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REGIMEN DE CONTRATO DE TRABAJO
LEY N° 20.744 - TEXTO ORDENADO POR DECRETO 390/1976
Bs. As., 13/5/1976
Ver Antecedentes Normativos
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.
TITULO I
Disposiciones Generales
Artículo 1° — Fuentes de regulación.
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
Art. 2° — Ambito de aplicación.
La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte
compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico
régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que

por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de
trabajo.
b) A los trabajadores del servicio doméstico.
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario. (Inciso sustituido por art. 104 de la Ley N°
26.727 B.O. 28/12/2011)
(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 22.248 B.O. 18/7/1980)
Art. 3° — Ley aplicable.

Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el
contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su
territorio.
Art. 4° — Concepto de trabajo.
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien
tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre
en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y
un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
Art. 5° — Empresa-Empresario.
A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras
personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la
participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".
Art. 6° — Establecimiento.
Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines
de la empresa, a través de una o más explotaciones.
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que
las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de
tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en
el artículo 44 de esta ley.
Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de

trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más
favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos
formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán
sujetas a prueba en juicio.
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más

favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de
las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los

casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al
trabajador.
(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.428 B.O. 26/12/2008)

Artículo 10. — Conservación del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del
contrato.
Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de
trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
Art. 12. — Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en
esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de
trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos
provenientes de su extinción.
Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas.
Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas
imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se
considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de
cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.
Art. 15. — Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez.
Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen
con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de
cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición
de los derechos e intereses de las partes.
Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas por
las normas que establecen la obligación de pagar o retener los aportes con destino a los
organismos de la seguridad social, o si de las constancias disponibles surgieren indicios de que el
trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o de que ha sido registrado
tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a la realmente percibida o de que no
se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y contribuciones, la autoridad
administrativa o judicial interviniente deber remitir las actuaciones a la Administración Federal
de Ingresos Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen obligaciones omitidas y
proceda en su consecuencia. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O.
17/11/2000)
La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta norma
quedará incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en
consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales casos. (Párrafo
incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios,
transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los
hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación
de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad
social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las
partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los
sistemas de seguridad social. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O.
17/11/2000)
Art. 16. — Aplicación analógica de las convenciones colectivas de trabajo. — Su

exclusión.
Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica,

pero podrán ser tenidas en consideración para la resolución de casos concretos, según la
profesionalidad del trabajador.
Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de
sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Art. 17 bis.— Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se
entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.
(Artículo incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.592 B.O. 21/5/2010)
Art. 18. — Tiempo de servicio.
Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo

de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a
los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio
anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes
del mismo empleador.
Art. 19. — Plazo de preaviso.
Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso que se fija
por esta ley o por los estatutos especiales, cuando el mismo hubiere sido concedido.
Art. 20. —Gratuidad.
El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los

procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán
ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
TITULO II
Del Contrato de Trabajo en General

CAPITULO I
Del contrato y la relación de trabajo
Art. 21. — Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación,
quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Art. 22. — Relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,

salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar
al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien
presta el servicio.
Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva

prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que
expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un
(1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la
convención colectiva de trabajo correspondiente.
CAPITULO II
De los sujetos del contrato de trabajo
Art. 25. — Trabajador.
Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste
servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean
las modalidades de la prestación.
Art. 26. — Empleador.
Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no

personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Art. 27. — Socio-empleado. —Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda
su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las
instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de
tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de
la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la
prestación de trabajo en relación de dependencia.
Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se
obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las
modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y
regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.
Art. 28. — Auxiliares del trabajador.
Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en

relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los
regímenes legales o convencionales aplicables.
Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad.
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las
empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios
responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las
que se deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de
la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter
permanente contínuo o discontínuo, con dichas empresas. (Párrafo sustituido por art. 75 de la
Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla
por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de
servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la
Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de
servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el
Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente
preste servicios en la empresa usuaria.
(Artículo incorporado por art. 76 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad.
Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su

nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de
su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o

subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada
de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente
bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del
principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los
cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no
podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias
a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los
requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios,
contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos
trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de
las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan
aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.
(Párrafo incorporado por art. 17 de la Ley N° 25.013 B.O. 24/09/1998)
Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica
propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines
de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos
de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas o conducción temeraria.
CAPITULO III
De los requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo.
Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de
trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar
contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal
autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
Art. 33. —Facultad para estar en juicio.
Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en
acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios
mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir
en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y
administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de
protección protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes.
Art. 34. —Facultad de libre administración y disposición de bienes.
Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y disposición
del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo
que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos
que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.
Art. 35. —Menores emancipados por matrimonio.

Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.
Art. 36. —Actos de las personas jurídicas.
A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas
los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello.
CAPITULO IV
Del objeto del contrato de trabajo
Art. 37. —Principio general.
El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del
trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el
curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo.
Art. 38. —Servicios excluidos.
No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
Art. 39. —Trabajo ilícito.
Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas
costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
Art. 40. —Trabajo prohibido.
Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado
el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito.
El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta
ley.
Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las

remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las
normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas
de trabajo.
Art. 43. —Prohibición parcial.
Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que
del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación.
En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el
curso de la relación.
Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración.
La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas
en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar
petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar
los actos que lleven aparejados tales vicios.
CAPITULO V
De la formación del contrato de trabajo
Art. 45. —Consentimiento.
El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato
de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.
Art. 46. —Enunciación del contenido esencial. Suficiencia.
Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de
la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la
actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.
Art. 47. — Contrato por equipo. Integración.
Cuando el contrato se formalice con la modalidad prevista en el artículo 101 de esta ley, se
entenderá reservada al delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo, la facultad
de designar las personas que lo integran y que deban adquirir los derechos y contraer las
obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por la índole de las prestaciones resulte
indispensable la determinación anticipada de los mismos.
CAPITULO VI
De la forma y prueba del contrato de trabajo
Art. 48. — Forma.
Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del
contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos
particulares.
Art. 49. —Nulidad por omisión de la forma.
Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán
por no sucedidos cuando esa forma no se observare.
No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.
Art. 50. —Prueba.
El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto
en el artículo 23 de esta ley.
Art. 51. —Aplicación de estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Cuando por las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo se exigiera
algún documento, licencia o carné para el ejercicio de una determinada actividad, su falta no
excluirá la aplicación del estatuto o régimen especial, salvo que se tratara de profesión que exija
título expedido por la autoridad competente.
Ello sin perjuicio que la falta ocasione la aplicación de las sanciones que puedan corresponder de
acuerdo con los respectivos regímenes aplicables.
Art. 52. — Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.
Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
Se prohibe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o
espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad
administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de

hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido
cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su
número y fecha de habilitación.
Art. 53. —Omisión de formalidades.
Los jueces merituarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros que
carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo 52 o que tengan algunos de
los defectos allí consignados.
Art. 54. —Aplicación a los registros, planillas u otros elementos de contralor.

La validez de los registros, planillas u otros elementos de contralor, exigidos por los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, queda sujeta a la apreciación judicial según
lo prescripto en el artículo anterior.
Art. 55. —Omisión de su exhibición.
La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros
elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor
de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían
constar en tales asientos.
Art. 56. — Remuneraciones. Facultad de los jueces.
En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera
insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión fundada, fijar el
importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso.
Art. 57. —Intimaciones. Presunción.
Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el
trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones
derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión,
reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o
extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un
plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.
Art. 58. —Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.
No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las

convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a
cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que
no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.
Art. 59. —Firma. Impresión digital.
La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del
contrato de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador no
sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastará la individualización mediante impresión digital,
pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la
efectiva realización del mismo.
Art. 60. —Firma en blanco. Invalidez. Modos de oposición.
La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse al contenido
del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales.
Art. 61. —Formularios.
Las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el empleador, que no
correspondan al impreso, la incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades,
cancelatorias o liberatorias por más de un concepto u obligación, o diferentes períodos
acumulados, se apreciarán por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador.
CAPITULO VII
De los derechos y deberes de las partes
Art. 62. —Obligación genérica de las partes.
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los
términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo,
resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo,
apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
Art. 63. —Principio de la buena fe.
Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo.
Art. 64. —Facultad de organización.
El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa,

explotación o establecimiento.
Artículo 65. —Facultad de dirección.
Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la
preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará
por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de
trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga
sentencia definitiva.
(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.088, B.O. 24/04/2006.)
Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.
El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos

demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida,
el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la
suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por
consentida la sanción disciplinaria.
Art. 68. —Modalidades de su ejercicio.
El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los
artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los
límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos
internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización
del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos
patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción

disciplinaria.
No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de
trabajo.
Art. 70. —Controles personales.
Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del
empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con
discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su
mismo sexo.
Art. 71. —Conocimiento.
Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de
aplicación.
Art. 72. —Verificación.
La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados
por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.
Art. 73. —Prohibición.
El empleador no podrá durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su disolución,
obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.
Art. 74. —Pago de la remuneración.
El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los

plazos y condiciones previstos en esta ley.
Art. 75. —Deber de seguridad.
1. El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el
trabajo. y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el
ordenamiento legal.
2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones
del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños
provocados por accidentes en el trabado y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente
a las prestaciones en ellas establecidas.
(Artículo sustituido por art. 49 de la Ley N° 24.557 B.O. 4/10/1995)

Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños.
El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento
adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión
del mismo.
Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda.
El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el
establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y
suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a
su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y
confort.
Art. 78. —Deber de ocupación.
El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o

categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la
satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de
aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente
por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que
dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los
plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de
trabajo.
Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador.
El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo
de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le
acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las
obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos
beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no
probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como
agente de retención, contribuyente u otra condición similar.
Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social - Certificado de trabajo.
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales
a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una
obligación contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la
extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación
deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de
prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los
aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente
en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles
computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le
formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de
este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual
percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios,
si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones
conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial
competente. (Párrafo incorporado por art. 45 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
Art. 81. —Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas
en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a
principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o
contracción a sus tareas por parte del trabajador.
Art. 82. —Invenciones del trabajador.
Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando
se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o

instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o
perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños,

materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal
objeto.
Art. 83. —Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto. —ARTICULO 83.- El

empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador
decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer
párrafo del artículo 82 de esta ley.
Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados
en cualquiera de aquellas formas.
Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración.
El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada
a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
Art. 85. —Deber de fidelidad.
El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las
tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga
acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.
Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones.
El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los
instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
Art. 87. Responsabilidad por daños.
El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste,
por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
Art. 88. —Deber de no concurrencia.
El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que
pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.
Art. 89. —Auxilios o ayudas extraordinarias.
El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o
inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
CAPITULO VIII
(Capítulo incorporado por art. 1° de la Ley N° 24.576 B.O. 13/11/1995)
De la formación profesional
Art. s/n.- La promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de

acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras.
Art. s/n.- El empleador implementará acciones de formación profesional profesional y/o

capacitación con la participación de los trabajadores y con la asistencia de los organismos
competentes al Estado.
Art. s/n.- La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a los requerimientos del
empleador, a las características de las tareas, a las exigencias de la organización del trabajo y a
los medios que le provea el empleador para dicha capacitación.
Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la

legislación vigente tendrá derecho a recibir información sobre la evolución de la empresa, sobre
innovaciones tecnológicas y organizativas y toda otra que tenga relación con la planificación de
acciones de formación y capacitación profesional.
Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la

legislación vigente ante innovaciones de base tecnológica y organizativa de la empresa, podrá
solicitar al empleador la implementación de acciones de formación profesional para la mejor
adecuación del personal al nuevo sistema.
Art. s/n.- En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a entregar a la extinción
del contrato de trabajo deberá constar además de lo prescripto en el artículo 80, la calificación
profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el
trabajador acciones regulares de capacitación.
Art. s/n.- El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del
trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera de su
lugar de trabajo actividades de formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés.
TITULO III
De las Modalidades del Contrato de Trabajo
CAPITULO I
Principios Generales
Art. 90. — Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término
resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo

justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.
Art. 91. —Alcance.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones
de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad
y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la
presente ley.
Art. 92. —Prueba.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del
empleador.
Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el

artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin
derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo
establecido en los artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el

período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha
renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores
será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de
trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza
permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento,
se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las
excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador
incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato
de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo
del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de
la Seguridad Social.
Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial.
1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las
dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no
podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo,
establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada
pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a
un trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o

extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada
establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el
salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la
misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este
último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a
la cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en

cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y
contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo
de la categoría en que se desempeña el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a

tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual.
Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo
completo que se produjeren en la empresa.
CAPITULO II
Del contrato de trabajo a plazo fijo
Art. 93. —Duración.
El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo
celebrarse por más de cinco (5) años.
Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la
extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de
la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo
determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que
acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación
de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 90, segunda parte, de esta ley.
Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo,
dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del
contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que
se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta
de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del
contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato

íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo
del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la
indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido
fuese también igual o superior a los salarios del mismo.
CAPITULO III
Del contrato de trabajo de temporada
Art. 96. —Caracterización.
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por
actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas
épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la
actividad.
Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.
El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o
temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos
establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de
prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a
necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad
prevista en este capítulo.
Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo -

Responsabilidad.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el
empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores
de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador
deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días
de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no
cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que
rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la
extinción del mismo.
CAPITULO IV
Del contrato de trabajo eventual
Art. 99. —Caracterización.
Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando
la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa,
explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo
comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba
de su aseveración.
Art. 100. — Aplicación de la ley. Condiciones.
Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto
resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la
adquisición del derecho a los mismos.
CAPITULO V
Del contrato de trabajo de grupo o por equipo
Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de

integrantes. Salario colectivo. Distribución. Colaboradores.
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un
empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El
empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los
mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la
modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la
participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un
trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro,
proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en
razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la
integración del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le

corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no
participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.
Art. 102. —Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación.

Condiciones.
El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin
personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una
relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y
exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes,
trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.
TITULO IV
De la Remuneración del Trabajador
CAPITULO I
Del sueldo o salario en general
Artículo 103. —Concepto.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior
al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social,

no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el
empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad
de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y
su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por
farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al

equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal,
que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no
contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al
inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o

especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados

con comprobantes.
(Artículo incorporado por art. 1º de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)
Art. 104. —Formas de determinar la remuneración.
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por
unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las
utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.
Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.
Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie,
habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del

trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las

utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de

propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los
parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del
artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las
especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos

circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso
a la vivienda.
(Artículo sustituido por art. 2º de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)
Art. 105 BIS. — Cajas de Asistencia a la Canasta Familiar o vales alimentarios.

(Artículo derogado por art. 1º del Decreto Nacional N° 773/1996 B.O. 16/7/1996).
Art. 106. —Viáticos.
Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada
y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos
profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Art. 107. —Remuneración en dinero.
Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su
totalidad, en dinero.
El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total
de la remuneración.
Art. 108. — Comisiones.
Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las
operaciones concertadas.
Art. 109. — Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas - Distribución.
Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos
entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas
beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al
resultado económico obtenido.
Art. 110. — Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares.
Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas
se liquidarán sobre utilidades netas.
Art. 111. —Verificación.
En los casos de los artículos 108, 109 y 110 el trabajador o quien lo represente tendrá derecho a
inspeccionar la documentación que fuere necesaria para verificar las ventas o utilidades en su
caso. Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los órganos judiciales
competentes.
Art. 112. —Salarios por unidad de obra.
En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el
trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la
convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para
igual jornada.
El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo

de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o
reducción injustificada de trabajo.
Art. 113. —Propinas.

Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener
beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados
formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen
prohibidas.
Art. 114. —Determinación de la remuneración por los jueces.
Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad
competente o convenidos por las partes, su cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la
importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo
realizado y a los resultados obtenidos.
Art. 115. —Onerosidad - Presunción.
El trabajo no se presume gratuito.
CAPITULO II
Del salario mínimo vital y móvil
Art. 116. —Concepto.
Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin
cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión.
Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no
inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos
respectivos.
Art. 118. —Modalidades de su determinación.
El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la
percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos
los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y
reglamente.
Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores.
Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al
presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que
cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo
dispuesto en el artículo 200.
Art. 120. —Inembargabilidad.

El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo
por deudas alimentarias.
CAPITULO III
Del sueldo anual complementario
(Nota Infoleg: ver Ley Nº 23.041 B.O. 4/1/1984 y su decreto reglamentario Nº 1.078/1984
B.O. 12/4/1984)
Art. 121. —Concepto.
Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones
definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año
calendario.
Art. 122. —Epocas de pago.
El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de
junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada
semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos,
determinados de conformidad al artículo 121 de la presente ley.
Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.
Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los
derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual
complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas
en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.
CAPITULO IV
De la tutela y pago de la remuneración
Art. 124. —Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos.
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en
efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él
indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en
institución de ahorro oficial.
Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener
límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución,
mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la
modalidad extractiva empleada.
La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas,

explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las
remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o
algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes
dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser
declarado nulo.
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.
Art. 125. —Constancias bancarias. Prueba de pago.
La documentación obrante en el banco o la constancia que éste entregare al empleador

constituirá prueba suficiente del hecho de pago.
Art. 126. —Períodos de pago.
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos
concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo
realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha
suma.
Art. 127. —Remuneraciones accesorias.
Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la

retribución principal.
En caso que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la participación en las
utilidades o la habilitación, la época del pago deberá determinarse de antemano.
Art. 128. —Plazo.
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos
máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días
hábiles para la semanal.
Art. 129. —Días, horas y lugar de pago.
El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante
las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan
mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con
excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos
que tengan dicho objeto.
Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una
autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha
certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del
lugar o escribano público.
El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada
mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago.
La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades

de la actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una
mayor cantidad de días que la indicada.
Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por
tratarse de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil
inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas.
Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto
anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus
remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá
ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos
consignados en el artículo 124 de esta ley, de modo que el mismo se efectué en presencia de los
funcionarios o agentes de la administración laboral.
Art. 130. —Adelantos.
El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50)

por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.
La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y

que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la
remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el
límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad
el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de
pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.
Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse
en su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e
i) de la presente ley.
Art. 131. —Retenciones. Deducciones y compensaciones.
No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos,
retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o
alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie.
No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas
el monto de las remuneraciones.
Art. 132. —Excepciones.
La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se hará efectiva cuando la deducción,
retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos:
a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.
b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los

trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de
trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores
con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por
servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades.
d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por
compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o
cooperativistas
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes
de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.
f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los
municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de
cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a
su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad

del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las
propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes
aprobados por la autoridad competente.
Art. 132 BIS.
Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la
seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de
trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores
con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y
demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del
contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes
a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a
partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual
equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al
momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual
periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho
efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en
este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere
quedado configurado un delito del derecho penal.
Art. 133. —Porcentaje máximo de retención. Conformidad del trabajador. Autorización

administrativa.
Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la

deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del veinte (20) por
ciento del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el
momento en que se practique.
Las mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y
previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o
compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de esta ley sin el consentimiento
expreso del trabajador, salvo aquéllas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirán
además la previa autorización del organismo competente, exigencias ambas que deberán
reunirse en cada caso particular, aunque la autorización puede ser conferida, con carácter
general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su utilización respecto de la
totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la
concediera.
La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite porcentual distinto
para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo requiera.
(Nota Infoleg: por art. 1° de la Resolución N° 436/2004 Ministerio de Trabajo, Empleo y

Seguridad Social B.O. 25/11/2004 se establece que el límite porcentual máximo establecido por
el primer párrafo del presente artículo podrá ser excedido al sólo efecto de hacer posible la
retención dispuesta por el Régimen de Retención del Impuesto a las Ganancias sobre las rentas
de los trabajadores en relación de dependencia aprobado por Resolución General A.F.I.P. Nº
1261/2002 o la que en el futuro la reemplace, sin otro límite que el que la legislación en vigencia
al momento de practicarse la retención establezca como tasa máxima aplicable para las
personas de existencia visible y sucesiones indivisas).
Art. 134. —Otros recaudos. Control.
Además de los recaudos previstos en el artículo 133 de esta ley, para que proceda la deducción,
retención o compensación en los casos de los incisos d), g) h) e i) del artículo 132 se requerirá el
cumplimiento de las siguientes condiciones:
a) Que el precio de las mercaderías no sea superior al corriente en plaza.
b) Que el empleador o vendedor, según los casos, haya acordado sobre los precios una
bonificación razonable al trabajador adquiriente.
c) Que la venta haya existido en realidad y no encubra una maniobra dirigida a disminuir el
monto de la remuneración del trabajador.
d) Que no haya mediado exigencia de parte del empleador para la adquisición de tales
mercaderías.
La autoridad de aplicación está facultada para implantar los instrumentos de control apropiados,
que serán obligatorios para el empleador.
Art. 135. —Daños graves e intencionales. Caducidad.
Exceptúase de lo dispuesto en el artículo 131 de esta ley el caso en que el trabajador hubiera
causado daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo.
Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de la

remuneración prevista en el artículo 133 de esta ley, a las resultas de las acciones que sean
pertinentes. La acción de responsabilidad caducará a los noventa (90) días.
Art. 136. —Contratistas e intermediarios.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 29 y 30 de esta ley, los trabajadores contratados
por contratistas o intermediarios tendrán derecho a exigir al empleador principal solidario, para
los cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras, que retengan,
de lo que deben percibir éstos, y les hagan pago del importe de lo adeudado en concepto de
remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral.
El empleador principal solidario podrá, así mismo, retener de lo que deben percibir los
contratistas o intermediarios, los importes que éstos adeudaren a los organismos de seguridad
social con motivo de la relación laboral con los trabajadores contratados por dichos contratistas
o intermediarios, que deberá depositar a la orden de los correspondientes organismos dentro de
los quince (15) días de retenidos. La retención procederá aunque los contratistas o
intermediarios no adeudaren a los trabajadores importe alguno por los conceptos indicados en el
párrafo anterior.
Art. 137. —Mora.
La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo vencimiento de los plazos
señalados en el artículo 128 de esta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o compense
todo o parte del salario, contra las prescripciones de los artículos 131, 132 y 133.
Art. 138. —Recibos y otros comprobantes de pago.
Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse

mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del artículo 59 de esta ley, si
fuese el caso, los que deberán ajustarse en su forma y contenido en las disposiciones siguientes:
Art. 139. —Doble ejemplar.
El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del
duplicado al trabajador.
Art. 140. —Contenido necesario.
El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de Identificación
Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996)
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de

Identificación Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O.
27/9/1996)
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se

tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas
últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.
d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que

corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas
trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por
unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por
esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.

i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al
trabajador.
j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes
dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el

período de pago.
Art. 141. —Recibos separados.
El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares y las que
correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su
extinción, podrá ser hecho constar en recibos por separado de los que correspondan a
remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y
contenido que los previstos para éstos en cuanto sean pertinentes.
En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios
rubros, éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades.
Art. 142. —Validez probatoria.
Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago, por cualquiera de los
conceptos referidos en los artículos 140 y 141 de esta ley, que no reúnan algunos de los
requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida correlación con la documentación
laboral, previsional, comercial y tributaria.
Art. 143. —Conservación - Plazo.
El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el plazo
correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate.
El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores.
Art. 144. —Libros y registros - Exigencia del recibo de pago.
La firma que se exigiera al trabajador en libros, planillas o documentos similares no excluye el

otorgamiento de los recibos de pago con el contenido y formalidades previstas en esta ley.
Art. 145. —Renuncia. Nulidad.
El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para
instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en
perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición será nula.
Art. 146. —Recibos y otros comprobantes de pago especiales.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá establecer, en actividades

determinadas, requisitos o modalidades que aseguren la validez probatoria de los recibos, la
veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad de la remuneración y el más eficaz contralor de
su pago.
Art. 147. —Cuota de embargabilidad.

Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante
de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la
reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por
alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la
subsistencia del alimentante.
Art. 148. —Cesión.
Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro
rubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las
indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su
extinción no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno.
Art. 149. —Aplicación al pago de indemnizaciones u otros beneficios.
Lo dispuesto en el presente capítulo, en lo que resulte aplicable, regirá respecto de las

indemnizaciones debidas al trabajador o sus derecho-habientes, con motivo del contrato de
trabajo o de su extinción.
TITULO V
De las Vacaciones y otras Licencias
CAPITULO I
Régimen General
Art. 150. —Licencia ordinaria.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los
siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no
exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no
exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se

computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que
correspondan las mismas.
Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.
El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley,
deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles
comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.
A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera
normalmente prestar servicios.
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de
trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día
siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si
aquél fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.
Art. 152. —Tiempo trabajado. Su cómputo.
Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de
una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por
infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.
Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.
Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo

151 de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de
descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo
anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por
vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que
éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión
de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de
hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y
siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que
se invoque.
Art. 154. —Epoca de otorgamiento. Comunicación.
El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período
comprendido entre el 1. de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de
las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y
cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan
instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de

vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de
la actividad de que se trate.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados
por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe,
y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma
tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada
de verano cada tres períodos.
Art. 155. —Retribución.
El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la

siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el
importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación
el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha
en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba
abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la
jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto
no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones
circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la
misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido
además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que
prevén los incisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas

variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al
otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de
prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos
ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del

mismo.
Art. 156. —Indemnización.
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de
descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-
habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente
artículo.
Art. 157. —Omisión del otorgamiento.
Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus

vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa
notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.
CAPITULO II
Régimen de las licencias especiales
Art. 158. —Clases.
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días
corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen,
con un máximo de diez (10) días por año calendario.
Art. 159. —Salario. Cálculo.
Las licencias a que se refiere el artículo 158 serán pagas, y el salario se calculará con arreglo a
lo dispuesto en el artículo 155 de esta ley.
Art. 160. —Día hábil.
En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del artículo 158, deberá necesariamente
computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no
laborables.
Art. 161. —Licencia por exámenes. Requisitos.
A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158, los
exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por
organismo provincial o nacional competente.
El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la

presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.
CAPITULO III
Disposiciones comunes
Art. 162. —Compensación en dinero. Prohibición.
Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en el
artículo 156 de esta ley.
Art. 163. —Trabajadores de temporada.
Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de temporada, tendrán derecho a un

período anual d e vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensión de acuerdo
a lo dispuesto en el artículo 153 de esta ley.
Art. 164. —Acumulación.
Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente

anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y
consiguiente reducción del tiempo de vacaciones en uno de los períodos, deberá ser convenida
por las partes.
El empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder el goce de las vacaciones previstas en
el artículo 150 acumuladas a las que resulten del artículo 158, inciso b), aun cuando ello
implicase alterar la oportunidad de su concesión frente a lo dispuesto en el artículo 154 de esta
ley. Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador, las vacaciones
deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal
desenvolvimiento del establecimiento.
TITULO VI
De los Feriados Obligatorios y Días no Laborables
Art. 165.
Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los
regule.
Art. 166. —Aplicación de las normas sobre descanso semanal. Salario. Suplementación.
En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos
días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario
correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan en domingo.
En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días
laborables más una cantidad igual.
Art. 167. —Días no laborables. Opción.
En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y
actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores
que presten servicio, percibirán el salario simple.
En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al
trabajador.
Art. 168. —Condiciones para percibir el salario.
Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada en el artículo 166, párrafo
primero, siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho
(48) horas o seis (6) jornadas dentro del término de diez (10) días hábiles anteriores al feriado.
Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuaran
trabajando en cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes.
Art. 169. —Salario. Su determinación.
Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo dispuesto en el artículo
155. Si se tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el promedio de lo
percibido en los seis (6) días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que
corresponde al menor número de días trabajados.
En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se efectuará

tomando como base el promedio percibido en los treinta (30) días inmediatamente anteriores al
feriado.
Art. 170. —Caso de accidente o enfermedad.
En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los días feriados se

liquidarán de acuerdo a los artículos 166 y 167 de esta ley.
Art. 171. —Trabajo a domicilio.

Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo regularán las condiciones
que debe reunir el trabajador y la forma del cálculo del salario en el caso del trabajo a domicilio.
TITULO VII
Trabajo de Mujeres
CAPITULO I
Disposiciones Generales
Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.
La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las
convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de
discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último
se altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena

observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
Art. 173. —Trabajo nocturno. Espectáculos públicos.
(Artículo derogado por art. 26 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 174. —Descanso al mediodía.
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de

dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la
trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del
trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la
adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.
Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición.
Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local
u otra dependencia en la empresa.
Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o
insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.
CAPITULO II
De la protección de la maternidad
Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la
interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no
podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al
período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo
de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación

de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación
por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará
de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la
misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia
legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las
reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo

tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de

enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite
para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en
el artículo 208 de esta ley.
(Artículo sustituido por art. 1 ° de la Ley N° 21.824 B.O. 30/6//1978)
Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a

razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7
y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya
cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su
caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la
prevista en el artículo 182 de esta ley.
Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a
un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que
la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste
servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador
deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.
CAPITULO III
De la prohibición del despido por causa de matrimonio
Art. 180. —Nulidad
Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las
partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el
despido por causa de matrimonio.
Art. 181. —Presunción.
Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto
sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se
produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y
siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta
notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.
Art. 182. —Indemnización especial.
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización

equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.
CAPITULO IV
Del estado de excedencia
Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en
el país podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se

le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la

remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada
año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción
mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a
seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le

permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del
alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación
de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de
pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el

supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y
limitaciones que establezca la reglamentación.
Art. 184. —Reingreso.
El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del

período por el que optara.
El empleador podrá disponerlo:

a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad
del hijo.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer

trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el
empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se
limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.
Art. 185. —Requisito de antigüedad.
Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá
tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.
Art. 186. —Opción tácita.
Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos

por el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá
que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo
final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los
derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.
TITULO VIII
DE LA PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y DE LA PROTECCION DEL TRABAJO

ADOLESCENTE (Denominación del Título sustituida por art. 1° de la Ley N° 26.390 B.O.
25/6/2008)
Art. 187. —Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración.

Aprendizaje y orientación profesional.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar
toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes
de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se
elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas
de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.
El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los

dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas
vigentes, o que al efecto se dicten.
Art. 188. —Certificado de aptitud física.
El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años,
deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite
su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean
las reglamentaciones respectivas.
Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo.
Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier
tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.
Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior
podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no
podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se
trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La
empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad
mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa
laboral de cada jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización
productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada
económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la
autorización establecida en esta norma.
Art. 190. —Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.
No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas
durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de
las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias.
La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la
autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias
o cuarenta y ocho (48) semanales.
No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos,

entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del
día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos
diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en
cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este título, sustituyéndose la
prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6) horas del día
siguiente, pero sólo para las personas menores de más de dieciséis (16) años.
Art. 191. —Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o

insalubres. Remisión.
Con relación a las personas menores de dieciocho (18) años que trabajen en horas de la mañana
y de la tarde rige lo dispuesto en el artículo 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto
en los artículos 175 y 176 de esta ley.

Art. 192. —Ahorro.
Art. 193. —Importe a depositar. Comprobación.
Art. 194. —Vacaciones.
Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un período mínimo de licencia anual,
no inferior a quince (15) días, en las condiciones previstas en el Título V de esta ley.
Art. 195. —Accidente o enfermedad.
En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en

el presente título, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o
efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo
hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador, en
los términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil, sin admitirse prueba en contrario.
Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el

trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin
conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de responsabilidad.
TITULO IX
De la Duración del Trabajo y Descanso Semanal
CAPITULO I
Jornada de Trabajo
Art. 196. —Determinación.
La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544,
con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el
presente título se modifiquen o aclaren.
Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a
disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación

contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación
de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por
equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos
conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento
público de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a
doce (12) horas.
Art. 198. —Jornada reducida.
La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las

disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos
individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio,
de acuerdo con las características de la actividad.
Art. 199. —Límite máximo: Excepciones.
El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón de la
índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias
permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la
reglamentación
Art. 200. —Trabajo nocturno e insalubre.
La jornada de trabajo integramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas,

entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del
siguiente.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de
trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá
proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se
pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del
artículo 201.
En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de

insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar,
establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro
del plazo razonable que a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de

aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6)
horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa
de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo
podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias
determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las
remuneraciones.
Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin
efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de
sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el
apelante podrá proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas,
mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.
Art. 201. —Horas Suplementarias.
El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie
o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento
(50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento
(100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados.
Art. 202. —Trabajo por equipos.
En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544, sea que haya
sido adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o
conveniencia económica o por razones técnicas inherentes a aquélla.
El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo por
equipos se otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.
La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sistema de su

calificación como trabajo por equipos.
Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias.
El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de

peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la
economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de
colaboración en el logro de los fines de la misma.
CAPITULO II
Del descanso semanal
Art. 204. —Prohibición de trabajar.
Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las
veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo
precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará
de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas
disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales.
Art. 205. —Salarios.
La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada la disminución o

supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se
refiere la misma ni importará disminución del total semanal de horas de trabajo.
Art. 206. —Excepciones. Exclusión.
En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de
dieciséis (16) años.
Art. 207. —Salarios por días de descanso no gozados.
Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204,
medie o no autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias
previstas en el artículo 203, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter
permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio
en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de
la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no
menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario
habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.
TITULO X
De la Suspensión de Ciertos Efectos del Contrato de Trabajo
CAPITULO I
De los accidentes y enfermedades inculpables
Art. 208. —Plazo. Remuneración.
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el
derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su
antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En
los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se
encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a
percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si
su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas
no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La
remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la
que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que
durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación
de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario
estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el
promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en
ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese
percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador
dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas
adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el

derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se
dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen
sobrevinientes.
Art. 209. —Aviso al empleador.
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del
lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual
estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el
derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o
accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente
acreditada.
Art. 210. —Control.

El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por
el empleador.
Art. 211. —Conservación del empleo.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable,
si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá
conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido
dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a
la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las
partes de responsabilidad indemnizatoria.
Art. 212. —Reincorporación.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones
de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda
ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247
de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o

psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el

empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245
de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios
colectivos puedan disponer para tal supuesto.
Art. 213. —Despido del trabajador.
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por

accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido
injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de
aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
CAPITULO II
Servicio militar y convocatorias especiales
Art. 214. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio.
El empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste deba prestar servicio militar
obligatorio, por llamado ordinario, movilización o convocatorias especiales desde la fecha de su
convocación y hasta treinta (30) días después de concluido el servicio.
El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a los efectos del
cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado
servicios. El tiempo de permanencia en servicio no será considerado para determinar los
promedios de remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
CAPITULO III
Del desempeño de cargos electivos
Art. 215. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio.
Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o
municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del
empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de
sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones
precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su
antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo
de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de
remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
Art. 216. —Despido o no reincorporación del trabajador.
Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare en la situación de

los artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan
por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la
antigüedad computable incluirá el período de reserva del empleo.
CAPITULO IV
Del desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales de

trabajadores con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación
sindical
Art. 217. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Fuero sindical.
Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente capítulo y que
por razón del desempeño de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la
reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días
después de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los
plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El período de tiempo
durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas
será considerado período de trabajo en las mismas condiciones y con el alcance de los artículos
214 y 215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia
establezca la ley de garantía de la actividad sindical.
CAPITULO V
De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias
Art. 218. —Requisitos de su validez.
Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en
justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Art. 219. —Justa causa.
Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo

no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a
partir de la primera suspensión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el

artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo
68.
Art. 221. —Fuerza mayor.
Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un
plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la
primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.
En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá
comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
Art. 222. —Situación de despido.
Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221 que
excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de
noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el
trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda
el artículo siguiente.
Art. 223. —Salarios de suspensión.
Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas,
plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a
percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la
suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta
ley.
Art. 223 BIS.
Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en

compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de
falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente
comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación,
conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice
la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros.
23.660 y 23.661.
Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros.
Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera
desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá
reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso,
por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la
reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el
tiempo de la suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso

promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador
no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación
laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.
TITULO XI
De la Transferencia del Contrato de Trabajo
Art. 225. —Transferencia del establecimiento.
En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o

adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera
con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la
misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el
trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se
deriven.
Art. 226. —Situación de despido.
El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la

transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del
artículo 242, justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán especialmente los casos
en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la explotación, se alteran las
funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o
sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad
patrimonial del empleador.
Art. 227. —Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento.
Las disposiciones de los artículos 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o cesión
transitoria del establecimiento.
Al vencimiento de los plazos de éstos, el propietario del establecimiento, con relación al

arrendatario y en todos los demás casos de cesión transitoria, el cedente, con relación al
cesionario, asumirá las mismas obligaciones del artículo 225, cuando recupere el establecimiento
cedido precariamente.
Art. 228. —Solidaridad.
El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables

respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la
transmisión y que afectaren a aquél.
Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en
forma permanente o en forma transitoria.
A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a toda aquel que pasare a ser
titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como
tenedor a título precario o por cualquier otro modo.
La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones emergentes del
contrato de trabajo existente al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la
transmisión no estuviere destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicación lo
dispuesto en la última parte del artículo 227.
La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo será también de aplicación cuando el
cambio de empleador fuese motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra, de
explotación u otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el carácter de los mismos.
Art. 229. —Cesión del personal.
La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación expresa y
por escrito del trabajador.
Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas
las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.
Art. 230. —Transferencia a favor del Estado.
Lo dispuesto en este título no rige cuando la cesión o transferencia se opere a favor del Estado.
En todos los casos, hasta tanto se convengan estatutos o convenios particulares, los
trabajadores podrán regirse por los estatutos o convenios de empresas del Estado similares.
TITULO XII
De la Extinción del Contrato de Trabajo
CAPITULO I
Del preaviso
Art. 231. —Plazos.
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso,
o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad
en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las
partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de

prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no
exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
Art. 232. —Indemnización substitutiva.

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una
indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador
durante los plazos señalados en el artículo 231.
Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del
mes del despido.
Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso
y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al
trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último
día del mes en el que se produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el

período de prueba establecido en el artículo 92 bis.
Art. 234. —Retractación.
El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.
Art. 235. —Prueba.
La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.
Art. 236. —Extinción. Renuncia al plazo faltante. Eximición de la obligación de prestar

servicios.
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar
extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración
por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que
le corresponda en virtud del despido. Esta manifestación deberá hacerse en la forma prevista en
el artículo 240.
El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de

preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes.
Art. 237. —Licencia diaria.
Salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, durante el plazo del preaviso el trabajador
tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro
de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la
jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más
jornadas íntegras.
Art. 238. —Obligaciones de las partes.
Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de
trabajo.
Art. 239. —Eficacia.

El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida
por alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el
trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a
correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios.
Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no

devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación
del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes.
Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la

notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la
originaron.
CAPITULO II.
De la extinción del contrato por renuncia del trabajador
Art. 240. —Forma.
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como
requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado
cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del
trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata

comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta
ley.
CAPITULO III
De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes
Art. 241. —Formas y modalidades.
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá
formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad

concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las
mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
CAPITULO IV
De la extinción del contrato de trabajo por justa causa
Art. 242. —Justa causa.

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por
parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su
gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el
carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la
presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo
fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con
expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la
demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de
despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
Art. 244. —Abandono del trabajo.
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa
constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al
trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.
Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de
sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la
mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le
corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de
cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el
párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al
convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de

aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
Art. 246. —Despido indirecto.
Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá
derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.
CAPITULO V
De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo
Art. 247. —Monto de la indemnización.
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo
245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
CAPITULO VI
De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador
Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios.
En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley
18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y
prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de
esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador
fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en
aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual

derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos
estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que
esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del

trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que
por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le
fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.
CAPITULO VII
De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador
Art. 249. —Condiciones. Monto de la indemnización.
Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales
o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la
relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247
de esta ley.
CAPITULO VIII
De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo
Art. 250. —Monto de la indemnización. Remisión.
Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo,
mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el
artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización
prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1)
año.
CAPITULO IX
De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador
Art. 251. —Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización.
Si la quiebra del empleador motivara la la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera
debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la
prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará
conforme a los previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se
refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución
sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.
CAPITULO X
De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador
Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación.
Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de
la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole
los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese
momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga
el beneficio y por un plazo máximo de un año. (Párrafo sustituido por art. 6 de la Ley N° 24.347
B.O. 29/6/1994)
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin
obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes
o estatutos profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del
preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos,
cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá
mantener la relación de trabajo.
Art. 253. —Trabajador jubilado.
En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a

prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación
vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con
obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el
artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247.
En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.
CAPITULO XI
De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador
Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización.
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus
obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la
situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para
prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de
despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación
provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.
CAPITULO XII
Disposición común
Art. 255. —Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas.
La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de

esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de
las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo percibido por igual
concepto por despidos anteriores.
En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir será actualizado teniendo en

cuenta la variación que resulte del índice salarial oficial del peón industrial de la Capital Federal
desde la fecha del primitivo pago hasta el del nuevo monto indemnizatorio; en ningún caso la
indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su
período de servicios hubiera sido sólo el último y con prescindencia de los períodos anteriores al
reingreso.
Art. 255 bis: Plazo de Pago.
El pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del

contrato de trabajo, cualquiera sea su causa, se efectuará dentro de los plazos previstos en el
artículo 128 computados desde la fecha de extinción de la relación laboral.
(Artículo incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.593 B.O. 26/5/2010)
TITULO XIII
De la Prescripción y Caducidad
Art. 256. —Plazo común.

Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones
individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con
eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del
Trabajo.
Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones
individuales o colectivas.
Art. 257. —Interrupción por actuaciones administrativas.
Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código Civil, la reclamación ante la autoridad
administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en
ningún caso por un lapso mayor de seis (6) meses.
Art. 258. —Accidentes y enfermedades profesionales.
Las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades

profesionales prescribirán a los dos (2) años, a contar desde la determinación de la incapacidad
o el fallecimiento de la víctima.
Art. 259. —Caducidad.
No hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley.
Art. 260. —Pago insuficiente.
El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un

empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin
reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que
correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.
TITULO XIV
De los Privilegios
CAPITULO I
De la preferencia de los créditos laborales
El trabajador tendrá derecho a ser pagado, con preferencia a otros acreedores del empleador,
por los créditos que resulten del contrato de trabajo, conforme a lo que se dispone en el
presente título.
Art. 262. —Causahabientes.
Los privilegios de los créditos laborales se transmiten a los sucesores del trabajador.
Art. 263. —Acuerdos conciliatorios o liberatorios.
Los privilegios no pueden resultar sino de la ley.

En los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios que se celebren, podrá imputarse
todo o parte del crédito reconocido a uno o varios rubros incluidos en aquellos acuerdos, si
correspondieran más de uno, de modo de garantizar el ejercicio de los derechos reconocidos en
este título, si se diera el caso de concurrencia de acreedores.
Los acuerdos que no contuviesen tal requisito podrán ser declarados nulos a instancia del
trabajador, dado el caso de concurrencia de acreedores sobre bienes del empleador, sea con
carácter general o particular.
Art. 264. —Irrenunciabilidad.
Art. 265. —Exclusión del fuero de atracción.
Art. 266.
Art. 267. —Continuación de la empresa.
Cuando por las leyes concursales o actos de poder público se autorizase la continuación de la
empresa, aún después de la declaración de la quiebra o concurso, las remuneraciones del
trabajador y las indemnizaciones que le correspondan en razón de la antigüedad, u omisión de
preaviso, debidas en virtud de servicios prestados después de la fecha de aquella resolución
judicial o del poder público, se considerarán gastos de justicia. Estos créditos no requieren
verificación ni ingresan al concurso, debiendo abonarse en los plazos previstos en los artículos
126 y 128 de esta ley, y con iguales garantías que las conferidas a los créditos por salarios y
otras remuneraciones.
CAPITULO II
De las clases de privilegios
Art. 268. —Privilegios especiales.
Los créditos por remuneraciones debidos al trabajador por seis (6) meses y los provenientes de
indemnizaciones por accidente de trabajo, antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de
desempleo, gozan de privilegio especial sobre las mercaderías, materias primas y maquinarias
que integren el establecimiento donde haya prestado sus servicios, o que sirvan para la
explotación de que aquél forma parte.
El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el dinero, títulos de créditos o
depósitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de la explotación, salvo
que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros.
Las cosas introducidas en el establecimiento o explotación, o existentes en él, no estarán

afectadas al privilegio, si por su naturaleza, destino, objeto del establecimiento o explotación, o
por cualquier otra circunstancia, se demostrase que fuesen ajenas, salvo que estuviesen
permanentemente destinadas al funcionamiento del establecimiento o explotación, exceptuadas
las mercaderías dadas en consignación.
Art. 269. —Bienes en poder de terceros.
Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del establecimiento, el trabajador
podrá requerir su embargo para hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor de ello sea de
buena fe. Este derecho caducará a los seis (6) meses de su retiro y queda limitado a las
maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen integrado el establecimiento o explotación.
Art. 270. —Preferencia.
Los créditos previstos en el artículo 268 gozan de preferencia sobre cualquiera otro respecto de
los mismos bienes, con excepción de los acreedores prendarios por saldo de precio, y de lo
adeudado al retenedor por razón de las mismas cosas, si fueren retenidas.
Art. 271. —Obras y construcciones. Contratista.
Gozarán de privilegio, en la extensión conferida por el artículo 268 sobre el edificio, obras o
construcciones, los créditos de los trabajadores ocupados en su edificación, reconstrucción o
reparación.
Este privilegio operará tanto en el supuesto que el trabajador fuese contratado directamente por
el propietario, como cuando el empleador fuese un contratista o subcontratista. Empero, en este
último caso, el privilegio sólo será invocable cuando el propietario que ocupe al contratista
encargue la ejecución de la obra con fines de lucro, o para utilizarla en una actividad que
desarrolle con tal finalidad, y estará además limitado a los créditos por remuneraciones y fondo
de desempleo. No se incluyen los que pudieran resultar por reajustes de remuneraciones o sus
accesorios.
Art. 272. —Subrogación.
El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los importes que substituyan a los
bienes sobre los que recaiga, sea por indemnización, precio o cualquier otro concepto que
permita la subrogación real.
En cuanto excedan de dichos importes, los créditos a que se refiere el artículo 268, gozarán del
privilegio general que resulta del artículo 273 de esta ley, dado el caso de concurso.
Art. 273. —Privilegios generales.
Los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis (6) meses
y los provenientes de indemnizaciones por accidente del trabajo, por antigüuedad o despido y
por falta de preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario, los importes por fondo de
desempleo y cualquier otro derivado de la relación laboral, gozarán del privilegio general. Se
incluyen las costas judiciales en su caso. Serán preferidos a cualquier otro crédito, salvo los
alimentarios.
Art. 274. —Disposiciones comunes.
Los privilegios no se extienden a los gastos y costas, salvo lo dispuesto en el artículo 273 de
esta ley. Se extienden a los intereses, pero sólo por el plazo de dos (2) años a contar de la fecha
de la mora.
TITULO XV
Disposiciones Complementarias
Art. 275. —Conducta maliciosa y temeraria.
Cuando se declarara maliciosa o temeraria la conducta asumida por el empleador que perdiere
total o parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media el
que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos
comerciales, el que será graduado por los jueces, atendiendo a la conducta procesal asumida.
Se considerarán especialmente comprendidos en esta disposición los casos en que se

evidenciaren propósitos obstruccionistas o dilatorios en reclamos por accidente de trabajo,
atendiendo a las exigencias más o menos perentorias provenientes del estado de la víctima, la
omisión de los auxilios indispensables en tales casos, o cuando sin fundamento, y teniendo
conciencia de la propia sin razón, se cuestionase la existencia de la relación laboral, se hiciesen
valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se
opusiesen defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho.
Cuando por falta de cumplimiento de un acuerdo homologado en sede judicial o administrativa el

trabajador se vea precisado a continuar y/o promover la acción judicial, independientemente de
las sanciones que tal actitud genere, dicha conducta será calificada como ‘temeraria y maliciosa’
y la suma adeudada devengará a favor del trabajador, desde la fecha de la mora y hasta su
efectiva cancelación, el máximo del interés contemplado en el presente artículo.(Párrafo
incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.696 B.O. 29/8/2011).
Art. 276. —Actualización por depreciación monetaria.
Los créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo, serán actualizados, cuando
resulten afectados por la depreciación monetaria, teniendo en cuenta la variación que
experimente el índice de los precios al consumidor en la Capital Federal, desde la fecha en que
debieron haberse abonado hasta el momento del efectivo pago.
Dicha actualización será aplicada por los jueces o por la autoridad administrativa de aplicación
de oficio o a petición de parte incluso en los casos de concurso del deudor, así como también,
después de la declaración de quiebra.
Art. 277. —Pago en juicio.
Todo pago que deba realizarse en los juicios laborales se efectivizará mediante depósito bancario
en autos a la orden del Tribunal interviniente y giro judicial personal al titular del crédito o sus
derecho-habientes, aún en el supuesto de haber otorgado poder. Queda prohibido el pacto de
cuota litis que exceda del veinte por ciento (20%) el que, en cada caso, requerirá ratificación
personal y homologación judicial.
El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificará personalmente en el juicio

y requerirá homologación.
Todo pago realizado sin observar lo prescripto y el pacto de cuota litis o desistimiento no
homologados, serán nulos de pleno derecho.
La responsabilidad por el pago de las costas procesales, incluidos los honorarios profesionales de
todo tipo allí devengados y correspondientes a la primera o única instancia, no excederán del
veinticinco por ciento (25 %) del monto de la sentencia, laudo, transacción o instrumento que
ponga fin al diferendo. Si las regulacionese de honorarios practicadas conforme a las leyes
arancelarias o usos locales, correspondientes a todas las profesiones y especialidades, superaran
dicho porcentaje, el juez procederá a prorratear los montos entre los beneficiarios. Para el
cómputo del porcentaje indicado no se tendrá en cuenta el monto de los honorarios
profesionales que hubieren representado, patrocinado o asistido a la parte condenada en costas.
Antecedentes Normativos
- Artículo 103 BIS, inciso b) sustituido por art. 1º del Decreto N° 815/2001 B.O. 22/6/2001;
- Artículo 92 BIS sustituido por art. 1° de la Ley N° 25.250 B.O. 2/6/2000;
- Artículo 92 BIS Sustituido por art. 3° de la Ley Nº 25.013 B.O. 24/9/1998;
- Artículo 92 BIS incorporado por art. 1° de la Ley Nº 24.465 B.O. 28/3/1995;
- Artículo 92 TER incorporado por art. 2° de la Ley Nº 24.465 B.O. 28/3/1995;
- Artículo 245, sustituido por art. 153 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991;
- Artículo 105 BIS incorporado por art. 1º del Decreto N° 1477/1989 B.O. 20/12/1989;
- Artículo 245 sustituido por art. 48 de la Ley N° 23.697 B.O. 25/9/1989;
- Artículo 266 sustituido por art. 11 de la Ley N° 23.472 B.O. 25/3/1987;
- Artículo 276 sustituido por art. 1º de la Ley N° 22.311 B.O. 7/11/1980
- Artículo 192 sustituido por art. 1º de la Ley N° 22.276 B.O. 28/8/1980.

LEY (Poder Legislativo) 26727
Trabajo y Previsión Social. Trabajo agrario. Nuevo régimen laboral
SUMARIO: Se crea un nuevo Régimen de Trabajo Agrario, que implica la derogación de

la ley 22248, sus modificatorias y el decreto reglamentario 563/1981. Entre los principales
puntos, destacamos:
- Remuneraciones mínimas determinadas por el Consejo Nacional de Trabajo Agrario y
que no podrán ser menores al salario mínimo vital y móvil, y establecimiento de períodos
y lugares de pago.
- Se prevé la prohibición del pago en moneda distinta a la de curso legal; se eleva el
porcentaje de antigüedad a 1,5% cuando el trabajador tenga más de 10 años de servicios;
la prohibición de deducción del salario del valor de mercaderías provistas por el
establecimiento; y que la jornada de trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias y 44
horas semanales, desde el lunes hasta el sábado a las 13:00 horas.
- Se estipula el reconocimiento de horas extras; el descanso semanal; las condiciones
adecuadas de higiene y seguridad; la provisión de ropa de trabajo por parte del empleador
y el otorgamiento de licencias de la ley de contrato de trabajo y licencias especiales.
- Se establece la prohibición del trabajo de menores de 16 años bajo cualquier modalidad;
la regulación del trabajo adolescente; y las condiciones de vivienda digna.
- Se elimina el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores
(RENATRE) -un ente de derecho público no estatal-, y se crea en su lugar un
Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA),
dependiente del Ministerio de Trabajo.
Fecha de Norma: 21/12/2011

Boletín Oficial: 28/12/2011
Organismo: Poder Legislativo
Jurisdicción: Nacional
Régimen de Trabajo Agrario
Título I
Disposiciones generales
Ley aplicable
Art. 1 - La presente ley regirá el contrato de trabajo agrario y los derechos y
obligaciones de las partes, aun cuando se hubiere celebrado fuera del país,
siempre que se ejecutare en el territorio nacional.
Fuentes de regulación
Art. 2 - El contrato de trabajo agrario y la relación emergente del mismo se
regirán:
a) Por la presente ley y las normas que en consecuencia se dictaren;
b) Por la ley 20744 de contrato de trabajo (t.o. 1976), sus modificatorias
y/o complementarias, la que será de aplicación en todo lo que resulte
compatible y no se oponga al régimen jurídico específico establecido en la
presente ley;
c) Por los convenios y Acuerdos colectivos, celebrados de conformidad con
lo previsto por las leyes 14250 (t.o. 2004) y 23546 (t.o. 2004), y por los
laudos con fuerza de tales;
d) Por las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA)
y de la Comisión Nacional de Trabajo Rural aún vigentes;
e) Por la voluntad de las partes; y
f) Por los usos y costumbres.
Exclusiones
Art. 3 - Este régimen legal no se aplicará:
a) Al personal afectado exclusiva o principalmente a actividades
industriales, comerciales, turísticas, de transporte o servicios, aunque se
desarrollaren en empresas o establecimientos mixtos, agrario-industriales
o agrario-comerciales o de cualquier otra índole;
b) A los trabajadores que fueren contratados para realizar tareas ajenas a
la actividad agraria;
c) Al trabajador del servicio doméstico regulado por el decreto 326/1956, o
el que en un futuro lo reemplace, en cuanto no se ocupare para atender al
personal que realizare tareas agrarias;
d) Al personal administrativo de los establecimientos;
e) Al personal dependiente del Estado nacional, de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires, provincial o municipal;
f) Al trabajador ocupado en tareas de cosecha y/o empaque de frutas, el
que se regirá por la ley 20744 (t.o. 1976), sus modificatorias y/o
complementarias, salvo el caso contemplado en el artículo 7, inciso c) de
esta ley; y
g) A los trabajadores comprendidos en convenciones colectivas de trabajo
con relación a las actividades agrarias incluidas en el régimen de
negociación colectiva previsto por la ley 14250 (t.o. 2004) con anterioridad
a la entrada en vigencia del Régimen Nacional de Trabajo Agrario,
aprobado por la ley de facto 22248.
Condiciones pactadas en los convenios y acuerdos colectivos de

trabajo
Art. 4 - Los convenios y Acuerdos colectivos que se celebren en el marco de
las leyes 14250 (t.o. 2004) y 23546 (t.o. 2004), establecerán su ámbito de
aplicación tanto personal como territorial y su modo de articulación, teniendo
en consideración las características propias de los distintos sectores, ramas y
áreas geográficas que comprende la actividad agraria.
Actividad agraria. Concepto

Art. 5 - A los fines de la presente ley se entenderá por actividad agraria a
toda aquella dirigida a la obtención de frutos o productos primarios a través
de la realización de tareas pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas, avícolas,
apícolas u otras semejantes, siempre que estos no hayan sido sometidos a
ningún tipo de proceso industrial, en tanto se desarrollen en ámbitos rurales.
Ámbito rural. Definición

Art. 6 - A los fines de la presente ley, se entenderá por ámbito rural aquel
que no contare con asentamiento edilicio intensivo, ni estuviere efectivamente
dividido en manzanas, solares o lotes destinados preferentemente a residencia
y en el que no se desarrollaren en forma predominante actividades vinculadas
a la industria, el comercio, los servicios y la administración pública. Solo a los
efectos de esta ley, se prescindirá de la calificación que efectuara la respectiva
autoridad comunal.
Actividades incluidas
Art. 7 - Estarán incluidas en el presente régimen siempre que no se realicen
en establecimientos industriales y aun cuando se desarrollen en centros
urbanos, las siguientes tareas:
a) La manipulación y el almacenamiento de cereales, oleaginosos,
legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o productos agrarios;
b) Las que se prestaren en ferias y remates de hacienda; y
c) El empaque de frutos y productos agrarios propios.
Orden público. Alcance. Nulidad

Art. 8 - Todas las disposiciones que se establecen en la presente ley, en los
convenios y acuerdos colectivos que se celebren en el marco de las leyes
14250 (t.o. 2004) y 23546 (t.o. 2004), y en las resoluciones de la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) y de la Comisión Nacional de Trabajo
Rural vigentes, integran el orden público laboral y constituyen mínimos
indisponibles por las partes.
En ningún caso podrán pactarse condiciones o modalidades de trabajo
menos favorables para el trabajador que las contenidas en la presente ley, en
los convenios y acuerdos colectivos que se celebren en el marco de las leyes
14250 (t.o. 2004) y 23546 (t.o. 2004), y en las resoluciones de la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) y de la Comisión Nacional de Trabajo
Rural vigentes. Esas estipulaciones serán nulas y quedarán sustituidas de
pleno derecho por las disposiciones de esta ley y las demás normas que
correspondieren conforme lo establecido en el presente artículo.
El presente régimen prevalece de pleno derecho sobre todas las normas
nacionales o provinciales cuyo contenido se opusiere a sus disposiciones.
Condiciones más favorables

Art. 9 - Los convenios y Acuerdos colectivos que se celebren en el marco de
las leyes 14250 (t.o. 2004) y 23546 (t.o. 2004) y las resoluciones de la
Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA), que contengan normas más
favorables para los trabajadores serán válidos y de aplicación.
La normativa referida en el párrafo anterior, que reúna los requisitos
formales exigidos por la ley y que hubiera sido debidamente individualizada,
no estará sujeta a prueba en juicio.
Aplicación analógica de las convenciones y Acuerdos colectivos de

trabajo y resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. Su
exclusión
Art. 10 - Las convenciones colectivas de trabajo y las resoluciones de la
Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) no son susceptibles de
aplicación extensiva o analógica, pero podrán ser tenidas en consideración
para la resolución de casos concretos según la actividad o tarea del
trabajador.
Título II
Del contrato de trabajo agrario en general
Contrato de trabajo agrario. Definición

Art. 11 - Habrá contrato de trabajo agrario, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios en el ámbito rural, mediante el pago de una
remuneración en favor de otra y bajo su dependencia, persiguiera esta o no
fines de lucro, para la realización de tareas propias de la actividad agraria en
cualquiera de sus especializaciones, tales como la agrícola, pecuaria, forestal,
avícola, apícola, hortícola u otras semejantes.
Contratación, subcontratación y cesión. Solidaridad

Art. 12 - Quienes contraten o subcontraten con terceros la realización de
trabajos o servicios propios de actividades agrarias, o cedan, total o
parcialmente, a terceros el establecimiento o explotación que se encontrare a
su nombre, para la realización de dichas actividades, que hagan a su actividad
principal o accesoria, deberán exigir de aquellos el adecuado cumplimiento de
las normas relativas al trabajo y de las obligaciones derivadas de los sistemas
de la seguridad social, siendo en todos los casos solidariamente responsables
de las obligaciones emergentes de la relación laboral y de su extinción,
cualquiera sea el acto o estipulación que al efecto hayan concertado.
Cuando se contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé
origen, obras, trabajo o servicios correspondientes a la actividad normal y
específica propia del establecimiento, y dentro de su ámbito, se considerará
en todos los casos que la relación de trabajo del personal afectado a tal
contratación o subcontratación está constituida con el principal.
La solidaridad establecida en el primer párrafo tendrá efecto aun cuando el
trabajador demande directamente al principal sin accionar contra el
contratista, subcontratista o cesionario.
No resultará de aplicación el presente artículo a aquellos propietarios que
den en arrendamiento tierras de su titularidad que no constituyan
establecimientos o explotaciones productivas, en los términos del artículo 5 de
la presente ley.
Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad
Art. 13 - Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de
ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o
administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un grupo
económico de cualquier índole, de carácter permanente o transitorio, o para la
realización de cualquiera de las actividades previstas en los artículos 5 y 7 de
la presente ley, serán, a los fines de las obligaciones contraídas por cada una
de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social,
solidariamente responsables.
Cooperativas de trabajo
Art. 14 - Sin perjuicio de las facultades propias de la autoridad de
fiscalización pública en materia cooperativa, el servicio nacional de inspección
de trabajo estará habilitado para ejercer el contralor de las cooperativas de
trabajo a los efectos de verificar el cumplimiento de las normas laborales y de
la seguridad social en relación con los trabajadores dependientes a su
servicio, así como a los socios de ella que se desempeñaren en fraude a la ley
laboral.
Estos últimos serán considerados trabajadores dependientes de quienes
contraten, subcontraten o cedieren total o parcialmente trabajos o servicios
que integren el proceso productivo normal y propio del establecimiento a los
efectos de la aplicación de la legislación laboral y de la seguridad social y
serán responsables con sus contratistas, subcontratistas o cesionarios del
cumplimiento de las normas relativas al trabajo y a la seguridad social.
Si en el ejercicio de sus funciones los servicios de inspección de trabajo
comprobaren que se ha incurrido en una desnaturalización de la figura
cooperativa con el propósito de sustraerse, total o parcialmente, a la
aplicación de la legislación del trabajo, sin perjuicio del ejercicio de su facultad
de constatar las infracciones a las normas laborales y proceder a su
juzgamiento y sanción, deberán denunciar esa circunstancia a la autoridad
específica de fiscalización pública a los efectos del artículo 101 y concordantes
de la ley 20337 de cooperativas, y sus modificatorias.
Las cooperativas de trabajo no podrán actuar en el ámbito de
la presente ley como empresas de provisión de trabajadores
para servicios temporarios, ni de cualquier otro modo brindar
servicios propios de las agencias de colocación.
Empresas de servicios para la provisión de trabajadores temporarios.

Prohibición
Art. 15 - Se prohíbe la actuación de empresas de servicios temporarios,
agencias de colocación o cualquier otra empresa que provea trabajadores para
la realización de las tareas y actividades incluidas en la presente ley y de
aquellas que de cualquier otro modo brinden servicios propios de las agencias
de colocación.
Título III
Modalidades contractuales del trabajo agrario
Contrato de trabajo agrario permanente de prestación continua

Art. 16 - El contrato de trabajo agrario se entenderá celebrado con carácter
permanente y como de prestación continua, salvo los casos previstos
expresamente por esta ley. No podrá ser celebrado a prueba por período
alguno y su extinción se regirá por lo dispuesto en el Título XII de la ley
20744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
Contrato de trabajo temporario

Art. 17 - Habrá contrato de trabajo temporario cuando la relación laboral se
origine en necesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional, o por
procesos temporales propios de la actividad agrícola, pecuaria, forestal o de
las restantes actividades comprendidas dentro del ámbito de aplicación de la
presente ley, así como también, las que se realizaren en ferias y remates de
hacienda.
Se encuentran también comprendidos en esta categoría los trabajadores
contratados para la realización de tareas ocasionales, accidentales o
supletorias.
Trabajador permanente discontinuo

Art. 18 - Cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo
empleador en más de una ocasión de manera consecutiva, para la realización
de tareas de carácter cíclico o estacional o demás supuestos previstos en el
primer párrafo del artículo 17, será considerado a todos sus efectos como un
trabajador permanente discontinuo. Este tendrá iguales derechos que los
trabajadores permanentes ajustados a las características discontinuas de sus
prestaciones, salvo aquellos expresamente excluidos en la presente ley.
El trabajador adquirirá los derechos que otorgue la antigüedad en esta ley
a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su primera
contratación, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la
empresa o explotación.
Trabajo por equipo o cuadrilla familiar

Art. 19 - El empleador o su representante y sus respectivas familias podrán
tomar parte en las tareas que se desarrollaren en las explotaciones e integrar
total o parcialmente los equipos o cuadrillas.
Igual derecho asistirá al personal permanente sin perjuicio de las
restricciones legales relativas al trabajo de menores, encontrándose en tal
supuesto sus familiares comprendidos en las disposiciones de la presente ley.
Cuando las tareas fueren realizadas exclusivamente por las personas
indicadas en el primer párrafo del presente artículo, no regirán las
disposiciones relativas a formación de equipos mínimos o composición de
cuadrillas.
En ningún caso podrán formar parte de los equipos, o las cuadrillas que se
conformen, personas menores de dieciséis (16) años.
Trabajador temporario. Indemnización sustitutiva de vacaciones

Art. 20 - El trabajador temporario deberá percibir al concluir la relación
laboral, además del proporcional del sueldo anual complementario, una
indemnización sustitutiva de sus vacaciones equivalente al diez por ciento
(10%) del total de las remuneraciones devengadas.
Trabajador permanente discontinuo. Indemnización. Daños y

perjuicios
Art. 21 - El despido sin justa causa del trabajador permanente discontinuo,
pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que
estuviere prestando servicios, dará derecho al trabajador, además de las
indemnizaciones previstas en el Título XII de la ley 20744 (t.o. 1976) y sus
modificatorias o las que en el futuro las reemplacen, a la de daños y perjuicios
provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa con los
que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de
demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura
anticipada del contrato. La antigüedad se computará en función de los
períodos efectivamente trabajados.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare
para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al
de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que
corresponde por omisión de este, si el monto reconocido fuese también igual o
superior a los salarios del mismo.
Trabajador permanente. Indemnización mínima por antigüedad o

despido
Art. 22 - El trabajador permanente en ningún caso podrá percibir como
indemnización por antigüedad o despido un importe inferior a dos (2) meses
de sueldo, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y
habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación
de servicios si este fuera menor.
Modalidades especiales
Art. 23 - La Comisión Nacional de Trabajo Agrario fijará las condiciones
generales de las modalidades contractuales previstas en la presente ley, en
los convenios colectivos de trabajo o en las resoluciones dictadas por aquella.
Título IV
De la vivienda, alimentación y traslado
Vivienda. Requisitos mínimos

Art. 24 - La vivienda que se provea al trabajador deberá ser sólida,
construida con materiales adecuados que garanticen un adecuado estándar de
confort y habitabilidad, debiendo reunir los siguientes requisitos mínimos:
a) Condiciones de seguridad, higiene, abrigo y luz natural, debiendo
garantizarse medidas de prevención y saneamiento relativas a los riesgos
sanitarios, epidémicos o endémicos según la zona de que se trate;
b) Ambientes con características específicas que consideren el tipo y el
número de integrantes del núcleo familiar, con separación para los hijos de
distinto sexo mayores de ocho (8) años;
c) Cocina-comedor;
d) Dormitorios, en función de la cantidad de personas que la habiten;
e) Baño para cada grupo familiar, dotado de todos los elementos para
atender las necesidades de higiene básica de la familia y que deberá como
mínimo contener: inodoro, bidet, ducha y lavabo; y
f) Separación completa de los lugares de crianza, guarda o acceso de
animales, y de aquellos en que se almacenaren productos de cualquier
especie.
Infraestructura
Art. 25 - La Comisión Nacional de Trabajo Agrario determinará las
condiciones de infraestructura que deberán respetar las viviendas que se
provean a los trabajadores, observando los requisitos previstos en el artículo
anterior.
Empleador. Deberes específicos

Art. 26 - El empleador deberá instrumentar las acciones necesarias a fin de
que la vivienda del trabajador se mantenga libre de malezas a su alrededor y
se encuentren controladas las fuentes de riesgos eléctricos y de incendios, así
como la posibilidad de derrumbes.
Alimentación
Art. 27 - La alimentación de los trabajadores rurales deberá ser sana,
suficiente, adecuada y variada, según el área geográfica y la actividad que
desarrollen.
Cuando a los trabajadores no les sea posible adquirir sus alimentos por la
distancia o las dificultades del transporte, el empleador deberá
proporcionárselos en las condiciones establecidas en el artículo 39 de la
presente ley.
Agua potable
Art. 28 - El empleador deberá suministrar agua apta para consumo y uso
humano, en cantidad y calidad suficiente, alcanzando esta obligación a su
provisión en las viviendas de los trabajadores y lugares previstos para el
desarrollo de las tareas.
Todo establecimiento dispondrá de servicios sanitarios adecuados e
independientes para cada sexo, en cantidad suficiente y proporcional al
número de personas que allí trabajen.
Penalidades
Art. 29 - El incumplimiento por el empleador de los deberes previstos en los
artículos 24, 26, 27 y 28 de la presente, lo hará pasible de las penalidades
previstas en las normas vigentes que sancionan las infracciones a la
legislación laboral. Las obligaciones a cargo del empleador establecidas en las
disposiciones referidas precedentemente no serán compensables en dinero ni
constituirán, en ningún caso, remuneración.
Traslados. Gastos
Art. 30 - Si el trabajador fuere contratado para residir en el establecimiento,
el empleador tendrá a su cargo el traslado de aquel, el de su grupo familiar y
las pertenencias de todos ellos, desde el lugar de contratación al de ejecución
del contrato cuando se iniciare la relación y de regreso al extinguirse el
vínculo.
Obligación de proporcionar traslado. Supuesto

Art. 31 - Cuando entre el lugar de prestación de las tareas y el de
alojamiento del trabajador mediare una distancia igual o superior a tres (3)
kilómetros y no existieren medios de transporte público, el empleador deberá
proporcionar los medios de movilización necesarios, los cuales deberán reunir
los requisitos de seguridad que determinen las normas vigentes.
Los trabajadores rurales no podrán ser trasladados en camiones. Los
vehículos a utilizarse deberán haber sido construidos con destino al transporte
de personas.
En caso de ser trasladados en vehículos de carga o en utilitarios,
solamente podrán viajar en los lugares diseñados para el traslado de
personas.
La cantidad máxima de trabajadores que podrán viajar en cada vehículo
estará determinada por la cantidad de asientos fijos provistos, sea cual fuere
la distancia a recorrer.
Título V
De la retribución del trabajador agrario
Capítulo I
De la remuneración y su pago
Remuneraciones mínimas
Art. 32 - Las remuneraciones mínimas serán fijadas por la Comisión Nacional
de Trabajo Agrario, las que no podrán ser inferiores al salario mínimo vital y
móvil vigente. Su monto se determinará por mes, por día y por hora.
De la misma manera se determinarán las bonificaciones por capacitación.
Formas de su determinación
Art. 33 - El salario será fijado por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en
este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva,
habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con
premios en cualquiera de sus formas o modalidades, correspondiendo en
todos los casos abonar al trabajador el sueldo anual complementario.
El empleador podrá convenir con el trabajador otra forma de
remuneración, respetando la mínima fijada.
Cuando el salario se determine por rendimiento del trabajo, el empleador
estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de
modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo
por la supresión o reducción injustificada de trabajo.
Remuneración mínima por rendimiento del trabajo. Salario mínimo

garantizado
Art. 34 - La remuneración por rendimiento del trabajo se determinará en la
medida del trabajo que se haya efectuado, pero en ningún caso podrá ser
inferior, para una jornada de labor y a ritmo normal de trabajo, a la
remuneración mínima que la Comisión Nacional de Trabajo Agrario fije para la
actividad y para esa unidad de tiempo.
En los casos de actividades cuyas remuneraciones no hayan sido fijadas o
actualizadas conforme lo previsto en la presente ley, se aplicarán las
dispuestas con carácter general.
La remuneración mínima sustituirá a la que por aplicación del sistema de
rendimiento del trabajo pudiere corresponder cuando el trabajador, estando a
disposición del empleador y por razones no imputables al primero, no
alcanzare a obtener ese mínimo y aun cuando ello ocurriere a causa de
fenómenos meteorológicos que impidieren la realización de las tareas en la
forma prevista o habitual.
Períodos de pago
Art. 35 - El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los
siguientes períodos:
a) Al trabajador mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario;
b) Al trabajador remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena;
c) Al trabajador remunerado por rendimiento del trabajo, cada semana o
quincena, respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y
una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose
retener como garantía una cantidad que no podrá ser mayor a la tercera
parte de aquella.
Lugar de pago
Art. 36 - Los empleadores comprendidos en el presente régimen deberán
abonar las remuneraciones mediante depósitos en cuentas abiertas a nombre
de cada trabajador en entidades bancarias habilitadas por el Banco Central de
la República Argentina en un radio de influencia no superior a dos (2)
kilómetros en zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas rurales,
debiendo asegurar el beneficio de la gratuidad del servicio para el trabajador y
la no imposición de límites en los montos de las extracciones. El trabajador
podrá exigir que su remuneración le sea abonada en dinero efectivo en lugar
de hacerlo conforme al sistema previsto en el primer párrafo.
La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) podrá, mediante
resolución fundada, establecer excepciones al sistema de pago de haberes
previsto cuando, por las características del lugar de trabajo y las condiciones
particulares de contratación, el mismo resulte gravoso para el trabajador o de
imposible cumplimiento para el empleador.
Prohibición
Art. 37 - Prohíbese el pago de remuneraciones mediante bonos, vales, fichas
o cualquier tipo de papel o moneda distinta a la de curso legal y corriente en
el país.
Bonificación por antigüedad

Art. 38 - Además de la remuneración fijada para la categoría, los
trabajadores permanentes percibirán una bonificación por antigüedad
equivalente al:
a) Uno por ciento (1%) de la remuneración básica de su categoría, por
cada año de servicio, cuando el trabajador tenga una antigüedad de hasta
diez (10) años; y
b) Del uno y medio por ciento (1,5%) de la remuneración básica de su
categoría por cada año de servicio, cuando el trabajador tenga una
antigüedad mayor a los diez (10) años de servicios.
El trabajador que acredite haber completado los cursos de capacitación con
relación a las tareas en las que se desempeña, deberá ser retribuido con una
bonificación especial acorde con el nivel obtenido, que será determinada por la
Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA).
Capítulo II
Prohibición de retenciones por mercaderías
Retenciones, deducciones y compensaciones. Prohibición

Art. 39 - El empleador podrá expender a su personal mercaderías, no
pudiendo en ningún supuesto retener, compensar, descontar o deducir del
salario en forma directa el valor de las mismas. Para el expendio autorizado
deberá observar las siguientes condiciones:
a) Que la adquisición fuere voluntariamente solicitada por el trabajador;
b) Que el precio de las mercaderías producidas en el establecimiento fuere
igual o inferior al corriente en la zona y que sobre el mismo se acordare
una bonificación especial al trabajador; y
c) Que el precio del resto de las mercaderías guarde razonable relación, a
criterio de la autoridad de aplicación de la presente ley, con los precios de
mercado de la localidad más próxima.
Título VI
De la jornada de trabajo y el descanso semanal
Capítulo I
De la jornada
Determinación. Límites
Art. 40 - La jornada de trabajo para todo el personal comprendido en el
presente régimen no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y de cuarenta y
cuatro (44) semanales desde el día lunes hasta el sábado a las trece (13)
horas.
La distribución de las horas de trabajo diarias y su diagramación serán
facultad privativa del empleador, debiendo respetar las correspondientes
pausas para la alimentación y descanso de los trabajadores, según la
naturaleza de la explotación, los usos y costumbres locales; sin perjuicio de lo
que pueda establecer al respecto la Comisión Nacional de Trabajo Agrario
(CNTA).
La distribución semanal desigual de las horas de trabajo no podrá importar
el establecimiento de una jornada ordinaria diurna superior a nueve (9) horas.
Jornada nocturna. Jornada mixta

Art. 41 - La jornada ordinaria de trabajo integralmente nocturna no podrá
exceder de siete (7) horas diarias ni de cuarenta y dos (42) horas semanales,
entendiéndose por tal la que se cumple entre las veinte (20) horas de un día y
las cinco (5) horas del día siguiente.
Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá
proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna
trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos en exceso como tiempo
extraordinario.
Horas extraordinarias. Límite

Art. 42 - El número máximo de horas extraordinarias queda establecido en
treinta (30) horas mensuales y doscientas (200) horas anuales, sin necesidad
de autorización administrativa previa y sin perjuicio del debido respeto de las
previsiones normativas relativas a jornada, pausas y descansos.
Capítulo II
Del descanso semanal
Prohibición de trabajar
Art. 43 - Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13)
horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) del día siguiente, salvo
cuando necesidades objetivas impostergables de la producción o de
mantenimiento lo exigieren. En tales supuestos, el trabajador gozará de un
descanso compensatorio dentro de los siete (7) días siguientes.
Estarán, asimismo, exceptuadas de la prohibición establecida en el primer
párrafo del presente artículo, aquellas tareas que habitualmente deban
realizarse también en días domingo por la naturaleza de la actividad o por
tratarse de guardias rotativas entre el personal del establecimiento. En estos
casos, el empleador deberá otorgar al trabajador un descanso compensatorio
de un (1) día en el curso de la semana siguiente.
Mejores condiciones establecidas

Art. 44 - Lo dispuesto en la presente ley en materia de jornada laboral no
afectará las mejores condiciones horarias pactadas por las partes o
establecidas en resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario
(CNTA) o de la Comisión Nacional de Trabajo Rural que se mantuvieren
vigentes.
Título VII
De la seguridad y los riesgos en el trabajo
Higiene y seguridad
Art. 45 - El trabajo agrario deberá realizarse en adecuadas condiciones de
higiene y seguridad a fin de evitar enfermedades profesionales o accidentes
de trabajo.
El empleador deberá hacer observar las pausas y limitaciones a la duración
del trabajo establecidas en esta ley y demás normas reglamentarias o
complementarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la
experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y
la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las
tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro,
así como también, los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.
Asimismo, estará obligado a observar las disposiciones legales y
reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo.
El trabajador podrá rehusarse a la prestación de trabajo, sin que ello le
ocasione pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera
exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro
inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación
mediante constitución en mora o si, habiendo el organismo competente
declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o no
proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.
Elementos de seguridad. Suministro por el empleador

Art. 46 - Será obligación del empleador la provisión de elementos de
seguridad y protectores personales cuando por razones derivadas de las
formas operativas propias del trabajo, fuere necesario su uso.
Igual obligación le corresponde respecto de los elementos de protección
individual cuando, el trabajador realizare tareas a la intemperie, en caso de
lluvia, terrenos anegados u otras situaciones similares, de acuerdo a lo que
dispusiere la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA).
Cuando el trabajador debiere realizar tareas peligrosas para su salud, el
empleador deberá instruirlo sobre las adecuadas formas de trabajo y
suministrar los elementos de protección personal que fueren necesarios.
Limpieza de ropa de trabajo. Obligación del empleador

Art. 47 – En aquellas tareas que impliquen la realización de procesos o
manipulación de sustancias tóxicas, irritantes o agresivas en cualquiera de sus
formas, la limpieza de la ropa contaminada estará a cargo del empleador.
Envases de sustancias tóxicas. Almacenamiento

Art. 48 - Los envases que contengan o hubieran contenido sustancias
químicas o biológicas deberán ser almacenados en lugares especialmente
señalizados. El tratamiento de residuos peligrosos deberá efectuarse de
conformidad con la normativa vigente y las resoluciones que a tal efecto dicte
la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) en consulta con los
organismos competentes.
Condiciones
Art. 49 - La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) establecerá las
condiciones de higiene y seguridad que deberán reunir los lugares de trabajo,
las maquinarias, las herramientas y demás elementos de trabajo, sin perjuicio
de lo previsto en la ley 24557 y sus normas modificatorias y complementarias,
o las que en el futuro la reemplacen, y de la consulta que en esta materia
deba realizar a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, en el marco de
sus atribuciones.
Título VIII
De las licencias
Capítulo I
De las licencias en general
Aplicación de las licencias de la ley 20744 (t.o. 1976) y sus

modificatorias
Art. 50 - Resultan de aplicación a los trabajadores comprendidos en la
presente ley las licencias previstas por la ley 20744 (t.o. 1976) y sus
modificatorias, sin perjuicio de las establecidas en el presente título y lo
prescripto para los trabajadores temporarios con relación a las vacaciones.
Capítulo II
Licencias especiales
Licencia por maternidad. Personal temporario

Art. 51 - El personal femenino temporario también tendrá derecho a la
licencia por maternidad, cuando esa licencia debiere comenzar durante el
tiempo de efectiva prestación de servicios y hubiere, en forma fehaciente,
hecho la correspondiente denuncia al empleador.
La trabajadora tendrá estabilidad en su empleo durante la gestación y
hasta el vencimiento de la licencia por maternidad, y gozará de las
asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que
garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que
corresponda al período de licencia legal y del que exceda el tiempo de trabajo
efectivo correspondiente a las labores para las que fuera contratada, conforme
lo determine la reglamentación que en consecuencia se dicte.
La violación de estos derechos obligará al empleador al pago de una
indemnización, cuyo importe será equivalente al que hubiere percibido la
trabajadora hasta la finalización de dicha licencia.
Licencia parental
Art. 52 - Establécese para el personal permanente de prestación continua una
licencia con goce de haberes de treinta (30) días corridos por paternidad, la
que podrá ser utilizada por el trabajador de manera ininterrumpida entre los
cuarenta y cinco (45) días anteriores a la fecha presunta de parto y los doce
(12) meses posteriores al nacimiento.
Capítulo III
De los accidentes y de las enfermedades inculpables
Enfermedad y/o accidente. Aviso

Art. 53 - En los casos de accidente o enfermedad inculpable, salvo casos de
fuerza mayor, el trabajador deberá dar aviso al empleador de la enfermedad o
accidente y del lugar en que se encontrare, en el transcurso de la primeras
dos (2) jornadas de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de
concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo hiciere, perderá el
derecho a percibir la remuneración correspondiente, salvo que la enfermedad
o accidente y la imposibilidad de avisar resultaren inequívocamente
acreditadas. Si el trabajador accidentado o enfermo permaneciere en el
establecimiento, se presumirá la existencia del aviso.
Título IX
Prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente
Capítulo I
Edad mínima de admisión al empleo o trabajo
Prohibición del trabajo infantil
Art. 54 - Queda prohibido el trabajo de las personas menores de dieciséis
(16) años en todas sus formas, exista o no relación de empleo, y sea aquél
remunerado o no. La inspección del trabajo deberá ejercer las funciones
conducentes al cumplimiento de dicha prohibición.
Capítulo II
Regulación del trabajo adolescente
Trabajo adolescente
Art. 55 - Las personas desde los dieciséis (16) años y hasta los dieciocho (18)
años pueden celebrar contrato de trabajo con autorización de sus padres,
responsables o tutores, conforme lo determine la reglamentación que en
consecuencia se dicte.
Si el adolescente vive independientemente de sus padres se presumirá la
autorización.
Certificado de aptitud física

Art. 56 - El empleador, al contratar trabajadores adolescentes, deberá exigir
de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico
extendido por un servicio de salud pública que acredite su aptitud para el
trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean
las reglamentaciones respectivas.
Certificado de escolaridad
Art. 57 - El empleador, al contratar al trabajador adolescente, deberá
solicitarle a él o a sus representantes legales el certificado de escolaridad
previsto en el artículo 29 de la ley 26206.
Trabajo en empresa de familia

Art. 58 - Las personas mayores de catorce (14) años y menores de dieciséis
(16) años de edad podrán ser ocupados en explotaciones cuyo titular sea su
padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas
diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas
penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar.
La explotación cuyo titular sea el padre, la madre o el tutor del trabajador
menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión
al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral
de cada jurisdicción. Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante
cualquiera de las formas de descentralización productiva, la explotación cuya
titularidad sea del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada
económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá
obtener la autorización establecida en esta norma.
Jornada. Trabajo nocturno

Art. 59 - La jornada de trabajo prevista para el trabajo adolescente deberá
realizarse exclusivamente en horario matutino o vespertino y no podrá ser
superior a seis (6) horas diarias y a treinta y dos (32) horas semanales. La
distribución desigual de las horas laborales no podrá superar las siete (7)
horas diarias. La autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción podrá
extender la duración de la jornada de tareas hasta ocho (8) horas diarias y
hasta cuarenta y cuatro (44) horas semanales cuando razones excepcionales
lo justifiquen, debiendo considerar en cada caso que la eventual extensión
horaria no afecte el derecho a la educación del trabajador adolescente.
No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en
trabajos nocturnos entendiéndose como tal el comprendido entre las veinte
(20) horas y las cinco (5) horas del día siguiente.
Prohibición de abonar salarios inferiores

Art. 60 - Por ninguna causa podrán abonarse al trabajador adolescente
salarios inferiores a los que se fijen para el resto de los trabajadores agrarios,
con excepción de las reducciones que correspondan en razón de la duración
de la jornada.
Licencias
Art. 61 - Los trabajadores menores de dieciocho (18) años tendrán derecho
al goce de todas las licencias previstas en el Título VIII de la presente ley, en
las condiciones allí establecidas.
Prohibición de trabajos peligrosos, penosos e insalubres

Art. 62 - Queda prohibido ocupar menores de dieciocho (18) años en los
trabajos que revistieren carácter penoso, peligroso o insalubre, conforme lo
determinado por la reglamentación y las normas específicas en materia de
trabajo infantil y adolescente peligroso.
Accidente o enfermedad profesional

Art. 63 - En caso de accidente de trabajo o de enfermedad profesional de un
trabajador adolescente, si se comprueba que su causa fuera alguna de las
tareas prohibidas a su respecto o efectuada en condiciones que signifiquen
infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a
la enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador, en los
términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil, sin admitirse
prueba en contrario.
Si el accidente o enfermedad profesional obedecieren al hecho de
encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en el cual
fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste
podrá probar su falta de responsabilidad.
Capítulo III
Prevención del trabajo infantil. Espacios de contención para niños y
niñas
Espacios de cuidado y contención
Art. 64 - En las explotaciones agrarias, cualquiera sea la modalidad de
contratación, el empleador deberá habilitar espacios de cuidado y contención
adecuados a fin de atender a los niños y niñas a cargo del trabajador, durante
todo el tiempo que dure la jornada laboral y poner al frente de los mismos a
personal calificado y/o con experiencia en el cuidado de la infancia.
Este servicio deberá atender a los niños y niñas que aún no han cumplido
la edad escolar y también, en contra turno, a los que asisten a la escuela
hasta cubrir la jornada laboral de los adultos a cuyo cargo se encuentren.
La reglamentación establecerá los requisitos mínimos que deberán cumplir
los espacios de contención para niños y niñas, así como la cantidad de
trabajadores a partir de la cual se exigirá a los empleadores la obligación
establecida en el párrafo primero, teniendo en cuenta las particularidades
locales y regionales y las peculiaridades de la actividad agraria respectiva.
Título X
De la promoción del empleo de los trabajadores temporarios
Capítulo I
Del servicio público de empleo para trabajadores temporarios de la
actividad agraria
Creación del servicio de empleo para trabajadores temporarios de la

actividad agraria
Art. 65 - Créase el Servicio Público de Empleo para Trabajadores Temporarios
de la Actividad Agraria, que comprenderá a todos los trabajadores
temporarios que desarrollen tareas en actividades de carácter cíclico o
estacional o aquéllas que por procesos temporales propios lo demanden.
Uso obligatorio del Servicio de Empleo para Trabajadores Temporarios

de la Actividad Agraria
Art. 66 - El Servicio Público de Empleo para Trabajadores Temporarios de la
Actividad Agraria será de utilización obligatoria para los empleadores y
funcionará en las gerencias de empleo y capacitación laboral de la Dirección
Nacional del Servicio Federal de Empleo de la Secretaría de Empleo del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. La reglamentación podrá
establecer excepciones a la utilización obligatoria de este servicio, sustituirlo o
disponer mecanismos de promoción a favor de aquellos que lo utilicen.
Celebración de convenios
Art. 67 - Autorízase a la Secretaría de Empleo del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social a celebrar convenios con los municipios a fin de
implementar el Servicio Público de Empleo para Trabajadores Temporarios de
la Actividad Agraria en las respectivas jurisdicciones.
Facultades del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
Art. 68 - Facúltase al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social para
dictar las normas complementarias y aclaratorias que resulten pertinentes.
Capítulo II
De las bolsas de trabajo a cargo de las asociaciones sindicales
Bolsas de trabajo
Art. 69 - Las bolsas de trabajo a cargo de las asociaciones sindicales de
trabajadores con personería gremial proveerán a los empleadores del personal
necesario para la realización de las tareas temporarias en las actividades
contempladas en la presente ley, conforme las resoluciones que a tal efecto
dicte la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA).
Ello, sin perjuicio de la vigencia de las normas que actualmente prevén la
obligatoriedad del uso de las bolsas de trabajo para el ámbito rural en
determinadas actividades y jurisdicciones.
Funcionamiento de las bolsas de trabajo

Art. 70 - El funcionamiento de las bolsas de trabajo referidas en el artículo
anterior se ajustará a lo dispuesto por el presente régimen, sus normas
reglamentarias y las resoluciones dictadas por la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario (CNTA).
Designación de veedores
Art. 71 - Las entidades que agrupan a empleadores del sector rural, con
representación en la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA), quedan
facultadas a designar veedores ante las bolsas de trabajo a cargo de las
asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial.
La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) establecerá la forma de
designación y las funciones de los mencionados veedores.
Título XI
De la capacitación y formación profesional
Capítulo I
Responsabilidad de los empleadores
Derecho a la capacitación
Art. 72 - Los trabajadores tendrán derecho a capacitarse con los programas
que se implementen, para un mayor desarrollo de sus aptitudes y
conocimientos que atiendan a una progresiva mejora de las condiciones y del
medio ambiente de trabajo de la actividad productiva en la que laboran.
Actividades específicas. Programas de capacitación

Art. 73 - A los fines de promover la capacitación y el desarrollo del personal
se deberán desarrollar programas de tipo general destinados a cada actividad
específica, los cuales serán implementados en instituciones y/o por
modalidades de formación definidas al efecto, con el acuerdo de la asociación
sindical con personería gremial de la actividad.
Formación. Acceso equitativo

Art. 74 - Deberá garantizarse a todos los trabajadores el acceso equitativo a
la formación y/o certificación de competencias laborales, con independencia
de su género, categoría profesional, ubicación geográfica o cualquier otro
parámetro. Las acciones formativas y/o de evaluación de competencias se
llevarán a cabo dentro o fuera del horario de trabajo, según las características
e implementación de aquéllas. En el caso de serlo dentro del horario de
trabajo, el tiempo durante el cual los trabajadores asistan a actividades
formativas determinadas por la empresa, será considerado como tiempo de
trabajo a todos los efectos.
Calificación profesional. Certificación

Art. 75 - En el certificado de trabajo previsto por el artículo 80 de la ley
20744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, que el empleador está obligado a
entregar al momento de extinguirse la relación laboral deberá constar la
calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados,
hubiere o no realizado el trabajador actividades regulares de capacitación.
Capítulo II
Responsabilidad del Estado
Formación profesional. Capacitación

Art. 76 - El Poder Ejecutivo Nacional, por intermedio del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, arbitrará las medidas y recursos
necesarios para concretar una política nacional de capacitación técnica
intensiva de los trabajadores agrarios, contemplando la naturaleza de las
actividades, las zonas en que estas se realizaren, los intereses de la
producción y el desarrollo del país. A este efecto, el mencionado ministerio
deberá impulsar la programación de cursos de capacitación y de
perfeccionamiento técnico.
Convenios
Art. 77 - Facúltase al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social para
concertar con el Ministerio de Educación, el Ministerio de Agricultura,
Ganadería y Pesca y organismos educacionales técnicos, estatales o privados,
convenios que aseguren el eficaz cumplimiento de los objetivos enunciados en
este Capítulo.
Título XII
Del régimen de seguridad social
Beneficio jubilatorio
Art. 78 - Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de la presente
ley tendrán derecho a la jubilación ordinaria con cincuenta y siete (57) años
de edad, sin distinción de sexo, en tanto acrediten veinticinco (25) años de
servicios, con aportes.
Cómputo de los años de servicios

Art. 79 - Cuando se hubieren desempeñado tareas en el ámbito rural y
alternadamente otras de cualquier naturaleza, a los fines de determinar los
requisitos para el otorgamiento de la jubilación ordinaria, se efectuará un
prorrateo en función de los límites de edad y de servicios requeridos para
cada clase de tareas o actividades.
Contribución patronal
Art. 80 - La contribución patronal respecto de las tareas a que se refiere la
presente ley será la que rija en el régimen común -Sistema Integrado
Previsional Argentino-, incrementada en dos puntos porcentuales (2%), a
partir de la vigencia de la misma.
Reducción de aportes patronales

Art. 81 - El empleador que contrate trabajadores temporarios y permanentes
discontinuos, gozará por el término de veinticuatro (24) meses, de una
reducción del cincuenta por ciento (50%) de sus contribuciones vigentes con
destino al sistema de seguridad social.
Las condiciones que deberán cumplirse para el goce de este beneficio, así
como los subsistemas objeto de la reducción, serán fijadas por la
reglamentación.
La reducción citada no podrá afectar el financiamiento de la seguridad
social, ni los derechos conferidos a los trabajadores por los regímenes de la
seguridad social.
El Poder Ejecutivo Nacional, en base a las previsiones que efectuará el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, adoptará los recaudos
presupuestarios necesarios para compensar o equilibrar la reducción de que
se trata, quedando facultado para prorrogar por única vez su vigencia por un
lapso igual.
Aplicación ley 24241

Art. 82 - Para los supuestos no contemplados en el presente Título,
supletoriamente rige la ley 24241, sus complementarias y modificatorias.
Acreditación de servicios rurales

Art. 83 - Por vía reglamentaria se podrán reconocer los servicios rurales
contemplados en la presente ley, prestados con anterioridad a su vigencia, a
través del establecimiento de nuevos medios probatorios y sujeto a un cargo
por los aportes omitidos, el que será descontado en cuotas mensuales del
haber obtenido al amparo de este régimen previsional.
Título XIII
De los órganos tripartitos del Régimen de Trabajo Agrario
Capítulo I
De la Comisión Nacional de Trabajo Agrario
Comisión Nacional de Trabajo Agrario. Integración

Art. 84 - La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) será el órgano
normativo propio de este régimen legal, la cual estará integrada por dos (2)
representantes titulares y dos (2) suplentes del Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social; uno (1) representante titular y uno (1) suplente del
Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca; uno (1) representante titular y
uno (1) suplente del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas; dos (2)
representantes de los empleadores y dos (2) representantes de los
trabajadores, cada uno de ellos con sus respectivos suplentes.
La Presidencia de la Comisión se encontrará a cargo de uno (1) de los
representantes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. En caso
de empate en las respectivas votaciones, el presidente tendrá doble voto.
Sede. Asistencia
Art. 85 - El organismo actuará y funcionará en sede del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social, pudiendo constituirse en cualquier lugar del país
cuando las circunstancias que sus funciones específicas así lo requieran.
Designaciones
Art. 86 - Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA)
serán designados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Los representantes de los empleadores y trabajadores serán designados a
propuesta de las entidades más representativas de cada uno de ellos.
Los representantes de los organismos estatales serán designados a
propuesta de la máxima autoridad de cada ministerio.
Duración en las funciones

Art. 87 - Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA)
durarán dos (2) años en sus funciones, pudiendo ser renovados sus mandatos
a propuesta de cada sector.
Asistencia legal y técnico administrativa

Art. 88 - El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad social tendrá a su
cargo la asistencia legal y técnico administrativa necesaria para el
funcionamiento de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) para lo
cual lo dotará de un presupuesto anual propio e incluirá dentro de la
estructura orgánica estable del ministerio las funciones de coordinación y
asistencia que le corresponden.
Atribuciones y deberes
Art. 89 - Serán atribuciones y deberes de la Comisión Nacional de Trabajo
Agrario (CNTA):
a) Dictar su reglamento interno y organizar su funcionamiento;
b) Dictar el reglamento y organizar el funcionamiento de las comisiones
asesoras regionales, determinando sus respectivas jurisdicciones conforme
a las características ecológicas, productivas y económicas de cada zona;
c) Establecer las categorías de los trabajadores permanentes que se
desempeñen en cada tipo de tarea, determinando sus características,
modalidades especiales, condiciones generales de trabajo y fijando sus
remuneraciones mínimas;
d) Establecer, observando las pautas de la presente ley, las modalidades
especiales y las condiciones de trabajo generales de las distintas
actividades cíclicas, estacionales u ocasionales y sus respectivas
remuneraciones, con antelación suficiente al comienzo de las tareas,
teniendo especialmente en cuenta las propuestas remitidas por las
comisiones asesoras regionales. Cuando correspondiere, determinará la
inclusión en las remuneraciones del sueldo anual complementario y
vacaciones;
e) Tratar las remuneraciones mínimas de aquellas actividades regionales,
cuando, vencido el plazo establecido en el calendario de actividades
cíclicas, las comisiones asesoras regionales no las hayan acordado;
f) Determinar la forma de integración de los equipos mínimos o
composición de cuadrillas para las tareas que fueren reglamentadas,
cuando resultare necesario;
g) Dictar normas sobre las condiciones mínimas a las que deberán
ajustarse las prestaciones de alimentación y vivienda a cargo del
empleador teniendo en consideración las pautas de la presente ley y las
características de cada región;
h) Promover el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el
trabajo rural;
i) Aclarar las resoluciones que se dicten en cumplimiento de esta ley;
j) Asesorar a los organismos nacionales, de la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires, provinciales, municipales o autárquicos que lo solicitaren;
k) Solicitar de las reparticiones nacionales, de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires, provinciales, municipales o entes autárquicos, los estudios
técnicos, económicos y sociales vinculados al objeto de la presente ley y
sus reglamentaciones;
l) Intervenir en los conflictos colectivos de trabajo que se susciten entre las
partes y actuar como árbitro cuando de común acuerdo lo soliciten las
mismas;
m) Celebrar Acuerdos de cooperación con entidades públicas y privadas,
tanto nacionales como internacionales; y
n) Encarar acciones de capacitación de los actores sociales que negocian
en las comisiones asesoras regionales dependientes de la misma y de
difusión de la normativa aplicable a los trabajadores comprendidos en el
ámbito de aplicación de la presente ley.
Composición de conflictos
Art. 90 - Sin perjuicio de la competencia del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social, la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) promoverá
la aplicación de mecanismos de composición de conflictos colectivos, instando
a negociar conforme el principio de buena fe. Este principio importa para las
partes los siguientes derechos y obligaciones:
a) La concurrencia a las negociaciones y a las audiencias citadas en debida
forma;
b) La realización de las reuniones que sean necesarias, en los lugares y
con la frecuencia y periodicidad que sean adecuadas;
c) La designación de negociadores con idoneidad y representatividad
suficientes para la discusión del tema que se trata;
d) El intercambio de la información necesaria a los fines del examen de las
cuestiones en debate;
e) La realización de los esfuerzos conducentes a lograr acuerdos que
tengan en cuenta las diversas circunstancias del caso;
f) La obligación de abstenerse de realizar durante el transcurso del proceso
de negociación del conflicto, cualquier acción por medio de la cual se
pretenda desconocer u obstruir los consensos alcanzados hasta ese
momento; y
g) La obligación de abstenerse de introducir nuevos temas de debate que
no hubieran sido planteados al iniciarse la instancia de negociación de
conflicto.
Proceso sumarísimo
Art. 91 - Cuando alguna de las partes presentare una conducta que no se
ajuste a los deberes y obligaciones establecidos en el artículo precedente, se
considerará que la misma ha vulnerado el principio de buena fe negocial,
quedando la parte afectada por el incumplimiento habilitada a promover una
acción judicial ante el tribunal laboral competente, mediante el proceso
sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código Procesal Civil y
Comercial de la Nación, o equivalente de los Códigos Procesales Civiles
provinciales.
El tribunal competente dispondrá el cese inmediato del comportamiento
violatorio del deber de negociar de buena fe y podrá, además, sancionar a la
parte incumplidora con una multa de hasta un máximo equivalente al veinte
por ciento (20%) del total de la masa salarial del mes en que se produzca el
hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el ámbito
personal de la negociación. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el
importe de la sanción se incrementará en un diez por ciento (10%) por cada
cinco (5) días de mora en acatar la decisión judicial. En el supuesto de
reincidencia, el máximo previsto en el presente inciso podrá elevarse hasta el
equivalente al cien por ciento (100%) de esos montos.
Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo
dispuesto por el artículo 666 bis del Código Civil.
Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acción entablada, dentro
del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el monto de la sanción
podrá ser reducido por el juez hasta el cincuenta por ciento (50%).
Todos los importes que así se devenguen tendrán como exclusivo destino
el Servicio Público de Empleo para Trabajadores Temporarios de la Actividad
Agraria creado por la presente ley y los programas de capacitación y difusión
de normativa que lleve adelante la Comisión Nacional de Trabajo Agrario
(CNTA), conforme las facultades conferidas en el inciso n) del artículo 89 del
presente régimen.
Capítulo II
De las comisiones asesoras regionales
Comisiones asesoras regionales. Determinación

Art. 92 - En las zonas que determine la Comisión Nacional de Trabajo Agrario
(CNTA) se integrarán comisiones asesoras regionales. A tal fin podrá
requerirse dictamen del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca u otro
organismo público vinculado a la materia.
Lugar de funcionamiento
Art. 93 - Las comisiones asesoras regionales funcionarán en dependencias de
las Delegaciones Regionales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social que la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) determine como
sedes. En estas se dispondrán las oficinas de apoyo legal, técnico y
administrativo de carácter permanente y se las dotará del personal necesario
a fin de garantizar su correcto funcionamiento.
Integración
Art. 94 - Las comisiones asesoras regionales se integrarán de la siguiente
manera:
a) Por el Estado nacional: dos (2) representantes del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social, de los cuales uno ejercerá la presidencia;
b) Por el sector empleador: cuatro (4) representantes de la o las entidades
empresarias más representativas de la producción o actividad para la cual
ésta se constituya;
c) Por el sector trabajador: cuatro (4) representantes de la asociación
sindical más representativa de la producción o actividad para la cual ésta
se constituya.
Representantes ante las comisiones asesoras regionales

Art. 95 - Los representantes de los sectores trabajador y empleador serán
designados por el Presidente de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario
(CNTA) a propuesta de cada uno de los sectores.
Representantes empleadores y trabajadores. Duración de mandatos

Art. 96 - La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) establecerá la
duración de los mandatos de los representantes de los trabajadores y
empleadores.
Acreditación de representatividad
Art. 97 - La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) determinará la
forma y mecanismos mediante los cuales se acredite la representatividad en
cada producción o actividad regional específica.
Atribuciones y deberes
Art. 98 - Serán atribuciones y deberes de las comisiones asesoras regionales:
a) Elevar a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA), por cada
producción, actividad o ciclo agrícola y en tiempo oportuno, un dictamen
por cada uno de los Acuerdos alcanzados o propuestas formuladas
relativas a los incisos d), e), f), g) y h) del artículo 89 de la presente ley;
b) Remitir anualmente a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) el
calendario de actividades cíclicas de cada producción o actividad;
c) Informar a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) sobre el
estado de las negociaciones;
d) Realizar los estudios que le fueran encomendados por la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) y aquellos que por sí dispusiere
efectuar en su zona, fueran ellos referentes a tareas ya regladas u otras
que estimare necesario incorporar, elevando los informes pertinentes;
e) Asesorar a la autoridad de aplicación o a los organismos públicos que lo
requirieran mediante informes, remitiendo copia de los mismos a la
Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA); y
f) Proporcionar la información y realizar las acciones conducentes conforme
la forma y mecanismos que se establezcan para acreditar la
representatividad en cada producción o actividad regional específica.
Título XIV
De la Autoridad de Aplicación y otras disposiciones
Capítulo I
De la Autoridad de Aplicación
Autoridad de Aplicación
Art. 99 - El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social será la
Autoridad de Aplicación del presente régimen.
Capítulo II
Disposiciones complementarias
Ley de contrato de trabajo. Su aplicación

Art. 100 - Las disposiciones de esta ley son de orden público y excluyen las
contenidas en la ley 20744 de contrato de trabajo (t.o. 1976) y sus
modificatorias en cuanto se refieran a aspectos de la relación laboral
contempladas en la presente ley, conforme lo establecido en el artículo 2.
Disposiciones complementarias. Vigencia

Art. 101 - Las estipulaciones contenidas en los convenios y acuerdos
colectivos de trabajo que se encuentren vigentes a la fecha de promulgación
de la presente, mantendrán su plena vigencia en todo aquello que no vulnere
lo establecido en los artículos 8 y 9 de esta ley.
Vigencia de las resoluciones

Art. 102 - Las disposiciones dictadas por la Comisión Nacional de Trabajo
Agrario (CNTA), la Comisión Nacional de Trabajo Rural, o por el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, mantendrán su vigencia en todo en
cuanto no fuere modificado por la presente ley.
Antigüedad. Reconocimiento
Art. 103 - La antigüedad que tuvieren los trabajadores agrarios al tiempo de
la promulgación de esta ley se les computará a todos sus efectos.
Modificación régimen de contrato de trabajo. Alcances

Art. 104 - Sustitúyese el texto del inciso c) artículo 2 de la ley 20744 de
contrato de trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorias, por el siguiente:
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la
presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte
compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del
Régimen de Trabajo Agrario.
Modificación de la ley 24013. Incorporación

Art. 105 - Sustitúyese el texto del artículo 140 de la ley 24013, por el
siguiente:
Artículo 140 - Todos los trabajadores comprendidos en la ley 20744 de
contrato de trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorios, en el Régimen de
Trabajo Agrario, de la Administración Pública Nacional y de todas las
entidades y organismos en que el Estado Nacional actúe como empleador,
tendrán derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo,
vital y móvil que se establezca de conformidad a lo preceptuado en esta
ley.
Modificación de la ley 25191

