticas relacionadas con RRHH.
3. Impulsar la elaboración del Plan de Desarrollo Individual de cada persona de Rabie.
4. Asegurar el cumplimiento de los planes de difusión y comunicación interna.
5. Supervisar el correcto cumplimiento de los procesos de RRHH.
6. Velar por el cumplimiento de los planes anuales de cada una de las áreas.
7. Coordinar la relación con los proveedores, velando
IV. Requisitos del cargo
Titulo base: Ingeniero en RRHH, Contador Auditor, Ingeniero
Comercial con mención en RRHH
Estudios/Cursos de Post título en Gestión y Administración de Personas.
Post Grado:
Tecnologías de la Office Avanzado.
información:
Idiomas: No requiere.
Experiencia: 5 a 10 años de experiencia en Administración de Procesos
de Recursos Humanos.
V. Conocimientos
 Conocimientos en planificación estratégica.
 Legislación laboral.
 Remuneraciones.
 Conocimientos en Desarrollo Organizacional.

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Encuesta de Clima Laboral
CLARIDAD EN LA COMUNICACIÓN De Ni acuerdo En
acuerdo ni en desacuerdo
desacuerdo
En esta empresa, se comunican de forma clara las oportunidades de
desarrollo profesional
La Dirección nos informa claramente de las cuestiones importantes que nos
conciernen
Mi jefe dialoga conmigo de forma periódica sobre la calidad de mi trabajo y
cómo podría mejorar
Tengo información suficiente sobre la estrategia y objetivos de mi empresa
Mi jefe me explica claramente lo que se espera de mí
Mi jefe me ayuda a comprender la estrategia y evolución de la empresa y
cómo se relaciona con mi trabajo
De Ni acuerdo En
LIDERAZGO DEL JEFE INMEDIATO acuerdo ni en desacuerdo
desacuerdo
Mi jefe me ayuda a comprender la estrategia y evolución de la empresa y
cómo se relaciona con mi trabajo
Globalmente estoy satisfecho con mi jefe
Mi jefe me estimula a tomar decisiones y asumir nuevas responsabilidades
Mi jefe dialoga conmigo de forma periódica sobre la calidad de mi trabajo y
cómo podría mejorar
Mi jefe practica con el ejemplo (sus acciones son coherentes con su
discurso)
Mi jefe tiene capacidad y autoridad para resolver los problemas más
frecuentes que nos surgen en el trabajo
Mi jefe nos anima a desarrollar nuevas y mejores formas de hacer el trabajo,
aunque se cometan errores
Mi jefe reconoce mi contribución
Mi jefe me explica claramente lo que se espera de mí
Mi jefe tiene en cuenta mis ideas y sugerencias
De Ni acuerdo En
CONFIANZA EN LA DIRECCIÓN acuerdo ni en desacuerdo
desacuerdo
Creo que la Dirección va a tomar medidas para resolver los problemas
identificados con esta encuesta
La Dirección nos informa claramente de las cuestiones importantes que nos
conciernen
Tengo confianza en las decisiones que toma la Dirección de mi empresa
Creo que la Dirección de mi empresa practica con el ejemplo (sus acciones
son coherentes con su discurso)
De Ni acuerdo En
DESARROLLO PROFESIONAL acuerdo ni en desacuerdo
desacuerdo
Mi jefe dialoga conmigo de forma periódica sobre la calidad de mi trabajo y
cómo podría mejorar
Considero que voy a poder satisfacer mis expectativas profesionales en esta
empresa
Los programas de formación que ofrece mi empresa son eficaces para
potenciar mi desarrollo profesional
En esta empresa, se comunican de forma clara las oportunidades de
desarrollo profesional

16
 De Ni acuerdo En
ORIENTACIÓN AL CLIENTE acuerdo ni en desacuerdo
desacuerdo
Creo que los clientes están muy satisfechos con los servicios que reciben de
mi empresa
En mi empresa, un compromiso adquirido con un cliente se convierte en una
prioridad para todos
Recomendaría los productos y servicios de esta empresa a una persona
cercana a mí (familiar, amigo, …)
Creo que el servicio que proporcionamos ahora a los clientes ha mejorado
en relación con el pasado
De Ni acuerdo En
COLABORACIÓN INTERNA acuerdo ni en desacuerdo
desacuerdo
Existe colaboración entre las personas de la Empresa en el que trabajo
Creo que tenemos una buena coordinación entre las distintas áreas de la
Empresa
Me es fácil conseguir la colaboración de otras áreas con las que me
relaciono
De Ni acuerdo En
PERCEPCIÓN SOBRE LA EMPRESA acuerdo ni en desacuerdo
desacuerdo
Creo que la Empresa es un grupo sólido que avanza con éxito
Creo que pertenecer a la Empresa es positivo para mi empresa
De Ni acuerdo En
INNOVACIÓN acuerdo ni en desacuerdo
desacuerdo
En mi empresa se impulsa y favorece la innovación
Mi jefe nos anima a desarrollar nuevas y mejores formas de hacer el trabajo,
aunque se cometan errores
En mi grupo de trabajo nos cuestionamos la forma habitual de hacer las
cosas e intentamos aportar alternativas creativas.
Mi jefe me estimula a tomar decisiones y asumir nuevas responsabilidades
Mi jefe tiene en cuenta mis ideas y sugerencias

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Pauta de observación por cargo

Competencias Siempre A veces Nunca

Demuestra habilidades para liderar grupos humanos
Demuestra flexibilidad para adaptarse a diferentes
contextos y situaciones
Tiene capacidad de comunicarse de manera efectiva
Demuestra pensamiento crítico, reflexivo y habilidad de
resolución de problemas
Respeta la diversidad de costumbres, creencias e ideas en
su desempeño laboral
Demuestra capacidad para integrarse al equipo
Participa de manera responsable en las actividades de la
empresa
Demuestra espíritu de emprendimiento, creativo e
innovador para enfrentar y resolver problemas pertinentes a
su quehacer laboral
Demuestra capacidad de crítica y autocrítica en la ejecución
de su rol dentro de la empresa
Gestiona aprendizaje y autodesarrollo personal y grupal
Diseña y gestiona proyectos

Esta pauta está elaborada para cargos que sean de dirección (gerente, sub gerente, jefe
RRHH, entre otros)
La persona que sea la observadora debe marcar con una X en el casillero correspondiente,
esta pauta se debe hacer de manera trimestral y sacar una ponderación al final de año.

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