Art. 106 - Sustitúyense e incorpóranse los artículos de la ley 25191 que a
continuación se detallan:
a) Sustitúyense los artículos 1, 4 y 7 de la ley 25191, los que quedarán
redactados de la siguiente manera:
Artículo 1 - Declárase obligatorio el uso de la Libreta del Trabajador
Agrario o del documento que haga sus veces en todo el territorio de la
República Argentina para todos los trabajadores que desarrollen tareas
correspondientes a la actividad agraria en cualquiera de sus
especializaciones, comprendidas en el ámbito de aplicación del Régimen
de Trabajo Agrario. Tendrá el carácter de documento personal,
intransferible y probatorio de la relación laboral.
En caso de duda sobre la inclusión o no en el ámbito del Régimen de
Trabajo Agrario de una tarea o actividad, corresponderá al Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social resolverlo y determinarlo.
Artículo 4 - A los efectos de esta ley, será considerado trabajador
agrario todo aquél que desempeñe labores propias de la actividad
agraria, dirigidas a la obtención de frutos o productos primarios a
través de la realización de tareas pecuarias, agrícolas, forestales,
hortícolas, avícolas, apícolas u otras semejantes, siempre que estos no
hayan sido sometidos a ningún tipo de proceso industrial, y en tanto se
desarrollen en ámbitos rurales, con las excepciones y conforme lo
establecido por el Estatuto especial que consagra el Régimen de
Trabajo Agrario.
Artículo 7 - Créase el Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores
Agrarios (RENATEA), como entidad autárquica en jurisdicción del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. El RENATEA
absorberá las funciones y atribuciones que actualmente desempeña el
Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE), a
partir de la vigencia de la ley que aprueba el Régimen de Trabajo
Agrario.
Deberán inscribirse obligatoriamente en el RENATEA los empleadores y
trabajadores agrarios comprendidos en el ámbito de aplicación del
Régimen de Trabajo Agrario, según lo determinado por el artículo 3 de
la presente ley.
b) Incorpórase el artículo 7 bis a la ley 25191, el que quedará redactado
de la siguiente manera:
Artículo 7 bis - El personal del RENATEA se regirá por la ley 20744 de
contrato de trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorias, y la situación de
quienes se desempeñaban para el RENATRE hasta la entrada en
vigencia de la ley que aprueba el Régimen de Trabajo Agrario, será
determinada por la reglamentación, garantizándose la continuidad
laboral del personal no jerárquico en las condiciones que se establezca
en la misma.
c) Sustitúyese el artículo 8 de la ley 25191, el que quedará redactado de la
siguiente manera:
Artículo 8 - El gobierno y la administración del RENATEA estarán a
cargo de un director general y de un subdirector general que
reemplazará a aquel en caso de ausencia o impedimento temporarios.
Ambos funcionarios serán designados por el Poder Ejecutivo nacional, a
propuesta del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y sus
cargos serán rentados.
d) Incorpóranse los artículos 8 bis y 8 ter a la ley 25191, los que quedarán
Artículo 8 bis - El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
designará un síndico titular y un suplente que tendrán por función
fiscalizar y vigilar todas las operaciones contables, financieras y
patrimoniales del RENATEA y tendrán los derechos y obligaciones que
establezca la reglamentación.
Artículo 8 ter - El RENATEA propenderá a reflejar en su estructura la
representación de los distintos sectores sociales, productivos y
gubernamentales que integran y/o se relacionan con la actividad
agraria en cualquiera de sus especializaciones en todo el territorio
nacional. Para el cumplimiento de sus fines contará con una red de
oficinas regionales dependientes técnica y funcionalmente del mismo,
constituyendo sus cabeceras en el ámbito de las delegaciones
regionales y/o gerencias de empleo y capacitación laboral u otras
dependencias del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y la
cantidad de subsedes que considere necesarias a efectos de lograr el
fiel cumplimiento de sus funciones, para lo cual podrá celebrar acuerdos
con las autoridades de las jurisdicciones provinciales y/o municipales.
e) Sustitúyese el artículo 9 de la ley 25191, el que quedará redactado de la
siguiente manera:
Artículo 9 - El Registro contará con un Consejo Asesor integrado por
igual número de representantes de los empleadores y de los
trabajadores de la actividad agraria, por representantes del Ministerio
de Economía y Finanzas Públicas, del Ministerio de Agricultura,
Ganadería y Pesca y del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación
Productiva, así como por representantes de otros sectores sociales
vinculados a la actividad agraria en cualquiera de sus especializaciones,
conforme lo determine el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social.
f) Incorpóranse los artículos 9 bis y 9 ter a la ley 25191, los que quedarán
Artículo 9 bis - Los miembros del consejo asesor serán designados por
el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social a propuesta de las
organizaciones o entidades representativas de los trabajadores,
empleadores y sectores sociales y a propuesta de la máxima autoridad
de las carteras de Estado que lo integran, en los supuestos de los
representantes gubernamentales.
El número de miembros del consejo y el término de duración de sus
funciones, serán establecidos en la reglamentación.
Artículo 9 ter - El consejo asesor será presidido por el Subdirector
General del Registro. En caso de ausencia del mismo será presidido por
un presidente suplente designado a esos efectos por el director general.
El consejo sesionará con la presencia de la mitad más uno de sus
miembros y cada uno de ellos tendrá uno (1) voto. Las decisiones se
adoptarán por simple mayoría de votos. En caso de empate el
presidente tendrá doble voto.
Dentro de los primeros treinta (30) días de funcionamiento, el consejo
asesor deberá dictar su reglamento interno.
g) Sustitúyense los artículos 10, 11 y 12 de la ley 25191, los que quedarán
Artículo 10 - Para ocupar los cargos de director general y de subdirector
general e integrar el consejo asesor regirán los requisitos establecidos
por la ley 25164 marco de regulación de empleo público nacional.
Artículo 11 - El Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores
Agrarios (RENATEA) tendrá por objeto:
a) Expedir la Libreta de Trabajo Agrario y/o documento que haga
sus veces, sin cargo alguno para el trabajador, procediendo a la
distribución y contralor del instrumento y asegurando su
autenticidad;
b) Centralizar la información y coordinar las acciones necesarias
para facilitar la contratación de los trabajadores agrarios;
c) Conformar las estadísticas de todas las categorías, modalidades y
especializaciones del trabajo agrario en el ámbito de todo el país;
d) Proveer la coordinación y cooperación de la Nación con las
provincias y los municipios en la actividad laboral agraria;
e) Brindar al trabajador agrario la prestación social prevista en el
Capítulo V de la presente ley;
f) Dictar la reglamentación interna por la cual se integrará y regirán
los distintos estamentos constitutivos del RENATEA;
g) Controlar el cumplimiento por parte de los trabajadores y
empleadores de las obligaciones que les impone la presente ley. El
RENATEA podrá además desarrollar otras funciones de policía de
trabajo que le sean delegadas por los organismos nacionales o
provinciales competentes.
Artículo 12 - El Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores
Agrarios (RENATEA) tiene las siguientes atribuciones:
a) Atender todas las erogaciones que demande su funcionamiento
con los recursos establecidos en la presente ley, así como
administrar los recursos establecidos en la misma de acuerdo con el
objeto previsto en el artículo 11 y su funcionamiento. Asimismo
podrá fijar aranceles por la prestación de servicios administrativos
ajenos al objeto de esta ley. El gasto administrativo no podrá
exceder el diez por ciento (10%) de los recursos;
b) Abrir y usar a los fines de la gestión encomendada, una cuenta
especial denominada “Registro Nacional de Trabajadores y
Empleadores Agrarios” (RENATEA), a la cual ingresan los fondos
provenientes en virtud de la presente;
c) Invertir sus disponibilidades de dinero en títulos emitidos por la
Nación o en colocaciones a plazo fijo en instituciones financieras
oficiales;
d) Aprobar su estructura orgánica, administrativa y funcional, así
como la dotación de su personal y el número y carácter de sus
empleados zonales;
e) Inscribir y llevar el registro de todas las personas comprendidas
en la presente norma de acuerdo a lo establecido en el Capítulo I,
otorgando constancias fehacientes de las presentaciones que
efectúen los obligados;
f) Exigir a todo empleador la exhibición de sus libros y demás
documentación requerida por la legislación laboral aplicable a la
actividad al solo efecto de verificación del cumplimiento de lo
establecido por la presente, de acuerdo con las normas
reglamentarias previstas en el inciso g) del artículo 11.
h) Incorpóranse los artículos 13 bis y 13 ter a la ley 25191, los que
quedarán redactados de la siguiente manera:
Artículo 13 bis - Los bienes muebles, inmuebles, créditos y fondos que
sean de titularidad del RENATRE, quedan transferidos de pleno derecho,
en propiedad y sin cargo alguno al RENATEA a partir de la vigencia de
la ley que aprueba el Régimen de Trabajo Agrario. El patrimonio inicial
del RENATEA queda constituido por el patrimonio del RENATRE
transformado conforme lo dispuesto en esta norma.
La totalidad de los fondos y bienes de terceros que administre el
RENATRE se transferirán, a partir de la instancia indicada en el párrafo
precedente, a una cuenta especial denominada “Registro Nacional de
Trabajadores y Empleadores Agrarios” (RENATEA), que se abrirá en el
Banco de la Nación Argentina.
Artículo 13 ter - Créase un comité auditor integrado por funcionarios del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y de la Sindicatura
General de la Nación (SIGEN), el que en un plazo de sesenta (60) días,
contados a partir de la promulgación de la presente ley, deberá emitir
un informe técnico contable del estado patrimonial y financiero del
RENATRE.
i) Sustitúyese el artículo 16 de la ley 25191, el que quedará redactado de
la siguiente manera:
Artículo 16 - Institúyese el Sistema Integral de Prestaciones por
Desempleo, el que se regirá por las disposiciones establecidas en este
Capítulo.
Las siguientes prestaciones formarán parte de la protección por
desempleo:
a) La prestación económica por desempleo;
b) Prestaciones médico-asistenciales de acuerdo a lo dispuesto por
las leyes 23660 y sus modificatorias y 23661;
c) Pago de las asignaciones familiares que correspondieren a cargo
de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES);
d) Cómputo del período de las prestaciones a los efectos
previsionales, con los alcances de los incisos a) y b) del artículo 12
de la ley 24013.
j) Incorpóranse los artículos 16 bis, 16 ter y 16 quater a la ley 25191, los
que quedarán redactados de la siguiente manera:
Artículo 16 bis - Créase con carácter obligatorio el Seguro por Servicios
de Sepelio, para todos los trabajadores agrarios comprendidos en el
ámbito de aplicación de la presente ley.
Artículo 16 ter - Los empleadores deberán retener un importe
equivalente al uno y medio por ciento (1,5%) del total de las
remuneraciones que se devenguen a partir de la vigencia de la ley que
aprueba el Régimen de Trabajo Agrario, depositando los importes
resultantes en una cuenta especial que a tal efecto abrirá el RENATEA.
Artículo 16 quater - El Seguro por Servicios de Sepelio establecido por
la presente ley absorberá de pleno derecho y hasta su concurrencia
cualquier otro beneficio de igual o similar naturaleza que se encuentre
vigente y aplicable a los trabajadores agrarios, provenientes de
cualquier fuente normativa.
La reglamentación establecerá los alcances del presente beneficio
social.
Art. 107 - Establécese que el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y
Empleadores (RENATRE) y el Sistema Integral de Prestaciones por
Desempleo, serán denominados en adelante Registro Nacional de
Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA) y Sistema Integral de
Prestaciones por Desempleo y Servicio de Sepelio, respectivamente.
Aplicación de otras leyes

Art. 108 - Serán de aplicación supletoria al presente régimen las
disposiciones establecidas en las leyes 24013, 25013, 25323 y 25345 o las
que en el futuro las reemplacen.
Art. 109 - El Poder Ejecutivo reglamentará la presente ley en el plazo de
sesenta (60) días desde su promulgación.
Art. 110 - De forma.
Decreto 258/2011
Promúlgase la ley 26737
Bs. As., 27/12/2011
POR TANTO:
Téngase por ley 26737 de la Nación, cúmplase, comuníquese, publíquese,
dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.
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TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL. TRABAJO AGRARIO. NUEVO RÉGIMEN LABORAL
Se crea un nuevo Régimen de Trabajo Agrario, que implica la derogación de la ley 22248,
sus modificatorias y el decreto reglamentario 563/1981. Entre los principales puntos,
destacamos:
- Remuneraciones mínimas determinadas por el Consejo Nacional de Trabajo Agrario y
que no podrán ser menores al salario mínimo vital y móvil, y establecimiento de períodos
y lugares de pago.
- Se prevé la prohibición del pago en moneda distinta a la de curso legal; se eleva el
porcentaje de antigüedad a 1,5% cuando el trabajador tenga más de 10 años de servicios;
la prohibición de deducción del salario del valor de mercaderías provistas por el
establecimiento; y que la jornada de trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias y 44
horas semanales, desde el lunes hasta el sábado a las 13:00 horas.
- Se estipula el reconocimiento de horas extras; el descanso semanal; las condiciones
adecuadas de higiene y seguridad; la provisión de ropa de trabajo por parte del empleador
y el otorgamiento de licencias de la ley de contrato de trabajo y licencias especiales.
- Se establece la prohibición del trabajo de menores de 16 años bajo cualquier modalidad;
la regulación del trabajo adolescente; y las condiciones de vivienda digna.
- Se elimina el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE) -
un ente de derecho público no estatal-, y se crea en su lugar un Registro Nacional de
Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA), dependiente del Ministerio de Trabajo.
Nuevas formas de intermediación en un mercado

tradicional de trabajo agrarioi[1]
Mónica Bendini y Norma Gallegosii[2]

Grupo de Estudios Sociales Agrarios (GESA). Facultad de Derecho
y Ciencias Sociales. Universidad Nacional del Comahue. Argentina
Resumen:
En un mercado tradicional de trabajo agrario en donde operan en la actualidad empresas globales

analizamos las transformaciones en las modalidades de convocatoria y formas de vinculación
contractual. Centralizamos el abordaje en las redes sociales y los sistemas de enganche que regulan
el trabajo rural en zonas históricas y áreas nuevas de expansión de una cadena productiva, como
también en las formas recientes de tercerización de la oferta de trabajo agrario en un marco de
redefinición del alcance protectorio del derecho laboral.
Introducción
En América Latina los nuevos tejidos productivos expresan el predominio de una

estructuración caracterizada por una fuerte asimetría entre empresas y por procesos varios de
tercerización de la mano de obra a partir de una lógica manifiesta de reducción de costos con fuertes
consecuencias sociales en términos de exclusión y de precarización del trabajo (Abramo, 1998). Las
transformaciones en el proceso de trabajo no sólo tienden a reducir los costos laborales, aumentan la
rotación y la inestabilidad laboral derivando en una mayor heterogeneización y complejización del
mercado de trabajo. En este contexto, las nuevas modalidades productivas no eliminan los
problemas de segmentación de la fuerza de trabajo; más bien reproducen desigualdades sociales y
provocan exclusión, aumento de la vulnerabilidad y formas de empleo precario (Lara, 1998; Pok,
1998).
En los circuitos agroindustriales, se produce un aumento del trabajo transitorio y se
intensifican los flujos no sólo de capital y de “commodities”, sino también de trabajadores. La
movilización de la fuerza de trabajo asociada a los procesos de flexibilización laboral se vincula
también a las nuevas formas de externalización e intermediación de la mano de obra.
El empleo rural y agroindustrial en el sector exportador de frutas frescas y derivados en
Argentina, se ha visto fuertemente modificado como resultado del importante proceso de
reestructuración productiva de fines de la década de los ‘80 y, de manera más fuerte, de mediados
de los ‘90. Este proceso se logra sobre la base de la modernización productiva con adopción
tecnológica selectiva y de la flexibilización de la mano de obra, en especial en las etapas
postagrícolas. El resultado es la profundización de la integración en las cadenas de valor agrícola,
con niveles crecientes de concentración y trasnacionalización. Las nuevas tecnologías y el contexto
normativo institucional facilitan la flexibilización y surgen nuevas variantes de precarización
laboral (Bendini,1999; Tsakoumagkos y Bendini, 2000).
En este texto analizamos la emergencia de nuevas formas de relación laboral en un
mercado tradicional de trabajo agrario del norte de la Patagonia argentina, a partir de los nuevos
enfoques que interpretan el mercado de trabajo agrario como un espacio en donde confluyen oferta
y demanda mediadas por contextos sociales, culturales y políticos que intervienen para definir su
comportamiento, y del reconocimiento de situaciones combinadas de procesos flexibilizatorios de
trabajo (C. De Grammont y Lara, 2000, Tsakoumagkos, Bendini y Gallegos, 2000).
Un mercado tradicional de trabajo agrario.
La fruticultura de pepita en el norte de la Patagonia argentinaiii[3] sigue siendo una

actividad importante en la generación de empleo después de casi setenta años de desarrollo
estimándose que, en los años noventa, esta cadena productiva involucra unos 56,3 miles de
trabajadores (familiares y asalariados permanentes y transitorios, rurales y no rurales); mientras que
en la actualidad habría disminuido a unos 53 miles. Aunque es aceptable la hipótesis de la
disminución del volumen del empleo, no existe certidumbre, en cambio, respecto de su magnitud
puesto que la presencia de pseudocooperativas de trabajo como modalidad de tercerización y la
persistencia de trabajo no registrado, producen el doble efecto de invisibilizar parcialmente a
diferentes tipos de trabajadores e introducir una menor confiabilidad en los datos disponibles.
El funcionamiento de este mercado tradicional de trabajo agrario sigue dando cuenta de
una considerable estacionalidad del empleo, principalmente para la temporada de cosecha -45% del
empleo agrícola y algo menos del 40% del empleo en tareas postagrícolas de acondicionamiento,
conservación y procesado de fruta- a pesar de su atenuación en algunas labores, derivada de los
cambios técnicos (Bendini y Tsakoumagkos, 2000).
Persiste el tradicional requerimiento de mano de obra extrarregional para la temporada de
cosecha, otrora proveniente predominantemente de Chile y del nordeste del país y, en la actualidad,
mayoritariamente de las provincias del noroeste; aunque también hay empleo temporario de mano
de obra local, antiguos migrantes asentados en las zonas históricas de la región en la etapa de
expansión de la actividad.
La mayor parte de los trabajadores estacionales toman conocimiento de las oportunidades
laborales a través de parientes, amigos o "conocidos del pueblo". La existencia de estos mecanismos
interpersonales configuran cadenas migratorias y redes sociales e institucionales tanto para los
trabajadores locales como para los extrarregionales (Radonich y Steimbreger, 1996).
Uno de los mecanismos de intermediación más importante que oficia de sistema de
enganche clave desde los años ’70 es la figura del “transportista”. Este actor social difunde y amplía
las posibilidades de trabajo en los lugares de origen de los trabajadores no locales o “afuerinos” a
través de diferentes formas de convocatoria -medios locales de comunicación (radio, televisión), o
bien por medio de un llamado telefónico a un referente de amplia trayectoria laboral en la región
frutícola, el que se convierte en “convocante” de otros trabajadores. El transportista resulta la figura
clave de mediación entre las áreas de origen de estos trabajadores estacionales y los productores
familiares o grandes empresas integradas demandadoras de mano de obra en las áreas de destino,
configurando un sistema dinámico de enlace laboral (Radonich, Steimbreger y Ozino C.,1999).
Las empresas frutícolas desarrollan distintas estrategias de gestión y de reclutamiento de
fuerza de trabajo para cubrir el déficit durante los meses estivales -diferencias salariales en relación
a las áreas de origen de los migrantes; contactos y acuerdos con el transportista; distintas formas de
mediación a través del Estadoiv[4], entre otras.
Así como el Estado interviene y facilita la movilización de mano de obra del interior de
las Provincias de la región, también condiciona legalmente el ingreso de trabajadores
extrarregionales -decretos de priorización de empleo de mano de obra local en la provincia de Río
Negro en 1993, implementación de medidas restrictivas a nivel nacional respecto de la
incorporación de mano de obra temporal extranjera. Estas medidas acontecen cuando a nivel del
país en su conjunto y a modo de descomprimir la presión social generada por los crecientes índices
de desempleo y subempleo, los estados provinciales -del resto del país y en especial de provincias
más deprimidas- intervienen en el reclutamiento de trabajadores para realizar labores agrícolas en
áreas más dinámicas de otras jurisdicciones; como el caso del estado tucumano que facilitó, en los
años `90, el traslado de trabajadores a la región frutícola de la Patagonia, o el caso más reciente del
propio estado neuquino que impulsa el traslado temporario de trabajadores frutícolas locales a
regiones de Murcia, España, mediante acuerdos internacionales.
De esta forma, se ha ido desarrollando en este mercado tradicional de trabajo agrario un
entramado de relaciones de proximidad -amigos, parientes, conocidos del pueblo- como de
relaciones menos personales -transportista, convocantes, capataces, sindicalistas, agentes del estado,
iglesias- que intervienen en la regulación de la oferta de trabajadores y demanda de las empresas
(Radonich y Steimbreger, 1996).
Acompañan a los distintos sistemas de enganche, redes sociales e institucionales sobre la
base de una compleja red de vínculos sociales -en especial, familiares y comunitarios. Estas redes
sociales contribuyen a la difusión de información -posibilidades de trabajo, de financiación
(traslado, residencia transitoria, pasajes)- y brindan apoyo socioafectivo (relaciones parentales y
amicales de contención); reafirmando la complejidad de este mercado de trabajo (Bendini,
Radonich y Steimbreger, 2001). Siendo así, en la conformación de este último, interviene la lógica
de las empresas (familiares, integradas o globales) para gestionar el empleo y regular la demanda de
acuerdo a sus necesidades e intereses; pero también las familias, las comunidades locales y
extrarregionales, y el Estado, en sus distintas jurisdicciones, ponen en práctica estrategias y políticas
que intentan regular la oferta (C. De Grammont y Lara, 2000).
Precarización de las relaciones laborales
La investigación empírica en América Latina está encontrando procesos flexibilizatorios

del trabajo que se basan en combinaciones de una flexibilización interna derivada de cambios
técnicos experimentados al interior de las empresas y de una flexibilización externa inducida por
procesos ocurridos en el contexto institucional, los que desembocarían sobre todo en la
precarización del trabajo (Tsakoumagkos, Bendini y Gallegos, 2000).
En la Argentina de fin de siglo, las exigencias de mayor productividad en el ámbito de un
mercado globalizado, así como la desregulación del mercado de trabajo con el imperativo de reducir
los costos laborales, llevan a que las relaciones de trabajo se establezcan en un marco de creciente
precariedad contractual, favoreciendo la diferenciación y la segmentación del mercado laboral con
un incremento paulatino del sector en la periferia de su estructura.
Estas exigencias del mercado globalizado, pueden abordarse a partir de las dos nociones
de flexibilización anteriormente introducidas. La flexibilización tecnológica alude a la necesidad de
una reorganización de los procesos de producción, a través de la eliminación de categorías
profesionales y la adopción de formas polivalentes o multifuncionales en la actividad de los
trabajadores, con exigencias de mayor calificación.
La flexibilización laboral contractual se refiere al modo en el que el trabajador ingresa y
sale del puesto de trabajo, tratando de modificar el esquema rígido de la relación laboral, afectando
particularmente la estabilidad del trabajador (Monza, 1994). Aparecen nuevas modalidades
contractuales, formas de intermediación y tercerización que en la práctica producen una
precarización del contrato de trabajo.
En conjunto, se trata de dos tipos de procesos y de sus potenciales relaciones, que
producen diversas conexiones, de tipo tales como "modernización-flexibilización" y
“flexibilización-precarización”, las que expresan localmente diferenciales condiciones de empleo y
salarios.
Ahora bien, el caso de la cadena frutícola en el norte de la Patagonia parece, en efecto,
combinar una flexibilización interna y una flexibilización externa. Por un lado, la incorporación de
cambios técnicos estaría asociada a procesos de heterogeneización empresarial y laboral según sea
el grado de esa incorporación misma. Esos cambios producen supresión, modificación o generación
de puestos de trabajo. Por el otro, aunque el volumen total del empleo habría disminuido en la
última década en las tareas agrícolas y postagrícolas, los trabajadores temporarios conservarían su
importancia a pesar de la desestacionalización parcial experimentada -sobre todo en las zonas de
reciente expansión frutícola con mayor modernización y productividad laboral a escala regional. No
existe certidumbre, sin embargo, respecto de la magnitud de esa disminución como se detalló
anteriormente.
El impacto de la flexibilización externa proveniente de la legislación actual va más allá
del fraude laboral y comprende aspectos de los vínculos contractuales referidos a diversas formas de
transgresión y/o clandestinización del empleo; y sobre todo, incluye a las formas legales de
flexibilización o desregulación, en especial los "contratos a prueba”.
Una consecuencia de estos procesos flexibilatorios, en el caso en estudio, es el hecho de
que no sólo se produce exclusión de fuerza de trabajo sino también inserciones cada vez más
precarias en toda la cadena, en un contexto generalizado de desempleo y subempleo, y de
debilitamiento sindical. La explicación de estos procesos de precarización no puede circunscribirse
a la dinámica interna del complejo frutícola. sino que responde también a condiciones de la
dinámica societal y a las expresiones jurídico-institucionales de la relación laboral.
A continuación centramos el análisis en la flexibilización externa, para ello se consideran
algunos aspectos normativos y nuevas formas de intermediación en la fruticultura que impactan en
el vínculo contractual precarizando las relaciones laborales.
Eficacia normativa
El marco normativo comprende el Régimen Nacional de Trabajo Agrario -Ley 22248-

para trabajadores rurales; el Contrato de Trabajo -Ley 23808- para trabajadores de cosecha y
empaque de frutas; y los Convenios Colectivos de Trabajo para trabajadores de empaque, de
frigoríficos y de jugos. En 1998 fueron derogadas casi todas las modalidades contractuales
promovidas y reducido el período de prueba que había sido introducidos en 1995. Pero, según es de
pública actualidad, éstos y otros temas centrales del marco normativo siguen en el centro del
conflicto laboral en la Argentina -Ley de Reforma Laboral de inicios del año 2000 y rebajas
salariales 2000-2001.
Bobbio (1991) sostiene que una norma es eficaz cuando es observada por aquellos a
quienes está destinada. Su histórica inobservancia en el caso de los trabajadores agrarios ha
producido una alta vulnerabilidad: los más altos índices de trabajo informal o "no registrado"v[5]. En
la cadena agrícola en estudio hay, al menos, unos 3000-3500 trabajadores rurales “en negro”vi[6].
Asimismo, las normativas sobre estabilidad y duración de la jornada también
pueden constituirse en objeto de la inobservancia aludida. Además estas transgresiones alcanzan
niveles extremos en el trabajo temporario, hay trabajo infantil en negro, escaso cumplimiento de las
condiciones de seguridad e higiene en planta y precariedad habitacional: Las descripciones hechas
por los trabajadores, las denuncias sindicales y las inspecciones oficiales demuestran que esa
precariedad comprende condiciones extremas habitacionales, o la casi ausencia de vivienda, y
pésimas o nulas condiciones sanitarias; y sobre todo, la desaprensión patronal en el manejo de
agroquímicos peligrosos. Estas, que pueden ser “situaciones históricas”, son atribuidas actualmente
a limitaciones en el contralor y a la amenaza del desempleo.
Inspecciones de la Secretaría de Trabajo de la provincia de Neuquén en 1998 realizadas en
32 establecimientos con un total de 1127 obreros, en una zona de expansión y modernización
frutícola constataron: viviendas de trabajadores sin sanitarios -"utilizan como baño el monte"- o con
sanitarios en mal estado, sin agua, puertas, duchas o instalación eléctrica; sin comedor -a la
intemperie hecho con tablones de bins; sin habitaciones o con serias deficiencias -divisiones hechas
con bins; plaguicidas junto al piletón para cocina, lavadero e higiene; carpas-comedor y fogón-
cocina en un galpón para agroquímicos y curadoras; y documentación legal no disponiblevii[7].
Frecuentmente, las empresas declinan la vía administrativa ante las secretarías de trabajo, no
presentándose a las audiencias y esperan la demanda laboral de la Justicia del Fuero Laboral. La
dilación en la cancelación de las sanciones parecerían responder a estrategias empresariales de tipo
financieras; de esta forma, tampoco resultan resarcidos los trabajadores estacionales que terminan la
temporada sin cambiar sus condiciones laborales.
A pesar de la vigencia desde 1971, de un marco legal binacional que regula la forma de
contratación y las condiciones de seguridad del trabajador trasandino que viene a realizar tareas
estacionales, existen casos de golondrinas chilenos que ingresan a nuestro país sin un contrato
previo y/o sin cumplimentar con los requisitos de permiso de trabajo. Para ellos, la única forma de
contratarse es en negro, exponiéndose de esta manera a la desprotección laboral.
Respecto del marco legal, desde 1990 el trabajador de cosecha se encuadra en el régimen
de la Ley de Contrato de Trabajo como “trabajador permanente discontinuo”, el cual debería
proporcionarle mayor protección ya que implica que todo trabajador estacional debe ser llamado en
el momento de inicio de las actividades de recolección de la fruta, según un orden de prelación,
vinculado con la antigüedad. La convocatoria para estos trabajadores debe hacerse a través de la
prensa, pero como sólo es obligatorio realizar el llamado por medios locales, obviamente esta
condición impide que los trabajadores golondrinas puedan informarse en sus lugares de origen. Por
consiguiente, los empresarios y/o productores que requieren mano de obra extrarregional recurren a
formas de convocatorias diversas, principalmente informales, que, por otra parte, les permite
contratar a aquellos que les resultaron “buenos” trabajadores en la temporada anterior.
Los organismos de contralor reconocen que están registrados algo menos del cincuenta
por ciento de los trabajadores estacionales. En las nuevas áreas de expansión productiva -donde el
porcentaje de migrantes en relación al conjunto de trabajadores estacionales es más alto que en las
zonas tradicionales frutícolas de la región- alrededor del ochenta por ciento de las empresas no
cumplen con la normativa establecida para los trabajadores estacionales, según datos de las
direcciones provinciales de trabajo por inspectorías de trabajo realizadas en temporada. Asimismo,
de acuerdo a una estimación de técnicos de OSPRERA -Obra Social del Personal Rural y
Estibadores de la República Argentina- en la actualidad, persistiría alrededor de un sesenta por
ciento de trabajadores estacionales ligados a relaciones contractuales ilegales o en negro.
En el empaque de fruta, la introducción del período de prueba en 1995 impactó en la
estabilidad de los trabajadores. La Ley 23013 de 1998 lo redujo a treinta días; pero la prolongación
de este mal llamado período de prueba ha sido incorporada en la Ley de Reforma Laboral del año
2000.
Nuevas modalidades de intermediación
Las pseudocooperativas de trabajo
Como una modalidad de tercerización aparecen las denominadas cooperativas de trabajo

que prestan servicios a terceros. Estas cooperativas, actuando en un marco de aparente legalidad,
constituyen en realidad pseudocooperativas de trabajo que operan en fraude a la ley laboral
Representan uno de los aspectos más extremos de la flexibilización, la absoluta precarización de la
relación contractual ya que transforman al trabajador que de hecho actúa en relación de
dependencia, en un trabajador pseudoautónomo, "asociado", que percibe bajos salarios, carece de
estabilidad, aportes previsionales, beneficios asistenciales, protección ante accidentes,
enfermedades y demás beneficios que otorga la legislación laboral.
El INAC -Instituto Nacional de Acción Cooperativa, actual INAES -Instituto Nacional de
Asociativismo y Economía Social- intentó regularlas mediante una resolución que reafirma el
carácter asociativo del vínculo y les impone obligaciones: efectuar aportes al régimen de
trabajadores autónomos, contratar un seguro de salud, pagar indemnización por accidente de
trabajo, entre otras. Esa resolución resulta contradictoria porque considera al asociado como
autónomo mientras obliga a la cooperativa a efectuar los aportes previsionales. Pero esa normativa
no logró detener el avance de esta modalidad de fraude y el número de cooperativas que operaron
en el mercado laboral en los años posteriores a su dictado aumentó considerablemente.
Otro intento regulatorio fue el Decreto 2015/94 del Poder Ejecutivo Nacional, prohibitorio
de la constitución de nuevas cooperativas de trabajo "…que, para el cumplimiento de su objeto
social, prevean la contratación de servicios cooperativos por terceras personas utilizando la fuerza
de trabajo de sus asociados". Respecto de las inscriptas con anterioridad, ordena a la DGI -
Dirección General Impositiva- y a la Dirección Nacional de Policía de Trabajo verificar la posible
existencia de fraude laboral o la evasión de aportes previsionales.
En cuanto a los elementos de la relación que deben considerarse a fin de evaluar si existe
o no fraude laboral en el funcionamiento de una cooperativa de trabajo, la jurisprudencia
mayoritaria entiende que es la auténtica participación del asociado en la vida de la cooperativa la
que determina el encuadre jurídico apropiado: cuando tal participación es ficticia nos encontramos
ante un fraude laboral. En otro sentido, se sostiene que la configuración del fraude estaría dada por
la ausencia de cobertura médica, seguro de accidente de trabajo, de descansos y otros beneficios que
gozan los trabajadores de acuerdo a las leyes vigentes.
Esta modalidad de precarización del contrato de trabajo que se pone en auge en nuestro
país a inicio de los años noventa y aparece muy vinculada al desarrollo de nuevas áreas productivas,
en especial en el sector de la agroindustria de frutas, presenta un significativo desarrollo en zonas
como la de San Pedro en la provincia de Buenos Aires, la citrícola de Tucumán, la de Mendoza y
más tardíamente en la cuenca del río Negro.
Su actividad es relativamente reciente en la fruticultura del norte de la Patagonia, por
cuanto estudios anteriores realizados en la región sobre las relaciones laborales en la fruticultura, no
daban cuenta de esta modalidad de tercerización (Murmis y Feldman, 1996).
Resulta difícil de precisar el número de estas cooperativas en actividad. SOEFRNYN -
Sindicato de Obreros y Empleados Frutícolas de Río Negro y Neuquén- informa sobre 45
cooperativas que operan en su jurisdicción con pedido de cancelación en el INAES por violación
del Decreto 2015/94. El sindicato estima que el número de trabajadores bajo esta modalidad por
temporada oscila entre 3000 y 4000. En las localidades de Roca, Cinco Saltos, Villa Regina y Allen,
la mayoría de los galpones de empaque -especialmente los de empresas integradas de mayor
tamaño- trabajarían con estas cooperativas, según informa SOEFRYN, delegación Roca. Estos
mismos informantes señalan un “ahorro” empresario de $0,50/cajón merced a este tipo de fraude
laboral. Además, una forma habitual de burlar los controles gubernamentales y judiciales, lo
constituye su alta tasa de “disolución/recreación con nueva denominación”.
De hecho, los capataces o supervisores son puestos por los empresarios contratantes de las
cooperativas. Los sindicalistas visualizan estos y otros aspectos semejantes como fraude a la
legislación laboral y previsional. Opinan que “No son los trabajadores los que se están
cooperativizando, sino son los empleadores los que se están cooperativizando”. Se comunica la
existencia de jornadas extensas de trabajo con promedio de 14 horas diarias. La escasez de
oportunidades de empleo son consideradas como la fuente de las condiciones propicias para el auge
de este tipo de pseudocooperativas. Los mismos dirigentes sindicales manifiestan su constatación de
la nula información y participación de los “socios” en las asambleas.
Aunque el fraude laboral exista de todos modos, ya sea que se constituyan tales
cooperativas como formas de intermediación vinculada a iniciativas empresarias o por terceros
interesados en obtener un beneficio a través de la intermediación, las significativas diferencias de
una y otra modalidad son de interés para los estudios sociales más allá de lo que ha sido posible
detectar en esta oportunidad.
En cuanto a la intervención de los organismos de contralor –organismos nacionales y
provinciales de Trabajo, Dirección de Cooperativas de Río Negro, Dirección de Personas Jurídicas
de Neuquén, INAES- no se encontrarían cumpliendo con sus funciones en forma adecuada. Lo
corroboraría, según algunos informantes sindicales, el frecuente caso de cooperativas de 25 socios
que en temporada trabajan con 160 personas a las que se denominan “socios transitorios” y que,
obviamente, pierden tal carácter al finalizar las tareas encomendadas a la cooperativa.
En relación al vínculo que se establece entre el trabajador y la cooperativa de trabajo, la
doctrina y la jurisprudencia mayoritaria de nuestros tribunales, en forma reiterada han sostenido que
no existe relación de dependencia siempre y cuando no se alegue y pruebe la existencia de fraude
laboral. La complejidad que implica probarlo ha generado una situación en la que hay denuncias
públicas y no acciones judiciales.
En este contexto, la Cooperativa de Producción de Servicios Agrupar Ltda., en un aviso
publicado en un diario regional, ofrecía al empresariado los beneficios de la ocupación de mano de
obra a través de las cooperativas de trabajo "Posibilidad de fijar los costos del servicio o tareas en
función de la productividad…Se puede requerir y contratar el servicio en cualquier momento, día y
horario, de acuerdo a las necesidades, por picos de producción, estacionales o demanda" (Diario La
Mañana del Sur, 11/06/98). En el mismo aviso, se informa que a través de esa Cooperativa hace su
presentación en la zona el Grupo Fenacoop, como: "...el más grande y diversificado prestador de
servicios, contratista y ejecutor de obras más seguro y competitivo de la actualidad, con activa
presencia en 17 provincias y 33 delegaciones cubriendo más de 200 localidades" (Diario La Mañana
del Sur, idem).
La diversidad de servicios que se ofrecen y espacios geográficos que los mismos abarcan,
nos remite a la opinión de Vázquez Vialard (1996) en el comentario al fallo de la Suprema Corte de
Justicia de la provincia de Mendoza en "Ríos, O. M. Cooperativa de Trabajo Transporte Automotor
de Cuyo T.A.C." (Trabajo y Seguridad Social, Tomo1992: 328) en el sentido de que "Estimamos
que también cabe excluir como tal -como cooperativa de trabajo- a aquella entidad que, no obstante
el cumplimiento de los resguardos formales, en razón del número de sus miembros, la sede
geográfica en que funcionan sus autoridades -muy distante del lugar en que se desempeñan ciertos
trabajadores- hacen prácticamente imposible que éstos puedan, en la práctica, ejercer su derecho a
conformar la voluntad societaria y efectuar un cierto control de gestión realizada".
Al respecto, Ibarlucía (1997) es categórico cuando opina que en la casi totalidad de las
cooperativas que proveen mano de obra a terceros se verifica fraude laboralviii[8].
El referido aviso publicitario anteriormente citado pone de manifiesto además la estrategia
que estas cooperativas de trabajo utilizan para eludir las normas vigentes: la fusión y creación de
nuevas cooperativas o grupos de cooperativas. Esta constante "mutación" que les permite operar un
tiempo y luego desaparecer, para reaparecer bajo otra denominación, es permanentemente
denunciada por los gremios de UATRE -Unión de Trabajadores Rurales- y SOEFRNYN:
Las ventajas para los emprendimientos más nuevos o aquellos que empiezan en la
actividad derivadas de la posibilidad de incorporar la figura de la cooperativa de trabajo, estarían
indicando por un lado, una importante reducción de los costos laborales en el sector y por otro, que
habría una tendencia descendente del trabajo en relación de dependencia en los términos de la
legislación vigente a medida que aparecen nuevos emprendimientos o se reconviertan los ya
existentes.
En conjunto, por una parte, se flexibilizaron la legislación laboral y su fiscalización,
produciendo la precarización de los contratos laborales. Por otra, la Libreta de Trabajo Rural para la
registración de los trabajadores, tiene evidentes limitaciones frente al avance de las formas de
tercerización de la oferta de trabajo, en especial el de las cooperativas de trabajadores que prestan
servicios a terceros y las empresas de servicios eventuales.
Empresas de servicios eventuales
Las empresas de servicios eventuales, aunque no han desarrollado hasta el momento una
importante actividad en la región en estudio, deben ser igualmente consideradas, por cuanto ha sido
la modalidad que ha tendido a instaurarse en otros áreas productivas cuando el accionar de las
pseudocooperativas ha sido denunciado como un fraude laboral.
La reglamentación del artículo 68 de la ley 24013 mediante el decreto N° 342/92, impuso
una serie de restricciones para la constitución y el funcionamiento de estas empresas a partir de los
abusos registrados en el uso de la modalidad “contrato de trabajo de servicios eventuales” en el
sector frutícola, especialmente en las zona citrícola de Tucumán.
Rubio, al definir el contrato de trabajo eventual cita a Ojeda Avilés, que toma la definición
del derecho español diciendo que "probablemente sea la eventualidad, el concepto más genérico o
difuso de cuantos aparecen en las normas sectoriales, una especie de ameba que en cada
reglamentación o convenio recibe una forma diferente absorbiendo o expulsando otras figuras más
concretas" (Rubio, 1998:50). El artículo 68° de la Ley de Empleo 24013, artículo 99° en la Ley de
Contrato de Trabajo (LCT), establece esta modalidad contractual para satisfacer resultados
concretos, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa cuando no pueda preverse la finalización del contrato; el
empleador debe probar estas circunstancias. Es importante tener en cuenta que a los trabajadores
contratados bajo esta modalidad se los considera en relación de dependencia con carácter
permanente discontinuo
Para el funcionamiento de las empresas de servicios eventuales se deben cumplir una serie
de requisitos formales, entre ellos, constituirse como persona jurídica con el objeto exclusivo de
poner a disposición de terceros distintos tipos de personal para cubrir temporariamente servicios
extraordinarios y transitorios. Deben además, estar habilitadas para funcionar como tales por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; en caso de carecer de dicha habilitación a los
trabajadores se los considera personal permanente continuo de la empresa usuaria, la que además es
solidaria por el pago de las multas que correspondan. También como un modo más de evitar el
fraude, se establece la solidaridad entre el empleador y la empresa de servicios eventuales en
relación a las obligaciones laborales, tanto de índole salarial como previsional.
De lo expuesto surge claramente la imposibilidad de utilizar esta modalidad contractual en
el desarrollo de actividades de tipo estacional, no extraordinarias ni transitorias, como es el caso de
la fruticultura.
A modo de conclusión
A comienzos de 2001, la extensión en la actividad frutícola de las distintas formas de

intermediación del trabajo, en especial de las pseudocooperativas, es tema de tratamiento en sesión
especial por parte de la Subcomisión de Fruticultura de la Comisión de Asuntos Económicos de la
Legislatura de Río Negro. Surge en el marco de convocatorias a la Mesa provincial de
Concertaciónix[9] y a propósito del requerimiento de intervención por parte de trabajadores rurales
agremiados, de legisladores representantes de las nuevas áreas de expansión productiva -donde esta
modalidad de tercerización provoca fuerte impacto en las comunidades localesx[10] y por socios de
cooperativas de trabajo “no fraudulentas” -ante la competencia desleal de las pseudocooperativas.
Participan de la sesión en comisión también funcionarios del ejecutivo provincial de las direcciones
de trabajo y de cooperativas y mutuales, y parte de los compromisos asumidos son recogidos en los
contenidos de los acuerdos nacionales de competitividad del sector.
En junio de 2001, el gobierno nacional –en el marco de un conjunto de iniciativas
antirecesivas que abarcan a un amplio abanico de sectores de la actividad económica y que adoptan
la forma de acuerdos destinados a mejorar la competitividad y la generación de empleo- crea la
Mesa de Acuerdo Precompetitivo de la Cadena de Manzanas y Peras. Esta Mesa nacional está
integrada por representantes del gobierno nacional y de los gobiernos provinciales, como también
de cámaras empresariales y de organizaciones de productores frutícolas. El contenido de los
acuerdos alcanza medidas e instrumentos en el orden nacional, provincial y privado.
Dichos contenidos incluyen compromisos de los actores mencionados en materia
impositiva, comercial y laboral, y propuestas más amplias sobre marcos jurisdiccionales y acuerdos
intersectoriales. Están organizadas en un Convenio Marco y Convenios Complementarios (entre
ellos, uno entre el gobierno nacional; los gobiernos de las provincias de Río Negro y Neuquén;
CAFI, CAVIA, CINEX y Federación de Productores de Fruta de Río Negro y Neuquén).
Estos convenios, partiendo de la declaración de emergencia pública del complejo,
incluyen numerosas cláusulas que comprometen diferencialmente a los actores firmantes, entre las
cuales las que tienen mayor relevancia para los trabajadores abarcan, entre otras,
* la articulación de mecanismos necesarios para evitar el fraude a la ley laboral mediante
la desnaturalización de la figura de cooperativa de trabajo
* la generación de un sistema simplificado para la Seguridad Social que permita
regularizar la situación laboral de los trabajadores no permanentes del sector, brindando, asimismo
cobertura de riesgos de trabajo
* la verificación del cumplimiento de los compromisos laborales en el marco del Sistema
Integrado de Inspección de Trabajo y Seguridad Social y en el ámbito del Consejo Federal del
Trabajo y la Comisión de Trabajo Agrario
* el impulso de acciones que permitan eliminar o regularizar el empleo no registrado y
demás distorsiones que el incumplimiento de la normativa de trabajo y de la seguridad social
provoca en los mercados.
Reflexiones finales
En este texto analizamos la emergencia, hacia finales de siglo, de nuevas formas de

relación laboral en un mercado tradicional de trabajo agrario del norte de la Patagonia argentina.
Los desarrollos presentados dan cuenta de su configuración como un espacio en donde confluyen
oferta y demanda mediadas por contextos sociales, culturales y políticos que intervienen para
definir su comportamiento.
A diferencia de otras regiones agrícolas de exportación de productos de calidad, el
comportamiento del empleo en esta cadena argentina, muestra que estamos frente a un proceso que
está teniendo importantes consecuencias no especialmente en la magnitud del empleo agrario sino
en las modalidades de inserción y de vinculación laboral.
Más allá del reconocimiento de una situación mixta o combinada de procesos
flexibilizatorios -tecnológico y contractual- del trabajo y la contingencia de sus mutuas conexiones,
el discurso actual de sindicalistas y agentes del estado local prioriza, para el tratamiento
intersectorial, los distintos mecanismos y nuevas formas de precarización laboral. Tal el caso de las
pseudocooperativas de trabajo, un fenómeno al que se asigna gran importancia en la fase reciente de
evolución de la actividad. Además de éste, se anotan otros tres factores externos a los aspectos
técnicos del proceso de trabajo que condicionan a este mercado laboral regional: la persistencia del
trabajo en negro, el incumplimiento de la legislación y la ampliación de los llamados contratos a
prueba.
Hay entonces factores jurídico-institucionales de precarización determinados por la
dinámica societal, cuya magnitud es importante dadas las evidencias disponibles. En efecto, se
informa de por lo menos unos 3000-3500 trabajadores de la producción agrícola no registrados o en
negro, de unos 3500-4600 trabajadores durante la temporada de cosecha contratados para tareas
postagrícolas a través de las pseudocooperativas de trabajo y de un número indeterminado pero
significativo de estos mismos trabajadores con contratos a prueba y/o experimentando diversas
transgresiones de la legislación laboral y previsional vigente.
El caso presentado podría situarse en el actual debate acerca de la eficacia y equidad de la
regulación y la gestión del Estado respecto de los alcances protectorios del derecho laboral. En este
sentido, el texto incorpora el análisis respecto de la normativa vigente, su aplicación y
fiscalización. Si bien las formas precarias de empleo agrario en la fruticultura del norte de la
Patagonia integran débilmente la agenda de los estados nacional y locales, se presentan algunos
avances en los recientes acuerdos intersectoriales de competitividad; sin embargo aún distan de un
tratamiento eficaz con compromiso social y político.
En síntesis, esta situación da cuenta de mundos de trabajo cada vez más precarios e
inestables, caracterizados por condiciones de acumulación flexibles; en los cuales se diversifican las
modalidades de relación laboral y se diluye el alcance de la vinculación contractual con
significativo retroceso en los derechos protectorios del trabajo.
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Von Potobsky, Geraldo. 1997 "Tendencias del Derecho del Trabajo". En Trabajo y Seguridad
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(Volver al comienzo del artículo) (Ir a Portada de la
i[1] Este texto se basa en materiales elaborados en el marco de los proyectos de investigación: “Globalización, regionalización y
reestructuración en el mercado de trabajo frutícola”. PIP-CONICET y “Estrategias empresariales en el desarrollo agroindustrial. Un
estudio de caso: localización y trayectoria” GESA-FDyCS-UNComahue
, fue presentado como ponencia al XXXIII
Congreso Internacional LASA (Asociación de Estudios Latinoamericanos), en setiembre de
2001.
ii[2]
Investigadoras del Grupo de Estudios Sociales Agrarios (GESA). Facultad de Derecho y Ciencias
Sociales. Universidad Nacional del Comahue. Argentina.
iii[3]
Comprende una vasta zona de agricultura bajo riego de aproximadamente 135.000 ha. en las provincias de
Río Negro y de Neuquén -Alto Valle del río Negro, valle inferior del río Limay y valles medios de los ríos
Neuquén y Negro- y constituye una región en la que los aspectos económicos y sociales de su desarrollo están
fuertemente asociados a las modalidades de expansión de la fruticultura de exportación.
iv[4]
En los últimos años, existen acuerdos entre las grandes empresas con las direcciones provinciales de
trabajo o las áreas de administración municipales que favorecen el traslado de mano de obra desde zonas
cercanas de las mismas Provincias de la región que presentan altos niveles de desempleo. En este contexto, se
enmarca, por ejemplo, el desplazamiento de trabajadores de la Línea Sur rionegrina a las nuevas áreas de
expansión productiva.
v[5]
De acuerdo a Luparia (1997) el número de trabajadores no registrados alcanzaría a un millón, situación
agravada por la desprotección legal que significó el dictado del Decreto-Ley 22248 que establece el Régimen
Nacional de Trabajo Agrario y la exclusión de los trabajadores rurales de la LCT, no obstante la excepción
que introdujo la ley 23808 para los trabajadores que desarrollen tareas de cosecha y empaque de frutas.
vi[6]
Trabajadores no registrados, no “blanqueados” laboralmente.
vii[7]
Como indicador del grado de incumplimiento de la normativa vigente se presenta el relevamiento de un
caso que corresponde a una empresa integrada exportadorae u área nueva de expansión de la actividad:
Establecimiento "A" (se trata de una gran empresa de dilatada trayectoria en la zona) inspeccionado el 2/2/98,
se relevaron datos de 405 trabajadores: -No se encontró documentación disponible. - El representante del
sindicato de los trabajadores rurales dijo que no tenían cobertura de obra social. - Se labró un acta de
infracción a la Ley 19587 sobre seguridad e higiene en el trabajo, por deficiencias en las instalaciones , se
tomaron fotos en la que se observa: a) El comedor a la intemperie hecho con bins. b) En un lugar que
funciona como habitación del personal, las divisiones estan hechas con cajones bins. c) Se observa un
piletón muy sucio donde se lavan la ropa, los alimentos, los utensilios de cocina y se realiza la higiene
personal de los trabajadores. Debajo del mismo hay unas bolsas que contienen plaguicidas (ello surge del
informe que acompaña las fotos). d) De acuerdo a información obtenida a través del personal del organismo
que realizó las inspecciones, los trabajadores usan cubiertas de tractores como fuentones para lavar la ropa o
el aseo personal y en algunos casos usan cajones bins en lugar de camas.
Esta empresa al 13 de abril de 1998, no se había presentado ante la secretaría de Trabajo corrspondiente la
totalidad de la documentación requerida en la inspección realizada.
viii[8]
En el sector agroalimentario, un ejemplo es la verificación de existencia de fraude a la ley laboral en la
relación contractual entre el Frigorífico Arre-Beef y la Cooperativa de Trabajo Nuevo Millán Ltda. en la
provincia de Buenos Aires (Dirección de Inspección Laboral. 1997).
ix[9]
La Mesa de Concertación de la Producción Frutícola fue sancionada el 15-12-89 en la Legislatura de Río
Negro por ley -Ley 2355- que en su artículo 1º establece quienes son los que la constituyen: dos
representantes gubernamentales del Poder Ejecutivo, del entonces Banco de Río Negro, dos representantes del
Gobierno Nacional, uno del área de Trabajo y otro del área de la Administración General de Puertos, un
representante de la Organización de los Productores, un representante de los Empacadores, uno de los
Propietarios de frigoríficos, un representante de la Industria del jugo, uno de los Transportistas, un
representante de la asociación gremial que agrupa a los Trabajadores Rurales (obreros y empleados), un
representante de la asociación gremial que agrupa a los Obreros y Empleados del Empaque de Frutas, un
representante de la asociación que agrupa a Obreros y Empleados de los Frigoríficos, de los Empleados del
Estibaje y Portuarios y cualquier otra representación que los miembros de la mesa acuerden como necesaria.
En la Ley se establece que es función de la Mesa acordar anualmente los costos y precios que regirán para
cada una de las actividades económicas que componen el sistema agroindustrial; así como establecer
condiciones de pago y cláusulas de ajuste a los valores, tanto para salarios, tarifas como precios de la
producción y “toda otra política que mejore el sector”
Se deja expresamente señalado que esta Mesa de Concertación "no afecta las funciones propias del Ministerio
de Trabajo de la Nación, en lo atinente a la fijación de sueldos y convenios colectivos de trabajo”.
x[10]
Tal el caso de mediación del intendente en un conflicto -expresado en piquete de interrupción del tránsito
en una ruta nacional- entre trabajadores de una pseudocooperativa y una empresa integrada líder en la
exportación de frutas
Decreto 1374/2011 sobre pasantías
19-09-11 12:08
CRONISTA.COM
EDUCACION SUPERIOR
Decreto 1374/2011 Apruébase el Régimen General de Pasantías que regirá en todo el

ámbito del Nivel de Educación Secundaria del Sistema Educativo Nacional.
Bs. As., 7/9/2011

VISTO los artículos 11 inciso b), 30 inciso c) y 33 de la Ley Nº 26.206 y sus modificatorias
y los artículos 6 incisos c), g), h) y j), 7 inciso c), 14, 15 y 16 de la Ley Nº 26.058 y sus
modificatorias, y
CONSIDERANDO:
Que de acuerdo al artículo 14 de la Ley Nº 26.206 y sus modificatorias, el Sistema

Educativo Nacional es el conjunto organizado de servicios y acciones educativas reguladas
por el Estado, que posibilitan el ejercicio del derecho a la educación, integrado éste por los
servicios educativos de gestión estatal y privada, gestión cooperativa y gestión social, de
todas las jurisdicciones del país, abarcando los distintos niveles, ciclos y modalidades de la
educación.
Que las pasantías constituyen una práctica formativa de uso extendido por las instituciones
de educación secundaria.
Que entre los objetivos perseguidos con su realización se encuentran el desarrollo de

procesos sistemáticos de formación que articulen el estudio y el trabajo y la toma de
conciencia sobre el pleno ejercicio de los derechos laborales.
Que el artículo 22 de la Ley Nº 26.427 derogó el Decreto Nº 340 del 24 de febrero de 1992,
que regulaba el sistema de pasantías dejando un vacío legal para el ámbito del nivel de
Educación Secundaria del Sistema Educativo Nacional.
Que, en consecuencia, corresponde regular la vinculación entre el sector productivo, los

organismos de conducción educativa, las instituciones de educación secundaria y
secundaria técnico profesional y los alumnos destinatarios de las mismas.
Que es necesario, asimismo, establecer las condiciones en que los alumnos han de
desarrollar estas prácticas garantizando su calidad y pertinencia.
Que la XXIII Asamblea del CONSEJO FEDERAL DE EDUCACION por medio de la

Resolución Nº 90 del 27 de noviembre de 2009 del CONSEJO FEDERAL DE
EDUCACION dispuso encomendar al PODER EJECUTIVO NACIONAL la elaboración
de un proyecto de decreto a efectos de fijar las pautas para el Régimen de Pasantías en la
Educación Secundaria del Sistema Educativo Nacional.
Que en función de lo establecido por el artículo 47 de la Ley Nº 26.058 de Educación

Técnico Profesional tomó intervención el Consejo Nacional de Educación, Trabajo y
Producción.
Que la DIRECCION GENERAL DE ASUNTOS JURIDICOS del MINISTERIO DE

EDUCACION ha tomado la intervención que le compete.
Que la presente medida se dicta conforme las facultades conferidas por el artículo 99,
inciso 1, de la CONSTITUCION NACIONAL.
Por ello,
LA PRESIDENTA DE LA NACION ARGENTINA DECRETA:
Artículo 1º — Apruébase el Régimen General de Pasantías que regirá en todo el

ámbito del Nivel de Educación Secundaria del Sistema Educativo Nacional regulado
por la Ley de Educación Nacional Nº 26.206 y modificatorias y por la Ley de
Educación Técnico Profesional Nº 26.058 y sus modificatorias, que como ANEXO I
forma parte integrante del presente.
Art. 2º — Apruébanse los Modelos de ACUERDO MARCO DE COOPERACION, de

CONVENIO/ACTA ACUERDO DE PASANTIAS y de CONVENIO/ACTA ACUERDO
INDIVIDUAL DE PASANTIAS que como ANEXOS II, III y IV, respectivamente, forman
parte integrante de la presente medida.
Art. 3º — Las autoridades educativas jurisdiccionales y las organizaciones oferentes que, a

la fecha de dictado del presente decreto, tengan en vigencia Convenios/Actas Acuerdo de
Pasantías, deberán adecuar los mismos a estas prescripciones al momento de su renovación,
en un plazo no mayor a DOS (2) años.
Art. 4º — Instrúyese a la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS

(AFIP) dependiente del MINISTERIO DE ECONOMIA Y FINANZAS PUBLICAS, al
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y a la
SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (SRT) para que en sus respectivos
ámbitos de competencia implementen las medidas necesarias para el funcionamiento con
eficacia, sencillez y celeridad del instituto dispuesto por el presente.
Art. 5º — El INSTITUTO NACIONAL DE EDUCACION TECNOLOGICA (INET) del

MINISTERIO DE EDUCACION establecerá para las ofertas formativas reguladas por la
Ley Nº 26.058 de Educación Técnico Profesional, las condiciones que deberán cumplir las
pasantías para su consideración como prácticas profesionales.
Art. 6º — Comuníquese, publíquese, dése a la DIRECCION NACIONAL DEL
REGISTRO OFICIAL y archívese. — FERNANDEZ DE KIRCHNER. — Aníbal D.
Fernández. — Amado Boudou. — Alberto E. Sileoni.
TITULO PRELIMINAR AUTORIDAD EDUCATIVA JURISDICCIONAL: refiere a la

máxima autoridad educativa de cada jurisdicción (nacional, provincial o municipal) o la
dependencia en la cual ésta delegue la autoridad sobre las acciones derivadas de la
aplicación del Régimen de Pasantías del presente decreto.
UNIDAD EDUCATIVA: refiere a la escuela, centro, colegio o instituto, de gestión pública

o privada, de nivel secundario, cualesquiera sea su modalidad.
ORGANIZACION OFERENTE: organismos de gobierno de cualesquiera de los poderes y
en todos sus niveles; instituciones, asociaciones, cooperativas o empresas públicas o
privadas, con o sin fines de lucro; organizaciones internacionales.
ACUERDO MARCO DE COOPERACION: es un convenio entre la “autoridad educativa

nacional o jurisdiccional” con un ente colectivo (organismo de gobierno, cámara,
federación o confederación empresaria) u “organización oferente” de pasantías de duración
indefinida y por el cual se posibilita la realización de una gran cantidad de pasantías en
diversas localidades.
CONVENIO/ACTA ACUERDO DE PASANTIAS: es un convenio entre la “autoridad

educativa jurisdiccional” o, si ésta la delega, la institución educativa y una “organización
oferente”, de duración indefinida estableciendo los derechos y obligaciones de las partes de
acuerdo al presente decreto.
CONVENIO/ACTA ACUERDO INDIVIDUAL DE PASANTIA: es el convenio entre un

alumno regular, su padre o tutor en el caso de tener menos de DIECIOCHO (18) años, la
autoridad de la “unidad educativa” y el representante de la “organización oferente” de la
pasantía, estableciendo el plan de la pasantía y las condiciones de su realización.
ANEXO I REGIMEN GENERAL DE PASANTIAS CAPITULO I DEL REGIMEN

GENERAL DE PASANTIAS
ARTICULO 1º.- Denomínase, en el presente régimen, Pasantía a la extensión orgánica de

la Educación Secundaria en cualesquiera de sus orientaciones y modalidades, a empresas e
instituciones, de carácter público o privado, para la realización por parte de los alumnos, de
prácticas relacionadas con su educación y formación, de acuerdo a la especialización que
reciben, bajo organización, control y supervisión de la unidad educativa a la que pertenecen
y formando parte indivisible de la propuesta curricular, durante un lapso determinado.
ARTICULO 2º.- Las Pasantías se materializarán con la asistencia y participación de los

alumnos en las actividades de las instituciones y empresas del sector socio-productivo o de
servicios, públicas o privadas, en los ámbitos donde se desarrolla la actividad en el horario
y bajo las modalidades que se establecen en el presente decreto.
ARTICULO 3º.- La situación de Pasantía no creará ningún otro vínculo, para el pasante,
más que el existente entre el mismo y la unidad educativa correspondiente, no generándose
relación laboral alguna con la institución, pública o privada; o la empresa donde efectúe su
práctica educativa. A los efectos del Decreto Nº 491 del 29 de mayo de 1997, reglamentario
de la Ley Nº 24.557 de Riesgos del Trabajo, debe considerarse a los pasantes como
trabajadores vinculados por relaciones no laborales y en tal condición les corresponde su
incorporación obligatoria al ámbito de aplicación de esas normas.
ARTICULO 4º.- El número de pasantes simultáneos no podrá superar en cada

establecimiento los siguientes límites y porcentajes, calculados sobre el total de
trabajadores regulares que desempeñen tareas en el mismo:
a) Hasta CINCO (5) trabajadores: UN (1).

b) Entre SEIS (6) y DIEZ (10) trabajadores: DOS (2).
c) Entre ONCE (11) y VEINTICINCO (25) trabajadores: TRES (3).
d) Entre VEINTISEIS (26) y CUARENTA (40) trabajadores: CUATRO (4).
e) Entre CUARENTA Y UNO (41) y CINCUENTA (50) trabajadores: CINCO (5).
f) Más de CINCUENTA (50) trabajadores: DIEZ POR CIENTO (10%).
A los fines de la aplicación de estos límites, en el caso de tratarse de empresas en las que
los propietarios y sus familiares desarrollen actividades, se sumarán los mismos al total de
trabajadores.
CAPITULO II: PARTES, OBJETIVOS Y CONDICIONES GENERALES
ARTICULO 5º.- Son partes involucradas en el Régimen:

a) Las autoridades educativas jurisdiccionales.
b) La autoridad de cada unidad educativa.
c) El tutor designado por la unidad educativa.
d) Las organizaciones oferentes de pasantías.
e) Los instructores designados por las organizaciones oferentes.
f) Los entes colectivos (organismos de gobierno, cámaras, federaciones, confederaciones
empresarias).
g) Los estudiantes de las unidades educativas que adopten el Sistema, y sus padres o
representantes legales en el caso de los menores de DIECIOCHO (18) años.
ARTICULO 6º.- El Régimen de Pasantías tendrá los siguientes objetivos:

a) Generales
Generar instancias de encuentro y retroalimentación mutua entre las organizaciones
oferentes y las unidades educativas, que permitan fortalecer los procesos formativos de los
alumnos de la educación secundaria, en cualesquiera de sus orientaciones y modalidades.
b) Para los alumnos/pasantes
b.1.) Favorecer la profundización y recreación de capacidades adquiridas en el proceso
formativo y vinculadas con el trabajo y la producción de bienes y/o servicios, así como la
adquisición de nuevas capacidades, en un contexto de trabajo concreto.
b.2.) Propiciar la familiarización de los alumnos con el ambiente laboral en sectores o áreas
afines con los estudios que realizan, tomando contacto con la operatoria, actividades y
forma de organización del trabajo del sector en un organismo específico.
b.3.) Promover la integración de los alumnos en grupos humanos y en situaciones de
trabajo que les permitan desarrollar y afianzar la capacidad de trabajo en equipo, la
responsabilidad y el cumplimiento de normas.
b.4.) Establecer puentes que faciliten la transición desde el ámbito escolar al mundo del
trabajo y a los estudios superiores, a través de las vivencias y aprendizajes adquiridos en el
involucramiento directo en un ámbito laboral específico.
c) Para las organizaciones oferentes
c.1.) Fomentar su promoción institucional al brindar un servicio a la comunidad en la que
están insertos, colaborando en los procesos formativos de alumnos de las unidades
educativas de su entorno.
c.2.) Contar con información actualizada sobre las ofertas educativas y el tipo de formación
que brindan las unidades educativas de su entorno y, en particular, las escuelas secundarias
de educación técnico-profesional vinculadas a su sector de actividad.
d) Para las unidades educativas
d.1.) Fomentar la apertura y participación de la unidad educativa en la comunidad
circundante, conformando un marco en el que los ámbitos de trabajo locales puedan ser
utilizados como instancias de aprendizaje.
d.2.) Promover una mayor articulación entre la comunidad educativa y los organismos y
entidades que llevan a cabo actividades afines a los estudios que realizan los alumnos.
d.3) Contar con información actualizada respecto al ámbito de la producción de bienes o
servicios, que pueda servir como insumo para el desarrollo y un eventual ajuste de las
estrategias formativas vinculadas con la articulación entre la educación y el mundo del
trabajo.
ARTICULO 7º.- Las instalaciones o ámbitos habituales de trabajo de las organizaciones

oferentes donde los alumnos realizarán las Pasantías se consideran como una extensión del
ámbito de aprendizaje y deberán reunir las condiciones de higiene y seguridad de acuerdo a
las normas de las Leyes Nros. 19.587 y 24.557 y las demás disposiciones de carácter
jurisdiccional que tiendan a salvaguardar la salud psico-física de los mismos.
ARTICULO 8º.- Para promover la realización de pasantías, las autoridades educativas

nacionales o jurisdiccionales podrán firmar Acuerdos Marco de Cooperación con entes
colectivos u organizaciones oferentes que faciliten el contacto y colaboración entre sus
asociados o dependencias de los mismos y las unidades educativas. Estos acuerdos marco,
cuyo modelo se adjunta como ANEXO II, se perfeccionarán con convenios o protocolos
específicos para articular las acciones que se deriven de los acuerdos marco.
ARTICULO 9º.- Para poder participar del Régimen de Pasantías con sujeción a las
previsiones del presente las organizaciones oferentes firmarán, con la autoridad
jurisdiccional que corresponda, un Convenio/Acta Acuerdo de Pasantías, en el marco de la
normativa jurisdiccional vigente, que contemple las condiciones mínimas que se detallan en
el modelo que se adjunta como ANEXO III y formalizarán, de acuerdo a los
procedimientos que establezca cada jurisdicción, el respectivo Convenio/Acta Acuerdo
Individual de Pasantías con las unidades educativas y cada uno de los pasantes o sus
representantes legales, de conformidad a las pautas y condiciones mínimas que se detallan
en el modelo que se adjunta como ANEXO IV.
ARTICULO 10.- La determinación de los conocimientos, habilidades y destrezas que
deberá alcanzar el alumno al término de su Pasantía, como así también el instrumento de
evaluación de la misma, las condiciones de ingreso y el régimen de asistencia y normas de
comportamiento, corresponderá a la jurisdicción pudiendo ésta delegarla en las unidades
educativas, debiendo en todos los casos corresponderse con los respectivos planes de
estudios.
ARTICULO 11.- Las instituciones y empresas, públicas o privadas donde se realicen las
Pasantías, podrán prestar su asesoramiento en la elaboración del Programa Anual de
Pasantías de la jurisdicción o de cada unidad educativa.
ARTICULO 12.- Las Pasantías durarán un máximo de SEIS (6) meses, tendrán una
actividad máxima de VEINTE (20) horas reloj semanales y como mínimo durarán CIEN
(100) horas reloj. Deberán realizarse durante los últimos DOS (2) años de la formación
secundaria y requerirán que el pasante mantenga su condición de alumno regular. Una vez
notificada la empresa o institución de la pérdida de esta condición cesará automáticamente
la relación de pasantía.
ARTICULO 13.- La edad mínima para ingresar en cualquiera de las modalidades del
Sistema será de DIECISEIS (16) años cumplidos al momento de iniciar la pasantía. Los
alumnos que aspiren a ingresar al Sistema, en resguardo de su salud psico-física, deberán
presentar un certificado médico, expedido por autoridades sanitarias oficiales, que acredite
que los interesados pueden realizar las actividades exigidas en cada caso. Los alumnos
menores de DIECIOCHO (18) años deberán contar con autorización escrita de sus padres o
representantes legales.
ARTICULO 14.- La protección de que gozan los alumnos y tutores a través de los distintos
seguros que los resguardan en las unidades educativas se extiende a las actividades que
desempeñen los mismos en calidad de pasantes en los lugares de trabajo, ello sin perjuicio
de lo dispuesto en la Ley Nº 24.557 de Riesgos del Trabajo o de la ley que la reemplace en
un futuro.
ARTICULO 15.- Será nula toda cláusula o disposición de un Convenio/Acta Acuerdo

Individual de Pasantías que contravenga los términos y condiciones mínimas establecidos
en este régimen y en los modelos de convenios obrantes que se aprueban, o que de
cualquier modo menoscabe los derechos de los pasantes.
CAPITULO III: DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES DE LAS

INSTITUCIONES Y EMPRESAS, PUBLICAS O PRIVADAS, OFERENTES DE
PASANTIAS
ARTICULO 16.- Las instituciones o empresas, públicas o privadas, los entes públicos, que
ingresen voluntariamente en el Régimen de Pasantías tendrán las siguientes obligaciones:
a) Suscribir con las autoridades educativas jurisdiccionales los Acuerdos Marco y/o
Convenios Generales previstos en los artículos 10 y 11 del presente.
b) Suscribir el Convenio Individual de Pasantía con cada alumno y la unidad educativa a la
que pertenece.
c) Otorgar a los pasantes los beneficios con que cuenta su personal tales como transporte,
comedor y tiempos de descanso.
d) Otorgar otros beneficios cuando sean acordados previamente en los Protocolos y
Convenios Individuales de Pasantía tales como refrigerio, estímulos para traslados y
viáticos, gastos educativos, entre otros.
e) Brindar protección de seguro para resguardar la actividad del pasante de acuerdo a lo
previsto en el artículo 3º del Decreto Nº 491/97 reglamentario de la Ley Nº 24.557 de
Riesgos del Trabajo o del que en el futuro lo sustituya.
f) Designar para cada pasante o grupo de pasantes un miembro de la organización oferente,
quien asumirá la figura de instructor de los respectivos planes de pasantía y realizará las
funciones definidas para este perfil en los Convenios/Actas Acuerdo correspondientes.
g) Dar cumplimiento a lo establecido en los planes de pasantía diseñados entre el tutor
designado por la unidad educativa y el instructor de la organización oferente de la pasantía.
h) Una vez finalizado el plan de pasantía, extender a cada pasante los certificados que
acrediten el período de su asistencia, las funciones en que se desempeñó y actividades
realizadas.
i) Facilitar a las unidades educativas la supervisión de las actividades desarrolladas por los
pasantes durante la Pasantía.
ARTICULO 17.- Las organizaciones oferentes de pasantías podrán suspender o denunciar

los Convenios suscriptos debiendo efectuar el correspondiente aviso con una anticipación
no menor de SESENTA (60) días corridos y completando las pasantías que se encuentren
en curso.
DE LAS AUTORIDADES EDUCATIVAS JURISDICCIONALES.
ARTICULO 18.- Cada autoridad educativa jurisdiccional deberá:

a) Suscribir o, eventualmente, avalar los Convenios/Actas Acuerdo de Pasantías entre la
unidad educativa y las Organizaciones oferentes de pasantías y establecer los
procedimientos que los regulen.
b) Llevar registro de los Convenios/Actas Acuerdo de Pasantías firmados, y de sus
resultados.
c) Supervisar el cumplimiento en tiempo y forma de los convenios generales de pasantía.
d) Dar por finalizados los Convenios/Actas Acuerdo en caso de incumplimiento de alguna
de las cláusulas o por cierre o quiebra de las organizaciones oferentes, dentro de los
TREINTA (30) días corridos de producido el hecho.
e) Promocionar el sistema de pasantías, como una estrategia particular de las prácticas
educativas, estimulando la participación del mayor número de organismos, instituciones y
empresas representativos de las actividades socio-productivas de la región.
f) Establecer los mecanismos y condiciones para la designación de docentes tutores y
actores institucionales.
DE LAS UNIDADES EDUCATIVAS
ARTICULO 19.- Las unidades educativas serán responsables de:

a) Gestionar Convenios/Actas Acuerdo de Pasantías con las organizaciones oferentes de
acuerdo a lo que establezcan los procedimientos jurisdiccionales.
b) Gestionar los mecanismos que garanticen la seguridad de los alumnos y tutores en los
ámbitos de trabajo y que brinden la extensión del seguro escolar que resguarde la actividad
de los alumnos.
c) Planificar, organizar y supervisar la realización de las pasantías en coordinación con la
organización oferente.
d) Informar los Convenios/Actas Acuerdo de Pasantías ante las autoridades educativas
jurisdiccionales que correspondan de acuerdo a las normas y procedimientos establecidos.
e) Definir las normas particulares de funcionamiento de las pasantías.
f) Establecer y garantizar la transparencia del proceso de selección de los alumnos
beneficiarios de la pasantía.
g) Dar cumplimiento a la designación de los tutores y otros actores institucionales
necesarios para el desarrollo de las pasantías, a partir de los mecanismos y condiciones
establecidos por la autoridad educativa jurisdiccional.
h) Certificar la aprobación del plan de pasantía realizado por cada alumno y asentar, cuando
corresponda, esa aprobación en el registro individual de calificaciones.
i) Estimular la oferta de pasantías involucrando a los organismos e instituciones de la
comunidad.
j) Informar a los padres o adulto responsable de los alumnos sobre la realización del plan de
pasantías, solicitando la autorización o notificación correspondiente.
k) Suscribir convenios/actas acuerdo individuales de pasantía con cada alumno, su padre o
representante legal en el caso de ser menor de DIECIOCHO (18) años y la organización
oferente.
I) Denunciar por incumplimiento los Convenios/Actas Acuerdo Individuales en el marco de
la normativa jurisdiccional correspondiente.
m) Gestionar el otorgamiento de certificaciones a los docentes responsables de la pasantía.
DE LOS TUTORES
ARTICULO 20.- Los tutores designados por cada unidad educativa serán responsables de:
a) Elaborar, juntamente con el instructor, el “plan de pasantía” específico de cada alumno.
b) Orientar al estudiante, antes del inicio de la pasantía, en todo lo relativo a su plan de
trabajo, así como suministrar información relevante sobre la organización oferente en que
se desarrolle la pasantía.
c) Evaluar periódicamente, juntamente con el instructor, el desarrollo del plan de pasantía y
desempeño del estudiante.
d) Visitar a los estudiantes bajo su supervisión durante la pasantía con el objetivo de
orientar y evaluar sus actividades.
e) Realizar la evaluación final de las actividades cumplidas, los aprendizajes logrados y
objetivos alcanzados por los pasantes.
f) Planificar actividades de aprendizaje relacionadas con las pasantías para cada uno de los
alumnos.
DE LOS INSTRUCTORES
ARTICULO 21.- Los instructores designados por las organizaciones oferentes serán
responsables de:
a) Establecer un vínculo de comunicación eficaz entre la organización a la que pertenecen y
la unidad educativa.
b) Elaborar, juntamente con el tutor, el plan de pasantía específico para cada alumno.
c) Garantizar el cumplimiento del plan de pasantía.
d) Orientar, observar y supervisar al alumno durante su pasantía.
e) Evaluar periódicamente, juntamente con el tutor, el desarrollo del plan de pasantía y el
desempeño del alumno.
f) Realizar la evaluación de la pasantía desde la óptica de la organización en la que se
realizó y efectuar la comunicación correspondiente a la unidad educativa.
DE LOS PASANTES
ARTICULO 22.- Serán responsabilidades de los pasantes:

a) Suscribir el Convenio/Acta Acuerdo Individual de Pasantía con la unidad educativa y la
organización oferente, y padre o adulto responsable, cuando fuera menor de DIECIOCHO
(18) años.
b) Cumplir con los reglamentos internos de la organización oferente y con los establecidos
por la unidad educativa.
c) Conocer las condiciones establecidas en el Convenio/Acta Acuerdo de Pasantía en el que
participan, a fin de resguardar sus derechos y cumplir con sus obligaciones
d) Conocer el plan de pasantía previo a su inicio a fin de comprender los objetivos y
características de las tareas a desarrollar y los potenciales aportes de esta experiencia a su
formación.
e) Presentar a la unidad educativa la autorización de sus padres o responsables legales para
la realización de la pasantía, en el caso de ser menor de DIECIOCHO (18) años, o la
notificación firmada de los mismos en caso de ser mayor, de acuerdo a lo que establezcan
las normas y procedimientos de la jurisdicción.
f) Entregar a la escuela el certificado médico de autoridad oficial que acredite la aptitud
psicofísica para las actividades planificadas en el plan de pasantía.
g) Elaborar y presentar los informes que se les soliciten vinculados con el desarrollo de la
pasantía.
h) Reportar al tutor cualquier cambio en el plan de pasantía.
ANEXO II
MODELO DE ACUERDO MARCO DE COOPERACION ENTRE
………………………………………… y …………………………………………
En …………………, a los …………… días del mes de …………… del año 20...., entre
……………………………, representado en este acto por ……………………………, con
domicilio legal en la calle …………………………… de la ciudad de
……………………………, por una parte y por otra parte, la ……………………………,
en adelante ……………………………, representada en este acto por su
……………………………, …………………………… (LE/LC/DNI
……………………………), con domicilio legal en la calle …………………………… de
la ciudad de ……………………………, acuerdan en celebrar el presente “ACUERDO
MARCO” sujeto a las siguientes cláusulas.
PRIMERA: Las partes llevarán a cabo actividades de cooperación institucional y de
asistencia técnica destinadas a facilitar y fortalecer la vinculación entre las unidades
educativas de nivel secundario y el mundo del trabajo, a través de acciones en las que
participarán entidades vinculadas a ……………………………
SEGUNDA: El presente Acuerdo será aplicado en el ámbito de las jurisdicciones
provinciales que lo firman, en adelante “las Jurisdicciones”, y en las que se vayan
incorporando a las acciones previstas según lo acordado entre las partes intervinientes y que
constarán en los Protocolos Adicionales al presente Acuerdo.
TERCERA: Las partes se comprometen a desarrollar en forma conjunta las siguientes
actividades:
a) Desarrollar experiencias educativas a alumnos de …………………………… en
……………………… a los fines de complementar su formación.
b) Generar la información necesaria para establecer los vínculos entre las organizaciones
oferentes donde se desarrollen las pasantías y las unidades educativas.
c) Estimular el intercambio de experiencias, materiales didácticos, publicaciones y
cualquier otro recurso que tienda a fortalecer la calidad de las acciones educativas
emprendidas.
d) Difundir las experiencias desarrolladas en el marco del presente Acuerdo y sus
Protocolos Adicionales.
e) Promover la realización de actividades de vinculación entre las entidades donde se
desarrollen las pasantías y los establecimientos designados en cada jurisdicción con el
objeto de favorecer la mejora de la calidad educativa, la actualización tecnológica del
personal docente y la empleabilidad y capacidad emprendedora de los estudiantes.
CUARTA: Ambas partes designarán a un responsable a fin de articular las relaciones y
efectuar las gestiones de todas las actividades de cooperación, con el objeto de asegurar la
continuidad y eficacia de la ejecución.
QUINTA: Dicho responsable deberá velar por el cumplimiento del presente Convenio/Acta
Acuerdo, así como de aquellos protocolos adicionales que se firmen en consecuencia.
SEXTA: El presente acuerdo tendrá una duración de UN (1) año y será renovado
automáticamente, salvo expresa indicación en contrario notificada de acuerdo a lo
establecido en el artículo SEPTIMO.
SEPTIMA: La rescisión bilateral o la denuncia unilateral del presente deberá ser notificada
fehacientemente a la otra parte con DOS (2) meses mínimo de anticipación, a su
vencimiento.
OCTAVA: Para todos los efectos que se deriven del presente acuerdo, las partes fijan sus
domicilios en aquellos que indicaron ut-supra.
NOVENA: En caso de disputa sobre las pasantías amparadas por este Convenio/Acta
Acuerdo, las partes se someten a la jurisdicción de los tribunales de
……………………………
En prueba de conformidad, las partes firman ...... ejemplares de un mismo tenor y a un solo
efecto en la localidad de ……………………………, a los ………… días del mes de
…………………… de 20....
ANEXO III
MODELO DE CONVENIO/ACTA ACUERDO DE PASANTIAS
Entre el MINISTERIO DE ……………………… de ……………………… a través de
………………………, en adelante la AUTORIDAD EDUCATIVA JURISDICCIONAL,
representada en este acto por ……………………… L.E./L.C./D.N.I. Nº.
……………………… en su carácter de ………………………, fijando domicilio legal en
……………………… Nº ……… de la localidad de ………………………1 y
………………………, C.U.I.T. Nº. ………………………, en adelante LA
ORGANIZACION, representada en este acto por ………………………, en su carácter de
……………………… con domicilio legal en ……………………… Nº. ……… de
……………………… por otra parte, (en el marco del Convenio celebrado entre el
MINISTERIO DE EDUCACION de la Nación y ………………………, que forma parte
integrante del presente2) acuerdan celebrar el presente CONVENIO/ACTA ACUERDO
DE PASANTIA, conforme a las disposiciones del Régimen General de Pasantías aprobado
por el Decreto Nº ………, el que se regirá por las siguientes cláusulas:
PRIMERA: De la Pasantía
Se entiende por pasantía la extensión orgánica del sistema educativo a empresas e
instituciones, de carácter público o privado para la realización por parte de los alumnos de
prácticas relacionadas con su educación y formación, de acuerdo a la especialización que
reciben, bajo organización, control y supervisión de la unidad educativa a la que pertenecen
y formando parte indivisible de la propuesta curricular, durante un lapso determinado.
SEGUNDA: Son objetivos del presente convenio:
a) Generar instancias de encuentro y retroalimentación mutua entre organismos del sector
productivo y las unidades educativas, que permitan fortalecer los procesos formativos de
los alumnos de la educación secundaria.
b) Favorecer en los alumnos pasantes la profundización y recreación de capacidades,
conocimientos, habilidades y destrezas vinculados con el trabajo y la producción adquiridos
en su proceso formativo, así como la adquisición de nuevas capacidades, en un contexto de
trabajo concreto.
c) Propiciar la familiarización de los alumnos con el ambiente laboral en sectores o áreas
afines con los estudios que están realizando, tomando contacto con la operatoria,
actividades y forma de organización del trabajo del sector en una organización específica.
d) Promover la integración de los alumnos en grupos humanos y en situaciones de trabajo
que les permitan desarrollar y afianzar la capacidad de trabajo en equipo, la responsabilidad
y el cumplimiento de normas.
e) Establecer puentes que faciliten la transición desde la escuela al mundo del trabajo y a
los estudios superiores a través de las vivencias y aprendizajes adquiridos en el
involucramiento directo en un ámbito laboral específico.
TERCERA: De los Pasantes
a) La selección de los pasantes será realizada por la UNIDAD EDUCATIVA en función del
perfil y de la cantidad de alumnos pasantes que LA ORGANIZACION esté en condiciones
de recibir. LA UNIDAD EDUCATIVA entregará conjuntamente con el listado de los
mismos:
1) una ficha individual con los datos personales, 2) certificado médico de autoridad oficial
que lo habilite para la realización de las actividades previstas en el plan de pasantías, 3)
autorización por escrito de los padres o responsables legales, en el caso de alumnos
menores de DIECIOCHO (18) años o la notificación firmada de los mismos en caso de ser
mayores.
b) LA ORGANIZACION manifiesta aceptar los alumnos seleccionados por LA UNIDAD
EDUCATIVA en carácter de PASANTES e incorporarlos y rotarlos en diferentes grupos de
trabajo afines con los objetivos generales enunciados y los específicos incluidos en el Plan
de Pasantía.
c) EL PASANTE deberá respetar las normas y disposiciones internas de LA
ORGANIZACION.
d) Finalizado el término de la pasantía la misma no podrá ser renovada.
CUARTA: Del Lugar
La presente pasantía se desarrollará en las instalaciones de La ORGANIZACION situadas
en ……………………… Nº ……… de ………………………3.
LA ORGANIZACION manifiesta que las mismas cumplen con las normas de Seguridad e
Higiene del Trabajo y de Riesgos del Trabajo previstas en las normas legales vigentes.
QUINTA: Del Horario
Las partes convienen que el horario a cumplir por los pasantes será establecido
considerando las actividades específicas a desarrollar y la compatibilización con los
horarios escolares. La organización horaria deberá tener un máximo de VEINTE (20) horas
reloj semanales, con un tope de SEIS (6) horas diarias y el horario de salida no podrá
exceder las DIECIOCHO (18) horas.4
SEXTA: Del Instructor
LA ORGANIZACION designará un miembro propio como INSTRUCTOR para brindar
orientación y asistencia a un alumno o grupo de alumnos en la realización de las
actividades contempladas en el plan de pasantía y para su integración en el ámbito laboral y
en los grupos de trabajo. Participará, juntamente con el tutor designado por la unidad
educativa, en el diseño del plan de pasantía para cada alumno o grupo de alumnos y en el
seguimiento y evaluación de su desempeño en el ámbito laboral.
SEPTIMA: Del Tutor
LA INSTITUCION EDUCATIVA designará un docente como TUTOR que estará a cargo
de la orientación, seguimiento y evaluación de un alumno o grupo de alumnos en situación
de pasantía tanto en el ámbito escolar como en el de la organización oferente. Será el
referente de la pasantía ante LA UNIDAD EDUCATIVA y ante LA ORGANIZACION.
OCTAVA: Del Plan de Pasantía
El TUTOR y el INSTRUCTOR diseñarán, de manera conjunta, el plan de pasantía para
cada alumno o grupo de alumnos en función de las capacidades a desarrollar y su
vinculación con aspectos laborales específicos de la formación educativa.
NOVENA: De la Evaluación
LA ORGANIZACION y LA UNIDAD EDUCATIVA actuarán juntamente en la
evaluación de los pasantes.
DECIMA: De la Certificación
LA ORGANIZACION extenderá al PASANTE, al finalizar su pasantía, un certificado que
acredite el período de su asistencia, las funciones en que se desempeñó y actividades
realizadas.
DECIMO PRIMERA: Del Vínculo
La situación de pasantía no creará ningún otro vínculo para el PASANTE más que el
existente entre el mismo y la UNIDAD EDUCATIVA, no generándose relación jurídica
alguna con LA ORGANIZACION.
DECIMO SEGUNDA: De los Beneficios
La organización podrá establecer asignaciones estímulo que cubran, como mínimo, viáticos
y gastos escolares. Asimismo, los pasantes podrán recibir de LA ORGANIZACION todos
los beneficios regulares que se acuerden a su personal.
DECIMO TERCERA: De los Seguros
La INSTITUCION EDUCATIVA y LA ORGANIZACION, respectivamente, asumen
plena responsabilidad por la contratación del seguro escolar previsto en el Decreto
Provincial Nº ...... y del seguro previsto en la Ley de Riesgos del Trabajo.
DECIMO CUARTA: De la Duración
El presente convenio tendrá una duración de ……… (………………) año(s).. y se renovará
automáticamente salvo que alguna de las partes notifique a la otra fehacientemente su
voluntad en contrario antes del vencimiento del plazo de vigencia, pudiendo rescindirse sin
causa por cualquiera de las partes previa notificación fehaciente con una antelación mínima
de SESENTA (60) días corridos.
DECIMO QUINTA: Para todos los efectos que se deriven del presente acuerdo, las partes
fijan sus domicilios en aquellos que indicaron ut supra.
DECIMO SEXTA: De la Comunicación
Las partes se comprometen a comunicar este Convenio/Acta Acuerdo de Pasantías a sus
respectivas autoridades, cámaras o asociaciones en las que se encuentren comprendidas, si
correspondiere, en tiempo y forma.
DECIMO SEPTIMA: De la Jurisdicción
En caso de disputa sobre las pasantías amparadas por este Convenio/Acta Acuerdo de
Pasantías, las partes se someten a la jurisdicción de los tribunales de
……………………………
En prueba de conformidad, las partes firman ……… ejemplares de un mismo tenor y a un
solo efecto en la localidad de ……………………………, a los ……… días del mes de
……………… de 20....
ANEXO IV
MODELO DE CONVENIO/ACTA ACUERDO INDIVIDUAL DE PASANTIAS
Entre …………………………… en adelante LA UNIDAD EDUCATIVA, representada en
este acto por …………………………… L.E./L.C./D.N.I. Nº. ………, en su carácter de
…………………………… con domicilio legal en …………………………… Nº ………,
de la localidad de …………………………… por una parte; y ……………………………
en adelante LA ORGANIZACION representada en este acto por
…………………………… L.E./L.C./D.N.I. Nº ……… en su carácter de
…………………………… con domicilio legal en …………………………… Nº ………
de la localidad de …………………………… por otra parte y el/la alumno/a
…………………………… D.N.I. Nº. …………… en adelante EL PASANTE
(representado en este acto por …………………………… L.E./L.C./D.N.I. No.
……………………………) con domicilio particular en …………………………… No
……… de la localidad de ……………………………; se conviene en celebrar el presente
CONVENIO/ACTA ACUERDO INDIVIDUAL DE PASANTIAS, sujeto a las siguientes
cláusulas:
PRIMERA: El presente convenio se enmarca en el CONVENIO GENERAL DE
PASANTIAS suscripto entre …………………………… y …………………………… con
fecha ……………………………, a cuyas cláusulas queda sometido.
SEGUNDA: LA PASANTIA tendrá una duración de …………………………… días
comenzando el ……… de …………………………… de 20……… y finalizando el
……… de …………………………… de 20……, siendo la jornada de trabajo a cumplir
por EL PASANTE los días ………/………/……… de ……… a ……… horas.
TERCERA: LA UNIDAD EDUCATIVA y LA ORGANIZACION manifiestan en este acto
que se encuentran cubiertas por los seguros establecidos en las normas legales vigentes.
En caso de enfermedad o accidente el pasante deberá informar a LA UNIDAD
EDUCATIVA y a LA ORGANIZACION, pudiendo ésta última requerir la intervención de
su servicio de asistencia o reconocimiento.
CUARTA: Las partes declaran conocer y aceptar el PLAN DE PASANTIA adjunto como
ANEXO I, el cual forma parte integrante del presente convenio.
QUINTA: EL PASANTE se compromete a cumplir con las directivas laborales, técnicas y
de seguridad que le sean impartidas por el personal de LA ORGANIZACION, debiendo
respetar las mismas durante el horario de la pasantía. Asimismo deberá cumplir con los
horarios establecidos y las normas de disciplina y confidencialidad vigentes en LA
ORGANIZACION.
SEXTA: Las partes convienen que EL PASANTE y LA UNIDAD EDUCATIVA se
liberan de toda responsabilidad por el deterioro parcial o total de elementos o cosas que LA
ORGANIZACION ponga a su disposición para el desarrollo de la pasantía en condiciones
normales.
SEPTIMA: EL PASANTE deberá considerar información confidencial toda la que reciba o
llegue a su conocimiento con motivo del desarrollo de su práctica en LA
ORGANIZACION, sea información relacionada con las actividades de la misma y/o los
procesos o métodos adoptados por LA ORGANIZACION. En consecuencia EL PASANTE
quedará obligado a no revelar o suministrar total o parcialmente la información mencionada
precedentemente a ninguna persona que no sea personal superior de LA
ORGANIZACION, ya fuere durante o después de la expiración de la Pasantía.
OCTAVA: El incumplimiento por parte del PASANTE de las obligaciones asumidas será
considerado falta grave y causa suficiente para que se deje sin efecto la pasantía otorgada.
NOVENA: En función del proceso educativo y el respeto por la libre decisión de las partes,
cualquiera de ellas podrá rescindir el presente convenio, explicando y comunicando
fehacientemente a las otras los motivos de esta medida, sin que ninguna tenga derecho a
reclamo alguno.
DECIMA: Este convenio no generará ninguna relación laboral entre EL PASANTE y LA
ORGANIZACION, más allá de los objetivos estipulados en el PLAN DE PASANTIA.
DECIMO PRIMERA: LA ORGANIZACION podrá otorgar al PASANTE los mismos
beneficios regulares que acuerda a su personal. Asimismo le suministrará todos los
elementos de seguridad requeridos por las disposiciones nacionales, provinciales y/o
locales.
DECIMO SEGUNDA: EL PASANTE recibirá en calidad de asignación estímulo la suma
de PESOS ……… (………………) mensuales, que se percibirá entre los días …… y ……
de cada mes.
DECIMO TERCERA: La coordinación, seguimiento y evaluación de esta pasantía estarán a
cargo de: 1) Por LA UNIDAD EDUCATIVA, el tutor ……………………,
L.E./L.C./D.N.I. Nº. …………… y 2) Por LA ORGANIZACION, el Instructor
……………………, L.E./L.C./D.N.I. Nº. …………, ambos designados al efecto.
DECIMO CUARTA: El TUTOR por LA UNIDAD EDUCATIVA y el INSTRUCTOR por
LA ORGANIZACION elaborarán informes de seguimiento que serán incorporados al
legajo del estudiante, quien contará periódicamente con una devolución acerca de su
desempeño. En el caso de resultar un desempeño insuficiente LA UNIDAD EDUCATIVA
deberá prever según el caso, otra modalidad de práctica profesionalizante.
DECIMO QUINTA: EL PASANTE manifiesta conocer y aceptar la normativa aplicable a
la pasantía objeto del presente, así como también el CONVENIO/ACTA ACUERDO DE
PASANTIAS.
DECIMO SEXTA: En caso de que EL PASANTE requiera, con acuerdo del TUTOR, “días
por examen” deberá informar a LA ORGANIZACION con una semana de anticipación
dicha circunstancia y presentará posteriormente el certificado correspondiente expedido por
las autoridades del establecimiento.
DECIMO SEPTIMA: Al término de la pasantía, LA UNIDAD EDUCATIVA juntamente
con LA ORGANIZACION extenderán la certificación prevista en el CONVENIO/ACTA
ACUERDO DE PASANTIAS.
En prueba de conformidad, las partes firman TRES (3) ejemplares de un mismo tenor y a
un solo efecto en la Localidad de ……………………, a los ………… días del mes de
…………………… de 20....
1 Corresponderá reemplazar por los datos de la Unidad Educativa si la Jurisdicción delega

la facultad de firmar estos Convenios.
2 En caso de existir.
3 En caso de que las actividades se desarrollen en otros ámbitos internos y/o externos, la
organización oferente deberá especificar los mismos, indicar que se encuentran incluidos en
las coberturas de seguro y que respetan, de corresponder, las normas de seguridad e higiene
vigentes.
4 La redacción y valores incluidos en esta cláusula deberán ser ajustados de acuerdo a lo
que se convenga entre la autoridad educativa y la organización, según las necesidades de la
institución escolar y las características a realizar, en el marco de las previsiones del artículo
13

Principios de Política Educativa:
De la nueva ley de Pasantías Educativas

hacia
ac a laa futura
utu a Ley
ey de Educación
ducac ó Supe
Superior.
o
Proponemos el análisis “en
en espejo
espejo” de los principios
generales de la Política Educativa Nacional, presentes
yya en la Leyy de Pasantías …
… porque dichos principios permiten anticipar la

direccionalidad de las definiciones de una futura
Ley de Educación Superior
PRINCIPIO DE ADECUACIÓN
A LOS TIEMPOS
La ley de Pasantías se corresponde con la ruptura con el modelo neoliberal y el avance hacia un modelo de
crecimiento con equidad social
¾Los nuevos tiempos exigen que las normativas educativas sintonicen con los valores
centrales que la Nación promueve:
consonancia con los valores que la Ley 26206 (de Educación
Nacional) consagra
centralidad del Estado como garante de la educación
pertinencia social de la Educación Superior
acceso garantido como Derecho para todos los ciudadanos
¾La nueva LES ddeberá

¾L b á ser solidaria
lid i con llos requerimientos
i i t ddell modelo
d l dde ddesarrollo
ll
nacional de crecimiento con equidad social
PRINCIPIO DE ARTICULACIÓN
La ley de Pasantías articula lógicas (de la educación y del trabajo) y sectores (instituciones educativas
educativas,
empresas privadas, organismos del estado) bien diferenciados, nucleándolos en torno a metas compartidas y
a procesos normalizados
¾Articulación
A ti l ió entre
t iinstituciones
tit i di
diversas (l(los IInstitutos
tit t S Superiores,
i llas U
Universidades)
i id d )
¾Articulación entre administraciones distintas (del Estado Nacional, de los Estados

provinciales de las Universidades)
provinciales,
¾Articulación entre mundos y visiones distintas : educación y trabajo
¾Articulación entre funciones e intereses diversos ( formación de recursos humanos

calificados, generación de conocimientos básicos y aplicados, de desarrollo y de innovación
tecnológica etc
tecnológica, etc.))
PRINCIPIO DE TRANSPARENCIA
La ley de Pasantías transparenta esas experiencias formativas , al evitar el “deslizamiento”
deslizamiento de las mismas
hacia relaciones laborales encubiertas
¾Establecimiento de fórmulas claras para fijar las obligaciones mutuas y para la

distribución de los recursos en Educación Superior
¾Definiciónde la competencia de figuras externas que controlen los procesos en un

marco de respeto por las autonomías de los actores.
actores
¾No circunscribir el concepto de transparencia a lo “administrativo contable” :

aplicarla también en los procedimientos académicos,
académicos en los concursos docentes
docentes, en
la escucha de todas las voces, en la atención de las demandas de los diferentes
sectores sociales, etc.
PRINCIPIO DE PRIORIZACIÓN
DE LA FUNCIÓN SOCIAL
En el caso de las Pasantías la norma destaca la función social que deben cumplir las empresas y
organizaciones receptoras de los Pasantes
¾Una Educación Superior que en ejercicio de este principio haga su aporte

sustantivo al afianzamiento del modelo de crecimiento con inclusión social
¾Poner en “el foco” de las Instituciones de Educación Superior las problemáticas

concretas de las comunidades y de las geografías locales en las que están insertas
¾Capitalizar y potenciar la experiencia histórica universitaria (propia de los

desarrollos que se generan desde las áreas de Extensión y también de
Investigación) hacia la interpretación y la transformación de las acuciantes
realidades circundantes .
PRINCIPIO DE DEMOCRATIZACIÓN
En la norma de Pasantías se busca evitar la discrecionalidad por la vía de la participación para asegurar la
calidad de las propuestas
¾La democracia es un valor histórico permanente, presente en nuestra

Constitución Nacional y enraizado en la Reforma del 18: ser consecuente con
esta tradición y profundizar los mecanismos de participación
¾A modo de ejemplo,
j p la experiencia
p democrática ppuede enriquecerse:
q
incorporando a los Consejos Sociales en el gobierno institucional
asegurando la participación de los docentes interinos en los procesos
electivos
considerando
id d lla extensión
t ió dde lla vida
id ddemocrática
áti a ttodas
d llas iinstituciones
tit i
integrantes del Nivel, sin circunscribirla a las Universidades Públicas
Nacionales
PRINCIPIO DE
DESMERCANTILIZACIÓN
La lley d
L de P
Pasantías
tí prioriza
i i llos objetivos
bj ti pedagógicos,
d ó i por sobre
b ell valor
l dde llograr un abaratamiento
b t i t de d
costos o una forma de recaudación adicional
¾Consistencia con la Ley de Educación Nacional 26206 que es unívoca en

esta definición (Arts. 2º y 10º)
¾Preservar a la Educación Superior de las manipulaciones mercantiles

(especialmente en las políticas de Investigación y Desarrollo Tecnológico) o
de los intereses privados concentrados
COMENTARIOS FINALES
¾ Los lineamientos principales de una futura Ley de Educación Superior

serán necesariamente consecuentes con estos principios, ya presentes
en la Ley de Pasantías Educativas y en la Ley de Educación Nacional
¾ En una etapa histórica de cambio,

cambio contextuada por la crisis financiera
importada y por los cambios tecnológicos y culturales vertiginosos,
proponemos someter a discusión responsable esos principios para
ayudarnos a actuar de manera comprometida con la Nación y con
nuestras Provincias
El Salario mínimo, vital y móvil es un derecho consagrado por el artículo 14 bis de la
Constitución Nacional.
R ESOLUCIÓN (Consejo Nac. Empleo, Productividad y Salario Mínimo, Vital y
Móvil) 2/2011 (setiembre 2011) Se fija, para todos los trabajadores

comprendidos en la ley de contrato de trabajo de la Administración
Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado
Nacional actúe como empleador, un salario mínimo, vital y móvil,
excluidas las asignaciones familiares, en $ 2300 para los trabajadores
mensualizados que cumplan la jornada legal completa de trabajo,
conforme al artículo 116 de la ley de contrato de trabajo, y en $ 11,50
por hora para los trabajadores jornalizados.Los trabajadores contratados
a tiempo parcial (art. 92 ter, LCT) y los contratados con jornada reducida
(art. 198, LCT) lo percibirán en forma proporcional.
VISTO:
El expediente 1.095.096/2004 del Registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, la
ley 24013 y sus modificatorias, los artículos 25 a 27 del decreto 2725 de fecha 26 de diciembre de 1991, el
decreto 1095 de fecha 25 de agosto de 2004, la resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL 642 de fecha 27 de julio de 2009 y la resolución del Presidente del CONSEJO NACIONAL
DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL 1 de fecha 24 de agosto de 2011,
y
CONSIDERANDO:
Que corresponde al CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y
MÓVIL determinar periódicamente el salario mínimo, vital y móvil.
Que conforme lo dispone el artículo 139 de la ley 24013, el SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL garantizado
por el artículo 14 bis de la CONSTITUCIÓN NACIONAL y previsto por el artículo 116 de la ley de contrato de
trabajo (t.o. 1976) será determinado por el CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL
SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL teniendo en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos
del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos.
Que por resolución del Presidente del CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO
MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL 1 de fecha 24 de agosto de 2011, se convocó a los Consejeros del mismo a reunirse
en sesión Plenaria Ordinaria el día 26 de agosto de 2011.
Que según lo dispuesto por el artículo 137 de la ley 24013, las decisiones del Consejo deben ser adoptadas
por mayoría de DOS TERCIOS (2/3), consentimiento que se ha superado en la sesión plenaria del
mencionado, por cuanto la propuesta fue votada por unanimidad.
Que el consenso obtenido en el ámbito del CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL
SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL, contribuye al fortalecimiento del diálogo social y de la cultura
democrática en el campo de las relaciones del trabajo.
Que esta presidencia desea destacar el compromiso puesto en evidencia por los actores sociales, al renovar
por octavo año consecutivo la vigencia de este espacio tripartito de diálogo, aportando también a la
prosecución del paradigma del Trabajo Decente a través de la actualización del valor del Salario Mínimo y
Vital.
Que la presente se dicta en ejercicio de las atribuciones y deberes conferidos por el artículo 5, inciso 8), del
Reglamento de Funcionamiento del Consejo aprobado mediante Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 617 del 2 de septiembre de 2004.
Por ello, EL PRESIDENTE DEL CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO
MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL RESUELVE:
Art. 1 - Fíjase para todos los trabajadores comprendidos en la ley de contrato de trabajo 20744 (t.o. 1976),
de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado Nacional actúe
como empleador, un SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL excluidas las asignaciones familiares, en PESOS DOS
MIL TRESCIENTOS ($ 2300) para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal completa de
trabajo, conforme al artículo 116 de la ley 20744 de contrato de trabajo (t.o. 1976), con excepción de la
situación prevista en el artículo 92 ter y 198, primera parte, del mismo cuerpo legal que lo percibirán en su
debida proporción, y de PESOS ONCE con CINCUENTA CENTAVOS ($ 11,50) por hora, para los trabajadores
jornalizados.
Art. 2 - De forma.
El Salario Mínimo 2010 en la actualidad se encuentra en $ 1.840.- por mes, según el
reciente acuerdo llegado en el Consejo del Salario.
A partir de Agosto de 2010: fue de $1.740.-
A partir de Enero de 2011: se determinó en $1.840.-
Se le dice Minimo, Vital y Movil por las siguientes características:
Mínimo. Significa que es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin
cargas de familia por su jornada laboral.
Vital. Quiere decir que debe asegurarle al trabajador la satisfacción de sus necesidades básicas,
esto es alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,
transporte y esparcimiento, vacaciones y cobertura previsional.
Móvil. Implica que debe ajustarse periódicamente de acuerdo a las variaciones del costo de la
vida.
En general, los convenios colectivos sectoriales fijan salarios básicos superiores al mínimo vital y
móvil. Pero existe muchos empleados que se encuentran por fuera de estos convenios.
En la Argentina, el Salario Mínimo, Vital y Móvil lo fija el Consejo Nacional de Empleo, la
Productividad y el Salario, integrado por representantes del sector sindical, del empresariado
y del Poder Ejecutivo.
Sus resoluciones debe aprobarse por los dos tercios de sus miembros, pero lo importante es
llegar a un consenso en las medidas.
Este Consejo se reunirá en el mes de Julio de 2011 para negociar algún aumento que
acompañe a la inflación para el Salario Minimo 2011.
Se incluye a continuación el detalle evolutivo de este salario en Argentina
Salario bruto en
pesos argentinos↓
Agosto de 1993 / Junio de 2003 / $200
Julio de 2003 / Agosto de 2003 /$250
Agosto de 2003 /Septiembre de 2003 / $260
Septiembre de 2003 / Octubre de 2003 $270
Octubre de 2003 / Noviembre de 2003 / $280
Noviembre de 2003 / Diciembre de 2003 / $290
Diciembre de 2003 / Enero de 2004 / $300
Enero de 2004 / Agosto de 2004 / $350
Septiembre de 2004 / Abril de 2005 / $450
Mayo de 2005 / Junio de 2005 / $510
Junio de 2005 / Julio de 2005 / $570
Julio de 2005 /Julio de 2006 / $630
Agostode 2006 / Septiembre de 2006 / $760
Septiembre de 2006 /Octubre de 2006 / $780
Noviembre de 2006 / Julio de 2007 / $800
Agosto de 2007 / Septiembre de 2007 /$900
Octubre de 2007 /Noviembre de 2007 / $960
Diciembre de 2007 / Julio de 2008 / $980
Agosto de 2008 / Noviembre de 2008 / $1200
Diciembre de 2008 /Julio de 2009 / $1240
Agosto de 2009/ Septiembre de 2009 / $1400
Octubre de 2009 /Diciembre de 2009 / $1440
Enero de 2010 / Julio de 2010 / $1500
Agosto de 2010 / Diciembre de 2010 / $1740
Enero de 2011 / $1840
Setiembre 2011/ $ 2300
$ 11,50 por hora para los trabajadores jornalizados.
Patricia Sansinena

Recibo de sueldo
Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración con la entrega de un recibo de
sueldo. Es muy importante que los empleados sepan comprender la estructura básica y legal de un recibo de haberes.
En el artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo se mencionan los requisitos mínimos que debe contener el recibo
de sueldo emitido por la empresa. En el mismo deberá figurar la información referente al empleador, al empleado, a
la composición de la remuneración del empleado y otros datos obligatorios exigidos por la ley.
Datos del empleador RECIBO DE HABERES Ley no 20.744

Empresa xxxxxxx
Nombre completo o razón social DUPLICADO
Marca Av. Leandro N. Alem 1589
Domicilio de la empresa Empresa (1001) 4326
Clave Unica de Identificación Tributaria (CUIT) Ciudad Autónoma de Buenos Aires
CUIT No xxxxxxxxxxx
Datos del trabajador Apellido y Nombre Legajo C.U.I.L.

Nombre y apellido Pérez Luis 328 20-xxxxxxxx7-1
Clasificación profesional Categoría División Departamento
Código Unico de Identificación Laboral (CUIL)
Fecha de ingreso Subeditor Canal Tecnología ESMG -ADVERTISING PRODUCTO Y CONTENIDO
Tareas desarrolladas o categoría de trabajo Fecha Ingreso Liquidación Depósito Aporte Jubilatorio
Día Mes Año Sueldo Tipo Mes Año Período Fecha Banco
11/06/2000 2400.00 MES 06 2001 MAYO 2001 07/06/2001 GALICIA
Código Detalle Cantidad Haberes Deducciones
Detalle de la remuneración
» Total bruto de la remuneración básica o fija que pactó con el empleador. 3 SUELDO 30.00 2,400.00
» Total de remuneraciones variables producidas en el período de liquidación. 501 JUBILACION 11.00 -264.00
(comisiones, horas extras, premios, gratificaciones habituales, adicionales 505 LEY 19032 3.00 -72.00
por desempeño). 600 OSDE 2.55 -61.20
» Detalle de remuneraciones que no están sujetas a cálculos de aportes 610 A.N.S.S.A.L 0.45 -10.80
y contribuciones. Ejemplo: asignaciones familiares, indemnizaciones y vales. 604 DIF OSDE -144.80
» Importe de las deducciones por aportes del empleado (17%) en conceptos 680 IMPUESTO GANANCIAS 52.89
990 REDONDEO -0.09
de jubilación, PAMI (INSSJP Instituto Nacional de Servicios Sociales para
Jubilados y Pensionados – Ley N°19.032) y obra social.
» Importes de las retenciones para el pago de la cuota del sindicato.
n Importes de las retenciones del impuesto a las ganancias (para aquellas
remuneraciones alcanzadas).
n Otros descuentos legales que correspondan.
n Importe neto percibido, expresado en letras y números.
Otros datos obligatorios Lugar y Fecha de Pago Tot. Remun. Tot. No Remun. Deducciones
Conforme a lo normado en el artículo 12 del Decreto Ley N° 17.250/67 el BS.AS. 29/06/2001 2,400.00 -0.09 -499.91
empleador deberá indicar en el recibo de sueldos la fecha en que se efectuó Banco Acreditación Cuenta Total Neto
el último depósito de aportes y contribuciones en el período inmediatamente
anterior, detallando el período que corresponde a tal depósito y en qué BANCO RIO 60051219834 1900.00
banco se efectuó. Son Pesos:

un mil novecientos
El presente es duplicado del recibo original que obra en

nuestro poder firmado por el empleado.
xxxxxxxx
Firma del Empleador
MI SIMPLIFICACIÓN II. ACUSE DE RECIBO DE LA COMUNICACIÓN. COPIA AL TRABAJADOR
¿En qué casos el empleador debe presentar una copia del acuse de recibo al trabajador
y dentro de qué plazo?
El duplicado del acuse de recibo deberá ser entregado al trabajador, en los plazos que para
cada caso se indican a continuación:
• Alta en el "Registro": dentro de las 48 horas, contadas a partir de las cero horas del día
inmediato siguiente a la fecha que se encuentra consignada en el respectivo acuse de recibo.
• Modificación de datos: dentro del mes calendario en que se realizó la modificación.
• Baja en el "Registro": solo cuando sea solicitado por el trabajador desvinculado de la
empresa. En tal situación la entrega del aludido duplicado deberá efectuarse dentro del plazo
de 5 días corridos, contados a partir del día, inclusive, inmediato siguiente al de su solicitud.
En todos los casos, el empleador deberá documentar en forma fehaciente la recepción del
duplicado del acuse de recibo por parte del trabajador.
MI SIMPLIFICACIÓN II. ANULACIÓN DE LA COMUNICACIÓN DE ALTA EN EL "REGISTRO"
¿Cuál es el plazo para anular un alta?
Cuando no se concrete la relación laboral que originó la comunicación de alta en el Registro, el

empleador deberá anularla.
Dicha anulación deberá efectuarse hasta las 24 horas, inclusive, del día informado como de
inicio de la relación laboral.
No obstante, el citado plazo se extenderá hasta las 12 horas del día siguiente, cuando la
jornada laboral esté prevista iniciarse desde las 17 horas en adelante.
Asimismo, la relación laboral que se inicie un día inhábil administrativo, podrá ser anulada
desde las 12 horas del primer día hábil siguiente.
MI SIMPLICACIÓN II. ANULACIÓN DE LA COMUNICACIÓN DE ALTA EN EL REGISTRO
¿Cuál es el plazo para anular un alta?
Cuando no se concrete la relación laboral que originó la comunicación de alta en el Registro, el

empleador deberá anularla.
Dicha anulación deberá efectuarse hasta las 24 horas, inclusive, del día informado como de
inicio de la relación laboral.
No obstante, el citado plazo se extenderá hasta las 12 horas del día siguiente, cuando la
jornada laboral esté prevista iniciarse desde las 17 horas en adelante.
Asimismo, la relación laboral que se inicie un día inhábil administrativo podrá ser anulada
desde las 12 horas del primer día hábil siguiente.
Comentario de la docente.
En la República Argentina desde el año 2004 en adelante la suprema

Corte de Justicia de la Nación ha dado muestras de su adhesión al principio
de “progresividad” dictando fallos superadores de la doctrina laboral
tradicional.
En este caso, ha innovado en cuanto a la calificación de “REUNERATORIOS
O NO” respecto de los conceptos económicos que percibe todo empleado
en el marco de un contrato de trabajo
La doctrina y jurisprudencia debaten sobre la naturaleza jurídica de los

importes económicos devengados en el marco del contrato de trabajo,
todo lo que se ha cumplimentado teniendo en miras el Convenio de la OIT
nro. 95, que dispone: que es REMUNERATORIO todo concepto que
implique ganancia para el trabajador y que se genere por el hecho y como
consecuencia de un contrato de trabajo.
Con la influencia de este convenio relacionado, es que se generó una

corriente jurisprudencia que ha vuelto a debatir sobre qué concepto
integra el salario del trabajador y cuál debe quedar afuera.
Se proponen fallos que tratan el tema los que se ponen a vta.

consideración
Previo a cada fallo se inserta un comentario
Invitamos su lectura
Patricia Sansinena
En este caso el fallo dictado en el año 2011 trata una cuestión de pedido de reajuste
jubilatorio que fuera planteado con la vigencia de la ley de jubilaciones para
empleados anterior a la ley 24241- El antecedente de la ley 18037 era claro en el
concepto de Remuneración cuando expresa que aún no fuera sujeta a aportes, si es
una suma de dinero que se percibe con motivo de la actividad personal del
trabajador en el marco de su contrato, siempre será “ remuneratorio”
La Corte Suprema de la Nacion

dispuso que los rubros no
remunerativos son parte de la
jubilacion
La Corte Suprema de Justicia confirmó hoy un fallo que dispuso el reajuste de una jubilación
en base a los rubros mencionados como "no remunerativos" en el recibo salarial.
Así lo dispuso el Alto Tribunal, al considerar que "cuando una cifra se repite mes a mes, es
decir, que se paga reiteradamente, tiene carácter remunerativo" y, en consecuencia debe
formar parte del monto total del cual se obtienen los cálculos previsionales, según
informaron fuentes judiciales.
Los jueces Ricardo Lorenzetti, Elena Highton de Nolasco, Juan Carlos Maqueda, Enrique
Petracchi, Raúl Zaffaroni y Carmen Arbibay avalaron lo dispuesto por la Sala III de la Cámara
Federal de la Seguridad Social.
En el fallo, los jueces resolvieron "disponer que las sumas certificadas por la ANSeS como
remuneraciones sin aportes sean incorporadas al haber inicial del beneficio, sin perjuicio
den los descuentos y contribuciones pertinentes"
.
"Lo que en materia laboral se declara remunerativo también debe serlo en materia
previsional", señalaron las fuentes, al hacer referencia al caso de Juana Teresa Rainone de
Ruffo quien demandó a la ANSeS
.
Los jueces evaluaron que en la causa no estaba en discusión el carácter salarial de las sumas
abonadas a Rainone, dado que habían sido certificadas por la ANSeS como remunerativas y
su inclusión en el haber inicial no había sido objetada por el organismo al contestar la
demanda.
Fallo
Buenos Aires , 02/03/2011 Revista: Ediciones Especiales
Rainone de Ruffo, Juana Teresa Berta c/ ANSeS s/ Reajustes varios

CSJN. JUBILACIONES Y PENSIONES. Haber inicial. Movilidad. Beneficio. Artículo 49 de la Ley
Nº 18.037. Ley Nº 24.463.
“Rainone de Ruffo, Juana Teresa Berta c/ ANSeS s/ Reajustes varios”.
Buenos Aires, 2 de marzo de 2011

Vistos los autos: “Rainone de Ruffo, Juana Teresa Berta c/ ANSeS s/ Reajustes varios”.
Considerando:
1) Que contra la sentencia de la Sala III de la Cámara Federal de la Seguridad Social que
confirmó el fallo de la instancia anterior que había ordenado el recálculo del haber inicial de
la actora y su posterior movilidad, las partes dedujeron sendos recursos ordinarios de
apelación que fueron concedidos (Artículo 19 de la Ley Nº 24.463).
2) Que asiste razón a la recurrente cuando aduce que las instancias anteriores omitieron
resolver el planteo referente a la incorporación de las sumas certificadas por la ANSeS
como “remuneraciones sin aportes” en el cálculo del haber inicial (fs. 3), ya que la cuestión
había sido introducida en sede administrativa y mantenida en todas las instancias, sin que
haya sido objeto de tratamiento por los tribunales anteriores.
3) Que la actora tiene derecho a que se tengan en cuenta todas las sumas efectivamente
percibidas en actividad a los fines del cálculo del haber inicial del beneficio de acuerdo
con lo dispuesto en el Artículo 49 de la Ley Nº 18.037, norma a cuyo amparo obtuvo la
jubilación y según la cual “el haber mensual de las jubilaciones ordinaria y por invalidez
será equivalente a un porcentaje...de las remuneraciones actualizadas”, disposición que
debe ser interpretada en concordancia con el Artículo 10 de ese estatuto, que prevé que
debe considerarse remuneración “todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o
especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con
motivo de su actividad personal...”.
4) Que en tales condiciones, y habida cuenta de que la propia demandada ha calificado

tales retribuciones como “remuneraciones” en la certificación respectiva y que, al contestar
la demanda, no se ha opuesto de manera concreta y específica al cómputo de dichas
sumas, corresponde admitir la pretensión de la recurrente y ordenar que dichos montos
sean incorporados en el cálculo del haber inicial ordenado por el juez de primera instancia,
sin perjuicio del cargo por aportes omitidos y de las contribuciones que deban realizarse
con destino a la seguridad social.
5) Que los agravios de la demandante atinentes al reajuste de haberes solicitado a partir del
mes de abril de 1995 hasta fines del año 2006, resultan procedentes de acuerdo con lo
resuelto por esta Corte en el precedente “Badaro” (Fallos: 329:3089 y 330:4866), a cuyos
fundamentos corresponde remitir por razón de brevedad, sin perjuicio de que al practicar la
liquidación se descuenten las sumas que pudieran haberse percibido en virtud de los
decretos del Poder Ejecutivo que dispusieron incrementos en las prestaciones en el período
indicado.
6) Que las objeciones de las partes relacionadas con la tasa pasiva de interés encuentran
adecuada respuesta en el antecedente “Spitale” (Fallos: 327:3721), al que cabe remitir por
razón de brevedad.
7) Que los cuestionamientos de la actora vinculados con la constitucionalidad del Artículo

21 de la Ley Nº 24.463, guardan sustancial analogía con cuestiones que han sido tratadas
por el Tribunal en la causa “Flagello” (Fallos: 331:1873), votos concurrentes y disidencias, a
cuyas consideraciones cabe remitir por razón de brevedad.
8) Que los planteos de la jubilada referentes a la actualización monetaria de las diferencias

adeudadas no se hacen cargo de lo dispuesto en el Artículo 4 de la Ley Nº 25.561, cuya
validez constitucional no ha sido objetada, aspectos que llevan a declarar la deserción del
remedio intentado al respecto.
9) Que resulta abstracto el tratamiento de los agravios de la ANSeS relacionados con el

plazo y las modalidades de pago de la sentencia, pues el Artículo 22 de la Ley Nº 24.463 ha
sido modificado por la Ley Nº 26.153. En virtud de la entrada en vigencia de la última norma
citada, el cumplimiento de esta sentencia deberá efectuarse en el plazo allí previsto (conf.
Artículo 2, Ley Nº 26.153).
10) Que los restantes temas introducidos por el organismo previsional no se refieren a
aspectos específicos de la sentencia cuestionada, por lo que carecen del requisito de
fundamentación.
Por ello, el Tribunal resuelve: declarar procedentes los recursos ordinarios deducidos,
ordenar el cumplimiento de la presente en el plazo establecido por el Artículo 2 de la Ley
Nº 26.153, confirmar la sentencia apelada respecto de la tasa de interés y las costas en
concordancia con los precedentes “Spitale” y “Flagello” mencionados y disponer que las
sumas certificadas por la ANSeS como remuneraciones sin aportes sean incorporadas al
haber inicial del beneficio -sin perjuicio de los descuentos y contribuciones pertinentes- y
que la movilidad por el lapso indicado en el fallo “Badaro”, se practique de conformidad
con el índice allí fijado, salvo que los incrementos dispuestos por los decretos del Poder
Ejecutivo durante igual período arrojasen una prestación superior, caso en el cual deberá
estarse a su resultado. Notifíquese y devuélvase.
Ricardo Luis Lorenzetti - Elena I. Highton de Nolasco - Carlos S. Fayt - Enrique Santiago
Petracchi - Juan Carlos Maqueda - E. Raúl Zaffaroni - Carmen M. Argibay.
Parte Actora: Rainone de Ruffo, Juana Teresa Berta

Parte Demandada: ANSeS
Tribunal: Corte Suprema de Justicia de la Nación
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Este fallo cuestiona los decretos relacionados dictados durante la vigencia de la presidencia de
Kirchner, que dispusiera para reactivar los ingresos de los trabajadores sumas en concepto de
no remunerativas, que impactaron en la falta de ingresos a los sistemas de la seguridad social,
pero reflejaban un genuino ingreso de dinero al bolsillo de todos los trabajadores.
Es importante la introducción del fallo cuando expone que los conceptos no salariales, por
revestir -conforme lo establecieron expresamente los decretos precitados- carácter “no
remunerativo”, no fueron tenidas en cuenta para determinar el importe de conceptos como
el sueldo anual complementario, las vacaciones, las horas extras ni las indemnizaciones por
despido, desde que el requisito común para integrar la base de cálculo de todos esos rubros
es que el importe de que se trate revista carácter “remunerativo”.
Tiene en miras sentencias que fueran dictadas en ocasión del tratamiento de los vales
alimentarios que también fueron cuestionados en su carácter no remuneratorio, precedente
que luego precedió a la reforma legislativa de los vales alimentarios que pasaron a ser
remuneratorios.
Destaco como importante, que la Corte sostiene que la naturaleza jurídica de un concepto no
depende de su denominación, sino de los elementos constitutivos que la caracterizan, de allí el
avance sobre diferentes bases determinantes de conceptos no remuneratorios aún sobre la
base de un contrato de trabajo.
Naturaleza jurídica de las sumas no

remunerativas
Fallo de la Corte Suprema sobre las
‘sumas no remunerativas’
17 junio 2010 Por Ed. Microjuris.com Argentina
Autor: Stefanoni Zani, Julio C
Fecha: 10-jun-2010
Cita: MJ-DOC-4748-AR | MJD4748
Sumario:
I. El decisorio. II. El antecedente inmediato: los vales alimentarios. III. Las proyecciones
del decisorio. IV. Los distintos ámbitos a considerar.
Doctrina:
Por Julio C. Stefanoni Zani
I. EL DECISORIO
En sentencia dictada el 19/5/2010 (1), el Más Alto Tribunal declaró la

inconstitucionalidad de los Decretos 1273/02 , 2641/02 y 905/03 , que en su
oportunidad establecieron la obligación de los empleadores de abonar a los
trabajadores comprendidos en convenio colectivo de trabajo sumas de dinero de
carácter alimentario, a las que entonces se calificó como “no remunerativas”.
Los importes mensuales que esos decretos impusieron fueron fijados en $ 100 (entre
el 1/7/2002 y el 31/12/2002); en $ 130 (entre el 1/1/2003 y el 28/2/2003); en $ 150
(entre el 1/3/2003 y el 30/4/2003) y en $ 200 (a partir del 31/5/2003).
Por revestir -conforme lo establecieron expresamente los decretos precitados-

carácter “no remunerativo”, las sumas en cuestión no fueron tenidas en cuenta para
determinar el importe de conceptos como el sueldo anual complementario, las
vacaciones, las horas extras ni las indemnizaciones por despido, desde que el requisito
común para integrar la base de cálculo de todos esos rubros es que el importe de que
se trate revista carácter “remunerativo”.
Pero lo decidido ahora por la Corte Suprema -si bien está concretamente referido a
decretos de larga data, a lo que se agrega que las sumas “no remunerativas”
establecidas por ellos terminaron finalmente incorporándose a los salarios del
trabajador por así haberlo dispuesto el Decreto 392/03 – tiene trascendencia más allá
del acotado límite temporal de los decretos precitados.
II. EL ANTECEDENTE INMEDIATO: LOS VALES ALIMENTARIOS
En rigor, un fallo como el que nos ocupa era por demás previsible, habida cuenta que
por sentencia del 1/9/2009 (2) la Corte Suprema de Justicia de la Nación había
declarado la inconstitucionalidad del art. 103 bis inc.c LCT (texto según Ley 24.700),
relativo a los vales alimentarios, en cuanto el precepto negaba a estos naturaleza
salarial.
En otras palabras, si el Alto Cuerpo consideró inválido un expreso precepto legal que
negaba carácter salarial a los vales alimentarios entregados por el empleador al
trabajador (que tenían afectación específica, limitada a la adquisición de determinados
productos en supermercados), con mayor razón lo haría en el caso que nos ocupa,
pues las sumas no remunerativas a que se refiere el nuevo decisorio presentan las
siguientes diferencias con los vales alimentarios:
1. No tienen su origen en un precepto legal (como los vales), sino en Decretos de

Necesidad y Urgencia, pero que nunca fueron sometidos a control del Congreso.
2. Mientras los vales tenían una finalidad específica (solo habilitaban a la adquisición
de determinados productos en supermercados), las sumas dinerarias eran de libre
disponibilidad por parte del trabajador.
De modo que una vez declarada la invalidez de la norma legal que adjudicaba carácter
“no remuneratorio” a los vales alimentarios, era cuestión de tiempo que se invalidaran
preceptos dispuestos por decretos como los precitados que consagraban igual solución
(carácter “no remunerativo”) para sumas en dinero que el empleador debía otorgar al
trabajador, y respecto de las cuales el dependiente podía disponer libremente.
Para la actual doctrina de la Corte Suprema, la naturaleza jurídica de una institución

debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con
independencia del nombre que el legislador o los particulares le atribuyan, sobre todo
cuando cualquier limitación constitucional que se pretendiese ignorar bajo el ropaje
del nomen juris sería inconstitucional, sin que tanto respecto de los vales alimentarios
como de las sumas dinerarias “no remunerativas”, se adviertan elementos -expresa el
Alto Cuerpo- que autoricen a diferenciar a esos institutos de un mero aumento de
salarios, siendo el distingo únicamente “ropaje”.
Es también destacable señalar que la invalidación de preceptos como los indicados

(que en el caso de los vales alimentarios data de 1996, y en las asignaciones dinerarias
“no remunerativas” de 2002 y 2003), fue decidida por la Corte Suprema en su actual
integración, atendiendo -en lo esencial- al Convenio (OIT) 98 que es de 1949, y que en
nuestro medio fue ratificado por el Decreto-Ley 11.594/56.
En otras palabras, se invalidan ahora preceptos que formaban parte de nuestro

ordenamiento jurídico desde hace varios lustros, en base a un convenio internacional
celebrado hace más de sesenta años y que se incorporó expresamente también a
nuestro ordenamiento interno hace más de medio siglo, lo cual resulta ciertamente
llamativo.
III. LAS PROYECCIONES DEL DECISORIO
El criterio del Más Alto Tribunal es preocupante por las proyecciones que puede tener,
pues si bien lo resuelto en el caso concreto respecto de los Decretos 1273/02 ,
2641/02 y 905/03 carecería al presente de mayor virtualidad (pues a la distancia
temporal de esas normas, se agrega que las sumas fijas “no remunerativas” que
impusieron en su momento terminaron finalmente siendo incorporadas a la
remuneración del trabajador por vía del Decreto 392/03), lo cierto es que en los
últimos años se asistió a una verdadera catarata de “sumas no remunerativas”, que
tuvieron diverso origen.
Así, en algunos casos esos importes fueron convenidos entre las partes signatarias de
un convenio colectivo de trabajo (en general, cámara o centro empresario y el
sindicato de la actividad) o bien, entre un empleador y la respectiva entidad gremial,
homologando la autoridad administrativa laboral esos rubros (que en general tenían
como única excepción al carácter “no remunerativo” acordado, hacer objeto a las
sumas respectivas del pago de aportes y contribuciones para la obra social, y
eventualmente pagos con destino al sindicato).
En otras ocasiones, fue la propia autoridad administrativa laboral nacional la que

impuso a los empleadores de determinada actividad (como la petrolera) el pago de
reiteradas asignaciones dinerarias “no remunerativas”, en el marco de situaciones que
se referían como de posible conflicto laboral (3).
También cabe recordar que el art.223 bis LCT expresamente contempla la posibilidad
de establecer asignaciones en dinero “no remunerativas”, entregadas en
compensación de suspensiones por falta o disminución de trabajo, no imputables al
empleador, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad
laboral.
Pero claro está, si se tiene en cuenta que la actual doctrina de la Corte Suprema en la
materia ha invalidado tanto el precepto legal que otorgaba carácter no remuneratorio
a los vales alimentarios, como los decretos que en general impusieron el pago de
sumas dinerarias “no remuneratorias”, puede suponerse con fundamento que ello
alentará la promoción de reclamos judiciales o administrativos por parte de
trabajadores en procura de que se decida considerar “salariales” los pagos en dineros
hasta ahora calificados de “no remunerativos” (sea pactados entre el empleador o el
centro empresario y el sindicato, o impuesto directamente por la autoridad laboral).
IV. LOS DISTINTOS ÁMBITOS A CONSIDERAR
Ahora bien, si un determinado importe (calificado en su momento como “no

remunerativo”) pasara por decisión judicial a revestir naturaleza salarial, ello podría
proyectar inicialmente efectos en tres ámbitos: el de la relación individual de trabajo,
el de la seguridad social y el impositivo.
Sin embargo, por las características del tema que nos ocupa, consideramos que la
incidencia de una decisión judicial como la indicada limitaría su proyección solo al
primero de los ámbitos indicados, no así en los dos restantes.
En efecto, de declararse que un determinado importe en dinero fue indebidamente

“arropado” como “no remunerativo”, la decisión de considerarlo parte de la
remuneración proyectaría efecto en la relación individual de trabajo, es decir, la que
vincula al dependiente con el empleador.
Desde esa perspectiva, la suma inicialmente considerada “no remunerativa” pero

finalmente declarada “salarial” podría incidir en el mayor importe del sueldo anual
complementario, de las vacaciones, de las indemnizaciones por despido, etc., tanto
hacia el futuro como por el pasado (pero en este último caso con la limitación del plazo
de prescripción, que es de dos años).
En cambio, en el ámbito impositivo no tendría mayor efecto, desde que aún cuando
inicialmente el importe en cuestión fue considerado “no remunerativo”, debió haber
sido incluido como un ingreso más del trabajador en la base de cálculo para el
impuesto a las ganancias a cargo del dependiente (como también ocurre con otras
prestaciones “no remunerativas”, como los beneficios sociales, como lo fueron en su
momento los vales alimentarios).
En materia de seguridad social (es decir, a los fines de determinar los aportes y
contribuciones destinados a ese régimen), el tema (por los importes abonados en el
pasado) también estaría -en nuestra opinión- razonablemente neutralizado.
Atendemos para ello que:
1. El trabajador no se encuentra legitimado para reclamar el ingreso de aportes y

contribuciones de la seguridad social (4), tema que compete exclusivamente a la
Administración Federal de Ingresos Públicos.
2. Pese a que la jurisprudencia actual de la Corte Suprema declara la invalidez
constitucional de preceptos legales o decretos que declaran “no remunerativos”
determinados institutos a los fines de la relación laboral individual, la AFIP no podría
prevalerse, en principio, de tal doctrina para reclamar sobre tal base el pago de
aportes y contribuciones a la seguridad social.
En el caso, la solución consagrada por la ley o los decretos (invalidados por la Corte)
estaría operando no frente a un trabajador en relación de dependencia sino respecto
de un organismo autárquico bajo la órbita del Ministerio de Economía y Finanzas
Públicas, como lo es la AFIP.
Señala la doctrina que las entidades autárquicas (tal la naturaleza que reviste la AFIP)
«como consecuencia de su encuadramiento en la organización administrativa, deben
respetar las disposiciones generales emanadas del Poder Ejecutivo» (5).
En rigor, resulta evidente que la administración no puede dictar reglamentos y acto

seguido incumplirlos o desconocerlos; no cumplir el propio reglamento parece una
auto-contradicción tan evidente que -como refiere la doctrina- «nadie
verdaderamente la ha sostenido nunca; es más bien al contrario, invocando el
principio de legalidad de la administración, que se postula que ella no puede nunca
violar sus reglamentos» (6).
Ha señalado la Procuración del Tesoro de la Nación (7) que el Poder Ejecutivo, en caso
de considerar que una ley es inconstitucional, puede adoptar cualquiera de las
siguientes actitudes: 1. ejercer el derecho de veto; 2. plantear su inconstitucionalidad
ante el Poder Judicial; 3. promover su derogación. Todo ello, sin perjuicio de la
inexcusable obligación del Poder Ejecutivo de cumplir y ejecutar la ley mientras se
realizan esos procedimientos.
En consecuencia, mal podría la AFIP (organismo autárquico bajo la órbita de un

ministerio del Poder Ejecutivo) plantear la inconstitucionalidad de la Ley de Contrato
de Trabajo (v. gr. del art.223 bis que permite pactar en determinados supuestos
asignaciones no remunerativas), o apartarse en sus decisiones -estando vigente la
norma, como es el caso- de las soluciones que en forma expresa consagra la misma.
Un principio jurídico básico de la organización administrativa es el de la jerarquía,

entendida esta como una relación de superioridad de los órganos superiores respecto
los inferiores (8).
Expresa la doctrina que
«el vínculo jerárquico se da sólo en la actividad administrativa. En la legislativa y en la

judicial no existe la relación jerárquica. Los órganos que forman el Poder Legislativo en
sus múltiples relaciones, se vinculan por procedimientos distintos en los que no media
la subordinación. Lo mismo ocurre en el orden judicial. Los jueces actuando como tales
no se vinculan jerárquicamente. La revisión de un proceso por un órgano de instancia
judicial superior es un examen técnico completamente ajeno a una primacía de
naturaleza jerárquica; es solo una garantía de justicia» (9).
De allí que es propio de la relación jerárquica el deber de obediencia que tienen los
órganos inferiores, que se origina precisamente en el vínculo de subordinación que los
une con los órganos superiores de la Administración.
Por consiguiente la AFIP, siendo un organismo autárquico en la órbita del Ministerio de

Economía, no podría alzarse contra un precepto legal o un decreto del Poder Ejecutivo
Nacional.
En nuestra opinión, aunque ello presente aristas más opinables, tampoco podría
cuestionar la AFIP la validez de una expresa resolución de una secretaría de Estado
(como la Secretaría de Trabajo de la Nación), que en su momento obligó a
determinados empleadores (como los de la actividad petrolera) al pago de
asignaciones no remunerativas bajo apercibimiento de considerarlos incursos en
infracción laboral.Es que para prescindirse de la solución expresa e inequívoca
establecida en un acto normativo se debería acudir a la declaración de
inconstitucionalidad de la ley, el decreto o la resolución administrativa de que se
tratara, y ello es una atribución exclusiva y excluyente del Poder Judicial; por ende, no
puede ser considerada por un funcionario administrativo, a quien solamente le cabe
aplicar la normativa vigente.
En definitiva, consideramos que aun de terminar considerándose que una suma “no
remunerativa” reviste en rigor carácter salarial, ello limitaría su incidencia al plano de
la relación individual de trabajo, pero no debería proyectar efectos (por el pasado) en
el ámbito de la seguridad social, mientras que en el impositivo la “suma no
remunerativa” ya habría sido considerada en la base de cálculo del impuesto a las
ganancias, por tratarse de un ingreso del dependiente más allá de su calificación
laboral.
———-
(1) Recurso de hecho deducido por la actora en la causa “González Martín Nicolás c/
Polimat S.A. y otro”.
(2) “Pérez Aníbal Raúl c/ Disco S.A.”, 1/9/2009, en LL 2009-E-701.
(3) Puede citarse al efecto la Resolución (ST) 417/10 para la actividad petrolera.
(4) CNAT, Sala VIII, 27/2/1987, TySS, 1987, p. 457. En igual sentido, Cámara del Trabajo
de San Francisco (Córdoba), 14/4/1983, TySS, 1983, p. 979. Empero, cabe tener en
cuenta que el incumplimiento patronal en materia de obligaciones previsionales puede
constituir injuria que habilite al dependiente a colocarse en situación de despido
indirecto.
(5) CASSAGNE, Juan C.: Derecho administrativo, t. I, p. 362.
(6) GORDILLO, Agustín A.: Tratado de derecho administrativo. Parte general, 8ª ed.,
Buenos Aires, FDA, 2003, t. I, pp. VII-19.
(7) Íd., 2ª ed., t. I, pp. V-54.
(8) VILLEGAS BASAVILBASO, Benjamín: Derecho administrativo, t. II, p. 265.
(9) HUTCHINSON, Tomás: Ley Nacional de Procedimientos Administrativos, p. 107.
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Esta nota de doctrina analiza en qué forma la Corte Suprema en sus fallos viene tachando
inconstitucional todo precepto, aún en el marco de la autonomía colectiva, que sea calificado
como “ no remunerativo” siempre que se acredite que la causa de su devengamiento es el
mismo contrato de trabajo.
Ver el análisis que se introduce respecto del CONVENIO 95 DE OIT.
La Justicia ordena incluir en la

indemnizacion las sumas no
remunerativas pactadas en convenios
16 junio 2011 Por Ed. Microjuris.com Argentina Dejar un comentario
Autor: Basile, Federico M
Fecha: 16-jun-2011
Doctrina:
Por Federico M. Basile (*)
El fallo dictado por la Sala I de la CNAT en “Giusti Alfredo y otros c/ Telecom Argentina
S.A. s/ diferencias de salarios” sigue los lineamientos y fundamentos expuestos por la
Corte Suprema de Justicia de la Nación en el precedente “González c/ Polimat” de
mayo de 2010, en el que el Máximo Tribunal pronunció la naturaleza remuneratoria de
las asignaciones no salariales impuestas por el Poder Ejecutivo Nacional a partir de
2002.
El fallo también reproduce los argumentos que la Corte esgrimió en setiembre de 2009
cuando, en el precedente “Pérez c/ Disco” , declaró el carácter remuneratorio de los
vales alimentarios y de almuerzo. Y finalmente, aun sin referenciarlos, se vale de los
argumentos en base a los cuales la Sala X, en autos “Giménez c/ Blockbuster” de junio
de 2009, declaró la naturaleza salarial de las asignaciones no remuneratorias
acordadas en el año 2007 por los miembros paritarios del CCT 130/75 .
El criterio tan amplio, como en mi interpretación erróneo, que la Corte Suprema y
todas las salas que componen la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo vienen
asignando al concepto legal del salario permitía aventurar la propagación de la
interpretación judicial acerca de la inconstitucionalidad de las asignaciones no
remuneratorias pactadas a nivel colectivo.
Este criterio, que se extiende sobre casi todo beneficio, asignación o compensación
que los empleadores otorguen bajo tratamiento no remuneratorio, efectivamente es
alarmante porque exigirá un urgente replanteo de todas las estructuras de
compensaciones que presenten componentes no salariales, sea que estos hubieran
sido impuestos como resultado de una negociación colectiva o unilateralmente por el
empleador; o bien otorgados en el marco de la legislación vigente (art.103 bis de la
LCT).
No ingresaré en el análisis de los profundos cuestionamientos jurídicos que merece

específicamente la doctrina sustentada en “Guisti”, los que por lógica derivación son
muy similares a aquellos que oportunamente se sostuvieron en crítica de “González c/
Polimat” y de “Giménez c/ Blockbuster”, pero sí considero importante destacar el alto
nivel de inseguridad jurídica que han generado los fallos dictados en materia de
beneficios o asignaciones no remuneratorias fundamentalmente desde 2007 a la
fecha, y que han enmarcado, específicamente en cuanto a los beneficios de auto y
teléfono celular, una suerte de “plenario de hecho”.
Así como los vales alimentarios y de almuerzo, encuadrados en una ley dictada por el
Congreso de la Nación Argentina y reconocidos por los empleadores a sus trabajadores
dependientes por más de diez años bajo su naturaleza no remuneratoria,
arbitrariamente en mi criterio, fueron transformados en el símbolo más claro del
llamado fraude y salvajismo empresarial, las asignaciones no remuneratorias
convenidas o impuestas por acuerdo paritario, también paulatinamente o bien en
forma inmediata, deberían empezar a incorporarse al salario porque de lo contrario,
bajo la misma arbitraria calificación de fraude y en virtud de aquel criterio amplio del
salario, se transformarán en la mayor pesadilla de los próximos meses para el sector
empresario.
Más aún si frente a un pronunciamiento de alguna de las salas de la cámara que se

manifieste en sentido contrario a “Guisti” y “Giménez” -lo cual parece improbable-, a
alguien se le ocurre solicitar el pronunciamiento de un plenario para uniformar el
criterio judicial sobre la materia…
En sentido estrictamente jurídico solo me cabe destacar que el art.1 del Convenio (OIT)
95, que en todos los fallos se erige como el fundamento sustancial de la promulgación
de la naturaleza salarial de las asignaciones y los beneficios no remuneratorios, no
ostenta el grado de omnipotencia que se le ha asignado; y ello no solo porque las
directivas de la Organización Internacional del Trabajo únicamente constituyen pautas
o el marco de una regulación interna que nuestro ordenamiento vigente no contradice
ni vulnera sino además, fundamentalmente, porque la definición del salario contenida
en aquella disposición no resulta más amplia que la que pronuncia el art. 103 de la Ley
de Contrato de Trabajo ni consecuentemente es idónea para sustentar la naturaleza
salarial de tales asignaciones.
Para ambas normas, salario es contraprestación debida en el marco del contrato por
el trabajo prestado por el empleado, de modo que este principal fundamento resulta
arbitrario y equivocado.
Es hora de que todos asumamos las responsabilidades que nos competen para corregir
y superar el estado de incertidumbre, inseguridad e imprevisión que provoca la
constante revisión de los conceptos jurídicos más importantes de la normativa que
regula las relaciones de empleo privado.
———-
(*) Abogado, UNLP. Exprofesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, carrera de
Ciencias Económicas, UCA. Ha dictado también los módulos de esa materia en el
posgrado de Recursos Humanos de la UBA. Orador en cursos, conferencias y congresos
sobre la especialidad. Colaborador de opinión en diversos medios gráficos. Socio de un
estudio, tiene a cargo el Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social. Ha desarrollado siempre su actividad profesional en el área del Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social, brindando asesoramiento a empresas nacionales y
extranjeras. Posee una amplia experiencia en la resolución de conflictos individuales y
colectivos de trabajo, así como también en materia de litigios. Ha participado
activamente como miembro paritario en la negociación de convenios colectivos de
trabajo de distintas actividades. Presidente del Comité de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social del Colegio de Abogados de la Ciudad de Buenos Aires. Colidera la
Comisión de Recursos Humanos de la Cámara de Comercio e Industria Franco
Argentina. Miembro de la International Pension and Employee Benefits Lawyers
Association (IPEBLA), organización internacional con sede en Canadá, que promociona
el desarrollo y el estudio de las estructuras de compensaciones y beneficios laborales,
con acento en planes privados de jubilación.
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APORTES DEL FALLO

a) determinación de cómo se liquida el salario por enfermedad, integrando los conceptos fijos
y los variables.
b) derecho a la vigencia del mismo nivel salarial durante la enfermedad
c) El fallo define el concepto de SALARIO HABITUAL. Al establecer que las horas
suplementarias trabajadas se remunerarán con recargos del 50 % y del 100 % calculados
“sobre el salario habitual” el artículo citado emplea un término intergiversable. El salario
habitual no es otro que el frecuente, el repetido a menudo, el percibido de ordinario. Por
más que el adicional del art. 21 inc. “a” de la convención colectiva sea debido por el
cumplimiento integral del horario de labor diario, si el mismo fue devengado y cobrado con
habitualidad, no es dudoso que pasó a formar parte del “salario habitual” a base del cual han
de calcularse los recargos propios de las horas extraordinarias
d) Buen tratamiento del alcance del art 208 LCT hoy aplicable no sólo para los accidentes o
enfermedades inculpables, sino también para el cumplimiento de las prestaciones económicas
en el marco de la ley de riesgos del trabajo, en la I.L.T. y en la I.L.P.P.P.
C. M. A. c/ C. P. S.A. s/ cobro de pesos

– laboral
17 agosto 2012 Por Ed. Microjuris.com Argentina Dejar un comentario
Partes: C. M. A. c/ C. P. S.A. s/ cobro de pesos – laboral
Tribunal: Cámara de Apelaciones de Trelew – Sala/Juzgado: A
Fecha: 20-nov-2008
Cita: MJ-JU-M-40285-AR | MJJ40285 | MJJ40285
El art. 208 de la LCT dispone no sólo que el trabajador tendrá derecho durante la
licencia por enfermedad o accidente inculpable a percibir su remuneración habitual en
cuanto a los rubros fijos, sino también las retribuciones variables.
Sumario:
1.-Corresponde revocar parcialmente la sentencia apelada y elevar el monto de la

condena. Debido a que, conforme a lo dispuesto por el art. 208 de la LCT, el adicional
por presencia debe ser liquidado en los salarios por enfermedad, pues no se ha
probado que el trabajador no haya satisfecho los requisitos para devengarlo.
2.-Cabe considerar que el art. 208 de la LCT establece como principio rector el que ha
sido denominado de mantenimiento del nivel salarial, según el cual la remuneración
que debe percibir el trabajador durante su enfermedad no puede ser inferior a la que
hubiese percibido de no haber operado el impedimento.
3.-Es dable sostener que el adicional por presencia, presentismo o premio por
asistencia debe ser incluido en la liquidación de los salarios por enfermedad, a menos
que resulte acreditado que durante el período previo a la suspensión de sus servicios,
el trabajador no satisfizo los requisitos necesarios para devengar el plus en cuestión.
4.-Resulta cierto que el art. 208 de la LCT asimila, equipara, iguala estrictamente los
accidentes y las enfermedades inculpables, consciente el legislador que ambos
fenómenos tienen una misma raíz en causas no laborales, que impiden el uso de la
capacidad de trabajo del dependiente y producen un mismo resultado, la suspensión
de cierto efecto del contrato de trabajo: concretamente el deber de prestación de
servicios. No se columbra motivo alguno por el que las partes del pacto decidieran
someter ambos supuestos a regímenes diferentes.
5.-No habría lógica en que se hubiere previsto el cómputo del adicional de marras en
los casos de licencias por nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento de cónyuge o
parientes o para rendir exámenes, en tanto que, se lo excluyera en cambio de la
licencia por enfermedad inculpable, precisamente aquella referida a un lapso en que la
posición económica del trabajador es más lábil en razón de sus necesidades
asistenciales. Esta interpretación de la norma convencional conduciría así a un
resultado disvalioso, por lo injusto e ilógico
6.-Debe tenerse en cuenta que la necesidad a la que atendió el legislador al sancionar

los preceptos atinentes a las enfermedades inculpables, fue resguardar a los
trabajadores asegurándoles el mismo nivel salarial del día anterior al de suspensión de
sus servicios, de modo que puedan subvenir a sus necesidades, incrementadas durante
el período por su deficitario estado sanitario.
7.-Corresponde considerar que el art. 208 de la LCT dispone como pauta básica el
mantenimiento del nivel salarial por el trabajador enfermo durante su convalecencia;
sobre la base de este principio, el salario que debe percibir el trabajador durante su
enfermedad no puede ser inferior al que hubiese percibido si continuase en actividad.
8.-El art. 208 de la LCT estipula no sólo que el trabajador tendrá derecho durante la
licencia por enfermedad o accidente inculpable a percibir su remuneración habitual en
cuanto a los rubros fijos, sino también las retribuciones variables, dado que
expresamente prevé que, de percibirse estas últimas, se tomará un promedio de las
que hubiere tenido asignadas en los seis meses anteriores al goce de la licencia.
9.-Respecto de las condiciones de aplicación del art. 208 LCT se ha expuesto que ellas
son: que la enfermedad o accidente sea inculpable, es decir, que no se relacione con el
trabajo y no se haya producido por un acto intencional -dolo- del trabajador,
interpretándose el concepto de culpa en forma amplia en beneficio del trabajador,
excluyéndose del amparo las dolencias producto de la intención o producidos por la
temeridad por culpa grave de la víctima. La nota de inculpabilidad se debe mantener
en el transcurso del período de suspensión. Asimismo, la enfermedad debe ser
incapacitante y manifestarse durante la relación laboral; se incluye la enfermedad cuyo
origen es anterior a la celebración del contrato y el proceso reagravado o crónico,
sujeto a manifestaciones periódicas.
10.-En virtud de lo dispuesto por el art. 208 de la LCT, el adicional por presencia,
corresponde que sea liquidado en los salarios por enfermedad, pues no se ha probado
en autos que el trabajador no haya satisfecho los requisitos para devengarlo; y, en tal
caso, las propias normas del citado régimen expresamente contemplan la liquidación
de las formas variables de salarios y otras remuneraciones accesorias, a los efectos del
cálculo de los salarios por accidentes y enfermedades inculpables.
Fallo:
En la ciudad de Trelew, a los 20 días de noviembre del año dos mil ocho, se reúne la
Sala “A” de la Cámara de Apelaciones, con la Presidencia del Dr. Carlos A. Velázquez y
presencia del Sr. Juez del Cuerpo Dr. Marcelo López Mesa, para celebrar acuerdo y
dictar sentencia definitiva en los autos caratulados: “C., M. A. c/ C. P. S.A. s/ Cobro de
Pesos – Laboral” (Expte. 125 – Año 2008) venidos en apelación. Los Sres. Magistrados
resolvieron plantear las siguientes cuestiones: PRIMERA: ¿se ajusta a derecho la
sentencia apelada? y, SEGUNDA: ¿qué pronunciamiento corresponde dictar? y
expedirse en orden al sorteo practicado a fs. 145.
A LA PRIMERA CUESTION el Dr. Velázquez expresó:
I.- La sentencia de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda por

diferencias salariales originadas en la errónea liquidación de las horas extraordinarias
laboradas y salarios de enfermedad del actor, así como por las diferencias habidas en
las indemnizaciones derivadas del despido directo injustificado del mismo y en los
rubros de la liquidación final; desestimó en cambio los reclamos de los agravamientos
indemnizatorios previstos en los arts. 1° y 2° de la ley 25.323.-
Ambas partes apelaron ese decisorio y fundaron sus respectivos recursos con las
piezas de fs. 135/136 vta. y 137/139 vta. -la segunda de ellas fue replicada a fs.
141/142, no habiendo sido en cambio contestado el traslado de la primera-, informes
donde expresaron los agravios que a continuación trataré.-
II.- Cuestionó la demandada que para liquidar las horas suplementarias de trabajo
aceptara la sentenciante de origen atender no sólo al valor de la “hora conformada” -el
de la normal con más el porcentual por zona desfavorable-, sino también a la
incidencia del adicional por presencia reglado en el art. 21 inc. “a” del C.C.T.372/04.
Alegó que tal plus constituye un suplemento a ser abonado únicamente si el trabajador
cumple la totalidad del horario de labor, de manera que no forma parte del salario
habitual a tener en cuenta para calcular los recargos propios de las horas extras según
el art. 201 L.C.T.-
Al establecer que las horas suplementarias trabajadas se remunerarán con recargos

del 50 % y del 100 % calculados “sobre el salario habitual” el artículo citado emplea un
término intergiversable. El salario habitual no es otro que el frecuente, el repetido a
menudo, el percibido de ordinario. Por más que el adicional del art. 21 inc. “a” de la
convención colectiva sea debido por el cumplimiento integral del horario de labor
diario, si el mismo fue devengado y cobrado con habitualidad, no es dudoso que pasó a
formar parte del “salario habitual” a base del cual han de calcularse los recargos
propios de las horas extraordinarias. Y así ocurrió en el caso del actor, pues surge de
los recibos que él anejara obrantes a fs. 4/42 -coincidentes con los allegados por la
demandada e incorporados a fs.1/49 de la documental reservada- que sobre las 37
quincenas cuyos pagos salariales quedaran documentados con dichos instrumentos
percibió el adicional de marras en 25 de ellas, mientras que en las 12 restantes no lo
devengó por haber hallado enfermo o accidentado.-
Ese presentismo constante debió entonces ser computado para el cálculo de las horas
extras (confr. C.N. Trab, sala VI, D.T. 1996-A-954).-
III.- También objetó la ex-empleadora la inclusión del adicional por presencia en la
liquidación de los salarios por enfermedad, señalando que en el acuerdo celebrado por
la cámara empresaria con el sindicato en mayo de 2005 sólo fue previsto hacerlo en
caso de accidentes de trabajo o inculpables y demás licencias especiales que surgieran
de la ley, licencias estas que únicamente son las normadas bajo tal denominación en
los arts. 158 y sgts. L.C.T.Añadió que la validez de tal acuerdo homologado no fue
impugnada por el obrero al demandar, de modo que no corresponde dejarlo de lado
por aplicación de los arts. 7 y 13 L.C.T. e insistió a la par en que el adicional por
presencia no forma parte de la remuneración normal y habitual a la que se refiere el
art. 201 de la misma ley.-
Ya en varias oportunidades hemos declarado que el art. 208 L.C.T. establece como
principio rector el que ha sido denominado de mantenimiento del nivel salarial, según
el cual la remuneración que debe percibir el trabajador durante su enfermedad no
puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.
A la luz del mismo deben resolverse las distintas hipótesis conflictivas (esta sala, c.
21.416 S.D.L. 8/08, 21.853 S.D.L. 79/07;confr.: Fernández Madrid, “Tratado práctico de
derecho del trabajo”, 2da. ed., II-1956, “b”).
Emanación de tal principio es que el trabajador enfermo reciba un salario equivalente,

nunca inferior, al que venía percibiendo habitualmente al momento de la suspensión
de sus servicios. Pues bien, de los recibos de haberes incorporados a los autos surge
que en los períodos inmediatamente anteriores a los lapsos de enfermedad el
trabajador venía percibiendo el adicional por presencia: para la enfermedad padecida
entre la segunda quincena de octubre de 2005 y la segunda de diciembre del mismo
año, ver fs. 18 (fs. 14 de la doc. res.); para la dolencia sufrida durante ambas quincena
del mes de febrero de 2006, ver fs. 27 (fs. 22 doc. res.); para la afección soportada
desde la primera quincena de mayo de 2006 hasta la primera de junio de esa
anualidad, v. fs. 33 (fs. 29 doc.res.).
Denomínese al suplemento en cuestión adicional por presencia, presentismo o premio

por asistencia, él debe ser incluido en la liquidación de los salarios por enfermedad, a
menos que resulte acreditado que durante el período previo a la suspensión de sus
servicios el trabajador no satisfizo los requisitos necesarios para devengar ese plus
(confr.: C.N. Trab., sala V, D.T. 1989-B-1578), circunstancia que, cual vengo de apuntar,
no concurre en la especie.
Entiendo que esta conclusión no es conmovida por el pacto que la corporación sindical
y la empresaria celebraran el 20/5/05. Por innecesario no ingresaré siquiera al análisis
de la validez o nulidad de ese acuerdo a luz de los arts. 7 y 13 L.C.T., poniendo sin
embargo de resalto que a la causa no fue arrimada prueba alguna de la homologación
del mismo no obstante haberse previsto su presentación ante las autoridades del
trabajo a tal efecto (fs. 57, cláus. 12da.).
Basta con resaltar que una interpretación racional de lo convenido no conduce a la

conclusión que la demandada intenta extraer. “El pago del adicional por presencia será
considerado para el cálculo del promedio en los supuestos de licencia por accidente, ya
sea inculpable o de trabajo, y demás licencias especiales que surjan de la ley o del
C.C.T.”, se estampó en la cláus. 1era. (fs. 55). No creo que así estipularlo para la
licencia por accidente inculpable deje automáticamente al margen la de enfermedad
no laboral, ni que la alusión a las “demás licencias especiales que surjan de la ley” se
ciña estrictamente a las así llamadas en el Tít. V, Cap. II de la L.C.T. Nótese que el
art.208 de la citada ley asimila, equipara, iguala estrictamente los accidentes y las
enfermedades inculpables, consciente el legislador que ambos fenómenos tienen una
misma raíz en causas no laborales que impiden el uso de la capacidad de trabajo del
dependiente y producen un mismo resultado, la suspensión de cierto efecto del
contrato de trabajo, como reza el rótulo del Tít. X de la L.C.T., concretamente el deber
de prestación de servicios. No se columbra motivo alguno por el que las partes del
pacto decidieran someter ambos supuestos a regímenes diferentes.
A la interpretación amplia de la cláusula, comprensiva tanto de las licencias por

accidente como por enfermedad inculpables, se arriba cualquiera sea la regla
hermenéutica de la que se eche mano, sea la específica del derecho laboral o la del
derecho común.
De utilizar la primera, porque cualquier hesitación que, pese a los razonamientos

anteriores, la interpretación de la norma convencional suscite deben solventarla los
jueces a través de la pauta del art. 9 párr. 2° L.C.T., esto es inclinándose por el sentido
de la disposición más favorable a los intereses del trabajador, que en este supuesto
consiste en la inclusión del adicional por presencia en el cálculo de los salarios por
enfermedad.-
De emplear la segunda, porque las convenciones deben interpretarse “de buena fe y

de acuerdo con lo que verosímilmente las partes entendieron o pudieron entender,
obrando con cuidado y previsión” (art. 1198 Cód. Civ.) y en el caso es inverosímil que
los estipulantes, actuando con las lógicas y presumibles prudencia y precaución en el
acto de celebrar el acuerdo con el que ponían fin a un conflicto (fs. 55, párr. 2º) y
comprometiéndose desde allí a mantener la paz social, canalizando cualquier reclamo
por la vía del diálogo y la composición de intereses (fs. 56, cláus.7ma), entendieran
equitativo y correcto dar tratamiento disímiles a fenómenos similares, y en detrimento
de los trabajadores enfermos.
En punto a la pauta propuesta por la demandada a propósito de la expresión “licencias

especiales”, entendiendo por tales sólo las previstas en el art. 158 L.C.T., la conclusión
extraída con la aplicación de ese método hermenéutico de exégesis literal no soporta
la crítica consecuencialista, esto es la que atiende al valor del resultado de la
interpretación (confr.: Llambías, “Parte general”, 2da. ed., I-115/116, n° 128, y sus
citas). No habría lógica en que se hubiere previsto el cómputo del adicional de marras
en los casos de licencias por nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento de cónyuge
o parientes o para rendir exámenes -licencias además sometidas al régimen salarial
propio de las vacaciones, por remisión del art. 159 L.C.T. a su igual n° 155, que
establece el cóm puto de todas las remuneraciones accesorias en su inc. “d”, con lo
cual lo pactado resultaría sobreabundante- y se lo excluyera en cambio de la licencia
por enfermedad inculpable, precisamente aquella referida a un lapso en que la
posición económica del trabajador es más lábil en razón de sus necesidades
asistenciales. Esta interpretación de la norma convencional conduce así a un resultado
disvalioso por lo injusto e ilógico.
En la interpretación de las normas jurídicas, legales o convencionales, no cabe

renunciar a la búsqueda de su sentido lógico y finalista, desentendiéndose de su
contexto general y de los fines que las informan (confr.: C.S.N., Fallos 260:171); por lo
contrario, ha de acudirse a un método hermenéutico iluminado por la lógica de lo
humano y de lo razonable, sin olvidar que el derecho positivo es por esencia una obra
humana circunstancial, cuyas normas nacen al conjuro de una cierta circunstancia
social que induce al legislador a dictar reglas tendientes a satisfacerla.Así entonces,
carecería de sentido desentrañar el alcance de un precepto jurídico desconectándolo
de la situación en que se originó y para el que fue destinado, ya que ha sido esa
experiencia vital e histórica la que llevó a su dictado y le confiere logicidad, en los
rigurosos términos del logos de lo razonable (confr.: Recaesens Siches, en
“Enciclopedia Jurídica Omeba”, To. XVI, págs. 559 y sgts., voz Interpretación del
derecho).
Pues bien, la necesidad a la que atendió el legislador al sancionar los preceptos

atinentes a las enfermedades inculpables fue resguardar a los trabajadores
asegurándoles el mismo nivel salarial del día anterior al de suspensión de sus servicios,
de modo que puedan subvenir a sus necesidades, incrementadas durante el período
por su deficitario estado sanitario. Por su lado, las partes del convenio de fs. 55/57,
perseguían la finalidad, según declararon allí mismo, de concluir un conflicto y alcanzar
la paz social. Ninguna de esas finalidades sería funcionalmente bien servida por una
interpretación que redujera la protección del trabajador enfermo y creara a la vez un
nuevo foco potencial de conflictos.
IV.- Su tercer agravio lo dirigió la demandada contra la decisión de la señora

Magistrada “a quo” de incluir en la base de cálculo de la indemnización reglada por el
art. 245 L.C.T. el adicional de presencia y las horas extras laboradas. Fundó la queja en
que ninguno de esos rubros era remuneración normal y habitual.-
Cuando el artículo indicado dispone tomar como módulo del cálculo de la

indemnización “la mejor remuneración mensual normal y habitual” del trabajador,
debe entenderse que con estos últimos adjetivos se refiere a los rubros que componen
el salario para excluir los de índole extraordinaria o infrecuentes.Esa característica no
pude en el subexamen predicarse respecto de las horas extraordinarias ni del mentado
adicional.
En varias ocasiones hemos decidido que integran el concepto de remuneración

mensual normal las horas suplementarias de labor si han sido percibidas con
habitualidad (esta alzada, c. 12.295 S.D.L. 46/97, c. 17.607 S.D.L. 6/02, etc.). Y harto
habitual ha sido en el caso el pago de horas extras, pues, cual se desprende de los
recibos anejados al proceso, a lo largo de 37 quincenas el actor trabajó y cobró
doscientas cincuenta y tres horas al 50 %, sesenta y nueve horas y media al 100 % y
treinta y seis horas al 150 %.-
Lo propio aconteció con el adicional por presencia, que, lo expresé ya, percibió en 25
de esas 37 quincenas, con el aditamento aún de que en las 12 que no lo devengó no
fue por inasistencia injustificadas, sino por causa de enfermedades.
V.- Expuso finalmente la ex-empleadora que no todos los tickets canasta que entregara
al obrero lo fueron en pago del adicional por presencia, sino que parte de ellos
constituyeron beneficios sociales de carácter no remunerativo, según el entonces
vigente art. 103 bis L.C.T., los que no cabe pues tener en cuenta para elaborar
promedio remunerativo alguno, según lo demostró en autos.-
No veo fundamento alguno a la recurrente en este agravio, por la sencilla pero

dirimente razón que ninguna probanza fue producida en el sentido que indica, de
forma que el dato fáctico apoyo de su argumento -la entrega de tickets como
beneficios no remuneratorios- no fue “demostrado”, contra lo que manifestara
inexactamente a fs. 136 vta., párr. 2º.
VI.- Atacó el actor el rechazo de su reclamo del agravamiento indemnizatorio reglado

en el art.1 de la ley 25.323, aseverando que ha concurrido el recaudo impuesto para
acogerlo, puesto que al momento del despido su relación laboral se encontraba
inscripta deficientemente en cuanto al monto de la remuneración.
Es curioso que la juzgadora del anterior grado, tras recordar con exactitud el supuesto
fáctico establecido para aplicar la disposición (fs. 125, párr. 2°), se limitara luego a
afirmar apodícticamente que “en el sub lite no se reúnen los presupuestos de
aplicación de la norma”, sin exponer razón alguna explicativa de porqué lo entendía así
(fs. 125 vta., párr. 2°). Sin embargo, la decisión desestimatoria debe ser mantenida,
pues promedia razón jurídica para ello.
Enlazado el art. 1 de la ley 25.323 con las previsiones de los arts. 8 a 10 la ley 24.013,
es evidente que entre los supuestos de registración “de modo deficiente” a los que se
refiere la primera de las recién citadas normas se cuenta el de hacer constar “en la
documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador”
previsto en el art. 10 de la Ley Nacional de Empleo. Pues bien, en esta litis,
comparados los recibos de haberes arrimados con las constancias del libro especial
donde se registró la relación (art. 7 inc. “a” de la ley 24.013) -constancias estas cuyo
resumen aportó la perito contadora a fs. 89- se advierte la coincidencia entre lo
percibido y lo registrado.El tipo legal establecido para la procedencia del agravamiento
indemnizatorio en tratamiento consiste en el pago clandestino de una parte de la
remuneración, pues la finalidad de la norma -y volvemos a la interpretación finalista
del derecho- es poner coto a la extendida práctica del pago salarial parcialmente “en
negro”; la disposición no sancionada la registración de un salario menor al
“devengado”, sino al “percibido”. De allí que la omisión de abonar determinadas horas
extraordinarias laboradas o el pagarlas según una liquidación de ellas inferior a la
correcta no implica registro deficiente, resultando entonces improcedente imponer
esta indemnización especial (confr.: C.N. Trab., sala IV, en autos “B., M. A. c/ I.S.E.
S.A.”, 14/4/08, La Ley Online, consulta del 13/11/08).
VII.- La siguiente queja la volcó el actor contra la desestimación de su petición del
incremento resarcitorio reglado en el art. 2 de la ley 25.323, que la Señora Magistrada
de Primera Instancia denegara por haber la empleadora abonado las indemnizaciones
en la medida que creyó correcta. Hallo aquí razón al demandante en su crítica.
El supuesto fáctico que para su aplicación el art. 2 de la ley 25.323 describe es el del
empleador que, fehacientemente intimado, no abona al trabajador las
indemnizaciones allí previstas. Esa previsión, por su latitud, comprende tanto el caso
de total falta de pago, cuanto el de pago incompleto, toda vez que la inejecución
relativa, parcial, de la obligación no por ello deja de ser inejecución (confr.: Cazeaux –
Trigo Represas, “Derecho de las obligaciones”, 2da. ed., I-198).
Tal interpretación de la ley halla sustento no sólo en su clara letra, que no hace
distingos entre incumplimiento total y parcial, sino asimismo en su espíritu, en la razón
que condujo a su sanción, segundo de los elementos a los que alude el art. 16 Cód. Civ.
al fijar pautas para la hermenéutica legal.
En efecto, lo que llevó al legislador a sancionar el art.2 de la ley 25.323 fue el frecuente
caso de empleadores que omiten el pago temporáneo de las indemnizaciones debidas
al trabajador despedido, conducta que fuerza a éste, para lograr la percepción de su
acreencia, a recurrir a la justicia con el consiguiente desmedro para él, ya que afrontar
esos trámites importa para el ex-dependiente el sufrir pérdidas de tiempo y trastornos
no compensados suficientemente con el cobro posterior de intereses moratorios
(confr.: Posse, “Presupuestos para la aplicación del artículo 2° de la ley 25.323″, D. T.
2004-A-645). Esos perjuicios los padecerá el trabajador por igual si se ve en la
necesidad de litigar por el total de las indemnizaciones o por porciones insolutas de
ellas, de modo que el resarcimiento consagrado en el precepto de marras le debe ser
reconocido en ambos supuestos.
No columbro causas que, justificando el comportamiento de la empleadora, autoricen

a eximirla del agravamiento indemnizatorio o a reducir su importe. Por lo contrario,
resalta en el caso la conducta displicente ante la deuda guardada por la demandada,
que intimada telegráficamente por el actor a abonar las diferencias debidas (fs. 3)
guardó silencio frente a esa comunicación y resistió con énfasis en sede judicial la
procedencia del reclamo. Y el importe de las diferencias no significaba una suma nimia,
pues adicionados los saldos impagos de las indemnizaciones por antigüedad y
sustitutiva del preaviso omitido ellos alcanzaban a $ 4.052,36.-
Desde que el monto de este rubro debe alcanzar al 50% de las indemnizaciones
regladas en los arts.232 y 245 L.C.T., y estas ascendían respectivamente a $ 1.954,24 y
$ 5.378,38, en la especie corresponde fijarlo en $ 3.666,31.
VIII.- Por lo motivos expuestos propondré la parcial revocación del fallo impugnado, a
fin de elevar el monto del capital de la condena a la suma de $ 10.266,45,
confirmándolo en todo lo demás que fuera materia de agravios.
De ser compartido este criterio, habremos de adecuar a esta decisión la condena en
costas pronunciada y los honorarios regulados en la precedente instancia (art. 279
C.P.C.C.).-
A propósito de las primeras señalaré que en autos el actor resultó triunfante en cuatro
pretensiones de las cinco que acumulara -las de diferencias remuneratorios en cuanto
a horas extras y salarios de enfermedad, diferencias en los rubros de la liquidación
final, diferencias en las indemnizaciones derivadas del despido y agravamiento
indemnizatorio del art. 2 de la ley 25.323- y vencido en la restante -la relativa al
incremento resarcitorio previsto en el art. 1 de la ley 25.323-, de modo que quedó
delineado un vencimiento parcial y mutuo. En la prudencial distribución de las costas a
que da lugar el mismo (art. 71 C.P.C.C.) no debe imperar un criterio puramente
aritmético, aherrojado por la suma dineraria reclamada en la demanda y el monto de
la condena. Ha de resolverse en cambio esa cuestión con un enfoque global del
resultado del litigio y valorar las costas con criterio jurídico, cual en diversas ocasiones
declarara nuestro Superior Tribunal de Justicia (S.D. 7/91, 47/92, 57/92, 3/93, 9/96,
entre otras), en el que pesa tanto la entidad económica de cada una las pretensiones
acumuladas como el número de ellas que progresan o son rechazadas.Opino que el
balance final del litigio, sopesadas las cuestiones articuladas por su importancia
jurídica y contenido cuantitativo, conduce a distribuir las costas motivadas por el
trámite de las pretensiones deducidas imponiéndolas a la demandada en un 75% y al
actor en un 25%.
Si el colega me acompaña en esta conclusión, no será menester expedirse sobre el

agravio del demandante respecto de las costas (fs. 139 vta., pto. “c”), por cuanto,
perdida su actualidad, se transforma el mismo en cuestión abstracta, de aquellas que
los jueces no deben decidir.-
Atinente a los honorarios por los labores profesionales de primera instancia, vista la
extensión, calidad y resultado de ellas, propicio fijarlos en beneficio de los Dres. Emilio
M. Cacciavillani, Carolina Barreiro y Diego González Lernoud en las sumas respectivas
equivalentes al .%, al .% y al .% del monto total del proceso que surja de liquidación a
practicarse en la etapa de ejecución (arts. 6, 7 , 9, 10 , 19 , 47 del dec. ley 2.200).
Tocante a las costas de segunda instancia, el demandante logra triunfar en uno de sus
dos agravios, mientras que la demandada resulta derrotada en los tres que de su lado
expresara. También aquí pues acaece un vencimiento parcial y mutuo y sopesando
tanto el número de impugnaciones que progresan y son desestimadas, cuanto el
contenido patrimonial de ellas, considero que las costas de esta instancia deben
distribuirse de modo idéntico a las de la instancia anterior (art. 71 C.P.C.C.).
En lo que atañe a los emolumentos por los trabajos profesionales de alzada, por
aplicación de las mismas pautas apreciativas ya indicadas, propicio regular los
honorarios de los Dres. Emilio M. Cacciavillani, Carolina Barreiro y Diego González
Lernoud en las sumas respectivas equivalentes al .%, al .% y al .% del antes mentado
monto del proceso (arts. cits.de la normativa arancelaria y su igual nº 14).
Me pronuncio pues en esta cuestión PARCIALMENTE POR LA NEGATIVA.

A LA PRIMERA CUESTION, el Señor Juez Doctor Marcelo LÓPEZ MESA, dijo:
Que los hechos de la causa han sido correctamente reflejados en su voto por el colega
preopinante, motivo por el cual no redundaré en dichos aspectos, remitiéndome en
ellos a su aporte al Acuerdo.
El art. 208 de la Ley 20744 dispone como pauta básica el mantenimiento del nivel
salarial por el trabajador enfermo durante su convalecencia; en base a este principio,
el salario que debe percibir el trabajador durante su enfermedad no puede ser inferior
al que hubiese percibido si continuase en actividad (CNTrab., sala I, 25/11/98, “Sagre,
Rosana E. c. Activa Anticipar AFJP S. A.”, DT 1999-B, 1806).
El art. 208 de la ley de contrato de trabajo (t.o. 1976) dispone no sólo que el trabajador
tendrá derecho durante la licencia por enfermedad o accidente inculpable a percibir su
remuneración habitual en cuanto a los rubros fijos, sino también las retribuciones
variables, dado que expresamente prevé que, de percibirse estas últimas, se tomará un
promedio de las que hubiere tenido asignadas en los seis meses anteriores al goce de
la licencia (CNTrab., sala IX, 28/11/06, “Delmas de Calcagno Porfiria y otros c. Empresa
Nacional de Telecomunicaciones”, La Ley Online).
Interpretando esta norma y respecto de las condiciones de aplicación del art. 208 LCT
se ha expuesto con acierto que ellas son: “1) Que la enfermedad o accidente sea
inculpable, es decir, que no se relacione con el trabajo y no se haya producido por un
acto intencional -dolo- del trabajador, interpretándose el concepto de culpa en forma
amplia en beneficio del trabajador, excluyéndose del amparo las dolencias producto de
la intención o producidos por la temeridad por culpa grave de la víctima. La nota de
inculpabilidad se debe mantener en el transcurso del período de suspensión.2) Que
sea incapacitante, es decir, que lo imposibilite de prestar tareas y 3) Que se manifieste
durante la relación laboral; se incluye la enfermedad cuyo origen es anterior a la
celebración del contrato y el proceso reagravado o crónico sujeto a manifestaciones
periódicas” (TOSTO, Gabriel, nota al art. 208 LCT, en RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge, “Ley
de contrato de trabajo. Comentada, anotada y concordada”, Edit. La Ley, Buenos Aires,
2007, T. IV, p. 7).
Llevados estos conceptos al plano de los hechos de esta causa, del análisis de ésta y de
los recibos de haberes incorporados a ella, surge manifiesto que, en los períodos
inmediatamente anteriores a los lapsos de enfermedad, el trabajador percibió un
adicional por presencia que no se aplicó al cálculo de sus licencias por enfermedad
(usufructuadas entre la segunda quincena de octubre de 2005 y la segunda de
diciembre del mismo año), conforme surge de fs. 18; ambas quincenas del mes de
febrero de 2006 -cfr. fs. 27 de autos- y la tomada entre la primera quincena de mayo
de 2006 hasta la primera de junio del mismo año -cfr. fs. 33).
En virtud de lo dispuesto por el art. 208 LCT, el adicional por presencia, corresponde
que sea liquidado en los salarios por enfermedad, pues no se ha probado en autos que
el trabajador no haya satisfecho los requisitos para devengarlo; y, en tal caso, las
propias normas del citado régimen expresamente contemplan la liquidación de las
formas variables de salarios y otras remuneraciones accesorias a los efectos del cálculo
de los salarios por accidentes y enfermedades inculpables (CNTrab., sala IV, 23/6/97,
“Satalia, Domingo Horacio Alberto y otros c. E.N.T.E.L. Empresa Nacional de
Telecomunicaciones”, La Ley Online).-
Y no corresponde en autos tomar en consideración el Acuerdo de fecha 20/5/05, a

tenor de la inderogabilidad por acuerdo del régimen protectorio imperativo que
establecen los arts.7 y 13 de la Ley 20744 y, además de ello, dado que no se ha
allegado a esta litis prueba alguna de su homologación.
La argumentación a contrario sensu del convenio glosado en copia simple a fs. 55 que
intenta el recurrente es insostenible. De la frase “El pago del adicional por presencia
será considerado para el cálculo del promedio en los supuestos de licencia por
accidente, ya sea inculpable o de trabajo, y demás licencias especiales que surjan de la
ley o del C.C.T.”, glosada en la cláusula primera in medio (cfr. fs. 55) no puede
extraerse válidamente otra interpretación que la de que ella refuerza lo establecido en
el art. 208 LCT, no siendo admisible -por falaz- la hermenéutica de que tal previsión
tendría por objeto establecer a contrario sensu que se ha dejado a un lado el supuesto
de la enfermedad no laboral.
Interpretar un texto normativo -o convencional, en este caso- es desentrañar su

sentido y alcances razonablemente comprendidos. Pretender extraer criterios
inverosímiles de una norma no es interpretar, es desinterpretar o conjeturar en
beneficio propio. Y ello no constituye una práctica heurística aceptable.
El efecto de esa frase del convenio que propone la recurrente no sería admisible ni así
la estableciera expresamente el acuerdo de fs. 55; ello pues, al chocar dicha tesitura
contra un contenido pétreo inderogable del régimen legal de protección obrera, no
sería oponible a éste. Y contrariando tal criterio frontalmente el art. 208 LCT, la
consecuencia es que lo que no podría establecerse expresamente, menos aún se
puede conjeturar sin texto expreso que lo autorice. De tal suerte el argumento deviene
descaminado y debe hacerse a un lado.
Nuevamente yerra la apelante en la interpretación propuesta de un texto, esta vez

pretendiendo reducir la expresión “licencias especiales” utilizada en el Acuerdo de fs.
55 sólo a las previstas en el art. 158 L.C. T. Se trata de un sensible error.La doctrina ha
definido a las enfermedades y accidentes inculpables encuadrables en el art. 208 LCT
con un criterio amplio. Un laboralista, a quien no puede tildarse de munificente con los
trabajadores como DE DIEGO, ha expuesto que se denominan enfermedades y
accidentes inculpables -en el marco del art. 208 LCT- a los eventos dañosos originados
en causas totalmente ajenas a la responsabilidad del empleador, contraídos u
ocurridos fuera del ámbito laboral. Indica luego el citado autor que el empleador tiene
una responsabilidad subsidiaria frente a eventos a los cuales es ajeno, y por los que no
debería responder. Sin embargo el legislador le asigna al empleador el deber de
mantener vigente el contrato de trabajo y, en su caso, el de abonar los salarios por
ciertos períodos predeterminados (DE DIEGO, Julián A., “Manual de Derecho del
Trabajo y de la seguridad social”, Bs. As, LexisNexis online, Nro. 1303/006726).-
Interpretando el art. 208 LCT se ha dicho que “conforme el actual diseño legislativo l as
remuneraciones que se abonan con motivo de la incapacidad responden a una
prestación de linaje laboral con base en la particular estructuración del contrato de
trabajo; sin embargo, parte de la doctrina las considera prestaciones de la seguridad
social que hoy están a cargo del empleador pero que en un futuro deberían ser
satisfechas con un sistema de seguridad social ya que son beneficios que se deben
extender a todas las personas, además de los trabajadores en relación de
dependencia” (TOSTO, Gabriel, nota al art. 208 LCT, en RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge,
“Ley de contrato de trabajo. Comentada, anotada y concordada”, Edit. La Ley, Buenos
Aires, 2007, T. IV, p. 6).
-Se agregó allí que “los sistemas de seguridad social procuran redistribuir el riesgo
económico de las contingencias sociales en toda la comunidad, ya que la
compensación que percibe el trabajador se basa en el principio de solidaridad social
que trasciende el plano de las relaciones laborales.Entonces, no parece justificado que
el empleador tenga que responder por ellas abonando los salarios y, en su caso, las
indemnizaciones, sino que debería asumirlo la seguridad social nacional, regional o
sectorial. En suma, parte de la doctrina sostiene que son deberes de la seguridad social
puestos a cargo directo del empleador que no se basan en su responsabilidad
individual, sino en otra más amplia, de naturaleza social, que se funda en el objetivo de
preservar el bien común y el bienestar general. Grisolía argumenta que sin perjuicio de
tratarse de una prestación de la seguridad social, las asignaciones del arto 208, LCT,
configuran una manifestación evidente del principio protectorio, la LCT establece la
obligación del empleador de pagar al dependiente la remuneración -que no puede ser
inferior a la que hubiera ganado si hubiese estado trabajando- durante el tiempo en
que el trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer un accidente o
enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo que varía según la antigüedad y las
cargas de familia; vencidos los plazos de enfermedad retribuidos (tres, seis o doce
meses, según el caso), el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y
comienza el plazo de reserva de puesto, que dura, como máximo un año; en ese lapso
el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado de
prestar tareas y transcurre el año de reserva, se aplica lo dispuesto en el arto 211 , LCT,
que establece que el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie;
en ese caso, no se paga indemnización (cfr. TOSTO, Gabriel, nota al art. 208 LCT, en
RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge, “Ley de contrato de trabajo. Comentada, anotada y
concordada”, cit, T. IV, p. 6).
La amplitud del concepto de enfermedad inculpable que recepta el art.208 LCT ha

llevado a que la jurisprudencia incluyese dentro de las licencias pagas a supuestos de
enfermedades o accidentes tales como las lesiones causadas por disparos de armas de
fuego, las alteraciones de la salud derivadas de adicciones, y hasta las alteraciones de
salud de origen psicológico (cfr. TOSTO, Gabriel, nota al art. 208 LCT, en RODRÍGUEZ
MANCINI, Jorge, “Ley de contrato de trabajo. Comentada, anotada y concordada”,
Edit. La Ley, Buenos Aires, 2007, T. IV, p. 8).
El intento interpretativo de la apelante, tendiente a que se reduzca el concepto de

enfermedad inculpable, de modo de extraer este caso de su ámbito carece de toda
apoyatura que no sea su voluntad e interés y no puede aceptarse, al tratarse de un
reduccionismo subjetivista, incompatible con el correcto alcance y sentido de la norma
que se intenta interpretar.
En varios pasajes de su recurso la apelante pretende realizar una interpretación de

normas que no es tal. sino una mera conjetura. Su tentativa de permanecer en la
corteza de las normas, sin ingresar a su núcleo, su pretensión de realizar
interepretaciones que trasciendan toda posible razonabilidad heurística, extendiendo
las normas a interpretaciones conjeturales o caprichosas, no puede ser aceptado en
esta alzada.
Con intención clarificadora debe advertirse que el elemento gramatical es uno, pero no
el único de la faena interpretativa. Conforme el maestro DE RUGGIERO, a quien seguía
en este punto el eminente jurista argentino Jorge Joaquín LLAMBÍAS, sostenía que “los
elementos que constituyen el proceso interpretativo que a su vez representan los
medios de que el intérprete se sirve son, substancialmente, cuatro: filológico o
gramatical, lógico, histórico y sociológico” (cfr. LLAMBÍAS, Jorge Joaquín, “TRATADO DE
DERECHO CIVIL. PARTE GENERAL”, Tomo I, Nro. 117).
Naturalmente el elemento gramatical es fundamental en la interpretación. Pretender

analizar un texto normativo sin prestar atención a él es un desatino, además de un
cabal incumplimiento de la manda del art.16 del Código Civil que indica que “las
palabras de la ley” constituyen el primer modo de aproximación al conocimiento de la
norma. En palabras de DE RUGGIERO “La primera indagación se dirige, naturalmente, a
la significación de las palabras con que viene expresado el precepto. De ellas deben
deducirse el pensamiento y la voluntad legislativa, no considerando las palabras
aisladamente, sino en su conexión lógica y sintáctica (DE RUGGIERO, Rodolfo,
“Instituciones de Derecho Civil”, Madrid, t. I, p. 137, ap. 4 ).
Claro que analizar el elemento gramatical no puede significar uno de dos extremos:
1) prescindir conscientemente del texto legal. Sobre este aspecto, bien se ha resuelto
que “por amplias que sean las facultades judiciales en orden a la aplicación e
interpretación del derecho, el principio de separación de los poderes, fundamental en
el sistema republicano de gobierno adoptado por la Constitución Nacional, no
consiente a los jueces el poder de prescindir de lo dispuesto expresamente por la ley
respecto al caso, so color de su posible injusticia o desacierto” (CSJN, Fallos 249: 425;
258: 17; 263: 460). Ambas Cámaras de Apelaciones platenses se expidieron de similar
manera, expresando que “cuando el texto de la ley es claro y expreso, no cabe
prescindir de sus términos, correspondiendo aplicarla estrictamente y en el sentido
que resulta de su propio contenido” (Cám. 2ª CC La Plata, Sala 3ª, 15/3/90, causa
“Fideca Sociedad Anónima Comp. Financiera c/ Constructora e Inmobiliaria Vazquez-
Torres S.A. s/ Cobro prendario”, en Juba sum. B350379; Cám. 1ª CC La Plata, Sala 2ª,
27/6/91, “Concelebre S.A. s/ Inc. Realiz. Bienes en “Concelebre S.A. s/ Quiebra”, en
Juba sum. B350.379); y—2) apegarse tan estrictamente al texto, que ello torne
imposible toda hermenéutica elaborada y valiosa. No en vano el ilustre jurista
mexicano. Ignacio GALINDO GARFIAS criticaba a la Escuela de la Exégesis por
desnaturalizar la misión de la ley al atribuirle la función de agotar el derecho,
instalando una suerte de omnipotencia legislativa.Y enseñaba que la exégesis implica
inicialmente el acatamiento al texto de la ley, a la manera del orientalista que descifra
un pergamino (GALINDO GARFIAS, Ignacio, “Derecho Civil”, Primer Curso, Edit. Porrúa,
México, 1973, pp. 76 y 77).
Por otra parte, es exacta aquella aguda afirmación del maestro PUIG BRUTAU: “Si
generalizar es omitir, y legislar es generalizar, juzgar es volver a añadir parte, cuando
menos, de lo omitido” (PUIG BRUTAU, José, “La jurisprudencia como fuente del
Derecho”, Edit. Bosch, Barcelona, s/f., p. 179). Así, la misión del intérprete consiste en
desentrañar las implicancias que un texto general tiene en un caso concreto, cuidando
de no extender el mandato normativo más allá de sus posibilidades legítimas de
interpretación ni de retacear indebidamente su significado.
De tal manera, el texto normativo es la base de la interpretación, pero no radica en él

toda la interpretación. A la manera del lienzo del pintor, es la base de la obra, pero
sobre él debe realizarse una serie de pasos sucesivos, sin los cuales no existiría
propiamente la faena interpretativa, sino un ciego acatamiento de mandatos no
siempre perfectamente determinados en sus alcances.
Es así que, además del elemento gramatical, existen otros a considerar en la

interpretación. En segundo lugar está el elemento lógico; a su respecto, bien dice
LLAMBÍAS que “cuando el elemento gramatical resulta insuficiente o cuando es
menester verificar el resultado obtenido con la interpretación gramatical, se acude a la
investigación lógica de la norma que intenta la reconstrucción del pensamiento y de la
voluntad del legislador mediante la indagación de los motivos que la determinaron, o
sea los fines a que tiende y la ocasión en que se dictó, con lo cual se alcanza el espíritu
de la norma que se interpreta. A este espíritu de la ley se refiere, en segundo término,
el art. 16 del Código Civil” (cfr. LLAMBÍAS, Jorge Joaquín, “TRATADO DE DERECHO
CIVIL. PARTE GENERAL”, Tomo I, Nro.118).
Y clarifica luego el maestro capitalino que “El motivo de la norma, o “ratio legis”, es la
razón que la justifica, la que se identifica con la necesidad humana cuya satisfacción la
norma busca y por consiguiente se erige en fin de su institución. Por tanto, motivo y fin
aparecen inseparablemente unidos, sobre todo en el momento de la sanción de la ley”
(cfr. LLAMBÍAS, Jorge Joaquín, “TRATADO DE DERECHO CIVIL. PARTE GENERAL”, Tomo
I, Nro. 118).
En esta línea, la Corte Suprema infinidad de veces ha sostenido que “Es regla de la
interpretación de las leyes dar pleno efecto a la intención del legislador, computando
la totalidad de sus preceptos de manera que armonicen con el ordenamiento jurídico
restante y con los principios y garantías de la Constitución Nacional y que en casos no
expresamente contemplados ha de preferirse la inteligencia que favorece y no la que
dificulta aquella armonía y los fines perseguidos por las reglas” (CSJN, Fallos 303:248,
578, 600 y 957; en similar sentido CSJN, Fallos 143:118; 183:241; 189:248; 194:371;
281:146; 303: 612 y L.L. 1995-B-380).-El proceso lógico de la int erpretación busca,
para una corriente conservadora o clásica -al estilo de LLAMBÍAS-, reconstruir el
pensamiento y la voluntad del legislador, cuáles han sido los fines que se pensó
satisfacer con los medios establecidos en la norma sancionada. En cambio,
pertenecemos a la fracción de la doctrina que entiende que el elemento lógico
hermenéutico debe establecer no la intención del legislador sino la de la ley,
desvinculada de quien la sancionó (cfr. LÓPEZ MESA, Marcelo, “El Juez y la
Interpretación de la Ley. (Del señorío romano al vasallaje exegético y algo más allá)”,
en Revista El Derecho Tomo 170, pág.1004 y ss).
Adscribo plenamente a la opinión del maestro CASTÁN TOBEÑAS sobre que “Una vez
constituido el texto de la ley se desgaja de ésta el pensamiento del legislador para vivir
una vida propia independiente; se convierte en una entidad, separada de su fuente
directa y esencialmente subordinada al medio social y a sus transformaciones. Dada
esta objetivación de la ley, se comprende que ésta pueda llegar a tener -y tenga con
frecuencia- un sentido diverso del que pensaron sus autores, y pueda llegar a producir
resultados y consecuencias no previsibles en la época de su publicación. Como el
legislador estatuye para el porvenir y con vistas a las finalidades de armonía social que
son características del Derecho, no puede suponerse que su voluntad sea dictar
fórmulas cerdas, que no hayan de adaptarse, en una cierta medida, a las
circunstancias, necesidades y concepciones de cada época” (CASTÁN TOBEÑAS, José,
“Derecho Civil español, común y foral”, T. I, Introducción y Parte General, vol. I, 12ª
edic. revisada por José Luis de los Mozos, Edit. Reus, Madrid, 1984, pp. 546/547).
En nuestro país, similar idea sostuvo un ex Presidente de la Corte Suprema, el maestro

Luis María BOFFI BOGGERO, en su discurso de homenaje al Prof. Alfredo Colmo. Dijo el
citado jurista que “Muchas veces las soluciones de un Código se extraen mediante
planteamientos novedosos que surgen de doctrinas que les han sido ajenas. Los
códigos tienen una vida propia que se desprende en alguna medida del “pensamiento”
y “voluntad” de sus “autores” (BOFFI BOGGERO, Luis María, su discurso en “Homenaje
a la memoria del Prof. Alfredo Colmo”, Edit. Abeledo-Perrot, Bs. As., 1962, p. 16).
Lo propio ha sostenido un eminente jurista español contemporáneo, quien ha

expresado que “.La norma no es un mandato de sentido y alcance inalterables, que
siempre exija una misma interpretación, sino que por el contrario admite muy diversas
aplicaciones en función de las circunstancias cambiantes de la realidad social.Dicho de
otro modo, está superada hace tiempo la idea, fruto de un excesivo legalismo, de que
una misma norma no puede ser objeto sino de una interpretación siempre idéntica. La
observación de la norma, no como frío mandato, sino como instrumento encaminado a
la más efectiva y saludable organización social, conduce a la conclusión de que es
preciso dotarla en cada momento del sentido que mejor se acomode a las exigencias
prácticas. El juzgador, puede . (dar) a una norma o conjunto de normas la
interpretación que parezca más adecuada al momento que vive” (DE ANGEL YAGÜEZ,
Ricardo, “Introducción al estudio del Derecho”, Univ. de Deusto, Bilbao, 1988, p. 169).
Claro que esta interpretación evolutiva o evolución de la intención legislativa -es lo

mismo- no puede llevar a cualquier resultado ni terminar negando, por vía
interpretativa, lo que el texto expreso de la ley afirma claramente. Sin duda que se
puede aplicar a las situaciones nuevas o no previstas por el legislador los textos
existentes, con las adaptaciones que los hechos hagan necesarias -sistema que Saleilles
resumiera en una fórmula clásica: “Más allá del Código Civil, pero por el Código Civil”.
Sin embargo, esa interpretación evolutiva debe detenerse ante textos legales
expresos. Por vía de interpretación se pueden cubrir vacíos legales, pero no dar a las
normas un sentido contradictorio al de su texto, pues ello equivale a prescindir del
mismo, lo que en ningún caso significa una heurística aceptable, lo que no se ha tenido
en cuenta en las propuestas interpretativas de la recurrente de autos.Se aprecia así
que, en cualquier caso, la finalidad legislativa preside la interpretación de la norma,
pues no existe una interpretación correcta desvinculada de los fines que persigue el
cumplimiento de la ley analizada.
Y además de estos elementos, existen otros a considerar, tales como el elemento

histórico de la interpretación y el elemento sociológico de la interpretación.Y ello en
una perspectiva clásica, dado que desde un hontanar moderno, hay otros parámetros
de juicio a considerar, tales como los resultados efectivos de la decisión, etc. (cfr. a
mayor abundamiento, mis trabajos “El Juez y la Interpretación de la Ley. (Del señorío
romano al vasallaje exegético y algo más allá)”, en Revista El Derecho Tomo 170, pág.
1004 y ss y “Derecho, axiología y postmodernidad (La vuelta a los valores en un tiempo
de cambios)”, en Revista de Jurisprudencia Provincial de Edit. Rubinzal Culzoni, Nº de
Octubre de 1996, pp. 833/841) y sentencia interlocutoria de esta Sala, del 10/9/08,
dictada in re “Provincia del Chubut c/ Blint, Santiago Rolando s/ acción de amparo
(Expte. 14 – Año 2008, registrada al bajo el Nº de 2.008 – S.I.C).
De todo ello puede colegirse, a los efectos que a estos autos interesa, que el texto
legal o de un convenio no es el único elemento a considerar en la interpretación; y que
no puede extraerse de él cualquier significación, sino que debe tratarse de una que,
amén de compatible con su texto y espíritu, no sacrifique la voluntad legislativa ni
produzca severas consecuencias al ser aplicada.
Y en el caso de autos, no puede soslayarse que el legislador de la ley 20744 al

sancionar la ley, en especial, su art. 208, buscó resguardar a los trabajadores
asegurándoles el mismo nivel salarial del día anterior al de suspensión de sus servicios,
de modo que puedan subvenir a sus necesidades las que -no sólo son las mismas de
siempre- sino que pueden incrementarse en su convalecencia por los gastos que su
mejoramiento de salud torne necesarios.
Dicha finalidad tuitiva del texto legal no puede ser obviada al momento de interpretar
la norma, ni un convenio que pretenda oponérsele, pues ello implicaría una
hermenéutica sesgada e insatisfactoria. Y la interpretación que intenta el recurrente
del texto del acuerdo equivale a prescindir de la intención legislativa del art.208 de la
Ley 20744, por lo que no puede admitirse tal criterio.-
Otro agravio de la demandada intentó cargar contra la decisión de la a quo de incluir

en la base de cálculo de la indemnización del art. 245 LCT .el adicional de presencia y
las horas extras laboradas. Apuntó al efecto que ninguno de esos rubros configura una
remuneración normal y habitual.
El criterio del recurso es insostenible, así planteado. No pueden catalogarse a priori

tales rubros ni de normales y habituales ni de anormales y temporarios. Es que, las
remuneraciones variables integran la base de cálculo cuando son normales y
habituales. Y estos caracteres de normalidad y habitualidad no pueden predicarse en el
vacío o en abstracto, sino que se configuran o no en el caso específico. En palabras
llanas, si el empleado trabajó esporádicamente alguna hora extra, tal rubro no tiene
carácter de habitual y normal. Si en cambio regularmente las cumplía, si lo adquiere.
Depende del caso concreto, siendo descaminado el ataque intentado en base a
generalizaciones inconvenientes.
Analizando los recibos de sueldo del actor, coincido con el Dr.Velázquez que en el caso
que nos ocupa no puede negarse las categorías de normalidad y habitualidad ni a las
horas extraordinarias ni al adicional debatido en autos.
Si el actor desarrolló horas extras a lo largo de 37 quincenas, percibiendo 253 horas al

50 %, sesenta y nueve y media al 100 % y 36 horas al 150 %, se desprende de ello que
la inhabitualidad no es un carácter a asignarles a tales labores suplementarias.
Similar constatación surge de los recibos de sueldo, respecto del adicional por
presencia, que fue percibido en 25 de esas 37 quincenas.Cabe aclarar asimsimo que en
las doce quincenas que este adicional no se percibió no fue por inasistencia
injustificadas, sino justamente por haber sido descontado el adicional a causa de
enfermedades padecidas por el operario, justamente lo que se discute en autos, entre
otros rubros.
Por último, se agravió la demandada de que no se tuviera en cuenta que todos los
tickets canasta que entregara al obrero no se entregaron en pago del adicional por
presencia pues -en su criterio- parte de ellos constituyeron beneficios sociales de
carácter no remunerativo.
-No resulta acogible el agravio, pues ninguna prueba fue allegada a autos de tal
diferencia, ni de la entrega de parte de los tickets bajo conceptos no remuneratorios. Y
es sabido que sin prueba que los afirme, las alegaciones son solo tales y no pueden ser
tomadas en consideración.
En tal situación considero que el recurso de la demandada debe ser rechazado, dado la
inacogibilidad sustancial de sus planteos.
Ingresando al análisis del recurso del accionante, abordaré en primer término el

embate respecto del rechazo de su reclamo del agravamiento indemnizatorio reglado
en el art. I de la ley 25.323.
Analizada la cuestión, participo de la idea de que el rechazo del rubro debe

mantenerse pero por razones diversas a las esgrimidas en la instancia anterior, que no
fueron mucho más allá de la aseveración de que “en el sub lite no se reúnen los
presupuestos de aplicación de la norma”, sin brindar mayores pautas al respecto.
El caso es que si se confrontan los recibos de haberes adjuntados en esta causa con las
constancias del libro especial donde se registró la relación surge manifiesta la
concordancia entre lo percibido y lo registrado.
Y no puede soslayarse que el standard o fattispecie legalmente e stablecida para la
procedencia del agravamiento indemnizatorio que analizo es la clandestinidad del
pago total o parcial de una remuneración. Ello así, dado que el fin de la ley 24013 es
evitar el trabajo informal, desalentándolo por vía indirecta con un agravamiento
indemnizatorio en caso de ser descubiertas diversas prácticas previstas en la norma.
Y, en tal sentido, es claro de la lectura del art. 1 de la ley 25323 que lo punido en la
norma que analizamos es la registración de un salario menor al percibido, lo que aquí
no ocurre. Por tanto, la diferencia de sueldo consistente en no abonar algunas horas
extras o pagarlas según una liquidación inferior a la correcta no constituye un registro
deficiente, que torne procedente este agravamiento indemnizatorio. En esta línea se
ha resuelto que resulta improcedente la multa pretendida en base al art. 1 de la ley
25.323, desde que la irregularidad en que incurrió el empleador es la incorrecta
calificación profesional del dependiente, a quien registró y abonó el salario
correspondiente a una categoría inferior a la real, lo cual no conlleva una defraudación
al sistema previsional, ni configura la “clandestinidad” que la norma citada sanciona
(CNTrab., sala II, 10/9/08, “Cali, Horacio c. BC Producciones S.A.”, en La Ley Online).
Y, en similar senda, que es improcedente el reclamo de la indemnización prevista en el

art. 1 de la ley 25.323, en tanto el trabajador se encuentra inscripto en el libro del art.
52 de la LCT y la empleadora abonó las cargas y contribuciones correspondientes a los
regímenes de la seguridad social, pues la diferente registración en atención al convenio
colectivo de trabajo que regía la actividad cumplida por el actor, habilita al pago de las
diferencias salariales detectadas pero no de la sanción establecida en la norma citada
(Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Mendoza, sala II, 4/8/08, “Chavero, J. M.
c.Miguel Valverde y otros”, en La Ley Online).
De ello se deriva la inacogibilidad del agravio, magüer la falta de fundamentación del

decisorio atacado en este aspecto.
Seguidamente se queja el actor del rechazo de su petición de incremento resarcitorio

reglado en el art. 2 de la ley 25.323, que la a quo rechazara.
Analizada la cuestión sub lite es del caso recordar que la imposición al patrón de una
multa encuadrable en el art. 2 ley 25323, según dicha norma, tiene tres presupuestos
básicos:
a) falta de pago de indemnizaciones debidas al trabajador por el patrón.
b) Que el trabajador se haya visto obligado a iniciar acción judicial para percibir su
crédito.
ones (cfr. mi voto de la causa “CHAVEZ, Christian Adrián c/ SUPERCANAL S.A. s/ Indem.
de ley”, fallada por esta Sala el 31/7/08, y registrada bajo el Nº 49 de 2.008 – SDL y
también mi aporte a la sentencia dictada in re “SAN PEDRO, Matías Fernando c/
ARGENOVA S.A. s/ dif. de hab. e indem. de ley” (Expte. n° 22.902 – año: 2008).
En similar línea se ha dicho que el art. 2 ley 25323 deviene aplicable a las
consecuencias jurídicas o efectos contractuales que no hayan sido cumplidos por el
empleador debidamente intimado. Por lo tanto, son requisitos para su procedencia: la
intimación fehaciente y el inicio de las acciones judiciales o cualquier instancia previa
de carácter obligatorio para percibirlas. La norma en cuestión parece apuntar a
morigerar el daño que se produce al trabajador cuando no se cumple con lo debido y a
poner un marco diferencial entre el empleador que cumple con las indemnizaciones
previstas en la ley y aquél que se toma los tiempos judiciales, aun sabiendo que debe
pagar (C. Nac. Trab., sala 7ª, 29/3/06, “Otero, Gabriel R. v.Gillette Argentina S.A.,
despido”, en AbeledoPerrot online).
Los tres presupuestos se dan en autos, no encontrando razones para adherir al criterio
de la juez de grado que rechazara este rubro y no siendo la creencia del empleador de
abonar correctamente los estipendios una causal de excusación de este agravamiento,
cuando se comprueba el pago en menos de obligaciones laborales. Ello así, pues la ley
no establece dicha causal de excusación y, de admitirse, ella sería una segura vía de no
aplicar la normativa en todos los casos, pues bastaría que los demandados expresaran
su convencimiento de haber pagado correctamente para que ellos se liberaran de
pagar este agravamiento, lo que con seguridad no es la intención legislativa.
En tal situación, en concordancia con lo propuesto por el Dr. Velázquez encuentro que
este agravio debe ser acogido, modificándose en tal aspecto la sentencia apelada.-Por
tales motivos y los dados por el juez de primer voto, prospera la modificación parcial
del fallo apelado, procediendo la elevación del monto de la condena a la suma de
pesos diez mil doscientos sesenta y seis con cuarenta y cinco ($ 10.266,45). En los
restantes aspectos cuestionados, el fallo será confirmado.
La modificación del fallo en el aspecto señalado produce la necesidad de adecuar la

condena en costas y los honorarios regulados en la instancia anterior (art. 279
C.P.C.C.).
Siendo ello así, y de acuerdo a un análisis panorámico – y sin caer en el criterio

puramente aritmético, que cuestionara el Máximo Tribunal Provincial- del resultado de
la litis, procede distribuir las costas de autos, asignándolas en un setenta y inco por
ciento a la demandada y en un veinticinco por ciento a la actora.
Tal determinación torna abstracto el cuestionamiento de la imposición de costas

introducido como agravio contra la sentencia de grado por el actor.
En cuanto a los honorarios por los trabajos profesionales de grado, teniendo en cuanta
la extensión, calidad y resultado de ellos, equitativo resulta establecerlos en los
siguientes porcentajes: para el Dr. Emilio M.Cacciavillani, en el .% y para la Dra.
Carolina Barreiro y el Dr. Diego González Lemoud, el .% para cada uno de ellos, en
todos los casos, a calcularse sobre el monto total del proceso que surja de la
liquidación a practicarse en la etapa de ejecución de sentencia (cfr. arts. 6, 7, 9, 10 y
19, Ley 2.200).
En cuanto a las costas de alzada, al salir vencedor la actora en uno de ellos, mientras la
accionada fracasó en todos, sus cuestionamientos, las costas de segunda instancia
deben distribuirse en el mismo porcentaje que las de grado (art. 71 C.P.C.C.).
Finalmente, los estipendios de alzada, se fijan en los siguientes coeficientes: para el Dr.
Emilio M. Cacciavillani, en el .% y para la Dra. Carolina Barreiro y el Dr. Diego González
Lemoud, el .% para cada uno de ellos, en todos los casos, a calcularse sobre el monto
total del proceso que surja de la liquidación a practicarse en la etapa de ejecución de
sentencia (cfr. arts. 6, 7, 9, 10, 19 y 47, Ley 2.200).
Por las razones expuestas con anterioridad, a la primera cuestión PARCIALMENTE POR
LA NEGATIVA.
A LA SEGUNDA CUESTIÓN el Dr. Velázquez respondió:
Visto al acuerdo antes alcanzado, corresponde:
1) Revocar parcialmente la sentencia apelada, a fin de elevar el monto del capital de la

condena a la suma de diez mil doscientos sesenta y seis pesos con cuarenta y cinco
centavos ($ 10.266,45), confirmándola en todo lo demás que fuera materia de
agravios.-
2) Imponer las costas de ambas instancias a la demandada en un 75% y al actor en un

25%.-
3) Fijar, por adecuación a la presente, los honorarios de los Dres. Emilio

M.Cacciavillani, Carolina Barreiro y Diego González Lernoud, por sus tareas de primera
instancia, en las sumas respectivas equivalentes al .%, al .% y al .% del monto total del
proceso que surja de liquidación a practicarse en la etapa de ejecución.
4) Regular los honorarios de los mismos profesionales y en idéntico orden, por sus
labores de alzada, en las sumas respectivas equivalentes al .%, al .% y al .% del antes
mentado monto del proceso.
ASÍ LO VOTO.
A LA SEGUNDA CUESTION, el Señor Juez Doctor Marcelo LÓPEZ MESA, dijo:
Visto el acuerdo alcanzado en la cuestión previa, el pronunciamiento que corresponde

dictar es el propuesto por el vocal de primer voto, lo que constituye fiel reflejo de
dicha coincidencia de criterios.
TAL MI VOTO.
Con lo que se dio por terminado el Acuerdo, dejándose constancia que la presente se
dicta por dos miembros por haber coincidencia de opinión (art. 9 de la ley 1130, Texto
s/ ley 4550).
Trelew, 20 de noviembre de 2.008.
En virtud de lo resuelto en el Acuerdo cuya copia antecede, la Sala “A” de la Cámara de

Apelaciones de la ciudad de Trelew; pronuncia la siguiente:
S E N T E N C I A:
1) REVOCAR PARCIALMENTE la sentencia apelada, a fin de elevar el monto del capital

de la condena a la suma de diez mil doscientos sesenta y seis pesos con cuarenta y
cinco centavos ($ 10.266,45), confirmándola en todo lo demás que fuera materia de
agravios.
2) IMPONER las costas de ambas instancias a la demandada en un 75% y al actor en un

25%.
3) FIJAR, por adecuación a la presente, los honorarios de los Dres. Emilio M.

Cacciavillani, Carolina Barreiro y Diego González Lernoud, por sus tareas de primera
instancia, en las sumas respectivas equivalentes al .%, al .% y al .% del monto total del
proceso que surja de liquidación a practicarse en la etapa de ejecución.
4) REGULAR los honorarios de los mismos profesionales y en idéntico orden, por sus
labores de alzada, en las sumas respectivas equivalentes al .%, al .% y al .% del antes
mentado monto del proceso.
Regístrese, notifíquese y devuélvase.
Fdo. Dres. Carlos A. Velázquez y Marcelo J. López Mesa
REGISTRADA BAJO EL Nº 82 DE 2.008 – SDL.- Conste.
PAULO EDUARDO KÖNIG
SECRETARIO DE CAMARA
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Esta sentencia dispone que los conceptos de cobertura médica resultan no remunerativas
pues la prestación médica no se concede en función del tiempo del trabajador ni de su
rendimiento ya que es una protección que te otorga en ocasión y en la medida de
necesidades emergentes del trabajador
Nótese que a contrario sensu, el argumento que utiliza la Sala para otorgar el carácter de no
remunerativo, es justamente que no se devengue por el hecho del contrato de trabajo. Por
ello como ha dicho (incluso con anterioridad a la sanción de la ley 24700 ) que “.la prestación
médica no se concede en función del tiempo del trabajador ni de su rendimiento. No es una
contraprestación del trabajo sino una protección que se otorga en ocasión y en la medida de
ciertas necesidades emergentes del trabajador
Benvenuto Graciela c/ Wenger y
Asociados S.R.L. y otro s/ despido
Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
Sala/Juzgado: III
Fecha: 30-dic-2008
Las sumas abonadas por la demandada en concepto de cobertura médica resultan no

remunerativas pues la prestación médica no se concede en función del tiempo del
trabajador ni de su rendimiento ya que es una protección que te otorga en ocasión y
en la medida de necesidades emergentes del trabajador.
Sumario:
1.-No corresponde asignar carácter remunerativo a las sumas que la demandada

abonaba en concepto de cobertura médica pues la prestación médica no se concede
en función del tiempo del trabajador ni de su rendimiento ya que no es una
contraprestación del trabajo sino una protección que se otorga en ocasión y en la
medida de ciertas necesidades emergentes del trabajador.
2.-No corresponde entender que la actora se consideró despedida pues no se advierte

del telegrama remitido por ésta que hubiera siquiera insinuado considerarse
despedida, ya que en ese despacho no hay más que intimaciones destinadas a obtener
el cumplimiento de distintos débitos laborales, y esta circunstancia de ninguna manera
puede llevar, en una interpretación que tome en cuenta los arts. 63 y 10 de la LCT.,
que la trabajadora decidió ahí el distracto.
3.-No corresponde tener a la codemandada como empleadora de la actora puesto que

de ningún medio de prueba surge acreditada la prestación de tareas, durante el
período anterior a la fecha de ingreso en el que se sitúan la fecha denunciada por la
trabajadora y la que invoca como tal la demandada en estos actuados.
4.-El silencio observado durante el intercambio telegráfico por la codemandada resulta

inconducente y de ningún modo puede generar la aplicación de la presunción del art.
57 de la LCT. requerida por la actora, puesto que para que esta norma sea operativa
debía demostrarse que tal empresa revistió el carácter de titular de la relación jurídica
y eso no surge de la causa (art. 377 CPCCN.).
5.-El hecho de que surjan de la cuenta sueldo de la actora créditos que en conjunto
lleguen al monto pretendido en la demanda no termina de constituir prueba que
demuestre de forma concluyente que los montos que excedían a los insertos en los
recibos de haberes hubieran sido depositados por la empleadora o incluso por la
codemandada; máxime considerando que de las distintas respuestas remitidas por la
entidad bancaria a los informes, no surgen datos que permitan demostrar que los
montos depositados en concepto de transferencias entre cuentas pudieran imputarse
a las demandadas (art. 377 CPCCN.).
6.-No corresponde pronunciarse sobre la existencia de un conjunto económico toda

vez que no se advierten los efectos que se derivarían para la causa de tomar en cuenta
la existencia de un conjunto económico que, de hecho, no se encuentra discutido
atendiendo el reconocimiento que sobre esta cuestión formula la codemandada,
especialmente cuando las circunstancias relativas a la defectuosa registración del
vínculo en cuanto a fecha de ingreso y salario no lucen acreditadas.
7.-Corresponde confirmar el rechazo del incremento indemnizatorio contemplado en

el art. 16 de la ley 25561 pues al 31/12/2002, la demandada tenía en su plantel menos
empleados registrados que a la fecha de ingreso de la actora, lo que configura la
excepción establecida por el dec. 2639/2002 , que exime al empleador del pago de
esta multa.
8.-No corresponde admitir los haberes por enfermedad (art. 213 LCT.) pues si bien no
existen discrepancias entre las partes en el hecho de que al momento del distracto la
trabajadora no se encontraba en condiciones de retomar tareas, de esto no se sigue el
derecho a la percepción de esta indemnización con posterioridad a aquel momento
(art. 377 CPCCN.); máxime siendo que los documentos agregados a la causa no
acreditan que luego de que fuera despedida estaba imposibilitada de trabajar sino
simplemente que se encontraba bajo tratamiento o control psiquiátrico (art. 386
CPCCN.).
9.-No corresponde admitir el reclamo por daño moral puesto que se trató de un
despido injustificado que resulta resarcido por la indemnización tarifada; máxime
considerando que la indemnización civil sólo procede en aquellos casos excepcionales
en que el despido vaya acompañado de una conducta adicional que resulte civilmente
resarcible aun en ausencia de un vínculo contractual, y esta situación no ser verifica en
el caso de autos ya que la empleadora despidió sin ninguna causa a la trabajadora.
Fallo:
En la ciudad de Buenos Aires, capital de la República Argentina, a 30.12.08 , reunidos

en la Sala de Acuerdos los señores miembros integrantes de este Tribunal, a fin de
considerar el recurso deducido contra la sentencia apelada, se procede a oír las
opiniones de los presentes en el orden de sorteo practicado al efecto, resultando así la
siguiente exposición de fundamentos y votación:
El doctor Guibourg dijo:

Contra la sentencia dictada en primera instancia se alzan la codemandada Wenger y
Asociados SRL y la actora, de acuerdo a sus presentaciones de fs. 245/246 y vta. y
247/257. La perito contadora, por su parte, apela a fs. 242 la regulación de sus
honorarios, por baja.
La demandada se queja por la interpretación que hace la Juez respecto de la CD Nº

754247695. Sostiene que ella no disolvió ni intentó disolver el vínculo laboral ni cursó
intimación alguna sino que, con motivo de la confusa redacción del TCL 65452857
remitido por la actora, entendió que Benvenuto había dispuesto el despido indirecto,
por lo que puso a disposición la liquidación final.
La actora, en cambio, apela:a) porque el pronunciamiento omite el análisis de la

totalidad de las piezas procesales colectadas en autos y, a su vez, la interpretación de
las pruebas es errónea o tendenciosa; b) por el monto del sueldo considerado al fijar el
importe indemnizatorio, destacando que se ignoró el informe suministrado por la
Banca Nazionale del Lavoro de donde se desprende que las demandadas abonaban
mensualmente la suma de $ 1500; c) porque al establecer el salario se omitió valorar el
informe de la empresa OMINT; sostiene que debía al menos haberse adicionado la
suma de $ 181,42, monto que era satisfecho por una de las codemandadas y que
formaba parte de la prestación normal y habitual percibida; d) porque se omitió
valorar el vínculo existente entre las codemandadas, situación que, aunada con la
temeridad y el desparpajo con que se desenvolvieron éstas, debía llevar a tenerlas por
confesas con sustento en los principios generales del derecho; e) porque se hizo lugar
a la excepción de falta de personería respecto de la codemandada Aller Atucha SRL; f)
por el rechazo de la multa contemplada en el art. 16 de la ley 25561 y porque se
desconoció la situación de enfermedad cuando ella fue expresamente reconocida por
la demandada en su responde, por lo que se omitió respetar el plazo de conservación
de empleo previsto por el art. 208 de la LCT, en concordancia con los arts. 211 y 213 de
la LCT; g) porque se desestimó el reclamo en concepto de daño moral. Asimismo, se
queja por el modo y forma en que fueron impuestas las costas y cuestiona los
honorarios regulados a la representación letrada de la codemandada Aller Atucha SRL.
Corresponde iniciar el análisis de la presente causa a partir de la expresión de agravios

deducida por la codemandada Wenger y Asociados SRL. Adelanto que su queja no
habrá de prosperar.
En efecto, no advierto de la lectura del telegrama Nº 35452857 del 18/01/2006,

remitido por la actora (v. fs.155 y 158), que Benvenuto hubiera siquiera insinuado
considerarse despedida. En ese despacho no hay más que intimaciones destinadas a
obtener el cumplimiento de distintos débitos laborales, lo que de ninguna manera
puede llevar, en una interpretación que tome en cuenta los arts. 63 y 10 de la LCT, que
la trabajadora decidió ahí el distracto.
La actora se queja porque en la causa no se reconoció carácter de empleadora a la

codemandada Aller Atucha SRL, en especial cuando esta no contestó los diversos
requerimientos que le llegaron durante el intercambio telegráfico.
No asiste razón a la recurrente. La trabajadora planteó en la demanda que comenzó
trabajando para Aller Atucha SRL en marzo de 2003 y que en julio de ese año pasó a
Wenger y Asociados SRL. Sostiene además que era la encargada, entre otras labores,
de confeccionar presupuestos para ambas empresas, bajo órdenes de Jacinto Aller
Atucha.
Sin embargo, no advierto la existencia de elementos probatorios que avalen la

descripción de los hechos invocados en el inicio (art. 377 CPCCN). Los testigos Silvia
Fernández Moreno (fs. 123/126), Claudio Alejandro Lovecchio (fs.
127/128) y Sonia Fernández Moreno (fs. 129/131), aportados por la reclamante,

carecen, como bien dice la juez de grado, de conocimiento directo sobre los hechos
por los que declaran: todos hablan de la relación laboral de Benvenuto por
comentarios que ella les hizo (arts. 90 LO y 386 CPCCN) y así lo reconoce la apelante,
ya que en el recurso sólo les confiere valor probatorio para intentar demostrar la
situación del estado de salud que presentaba al momento en que se sucedió el
distracto (v. fs. 252 vta. 6to. párrafo).
Por lo demás, ningún medio de prueba acredita la prestación de tareas durante el

período comprendido entre los meses de marzo y noviembre de 2003, en el que se
sitúan la fecha de ingreso denunciada por la trabajadora y la que invoca como tal
Wenger y Asociados SRL.Destaco en este sentido que los detalles de cuenta remitidos
por la entidad bancaria BNL Banca Nazionale del Lavoro SA comienzan a partir de
diciembre de 2003 y esto es coherente con la fecha invocada por la empresa. Ninguna
constancia avala la prestación de tareas entre marzo y julio de 2003, período en que se
denuncia el trabajo en forma exclusiva a favor de la codemandada Aller Atucha SRL.
En estas condiciones, el silencio observado durante el intercambio telegráfico por esta

última codemandada resulta inconducente y de ningún modo puede generar la
aplicación de la presunción del art. 57 de la LCT requerida por la actora.
Para que esta norma sea operativa debía demostrarse que Aller Atucha SRL revistió el
carácter de titular de la relación jurídica y eso no surge de la causa (art. 377 CPCCN), lo
que a su vez decide la suerte del quinto agravio presentado por la recurrente.
Seguidamente examinaré el recurso presentado frente al salario adoptado en grado.
La trabajadora afirma en primer término que percibía mensualmente $ 1500 y que esta
suma era depositada en su totalidad en la cuenta sueldo abierta por las codemandadas
en la Banca Nazionale del Lavoro, situación que se acredita con el informe de
movimientos de cuenta remitido por la entidad bancaria a fs. 187/190.
Cabe destacar en este sentido que el hecho de que a partir de agosto de 2005 surjan
de la cuenta sueldo de la actora créditos que en conjunto lleguen a $ 1500 no termina
de constituir prueba que demuestre de forma concluyente que los montos que
excedían a los insertos en los recibos de haberes hubieran sido depositados por la
empleadora o incluso por la codemandada Aller Atucha SRL. De las distintas respuestas
remitidas por la entidad bancaria a los informes requeridos por este Tribunal durante
la substanciación de la medida para mejor proveer ordenada a fs. 273, no surgen datos
que permitan demostrar que los montos depositados en concepto de transferencias
entre cuentas pudieran imputarse a las demandadas como plantea la recurrente
(art.377 CPCCN).
Por lo demás, no puede dejarse de lado en el análisis que, de acuerdo al informe no

impugnado de la prueba de libros, no se verifican diferencias entre los datos de los
recibos y los asientos del libro de sueldos verificados (v. pregunta 5 de fs. 210 vta.),
como también que, de acuerdo con el mismo informe que invoca la actora para
sustentar su posición, se desprende la existencia de transferencias de créditos que
superan con holgura la suma de $ 1500 mensuales (abril de 2005).
Tampoco asiste razón a la recurrente en su queja relativa al carácter de las sumas que
la demandada abonaba a la firma OMINT en concepto de cobertura médica (v. fs.
182/183).
Esta Sala ha dicho (incluso con anterioridad a la sanción de la ley 24700 ) que “.la
prestación médica no se concede en función del tiempo del trabajador ni de su
rendimiento. No es una contrapretación del trabajo sino una protección que se otorga
en ocasión y en la medida de ciertas necesidades emergentes del trabajador.
Constituye un modo de asunción, por parte del empleador, de una contingencia social
que puede aleatoriamente afectar o no a sus empleados y por lo tanto no procede
otorgar a dicho concepto carácter remuneratorio (v. SD Nro. 59120 del 19.1.89, en
autos “Sansin, Eduardo Milton c/ Centro Médico del Sud SRL s/ despido”, SD Nro.
57054 del 18.10.88, en autos “Ramenzoni, Eduardo A. y otros c/ Sociedad Anónima La
Razón s/ despido”, Sd Nro. 70802 del 29.12.95, en autos “Kraus, Fernando O. c/ Gas
del Estado s/ diferencias de salarios”, todas del registro de esta sala).
Además, este tribunal recientemente sostuvo que: “Al enumerar los beneficios
sociales, el art. 103 bis en el inciso d) hace mención a los gastos médicos del trabajador
y su familia, asumidos por el empleador, previa presentación de comprobantes
emitidos por el médico o entidad correspondiente.Por lo cual, por aplicación analógica,
entiendo que el monto que pagaba mensualmente la demandada por “medicina
prepaga” no tiene carácter remunerativo.” (v. SD Nº 89286 del 30.11.07, causa Nº
11089/2005 “Saint Jean, Alejandro Roberto c/ Disco SA s/ Despido” , del protocolo de
esta sala).
La expresión de agravios debe consistir en una exposición jurídica que contenga el

análisis serio, razonado y crítico de la sentencia que se recurre, que demuestre la
errónea aplicación del derecho o la injusta valoración de la prueba producida (art. 116
de la ley 18345).
Estos extremos no se ven satisfechos con las alegaciones contenidas en los agravios
cuarto y duodécimo segundo del memorial que examino, ya que en ellos no se indican
los pretendidos errores y omisiones que se atribuyen al pronunciamiento anterior sino
que, entre otras cuestiones, sólo se marcan (especialmente en el primero de ellos)
elementos para dar por cierta la existencia de un conjunto económico conformado por
las demandadas (idéntico domicilio, objeto social, actividad y representación legal).
Empero, no advierto los efectos que se derivarían para la causa de tomar en cuenta la
existencia de un conjunto económico que, de hecho, no se encuentra discutido
atendiendo el reconocimiento que sobre esta cuestión formula la codemandada Aller
Atucha SRL, especialmente cuando las circunstancias relativas a la defectuosa
registración del vínculo en cuanto a fecha de ingreso y salario no lucen acreditadas.
Tampoco merecerá mejor suerte la queja ante el rechazo del incremento

indemnizatorio contemplado en el art. 16 de la ley 25561 y de los haberes por
enfermedad.
En cuanto al incremento indemnizatorio, destaco que de la respuesta brindada por la

perito contadora a la pregunta Nº 8 de fs. 211 (no impugnada por la actora) se
desprende que, el 31/12/2002, Wenger y Asociados SRL tenía en su plantel 4
empleados y que en noviembre de 2003, fecha de ingreso de la actora, tenía 11
trabajadores registrados.De ahí que se configura la excepción establecida por el
decreto 2639/2002, que exime al empleador del pago de esta multa.
Respecto del reclamo sustentado en los términos del art. 213 de la LCT, si bien no
existen discrepancias entre las partes en el hecho de que al momento del distracto la
trabajadora no se encontraba en condiciones de retomar tareas, de esto no se sigue el
derecho a la percepción de esta indemnización con posterioridad a aquel momento
(art. 377 CPCCN). Los documentos glosados en sobre anexo a la causa (identificados
bajo números 8, 16, 19 y 20) no acreditan que luego de que fuera despedida
Benvenuto estaba imposibilitada de trabajar sino simplemente que se encontraba bajo
tratamiento o control psiquiátrico (art. 386 CPCCN).
Desestimaré también la queja presentada ante el rechazo del reclamo por daño moral.
Este Tribunal ha dicho que tal indemnización es susceptible de dos enfoques: el
contractual y el extracontractual. Si se trata del contractual, en el ámbito del contrato
de trabajo todo daño moral se encuentra normalmente incluido en el concepto de
injuria laboral y da derecho a una indemnización tarifada siempre que sea invocado
oportunamente en los términos del art. 242 de la LCT. Desde el punto de vista
extracontractual, el daño moral procedería en los casos en que el hecho que lo
determina fuese producido por una actitud dolosa del empleador.
En el caso que nos ocupa se trata de un despido injustificado sin causa que, en
principio, resulta resarcido por la indemnización tarifada; la indemnización civil sólo
procede en aquellos casos excepcionales en que el despido vaya acompañado de una
conducta adicional que resulte civilmente resarcible aun en ausencia de un vínculo
contractual (Sentencia 42.535 del 29/12/81 en autos “Cuello c/ Laboratorios
Promeco”, del registro de esta Sala), situación que no se verifica en el caso de autos ya
que aquí la empleadora despidió sin ninguna causa a la trabajadora.
Propongo, en cambio, modificar la forma en que fueron impuestas las costas en

grado.Así, en relación con las atinentes a la actuación de la codemandada Aller Atucha
SRL, auspicio imponerlas en ambas instancias por su orden dado que esta misma
empresa reconoce vinculación con la empleadora de la actora (v. fs. 33 vta.) y esta
situación de hecho pudo llevar a Benvenuto a considerarse asistida de mejor derecho
para reclamar (art. 68 2da. parte CPCCN).
En cuanto a las correspondientes a la codemandada Wenger y Asociados SRL, señalo

que es criterio de esta sala que en su distribución el juez debe guiarse por un criterio
jurídico y no meramente aritmético; en el caso se advierte que, aunque en una medida
significativamente menor a la reclamada, la demanda ha prosperado por el cobro de
las indemnizaciones derivadas del despido. Por ello propicio modificar lo decidido en
grado y disponer que las costas de ambas instancias sean soportadas por esta
codemandada, vencida en lo sustancial de la contienda (art. 68, CPCCN; en sentido
análogo ver, entre otras, sentencia del 29/4/98 en autos “Medina, David c.
Corrugadora Atuel S.A.” y sent. 78.100 del 30/12/98, “in re”: “Boaglio, Claudia
Verónica c. Goldman, Sergio y Pijampar Vilaporn Soc. de Hecho y otros”, del registro de
esta sala).
Considero que los honorarios regulados en autos para la representación y patrocinio

letrado de las partes y de la perito contadora son equitativos, en atención al mérito y
extensión de las tareas desempeñadas por los profesionales intervinientes y a lo
dispuesto en el art. 38 de la ley 18345, arts. 6°, 7° , 8°, 9° , 14 , 19 , 37, 39 y concs.de la
ley 21839.
Auspicio también regular los honorarios de los letrados actuantes ante esta Alzada en
25 % de lo que les corresponda percibir por sus trabajos ante la instancia previa.
En relación con la adición del IVA a los honorarios regulados, esta Sala ha decidido en
la Sentencia Nro.
65.569 del 27 de septiembre de 1993, en autos “Quiroga, Rodolfo c/Autolatina

Argentina S.A. s/ accidente-ley 9688″ , que el impuesto al valor agregado es indirecto y
por lo tanto grava el consumo y no la ganancia. En el mismo sentido se ha pronunciado
la Corte Suprema de Justicia de la Nación en la causa “Compañía General de
Combustibles S.A. s/recurso de apelación” (C.181 XXIV del 16 de junio de 1993) al
sostener “que no admitir que el importe del impuesto al valor agregado integre las
costas del juicio -adicionárselo a los honorarios regulados- implicaría desnaturalizar la
aplicación del referido tributo, pues la gabela incidiría directamente sobre la renta del
profesional, en oposición al modo como el legislador concibió el funcionamiento del
impuesto”. Ante lo expuesto, en caso de tratarse de responsables inscriptos, deberá
adicionarse a las sumas fijadas en concepto de honorarios de los profesionales
actuantes en autos el impuesto al valor agregado, que estará a cargo de quien debe
retribuir la labor profesional.
Voto, en consecuencia, para que se confirme en el fallo de primera instancia en lo

principal que decide y se modifique disponiendo que las costas de ambas instancias se
encuentran a cargo de la codemandada Wenger y Asociados SRL, con excepción de las
relativas a la actuación de la codemandada Aller Atucha SRL que, en su caso, propongo
imponer para ambas instancias por su orden.Auspicio también confirmar los
honorarios fijados en grado y regular los emolumentos correspondientes a las
actuaciones realizadas por las representaciones letradas de las partes actora y
demandada por su actuación ante esta alzada en .% de lo que a cada una corresponda
percibir por sus trabajos en la instancia anterior, proporción que no incluye la
incidencia del impuesto al valor agregado.
La Doctora Porta dijo:
Que por idénticos fundamentos, adhiere al voto que antecede.
Por todo ello, el Tribunal RESUELVE: I.
Confirmar el fallo de primera instancia en lo principal que decide; II. Imponer las costas
de ambas instancias a cargo de la codemandada Wenger y Asociados SRL, con
excepción de las relativas a la actuación de la codemandada Aller Atucha SRL que, en
su caso y por ambas instancias, se disponen por su orden; III. Regular los emolumentos
correspondientes a las actuaciones realizadas por las representaciones letradas de las
partes actora y demandada por su actuación ante esta alzada en .% de lo que a cada
una corresponda percibir por sus trabajos en la instancia anterior, proporción que no
incluye la incidencia del impuesto al valor agregado.
Regístrese, notifíquese y oportunamente, devuélvase.
Elsa Porta Ricardo A. Guibourg Juez de Cámara Juez de Cámara Ante mí: Leonardo
Bloise CGA Secretario
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Este fallo le asigna al otorgamiento de un vehículo y telefonía móvil el carácter remuneratorio,

sobre la base que constituyen ventajas patrimoniales para el empleado, al sostener: “ Cuando
un vehículo y teléfono móvil son suministrados por la empresa a un trabajador que, siendo
ejecutivo, por su posición social los tendría incorporados necesariamente a su estilo de vida, la
adjudicación de los mismos evita el gasto que de todos modos hubiera realizado y en
consecuencia importa una ventaja patrimonial que debe considerarse contraprestación
salarial”
Gonzalez Gonzalez Genaro Jesus c/

Modulec SA y otros s/ despido
Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo – Sala/Juzgado: X
Fecha: 14-sep-2004

Sumario:
1.-Cuando un vehículo y teléfono móvil son suministrados por la empresa a un

trabajador que, siendo ejecutivo, por su posición social los tendría incorporados
necesariamente a su estilo de vida, la adjudicación de los mismos evita el gasto que de
todos modos hubiera realizado y en consecuencia importa una ventaja patrimonial que
debe considerarse contraprestación salarial.
Fallo:
Buenos Aires, 14 de septiembre de 2004
El Dr. GREGORIO CORACH, dijo:
Ambas partes apelan la sentencia de grado en cuanto al fondo. Se controvierten

también los honorarios asignados a los profesionales intervinientes.
Las codemandadas vencidas recurren mediante idéntica representación letrada y en

un mismo escrito lo resuelto por la señora jueza “a quo”.
Se agravian porque se sostiene que la codemandada Asea Brown Boveri SA se

encuentra incursa en la situación prevista por el art. 71 LO, pero dicha afirmación fue
corregida a fs. 95, revocándose por contrario imperio la resolución de fs. 93 puesto
que ambas accionadas contestaron demanda mediante la pieza procesal de fs. 74/82,
aportando similares defensas, que fueron contempladas en el curso del trámite, si bien
por un equívoco se reiteró en el texto del fallo la mención a la situación de rebeldía
(ver fs. 442, primer párrafo). Las aludidas defensas fueron materia de prueba y su
apreciación llega cuestionada a esta instancia.
Se critica el carácter remuneratorio otorgado al uso de automóvil y del teléfono celular

que la empresa había facilitado al actor – a quien en el responde se le reconoce “el
desempeño en un puesto gerencial de jerarquía” (ver fs. 77 apartado IV, punto A,
primer párrafo) y al respecto, considero que podría discutirse, en cierta forma, la
inclusión del uso del automóvil y del celular en el concepto de remuneración, si el
vehículo y el teléfono móvil se suministran al trabajador para que cumpla con su tarea
o aún para agregarle un grado de confortabilidad, pero ello no ocurre cuando, como en
el caso, se trata de un ejecutivo que por su posición social tenía el automóvil y el
celular incorporados necesariamente a su estilo de vida.En tal contexto, la
adjudicación del vehículo y del celular evitó el gasto que de todos modos el actor
hubiera realizado y en consecuencia importó una ventaja patrimonial que debe
considerarse contraprestación salarial en los términos de los arts. 103 y 105 LCT (en
igual sentido CNAT Sala 4rta 14/8/95 in re “Cabrera, Antonio c/ LLoyds Bank s/
Despido” Lexis NÝ 13/1400)
Al respecto los testigos Ponce, López Rivas, Juan Carlos del Valle, Smirlian y Lando;
coinciden en cuanto a que el actor utilizaba los elementos en cuestión libremente en
su vida laboral y privada, haciéndose cargo la accionada de todos los gastos ( ver fs
263/264; 270/271; 272/274; 276/277 y 279).-
Por lo expresado, propicio se mantenga lo decidido al respecto, y se incrementen los
rubros pertinentes en la suma de $ 1000 mensuales, asignada por los conceptos
remuneratorios mas arriba contemplados.
La sentenciante anterior hizo lugar al reclamo por el pago del bonus por los períodos
1998 y 1999, que constituían gratificaciones o liberalidades de la empresa; las
accionadas se agravian por ello argumentando que tales “bonus” estaban sujetos a
condiciones, sin explicitar y mucho menos probar, en que consistían y porque fueron
percibidos por el trabajador en 1995, 1996 y 1997 y no en los que se indican en el
escrito de inicio. En tales circunstancias considero aplicable el plenario NÝ 35 dictado
in re “Piñol c/ Genovesi” (art 303 CPCCN) y habré de confirmar su exigibilidad por la
suma de $ 31.250 (detalle de fs. 9, no desconocido en el responde).
En cuanto a la documentación requerida, es sabido que el art. 80 LCT menciona dos

instrumentos, el certificado de trabajo y la constancia de aportes y contribuciones,
obrando el primero en autos, queda pendiente la obligación de dar la segunda, a cuyo
respecto propicio se mantenga la condena a su entrega.En cuanto al monto de
condena, asiste razón a la demandada en cuanto a que debe descontarse lo ya
percibido, pero antes de determinar los guarismos finales corresponde resolver el
recurso de la actora que se agravia porque el tope legal dispuesto por el art. 245
versión 24.013 vulnera la protección contra el despido arbitrario y el derecho de
propiedad.
El recurso de la reclamante, deviene abstracto porque de la lectura de la sentencia se

advierte que hace lugar a la demanda por el capital total de $ 111.456,66 (que es el
monto reclamado) y es sólo retórica la alusión a la “constitucionalidad del tope” y no
existiendo agravio fundado de la demandada, mas que en lo relativo al descuento de
los rubros ya percibidos, propicio se modifique en tal sentido el capital adeudado que
asciende a $ 56.428,66 (corresponde restar lo documentado a fs. 17 y 18 como
recibido por el actor, quien firma a la izquierda en fecha 2/9/99 y no desconoce).-
La mención a la gratificación extraordinaria de $ 6.680 no puede ser descontada por

cuanto ello no fue motivo de petición expresa en el responde y al no ser materia
propuesta al juez de primera instancia no puede introducirse en la alzada (art. 277
CPCCN).
La modificación del monto de condena lleva a decidir respecto a costas y honorarios.
Las costas se imponen en ambas instancias a la demandada vencida.
Regúlanse los honorarios de los profesionales intervinientes por la actora y por las
demandadas en primera instancia en el 15% y 11% respectivamente, discriminándose
a favor de la letrada de la actora que suscribe la demanda y actúa en la producción de
la prueba un 9% y el 6% a quienes continúan su representación y patrocinio. Los
porcentuales que estimo ajustados a la naturaleza de la tarea y a las pautas
arancelarias vigentes se calcularán sobre el capital de condena y sus accesorios.Los
honorarios de los peritos contador, traductora y técnico en sistemas encuentro
equitativo establecerlos en el 6%, 6% y 6% respectivamente, sobre idéntico módulo de
cálculo.-
Los honorarios de los letrados intervinientes en la alzada se fijan en el 25% y 25%

respectivamente a calcular sobre los que correspondieren a la representación y
patrocinio de actora y demandadas por su desempeño en la etapa anterior.
Por lo expuesto voto 1) Confirmar la sentencia apelada, modificando el monto de

condena que se reduce a la suma de $ 56.428,66 (PESOS CINCUENTA Y SEIS MIL
CUATROCIENTOS VEINTIOCHO CON SESENTA Y SEIS CENTAVOS) mas los accesorios que
llegan firmes. 2) Imponer las costas y regular los honorarios de primera instancia y de
alzada como se desprende del considerando pertinente.
El Dr. JULIO CESAR SIMON, dijo:
Por compartir los fundamentos del voto precedente, adhiero al mismo.
El Dr. HECTOR. J. SCOTTI, no vota (art. 125 L.O.).-
Por lo que resulta del acuerdo que antecede, el Tribunal RESUELVE: 1) Confirmar la
sentencia apelada, modificando el monto de condena que se reduce a la suma de $
56.428,66 (PESOS CINCUENTA Y SEIS MIL CUATROCIENTOS VEINTIOCHO CON SESENTA
Y SEIS CENTAVOS) mas los accesorios que llegan firmes. 2) Imponer las costas y regular
los honorarios de primera instancia y de alzada como se desprende del considerando
pertinente. 3) Cópiese, regístrese, notifíquese y oportunamente devuélvase.
ANTE MI.
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-
Este fallo ratifica el uso de telefonía dentro del concepto remuneratorio
Corvalan Sandra c/ Centarti &

Sanguinetti Asociados de Centarti
Miguel Angel y Sanguinetti Orlando
Raul y otros s/ diferencias de salarios
Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo – Sala/Juzgado: III
Fecha: 28-nov-2008
El gasto por uso de telefonía celular que realizaba la trabajadora debe ser incluido en
el concepto de remuneración, por el contrario, la cobertura médica no posee dicho
carácter.
Sumario:
1.-Corresponde confirmar en lo principal la sentencia de primera instancia, aunque se

eleva el monto de la condena. Por su parte, se considera que el gasto por uso de
telefonía celular que realizaba la actora debe ser incluido en el concepto de
remuneración; en tanto que, la cobertura médica no posee carácter remunerativo.
2.-Cabe puntualizar que el salario es ante todo la contraprestación del trabajo

subordinado. En tanto que, toda prestación del empleador tiene ,en principio, carácter
salarial si constituye una ventaja patrimonial para el trabajador, que éste obtiene
como contraprestación de servicios desempeñados para aquél. Por ello, toda
prestación -en dinero o en especie- que el empresario otorga al trabajador en
concepto de ganancia, sin que se le exija acreditación de gastos y que se percibe como
consecuencia del contrato laboral, consiste en una prestación remuneratoria arts. 103
, 105, 106 y 115 de la LCT.
3.-En lo que concierne a la cobertura médica cabe sostener que la misma no se

concede en función del tiempo de trabajo, ni del rendimiento del trabajador. Es decir,
no es una contraprestación del trabajo, sino una protección que se otorga en ocasión y
en la medida de ciertas necesidades emergentes del trabajador. Constituye un modo
de asunción, por parte del empleador, de una contingencia social que puede
aleatoriamente afectar o no a sus empleados. Por lo tanto, no procede otorgar a dicho
concepto carácter remuneratorio.
4.-Respecto a la telefonía celular, si bien puede discutirse, en cierta forma, la inclusión

del uso del teléfono celular en el concepto de remuneración, éste se suministra al
trabajador para que cumpla con su tarea o, incluso, para agregar un grado que
conforma su calidad de vida acorde con sus ingresos. Pero ello no ocurre cuando se
trata de un empleado que por su posición social, derivada de su cultura e ingresos,
tiene el celular incorporado necesariamente a su estilo de vida. En tal contexto, la
adjudicación del mismo evita el gasto que de todos modos el trabajador hubiera
realizado y, en consecuencia, importó una ventaja patrimonial que puede y debe
considerarse contraprestación salarial, en los términos de los arts. 103 y 105 de la LCT.
Fallo:
En la ciudad de Buenos Aires, capital de la República Argentina, a 28.11.2008, reunidos

en la Sala de Acuerdos los señores miembros integrantes de este Tribunal, a fin de
considerar el recurso deducido contra la sentencia apelada, se procede a oír las
opiniones de los presentes en el orden de sorteo practicado al efecto, resultando así la
siguiente exposición de fundamentos y votación:
La doctora Porta dijo:
La actora, los demandados, los doctores Willa, Conte, Berenguer y el Sr. Perito
Contador recurren el fallo de grado (fs. 477, 479, 481, 482/vta. y 490/492).
Los demandados se quejan por el progreso de las asignaciones previstas en los

decretos 1347/03 y 2005/04 y el incremento del decreto 392/03, pues sostienen que la
actora era una trabajadora que se encontraba fuera de convenio.
En mi criterio no asiste razón a los quejosos.
Luego de que la ley 25.561 declarara la emergencia pública en materia social,

económica, administrativa, financiera y cambiaria (art. 1 y facultara al Poder Ejecutivo
a reactivar el funcionamiento de la economía, mejorar el nivel de empleo y de
distribución de ingresos (art. 1 inc. 2), con el dictado del decreto 1273/02 (B.O.
18/07/02) comienzan a sucederse diversas normas tendientes a “.corregir el deterioro
que vienen padeciendo las remuneraciones en general y los salarios de menor cuantía
en especial.” (ver considerando 6). Sabido es que este primer decreto fija una
asignación no remunerativa de carácter alimentario (de $ 100 mensuales desde el
01/07/02 hasta el 31/12/02) “.para todos los trabajadores del sector privado que se
encuentren comprendidos en los convenios colectivos de trabajo.” (art. 1), excluyendo
a los trabajadores agrarios, del servicio doméstico y del sector público (art. 2). Sin
embargo, esta norma deja sin resolver varias cuestiones que pueden dar lugar a dudas
razonables y controversias, razón por la cual inmediatamente se dictó su decreto
reglamentario 1371/02 (B.O.01/08/02) y, ante su insuficiencia, la resolución 169/02 de
la Secretaría de Trabajo (B.O. 03/09/02).
Ambas normas reconocen la necesidad de reglamentar el decreto 1273/02 para

“.garantizar su correcta aplicación en el contexto en que ha sido dictada.” (ver
considerando 3 del decreto 1371/02 y considerandos 3 y 4 de la resolución 169/02) y
reiteran la exclusión de los trabajadores del sector público.
Para ese fin, el primero dispuso que “.Los empleadores podrán otorgar o extender la
asignación no remunerativa de carácter alimentario mensual. respecto de aquellos
trabajadores no comprendidos en el régimen legal de convenciones colectivas de
trabajo.” (art. 1). La resolución 169/02 reconoció como causa de su dictado las
“.diversas interpretaciones habidas a partir del dictado de la referida normativa y en
ejercicio de dicha delegación expresa, es competencia de esta Secretaría dictar las
medidas aclaratorias tendientes a su correcta aplicación e implementación.” y además,
“.en atención a la diversidad de relaciones de trabajo contempladas en nuestro
derecho positivo y a su articulación con diferentes institutos laborales que hacen a la
materia.” (ver considerandos 2, 3 y 4). En consecuencia, intenta resolver varias
situaciones dudosas, ratifica exclusiones y agrega beneficiarios. Aclara que el pago de
la asignación no remunerativa comprende “.a todos los trabajadores del sector
privado, en relación de dependencia, comprendidos en el régimen de negociación
colectiva, en los términos de la ley 14.250.”.
Posteriormente, el decreto 2641/02 (B.O. 20/12/02) como la resolución citada utilizó la
misma expresión para determinar el ámbito personal de aplicación de la asignación no
remunerativa dispuesta e incrementada luego por el decreto 905/03 (B.O. 16/04/03;
resolución 158/03, B.O.02/05/03; de $ 130 desde el 01/01/03 hasta el 28/02/03, de $
150 desde el 01/03/03 hasta el 30/06/03; de $ 200 desde el 01/05/03 hasta el
31/012/03). Este decreto contempló expresamente su aplicación a “.todos los
trabajadores del sector privado, en relación de dependencia, comprendidos en el
régimen de negociación colectiva, en los términos de la Ley 14250 y sus
modificatorias.”, concepto luego adoptado por el decreto 392/03 (B.O. 15/07/03;
incremento del salario básico) y ampliado aún más por el decreto 2005/04 (B.O.
06/01/05).
La sucesión normativa convalida la aplicabilidad de los decretos dictados por el Poder

Ejecutivo Nacional que dispusieron el pago de asignaciones no remunerativas a todos
los trabajadores en relación de dependencia, comprendidos o no en un convenio
colectivo de trabajo (excluidos únicamente los expresamente enunciados). Es preciso
reconocer que las últimas redacciones subsanaron la deficiente redacción del decreto
1273/02 que requirió del dictado de normas reglamentarias y aclaratorias ante sus
diversas interpretaciones.
La ley 14250, en su art. 1 determina su ámbito personal de aplicación en forma amplia

y prevé una regulación particular para los convenios colectivos de la función pública.
Luego, el art. 8 de la ley 25877 (B.O. 19/03/04) sustituyó el citado art. 1 para aclarar
que “.sólo están excluidos de esta ley los trabajadores comprendidos en las leyes Nº
23929 y Nº 24185, en tanto dichas normas regulan sus propios regímenes
convencionales.” (docentes y sector público nacional).
Por todo lo expuesto, entiendo que el personal “fuera de convenio” -como la actora-
está incluido en el régimen de la negociación colectiva porque, tal como lo sostiene la
sentenciante de grado, no se encuentra excluida. El último decreto no deja lugar a
dudas al respecto.Considero que, con independencia del amparo o no de un convenio
colectivo de trabajo en particular, lo que determina el ámbito de aplicación personal
de las normas reseñadas es que la trabajadora no se encuentre en las exclusiones
taxativamente determinadas. En conclusión, todo trabajador en relación de
dependencia se encuentra comprendido dentro del régimen de negociación colectiva
establecido por la ley 14250, independientemente de que se encuentre o no se
encuentre expresamente amparado por una convención colectiva de trabajo y, en
consecuencia, también está incluido en los decretos que dispusieron el pago de las
asignaciones no remunerativas (en sentido análogo, SD Nro. 87136 del 27.9.2005 en
autos Basso, Paula Marina c/ Sena & Berton Moreno Soc. Civil y otros”, SD Nro. 87668
del 18.4.2006 en autos “Zuccarelli, Lidia Nora c/ Belgrano Day School S.A.”, del registro
de esta Sala). Por las razones expuestas, propongo confirmar el fallo recurrido en este
aspecto.
El tratamiento de la queja relativa a la asignación prevista por el decreto 2005/04

resulta abstracto, atento que dicho rubro no fue acogido por el sentenciante con
fundamento en que el mismo había sido abonado por los recurrentes (fs. 206 y 472).
Tampoco puede prosperar la queja de los demandados relativa a las diferencias
salariales que se originaron por los descuentos practicados por aquéllos en concepto
de pago por telefonía celular y medicina prepaga. Los empleadores hacen hincapié en
que las sumas descontadas de la remuneración de la actora correspondían a que ellos
pagaban el teléfono celular y un plan mejorado de obra social de la trabajadora en
forma anticipada y luego lo deducían del salario.
Cabe puntualizar que el salario es ante todo la contraprestación del trabajo

subordinado. Esta Sala ha sostenido de modo reiterado que toda prestación del
empleador tiene -en principio- carácter salarial si constituye una ventaja patrimonial
para el trabajador, que éste obtiene como contraprestación de servicios
desempeñados para aquél.Por ello, toda prestación -en dinero o en especie- que el
empresario otorga al trabajador en concepto de ganancia, sin que se le exija
acreditación de gastos y que se percibe como consecuencia del contrato laboral,
consiste en una prestación remuneratoria (arts. 103 , 105, 106 y 115 de la L.C.T., en
igual sentido, sentencia Nº 72.960 del 29.11.96, en autos “Lucero, Fidel y otros c/
E.F.A. s/ diferencias de salarios”, sentencia Nº 76.336 del 29.4.98, en autos “Vera,
Domingo c/ Fe.Me S.A. s/ diferencias de salarios”, ambas del registro de esta Sala).
En lo que respecta a la cobertura médica, esta Sala que tengo el honor de integrar, aun
antes de mi incorporación y sin que estuviera vigente la ley 24.700 sostuvo que la
prestación médica no se concede en función del tiempo de trabajo ni del rendimiento
del trabajador. No es una contraprestación del trabajo sino una protección que se
otorga en ocasión y en la medida de ciertas necesidades emergentes del trabajador.
Constituye un modo de asunción, por parte del empleador, de una contingencia social
que puede aleatoriamente afectar o no a sus empleados. Por lo tanto, no procede
otorgar a dicho concepto carácter remuneratorio (en igual sentido, SD Nro. 59120 del
19.1.89, en autos “Sansin, Eduardo Milton c/ Centro Médico del Sud S.R.L. s/ despido”,
SD Nro. 57054 del 18.10.88, en autos “Ramenzoni, Eduardo A. y otros c/ Sociedad
Anónima La Razón s/ despido”, SD Nro. 70802 del 29.12.95, en autos “Kraus, Fernando
O. c/ Gas del Estado s/ diferencias de salarios”, todas del registro de esta Sala).
Al enumerar los beneficios sociales, el art. 103 bis en el inciso d) hace mención a los
gastos médicos del trabajador y su familia, asumidos por el empleador, previa
presentación de comprobantes emitidos por el médico o entidad correspondiente (en
sentido análogo, SD Nro.89286 del 30.11.2007 en autos “Saint Jean, Alejandro c/ Disco
S.A.”, del registro de esta Sala).
En el caso, cabe apartarse de este principio general, porque la demandada no acreditó

fehacientemente cuál era la contribución a su cargo ni cuánto era lo que debía afrontar
la trabajadora por dicho concepto, ni tampoco las sumas efectivamente abonadas a la
empresa de medicina prepaga, ya que al respecto no requirió informes de la empresa
OSDE ni tampoco aportó documento alguno que respalde su afirmación. Para más, las
sumas descontadas a la actora según los recibos de sueldo agregados a la causa no
concuerdan con las que figuran en el listado traído por la demandada como pagos
supuestamente efectuados a OSDE ni tampoco con lo informado en el peritaje
contable. Así, según los recibos de sueldo correspondientes a los meses de febrero a
mayo de 2004, de agosto a octubre del mismo año y de abril, mayo y julio de 2005 los
demandados dedujeron en forma mensual la suma de $94,09 en concepto de OSDE 3%
(fs. 56 a 58 y fs. 2/8 que obra en sobre de pruebas de fs. 26), mientras que del listado
traído por aquéllos como del peritaje contable surge que la accionada supuestamente
abonó y descontó de la remuneración por aquel concepto las sumas de $42,18 en
febrero y marzo de 2004; de $69,91 en abril, mayo, agosto y octubre de 2004; de
$69,90 en septiembre de 2004; de $96,18 en abril, mayo y julio de 2005 (fs. 309 que
obra en legajo de pruebas reservadas que corre agregado por cuerdas a los principales
y fs. 367 del expediente).
En cuanto a la telefonía celular, es criterio de esta Sala que si bien puede discutirse, en
cierta forma, la inclusión del uso del teléfono celular en el concepto de remuneración,
éste se suministra al trabajador para que cumpla con su tarea o incluso para agregar
un grado que conforma su calidad de vida acorde con sus ingresos.Pero ello no ocurre
cuando se trata de un empleado que por su posición social, derivada de su cultura e
ingresos, tiene el celular incorporado necesariamente a su estilo de vida. En tal
contexto, la adjudicación del mismo evita el gasto que de todos modos el trabajador
hubiera realizado y en consecuencia, importó una ventaja patrimonial que puede y
debe considerarse contraprestación salarial en los términos de los arts. 103 y 105 LCT
(en sentido análogo, sentencia Nº 77.393 del 23.9.98, en autos “Rivadeo, Carlos c/
Seguridad y Custodia SRL s/ despido”, SD Nro. 89286 del 30.11.2007 “Saint Jean,
Alejandro Roberto c/ Disco S.A.”, del registro de esta Sala).
La situación planteada en el caso es diferente, porque los testigos traídos por la

demandada, de modo coincidente, dijeron que la empresa demandada había
contratado con CTI un plan corporativo, que esto beneficiaba a los trabajadores que
querían celular porque el costo era inferior al normal, que cada trabajador se hacía
cargo del consumo personal de cada línea, que esto se descontaba del sueldo, que la
ventaja existente era que entre los integrantes de la demandada no tenían costo de
comunicación, por lo que el único gasto que quedaba para los trabajadores era el de
los llamados personales fuera del trabajo (fs. 158/160, 161/162 y 175/177; arts. 386 y
456 del CPCC).
No obstante la empleadora no acreditó que las sumas descontadas correspondieran a

los gastos que efectivamente hizo la actora por telefonía celular, pues los guarismos
que figuran en el listado de importes descontados y supuestamente pagados a la
empresa de telefonía celular que trajo a los autos no concuerdan con el detalle que
también supuestamente emana de la empresa CTI Móvil, traído por la demandada.Así,
del mencionado listado resulta que en octubre de 2004 el descuento por uso de celular
fue de $13,53, mientras que CTI Móvil indica un gasto de $11,78 y en enero de 2005,
en la planilla realizada por los demandados figura un gasto de $18,58 mientras que la
mencionada empresa de telefonía celular informó para ese mes un gasto negativo de
$-90 (fs. 154, 367, 395/398 y fs. 309, 310, 312 y 313 que obran en sobre de pruebas
agregado por cuerdas a los principales).
Por último, señalo que la propia demandada al apelar reconoce que no instrumentaba
los descuentos de lo que ella denominaba adelantos de remuneración de conformidad
con lo establecido por el art. 130 de la LCT, ya que los adelantos de sueldo deben
instrumentarse mediante recibos, que deberán reunir los requisitos establecidos por
los arts. 138, 139 y 140 incs. a, b, g, h, i de la citada norma.
En consecuencia, auspicio confirmar la decisión de grado en el punto.
La demandante se queja porque el sentenciante rechazó su reclamo tendiente a

percibir la indemnización prevista en el art. 80, último párrafo , de la LCT (texto
conforme art. 45 de la ley 25345).
En mi criterio asiste razón a la apelante, ya que la actora intimó a la empleadora para

que entregase los certificados de trabajo mediante carta documento Nro. 785683125
del 10.3.2006, la que fue recibida y respondida por la contraria, conforme surge de la
carta documento Nro. 757781087 del 15.3.2005, sin que la accionada cumpliera con su
obligación (fs.12, 13, 51, 53).
Cabe señalar, en este sentido, que la entrega de tales certificados al dependiente en

oportunidad de la extinción de su relación laboral es una obligación del empleador que
debe ser cumplida en forma inmediata a la desvinculación (esto es, en el tiempo que
razonablemente puede demorar su confección). No hay razones, pues, para considerar
que el cumplimiento de esta obligación dependa -en lo que se refiere a su aspecto
temporal- de que el trabajador concurra a la sede de la empresa o establecimiento a
retirar los certificados (procedimiento normal), sino que corresponde entender que, en
caso de que así no ocurra, el empleador debe, previa intimación, consignar
judicialmente los certificados (en sentido análogo, SD Nro. 83170 del 11.2.2002 “Fraza,
María Aida c/ Storto, Silvia Noemí y otro”, del registro de esta Sala).
En el caso, la demandada manifestó que los certificados de trabajo estaban a

disposición de la actora, sin embargo aquellos documentos sólo fueron agregados con
la contestación de la demanda (fs. 48/49), circunstancia que no obsta a la procedencia
del reclamo de la actora, pues en tal oportunidad la indemnización prevista en la
citada norma, ya que se había tornado exigible (en sentido análogo, SD Nro. 87603 del
23.3.2006 en autos “Parodi, Pedro Héctor Jorge c/ Automotores D´Amato S.A. y otro”,
del registro de esta Sala).
Por ello, propongo revocar este aspecto del fallo apelado y acoger este reclamo por la
suma de $9.408,96 ($3.136,32 x 3), decisión que eleva el monto de condena a
$31.743,50, suma que deberá ser abonada por los demandados a la actora en la forma,
en el plazo y con más los intereses fijados en el fallo apelado, cuestiones que llegan
firmes a esta alzada.
Ante el nuevo resultado del litigio que propicio y lo normado por el

art.279(ref:LEG1312.279 del C.P.C.C.N., corresponde dejar sin efecto la imposición de
costas y las regulaciones de honorarios practicadas en la instancia anterior y proceder
a su determinación en forma originaria, razón por la cual deviene abstracto el
tratamiento de los agravios sobre el punto.
Propongo que las costas de ambas instancias sean soportadas por los demandados
vencidos (art. 68 de la normativa procesal señalada).
En atención al valor económico de la contienda, al resultado del pleito, a la calidad y

extensión de las tareas desempeñadas por los profesionales intervinientes y a lo
dispuesto en el art. 38 de la ley 18345, arts. 6 , 7, 8, 9 , 19 , 37, 39 y conc. de la ley
21839, propongo regular los honorarios de los letrados de las partes actora y de los
demandados, en conjunto y por sus trabajos en la instancia previa, y para los Sres.
Peritos Contador y Calígrafa, en los respectivos porcentajes de . % (de los cuales se
establece 10% para los profesionales que actuaron hasta fs. 353/354 -Dres. Willa y
Conte- y . % para el Dr. Berenguer), . %, . % y . % a calcular sobre el monto de condena
con más la adición de intereses y para los profesionales que intervinieron ante esta
alzada, en . % de lo que, en definitiva, les corresponda percibir por sus trabajos ante la
instancia previa.
En relación con la adición del I.V.A. a los honorarios regulados, esta Sala ha decidido en
la Sentencia Nro. 65.569 del 27 de septiembre de 1993 en autos “Quiroga, Rodolfo
c/Autolatina Argentina S.A. s/ accidente-ley 9688″ , que el impuesto al valor agregado
es indirecto y por lo tanto grava el consumo y no la ganancia, por lo que debe
calcularse su porcentaje que estará a cargo de quien debe retribuir la labor
profesional. En el mismo sentido se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia de la
Nación en la causa “Compañía General de Combustibles S.A.s/recurso de apelación”
(C.181 XXIV del 16 de junio de 1993) al sostener “que no admitir que el importe del
impuesto al valor agregado integre las costas del juicio -adicionárselo a los honorarios
regulados- implicaría desnaturalizar la aplicación del referido tributo, pues la gabela
incidiría directamente sobre la renta del profesional, en oposición al modo como el
legislador concibió el funcionamiento del impuesto”. Ante lo expuesto, en caso de
tratarse de responsables inscriptos, deberá adicionarse a las sumas fijadas en concepto
de honorarios de los profesionales actuantes en autos el impuesto al valor agregado
que estará a cargo de quien debe retribuir la labor profesional.
En definitiva y por lo que antecede, voto por; I.- Confirmar el fallo apelado en lo
principal que decide; II.- Elevar el monto de condena a la suma total de $31.743,50,
que deberá ser abonada por los demandados a la actora en la forma, en el plazo y con
más los intereses fijados en el fallo apelado; III.- Dejar sin efecto la imposición de
costas y las regulaciones de honorarios practicadas en la instancia anterior; IV.-
Imponer las costas de ambas instancias a los demandados vencidos; V.- Regular los
honorarios de los letrados de las partes actora y de los demandados, en conjunto y por
sus trabajos en la instancia previa, y para los Sres. Peritos Contador y Calígrafa, en los
respectivos porcentajes de . % (de los cua les se establece 10% para los profesionales
que actuaron hasta fs. 353/354 -Dres. Willa y Conte- y . % para el Dr. Berenguer), . %, .
% y . % a calcular sobre el monto de condena con más la adición de intereses y para los
profesionales que intervinieron ante esta alzada, en . % de lo que, en definitiva, les
corresponda percibir por sus trabajos ante la instancia previa; en caso de tratarse de
responsables inscriptos, deberá adicionarse a las sumas fijadas en concepto de
honorarios de los profesionales actuantes en autos el impuesto al valor agregado que
estará a cargo de quien debe retribuir la labor profesional.
El doctor Guibourg dijo:Que adhiere por análogos fundamentos al voto que antecede.
Por ello, el Tribunal RESUELVE: I.- Confirmar el fallo apelado en lo principal que decide;
II.- Elevar el monto de condena a la suma total de $31.743,50 (treinta y un mil
setecientos cuarenta y tres pesos, con cincuenta centavos), que deberá ser abonada
por los demandados a la actora en la forma, en el plazo y con más los intereses fijados
en el fallo apelado; III.- Dejar sin efecto la imposición de costas y las regulaciones de
honorarios practicadas en la instancia anterior; IV.- Imponer las costas de ambas
instancias a los demandados vencidos; V.- Regular los honorarios de los letrados de las
partes actora y de los demandados, en conjunto y por sus trabajos en la instancia
previa, y para los Sres. Peritos Contador y Calígrafa, en los respectivos porcentajes de .
% (de los cuales se establece . % para los profesionales que actuaron hasta fs. 353/354
-Dres. Willa y Conte- y . % para el Dr. Berenguer), . %, . % y . % a calcular sobre el
monto de condena con más la adición de intereses y para los profesionales que
intervinieron ante esta alzada, en . % de lo que, en definitiva, les corresponda percibir
por sus trabajos ante la instancia previa; en caso de tratarse de responsables
inscriptos, deberá adicionarse a las sumas fijadas en concepto de honorarios de los
profesionales actuantes en autos el impuesto al valor agregado que estará a cargo de
quien debe retribuir la labor profesional.
Regístrese, notifíquese y oportunamente, devuélvase.
Ricardo Guibourg. Juez de Cámara.
Elsa Porta. Juez de Cámara.
Ante mi:
Liliana Noemí Picón. Secretaria.
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Fallo importante para distinguir alcances remuneratorios o no .
Confirmaciones de la sentencia:
a) En tanto que, se entiende que los gastos de membresía de un club, de automóvil y del
teléfono celular poseen naturaleza remuneratoria, por ende, deben computarse a los fines de
la indemnización por antigüedad prevista en el art. 245 de la LCT
b) Cabe destacar que el pago de la membresía de un club formaba parte de la oferta de

empleo. Es decir, se trató de una contraprestación que percibía el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo -art. 103 de la LCT-, en tanto que, su naturaleza salarial
no se ve menguada por la mera circunstancia de que el actor fuera socio de la entidad civil, con
antelación a su ingreso a la firma, o por el hecho de que no fuera la empresa quien hiciera
efectivo el pago de la cuota
c) Debe considerarse contraprestación salarial, en los términos de los arts. 103 y 105 de la LCT,
la provisión del vehículo que la demandada suministró al actor para su uso, cuyo seguro y
gastos sufragaba. Siendo que, éste ocupaba un alto cargo ejecutivo y por la posición social del
empleado, el automóvil -de un nivel ciertamente superior- estaba incorporado necesariamente
a su estilo de vida. Es decir, evitó un gasto que, de todos modos hubiera realizado, lo que
importó una ventaja patrimonial (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo –
mayoría).
d) Igual tratamiento se le asigna al uso de telefonía móvil
En cambio las posiciones de los jueces difieren respecto de las PARTICIPACIONES ACCIONARIAS
QUE SE ENTREGAN A CIERTAS CATEGORÍAS DE EMPLEADOS.
Un grupo de jueces: No puede considerarse que la posibilidad de participar en el plan

accionario -stock options- es un beneficio remuneratorio, pues el rubro no podría computarse
a los fines de la indemnización por antigüedad -art. 245 de la LCT-, porque en vista de cómo
funciona la operatoria del stock options, está ausente la mensualidad que exige tal preceptiva
(Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría).
Otra jueza en minoría: La posibilidad de participar en el plan accionario -stock options- de una
sociedad matriz o de una sociedad de un mismo grupo económico, que brinda la empleadora
al trabajador, en la medida que significa la posibilidad de obtener una ganancia financiera, se
exhibe como una ventaja patrimonial que está ligada al contrato de trabajo y que encuadraría
en la amplia conceptuación del art. 113 de la LCT, cual si bien lleva como título la voz Propinas ,
orbita más allá de éstas, pues es apta para alcanzar a cualquier otra chance de ganancia
habitual y no prohibida (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría).
En mi caso adhiero a la postura mencionada en último término, porque este beneficio se

impone por el hecho del contrato y aún que resulte empleado jerárquico forma parte de su
remuneración habitual.
Diaz Valdez Carlos María c/ Avery

Dennison de Argentina S.A. s/
despido
Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo – Sala/Juzgado: VIII
Fecha: 10-jun-2008
Los gastos de membresía de un club, de automóvil y del teléfono celular poseen

naturaleza remuneratoria. En cambio, la posibilidad de participar en el plan accionario
-stock options- de una sociedad matriz o de un mismo grupo económico, que brinda la
empleadora al trabajador, no posee dicho carácter.
Sumario:
1.-Corresponde confirmar la sentencia de primera instancia, fijando un nuevo monto

de condena. En tanto que, se entiende que los gastos de membresía de un club, de
automóvil y del teléfono celular poseen naturaleza remuneratoria, por ende, deben
computarse a los fines de la indemnización por antigüedad prevista en el art. 245 de la
LCT (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría).
2.-Resulta cierto que la frecuencia anual del bonus, aunque se la calificara como
retribución anual, la excluye de su inclusión en la base de cálculo de la indemnización
del art. 245 de la LCT, que se refiere inequívocamente a asignaciones de frecuencia
mensual (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría).
3.-Cabe destacar que el pago de la membresía de un club formaba parte de la oferta

de empleo. Es decir, se trató de una contraprestación que percibía el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo -art. 103 de la LCT-, en tanto que, su naturaleza
salarial no se ve menguada por la mera circunstancia de que el actor fuera socio de la
entidad civil, con antelación a su ingreso a la firma, o por el hecho de que no fuera la
empresa quien hiciera efectivo el pago de la cuota (Del voto de la Dra. Vázquez al que
adhiere el Dr. Catardo – mayoría).
4.-Debe considerarse contraprestación salarial, en los términos de los arts. 103 y 105
de la LCT, la provisión del vehículo que la demandada suministró al actor para su uso,
cuyo seguro y gastos sufragaba. Siendo que, éste ocupaba un alto cargo ejecutivo y por
la posición social del empleado, el automóvil -de un nivel ciertamente superior- estaba
incorporado necesariamente a su estilo de vida. Es decir, evitó un gasto que, de todos
modos hubiera realizado, lo que importó una ventaja patrimonial (Del voto de la Dra.
Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría).
5.-Corresponde colegir que los gastos del teléfono celular poseen naturaleza
remuneratoria. Siendo que, el teléfono móvil está incorporado al estilo de vida del
común de la gente, mucho más a la de un alto ejecutivo. En ese orden de pensamiento,
la adjudicación de un celular y el pago de los servicios de telefonía, le evitó un gasto
que igualmente hubiera efectuado. Por ello, en tanto ventaja patrimonial, corresponde
que se lo conceptúe como contraprestación salarial al amparo de los arts. 103 y 105 de
la LCT (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría).
6.-La posibilidad de participar en el plan accionario -stock options- de una sociedad

matriz o de una sociedad de un mismo grupo económico, que brinda la empleadora al
trabajador, en la medida que significa la posibilidad de obtener una ganancia
financiera, se exhibe como una ventaja patrimonial que está ligada al contrato de
trabajo y que encuadraría en la amplia conceptuación del art. 113 de la LCT, cual si
bien lleva como título la voz Propinas , orbita más allá de éstas, pues es apta para
alcanzar a cualquier otra chance de ganancia habitual y no prohibida (Del voto de la
Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría).
7.-No puede considerarse que la posibilidad de participar en el plan accionario -stock

options- es un beneficio remuneratorio, pues el rubro no podría computarse a los fines
de la indemnización por antigüedad -art. 245 de la LCT-, porque en vista de cómo
funciona la operatoria del stock options, está ausente la mensualidad que exige tal
preceptiva (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría).
8.-La finalidad prevista por la ley 25323 es castigar al empleador que despide sin
invocar causa o con causa injustificada y, asimismo, no paga oportunamente los
resarcimientos legales, privando al dependiente de la reparación tarifada oportuna. Sin
embargo, ese comportamiento social y jurídicamente reprochable, no se configura
cuando el principal abona las indemnizaciones que considera adeudar, en base a
criterios razonables, tal como ha ocurrido en el presente caso (Del voto de la Dra.
Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría).
9.-Puede concluirse que la base de cálculo que tiene que utilizarse a los fines de
cuantificar la indemnización, debe corresponderse con el 67% de la mejor
remuneración mensual, normal y habitual del último año (Del voto de la Dra. Vázquez
al que adhiere el Dr. Catardo – mayoría).
10.-La limitación a la base salarial de la indemnización por despido sin justa causa -art.
245, párrafos 2 y 3, de la LCT- sólo debe aplicarse hasta el treinta y tres por ciento de la
mejor remuneración mensual normal y habitual computable, pues lo contrario
significaría consentir un instituto jurídico que termina incumpliendo con el deber
inexcusable del art. 14 bis de la CN, acerca de que el trabajo gozará de la protección de
las leyes, cuales asegurarán al trabajador protección contra el despido arbitrario y
condiciones equitativas de labor, contrariando el principio de razonabilidad del art. 28
de la Ley Suprema (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere el Dr. Catardo –
mayoría).
11.-Debe entenderse que la duplicación o la correspondiente proporción -según cual

sea la fecha del despido-, derivada del art. 16 de la ley 25561, sólo se aplica sobre la
indemnización cuantificada por el art. 245 de la LCT, que en el presente caso fue
pagada oportunamente por la demandada (Del voto de la Dra. Vázquez al que adhiere
el Dr. Catardo – mayoría).
12.-No corresponde incluir los gastos del automóvil y de telefonía celular en la base de
cálculo de ciertos créditos. Puesto que, si bien es obvio que el actor,
circunstancialmente, pudo utilizar el automóvil para satisfacer una necesidad personal
o familiar, y el teléfono, con idénticos propósitos, pero, en tales casos, se trataría de
naturales e inevitables situaciones marginales o accesorias, que no podrían desvirtuar
la naturaleza de verdaderas herramientas de trabajo de los mencionados beneficios
(Del voto del Dr. Morando – disidencia).
Fallo:
En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los 10 días del mes de JUNIO de 2008, se
reúnen en acuerdo los jueces de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo para dictar sentencia en la causa del epígrafe y, de acuerdo con el resultado
del sorteo realizado, proceden a votar en el siguiente orden:
LA DOCTORA GABRIELA ALEJANDRA VÁZQUEZ DIJO:
I. La señora juez “a quo”, a fs.700/712, hizo lugar parcialmente a la acción y condenó a

la demandada a pagar al actor una diferencia en la indemnización por despido y otros
créditos de naturaleza laboral, todo ello con costas. Contra tal decisión se alza la
demandada, a tenor del memorial de fs.728/741, respondido a fs.758/769 y la actora,
a tenor de la memoria de fs.715/725.
II. Se agravia el actor: a) porque estima exigua la suma estimada en concepto de Bonus
proporcional correspondiente al año 2004; b) porque no se computó el Bonus Anual en
la base de cálculo de la indemnización por despido; c) porque no se computó el
régimen de stock options en el cálculo de la indemnización por despido; d) porque no
se admitió el reclamo orientado a que se extienda el plazo de ejercicio de las opciones
devengadas a su favor hasta diciembre de 2007 ó hasta el momento de dictarse
sentencia; e) porque se desestima la acreencia del artículo 2°(reF:LEG987.02) de la ley
25.323 y su duplicación según el artículo 16(reF:LEG1071.16) de la ley 25.561; f)
porque se rechazó su planteo de inconstitucionalidad respecto de la ley
23.928(reF:LEG824), según texto de la ley 25.561 y del decreto 214/02 y g) para que se
intime a la demandada a emitir nuevamente los certificados previstos por el artículo 80
LCT incluyéndose en la remuneración percibida la incidencia del uso de automóvil,
telefonía celular, stock options, membresía del Jockey Club yel bonus correspondiente.
III. La demandada se queja porque: a) se la condenó a pagar una suma de dinero en

concepto de bonus anual; b) porque se incluyó en la base salarial de cálculo la
incidencia del celular, el automóvil y la membresía del Jockey Club y en subsidio para
que se reduzca su monto a la suma de $ 467,2 mensual por todos los conceptos; c)
porque se aplica el precedente “Vizzoti” de la Corte Suprema de Justicia de la Nación y
además sin calcular la base al 67% del salario mensual; d) porque se aplicó el recargo
de la ley 25.561 (artículo 16) a las sumas calculadas como derivación del precedente
“Vizzoti”; e) se le impusieron las costas. También apela por altos los honorarios de la
representación letrada de la actora (18%), los del perito contador (8%) y los del perito
traductor (8%), en todos los casos del monto del proceso con intereses.
IV. Bonus anual 2004. Proporcional: La señora juez “a quo” tuvo por probado que el
actor recibía como contraprestación un bonus anual que era pagado en marzo de cada
año y que correspondía a los resultados que arrojaba el período finalizado en
diciembre del año anterior. Según el artículo 56 LCT, estimó el proporcional
correspondiente al período del año 2004 trabajado por el actor (1-1-2004 al 18-6-
2004) en la suma de $ 65.000.La demandada se agravia sin razón de la condena
fundada en este concepto y la memoria, en este aspecto, no constituye una crítica
concreta y razonada del fallo atacado (artículo 116 ley 18.345). Efectivamente, no se
hace cargo en su memorial de todos los argumentos de hecho y de derecho sobre los
que la Magistrada de grado fundamentó su decisión condenatoria y hasta nada dice
acerca de la carta oferta del 8-4-1999 (agregada en el sobre 2578), traducida del inglés,
cuya condición de empleo n ° 2 es contundente, en el sentido de que la bonificación
anual sería “garantizada y prorrateada” según la fecha de comienzo de las funciones,
estipulación indicativa de que también debía prorratearse el concepto al fin de las
funciones. El agravio debe estimarse desierto por ausencia de puntual refutación
(artículo 116 ordenamiento adjetivo).
El actor se queja porque entiende que la suma de $ 65.000 es insuficiente. No le asiste

razón. El mero hecho de que el trabajador que ocupó la misma plaza laboral que dejó
el actor al desvincularse de la firma, haya percibido en concepto de bonus una suma
superior (aproximadamente u$s 40.000, según lo reconoció al declarar como testigo),
no alcanza para descalificar la suma dineraria estimada por la señora jueza “a quo”.
Ello es así, porque ese dependiente trabajó durante todo el año 2004 y al deponer en
la causa a fojas 228, aclaró que a ese monto se había arribado tras combinar lo que le
correspondía a su anterior función como Director de Tesorería de Every Dennison
Corporation. Por lo demás, la suma fijada no luce disonante, en proporción, con las
que percibiera en pesos el actor en base a anteriores ejercicios financieros (ver
dictamen pericial contable fs. 470, 473, 474). En esa inteligencia, la justipreciación
efectuada en grado con ajuste al artículo 56 LCT se exhibe adecuada y debe quedar al
abrigo de revisión.
V.Improcedencia del cómputo del bonus anual en la base de cálculo de la

indemnización del artículo 245 LCT: La parte actora se queja, sin razón, porque el
bonus anual no fue tomado en cuenta para la base de cálculo de la indemnización por
despido. A pesar del esfuerzo intelectivo encarado en la memoria de agravios, por el
que se pretende demostrar que dicho rubro remuneratorio se devenga mensualmente,
lo cierto es que de acuerdo al artículo 245 LCT para incluir una acreencia como base
sumatoria ésta debe ser de pago mensual. Así lo ha dicho reiteradamente esta sala
VIII: “La frecuencia anual del bonus, aunque se la calificara como retribución anual, la
excluye de su inclusión en la base de cálculo de la indemnización del artículo 245 de la
ley de contrato de trabajo – DT, t. o. 1976-238 -, que se refiere inequívocamente a
asignaciones de frecuencia mensual (sentencia del 7-2-2005, “Baña, Horacio R. c/ Pall
Technologies S.A.” , DT, 2005, agosto, 1092 y sentencia del 28-3-2003, “Garramone,
Raúl O. c. Citibank N.A.”, DT, 2003-B, 1022).
VI. Naturaleza remuneratoria de lo abonado en concepto de uso de celular, automóvil

y membresía de club. Quantum. Incidencia en la base del artículo 245 LCT: Se agravia la
demandada porque la señora juez “a quo” otorgó naturaleza salarial al pago de
membresía del Jockey Club, que insumía $ 210 (doscientos pesos) mensuales. No le
asiste razón. Pasa por alto el apelante, sin controvertirlo ni de manera mínima, que el
pago de la membresía de un club formaba parte de la oferta de empleo (ver cláusula 7.
del documento de fecha 8-4-1999, agregado en el sobre 2578), a la que alude la
doctora Craig.Luego, se trató de una contraprestación que percibía el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo (artículo 103 LCT) y su naturaleza salarial no se ve
menguada por la mera circunstancia de que Díaz Valdez fuera socio de la entidad civil
con antelación a su ingreso a la firma o por el hecho de que no fuera la empresa quien
hiciera efectivo el pago de la cuota.
La demandada se queja porque se atribuyó estirpe remuneratoria a los gastos de

automóvil y a su uso. En subsidio, reprocha por elevado lo que se ha estimado por
dicho concepto y pide se lo limite a $ 157,20, teniendo en cuenta que el demandante
sólo pudo disponer del vehículo los fines de semana y mientras no viajaba al extranjero
donde pasaba gran parte del tiempo.
Entiendo que debe considerarse contraprestación salarial, en los términos de los

artículos 103 y 105(reF:LEG801.105) de la ley de contrato de trabajo, la provisión del
vehículo que la demandada suministró al actor para su uso, cuyo seguro y gastos
sufragaba. Éste ocupaba un alto cargo ejecutivo y por la posición social del empleado,
el automóvil – de un nivel ciertamente superior – estaba incorporado necesariamente
a su estilo de vida. Es decir, evitó un gasto que, de todos modos hubiera realizado y
ello importó una ventaja patrimonial.Obsérvese que en las condiciones de empleo que
se le ofrecieron al inicio, donde se fijaron las bases medulares de la remuneración (ver
documento del 8-4-1999, en sobre n ° 2578) se lee, en el apartado 5.: “Se le proveerá
de un automóvil de la compañía de acuerdo con la política de Aver Dennison, de
categoría y modelo equivalente a u$s 50.000)”. Por lo demás, no se ha criticado lo que
asevera la señora magistrado “a quo”, en cuanto a que de la prueba testimonial se
desprende de manera coincidente que el automóvil lo usaba con fines particulares y
que de la causa no surge que la firma discriminase los gastos o que sólo le reintegrase
los ocasionados durante la jornada de labor.
Idéntica naturaleza remuneratoria debe acordarse a los gastos del teléfono celular. El
teléfono móvil está incorporado al estilo de vida del común de la gente, mucho más a
la de un alto ejecutivo. En ese orden de pensamiento, la adjudicación de un celular y el
pago de los servicios de telefonía, le evitó un gasto que igualmente hubiera efectuado.
Por ello, en tanto ventaja patrimonial, corresponde que se lo conceptúe como
contraprestación salarial al amparo de los artículos 103 y 105 de la LCT.
Por otra parte, considero que la suma de $ 1790 (mil setecientos noventa) mensuales,
justipreciada en grado por los conceptos: automóvil (gastos y uso) y teléfono celular,
luce razonable a partir de las circunstancias del expediente.No se olvide que, aunque el
uso al margen de lo estrictamente laboral se ubicara los fines de semana o luego de
concluida la jornada de trabajo durante los días de semana, a Díaz Valdez se le proveyó
de un vehículo importado correspondiente a un segmento de alta gama en el mercado
automotriz (VW Passat 1.9 TDI), comprado en 1999 en la suma de $ 33.012, sin que
obste a la estimación de su valor de uso que se encontrare contablemente amortizado
en su totalidad, porque en definitiva, a julio de 2004, el rodado estaba valuado, a los
fines del seguro, en la suma de $ 42.000 (ver fs.491). Por otra parte, en la oferta de
empleo se le aseguró que se le entregaría en uso un automóvil valuado
aproximadamente en u$s 55.000 y el valor de uso y los gastos de un rodado de esa
categoría fijados en $ 1590 mensuales para la faz extra laboral son razonables.
En lo atinente al servicio de telefonía celular, la demandada no exhibió al perito

contador los detalles de facturas emitidas por Movistar (fs.491 vta.) y una suma de $
200 mensuales por las llamadas particulares luce normal y razonable, máxime si el
trabajador se desplazaba al exterior con asiduidad, porque para los llamados desde el
exterior en la tarifa tiene incidencia el valor del dólar norteamericano.
En síntesis, considero que la suma de $ 2000 establecida por la “a quo” como

comprensiva de los rubros de naturaleza remuneratoria: membresía del club, teléfono
celular, uso y gastos de automóvil para disfrute particular no merece reproche y
correspondería su confirmación (artículo 56 LCT).
VII. Stock options:La actora se queja porque en origen se desestimó o no se trató la

cuestión del carácter remuneratorio del derecho de opción de compra de acciones
(stock option) y porque se rechazó el reclamo orientado a extender el plazo de
suscripción en el programa hasta diciembre de 2007 o hasta la fecha de la sentencia.
La señora juez de grado juzgó procedente la defensa de falta de legitimación pasiva

que opusiera la demandada. Dijo que la demanda debió dirigirse contra la sociedad
que ofreció al actor el plan de suscripción de acciones, esto es, Avery Dennison
Corporation, una persona jurídica distinta a la demandada.
Este segmento de la sentencia debe quedar incólume. Digo esto porque, en lo atinente
a la postergación en el tiempo de la potestad de suscribir las acciones, no es discutible
que debió demandarse a la corporación oferente y autora del plan, única legitimada
pasiva. Nada podría decidirse acerca de las condiciones del stock options de Avery
Dennison Corporation sin haberse sustanciado la pretensión con esa persona jurídica,
porque ello implicaría violar sus garantías de defensa y propiedad (artículos 17 y 18
Constitución Nacional), ya que para admitir la postulación de la actora sería menester
que la jurisdicción se introdujera en el marco de un contrato sin la participación en el
proceso uno de los protagonistas de la negociación.
De más está decir que, con independencia de la ligazón económica, la demandada no

comparte la personalidad jurídica con Avery Dennison Corporation, razón por la cual
este aspecto del fallo debe ser confirmado.
Con referencia a la naturaleza salarial del derecho de acceso al plan accionario y a su

incidencia en la indemnización por antigüedad (artículo 245 LCT), el agravio no puede
ser admitido.En el caso a estudio, es cierto que la voluntad de otorgarle al stock
options características de contraprestación por la labor del trabajador, estaría dada
por el propio contenido de las condiciones de empleo ofrecidas por la empresa (ver
carta del 8-4-1999, en sobre reservado n ° 2578). Allí se enunciaron las bases
medulares del pacto remuneratorio y luego de tratarse en el apartado 1) el sueldo
básico y en el 2) el bonus anual, se lee en el 3): “Participará usted en el Plan Avery
Dennison de Compensación para Dirigentes Ejecutivos (ELCP), el cual le ofrece el
otorgamiento de opciones accionarias según lo determine el Comité de
Compensaciones del Directorio en diciembre de cada año. El otorgamiento previsto
alcanzará al 15% de su compensación total en efectivo”.
También en el documento reservado en el mismo sobre, folleto que contiene las

condiciones del Stock Options de Avery Dennison Corporation con sede en Pasadena,
California (USA), dice: “Su opción accionaria le es otorgada en adición a su paga básica
y plan de bonificación de incentivo. Si usted permanece en la Compañía y el precio de
las acciones de Avery Dennison aumenta, su opción puede representar una
significativa oportunidad de ganancia financiera”.
La posibilidad de participar en el plan accionario (stock options) de una sociedad matriz
o de una sociedad de un mismo grupo económico, que brinda la empleadora al
trabajador, en la medida que significa la posibilidad de obtener una ganancia
financiera, se exhibe como una ventaja patrimonial que está ligada al contrato de
trabajo y que encuadraría en la amplia conceptuación del artículo 113(reF:LEG801.113)
de la ley 20.744 el que, si bien lleva como título la voz “Propinas”, orbita más allá de
éstas, pues es apta para alcanzar a cualquier otra chance de ganancia habitual y no
prohibida.En los planes accionarios, el beneficio patrimonial está dado por la diferencia
existente entre el precio de la acción determinado al momento de otorgamiento del
derecho a adquirir y su precio de mercado al momento de ejercicio de la opción. El
precio de adquisición es normalmente inferior al de mercado a la fecha de ejercerse la
opción. Por ejemplo, se otorga una opción por un precio de 50 dólares la acción y, al
momento de ejercicio, en el mercado la acción vale 70 dólares. La ganancia es de 20
dólares y sería ésta la suma computable como remuneración.
Sin embargo, determinar la naturaleza de esta oportunidad de ganancia no es tan

sencilla porque el régimen de opción de compra de acciones, ya de la empleadora ya
de otra sociedad del grupo económico, no está legislado de manera especial en el
derecho argentino y no hay duda que el autor de la ley 20744 no la tuvo en mira, al
punto que si se la conceptúa como una oportunidad de ganancia, poco tiene de común
con la propina, que fue la plataforma básica que tuvo en consideración el legislador.
Digo esto porque más allá de las directrices de la ley de contrato de trabajo, existe un
instituto paralelo, aunque no idéntico, que denotaría que tal ganancia no debería ser
calificada jurídicamente como remuneración en el derecho argentino.
Se trata del que regula el artículo 43 de la ley de Obligaciones Negociables 23.576,

reglamentado por el artículo 15 y siguientes del decreto 156/89, es decir, los planes
gratuitos de participación del personal en relación de dependencia en los capitales de
las sociedades anónimas autorizadas a realizar oferta pública de sus acciones.Allí, la
sumas que las sociedades destinan a la suscripción o adquisición de sus propias
acciones para atribuirlas al personal “no serán consideradas partes de
indemnizaciones, sueldos, jornales o retribuciones a los fines laborales, previsionales o
sociales, y por tanto estarán exentas de aportes y contribuciones de obras sociales o
nombre de sus beneficiarios familiares, Fondo Nacional de la Vivienda o cualquier otro
concepto similar” (artículo 43 último párrafo de la ley 23.576).
Si en la hipótesis del artículo 43 de la ley 23.576, la sociedad resigna todo el precio de

la acción representativa de su capital y a esa erogación la ley niega naturaleza salarial;
parecería que, en el derecho argentino, tampoco debiera calificarse de salario a la
parte del precio que la sociedad de un grupo resigna como ventaja hacia sus
dependientes. Es captable cierta disparidad legislativa que no encontraría justificación
válida.
Sin embargo, aún aceptando como hipótesis la tesis de la actora, es decir, que tal
beneficio es remuneratorio, el rubro no podría computarse a los fines de la
indemnización por antigüedad (artículo 245 LCT), centro neurálgico de su agravio,
porque en vista de cómo funciona la operatoria del stock options, está ausente la
mensualidad que exige tal preceptiva. El propio demandante, cuando estima en la
demanda esa indemnización, omite toda alusión a esta partida (fojas 6 y 22).
VIII. Incremento del artículo 2° de la ley 25.323. Improcedencia: La parte actora se

queja, sin razón, porque se rechazó la acreencia del artículo 2° de la ley 25.323 que
sanciona al empleador cuando, fehacientemente intimado por el trabajador, no le
abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744
y consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia
previa de carácter obligatorio para percibirlas.
Como lo ha dicho la sala II de esta Cámara Nacional del Trabajo, según criterio que
comparto:”La finalidad prevista por la ley 25.323 es castigar al empleador que despide
sin invocar causa o con causa injustificada y no paga oportunamente los resarcimientos
legales, privando al dependiente de la reparación tarifada oportuna, mas ese
comportamiento social y jurídicamente reprochable no se configura cuando el
principal abona las indemnizaciones que considera adeudar en base a criterios
razonables” (Sentencia del 12-10-2007, “R., F. c. Cablevisión S.A.” , LL, 2008-A, Pág.266
y TySS, 2007, Pág.1071).
Desde tal perspectiva, memoro que el despido del trabajador se produjo el 18-6-2004,
es decir, con anterioridad al cambio de doctrina que la Corte Federal produjo a través
de la sentencia que dictara en la causa “Vizzoti” (Fallos 327:3677), con fecha 14-9-
2004. Por otra parte, la demandada invocó en su apoyo, para enervar la aplicación de
la doctrina de ese fallo, argumentos tales como el incremento dispuesto por el artículo
16 de la ley 25.561, lo que pudo tornar al menos debatible su repulsa a integrar
mayores sumas. En otro orden, también pudo creerse con derecho a desconocer la
naturaleza remuneratoria de los rubros antes analizados, frente a un contexto
jurisprudencial que no presenta voces unánimes.
Por lo expuesto, y con independencia de lo que se propiciará a continuación, juzgo

razonable el temperamento adoptado en grado, en tanto se excluye de los rubros de
condena la partida fundada en el artículo 2 ° de la ley 25.323, incluso por conducto de
lo que regla su último párrafo, que habilita la exclusión total del incremento punitivo
cuantificado en el 50% de los rubros 232, 233 y 245 LCT, frente a la existencia de
causas que justificaron, con visos de seriedad, la conducta del empleador.
Lo expuesto me releva de tratar el agravio concerniente a que no se incluyó esta

partida en la duplicación del artículo 16 de la ley 25.561 que también fue materia de
queja por parte del demandante.
IX. Precedente de la Corte Federal “Vizzoti”. Aplicación:La demandada se agravia

porque la juez de grado aplicó la doctrina de la CSJN del fallo “Vizzoti” (Fallos
327:3677) y añade que, de seguirse los postulados de ese precedente, debiera
calcularse la indemnización por antigüedad con base en el 67% del salario computable.
No concuerdo completamente con el razonamiento que arrima el quejoso Sólo

comparto que la base de cálculo que debe utilizarse a los fines de cuantificar la
indemnización, debe corresponderse con el 67 % de la mejor remuneración mensual,
normal y habitual del último año y no, como se hace en grado, en el 100% de aquélla.
Es decir, que la base de cálculo para la indemnización por antigüedad (artículo 245 LCT)
debe establecerse en $ 15.281,15 según la doctrina de la Corte Federal que el actor
solicitó en el inicio.
En efecto, el Máximo Tribunal sentó, como noción general, que: “La limitación a la
base salarial de la indemnización por despido sin justa causa -artículo 245, párrafos 2°
y 3°, ley de contrato de trabajo 20.744 (t. o. 1976) – sólo debe aplicarse hasta el treinta
y tres por ciento de la mejor remuneración mensual normal y habitual computable,
pues lo contrario significaría consentir un instituto jurídico que termina incumpliendo
con el deber inexcusable del artículo 14 bis de la Constitución Nacional, acerca de que
el trabajo gozará de la protección de las leyes y que éstas asegurarán al trabajador
protección contra el despido arbitrario y condiciones equitativas de labor,
contrariando el principio de razonabilidad del artículo 28 de la Ley Suprema”.
.No estoy de acuerdo con lo que afirma la demandada, que en el caso no debería
aplicarse esa doctrina jurisprudencial. En efecto, no está controvertido que el tope
empleado para fijar la tarifa implicó una mengua en la base de cálculo de más del 33 %
de su quantum. De modo que, en lo sustancial, el sub judice se corresponde con el
caso juzgado por la CSJN.Tampoco modifica lo expuesto que el actor se haya vinculado
laboralmente con otra empresa de manera inmediata a la extinción del contrato de
trabajo. Tal argumentación, relacionada con una potencial ausencia de daño, no es
admisible. Se contrapone a la naturaleza transaccional de la disciplina del trabajo y
tampoco resulta relevante para evaluar la constitucionalidad de la tarifa del artículo
245 LCT en el caso concreto pues, al margen de la fundamental y reconocida
naturaleza indemnizatoria de esta acreencia, el apelante pasa por alto que abriga
también aspiraciones orientadas a disuadir que el empleador no despida sin justa
causa. Idénticos fundamentos permiten desoír el otro razonamiento del quejoso, esto
es, que Díaz Valdez percibió la partida del artículo 16 de la ley 25.561, porque también
este incremento que, como se dirá infra, sólo debe aplicarse con estrictez a la tarifa
indemnizatoria legal, también contiene un ingrediente dirigido a desalentar los
despidos en tiempos de crisis, es decir que, en alguna medida, guarda cierta
independencia respecto de los daños que efectivamente hubiere padecido el
empleado a raíz del despido producido en una época de mayor índice de desempleo.
Por lo expuesto, considero que este agravio debe admitirse parcialmente, detrayendo
de la base salarial de cálculo tomada por la señora jueza que me precedió, el 33 % de
su quantum. La base que se fijó en origen en $ 22.807,69, debe ser reducida a $
15281,15 para calcular la partida del artículo 245 LCT.
X. Incremento del artículo 16 de la ley 25.561. Alcances.Improcedencia respecto del

incremento otorgado por aplicación del fallo “Vizzoti”: La doctora Craig admitió la
pretensión del actor y aplicó el incremento dispuesto por el artículo 16 de la ley 25.561
a las partidas debidas en concepto de diferencia indemnizatoria calculada con base en
el precedente “Vizzoti” de la CSJN (Fallos 327:3677).
Le asiste razón al demandado en su queja, orientada a que se detraiga del capital de

condena el rubro correspondiente a esta acreencia.
La duplicación o la correspondiente proporción – según cual sea la fecha del despido –
derivada del artículo 16 de la ley 25.561 sólo se aplica sobre la indemnización
cuantificada por el artículo 245 de la ley 20.744, que fue pagada oportunamente por la
demandada. Eso es así porque la letra de la ley es clara: “el doble de la indemnización
que…correspondiese, de conformidad a la legislación laboral vigente”. Es decir, se tuvo
en mira únicamente la tarifa legal y no las alternativas de una ulterior impugnación
jurisdiccional de la acreencia.
XI. Actualización de deudas de dinero. Constitucionalidad de la ley 23.928: Se agravia el

demandante porque se rechazó su pretensión de inconstitucionalidad de los artículos
7° y 10 de la ley 23.928, 4° de la ley 25.561 y 5° del decreto 214/2002. Peticiona que se
disponga la actualización de los créditos objeto de condena según el índice de precios
al consumidor que publica el INDEC.
La queja debe juzgarse desierta. El apelante no alcanza a explicitar por qué la tasa de
interés fijada en origen (activa fijada por el Banco de la Nación Argentina para el
otorgamiento de préstamos, según acta de esta CNAT 2357/02 y resolución 8/2002)
que en su dimensión contiene, a más del interés puro, un ingrediente orientado a
compensar el fenómeno inflacionario, le causa un perjuicio que avale la impugnación
constitucional.Por último, como lo ha puntualizado el Máximo Tribunal de la Nación, la
declaración de invalidez constitucional de un precepto de jerarquía legislativa
constituye la más delicada de las funciones susceptibles de encomendarse a un
tribunal de justicia, configurando un acto de suma gravedad que debe ser considerado
como ultima ratio del orden jurídico (Fallos 324:920). Por ello, sólo cabe formularla
cuando un acabado examen del precepto conduce a la convicción cierta de que su
aplicación conculca el derecho o la garantía constitucional invocados (Fallos 321:441 ).
En ese marco conceptual, la sentencia debe ser confirmada en este aspecto.
XII. El capital de condena se modificará y fijará en la suma de $ 128.346,42, monto que

se corresponde con lo que ha sido considerado en los apartados anteriores y que
consiste en las diferencias que adeuda la empleadora por los rubros que
oportunamente percibiera el trabajador según la liquidación final pagada el 23 de junio
de 2004 (ver recibo agregado en el sobre 2578).
La pretensión articulada por la actora relativa a la emisión de nuevas certificaciones

según el artículo 80 LCT (fs. 725, apartado 6) no puede ser tratada por esta alzada pues
no fue tema de tratamiento en grado. No fue incluida en la demanda de inicio (artículo
277 CPCCN).
Partida Debido Pagado Diferencia
Integración $ 9123,07 $ 8323,08 $ 799,99
SAC s/integr. $ 760,25 $ 693,59 $ 66,66
Preaviso $ 45.615,38 $ 41.615,38 $ 4000

SAC s/ preaviso $ 3.801,28 $ 3467,94 $ 333,34
Ind. antigüedad $ 76.405,76 $ 20.807,69 $ 55.598,07
(5 períodos – Salario $ 15.281,15 = 67% de $ 22.807,69 según “Vizzoti”
Vacaciones no gozadas $ 9487,99 $ 8656 $ 831,99
SAC s/ vacaciones $ 790,66 – - – - – $ 790,66
SAC Proporcional $ 10.643,59 $ 9717,88 $ 925,71
Bono anual 2004 prop. $ 65.000 – - – - – $ 65.000
TOTAL: $ 128.346,42
XIII.A influjo de lo normado por el artículo 279 Código Procesal Civil y Comercial de la
Nación, corresponde una nueva decisión en materia de costas y honorarios. Teniendo
en cuenta el resultado del pleito y los vencimientos parciales y mutuos, propicio que
las costas por ambas instancias se impongan en un 90% a cargo de la demandada y en
un 10 % a cargo de la actora (artículos 68 y 71 del Código Procesal Civil y Comercial de
la Nación), cuantificación que efectúo en base a criterios fundamentalmente jurídicos y
no estrictamente numéricos. Asimismo, teniendo en cuenta la importancia, extensión,
naturaleza y mérito de las tareas cumplidas, propicio que se regulen los honorarios de
la representación letrada del actor, de la demandada, por los trabajos de ambas
instancias, en el .% y .% respectivamente (artículos 6°, 7 , 9° , 14 y concordantes de la
ley 21.839) y los de los peritos contador y traductor en el .%, y .% respectivamente
(artículo 3° del decreto ley 16.638/57, 38 de la ley 18.345).
EL DOCTOR JUAN CARLOS E. MORANDO DIJO:
Adhiero en general, por sus fundamentos, al voto de la doctora Gabriela Alejandra

Vázquez. Sólo disiento en lo que concierne a la inclusión de los gastos del automóvil y
de telefonía celular en la base de cálculo de ciertos créditos. Resulta de las
declaraciones de fs. 217 y 229 que ambos elementos estaban asignados al
cumplimiento de las funciones propias del actor, director ejecutivo financiero, que
incluían frecuentes viajes al exterior y asidua vinculación con otras empresas. Es obvio
que, circunstancialmente, pudo utilizar el automóvil para satisfacer una necesidad
personal o familiar, y el teléfono, con idénticos propósitos, pero, en tales casos, se
trataría de naturales e inevitables situaciones marginales o accesorias, que no podrían
desvirtuar la naturaleza de verdaderas “herramientas de trabajo” de los mencionados
beneficios.EL DOCTOR LUIS ALBERTO CATARDO adhiere al voto de la Dra. Vázquez.-
Por ello, el TRIBUNAL RESUELVE:
I) Confirmar la sentencia apelada en cuanto pronuncia condena y fijar el capital

nominal en $128.346,42, suma a la que accederán los intereses establecidos en grado.
II) Dejar sin efecto la imposición de costas y regulación de honorarios;
III) Imponer las costas por ambas instancias en un 90% a cargo de la demandada y en
un 10% a cargo de la actora;
IV) Regular los honorarios de los letrados de la actora y de la demandada, por los
trabajos de ambas instancias, en el .% y .% respectivamente; y los de los peritos
contador y traductor en el .%, y .% respectivamente, de la suma de capital e intereses;
V) Recordar a los obligados el cumplimiento del artículo 62, incisos 2 y 3 , de la Ley

1181 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (Acordada C.S.J.N. 06/05 ).-
Regístrese, notifíquese y, oportunamente, devuélvanse.
GABRIELA A. VAZQUEZ. JUEZ DE CAMARA
JUAN CARLOS E. MORANDO. JUEZ DE CAMARA
LUIS ALBERTO CATARDO. JUEZ DE CAMARA
Ante mí:
ALICIA E. MESERI. SECRETARIA
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Inconstitucionalidad de las sumas no remunerativas

19 de Julio de 2012 |
La Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, resolvió declarar la

inconstitucionalidad de las cláusulas convencionales que regulan los rubros “Dgos. Exp. (MT)
1082247/03”, “Acuerdo Dic. 03-MTSS” y “Beneficio de compra”,...
Bien sabido es que la Justicia Laboral no es proclive a confirmar el carácter no

remunerativo de pagos al trabajador resueltos por decretos del Poder Ejecutivo, o incluso por
acuerdos paritarios convencionales debidamente homologados por el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social. Esto, obviamente, en cuanto al contrato individual de trabajo.
En esta línea, la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, el 13 de mayo

de 2011, en autos “G. A. I. c/Coto CICSA s/diferencias de salarios”, resolvió declarar la
inconstitucionalidad de las cláusulas convencionales que regulan los rubros “Dgos. Exp. (MT)
1082247/03”, “Acuerdo Dic. 03-MTSS” y “Beneficio de compra”, en cuanto niegan a éstos su
indudable naturaleza salarial y vulneran -además- en el presente caso el derecho constitucional
del actor a la protección contra el despido arbitrario.
Mediante la sentencia definitiva 73.112, la Sala, por 2 votos a 1, resolvió la
inconstitucionalidad de los rubros "Beneficio de compra", "Acuerdo 12/4/2006, art. 2" y "Acuerdo
12/4/2006, art. 4" (firmados por la empresa Coto ante el MTESS), que en su totalidad sumaban $
159,28, que no fueron incluidos en la base de cálculo de los rubros de liquidación que abonó la
empleadora al actor por considerárselos como beneficios no remunerativos.
En primera instancia, la Jueza doctora Ferdman rechazó la demanda convalidando lo

liquidado por la empresa, entendiendo que hubo una errónea valoración de la norma del artículo
103 bis de la ley de contrato de trabajo más diversos errores de fundamentación en cuanto al
planteo del pedido
La primera votante, la doctora María Cristina García Margalejo, convalidó aquella

sentencia indicando, entre otras cosas, que el actor se limitó a cuestionar el salario base que
utilizó la empleadora a los fines de fijar los rubros de su liquidación final, pero no porque
considerara errada la conformación de dicho salario en virtud del argumento ahora traído. Es
más, ni siquiera aludió allí a la existencia de rubros de naturaleza no remuneratoria, ni peticionó
su reconocimiento como salarial, no se hizo invocación de supuestos fácticos en relación con los
artículos 103 bis y 105 de la ley de contrato de trabajo, ni convenio internacional alguno en
cuanto a este tópico. Se planteó además que "...tales conceptos (no remuneratorios) fueron
otorgados por las partes colectivas como asignaciones no remunerativas... más allá de su acierto o
error..." y aclarándose que no cabía en tal contexto analizar su procedencia ante la falta de
cuestionamiento en la demanda por parte del demandante.
Sin embargo, más allá de los errores técnicos de la demanda y de la consideración de que
las sumas fueron aprobadas por la Autoridad de Aplicación en el marco convencional, los doctores
Oscar Zas y Enrique Néstor Arias Gibert entendieron lo contrario e hicieron lugar a la apelación
declarando inconstitucional el carácter no remunerativo de los rubros. Basaron sus votos en los
convenios internacionales a los que adhiere el país y su fuerza de ley a mano de la nueva
redacción de la Constitución Nacional del año 1994 y la irrenunciabilidad de los derechos por
parte del trabajador que no debe ceder ni siquiera ante una norma convencional o emanada del
Poder Ejecutivo, tal como lo consideró la Corte al declarar remunerativos los montos de los
decretos de necesidad y urgencia que fijaban incrementos salariales.
Sostiene este último Magistrado que "...las prestaciones que recibe el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo son tipificadas como remuneraciones por el legislador y sus
características son definidas por el artículo 103 del régimen de contrato de trabajo. Es de
reconocer sin embargo que, a partir de la ley 24700, parecería difuminar lo que es objeto de una
definición clara y precisa del artículo 103 bis del citado régimen. En el caso, esta duda razonable
queda descartada a partir de la reforma constitucional de 1994, que determina como normas
supralegales los tratados internacionales suscriptos por nuestra patria. En este orden de ideas,
ingresan en esta categoría los tratados vigentes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Con esta fuente, y lo establecido por los artículos 1 y 4 del convenio (OIT) 95/1949, no queda duda
de que toda contraprestación sea en dinero o en especie, que perciba el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo, es remuneración. Del nombre de la rosa no emana
perfume, por más que la imaginación lo evoque...".
En igual sentido se expidió la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo el

24 de junio de 2011, en autos “Barbisan, Ricardo Luis y otro c/E.F.A. Empresa Ferrocarriles
Argentinos s/diferencias de salarios”, al decir que “...la validez de los acuerdos colectivos no se
mensura en relación con su constitucionalidad, sino con su ajuste o desajuste con las normas de
rango superior y con la articulación propia del régimen de los convenios colectivos que sólo
resultan aplicables en la medida en que contengan beneficios adicionales o superiores a los
previstos en las disposiciones legales imperativas. La función tradicional de los convenios
colectivos consiste en establecer ‘mejores condiciones’ para el trabajador de la actividad que
regula, obviamente sin vulnerar los derechos y garantías consagrados en las fuentes de derecho
de jerarquía superior, tales como la Constitución Nacional, los Tratados Internacionales de índole
constitucional [art. 75, inc. 22), segundo párrafo], la ley de contrato de trabajo, etc. ...”. Igual
criterio se estableció en autos “Pombo Fernández, Antonio y otros c/Telecom Argentina SA
s/diferencias de salarios”, fallo de la Sala VI de fecha 29 de junio de 2011.
Se hace obvio señalar, entonces, que la corriente, de considerar remunerativos a todos

los pagos salariales, va "in crescendo" no a nivel de cotizaciones del sistema de la seguridad
social, pero sí respecto del derecho individual del trabajo, esencialmente en materia de base de
cálculo, a fin de liquidar las indemnizaciones por despido. No obstante, en los pocos acuerdos
paritarios que se están firmando en lo que va de este año 2012, se han incorporado sumas no
remunerativas, algunas por única vez y otras a convertirse en remunerativas a futuro.
G. A. I. C/ Coto C.I.C. S.A. s/
diferencias de salarios
Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo – Sala/Juzgado: V
Fecha: 13-may-2011
Resultan inconstitucionales las cláusulas convencionales que regulan asignaciones no

remunerativas, en cuanto niegan a éstos su naturaleza salarial, y vulneran además el
derecho constitucional del trabajador a la protección contra el despido arbitrario.
Sumario:
1.-Corresponde declarar la inconstitucionalidad de las cláusulas convencionales que

regulan los rubros Dgos. Exp. MT 10822447/03 , Acuerdo Dic. 03-MTSS y Beneficio de
Compra , en cuanto niegan a éstos su indudable naturaleza salarial, y vulneran además
en el presente caso el derecho constitucional del actor a la protección contra el
despido arbitrario, puesto que en primer lugar, la demandada no explica en concreto,
ni tampoco demuestra, en qué consistiría para el actor el mayor beneficio global
consagrado por el nuevo convenio colectivo y en segundo término, aun cuando por vía
de hipótesis se admitiera que el cambio es en conjunto más favorable para el
trabajador, ello de ningún modo justificaría la validez de una cláusula convencional
violatoria de normas de jerarquía constitucional o supralegal consagratorias de
derechos irrenunciables (del voto del Dr. Oscas Zas al que adhiere el Dr. Enrique Néstor
Arias Gibert – mayoría).
2.-El tratamiento del reclamo del trabajador, -respecto de los adicionales-, no vulnera
el principio de congruencia, pues tal principio (arts. 34, inc. 4º y 163, inc. 6º, CPCCN.)
impone que exista correspondencia entre la acción promovida y la sentencia que se
dicta, vulnerándose cuando no media conformidad entre la sentencia y el pedimento
respecto a la persona, el objeto o la causa; y en el escrito de inicio, el actor afirma que
para el cálculo de la indemnización por despido la demandada debió haber tomado en
cuenta la remuneración por él indicada, con más la incidencia del S.A.C., es decir, que
el actor atribuye naturaleza remunerativa a los rubros reclamados, -y la demandada
no-, y pretende su inclusión en la base salarial para el cálculo de la indemnización por
despido; razón por la cual hay una alegación concreta del presupuesto fáctico de su
pretensión (del voto del Dr. Oscas Zas al que adhiere el Dr. Enrique Néstor Arias Gibert
– mayoría).
3.-En el caso había que determinar si los conceptos reclamados por el trabajador
accionante eran salariales o no remunerativos, para lo cual era menester indagar
acerca de la compatibilidad de las normas que los regulaban con las normas
pertinentes de jerarquía constitucional y supralegal y desde la perspectiva delineada,
surge que los derechos del trabajador exceden considerablemente el universo de lo
meramente patrimonial incluido en el ámbito de tutela del derecho de propiedad; es
decir, estamos en presencia de derechos irrenunciables, por lo que carecerán de todo
valor los actos de renuncia que efectúe el titular del derecho, en cuanto carece de la
facultad jurídica de desprenderse gratuitamente, sin contraprestación alguna, de los
derechos que las normas imperativas de jerarquía constitucional y supralegal le
conceden (del voto del Dr. Oscas Zas al que adhiere el Dr. Enrique Néstor Arias Gibert –
mayoría).
4.-Las propias manifestaciones vertidas por la empleadora demandada en el responde

revelan inequívocamente el carácter salarial de los montos percibidos por el trabajador
en concepto de Dgos. Exp. MT 10822447/03 , Acuerdo Dic. 03-MTSS y Beneficio de
Compra y nada impide en nuestro ordenamiento jurídico la declaración judicial de
inconstitucionalidad e inconvencionalidad de la cláusula de un convenio colectivo de
trabajo violatoria de los derechos del trabajador amparados por normas de jerarquía
constitucional y supralegal, en el marco de un proceso incoado por aquél contra el
empleador (del voto del Dr. Oscas Zas al que adhiere el Dr. Enrique Néstor Arias Gibert
– mayoría).
5.-La naturaleza jurídica del salario debe ser definida, fundamentalmente, por los
elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador, o los
particulares, le atribuyan, sobre todo cuando cualquier limitación constitucional que se
pretendiese ignorar bajo el ropaje del nomen iuris sería inconstitucional, y las cláusulas
convencionales, como las que regulan los rubros Dgos. Exp. MT 10822447/03 ,
Acuerdo Dic. 03-MTSS y Beneficio de Compra , y los califican como asignaciones no
remunerativas, son normas destinadas a regir las relaciones individuales de trabajo
que vinculan a todos los trabajadores y empleadores incluidos en su ámbito de
aplicación, una vez que los acuerdos que las contienen sean homologados o, en su
caso, registrados por la autoridad de aplicación (conf. arts. 4º , 5º y concs., ley 14250 -
t.o. dec. 1135/2.004 -; 1º, inc. c), 8 y 9 , LCT. -t.o.-) (del voto del Dr. Oscas Zas al que
adhiere el Dr. Enrique Néstor Arias Gibert – mayoría).
6.-Cabe declarar la inconstitucionalidad de la norma convencional en tanto considera a

las prestaciones como no remunerativas, pues las prestaciones que recibe el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo son tipificadas como
remuneraciones por el legislador y sus características son definidas por el art. 103 LCT.,
sin embargo, a partir de la ley 24700 pareciera difuminarse lo que es objeto de una
definición clara y precisa del art. 103 bis LCT., y en el caso, esta duda razonable queda
descartada a partir de la reforma constitucional de 1994 que determina como normas
supralegales los tratados internacionales, -ingresan en esta categoría los tratados
vigentes de la OIT-, por lo tanto, con esta fuente y lo establecido por los art. 1 y 4 del
Convenio 95, no queda duda que toda contraprestación sea en dinero o en especie,
que perciba el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo es remuneración
(del voto del Dr. Enrique Néstor Arias Gibert por sus fundamentos – mayoría).
7.-Corresponde confirmar la procedencia del incremento previsto en el art. 16 de la ley
nacional 25561, puesto que la cesantía en el sub examine se produjo en mayo de 2007,
ello de conformidad con el criterio adoptado en el plenario dictado en los autos
Lawson Pedro José c/ Swiss Medical S.A. s/ despido , -plenario n° 324-, y según el cual
la condición prevista en el art. 4° de la ley nacional 25972, en lo referente a la
derogación del incremento indemnizatorio del art. 16 de la ley nacional 25561, solo
debe considerarse cumplida a partir del dictado del dec. nacional 1224/07 .
8.-Corresponde confirmar lo resuelto en primera instancia en lo que se refiere a los

rubros sobre los cuales debería efectuarse el cálculo del incremento del art. 16 de la
ley nacional 25561, -la magistrada lo determinó en el 50% de la indemnización por
despido-, pues más allá de la confusión que pueda generar la redacción del dec.
nacional 2014/04 , debe entenderse que la télesis de éste es la de satisfacer el
mandato del art. 4 de la ley nacional 25972 de fijar un porcentual adicional, el cual -por
imperio de la ley- corresponde aplicar sobre la indemnización por antigüedad que
contempla el art. 245 LCT.
9.Puesto que en la demanda no se hizo invocación de supuestos fácticos en relación a

los arts. 103 bis y 105(ef:LEG801.105) LCT., ni convenio internacional alguno en cuanto
a este tópico, y dado lo dispuesto por los arts. 163 inc. 6º y 277 CPCCN. no es admisible
analizar este punto en Alzada, pues siendo ese y no otro el contexto de la litis, no
puede más que confirmar la conclusión de la sentencia de conformidad con los
principios de congruencia y de defensa en juicio; ya que el escrito de demanda debe
ser autosuficiente como para determinar los alcances de la pretensión y otorgar el
sustrato fáctico y de propuesta de la aspiración al juzgador para fallar en consecuencia,
y dentro del marco de la acción ejercitada (arg. art. 65 LO.) (del voto de la Dra. María C.
García Margalejo – minoría).
10.-Corresponde confirmar la desestimación del incremento indemnizatorio del art. 2

de la ley nacional 25323 respecto de las diferencias adeudadas, pues se encuentra
cumplida por la demandada de manera suficiente la carga que le imponen los arts. 71 y
82 LO. respecto de la documental adjuntada por el accionante al expediente y se
encuentra negada en forma puntual la autenticidad de la documental, y en especial
que el trabajador haya intimado por el plazo de dos días hábiles y que el demandado
haya contestado el supuesto envío, lo que por lógica, implica en forma clara y concreta
-no meramente genérica- un desconocimiento de su recepción; por ello, era carga del
trabajador accionante, interesado en este aspecto, producir la prueba informativa al
Correo Argentino a los fines de acreditar la autenticidad, envío y recepción de dichas
comunicaciones, lo que dicha parte no ha hecho (del voto de la Dra. María C. García
Margalejo – minoría).
11.-Corresponde confirmar la desestimación del incremento indemnizatorio del art. 2

de la ley nacional 25323 respecto de las diferencias adeudadas puesto que si la
intimación es -por imperativo legal- requisito esencial previo al reclamo, dicho
emplazamiento debe efectivizarse con anterioridad a la demanda y al trámite del
SECLO que es obligatorio antes de interponer aquella; puesto que el propio art. 2 ley
nacional 25323 hace referencia a que el empleador fehacientemente intimado no
abonare las indemnizaciones y por ello obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier
instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas (del voto de la Dra. María C.
García Margalejo – minoría).
Fallo:
En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, capital federal de la República Argentina, a

los 13 días del mes de mayo de 2011, se reúnen los señores jueces de la Sala V, para
dictar sentencia en esta causa, quienes se expiden en el orden de votación que fue
sorteado oportunamente; y LA DOCTORA MARIA C. GARCÍA MARGALEJO dijo:
Contra la sentencia de fs. 279/284 que hizo lugar a la demanda parcialmente, apelan la
accionada a fs. 287/294, el actor y su letrado a fs. 296/297 y 299/306, escritos que
merecieron réplica de sus contrarias a fs. 310/324 y 328/336 respectivamente, y el
perito contador a fs. 298.
I. Por razones de método iniciaré el análisis de los agravios de la accionada, cuya

primera queja está dirigida a cuestionar la decisión por la cual se consideró procedente
el incremento indemnizatorio del art. 16 de la ley 25.561 (a fs. 287/289) y la que
rechazó el planteo de inconstitucionalidad de dicho artículo y del 4 de la ley 25.972 (fs.
289/290).
Pero los agravios no deberían prosperar.
En lo que atañe a la segunda de las cuestiones, ya esta Sala ha sostenido que es

facultad del legislador dictar las normas que resulten menester para garantizar la
adecuada protección al trabajador contra el despido arbitrario que resguarda el art. 14
bis de la Constitución Nacional, sin que en el caso se avizore que la normativa
cuestionada avasalle otros derechos resguardados por la Carta Magna (véase al
respecto el monto que emerge de fs. 283). Esa facultad ha sido reconocida
reiteradamente en pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia (Fallos 238:60 y
sus citas; y “Villarreal c/ Roemmers”, Derecho del Trabajo 1998-A pág.515) y la
decisión legislativa se presenta razonable atendiendo a que en determinadas
coyunturas luce objetivamente asequible que el despido provoque mayores perjuicios
a los trabajadores dependientes.
Misma suerte debería correr el planteo por la procedencia del incremento previsto en
el art. 16 de la ley 25.561, de conformidad con el criterio adoptado en el plenario
dictado en los autos “Lawson Pedro José c/ Swiss Medical S.A. s/ despido” (expte. n°
31.963/2007, de la Sala III), resuelto por la Cámara el 30-6-2010 (plenario n° 324) y
según el cual “La condición prevista en el art. 4° de la ley 25.972, en lo referente a la
derogación del incremento indemnizatorio del artículo 16 de la ley 25.561, solo debe
considerarse cumplida a partir del dictado del decreto 1.224/07 “, por lo que la queja
deberá desestimarse, ya que la cesantía en el sub examine se produjo en mayo de
2007.
En lo que se refiere a los rubros sobre los cuales debería efectuarse el cálculo del
concepto (la magistrada lo determinó en el 50% de la indemnización por despido),
tópico éste que motiva queja específica del actor a fs. 304/305, es opinión de esta Sala
expuesta antes que ahora, en supuestos en los que debió analizarse la vigencia del
decreto 2014/04 y de la -anterior- ley 25.972 (ver entre otros “Dabalo, Elsa Mabel c/
Met AFJP S.A. s/ despido”, SD n° 70148 del 29.10.2007), que a partir de la vigencia de
la ley 25.972, conforme a lo dispuesto por el art. 4° (2° párrafo) de esta última, el
incremento en análisis debe aplicarse únicamente respecto de la indemnización del
art. 245 L.C.T.; aunque el posterior decreto 2014/04 hace mención en su art. 2 a que el
porcentual adicional determinado en el art.1 “.comprende todos los rubros
indemnizatorios originados con motivo de la extinción del contrato de trabajo”, lo
jurídicamente relevante y que sirve para determinar la cuestión, consiste en que este
decreto P.E.N. ha sido dictado precisamente con el objeto de dar cumplimiento a la
facultad delegada en el antes mencionado art. 4, y que se acota en la determinación de
un “porcentaje adicional”, cuya base fue allí, como dijera, expresamente definida. En
otras palabras, y más allá de la confusión que pueda generar la redacción del decreto
2.014/04, debe entenderse que la télesis de éste es la de satisfacer el mandato del art.
4 de la ley 25.972 de fijar un porcentual adicional, el cual -por imperio de la ley-
corresponde aplicar sobre la indemnización por antigüedad que contempla el art. 245
L.C.T.; por lo que lo resuelto por la jueza de grado en este sentido debería mantenerse,
lo que determina el rechazo de la queja del actor en este sentido.
Luego haré referencia a la remuneración base de cálculo de los conceptos reclamados

en autos, y sobre lo cual se agravia el accionante y en lo que, adelanto, tampoco
consideraré procedente el planteo del memorial.
II. Apela la demandada a fs. 290/293 la aplicación de la tasa de interés prevista en el

Acta 2357; pero tampoco en este punto la queja será admitida por mi intermedio,
dado que la tasa fijada en la sentencia concuerda en definitiva con la que adoptó esta
Cámara de manera uniforme, por medio del Acta del año 2002 que se menciona en la
presentación recursiva y la Res. 8/02 modificatoria (fs. 283 punto II); ha sido escogida
entre las diversas que se utilizan en el mercado financiero, teniendo en cuenta que las
mismas son dinámicas y variables y que según los casos contemplan entre otros
elementos, los efectos del fenómeno inflacionario, y por ello ofrece resguardar en
forma adecuada y razonable el valor del crédito del trabajador incluso como acreedor
en general.Teniendo en cuenta su evolución, y que no hallo razones válidas para
otorgar al acreedor laboral que se vio impedido de disponer de su capital ante una
deuda de su empleador, una compensación menor a la que debería abonar en el
mercado en caso de tener que procurarse los importes que se le adeudan y a los cuales
aquí se lo considera acreedor, no considero que deba modificarse lo resuelto; es
apropiada la tasa dispuesta en grado y cuya observación a través de los últimos años
(1,55% mensual según planilla que emite la Prosecretaría Gral. de Cámara) revela que
no es exorbitante ni desproporcionada.
III. A fs. 293 y 294 la demandada apela también la forma en que fueron impuestas las
costas y los honorarios; pero su tratamiento será diferido.
IV. La primera queja del accionante está dirigida a cuestionar la decisión de la

magistrada en torno a los rubros “Beneficio de compra”, “Acuerdo 12/4/2006, art. 2°”
y “Acuerdo 12/4/2006, art. 4°”, que en su totalidad suman $ 159,28, que no fueron
incluidos en la base de cálculo de los rubros de liquidación que abonó la empleadora
por considerárselos como beneficios no remuneratorios, siendo ello convalidado por la
juzgadora en virtud de una errónea valoración de la norma del art. 103 bis L.C.T. según
se dice. En opinión del apelante, aun cuando debe dársele la razón a la sentenciante en
el sentido de que “.en el escrito inicial tales ‘beneficios’ no fueron cuestionados por
esta parte.”, no es menos cierto dice, que “.todo Magistrado.al revestir los créditos
reclamados un indiscutible carácter alimentario y que son, como regla,
irrenunciables.debe tener presente y darle, al tiempo de sentenciar, primacía a la
realidad.” (a fs.299 vta.).
Pero en el contexto de la causa y a tenor de los propios términos en que fue trabada la
litis -aunque en realidad debería decirse, de conformidad con la omisión incurrida en el
escrito inicial sobre los presupuestos de hecho que debían sustentar la pretensión-,
entiendo que lo resuelto por la Dra. Ferdman debería mantenerse en el caso concreto,
en especial porque no cabe alterar a esta altura los términos de la litis.
Digo ello porque, como se lo señala en el fallo en crisis, a fs. 281 primer párrafo, la
procedencia de tales conceptos no fue una cuestión traída a la causa por el actor en su
demanda, y ello queda en evidencia con la simple lectura del escrito de inicio, de
donde surge que no planteó ninguna controversia acerca de la naturaleza de tales
beneficios convencionales ni, en su caso, sobre la forma en que fueron otorgados.
Efectivamente, en su demanda, aquel se limitó a cuestionar el salario base que utilizó
la empleadora a los fines de fijar los rubros de su liquidación final, pero no porque
considerara errada la conformación de dicho salario en virtud del argumento ahora
traído; es más, ni siquiera aludió allí a la existencia de rubros de naturaleza no
remuneratoria ni peticionó su reconocimiento como salarial, no se hizo invocación de
supuestos fácticos en relación a los arts. 103 bis y 105 L.C.T., ni convenio internacional
alguno en cuanto a este tópico; así las cosas, y dado lo dispuesto por los arts. 163
inciso 6o y 277 C.P.C.C.N.no es admisible analizar a esta altura la cuestión en la forma
propuesta en el memorial recursivo.
Cabe puntualizar a mayor abundamiento que las referencias de la magistrada a tales

aspectos obedecieron exclusivamente al tratamiento de la postura opuesta por la
parte demandada en oportunidad de su responde en justificación de su obrar y la
prueba que en tal sentido produjo para avalar su tesitura; y surge claro del fallo
además, que fue desde esa exclusiva óptica que se analizó el tema, concluyéndose
desde esa perspectiva que “.tales conceptos fueron otorgados por las partes colectivas
como asignaciones no remunerativas.más allá de su acierto o error.” y aclarándose que
no cabía en tal contexto analizar su procedencia ante la falta de cuestionamiento en la
demanda por parte del demandante (ver fs. 280 in fine/281).
Siendo ese y no otro el contexto de la litis, entiendo que no puede más que
compartirse la conclusión de la sentencia de conformidad con los principios de
congruencia y de defensa en juicio; el escrito de demanda debe ser autosuficiente
como para determinar los alcances de la pretensión y otorgar el sustrato fáctico y de
propuesta de la aspiración al juzgador para fallar en consecuencia, y dentro del marco
de la acción ejercitada (arg. art. 65 L.O.).
V. Se agravia luego el actor – a fs. 301 vta./304- porque se desestimó el incremento

indemnizatorio del art. 2 de la ley 25.323 respecto de las diferencias adeudadas y ello
así, dice, sobre la base de una errónea apreciación de las comunicaciones telegráficas
acompañadas con la demanda y de la conducta procesal puesta de manifiesto por la
demandada en su responde, respecto de la carga procesal impuesta por el art. 356
C.P.C.C.N.
Conforme surge de la sentencia, el rechazo del concepto se sostuvo en el hecho de que

el hoy reclamante no produjo ninguna prueba tendiente a acreditar la autenticidad de
las cartas documentos obrantes a fs.8 (atribuída a la demandada) y 9 (cursada por el
actor), ambas desconocidas por la empleadora a fs. 97 y 129, lo cual constituía
presupuesto ineludible para la procedencia del incremento peticionado incluso en
virtud del carácter recepticio de las comunicaciones telegráficas; el quejoso cuestiona
esa decisión y, en concreto, peticiona que se les otorgue validez a las misivas porque
en cuanto a las acompañadas en la demanda el desconocimiento solo alcanzaría a las
que le fueran atribuidas al patrono, en tanto que respecto de las piezas enviadas por el
Sr. G. la carga era negar categóricamente la recepción (ver argumentos fs. 301
vta./302).
Pero en mi opinión el agravio no podrá prosperar. Principio por decir que la lectura del
escrito de responde impone tener por cumplida a la demandada de manera suficiente
la carga que le imponen los arts. 71 y 82 L.O. respecto de la documental adjuntada por
el actor al expediente: en ese sentido, a fs. 95 vta., 96 vta., a fs. 97 y reiterado en la
audiencia de fs. 129, se encuentra negada en forma puntual la autenticidad de la
documental, y en especial a fs. 95 vta. y 96 que el actor haya intimado por el plazo de
dos días hábiles y que “mi mandante haya contestado el supuesto envío del actor”, y
que este haya remitido telegrama TCL 67131653 (o sea fs. 9) y las misivas del 18/5/07 y
31/5/07 y del 11/7/07, lo que por lógica, implica en forma clara y concreta -no
meramente genérica- un desconocimiento de su recepción; por ello, concuerdo con la
jueza a quo en que era carga del actor, interesado en este aspecto, producir la prueba
informativa al Correo Argentino a los fines de acreditar la autenticidad, envío y
recepción de dichas comunicaciones, lo que dicha parte no ha hecho.
Pero a ello se suma que, en el caso, la accionada también desconoció (fs.96) haber
remitido los envíos que en la demanda se le imputan a ella -el que aquí interesa
porque guarda relación con el tópico, es el de fecha 16 de julio, de fs. 8- por lo que el
actor también debió con relación a este telegrama implementar los medios necesarios
para producir aquella informativa; su omisión, que no puede válidamente tenerse por
suplida con la presentación ante el SECLO (que si bien es un procedimiento
administrativo es parte necesaria previa y obligatoria del judicial), como se lo pide a fs.
304, impide acceder a la pretensión del memorial y sella la suerte negativa del agravio.
Es evidente que, si la intimación es -por imperativo legal- requisito esencial previo al

reclamo, dicho emplazamiento debe efectivizarse con anterioridad a la demanda y al
trámite del SECLO que como dije es obligatorio antes de interponer aquella; véase que
el propio art. 2 ley 25.323 hace referencia a que el empleador “.fehacientemente
intimado” no abonare las indemnizaciones y por ello “.obligare a iniciar acciones
judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas.” (el
subrayado es mío).
VI. Ambas partes controvierten la forma en que fueron impuestas las costas de
primera instancia (60% a cargo del actor, 40% a cargo de la demandada); pero en este
aspecto, debe tenerse en cuenta que la demanda progresó por una suma ($ 6.440,49)
muy inferior a la pretendida (fs. 28 vta.$ 21.129,85; o sea prosperó por el 30% de lo
reclamado), lo cual determina que ambas partes hayan resultado vencidas y
vencedoras mutuamente en la contienda y desde el punto de vista numérico el
demandante vencido en mayor medida que su contraria; pero también debe
ponderarse que en parte la demanda progresó y que se trata de rubros
indemnizatorios provenientes de un despido; teniendo en cuenta así la solución dada a
las cuestiones fundamentales debatidas y la forma de resolverse el litigio, y aun
partiendo de la base de que no es forzoso atenerse a criterios estrictamente
aritméticos en este punto (según jurisprudencia predominante de esta Cámara a la que
me he plegado por razones de economía procesal), considero en las circunstancias del
caso equitativa la distribución de costas efectuada en primera instancia (art. 71
C.P.C.C.N.).
Las de alzada, propongo imponerlas según el orden causado, en atención a la suerte

adversa de ambos recursos (arts. 68 y 71 C.P.C.C.N.).
VII. Apela la accionada los honorarios por altos; por su parte, los recurren por bajos, la
representación letrada del actor por su derecho, y el perito contador.
Teniendo en cuenta las tareas desarrolladas, su extensión, mérito e importancia y el

valor económico del litigio -no viene cuestionada la base regulatoria- se aprecian
equitativos los porcentajes establecidos a favor de las representaciones letradas de las
partes; no así el correspondiente al perito contador, que propongo elevar al 8% (arts.
38 L.O., 6, 7 , 9 , 19 , 37 y 39 ley 21.839, 3 decreto-ley 16.638/57).
Por los trabajos de alzada propongo regular al Dr. Juan C. Vasco Martínez 3,80% y al
Dr. José Gabriel Cabrita da Graça Rodríguez 3,80% sobre el monto definitivo de
condena por capital e intereses (art.14 L.A.).
EL DOCTOR OSCAR ZAS dijo:
I) Por análogos fundamentos adhiero a la solución propuesta por la Dra. García

Margalejo en los considerandos I), II) y V) de su voto.
II) En cambio, disiento respetuosamente de la conclusión sugerida por mi distinguida

colega preopinante en el considerando IV) de su voto por los fundamentos que
expondré seguidamente.
III) La jueza de grado señala en lo pertinente:

“.Con relación a los restantes conceptos antes mencionados ($ 75 por “Dgos. Exp. MT
1082247/03″, $ 10 por “Acuerdo Dic. 03, MTSS” y $ 74,28 por “Beneficio de compra”) y
que en su totalidad arrojan la suma de $ 159,28 corresponde destacar que la
demandada ha probado los hechos expuestos como fundamento de su defensa, esto
es que entre la Federación Argentina de Empleados de Comercio y la accionada se
firmó un acuerdo el que fue homologado por la autoridad de aplicación por el cual la
empresa se obligaba a otorgar ciertos beneficios a sus empleados en los términos de lo
normado por el art. 103 bis de la LCT (ver lo informado por el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social a fs. 158/232). Así con relación al beneficio de compra
según acuerdo obrante en el expediente nro.
1082247/03 de fecha 30 de diciembre de 2003 la demandada realizó un acuerdo con la

Federación Argentina de Empleados de Comercio mediante el expediente antes
individualizado, ratificando las partes los acuerdos anteriores donde con fecha 1 de
julio de 2003 se autorizó la sustitución de los denominados Bonos Coto por la Tarjeta
Beneficio Coto que se utiliza para la compra de mercadería con el alcance del art. 103
bis de la LCT (ver fs. 164/169), calificando las partes lo acordado como beneficio social
no remunerativo en los términos de lo normado por el art. 58 del CCT 139/75,
acordándose también la devolución de sumas que se adeudaban en concepto de
beneficio de compra correspondientes a los meses de enero a noviembre de 2003 (ver
asimismo fs.190/232).” “Se advierte entonces que tales conceptos fueron otorgados
por las partes colectivas como asignaciones no remunerativas y más allá de su acierto
o error, entiendo que no cabe en el contexto de la causa analizar su procedencia toda
vez que tales beneficios convencionales otorgados en la forma antes indicada, no han
sido cuestionados por la actora en su escrito inicial. Lo contrario implicaría una
alteración a los términos en que quedó trabada la litis, los que no pueden variarse
porque allí quedan fijados en forma definitiva los temas de controversia (cfr. art. 34
inc. 4 y 163 inc. 6 C.P.C.C.N.). Es pacífica la jurisprudencia que la sentencia sólo puede
considerar los hechos oportunamente alegados por las partes ya que sólo de esta
manera se ve satisfecho el principio de congruencia.” (ver fs. 280/281).
IV) No coincido con la decisión adoptada por la magistrada de la instancia anterior,

pues a mi entender el tratamiento del reclamo del actor no vulnera el principio de
congruencia.
Se entiende por congruencia la conformidad que debe existir entre la sentencia y la

pretensión o pretensiones que constituyen el objeto del proceso, más la oposición u
oposiciones en cuanto delimitan ese objeto (conf. Guasp, “Derecho procesal”, I, p. 517,
citado por Santiago C. Fassi – César D. Yañez, “Código Procesal Civil y Comercial
comentado, anotado y concordado”, Editorial Astrea, 3a edición actualizada y
ampliada, Buenos Aires, 1988, Tomo 1, p. 797, nota 195).
La relación jurídica procesal no sólo comprende las pretensiones del actor, sino que se
integra con la contestación de la demanda, de modo que las afirmaciones, las reservas
y las defensas contenidas en ella forman parte integrante de la litis. No se altera, pues,
esa relación cuando la sentencia resuelve teniendo en cuenta los hechos introducidos
al juicio en la contestación (conf. Fassi – Yañez, op. cit., Tomo 1, p. 800).
El principio de congruencia (arts. 34, inc. 4o y 163, inc.6o, C.P.C.C.N.) impone que
exista correspondencia entre la acción promovida y la sentencia que se dicta,
vulnerándose cuando no media conformidad entre la sentencia y el pedimento
respecto a la persona, el objeto o la causa. La exigencia ineludible de conformar la
sentencia y la demanda fija los límites de los poderes del juez, cuyo decisorio no puede
recaer sobre una cosa no reclamada o sobre un hecho que no ha sido propuesto a
decisión.
La congruencia impone la estricta adecuación de la decisión judicial a las cuestiones

articuladas en la pretensión del actor y en la oposición del demandado, hallando límite
en las cuestiones debatidas por las partes de modo que exista plena conformidad
entre lo pretendido y resistido por un lado y lo sentenciado por el otro. Es la llamada
“litiscontestación”, la que constituye la “columna del proceso y base y piedra angular
del juicio”. Esta relación procesal se integra con los actos fundamentales de la
demanda y su contestación. Por tanto, el thema decidendum se integra no sólo con las
alegaciones de la actora, sino también con la oposición del demandado (conf. Roland
Arazi – Jorge A. Rojas, “Código Procesal Civil y Comercial de la Nación comentado,
anotado y concordado con los códigos provinciales”, Segunda Edición Actualizada,
Rubinzal – Culzoni Editor, Tomo I, p. 122 y 125).
En el escrito de inicio y en lo pertinente, el actor afirma que para el cálculo de la

indemnización por despido la demandada debió haber tomado en cuenta la
remuneración de diciembre de 2006, que -según su parecer- asciende a $ 1.485,80,
con más la incidencia del S.A.C., es decir, $ 123,82, lo que hace un total de $ 1.609,62,
por lo que reclama las diferencias correspondientes.
Si se analiza el contenido del recibo de sueldo de diciembre de 2006 (ver doc. de fs. 15
acompañado por el actor y el texto idéntico adjuntado por la demandada a fs.76) surge
clara e inequívocamente que entre los rubros percibidos en ese mes y a los cuales el
actor atribuye naturaleza remunerativa están incluidos “Dgos. Exp. MT 10822447/03″
por $ 75, Acuerdo Dic. 03-MTSS” por $ 10 y “Beneficio de Compra” por $ 74,28.
Es decir, el actor atribuye naturaleza remunerativa a los rubros mencionados y

pretende su inclusión en la base salarial para el cálculo de la indemnización por
despido; razón por la cual hay una alegación concreta del presupuesto fáctico de su
pretensión.
Por otra parte, la demandada expone en el responde los argumentos en virtud de los
cuales los montos aludidos no deberían ser considerados para la determinación de la
remuneración computable para el cálculo del resarcimiento precitado, en lo
substancial que los mismos serían asignaciones no remunerativas.
De ahí que la controversia entre las partes sea clara y concreta: para el actor los
montos percibidos en concepto de “Dgos. Exp. MT 10822447/03″, Acuerdo Dic. 03-
MTSS” y “Beneficio de Compra” son remunerativos; en cambio para la demandada son
asignaciones no remunerativas.
En este contexto, la jueza de primera instancia debió haberse expedido acerca de esa
controversia jurídica, sin que ello implicara vulneración del principio de congruencia.
Como surge del tramo transcripto precedentemente, la propia magistrada sostiene

que “.la demandada ha probado los hechos expuestos como fundamento de su
defensa.”, es decir, los presupuestos fácticos descriptos en el escrito de inicio no
impidieron a aquella parte ejercer plenamente su derecho de defensa.En esta línea
metodológica, la sentencia analiza los argumentos esgrimidos por la demandada a la
luz de las pruebas arrimadas a la causa y llega a la conclusión de que los rubros
cuestionados fueron otorgados por las partes colectivas como asignaciones no
remunerativas.
Desde esta perspectiva, luce inconsistente la decisión de la jueza de abstenerse de

dilucidar la procedencia del reclamo con el argumento de que dichos conceptos no
habrían sido cuestionados por el actor en su escrito inicial.
Los jueces tienen no sólo la facultad sino también el deber de discurrir los conflictos y
dirimirlos según el derecho aplicable, calificando autónomamente la realidad fáctica y
subsumiéndola en las normas jurídicas, con prescindencia de los fundamentos que
enuncien las partes (Fallos: 296:633; 298:429; 310:1536, 2173, 2733; 312:649;
313:924).
En esta inteligencia, la jueza a quo adoptó una postura formalista y omitió efectuar un
examen integral del tema dentro de los límites de su competencia, prescindiendo de
ese modo de considerar que no importa violación al principio de congruencia la
actividad del juzgador que subsume en la regla jurídica adecuada la pretensión
deducida (Fallos:321:2453 ).
V) No modifica la conclusión propuesta en el considerando precedente el hecho de que

la solución del conflicto planteado entre las partes implique el análisis de la
constitucionalidad y/o convencionalidad de las normas en las cuales la demandada
funda su defensa, y que en el presente caso el actor no haya impugnado su
constitucionalidad y/o convencionalidad en el escrito de inicio.
Por las razones que esgrimiré a continuación, la jueza de grado pudo pronunciarse de
oficio acerca de la constitucionalidad y convencionalidad de las normas invocadas por
la demandada como fundamento de su defensa.
Si bien es cierto que los tribunales judiciales no pueden efectuar declaraciones de

inconstitucionalidad de las normas en abstracto, es decir, fuera de una causa concreta
en la cual deba o pueda efectuarse la aplicación de las normas supuestamente en
pugna con la Constitución, no se sigue de ello la necesidad de petición expresa de la
parte interesada, pues como el control de constitucionalidad versa sobre una cuestión
de derecho y no de hecho la potestad de los jueces de suplir el derecho que las partes
no invocan o invocan erradamente -trasuntado en el antiguo adagio iuria novit curia-
incluye el deber de mantener la supremacía de la Constitución (art. 31 de la Carta
Magna) aplicando, en caso de colisión de normas, la de mayor rango, vale decir, la
constitucional, desechando la de rango inferior.
No puede verse en ello la creación de un desequilibrio de poderes a favor del judicial y
en mengua de los otros dos, ya que si la atribución en sí no es negada, carece de
consistencia sostener que el avance sobre los otros poderes no se produce cuando
media petición de parte y sí cuando no la hay (conf. C.S.J.N., B. 1160. XXXVI,
19/08/2004, “Banco Comercial de Finanzas S.A.(en liquidación Banco Central de la
República Argentina) s/quiebra”).
Tampoco puede verse en ello menoscabo del derecho de defensa de las partes, pues si
así fuera debería, también, descalificarse toda aplicación de oficio de cualquier norma
legal no invocada por ellas so pretexto de no haber podido los interesados expedirse
sobre su aplicación al caso.
Cabe destacar que en el “sub-lite” las cuestiones fácticas que constituyen la

controversia entre las partes fueron debida y oportunamente planteadas y se trata de
determinar la naturaleza jurídica de los rubros “Dgos. Exp. MT 10822447/03″, Acuerdo
Dic. 03-MTSS” y “Beneficio de Compra”: remunerativos según la tesis del actor y no
remunerativos según la tesis de la demandada, sin que estemos en presencia de una
situación compleja cuya dilucidación dependa de magnitudes, variables u otros
elementos fácticos cuya omisión alegatoria por una de las partes pueda vulnerar el
derecho de defensa de la contraparte, y cuya presencia o ausencia pueda modificar la
solución del caso.
En definitiva: había que determinar si los conceptos precitados eran salariales o no

remunerativos, para lo cual era menester indagar acerca de la compatibilidad de las
normas que los regulaban con las normas pertinentes de jerarquía constitucional y
supralegal.
La Corte Interamericana de Derechos Humanos ha señalado que “es consciente que los
jueces y tribunales internos están sujetos al imperio de la ley y, por ello, están
obligados a aplicar las disposiciones vigentes en el ordenamiento jurídico.Pero cuando
un Estado ha ratificado un tratado internacional como la Convención Americana, sus
jueces, como parte del aparato del Estado, también están sometidos a ella, lo que les
obliga a velar porque los efectos de las disposiciones de la Convención no se vean
mermados por la aplicación de leyes contrarias a su objeto y fin, y que desde un inicio
carecen de efectos jurídicos”. En otras palabras, el Poder Judicial debe ejercer una
especie de “control de convencionalidad” entre las normas jurídicas internas que
aplican en los casos concretos y la Convención Americana sobre Derechos Humanos.
En esta tarea, el Poder Judicial debe tener en cuenta no solamente el tratado, sino
también la interpretación que del mismo ha hecho la Corte Interamericana, intérprete
última de la Convención Americana (CIDH Serie C No 154, caso “Almonacid”, del 26 de
septiembre de 2006, parágraf. 124) (conf. C.S.J.N., 13/07/2007, M. 2333. XLII.,
“Mazzeo, Julio Lilo y otros”).
Con posterioridad a lo resuelto en el caso “Almonacid”, el tribunal americano ha

profundizado este criterio en los siguientes términos:
“.Cuando un Estado es Parte de un tratado internacional como la Convención

Americana, todos sus órganos, incluidos sus jueces, también están sometidos a aquel,
lo cual les obliga a velar porque los efectos de las disposiciones de la Convención no se
vean mermados por la aplicación de normas contrarias a su objeto y fin. El Poder
Judicial debe ejercer un “control de convencionalidad” ex officio entre las normas
internas y la Convención Americana, evidentemente en el marco de sus respectivas
competencias y de las regulaciones procesales correspondientes. En esta tarea, el
Poder Judicial debe tener en cuenta no solamente el tratado, sino también la
interpretación que del mismo ha hecho la Corte Interamericana, intérprete última de
la Convención Americana.” (conf. CIDH, Caso Trabajadores cesados del Congreso
(Aguado Alfaro y otros) vs. Perú, sentencia de 24 de noviembre de 2006, párr. 128,
Caso Radilla Pacheco vs.México, sentencia de 23 de noviembre de 2009, párr. 339,
Caso Rosendo Cantú y otra vs. México”, sentencia de 31 de agosto de 2010, párr. 219,
Caso Ibsen Cárden as e Ibsen Peña vs. Bolivia, sentencia de 1o de septiembre de 2010,
Caso Gomes Lund y otros (“Guerrilha do Araguaia”) vs. Brasil, sentencia de 24 de
noviembre de 2010, párr. 176, Caso Cabrera García y Montiel Flores vs. México,
sentencia de 26 de noviembre de 2010, párr. 225, Caso Gelman vs. Uruguay, sentencia
de 24 de febrero de 2011, párr. 193).
En fecha reciente, el Supremo Tribunal Federal ratificó su propia doctrina acerca de la

posibilidad de declaración de inconstitucionalidad de oficio de las normas y asumió
expresamente el criterio de la Corte Interamericana de Derechos Humanos expuesto
precedentemente en los siguientes términos:
“.cabe señalar que con particular referencia a la declaración de invalidez de normas

inferiores a las Leyes Fundamentales, y más allá de las opiniones individuales que los
jueces de esta Corte tienen sobre el punto, el Tribunal viene adoptando desde el año
2001 como postura mayoritaria la doctrina con arreglo a la cual una decisión de esa
naturaleza es susceptible de ser tomada de oficio (Fallos: 327:3117 ).”
“Concordemente, la sentencia dictada por la Corte IDH en el caso “Trabajadores
Cesados del Congreso (Aguado Alfaro y otros) vs. Perú”, del 30 de noviembre de 2007,
ha subrayado que los órganos del Poder Judicial debían ejercer no sólo un control de
constitucionalidad, sino también de “convencionalidad” ex officio entre las normas
internas y la Convención Americana, evidentemente en el marco de sus respectivas
competencias y de las regulaciones procesales correspondientes. También aclaró que
esta función no debía quedar limitada exclusivamente por las manifestaciones o actos
de los accionantes en cada caso concreto, aunque tampoco implicaba que ese control
debía ejercerse siempre, sin considerar otros presupuestos procesales formales y
materiales de admisibilidad y procedencia de este tipo de acciones.” (conf. C.S.J.N., V.
281.XLV., 31/08/2010, “Videla, Jorge Rafael y Massera, Emilio Eduardo” ).
Por otra parte, el derecho del actor a considerar remunerativos los montos percibidos
en concepto de “Dgos. Exp. MT 10822447/03″, “Acuerdo Dic. 03-MTSS” y “Beneficio de
Compra” por aplicación de normas de jerarquía constitucional y supralegal es
irrenunciable, conclusión que no sólo se desprende del art. 12 de la L.C.T. (t.o.), sino
del art. 2o de la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales, cuyo texto reza
en lo pertinente:
“.Considérense como básicos en el derecho social de los países americanos los
siguientes principios:.” “.e)Los derechos consagrados a favor de los trabajadores no
son renunciables.” La eficacia jurídica de la Carta Internacional Americana de Garantías
Sociales ha sido reconocida por nuestro más Alto Tribunal (conf. C.S.J.N., A. 1792. XLII.,
24/02/2009, “Aerolíneas Argentinas S.A. c/Ministerio de Trabajo”, considerando 9o del
voto concurrente de los Jueces Dres. Ricardo Luis Lorenzetti, Juan Carlos Maqueda y E.
Raúl Zaffaroni y considerando 10o del voto concurrente de los Dres. Carlos S. Fayt y
Enrique Santiago Petracchi).
Es más, la Corte Suprema de Justicia de la Nación destaca que la Carta Internacional

Americana de Garantías Sociales fue adoptada por los Estados americanos al mismo
tiempo y en el mismo marco en que fueron adoptadas la Carta de la Organización de
los Estados Americanos y la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre, relación esta por la cual, además, la primera debe servir para la adecuada
interpretación y el desarrollo de las normas de esta última, i.e., la Declaración
Americana (Gros Espiell, Héctor, “Estudios sobre derechos humanos II, IIDH/Civitas,
Madrid, 1988, p.110). La mencionada Carta tuvo por objeto “declarar los principios
fundamentales que deben amparar a los trabajadores de toda clase y constituye el
mínimum de derechos de que ellos deben gozar en los Estados Americanos, sin
perjuicio de que las leyes de cada uno puedan ampliar esos derechos o reconocerles
otros más favorables” (art. 1; conf. C.S.J.N., A. 374. XLIII, 10/08/2010, “Ascua, Luis
Ricardo c/SOMISA” ).
Si las normas aplicables al caso violan normas de jerarquía constitucional y supralegal

que asignan o reconocen derechos irrenunciables porque el orden público se
encuentra interesado en que su titular (en este caso: el trabajador) los conserve y
ejerza, aun en contra de su voluntad (conf. arts. 2.e) de la Carta Internacional
Americana de Garantías Sociales, 12 de la L.C.T. y 872 , C. Civ.), aunque este último no
plantee la inconstitucionalidad o inconvencionalidad de aquéllas, igualmente el juez
podrá declarar su inconstitucionalidad o inconvencionalidad de oficio (en un sentido
similar se pronuncia Horacio H. De La Fuente, “Orden público”, Editorial Astrea de
Alfredo y Ricardo Depalma, Buenos Aires, 2003, p. 111).
El trabajador es sujeto de preferente tutela constitucional, conclusión derivada no sólo

del propio texto del art. 14 bis de la Carta Magna, en tanto dispone que “.El trabajo [.]
gozará de la protección de las leyes.” y éstas “.asegurarán al trabajador.”, sino del
renovado ritmo universal que representan el Derecho Internacional de los Derechos
Humanos, que cuenta con jerarquía constitucional a partir de la reforma constitucional
de 1994 (art. 75, inc. 22 , C.N.).
Cuando el art. 14 bis de la Constitución Nacional dispone que las leyes asegurarán al
trabajador “.condiciones [.] equitativas de labor.”, enuncia un mandato que traspasa
este último marco. Al modo de un común denominador, se proyecta sobre todos los
restantes contenidos de la norma que, sin perder su identidad y autonomía, también
son susceptibles de integrar el concepto de condiciones de labor.Y “equitativo”
significa justo en el caso concreto.
Consentir que la reglamentación del derecho del trabajo reconocido por la
Constitución Nacional, aduciendo el logro de supuestos frutos futuros, deba hoy
resignar el sentido profundamente humanístico y protectorio del trabajador que
aquélla le exige; admitir que sean las “leyes” de dicho mercado el modelo al que deban
ajustarse las leyes y su hermenéutica; dar cabida en los estrados judiciales, en suma, a
estos pensamientos y otros de análoga procedencia, importaría (aunque se admitiere
la conveniencia de dichas “leyes”), pura y simplemente, invertir la legalidad que nos
rigen como Nación organizada y como pueblo esperanzado en las instituciones,
derechos, libertades y garantías que adoptó a través de la Constitución Nacional.
Puesto que, si de ésta se trata, resulta claro que el hombre no debe ser objeto de
mercado alguno, sino señor de todos éstos, los cuales sólo encuentran sentido y
validez si tributan a la realización de los derechos de aquél y del bien común.
De ahí que no debe ser el mercado el que someta a sus reglas y pretensiones las
medidas del hombre ni los contenidos y alcances de los derechos humanos. Por el
contrario, es el mercado el que debe adaptarse a los moldes fundamentales que
representan la Constitución Nacional y el Derecho Internacional de los Derechos
Humanos de jerarquía constitucional, bajo pena de caer en la ilegalidad.
Es perentorio insistir, ante la prédica señalada, que el trabajo humano “no constituye
una mercancía” (conf. C.S.J.N., Fallos:290:116, 118, considerando 4o; 14/09/2004,
“Vizzoti, Carlos Alberto c/Amsa S.A.” ).
Desde la perspectiva delineada precedentemente, surge claramente que los derechos

del trabajador exceden considerablemente el universo de lo meramente patrimonial
incluido en el ámbito de tutela del derecho de propiedad.
Es decir, estamos en presencia de derechos irrenunciables, por lo que carecerán de

todo valor los actos de renuncia que efectúe el titular del derecho, en cuanto carece de
la facultad jurídica de desprenderse gratuitamente, sin contraprestación alguna, de los
derechos que las normas imperativas de jerarquía constitucional y supralegal le
conceden.
Por lo tanto, si las normas aplicables al caso vulneran normas de jerarquía

constitucional o supralegal que reconocen derechos irrenunciables porque el orden
público se encuentra interesado en que su titular los conserve y ejerza, aun en contra
de su voluntad, tales como los consagrados a favor de los trabajadores, el juez podrá
declarar de oficio, esto es, sin requerimiento de parte, la inconstitucionalidad y/o
inconvencionalidad de aquéllas.
A mayor abundamiento y sin perjuicio de lo expuesto, el carácter alimentario e

irrenunciable de los derechos de jerarquía constitucional y supralegal en juego, cuya
interpretación encuentra respuesta en recientes precedentes del Superior Tribunal
Federal a los que me referiré en el siguiente considerando, lleva a sostener, aun desde
una postura contraria a la sustentada en este voto, que resulta oportuna en el
presente caso la introducción de la cuestión constitucional en el memorial de agravios
del actor (ver fs. 299/301), planteo respondido por la demandada en el escrito de
contestación del traslado pertinente (ver fs. 329 vta./332), lo que implica el respeto de
la garantía de defensa en juicio de esta última (conf. C.S.J.N., R. 229. XXXI.,
29/04/1998, “Ricci, Oscar Francisco Augusto c/Autolatina Argentina S.A.y otro” ).
VI) La Corte Suprema ha señalado, con criterio que comparto:
“.Que, ciertamente, la evolución progresiva de la tutela jurídica del trabajador en

materia de salarios se inserta, en lo inmediato, en un proceso más comprensivo,
concerniente a todos y cada uno de los aspectos del contrato o relación de trabajo, lo
cual ha tenido, entre sus propósitos fundamentales, la protección de la dignidad de la
persona humana en el vínculo laboral subordinado.”.
“.Lo antedicho se explica ni bien se percibe que la relación de trabajo muestra una
especificidad que la distingue de muchos otros vínculos jurídicos, puesto que la
prestación de una de las partes, el trabajador, está constituida por la actividad human
a, inseparable e indivisible de la persona del hombre y, por tanto, de su dignidad. Son
éstas, entre otras, las “características” del trabajo humano “que imponen su
consideración con criterios propios” (“Mansilla c. Compañía Azucarera Juan M. Terán”,
Fallos: 304:415, 421 y su cita), a lo cual se suma que, la salarial, es una cuestión que no
ha cesado de emerger en la historia de la humanidad desde antiguo, con la gravedad
que significa poner en juego créditos de evidente naturaleza alimentaria (Fallos:
264:367, entre otros), que interesan a vastos sectores de la población y que se originan
en una relación que supone, regularmente, una desigualdad entre las partes, en
disfavor del empleado (Fallos: 181:209, 213/214; 239:80, 83 y 306:1059, 1064).” “.Que,
en tales condiciones, es preciso entender que el recordado principio protectorio y el
plexo de derechos que de él derivan, así como los enunciados de las citadas
declaraciones y tratados con jerarquía constitucional, que han hecho del trabajador un
sujeto de “preferente tutela constitucional” (“Vizzoti”, Fallos: 327:3677, 3689 y 3690;
“Aquino”, Fallos: 327:3753, 3770 y 3797), perderían buen parte de su sentido y
efectividad si no expresaran una conceptualización del salario que posibilitara su
identificación.Los derechos constitucionales, ha sostenido esta Corte al examinar una
cuestión de índole laboral aunque con alcances no acotados a ese campo, tienen un
contenido inserto en la propia Constitución pues, de lo contrario, debería admitirse
una conclusión insostenible y que, a la par, echaría por tierra todo control de
constitucionalidad: que la Constitución Nacional enuncia derechos huecos, a ser
llenados de cualquier modo por el legislador, o que no resulta más que un promisorio
conjunto de sabios consejos, cuyo seguimiento quedaría librado a la buena voluntad
de este último. Ello muestra que la determinación de dicho contenido configure,
precisamente, uno de los objetos de estudio centrales del intérprete constitucional
(“Vizzoti”, cit., p. 3688; asimismo: “Sánchez c. ANSes”, Fallos: 328:1602, 1623/1624,
voto del juez Maqueda).” “Al respecto, aun cuando a conclusiones a las que
inmediatamente serán asentadas conduciría al estudio del art. 14 bis y de otras
normas del ya señalado bloque de constitucionalidad, corresponde centrar la atención
en los arts. 6o y 7o del PIDESC puesto que, al resultar “interdependientes” (Comité de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Observación general no 18. El Derecho al
Trabajo, 2005, E/C.12/GC/28, párr. 8), proporcionan, con entera sencillez y elocuencia,
pautas decisivas para esclarecer la antes mencionada conceptualización y, por ende,
para resolver el sub lite. En efecto, dado que el primer precepto dispone que el
derecho a trabajar “comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de
ganarse la vida mediante un trabajo [.]” (inc.1o,.), y el segundo califica, cuando dicha
oportunidad se materializa mediante un trabajo en relación de dependencia, como
“salario” o “remuneración”, la prestación debida por el empleador al empleado, es
necesario concluir, entonces, en que resulta inadmisible que caiga fuera del alcance de
estas últimas denominaciones una prestación que, como los vales alimentarios en
cuestión, entrañó para el actor, inequívocamente, una “ganancia” y que, con no menor
transparencia, sólo encontró motivo o resultó consecuencia del mentado contrato o
relación de empleo.” “Llamar a dicho vales, en el caso, “beneficios sociales”,
“prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas”; mutar al
trabajador en beneficiario y al empleador en beneficiador; suplantar como causa del
crédito o ganancia al contrato de empleo por un acto del empleador ajeno a este
último; introducir en un nexo oneroso para ambos celebrantes una suerte de
prestación gratuita por parte de una de éstas, el empleador, traduce una calificación
que, por repetir los términos de un precedente que guarda con el sub discussio un
estrecho grado de vinculación, resulta “poco afortunada, carente de contenido, y un
evidente contrasentido” (“Piccirilli c. Estado Nacional”, Fallos: 312:296, 300; asimismo:
Fallos: 323:1866, 1872).” “La naturaleza jurídica de una institución debe ser definida,
fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del
nombre que el legislador, o los particulares, le atribuyan (doctrina de “Inta Industria
Textil Argentina S.A. s/apelación”, Fallos: 303:1812 y su cita), sobre todo cuando
cualquier limitación constitucional que se pretendiese ignorar bajo el ropaje del
nomen iuris sería inconstitucional (Fallos:329:3680 ).”.
“.Tiene dicho la Corte Interamericana de Derechos Humanos, en un caso estrictamente

relacionado con el derecho del trabajo, que la obligación de respeto y garantía de los
derechos humanos, que normalmente tiene sus efectos en las relaciones entre los
Estados y los individuos sometidos a su jurisdicción, “también proyecta sus efectos en
las relaciones interindividuales”, lo cual alcanza al “marco de la relación laboral
privada, en la que el empleador debe respetar los derechos humanos de sus
trabajadores” (“Condición Jurídica y Derechos de los Migrantes Indocumentados”.
Opinión Consultiva OC-18/03, 17-9-2003, Serie A no 18, párr. 146; asimismo: párr.
151).” “.Empero, tanto la voluntad del legislador o del empleador, cuanto la
espontaneidad de éste, son inválidas, aun cuando se motiven en propósitos tan
levantados como los antedichos, para modificar el título con el cual se corresponde
una prestación a la luz constitucional, mayormente cuando la evolución tutelar de la
disciplina laboral y los motivos que la impulsaron, ya señalados, han impuesto, entre
otras muchas consecuencias, que la determinación y alcances de las prestaciones
debidas por el empleador al trabajador derivadas del empleo, no obstante el marco de
reciprocidad que tipifica al contrato o relación laborales, rebasen el cuadro
conmutativo, que regula las prestaciones interindividuales sobre la base de una
igualdad estricta (“Nowinski, Elsa Alicia”, Fallos: 322:215 , 223), para estar regidas por
la justicia social (v., entre otros, además de los ya citados casos “Mansilla” y “Aquino”:
“Madorrán”, Fallos: 330: 1989 , 2002; “Prattico, Carmelo y otros c. Basso y Cía.”, Fallos:
246:345, 349 y “Roldán, José Eduardo c/Borrás, Antonio”, Fallos:250:46, 48/50 y sus
citas).” “.Que lo expuesto en los considerandos 3o, 4o y 6o es demostrativo de que la
relevancia de todo lo atinente al salario supera los límites del “llamado” mercado de
trabajo o, mejor dicho, somete a éste a las exigencias superiores de la protección de la
dignidad de la persona y el bien común (“Vizzoti”, cit., ps. 3691/3692).”.
“.De consiguiente, así como es indudable que “salario justo”, “salario mínimo vital
móvil”, entre otras expresiones que han sido recordadas, bien pueden ser juzgados,
vgr., en punto a la relación adecuada entre los importes remuneratorios y las
exigencias de una vida digna para el empleado y su familia, también lo es que, además
de ello, el salario se proyecta con pareja intensidad a otro costado de la dignidad del
trabajador. Se trata, en breve de que es preciso y necesario que a la persona
trabajadora le sea reconocido, de manera tan plena como sincera, que se ha “ganado
la vida” en buena ley, que toda ganancia que obtiene del empleador con motivo o a
consecuencia del empleo, resulta un salario, i.e., una contraprestación de este último
sujeto y por esta última causa.Sólo es calificable de “trabajo digno”, el que “respeta los
derechos fundamentales de la persona humana, así como los derechos de los
trabajadores en lo relativo a condiciones de [.] remuneración” (Observación general no
18., cit., párr. 7).” “Luego, dichos reconocimiento y contraprestación sólo pueden y
deben ser llamados, jurídicamente, salario, remuneración o retribución.”.
“.Que., atento a que la noción de remuneración que ha sido enunciada en manera

alguna podría entenderse de alcances menores que la acuñada en el art.1o del
Convenio no 95 sobre la protección del salario, es oportuno hacer cita de las
observaciones dirigidas a la República por la Comisión de Expertos en Aplicación de
Convenios y Recomendaciones de la OIT.En efecto, a propósito del Convenio no 95
dicha Comisión.le recordó a la Argentina.que el art. 1o del citado convenio, si bien “no
tiene el propósito de elaborar un `modelo vinculante ´ de definición del término
`salario ´”, sí tiene como objeto “garantizar que las remuneraciones reales de los
trabajadores, independientemente de su denominación o cálculo, serán protegidas
íntegramente en virtud de la legislación nacional, respecto de las cuestiones que tratan
los artículos 3 a 15 del Convenio ¨. Acotando que, “[c]omo lo demuestra la experiencia
reciente, en particular con respecto a las políticas de `desalarización ´, practicadas en
algunos países, las obligaciones derivadas del Convenio en materia de protección de
los salarios de los trabajadores, no pueden eludirse mediante la utilización de
subterfugios terminológicos”. Por el contrario, “es necesario que la legislación nacional
proteja la remuneración del trabajo, cualquiera sea la forma que adopte, de manera
amplia y de buena fe” (Conferencia Internacional del Trabajo, 97a reunión, 2008,
Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones
(artículos 19 , 22 y 35 de la Constitución) Tercer Punto del orden del día: Informaciones
y memorias sobre la aplicación de convenios y recomendaciones Informe III (Parte 1A)
Informe general y observaciones referidas a ciertos países, 2008, p. 595).” “.Que, en
conclusión, corresponde declarar la inconstitucionalidad del art. 103 bis inc. c de la Ley
de Contrato de Trabajo (texto según ley 24.700 ), relativo a los vales alimentarios, en
cuan to niega a éstos naturaleza salarial.Llamar a las cosas por su nombre, esto es, por
el nombre que el ordenamiento constitucional les da, resulta, en el caso, un tributo a
la “justicia de la organización del trabajo subordinado” (“Aceval, Héctor León c.
Industria Argentina de Aceros Acindar S.A.”, Fallos: 251: 21, 35), principio rector a cuya
observancia no es ajena “la empresa contemporánea” (“Zerbini, Elena y otros c. Cía. de
Acumulación de Ahorro La Metropolitana”, Fallos: 254:152, 155).” (conf. C.S.J.N., P.
1911. XLII., 1/09/2009, “Pérez, Aníbal Raúl c/Disco S.A.”, Fallos: 332:2043 ).
Posteriormente, el Supremo Tribunal Federal ratificó su criterio en un caso donde se

cuestionaba la constitucionalidad de los decretos 1.273/02 , 2.641/02 y 905/03 , en
cuanto calificaron como “asignaciones no remunerativas de carácter alimentario” a las
prestaciones dinerarias que establecían a favor de los trabajadores.
En ese caso, la Corte Suprema se remitió expresamente a las consideraciones y

conclusiones expuestas en “Pérez c/Disco S.A.”, y agregó en lo pertinente:
“.mal pudo dicha norma (el dec. 1273/02) dar naturaleza “no remunerativa de carácter
alimentario” a la “asignación” que dispuso, sobre todo cuando, después de todo, el
carácter alimentario es naturalmente propio del salario, con arreglo a más que
conocida doctrina de esta Corte (Fallos: 311:1003 y 308:1336, entre otros). El salario,
apuntó el Tribunal en 1959, “constituye, substancialmente, una prestación tendiente a
proveer el sustento del trabajador y de su familia” (Fallos: 245:400, 405). Los decretos
2641/02 y 905/03 se basan en análogos motivos, acotando este último, sin rebozos,
que tendía a “continuar con la política de recomposición del poder adquisitivo de los
salarios de los trabajadores que fue generada a partir del dictado del Decreto
No.1273/02″.” “.Que en el presente litigio está fuera de todo debate que el
desconocimiento de la naturaleza salarial de la prestación dispuesta por los decretos
impugnados produjo una disminución en el importe del sueldo anual complementario.
Pero también lo hizo del correspondiente a las indemnizaciones por despido sin justa
causa., lo cual posibilita añadir las siguientes consideraciones.”.
“.resulta notorio que la calificación del concepto litigioso trastornó la finalidad

reparadora del régimen indemnizatorio (Ley de Contrato de Trabajo, art. 245),
reglamentario del art. 14 bis en cuanto ordena que la ley protegerá al empleado contra
el “despido arbitrario”, por cuanto condujo a que la indemnización termine
desconociendo la concreta realidad a la que quiso atender, a causa de limitaciones a
uno de los elementos de cálculo de aquella que, precisa e inequívocamente, constituye
uno de los dos indicadores de esa realidad: el salario realmente percibido por el
trabajador despedido (“Vizzoti”, Fallos: 327:3677, 3686).dicho Comité (encargado de
examinar la reclamación en la que se alega el incumplimiento por Venezuela del
Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm.
95) y del Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158), al
considerar qué debía entenderse por “indemnización adecuada” de la terminación de
la relación de trabajo injustificada, prevista en el art. 10 del mentado Convenio no 158,
sostuvo que, por cuanto la Ley Orgánica del Trabajo venezolana establecía una
proporcionalidad entre la indemnización por dicha terminación y el importe del salario,
“las leyes y reglamentos por las que se crean o aumentan bonos o subsidios que no se
contabilizan a efectos de la definición del salario para el cálculo de las indemnizaciones
[.] provocan una reducción de la base de cálculo del importe [de éstas] y, por este
motivo, alteran el carácter adecuado de la indemnización” prevista en el citado art. 10
(Document No. (ilolex): 161997VEN095, 25-3-1997, párr. 26; en igual sentido respecto
de la “indemnización por fin de servicios”, párr.28). Tampoco cabe olvidar que el
Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, al examinar el contenido y el
alcance del “derecho al trabajo” del art. 6o del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, tomó en cuenta el citado Convenio No 158 en
cuanto a que el régimen nacional debe prever el derecho a recursos jurídicos y de otro
tipo en caso de despido improcedente, al tiempo que expresó que todas las víctimas
de esas violaciones tienen derecho a una reparación “adecuada”, que puede adoptar la
forma de una “indemnización” (Observación general no 18 El Derecho al Trabajo, 2005,
E/C.12/GC/18, párrs. 11 y 48).” “.Que, en conclusión los decretos 1273/02, 2641/02 y
953/03 resultan inconstitucionales en cuanto desconocen la naturaleza salarial de las
prestaciones que establecen.” (conf. C.S.J.N., G. 125. XLII., 18/05/2010, “González,
Martín Nicolás c/Polimat S.A. y otro”).
Con anterioridad a las sentencias dictadas por el Supremo Tribunal Federal en los casos
“Pérez c/Disco” y “González c/Polimat”, me había pronunciado en el mismo sentido y
mediante argumentos substancialmente coincidentes con los expuestos por la Corte
Suprema (conf. C.N.A.T., Sala V, sent. no 69.764, 29/06/2007, “Sosa, Stella Maris
c/Segar Seguridad S.R.L.”, voto del suscripto).
VII) Las propias manifestaciones vertidas por la demandada en el responde, analizadas

a la luz de la doctrina expuesta en el considerando VI) de este voto, revelan
inequívocamente el carácter salarial de los montos percibidos por el actor en concepto
de “Dgos. Exp. MT 10822447/03″, Acuerdo Dic. 03-MTSS” y “Beneficio de Compra”.
En efecto, la parte pertinente del responde reza:
“.En relación al beneficio de compra según acuerdo expte. MTSS 1082247/03, mi

mandante con fecha 30 de Diciembre de 2003 realizó un acuerdo con la Federación
Argentina de Comercio y Servicios en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social, que se presentó ante el Ministerio mediante el expte.1.082.247/03
(continuador de los acuerdos homologados por S.T. 179/02 y S.T. 15/03) cuya
homologación ocurrió el 16/02/04 por ST 31/04.” “En el acuerdo primigenio firmado el
21/10/02 se acordó (expte. 1.060.788/02), se estableció que “.la FEDERACIÓN
ARGENTINA DE EMPLEADOS DE COMERCIO Y SERVICIOS, es quien ejerce la
representación de los trabajadores alcanzados por las medidas dispuestas por la
empleadora y ambos sectores luego de haber realizado esfuerzos contundentes para
lograr un avenimiento, celebran el acuerdo que luce a fs. 192/193.” “Que las partes
acuerdan, en el marco de un Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresa, la
sustitución de los “Tickets Canasta” que actualmente la empleadora entrega a su
personal en carácter de beneficio social (sin que pierdan tal carácter) por vales para la
compra de mercaderías en igual valor nominal denominados “Bonos Coto.” “Que
también convienen que la asignación no remunerativa establecida mediante el Decreto
1273/02 podrá ser cancelada por la empresa y en los valores correspondientes,
mediante la utilización de los denominados “Bonos Coto”.” “Asimismo en relación al
segundo rubro mencionado (en la cláusula sexta del expediente arriba consignado se
estableció que: “Los trabajadores de 48 horas semanales y que actualmente perciben $
25 cuando son convocados a trabajar en días domingo, percibirán un beneficio no
remunerativo en las condiciones del art.58 del CCT 130/75 equivalente a pesos
argentinos veinticinco ($25) en la TMC (Tarjeta Magnética Coto), por cada domingo
efectivamente trabajado”.
“Referido a el (sic) “Acuerdo Dic-03-MTSS”, mi mandante en el mismo acuerdo

estableció la devolución de sumas que se adeudaban en concepto de beneficio de
compra (que reemplazó a los tickets) correspondientes a los meses de enero a
noviembre de 2003 (ver cláusula cuarta del mencionado acuerdo), siendo estos no
remunerativos, igual que aquellos, por cuanto se trata de una cuota de devolución de
los mismos, por lo que no cabe incluirlos en la base remuneratoria”.
“De lo transcripto surge que este rubro no tiene carácter remuneratorio, sino que
responde a un acuerdo instrumentado entre la Asociación Gremial que representaba
en su momento los intereses del actor, y mi mandante en los términos del art. 58 del
CCT circunstancia confirmada por el acuerdo no 1.084.780/04 de que fuera registrado
por el Ministerio de Trabajo de la Nación mediante resolución ST no 139/05.” “Por
último y referido a los rubros “Acuerdo 12/04/06″, “Art. 2 Ac. 12/04/06″ y “Art. 4o Ac.
12/04/06″ cabe decir que en fecha 12/04/06 el sector empresarial firmó un acuerdo
con la FAECYS (Expte. no 1.161.354/06 homologada por resolución Ministerio de
trabajo no 252/2006) a través del cual se instrumentó un aumento salarial para el
sector del 19%, devenga (sic) aunque el mismo se devengaría en forma gradual.” “En
tal sentido se acordó que el aumento se daría en tres etapas a partir de los meses de
abril, junio y agosto de 2006. Asimismo en el art.3o del referido acuerdo se estableció
que las referidas tendrían el carácter de asignación no remunerativa y que serían
liquidadas en el recibo de sueldo por rubro separado, denominado “Acuerdo 12 de
Abril de 2006″, adquiriendo carácter remuneratorio recién a partir del mes de
diciembre de 2006, tal como ocurrió con el actor, nótese que su mejor remuneración
es la devengada en dicho mes.” (ver fs. 97 vta./98).
La demandada reproduce la parte substancial de los argumentos transcriptos

precedentemente en el escrito de contestación del traslado del memorial de agravios
de la parte actora (ver fs. 329 vta./330).
Nada impide en nuestro ordenamiento jurídico la declaración judicial de

inconstitucionalidad e inconvencionalidad de la cláusula de un convenio colectivo de
trabajo violatoria de los derechos del trabajador amparados por normas de jerarquía
constitucional y supralegal, en el marco de un proceso incoado por aquél contra el
empleador.
“.Es asunto de legislar, sí, pero para garantizar “el pleno goce y ejercicio de los
derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes
sobre derechos humanos” (Constitución Nacional, art. 75.23; “Vizzoti”, cit., p. 3688).
Estos principios, debe puntualizarse en la presente causa, son aplicables, mutatis
mutandi, a la reglamentación derivada del régimen de convenciones colectivas. La
Constitución Nacional es ley suprema, y todo acto que se le oponga resulta inválido
cualquiera sea la fuente jurídica de la que provenga, lo cual incluye, por ende, a la
autonomía colectiva.” (conf. Corte Suprema de Justicia de la Nación, M. 1488. XXXVI.,
3/05/07, “Madorrán, Marta Cristina c/Administración Nacional de Aduanas” ).
Como fue señalado precedentemente, en la sentencia dictada en “Pérez c/Disco” el

Supremo Tribunal Federal afirmó en lo pertinente que la naturaleza jurídica de una
institución (en el caso:el salario) debe ser definida, fundamentalmente, por los
particulares, le atribuyan, sobre todo cuando cualquier limitación constitucional que se
pretendiese ignorar bajo el ropaje del nomen iuris sería inconstitucional.
Las cláusulas convencionales, como las que regulan los rubros “Dgos. Exp. MT
10822447/03″, Acuerdo Dic. 03-MTSS” y “Beneficio de Compra”, y los califican como
asignaciones no remunerativas, son normas destinadas a regir las relaciones
individuales de trabajo que vinculan a todos los trabajadores y empleadores incluidos
en su ámbito de aplicación, una vez que los acuerdos que las contienen sean
homologados o, en su caso, registrados por la autoridad de aplicación (conf. arts. 4o,
5o y concs., ley 14.250 -t.o. dec. 1.135/2.004- ; 1o, inc. c), 8 y 9 , L.C.T. -t.o.-).
El carácter normativo de las mencionadas cláusulas despeja toda duda acerca de la

posibilidad de su impugnación constitucional o convencional, pues como todas las
normas jurídicas, deben respetar las normas de mayor jerarquía en el sistema de
fuentes.No obsta a esta conclusión el hecho de ser fruto de la autonomía privada
colectiva, esto es, del acuerdo celebrado entre las partes legitimadas para la
negociación en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo, pues la génesis del
instrumento que las contiene no determina su naturaleza jurídica.
Tampoco impide la descalificación constitucional o convencional el hecho de que no

haya sido cuestionado por la vía pertinente y por los sujetos legitimados para ello el
acto administrativo que dispuso la homologación, o en su caso, el registro, pues
aquella omisión sólo podría ser opuesta a los mencionados sujetos, entre los cuales no
está incluido el trabajador al cual se le pretende aplicar una cláusula convencional
violatoria de normas de jerarquía constitucional o supralegal, quien – naturalmente-
no fue parte en el procedimiento administrativo que concluyó con la homologación o
el registro del acuerdo colectivo.
Del mismo modo que en el marco de un proceso judicial entre un trabajador y su

empleador puede ser aplicada una norma legal más favorable al trabajador que una
cláusula convencional (conf. arts. 8o y 9o, L.C.T. -t.o.- y 7o, párr. 1o , ley 14.250 -t.o.
dec. 1.135/2.004-), aunque no haya sido cuestionado en sede administrativa y/o
judicial el acto administrativo que dispone la homologación, o en su caso, el registro
pertinente, con mayor razón puede ser declarada la inconstitucionalidad o
inconvencionalidad de la mencionada cláusula, máxime cuando la misma vulnera
normas de jerarquía constitucional o supralegal que consagran derechos
irrenunciables.
Por último, no modifica la conclusión propuesta la defensa introducida por la

demandada en el escrito de contestación del traslado de la expresión de agravios del
actor, en cuya virtud “.resulta válida la modificación posterior por parte de un acuerdo,
siempre y cuando de la totalidad de la comparación de los dos acuerdos se desprenda
que los trabajadores han logrado en su conjunto un beneficio en relación al acuerdo
anterior.” (ver fs.330 vta.), por las siguientes razones.
En primer lugar, la demandada no explica en concreto, ni tampoco demuestra, en qué

consistiría para el actor el mayor beneficio global consagrado por el nuevo convenio
colectivo.
En segundo término, y esto es decisivo y relevante, aun cuando por vía de hipótesis se
admitiera que el cambio es en conjunto más favorable para el trabajador, ello de
ningún modo justificaría la validez de una cláusula convencional violatoria de normas
de jerarquía constitucional o supralegal consagratorias de derechos irrenunciables.
Por las razones expuestas, corresponde declarar la inconstitucionalidad de las cláusulas

convencionales que regulan los rubros “Dgos. Exp.
MT 10822447/03″, Acuerdo Dic. 03-MTSS” y “Beneficio de Compra”, en cuanto niegan

a éstos su indudable naturaleza salarial, y vulneran -además- en el presente caso el
derecho constitucional del actor a la protección contra el despido arbitrario.
VIII) De prosperar mi voto, la mejor remuneración mensual, normal y habitual a los

efectos del art. 245, L.C.T. (t.o.) asciende a $ 1.430,25 ($ 1.270,97 -importe tenido en
cuenta por la demandada, ver sentencia, fs. 281- + $ 75 – Dgos. Exp. MT 1082247/03- +
$ 10 -Acuerdo Dic. 03 MTSS- + $ 74,28 -Beneficio de compra-).
En consecuencia, la demandada debió haber abonado por esa partida la suma de $

14.302,50. Toda vez que pagó $ 12.709,70 (ver sentencia -fs. 281-), adeuda una
diferencia de $ 1.592,80.
Asimismo, el incremento previsto en el art. 4o de la ley 25.972 será de $ 7.151,25.
Propicio, por ende, elevar la condena a la suma total de $ 8.829,59 ($ 1.592,80 -

diferencia de indemnización por antigüedad- + $ 85,64 -diferencia de indemnización
por falta de preaviso- + $ 7.151,25 -incremento del art. 4o de la ley 25.972-), la que
llevará los intereses fijados en la instancia anterior, criterio que propone confirmar la
Dra.García Margalejo en el considerando II) de su voto, a lo cual adhiero, conforme lo
señalé precedentemente.
IX) De acuerdo con la modificación que sugiero, corresponde dejar sin efecto lo
resuelto en primera instancia en materia de costas y honorarios y pronunciarse al
respecto (conf. arts. 279 del C.P.C.C.N. y 155 , L.O.), por lo que deviene abstracto el
tratamiento de los recursos pertinentes.
Teniendo en cuenta los términos en que fue trabado y resuelto el litigio, la naturaleza
alimentaria de los créditos del actor y que en la materia no cabe atenerse a criterios
aritméticos sino jurídicos, sugiero distribuir las costas de primera instancia en la
siguiente proporción: el 30% a cargo del actor y el 70% a cargo de la demandada (conf.
arts. 68 y 71, C.P.C.C.N. y 155, L.O.).
Considerando la naturaleza, complejidad y monto del proceso, el resultado obtenido, y
la calidad, eficacia y extensión de los trabajos profesionales cumplidos, propicio
regular los honorarios de la representación y patrocinio letrado de la parte actora, los
de la demandada y los del perito contador, en el 16%, el 13%, y el 8%, porcentajes
todos calculados sobre el capital de condena con más los intereses (conf. arts. 38, L.O.;
6, 7, 9, 19, 37, 39 y concs., ley 21.839 y 3 y 12 , dec.-ley 16.638/57).
X) Auspicio distribuir las costas de la alzada en la misma proporción que las de primera
instancia (conf. arts. 68 y 71, C.P.C.C.N. y 155, L.O.), y que se regulen a la
representación y patrocinio letrado del actor, y de la demandada, el 25% de lo que a
cada uno le corresponda percibir por su labor en la anterior etapa (conf. art.14, ley
21.839).
EL DOCTOR ENRIQUE NESTOR ARIAS GIBERT dijo:
I) Disienten mis distinguidos colegas preopinantes en torno a si la ausencia de reclamo

alguno en la demanda respecto a otorgársele naturaleza salarial a los rubros “Beneficio
de compra”, “Acuerdo 12/4/2006, art.2o” y “Acuerdo 12/4/2006, art. 4o”, que la
demandada abonaba como asignaciones no remunerativas, resulta un obstáculo para
proceder a la declaración de inconstitucionalidad de oficio del art. 103 bis a tal efecto
sin incurrir en violación del principio de congruencia.
Así, la Dra. García Margalejo sostiene que la falta de invocación de los supuestos
fácticos en relación al art. 103 bis; 105 de la LCT y convenio internacional alguna en
cuanto a este tópico y en atención a lo dispuesto por los arts. 163 inc. 6o y 277 del
CPCCN, torna inadmisible acoger el reclamo que en tal sentido se impetra en el
memorial recursivo.
El Dr. Zas sostiene en cambio que, hacer lugar al reclamo del actor no vulneraría el
principio de congruencia pues la accionada argumentó al contestar la demanda como
fundamento de su defensa que dichos rubros eran asignaciones no remunerativas, es
decir que los presupuestos fácticos descriptos en el escrito de inicio no impidieron a
dicha parte ejercer plenamente su derecho de defensa, por lo que no importa violar el
princiio de congruencia la actividad del juzgador que subsume en la regla jurídica
adecuada la pretensión deducida. Finalmente aduce mi colega que podía la juzgadora
anterior haberse pronunciado de oficio acerca de la constitucionalidad y
convencionalidad de las normas invocadas por la accionada como fundamento de su
defensa.
II) En mi opinión debe tenerse en cuenta la incidencia de las denominadas

“asignaciones no remunerativas”. La diferencia radica fundamentalmente en la
categorización de las denominadas sumas no remunerativas dispuestas por las partes
convencionalmente.Esto es, un conflicto de derecho y no de hecho.
Para realizar adecuadamente la operación técnica de subsunción jurídica es menester

no atender al nombre que las partes o el mismo legislador acuerde a una prestación
dada, sino atender a su estructura y función. Esta operación se hace más relevante
cuando la norma nominada es objeto de una tipificación de orden público, sea de
dirección, de c oordinación o de protección, por parte de una norma de rango
superior.
Las prestaciones que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo
son tipificadas como remuneraciones por el legislador y sus características son
definidas por el art. 103 RCT. Es de reconocer sin embargo que a partir de la ley 24.700
pareciera difuminar lo que es objeto de una definición clara y precisa del artículo 103
bis RCT.
En el caso, esta duda razonable queda descartada a partir de la reforma constitucional

de 1994 que determina como normas supralegales los tratados internacionales
suscriptos por nuestra Patria. En este orden de ideas, ingresan en esta categoría los
tratados vigentes de la OIT. Con esta fuente y lo establecido por los artículos 1 y 4 del
Convenio 95, no queda duda que toda contraprestación sea en dinero o en especie,
que perciba el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo es remuneración.
Del nombre de la rosa, no emana perfume, por más que la imaginación lo evoque.
La intervención del PEN o del legislador para establecer normas que regulen
imperativamente las relaciones de trabajo tienen siempre en cuenta consideraciones
políticas que competen exclusivamente, salvo supuestos de arbitrariedad manifiesta, a
los poderes que emergen directamente de la voluntad popular. No es el motivo del
legislador lo que tipifica una prestación jurídica (su utilidad está vinculado al criterio de
razonabilidad de las leyes conforme artículo 28 CN) sino su estructura y función.En
este sentido, las prestaciones creadas por las partes de forma convencional caen en la
definición de los artículos 1 y 4 del Convenio OIT 95 y 103 RCT.
Si entre la estructura y función de la norma y los efectos de la nominación arbitraria

existe incompatibilidad de cadenas significantes, la inconstitucionalidad a ese respecto
de la norma inferior debe ser declarada aún de oficio de acuerdo al criterio de la CSJN
en autos “Mill de Pereyra”, Criterio que es aplicable aún utilizando el criterio restrictivo
de aplicación que señalo en “Los límites de la declaración de inconstitucionalidad de
oficio de las leyes”, Revista Derecho del Trabajo, Junio 2007, Buenos Aires, páginas 625
y siguientes.
Por este motivo entiendo que se debe declarar la inconstitucionalidad de la norma

convencional en tanto considera a estas prestaciones como no remunerativas.
A partir de estas premisas y en el entendimiento de que efectivamente la Sra. Juez de

grado debió haber declarado la inconstitucionalidad de oficio de la norma
convencional que le otorgaba naturaleza no remuneratoria a los beneficios precitados,
es que he de adherir al voto del Dr. Oscar Zas, incluso en lo propuesto en no 37956/08
materia de costas y honorarios de primera y segunda instancia.
En virtud de lo que surge del acuerdo que antecede, el TRIBUNAL POR MAYORIA
RESUELVE: I) Modificar la sentencia de primera instancia en el sentido de elevar el
capital de condena a la suma de $8.829,59; con más los intereses fijados en la instancia
anterior los cuales se confirman en esta instancia. II) Dejar sin efecto lo resuelto en
primera instancia en materia de costas y honorarios. III) Distribuir las costas de primera
instancia en la siguiente proporción: el 30% a cargo del actor y el 70% a cargo de la
demandada. IV) Regular los honorarios de la representación y patrocinio letrado de la
parte actora, los de la demandada y los del perito contador en el 16%, el 13% y el 8%,
porcentajes todos calculados sobre el capital de condena con más los intereses. V)
Distribuir las costas de la alzada en la misma proporción que las de primera instancia.
VI) Regular a la representación y patrocinio letrado del actor, y de la demandada, el
25% de lo que a cada uno le corresponda percibir por su labor en la anterior etapa.
Reg., not. y dev.Con lo que terminó el acto, firmando los señores jueces por ante mí,
que doy fe.
MMV
María C. García Margalejo
Juez de Cámara
Oscar Zas
Juez de Cámara
Enrique Arias Gibert
Juez de Cámara
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Fallo que cuestiona el carácter no remuneratorio de conceptos dispuestos por decretos de

necesidad y urgencia
Gonzalez Martín Nicolas c/ Polimat

S.A. y otro
Tribunal: Corte Suprema de Justicia de la Nación
Fecha: 19-may-2010
Inconstitucionalidad de los decretos nacionales 1273/02, 2641/02 y 905/03, en cuanto

dispusieron que los trabajadores del sector privado comprendidos en convenciones
colectivas de trabajo -con excepción de los agrarios y los del servicio doméstico-
debían percibir de su empleador una “asignación mensual no remunerativa de carácter
alimentario”.
Sumario:
1.-Son inconstitucionales los decretos nacionales 1273/02 , 2641/02 y 905/03 , en

cuanto dispusieron -entre otras cuestiones- que los trabajadores del sector privado
comprendidos en convenciones colectivas de trabajo -con excepción de los agrarios y
los del servicio doméstico- debían percibir de su empleador una asignación mensual no
remunerativa de carácter alimentario -fijada en $100, entre el 1º de julio y el 31 de
diciembre de 2002; $130, entre el 1º de enero y el 28 de febrero de 2003; $150, entre
el 1º de marzo y el 30 de abril de 2003; y $200, a partir del 1º de mayo de 2003-,
puesto que con ello se ha desconocido la naturaleza salarial de las prestaciones
establecidas, debiendo entenderse que salario, substancialmente, es una prestación
tendiente a proveer el sustento del trabajador y de su familia.
2.-Los decretos nacionales 1273/02, 2641/02 y 905/03, en cuanto dispusieron -entre

otras cuestiones- que los trabajadores del sector privado comprendidos en
convenciones colectivas de trabajo -con excepción de los agrarios y los del servicio
doméstico- debían percibir de su empleador una asignación mensual no remunerativa
de carácter alimentario , resultan constitucionalmente inválidos, pues su texto no
proporciona elemento alguno que, desde el ángulo conceptual, autorice a diferenciar
las asignaciones creadas de un mero aumento de salarios, lo cual tampoco surge de las
alegaciones del empleador ni de las circunstancias del proceso (De los fundamentos de
la sentencia de la Corte Suprema in re 332:2043 Pérez c/ Disco S.A. ).
3.-Los decretos nacionales 1273/02, 2641/02 y 905/03, en cuanto dispusieron -entre

otras cuestiones- que los trabajadores del sector privado comprendidos en
convenciones colectivas de trabajo -con excepción de los agrarios y los del servicio
doméstico- debían percibir de su empleador una asignación mensual no remunerativa
de carácter alimentario , trastornaron la finalidad reparadora del régimen
indemnizatorio contenido en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo 20744,
reglamentario del art. 14 bis de la CN., en cuanto ordena que la ley debe proteger al
empleado contra el despido arbitrario, por cuanto condujo a que la indemnización
termine desconociendo la concreta realidad a la que quiso atender, a causa de
limitaciones a uno de los elementos de cálculo de aquella que, precisa e
inequívocamente, constituye uno de los dos indicadores de esa realidad: el salario
realmente percibido por el trabajador despedido.
4.-La asignación mensual no remunerativa de carácter alimentario establecida por los

decretos nacionales 1273/02, 2641/02 y 905/03, respecto de los trabajadores del
sector privado comprendidos en convenciones colectivas de trabajo -con excepción de
los agrarios y los del servicio doméstico-, vulnera el Convenio 52 de la Organización
Internacional del Trabajo -ratificado por la República Argentina en 1950-, según el cual,
durante las vacaciones, el trabajador debe percibir su remuneración habitual -art. 3.a)-
.
Fallo:
Procuración General de la Nación
Suprema Corte:
-I-
La Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo revocó parcialmente la

sentencia del juez de grado que condenó en forma solidaria a las codemandadas al
pago de diferencias por despido incausado y rubros derivados, declarando la
¡nconstitucionalidad de los decretos nº 1273/02 , 2641/02 Y 905/03 (cfr. fs. 3221326).
Para asi resolver, en lo que interesa, se pronunció por la validez de los citados
preceptos por valorar, en suma, que no lesionan ninguna garantía constitucional,
eximiendo, por ultimo, de condena a una de las accionadas (fs. 344/347).
Contra dicha decisión el actor interpuso recurso extraordinano y denegado a fojas 380,
dando lugar a la (v. fs. 3481362), que fue contestado (v. fs. 3701376) presente queja
(fs. 29/40 del cuaderno respectivo).
-II-
En síntesis, el impugnante arguye la arbitrariedad del fallo con sostén en el

apartamiento de la normativa vigente, motivo por el que estima vulneradas las
garantías de los artículos 14bis , 16 a 18 , 31 y 75, inciso 22 , de la Constitución
Nacional. Dice que realiza afirmaciones dogmáticas en orden a la regularidad
constitucional de los artículos 1º y 6º de los decretos nº 1273/02 y 2641/02 Y 1º del
decreto nº 905/03. Expone que nuestra legislación adoptó un concepto amplio de
salario a través del articulo 103 de la LCT y que an virtud del principio protectorio no
puede preterirse la indole remunerativa de los incrementos habidos, toda vez que la
calíficación de “no remuneratorio” dispuesta en una norma emanada del Poder
Ejecutivo no puede modificar lo establecido por otras de jerarquía superior.Aduce que,
a todo evento, procede la aplicación del decreto nº 392/03 , que prevé la
incorporación progresiva al básíco, con carácter salarial, de las sumas perclbídas en al
contexto del decreto nº 905/03 (fs. 3481362).
III
En cuanto nos ocupa, el juez de mérito, con apoyo principal en los artículos 103 de la
LCT, 14 bis, 17, 31 Y 75, inciso 22, de la Constitución Nacional, 1º del Convenio de la
Organización Internacional del Trabajo nº 95 y decreto NU nº 392/03, declaró la
invalidez constitucional de los preceptos cuestionados por el actor, en lo que concierne
al carácter “no remunerativo” de la “asignación alimentaria- (v. 18. 3221326).
La Cámara, a su tumo, basada -sintéticamente- en que detraída
la mejora nominal derivada de los textos anteriores, no se afectan 10$mínimos

inderogables del artículo 7 de la LCT y, por lo tanto, las garantías constitucionales del
actor, revocó en ese punto el decisorio (v. fs. 344, punto 1/1).
En mi parecer, situados en el plano de Fallos: 323:35 , donde se dispone priorizar el
tratamiento de lo referente a la taena de arbitrariedad, el pronunciamiento no se
sustenta como es menester.
Y es que la Cámara prescindió aquí de examinar lo medular del planteo introducido por
el actor (fs. 419), esto es, si con abstracción del origen o fuente de los aumentos
salariales, éstos revestían carácter remunerativo en el contexto legal propuesto, a la
luz, especialmente, de los artículos 103 de la LCT y 1º del Convenio de la OIT nº 95;
tanto más, frente a lo establecido por el decreto nº 392/03 (BO:15.07.03), que -prima
facie- viene paulatinamente a reconocer naturaleza salarial a los incrementos
dispuestos -cuanto menos- por los decretos nº 2641/02 y 905/03.
En tales condiciones, corresponde la ínvalidación de lo resuelto, sin que ello implique

anticipar un parecer sobre la solución que, en definitiva, deba adoptarse sobre el
fondo del problema, sin peljuicio que me exima de tratar los restantes agravios de la
adora.
-IV-
Por lo expuesto. estimo que corresponde hacer lugar a la queja, declarar procedente el
recurso, dejar sin efecto la sentencia y disponer que vuelvan los autos al tribunal de
origen. a sus efectos.
Buenos Aires, 20 de septiembre de 2007.
Corte Suprema de Justicia de la Nación
Buenos Aires, 19 de mayo de 2010
Vistos los autos: “Recurso de hecho deducido por la actora en la causa González,
Martín Nicolás c/ Polimat S.A. y otro”, para decidir sobre su procedencia.
Considerando:
1º) Que la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, al modificar el
fallo de primera instancia, redujo la condena por diferencias en las indemnizaciones
por despido y por vacaciones no gozadas, y en el sueldo anual complementario. Dado
que, según lo sostuvo, correspondía desestimar el planteo de inconstitucionalidad de
los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03, en cuanto calificaron como “asignaciones no
remunerativas de carácter alimentario” a las prestaciones dinerarias que establecían
en favor de los trabajadores, era improcedente computar aquéllas para el cálculo de
los rubros aludidos. Contra ese pronunciamiento, la parte actora interpuso el recurso
extraordinario, cuya denegación dio origen a la presente queja.
2º) Que la apelación federal es admisible porque, además de reunir los restantes
recaudos para tal fin, cuestiona las normas anteriormente citadas por vulnerar
derechos reconocidos al trabajador por el art. 14 bis de la Constitución Nacional y por
preceptos contenidos en tratados internacionales con jerarquía constitucional, y la
decisión impugnada ha sido contraria a la pretensión fundada por la recurrente en
éstos (art.14.3 de la ley 48).
3º) Que los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03, establecieron que los trabajadores
del sector privado comprendidos en convenciones colectivas de trabajo -con excepción
de los agrarios y los del servicio doméstico- debían percibir de su empleador una
“asignación” mensual “no remunerativa de carácter alimentario”, que fue fijada en
$100 entre el 1º de julio y el 31 de diciembre de 2002, en $130 entre el 1º de enero y
el 28 de febrero de 2003, en $150 entre el 1º de marzo y el 30 de abril de 2003, y en
$200 a partir del 1º de mayo de 2003. También dispusieron, por un lado, que en caso
de que la prestación del trabajador en el período de pago correspondiente hubiera
sido inferior a la jornada legal o a la establecida en convenio colectivo de trabajo, la
“asignación” se liquidaría en forma proporcional y, por el otro, que las empresas que
hubieran otorgado “otros incrementos carácter remunerativo o no remunerativo” -
durante el con período inmediatamente anterior que individualizaron- podían
compensarlos, hasta su concurrencia, con las sumas anteriormente señaladas.
4º) Que, en tales circunstancias, son de aplicación al sub lite las consideraciones y
conclusiones expuestas por esta Corte en “Pérez c/ Disco S.A.” (Fallos: 332:2043), de
manera que, en razón a la brevedad, los que suscriben remiten a los votos que
formularon en dicha oportunidad.
Más aún:el decreto 1273/02 parte, según sus considerandos, de la comprobación de

que se había “deteriorado sensiblemente el poder adquisitivo de los salarios
perjudicando a los trabajadores” y de la necesidad de recuperar el “ingreso
alimentario”, para tender “a corregir el deterioro que vienen padeciendo las
remuneraciones en general y los salarios de menor cuantía en especial”, no obstante
reconocer que la negociación colectiva sería la herramienta más idónea para generar
una “recomposición salarial”. Luego, mal pudo dicha norma dar naturaleza “no
remunerativa de carácter alimentario” a la “asignación” que dispuso, sobre todo
cuando, después de todo, el carácter alimentario es naturalmente propio del salario,
con arreglo a más que conocida doctrina de esta Corte (Fallos: 311:1003 y 308:1336,
entre otros). El salario, apuntó “constituye, el Tribunal en 1959, substancialmente, una
prestación tendiente a proveer el sustento del trabajador y de su familia” (Fallos:
245:400, 405). Los decretos 2641/02 y 905/03 se basan en análogos motivos, acotando
este último, sin Acontinuar rebozos, que tendía a con la política de recomposición del
poder adquisitivo de los salarios de los trabajadores que fue generada a partir del
dictado del Decreto No. 1273/02″.
5º) Que en el presente litigio está fuera de todo debate que el desconocimiento de la
naturaleza salarial de la prestación dispuesta por los decretos impugnados produjo una
disminución en el importe del sueldo anual complementario.
Pero también lo hizo del correspondiente a las indemnizaciones por despido sin justa
causa y por vacaciones, lo cual posibilita añadir las siguientes consideraciones.
Respecto del primero de estos dos últimos renglones, resulta notorio que la
calificación del concepto litigioso transtornó la finalidad reparadora del régimen
indemnizatorio (Ley de Contrato de Trabajo, art. 245 ), reglamentario del art.14 bis en
cuanto ordena que la ley protegerá al empleado contra el “despido arbitrario”, por
cuanto condujo a que la indemnización termine desconociendo la concreta realidad a
la que quiso atender, a causa de limitaciones a uno de los elementos de cálculo de
aquella que, precisa e inequívocamente, constituye uno de los dos indicadores de esa
realidad: el salario realmente percibido por el trabajador despedido (“Vizzoti” , Fallos:
327:3677, 3686). En este sentido, es oportuno recordar lo resuelto en el ámbito de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) por el “Informe del Comité encargado de
examinar la reclamación en la que se alega el incumplimiento por Venezuela del
Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95) y del Convenio sobre la
terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158), presentada en virtud del
artículo 24 de la Constitución de la OIT”, puesto que atañe a una norma que, aun
cuando no ha sido ratificada, en nada resultaría más exigente que la citada protección
“contra el despido arbitrario” del art. 14 bis, tal como la regula el mencionado art. 245
de la Ley de Contrato de Trabajo. En ef ecto, dicho Comité, al considerar qué debía
entenderse como “indemnización adecuada” de la terminación de la relación de
trabajo injustificada, prevista en el art. 10 del mentado Convenio nº 158 , sostuvo que,
por cuanto la Ley Orgánica del Trabajo venezolana establecía una proporcionalidad
entre la indemnización por dicha terminación y el importe del salario, “las leyes y
reglamentos por las que se crean o aumentan bonos o subsidios que no se contabilizan
a efectos de la definición del salario para el cálculo de las indemnizaciones .a provocan
una reducción de la base de cálculo del importe (de éstas) y, por este motivo, alteran
el carácter adecuado de la indemnización” prevista en el citado art. 10 (Document No.
(ilolex): 161997VEN095, 25-3-1997, párr.26; en igual sentido respecto de la
“indemnización por fin de servicios”, párr. 28). Tampoco cabe olvidar que el Comité de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales, al examinar el contenido y el alcance del
“derecho al trabajo” del art. 6º del Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, tomó en cuenta el citado Convenio Nº 158 en cuanto a que el
régimen nacional debe prever el derecho a recursos jurídicos y de otro tipo en caso de
despido improcedente, al tiempo que expresó que todas las víctimas de esas
violaciones tienen derecho a una reparación “adecuada”, que puede adoptar la forma
de una “indemnización” (Observación general nº 18 El Derecho al Trabajo, 2005,
E/C.12/GC/18, párrs. 11 y 48).
A su turno, en el supuesto de las vacaciones, se suma a todo lo dicho el Convenio Nº 52

de la OIT de 1936, ratificado en 1950, según el cual, durante aquéllas el trabajador
deberá percibir “su remuneración habitual” (art. 3.a).
10) Que, en conclusión los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03 resultan

inconstitucionales en cuanto desconocen la naturaleza salarial de las prestaciones que
establecen. En consecuencia, corresponde revocar la sentencia apelada.
Por ello, oída la señora Procuradora Fiscal subrogante, se hace lugar a la queja y al
recurso extraordinario deducido, y se revoca el pronunciamiento apelado con los
alcances indicados, con costas (art. 68 del Código Procesal Civil y Comercial de la
Nación), por lo que la causa deberá ser devuelta a fin de que, por quien corresponda,
sea dictado un nuevo fallo con arreglo al presente. Hágase saber, agréguese la queja al
principal y, oportunamente, remítase. ELENA I. HIGHTON de NOLASCO – CARLOS S.
FAYT – ENRIQUE SANTIAGO PETRACCHI – JUAN CARLOS MAQUEDA – E. RAUL
ZAFFARONI – CARMEN M. ARGIBAY (según su voto).
ES COPIA
VOTO DE LA SEÑORA MINISTRA DOCTORA DOÑA CARMEN M.ARGIBAY
Considerando:
1º) La presente causa se inicia con la demanda de Martín González contra “Polimat
S.A.” y “Radya S.A.”, en procura del cobro de créditos salariales y otras
indemnizaciones derivadas del despido resuelto por la empleadora con fecha 9 de
octubre de 2003. Asimismo, el actor solicitó la declaración de inconstitucionalidad de
los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03 en cuanto calificaron como “no
remunerativos” a los incrementos que dispusieron en los ingresos de los trabajadores
del sector privado comprendidos en las convenciones colectivas del trabajo y en el
régimen de la negociación colectiva, en los términos de la ley 14.250 y sus
modificatorias (fs. 5/17).
2º) La Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo al modificar el fallo
de primera instancia, redujo la condena por diferencias salariales en las
indemnizaciones por despido y por vacaciones no gozadas, y en el sueldo anual
complementario.
Para así decidir, el a quo afirmó que cuando el art. 14 bis establece que “las leyes
asegurarán al trabajador una retribución justa”, pone en cabeza del legislador la
elección de los medios destinados a la obtención de ese objetivo. A renglón seguido
manifestó que en el caso el PEN, que no estaba obligado a hacerlo, dispuso un
incremento “no remunerativo y alimentario” en los decretos 1273/02, 2641/02 y
905/03. Agregó que, detraída la mejora nominal, no se afectaban los mínimos
inderogables (art. 7º de la LCT) y por lo tanto ninguna garantía constitucional resultaba
lesionada (fs. 344/347).
Contra este pronunciamiento, la parte actora interpuso un recurso extraordinario,

cuya denegatoria origina la presente queja.
3º) En su remedio federal, el recurrente aduce que no “no obstante haberlos calificado
de remunerativos”, los incrementos dispuestos por los decretos en cuestión debían
considerarse salariales por encuadrar en el dispositivo del art.103 de la Ley de
Contrato de Trabajo que adopta un concepto de salario como toda aquella
contraprestación que percibe el trabajador a consecuencia del contrato de trabajo.
Denuncia que privarlos de naturaleza salarial viola el art. 14 bis de la Constitución

Nacional que establece que el trabajo gozará de la protección de las leyes, las que
deben asegurar al trabajador una retribución justa, y condiciones dignas y equitativas
de labor. Así como también, el convenio 95 de la OIT con categoría “supra-legal” (art.
75, inciso 22) que en su art. 1 expresamente establece que: “la remuneración o
ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el
trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar por servicios que haya
prestado o deba prestar”.
Destaca, que esa es la única interpretación posible porque la obligación que el Poder
Ejecutivo puso a cargo de los empleadores del sector privado, no podía violar normas
de jerarquía superior (art. 31 de la Constitución Nacional), además que si la razón de
los incrementos fue la crisis económica y social por la que atravesaba el país en el año
2001, no existía fundamento para suprimirle la naturaleza remunerativa a los decretos
impugnados. Más aún si se tenía en cuenta que no habían sido modificados los
importes del salario mínimo vital y móvil ni las escalas salariales para las actividades
del sector privado entre los 5 a 10 años anteriores, según los casos.
4º) En autos se encuentra en discusión la validez de los decretos nacionales 1273/02,

2641/02 y 905/03, por resultar contrarios a una ley nacional y por ende violatorios de
la prelación normativa establecida por la Constitución Nacional, según la inteligencia
que de ellos hace el recurrente.En la medida que el pronunciamiento ha sido contrario
al derecho de este último, el recurso extraordinario resulta admisible en los términos
del art. 14, inciso 3º, de la ley 48.
5º) Los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03, establecieron que los trabajadores del
sector privado comprendidos en convenciones colectivas de trabajo Ccon excepción de
los agrarios y los del servicio domésticoC debían percibir de su empleador una
“asignación” mensual “no remunerativa de carácter alimentario”, que fue fijada en
$100 entre lº de julio y el 31 de diciembre de 2002, en $130 entre el 1º de enero y el
28 de febrero de 2003, en $150 entre el 1º de marzo y el 30 de abril de 2003, y en
$200 a partir del 1º de mayo de 2003.
También dispusieron por un lado, que en caso de que la prestación del trabajador en el
período de pago correspondiente hubiera sido inferior a la jornada legal o a la
establecida en el convenio colectivo de trabajo, la “asignación” se liquidaría en forma
proporcional y, por el otro, que las empresas que hubieran otorgado “otros
incrementos con carácter remunerativo o no remunerativo” podían compensarlos,
hasta su concurrencia, con las sumas anteriormente señaladas.
Por su parte, el decreto 392/03 dictado con fecha 10 de julio de 2003, estableció que, a
partir del 1º de julio de 2003, los trabajadores del sector privado percibirían un
incremento paulatino de sus remuneraciones básicas de $28 mensuales durante el
lapso de 8 meses; que cada uno de estos incrementos remunerativos sería deducido
de la “asignación” antedicha hasta su extinción y que, durante el lapso aludido, el
importe remanente de esta última conservaría transitoriamente su carácter no
remunerativo y alimentario.
6º) Los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03 adoptaron una decisión cuyo ámbito de
aplicación es el derecho privado, pues alcanza relaciones entre particulares como son
las derivadas del contrato de trabajo.Por tal motivo, quien tiene potestad legislativa en
la materia es el Congreso Nacional.
En la medida que la parte actora ha fundado su agravio en que el art. 103 de Ley de
Contrato de Trabajo le otorga derecho a considerar que todos los montos que recibe
como consecuencia de su prestación laboral tienen carácter remunerativo, no es una
respuesta válida la que da la cámara en cuanto acude a la “discreción legislativa” para
reglamentar el art. 14 bis de la Constitución Nacional en lo atinente al carácter que
deben tener tales pagos. Este argumento implica tratar de manera equivalente una ley
dictada por el Congreso y los decretos del Poder Ejecutivo en una materia que resulta
competencia del primero.
En consecuencia, el a quo ha reconocido al Ejecutivo atribuciones para dictar

disposiciones de carácter legislativo, en manifiesto apartamiento de lo dispuesto por el
art. 99.3, segundo párrafo de la Constitución Nacional en cuanto dispone: “El Poder
Ejecutivo no podrá en ningún caso bajo pena de nulidad absoluta e insanable, emitir
disposiciones de carácter legislativo”.
7º) Por lo expuesto, resulta una inteligencia inadecuada de la Constitución la que

utiliza el tribunal apelado como fundamento para revocar el pronunciamiento de
primera instancia, pues, como ya se dijo, iguala las normas dictadas por el Presidente a
las leyes, al utilizar para los primeros los mismos estándares que sirven para juzgar la
razonabilidad de las segundas. En efecto, el tribunal de alzada expresamente dijo: “La
Constitución Naciona l, en su artículo 14 bis, dispone que las leyes asegurarán al
trabajador ‘retribución justa’.
Deja librado a la discreción legislativa la elección de los medios destinados a la

obtención de ese objetivo.En el caso, el Poder Ejecutivo Nacional, dispuso un
incremento.”.
Sin embargo, de acuerdo con el régimen de división de poderes establecido por la

Constitución, el Presidente no cuenta con atribuciones -mucho menos con una “amplia
discreción”- para reglamentar de manera directa y autónoma los derechos reconocidos
por la Constitución Nacional sino que esto debe ser hecho por las leyes, según lo
disponen sus arts. 14 y 28 .
8º) Resta señalar que un decreto de necesidad y urgencia no adquiere tal condición
por la mera decisión del Presidente de adjudicarle ese rótulo, sino cuando se han
seguido para su dictado los procedimientos establecidos en la Constitución Nacional,
especialmente, en sus arts. 99.3 y 100.13. En efecto, en el caso no se ha demostrado
que los decretos de necesidad y urgencia objetados hayan sido sometidos a
consideración de la Comisión Bicameral Permanente, por cuanto a la fecha en que
fueron dictados no estaba constituida y por lo tanto, no hubo pronunciamiento
oportuno por parte de las Cámaras del Congreso.
Por ello, oída la señora Procuradora Fiscal subrogante, se hace lugar a la queja y al
recurso extraordinario deducido y se revoca el pronunciamiento apelado con los
alcances indicados. Con costas (art. 68 del Código Procesal Civil y Comercial de la
Nación), por lo que la causa deberá ser devuelta a fin que, por quien corresponda, sea
dictado un nuevo fallo con arreglo al presente. Hágase saber, agréguese la queja al
principal y, oportunamente, remítase. CARMEN M. ARGIBAY.
ES COPIA
Recurso de hecho interpuesto por Martín Nicolás González, representado por el Dr.
Oscar Eduardo Simiele.
Tribunal de origen: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VIII.
Tribunales que intervinieron con anterioridad: Juzgado Nacional de Primera Instancia

del Trabajo nº 44.
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-
Esta sentencia le niega a la negociación colectiva la autonomía para variar la naturaleza salarial
de ciertos conceptos. “Corresponde modificar parcialmente el fallo apelado y hacer lugar al
reclamo efectuado por los trabajadores en materia de asignaciones no remunerativas, en
tanto no resulta posible aceptar que por medio de un acuerdo de orden colectivo se atribuya
carácter no remunerativo a sumas de dinero abonadas a los trabajadores en virtud del
contrato de trabajo y como consecuencia del trabajo por ellos prestado, ya que la directiva del
art. 103 de la LCT. tiene carácter indisponible y resulta la norma mínima de aplicación.”
Conforme lo dispuesto por el art. 103 de la LCT., no resulta posible

aceptar que por medio de un acuerdo de orden colectivo se atribuya
carácter no remunerativo a sumas de dinero abonadas a los
trabajadores en virtud del contrato de trabajo, por lo que se hace lugar
al reclamo efectuado por los trabajadores.
27 enero 2012 Por Ed. Microjuris.com Argentina
“ Giusti, Alfredo y otros c/ Telecom Argentina S.A. s/ diferencias de salarios”
Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala: I Fecha: 11-abr-2011
Sumario:
1.-Corresponde modificar parcialmente el fallo apelado y hacer lugar al reclamo

efectuado por los trabajadores en materia de asignaciones no remunerativas, en tanto
no resulta posible aceptar que por medio de un acuerdo de orden colectivo se atribuya
carácter no remunerativo a sumas de dinero abonadas a los trabajadores en virtud del
contrato de trabajo y como consecuencia del trabajo por ellos prestado, ya que la
directiva del art. 103 de la LCT. tiene carácter indisponible y resulta la norma mínima
de aplicación.
2.-No puede mensurarse la validez de los acuerdos colectivos en relación a su

constitucionalidad sino con su ajuste o desajuste con las normas de rango superior y a
la articulación propia del régimen de los convenios colectivos que sólo resultan
aplicables en la medida que contengan beneficios adicionales o superiores a los
previstos en las disposiciones legales imperativas.
3.-En relación a la solicitud de los trabajadores a fin de que se considere el real

carácter remunerativo de las asignaciones de pago, debe considerarse que la
naturaleza jurídica de conceptos debe ser definida, fundamentalmente, por los
particulares, le atribuyan y, aún cuando el convenio colectivo sea la fuente de tales
beneficios, debiendo realizarse un juicio de compatibilidad a la luz de lo normado por
los arts. 7, 8, 9 y concordantes de la ley 14250, debiendo remarcarse que los convenios
colectivos de trabajo sólo resultan operativos y vinculantes en todo cuanto no violen el
orden mínimo legal o el orden público laboral.
4.-La Corte Suprema de Justicia de la Nación recientemente ha declarado la invalidez

de los decretos 1273/02 , 2641/02 y 905/03 , en cuanto calificaron como asignaciones
no remunerativas de carácter alimentario a las prestaciones dinerarias que establecían
en favor de los trabajadores destinadas a corregir el deterioro que vienen padeciendo
las remuneraciones en general y los salarios de menor cuantía en especial, en virtud de
lo cual corresponde hacer lugar a la queja interpuesta.
Fallo:
En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los 11 días del mes de Abril
de 2.011, reunida la Sala Primera de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,

para dictar sentencia en la causa del epígrafe, y de acuerdo a la correspondiente
desinsaculación, se procede a votar en el siguiente orden:
La Dra. Gabriela Alejandra Vázquez dijo:
I)- La sentencia de fs.243/246 ha sido recurrida por ambas partes: por la actora a fs.
251/259 y por la demandada a fs.262/264.
La parte actora se queja porque fue rechazado su pedido de declaración de

inconstitucionalidad en materia de asignaciones no remunerativas y por la forma de
distribución de las costas. Por su parte, la demandada se agravia porque se hizo lugar a
la pretensión de los actores, declarándose la inconstitucionalidad del art. 103, incisos
b) y c) de la LCT, por la forma de distribución de las costas y por considerar elevados
los honorarios regulados.
II)- En primer lugar, corresponde destacar que la accionada, si bien cita algunos fallos
de esta Cámara en los que se considera que dicha norma no resulta violatoria del
orden constitucional, soslaya el precedente de la Corte Suprema de Justicia de la
Nación que ha aplicado el Sr. Magistrado de grado (“Pérez Aníbal Raúl c/Disco SA” ,
sentencia del 1º de setiembre de 2009, Fallos 332:2043) y que configura fundamento
suficiente para la acceder a la declaración de inconstitucionalidad planteada.
En tal sentido, se señaló que la naturaleza jurídica de una institución debe ser definida,
fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del
nombre que el legislador, o los particulares, le atribuyan (doctrina de “Inta Industria
Textil Argentina SA s/apelación”, Fallos: 303:1812 y su cita), sobre todo cuando
cualquier limitación constitucional que se pretendiese ignorar bajo el ropaje del
nomen juris sería inconstitucional. Asimismo, en relación al art. 103 bis inc.c), expresa
que no proporciona elemento alguno que, desde el ángulo conceptual, autorice a
diferenciar a la concesión de los vales alimentarios asumida por el empleador de un
mero aumento de salarios adoptado a iniciativa de éste. El distingo, entonces aparece
como un simple “ropaje”.
También valora el Alto Tribunal los instrumentos internacionales de jerarquía

constitucional (Constitución Nacional, art. 75 inc. 22 , segundo párrafo) que se han
ocupado del salario.
Por lo demás, y tal como he señalado en casos similares al presente (ver, entre otros,
“Pabón Horacio Fabián y otros c/ Telecom Argentina SA s/ diferencias de salarios”,
Sentencia Definitiva nro. 86.274 del 15 de noviembre de 2010, del registro de esta
Sala), la noción de remuneración en manera alguna podría entenderse de alcances
menores a la acuñada en el art. 11 del Convenio nro.95 sobre la protección del salario
y ello ha sido materia de reiteradas observaciones dirigidas a la República por el
órgano destinado a ejercer el control regular de la observancia por los Estados
Miembros de las obligaciones derivadas de los convenios que han ratificado. A
propósito del Convenio nro.95 y con expresa referencia al art. 103 bis, le recordó a la
Argentina que el art.11 del citado convenio, si bien “no tiene el propósito de elaborar
un ‘modelo vinculante’ de definición del término ‘salario’”, sí tiene como objeto
“garantizar que las remuneraciones reales de los trabajadores, independientemente
de su denominación o cálculo, serán protegidas íntegramente en virtud de la
legislación nacional”, aludiendo a la experiencia reciente respecto a las políticas de
“desalarización”, practicadas en algunos países y a que las obligaciones derivadas del
Convenio en materia de protección de los salarios de los trabajadores, no pueden
eludirse mediante la utilización de subterfugios terminológicos”. Por el contrario “es
necesario que la legislación nacional proteja la remuneración del trabajo, cualquiera
sea la forma que adopte, de manera amplia y de buena fe”.
Considero que no resulta posible aceptar que por medio de un acuerdo de orden
colectivo se atribuya carácter no remunerativo a sumas de dinero abonadas a los
trabajadores en virtud del contrato de trabajo y como consecuencia del trabajo por
ellos prestado, ya que la directiva del art .103 de la LCT tiene carácter indisponible y
resulta la norma mínima de aplicación. Así pues, la validez de los acuerdos colectivos
no se mensura en relación a su constitucionalidad sino con su ajuste o desajuste con
las normas de rango superior y a la articulación propia del régimen de los convenios
colectivos que sólo resultan aplicables en la medida que contengan beneficios
adicionales o superiores a los previstos en las disposiciones legales imperativas.De tal
manera, no resulta trascendente lo que pueda haber establecido el CCT 567/03 E que
se invoca en la queja y tampoco en que los vales alimentarios hayan sido percibidos en
especie y no en efectivo, en tanto el convenio 95 de la OIT, ratificado por la Argentina
define que, a los efectos del convenio, el término salario significa remuneración o
ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de un
contrato de trabajo y, en caso de “pugna” debe prevalecer la disposición del Convenio
95 de la OIT, ello por cuanto se trata de una norma de jerarquía supralegal.
Por los motivos expuestos, cabe estar a la declaración de inconstitucionalidad del art.
103 bis dispuesta en origen, desestimándose el agravio sobre el punto.
III)- Por su parte, se quejan los accionantes porque el Sr. Juez de grado declaró que la
totalidad de las asignaciones de dinero acordadas colectivamente entre los actores y
Telecom no tiene carácter remunerativo y rechazó la petición de los trabajadores al
respecto.
Discrepo con el criterio expuesto en el pronunciamiento de grado toda vez que

considero que los trabajadores han solicitado en tiempo y forma se considere el real
carácter remunerativo de las asignaciones de pago mensual y, a todo evento,
plantearon la inconstitucionalidad de las ‘actas acuerdos’ de negociación colectiva
suscriptas (ver relato inicial, especialmente fs. 43vta/47).
Sobre el punto, cabe reiterar lo antes expuesto acerca de que la naturaleza jurídica de
estos conceptos debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la
constituyen, con independencia del nombre que el legislador, o los particulares, le
atribuyan y que, aún cuando el convenio colectivo sea la fuente de tales beneficios,
debe realizarse un juicio de compatibilidad a la luz de lo normado por los arts.7, 8, 9 y
concordantes de la ley 14.250, debiendo remarcarse – como se señala en el
pronunciamiento apelado- que los convenios colectivos de trabajo sólo resultan
operativos y vinculantes en todo cuanto no violen el orden mínimo legal o el orden
público laboral.
Además, con relación a las “asignaciones no remunerativas” establecidas en el acuerdo

entre el Sindicato y la demandada, cabe poner de manifiesto que las mismas fueron
establecidas para mitigar la desvalorización de la moneda, vale decir, para proteger los
efectos de la desvalorización monetaria sobre el salario de los trabajadores, máxime si
se aprecia que entre las propias partes colectivas convinieron que la empresa debía
realizar contribuciones con destino a la obra social administrativa por el sindicato que
suscribió las actas y que avala la condición salarial apuntada en el fallo.
A lo expuesto, cabe agregar que la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en fecha

reciente y reafirmando la doctrina del precedente “Pérez Aníbal Raúl c/Disco SA”
(sentencia del 1º de septiembre de 2009, Fallos 332:2043, ya citado) ha declarado la
invalidez de los decretos 1273/02 , 2641/02 y 905/03 , en cuanto calificaron como
“asignaciones no remunerativas de carácter alimentario” a las prestaciones dinerarias
que establecían en favor de los trabajadores destinadas a corregir el deterioro que
vienen padeciendo las remuneraciones en general y los salarios de menor cuantía en
especial (conforme “González Martín Nicolás c/Polimat S.A. y otros”(ref: MJJ55106),
sentencia del 19 de mayo de 2010, Fallos 333:699).
En consecuencia, propongo hacer lugar a este aspecto de la queja interpuesta y, en su

mérito, ordenar que también en la etapa prevista en oportunidad del art.132 LO el
Sr.perito contador interviniente determine los importes adeudados por tal concepto
en el período reclamado (es decir, agosto/2006 a enero/2008), con más los intereses
dispuestos en la decisión de grado.
En cuanto a las demás alegaciones del memorial recursivo, tengo en cuenta que es
jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación que no resulta necesario
seguir a las partes en todas y cada una de sus argumentaciones, bastando hacerse
cargo de las que resulten conducentes para la decisión del litigio (Fallos 272:225;
274:113; 276:132; 280:320) y, con tal base, no las encuentro eficaces para rebatir la
valoración realizada precedentemente.
IV)- A influjo de lo normado por el art.279 CPCC, corresponde una nueva decisión
sobre costas y honorarios. Propongo que las costas de ambas instancias se impongan a
cargo de la demandada, en su carácter de objetivamente vencida en el pleito (art.68
CPCC).
Con relación a la queja interpuesta por la demandada por considerar elevados los
honorarios regulados, advierto que no surge del pronunciamiento de grado regulación
de honorarios alguna, sino que tal determinación fue diferida para la etapa prevista
por el art.132 de la LO, criterio que estimo debe mantenerse.
V)- Por todo lo expuesto, propongo en este voto que: a) Se modifique parcialmente el
fallo apelado y se haga lugar al reclamo efectuado por los actores en materia de
asignaciones no remunerativas y, en su mérito, disponer que el Sr.perito contador
determ ine el monto de los créditos adeudados a los trabajadores en la etapa prevista
por el art.132 LO, conforme las pautas que surgen del presente; b) Se confirme el fallo
apelado en lo demás que decide; c)Se deje sin efecto la imposición de costas dispuesta
en origen; d) Se impongan las costas, en ambas etapas, a cargo de la demandada, en su
carácter de objetivamente vencida en el pleito y e) Se difirieran las regulaciones de
honorarios, para la etapa prevista en el art.132 LO.
El Doctor Vilela dijo:
Que por análogos fundamentos adhiere al voto que antecede.
A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo, SE RESUELVE: a) Modificar

parcialmente el fallo apelado y hacer lugar al reclamo efectuado por los actores en
materia de asignaciones no remunerativas y, en su mérito, disponer que el Sr. perito
contador determine el monto de los créditos adeudados a los trabajadores en la etapa
prevista por el art.132 LO, conforme las pautas que surgen del presente; b) Confirmar
el fallo apelado en lo demás que decide; c) Dejar sin efecto la imposición de costas
dispuesta en origen; d) Imponer las costas, en ambas etapas, a cargo de la demandada,
en su carácter de objetivamente vencida en el pleito y e) Diferir las regulaciones de
honorarios, para la etapa prevista en el art.132 LO.
Gabriela Alejandra Vázquez – Jueza de Cámara -
Dr. Julio Vilela – Juez de Cámara -
Ante mi:
Dra. Elsa Rodríguez- Prosecretaria Letrada de Cámara -
En . de . de . ,se dispone el libramiento de cédulas. CONSTE.
En . de . de . , se notifica al Sr. Fiscal General la resolución que antecede y firma.
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En igual sentido.
Declaran inconstitucional disposicion

de un convenio colectivo que fija
como “no remunerativos” rubros
salariales
Lo resolvió la Cámara del Trabajo. En el caso, una empresa no había contemplado esos
conceptos para el cálculo de una indemnización, al aducir que así había sido estipulado en el
convenio. Para los jueces, la decisión vulnera derechos constitucionales
Fallo completo 150.34 Kb.

La Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo declaró la inconstitucionalidad de
las normas de un convenio colectivo que fijaban como “no remunerativos” algunos rubros del
salario de un trabajador.
En el caso, la empresa había omitido considerar esos rubros como parte del salario para el
cálculo indemnizatorio en un despido, argumentando que había sido acordado en el convenio
colectivo el carácter “no remunerativo” de los mismos.
Los jueces rechazaron ese argumento al indicar que “estamos en presencia de derechos
irrenunciables, por lo que carecerán de todo valor los actos de renuncia que efectúe el titular
del derecho, en cuanto carece de la facultad jurídica de desprenderse gratuitamente, sin
contraprestación alguna, de los derechos que las normas imperativas de jerarquía
constitucional y supralegal le conceden”.
“Como fue señalado precedentemente, en la sentencia dictada en ‘Pérez c/Disco’, el Supremo

Tribunal Federal afirmó en lo pertinente que la naturaleza jurídica de una institución (en el
caso: el salario) debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen,
con independencia del nombre que el legislador, o los particulares, le atribuyan, sobre todo
cuando cualquier limitación constitucional que se pretendiese ignorar bajo el ropaje del
nomen iuris sería inconstitucional”, agregaron.
Para concluir, los camaristas afirmaron que “aun cuando por vía de hipótesis se admitiera que
el cambio es en conjunto más favorable para el trabajador, ello de ningún modo justificaría la
validez de una cláusula convencional violatoria de normas de jerarquía constitucional o
supralegal consagratorias de derechos irrenunciables”.
ver pdf fallo sobre conceptos no remuneratorios incluido en junio 2013-06-07---------------------
La vivienda propiedad del empleador

otorgada en comodato desde el
comienzo de la relacion laboral no
integra la remuneracion
16 octubre 2012 Por Ed. Microjuris.com Argentina

Partes: Delavalle Ricardo Fernando c/ Transportadora de Gas del Sur S.A. s/ despido
Sala/Juzgado: I
Fecha: 16-ago-2012

No corresponde incluir la vivienda a la base de cálculo indemnizatorio, -sin perjuicio de
haber sido otorgada desde comienzo de la relación laboral-, puesto que el art. 105 inc.
D) LCT. exceptúa al comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, que es
justamente, el tipo de contrato habido en el caso de autos.
Sumario:
1.-Corresponde considerar injustificado el despido del trabajador, con fundamento en

el faltante de cables sobrantes de una instalación y el uso de personal de la empresa
para actividades particulares-, puesto que la medida resulta desproporcionada e
irrazonable teniendo en cuenta que se trataba de un empleado que contaba con
dieciséis años de antigüedad con un legajo sin tachas; y en tales circunstancias la
empleadora, en ejercicio del poder de dirección con el que cuenta y las facultades
disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo, pudo imponer al
trabajador una sanción disciplinaria sin efecto de ruptura (hasta un plazo máximo de
30 días de suspensión).
2.-Toda vez que los testigos analizados han reconocido ser dependientes jerárquicos
de la demandada (Director y Gerente de Relaciones Laborales y Servicios de Recursos
Humanos respectivamente), los testimonios deben ser apreciados con criterio
restrictivo (art. 441 inc. 5to. CPCCN.) y, en el particular caso de autos, debe tenerse en
cuenta que los mentados declarantes se encontraban ligados a la decisión de despedir
al trabajador, lo que hace que sus dichos, luzcan animosos y carezcan de la necesaria
libertad para declarar imparcialmente (art. 456 2do. párr. CPCCN., art. 90 LO.).
3.-Corresponde confirmar la sentencia de grado respecto de la injustificada decisión

rupturista adoptada por la demandada, puesto que, en uso del poder de dirección, ni
siquiera hizo uso de la extensión máxima de suspensión permitida por la Ley sino que,
por el contrario, decidió disolver el contrato de trabajo contrario a los principios de
continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (arts. 62 , 63 y 10 de la LCT.).
4.-No corresponde admitir el reclamo por horas extras puesto que el hecho de que el
trabajador hubiese estado sujeto a un control horario de ingreso y egreso del
establecimiento, llevado a cabo por personal de seguridad que contrataba la firma
demandada, responde a que todos los empleados debían registrar su ingreso y salida
de la empresa.
5.-No corresponde incluir dentro de la base de cálculo de la indemnización la parte

correspondiente al bono anual toda vez que la gratificación es una prestación de
carácter salarial que, -salvo que proceda de una norma obligatoria, como por ejemplo,
un convenio colectivo-, proviene de una decisión libre y voluntariamente adoptada por
el empleador quién, por tal motivo, se encuentra legitimado para establecer las
modalidades a las cuales ha de subordinar su reconocimiento en el caso concreto y a
denegar su pago si tales recaudos no se encuentran objetivamente justificados.
6.-No corresponde incluir la vivienda al salario, -sin perjuicio de haber sido otorgada
desde comienzo de la relación laboral-, puesto que sin bien el art. 105 de la LCT.
determina que las prestaciones complementarias en especie integran la remuneración
del trabajador, exceptúa en su inciso d) al comodato de casa-habitación de propiedad
del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la
locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda-, que es
justamente, el tipo de contrato relativo a la casa en cuestión.
7.-No corresponde admitir la indemnización prevista en el cuarto párrafo del art. 80 de

la LCT. (incorporado por el art.45 de la Ley 25345) pues su viabilidad no depende sólo
de la falta de entrega en término de las constancias aludidas por la norma citada, sino
también del requerimiento expreso formulado por el trabajador según lo previsto por
el art. 3º del dec. 146/2001, y en el caso, el actor intimó mediante el telegrama cuando
no se había cumplido aún el plazo establecido por el decreto (del voto de la Dra.
Gabriela Alejandra Vazquez al que adhiere el Dr. Vilela).
8.-Corresponde confirmar la condena al pago de la indemnización del art. 80 LCT., ya

que el empleador debe hacer entrega de los certificados en forma inmediata a la
desvinculación y en el tiempo que razonablemente demore su confección pero para
eximirse de responsabilidad, debe proceder a la consignación judicial (arg. art. 756 y
764 del CCiv.), y en el presente caso, la demandada insiste en haber efectuado la
consignación judicial de los certificados pertinentes pero omite consideración alguna
respecto de la insuficiencia de los mismos (del voto de la Dra. Gloria M. Pasten de
Ishihara – disidencia).
Fallo:
En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los 16 días del mes de agosto de 2.012,
reunida la Sala Primera de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, para dictar
sentencia en la causa del epígrafe, y de acuerdo al correspondiente sorteo, se procede
a votar en el siguiente orden:
La Doctora Gabriela Alejandra Vázquez dijo:
I. La Sra. Jueza a quo hizo lugar parcialmente a la demanda orientada al cobro de

indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral (fs. 392/401).
II. Tal decisión es apelada por ambas partes. La actora, a tenor del memorial de fs.
409/422 y la demandada conforme lo expresado a fs. 425/433. Ambas presentaciones
merecieron oportuna réplica de su contraria a fs. 433/442 y 446/450 respectivamente.
Por su parte, la experta contable apela los honorarios que le fueron regulados por
considerarlos exiguos (fs. 423).
III. El actor, se alza contra el fallo porque la Sra. Jueza: a) no receptó el reclamo salarial
por horas extraordinarias; b) no incluyó en la remuneración la parte proporcional del
SAC, del bonos anual y la vivienda; c) no declaró la inconstitucionalidad del art. 245 LCT
y d) impuso parcialmente las costas a su parte.
Por otro lado, la demandada se queja porque quien me precedió: a) no consideró

justificada la decisión rupturista; b) hizo lugar a la multa prevista en el art. 2º Ley
25.323; c) calculó en su tesis defectuosamente las partidas correspondientes a los días
trabajados del mes de octubre del 2.009; la integración del mes de despido y el SAC; d)
hizo lugar a la multa del art. 80 LCT y a la entrega de los certificados de trabajo y e)
impuso que los intereses fueran calculados conforme la tasa activa del Banco
Nación.Finalmente se alza contra la imposición de costas y la regulación de honorarios
de la totalidad de los profesionales intervinientes por considerarla elevada.
Llega firme a esta Alzada que el actor ingresó a trabajar para la demandada el
01.11.1993 desempeñándose en varios cargos a lo largo de la relación siendo,
finalmente, el responsable de mantenimiento y servicios generales de la sede central.
También se encuentra acreditado, que el 06.10.09 la empresa le remitió una misiva
para comunicarle el despido con causa.
No obstante, quien me precedió en el juzgamiento entendió que las causas esgrimidas

no fueron probadas y que la desvinculación de un contrato de trabajo de más de
dieciséis años, debía sustentarse en razones que trascendieron las apreciaciones de los
superiores jerárquicos de la empresa y constituiría reales injurias que no consientan la
prosecución del vínculo laboral. Ante esta decisión se alza la demandada.
Comparto las apreciaciones de la Sra. Jueza a quo en cuanto afirma que las
imputaciones en modo alguno se encuentran corroboradas en autos con las
declaraciones de los testigos Sardi y Allasino.
Los cuatro pasajes de la declaración de Sardi (fs. 347/351) que destaca la demandada
no pueden conmover lo decidido en origen. Los primeros tres son descriptivos de la
relación, sin hacer alusión ninguna a las imputaciones endilgadas en la misiva
rescisoria. La cuarta, es un relato que se encuentra sustentado por “denuncias” en su
primer segmento y luego por comentarios de “Rodríguez” (de quien no se acuerda el
nombre y no fue presentado como testigo). Es jurisprudencia de esta Sala que no es
idónea la prueba testimonial si no proviene “propiis sensibus”. Es decir, que cuando
nos referimos a testigos hablamos de quienes han tenido conocimiento personal de los
hechos a acreditar, ya por haberlos visto, por haberlos escuchado o percibido de
alguna manera (cfr. Sala I, Martínez Héctor A. c/ Empresa Transp.Fournier SA, SD
58014 del 29/12/89).
Respecto del testimonio de Allasino, el apelante lo menciona genéricamente, y no hace

foco en aquellas afirmaciones que permitirían demostrar los errores en los que habría
incurrido la Sentenciante. Por el contrario, se limita a argumentar que de sus dichos se
desprendería la veracidad de las imputaciones vertidas contra el actor y que, el
dicente, expone claramente “la fuente de su conocimiento”. Pues bien, del relato de fs.
355/359, surge que al referirse a las causas del distracto, sus conocimientos fueron
incorporados porque “algunos de los empleados se acercaron al dicente en confianza”
contándole sobre ciertas irregularidades y que, ante ello, se le solicitó un descargo al
actor.
También, afirmó que por haber visto facturas, puede asegurar que la empresa realizó
compras irregulares mientras el actor se desempeñaba como responsable de
mantenimiento y servicios generales.
Obsérvese que los testigos analizados han reconocido ser dependientes jerárquicos de
la demandada (Director y Gerente de Relaciones Laborales y Servicios de Recursos
Humanos respectivamente). En tales condiciones, los testimonios deben ser
apreciados con criterio restrictivo (art. 441 inc. 5to. CPCCN) y, en el particular caso de
autos, debe tenerse en cuenta que los mentados declarantes se encontraban ligados a
la decisión de despedir al actor. Esto hace que sus dichos, luzcan animosos y carezcan
de la necesaria libertad para declarar imparcialmente (art. 456 2do. párr. CPCCN, art.
90 L.O.).
Por su parte, la pericial contable no logra validar las afirmaciones en las que se fundó la
decisión rupturista. Sostiene la demandada, que de su análisis se extrae que dentro de
la empresa rige una Política de Standares Eticos y Conflicto de Intereses y que las
compras denunciadas como irregulares tienen sustento en sus libros de comercio. Las
suscripciones, por parte del actor, a la política de la empresa no son un argumento que
revista mayor importancia e influyan en el decisorio. Las facturas que corroboró la
perito no pueden ser entendidas como más que eso, facturas.Su carácter irregular no
quedó comprobado y, menos aún, que el actor fuera el culpable de la compra.
Finalmente destaco que los “reconocimientos” a los que hace alusión la demandada
(fs. 131/135, reconocida a fs. 202) tampoco poseen la suficiente gravedad como para
encuadrar a la actitud de la demandada dentro de los parámetros del art. 242 LCT.
Memoro que el actor, en su descargo ante la empresa afirmó: a) haber tomado

conocimiento sobre el faltante de unos cables que sobraron de una instalación; b) no
recordar puntualmente que elementos habrían sido transportados hacía un mes; c)
utilizar personal de la empresa para actividades particulares. Aunque lo justifica
aduciendo el pago de esos gastos de su bolsillo y asume que, en caso que alguna
factura se hubiese traspasado hacia los gastos de la empresa fue un error suyo por no
notarlo.
Por el contrario, no existe reconocimiento por parte del actor respecto del uso del
automóvil fuera de los fines para los que se lo otorgó.
Considero que la denuncia del contrato de trabajo, por los motivos expuestos, resulta
desproporcionada e irrazonable teniendo en cuenta que se trataba de un empleado
que contaba con dieciséis años de antigüedad con un legajo sin tachas.
Por eso, si las razones que expuso el aquí actor en cada una de las respuestas
brindadas en su descargo no eran consideradas suficientes, la empleadora en ejercicio
del poder de dirección con el que cuenta y las facultades disciplinarias que le otorga
para ello la Ley de Contrato de Trabajo, pudo imponer al trabajador una sanción
disciplinaria sin efecto de ruptura (hasta un plazo máximo de 30 días de suspensión).
Sin embargo, ni siquiera hizo uso de la extensión máxima permitida por la Ley sino que,
continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (arts.62, 63 y 10 de la LCT). Por lo
expuesto propongo confirmar lo decidido en grado respecto de la injustificada decisión
rupturista adoptada por la demandada.
El actor se alza contra el rechazo de las horas extraordinarias laboradas. Memoro que
se encuentran dentro de la excepción contemplada por el inc. a) del art. 3° de la ley
11544 diferentes casos de funciones de dirección, supervisión del personal y control en
general. Así se ha señalado que si el dependiente ocupa un rol importante, de
jerarquía en razón de su función, no debe ser considerado comprendido en el régimen
de limitación de la jornada de labor sino en las situaciones de excepción previstas en la
ley.
No le asiste derecho al cobro de horas extraordinarias al personal con facultades de

contralor de la labor de otros empleados del establecimiento y con la posibilidad de
impartir instrucciones, lo cual habla a las claras del ejercicio de facultades o poderes
inherentes al rol de empleador o jefe. Al respecto, cabe señalar que la excepción
contenida en el art. 3 inc a) de la ley 11544 encuentra su justificación en la asimilación
de aquellos que cumplen funciones gerenciales o directivas con el empleador mismo, a
quien representan. Esta circunstancia impide el sometimiento a las mismas
condiciones de responsabilidad que importa el cargo que ocupan, y que en el plano
retributivo se encuentra compensada con ingresos comúnmente más abultados que
los de aquellos (SD 87450 del 10/2/06, del registro de la Sala III Expte n° 19502/04
sent.”Díaz, Susana y otros c/ Supermercados Norte SA s/ despido”). En el sentido
expuesto, declararon los testigos y el propio actor ha descripto las funciones
gerenciales que desempeñaba.
No obsta a tal conclusión el hecho de que hubiese estado sujeto a un control horario
de ingreso y egreso del establecimiento, llevado a cabo por personal de seguridad que
contrataba la firma demandada, en tanto todos los empleados debían registrar su
ingreso y salida de la empresa (planillas de fs. 79/109).
Propongo, por lo expuesto, confirmar lo decidido en origen.
El actor se alza contra la exclusión del salario de la parte correspondiente al bono

anual. Sostiene, que su naturaleza es rem uneratoria y no puede abstraerse de ella
porque la demandada así lo decida.
Lo cierto es, que tal como señaló la magistrada, no corresponde incluirlo en la base de
cálculo para la indemnización. En efecto, conforme la doctrina que emana del Plenario
Nº 322 dictado por esta Cámara en autos “Tulosai, Alberto Pascual c/Banco Central de
la República Argentina s/Ley 25.561″(rf:MJJ51327) del 19/11/09, que resulta de
aplicación obligatoria para los jueces (conf.art. 303 CPCCN), en su parte pertinente
dispone: “…2º) Descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral,
la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un
sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos
de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la LCT”.
Si bien puede advertirse que la demandada reconoció el pago de tal concepto, afirmó
que para su percepción el actor -al igual que el restante personal jerárquico- debía
satisfacer requisitos personales, del área que tiene a cargo y de la compañía en
general.La gratificación es una prestación de carácter salarial que -salvo que proceda
de una norma obligatoria, como por ejemplo, un convenio colectivo- proviene de una
decisión libre y voluntariamente adoptada por el empleador quién, por tal motivo, se
encuentra legitimado para establecer las modalidades a las cuales ha de subordinar su
reconocimiento en el caso concreto y a denegar su pago si tales recaudos no se
encuentran objetivamente justificados.
Entre las circunstancias a las que más corrientemente se suele someter el pago de una
gratificación voluntaria se encuentran su frecuencia anual, que el dependiente se
encuentre cumpliendo servicios a la finalización del período a considerar y al
cumplimiento de determinados objetivos relacionados, por lo común, con la
evaluación del desempeño del trabajador en el año calendario o el rendimiento
económico de la empresa en el mismo lapso.
De lo expuesto, se extrae que, como se señaló en grado, no existe prueba que

determine la existencia de una conducta fraudulenta por parte de la demandada. Por
ello, propongo rechazar el planteamiento esbozado por el apelante.
El actor se alza contra la falta de incorporación de la vivienda al salario. Estima su

cuantía en un 30% de la remuneración percibida en dinero. Sostiene que la misma le
fue otorgada por el empleador en el año 1.994. La describe como cercana al lugar de
trabajo y necesaria para la prosecución del vínculo por su ubicación de difícil acceso
(Ruta 2 y Camino Centenario -Cruce de Alpargatas-).
Estas afirmaciones no son referencias críticas sobre lo que constituyó el fundamento

del razonamiento de la judicante de primera instancia y de su conclusión sobre el
particular. En efecto, disentir con la interpretación judicial pero sin fundamentar
debidamente la oposición o sin dar bases jurídicas a un distinto punto de vista, no es
expresar agravios (cnfr. doctr. art.116 2do párr. LO.), recuérdese al respecto que la
segunda instancia se inicia propiamente con la expresión de agravios y sin ella nuestra
legislación no hay juicio de apelación. Obsérvese que el quejoso omite hacerse cargo
de los motivos por los cuales la primer sentenciante consideró que la vivienda no debía
formar parte de la remuneración.
El art. 105 de la Ley de Contrato de Trabajo determina que las prestaciones

complementarias en especie, integran la remuneración del trabajador pero exceptúa
en su inciso d) al “comodato de casa – habitación de propiedad del empleador,
ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo; o la locación, en los
supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda”.
Por ello, el contrato de comodato obrante a fs. 19/21 y las afirmaciones vertidas por el
propio actor respecto de la ubicación de la casa me llevan a confirmar lo decidido en
origen.
Tal como lo decidió en grado la Dra. Barrionuevo, resulta improcedente incluir la

incidencia del aguinaldo en la base de cálculo de la indemnización por antigüedad en
virtud de lo dispuesto en el fallo plenario 322 del 19 de noviembre de 2009 “Tulosai
Alberto c/ Banco Central de la República Argentina s/ Ley 25.561″.
El actor propone la declaración de inconstitucionalidad del tope previsto por el art. 245
de la Ley de Contrato de Trabajo. La resolución pretendida resulta la última ratio del
ordenamiento jurídico y no constituye un fin en sí misma, sino el medio para conjurar
una eventual lesión de garantías constitucionales, por ello no resulta necesario recurrir
a un remedio extremo y excepcional, que no puede ser utilizado en forma corriente
como en el presente, sin atentar contra de la supremacía del derecho federal. En el
caso, la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador fue de
$11.483,25 y el tope salarial del CCT aplicable era de $10.137,99.En estos términos, y
conforme las directrices trazadas por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el
precedente Vizzotti c/ AMSA (Fallos 327:3677), no existe un agravio que permita
atender el planteo de inconstitucionalidad ya que, en el caso, el tope propuesto por la
norma colectiva y receptada por el art. 245 LCT, no determina una quita que pueda
reputarse como confiscatoria y lesiva del derecho de propiedad del accionante.
La parte demandada propone recalcular las partidas correspondientes a los días

trabajados del mes de octubre, la integración del mes de despido y el SAC. Sostiene
que su cuantificación en primera instancia fue realizada dividiendo el mejor salario
($11.483,25) por 30 días mientras que, octubre, tiene 31 por lo que propone que la
remuneración diaria sea de $370,42.
Atendiendo el reclamo incoado, propicio modificar la decisión y diferir a condena las

siguientes partidas:
Días trabajados mes de octubre 2.009 (8 días): $2.963,36
Integración mes de despido (art. 233 LCT, 23 días): $8519,66
SAC sobre mes de despido: $709,97
SAC segundo semestre 2.009: $3.126
El art. 2° de la ley 25.323 será confirmado ya que los argumentos vertidos por la
demandada en su apelación no logran conmover lo decidido en grado. El actor intimó
de modo fehaciente a abonar las indemnizaciones legales adeudadas, y ante la falta de
pago de las mismas, se vio obligado a iniciar el presente reclamo judicial.
Ahora bien, conforme lo decidido respecto del recálculo de la integración del mes de
despido (art. 233 LCT), debe modificarse su cuantificación y reducirse a la suma de
$96.847 ($162.207,84+ $22.966,50+ $8.519,66×50%).
La demandada se alza contra la procedencia de la indemnización prevista en el cuarto

párrafo del art. 80 de la L.C.T.(incorporado por el art.45 de la Ley 25.345). Es sabido
que su viabilidad no depende sólo de la falta de entrega en término de las constancias
aludidas por la norma citada, sino también del requerimiento expreso formulado por el
trabajador según lo previsto por el art. 3º del dec. 146/2001. Ante la extinción del
vínculo el empleador está obligado a entregar al dependiente constancia documentada
del ingreso de los aportes retenidos y de las contribuciones a su cargo, así como un
certificado de trabajo con el contenido fijado por el tercer párrafo del art. 80 de la
L.C.T. y por el art. 1º de la ley 24.576 que incorporó el Capítulo VIII a la L.C.T. La norma
reglamentaria, que no fue impugnada desde el punto de vista de su validez
constitucional, fija en treinta días a partir de aquel evento el plazo para que el principal
extienda las certificaciones pertinentes, oportunidad en la que queda configurada la
mora.
Recién entonces el trabajador queda habilitado para cursar el emplazamiento

fehaciente por dos días a que alude la ley, circunstancia de la cual depende en forma
directa -en el supuesto de incumplimiento- la procedencia de la multa de marras. Ello
conduce a declarar la ineficacia de la intimación cursada mientras el plazo de treinta
días se hallaba en curso (cfr. esta Sala, “Armesto, Salomé c/ Rondo Difussion S.A. y otro
s/ Despido”, sentencia definitiva nro. 81.602 del 20.04.2004), pues lo sancionado es la
conducta omisiva posterior. En el caso, el actor intimó el día 26.10.10 mediante el
telegrama 127241475, es decir, cuando no se había cumplido aún el plazo establecido
por el decreto.
Por ello, atendiendo al criterio restrictivo que debe primar en materia punitiva,
corresponde hacer lugar a la apelación interpuesta y descontar de la condena la
partida correspondiente.
Corresponde tratar lo relativo a la entrega de los certificados del art. 80 LCT.Más allá
de la puesta a disposición de los mismos y la consignación realizada en el expte.
1.923/10 obrante en el anexo nº 2.770 agregado por cuerda, corresponde condenar a
la demandada TRANSPORTADORA DE GAS DEL SUR S.A. en su carácter de empleador, a
hacer entrega de los certificados reclamados conforme los datos que se extraen del
presente pronunciamiento, dentro del plazo de diez días de notificada la presente
sentencia bajo apercibimiento de fijar astreintes (art. 666 bis CC).
En definitiva de prosperar mi voto, la demanda prospera por los siguientes rubros:
Indemnización por antigüedad: $162.207,84
Indemnización sustitutiva de preaviso: $22.966,50
SAC sobre preaviso: $1.913,88
SAC sobre integración: $709,97
Indemnización por vacaciones: $11.023,92
SAC sobre vacaciones: $918,66

Art. 2º Ley 25.323: $96.847 ($162.207,84+ $22.966,50+ $8.519,66×50%).
Total: $311.195,87
Llegan apelados los intereses dispuestos en grado. Deben correr intereses desde que
cada suma fue exigible y hasta la fecha de su efectivo pago. Este Tribunal aplica la tasa
de interés activa fijada por el Banco de la Nación Argentina para el otorgamiento de
préstamos (cnfr. Lo dispuesto por el Acta Nº 2357 del 07.05.05, y Resolución Nº 8 del
30.05.02, dictadas por la C.N.A.T.). En los sistemas nominalistas, es preciso que la
alícuota utilizada como interés absorva el envilecimento del signo monetario, además
del interés puro (art. 622 C.C.).
V. A influjo de lo normado por el art. 279(ef:LEG1312.279) CPCCN, corresponde emitir

un nuevo pronunciamiento en materia de costas y honorarios, tornándose abstracto el
tratamiento de los agravios vertidos en su relación.
Las costas de ambas instancias deben imponerse a la demandada quien resultó

objetivamente vencida en lo principal (cnfr.Art. 68 CPCCN). En atención al mérito e
importancia de los trabajos cumplidos, lo normado en el art. 38 L.O. y normas
arancelarias de aplicación, regúlense los honorarios de la representación y patrocinio
letrado de la parte actora, de la demandada y de la perito contadora en el 16%, 14% y
6% respectivamente, a calcular sobre el monto de condena más intereses.
En cuanto a su actuación en esta Alzada, regúlense los honorarios de los letrados

patrocinantes de la parte actora y demandada en el 25% y 25% a calcular sobre lo que
en definitiva le corresponda percibir por su actuación en la instancia anterior.
VI. En definitiva, de prosperar mi voto, correspondería, a) Confirmar lo decidido en

origen en lo principal que decide y reducir el monto de condena a la suma de
$311.195,87, con más los intereses dispuestos en el apartado correspondiente; b)
Condenar a la demandada a confeccionar y entregar los certificados de trabajo con el
apercibimiento establecido en el correspondiente acápite; c) Dejar sin efecto la
imposición de costas y regulación de honorarios dispuesta en origen -art. 279 CPCCN-;
d) Imponer las costas del proceso a la demandada vencida (art. 68 CPCCN) y e) Regular
los honorarios conforme lo dispuesto en el punto V del presente pronunciamiento.
La Doctora Gloria M. Pasten de Ishihara dijo:
Adhiero al voto propuesto por mi distinguida colega Dra. Gabriela A. Vázquez, con
excepción de lo expuesto en torno a la doctrina sentada por la C.S.J.N. en el caso
“Vizzotti Carlos c/ AMSA S.A. ” (Fallos 327:3677) y el tope indemnizatorio allí
dispuesto, en virtud de haber expresado mi opinión en sentido contrario en el
precedente “Cairone Constanza c/ Cencosud S.A. s/ despido”, Expte. Nº 26259/09, S.D.
87045 del 27 de septiembre de 2011, a cuyos fundamentos me remito.
También disiento respetuosamente con la propuesta en torno a descontar de la

condena dictada en origen, la indemnización prevista en el cuarto párrafo del art.80 de
la L.C.T., pues he sostenido en el Expediente Nº 21245/09 in re “Núñez Diana Gisela c/
Cruce Castelar s/ despido”, S.D. 86714 del 9 de junio del 2011 del Registro de esta Sala,
que el empleador debe hacer entrega de los certificados previstos por el art. 80 de la
L.C.T. en forma inmediata a la desvinculación y en el tiempo que razonablemente
demore su confección pero para eximirse de responsabilidad, debe proceder a la
consignación judicial (arg. art. 756 y 764 del Código Civil). En el presente caso, la
demandada insiste en haber efectuado la consignación judicial de los certificados
pertinentes pero omite consideración alguna respecto de la decisión adoptada por la
Sra. Magistrada de grado en torno a la insuficiencia de las actuaciones que obran en el
anexo 2790, por ello, más allá de las cuestiones adjetivas señaladas por mi colega,
considero que el agravio debería ser desestimado atento la ausencia de una crítica
fundada y razonada conforme lo exige el art. 116 de la L.O.
Que adhiere al voto de la Dra. Vázquez, por compartir sus fundamentos.
A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo, SE RESUELVE: a) Confirmar lo

decidido en origen en lo principal que decide y reducir el monto de condena a la suma
de $311.195,87, con más los intereses dispuestos en el apartado correspondiente; b)
Gabriela A. Vázquez
Jueza de Cámara
Gloria M. Pasten de Ishihara
Jueza de Cámara
Julio Vilela
Jueza de Cámara Juez de Cámara
mig. Ante mi:
Elsa I. Rodriguez
Prosecretaria Letrada de Cámara
En de de , se dispone el libramiento de cédulas. CONSTE.
Elsa I. Rodriguez
En de de , se notifica al Sr. Fiscal General la resolución que antecede y firma.
Elsa I. Rodriguez Prosecretaria Letrada de Cámara
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
La vivienda propiedad del empleador
otorgada en comodato desde el
comienzo de la relacion laboral no
integra la remuneracion
16 octubre 2012 Por Ed. Microjuris.com Argentina Dejar un comentario
Partes: Delavalle Ricardo Fernando c/ Transportadora

de Gas del Sur S.A. s/ despido
Sala/Juzgado: I
Fecha: 16-ago-2012
No corresponde incluir la vivienda a la base de cálculo

indemnizatorio, -sin perjuicio de haber sido otorgada desde comienzo de la relación
laboral-, puesto que el art. 105 inc. D) LCT. exceptúa al comodato de casa-habitación
de propiedad del empleador, que es justamente, el tipo de contrato habido en el caso
de autos.
Sumario:
1.-Corresponde considerar injustificado el despido del trabajador, con fundamento en

el faltante de cables sobrantes de una instalación y el uso de personal de la empresa
para actividades particulares-, puesto que la medida resulta desproporcionada e
irrazonable teniendo en cuenta que se trataba de un empleado que contaba con
dieciséis años de antigüedad con un legajo sin tachas; y en tales circunstancias la
empleadora, en ejercicio del poder de dirección con el que cuenta y las facultades
disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo, pudo imponer al
trabajador una sanción disciplinaria sin efecto de ruptura (hasta un plazo máximo de
30 días de suspensión).
2.-Toda vez que los testigos analizados han reconocido ser dependientes jerárquicos
de la demandada (Director y Gerente de Relaciones Laborales y Servicios de Recursos
Humanos respectivamente), los testimonios deben ser apreciados con criterio
restrictivo (art. 441 inc. 5to. CPCCN.) y, en el particular caso de autos, debe tenerse en
cuenta que los mentados declarantes se encontraban ligados a la decisión de despedir
al trabajador, lo que hace que sus dichos, luzcan animosos y carezcan de la necesaria
libertad para declarar imparcialmente (art. 456 2do. párr. CPCCN., art. 90 LO.).
3.-Corresponde confirmar la sentencia de grado respecto de la injustificada decisión
rupturista adoptada por la demandada, puesto que, en uso del poder de dirección, ni
siquiera hizo uso de la extensión máxima de suspensión permitida por la Ley sino que,
continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (arts. 62 , 63 y 10 de la LCT.).
4.-No corresponde admitir el reclamo por horas extras puesto que el hecho de que el
trabajador hubiese estado sujeto a un control horario de ingreso y egreso del
establecimiento, llevado a cabo por personal de seguridad que contrataba la firma
demandada, responde a que todos los empleados debían registrar su ingreso y salida
de la empresa.
5.-No corresponde incluir dentro de la base de cálculo de la indemnización la parte

correspondiente al bono anual toda vez que la gratificación es una prestación de
carácter salarial que, -salvo que proceda de una norma obligatoria, como por ejemplo,
un convenio colectivo-, proviene de una decisión libre y voluntariamente adoptada por
el empleador quién, por tal motivo, se encuentra legitimado para establecer las
modalidades a las cuales ha de subordinar su reconocimiento en el caso concreto y a
denegar su pago si tales recaudos no se encuentran objetivamente justificados.
6.-No corresponde incluir la vivienda al salario, -sin perjuicio de haber sido otorgada
desde comienzo de la relación laboral-, puesto que sin bien el art. 105 de la LCT.
determina que las prestaciones complementarias en especie integran la remuneración
del trabajador, exceptúa en su inciso d) al comodato de casa-habitación de propiedad
del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la
locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda-, que es
justamente, el tipo de contrato relativo a la casa en cuestión.
7.-No corresponde admitir la indemnización prevista en el cuarto párrafo del art. 80 de

la LCT. (incorporado por el art.45 de la Ley 25345) pues su viabilidad no depende sólo
de la falta de entrega en término de las constancias aludidas por la norma citada, sino
también del requerimiento expreso formulado por el trabajador según lo previsto por
el art. 3º del dec. 146/2001, y en el caso, el actor intimó mediante el telegrama cuando
no se había cumplido aún el plazo establecido por el decreto (del voto de la Dra.
Gabriela Alejandra Vazquez al que adhiere el Dr. Vilela).
8.-Corresponde confirmar la condena al pago de la indemnización del art. 80 LCT., ya

que el empleador debe hacer entrega de los certificados en forma inmediata a la
desvinculación y en el tiempo que razonablemente demore su confección pero para
eximirse de responsabilidad, debe proceder a la consignación judicial (arg. art. 756 y
764 del CCiv.), y en el presente caso, la demandada insiste en haber efectuado la
consignación judicial de los certificados pertinentes pero omite consideración alguna
respecto de la insuficiencia de los mismos (del voto de la Dra. Gloria M. Pasten de
Ishihara – disidencia).
Fallo:
En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los 16 días del mes de agosto de 2.012,
reunida la Sala Primera de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, para dictar
sentencia en la causa del epígrafe, y de acuerdo al correspondiente sorteo, se procede
a votar en el siguiente orden:
La Doctora Gabriela Alejandra Vázquez dijo:
I. La Sra. Jueza a quo hizo lugar parcialmente a la demanda orientada al cobro de

indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral (fs. 392/401).
II. Tal decisión es apelada por ambas partes. La actora, a tenor del memorial de fs.
409/422 y la demandada conforme lo expresado a fs. 425/433. Ambas presentaciones
merecieron oportuna réplica de su contraria a fs. 433/442 y 446/450 respectivamente.
Por su parte, la experta contable apela los honorarios que le fueron regulados por
considerarlos exiguos (fs. 423).
III. El actor, se alza contra el fallo porque la Sra. Jueza: a) no receptó el reclamo salarial
por horas extraordinarias; b) no incluyó en la remuneración la parte proporcional del
SAC, del bonos anual y la vivienda; c) no declaró la inconstitucionalidad del art. 245 LCT
y d) impuso parcialmente las costas a su parte.
Por otro lado, la demandada se queja porque quien me precedió: a) no consideró

justificada la decisión rupturista; b) hizo lugar a la multa prevista en el art. 2º Ley
25.323; c) calculó en su tesis defectuosamente las partidas correspondientes a los días
trabajados del mes de octubre del 2.009; la integración del mes de despido y el SAC; d)
hizo lugar a la multa del art. 80 LCT y a la entrega de los certificados de trabajo y e)
impuso que los intereses fueran calculados conforme la tasa activa del Banco
Nación.Finalmente se alza contra la imposición de costas y la regulación de honorarios
de la totalidad de los profesionales intervinientes por considerarla elevada.
Llega firme a esta Alzada que el actor ingresó a trabajar para la demandada el
01.11.1993 desempeñándose en varios cargos a lo largo de la relación siendo,
finalmente, el responsable de mantenimiento y servicios generales de la sede central.
También se encuentra acreditado, que el 06.10.09 la empresa le remitió una misiva
para comunicarle el despido con causa.
No obstante, quien me precedió en el juzgamiento entendió que las causas esgrimidas

no fueron probadas y que la desvinculación de un contrato de trabajo de más de
dieciséis años, debía sustentarse en razones que trascendieron las apreciaciones de los
superiores jerárquicos de la empresa y constituiría reales injurias que no consientan la
prosecución del vínculo laboral. Ante esta decisión se alza la demandada.
Comparto las apreciaciones de la Sra. Jueza a quo en cuanto afirma que las
imputaciones en modo alguno se encuentran corroboradas en autos con las
declaraciones de los testigos Sardi y Allasino.
Los cuatro pasajes de la declaración de Sardi (fs. 347/351) que destaca la demandada
no pueden conmover lo decidido en origen. Los primeros tres son descriptivos de la
relación, sin hacer alusión ninguna a las imputaciones endilgadas en la misiva
rescisoria. La cuarta, es un relato que se encuentra sustentado por “denuncias” en su
primer segmento y luego por comentarios de “Rodríguez” (de quien no se acuerda el
nombre y no fue presentado como testigo). Es jurisprudencia de esta Sala que no es
idónea la prueba testimonial si no proviene “propiis sensibus”. Es decir, que cuando
nos referimos a testigos hablamos de quienes han tenido conocimiento personal de los
hechos a acreditar, ya por haberlos visto, por haberlos escuchado o percibido de
alguna manera (cfr. Sala I, Martínez Héctor A. c/ Empresa Transp.Fournier SA, SD
58014 del 29/12/89).
Respecto del testimonio de Allasino, el apelante lo menciona genéricamente, y no hace

foco en aquellas afirmaciones que permitirían demostrar los errores en los que habría
incurrido la Sentenciante. Por el contrario, se limita a argumentar que de sus dichos se
desprendería la veracidad de las imputaciones vertidas contra el actor y que, el
dicente, expone claramente “la fuente de su conocimiento”. Pues bien, del relato de fs.
355/359, surge que al referirse a las causas del distracto, sus conocimientos fueron
incorporados porque “algunos de los empleados se acercaron al dicente en confianza”
contándole sobre ciertas irregularidades y que, ante ello, se le solicitó un descargo al
actor.
También, afirmó que por haber visto facturas, puede asegurar que la empresa realizó
compras irregulares mientras el actor se desempeñaba como responsable de
mantenimiento y servicios generales.
Obsérvese que los testigos analizados han reconocido ser dependientes jerárquicos de
la demandada (Director y Gerente de Relaciones Laborales y Servicios de Recursos
Humanos respectivamente). En tales condiciones, los testimonios deben ser
apreciados con criterio restrictivo (art. 441 inc. 5to. CPCCN) y, en el particular caso de
autos, debe tenerse en cuenta que los mentados declarantes se encontraban ligados a
la decisión de despedir al actor. Esto hace que sus dichos, luzcan animosos y carezcan
de la necesaria libertad para declarar imparcialmente (art. 456 2do. párr. CPCCN, art.
90 L.O.).
Por su parte, la pericial contable no logra validar las afirmaciones en las que se fundó la
decisión rupturista. Sostiene la demandada, que de su análisis se extrae que dentro de
la empresa rige una Política de Standares Eticos y Conflicto de Intereses y que las
compras denunciadas como irregulares tienen sustento en sus libros de comercio. Las
suscripciones, por parte del actor, a la política de la empresa no son un argumento que
revista mayor importancia e influyan en el decisorio. Las facturas que corroboró la
perito no pueden ser entendidas como más que eso, facturas.Su carácter irregular no
quedó comprobado y, menos aún, que el actor fuera el culpable de la compra.
Finalmente destaco que los “reconocimientos” a los que hace alusión la demandada
(fs. 131/135, reconocida a fs. 202) tampoco poseen la suficiente gravedad como para
encuadrar a la actitud de la demandada dentro de los parámetros del art. 242 LCT.
Memoro que el actor, en su descargo ante la empresa afirmó: a) haber tomado

conocimiento sobre el faltante de unos cables que sobraron de una instalación; b) no
recordar puntualmente que elementos habrían sido transportados hacía un mes; c)
utilizar personal de la empresa para actividades particulares. Aunque lo justifica
aduciendo el pago de esos gastos de su bolsillo y asume que, en caso que alguna
factura se hubiese traspasado hacia los gastos de la empresa fue un error suyo por no
notarlo.
Por el contrario, no existe reconocimiento por parte del actor respecto del uso del
automóvil fuera de los fines para los que se lo otorgó.
Considero que la denuncia del contrato de trabajo, por los motivos expuestos, resulta
desproporcionada e irrazonable teniendo en cuenta que se trataba de un empleado
que contaba con dieciséis años de antigüedad con un legajo sin tachas.
Por eso, si las razones que expuso el aquí actor en cada una de las respuestas
brindadas en su descargo no eran consideradas suficientes, la empleadora en ejercicio
del poder de dirección con el que cuenta y las facultades disciplinarias que le otorga
para ello la Ley de Contrato de Trabajo, pudo imponer al trabajador una sanción
disciplinaria sin efecto de ruptura (hasta un plazo máximo de 30 días de suspensión).
Sin embargo, ni siquiera hizo uso de la extensión máxima permitida por la Ley sino que,
continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (arts.62, 63 y 10 de la LCT). Por lo
expuesto propongo confirmar lo decidido en grado respecto de la injustificada decisión
rupturista adoptada por la demandada.
El actor se alza contra el rechazo de las horas extraordinarias laboradas. Memoro que
se encuentran dentro de la excepción contemplada por el inc. a) del art. 3° de la ley
11544 diferentes casos de funciones de dirección, supervisión del personal y control en
general. Así se ha señalado que si el dependiente ocupa un rol importante, de
jerarquía en razón de su función, no debe ser considerado comprendido en el régimen
de limitación de la jornada de labor sino en las situaciones de excepción previstas en la
ley.
No le asiste derecho al cobro de horas extraordinarias al personal con facultades de

contralor de la labor de otros empleados del establecimiento y con la posibilidad de
impartir instrucciones, lo cual habla a las claras del ejercicio de facultades o poderes
inherentes al rol de empleador o jefe. Al respecto, cabe señalar que la excepción
contenida en el art. 3 inc a) de la ley 11544 encuentra su justificación en la asimilación
de aquellos que cumplen funciones gerenciales o directivas con el empleador mismo, a
quien representan. Esta circunstancia impide el sometimiento a las mismas
condiciones de responsabilidad que importa el cargo que ocupan, y que en el plano
retributivo se encuentra compensada con ingresos comúnmente más abultados que
los de aquellos (SD 87450 del 10/2/06, del registro de la Sala III Expte n° 19502/04
sent.”Díaz, Susana y otros c/ Supermercados Norte SA s/ despido”). En el sentido
expuesto, declararon los testigos y el propio actor ha descripto las funciones
gerenciales que desempeñaba.
No obsta a tal conclusión el hecho de que hubiese estado sujeto a un control horario
de ingreso y egreso del establecimiento, llevado a cabo por personal de seguridad que
contrataba la firma demandada, en tanto todos los empleados debían registrar su
ingreso y salida de la empresa (planillas de fs. 79/109).
Propongo, por lo expuesto, confirmar lo decidido en origen.
El actor se alza contra la exclusión del salario de la parte correspondiente al bono

anual. Sostiene, que su naturaleza es rem uneratoria y no puede abstraerse de ella
porque la demandada así lo decida.
Lo cierto es, que tal como señaló la magistrada, no corresponde incluirlo en la base de
cálculo para la indemnización. En efecto, conforme la doctrina que emana del Plenario
Nº 322 dictado por esta Cámara en autos “Tulosai, Alberto Pascual c/Banco Central de
la República Argentina s/Ley 25.561″(rf:MJJ51327) del 19/11/09, que resulta de
aplicación obligatoria para los jueces (conf.art. 303 CPCCN), en su parte pertinente
dispone: “…2º) Descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral,
la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un
sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos
de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la LCT”.
Si bien puede advertirse que la demandada reconoció el pago de tal concepto, afirmó
que para su percepción el actor -al igual que el restante personal jerárquico- debía
satisfacer requisitos personales, del área que tiene a cargo y de la compañía en
general.La gratificación es una prestación de carácter salarial que -salvo que proceda
de una norma obligatoria, como por ejemplo, un convenio colectivo- proviene de una
decisión libre y voluntariamente adoptada por el empleador quién, por tal motivo, se
encuentra legitimado para establecer las modalidades a las cuales ha de subordinar su
reconocimiento en el caso concreto y a denegar su pago si tales recaudos no se
encuentran objetivamente justificados.
Entre las circunstancias a las que más corrientemente se suele someter el pago de una
gratificación voluntaria se encuentran su frecuencia anual, que el dependiente se
encuentre cumpliendo servicios a la finalización del período a considerar y al
cumplimiento de determinados objetivos relacionados, por lo común, con la
evaluación del desempeño del trabajador en el año calendario o el rendimiento
económico de la empresa en el mismo lapso.
De lo expuesto, se extrae que, como se señaló en grado, no existe prueba que

determine la existencia de una conducta fraudulenta por parte de la demandada. Por
ello, propongo rechazar el planteamiento esbozado por el apelante.
El actor se alza contra la falta de incorporación de la vivienda al salario. Estima su

cuantía en un 30% de la remuneración percibida en dinero. Sostiene que la misma le
fue otorgada por el empleador en el año 1.994. La describe como cercana al lugar de
trabajo y necesaria para la prosecución del vínculo por su ubicación de difícil acceso
(Ruta 2 y Camino Centenario -Cruce de Alpargatas-).
Estas afirmaciones no son referencias críticas sobre lo que constituyó el fundamento

del razonamiento de la judicante de primera instancia y de su conclusión sobre el
particular. En efecto, disentir con la interpretación judicial pero sin fundamentar
debidamente la oposición o sin dar bases jurídicas a un distinto punto de vista, no es
expresar agravios (cnfr. doctr. art.116 2do párr. LO.), recuérdese al respecto que la
segunda instancia se inicia propiamente con la expresión de agravios y sin ella nuestra
legislación no hay juicio de apelación. Obsérvese que el quejoso omite hacerse cargo
de los motivos por los cuales la primer sentenciante consideró que la vivienda no debía
formar parte de la remuneración.
El art. 105 de la Ley de Contrato de Trabajo determina que las prestaciones

complementarias en especie, integran la remuneración del trabajador pero exceptúa
en su inciso d) al “comodato de casa – habitación de propiedad del empleador,
ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo; o la locación, en los
supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda”.
Por ello, el contrato de comodato obrante a fs. 19/21 y las afirmaciones vertidas por el
propio actor respecto de la ubicación de la casa me llevan a confirmar lo decidido en
origen.
Tal como lo decidió en grado la Dra. Barrionuevo, resulta improcedente incluir la

incidencia del aguinaldo en la base de cálculo de la indemnización por antigüedad en
virtud de lo dispuesto en el fallo plenario 322 del 19 de noviembre de 2009 “Tulosai
Alberto c/ Banco Central de la República Argentina s/ Ley 25.561″.
El actor propone la declaración de inconstitucionalidad del tope previsto por el art. 245
de la Ley de Contrato de Trabajo. La resolución pretendida resulta la última ratio del
ordenamiento jurídico y no constituye un fin en sí misma, sino el medio para conjurar
una eventual lesión de garantías constitucionales, por ello no resulta necesario recurrir
a un remedio extremo y excepcional, que no puede ser utilizado en forma corriente
como en el presente, sin atentar contra de la supremacía del derecho federal. En el
caso, la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador fue de
$11.483,25 y el tope salarial del CCT aplicable era de $10.137,99.En estos términos, y
conforme las directrices trazadas por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el
precedente Vizzotti c/ AMSA (Fallos 327:3677), no existe un agravio que permita
atender el planteo de inconstitucionalidad ya que, en el caso, el tope propuesto por la
norma colectiva y receptada por el art. 245 LCT, no determina una quita que pueda
reputarse como confiscatoria y lesiva del derecho de propiedad del accionante.
La parte demandada propone recalcular las partidas correspondientes a los días

trabajados del mes de octubre, la integración del mes de despido y el SAC. Sostiene
que su cuantificación en primera instancia fue realizada dividiendo el mejor salario
($11.483,25) por 30 días mientras que, octubre, tiene 31 por lo que propone que la
remuneración diaria sea de $370,42.
Atendiendo el reclamo incoado, propicio modificar la decisión y diferir a condena las

siguientes partidas:

SAC sobre mes de despido: $709,97
El art. 2° de la ley 25.323 será confirmado ya que los argumentos vertidos por la
demandada en su apelación no logran conmover lo decidido en grado. El actor intimó
de modo fehaciente a abonar las indemnizaciones legales adeudadas, y ante la falta de
pago de las mismas, se vio obligado a iniciar el presente reclamo judicial.
Ahora bien, conforme lo decidido respecto del recálculo de la integración del mes de
despido (art. 233 LCT), debe modificarse su cuantificación y reducirse a la suma de
$96.847 ($162.207,84+ $22.966,50+ $8.519,66×50%).
La demandada se alza contra la procedencia de la indemnización prevista en el cuarto

párrafo del art. 80 de la L.C.T.(incorporado por el art.45 de la Ley 25.345). Es sabido
que su viabilidad no depende sólo de la falta de entrega en término de las constancias
aludidas por la norma citada, sino también del requerimiento expreso formulado por el
trabajador según lo previsto por el art. 3º del dec. 146/2001. Ante la extinción del
vínculo el empleador está obligado a entregar al dependiente constancia documentada
del ingreso de los aportes retenidos y de las contribuciones a su cargo, así como un
certificado de trabajo con el contenido fijado por el tercer párrafo del art. 80 de la
L.C.T. y por el art. 1º de la ley 24.576 que incorporó el Capítulo VIII a la L.C.T. La norma
reglamentaria, que no fue impugnada desde el punto de vista de su validez
constitucional, fija en treinta días a partir de aquel evento el plazo para que el principal
extienda las certificaciones pertinentes, oportunidad en la que queda configurada la
mora.
Recién entonces el trabajador queda habilitado para cursar el emplazamiento

fehaciente por dos días a que alude la ley, circunstancia de la cual depende en forma
directa -en el supuesto de incumplimiento- la procedencia de la multa de marras. Ello
conduce a declarar la ineficacia de la intimación cursada mientras el plazo de treinta
días se hallaba en curso (cfr. esta Sala, “Armesto, Salomé c/ Rondo Difussion S.A. y otro
s/ Despido”, sentencia definitiva nro. 81.602 del 20.04.2004), pues lo sancionado es la
conducta omisiva posterior. En el caso, el actor intimó el día 26.10.10 mediante el
telegrama 127241475, es decir, cuando no se había cumplido aún el plazo establecido
por el decreto.
Por ello, atendiendo al criterio restrictivo que debe primar en materia punitiva,
corresponde hacer lugar a la apelación interpuesta y descontar de la condena la
partida correspondiente.
Corresponde tratar lo relativo a la entrega de los certificados del art. 80 LCT.Más allá
de la puesta a disposición de los mismos y la consignación realizada en el expte.
1.923/10 obrante en el anexo nº 2.770 agregado por cuerda, corresponde condenar a
la demandada TRANSPORTADORA DE GAS DEL SUR S.A. en su carácter de empleador, a
hacer entrega de los certificados reclamados conforme los datos que se extraen del
presente pronunciamiento, dentro del plazo de diez días de notificada la presente
sentencia bajo apercibimiento de fijar astreintes (art. 666 bis CC).
En definitiva de prosperar mi voto, la demanda prospera por los siguientes rubros:
Indemnización por antigüedad: $162.207,84
Indemnización sustitutiva de preaviso: $22.966,50
SAC sobre preaviso: $1.913,88
SAC sobre integración: $709,97
Indemnización por vacaciones: $11.023,92
SAC sobre vacaciones: $918,66
Art. 2º Ley 25.323: $96.847 ($162.207,84+ $22.966,50+ $8.519,66×50%).
Total: $311.195,87
Llegan apelados los intereses dispuestos en grado. Deben correr intereses desde que
cada suma fue exigible y hasta la fecha de su efectivo pago. Este Tribunal aplica la tasa
de interés activa fijada por el Banco de la Nación Argentina para el otorgamiento de
préstamos (cnfr. Lo dispuesto por el Acta Nº 2357 del 07.05.05, y Resolución Nº 8 del
30.05.02, dictadas por la C.N.A.T.). En los sistemas nominalistas, es preciso que la
alícuota utilizada como interés absorva el envilecimento del signo monetario, además
del interés puro (art. 622 C.C.).
V. A influjo de lo normado por el art. 279(ef:LEG1312.279) CPCCN, corresponde emitir

un nuevo pronunciamiento en materia de costas y honorarios, tornándose abstracto el
tratamiento de los agravios vertidos en su relación.
Las costas de ambas instancias deben imponerse a la demandada quien resultó

objetivamente vencida en lo principal (cnfr.Art. 68 CPCCN). En atención al mérito e
importancia de los trabajos cumplidos, lo normado en el art. 38 L.O. y normas
arancelarias de aplicación, regúlense los honorarios de la representación y patrocinio
letrado de la parte actora, de la demandada y de la perito contadora en el 16%, 14% y
6% respectivamente, a calcular sobre el monto de condena más intereses.
En cuanto a su actuación en esta Alzada, regúlense los honorarios de los letrados
patrocinantes de la parte actora y demandada en el 25% y 25% a calcular sobre lo que
en definitiva le corresponda percibir por su actuación en la instancia anterior.
VI. En definitiva, de prosperar mi voto, correspondería, a) Confirmar lo decidido en

origen en lo principal que decide y reducir el monto de condena a la suma de
$311.195,87, con más los intereses dispuestos en el apartado correspondiente; b)
La Doctora Gloria M. Pasten de Ishihara dijo:
Adhiero al voto propuesto por mi distinguida colega Dra. Gabriela A. Vázquez, con
excepción de lo expuesto en torno a la doctrina sentada por la C.S.J.N. en el caso
“Vizzotti Carlos c/ AMSA S.A. ” (Fallos 327:3677) y el tope indemnizatorio allí
dispuesto, en virtud de haber expresado mi opinión en sentido contrario en el
precedente “Cairone Constanza c/ Cencosud S.A. s/ despido”, Expte. Nº 26259/09, S.D.
87045 del 27 de septiembre de 2011, a cuyos fundamentos me remito.
También disiento respetuosamente con la propuesta en torno a descontar de la

condena dictada en origen, la indemnización prevista en el cuarto párrafo del art.80 de
la L.C.T., pues he sostenido en el Expediente Nº 21245/09 in re “Núñez Diana Gisela c/
Cruce Castelar s/ despido”, S.D. 86714 del 9 de junio del 2011 del Registro de esta Sala,
que el empleador debe hacer entrega de los certificados previstos por el art. 80 de la
L.C.T. en forma inmediata a la desvinculación y en el tiempo que razonablemente
demore su confección pero para eximirse de responsabilidad, debe proceder a la
consignación judicial (arg. art. 756 y 764 del Código Civil). En el presente caso, la
demandada insiste en haber efectuado la consignación judicial de los certificados
pertinentes pero omite consideración alguna respecto de la decisión adoptada por la
Sra. Magistrada de grado en torno a la insuficiencia de las actuaciones que obran en el
anexo 2790, por ello, más allá de las cuestiones adjetivas señaladas por mi colega,
considero que el agravio debería ser desestimado atento la ausencia de una crítica
fundada y razonada conforme lo exige el art. 116 de la L.O.
Que adhiere al voto de la Dra. Vázquez, por compartir sus fundamentos.
A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo, SE RESUELVE: a) Confirmar lo

decidido en origen en lo principal que decide y reducir el monto de condena a la suma
de $311.195,87, con más los intereses dispuestos en el apartado correspondiente; b)
Gabriela A. Vázquez
Jueza de Cámara
Gloria M. Pasten de Ishihara
Jueza de Cámara
Julio Vilela
Jueza de Cámara Juez de Cámara
mig. Ante mi:
Elsa I. Rodriguez
En de de , se dispone el libramiento de cédulas. CONSTE.
Elsa I. Rodriguez
En de de , se notifica al Sr. Fiscal General la resolución que antecede y firma.
Elsa I. Rodriguez Prosecretaria Letrada de Cámara

El nuevo sistema de riesgos del
trabajo. Modificaciones introducidas
por la Ley 26.773
7 febrero 2013 Por Ed. Microjuris.com Argentina Dejar un comentario
Autor: Tropiano, Carlos D. – Ver más Artículos del autor
Fecha: 7-feb-2013
Sumario:
I. Consideraciones preliminares. II. Introducción. III. El trámite legislativo. IV. Análisis.

V. La competencia del fuero civil. VI. Comisiones médicas. Procedimiento
administrativo. VII. Conclusión.
Doctrina:
Por Carlos D. Tropiano (*)
I. CONSIDERACIONES PRELIMINARES
Es el objetivo de este trabajo profundizar en el desarrollo de las modificaciones

introducidas por la Ley 26.773 en el régimen actual de la Ley de Riesgos del Trabajo
regulado por la Ley 24.557 -cuyo sistema se encuentra vigente y en gran parte intacto-.
II. INTRODUCCIÓN
Con fecha 26 de octubre de 2012 se publicó en el Boletín Oficial la Ley 26.773, que
viene a modificar sustancialmente el Régimen de Riesgos del Trabajo previsto en la Ley
24.557, vigente desde el 1 de julio de 1996, la cual ha sufrido importantes
modificaciones a través de sendos decretos: entre ellos los más importantes fueron el
Decreto 1278/00 y el segundo, mucho más efectivo, el Decreto 1694/09 .
Ahora bien, este nuevo cuerpo normativo que regula los infortunios laborales -y que
ha quedado integrado por la ya vigente Ley 24.557, el Decreto 1694/09 y por la actual
Ley 26.773, conforme lo establece el art. 1 de la misma- surge como respuesta a una
serie de imperativos emanados de las críticas y los cambios operados, principalmente,
desde la justicia laboral, lo que fuera desencadenante de distintos planteos de
inconstitucionalidad efectuados por la Corte Suprema de diversos aspectos
contemplados en el anterior sistema (1). Además, debemos recordar que esta norma
solo modifica en parte el Régimen de Riesgos del Trabajo, a diferencia de lo que, a mi
entender, debería haber sido un proyecto de reforma integral del régimen, como
consecuencia de la jurisprudencia sentada por la Corte que ya he mencionado.Tanto es
así que el expresidente Néstor Kirchner encomendó al Ministro de Trabajo, en el año
2004, la elaboración de un proyecto de ley que cumpliera los requerimientos de la
Corte Suprema al poco tiempo de que la misma fallara en el caso “Aquino” y, de hecho,
esta reforma parcial es la cuarta versión de una serie de anteproyectos que tuvieron
como mínimo otras tres versiones previas, alguna de las cuales legislaban reformas
integrales del sistema.
Lamentablemente nos encontramos con que, con el dictado de la norma bajo análisis,
se continúa con una pésima práctica legislativa basada fundamentalmente en
enmiendas, práctica que viene siendo utilizada desde la Ley 9688 de 1915, que fuera
reformada sucesivamente por once leyes y diversos decretos hasta llegar a la sanción
de la Ley 24.028 en el año 1991 y, finalmente, a la Ley 24.557 (2).
III. EL TRÁMITE LEGISLATIVO
El proceso para la sanción de la Ley 26.773 tuvo ciertas características llamativas,

debido a que luego de una única reunión de la comisión de legislación laboral y en una
sola sesión, la Cámara Alta del Poder Legislativo Nacional aprobó y remitió a Diputados
el proyecto de ley el día 4 de octubre de 2012 por la madrugada.
La media sanción en el Senado, por mayoría oficialista, fue aprobada sin

modificaciones a la iniciativa enviada por el Poder Ejecutivo Nacional, a excepción del
mantenimiento de dos incisos del art. 39 , que había sido inicialmente propuesto
derogar en su totalidad.
En el proyecto original también se habían derogado los incs. 4 y 5 del art. 39 de la LRT a
través del art. 17 del proyecto oficial, lo que era una incoherencia con el ordenamiento
jurídico general y que fuera registrada por el oficialismo al final de la sesión.
Finalmente fue aprobado el proyecto del PEN con la sola modificación del art. 17, que
mantuvo el art.39 en solo dos incisos de la LRT original, con el apoyo de cuarenta y un
votos, contra diecinueve que rechazaron la propuesta.
IV. ANÁLISIS
Habiendo realizado un pequeño análisis de la coyuntura en que fuera sancionada la

ley, considero que corresponde comenzar a analizar sus defectos y virtudes.
1. Aumento de las prestaciones dinerarias. Actualización de los montos:
Sin duda alguna, y conforme lo señalara Emilio Romualdi, (3) «el núcleo central de la
reforma es establecer un mecanismo de reparación del daño con una valuación legal
del daño basada en un módulo salarial que resulte aceptable para el trabajador
accidentado o enfermo por causas laborales». Siguiendo esta línea argumental, resulta
evidente que la norma establecida en el art. 8 resulta, en principio, un gran acierto,
debido a que establece que los importes por incapacidad laboral previstos en el
régimen de la Ley 24.557 se ajustarán semestralmente de acuerdo a la variación del
índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles de los Trabajadores Estables), lo que
generará un aumento considerable de las mismas, teniendo en cuenta que dicho
índice posee un coeficiente provisorio de 2,129 (el cual surge de los datos
suministrados por el sitio oficial del Ministerio de Trabajo de la Nación, toda vez que
en el mismo se informaran los siguientes índices RIPTE: julio de 2012: $ 6.413,30 /
enero de 2010: 3.011,99). Ahora bien, si tomamos en cuenta el piso mínimo de
indemnización por incapacidad total o muerte, el cual asciende a la suma de pesos
ciento ochenta mil ($ 180.000) y lo multiplicamos por el coeficiente mencionado
(2,129) nos encontramos con una indemnización de trescientos ochenta y tres mil
doscientos veinte pesos ($ 383.220), de lo que se deduce que el monto indemnizatorio
por punto de incapacidad ascendería a la suma de pesos tres mil ochocientos treinta y
dos con 20/100 ($ 3.832,20). De esta forma, las indemnizaciones previstas en los arts.
14, apdo. 2, inc. b -IPP-; 15, apdo. 2, 17, apdo. 1 -ILT y Gran Invalidez- y art. 18, apdo.1
se convertirían en montos mínimos -o pisos- de $ 170.320; $ 212.900 y $ 259.480,
respectivamente (4).
Sin embargo, cabe mencionar que ni el Decreto 1694/09 ni la Ley 26.773 modifican el
criterio adoptado por la Ley 24.557 en lo referente a la base del cálculo para las
incapacidades permanentes definitivas (IPD), el cual computa exclusivamente las
sumas sujetas a la cotización de la seguridad social (IBM, art. 12, Ley 24.557), cuando
en realidad deberían tomarse en cuenta las sumas no remunerativas que no se
encuentran sujetas a aportes pero que integran la remuneración del trabajador, (5)
criterio que fuera sostenido por la Corte Suprema en “Pérez Aníbal c/ Disco S.A.” (6) y
reiterado en el caso “González c/ Polimat S.A.” (7) y que, a diferencia de lo expuesto, sí
lo establece el art. 10 in fine de la norma bajo estudio al regular que para «la
determinación de la base imponible [sobre la cual deberán los empleadores abonar las
alícuotas correspondientes para la ART] se efectuará sobre el monto total de las
remuneraciones y conceptos no remunerativos que declare mensualmente el
empleador». En pocas palabras, el empleador debe abonar las alícuotas
correspondientes a la ART debiendo tomar como base para el cálculo de las mismas el
salario «real» o «completo» de cada trabajador; pero el Régimen de Riesgos del
Trabajo fija para el trabajador que debe cobrar cualquiera de las indemnizaciones
detalladas dos tipos de límites:el primero mantiene como base de cálculo el IBM el
cual no incluye los conceptos «no remunerativos» y, el segundo, las víctimas de
accidentes laborales verán morigerada la base de cálculo para establecer las
indemnizaciones previstas en el sistema al no contar con el mismo ingreso actualizado
del puesto de trabajo en que sufrieron el accidente, sino un índice general difuso, que,
además, no contempla las remuneraciones no sujetas a aportes previsionales.
De este modo y como dice el dicho popular «una de cal y una de arena», el legislador
ha «desoído» importantes pronunciamientos judiciales (especialmente los de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación) basado seguramente en los principios del sistema de
reparación tarifado de la Ley 24.557, el cual no tiene como objetivo la satisfacción
integral del daño sufrido por el trabajador, debido a que la misma no admite
indemnización por ningún otro daño que no sea la pérdida de la capacidad de
ganancias del trabajador, (8) esto dicho a la vista de las conclusiones que se pueden
extraer en este breve análisis, ya que por un lado incrementa las indemnizaciones
adicionales con el índice RIPTE, las cuales no tienen tope máximo -conforme art. 2 del
Decreto PEN 1694/09- y se liquidan, calculan y ajustan de conformidad con lo
dispuesto por el art.208 LCT, lo que constituye un aspecto positivo; y por otro lado,
mantiene un sistema de cálculo irrisorio para las incapacidades permanentes
definitivas que provoca un mayor perjuicio a los trabajadores con altos ingresos
constituidos por conceptos no remunerativos, repitiendo de esta manera errores que
ya han sido cometidos con el sistema anterior y que ha dado lugar a varios
pronunciamientos de la Corte Suprema (9). Para clarificar un poco más este análisis,
vale decir que, en su momento, se dijo que el aumento dispuesto por el Decreto
1694/09 respecto de estos adicionales ni siquiera contemplaba para su nuevo cómputo
la variación de los salarios privados «en blanco» que, desde enero de 2001 a
noviembre de 2009, ascendía al orden del 362,38%, según informara el INDEC. De ese
modo, si se hubiera respetado esta pauta elemental, los adicionales de pago único se
habrían fijado en noviembre de 2009 para los diferentes supuestos en $ 138.714, $
184.952 y $ 231.190, respectivamente (10).
2. Opción excluyente:
El art. 4 de la Ley 26.773 dice: «El principio de cobro de sumas de dinero o la iniciación
de una acción judicial en uno u otro sistema [implicará que se ha ejercido la opción con
plenos efectos sobre el evento dañoso]. Las acciones judiciales con fundamento en
otros sistemas de responsabilidad solo podrán iniciarse una vez recibida la notificación
fehaciente prevista en este artículo. La prescripción se computará a partir del día
siguiente a la fecha de recepción de esa notificación» [énfasis agregado]. De esta
forma el nuevo sistema toma un giro regresivo parecido al legislado en 1915 a través
de la Ley 9688 (11). La misma opción mantuvo el art. 16 de la Ley 24.028 entre las
indemnizaciones del «sistema de responsabilidad especial» y el «derecho civil».
Debemos recordar que con la inclusión en el Código Civil de la responsabilidad objetiva

en el art.1113 , en el año 1968, se discutió la posibilidad de si también podía aplicarse
dicho sistema de responsabilidad en la lectura de la redacción del art. 17, que solo
hablaba de dolo o culpa. La respuesta llegó en 1971 con el Plenario 169 “Alegre c/
Manufactura Algodonera” (26/10/1971), donde la CNAT, en pleno, afirmó el derecho
de los trabajadores a obtener la reparación integral prevista en los supuestos de
responsabilidad objetiva, de esta forma se sostuvo que el trabajador no podía quedar
en peor condición que el resto de los ciudadanos y que el espíritu del legislador de
1915 era incorporar todos los beneficios del sistema reparatorio de derecho común y
que no era admisible que el contrato de trabajo alivie la responsabilidad por riesgo.
Otro aspecto a tener en cuenta es que el art. 4 establece un plazo -de quince días- en
el que le está vedado a la víctima o sus derechohabientes la posibilidad de iniciar
acciones judiciales, ya que deberá esperar el transcurso de dicho plazo legal para que
los obligados al pago de las indemnizaciones correspondientes pongan a su disposición
las sumas que correspondan. De esta forma el sistema se torna abusivo, pues se
beneficia del estado de necesidad de la víctima forzándola a cobrar rápido y, al no
estar obligada a comparecer con patrocinio letrado, la misma puede no tener un
acabado conocimiento de que el hecho de aceptar la sumas puestas a disposición le
impedirá el acceso a un resarcimiento mayor como el sistema anterior.
Es necesario entender que en el ámbito contractual el factor de responsabilidad es el

incumplimiento de la obligación autónoma que garantiza seguridad al dependiente, y
que se correlaciona al conocido adagio de vigencia general «alterum non laedere» y a
los factores de atribución subjetivos y objetivos en virtud de las conductas, la
intervención de cosas, las actividades riesgosas, etc.
Ahora bien, al hacer el trabajador o sus derechohabientes uso de la opción impuesta

por el art.4 ¿quedan totalmente eximidos de responsabilidad los empleadores frente al
reclamo en sede civil? Es difícil conocer la respuesta de antemano pero, en principio, y
de la interpretación que podemos realizar de la redacción de los arts. 6 in fine y 7 de la
Ley 26.773, podríamos pensar que no queda totalmente liberado, ya que el primero de
estos artículos establece que: «… Asimismo, la aseguradora de riesgos del trabajo
(ART) interviniente deberá contribuir en el pago de las costas, en proporción a la parte
del monto indemnizatorio que le hubiera correspondido respecto del total del monto
declarado en la condena o pactado en la transacción…»; y el segundo, por su parte,
dice: «… El empleador podrá contratar un seguro aplicable a otros sistemas de
responsabilidad que puedan ser invocados por los trabajadores damnificados por
daños derivados de los riesgos del trabajo, en las condiciones que fije la
reglamentación que dicte la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN)…».
Otra arista importante respecto de la opción está sentada por la jurisprudencia de la

Corte en los fallos “Aquino” y “Llosco” , de los cuales se deriva claramente que el
trabajador que haya sufrido daños no resarcidos por la ART, por no estar
contemplados en el régimen tarifado, puede demandar al empleador por esos
perjuicios si es que se acreditan los presupuestos de la responsabilidad civil, sin
perjuicio de conservar el derecho de percibir a cuenta la indemnización especial por
incapacidad permanente, que es irrenunciable para el damnificado (art.11 LRT, todavía
vigente).
En resumen, la opción con renuncia es incongruente con la razón de ser del derecho de
daños laborales, donde la tutela debe ser ampliada y no retaceada, especialmente si
tomamos en cuenta que el principal perjudicado es el trabajador, que sufre daños en
su único patrimonio -su persona-, que ha puesto a disposición del empleador para el
desarrollo de sus tareas.
Es por esto que toda norma que proponga limitar arbitrariamente la indemnización del
trabajador, ya sea imponiendo un tope al monto de la misma o impidiendo a la víctima
acceder a la justicia (a través del juez natural, es decir, la competencia de la justicia del
trabajo) con el objeto de reclamar la reparación integral del daño sufrido, debe ser
tachada de inconstitucional.
3. Aspectos negativos de la nueva ley:
Del análisis de la norma podemos puntualizar varios aspectos:

El primero de ellos se trata de la disposición plasmada en el actual art. 11 de la Ley
24.557, el que se encuentra vigente por no haber sido expresamente derogado por el
art. 17, apdo. 1. Por su parte, la Corte Suprema tiene dicho que no puede presumirse
el olvido o la imprevisión por parte del legislador, lo que hace suponer claramente que
la intención del mismo ha sido la de no derogar el mencionado art. 11 (12). Este
razonamiento nos lleva a la lógica conclusión de que la interpretación de la ley no
puede ir en contra a su explícita finalidad, y la finalidad de la Ley 26.773, expresada en
el mensaje de elevación, es: «… [buscar que] el régimen ofrezca una reparación plena
del daño»; de modo que la ley no puede retrogradar y convertir en «renunciable» lo
que antes en el mismo régimen (que se encuentra integrado a ella, recordando lo
dispuesto por el art.1) se reconoció como «irrenunciable».
El segundo aspecto es el de la reinstauración de la opción con renuncia, que si bien ya

he tratado en el punto 1 de este acápite, me parece conveniente hacer algunos
comentarios adicionales. La Corte Suprema ha sostenido en distintos
pronunciamientos (13) la vigencia del principio de progresividad, el cual «impone el
deber de que ante cada cambio normativo en materia laboral, se amplíe
progresivamente el nivel de tutela y no se disminuya; y por otra parte, implica la
recuperación de derechos de los trabajadores, reformando la legislación, incorporando
mayores beneficios laborales en las leyes y los convenios colectivos de trabajo, y
compatibilizando la jurisprudencia con los principios y garantías de carácter
protectorio» (14) y que se encuentra fundamentalmente instaurado en el derecho
laboral. Si bien se ha sostenido en defensa del entonces proyecto de Ley 26.773 que la
referida opción excluyente era considerada como una técnica legislativa aceptable
para los infortunios laborales, esto no es así. La realidad es que si tomamos en cuenta
la jurisprudencia de la Corte Suprema indicada (cit. nota 13), podemos desacreditar el
aludido argumento de la técnica legislativa, ya que la Ley 24.557 posibilitó la
acumulación de acciones cuando se tratara de la hipótesis del art. 1072 del Código
Civil. Esto último con un importante aditamento: la reparación de los daños y
perjuicios (apdo. 2 del art. 39) no quita derecho a las prestaciones de la ley especial
(apdo. 3 del art. 39), supuesto en el cual la norma ni siquiera alude a su deducción
(como sí lo hace en el apdo. 4, al reglar los casos de daños causados por terceros).
Podría argumentarse entonces que en caso de dolo del empleador, el texto expreso de
la Ley 24.557 instauró un cúmulo absoluto.
Un tercer y muy importante dato es el referido por la jurisprudencia de la Corte

Suprema.Sobre dichos pronunciamientos se ha expedido la doctrina, (15) concluyendo
mayoritariamente que se trata de precedentes que no podían ser soslayados a la hora
de reformar el régimen de la Ley 24.557. En este orden de ideas, y según afirma
Rodríguez Mancini que «la opción excluyente no se puede imponer», toda vez que la
Corte declaró inconstitucional la pretensión de que el trabajador víctima deba «dejar
de percibir lo menos para demandar lo más» (16).
El cuarto argumento que puede ser utilizado en contra de la norma se trata de la

ausencia de la opción para el caso de las enfermedades no listadas. Con el sistema
anterior se sostuvo que el trabajador podía acudir libremente a la justicia civil en
reclamo de indemnizaciones por daños producidos por enfermedades no
contempladas en el listado del Decreto 658/96 , esto con el siguiente fundamento: que
lo que eximía de responsabilidad civil al empleador eran las «prestaciones de esta ley»
(en referencia a la LRT) y justamente no había, en principio, derecho a ellas si la
enfermedad no se encontraba contemplada por el listado. Como la Ley 26.773 nada ha
modificado en lo atinente a este punto, es lógico concluir que no puede entenderse
que el trabajador ha «optado» -y por ende renunciado- cuando debe accionar para el
reconocimiento de la dolencia, sin conocer a ciencia cierta si su reclamo será admitido.
Por otro lado (quinto punto) en la lógica del sistema -ahora integrado por las normas
enunciadas en el art. 1- no se puede decir que el trabajador haga uso de la opción en la
medida en que inicie reclamos civiles contra la ART, esto porque el art. 39 de la Ley
24.557 contemplaba dos hipótesis: la primera, la acción por reparación integral contra
el empleador, la que estaba vedada salvo caso de dolo; y la misma acción, pero dirigida
a terceros, la que sí se encontraba autorizada. En consecuencia, a través de la
derogación de los incs. 1, 2 y 3 del art.39, y por medio de su art. 4, la Ley 26.773
instaura la opción, que en base a lo expuesto en este punto, solo implica renuncia a la
tarifa si es intentada contra el empleador, pues cuando se intenta contra terceros
(como la ART) se conserva el derecho a percibir las prestaciones, que se deducirán de
la indemnización plena y que, además, gozan de las garantías previstas por el fondo de
reserva -art. 34, LRT-.
Por último, se destacan también dos aspectos nada menores, a saber:
- se desaprovechó la oportunidad, contemplada en otro proyectos, de modificar las

fórmulas aritméticas que sirven de base para el cálculo de las indemnizaciones
permanentes. Por ejemplo, elevando el coeficiente de 53 a 70 y el coeficiente de edad
a 75; y,
- no se han modificado los adicionales de pago único previstos en el Decreto 1694/09,

que solo corresponden a las altas incapacidades superiores al 50%.
V. LA COMPETENCIA DEL FUERO CIVIL
El art. 4 de la nueva ley establece la competencia de la justicia nacional en lo civil (17)

para entender en los reclamos fundados en los sistemas de responsabilidad
contemplados en la normativa del Código Civil, siendo la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires la primera jurisdicción en aplicar la presente modificación y, en el mismo artículo,
se invita a las provincias a adherir al mismo criterio.
Las implicancias de esta modificación al Régimen de Riesgos del Trabajo son evidentes:
se modifica claramente la garantía del juez natural (art. 18, CN) para poner los
reclamos de los trabajadores en manos de la justicia civil, que, obviamente, no es el
fuero especializado en la materia, ya que la «hiposufiencia» negocial que sufre el
trabajador durante el contrato de trabajo -y que se acentúa en situaciones tales como
un infortunio laborales, de alguna manera, «equiparada» por la justicia del trabajo,
algo que no sucede en el justicia civil, donde las partes se presentan ante el juez en
igualdad de condiciones respecto una de la otra; y todo esto con un agravante:la
última parte del art. 4 establece que «en los supuestos de acciones judiciales iniciadas
por la vía del derecho civil se aplicará la legislación de fondo, de forma y los principios
correspondientes al derecho civil» – con excepción del art. 277 de la LCT-, lográndose
de esta forma evitar la función protectora del derecho del trabajo, perjudicar al
trabajador o sus derechohabientes privándoles protecciones como: eximición de
gravámenes fiscales; beneficios de litigar sin gastos otorgados prima facie y de manera
automática; se perdería el impulso de oficio, lo que aumenta las probabilidades de ser
decretada la caducidad de instancia; y la mayor facultad -o deber- del juez en la
investigación del siniestro; entre muchos otros. Además, tiene dicho la Corte Suprema
de Justicia de la Nación en el fallo “Munilla” que el fuero laboral resulta competente en
los juicios por accidentes del trabajo fundados en el derecho civil (18).
No debemos olvidar que si bien el reclamo es efectuado invocándose normas que

pertenecen al plexo normativo de la justicia civil, el fundamento del mismo lo es sobre
la base de un contrato de trabajo, y que la persona demandada siempre será un
empleador; por esos motivos que hay que tener en cuenta que el derecho del trabajo,
por su especialidad, por sus características especiales, por sus principios, es el que
debe ser aplicado, no el derecho común. Por ello entiendo que el régimen de
responsabilidad civil aplicable a una acción laboral por daños y perjuicios no deja de
integrarse al sistema jurídico laboral y, por ello, el juez deberá tamizar la aplicación del
derecho común de acuerdo con los principios generales del derecho del trabajo y, en
especial, aplicando diversas normas de la LCT cuando ello correspondiere. En este
sentido tiene dicho Fernández Madrid que: «… cuando debe acudirse a una norma del
derecho común se la debe interpretar a la luz de los principios del derecho del trabajo
que la adecuan a la realidad de las relaciones laborales.Solo una clara, lógica y firme
afirmación de la institución madre, el derecho laboral y sus principios generales,
servirá para dar el hilo conductor a la razonabilidad del intérprete, que debe mantener
la inserción vigorosa de la especie -el sistema normativo laboral- en el mundo general
del derecho -público y privado-».
VI. COMISIONES MÉDICAS. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO
En lo que respecta al procedimiento administrativo previo, es decir, el sistema

obligatorio de las comisiones médicas, no ha sido modificado por la Ley 26.773, por lo
que se mantiene el mismo procedimiento del régimen anterior, con sus ventajas y
desventajas.
Si bien ya se ha escrito mucho acerca del tema y toda vez que excede el marco de este
trabajo, considero que es conveniente recordar algunos datos interesantes
relacionados al mismo, como por ejemplo, que nuestra Corte Suprema ya se ha
expedido en forma afirmativa, expresa y en reiteradas oportunidades, en relación a la
inconstitucionalidad de los arts. 21 y 22 de la LRT y sus decretos reglamentarios (19),
diciendo que: «… cabe recordar que en el precedente “Castillo”, [se] admitió soslayar
la actuación en sede administrativa, pues el actor articuló su pretensión directamente
ante la justicia, sin que hubiese sido un obstáculo el haber preferido la instancia ante
las comisiones médicas y sin cuestionar la validez de los arts.21 y 22 de la LRT Esta
circunstancia, como la del precedente “Aquino” [...] en que se invalidó la veda de
accionar con la amplitud de debate que garantiza el trámite judicial a todo ciudadano,
puso en evidencia que la vía jurisdiccional no estaba cerrada pese a la existencia de un
trámite administrativo obligatorio, pues tales disposiciones no se adecuaban a la Ley
Fundamental» (Dictamen de la procuradora fiscal al que adhiere la CSJN).
En el mismo sentido se ha expresado Capón Filas, que ha sostenido que «si bien en el
procedimiento de la LRT finalmente el trabajador tiene acceso a la jurisdicción -luego
de concurrir a la comisión médica, y la comisión médica central, ante la Cámara
Federal de Apelaciones de la Seguridad Social- la intervención del juez natural se aleja
ciertamente en el tiempo, perjudicando el derecho a la salud del trabajador, puesto
que durante este trámite verá postergada la atención médica y el proceso de
rehabilitación que asegura el régimen de riesgos del trabajo [...] Ante ello y dado el
carácter alimentario y de extrema necesidad por el que atraviesa la víctima laboral, el
dilatado proceso que debe transitar hasta llegar ante la jurisdicción, se desnaturaliza el
precepto constitucional de acceso a la justicia, e invalida la citada doctrina para
legitimar el sistema procesal de la LRT» (20).
Y es de entender la importancia que tiene la garantía constitucional de acceso a la

justicia (consagrada en los arts. 8 y 25 de la Convención Americana de Derechos
Humanos , que goza de jerarquía constitucional conforme el art. 75 , inc. 22 de la
Constitución Nacional), identificado en este contexto con un tribunal competente,
independiente e imparcial, mediante un recurso rápido y efectivo.Con este mismo
argumento se puede decir que tiene aún menos sentido el mantenimiento de la
Comisión Médica Central, ya que constituye un órgano dilatorio innecesario, y debería
actuar en revisión la justicia laboral ante la decisión de la comisión médica local, y no
diferir nuevamente al ente central.
VII. CONCLUSIÓN
Partiendo de este breve análisis de la Ley 26.773, algunas conclusiones resultan más
evidentes que otras; es decir, que estamos en presencia de una ley regresiva y con
serias lagunas sin cubrir ni contemplar, una norma que será muy cuestionada en el
ámbito del fuero laboral por parte de los litigantes y que, seguramente, no podrá
superar los tests de constitucionalidad a los que deben ser sometidas todas las normas
por lo menos en los aspectos negativos a los que hiciera referencia en este trabajo.
Solamente resta esperar para conocer cómo serán los fallos dictados por la justicia y,
más importante aún, debemos esperar el dictado de un nuevo decreto reglamentario
de esta ley el que deberá, sin dudas, corregir los errores en los que han incurrido los
legisladores en octubre del año pasado.
Por último, me gustaría recordar que junto a la Ley 26.773 fue dictado el Decreto PEN
1720/12 que regula la creación de las ART-mutuales, a través de CCT y que merece ser
analizado en futuros trabajos.
———-
(1) A modo de ejemplo, ver Fallos 327:3753 – “Aquino”, 327:3610 – “Castillo” ,

327:4607 – “Milone” , etc.
(2) «Se denota así una técnica legislativa deficiente, pues si bien es cierto que la Ley de
Riesgos del Trabajo debía ser reformada porque la Corte en el caso “Aquino”, al
declarar la inconstitucionalidad del artículo 39, apartado 1, en cuanto veda al
trabajador el reclamo por la vía civil, privó a dicho régimen de su columna vertebral, ya
que constituyó una forma excluyente y única de reparación de los daños del trabajo,
no se justifica que no se trate integralmente la trascendente problemática
vinculadacon los riesgos del trabajo. En su lugar, se ha aplicado un parche que no logra
disimular los defectos del sistema» Fernández Madrid, Juan C.: “Apuntes preliminares
sobre las reformas a la Ley 24.557″, DEL, 327 (2012), t. XXVI.
(3) ROMUALDI, Emilio E., 05/12/2012, MJD6120 .
(4) No debemos olvidar que el Decreto del PEN 1694/09 ya había mejorado la base de
cálculo y ajuste de la ILT y la IPP al incorporar al cómputo de la liquidación y el ajuste
según el criterio establecido por el art. 208 de la Ley 20.744. El mismo establecía en su
art. 6: «Establécese que las prestaciones dinerarias por incapacidad laboral temporaria
(ILT) o permanente provisoria mencionadas en el artículo 11, inciso 2, se calcularán,
liquidarán y ajustarán de conformidad con lo establecido por el artículo 208 de la Ley
de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias».
(5) Para mayor profundización del tema, ver TROPIANO, Carlos D. – SUÁREZ, Verónica
A., 10/12/2012, MJD6106 .
(6) MJJ46234 .
(7) CSJN, 19/06/2010, Recurso de hecho deducido por la actora en la causa “González,
Martín Nicolás c. Polimat SA y otro”; MJJ55106 .
(8) Ver fallo “Aquino”, 327:3610, consid. 6, MJJ3125.
(9) “Berti, Alfredo Jesús c. Asociación Civil Club Atlético Boca Juniors s/ accidente Ley
9688″, MJJ54443 .
(10) SCHICK, Horacio, “Riesgos del trabajo, temas fundamentales”, 4ª edición, t. II, p.
587.
(11) En efecto, el art. 17 de la Ley 9688 consagraba para los damnificados la opción
entre la ley especial o «las acciones que pudieren corresponderles según el derecho
común por causa de dolo o negligencia del patrón». Es decir que el obrero o
causahabiente no podía accionar por la vía civil ni siquiera ante el dolo del empleador:
recurría a la ley especial laboral o, excluyentemente, al «derecho común».
(12) CSJN, 8/8/89, “García de Storniolo, Noemí F.c. Est. Nac. (Estado Mayor General del
Ejército Argentino)”, disidencia de los doctores Fayt y Bacqué, Fallos 312:1283; ídem,
4/11/03, “Empresa Geosur S.A. Rawson s. competencia”, Fallos 326:4530 ; ídem,
28/9/04, “Lacour, Rosana M. y Vélez Vázquez, Marcelo s. infracción al art. 189 bis del
Código Penal”, Fallos 327:3984 .
(13) Entre muchos otros: CSJN, 3/5/07, “Madorrán, Marta C. c. Administración
Nacional de Aduanas”, MJJ10979, Fallos 330:1989; ídem, 26/2/08, “Medina, Orlando R.
y otro c. Solar Servicios On Line Argentina S.A. y otro”, MJJ20977 , Fallos 331:250.
(14) GRISOLÍA, Julio Armando, “Manual de Derecho Laboral”, 6ª edición, p. 71, 2010.
(15) Ha dicho Rodríguez Mancini que: «la jurisprudencia de la CSJN ha adoptado

soluciones claras y terminantes en los antecedentes “Aquino”, “Llosco” y “Cachambí”»,
y que «no hay margen de interpretación alguno para entender que la aceptación de la
víctima o sus derechohabientes de prestaciones reguladas en la ley especial, veda la
vía de la acción civil».
(16) Rodríguez Mancini, Jorge, Sobre el proyecto de modificación a la Ley de Riesgos

del Trabajo, DT, 10 (2012), p. 2745.
(17) Criterio que fuera establecido en la Ley 24.028, en el año 1991.
(18) En el dictamen del procurador general de la Nación, al cual adhirió la Corte, se

indicó que: «… tal innovación, a la fecha, es indispensable volver a decirlo, solo ha sido
preservada, en materia de riesgos, para el caso del artículo 1072 del Código Civil (v. art.
46, ap. 2° de la LRT) habiendo sido derogada en lo que atañe a las restantes hipótesis
de responsabilidad civil, por lo que, estimo, subsistente aquel principio formal (art.20 ,
LO) e insistiendo el actor respecto de la validez de la vía por el derecho común, que la
justicia nacional del trabajo es la llamada a entender en esta presentación, desde que
despojada la controversia de su innegable complejidad jurídica, nos encontramos
frente a un infortunio suscitado en el marco de una relación de trabajo que tiene por
sujeto pasivo a un empleador, en la que se reclama una reparación con amparo en
disposiciones del derecho laboral y común, todo en consonancia con el citado artículo
20».
(19) Ver fallos: CSJN, 13/10/2009, “Sotelo Rodolfo c/ Goncalvez Carlos s/ accidente de
trabajo”; ídem, 13/03/2007, “Venialgo, Inocencio c/ Mapfre Aconcagua Aseguradora
de Riesgo de Trabajo s/ otros”, MJJ56944 ; ídem, 4/12/2007, “Marchetti Néstor Gabriel
c/ La Caja ART S.A. s/ Ley 24.557″, MJJ56943 .
(20) CNAT, Sala VI, “Abbondio Eliana Isabel c/ Provincia ART S.A. s/ Accidente Ley
9688″, MJJ3406 .
(*) Abogado, UBA. Empleado en el Tribunal de Trabajo Nº 6 de San Isidro. Integrante

del grupo de investigación “Juan Manuel Salas”.
El Salario mínimo, vital y móvil es un derecho consagrado por el artículo 14 bis de la
Constitución Nacional.
SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL.

INCREMENTO A PARTIR DE FEBRERO DE 2013
Recordamos que mediante la resolución
(CNEPSMVM) 2/2012 se fijaron los valores
del salario mínimo vital y móvil. En tal
sentido, a partir del mes devengado
febrero de 2013 se efectiviza el último
incremento pautado por la citada
normativa, cuyo importe asciende a $
2.875 para los trabajadores mensualizados
que cumplen la jornada legal de trabajo a
tiempo completo y es de $ 14,38 por hora
para los trabajadores jornalizados.
NOVEDADES DE LEGISLACIÓN. SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL. INCREMENTO A PARTIR

DEL 1/9/2012
Se fijan los nuevos valores del salario mínimo, vital y móvil, de acuerdo RESOLUCIÓN
con el siguiente cronograma: (Consejo Nac.
Empleo,
- Desde el 1/9/2012, en $ 2.670 para los trabajadores mensualizados que
Productividad y
cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo y para los
Salario Mínimo,
jornalizados será de $ 13,35 por hora.
- A partir del 1/2/2013, en $ 2.875 para los trabajadores mensualizados Vital y Móvil )
que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo y de $ 14,38 2/2012
por hora para los trabajadores jornalizados. BO: 30/08/2012
Los trabajadores contratados a tiempo parcial (art. 92 ter, LCT) y los
contratados con jornada reducida (art. 198, LCT) lo percibirán en forma
proporcional.
RESOLUCIÓN (Consejo Nac. Empleo, Productividad y Salario Mínimo, Vital y Móvil) 2/2011
(setiembre 2011) Se fija, para todos los trabajadores comprendidos en la ley de contrato de
trabajo de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que
el Estado Nacional actúe como empleador, un salario mínimo, vital y móvil, excluidas las
asignaciones familiares, en $ 2300 para los trabajadores mensualizados que cumplan la
jornada legal completa de trabajo, conforme al artículo 116 de la ley de contrato de trabajo,
y en $ 11,50 por hora para los trabajadores jornalizados.Los trabajadores contratados a
tiempo parcial (art. 92 ter, LCT) y los contratados con jornada reducida (art. 198, LCT) lo
percibirán en forma proporcional.
VISTO:
El expediente 1.095.096/2004 del Registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y

SEGURIDAD SOCIAL, la ley 24013 y sus modificatorias, los artículos 25 a 27 del decreto 2725 de
fecha 26 de diciembre de 1991, el decreto 1095 de fecha 25 de agosto de 2004, la resolución
del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 642 de fecha 27 de julio de 2009 y
la resolución del Presidente del CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL
SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL 1 de fecha 24 de agosto de 2011, y
CONSIDERANDO:
Que corresponde al CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO

MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL determinar periódicamente el salario mínimo, vital y móvil.
Que conforme lo dispone el artículo 139 de la ley 24013, el SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL
garantizado por el artículo 14 bis de la CONSTITUCIÓN NACIONAL y previsto por el artículo 116
de la ley de contrato de trabajo (t.o. 1976) será determinado por el CONSEJO NACIONAL DEL
EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL teniendo en cuenta los
datos de la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la
adecuación entre ambos.
Que por resolución del Presidente del CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y
EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL 1 de fecha 24 de agosto de 2011, se convocó a los
Consejeros del mismo a reunirse en sesión Plenaria Ordinaria el día 26 de agosto de 2011.
Que según lo dispuesto por el artículo 137 de la ley 24013, las decisiones del Consejo deben
ser adoptadas por mayoría de DOS TERCIOS (2/3), consentimiento que se ha superado en la
sesión plenaria del mencionado, por cuanto la propuesta fue votada por unanimidad.
Que el consenso obtenido en el ámbito del CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA

PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL, contribuye al fortalecimiento del
diálogo social y de la cultura democrática en el campo de las relaciones del trabajo.
Que esta presidencia desea destacar el compromiso puesto en evidencia por los actores
sociales, al renovar por octavo año consecutivo la vigencia de este espacio tripartito de
diálogo, aportando también a la prosecución del paradigma del Trabajo Decente a través de la
actualización del valor del Salario Mínimo y Vital.
Que la presente se dicta en ejercicio de las atribuciones y deberes conferidos por el artículo 5,
inciso 8), del Reglamento de Funcionamiento del Consejo aprobado mediante Resolución del
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 617 del 2 de septiembre de 2004.
Por ello, EL PRESIDENTE DEL CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL

SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL RESUELVE:
Art. 1 - Fíjase para todos los trabajadores comprendidos en la ley de contrato de trabajo 20744
(t.o. 1976), de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que
el Estado Nacional actúe como empleador, un SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL excluidas las
asignaciones familiares, en PESOS DOS MIL TRESCIENTOS ($ 2300) para los trabajadores
mensualizados que cumplen la jornada legal completa de trabajo, conforme al artículo 116 de
la ley 20744 de contrato de trabajo (t.o. 1976), con excepción de la situación prevista en el
artículo 92 ter y 198, primera parte, del mismo cuerpo legal que lo percibirán en su debida
proporción, y de PESOS ONCE con CINCUENTA CENTAVOS ($ 11,50) por hora, para los
trabajadores jornalizados.
Art. 2 - De forma.
El Salario Mínimo 2010 en la actualidad se encuentra en $ 1.840.- por mes, según el reciente
acuerdo llegado en el Consejo del Salario.
 A partir de Agosto de 2010: fue de $1.740.-

 A partir de Enero de 2011: se determinó en $1.840.-
Se le dice Minimo, Vital y Movil por las siguientes características:
 Mínimo. Significa que es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador
sin cargas de familia por su jornada laboral.
 Vital. Quiere decir que debe asegurarle al trabajador la satisfacción de sus necesidades
básicas, esto es alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y cobertura previsional.
 Móvil. Implica que debe ajustarse periódicamente de acuerdo a las variaciones del costo de la
vida.
En general, los convenios colectivos sectoriales fijan salarios básicos superiores al mínimo vital
y móvil. Pero existe muchos empleados que se encuentran por fuera de estos convenios.
En la Argentina, el Salario Mínimo, Vital y Móvil lo fija el Consejo Nacional de Empleo, la

Productividad y el Salario, integrado por representantes del sector sindical, del empresariado
y del Poder Ejecutivo.
Sus resoluciones debe aprobarse por los dos tercios de sus miembros, pero lo importante es
llegar a un consenso en las medidas.
Este Consejo se reunirá en el mes de Julio de 2011 para negociar algún aumento que
acompañe a la inflación para el Salario Minimo 2011.
Se incluye a continuación el detalle evolutivo de este salario en Argentina
Salario bruto en
pesos argentinos↓
Agosto de 1993 / Junio de 2003 / $200
Julio de 2003 / Agosto de 2003 /$250
Agosto de 2003 /Septiembre de 2003 / $260
Septiembre de 2003 / Octubre de 2003 $270
Octubre de 2003 / Noviembre de 2003 / $280
Noviembre de 2003 / Diciembre de 2003 / $290
Diciembre de 2003 / Enero de 2004 / $300
Enero de 2004 / Agosto de 2004 / $350
Septiembre de 2004 / Abril de 2005 / $450
Mayo de 2005 / Junio de 2005 / $510
Junio de 2005 / Julio de 2005 / $570
Julio de 2005 /Julio de 2006 / $630
Agostode 2006 / Septiembre de 2006 / $760
Septiembre de 2006 /Octubre de 2006 / $780
Noviembre de 2006 / Julio de 2007 / $800
Agosto de 2007 / Septiembre de 2007 /$900
Octubre de 2007 /Noviembre de 2007 / $960
Diciembre de 2007 / Julio de 2008 / $980
Agosto de 2008 / Noviembre de 2008 / $1200
Diciembre de 2008 /Julio de 2009 / $1240
Agosto de 2009/ Septiembre de 2009 / $1400
Octubre de 2009 /Diciembre de 2009 / $1440
Enero de 2010 / Julio de 2010 / $1500
Agosto de 2010 / Diciembre de 2010 / $1740
Enero de 2011 / $1840
Setiembre 2011/ $ 2300
$ 11,50 por hora para los trabajadores jornalizados.
Desde el 1/9/2012, en $ 2.670
para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo
completo y para los jornalizados será de $ 13,35 por hora.
- A partir del 1/2/2013, en $ 2.875 para los trabajadores
mensualizados que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo y
de $ 14,38 por hora para los trabajadores jornalizados.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial (art. 92 ter, LCT) y los contratados con jornada
reducida (art. 198, LCT) lo percibirán en forma proporcional.
Patricia Sansinena
NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO
DOMÉSTICO 2013
A partir de mayo 2013, el aporte total por el servicio doméstico subirá de los actuales $ 95 a
$ 135. Comprende la parte del empleador y del trabajador.
2-5-2013:Aportes a la seguridad social. AFIP presumirá por los ingresos si uno tiene personal
doméstico. Abarca a las personas con rentas anuales superiores a $ 500.000, y patrimonio
mayor a $ 305.000. Quedan afuera quienes estén inscriptos en el Registro especial de servicio
doméstico que se abrirá en Junio de 2013.
A partir de Mayo 2013, el fisco nacional tendrá facultades para determinar que una persona
debería tener un empleado, y en ese caso, cobrarle los aportes y contribuciones más las multas
por no registrar la relación. La AFIP incluyó a las personas de altos ingresos, en el régimen de
presunciones de la Seguridad Social.
Este régimen fija un INDICE MÍNIMO DE TRABAJADORES ( IMT) que establece el piso de
empleados que debería tener una empresa para realizar cierta actividad.
En este caso la AFIP fue más allá incluyendo a las personas físicas.
Según la resolución, en el caso que estas personas sean inspeccionadas por el organismo
recaudador y este les determine la obligación de contar con un dependiente, deberán abonar
los aportes y contribuciones correspondientes ( el fisco fijará el tiempo presumible de la
relación)
La persona tendrá un plazo para defenderse y aportar pruebas.
Afip está facultado para aplicar multas que podrían llegar hasta cuatro veces el monto de los
aportes, salvo que se regularice la situación en el plazo de LOS QUINCE DÍAS CONTADOS DESDE
LA NOTIFICACIÓN.
A quienes comprende? Esta presunción se aplicará para aquellas personas que tengan ingresos
brutos anuales superiores a los $ 500.000, además que tributen BIENES PERSONALES, y que
tengan un patrimonio superior a los $ 305.000 ( sumando los bienes exentos del impuesto
como plazos fijos o títulos públicos
Importante no dejar huellas registrables que demuestren mayor capacidad

económica para el caso de los Monotributistas, pues ha salido novísima
resolución de la AFIP, que si detecta ingresos superiores, automáticamente y
de oficio cancelará la inscripción en Monotributo y los pasará a responsables
inscriptos. MUCHO CUIDADO debemos tener preparada una base de amparo,
sobre la lesión del derecho de propiedad entre otros, para el caso que la AFIP
pretendiera hacer presunción de oficio por el servicio doméstico.
AFIP entiende que la posesión de “ ciertos bienes” o “ la percepción de un ingreso

determinado” hace presumir que el titular de ellos “ requiere de la prestación de servicios
personales realizados por quien se desempeña bajo relación de dependencia y que
indirectamente coadyuvan a la obtención y mantenimiento de tales bienes”, según los
considerandos de la RESOLUCIÓN GENERAL NRO. 3492, publicada el 30 de Abril de 2013.
La norma no especifica que el empleado debiera estar bajo el régimen del servicio doméstico,
si bien la nueva regulación normativa ha extendido la concepción de servicio doméstico a los
que cuidan enfermos, situación que siempre fue objeto de discusión.
La penalidad o multa que la resolución contiene, tiene tal característica, pues el cálculo
presuntivo que hará AFIP, se basa en un Salario mínimo vital y móvil de $ 2875, que
resulta más alto que las remuneración para la actividad, pues la remuneración de un
empleado doméstico depende de la cantidad de horas y la categoría (ejemplo: para
ocho horas es de $ 2589,85 en el país, o $ 2568,30 en Córdoba)
Quedarán fuera de la fiscalización quienes ya estén inscriptos como empleadores, o quienes se

inscriban en el REGISTRO ESPECIAL, que el Organismo AFIP, acaba de crear para el Personal de
Casas Particulares ( nro. 26.844) que estará abierto desde Junio 2013.
REGISTRO: ( RESOLUCIÓN GENERAL 3491) Se abrirá en Junio 2013
 Se debe inscribir la relación laboral ANTES que inicie.

 se registran los empleadores y los trabajadores
 La inscripción en el Registro Especial del Personal de Casas Particulares, se realizará
desde el primer día de Junio 2013, y para las relaciones laborales actuales se podrá
cumplir hasta el 30 del mismo mes.
 Esto será obligatorio para todos quienes tengan una persona que realice este servicio (
por mes o por hora, cama adentro o cama afuera). Afip pretende que cualquier
modalidad del servicio doméstico con la nueva regulación quede incluida en
este Registro.
 Para realizar la inscripción, se debe ingresar en la página web de la AFIP (
www.afip.gob.ar), pero antes habrá que contar con una Clave Fiscal, o sacarla si uno
no la tiene.
 La registración incluirá datos del empleador, del empleado y de la prestación, como
remuneración, horas trabajadas por semana, domicilio de trabajo, puesto, modalidad
de pago.
 Luego de la inscripción se deberán informar modificaciones como el caso de Salarios,
dentro de los dos días siguientes. ( todo esto se puede modificar, habrá que estar
atentos)
 Cuando se prevea incorporar un nuevo empleado doméstico, el alta en el registro
deberá realizarse, hasta el día anterior a que comience a trabajar.
 Si los datos no coinciden con los que tiene Afip, no permitirá la inscripción.
COMENTARIOS: El servicio doméstico en su funcionamiento ha quedado equiparado a

cualquier actividad subordinada, con fuerte presunción en tal sentido. Lo que implica
que deberá esperarse nuevas reglamentaciones para evaluar si algún formato queda
excluido, lo que resulta difícil pues todas estas normativas tienen un CLARO
PROPÓSITO RECAUDATORIO.
Importante NO DEJAR HUELLAS EN CASO DE TENER UNA COLABORADORA, es decir: no
dar copias de recibos, no dar la llave de la casa, muchas prevenciones.
En caso de ser obligatorio el contar con auxiliares en forma continua, o bien se busca
una empresa que provea para dar formato comercial, o bien se la registra con todos
los requisitos actuales.
Siempre se debe tener cuidado con Ganancias, pues el tener empleado doméstico será
otro indicativo de capacidad de ingresos, con lo cual los Monotributistas corren serios
riesgos
no debemos entrar en pánico, pues resulta evidente en el caso de empleados comunes

que día tras día aumenta la cantidad de trabajo en negro, salvo el supuesto de
empleado infiel que contrariamente a lo pactado, puede hacer el reclamo con la
presunción a su favor.
Esta situación es la que ahora podrá hacer valer la empleada doméstica infiel.
Otros comentario de Paula Martinez ( La Voz del Interior)
Parece justo, que si no se puede evitar, en caso de tener una empleada doméstica en
la casa, se le procure a esa trabajadora todos los derechos que tiene como tal,
incluídos los aportes correspondientes a la Seguridad Social y los beneficios que
deriven de ello.
Lo que nunca estuvo claro es cómo el Estado podría exigir tener a esa persona “ en
blanco” en relaciones totalmente atomizadas y diseminadas en todo el país.
De acuerdo a las Resoluciones Generales, AFIP, tiene una libertad plena de modificar
los presupuestos legales, para insertar nuevas reglamentaciones y resoluciones- lo que
se puede tachar de inconstitucional
La forma que AFIP pretende vigilar, mediante la resolución, es que cualquier persona,
empleado, autónomo, empresario, que tenga ingresos o un patrimonio que supere
determinada cifra, estará obligado a contar con un trabajador doméstico registrado.
La forma en que el organismo fiscalizará a los presuntos empleadores, a través de los

ingresos y el patrimonio declarados ante la Seguridad Social, como mediante los
impuestos a las Ganancias, y Bienes personales.
Si los ingresos son negros o no declarados, será dificultoso su control..
Esta cuestión, genera incógnitas: Qué sucederá en el caso de un matrimonio si de la

presunción surge que ambos están en situación de tener un empleado?
Y si alguien tiene bienes heredados, pero no tiene poder adquisitivo para tener un
personal doméstico?
Asimismo, en la medida que la AFIP no modifique los parámetros de Bienes

Personales, la mayoría de las personas corre el riesgo de quedar incluidas en esta
obligación.
Otra duda; se puede exigir igual a quien tiene una empleada por muy pocas horas a la
semana, respecto de quien contrata por mes?
Si uno registra a la empleada y luego la misma no se presenta a trabajar?
Muchas incógnitas que deberán ser esclarecidas con las nuevas reglamentaciones.
Semanas atrás se convirtió en ley el

proyecto que crea un nuevo Régimen del
Servicio Doméstico a partir de éste año
2013.
Éste nuevo régimen establece entre otras cosas una jornada que no puede excederse de las 8
horas diarias o 48 semanales, si se superan se deberá pagar horas extras y podrán acceder a las
licencias todos los trabajadores.
El nuevo Régimen de Servicio Doméstico abarca a los trabajos

realizados en las casas particulares, prestando servicios o ejecución
de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas
del hogar y ahora se agrega la asistencia personal y al
acompañamiento de miembros de una familia, o quienes convivan
en el mismo domicilio o con el empleador, así como el cuidado no
terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.
Nuevos aspectos
La jornada Laboral no podrá exceder de 8 horas por día o 48 semanales. La distribución en la

semana podrá ser desigual, pero no podrá exceder las 9 horas diarias. De exceder dichos
límites, se le deberá abonar horas extras.
Horas extras: Cuando el trabajador preste horas suplementarias, se le deberán pagar con un
recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se tratase de días comunes y del 100% en
días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados.
El descanso Semanal será de 35 horas corridas a partir del día sábado a las 13 horas.
Vacaciones Anuales: Las vacaciones se deberán otorgar entre el 1º de noviembre y el 31 de

marzo, no pudiendo ser dadas en cualquier época del año. Deberán comenzar un día lunes o
primer día hábil; su inicio deberá notificarse con 20 días de anticipación
Si vence el plazo y el empleador todavía no envió notificación a su dependiente del goce de las
mismas, el trabajador podrá ejercer, previa notificación fehaciente, su goce de licencia de
modo tal que finalice antes del 31 de mayo.
La cantidad de días de vacaciones será la siguiente:
1. 14 días cuando la antigüedad sea entre 6 meses y antes de los 5 años.

2. 21 días cuando la antigüedad sea entre 5 y 10 años.
3. 28 días cuando la antigüedad es de entre 10 y 20 años.
4. 35 días cuando la antigüedad supere los 20 años.
Las retribuciones correspondientes a esta licencia deberán ser abonadas al comienzo de las
mismas.
Licencias especiales: Los trabajadores gozarán de las siguientes licencias:
 Por nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón, 2 días corridos.

 Por matrimonio, 10 días corridos.
 Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, 3 días corridos.
 Por fallecimiento de hermano, 1 día.
 Para rendir examen en la enseñanza primaria, media, terciaria o universitaria, 2 días
corridos por examen, con un máximo de10 días por año calendario.
Maternidad: Esta licencia se encontrara incluida en el régimen de las Asignaciones Familiares,

según establece la Ley Nº 24.714. Que dice que, la trabajadora gozará de una licencia
obligatoria 45 días corridos antes y 45 días después del parto. Podrá optar para que se le
reduzca la licencia anterior hasta los 30 días y el resto se acumulará al período posterior. En
cualquier caso, debe completar los 90 días corridos.
Durante la gestación se le garantiza el derecho a la estabilidad en el empleo.
Enfermedad: Enfermedades inculpables, no vinculadas al trabajo, se establece:
 Licencia paga de 3 meses, si la antigüedad fuera menor a los 5 años.

 Licencia paga de 6 meses, en los casos de que se supere dicha antigüedad.
Los trabajadores, salvo casos de fuerza mayor, estarán obligados a dar aviso de la enfermedad
o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo,
o en la primera oportunidad en que le fuere posible hacerlo.
Cuando se contraten a más de una persona de una misma familia se le deberá establecer los
sueldos individuales.
Periodo de prueba: Se fijan los primeros 30 días de la relación laboral, para personal sin retiro
y de 15 días efectivos trabajados, siempre y cuando no supere los 3 meses,para el personal con
retiro. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de
causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción.
Categorías profesionales. Quedarán sujetas a lo que se disponga en la reglamentación

respectiva o a las que se fijen mediante convenio colectivo.
Menores de edad: No se podrá contratar a menores de 16 años. Trabajadores de entre 16 y 17

años deberán presentar un certificado de aptitud física. Y la jornada laboral no podrá superar
las 6 horas diarias y las 36 horas semanales. No podrán contratarse bajo la modalidad sin
retiro.
Ropa y elementos de trabajo: Los trabajadores tendrán derecho a que se le entregue ropa y
elementos de trabajo.
Alimentación: Los empleados tendrán derecho a requerir de una alimentación suficiente que
asegure la perfecta nutrición. Se les deberá otorgar desayuno, almuerzo, merienda y cena,
según corresponda en cada caso.
Seguro de Riesgo del Trabajo: Se les deberá contratar un seguro de riesgo de trabajo, que
cuente con “un seguro por los riesgos de accidentes laborales a favor de la empleada
doméstica.
Descansos: Para el personal sin retiro se establece un reposo diario nocturno de nueve horas
consecutivas como mínimo, y de tres horas al mediodía, que sólo podrá ser interrumpido por
causas graves y urgentes. Personal con retiro, deberá mediar, entre cada jornada una pausa de
12 horas corridas como mínimo.
Determinación del salario: El Salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional será
fijado mediante Convenio Colectivo de Trabajo.
Mientras tanto, que no entre en vigencia el Convenio Colectivo de Trabajo de la actividad, la

remuneración será determinada periódicamente por el Ministerio de Trabajo y su cuantía
deberá establecerse para todo el territorio nacional.
El pago de los sueldos se deberá realizar antes del cuarto día hábil, y de jornalizados o
semanales, será según se convenga.
Extinción del contrato de trabajo: El personal con “cama adentro” deberá, en un plazo
máximo de 3 días, desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la habitación que
le fuera otorgada, con los muebles y demás elementos que se le hubieran facilitado.
La misma obligación tendrán las personas que convivieran con dicho personal y que no
mantuvieran una relación laboral con el empleador.
No son considerados Trabajadores del Servicio Doméstico:
a) Contrataciones por personas jurídicas, ejemplo, empresas, sociedades, etc.
b) Que tengan algún parentesco con el dueño de casa, como es el caso de padres, hijos,
hermanos, nietos o las que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en algún
grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador.
c) Que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad,

cuando se trate de una prestación con carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se
exija contar con habilitaciones profesionales específicas.
d) Que sean exclusivamente contratadas para conducir vehículos particulares de la familia y/o
de la casa.
e) Que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten

servicios de igual naturaleza para el mismo empleador.
Se excluye expresamente a quienes, realicen además de las tareas domésticas, otros servicios
ajenos a la casa particular y hogar familiar, como por ejemplo, actividades o empresas de su
empleador, limpiar el hogar y oficina. De suceder se presumirá la relación laboral ajena al
Servicio Doméstico.
Extinción del contrato e indemnizaciones:
Embarazo: Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora

obedece a razones de maternidad o embarazo, cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7,5
meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido
con su obligación de notificar el embarazo y el nacimiento.
En estos casos, la indemnización será equivalente a un 1 año de remuneraciones, que se

acumulará a la establecida para el caso de despido sin justa causa.
Matrimonio: se presume, salvo prueba en contrario, que el despido del trabajador despedido
fuera por el casamiento cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 3 meses anteriores o 6
meses posteriores al matrimonio, siempre y cuando haya sido notificado fehacientemente.
En estos casos, la indemnización será equivalente a un 1 año de remuneraciones, que se

acumulará a la establecida para el caso de despido sin justa causa.
Preaviso: Plazos para disolver la relación laboral:
Trabajador: Deberá avisar 10 días corridos antes.
Empleador:
 Antigüedad inferior al año preavisar con 10 días corridos.

 Antigüedad superior al año preavisar con 30 días corridos.
Si no lo hace debe abonar una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que

hubiere debido abonar durante ese plazo.
El personal sin retiro o con cama, durante el plazo de preaviso gozará de 10 horas semanales
remuneradas para buscar nueva ocupación, que se otorgarán del modo que mejor se
compadezca con lo esencial de las tareas.
Extinción del Contrato Laboral: El contrato podrá extinguirse:
a) Por mutuo acuerdo de las partes, debiendo formalizarse el acto sólo y exclusivamente ante
la autoridad judicial o administrativa competente. También se considerará extinguida por
voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y
recíproco de las mismas que indique, inequívocamente, el abandono de la relación.
b) Por renuncia del dependiente, que deberá formalizarse mediante telegrama o carta
documento cursado personalmente o por manifestación personal hecha ante la autoridad
administrativa del trabajo.
c) Por muerte de la empleada. Sus causahabientes en el orden y prelación establecidos por el

ordenamiento previsional vigente tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente al
50% de la indemnización por antigüedad o despido. Esta es independiente de la indemnización
reconocida por fallecimiento en otros regímenes.
d) Por jubilación. Se aplicarán artículos 252 y 253 del Régimen de Contrato de Trabajo,
aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
e) Por muerte del empleadora. En tal caso, el personal tendrá derecho a percibir el 50% de la
indemnización por antigüedad o despido. Si la prestación de servicios continúa en beneficio de
los familiares, convivientes o parientes por más de 30 días corridos, se entenderá que la
relación laboral constituye continuación de la anterior.
f) Por despido dispuesto por el empleador sin causa o sin justificación.
g) Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por el dependiente o por el
empleador.
h) Por abandono de trabajo. Sólo se configurará, previa constitución en mora, mediante

intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, nunca menor a 2 días
hábiles.
i) Incapacitación permanente y definitiva. La situación estará regida por lo dispuesto por el

artículo 212 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744.
Indemnización por antigüedad o despido: En los casos de despido dispuesto por el empleador
sin causa, habiendo o no mediado preaviso, deberá abonar una indemnización equivalente a
un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses. Se tomará como base
la mejor remuneración, mensual, normal y habitual devengada durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. En ningún caso la
indemnización podrá ser menor a un (1) mes de sueldo calculado sobre la base antes
expresada. Además en los casos de personal no o de modo deficiente registrado se establece
una indemnización doble.
Registro del Personal: Los empleados domésticos deberán tener una libreta de trabajo y la
Administración Federal de los Ingresos Públicos, AFIP, deberá implementar un sistema de
registro simplificado. Los empleadores actuales tendrán 180 días para regularizar la situación
de su personal.
Fuente : Medio Público
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Viernes, 12 de Abril de 2013
Se promulgó la ley para el personal

doméstico (Abril 2013)
El nuevo régimen para el personal doméstico, publicado en el boletín oficial de hoy, busca
mejorar las condiciones laborales del sector, asemejando su regulación a lo establecido por la
Ley de Contrato de Trabajo. Acceda al texto de la nueva ley y conozca sus aspectos más
importantes.
Puntos claves de la nueva ley

1. No existen límites mínimos en la jornada diaria y semanal a los fines de la aplicación
del nuevo régimen. Hasta la reforma, estaban excluidos aquellos trabajadores que
prestaran servicios por menos de 4 horas por día, 4 días a la semana o por tiempo
inferior a un mes.
2. Las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo serán de aplicación en todo lo que
resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen
específico o cuando así se lo disponga expresamente.
3. Se incorpora al personal encargado del cuidado no terapéutico de personas enfermas
o con discapacidad. El régimen anterior excluía a a quienes se contraten para el
exclusivo cuidado de enfermos.
1. Se mantiene la exclusión para quienes se encuentren emparentados con el dueño de

la casa (padres, hijos, hermanos, nietos) y para aquellos que sean contratados
exclusivamente para conducir vehículos particulares de la familia.
2. Se aclara que las personas jurídicas y los consorcios de propietarios (propiedad
horizontal, barrios privados, etc.) no podrán contratar personal bajo el nuevo régimen.
Tampoco se incluyen a quienes trabajen en las empresas del dador de trabajo
doméstico, en cuyo caso se aplicará la ley laboral.
3. El período de prueba será de 30 días para el personal sin retiro y de 15 días para el
personal con retiro. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese
lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la
extinción.
4. Se mantiene la prohibición de contratar a personas menores de 16 años. Los
trabajadores de 16 y 17 años deberán presentar un certificado de aptitud física. La
jornada laboral no podrá superar las 6 horas diarias y las 36 horas semanales. No
podrán contratarse bajo la modalidad sin retiro.
5. La jornada laboral no podrá exceder de 8/9 horas diarios o 48 horas semanales.
6. Se amplía el descanso semanal de 24 a 35 horas corridas y deberá otorgarse desde las
13 horas del sábado. Entre jornadas deberá mediar una pausa de 12 horas corridas
como mínimo. El personal sin retiro gozará de un descanso de 9 horas a la noche y de 3
horas al mediodía.
7. Se establece la obligación para el empleador de proveer la ropa y demás elementos de
trabajo, así como, de alimentación sana, suficiente que asegure la perfecta nutrición
del personal.
8. El empleador deberá contratar un seguro por los riesgos del trabajo, cuyas alícuotas
serán fijadas por el poder ejecutivo.
9. Los empleados domésticos deberán tener una libreta de trabajo y la AFIP deberá
implementar un sistema de registro simplificado. Los empleadores actuales tendrán
180 días para regularizar la situación de su personal.
10. Se crea la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP), cuya función
principal será la de definir las categorías y salarios mínimos.
11. Se establece la obligación de emitir recibos de sueldo con requisitos y formalidades
similares a las establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo.
12. El pago deberá efectuarse dentro del cuarto día hábil, para los trabajadores
mensualizados, y al finalizar la jornada o la semana, según se convenga, para el
personal remunerado a jornal o por hora.
13. Se establece la obligación de pagar las horas suplementarias con un recargo del 50%,
para los días comunes, y del 100% para los días sábados después de las 13 horas,
domingos y feriados.
14. Respecto de las vacaciones se incorporan las siguientes novedades: se otorgarán en
días corridos (14, 21, 28 y 35 días, siempre que la antigüedad sea superior a 6 meses,
5, 10 y 20 años respectivamente; o de 1 día por cada 20 trabajados si se hubiese
prestado servicios durante un lapso menor a 6 meses en el año); comenzarán un día
lunes o primer día hábil; su inicio deberá notificarse con 20 días de anticipación; se
otorgarán entre el 1 de noviembre y el 30 de marzo de cada año; podrá fraccionarse a
pedido de la empleada y su retribución deberá efectivizarse antes del comienzo de la
misma.
15. En los casos de accidente y/o enfermedad inculpable, el trabajador tendrá a percibir
su remuneración durante un período de hasta tres meses al año, si la antigüedad en el
servicio fuera menor de cinco años, y de seis meses si fuera mayor.
16. Se establecen licencias especiales pagas: nacimiento de hijo, matrimonio,
fallecimiento (padre, hermano, hijo o cónyuge) y para rendir exámenes.
17. Se establece la prohibición de trabajar durante los 45 días corridos anteriores y
posteriores al parto. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido obedece
por razones de maternidad o embarazo si el mismo se produce dentro del plazo de
siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la
empleada haya realizado las notificaciones pertinentes. En estos casos deberá pagarse
una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones. Una sanción
similar rige en los casos de matrimonio si el despido se produce dentro de los tres
meses anteriores o seis meses posteriores al mismo.
18. La Asignación Familiar por Maternidad se encontrará a cargo de la ANSeS y se
financiara de acuerdo al nivel de alícuotas que establezca la AFIP.
19. Se establece la obligación de otorgar preaviso en los casos de disolución del contrato
(para el empleado de 10 días y para el empleador de 10 días cuando la antigüedad
fuese inferior a un año y de 30 días cuando fuese superior). Si se omite deberá pagarse
una indemnización sustitutiva junto a la integración del mes de despido.
20. Se establecen diversas causales de extinción, similares a las dispuestas en la Ley de
Contrato de Trabajo: mutuo acuerdo, renuncia, muerte, jubilación, abandono e
incapacidad
21. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar a la empleada/o una indemnización equivalente a un
mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando
como base de la mejor remuneración, mensual, normal y habitual devengada durante
el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. En
ningún caso la indemnización podrá ser menor a un mes de sueldo. En el régimen
anterior se tomaba medio sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres
meses.
22. Se establece la duplicación de la indemnización por despido cuando se trate de una
relación laboral que no estuviera registrada o lo esté de modo deficiente.
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Todo lo que hay que saber sobre la
nueva ley de empleadas domésticas
El régimen que entrará en vigencia en los próximos días, equipara las condiciones laborales con
las de cualquier otro trabajador. Los detalles que deberán tener en cuenta empleadas y
empleadores, entre ellos el pago de una ART.
TRABAJO DOMÉSTICO. MÁS DE 48

HORAS SEMANALES SE CONSIDERARÁN
HORAS EXTRAS.
Por Sara González
sgonzalez@diariouno.net.ar
Con la vigencia de la nueva ley nacional
(regirá en los próximos días)que regula el
trabajo para el personal que cumple
tareas domésticas aparecen muchas
dudas.
A continuación, las inquietudes más
comunes y los sitios para realizar todo
tipo de consultas.
Escala vigente
♦ El sueldo mínimo actual es el de la última escala, actualizada en noviembre de 2012
♦ Por hora las empleadas domésticas cobran $19,74. Es el pago por hora estipulado por el
último acuerdo, actualizado en noviembre de 2012.
♦ Por media jornada cobran $1.249. Este es el salario mínimo para una empleada que no es
cama adentro. Se contempla una jornada de trabajo de 4 horas de lunes a viernes y 2 horas los
sábados.
♦ Por jornada completa cobran $2.589. Este es el salario mínimo para una empleada que no es
cama adentro. Se contempla una jornada de trabajo de lunes a viernes de 8 horas y 4 horas los
sábados.
¿Qué cambia con la nueva ley?
♦ Establece una jornada de trabajo que no puede pasar las 8 horas diarias o 48 semanales y
precisa que si el empleador se excede deberá pagar horas extras.
♦ Sobre las vacaciones estipula que a partir de los 6 meses de antigüedad las mismas serán de
14 días corridos; de 21 días después de los 5 años, de 28 después de los 10 años y de 35
después de los 20 años de trabajo.
♦ El período vacacional debe otorgarse entre el 1 de noviembre y 31 de marzo y abonarse
antes del comienzo de las mismas.
♦ Por nacimiento de hijo, en caso de trabajador varón, tiene 2 días corridos. En caso de
contraer matrimonio, 10 días corridos.
♦ Por fallecimiento de cónyuge o conviviente, de hijos o padres, 3 días corridos. Y por
fallecimiento de hermano, 1 día.
♦ En el caso de las licencias por maternidad, la nueva ley prohíbe el trabajo durante los 45 días
anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Remarca que la trabajadora conservará
su empleo y gozará de
las asignaciones que le confieran los sistemas de la seguridad social equivalentes a su
remuneración.
♦ También se protege a la empleada que esté embarazada y que sea despedida. Ante un
despido por causa de embarazo si éste se realiza durante el período que va entre los 7 meses y
medio antes o después del parto, (siempre que haya sido notificada la situación de gravidez) el
empleador deberá abonar una indemnización equivalente a la indemnización por despido sin
causa, más un año de remuneraciones.
♦ Tendrán posibilidad de acceder a obra social y cobrarán jubilación al momento del retiro.
♦ La ley prohíbe el trabajo infantil. Se contempla que pueden trabajar los jóvenes a partir de
los 16 años, en una categoría llamada aprendices.
Ahora hace falta tener ART
Entre las modificaciones que establece la Ley de Servicio Doméstico está la que obliga a los
empleadores a contratar seguro contra accidentes de riesgo en el trabajo (ART) para proteger
al personal. Este es un gasto más que deberá contemplar quien tenga empleados domésticos,
pero aún no está fijado el costo.
Sucede que las compañías de seguros aún no ofrecen este servicio porque hasta ahora no era
exigido legalmente. La funcionaria de Trabajo Gabriela Mandón estimó que las empresas
comenzarán a ofrecen en el corto plazo pólizas de este seguro para dar respuesta a la
demanda.
Consultas
♦ Los empleados pueden consultar en la Subsecretaría de Trabajo, Rondeau y San Martín, de
Ciudad, de lunes a viernes de 8 a 14. También se puede llamar al 0800-222- 8722.
♦ Los que vivan alejados del Gran Mendoza pueden consultar en cualquiera de las 13
delegaciones que tiene la subsecretaría.
♦ En el caso de los empleadores, la subsecretaría los asesora sobre los montos de las escalas
salariales. Pero para interiorizarse sobre las obligaciones laborales que tienen como
empleadores deben consultar a especialistas en forma particular.
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Viernes, 12 de abril de 2013 | Hoy
El Gobierno reglamentó la ley de

servicio doméstico
Con su publicación en el Boletín Oficial, entró en vigencia la normativa presentada ayer por la
presidenta Cristina Kirchner que amplía los derechos laborales para ese sector, en el que está
registrado sólo el 30 por ciento de los trabajadores. El titular de la cartera laboral, Carlos
Tomada, aclaró que los trámites de regularización que los empleadores deben hacer ante la
AFIP "no cambiaron para nada" y subrayó que "lo único que cambia es que ahora las
empleadas tienen los derechos de cualquier trabajador".
La ley, que fue sancionada en marzo de este año por el Congreso nacional, otorga derechos a
un millón de personas, establece la licencia por maternidad, vacaciones pagas, aguinaldo,
indemnización por despido y limita la jornada de trabajo a ocho horas diarias. Todos estos
derechos estaban cercenados en el decreto-ley de la dictadura de Pedro Eugenio Aramburu,
vigente hasta ayer.
Durante una entrevista televisiva, Tomada destacó que la nueva normativa "no sólo se
extienden los derechos" de las trabajadoras (porque la mayoría son mujeres), sino que
posibilita al Gobierno a "avanzar en el registro" del sector.
"Es un sector que tiene un alto nivel de informalidad. Es que durante 60 años, a todo el mundo
le pareció normal que una persona tenga distintas vacaciones, peor indemnización, ningún
régimen horario y ni siquiera protección para la maternidad", analizó.
Además, el funcionario precisó que del millón de empleados del rubro, "sólo el 30 por ciento
de las trabajadoras está registrado", mientras que "el resto está en la informalidad". Incluso,
agregó, "la gran mayoría tiene uno o dos empleos de más de cuatro horas" para poder alcanzar
un salario promedio.
A la vez, añadió que el trámite de blanqueo que tienen que hacer los empleadores ante la
Administración Federal de Ingresos Públicos "no cambia en nada", sino que "lo único que
cambia es que ahora la trabajadora tiene acceso a los derechos de cualquier trabajador".
12-04-13 | ECONOMÍA
Cómo es el nuevo régimen de contrato

laboral para el personal doméstico
La reciente normativa especial para empleadas en casas particulares promulgada por Cristina
Kirchner establece una jornada laboral que no puede superar las 48 horas semanales y
certificado médico
Crédito foto: Gentileza diario La Voz
Este jueves, la presidente Cristina Kirchner

anunció en un acto en Casa Rosada la
promulgación de las leyes de contrato de trabajo
para el personal de casas particulares y la que
castiga a quienes promueven el trabajo infantil.
Cristina Kirchner promulgó la norma que regula el

trabajo de personal de casas particulares,
sancionadas por el Congreso en los días pasados.
Entre otros puntos, la ley que regula el trabajo de personal doméstico prohíbe la contratación
de menores de 16 años, y para quienes tengan menos de 18 años se exigirá un certificado
médico con una limitación de jornada laboral de seis horas diarias. Para los mayores de 18, la
jornada de trabajo no podrá superar las ocho horas diarias y las 48 semanales.
En la comparación entre el régimen anterior y el actual hay notorias diferencias. Antes, no se

contemplaba la situación laboral de aquellas empleadas domésticas que tuvieran una
antigüedad inferior al mes, las cuatro horas diarias y que cumplieran labores cuatro días a la
semana, mientras que desde esta semana no hay tiempo mínimo para tener amparo legal.
Asimismo, la reciente normativa tiene en cuenta al personal que cuida enfermos, cuando la
prestación no es de carácter terapéutico.
También se deberá fijar la modalidad de la contratación: por tiempo indeterminado, plazo fijo,
eventual, a tiempo parcial. Asimismo, el tiempo de prueba se reduce de 90 días a un máximo
de 30. La edad mínima para tomar empleadas domésticas se eleva de 14 a 16 (con retiro) y a
18 (sin retiro).
En cuanto a la jornada laboral, se estipuló 8 horas diarias o 48 semanales, aunque permite una
distribución desigual con un máximo 9 horas diarias. El descanso semanal pasa de 24 horas a
35 horas, a partir del sábado a las 13, y el domingo. Sobre el descanso, debe ser de al menos
12 horas para personal con retiro y de 9 horas –con recargo en caso de interrupción– más
descanso compensatorio para el personal sin retiro.
Al desayuno, almuerzo y cena obligatorios para la empleada se suma ahora una merienda.
Aquellas sin retiro deben contar con una habitación amueblada, higiénica y exclusiva en el
lugar donde presten el servicio. Se mantiene la obligatoriedad de la Libreta de Trabajo y la
contratación de un Seguro por Riesgos del Trabajo.
A su vez se estipularon tres ítems que no estaban contemplados: lugar y plazo del pago de las
remuneraciones (para el personal mensual, el cuarto día hábil del mes; para el personal por
hora o día, al finalizar cada jornada; semanalmente según lo convenido, siempre en efectivo y
en el lugar de trabajo), recibo de sueldo (establece formalidades y contenido y doble ejemplar)
y horas extras (50% de recargo si se tratare de días comunes, y 100% los sábados después de
las 13, domingos y feriados).
Vacaciones, licencias e indemnización
Las vacaciones se extienden a 14 días corridos (hasta un año de antigüedad), 21 días (más de
un año), 28 (más de cinco años) ó 35 días (más de diez años) y deberán ser otorgadas de
noviembre a marzo, con aviso de 20 días de anticipación.
Por otra parte, se estableció un período de pago por enfermedad de tres meses al año si la
antigüedad es menor de 5 años, y 6 meses si fuera mayor. Se reconocen licencias por
nacimiento (2 días corridos), maternidad (90 días), matrimonio (10 días corridos); fallecimiento
de cónyuge o conviviente, de hijos o de padres (3 días corridos); fallecimiento de hermano (1
día), examen (2 días por examen y hasta 10 días al año si el trabajador trabaja 16 o más horas
semanales), que antes no estaban contempladas.
Respecto de la indemnización por antigüedad, será de un mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de 3 meses, mientras que el preaviso exige diez días para el
empleado y al empleador, 10 días cuando la antigüedad es menor de 1 año y 30 días si fuere
superior.
Domingo 31 de marzo de 2013 | Opinión
Cuáles son los nuevos costos del servicio

doméstico
Por Diana Amigo | Para LA NACION
Aunque hasta el momento no ha sido publicada en el Boletín Oficial, el 13 de marzo se

convirtió en ley el "régimen especial de contrato de trabajo para el personal de casas
particulares", que reemplaza al régimen del decreto-ley 326/56 que ha regido hasta la fecha.
Esta ley regulará las relaciones laborales que se entablen con empleadas/os por el trabajo
prestado en las casas particulares o ámbito familiar, y tiene por fin equiparar sus derechos con
los del resto de trabajadores amparados por la ley de contrato de trabajo.
El nuevo régimen constituye un importante avance en la reivindicación de los derechos

laborales del personal doméstico, sin embargo puede acarrear algunos efectos disvaliosos, ya
que las mayores obligaciones impuestas por el nuevo régimen y sus costos asociados podrían
desalentar su contratación.
El pago de horas extras con recargo, las licencias pagas por enfermedad o accidentes,
indemnizaciones en caso de despido, la incorporación del personal doméstico al régimen de
riesgos del trabajo, son algunas de las cargas que deberán asumir los empleadores.
En detalle se pueden resumir como:
 Obligación al pago de horas extras cuando se extienda la prestación de servicios fuera

de la jornada mínima de ocho horas diarias o 48 semanales, con recargos del 50% si se
tratare de días comunes y del 100% en días sábados después de las 13, domingos y
feriados.
 Licencias pagas por enfermedad o accidente inculpable de hasta tres meses al año, si la
antigüedad fuera menor de cinco años y de seis meses en caso de que la supere.
 En los casos de despido sin causa corresponde el pago de la indemnización sustitutiva

de preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad de un
mes de sueldo por cada año de servicio o fracción de tres meses.
 Se prevé el agravamiento de las indemnizaciones en caso de ausencia o deficiencia en

la registración o despido por causa de maternidad o matrimonio.
 Hay que tener una cobertura de ley de riesgos del trabajo. Se faculta al Poder Ejecutivo
a reglamentar las condiciones para alcanzar en forma gradual y progresiva las
prestaciones de dicho régimen, y a fijar las alícuotas en base a las cuales deberán
cotizar los empleadores. Por otra parte, el nuevo régimen convierte al dador de
trabajo en empleador, lo cual entendemos impondrá su inscripción ante la AFIP y
acarreará otras obligaciones en materia documental y registral.
Si bien la norma aclara que se mantiene el régimen actual de la ley 25239 en materia de
aportes y contribuciones, se faculta a la AFIP a modificar las contribuciones y los aportes
previsionales y de obra social para adecuarlos a la nueva normativa.
Pero tal vez, una de las modificaciones con mayor impacto es la ampliación del ámbito de
aplicación, con la inclusión en el régimen del personal con retiro que preste servicios para
distintos empleadores y cualquiera que fuere la cantidad de horas diarias o jornadas
semanales en que sean ocupados para tales labores.
Horas de trabajo
Hasta la fecha, el personal doméstico que trabajaba menos de cuatro horas por día o cuatro
días a la semana quedaba excluido del estatuto, con la única obligación para los contratantes
de ingresar aportes y contribuciones.
Con el nuevo régimen no hay distinción alguna; independientemente de las horas y los días
trabajados, los empleadores asumirán todas las obligaciones laborales y previsionales
establecidas por la norma.
Como reflexión final, recordemos que quienes contratan trabajadores en el ámbito doméstico
son también, en su mayoría, trabajadores que dependen de su salario para vivir y que, debido
a la evolución en los roles familiares y especialmente a una mayor inserción de la mujer en el
mercado de trabajo, necesitan de estos servicios para el cuidado de sus hijos y de la casa,
durante la jornada laboral diaria..
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Ley de servicio doméstico. Ley 26.844
Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares.
Publicado en BO el 12-4-2013
Título I. Disposiciones Generales.
ARTICULO 1° — Ambito de aplicación. La presente ley regirá en todo el territorio de la Nación

las relaciones laborales que se entablen con los empleados y empleadas por el trabajo que
presten en las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el
empleador lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o
de jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores.
Resultan de aplicación al presente régimen las modalidades de contratación reguladas en el

Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias,
en las condiciones allí previstas.
Se establecen las siguientes modalidades de prestación:
a) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan
en el domicilio donde cumplen las mismas;
b) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador;
c) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores.
ARTICULO 2° — Aplicabilidad. Se considerará trabajo en casas particulares a toda prestación

de servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas
del hogar. Se entenderá como tales también a la asistencia personal y acompañamiento
prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el
empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.
ARTICULO 3° — Exclusiones – Prohibiciones. No se considerará personal de casas particulares

y en consecuencia quedarán excluidas del régimen especial:
a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a
que se refiere la presente ley;
b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos,
hermanos, nietos y/o las que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en
algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador;
c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o

con discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente
terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas;
d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la

familia y/o de la casa;
e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y
que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador;
f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar
otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad,
en actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la
existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley;
g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13.512, por
clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de condominio, para la realización
de las tareas descriptas en el artículo 2° de la presente ley, en las respectivas unidades
funcionales.
ARTICULO 4° — Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no

pueda resolverse por aplicación de las normas que regulan el presente régimen, se decidirá
conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe.
ARTICULO 5° — Grupo familiar. Retribución. En caso de contratarse más de una persona de la

misma familia para prestar servicios a las órdenes de un mismo empleador, la retribución
deberá convenirse individualmente con cada uno de ellos.
ARTICULO 6° — Contrato de trabajo. Libertad de formas. Presunción. En la celebración del

contrato de trabajo para el personal de casas particulares regirá la libertad de formas
cualesquiera sea su modalidad. El contrato se presumirá concertado por tiempo
indeterminado.
ARTICULO 7° — Período de prueba. El contrato regulado por esta ley se entenderá celebrado
a prueba durante los primeros treinta (30) días de su vigencia respecto del personal sin
retiro; y durante los primeros quince (15) días de trabajo en tanto no supere los tres (3)
meses para el personal con retiro. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante
ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la
extinción. El empleador no podrá contratar a una misma empleada/o más de una (1) vez
utilizando el período de prueba.
ARTICULO 8° — Categorías profesionales. Las categorías profesionales y puestos de trabajo

para el personal comprendido en el presente régimen serán fijadas inicialmente por la
autoridad de aplicación hasta tanto sean establecidas por la Comisión Nacional de Trabajo en
Casas Particulares o mediante convenio colectivo de trabajo.
Título II. De la Prohibición del Trabajo Infantil y de la Protección del Trabajo

Adolescente.
ARTICULO 9° — Personas menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su Empleo. Queda

prohibida la contratación de personas menores de dieciséis (16) años.
ARTICULO 10. — Trabajo de adolescentes. Certificado de aptitud física. Cuando se contratase

a menores de dieciocho (18) años deberá exigirse de los mismos o de sus representantes
legales un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo, como así también la
acreditación de los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones
respectivas.
ARTICULO 11. — Jornada de trabajo. La jornada de trabajo de los adolescentes entre dieciséis
(16) y dieciocho (18) años, no podrá superar, bajo ninguna circunstancia, las seis (6) horas
diarias de labor y treinta y seis (36) horas semanales.
ARTICULO 12. — Terminalidad educativa. Queda prohibida la contratación de las personas

menores de edad comprendidas en la edad escolar que no hayan completado su instrucción
obligatoria, a excepción que el empleador se haga cargo de que la empleada/o finalice los
mismos.
ARTICULO 13. — Prohibición de empleo de trabajadores de dieciséis (16) y diecisiete (17)

años. Modalidad sin retiro. En ningún caso se podrá contratar a adolescentes que tengan
dieciséis (16) o diecisiete (17) años bajo la modalidad prevista por el artículo 1° inciso a) de la
presente ley.
Título III. Deberes y Derechos de las Partes.
ARTICULO 14. — Derechos y deberes comunes para el personal con y sin retiro. Los derechos
y deberes comunes para las modalidades, con y sin retiro, serán:
14.1.- Derechos del personal. El personal comprendido por el presente régimen tendrá los
siguientes derechos:
a) Jornada de trabajo que no podrá exceder de ocho (8) horas diarias o cuarenta y
ocho (48) horas semanales. Podrá establecerse una distribución semanal desigual de
las horas de trabajo, en tanto no importe una jornada ordinaria superior a las nueve
(9) horas;
b) Descanso semanal de treinta y cinco (35) horas corridas a partir del sábado a las
trece (13) horas;
c) Ropa y elementos de trabajo que deberán ser provistos por el empleador;
d) Alimentación sana, suficiente y que asegure la perfecta nutrición del personal. Dicha
alimentación comprenderá: desayuno, almuerzo, merienda y cena, las que en cada
caso deberán brindarse en función de la modalidad de prestación contratada y la
duración de la jornada;
e) Obligación por parte del empleador de contratar a favor del personal un seguro por
los riesgos del trabajo, según lo disponga la normativa específica en la materia y
conforme lo establecido en el artículo 74 de la presente ley;
f) En el caso del personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador,
entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no
inferior a doce (12) horas.
14.2.- Deberes del personal. El personal comprendido en el presente régimen tendrá los
siguientes deberes:
a) Cumplir las instrucciones de servicio que se le impartan;
b) Cuidar las cosas confiadas a su vigilancia y diligencia;

c) Observar prescindencia y reserva en los asuntos de la casa de los que tuviere
conocimiento en el ejercicio de sus funciones;
d) Preservar la inviolabilidad del secreto personal y familiar en materia política, moral,

religiosa y en las demás cuestiones que hagan a la vida privada e intimidad de quienes
habiten la casa en la que prestan servicios;
e) Desempeñar sus funciones con diligencia y colaboración.
ARTICULO 15. — Personal sin retiro. El personal que se desempeñe bajo la modalidad sin
retiro gozará además de los siguientes derechos:
a) Reposo diario nocturno de nueve (9) horas consecutivas como mínimo, que sólo
podrá ser interrumpido por causas graves y/o urgentes que no admitan demora para
su atención.
En los casos de interrupción del reposo diario, las horas de trabajo serán remuneradas
con los recargos previstos por el artículo 25, y darán derecho a la trabajadora/or a
gozar del pertinente descanso compensatorio;
b) Descanso diario de tres (3) horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas,
lapso dentro del cual quedará comprendido el tiempo necesario para el almuerzo;
c) Habitación amueblada e higiénica y con destino exclusivo para el personal conforme

las condiciones que determine la autoridad de aplicación o la Comisión Nacional de
Trabajo en Casas Particulares.
Por resolución de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares o por convenio

colectivo podrán establecerse sistemas distintos de distribución de las pausas y descansos en
la jornada de trabajo, en tanto se respete el máximo de trabajo semanal y el mínimo de reposo
diario nocturno.
Título IV. Documentación de la Empleada/o.
ARTICULO 16. — Libreta de trabajo. Todas las empleadas/os comprendidas en el régimen de

esta ley deberán contar con un documento registral con las características y requisitos que
disponga la autoridad de aplicación, mediante la utilización de tarjetas de identificación
personal u otros sistemas que faciliten la fiscalización y permitan un acceso pleno a los
derechos consagrados en esta ley.
ARTICULO 17. — Sistema de Registro Simplificado. Encomiéndase al Poder Ejecutivo, a través

del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y a la Administración Federal de Ingresos
Públicos (AFIP) organismo autárquico en el ámbito del Ministerio de Economía y Finanzas
Públicas, la elaboración y organización de un sistema de registro simplificado de las relaciones
de trabajo de casas particulares.
Título V. Remuneración.
ARTICULO 18. — Salario mínimo. El salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional
será fijado periódicamente por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP),
cuya cuantía deberá establecerse para todo el territorio nacional, sin perjuicio de los mejores
derechos que se establezcan mediante Convenio Colectivo de Trabajo.
Hasta tanto se constituya la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) el

salario mínimo será fijado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
ARTICULO 19. — Lugar, plazo y oportunidad de pago de las remuneraciones. El pago de las
remuneraciones deberá realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de
prestación de servicios:
a) Al personal mensualizado, dentro del cuarto día hábil del vencimiento de cada mes
calendario;
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, al finalizar cada jornada o cada semana
según fuera convenido.
ARTICULO 20. — Recibos. Formalidad. El recibo será confeccionado en doble ejemplar,

debiendo el empleador hacerle entrega de uno de ellos con su firma a la empleada/o.
ARTICULO 21. — Recibos. Contenido. El recibo de pago deberá contener como mínimo las
siguientes enunciaciones:
a) Nombres y apellido del empleador, su domicilio y su identificación tributaria;
b) Nombres y apellido del personal dependiente y su calificación profesional;
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial del modo para su
determinación.
d) Total bruto de la remuneración básica y de los demás componentes remuneratorios.

En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas
trabajadas y el lapso al que corresponden, con expresión también del monto global
abonado;
e) Detalle e importe de las retenciones que legal o convencionalmente correspondan;
f) Importe neto percibido, expresado en números y letras;
g) Constancia de la recepción de un ejemplar del recibo por el personal dependiente;
h) Fecha de ingreso, tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó

durante el período de pago;
i) Lugar y fecha del pago real y efectivo de la remuneración a la empleada/o.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y la Administración Federal de Ingresos

Públicos (AFIP) confeccionarán un modelo de recibo tipo de pago obligatorio.
El pago deberá efectuarse en dinero en efectivo. De no ser posible por alguna disposición legal
contraria, el pago se deberá realizar mediante cheque a la orden de la empleada/o y/o por
depósito bancario sin costo alguno para el personal.
Podrá realizarse el pago a un familiar de la empleada/o imposibilitada de concurrir o a otra
persona acreditada por una autorización suscripta por la trabajadora/or, pudiendo el
empleador exigir la certificación de la firma. La certificación en cuestión podrá ser efectuada
por autoridad administrativa o judicial del trabajo o policial del lugar.
ARTICULO 22. — Recibo. Prohibición de renuncias. El recibo no deberá contener renuncias de

ninguna especie, ni podrá ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la
alteración de la calificación profesional en perjuicio de la empleada/o. Toda mención que
contravenga esta disposición será nula.
ARTICULO 23. — Recibo. Validez. Todo pago en concepto de salario u otra forma de
remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el dependiente. Dichos
recibos deberán ajustarse en su forma y contenido a las disposiciones de esta ley. En los casos
en que no supiere o no pudiere firmar, bastará la individualización mediante la impresión
digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten
la efectiva realización del pago.
ARTICULO 24. — Firma en blanco. Prohibición. La firma no puede ser otorgada en blanco por
la empleada/o, pudiéndose desconocer y oponer al contenido del acto demostrando que las
declaraciones insertas en el documento no son reales.
ARTICULO 25. — Horas extras. El empleador deberá abonar al personal que prestare servicios
en horas suplementarias un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario
habitual si se tratare de días comunes y del ciento por ciento (100%) en días sábados después
de las trece horas, en días domingo y feriados.
Título VI. Sueldo Anual Complementario.
ARTICULO 26. — Concepto. El sueldo anual complementario consiste en el cincuenta por

ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada, por todo concepto, dentro de los
semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.
ARTICULO 27. — Epocas de pago. El sueldo anual complementario será abonado en dos (2)
cuotas; la primera de ellas la última jornada laboral del mes de junio y la segunda la última
jornada laboral del mes de diciembre de cada año.
ARTICULO 28. — Extinción del contrato. Pago proporcional. Cuando se opere la extinción del
contrato de trabajo por cualquier causa, la empleada/o o sus derecho-habientes, tendrán
derecho a percibir la parte proporcional del sueldo anual complementario devengada en el
respectivo semestre.
Título VII. Licencias.
Capítulo I. De las vacaciones.
ARTICULO 29. — Licencia ordinaria. La trabajadora/or gozará de un período de licencia anual

ordinaria de vacaciones pagas, conforme la retribución normal y habitual de:
a) Catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera mayor de seis
(6) meses y no exceda de cinco (5) años;
b) Veintiún (21) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a cinco
(5) años y no exceda de diez (10) años;
c) Veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a

diez (10) años y no exceda de veinte (20) años;
d) Treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior
a veinte (20) años.
Para determinar la extensión de la licencia anual atendiendo a la antigüedad en el empleo, se

computará como tal aquella que tuviese la trabajadora/or al 31 de diciembre del año al que
correspondan las mismas.
ARTICULO 30. — Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. Para tener derecho cada
año al período de licencia establecido precedentemente, la trabajadora/or deberá haber
prestado servicios durante seis (6) meses del año calendario o aniversario respectivo con la
regularidad propia del tiempo diario y semanal de trabajo correspondiente a la modalidad de
prestación contratada. En su defecto, gozará de un período de descanso anual, en proporción
de un día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, que serán gozados en días
corridos.
La licencia anual se otorgará a partir de un día lunes o del primer día semanal de trabajo
habitual, o el subsiguiente hábil si aquéllos fueran feriados.
ARTICULO 31. — Época de otorgamiento. El empleador tendrá derecho a fijar las fechas de
vacaciones debiendo dar aviso a la empleada/o con veinte (20) días de anticipación. Las
vacaciones se otorgarán entre el 1° de noviembre y el 30 de marzo de cada año, pudiendo
fraccionarse a pedido de la empleada/o para su goce en otras épocas del año, en tanto se
garantice un período continuo de licencia no inferior a dos tercios (2/3) de la que le
corresponda conforme su antigüedad.
ARTICULO 32. — Retribución. Las retribuciones correspondientes al período de vacaciones

deberán ser satisfechas antes del comienzo de las mismas.
Para el personal sin retiro y durante el período de vacaciones, las prestaciones de habitación y
manutención a cargo del empleador deberán ser sustituidas por el pago de su equivalente en
dinero, antes del comienzo de las mismas, cuyo monto será fijado por la Comisión Nacional de
Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) y/o por convenio colectivo de trabajo, y en ningún caso
podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) del salario diario percibido por la empleada/o por
cada día de licencia, en los siguientes casos:
I) Cuando la empleada/o, decida hacer uso de la licencia anual ausentándose del

domicilio de trabajo.
II) Cuando el empleador decida que durante la licencia anual ordinaria, la empleada/o
no permanezca en el domicilio de trabajo.
ARTICULO 33. — Omisión del otorgamiento. Si vencido el plazo para efectuar la comunicación
a la empleada/o de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere
practicado, el personal podrá hacer uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello y
de modo tal que la licencia concluya antes del 31 de mayo.
Capítulo II. De los accidentes y enfermedades inculpables.
ARTICULO 34. — Plazo. Cada enfermedad o accidente inculpable que impida la prestación del
servicio no afectará el derecho de la trabajadora/or a percibir su remuneración durante un
período de hasta tres (3) meses al año, si la antigüedad en el servicio fuera menor de cinco (5)
años y de seis (6) meses si fuera mayor.
ARTICULO 35. — Enfermedad infectocontagiosa. En caso de enfermedad infectocontagiosa de

la empleada/o, del empleador o de algún integrante del grupo conviviente de cualquiera de las
partes, que conforme acreditación médica, amerite el apartamiento temporario de la
empleada/o o de su grupo conviviente a fin de evitar riesgos a la salud de los mismos o del
empleador o de los integrantes de su grupo familiar, se deberán adoptar las medidas
necesarias para conjurar dichos riesgos, las que estarán a cargo del empleador. Lo aquí
estipulado no será de aplicación cuando el cuidado del enfermo sea el objeto de la
contratación de la empleada/o.
ARTICULO 36. — Aviso al empleador. La empleada/o, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar
aviso de la enfermedad o accidente inculpable y del lugar en que se encuentra, en el
transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitada de
concurrir a prestar servicios por alguna de esas causas o en la primera oportunidad que le
fuere posible hacerlo.
ARTICULO 37. — Remuneración. La remuneración que en estos casos corresponda abonar a la

empleada/o, se liquidará conforme a la que perciba en el momento de interrupción de los
servicios, más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados o
dispuestos a los de su misma categoría, por aplicación de una norma legal, convencional,
decisión del empleador o resolución de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares
(CNTCP).
En todos los casos quedará garantizado a la trabajadora/or el derecho a percibir su

remuneración como si no hubiera mediado el impedimento, por los plazos previstos en el
Capítulo III. De las licencias especiales.
ARTICULO 38. — Clases. El personal comprendido en el presente régimen gozará de las

siguientes licencias especiales pagas:
a) Por nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón, dos (2) días corridos;
b) Por maternidad conforme lo dispuesto en el artículo 39 de esta ley;
c) Por matrimonio, diez (10) días corridos;
d) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, tres (3) días
corridos;
e) Por fallecimiento de hermano, un (1) día;
f) Para rendir examen en la enseñanza primaria, media, terciaria o universitaria, dos (2)
días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.
Tendrán derecho al goce de la licencia completa prevista en este inciso, quienes, como
mínimo, presten servicios en forma normal y regular por espacio de dieciséis (16) o
más horas semanales. En los demás casos, la licencia será proporcional al tiempo de
trabajo semanal de la empleada/o.
En las licencias referidas en los incisos a), d) y e) del presente artículo deberá necesariamente
computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no
laborables.
Título VIII. Protección de la Maternidad y del Matrimonio. Estabilidad. Licencia.
ARTICULO 39. — Prohibición de trabajar. Conservación del empleo. Queda prohibido el

trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días corridos anteriores al
parto y hasta cuarenta y cinco (45) días corridos después del mismo. Sin embargo la empleada
podrá optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser
inferior a treinta (30) días corridos; el resto del período total de licencia se acumulará al
período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al
descanso posterior todo lapso de licencia que no hubiere gozado antes del parto, de modo de
completar los noventa (90) días corridos.
La empleada deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación

de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto o requerir su comprobación
un médico del empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados
y gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas de la seguridad social que le
garantizarán la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de
licencia legal, todo de conformidad con las condiciones, exigencias y demás requisitos que
prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El

mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora
practique la comunicación a que se refiere este artículo. En caso de permanecer ausente de su
trabajo durante un tiempo mayor a consecuencia de una enfermedad que, según certificación
médica se encuentre vinculada al embarazo o parto y la incapacite transitoriamente para
reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer gozará de las licencias previstas en el artículo 34
de esta ley.
ARTICULO 40. — Despido por causa de embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en
contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o
embarazo, cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete (7) meses y medio (1/2)
anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su
obligación de notificar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento.
En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo
siguiente. Igual presunción regirá e idéntico derecho asistirá a la empleada en los casos de
interrupción del embarazo o de nacimiento sin vida.
ARTICULO 41. — Indemnización especial. Maternidad. Matrimonio. Cuando el despido

obedeciera a razones de maternidad o embarazo, el empleador abonará una indemnización
equivalente a un (1) año de remuneraciones que se acumulará a la establecida para el caso de
despido sin justa causa.
Igual indemnización percibirá la empleada/o cuando fuera despedida por causa de
matrimonio.
Se considerará que el despido responde a la causa de matrimonio cuando fuese dispuesto por
el empleador sin invocación de causa o no fuese probada la que se invocare, y el despido se
produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio,
siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no siendo válida
a esos efectos la notificación efectuada con anterioridad o posterioridad a los plazos
señalados.
Título IX. Preaviso.
ARTICULO 42. — Deber de preavisar. Plazos. El contrato de trabajo regulado por esta ley no
podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin aviso previo, o en su defecto, el pago
de una indemnización cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador, además de
la que corresponda a la empleada/o por su antigüedad en el empleo. El preaviso deberá darse
con la anticipación siguiente:
a) Por la empleada/o de diez (10) días;
b) Por el empleador, de diez (10) días cuando la antigüedad en el servicio fuere

inferior a un (1) año y de treinta (30) días cuando fuere superior.
ARTICULO 43. — Indemnización sustitutiva. Monto. Cuando el empleador omita el preaviso o

lo otorgue de manera insuficiente deberá abonar una indemnización equivalente a la
remuneración que hubiere debido abonar durante los plazos que se citan en el artículo
anterior, en función de la antigüedad del personal despedido.
ARTICULO 44. — Plazo. Integración del mes de despido. Los plazos a que se refiere el artículo
42 correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso. En caso
de que el empleador dispusiese el despido sin preaviso y en fecha que no fuere la del último
día del mes, la indemnización sustitutiva del preaviso se integrará además con una suma
equivalente a los salarios que hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se
produjo el despido.
ARTICULO 45. — Licencia. Durante el plazo de preaviso el personal sin retiro gozará de diez
(10) horas semanales remuneradas para buscar nueva ocupación, que se otorgarán del modo
que mejor se compadezca con lo esencial de las tareas.
Título X. Extinción del Contrato de Trabajo.
ARTICULO 46. — Extinción. Supuestos. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes, debiendo formalizarse el acto sólo y

exclusivamente ante la autoridad judicial o administrativa competente. Se considerará
igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de
las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas
que indique inequívocamente el abandono de la relación;
b) Por renuncia del dependiente, la que deberá formalizarse mediante telegrama o

carta documento cursado personalmente por el personal renunciante a su empleador
o por manifestación personal hecha ante la autoridad administrativa o judicial del
trabajo. Los despachos telegráficos y misivas de renuncia serán expedidos por las
oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente
y la justificación de su identidad;
c) Por muerte de la empleada/o. En caso de muerte de la trabajadora/or, sus

causahabientes en el orden y prelación establecidos por el ordenamiento previsional
vigente tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente al cincuenta por
ciento (50%) de la establecida en el artículo 48. Esta indemnización es independiente
de la que se le reconozca a los causahabientes en función de otros regímenes
normativos en razón del fallecimiento de la empleada/o;
d) Por jubilación de la empleada/o. En tal caso se aplicará lo dispuesto en los artículos

252 y 253 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976)
y sus modificatorias;
e) Por muerte del empleador. El personal tendrá derecho a percibir el cincuenta por
ciento (50%) de la indemnización prevista en el artículo 48. Cuando la prestación de
servicios continúe en beneficio de los familiares, convivientes o parientes del causante
por un lapso mayor a treinta (30) días corridos desde el fallecimiento de éste, se
entenderá que la relación laboral constituye continuación de la precedente,
computándose a todos los efectos legales y convencionales la antigüedad adquirida en
la relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo;
f) Por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera

motivado la contratación, en cuyo caso, será de aplicación lo dispuesto en el inciso e)
del presente artículo;
g) Por despido dispuesto por el empleador sin expresión de causa o sin justificación;
h) Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por la dependiente
o por el empleador, en los casos de inobservancia de las obligaciones resultantes del
mismo que configuren injuria grave que no consienta la prosecución de la relación;
i) Por abandono de trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento de

la empleada/o sólo se configurará previa constitución en mora mediante intimación
hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las
modalidades que resulten en cada caso y que nunca podrá entenderse inferior a dos
(2) días hábiles;
j) Incapacitación permanente y definitiva. Cuando la extinción del contrato de trabajo

obedece a la incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y fuese
sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida
por lo dispuesto por el artículo 212 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por
la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias.
ARTICULO 47. — Obligación de desocupar el inmueble. Plazo. En caso de extinción del

contrato de trabajo el personal sin retiro deberá, en un plazo máximo de cinco (5) días,
desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la habitación que le fuera otorgada,
con los muebles y demás elementos que se le hubieran facilitado. La misma obligación tendrán
las personas que convivieran con dicho personal y que no mantuvieran una relación laboral
con el empleador.
Título XI. Indemnización por antigüedad.
ARTICULO 48. — Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto
por el empleador sin causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar a la
empleada/o una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneración, mensual,
normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios si éste fuera menor.
En ningún caso la indemnización podrá ser menor a un (1) mes de sueldo calculado sobre la
base de lo expresado en el párrafo anterior.
ARTICULO 49. — Despido indirecto. En los casos en que la empleada/o denunciare el contrato
de trabajo con justa causa tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 43,
44 y 48 de esta ley.
ARTICULO 50. — Agravamiento por ausencia y/o deficiencia en la registración. La

indemnización prevista por el artículo 48 de esta ley, o las que en el futuro las reemplacen, se
duplicará cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no estuviera
registrada o lo esté de modo deficiente.
Título XII. Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares. Régimen

Procesal.
ARTICULO 51. — Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares. Sustitución.

Sustitúyase en cuanto a sus normas, denominación, competencia y funciones al “Consejo de
Trabajo Doméstico” creado por el Decreto N° 7979 de fecha 30 de abril de 1956, por el
“Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares”, dependiente del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, que será el organismo competente para
entender en los conflictos que se deriven de las relaciones de trabajo regladas por la presente
ley que se hayan desenvuelto en el ámbito de la Capital Federal.
ARTICULO 52. — Composición. El Tribunal estará a cargo de un Presidente y personal

especializado, cuyo número y funciones será determinado por la autoridad de aplicación de
esta ley.
ARTICULO 53. — Instancia conciliatoria previa. Con carácter obligatorio y previo a la

interposición de la demanda, se llevará a cabo una audiencia ante un conciliador designado
para ello, proveniente del servicio que al efecto establecerá la autoridad de aplicación, quien
tendrá un plazo de diez (10) días hábiles, contados desde la celebración de la audiencia, para
cumplir su cometido.
Vencido el plazo sin que se hubiera arribado a la solución del conflicto se labrará el acta
respectiva, quedando expedita la vía ante el Tribunal.
En caso de arribar las partes a un acuerdo conciliatorio, el mismo se someterá a homologación

del Tribunal, que procederá a otorgarla cuando entienda que el mismo implica una justa
composición del derecho y de los intereses de las partes conforme a lo previsto en el artículo
15 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus
modificatorias.
En caso de incumplimiento del acuerdo conciliatorio homologado, el juez interviniente en su

ejecución, evaluando la conducta del empleador, le impondrá una multa a favor de la
trabajadora/or de hasta el treinta por ciento (30%) del monto conciliado, más allá de los
intereses que pudieran corresponder por efecto de la mora.
ARTICULO 54. — Procedimiento. Los conflictos ante el Tribunal se sustanciarán en forma

verbal y actuada, sin formas sacramentales inexcusables que impidan su desarrollo, debiendo
las partes necesariamente contar con patrocinio letrado. El funcionario interviniente explicará
a las partes en lenguaje sencillo y claro las normas que rigen el procedimiento, el que se
tramitará de la siguiente forma:
a) El empleador podrá hacerse representar, salvo para la prueba confesional, por

cualquier persona mayor de edad y mediante simple acta poder otorgada ante el
Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares. La trabajadora/or podrá
designar letrados apoderados mediante simple acta poder otorgada ante el Tribunal,
para que ejerzan su representación tanto en la instancia jurisdiccional administrativa
como en la judicial;
b) Deducida la demanda, se citará en forma inmediata a las partes a una audiencia a

fin de arribar a una solución conciliatoria. En caso de no ser posible el avenimiento, en
dicho acto el demandado deberá contestar la demanda interpuesta y ofrecer la prueba
de que intente valerse, oportunidad en la que también la trabajadora/or accionante
podrá ofrecer o ampliar la prueba ya ofrecida;
c) En todo momento deberá instarse a la conciliación entre las partes, tanto antes
como después de la recepción de las pruebas ofrecidas. Serán admitidas todas las
medidas de prueba establecidas en la ley 18.345, salvo las que por su naturaleza
desvirtúen el sumario del procedimiento o no sean compatibles con las características
peculiares de esta relación de empleo;
d) El Presidente del Tribunal podrá en cualquier estado del proceso decretar las
medidas de prueba que estime conveniente, reiterar gestiones conciliatorias y
subsanar cualquier falencia procesal que advierta, sin perjuicio de lo que
oportunamente pueda resolver el juez que intervenga con motivo del recurso de
apelación que se interponga contra la resolución definitiva.
ARTICULO 55. — Resolución. Recibida la prueba y concluido el período probatorio, el

Presidente del Tribunal dictará resolución definitiva que ponga fin a la instancia, pudiendo
imponer o eximir de costas al empleador vencido, todo lo cual deberá notificarse
personalmente o por cédula a las partes.
ARTICULO 56. — Apelación. Las resoluciones definitivas a que se refiere el artículo anterior
serán apelables dentro del plazo de seis (6) días mediante recurso fundado, que deberá ser
presentado ante el mismo Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares,
quedando a su cargo remitir las actuaciones dentro de los tres (3) días subsiguientes a la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal, para que disponga su
radicación ante el Juez Nacional de Primera Instancia del Trabajo que corresponda según el
respectivo sistema de sorteo y asignación de causas.
Los recursos de apelación que no se presenten fundados serán declarados desiertos sin más
trámite.
ARTICULO 57. — Sustanciación y resolución del recurso. Recibidas las actuaciones, el Juez
Nacional de Primera Instancia del Trabajo que resultare sorteado correrá traslado de los
agravios a la contraparte por el plazo de tres (3) días, debiendo asimismo convocar a las partes
a una audiencia de conciliación. En caso de no lograrse una solución conciliatoria, previa
intervención del Ministerio Público, dictará sentencia en un plazo no mayor de veinte (20) días,
salvo que dispusiera de oficio medidas para mejor proveer, en cuyo caso el plazo antedicho se
suspenderá hasta que se sustancien las pruebas ordenadas.
ARTICULO 58. — Determinación y ejecución de deudas con la Seguridad Social. Si por

resolución o sentencia firme se determinara que la relación laboral al momento del despido no
estaba registrada o lo hubiese estado de modo deficiente, o si de cualquier otro modo se
apreciare que el empleador hubiera omitido ingresar en los organismos pertinentes los
aportes o las contribuciones correspondientes a los distintos sistemas de la seguridad social, el
Presidente del Tribunal o el Secretario del Juzgado interviniente deberán remitir los autos a la
Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) a efectos de la determinación y ejecución
de la deuda que por aquellos conceptos se hubiera generado. Para hacer efectiva esa remisión
deberá emitir los testimonios y certificaciones necesarios que permitan la continuación del
procedimiento de ejecución hasta la efectiva satisfacción de los créditos deferidos en condena.
El Presidente del Tribunal o el Secretario que omitiere actuar del modo establecido en esta
norma quedará incurso en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en
consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales casos.
ARTICULO 59. — Trámite de ejecución. Organo competente. Las resoluciones definitivas, las
sentencias condenatorias y los acuerdos conciliatorios serán ejecutables por intermedio del
Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo que hubiere prevenido o, en su caso, que
resultase sorteado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal al
formularse el pedido de ejecución ante el Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas
Particulares, que deberá remitir las actuaciones dentro del plazo de tres (3) días de presentado
el requerimiento ejecutorio por el interesado.
ARTICULO 60. — Aplicación supletoria. La ley 18.345 y sus modificatorias serán de aplicación
supletoria, en todo cuanto concuerden con la lógica y espíritu de la presente ley.
ARTICULO 61. — Gratuidad. En las actuaciones administrativas el trámite estará exento de

toda tasa y será gratuito para la empleada/o.
Título XIII. Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares.
ARTICULO 62. — Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares. Integración. La

Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) será el órgano normativo propio
de este régimen legal, la cual estará integrada por representantes titulares y suplentes del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; del Ministerio de Desarrollo Social; del
Ministerio de Economía y Finanzas Públicas; de los empleadores y de las trabajadoras/es; cuyo
número será fijado por la autoridad de aplicación.
La Presidencia de la Comisión se encontrará a cargo de uno (1) de los representantes del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. En caso de empate en las respectivas
votaciones, el presidente tendrá doble voto.
ARTICULO 63. — Sede. Asistencia. El organismo actuará y funcionará en sede del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, pudiendo constituirse en cualquier lugar del país cuando
las circunstancias o las funciones específicas así lo requieran.
ARTICULO 64. — Designaciones. Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas

Particulares (CNTCP) serán designados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Los representantes de los empleadores y trabajadores serán designados a propuesta de las

entidades más representativas de cada uno de ellos.
Los representantes de los organismos estatales serán designados a propuesta de la máxima

autoridad de cada ministerio.
ARTICULO 65. — Duración en las funciones. Los integrantes de la Comisión Nacional de

Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) durarán dos (2) años en sus funciones, pudiendo ser
renovados sus mandatos a propuesta de cada sector.
ARTICULO 66. — Asistencia legal y técnico administrativa. El Ministerio de Trabajo, Empleo y

Seguridad Social tendrá a su cargo la asistencia legal y técnico administrativa necesaria para el
funcionamiento de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) para lo cual
lo dotará de un presupuesto anual propio e incluirá dentro de la estructura orgánica estable
del Ministerio las funciones de coordinación y asistencia que le corresponden.
ARTICULO 67. — Atribuciones y deberes. Serán atribuciones y deberes de la Comisión

Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP):
a) Dictar su reglamento interno y organizar su funcionamiento;
b) Constituir comisiones asesoras regionales, dictar su reglamento interno, organizar

su funcionamiento determinando sus respectivas jurisdicciones conforme las
características sociales, culturales y económicas de cada zona, fijando sus atribuciones
en materia de determinación de salarios, categorías profesionales, condiciones de
trabajo y demás prestaciones a cargo del empleador;
c) Fijar las remuneraciones mínimas y establecer las categorías de las/los

trabajadoras/es que se desempeñen en cada tipo de tarea, determinando sus
características, modalidades especiales, condiciones generales de trabajo; y para la
modalidad sin retiro la distribución de las pausas y descansos;
d) Dictar normas sobre las condiciones mínimas a las que deberán ajustarse las
prestaciones de alimentación y vivienda a cargo del empleador, en caso de
corresponder, teniendo en consideración las pautas de la presente ley y las
características de cada región;
e) Promover el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo del

personal del presente régimen;
f) Interpretar y aclarar las resoluciones que se dicten en cumplimiento de esta ley,
cuando fuese menester;
g) Asesorar a los organismos nacionales, provinciales, de la Ciudad Autónoma de

Buenos Aires, municipales o autárquicos que lo solicitaren;
h) Solicitar de las reparticiones nacionales, provinciales, de la Ciudad Autónoma de

Buenos Aires, municipales o entes autárquicos, los estudios técnicos, económicos y
sociales vinculados al objeto de la presente ley y sus reglamentaciones;
i) Celebrar acuerdos de cooperación con entidades públicas y privadas, tanto

nacionales como internacionales;
j) Realizar acciones de capacitación, en particular, en beneficio de las representaciones

de trabajadoras/es y empleadores que actúen en el ámbito de la Comisión Nacional de
Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) y para la difusión de la normativa contemplada
en la presente ley.
Título XIV. Disposiciones Finales y Complementarias.
ARTICULO 68. — Alcance. La presente ley es de aplicación obligatoria y regirá para todo el
territorio nacional, a excepción de lo establecido en el Título XII, salvo para aquellas provincias
que decidan adherir al régimen procesal reglado por esta ley y a través de los órganos
jurisdiccionales administrativos y judiciales propios de sus respectivas jurisdicciones.
Sus disposiciones son de orden público y en ningún caso se podrán pactar condiciones menos
favorables que las establecidas en el presente régimen, las cuales podrán ser mejoradas por la
Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) o en el marco de la negociación
colectiva y el contrato individual.
ARTICULO 69. — Prescripción. Plazo. Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a
créditos provenientes de las relaciones individuales del trabajo contempladas en el presente
régimen. Esta norma tiene carácter de orden público y no puede ser modificada por
convenciones individuales o colectivas o disposiciones administrativas de ningún tipo.
Los reclamos promovidos ante la autoridad administrativa del trabajo tendrán carácter
interruptivo del curso de la prescripción, durante todo el plazo que insuma la tramitación en
esa instancia, con excepción de los que se efectúen en el marco del proceso conciliatorio
previsto en el artículo 53 de esta ley que suspenderá el curso de la misma por el tiempo
máximo otorgado al conciliador actuante para lograr su cometido.
ARTICULO 70. — Actualización. Tasa aplicable. Los créditos demandados provenientes de las
relaciones laborales reguladas por la presente ley, en caso de prosperar las acciones
intentadas, deberán mantener su valor conforme lo establezca el Tribunal competente, desde
que cada suma es debida y hasta la fecha de su efectiva y total cancelación.
ARTICULO 71. — Autoridad de aplicación. Competencia. El Ministerio de Trabajo, Empleo y

Seguridad Social de la Nación será la autoridad de aplicación de la presente ley.
ARTICULO 72. — Sustituciones. Exclusión. Aplicación.

a) Sustitúyese el texto del inciso b) del artículo 2° del Régimen de Contrato de Trabajo,
aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias que quedará redactado de
la siguiente manera:
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente

ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la
naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga
expresamente.
b) Sustitúyese el texto del artículo 2° de la ley 24.714 y sus modificatorias que quedará
redactado de la siguiente manera:
Artículo 2° — Las empleadas/os del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal
de Casas Particulares se encuentran incluidas en el inciso c) del artículo 1°, siendo beneficiarias
de la Asignación por Embarazo para Protección Social y de la Asignación Universal por Hijo
para Protección Social, quedando excluidas de los incisos a) y b) del citado artículo con
excepción del derecho a la percepción de la Asignación por Maternidad establecida por el
inciso e) del artículo 6° de la presente ley.
Facúltase al Poder Ejecutivo nacional para que dicte las normas pertinentes a efectos de
adecuar y extender a las empleadas/os de dicho régimen especial estatutario las demás
asignaciones familiares previstas en la presente ley.
Facúltase a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) para establecer las alícuotas
correspondientes para el financiamiento de la asignación familiar por maternidad
correspondiente a las empleadas del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal
de Casas Particulares.
e) Modifíquese el último párrafo del artículo 3° de la ley 24.714, el que quedará

redactado de la siguiente manera:
Quedan excluidos del beneficio previsto en el artículo 1° inciso c) de la presente los

trabajadores que se desempeñen en la economía informal, que perciban una
remuneración superior al salario mínimo, vital y móvil.
d) No serán aplicables al presente régimen las disposiciones de las leyes 24.013 y sus
modificatorias, 25.323 y 25.345;
e) Las empleadas o empleados del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el

Personal de Casas Particulares se encuentran comprendidos en el Régimen Especial de
Seguridad Social instituido por el Título XVIII de la ley 25.239. Facúltase a la
Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) a modificar las contribuciones y
aportes previsionales y de obra social previstos en el Título XVIII de la ley 25.239.
ARTICULO 73. — Agravamiento indemnizatorio. Adecuación. A los efectos de lo dispuesto por

el artículo 50 y para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la
presente ley, los empleadores gozarán de un plazo de ciento ochenta (180) días corridos
contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación del personal de casas
particulares, vencido el cual le será de plena aplicación la duplicación dispuesta en el artículo
antes citado.
ARTICULO 74. — Reparación y prevención de riesgos del trabajo. Las trabajadoras/es
comprendidas en la presente ley serán incorporadas al régimen de las leyes 24.557 y 26.773 en
el modo y condiciones que se establezcan por vía reglamentaria, para alcanzar en forma
gradual y progresiva las prestaciones contempladas en dicha normativa, en función de las
particularidades propias del presente estatuto. El Poder Ejecutivo fijará, en su caso, las
alícuotas que deberán cotizar los empleadores, así como las demás condiciones necesarias
para acceder a los beneficios respectivos.
ARTICULO 75. — Derogación. Derógase el decreto-ley 326/56 y sus modificatorios, el decreto

7.979/56 y sus modificatorios y el decreto 14.785/57.
ARTICULO 76. — Vigencia. Lo establecido en la presente ley será de aplicación a todas las
relaciones laborales alcanzadas por este régimen al momento de su entrada en vigencia.
ARTICULO 77. — Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.
JULIAN A. DOMINGUEZ. — BEATRIZ ROJKES DE ALPEROVICH. — Gervasio Bozzano. — Juan H.

Estrada.
SERVICIO DOMESTICO
Decreto 340/2013
Promúlgase la Ley N° 26.844.
Bs. As., 3/4/2013
POR TANTO:
Téngase por Ley de la Nación N° 26.844 cúmplase, comuníquese, publíquese, dése a la

Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — FERNANDEZ DE KIRCHNER. — Juan M.
Abal Medina. — Carlos A. Tomada.
NOVEDADES DE LEGISLACIÓN. TRABAJO
AGRARIO. SISTEMA DE REGISTRACIÓN DE
OFICIO/AUTOMÁTICA DE EMPLEADORES Y
TRABAJADORES AGRARIOS. CREACIÓN
Se crea el “Sistema de Registración de Oficio/Automática de Empleadores y Trabajadores
Agrarios”.
En tal sentido, se promueve la registración de oficio de aquellos empleadores y trabajadores

agrarios comprendidos en el ámbito de aplicación de la ley 26727 que no se encuentren
inscriptos en el Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA) y que se
hallen registrados y/o dados de alta ante la AFIP como empleadores y trabajadores agrarios en
algunos de los códigos de actividad y modalidades contractuales referidos en el citado cuerpo
normativo, contemplados en el Anexo II de la resolución general (AFIP) 2868.
La registración de oficio/automática será retroactiva a la fecha de inicio de la relación laboral

para el caso de los trabajadores y a la fecha de alta en la AFIP para los empleadores.
Por último, se autoriza a promover la registración de oficio/automática cuando el empleador

proceda a regularizar una situación laboral reconocida mediante sentencia judicial firme,
emanada de cualquiera de los tribunales laborales de todo el país, y en los supuestos que el
RENATEA oficiosamente proceda a inscribir trabajadores en virtud de una sentencia judicial
firme. RESOLUCIÓN (Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios) 110/2013
BO: 25/02/2013
TRABAJO AGRARIO, RÉGIMEN LEY 26727.

TRABAJADOR TEMPORARIO. INDEMNIZACIÓN
SUSTITUTIVA DE VACACIONES. MONTO
¿Cuál es el monto de la indemnización sustitutiva de vacaciones de los trabajadores
temporarios contemplada en el nuevo régimen de trabajo agrario?
El trabajador temporario deberá percibir, al concluir la relación laboral, además del

proporcional del sueldo anual complementario, una indemnización sustitutiva de sus
vacaciones equivalente al 10% del total de las remuneraciones devengadas.
Recordamos que en el régimen anterior -L. 22248-, el trabajador no permanente percibía, al

concluir la relación laboral, una indemnización sustitutiva de sus vacaciones equivalente al 5%
del total de las remuneraciones devengadas (art. 80).
RÉGIMEN DE TRABAJO AGRARIO -L. 26727-.
JORNADA DE TRABAJO. HORAS
EXTRAORDINARIAS. LÍMITE
¿Cuál es el número máximo de horas extraordinarias en el nuevo régimen de trabajo
agrario?
El número máximo de horas extraordinarias queda establecido en 30 horas mensuales y 200

horas anuales, sin necesidad de autorización administrativa previa y sin perjuicio del debido
respeto de las previsiones normativas relativas a jornada, pausas y descansos.
Trabajo agrario. Licencia parental.
El Art. 52 de la ley 26.727 establece, exclusivamente para el trabajador permanente de

prestación continua una licencia con goce de haberes de treinta 30 días corridos por
paternidad, la que podrá ser gozada de manera ininterrumpida entre los 45 días anteriores a la
fecha presunta de parto y los 12 meses posteriores al nacimiento.
Se trata de una licencia remunerada a cargo del empleador y, tal como lo dispone la norma, su
goce no puede fraccionarse.
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LEGISLACIÓN AGRARIA
08/11/2012
Se aprueban las normas de aplicación del Seguro por Servicios de Sepelio, para los
trabajadores agrarios y su grupo familiar.
El Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios a través de la Resolución

95/2012 (B.O.08/11/2012), dispone cuales son las normas para su aplicación.
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Resolución 103/2012 Régimen de Trabajo Agrario - Remuneraciones mínimas y

tope indemnizatorio del personal permanente de prestación continua
Síntesis: Salarios. Se fijan las remuneraciones mínimas y tope indemnizatorio del personal
permanente de prestación continua comprendido en el Régimen de Trabajo Agrario -Ley
26727- para las categorías establecidas en la Resolución 4/1998.
Emisor: Comisión Nacional de Trabajo Agrario

Publicación en el Boletín Oficial: 05/11/2012
SEGURO DE VIDA. TRABAJO AGRARIO. LEY
26727
¿Cómo es la situación actual de los trabajadores rurales comprendidos en la ley 26727
respecto del seguro de vida obligatorio?
La ley 26727, que estableció el nuevo Régimen Nacional de Trabajo Agrario, nada
menciona al respecto, no haciendo referencia alguna a la ley 16600. Por consiguiente,
continúa de plena aplicación el régimen de seguro colectivo de vida obligatorio establecido
por la citada ley en los términos en los que venía aplicándose hasta el momento.
Recordamos que el pago de las primas se debe efectuar en forma directa a la compañía
aseguradora respectiva, a diferencia del seguro de vida colectivo obligatorio establecido
por el decreto 1567/1974, el que se ingresa a través del programa aplicativo SICOSS.
RESOLUCIÓN (Registro Nac. Trabajadores Rurales y Empleadores) 784/2011
Trabajo y Previsión Social. Trabajo agrario. Prestación mensual por desempleo. Incremento
de los montos mínimos y máximos desde el 1/1/2012
SUMARIO: Se incrementan, a partir del 1 de enero de 2012, los montos mínimos y máximos de
la prestación mensual por desempleo, los que quedan establecidos en las sumas de $ 480 y de $
960, respectivamente, y serán de aplicación a los trabajadores permanentes y no permanentes
de la actividad rural.
Fecha de Norma: 24/11/2011
Boletín Oficial: 26/12/2011
Organismo: Registro Nac. Trabajadores Rurales y Empleadores
Art. 1 - Increméntense a partir del 1 de enero de 2012 los montos mínimos y máximos de la
prestación mensual por desempleo, referidos en el artículo 1 de la resolución (RENATRE)
1519/2009, los que quedan establecidos en las sumas de pesos cuatrocientos ochenta ($ 480)
y de pesos novecientos sesenta ($ 960), respectivamente, y serán de aplicación a los
beneficiarios del SIPRED comprendidos tanto en el Régimen General como en el Régimen
Especial de la resolución (MTESS) 543/2004.
Art. 2 - Increméntense a partir del 1 de enero de 2012 a tres (3) las cuotas de las prestaciones
por desempleo a percibir por los beneficiarios del Régimen Especial del SIPRED, cuyo importe
se abonará al cien por ciento (100%) de la prestación que les correspondiere.
Art. 3 - Establécese la aplicación de la resolución (RENATRE) 28/2011 para los beneficiarios

del SIPRED comprendidos en el Régimen Especial de la resolución (MTEySS) 543/2004.
Art. 4 - El Anexo de la resolución (MTESS) 543/2004 mantiene plena vigencia en todo lo que
no haya sido modificado por la presente complementación del Sistema Integral de Prestación
por Desempleo.
Art. 5 - De forma.
TRABAJO AGRARIO. CONTRATO A TIEMPO

PARCIAL
Bajo el régimen de trabajo agrario, ¿los trabajadores peones pueden tener jornadas
reducidas de 6 y de 4 horas?
La figura del contrato a tiempo parcial no está legislada en la ley 22248, por lo que no existe
seguridad sobre la posibilidad de realizar contrataciones part time. No obstante, en la práctica
resulta admitida la labor del trabajador agropecuario por media jornada abonando como
mínimo medio jornal del previsto en las categorías establecidas por la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario. En este caso, la remuneración no podría ser inferior a la proporcional que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida para la misma categoría. Sería
conveniente dejar constancia en forma escrita de la jornada reducida y del monto de
remuneración convenida. Téngase presente que, en estas situaciones, se deberían utilizar los
topes mínimos en materia de obra social, establecidos por el decreto 330/2010 y por la
resolución (ANSeS) 651/2010.
TRABAJO AGRARIO. LIBRETA DEL TRABAJADOR

RURAL. OBLIGATORIEDAD. FINALIDAD
¿Es obligatorio el uso de la libreta del trabajador rural?
Sí. El uso de la libreta del trabajador rural es obligatorio en todo el territorio de la República
Argentina para los trabajadores permanentes, temporarios o transitorios que cumplan tareas
en la actividad rural y afines, en cualquiera de sus modalidades. Tiene el carácter de
documento personal, intransferible y probatorio de la relación laboral.
Normativa vigente aplicable:
Artículo 14 de la Ley 25.191 : El empleador rural deberá aportar una contribución mensual con
destino al Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores del uno y medio por
ciento (1.5%) del total de la remuneración abonada a cada trabajador. Dicha contribución
reemplazará a la establecida por el artículo 145, inciso a), de la ley 24.013 (Fondo Nacional de
Empleo) y deberá ser depositada en la cuenta que a los efectos abra el Registro, de acuerdo a
lo establecido en el artículo 12, inciso b).
Artículo 21 del Decreto Reglamentario 453/01 : (Reglamentación del artículo 14 de la Ley
25.191 ) La contribución establecida, será recaudada por la Administración Federal de Ingresos
Públicos –AFIP- a cuenta y orden del RENATRE , y transferida a la cuenta que, a tal fin, abra el
RENATRE.
La contribución de los empleadores tendrá el mismo vencimiento que las contribuciones del
Sistema Único de la Seguridad Social –SUSS-. En caso de mora, la suma adeudada por este
concepto será objeto de igual tratamiento que los aportes y contribuciones del Sistema Único
de la Seguridad Social
La contribución mensual No es pasible de reducción alguna Ni deducible de las Asignaciones
Familiares abonadas por los empleadores obligados a ingresarla ( párrafo incorporado por el
Decreto 606/02, de fecha 14/04/2002, publicado en el Boletín Oficial Nº29.878 ).
El modo elegido para explicitar el carácter de la contribución y las herramientas para realizar la
declaración jurada y pago de la misma, fue a través de las preguntas que cotidianamente, los
estudios contables y empleadores han realizado al personal de atención telefónica afectado
por el RENATRE:
¿La contribución con destino al RENATRE, es una nueva carga?
NO, reemplaza a la existente desde el año 1991, con destino al Fondo Nacional de Empleo.
Puesto que desde el año 1991, en el que se creó el Fondo Nacional de Empleo, todos los
empleadores, rurales o no, contribuyen con el 1.5 % de la remuneración de cada trabajador
ocupado.-Sin embargo los trabajadores del Sector agropecuario estaban excluidos de las
prestaciones por desempleo.
Con la sanción de la ley 25.191, por la cual se crea el RENATRE., las contribuciones de los
empleadores rurales, le permitirán a los trabajadores del sector acceder a las prestaciones por
Desempleo, previstas a otorgar mediante el Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo
del RENATRE.
¿La contribución es con disminuciones o no?
* La contribución sufrió las disminuciones dispuestas por el Decreto 2609/93 y sus

modificatorias, desde la obligación de diciembre del año 1999 a la del mes de Junio del 2001
inclusive.
* A partir de la obligación del mes de Julio del 2.001 hasta la correspondiente a la del mes de
marzo del año 2002, inclusive, la contribución con destino al RENATRE, fue del 0.89 %, de
acuerdo a lo dispuesto por Decreto 814/01.
* A partir de la obligación del mes de abril del año del año 2002, y de acuerdo a lo dispuesto
por el Decreto 606/02, la contribución con destino al RENATRE, NO es pasible de disminución
ni compensación con asignaciones familiares pagadas por el Empleador.
La contribución Patronal del 1.5 % (sin disminución) rige sobre las remuneraciones pagadas en
el mes de abril, cuyas contribuciones deben ser declaradas y depositadas en el mes de Mayo
del año en curso.
La contribución patronal del 1.5 % (sin disminución) No es de aplicación retroactiva.

¿Desde cuando rige la obligación de su depósito con destino al RENATRE?
La obligación de depósito rige a partir del mes de diciembre del año 1999 (cuyo vencimiento
operó en el mes de enero del año 2000.
¿Cuál es el medio, para realizar la declaración jurada y pago de la contribución?

El medio para confeccionar las declaraciones juradas y proceder al pago de la contribución, es
mediante el uso del aplicativo de la AFIP, vigente al momento de realizar la declaración jurada
del personal ocupado.
Si un empleador tuviera que depositar la contribución con destino al RENATRE, y ya presentó

la declaración jurada, Cómo puede realizar el deposito
Para todos los casos en que el empleador ya hubiera presentado la declaración jurada mensual
o la rectificativa, y NO hubiera realizado el pago, o le surgieran diferencias a abonar, o quisiera
cancelar saldos reclamados por el RENATRE, lo puede hacer utilizando el Volante de Pago,
identificado como formulario Nº801 E de la AFIP , marcando en el: Rubro I Imputación del
Pago- , en el casillero que indica: Contribución RENATRE – (Código de impuesto único Nº360)
¿Cómo debe realizarse la declaración y depósito de la contribución?
Utilizando el Aplicativo de la AFIP para realizar las Declaraciones Juradas Mensuales del
Personal Ocupado.
El código de identificación de la actividad rural (Código 97) se incorporó en la Versión 14 de la

AFIP – DGI, cuya obligatoriedad de uso se dispuso por la resolución Nº 870/2000 AFIP (B.O.
29.437 de fecha 11/07/2000) y estuvo disponible a partir del mes de JULIO del año 2.000.- A
partir de la versión 14 del aplicativo de la AFIP – DGI, a las actuales (Versión 22) o las que la
sustituyan, por medio del cual se confeccionan las declaraciones Juradas mensuales.- En la
misma y al complementar la nómina de empleados de la Declaración Jurada Mensual, se debe
seleccionar en el campo:
Tabla de Actividad –El “Código 97 : Trabajador Agrario – Ley 25.191”
¿Qué debe hacer el empleador?
Debe corroborar que en todas y cada una de las declaraciones juradas del personal ocupado
que realiza mediante el aplicativo de la AFIP desde la obligación del mes de diciembre de 1999
a la fecha, el personal rural esté identificado con el "CÓDIGO 97".- En caso de que, en algunos
de los períodos, NO figurara con dicho Código, DEBERÁ presentar una declaración jurada
rectificativa, por todos y cada uno de los periodos mensuales vencidos desde el mes de
DICIEMBRE del año 1999, a la fecha, modificando "solamente" en el campo Tabla de Actividad,
el Código que tuviere, por el Código 97-Trabajador Agrario- Ley 25.191.
¿La realización de las rectificativas, le genera algún costo al empleador?
No, puesto que la modificación del código, no le genera nuevas obligaciones a depositar.- La
modificación del codigo de actividad, permitirá que las contribuciones declaradas y
depositadas, se remitan desde la ANSES al RENATRE, permitiendo mejores condiciones de
prestaciones por desempleo para los trabajadores rurales.
La obligatoriedad de la rectificación surge, de lo dispuesto en el artículo 4to. de la Resolución
Nº 870/2000 AFIP (B.O. 29.437 de fecha 11/07/2000)
Art. 4º — Los empleadores que se encuentren imposibilitados de utilizar la versión dispuesta

en el artículo anterior, para la determinación de las obligaciones devengadas por el mes de
junio de 2000, podrán generar la declaración jurada e ingresar los saldos resultantes, en los
respectivos vencimientos, mediante el programa aplicativo "SISTEMA INTEGRADO DE
JUBILACIONES Y PENSIONES – Versión 12".
No obstante, aquellos responsables que ejerzan la opción a que se refiere el párrafo

precedente, así como los que hubieran efectuado las presentaciones con anterioridad a la
vigencia de la presente, y tengan en su nómina trabajadores encuadrados en alguna de las
situaciones contempladas en las Leyes Nº 25.191 y Nº 25.250 y en el Decreto Nº 206/00,
deberán rectificar la mencionada declaración jurada ..............”Empleando el programa
aplicativo "SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES, vigente..
La presentación de la declaración jurada rectificativa, y en su caso, el ingreso del saldo

resultante se considerarán cumplidos en término, siempre que se efectúen hasta las fechas de
vencimiento fijadas para el período devengado julio de 2000 en la Resolución General Nº 720 y
su modificatoria.
Si de dicha rectificación surgiera saldo a favor del responsable, el mismo podrá computarse
como "excedente" en la declaración jurada correspondiente al período devengado julio de
2000
¿Dónde puede conseguir el empleador el aplicativo de AFIP para realizar las

Declaraciones Juradas del Personal Ocupado?
En cualquier agencia de la AFIP de la República Argentina o vía Internet, ingresando al sitio de

la AFIP : www.afip.gov.ar
La omisión de lo indicado en la presente, implica privar de los beneficios que legalmente le

corresponden a los trabajadores rurales, generándole inconvenientes futuros a los
empleadores por incumplimiento de las normas actuales de aplicación.
Ante cualquier consulta o inquietud comunicarse con la Gerencia de Asuntos Jurídicos
………………………..
Una ley para quebrar la complicidad de la Uatre

y de la Mesa de Enlace
Año 3. Edición número 142. Domingo 6 de febrero de 2011
Por Pablo Galand / pgaland@miradasalsur.com
Pese a la gran reactivación que evidenció la actividad agropecuaria, el trabajo no

resgitrado ronda el 75%.
Otras notas
Un proyecto para derogar la ley de la
dictadura
Desde mediados del año pasado, la

Comisión de Trabajo de la Cámara de
Diputados tiene en sus manos un
proyecto de ley, enviado por el Poder
Ejecutivo Nacional, tendiente a
reformar el actual régimen de trabajo
agrario que fue sancionado durante la
última dictadura militar. La vigente ley
22.248 reemplazó al Estatuto del Peón, sancionado desde la Secretaría de Previsión
Social por Juan Perón en 1944, y es la que brinda resquicios legales para que las
patronales agropecuarias lleven adelante condiciones de trabajo semiesclavistas
como las que fueron denunciadas en las últimas semanas.
Paradojas
El pueblo todo les pertenece, desde los cañaverales, los arrozales hasta las obras
de gran progreso, nadie tiene la inquietud de comprar y apropiarse de su trabajo y
por el contrario todos manifiestan conformidad con el mismo, sin embargo, al
recorrer la zona se observa que la suciedad es sin igual; en todo el pueblo hay tres
o cuatro letrinas, pozos anchos, someros, de una fetidez insoportable.
Contra el trabajo en negro
Durante esta semana, el Gobierno dio a conocer dos medidas directamente ligadas
al movimiento obrero. El miércoles pasado, la presidenta Cristina Fernández, junto
al ministro de Trabajo Carlos Tomada, anunció un nuevo sistema informático que
permitirá detectar y sancionar de manera más eficaz a aquellas empresas y
empleadores que contraten gente en negro.
Otra materia pendiente de la democracia
“Ni se le ocurra avisar que viene

pa’visitarme, diga que viene a
cobrarme y lo han de dejar entrar.”
Atahualpa Yupanqui, Milonga del peón de campo
La regulación del trabajo rural en Argentina es decisiva, tanto para la democracia

como para el sistema de relaciones laborales. Es que el capitalismo argentino se
formó a partir de la estancia, y sus características autoritarias han formateado la
cultura empresaria y la forma en que se relacionan el capital y el trabajo.
El frágil Enlace de la Mesa, en riesgo por la segmentación
Las retenciones a los productos agropecuarios son una herramienta vital en la

política del Gobierno Nacional. Entre sus objetivos está la participación estatal en
la diagramación de la política del sector, y dentro de ésta, la intención manifiesta
del Ejecutivo de favorecer el desarrollo de los pequeños y medianos productores,
ante la voracidad de los grandes y de los pooles de siembra.
Una ley más dura con los infractores
Los casos millonarios de presunta evasión fiscal de grandes empresas como Bunge
y Cargill puso nuevamente en el tapete la necesidad de reformar la Ley Penal
Tributaria. En marzo de este año, el Poder Ejecutivo envío un proyecto al Congreso
con la intención de establecer penas más duras a los evasores. La iniciativa está
bajo el estudio de la Comisión de Legislación Penal que preside el diputado Juan
Carlos Vega, de la Coalición Cívica, y poco se ha avanzado en ese sentido.
Las dos entidades controlan el organismo que debería fiscalizar el

trabajo esclavo en el campo.
Las sanciones que aplicó la Afip el martes pasado contra la empresa contratista
DuPont, por promover el trabajo semiesclavo en un establecimiento rural en Córdoba,
reafirma la necesidad de modificar la ley 22248 –sancionada durante la última
dictadura– que abre la puerta para que las patronales puedan aplicar relaciones
laborales de ese tipo. El Gobierno nacional, a través del Ministerio de Trabajo, envió el
año pasado un proyecto de ley al Congreso para ponerle fin a la discriminación que
sufren los trabajadores agrarios con respecto al resto de los asalariados, en lo que
tiene que ver con sus derechos laborales.
La iniciativa oficial ingresó por la Comisión de Legislación Laboral, donde recibió la
automática oposición del diputado Pablo Orsolini, quien a la vez es vicepresidente de
la Federación Agraria. La resistencia del agrodiputado, a la que se sumó el resto de la
Mesa de Enlace y el titular de la Unión de Trabajadores Rurales y Estibadores,
Gerónimo Momo Venegas no es antojadiza. Dentro de las propuestas que contiene el
proyecto del Ejecutivo se encuentra la de reemplazar el Registro Nacional de
Trabajadores Rurales y Empleadores (Renatre). Este ente autárquico –el Estado no
tiene ninguna representación dentro de su conformación– fue creado en 1999, está
presidido por el propio Vengas y su directorio se reparte entre representantes de la
Uatre y de las entidades patronales que integran la Mesa de Enlace. La supuesta
función del Renatre es la de promover el ingreso del trabajo formal de los empleadores
rurales. Con casi doce años de existencia, este ente demostró ser totalmente ineficaz
en su misión: el trabajo informal en la actividad agraria llega al 75 por ciento, con picos
que alcanzan el 85 y el 96 por ciento en algunas actividades específicas. Para modificar
esta realidad, el proyecto oficial propone crear un nuevo organismo, Renatea, con una
conformación completamente distinta a la que presenta el Renatre. El director y
subdirector son designados por el Estado y cuenta con un consejo asesor integrado por
las entidades agrarias, las asociaciones sindicales y las ONG con intereses en el ámbito
agropecuario. De esta manera, el Estado pasa a contar con herramientas legales para
evitar y sancionar con mayor eficacia y contundencia el trabajo negro y semiesclavo,
una tarea a la que tanto a la Uatre como a la Mesa de Enlace poco les ha interesado.
“El Renatre es una linda fuente para la generación de ñoquis”, señala Álvaro Ruiz,
subsecretario de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo y partícipe en la
redacción del proyecto de ley de trabajo agrario. “Cuenta con cerca de 400 empleados
y es un sitio ideal para ubicar en el directorio a familiares de las entidades agrarias con
importantes honorarios”, completa. El Renatre se financia con el 1,5% del aporte
patronal y maneja un presupuesto mensual que oscila entre 5 y 6 millones de pesos. Lo
que queda claro es que hasta el momento ese dinero no fue destinado a fiscalizar y
controlar el trabajo semiesclavo.
Una torpe estrategia. Con la intención de demorar el tratamiento del proyecto oficial,
la Uatre presentó también en el Congreso su proyecto de ley para que sea considerado
en la Comisión de Legislación Laboral. Ruiz señala que el proyecto carece de la
necesaria rigurosidad técnica, lo que revela la intencionalidad política del sindicato. “El
proyecto de ellos está desactualizado, porque transcribe una cantidad de normas de la
Ley de Contrato de Trabajo que desde el 2006 hasta la fecha han sido modificadas a
favor de los trabajadores a partir de la labor parlamentaria de los diputados del Frente
Para la Victoria. Por lo tanto, el proyecto de la Uatre está por detrás de lo que la Ley de
Contrato de Trabajo supone como piso de derecho para los trabajadores privados”,
señala el funcionario.
Otro de los aportes que presenta el proyecto oficial es la creación de un Servicio
Público de Empleo para evitar la no registración de los empleados rurales en el
momento de ingresar a la actividad. “Todo aquel que quiera contratar personal de
manera temporaria va a tener que hacerlo a través de este organismo, con la previsión
de que puede articularse su funcionamiento y dirección con las autoridades
provinciales. De esta manera, buscamos un implante territorial, detectar los nichos de
trabajo no registrado y asegurar que aquel empleador que quiere contratar una
persona va a tener que pasar por el Servicio Público de Empleo y así dejar registrado al
trabajador”, afirma Ruiz.
Restablecimiento de derechos. La vigente ley de régimen laboral agrario barrió con los
derechos que los trabajadores rurales fueron ganando desde la sanción del Estatuto
del Peón, en 1944. El proyecto del Ejecutivo busca por lo tanto no sólo restablecer
aquellas facultades, sino también atender algunas cuestiones que no atendía la vieja
legislación. Por ejemplo, en lo que tiene que ver con el trabajo de los menores de
edad, permite las labores de los adolescentes hasta 14 años de edad sólo en los casos
de que se trate de emprendimientos familiares. De todos modos, las jornadas no
pueden superar las tres horas. “El proyecto prevé muy duras sanciones en caso de que
se detecte fraudes en esta excepcionalidad. Por ejemplo, que aparezca como una
agricultura familiar y en realidad están trabajando para una empresa agropecuaria que
en los hechos termina tercerizando el trabajo”, remata Ruiz
http://sur.elargentino.com/notas/una-ley-para-quebrar-la-complicidad-de-la-uatre-y-de-la-
mesa-de-enlace
26 de agosto de 2008
Sancionan reglamentación contra el trabajo
rural en negro
Cristina firmó el decreto en Chaco, la norma beneficia el blanqueo mediante un pago
de aportes en el momento en que se vende un producto
El Gobierno confirmó la puesta en funcionamiento de la Ley de Corresponsabilidad Gremial

que tiene como objetivo blanquear a los trabajadores rurales.
La firma del decreto que corregirá la ley 26.377 fue anunciada el lunes por la presidenta
Cristina Kirchner en la provincia Chaco, ya que en esa región se verán beneficiados los peones
del algodón ya que es uno de los sectores más castigados por el trabajo rural en negro.
"Siento el inmenso orgullo de poner en marcha el plan del algodón, ese cultivo social al que
necesitamos reposicionar porque es la materia prima básica para agregar valor, para lograr lo
que necesitamos imperiosamente, que todos los argentinos tengan trabajo mejor
remunerado y más digno", dijo la presidenta.
El gobernador chaqueño Jorge Capitanich destacó la sanción de esta ley, "ya que ahora los
trabajadores rurales podrán tener cobertura familiar, cobertura de riesgo del trabajo, obra
social y jubilación".
Este convenio incluyen la fijación de la denominada "tarifa sustitutiva" de los aportes y

contribuciones patronales que se abonará en el momento de la compra-venta producto, según
publica en su edición de hoy Buenos Aires Económico.
De acuerdo con lo indicado por el Ministerio de Trabajo, el fin de esta norma es el de extender
la cobertura de seguridad social entre los trabajadores rurales, especialmente los
temporarios, que hasta ahora cuentan con escasa protección.
El ministro de Trabajo, Carlos Tomada, aseguró que "esta es otra de las formas de combatir el
trabajo en negro, que es un gran obstáculo para la distribución del ingreso ".
Por su parte el titular de la Secretaría Social de Trabajo, Walter Arrighi, agregó que "la
correción obedece a una fuerte discusión que hubo en Diputados en referencia a que no
resulta conveniente aplicar este sistema a todas las actividades, sino sólo para la actividad
rural" .
http://www.iprofesional.com/notas/70961-Se-sanciono-la-reglamentacion-contra-el-trabajo-
rural-en-negro.html
Farsa sobre farsa. El nuevo estatuto del
trabajador rural y la realidad del discurso
kirchnerista
Artículo publicado en El aromo n° 56, 2010.

Julia Egan (TES-CEICS)
Con la sanción del “Nuevo” Estatuto del Trabajador Rural*

el gobierno nacional se jacta de haber dado un nuevo paso
hacia la igualdad social de un sector históricamente
postergado, los obreros rurales. Esto se habría logrado a
partir de la modificación de la ley 22.248 sancionada durante la última dictadura militar. Los
principales avances de los que se vanagloria el gobierno están relacionados con la fijación del
salario, el trabajo infantil y en negro, derecho a huelga y regulación de la jornada de trabajo.
Pero como no todo lo que brilla es oro, una lectura detenida nos permitirá juzgar si
efectivamente esta nueva ley constituye un avance en los derechos de los trabajadores rurales.
Aquí están, éstos son los muchachos de Perón

La primera cuestión a señalar es que no se trata de la sanción de un nuevo texto sino de la
reforma de la ley de la dictadura, tal como se indica en el titulo del anteproyecto†. Esto implica
que a pesar de que una de sus fuentes de regulación “en todo lo que resulte compatible” es la
Ley de Contrato de Trabajo (ley 20.744), el obrero rural sigue encontrándose fuera de la
misma.‡ Siguiendo este criterio, se mantiene entre otros entes a la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario (CNTA) como otra de las fuentes reguladoras de las diferentes situaciones
previstas por la ley. En relación con esto, una de las cuestiones más festejada fue la creación
de una nueva figura contractual, la del “Trabajador permanente discontinuo”, que se celebra
cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo empleador en más de una
ocasión y de manera consecutiva, para tareas estacionales o cíclicas, adquiriendo de ésta
manera los mismos derechos que los trabajadores permanentes (art. 18). Ésta figura habilita la
posibilidad de que aquellos trabajadores empleados durante una gran parte del año y que se
encontraban bajo un contrato permanente sean encuadrados bajo esta nueva forma
contractual. Se abre así la puerta a la precarización de quienes podían encuadrarse como
trabajadores permanentes.
Otra de las medidas anunciadas por el gobierno fue la que regulaba el salario, estableciendo
que este no podría estar debajo del mínimo, vital y móvil (art. 32). Sin embargo, esto ya estaba
fijado por la ley anterior en el artículo 28, donde también se establece que será la CNTA quien
los fije anualmente. Cabe aclarar que dicho organismo está compuesto por 4 integrantes por
parte del Estado, 2 por parte de las patronales y 2 representantes de los trabajadores, siendo
que en caso de empate el voto del Director (funcionario del Ministerio de Trabajo) vale doble.
En torno a los salarios, se sigue habilitando el pago a destajo argumentando usos y costumbres
cuando en realidad se trata de una forma de disciplinamiento de los trabajadores que todavía
poseen algún tipo de control sobre el proceso de trabajo.
La CNTA también será la encargada de componer los conflictos entre trabajadores y
empleadores. A pesar de que el gobierno afirma que aquí se da lugar al derecho a huelga, en el
punto f) del artículo 90 se establece la obligación de “abstenerse de realizar durante el
transcurso del proceso de negociación del conflicto, cualquier acción por medio de la cual se
pretenda desconocer u obstruir los consensos alcanzados hasta ese momento”, mientras que
el punto g) insta a las partes a “abstenerse de introducir nuevos temas de debate que no
hubieran sido planteados al iniciarse la instancia de negociación del conflicto”. De no cumplirse
con dichas obligaciones, las partes afectas se encuentran habilitadas para llevar adelante una
acción judicial que puede incluir una multa de hasta un máximo del 20% del total de la masa
salarial del mes en que se produzca el hecho (art. 91).
Otra de las medidas “innovadoras” consiste en disolución del Registro Nacional de
Trabajadores rurales y empleadores (RENATRE) para sustituirlo por el Registro Nacional de
Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA). El primero era un ente autárquico de
derecho público no estatal, compuesto por cuatro representantes de los trabajadores
(provenientes de la UATRE con Personería Gremial con mayor representación nacional de la
actividad) y cuatro de los empleadores y entre sus objetivos se encontraban la expedición de la
libreta del trabajador y el “control” del cumplimiento de las obligaciones de ambas partes,
entre otras funciones de “policía del trabajo”. Si tenemos en cuenta la enorme cantidad de
denuncias de trabajo en negro, infantil y en malas condiciones de seguridad e higiene,
entendemos que su labor no puede calificarse como efectiva. Ahora bien, el nuevo RENATEA
absorbe las funciones del RENATRE, con la diferencia de que se conforma como “entidad
autárquica en jurisdicción del Ministerio de Trabajo” (art. 106, punto a). Tanto el Director
como el Subdirector serán designados por el Poder Ejecutivo por recomendación del
Ministerio de Trabajo, así como los síndicos dedicados a las tareas contables. ¿Y los
trabajadores? Sí, recién aparecen para conformar el Consejo Asesor, que también cuenta con
la participación de empleadores (en igual número que los primeros), representantes de los
Ministerios de Economía, Agricultura y Ciencia y Tecnología y “de otros sectores sociales”. Con
semejante imprecisión en cuanto a la conformación de dicho Consejo y la evidente situación
de desigualdad de los trabajadores se deja la puerta abierta para el ahogo de sus iniciativas.
Sumado a esto, los representantes de cada sector serán designados (nuevamente) por el
Ministerio de Trabajo, eso sí, teniendo en cuenta las sugerencias de organizaciones y
sindicatos y… del Poder Ejecutivo.
Las últimas tres cuestiones –trabajo infantil, jornada laboral y trabajo en negro - están ligadas
entre sí, ya que las regulaciones implicadas para las dos primeras se tornan ingenuas en
relación con el gran porcentaje de empleo no registrado y la ausencia de todo tipo de control.
Para el trabajo infantil no se introduce ninguna modificación, posibilitando el trabajo de
adolescentes a partir de los 16 años con autorización de los padres y a partir de los 14 en el
caso de que la persona trabaje en la explotación de su familia. Las famosas “8 horas” de
jornada diaria ya habían sido reglamentadas en 2008 mediante la resolución 71/08 de la
CNTA§ en las mismas condiciones que en la ley actual. Dicha resolución establece que la
semana de trabajo podrá desarrollarse desde el lunes hasta el sábado a las 13 hs y que el
descanso semanal estará comprendido desde el sábado a las 13 hasta el domingo a las 24. Sin
embargo, contempla el derecho del empleador a diagramar las horas de trabajo y las pausas
de descanso “según la naturaleza de la explotación y los usos y costumbres” (art. 40). Además
se contempla la posibilidad de que las empresas violen los días de descanso cuando
“necesidades objetivas impostergables de la producción o de mantenimiento lo exigieren” (art.
43). En ese caso, el trabajador deberá gozar de un día de descanso compensatorio dentro de
los siete días siguientes, cuestión que resulta absurda si tenemos en cuenta, nuevamente, la
ausencia de control y la magnitud de trabajo sin registrar. En este sentido, el toque especial lo
da el artículo 81 según el cual para fomentar la inscripción de los trabajadores estacionales se
incurrirá en un descuento del 50% de los aportes patronales por un término de dos años,
quedando la posibilidad de prorrogarlo por dos años más. De la drástica reducción de los
aportes patronales se hará cargo el Ejecutivo mediante los “recaudos presupuestarios
necesarios”. De dónde se va a sacar la plata no se dice nada. No sea cuestión que haya que
recurrir a un ajuste para subsidiar la fiesta de las patronales agrarias…
Por último, cuestiones como vivienda, salud y seguridad se mantienen intactos, quedando
éstas bajo responsabilidad de los empleadores, cabiendo la posibilidad de sanciones según lo
establecido por las normas vigentes sobre legislación laboral. Además no se prohíben las
cooperativas de trabajo, que constituyen una de las mayores fuentes de evasión de cargas
sociales**.
Es mentira que escribo las canciones de amor pensando en ti
Como hemos visto, pocas diferencias hay entre una y otra ley. Inclusive, muchos artículos
implican un retroceso, como el que sanciona la creación de RENATEA y el que estipula los
alcances de la CNTA en los conflictos con las patronales. Las diferencias radican en la forma
que asume la legalidad en dos tipos de regímenes burgueses: dictadura militar y democracia.
Sin embargo, ambos buscan garantizar el poder de las patronales y las ganancias.
En la pantomima encabezada por el gobierno, el papel de los sindicatos rurales fue más que
pobre. El titular de UATRE, el “Momo” Venegas, pasó de decir que se trataba de una ley inútil a
reclamar que había sido copiada de un proyecto que el sindicato venía trabajando hace 8
años.††
Es necesario que los trabajadores tomen una posición independiente del gobierno y la
dirigencia duhaldista del sindicato, reclamando la derogación de la ley de la dictadura y la
formulación de una nueva que les otorgue los mismos derechos que al resto de los
trabajadores y contemple las condiciones especiales que implican el trabajo en la rama agraria.
NOTAS
*Trámite Parlamentario n°83. Expediente n°17-PE-2010. Edición electrónica, disponible en
www.hcd.gov.ar
†Líneas directrices del Proyecto de Reforma del Régimen Nacional de Trabajo Agrario (Ley
22.248). Edición electrónica, disponible en www.hcd.gov.ar.
‡Ver Cominiello, Sebastián “El campo, el más explotador”, en El Aromo n°42, marzo-abril de
2008.
Disponible en http://www.trabajo.gov.ar
**Ver Egan, Julia “Por las tierras de Cleto”, en El Aromo, n°55, julio-agosto de 2010.
††Perfil, 24/06/2010.
http://www.razonyrevolucion.org/ryr/index.php?option=com_content&view=article&id=1263:
farsa-sobre-farsa-el-nuevo-estatuto-del-trabajador-rural-y-la-realidad-del-discurso-
kirchnerista&catid=104:trabajo-y-explotacion&Itemid=99
Comisión Nacional de Trabajo Agrario
TRABAJO AGRARIO
Resolución 106/2010
Establécense medidas en relación con la provisión de equipos de trabajo para el personal

que se desempeña en tareas permanentes en el marco del Régimen Nacional de Trabajo
Agrario. Derógase la Resolución Nº 7/01.
Bs. As., 22/12/2010
VISTO, la Resolución de la COMISION NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO Nº 7 de fecha 29 de

mayo de 2001 y el Expediente Nº 1.377.176/10 del registro del MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, y
CONSIDERANDO:
Que en el citado expediente obra copia del Acta de fecha 25 de noviembre de 2010, mediante
la cual la Comisión Asesora Regional (C.A.R.) Nº 5 elevó a consideración de la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario un acuerdo referido a la provisión de Ropa de Trabajo para el
personal permanente que se desempeña en el marco del Régimen Nacional de Trabajo
Agrario, anexo a la ley 22.248, en jurisdicción de la provincia de CORDOBA.
Que la Resolución CNTA 7/01 establece la provisión de un (1) equipo de trabajo por año para el
personal que se desempeña en tareas permanentes en el marco del Régimen Nacional de
Trabajo Agrario, anexo a la ley 22.248, en jurisdicción de la provincia de CORDOBA.
Que conforme la Resolución de CNTA Nº 60/07 los trabajadores no permanentes del R.N.T.A.
gozan del derecho a recibir de hasta un máximo de dos (2) equipos de trabajos por año; razón
por la cual resulta pertinente equiparar las condiciones de trabajo para ambas categorías de
trabajadores.
Que analizados los antecedentes respectivos, as representaciones sectoriales coinciden en

establecer la provisión obligatoria de dos (2) equipos de trabajo para el personal que se
desempeña en tareas permanentes comprendidos en el ámbito de aplicación de la Ley Nº
22.248, en jurisdicción de la Provincia de Córdoba; razón por la cual debe procederse a su
determinación.
Que la presente medida se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el artículo 86 del
Régimen Nacional de Trabajo Agrario, aprobado por la Ley 22.248, y el Decreto Reglamentario
Nº 563 de fecha 24 de marzo de 1981 y sus modificatorios.
Por ello,
LA COMISION NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO
RESUELVE:
Artículo 1º — Deróguese la Resolución de la COMISION NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO Nº 7

de fecha 29 de mayo de 2001.
Art. 2º — Establécese como obligatoria la provisión de DOS (2) equipos de trabajo por año
para todo el personal que se desempeña en tareas permanentes en el marco del Régimen
Nacional de Trabajo Agrario (Ley 22.248), en jurisdicción de la Comisión Asesora Regional
(C.A.R.) Nº 5, Provincia de Córdoba.
Art. 3º — Los equipos mencionados en el artículo anterior estarán compuestos por:
a) Para tractoristas y mecánicos tractoristas: un mameluco y par de calzado adecuados a la

actividad.
b) Para el resto de las categorías laborales: una camisa y un pantalón confeccionados en tela
de algodón, y un par de botines de cuero adecuados a la actividad.
c) Para todos los trabajadores que realicen tareas a la intemperie en condiciones climáticas de
lluvia, rocío fuerte o suelo barroso: una capa impermeable y botas para lluvia. Este equipo será
devuelto a la empresa luego de su utilización.
Art. 4º — La utilización de los equipos de trabajo será obligatoria para el trabajador durante su
jornada laboral y sólo podrá retirarlos de la empresa para su higienización.
Art. 5º — La entrega de los equipos de trabajo deberá hacerse efectiva entre los meses de
mayo y junio y entre los meses de noviembre y diciembre de cada año; siendo éstas las épocas
fijadas para su entrega periódica anual.
Art. 6º — Tendrán derecho a recibir estos equipos los trabajadores permanentes cuya
antigüedad mínima en ese empleo sea de tres (3) meses.
Art. 7º — Regístrese, comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro

Oficial, y archívese. — Alvaro D. Ruiz.— Alejandro Senyk.— Miguel A. Giraudo.— Abel F.
Guerrieri.— Jorge Herrera.— Ramón Ayala.
Comisión Nacional de Trabajo Agrario

SALARIOS
Resolución 75/2010
Fíjanse las remuneraciones del personal que se desempeña en explotaciones agrarias.
Bs. As., 20/9/2010
VISTO el Régimen Nacional de Trabajo Agrario, anexo a la Ley 22.248 y la Resolución de la

COMISION NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO Nº 71 de fecha 9 de diciembre de 2009, y
CONSIDERANDO:
Que en razón a las condiciones generales del sector, la evolución de los salarios respectivos y
el valor actual del Salario Mínimo, Vital y Móvil, conforme las pautas establecidas por el
artículo 28 del Régimen Nacional de Trabajo Agrario, anexo a la Ley Nº 22.248, los
representantes sectoriales se han abocado al tratamiento de la recomposición de las
remuneraciones mínimas del personal comprendido en el referido Régimen, que se
desempeña en explotaciones agrarias, en tareas permanentes de manera continua o
transitoria en el ámbito de todo el país.
Que analizados los antecedentes respectivos y habiendo coincidido los representantes

sectoriales en cuanto a la pertinencia de los valores y del incremento en las remuneraciones
mínimas objeto de tratamiento, debe procederse a su determinación.
Que asimismo, deciden instaurar una Cuota Aporte de Solidaridad Gremial aplicable sobre el
total de las remuneraciones de los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de la
presente resolución, y determinar su plazo de vigencia, límites de aplicación y modo de
percepción por la entidad sindical signataria.
Que la presente medida se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el artículo 86 del
Régimen Nacional del Trabajo Agrario, aprobado por la Ley 22.248 y el Decreto Reglamentario
Nº 563 de fecha 24 de marzo de 1981 y sus modificatorios.
Por ello,
LA COMISION NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO
RESUELVE:
Artículo 1º — Fíjanse las remuneraciones del personal comprendido en el Régimen Nacional
del Trabajo Agrario, anexo a la Ley Nº 22.248, que se desempeña en explotaciones agrarias en
tareas permanentes de manera continua o transitoria, para las categorías establecidas en la
Resolución de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario Nº 4 de fecha 16 de junio de 1998, en el
ámbito de todo el país, con vigencia a partir del 1º de septiembre de 2010, conforme se detalla
en el Anexo I, de la presente Resolución. Estas remuneraciones seguirán siendo tratadas
exclusivamente en el ámbito de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario.
Art. 2º — Fíjase el monto del Tope Indemnizatorio para el personal comprendido en el

Régimen Nacional del Trabajo Agrario, anexo a la Ley Nº 22.248, que se desempeña en
explotaciones agrarias en tareas permanentes de manera continua o transitoria, en el ámbito
de todo el país, con vigencia a partir del 1º de septiembre de 2010, conforme se detalla en el
Anexo II de la presente Resolución.
Art. 3º — Ratifícase lo establecido en el Artículo 3º de la Resolución C.N.T.A. Nº 29 de fecha 20

de octubre de 2005, en cuanto a que las remuneraciones mínimas que la presente aprueba no
constituyen de por sí el elemento conformador del Salario Mínimo Garantizado.
Art. 4º — Ratifícase lo establecido en el Artículo 4º de la Resolución C.N.T.A. Nº 29 de fecha 20

de octubre de 2005, en cuanto a que los representantes sectoriales integrantes de las
Comisiones Asesoras Regionales negociarán las remuneraciones mínimas de las actividades
agrarias particulares regionales no permanentes que se desarrollen en sus respectivas
jurisdicciones, atendiendo y tomando en consideración las características propias de cada
tarea y las circunstancias socioeconómicas de la región y de la actividad específica objeto de
tratamiento.
Art. 5º — Establécese que los empleadores actuarán como agentes de retención de la cuota de
solidaridad que deberán descontar a todos los trabajadores comprendidos en el marco de la
presente Resolución, que se establece en el DOS POR CIENTO (2%) mensual sobre el total de
las remuneraciones de dicho personal. Los montos retenidos en tal concepto deberán ser
depositados hasta el día 15 de cada mes en la cuenta especial de UATRE Nº 26-026/48 del
Banco de la Nación Argentina. Los afiliados a la Asociación Sindical signataria de la presente
quedan exentos de pago de la cuota solidaria. La retención precedentemente establecida
regirá a partir de la vigencia de la presente Resolución y por el término de DOCE (12) meses.
Art. 6º — Regístrese, comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro

Oficial y archívese. — Alvaro D. Ruiz. — Alejandro Senyk. — Julieta Barry. — Mario Burgueño
Hoesse. — Abel F. Guerrieri. — Guillermo Giannasi. — Jorge Herrera. — Ramón Ayala.
ANEXO I
REGIMEN NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO (LEY 22.248) REMUNERACIONES PARA EL

PERSONAL QUE SE DESEMPEÑA EN EXPLOTACIONES AGRARIAS EN TAREAS PERMANENTES
DE MANERA CONTINUA O TRANSITORIA EN EL AMBITO DE TODO EL PAIS
DESDE EL 1º DE SEPTIEMBRE DE 2010
SIN COMIDA Y SIN S.A.C.

SUELDO JORNAL
$ $
PEONES GENERALES 2.210,07 97,24
AYUDANTES DE ESPECIALIZADOS
PEON UNICO 2.268,86 99,82
ESPECIALIZADOS:
Peones que trabajan en el cultivo del arroz, peones De Haras, peones de 2.273,63 100,03
cabañas (Bovinos, Ovinos y Porcinos)
Ovejeros 2.292,40 101,17
Albañiles, Apicultores, Carniceros, Carpinteros, Cocineros, Cunicultores, 2.358,56 103,77

Despenseros, Domadores, Fruticultores, Herreros, lnseminadores, Jardineros,
Mecánicos (Generales y Molineros), Panaderos, Pintores, Quinteros y
Talabarteros
Ordeñadores en explotaciones tamberas 2.374 104,45
Ordeñadores en explotaciones tamberas y que Además desempeñen funciones 2.446,75 107,56

de carreros
Conductores Tractoristas, Maquinista de Máquinas Cosechadora y Agrícola 2.462,02 108,48
Mecánicos Tractoristas 2.589,20 113,90
PERSONAL JERARQUIZADO
Puestero 2.436,83
Capataces 2.688,06
Encargados 2.835,58
VALOR DE LA COMIDA: En los casos en que el contrato de trabajo se efectúa con suministro de
comida a cargo del empleador, el valor de la misma para la deducción respectiva, será el
siguiente:
POR MES: $ 322,47 POR DIA: $ 10,73
VIVIENDA: La vivienda que proporcione el empleador deber reunir los requisitos de los
artículos 92 y 93 del Régimen Nacional del Trabajo Agrario (Ley 22.248) no pudiendo
efectuarse deducción alguna por dicho suministro hasta tanto no fuere fijado el valor de la
misma.
BONIFICACION POR ANTIGÜEDAD: Será el UNOa POR CIENTO (1%) de la remuneración básica
actualizada de la categoría del trabajador por cada año de antigüedad.
A los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de la presente resolución que

desarrollan sus tareas en jurisdicción de la Comisión Asesora Regional Nº 11 (Provincias de
CHUBUT, SANTA CRUZ Y TIERRA DEL FUEGO, ANTARTIDA E ISLAS DEL ATLANTICO SUR), les es
aplicable un coeficiente adicional de UNO PUNTO VEINTE (1.20) sobre las remuneraciones
mínimas de la categoría laboral que revistan.
ANEXO II
REGIMEN NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO (LEY 22.248) MONTOS INDEMNIZATORIOS PARA EL

PERSONAL QUE SE DESEMPEÑA EN EXPLOTACIONES AGRARIAS EN TAREAS PERMANENTES EN
EL AMBITO DE TODO EL PAIS.
DESDE EL 1º DE SEPTIEMBRE DE 2010
Montos Topes Indemnizatorios Base Promedio Tope

$ 2.436,33 $ 7.308,98
¿Se debe ingresar el 1,5% al RENATRE por un trabajador rural jubilado?
Tratándose de un trabajador rural jubilado, no corresponde ingresar el 1,5% al Registro

Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE), ya que éste no tiene
derecho a la prestación por desempleo.
Según Rodríguez, esta norma "llena un vacío" dejado por la Nación, que nunca reglamentó "ni
la letra grande ni la chica" de las leyes que deberían estipular condiciones de salud y seguridad
en el trabajo agrario, a pesar de haber ratificado en 2006 un convenio de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) en ese sentido.
La iniciativa —la primera en su tipo a nivel nacional— fue bien recibida por los empleadores,
que aseguraron que "esperaban" una invitación oficial para normatizar las condiciones
laborales y sanitarias de los trabajadores rurales temporarios, aunque también dijeron que
existen "diferencias técnicas" que esperan superar a través del diálogo común.
Además, el presidente de la Asociación de Semilleros de Argentina (ASA), Oscar Domingo, pidió
no generalizar los casos de trabajo precario conocidos a través de los medios, ya que por ahora
no puede "ni dudar ni aseverar" que se trate de casos verídicos.
Leyes. Insólitamente, y a pesar de la centralidad de la actividad agropecuaria en la economía
argentina, todavía no existe un paquete de leyes claras que regulen la actividad laboral en el
campo. Así lo reconoció el propio Rodríguez, quien subrayó que al no existir una norma, "esto
deja inermes a los inspectores y a los propios trabajadores para actuar".
Además, el funcionario aclaró que no se trata de trabajo esclavo, una categoría que no se
puede aplicar al existir una remuneración. En cambio, en muchos de estos campamentos si se
pueden ver violaciones a los derechos humanos elementales, como el derecho a una vivienda
digna y a condiciones sanitarias aceptables.
Por eso, el ministro explicó que desde la cartera laboral provincial intentan llenar los huecos
dejados desde la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT), que nunca reglamentó los
principios emanados de la ratificación del convenio internacional con la OIT. "Supongo que
este puntapié inicial, donde se definen cosas como las condiciones de habitabilidad de una
cabina, las condiciones de los sanitarios, o el tratamiento de la basura, podrá servir para
destrabar las cosas", dijo Rodríguez, quien ya habló tanto con la viceministra de Trabajo de la
Nación, Noemí Rial, como con Alvaro Ruiz, el subsecretario de Relaciones Laborales de esa
cartera, sobre el tema. "Ellos lo tomarán como base, aunque aún no saben si lo discutirán en la
comisión de trabajo agrario, o en el Consejo Federal del Trabajo", afirmó el funcionario.
Semilleros. Por el lado de los empleadores, Domingo aseguró sentir una "enorme satisfacción"
por la citación del ministerio provincial, ya que según reveló desde ASA "esperaban una
invitación para el diálogo con alguna autoridad", ya que la industria a la que representa "está
necesitando una norma como esta para poder cumplir".
De todos modos, reconoció que existen algunas cuestiones técnicas a discutir. "Aceptamos la
norma en líneas generales porque nos parece muy bien, y porque no está en las empresas que
nuclea ASA ni tener trabajadores en negro, ni el trabajo infantil, ya que tenemos un código de
ética y somos muy severos con eso", aseguró y agregó que debe tenerse en cuenta que la
industria ocupa como trabajadores temporarios entre 15 y 20 mil personas, lo que significa un
importante ingreso para el lugar de origen de estos trabajadores.
Las reuniones continuarán con otras patronales y sindicatos como la Unión Argentina de
Trabajadores Rurales.
Jorgelina Hiba
La Capital
http://www.lacapital.com.ar/economia/El-trabajo-rural-en-Santa-Fe-tiene-un-regimen-que-lo-
regula--20110218-0010.html
Ley Nacional 22.248 - Trabajo Agrario

y su Decreto Reglamentario 563
LEY 22.248
REGIMEN NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO
TITULO PRELIMINAR
Artículo 1º - La presente ley regirá lo relativo a la validez del contrato de trabajo

agrario y a los derechos y obligaciones de las partes, aun cuando se hubiere celebrado
fuera del país, siempre que se ejecutare en el territorio nacional.
Art. 2º - Habrá contrato de trabajo agrario cuando una persona física realizare, fuera
del ámbito urbano, en relación de dependencia de otra persona, persiguiera o no ésta
fines de lucro, tareas vinculadas principal o accesoriamente con la actividad agraria, en
cualesquiera de sus especializaciones, tales como la agrícola, pecuaria, forestal, avícola
o apícola.
Cuando existieren dudas para la aplicación del presente régimen en razón del ámbito
en que las tareas se realizaren, se estará a la naturaleza de éstas.
Art. 3º - Estarán incluidos en el presente régimen, aun cuando se desarrollaren en

zonas urbanas, la manipulación y el almacenamiento de cereales, oleaginosos,
legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o productos agrarios salvo cuando se
realizaren en establecimientos industriales; las tareas que se prestaren en ferias y
remates de hacienda; y el empaque de frutos y productos agrarios propios o de otros
productores, siempre que el empaque de la propia producción superare la cantidad
total de las que provinieren de los demás productores.
Art. 4º - Las remuneraciones y condiciones laborales de todos los trabajadores agrarios

se regirán exclusivamente por la presente ley y las resoluciones que en su
consecuencia dicte la Comisión Nacional de Trabajo Agrario.
El presente régimen sustituye de pleno derecho a todas las normas nacionales o
provinciales cuyo contenido se relacionare con sus disposiciones.
Art. 5º - El contrato de trabajo agrario y la relación emergente del mismo se regirán:
a) Por la presente ley y las normas que en consecuencia se dictaren.

b) Por la voluntad de las partes.
c) Por los usos y costumbres.
Art. 6º - Este régimen legal no se aplicará:
a) Al personal afectado exclusivamente a actividades industriales o comerciales que se

desarrollaren en el medio rural.
En las empresas o establecimientos mixtos, agrario-industriales o agrario-comerciales,
quedará alcanzado por esta exclusión el personal que se desempeñare principalmente
en la actividad industrial o comercial. El resto del personal se regirá por el presente
régimen.
b) Al trabajador no permanente que fuere contratado para realizar tareas
extraordinarias ajenas a la actividad agraria.
c) Al trabajador del servicio doméstico, en cuanto no se ocupare para atender al
personal que realizare tareas agrarias.
d) Al personal administrativo de los establecimientos.
e) Al dependiente del Estado Nacional, Provincial o Municipal.
f) Al trabajador ocupado en tareas de cosecha y/o empaque de frutas, el que se regirá
por el régimen de contrato de trabajo aprobado por ley 20744.
Art. 7º - En ningún caso podrán pactarse condiciones o modalidades de trabajo menos

favorables para el trabajador que las contenidas en la presente ley o en las
resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. Esas estipulaciones serán
nulas y quedarán sustituidas de pleno derecho por las disposiciones de esta ley y las
resoluciones que correspondieren.
Art. 8º - El empleador no podrá efectuar entre sus trabajadores discriminaciones

fundadas en razones de sexo, edad, raza, nacionalidad, estado civil, opiniones políticas,
gremiales o religiosas. Deberá dispensarles igual trato en identidad de situaciones,
salvo que la diferencia se sustentare, a su criterio, en la mayor eficiencia, laboriosidad
o contracción a las tareas por parte del trabajador.
Art. 9º - Quienes contrataren, subcontrataren o cedieren total o parcialmente trabajos

o servicios que integraren el proceso productivo normal y propio del establecimiento
serán solidariamente responsables con sus contratistas, subcontratistas o cesionarios
del cumplimiento de las normas relativas al trabajo y a la seguridad social, por el plazo
de duración de los contratos respectivos.
No existirá la solidaridad prevista en el párrafo anterior, respecto de las tareas que
habitualmente se realizaren con personal no permanente, cuando el contratista
constituyese una empresa de servicios y su principal aporte no se limitare a la
organización del equipo de trabajo.
Para que la solidaridad tenga efecto se deberá demandar previa o conjuntamente a los
contratistas, subcontratistas o cesionarios.
Art. 10 - La firma será requisito esencial en los actos extendidos con motivo de la
relación de trabajo agrario.
Cuando el trabajador no supiere leer ni escribir y no supiere o no hubiere podido
firmar, se acreditará el acto mediante impresión digital o, en su caso, con los restantes
elementos de prueba disponibles.
Art. 11 - El empleador tendrá facultades para organizar económica y técnicamente la

empresa, explotación o establecimiento.
Art. 12 - Sin perjuicio de la observancia de las normas contenidas en esta ley, las partes
estarán obligadas a obrar de buena fe y con mutuo respeto, ajustando su conducta a lo
que es propio de un buen empleador y un buen trabajador, debiendo éste observar el
deber de fidelidad que derivare de la tarea que se le asignare.
TITULO I
Personal permanente
CAPITULO I
Jornal - Pausas - Descanso semanal
Art. 14 - La duración de la jornada de trabajo se ajustará a los usos y costumbres

propios de cada región y a la naturaleza de las explotaciones, debiendo observarse
pausas para comida y descansos, que oscilarán entre 2 (dos) y 4 1/2 (cuatro y media)
horas, según lo resolviere la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, de acuerdo a las
épocas del año y la ubicación geográfica del establecimiento.
Entre la terminación de una jornada y el comienzo de la siguiente se observará una
pausa ininterrumpida no menor de 10 (diez) horas.
Art. 15 - Será facultad exclusiva del empleador determinar la hora de iniciación y

terminación de las tareas de acuerdo con las necesidades o modalidades de la
explotación, debiendo observarse las pausas establecidas en el artículo 14, salvo
cuando las necesidades impostergables de la producción o de mantenimiento
justificaren su reducción. En este supuesto los empleadores deberán conceder un
descanso compensatorio equivalente, dentro de los 15 (quince) días de finalizadas las
causas que hubieran dado origen a la reducción.
Art. 16 - Prohíbese el trabajo en días domingo, salvo cuando necesidades

impostergables de la producción o de mantenimiento lo exigieren. En tales supuestos,
los empleadores deberán conceder un descanso compensatorio equivalente a 1 (un)
día de descanso por cada domingo trabajado, dentro de los 15 (quince) días de
concluidas las tareas correspondientes.
Art. 17 - Estarán asimismo exceptuadas de la prohibición establecida en el artículo

anterior, aquellas tareas que habitualmente deban realizarse también en días domingo
por la naturaleza de la actividad o por tratarse de guardias rotativas entre el personal
del establecimiento. En estos casos, el empleador deberá otorgar al trabajador un
descanso compensatorio de 1 (un) día en el curso de la semana siguiente.
Art. 18 - Si el empleador no cumpliere con lo dispuesto en los artículos 15, 16 y 17,

deberá, sin perjuicio del otorgamiento del descanso compensatorio, abonar al
trabajador en la oportunidad señalada por el artículo 31:
a) El importe de 1/2 (medio) jornal de su categoría por cada jornada de trabajo en que
no se hubieren observado las pausas.
b) El importe de un (1) jornal de su categoría por cada domingo trabajado.
CAPITULO II
Licencias y feriados nacionales
Art. 19 - El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual

remunerado por los siguientes plazos:
a) De 10 (diez) días corridos, cuando la antigüedad en el empleo no excediere de 5
(cinco) años.
b) De 15 (quince) días corridos, cuando siendo la antigüedad mayor de 5 (cinco) años
no excediere de 10 (diez) años.
c) De 20 (veinte) días corridos, cuando la antigüedad fuere mayor de 10 (diez) años no
excediere de 15 (quince) años.
d) De 30 (treinta) días corridos, cuando la antigüedad siendo mayor de 15 (quince)
años.
A estos efectos se computará la antigüedad al 31 de diciembre del año al que

correspondieren las vacaciones.
La licencia comenzará un día lunes o el primer día hábil siguiente, si aquél fuere
feriado.
Para tener derecho a la licencia ordinaria por los plazos precedentemente
establecidos, el trabajador deberá haber prestado servicio durante la mitad de los días
hábiles comprendidos en el año calendario respectivo, excepto la correspondiente al
año del ingreso, en que deberá haberse desempeñado por lo menos las 3/4 (tres
cuartas) partes de los días hábiles. A estos fines, se computarán como trabajados los
días en que hubiere gozado de licencia legal o no hubiere podido desempeñarse por
enfermedad, accidente u otras causas que no le fueren imputables.
Art. 20 - Si el trabajador no llegare a totalizar el tiempo mínimo de trabajo anual para

adquirir el derecho a los lapsos vacacionales establecidos en el artículo precedente, los
gozará en la siguiente proporción:
a) 1 (un) día por cada 30 (treinta) días de trabajo efectivo, cuando la antigüedad en el
empleo no excediere de 5 (cinco) años.
b) 1 (un) día por cada 20 (veinte) días de trabajo efectivo, cuando la antigüedad, siendo
mayor de 5 (cinco) años, no excediere de 10 (diez) años.
c) 1 (un) día por cada 15 (quince) días de trabajo efectivo, cuando la antigüedad siendo
mayor de 10 (diez) años no excediere de 15 (quince) años.
d) 1 (un) día por cada 10 (diez) días de trabajo efectivo, cuando la antigüedad fuere
mayor de 15 (quince) años.
Art. 21 - Las vacaciones deberán acordarse dentro de cada año calendario.

El empleador podrá otorgarlas en cualquier época del año, procurando rotar los
períodos entre el personal.
Cuando el término de la licencia fuere de 20 (veinte) días o más, el empleador, con la
conformidad del trabajador, podrá dividirlo en dos períodos.
Art. 22 - La remuneración diaria de la licencia por vacaciones se calculará de la

siguiente manera:
a) Al trabajador remunerado por mes, dividiendo por 25 (veinticinco) el importe del

sueldo que percibiere en el momento de su otorgamiento.
b) Al trabajador jornalizado, el importe que le hubiere correspondido percibir en la
jornada anterior a la fecha de su otorgamiento.
c) Al trabajador remunerado a destajo, el promedio diario de los 6 (seis) meses
anteriores a la fecha de su otorgamiento o en su caso, del lapso que hubiere trabajado.
En todos los casos esta remuneración se abonará antes de iniciarse el goce de las
vacaciones.
Art. 23 - Cuando por cualquier causa se produjere la extinción del contrato, deberá
abonarse al trabajador una indemnización sustitutiva de las vacaciones no gozadas.
Su monto será igual al importe resultante de multiplicar la remuneración diaria,
calculada según el artículo 22, por el número de días de licencia a que el trabajador
tuviere derecho conforme a la escala de los artículos 19 ó 20, según correspondiere.
Art. 24 - El trabajador tendrá derecho a las siguientes licencias especiales pagas:
a) Por matrimonio: 10 (diez) días corridos.

b) Por nacimiento de hijo: 2 (dos) días corridos, uno de ellos hábil.
c) Por fallecimiento de hijos o de padres, de cónyuge, o de la persona con la que
estuviere unido en aparente matrimonio en las condiciones establecidas en la presente
ley: 3 (tres) días corridos, de los cuales 1 (uno) por lo menos deberá ser hábil.
d) Por fallecimiento de hermano: 1 (un) día hábil.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 (dos) días corridos por
examen, hasta un máximo de 10 (diez) días por año calendario.
Art. 25 - No se podrá compensar en dinero la omisión de otorgar vacaciones o licencias

especiales, salvo en la hipótesis del artículo 23.
Art. 26 - Serán feriados nacionales y días no laborables únicamente los establecidos en

la ley nacional que los regulare.
En los días feriados nacionales regirán las normas sobre descanso dominical. En estos
días el trabajador jornalizado percibirá su remuneración habitual y el remunerado a
destajo el importe del jornal básico diario que fuere aplicable a su categoría. Si el
trabajador prestare servicios en los días feriados nacionales percibirá además, la
remuneración que corresponda a la tarea realizada.
En los días no laborables el trabajo será optativo para el empleador, pero en caso de
decidir el cese de actividades abonará igualmente la remuneración del trabajador.
Art. 27 - Para tener derecho a las remuneraciones señaladas en el artículo anterior, el

trabajador deberá haber prestado servicios para un mismo empleador 6 (seis) jornadas
en los 10 (diez) días hábiles anteriores al feriado o haber trabajado la víspera hábil de
éste y uno cualquiera de los 5 (cinco) días hábiles posteriores.
CAPITULO III
Remuneraciones
Art. 28 - Las remuneraciones mínimas serán fijadas por la Comisión Nacional de

Trabajo Agrario, las que no podrán ser inferiores al salario mínimo vital de ese
momento, excepto las del personal menor de 18 (dieciocho) años. Su monto se
determinará por mes o por día y comprenderá, en todos los casos, el valor de las
prestaciones en especie que tomare a su cargo el empleador.
De la misma manera se determinarán las bonificaciones por capacitación previstas en
el artículo 33 y el porcentaje referido en el artículo 39.
Art. 29 - El empleador podrá convenir con el trabajador otra forma de remuneración,

respetando la mínima fijada.
Cuando se tratare de remuneración a destajo, ésta deberá permitir superar, en una
jornada de labor y a ritmo normal de trabajo, el mínimo establecido para esa unidad
de tiempo por el procedimiento previsto en el artículo anterior. Se abonará en la
medida del trabajo efectuado.
Esa remuneración mínima sustituirá a la que por aplicación del destajo pudiere
corresponder, cuando el trabajador estando a disposición del empleador y por razones
no imputables al primero, no alcanzare a obtener ese mínimo, salvo que ello ocurriere
a causa de fenómenos meteorológicos que impidieren la realización de las tareas en la
forma prevista o habitual.
Art. 30 - El trabajador percibirá sus salarios mensualmente; el jornalizado los percibirá

en forma quincenal.
La remuneración a destajo podrá liquidarse de acuerdo a los períodos en que estuviere
organizada la recepción del trabajo, pero estos períodos no podrán tener una duración
superior a 1 (un) mes.
Art. 31 - Todas las remuneraciones se pagarán dentro de los 4 (cuatro) días hábiles
posteriores a la finalización del período al que correspondieren.
Art. 32 - El pago de la remuneración deberá organizarse en forma tal que no

perjudique los intereses del trabajador. Deberá hacerse en días hábiles y en horas de
servicio y se lo podrá realizar en efectivo, cheque a nombre del trabajador no
transferible por endoso o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en
cualquier entidad bancaria o en institución oficial de ahorro.
El trabajador podrá exigir que su remuneración le fuere abonada en dinero efectivo.
Prohíbese el pago de remuneraciones mediante bonos, vales, fichas o cualquier tipo de
papel o moneda distinta a la corriente en el país.
Queda igualmente prohibido abonar las remuneraciones en lugares donde se
expendieren bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio.
Art. 33 - Además de la remuneración fijada para la categoría, el personal comprendido

en este título percibirá una bonificación por antigüedad equivalente al 1% (uno por
ciento) de la remuneración básica de su categoría, por cada año de servicio.
El trabajador que acreditare haber completado los cursos de capacitación previstos en
esta ley con relación a las tareas en que se desempeñare, deberá ser retribuido con
una bonificación especial acorde con el nivel obtenido, que será determinada por la
Comisión Nacional de Trabajo Agrario.
Art. 34 - Para el cómputo de la antigüedad, se considerará tiempo de servicio al

efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación; y el anterior, cuando el
trabajador que hubiere cesado en el trabajo reingresare a las órdenes del mismo
empleador.
Si el reingreso se operare luego de haber obtenido el trabajador su jubilación ordinaria
y siempre que el régimen previsional admitiere la compatibilidad, la antigüedad a los
efectos del cálculo de las indemnizaciones por despido o fallecimiento, se computará a
partir del reingreso.
Art. 35 - No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que redujera el

monto de las remuneraciones, salvo los casos expresamente autorizados por la
presente ley.
Art. 36 - Exceptúanse de la prohibición del artículo anterior los siguientes casos:

a) Adelanto de remuneración, hasta un 50% (cincuenta por ciento) de la que
correspondiere a un período de pago, conforme lo estableciere la reglamentación.
b) Retención de aportes y cargas autorizadas por la legislación respectiva.
c) Pago de cuotas de primas de seguro de vida colectivos del trabajador o de su familia
o planes de retiro o subsidios aprobados por la Autoridad de Aplicación.
d) Reintegro del precio de compra de mercaderías producidas en el establecimiento.
e) Descuento por compras previstas en el artículo 38.
f) Descuentos por suministro de vivienda o alimentación, de conformidad con lo
establecido en los artículos 86, inciso g), 92, 93, 94 y 95.
El empleador entregará la copia al trabajador y retendrá el original hasta el momento

del pago de la remuneración correspondiente al período en que se haya verificado el
adelanto, ocasión en que lo devolverá al trabajador.
No podrán efectuarse los adelantos con ningún tipo de gravamen.
Art. 37 - El empleador que, de acuerdo a lo establecido en el artículo 36, inciso d),

expendiere a su personal mercaderías producidas en el establecimiento podrá
descontar del salario el valor de las mismas, bajo las siguientes condiciones:
a) Que la adquisición fuere voluntaria.

b) Que el precio de las mercaderías no fuere superior al corriente en la zona y que
sobre el mismo se acordare una bonificación especial al trabajador.
Art. 38 - El empleador podrá proveer mercaderías al trabajador. En todos los casos

quedará prohibido obligarlo a adquirirlas.
La venta podrá ser al contado o a crédito, pero en cualquier caso los precios deberán
guardar razonable relación a juicio de la Autoridad de Aplicación, con los de la
localidad más próxima.
Los descuentos deducibles del salario, en la forma prevista por el artículo 39, deberán
referirse exclusivamente a artículos de primera necesidad.
Art. 39 - El descuento a efectuar como consecuencia de la aplicación de los incisos d) y

e) del artículo 36 no podrá exceder del porcentaje que fijare la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario sobre el monto total de remuneración.
Art. 40 - Derogado por ley 23041. Su texto decía:

Art. 40 - Se entenderá por sueldo anual complementario la dozava parte del total de
las remuneraciones sujetas a aportes previsionales, obtenidas por aplicación de esta
ley y que hubieren sido percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
Art. 41 - Derogado por ley 23041. Su texto decía:

Art. 41 - El sueldo anual complementario se abonará en 2 (dos) cuotas,
correspondientes a los semestres que finalizan el 30 de junio y 31 de diciembre de
cada año, dentro del plazo previsto en el artículo 31.
Los importes se calcularán tomando como base las remuneraciones devengadas en
cada uno de aquéllos.
Art. 42 - Cuando se operare la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el
trabajador o los derechohabientes a que se refiere el artículo 73 de esta ley tendrán
derecho a percibir el sueldo anual complementario devengado hasta ese momento.
Art. 43 - Los subsidios o asignaciones familiares no integran la remuneración y se

regirán por la legislación respectiva.
Su goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encontrare en las
condiciones previstas por la ley que los regulare.
Art. 44 - No mediando convenio expreso en contrario, el trabajador podrá ser ocupado

sucesivamente en las diversas tareas que se desarrollaren en el establecimiento, no
pudiendo invocar especialización en determinado trabajo. Su remuneración será la
correspondiente a la tarea realizada, pero no podrá ser inferior a la atribuida a la
categoría con la que fuere contratado.
Si el trabajador realizare diversas tareas durante la unidad de tiempo tomada como
base de su remuneración su salario será el correspondiente a la tarea mejor
remunerada.
Art. 45 - El mero vencimiento del plazo de cumplimiento de cualquiera de las

obligaciones a cargo del empleador, lo hará incurrir en mora. En igual situación se
colocará cuando dedujere, retuviere o compensare todo o parte del salario en contra
de lo dispuesto en esta ley.
Art. 46 - No podrán ser cedidos total o parcialmente, ni afectados a terceros por

derecho o título alguno, las remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro rubro
que con motivo de la relación laboral debiere percibir el trabajador. Los mismos
conceptos serán también inembargables, en la proporción que fije la reglamentación
de la presente ley, salvo por deudas alimentarias o litis expensas.
CAPITULO IV
Suspensión de ciertos efectos del Contrato de Trabajo Agrario por accidentes y
enfermedades
Art. 47 - Cada accidente o enfermedad inculpable que impidiere la prestación del

servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración en dinero
efectivo durante un período de 3 (tres) meses si su antigüedad en el empleo fuere de
hasta 5 (cinco) años y de 6 (seis) meses si fuere mayor.
Si permaneciere en el establecimiento percibirá también las demás prestaciones
habituales. Cuando así no fuere no se practicarán los descuentos previstos en el
artículo 86, inciso g). La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada
enfermedad distinta, salvo que se produjere transcurridos 2 (dos) años de la
manifestación anterior.
Art. 48 - La remuneración que correspondiere al trabajador se liquidará conforme a la

que percibía en oportunidad de interrumpirse los servicios, más los aumentos que
durante los períodos de interrupción fueren acordados.
Si el salario estuviere integrado con remuneraciones variables, ellas se liquidarán
según el promedio de lo percibido en el último trimestre de prestación de servicios no
pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser
inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Igual
criterio se adoptará cuando la remuneración fuere a destajo.
Art. 49 - Cuando la enfermedad o accidente inculpable sobreviniere a una suspensión

disciplinaria, tal circunstancia no afectará el derecho del trabajador a percibir la
remuneración por los plazos previstos. Si los infortunios expresados sobrevinieran
estando el trabajador en uso de licencia ordinaria, ésta se interrumpirá, reanudándose
a partir del día siguiente al del alta.
Art. 50 - El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso al empleador de
la enfermedad o accidente y del lugar en que se encontrare, en el transcurso de la
primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir
por alguna de esas causas. Mientras no lo hiciere perderá el derecho a percibir la
remuneración correspondiente, salvo que la enfermedad o accidente y la imposibilidad
de avisar, resultaren luego inequívocamente acreditadas. Si el trabajador accidentado
o enfermo permaneciere en el establecimiento, se presumirá la existencia del aviso.
Art. 51 - El trabajador estará obligado a someterse al control que efectuare el médico

designado por el empleador.
Art. 52 - Vencidos los plazos previstos en el artículo 47, si el trabajador no estuviere en

condiciones de reintegrarse al trabajo, el empleador deberá conservárselo durante el
lapso de 1 (un) año, contado desde el vencimiento de aquéllos. Cumplido el mismo, la
relación de empleo podrá ser rescindida, eximiéndose al empleador de responsabilidad
indemnizatoria.
Art. 53 - Si como consecuencia de los supuestos previstos en los artículos 47 y 52 el

empleador contratare un trabajador suplente, éste, transcurrido el plazo señalado en
el artículo 63, sólo podrá ser despedido sin indemnización mediante justa causa. Sin
embargo la reincorporación del trabajador suplantado antes del plazo máximo de
espera contemplado en el artículo 52 producirá la extinción de la relación laboral con
el suplente, sin derecho a indemnización.
Art. 54 - Si el empleador despidiere al trabajador durante el plazo de las interrupciones

pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las
indemnizaciones que pudieren corresponder por despido injustificado, los salarios por
todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquél o hasta la fecha del alta, si
ésta ocurriere antes del vencimiento.
CAPITULO V
Suspensión de ciertos efectos del Contrato de Trabajo Agrario por graves
contingencias y servicio militar
Art. 55 - En casos de fuerza mayor, debidamente comprobados, el empleador podrá
suspender al personal de la explotación hasta 75 (setenta y cinco) días en 1 (un) año,
contados a partir de la primera suspensión.
En este supuesto deberá comenzarse por el personal menos antiguo de cada
especialidad.
Toda suspensión dispuesta por el empleador que excediere el plazo total expresado,
impugnada por el trabajador, dentro de los 30 (treinta) días de notificado, dará
derecho a éste a considerarse despedido.
No regirán las disposiciones del primer párrafo en los casos en que el empleador se
acogiere a beneficios derivados de normas de emergencia agraria que contemplaren la
situación del personal.
Art. 56 - El empleador conservará el empleo al trabajador desde la fecha de su

convocatoria y hasta 30 (treinta) días después de dado de baja, cuando deba prestar
servicio militar obligatorio por llamado ordinario, movilización o convocatorias
especiales.
El tiempo de permanencia en el servicio será considerado como período de trabajo a
los fines de la antigüedad del trabajador.
CAPITULO VI
Poder disciplinario
Art. 57 - El empleador o quien lo representare en la explotación estará facultado para

imponer sanciones disciplinarias.
Art. 58 - El trabajador que cometiere falta de disciplina podrá ser sancionado con
amonestación o suspensión. Prohíbese la multa como sanción disciplinaria.
Art. 59 - Toda sanción para ser válida deberá fundarse en justa causa, notificarse por
escrito y, en caso de suspensión tener plazo fijo.
Art. 60 - Toda suspensión dispuesta por el empleador que excediere de 30 (treinta)

días en 1 (un) año a partir de la primera suspensión impugnada por el trabajador
dentro de los 30 (treinta) días de notificado, dará derecho a éste a considerarse
despedido.
Sin perjuicio de lo expresado, el trabajador podrá cuestionar la procedencia de la
suspensión aplicada o su extensión, para que se la suprima o reduzca, mediante
reclamo judicial interpuesto dentro de los 90 (noventa) días de notificada la sanción.
Art. 61 - Cuando el trabajador se viere privado de su libertad el contrato de trabajo

quedará suspendido desde el momento de su detención, cuando ella se originare en
denuncia formulada por el empleador. Cuando mediare sobreseimiento definitivo el
empleador deberá abonar los salarios correspondientes al período de detención y
reincorporarlo a sus tareas o, en su caso, abonar las indemnizaciones previstas por
esta ley para el supuesto de despido injustificado.
CAPITULO VII
Transferencia de establecimientos
Art. 62 - En caso de transferirse por cualquier título la empresa o el establecimiento

agrario, los contratos de trabajo que rigieren al tiempo de la transferencia continuarán
vigentes con el sucesor universal o particular. El trabajador conservará la antigüedad y
todos los derechos que de ella derivaren.
El transmitente y el adquirente serán solidariamente responsables del cumplimiento
de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral que existieren al tiempo de
la transmisión.
Esta solidaridad operará aun cuando la transmisión se hubiere efectuado para surtir
efectos en forma provisoria.
El mismo criterio se aplicará en los casos de celebración o cancelación de
arrendamientos, aparcerías, medierías, usufructos, cesiones precarias o por cualquier
otra figura jurídica que implicare cambio en la titularidad de la explotación o del
establecimiento.
CAPITULO VIII
Estabilidad
Art. 63 - Durante los primeros 90 (noventa) días la relación de trabajo agrario podrá ser
rescindida sin derecho a indemnización alguna.
Transcurrido dicho lapso el trabajador adquirirá estabilidad y su antigüedad se
computará a todos los efectos, desde el día en que se hubiere iniciado la relación
laboral.
CAPITULO IX
Extinción de Contrato de Trabajo Agrario
Art. 64 - Serán causas de extinción del contrato de trabajo agrario, las siguientes:
a) Renuncia del trabajador.
b) Voluntad concurrente de las partes.
c) Despido con o sin causa justa.
d) Fuerza mayor.
e) Jubilación del trabajador.
f) Muerte del trabajador.
Art. 65 - La extinción del contrato de trabajo agrario por renuncia del trabajador,
deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado
personalmente por el trabajador a su empleador. Los despachos serán expedidos por
las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del
remitente y la justificación de su identidad.
También podrá formalizarse la renuncia ante la autoridad administrativa de trabajo o
juzgado de paz del lugar, debiendo los funcionarios intervinientes comunicarla de
inmediato al empleador.
Art. 66 - Las partes, por mutuo acuerdo podrán extinguir el contrato de trabajo, en
cuyo caso el acto deberá formalizarse mediante escritura pública, o ante la autoridad
administrativa del trabajo o la judicial.
El acto será nulo si se celebrare sin la presencia del trabajador.
Se presumirá igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultare del comportamiento inequívoco de ellas,
que tradujere el cese de la relación.
Art. 67 - Cualquiera de las partes podrá resolver el contrato de trabajo, cuando hechos
de la otra constituyeren injuria que impidiere la continuación del vínculo.
Los jueces valorarán la gravedad de la causal, teniendo en cuenta las modalidades y
circunstancias particulares de cada caso.
Art. 68 - La resolución del contrato de trabajo por injuria de cualquiera de las partes, o
en el supuesto previsto en la última parte del artículo 52, deberá comunicarse por
escrito, con mención de los motivos en que se fundare.
Cuando por razones debidamente justificadas la comunicación no pudiere ser
notificada, la misma se practicará a la oficina administrativa del trabajo, directamente
o por telegrama, expresando la determinación y sus motivos.
Art. 69 - Cuando el trabajador resolviere el contrato de trabajo fundado en injuria del

empleador tendrá derecho a la indemnización que fija el artículo 76.
Art. 70 - Si el contrato de trabajo se resolviere por concurso o quiebra del empleador

que le fuere imputable, la indemnización será la prevista en el artículo 76. En caso
contrario, se reducirá a la mitad de la prevista por el artículo 76, inciso a).
Art. 71 - Si por causa sobreviniente a la iniciación de la relación laboral el trabajador

quedare afectado definitivamente por una disminución de su capacidad laboral, el
empleador podrá rescindir el contrato de trabajo, debiendo abonar la indemnización
prevista en el artículo 76, inciso a).
Art. 72 - Cuando el trabajador reuniere los requisitos exigidos para obtener el

porcentaje máximo del haber de la jubilación ordinaria, el empleador podrá intimarlo a
que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás
documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá
mantener la relación de trabajo hasta que la Caja respectiva otorgue el beneficio y por
un plazo máximo de 1 (un) año.
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará
extinguido sin que el empleador quedare obligado al pago de la indemnización prevista
en el artículo 76.
Art. 73 - En caso de muerte, las personas enumeradas en el artículo 38 de la ley 18037

(t.o. 1976) tendrán derecho, acreditando vínculo y en el orden allí establecido, a
percibir una indemnización igual a la mitad de la determinada en el artículo 76, inciso
a).
Igual derecho corresponderá a la mujer que hubiere vivido en aparente matrimonio
con el trabajador fallecido, soltero o viudo, durante los 2 (dos) años inmediatamente
anteriores al fallecimiento, o cuando tratándose de un trabajador casado, mediare
divorcio o separación de hecho por culpa de la esposa o de ambos cónyuges, siempre
que la convivencia se hubiere mantenido durante los 5 (cinco) años anteriores al
fallecimiento. Estas situaciones de hecho deberán ser acreditadas mediante
información sumaria judicial.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del
trabajador por la ley de accidentes de trabajo y de cualquier otro beneficio que por las
leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión
fueren concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.
El pago de buena fe que realizare el empleador a los causahabientes que acreditaren el
vínculo mediante la documentación correspondiente tendrá efecto liberatorio.
Art. 74 - En los supuestos en que las causales previstas en el artículo 55 produjeren el

cese total o parcial de la explotación, el trabajador despedido tendrá derecho a una
indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 76, inciso a).
El despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
Art. 75 - En los casos de extinción de la relación laboral por cualquier causa, el

trabajador que con su familia ocupare vivienda proporcionada por el empleador como
consecuencia del contrato, dispondrá de un plazo de hasta 15 (quince) días para
desalojarla.
El empleador podrá disponer de la vivienda de inmediato, en cuyo caso deberá
suministrar otro alojamiento similar por dicho término, haciéndose cargo de los gastos
de traslado.
Art. 76 - En los casos de despido sin justa causa, el empleador deberá abonar al
trabajador en carácter de indemnización por antigüedad, el importe que resultare de
la aplicación del siguiente procedimiento:
a) Modificado por Ley 24.013 - 1 (un) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor de 3 (tres) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal
y habitual percibida durante el último año o durante el plazo de prestación de servicios
si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder de 3 (tres) veces el importe mensual
de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones fijadas por la
Comisión Nacional de Trabajo Agrario y vigentes a la fecha de despido. Dicha comisión
deberá fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a 2 (dos) meses de
sueldo, calculados en base al sistema del primer párrafo.
b) Un incremento sobre el importe que resultare de la aplicación del inciso anterior,
que se calculará según la siguiente escala:
- Del 20% (veinte por ciento), cuando la antigüedad fuere de hasta 10 (diez) años.
- Del 15% (quince por ciento), cuando fuere mayor de 10 (diez) años y hasta 20 (veinte)
años.
- Del 10% (diez por ciento), cuando fuere mayor de 20 (veinte) años.
TITULO II
Personal no permanente
Principios de regulación - Remuneraciones - Diferendos
Art. 77 - Modificado por Ley 23.808 - El presente Título se aplicará al contrato de

trabajo agrario celebrado por necesidades de la explotación de carácter cíclico o
estacional, o por procesos temporales propios de la actividad pecuaria, forestal o de
las restantes actividades reguladas por esta ley, así como las que se realizaren en ferias
y remates de hacienda. Sus disposiciones también alcanzarán al trabajador contratado
para la realización de tareas ocasionales, accidentales o supletorias.
Art. 78 - La Comisión Nacional de Trabajo Agrario fijará las modalidades especiales de

las tareas a que se refiere el artículo anterior, conforme a lo establecido por la
presente ley.
Art. 79 - La jornada del trabajador no permanente quedará limitada por las pausas
establecidas en el artículo 14, las que podrán ser adaptadas por la Comisión Nacional
de Trabajo Agrario a las modalidades de cada actividad y a las necesidades de la
producción.
La Comisión Nacional de Trabajo Agrario podrá extender la prohibición de trabajo en
días domingo a los trabajadores comprendidos en el presente Título cuando los usos y
costumbres de la actividad así lo aconsejaren.
Art. 80 - El trabajador no permanente percibirá, al concluir la relación laboral, una

indemnización sustitutiva de sus vacaciones, equivalente al 5% (cinco por ciento) del
total de las remuneraciones devengadas.
Art. 81 - El empleador o su representante y sus respectivas familias podrán tomar

parte en las tareas que en las explotaciones se desarrollaren e integrar total o
parcialmente los equipos o cuadrillas.
Igual derecho asistirá al personal permanente.
Cuando las tareas fueren realizadas exclusivamente por las personas indicadas en el
primer párrafo del presente artículo, no regirán las disposiciones relativas a formación
de equipos mínimos o composición de cuadrillas.
Art. 82 - El salario será fijado por tiempo o a destajo, correspondiendo, en todos los
casos, abonar al trabajador el sueldo anual complementario.
En cuanto fueren compatibles, serán aplicables a los contratos de trabajo
comprendidos en este Título las normas del Título I, Capítulo III, con exclusión de los
artículos 33 y 34.
Art. 83 - Con la salvedad consignada en el artículo 82, las prescripciones del Título I no
serán aplicables a los trabajadores no permanentes, salvo previsiones expresas del
presente régimen.
Art. 84 - Los diferendos que se suscitaren no podrán dar lugar a la paralización del
trabajo, debiendo acatarse las disposiciones que para solucionar el conflicto dictare la
Autoridad de Aplicación.
TITULO III
DISPISICIONES GENERALES
CAPITULO I
Organismos normativos
Art. 85 - Créase la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, que estará integrada por 2
(dos) representantes del Ministerio de Trabajo, uno de los cuales actuará como
presidente; 1 (un) representante del Ministerio de Economía; 1 (un) representante de
la Secretaría de Estado de Agricultura y Ganadería; 2 (dos) representantes de los
empleadores y 2 (dos) representantes de los trabajadores, cada uno de ellos con sus
respectivos suplentes. En caso de empate en las respectivas votaciones, el presidente
tendrá doble voto.
El organismo actuará en el ámbito del Ministerio de Trabajo de la Nación. La
reglamentación determinará la forma de designar sus integrantes y la duración de sus
representaciones.
Art. 86 - Serán atribuciones y deberes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario:
a) Dictar su reglamento interno y organizar su funcionamiento y el de Comisiones

Asesoras Regionales, determinando sus respectivas jurisdicciones, conforme a las
características ecológicas y económicas de cada zona.
b) Establecer las categorías de los trabajadores permanentes que se desempeñaren en
cada tipo de tarea, determinando sus características y fijando sus remuneraciones
mínimas.
c) Establecer, observando las pautas de la presente ley, las modalidades especiales de
trabajo de las distintas actividades cíclicas, estacionales u ocasionales y sus respectivas
remuneraciones con antelación suficiente al comienzo de las tareas, teniendo
especialmente en cuenta las propuestas remitidas por las Comisiones Asesoras
Regionales. Cuando correspondiere, determinará la oportunidad del pago de las
remuneraciones y la inclusión en ellas del sueldo anual complementario y vacaciones.
d) Asegurar la protección del trabajo familiar y del trabajador permanente en las
explotaciones agrarias.
e) Determinar la forma de integración de los equipos mínimos o composición de
cuadrillas para las tareas que fueren reglamentadas, cuando resultare necesario.
f) Dictar las condiciones mínimas a que deberán ajustarse las prestaciones de
alimentación y vivienda para el trabajador no permanente, teniendo en consideración
las pautas de la presente ley y las características de cada región.
g) Determinar las deducciones que se practicarán sobre las remuneraciones por el
otorgamiento de las prestaciones de alimentación y vivienda, cuando ellas fueren
proporcionadas por el empleador.
h) Adecuar la aplicación de las normas de higiene y seguridad en el trabajo al ámbito
rural.
i) Aclarar las resoluciones que se dictaren en cumplimiento de esta ley.
j) Asesorar a los organismos nacionales, provinciales, municipales o autárquicos que lo
solicitaren.
k) Solicitar de las reparticiones nacionales, provinciales, municipales o entes
autárquicos, los estudios técnicos, económicos y sociales vinculados al objeto de la
presente ley y sus reglamentaciones.
l) Proponer un sistema de medicina preventiva a cargo del Estado, adaptado a las
características zonales.
ll) La Comisión Nacional de Trabajo Agrario no podrá fijar las condiciones de trabajo y
remuneraciones respecto de aquellas actividades que se rigieren por convenciones
colectivas de trabajo legalmente celebradas, salvedad hecha de la facultad prevista por
el inciso g).
Art. 87 - El Ministerio de Trabajo de la Nación tendrá a su cargo la asistencia técnico-

administrativa necesaria para el funcionamiento del Organismo.
Art. 88 - En las zonas que determinare la Comisión Nacional de Trabajo Agrario se

integrarán Comisiones Asesoras Regionales, que funcionarán en dependencias del
Ministerio de Trabajo de la Nación.
Art. 89 - Las Comisiones Asesoras Regionales estarán integradas por 1 (un)

representante del Ministerio de Trabajo, que ejercerá la presidencia, y por
representantes titulares y suplentes de los trabajadores y empleadores, por partes
iguales, de las actividades reguladas por esta ley, preponderantes en cada jurisdicción.
El número total de miembros de cada Comisión será fijado por la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario. La reglamentación determinará la forma de designar a sus integrantes
y la duración de sus mandatos.
Art. 90 - En la sede de cada Comisión Asesora Regional, el Ministerio de Trabajo podrá

organizar oficinas de apoyo técnico y administrativo de carácter permanente.
Art. 91 - Serán atribuciones y deberes de cada Comisión Asesora Regional:
a) Elevar anualmente a la Comisión Nacional, por ciclo agrícola y en tiempo oportuno,

las propuestas relativas a los incisos c), d), e), f), g) y h) del artículo 86 que
correspondieren a su jurisdicción.
b) Realizar los estudios que le fueren encomendados por la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario y aquellos que por sí dispusiere efectuar en su zona, fueren ellos
referentes a tareas ya regladas u otras que estimare necesario incorporar, elevando los
informes pertinentes.
c) Asesorar a la Autoridad de Aplicación o a las dependencias que lo requirieren,
mediante informes, remitiendo copia a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario.
CAPITULO II
Vivienda y alimentación
Art. 92 - Cuando las prestaciones de alojamiento y alimentación fueren proporcionadas

por el empleador, importarán la obligación de proveerlas en condiciones adecuadas y
suficientes.
Art. 93 - La vivienda que se proveyere al trabajador permanente reunirá -teniendo en

cuenta las características de cada zona- los siguientes requisitos mínimos:
a) Condiciones de seguridad, higiene, abrigo y luz natural.

b) Ambientes de tamaño adecuado y de acuerdo a la composición del núcleo familiar,
con separación de ellos para los hijos de distintos sexos mayores de 12 (doce) años.
c) Cocina-comedor.
d) Baños individuales o colectivos dotados de los elementos para atender las
necesidades del personal y su familia.
e) Separación completa de los lugares de crianza, guarda o acceso de animales y de
aquellos en que se almacenaren productos de cualquier especie.
Art. 94 - La alimentación de los trabajadores rurales deberá ser sana, suficiente,

adecuada y variada.
Art. 95 - En los casos en que la prestación de vivienda o alimentación no reuniere los

requisitos mínimos exigidos por la presente ley, los responsables serán pasibles de las
penalidades previstas en las normas vigentes para la sanción de infracciones a la
legislación laboral.
En ningún caso podrán efectuarse deducciones salariales cuando la vivienda o
alimentación no guardaren los requisitos mínimos que estableciere la reglamentación
respectiva.
Art. 96 - Si el trabajador fuere contratado para residir en el establecimiento el

empleador tendrá a su cargo su traslado, el de su grupo familiar y pertenencias, desde
el lugar de contratación al de ejecución del contrato y viceversa, cuando se iniciare la
relación o se extinguiere por despido incausado.
CAPITULO III
Higiene y seguridad
Art. 97 - El trabajo agrario deberá realizarse en adecuadas condiciones de higiene y

seguridad a fin de evitar enfermedades profesionales o accidentes de trabajo.
Art. 98 - La reglamentación establecerá las condiciones de higiene y seguridad que

deberán reunir los lugares de trabajo, maquinaria, herramientas y demás elementos.
Art. 99 - El empleador deberá suministrar agua potable en cantidad suficiente en las

viviendas y lugares de trabajo.
El establecimiento agrario dispondrá como mínimo de una unidad sanitaria compuesta
de inodoro, lavamanos y ducha. Los lavamanos y duchas serán provistos de agua
potable, suministrándose jabón en cantidad suficiente para la completa higienización
personal.
Art. 100 - Cuando por razones derivadas de las formas operativas propias del trabajo,
fuere necesario el uso de elementos de seguridad o protectores personales, los
mismos serán suministrados por el empleador.
Igualmente el empleador deberá suministrar al trabajador elementos de protección
individual cuando realizare tareas a la intemperie en caso de lluvia, terrenos anegados
u otras situaciones similares, de acuerdo a lo que dispusiere la reglamentación.
Cuando el trabajador debiere realizar tareas peligrosas para su salud, el empleador
instruirá sobre las adecuadas formas de trabajo y suministrará los elementos de
protección personal que fueren necesarios.
Art. 101 - Es obligación del trabajador utilizar y mantener en perfecto estado de

conservación e higiene la vivienda y todos los elementos de protección personal que le
proveyere el empleador para el cuidado de su salud e integridad física, debiendo
devolverlos en tales condiciones, salvo el deterioro natural causado por el buen uso.
Art. 102 - El empleador deberá disponer en forma permanente y en el lugar de trabajo

de un botiquín de primeros auxilios, que contará como mínimo con los elementos que
determinará la reglamentación.
Art. 103 - El empleador, deberá asegurar el traslado oportuno del trabajador enfermo
o accidentado, por un medio adecuado, al centro asistencial más próximo.
Art. 104 - Las tareas de ordeñe y apoyo deberán realizarse bajo tinglado. Estará a cargo
del empleador la construcción y mantenimiento de estas instalaciones.
Art. 105 - Cuando se utilizaren plaguicidas, insecticidas u otros agroquímicos tóxicos, el

empleador deberá individualizarlos de manera inconfundible y guardarlos en lugar
aislado.
CAPITULO IV
Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
Art. 106 - Los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales se regirán por
las normas de la ley 9688, sus modificatorias o sustituyentes.
CAPITULO V
Trabajo de mujeres y menores
Art. 107 - Queda prohibido el trabajo de menores de 14 (catorce) años, cualquiera

fuere la índole de las tareas que se pretendiere asignarles.
La prohibición precedente no regirá cuando el menor, siendo miembro de la familia del
titular de la explotación, integrare con aquélla el grupo de trabajo y horario de labor
permitiere su regular asistencia a la instrucción primaria, en caso de no haber
completado dichos estudios.
Art. 108 - Los menores desde los 14 (catorce) años y hasta los 18 (dieciocho), que con
conocimiento de sus padres o tutores vivieren independientemente de ellos podrán
celebrar contrato de trabajo agrario, presumiéndose la autorización pertinente para
todos los actos concernientes al mismo.
Los menores, desde los 18 (dieciocho) años de edad, tendrán la libre administración y
disposición del producido del trabajo que ejecutaren y de los bienes que adquirieren
con ello, estando asimismo habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se
requirieren para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los
mismos.
Art. 109 - Los menores desde 14 (catorce) años estarán facultados para estar en juicio
laboral, en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para otorgar los
poderes necesarios a efectos de hacerse representar judicial o administrativamente
mediante los instrumentos otorgados en la forma que previeren las leyes procesales
locales.
Art. 110 - La jornada de labor del menor de hasta 16 (dieciséis) años deberá realizarse
exclusivamente en horario matutino o vespertino.
La Autoridad de Aplicación podrá extender la duración de dicha jornada considerando
las circunstancias de cada caso.
Queda prohibido ocupar menores de 16 (dieciséis) años en tareas nocturnas,
entendiéndose por tales las que se realizaren entre las 20 (veinte) horas de un día y las
6 (seis) horas del día siguiente.
Art. 111 - Las remuneraciones que se fijaren de acuerdo a lo establecido en esta ley,
podrán incluir los salarios que deberán abonarse al trabajador menor.
Cuando se tratare de tareas a destajo, las unidades remunerativas no reconocerán
diferencias por razones de edad.
Art. 112 - Queda prohibido ocupar mujeres y menores de 18 (dieciocho) años en los
trabajos que revistieren carácter penoso, peligroso o insalubre, conforme determinare
la reglamentación.
Art. 113 - Queda prohibido el trabajo del personal femenino permanente durante los
45 (cuarenta y cinco) días anteriores al parto y hasta 45 (cuarenta y cinco), después del
mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia
anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 (treinta) días; el resto del
período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En
caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de
licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90
(noventa) días.
Si como consecuencia del embarazo o parto la trabajadora permanente no pudiere
desempeñar sus tareas excediendo los plazos de licencia previstos precedentemente,
será acreedora, previa certificación médica, a los beneficios del artículo 47.
Art. 114 - La trabajadora permanente deberá comunicar fehacientemente su embarazo

al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha
presunta del parto, o requerir su comprobación por aquél. La trabajadora gozará de las
asignaciones que le confieran los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la
misma la percepción de una suma igual a la retribución que correspondiere al período
de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que
previeren las reglamentaciones respectivas.
Art. 115 - Garantízase a la mujer trabajadora permanente el derecho a la estabilidad en

el empleo durante la gestación y hasta el vencimiento de la licencia a que se refiere el
artículo 113. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en
que la trabajadora practicare la notificación a que se refiere el artículo 114.
Sin perjuicio de las demás indemnizaciones que pudieren corresponder, la violación de
este derecho obligará al empleador al pago de otra cuyo importe será equivalente al
que hubiere percibido la trabajadora hasta la finalización de la licencia a que se refiere
el artículo 113.
Art. 116 - El personal femenino no permanente tendrá derecho a la licencia prevista

por el artículo 113, cuando esa licencia debiere comenzar durante el tiempo de
efectiva prestación de servicios y hubiere hecho la correspondiente denuncia al
empleador antes de comenzar la relación laboral. Asimismo tendrá derecho a la
garantía de estabilidad contemplada por el artículo 115. Ambos derechos cesarán con
el vencimiento del contrato de empleo.
La violación de estos derechos obligará al empleador al pago de una única
indemnización, cuyo importe será equivalente al que hubiere percibido la trabajadora
hasta la finalización de la licencia a que se refiere el artículo 113 o hasta el vencimiento
de la relación laboral, según corresponda.
Art. 117 - Toda trabajadora madre de lactante dispondrá de los descansos necesarios
para amamantar a su hijo durante la jornada de trabajo de acuerdo a las
prescripciones médicas, por un período no superior a 1 (un) año desde la fecha de
nacimiento, salvo que dichas prescripciones aconsejaren la prolongación de la
lactancia por un lapso mayor.
Art. 118 - Se presumirá, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer

trabajadora permanente obedece a razones de embarazo o maternidad cuando fuere
dispuesto dentro del plazo de 7 1/2 (siete y medio) meses anteriores o posteriores a la
fecha del parto, siempre que la mujer hubiere cumplido con la obligación prescripta en
el artículo 114 o, si correspondiere, hubiere acreditado el hecho del nacimiento. En tal
caso, el despido dará lugar a una indemnización especial equivalente a 12 (doce) veces
el importe del último sueldo, que se acumulará a cualquier otra legalmente prevista.
CAPITULO VI
Prohibición despido por matrimonio
Art. 119 - Será nula toda prevención que establezca el despido del trabajador
permanente por causa de matrimonio.
Art. 120 - Se presumirá que el despido obedece a la causal mencionada cuando no se

probare la que se invocare, si el mismo tuviere lugar dentro de los 3 (tres) meses
anteriores o 6 (seis) meses posteriores al matrimonio, y su celebración, con indicación
de fecha, se hubiere notificado fehacientemente al empleador.
Art. 121 - El despido que se produjere dentro de los plazos previstos en el artículo
anterior dará lugar a una indemnización especial igual a la prescripta en el artículo 118.
CAPITULO VII
Documentación Laboral
Art. 122 - El empleador que ocupare trabajador permanente deberá llevar un libro
especial, rubricado por el Ministerio de Trabajo en la oficina más próxima al
establecimiento o a la sede de la administración de la empresa, en el que se
consignarán:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio.

b) Nombre, apellido, edad, estado civil y número de documento de identidad del
trabajador.
c) Fechas de ingreso y egreso del trabajador.
d) Remuneración del trabajador.
La Autoridad de Aplicación determinará qué otras constancias deberán consignarse,

según la importancia del establecimiento, y los casos en que deberá incluirse a los
trabajadores no permanentes en el libro referido.
Art. 123 - El empleador podrá sustituir el libro especial previsto en el artículo anterior
por sistemas de contabilidad de hojas móviles o por computación, debiendo en cada
caso la Autoridad de Aplicación establecer los requisitos que cumplirán tales sistemas
para su rubricación.
Art. 124 - El empleador deberá instrumentar todos los pagos al trabajador mediante
recibo firmado por éste en las condiciones establecidas en el artículo 10, el que deberá
ajustarse en su forma y contenido a las disposiciones siguientes:
a) Ser confeccionado en doble ejemplar, debiendo hacerse entrega del duplicado al

trabajador.
b) Contener:
- Nombre íntegro del empleador o razón social y su domicilio.

- Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y fecha de ingreso al
servicio.
- Lugar donde se hizo efectivo el pago y fecha del mismo.
- Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
c) Deberán discriminarse los importes brutos de las distintas retribuciones y las

deducciones efectuadas, consignándose la suma neta percibida por el trabajador.
Tratándose de remuneraciones a destajo deberá consignarse el valor de la unidad y la
cantidad de unidades computadas.
d) El importe de remuneraciones por vacaciones, asignaciones familiares y los que
correspondieren a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de
trabajo o su extinción, podrán ser hechos constar en recibos separados de los que
correspondieren a retribuciones ordinarias.
En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de
varios rubros, éstos deberán ser discriminados en conceptos y unidades.
e) El recibo no deberá contener renuncias de ninguna especie, ni podrá ser utilizado
para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación
profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contraviniere esta
disposición será nula.
Art. 125 - Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago, por
cualquiera de los conceptos referidos en el artículo 124 que no reunieren alguno de los
requisitos consignados o cuyas menciones no guardaren debida correlación con la
documentación laboral, previsional y comercial.
Art. 126 - Queda prohibido hacer firmar al trabajador recibos de pago incompletos o
en blanco, como asimismo incurrir en interlineaciones, tachaduras, raspaduras o
enmiendas, las que solamente se admitirán cuando fueren salvadas y constare la
conformidad del trabajador.
Art. 127 - En los libros a que se refiere el artículo 122 no se podrán dejar espacios en
blanco, alterar, suprimir o reemplazar foliaturas o números de registro.
Art. 128 - En los lugares de trabajo será obligatorio tener la documentación referida en
los artículos 122, 123 y 124 y exhibirla cada vez que lo requiriere la autoridad laboral.
CAPITULO VIII
Prescripción - Privilegios - Irrenunciabilidad
Art. 129 - Prescribirán a los 2 (dos) años las acciones relativas a créditos provenientes
de la relación individual de trabajo agrario. La reclamación ante la Autoridad de
Aplicación interrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en ningún
caso por un lapso mayor de 6 (seis) meses.
En las acciones por accidente de trabajo o enfermedades profesionales, el plazo se

contará a partir de la determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima.
Art. 130 - El pago insuficiente de obligaciones en las relaciones laborales efectuado por
un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se
recibiere sin reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago
de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.
Art. 131 - El trabajador tendrá derecho a ser pagado con preferencia a otros
acreedores del empleador, por los créditos que resultaren del contrato de trabajo
agrario. Igual derecho asistirá a los causahabientes en caso de fallecimiento de aquél.
Art. 132 - Los créditos por remuneraciones debidas al trabajador por hasta 6 (seis)
meses, los provenientes de indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad y
otros rubros, gozarán de un privilegio especial sobre las mercaderías, materias primas,
maquinarias y semovientes que integraren el establecimiento o la empresa donde
aquél hubiere prestado servicio. Este privilegio privará respecto de cualquier otro
sobre los mismos bienes, pero no afectará el mejor derecho de los acreedores
prendarios por saldo de precio, el derecho de retención establecido por la legislación
ordinaria, ni el privilegio de las costas judiciales.
Art. 133 - El juez del concurso deberá autorizar el pago de las remuneraciones
adeudadas al trabajador, las indemnizaciones por accidente y por despido que tuvieren
el privilegio asignado por el artículo 131, previa comprobación de sus importes por el
síndico, los que deberán ser satisfechos prioritariamente con el resultado de la
explotación, con los primeros fondos que se recaudaren o con el producto de los
bienes sobre los que recayeren los privilegios especiales que resultaren de esta ley.
Art. 134 - Los privilegios laborales serán irrenunciables.
CAPITULO IX
Formación profesional
Art. 135 - El Poder Ejecutivo por intermedio del Ministerio de Trabajo arbitrará las
medidas y recursos necesarios para concretar una política nacional de capacitación
técnica intensiva de los trabajadores agrarios, contemplando la naturaleza de las
actividades, las zonas en que éstas se realizaren, los intereses de la producción y el
desarrollo del país. A este efecto, el mencionado Ministerio tendrá a su cargo la
programación de cursos de capacitación y de perfeccionamiento técnico.
Art. 136 - El Ministerio de Trabajo estará facultado para concertar con el Ministerio de
Educación, la Secretaría de Estado de Agricultura y Ganadería y organismos
educacionales técnicos, estatales o privados, convenios que aseguren el eficaz
cumplimiento de los objetivos enunciados en este capítulo.
CAPITULO X
Medidas de aplicación y sanciones.
Acuerdos conciliatorios
Art. 137 - El Ministerio de Trabajo de la Nación será Autoridad de Aplicación y

fiscalización del cumplimiento de las disposiciones de la presente ley, estando
facultado para sancionar las infracciones y obstrucciones conforme a lo previsto en la
legislación vigente, la que también se aplicará en cuanto a la forma y sustanciación de
las actuaciones.
Art. 138 - Las acciones derivadas de la relación de trabajo agrario serán susceptibles de
una instancia conciliatoria previa ante cualquier dependencia de la Autoridad de
Aplicación, con audiencia personal de las partes o de sus mandatarios.
La instancia administrativa no será requisito indispensable para ocurrir a la vía judicial,

pero si cualquiera de las partes intentare la conciliación la otra tendrá la obligación de
asistir a las audiencias por sí o por mandatario.
Art. 139 - El cumplimiento de los acuerdos conciliatorios a que se arribare en la

instancia prevista en el artículo precedente, tendrá efecto liberatorio. La suscripción
del acta por el titular de la respectiva dependencia del Ministerio de Trabajo de la
Nación o por el funcionario en quien éste delegue tal facultad, implicará la
homologación del acuerdo.
En el acta deberá consignarse si el funcionario actuante es el titular de la dependencia

u obra por delegación, en cuyo caso deberá citarse la resolución respectiva.
El incumplimiento parcial o total de los acuerdos dejará a los interesados en libertad

de iniciar las acciones judiciales que le hubieren correspondido originariamente. En
este supuesto, los pagos efectuados serán considerados como realizados a cuenta.
Art. 140 - Los reclamos a que se refiere el artículo 133 podrán ser efectuados en
cualquier dependencia del Ministerio de Trabajo, aun cuando no tuviere jurisdicción en
el lugar de trabajo, siempre que fuere la más cercana a éste.
Art. 141 - Los acuerdos privados sobre derechos litigiosos celebrados entre el
trabajador y el empleador tendrán los mismos efectos previstos por el artículo 139,
cuando fueren homologados por la Autoridad de Aplicación, previa ratificación de las
partes.
Art. 142 - Todo pago que debiere efectuarse en favor del trabajador en los juicios
laborales, se efectivizará mediante depósito bancario en autos a la orden del tribunal
interviniente, librándose cheque judicial personal al titular del crédito o sus
derechohabientes, aun en el supuesto de haberse otorgado poder. Queda prohibido el
pacto de cuota litis que excediere del 20% (veinte por ciento) del total a percibir por el
trabajador, el que en cada caso, requerirá ratificación personal y homologación
judicial.
El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificará personalmente

en el juicio y requerirá homologación.
El pago realizado sin observarse lo establecido precedentemente y el pacto de cuota

litis o desistimiento no homologados, serán nulos de pleno derecho.
Art. 143 - Los créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo,

demandados judicialmente, serán actualizados por depreciación monetaria, teniendo
en cuenta los mismos índices que al respecto se apliquen en materia laboral.
TITULO IV
Disposiciones complementarias y transitorias
Art. 144 - El régimen de las convenciones colectivas de trabajo continuará aplicándose

únicamente con relación a las actividades agrarias que se hubieren incluido en aquél
con anterioridad a la vigencia de la presente ley.
Art. 145 - Las disposiciones contenidas en las resoluciones dictadas oportunamente

por la Comisión Nacional de Trabajo Rural o por el Ministerio de Trabajo, en ejercicio
de las facultades conferidas a aquélla, mantendrán su vigencia salvo que fueren
especialmente modificadas.
Art. 146 - Las atribuciones que esta ley confiere a la Comisión Nacional de Trabajo
Agrario, serán ejercidas por el Ministerio de Trabajo hasta tanto aquélla se
constituyere.
Art. 147 - La antigüedad que tuvieren los trabajadores agrarios al tiempo de la

promulgación de esta ley se les computará a todos sus efectos.
BO: 18/7/1980
DECRETO 563
REGLAMENTACION DE LA LEY 22.248 DEL REGIMEN DE TRABAJO AGRARIO
Artículo 1º (Art. 2° de la ley) - Se considerará que se realizan fuera del ámbito urbano
aquellas tareas que se ejecutaren en un medio que no contare con asentamiento
edilicio intensivo, ni estuviere efectivamente dividido en manzanas, solares o lotes o
destinado preferentemente a residencia y en el que no se desarrollaren en forma
predominante actividades vinculadas a la industria, el comercio, los servicios y la
administración pública. A esos efectos se prescindirá de la calificación que efectuare la
respectiva autoridad comunal.
Art. 2º (Art. 3° de la ley) - Los productores dedicados al empaque de frutos y productos

agrarios deberán exhibir a la Autoridad de Aplicación los comprobantes demostrativos
de los volúmenes empacados de la propia producción y de la de terceros.
Art. 3º (Art. 3° de la ley) - La evaluación de los volúmenes mencionados en el artículo

anterior se hará respecto de los últimos 12 (doce) meses o de todo el tiempo de
funcionamiento del establecimiento, cuando éste hubiere completado su actividad en
un lapso menor.
Art. 4º (Art. 6°, inc. a) de la ley) - Si existieren dudas respecto a la naturaleza de las
tareas que cumpliere el personal ocupado en establecimientos mixtos, la Autoridad de
Aplicación, a pedido de ambas partes, podrá disponer las verificaciones que fuere
menester a los efectos del encuadramiento correspondiente.
Art. 5º (Art. 9° de la ley, primer párrafo) - Los contratistas, subcontratistas o

cesionarios estarán obligados a exhibir al empleador principal los recibos de sueldos y
comprobantes del cumplimiento de los aportes correspondientes a la seguridad social
referentes a los trabajadores que ocuparen:
a) Cuando el empleador lo requiere.
b) En oportunidad de la finalización del contrato y previamente a la percepción de la

suma total convenida.
Art. 6º (Art. 9° de la ley, primer párrafo) - El empleador principal podrá retener el

importe adeudado a los contratistas, subcontratistas o cesionarios, los créditos
adeudados a los trabajadores y los aportes atinentes de la seguridad social cuando:
a) No se diere cumplimiento a lo establecido en el inciso b) del artículo anterior.
b) Cuando los trabajadores así lo exigieren.
Producida la retención, dentro de los 4 (cuatro) días el empleador principal deberá

depositar el importe de la correspondiente a créditos adeudados a los trabajadores, en
la oficina más cercana a la Autoridad de Aplicación, y el de la correspondiente a
créditos emergentes de la seguridad social, a la orden del organismo acreedor o
recaudador, en la forma que establecen las disposiciones legales y reglamentarias en
vigor.
Art. 7º (Art. 14 de la ley) - En circunstancias excepcionales o cuando los usos y

costumbres lo establecieren o cuando las necesidades impostergables de la producción
lo exigieren, la pausa para comida y descanso podrá ser acumulada a la que
corresponde otorgar entre jornada y jornada. También podrá concederse la pausa de
10 (diez) horas en horario diurno y la de 2 (dos) a 4 1/2 (cuatro y media) horas durante
la noche.
Lo previsto precedentemente también será de aplicación si resultare necesario en
razón de adoptarse nuevos procedimientos técnicos, calificados como tales por la
Comisión Nacional de Trabajo Agrario.
Art. 8º (Art. 16 de la ley) - Se considerarán impostergables aquellas tareas que

exigieren la realización de trabajos que resultare imposible trasladar a otro día de la
semana sin perjudicar el normal desarrollo de las actividades o las necesidades
imprescindibles de la producción.
Art. 9º (Art. 18 de la ley) - En caso de extinción del contrato de trabajo, habiéndose

omitido el otorgamiento del descanso compensatorio dentro de los plazos fijados por
los artículos 15, 16 y 17 del Régimen Nacional del Trabajo Agrario, corresponderá
compensar en dinero el tiempo equivalente al descanso no gozado, sin perjuicio del
importe que en cada caso correspondiere abonar por aplicación de lo dispuesto en el
artículo 18 del citado régimen.
También procederá la compensación en dinero cuando se dispusiere el despido del
trabajador no habiéndose otorgado el descanso compensatorio, durante los períodos
en que el mismo deba ser concedido.
Art. 10 (Art. 21 de la ley) - Se considerará año calendario el que comenzare el día 1 de

enero siguiente al año en que se genere el derecho a licencia anual.
Cumplidos los requisitos de los artículos 19 ó 20 del Régimen Nacional del Trabajo
Agrario; el empleador podrá conceder anticipadamente el goce de las vacaciones,
durante el año calendario en que el trabajador hubiere adquirido el derecho a ese
beneficio.
Art. 11 (Art. 21 de la ley) - El empleador deberá notificar fehacientemente al trabajador

la fecha en que iniciará la licencia anual; dicha comunicación deberá efectuarse por lo
menos 15 (quince) días antes de la fecha de comienzo de la licencia.
Si la comunicación no se hubiere efectuado en tiempo hábil para que el trabajador
pueda hacer efectivo su descanso en el transcurso del año calendario y en la extensión
que le corresponda, éste hará uso de su derecho previa notificación fehaciente al
empleador y de modo que el descanso concluya dentro de los 60 (sesenta) días
subsiguientes al vencimiento de dicho año.
La notificación deberá efectuarse con una anticipación mínima de 48 (cuarenta y ocho)
horas al comienzo de las vacaciones, plazo durante el cual el empleador deberá dar
cumplimiento a lo establecido en el artículo 12 de esta reglamentación.
Art. 12 (Art. 22 de la ley) - La remuneración correspondiente al período de vacaciones

deberá hacerse efectiva al trabajador por lo menos 48 (cuarenta y ocho) horas antes
del comienzo del mismo.
Art. 13 (Arts. 23 y 42 de la ley) - En caso de extinción del contrato laboral, el empleador

deberá abonar al trabajador o sus derechohabientes, juntamente con la última
remuneración devengada, la indemnización sustitutiva de vacaciones no gozadas, la
parte proporcional de sueldo anual complementario y las asignaciones familiares a que
tuviere derecho.
El pago de las obligaciones a que se refiere el párrafo anterior deberá efectuarse:
a) al trabajador dentro del plazo establecido en el artículo 31 del Régimen Nacional del
Trabajo Agrario;
b) a los derechohabientes dentro de los 4 (cuatro) días hábiles de haber acreditado el
vínculo.
Art. 14 (Art. 24 de la ley) - Para hacer efectivo el derecho a las licencias especiales
pagas, el empleador podrá exigir del trabajador el cumplimiento de los siguientes
recaudos:
a) licencia por matrimonio: Comunicación de la fecha del mismo con no menos de 10

(diez) días de anticipación. Dentro de los 15 (quince) días de celebrado el enlace,
entrega de 1 (una) copia autenticada del acta respectiva;
b) licencia por nacimiento de hijo: Comunicación del nacimiento en forma inmediata y
entrega de 1 (una) copia autenticada del acta respectiva dentro de los 15 (quince) días
de ocurrido el mismo;
c) licencias por fallecimiento de familiares: Comunicación del fallecimiento en forma
inmediata y dentro de los 15 (quince) días de ocurrido, entrega de 1 (una) copia del
acta de defunción;
d) para rendir examen: Comunicación de la fecha del examen con no menos de 48
(cuarenta y ocho) horas de anticipación. Presentación, al reintegrarse a las tareas de
un certificado expedido por el establecimiento educacional correspondiente, en que
constará el nombre y apellido del alumno y la fecha en que rindió el examen.
Art. 15 (Art. 28 de la ley) - Por salario mínimo vital se entenderá el que determine el
Poder Ejecutivo Nacional para los trabajadores comprendidos en el Régimen Nacional
del Trabajo Agrario.
En caso que no se fijare dicho salario de manera específica, la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario tomará como tal el que tuviere carácter general.
Art. 16 (Art. 29 de la ley) - Cuando la forma de pago que se conviniere estuviere

referida total o parcialmente a una participación porcentual sobre la producción,
deberá asegurarse al dependiente la percepción mensual, dentro del plazo del artículo
31 del Régimen Nacional del Trabajo Agrario, de una suma no inferior a la
remuneración mínima que correspondiere a la categoría asignada al trabajador.
Art. 17 (Art. 33 de la ley) - A los efectos del artículo anterior solamente tendrán validez
los cursos dictados en institutos educacionales oficiales o en los privados que contaren
con el reconocimiento del Ministerio de Trabajo.
Art. 18 (Art. 33 de la ley) - Para tener derecho a la bonificación por capacitación los
trabajadores deberán acreditar haber completado los cursos respectivos entregando al
empleador fotocopia autenticada del certificado final extendido por las autoridades
responsables de los cursos; los empleadores no podrán retener en ningún caso los
originales de los certificados.
Art. 19 (Art. 36 de la ley, inc. a) - En oportunidad de hacerse efectivo el adelanto de

remuneración deberá confeccionarse un recibo por duplicado en que constará:
a) nombre y apellido del trabajador;

b) importe real recibido, en letra y números;
c) fecha;
d) firma o impresión digital del trabajador.
Art. 20 (Art. 37 de la ley) - Sin perjuicio de observarse las disposiciones vigentes toda
venta de mercaderías producidas en el establecimiento que el empleador efectuare al
trabajador, deberá respaldarse entregando a éste un boleto en que constará:
a) fecha de adquisición;
b) nombre y apellido del adquirente;
c) detalle de la cantidad y tipo de mercaderías expedidas;
d) precio unitario y total de cada mercadería, con especificación de la bonificación que
se concediere;
e) total general;
f) firma del empleador o persona autorizada por éste para efectuar las ventas,
debidamente aclarada.
Art. 21 (Art. 38 de la ley) - Se considerará que existe razonable relación cuando el

precio de las mercaderías provistas por el empleador no fuere mayor que el de las
mismas en la localidad más próxima en que fue posible obtenerlas, con el agregado de
los valores de flete para el transporte desde dicha localidad al establecimiento.
Art. 22 (Art. 38 de la ley) - Se considerarán artículos de primera necesidad, aquellos

destinados a:
a) alimentación;
b) indumentaria y calzado de uso corriente incluidos los de trabajo;
c) artículos para la higiene personal y limpieza de la vivienda y enseres del hogar;
d) productos medicinales de expendio libre;
e) los útiles de colegio destinados a la educación primaria;
f) los que autorice a incluir, en virtud de cualquier consideración especial, la Comisión
Nacional del Trabajo Agrario.
Art. 23 (Art. 44 de la ley) - El convenio expreso en contrario deberá ser celebrado por
escrito.
Art. 24 (Art. 46 de la ley) - Serán inembargables las sumas que por cualquiera de los
conceptos consignados no excedan el valor del salario mínimo vital vigente al
momento de notificarse el embargo.
Cuando los respectivos montos fuesen superiores a dicho valor el embargo procederá
en la siguiente proporción:
a) del 20% (veinte por ciento) sobre el excedente de un salario mínimo vital cuando los
citados rubros no superaren el duplo de éste;
b) del 30% (treinta por ciento) sobre el excedente de un salario mínimo vital cuando
los citados rubros fueren superiores al duplo de éste.
Art. 25 (Art. 56 de la ley) - Las convocatorias se comunicarán fehacientemente al

empleador, indicando fecha de la incorporación.
La fecha de baja y propósito de reintegrarse a las tareas deberán ponerse en
conocimiento del empleador, mediante cualquier medio fehaciente, dentro del plazo
previsto y con una antelación mínima de 48 (cuarenta y ocho) horas al vencimiento del
mismo.
Al producirse el reintegro el empleador podrá exigir del trabajador la exhibición del
documento en que constare la fecha de la baja.
Art. 26 (Art. 59 de la ley) - Las sanciones deberán guardar proporcionalidad con las
faltas que las originaren y ser aplicadas con razonable inmediatez a éstas.
No podrá disponerse más de 1 (una) sanción por cada falta. Tampoco se la podrá
agravar una vez aplicada, salvo que circunstancias comprobadas ulteriormente así lo
justificaren.
Art. 27 (Art. 61 de la ley) - La comunicación del sobreseimiento definitivo será

responsabilidad exclusiva del trabajador quien, dentro de los 5 (cinco) días de
notificado, deberá entregar al empleador copia autenticada de la parte dispositiva de
la correspondiente decisión judicial.
Art. 28 (Art. 72 de la ley) - La intimación deberá efectuarse por escrito o telegrama

colacionado o haciéndolo notificar por la autoridad administrativa de trabajo o juzgado
de paz del lugar.
Art. 29 (Art. 73 de la ley) - Los derechohabientes deberán acreditar el vínculo

entregando al empleador fotocopia autenticada de las partidas del Registro Civil que lo
demostraren.
Art. 30 (Art. 75 de la ley) - El alojamiento similar que debe proporcionar el empleador

podrá estar ubicado dentro o fuera del establecimiento.
Si producida la extinción del término de 15 (quince) días para desalojar la vivienda o el
alojamiento supletorio, el empleador no hubiere satisfecho los importes adeudados al
trabajador o sus derechohabientes en las condiciones de la ley y dentro del plazo
estipulado en el artículo 13 de esta reglamentación, además de las acciones que
correspondieren por esos conceptos, aquéllos podrán demandar por los daños y
perjuicios que se les ocasionare con motivo y en ocasión del desalojo.
En el supuesto que el trabajador o sus derechohabientes se negasen a hacer abandono
de la vivienda dentro del plazo establecido, el empleador podrá requerir el auxilio
policial, que se prestará de inmediato, sin perjuicio del derecho que pudieran tener
aquéllos a percibir por la vía correspondiente el importe de sus créditos laborales.
Art. 31 (Art. 84 de la ley) - Las partes, individual o conjuntamente, deberán comunicar

la existencia del diferendo a la Autoridad de Aplicación con jurisdicción en el lugar de
trabajo.
El Ministerio de Trabajo podrá asimismo, intervenir de oficio en el conocimiento del
conflicto o a solicitud de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario.
Art. 32 (Art. 84 de la ley) - Toda vez que la diferencia se originare respecto de la

interpretación de resoluciones dictadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario
ésta procederá a emitir, con carácter previo a la aclaratoria que correspondiere dentro
del término de 48 (cuarenta y ocho) horas a partir de que tomare conocimiento de la
cuestión.
Art. 33 (Art. 84 de la ley) - La intervención del Ministerio de Trabajo en el conocimiento

de los conflictos se ajustará a la misión y funciones asignadas a sus dependencias por
la estructura orgánico-funcional vigente.
Art. 34 (Art. 84 de la ley) - La Autoridad de Aplicación propondrá a las partes una
fórmula conciliatoria en el término de 48 (cuarenta y ocho) horas a partir del momento
en que hubiere tomado intervención o de aquel en que se hubiere emitido la
aclaratoria a que se refiere el artículo 32.
En caso de aceptarse dicha fórmula deberá labrarse el acta respectiva, la que se
considerará homologada cuando se cumplieren los requisitos del artículo 139, segundo
párrafo, del Régimen Nacional de Trabajo Agrario.
Art. 35 (Art. 84 de la ley) - Si vencido el plazo fijado en el artículo precedente no se

lograre acuerdo o la fórmula conciliatoria no fuere admitida, el diferendo quedará
sometido a la instancia de arbitraje obligatorio de conformidad con las normas legales
que rigen este instituto.
Art. 36 (Art. 85 de la ley) - La Comisión Nacional de Trabajo Agrario tendrá su sede

permanente en la Capital Federal pudiendo constituirse en cualquier lugar del país en
circunstancias en que sus funciones específicas así lo requieran.
Art. 37 (Art. 85 de la ley) - Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario,

con excepción de los que representen a otros organismos estatales, serán designados
por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Los que invistan la representación de
las entidades que agrupen a los empleadores y a los trabajadores de la actividad serán
designados a propuesta de las entidades más representativas, en el caso de los
empleadores, y de las asociaciones sindicales con personería gremial o, en su caso,
simplemente inscriptas, respecto de los trabajadores. El Ministerio de Trabajo y
Seguridad social recabará dichas propuestas con una antelación mínima de 30 (treinta)
días y con indicación expresa del plazo dentro del cual deberán formularse.
Asimismo, y con igual antelación, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social recabará
de los organismos estatales pertinentes la nominación de sus representantes oficiales
en la Comisión Nacional de Trabajo Agrario.
Art. 38 (Art. 85 de la ley) - En caso de no existir entidades que agruparen a los

empleadores o a los trabajadores o que las existentes no reunieren los requisitos
determinados en la presente reglamentación, el Ministerio de Trabajo designará de
oficio a los representantes que fuere necesario, con la única condición de que las
personas designadas reúnan las condiciones establecidas en el artículo 42.
Art. 39 (Art. 85 de la ley) - Igual temperamento se adoptará cuando existiendo

entidades que cumplan los extremos del artículo 37 de esta reglamentación y
habiéndose requerido la presentación de propuestas no las hubieren formulado al
vencimiento del plazo establecido.
Art. 40 (Art. 89 de la ley) - Los integrantes de las Comisiones Asesoras Regionales serán
designados por el Ministerio de Trabajo previa selección de los candidatos observando
lo previsto en los artículos 37, 38 y 39 de esta reglamentación.
Art. 41 (Arts. 85 y 89 de la ley) - Los representantes sectoriales ante la Comisión

Nacional de Trabajo Agrario y ante las Comisiones Asesoras Regionales durarán 3 (tres)
años en sus funciones pudiendo ser reelectos, observándose las previsiones
establecidas en los artículos 37, 38, 39 y 40 de esta reglamentación. Los
representantes oficiales permanecerán en sus funciones mientras no sean
reemplazados.
Art. 42 (Arts. 85 y 89 de la ley) - Para ser designado representante sectorial titular o

suplente ante la Comisión Nacional de Trabajo Agrario o ante las Comisiones Asesoras
Regionales se requerirá:
a) Ser argentino nativo o naturalizado, o acreditar una residencia no menor de 20

(veinte) años en el país.
b) Ser mayor de edad.
c) Presentar, conjuntamente con la propuesta respectiva, la siguiente documentación:
1) acreditación del domicilio real;

2) declaración jurada detallando los bienes que componen su patrimonio a la fecha de
presentación, en sobre cerrado y firmado.
Art. 43 (Arts. 85 y 89 de la ley) - Los integrantes sectoriales de la Comisión Nacional de

Trabajo Agrario o Comisiones Asesoras Regionales podrán ser removidos de sus cargos
en los siguientes casos:
a) Si así lo dispusiera, sin necesidad de expresar causa, la entidad en cuya

representación obren.
b) Si faltaren sin causa justificada a más de 20% (veinte por ciento) de las sesiones
realizadas por el organismo que integraren en cada semestre calendario.
c) Si desapareciera la representatividad de la entidad o asociación que los hubiere
propuesto.
Art. 44 (Arts. 85 y 89 de la ley) - En caso de ausencia de un miembro titular de la

Comisión Nacional de Trabajo Agrario o Comisiones Asesoras Regionales, el cargo será
ejercido por el miembro suplente que correspondiere, en el orden en que fueron
designados mientras subsista la causa que dio origen a la ausencia, y tantas veces
como ella se produzca.
Art. 45 (Arts. 85 y 89 de la ley) - En caso de vacancia de un cargo titular de las

comisiones, el suplente correspondiente pasará a desempeñarse como titular, en el
orden en que fueron designados, hasta completar el período que le restare cumplir al
miembro reemplazado.
Art. 46 (Arts. 85 y 89 de la ley) - Producida la situación del artículo anterior deberá

designarse un nuevo suplente, hasta la finalización del período que le restare cumplir a
aquel a quien ha de reemplazar.
Art. 47 (Arts. 85 y 89 de la ley) - Los representantes titulares o suplentes de los

empleadores o trabajadores podrán ejercer simultáneamente cargos públicos. En caso
que el nombramiento se produjere durante el curso de sus mandatos, deberán optar
dentro del término de 10 (diez) días.
Art. 48 (Arts. 85 y 89 de la ley) - Los representantes titulares o suplentes de organismos

del Estado deberán ser funcionarios de dichos organismos. El cese en sus funciones les
hará perder automáticamente la representación debiendo ser reemplazados de
inmediato.
Art. 49 (Arts. 85 y 89 de la ley) - Los representantes sectoriales percibirán como única

retribución el importe asignado en carácter de viático a la categoría máxima de
escalafón para el personal civil de la Administración Pública en jurisdicción del
Ministerio de Trabajo, por cada día de sesión a que hubieren concurrido.
Art. 50 (Arts. 85 y 89 de la ley) - El Ministerio de Trabajo abonará los importes que en

concepto de viáticos correspondan a los representantes sectoriales cuando se
trasladaren fuera del lugar de asiento de la Comisión que integraren, en el desempeño
de sus funciones. A tal efecto, el viático a percibir será el correspondiente a la
categoría máxima del citado escalafón. Iguales valores corresponderán a los
representantes estatales.
Además a todos los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario y
Comisiones Asesoras Regionales se les abonará el importe correspondiente a gastos de
pasaje, en el supuesto del párrafo anterior.
Art. 51 (Art. 86 de la ley, inc. c) - Las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo

Agrario por las cuales se fijaren modalidades especiales de trabajo o remuneraciones
para las actividades cíclicas, estacionales u ocasionales, deberán ser emitidas con una
antelación no menor a 30 (treinta) días a la fecha de comienzo de tales actividades.
A ese efecto las Comisiones Asesoras Regionales, formularán sus propuestas con 60
(sesenta) días de anticipación a la fecha de comienzo de cada actividad.
Art. 52 (Art. 86 de la ley, inc. c) - En caso que la Comisión Nacional de Trabajo Agrario
no fijare modalidades especiales de trabajo o remuneraciones dentro del plazo
establecido en el artículo anterior, quedarán automáticamente prorrogadas las
vigentes al vencerse el mismo, salvo que el Organismo resolviere expresamente
prorrogar aquel plazo por un término no mayor de 15 (quince) días.
Art. 53 (Arts. 87 y 90 de la ley) - Los gastos para el funcionamiento de la Comisión

Nacional de Trabajo Agrario y sus Comisiones Asesoras Regionales serán previstos en el
presupuesto ordinario del Ministerio de Trabajo. A tal fin, la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario deberá preparar anualmente el presupuesto correspondiente, que
someterá a aprobación del Ministro de Trabajo.
Art. 54 (Art. 95 de la ley, segundo párrafo) - Se consideran satisfechos los requisitos

mínimos que deberán reunir la vivienda y la alimentación cuando fueren suministradas
por el empleador a fin de hacer procedentes las deducciones salariales, si se
cumplieren las siguientes condiciones:
A - VIVIENDA
a) Condiciones de seguridad, higiene, abrigo y luz natural;
1. Ubicación: Estar ubicada fuera de zonas inundables, bajas o de cañadas.

2. Cimientos: Sólidos y de profundidad suficiente para asegurar la estabilidad de la
vivienda.
3. Muros: Sólidos y de un espesor mínimo de 0,15 (cero metros quince centímetros) en
ladrillo común o equivalente en otros materiales para asegurar la correcta aislación
térmica.
4. Aislación: Necesaria para evitar la presencia de humedad en pisos, paredes y techos.
5. Techos: Bovedilla, azotea, chapas de zinc, aluminio, fibrocemento o materiales que
aseguren adecuada aislación.
6. Pisos: De cemento alisado, baldosas u otro material que permita su adecuada
limpieza.
7. Aberturas: Puertas y ventanas de madera, material aglomerado o metálicas. Las
exteriores deberán estar provistas con tejido mosquitero en lugares de enfermedades
endémicas.
8. Ventilación e iluminación: Todos los ambientes deberán estar bien iluminados y
aireados.
b) Los ambientes de los dormitorios serán de un tamaño adecuado teniendo como

mínimo 12 (doce) metros cúbicos por persona, y habitaciones diferentes para el
matrimonio y sus hijos, debiendo estar los mayores de 12 (doce) años separados por
sexo.
c) La cocina-comedor deberá ser mantenida en las mejores condiciones de
conservación e higiene y ser ventilada e iluminada y contar con mesas y asientos en
proporción con el número de personas.
d) Los baños individuales y colectivos contarán como mínimo con: inodoro a la turca o
de pedestal, lavatorio y ducha. En caso de ser colectivos, deberán contar con 1 (un)
baño cuando el número de personas no exceda de 20 (veinte); si excediere este
número, se agregará 1 (un) inodoro por cada 20 (veinte) personas o fracción.
e) Los lugares de crianza, guarda o acceso de animales y de almacenamiento de
productos de cualquier especie, deberán estar convenientemente separados de la
vivienda.
B - ALIMENTACION
a) Deberá asegurar una dieta suficiente completa y armónica, adecuada a las

condiciones climáticas y ajustada a los requerimientos calóricos relacionados con la
actividad física realizada.
La Comisión Nacional de Trabajo Agrario determinará los importes que se podrán

deducir de los salarios por vivienda y alimentación cuando se diere cumplimiento a los
extremos mencionados en este artículo, conforme las facultades conferidas por el
artículo 86, inciso g), del Régimen Nacional del Trabajo Agrario.
Art. 55 (Art. 102 de la ley) - El botiquín de primeros auxilios deberá contener

medicamentos adecuados al tratamiento inicial de las enfermedades más comunes en
los ambientes de trabajo y de cada región en particular. Estará colocado en un lugar
accesible en forma permanente y contará como mínimo con gasa esterilizada, vendas
de cambric o similar, alcohol, agua oxigenada, tintura de merthiolate u otro antiséptico
similar, tela adhesiva y un colirio, además de analgésicos comunes.
Art. 56 (Art. 120 de la ley) - La comunicación al empleador de la fecha de matrimonio

deberá efectuarse mediante telegrama colacionado o presentación expresa ante la
Autoridad de Aplicación la que deberá notificar la circunstancia al empleador en forma
inmediata.
Art. 57 (Art. 128 de la ley) - La documentación laboral cuya exhibición requiera la

Autoridad de Aplicación, será la referida al personal que se desempeñe en cada uno de
los lugares de trabajo.
Art. 58 (Art. 128 de la ley) - Los empleadores que tuvieren centralizada la

documentación laboral, deberán tener en los lugares de trabajo:
a) copia de los recibos de sueldo firmada por el trabajador o duplicado de los mismos
con certificación expedida bajo juramento por el empleador, dentro de los 5 (cinco)
días de satisfechas las obligaciones de que se trate;
b) el libro especial previsto en el artículo 122 del Régimen Nacional del Trabajo
Agrario, sin perjuicio del que se llevare en la sede donde se hubiere centralizado la
documentación.
Art. 59 (Art. 140 de la ley) - La competencia territorial podrá ser prorrogada de

conformidad de partes a favor de dependencias del Ministerio de Trabajo ubicadas en
otros lugares que los allí designados.
Art. 60 - Comuníquese, publíquese, etc.
B.O. 31/03/1981
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La disputa en el Congreso por el régimen

nacional de trabajo agrario
Miércoles, 26 de Enero de 2011 00:00
26.01.11 El Gobierno presentó el año pasado, por la Cámara de Diputados, un proyecto para
modificar el actual régimen. UATRE, a su vez, tiene el suyo y denuncia el intento del Ejecutivo
de hacer desaparecer a la organización de los trabajadores rurales. NCN publica los puntos
sustanciales que enfrentan a las dos posiciones.
La modificación del Régimen Nacional de Trabajo Agrario será uno de los proyectos que
tomarán relevancia en el nuevo período parlamentario que se inicia en el mes de marzo. Por
una parte, el oficialismo bregará por imponer el que envió el PEN el año pasado. Y UATRE, la
organización sindical de los trabajadores rurales y afines que conduce el peronista disidente
Gerónimo Venegas, con apoyo de gran parte de la oposición, intentará frustrar el avance del
proyecto oficialista e imponer el suyo.
Puntos salientes del proyecto del Ejecutivo ( 0017-PE-2010)
Encuadramiento sindical: Retorna al viejo principio de ubicación geográfica del trabajador y no

de la actividad concreta.
Comisión Nacional de Trabajo Agrario: Se le cambia el carácter de comisión negociadora

colectiva. Modifica la mayoría de sus miembros, otorgando preeminencia a los funcionarios del
Gobierno Nacional. El presidente de la CNTA será designado por el Ministerio de Trabajo de la
Nación y tendrá el voto de desempate en caso de paridad en las posiciones.
Régimen de Seguridad Social: Incrementa en un 2% la contribución patronal con respecto a la

que determine el Sistema Integrado Previsional Argentino. Reduce las contribuciones
patronales del 50% por el término de 24 meses que podrá ser prorrogado por igual plazo,
desfinanciando así (según UATRE) al sistema de Seguridad Social Solidario. El proyecto no
aclara cómo se va a cubrir el déficit que ello originaría.
Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE-Ley 25.191): El proyecto
del Ejecutivo crea en su reemplazo el Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores
Agrarios (RENATEA) que absorvería las funciones y atribuciones que actualmente tiene el
RENATRE.
El RENATEA estará a cargo de funcionarios del Gobierno Nacional, dejando sin representación
a los sectores empresariales y sindicales. Su participación se limitará a un Consejo Asesor sin
facultades de decisión.
Entre otras cosas propone a través de uno de sus artículos que los empleadores deberán
retener un importe de 1,5% de la remuneración que le corresponda al empleado y que será
destinado al RENATEA. Crea, además, con carácter de obligatorio el seguro por servicio de
sepelio bajo la órbita del RENATEA absorviendo de pleno derecho cualquier otro beneficio de
igual o similar naturaleza.
Bolsas de Trabajo: El proyecto oficial desconoce la naturaleza intrínseca de estas bolsas e

incorpora la figura de veedores propuestos por las entidades empleadoras del sector rural.
Crea, asi mismo, un servicio público de empleo para trabajadores temporarios de la actividad
agraria, que será de utilización obligatoria para los empleadores que necesiten de dicha mano
de obra y actuará en el ámbito del Ministerio de Trabajo de la Nación. Este paso queda sujeto
a reglamentación.
Puntos salientes del proyecto de UATRE (5153-D-2010)
Suprime la exclusión de los trabajadores rurales de la aplicación de la LCT (Ley Contrato de

Trabajo). Reemplaza el actual Régimen Nacional del Trabajo Agrario anexo a la llamada Ley
22.248, manteniéndose como un estatuo particular por las características del sector
involucrado.
Elimina la división existente entre trabajadores permanentes y no permanentes o transitorios.

El nuevo régimen promueve la estabilidad del contrato, afirmando el criterio general de la
indeterminación del tiempo de duración y cómo excepción el contrato por tiempo
determinado o a plazo fijo.
Se mantiene el perído de prueba de tres meses y su estabilidad impropia a partir de esa

antiguedad. Se incluye el conceptode relación laboral agraria. En cuanto a la jornada de
trabajo, se incluye el límite general de las 8 horas diarias y 44 horas semanales. Se extiende la
pausa del descanso entre jornada y jornada, extendiéndola de 10 horas a 12 horas.
Impone el pago de las horas suplementarias. En el punto de las remuneraciones, mantiene el
régimen actual, pero se limitan expresamente las deducciones al 20% de las remuneraciones,
en lugar de dejar esa decisión como atribución de la CNTA del régimen vigente. Se incluye el
preaviso y la indemnización sustitutiva del mismo.. Incluye la posibilidad de pactar una
participación en las utilidades, habilitación o formas similare, siempre que se respeten las
remuneraciones mínimas.
Aparece la figura del socio-empleado como una forma de prevenir el fraude laboral vía
asociativa como las llamadas medierías. Incluye la aplicabilidad del fuero sindical y demás
protecciones de la Ley de Asociaciones Profesionales que poseen todos los trabajadores.
Garantiza las reservas del empleo por desempeño en cargos electivos o representativos y en
asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial o en organismos o
comisiones que requieran representación sindical. Elimina la prohibición del derecho
constitucional de huelga. Además, incorpora el derecho de opción de considerarse despedido
o de reclamara el mantenimiento de las condiciones originales de trabajo.
Lo relacionado al trabajo familiar se mantiene, pero se limita el supuesto al caso de que el
trabajador sea dueño de los elementos, maquinarias y equipos. Eleva la edad mínima de
admisión al empleo a 16 años de edad, con el fin de que cumplan con la instrucción escolar
obligatoria. Se fija el límite máximo de la jornada para los menores de 16 a 18 años de edad a 6
horas diarias y 34 horas semanales.
En el trabajo de mujeres, indica que no podrán realizar tarea alguna que las expongan a una
intoxicación o contaminación proveniente de productos que se utilizan en ciertas
explotaciones agropecuarias, ni tampoco levantar cargas pesadas. Incluye, también, el servicio
de salas maternales.
Fuente: www.ncn.com.ar
http://www.masproduccion.com/index.php?option=com_content&task=view&id=544
9&Itemid=81
COMISION NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO
La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) es un organismo autárquico, autónomo, tripartito y normativo,
creado por la Ley N° 22.248 (Título III, Capítulo I, artículo 85), que actúa en el ámbito del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social el cual, conforme con lo establecido en el artículo 87 de la misma ley, tiene a su cargo la
asistencia técnico-administrativa necesaria para el funcionamiento de la mencionada Comisión.
Este organismo está constituido por una Comisión Central y catorce Comisiones Asesoras Regionales (CAR) con asiento
en las principales provincias del país, representativas de las economías regionales con mayor incidencia en la
actividad. Se encuentra bajo la dependencia funcional del Subsecretario de Relaciones Laborales, quien desempeña la
función de presidente.El artículo 86 de la referida ley fija las atribuciones y deberes de la Comisión, determinando en
su inciso a) la facultad de dictar su propio reglamento interno y organizar su funcionamiento.
El artículo 53 del Decreto Nº 563/81 dispone que los gastos para el funcionamiento de la CNTA y sus CAR serán
previstos en el presupuesto ordinario del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; debiendo la Comisión
preparar anualmente el presupuesto correspondiente, que someterá a la aprobación de dicho Ministerio.
Los sectores productivos (empleadores y trabajadores) conjuntamente con el Estado establecen las normas del
Régimen Nacional de Trabajo Agrario. En esa conjunción de esfuerzos reside la importancia del organismo.
Las normas emanan de la CNTA, en tanto que las CAR (también de conformación tripartita) cumplen funciones de
asesoramiento y asistencia regional a su requerimiento.
La CNTA se encuentra trabajando en su organización interna con el objetivo de implementar una estructura de
asistencia técnica profesionalizada, un modelo eficiente de gestión y transparencia en los resultados que asegure el
compromiso ético de sus miembros, con el consenso de las organizaciones tripartitas que la conforman.
DESARROLLO Y ACTIVIDADES
En el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la CNTA convoca -como mínimo- a una reunión por
mes, dando tratamiento al orden del día, conformado con las propuestas presentadas por los representantes
sectoriales o elevadas por las Comisiones Asesoras Regionales.
Desde 1989 a la fecha se han dictado numerosas resoluciones, que se clasifican en dos ítems netamente
diferenciados:
Condiciones de trabajo y escalas salariales por actividades.
FUNCIONES
1. Dictar su reglamento interno.
2. Organizar su funcionamiento y el de las Comisiones Asesoras Regionales, determinando sus respectivas

jurisdicciones, conforme a las características ecológicas y económicas de cada zona del país.
3. Establecer las categorías de los trabajadores permanentes que se desempeñaren en cada tipo de tarea,
determinando sus características y fijando sus remuneraciones mínimas.
4. Establecer las modalidades especiales de trabajo de las distintas actividades cíclicas, estacionales u
ocasionales y sus respectivas remuneraciones con antelación suficiente al comienzo de las tareas, teniendo
especialmente en cuenta las propuestas remitidas por las CAR, determinando la oportunidad de su pago y
la inclusión en las mismas del sueldo anual complementario y las vacaciones.
5. Asegurar la protección del trabajo familiar y del trabajador permanente en las actividades agrícolas.
6. Fijar la integración de los equipos mínimos o cuadrillas.
7. Dictar las condiciones mínimas de vivienda y alimentación cuando fueran proporcionadas por el
empleador y determinar las deducciones que se practicarán sobre las remuneraciones por el otorgamiento
de las mismas.
8. Adecuar la aplicación de las normas de higiene y seguridad en el trabajo al ámbito rural.
9. Asesorar a los organismos nacionales, provinciales, municipales y entes autárquicos.
INTEGRANTES
El organismo central de la CNTA está presidido por el Subsecretario de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social, quien desempeña la función de Presidente de la misma, asistido por un Presidente alterno
y un equipo de asesores técnicos, y las entidades representativas oficiales acreditadas de la Secretaría de Agricultura,
Ganaderia, Pesca y Alimentos y de los organismos de trabajadores y empleadores de esta rama de actividad.
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Presidente
Subsecretario de Relaciones Laborales
Dr Guillermo Alonso Navone
Presidente alterno
Dr. José María Iñiguez
Ministerio de Economía y Producción

Representante Titular
Lic. Silvia Canela
Representante suplente
Dr. Alfredo Megna
Secretaría Agricultura, Ganadería, Pesca y Alimentos

Ing. Ag. José A. Portillo
Representantes de organizaciones de empleadores

Sociedad Rural Argentina (SRA)
Dr. Francisco A. Guerrieri
Confederaciones Rurales Argentinas (CRA)

CPN Ricardo Grimau
Confederación Intercooperativa Agropecuaria Cooperativa LTDA. (CONINAGRO)

Dr. Miguel A. Giraudo
Federación Agraria Argentina (FAA)

Dr. Guillermo L. Giannasi
Representantes de Organizaciones de Trabajadores

Unión Argentina de Trabajadores Rurales y Estibadores
Sr. Jorge Herrera
Sr. Oscar H. Gil
Miembros titulares
Jorge Alberto Herrera
Ernesto ramon ayala
Miembros suplentes
Hugo Oscar Gil
Ruben Amfredo Blanco
AMBITO DE COMPETENCIA Y APLICACION

El régimen agrario se divide en 5 actividades: agrícola, pecuaria, forestal, avícola y apícola, y 55 ramas de actividad,
conforme la Clasificación Internacional de Ocupaciones (ISCO) de la Organización Internacional del Trabajo, divididas
en:
1 Avicultura nacional 29 Montes artificiales

2 Desflore de maíz 30 Sandía cosecha
3 Ex estatuto del peón 31 Algodón cosecha y carpida
4 Corte y tala de vegetales 32 Frutilla, cosecha, embolsado y manipuleo
5 Esquila 33 Aceituna cosecha
6 Fruta fresca 34 Ajo cosecha
7 Poda, injerto de frutales 35 Ajo y cebolla siembra
8 Raleo y apuntalada 36 Ajo cebolla siembra y transplante
9 Tomate cosecha 37 Ajo cosecha y atadura
10 Uva cosecha 38 Alfalfa, corte y manipuleo
11 Arreos y remates en feria 39 Forestales, plantación y tala
12 Batata cosecha 40 Legumbres, cosecha
13 Carga en chacra 41 Melones y sandías cosecha
14 Cebolla 42 Orégano corte
15 Cebolla, cosecha y embolsado 43 Pimiento cosecha
16 Cebolla, laboreo, cosecha y embolsado 44 Pimiento siembra y transplante
17 Citrus 45 Totora, corte y manipuleo
18 Floricultura y viveros 46 Uva para vinificar
19 Hongos comestibles 47 Forestales naturales
20 Horticultura 48 Montes forestales
21 Manipulación y almacenamientoUva de mesa 49 Bosques artificiales
cosecha 50 Citrus y ananaes
22 Manzanilla 51 Té
23 Papa cosecha 52 Yerba Mate
24 Pasto, corte y manipuleo 53 Tabaco cosecha
25 Zanahoria 54 Tabaco virginia
26 Arroz
27 Forestales
28 Forestales artificiales
COMISIONES ASESORAS REGIONALES - CAR
FUNCIONES / REGLAMENTO / RESOLUCIONES

FUNCIONES
1. Elevar a la CNTA las propuestas sobre condiciones de trabajo y remuneración.
2. Realizar estudios e investigaciones tendentes al mejoramiento del trabajo agrario y remitir copia de informe a la
CNTA.
Distribución y regionalización
La Resolución CNTA N° 17, de fecha 17 de septiembre de 1992, crea las 14 Comisiones Asesoras Regionales previstas
por la Ley N° 22.248, fijando su jurisdicción y sede de cada una.
Comisión Jurisdicción Sede

1 Río Negro - Neuquén Gral. Roca
2 Buenos Aires - La Pampa La Plata
3 Corrientes - Entre Ríos Concordia
4 Santa Fe Rosario
5 Córdoba Córdoba
6 San Juan - Mendoza Mendoza
7 Chaco - Formosa Resistencia
8 Tucumán San Miguel de Tucumán
9 Misiones Posadas
10 Salta Jujuy Salta
11 Chubut - Santa Cruz - Tierra del Fuego Comodoro Rivadavia
12 San Luis San Luis
13 La Rioja - Catamarca Catamarca
14 Santiago del Estero Santiago del Estero
REGLAMENTO DE FUNCIONAMIENTO
Bs. As., 24 de agosto de 1988.
ARTICULO 1º.- Las Comisiones Asesoras Regionales deberán ajustar su actuación a lo dispuesto por la Ley N° 22.248,
su decreto reglamentario, el reglamento interno de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, el presente reglamento y
cualquier instrucción que les imparta la mencionada Comisión.
ARTICULO 2º.- Serán atribuciones de las Comisiones Asesoras Regionales:
1) Elevar anualmente a la Comisión Nacional, por ciclo agrícola y en tiempo oportuno, las respuestas relativas a los
incisos c), d), e), f), g) y h) del artículo 86 de la Ley N° 22.248, que correspondieren a su jurisdicción.
2) Realizar los estudios que le fueren encomendados por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario y aquellos que por sí
dispusiere efectuar en su zona, fueren ellos referentes a tareas ya regladas o que estimare necesario incorporar,
elevando los informes pertinentes.
3) Asesorar a la autoridad de aplicación o a las dependencias que lo requieran, mediante informes, remitiendo copia a
la Comisión Nacional de Trabajo Agrario.
ARTICULO 3º.- Las Comisiones Asesoras Regionales estarán constituidas, como mínimo, por cuatro (4) miembros
titulares y cuatro (4) suplentes en representación de las entidades de empleadores y cuatro (4) miembros titulares y
cuatro (4) suplentes en representación de las entidades de los trabajadores, designados conforme lo establecido en la
Ley N° 22.248.
ARTICULO 4º.- Los miembros de las Comisiones Asesoras Regionales, podrán designar subcomisiones, las que se
constituirán en atención a las diversas actividades comprendidas en la ley, siendo presididas por el Presidente de la
Comisión Asesora Regional o por quien éste delegue. Estas subcomisiones se constituirán e integrarán en la
oportunidad, forma, lugar y término que determine la Comisión Asesora Regional.
ARTICULO 5º.- Cuando el tratamiento de un tema resulte de interés común a mas de una Comisión Asesora Regional,
el mismo podrá ser tratado en una reunión plenaria convocada al efecto por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario y
presidida por un funcionamiento designado a tal fin.
ARTICULO 6º.- Los informes que eleven las Comisiones Asesoras Regionales deberán reflejar la opinión de los sectores
que la integran.
ARTICULO 7º.- De todo lo tratado en las reuniones de las Comisiones Asesoras Regionales se librará acta, que deberá
ser firmada por los representantes titulares, suplentes en su caso, de cada uno de los sectores y por el presidente de
la misma.
ARTICULO 8º.- El acta contendrá:

a) Lugar, fecha y hora de iniciación y de terminación de la reunión.
b) Mención de los asistentes y carácter de los mismos.
c) Especificación del orden del día y asuntos tratados.
d) Informe adoptado con relación a cada una delas cuestiones examinarias, con las fundamentaciones
correspondientes.
Las actas, numeradass cronológicamente, deberán ser archivadas por la Presidencia de la Comisión Asesora Regional,
remitiendo copia a la Comisión Nacional de Trabajo Agrario.
ARTICULO 9º.- Las reuniones de la Comisión Asesora Regional serán de carácter privado.
ARTICULO 10.- La Comisión Asesora Regional deberá reunirse por lo menos una vez por mes, y todas las que considere
el Presidente de la misma, como también lo hará a pedido de cualquiera de sus miembros permanentes, en cuyo caso
deberán exponerse previamente por nota ante el Presidente de la Comisión, las causas o motivos determinantes del
pedido, con anticipación de cinco (5) días a la fecha solicitada de reunión. El presidente de la Comisión Asesora
Regional resolverá sobre la procedencia de este pedido dentro de las 24 horas de presentado fijando, en caso
afirmativo, fecha y hora de la reunión. Si el pedido se denegare por el Presidente, podrá ser formulado ante la
Comisión Asesora, la que al efecto votará y decidirá por simple mayoría. Cuando la solicitud de la reunión
extraordinaria sea interpuesta en el seno de la Comisión, será ésta la que resolverá por simple mayoría sobre su
procedencia.
ARTICULO 11.- Las reuniones ordinarias de cada Comisión tendrán lugar dentro de la primera quincena de cada mes,
quedando facultada la Presidencia para efectuar las modificaciones que fueren necesarias.
ARTICULO 12.- La convocatoria a las reuniones extraordinarias o la modificación de la fecha de las reuniones
ordinarias las efectuará la Presidencia por medio fehaciente.
ARTICULO 13.- Habrá quorum para sesionar con la asistencia de dos (2) de los representantes de los trabajadores y
dos (2) de los empleadores como mínimo. Si a la segunda citación, que se fijara reunión para veinticuatro (24) horas
después, no hubiera quorum, se sesionará treinta (30) minutos más tarde con cualquier número de asistentes.
ARTICULO 14.- La iniciación de las reuniones tendrá una tolerancia máxima de treinta (30) minutos después de la hora
fijada.
ARTICULO 15.- Las reuniones ordinarias se prolongarán hasta la consideración de totalidad de los asuntos planteados,
con los cuartos intermedios que sean necesarios.
ARTICULO 16.- El Orden del Día correspondiente a las reuniones ordinarias, será comunicado por la Presidencia de la
Comisión a los integrantes de la misma por lo menos con 48 horas de anticipación a la reunión. De dicho orden del día
se dará lectura en el seno de la Comisión, al inicio de la reunión.
Del Presidente y del Presidente Suplente
ARTICULO 17.- Las Comisiones Asesoras Regionales serán presididas por un funcionario del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, designado por el titular de esa cartera a propuesta de la Dirección Nacional de Delegaciones
Regionales y que se desempeñe en la sede permanente de cada Comisión Asesora. De igual forma se procederá para
designar su suplente.
ARTICULO 18.- Son atribuciones y deberes del Presidente:
a) Ejercer la representación de la Comisión Asesora Regional.

b) Dirigir las discusiones de acuerdo con el reglamento.
c) Llamar a los representantes a la cuestión y al orden.
d) Convocar a sesiones con no menos de cinco (5) días de anticipación remitiendo citaciones a los domicilios
constituidos por los representantes.
f) Requerir los informes de las partes y dar a conocer los mismos a todos los representantes.
g) Prever lo concerniente al orden y funcionamiento de la Comisión Asesora y de las subcomisiones que ésta
designare.
h) Hacer observar este reglamento y ejercer las demás funciones que en él se le asignan, dando cumplimiento además
a las instrucciones que le imparta la Comisión Nacional.
i) Llevar registro de los informes y propuestas de la Comisión.
j) Elaborar el orden del día de las sesiones de la Comisión y notificarlo con no menos de cuarenta y ocho (48) horas de
anticipación.
k) Confeccionar las actas y elevarlas juntamente con los informes y propuestas a la Comisión Nacional dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas de producidos.
ARTICULO 19.- El suplente del Presidente deberá:

a) Reemplazar al Presidente en ausencia del mismo, poniendo tal circunstancia en conocimiento de la Comisión
Nacional. Actuará en ese carácter hasta que se reintegre el titular o se efectúe la designación respectiva..
b) Asistir a las sesiones ordinarias y extraordinarias de la Comisión Asesora.
c) Colaborar con la Presidencia en todas las tareas inherentes a él.
Obligaciones de los representantes
ARTICULO 20.- Es obligación de los representantes ante las Comisiones Asesoras:
a) Cumplir con las disposiciones contenidas en el presente reglamento.

b) Asistir a todas las reuniones ordinarias y extraordinarias, debiendo emitir opinión en todos los asuntos que se
consideren.
c) Actuar en todas las subcomisiones para las cuales será designado.
De los suplentes
ARTICULO 21.- Los representantes suplentes ante las Comisiones Asesoras Regionales:
a) Podrán asistir a todas las reuniones de las comisiones.

b) Deberán reemplazar, sin trámite alguno, al titular en caso de ausencia.
De los informes
ARTICULO 22.- Las Comisiones Asesoras Regionales elevarán sus informes a la Comisión Nacional, dentro de las 48
horas de producidos.
ARTICULO 23.- Las Comisiones Asesoras Regionales dentro de los treinta (30) días corridos de constituidas o, en su
caso, cuando ya lo estuvieren antes del 31 de enero de cada año, deberán confeccionar un programa de actividades
haciendo constar las fechas que se iniciará la consideración de las mismas.
A tal fin se deberá tener en cuenta, para las actividades estacionales, que los informes se elevarán cada año calendario
conforme el plazo dispuesto en el artículo 51 del Decreto Nº 563/81.
ARTICULO 24.- Las Comisiones Asesoras Regionales deberán reservar el original de los informes, firmado por el
Presidente y representantes titulares, remitiendo copia firmada por los mismos a la Comisión Nacional de Trabajo
Agrario.
Autorización de gastos
ARTICULO 25.- Cualquier actividad que deban realizar los miembros de las Comisiones Asesoras Regionales, o éstas
mismas, que impliquen gastos de cualquier naturaleza, deberán ser autorizadas previamente por la Comisión
Nacional, en un todo de acuerdo con el artículo 50 del Decreto N° 563/81 (artículos 85 y 89 de la Ley N° 22.248)
ARTICULO 26.- Si alguno de los representantes se hallare incurso en cualquiera de las situaciones previstas en el
artículo 43 del Decreto N° 563/81, el Presidente de la Comisión Asesora procederá a elevar los antecedentes del
asunto a la Comisión Nacional.
ARTICULO 27.- Las Comisiones Asesoras Regionales podrán requerir del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, sus
delegaciones regionales y las oficinas técnicas de la Administración Nacional la colaboración necesaria para el
cumplimiento de sus funciones.
RAMON BASCUR
Rep. Sup. Trabajador
Dr. LUCIO GARZON MACEDA

Presidente
Dr. JULIO GARCIA ARROUY

Rep. Sup. Empleador
Dr. JORGE L. GINZO

Rep. Sup. Min. de Economía
JUAN C. VILLAGRA
Rep. Tit. Empleador
Régimen Nacional de Trabajo Agrario, Normativa Básica

Ley Nº 22.248
Decreto Nacional Nº 563/81
Categorías Laborales
Resolución Nº 144/52
Resolución Nº 4/98
Régimen jurídico aplicable
Ley Nº 22.248 , Dec. Reglamentario Nº 563/81 y Resoluciones de la CNTA,

no siendo de aplicación para la actividad agraria o rural la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Ley N° 25191 (libreta de trabajo para el personal rural, publicada en el Boletín Oficial del 30/11/99); Decreto Nº
453/01 que reglamenta la creación del RENATRE, el seguro de desempleo y la libreta del trabajador agrario.
En materia de higiene y seguridad en el trabajo corresponde la aplicación de la Ley Nº 19.587 y su normativa

complementaria. El Decreto N° 617/97 fija los criterios de prevención que debe aplicar el empleador para evitar
eventos dañosos en el trabajo, a fin de desarrollar en el marco de sus responsabilidades una acción permanente para
mejorar los niveles de seguridad y de protección existentes
Es de aplicación, asimismo, la Ley Nº 25.557 sobre Seguros de Riesgos del Trabajo.
La Resolución CNTA Nº 18/97 establece las reglas a las que se sujetará el cómputo para la determinación de las
cuantías de las prestaciones dinerarias en caso de incapacidad laboral temporaria del trabajador rural permanente y
no permanente. La Resolución SRT N°79/97 aprueba el contenido del formulario de autoevaluación para los
empleadores de la actividad agraria, como el relevamiento del parque de maquinarias y tractores, fija plazo para el
cumplimiento de las acciones incluidas en el formulario de "Medidas mínimas en materia de higiene y seguridad en el
trabajo" La Resolución SRT N° 43/97 regula los exámenes médicos de salud, cuya aplicación se encuentra suspendida
por la Resolución SRT N° 13/98.
Las resoluciones dictadas por la CNTA comprenden la regulación de las condiciones de trabajo y los salarios,
diferenciándolos por forma de contratación (permanentes y no permanentes), por actividad, tareas y zonas.
En cuanto a seguro de sepelio, se aplica la Resolución CNTA Nº 9/98 a todos los trabajadores afiliados o no afiliados,
permanentes o no permanentes.
Para el seguro de vida obligatorio es de aplicación el Decreto N° 1.158/98. (BO 7/10/98)
Para la obra social, las jubilaciones y las asignaciones familiares se aplica el régimen general, con las particularidades
que cada autoridad de aplicación disponga al respecto.
De igual manera, para todo lo relativo al régimen de los delegados del personal es de aplicación la Ley N° 23.551 y su
decreto reglamentario.
Resoluciones y antecedentes normativos

Las resoluciones dictadas por la CNTA comprenden la regulación de las condiciones de trabajo y los salarios de las
actividades de los sectores rural y agrario en todo el pais, tales como:
Ex estatuto del peón, avicultura nacional, desflore de maíz; corte y tala de vegetales; esquila; fruta fresca; poda,
injerto de frutales; raleo y apuntalada; tomate cosecha; uva cosecha; arreos y remates en feria; batata cosecha; carga
en chacra; cebolla laboreo, cosecha y embolsado; citrus; floricultura y viveros; hongos comestibles; horticultura;
manipulación y almacenamiento; manzanilla; papa cosecha; pasto, corte y manipuleo; zanahoria; arroz; forestales;
forestales artificiales; montes artificiales; sandia cosecha; algodón cosecha y carpida; frutilla, cosecha, embolsado y
manipuleo; aceituna cosecha; ajo cosecha; ajo y cebolla siembra; ajo cebolla siembra y transplante; ajo cosecha y
atadura; alfalfa, corte y manipuleo; forestales, plantación y tala; legumbres, cosecha; melones y sandías cosecha;
orégano corte; pimiento cosecha; pimiento siembra y transplante; totora, corte y manipuleo; uva de mesa cosecha;
uva para vinificar; forestales naturales; montes forestales; bosques artificiales; citrus y ananaes; té; yerba mate;
tabaco cosecha; tabaco virginia; entre otras actividades.
En el marco de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario se reciben y analizan propuestas presentadas en el ámbito de
cada Comisión Asesora Regional, consensuadas por los actores sociales ligados directamente con la actividad
correspondiente o, en su defecto, se tratan y discuten en el seno de la CNTA.
Las propuestas consisten en:

Condiciones generales de trabajo: delegados del personal (estableciéndose en cada establecimiento la elección y
designación de los delegados conforme a lo establecido por la Ley Nº 23.551, de Asociaciones Sindicales y su
respectivo Decreto Reglamentario Nº 467/88); botiquín de primeros auxilios; nuevas categorías de trabajadores.
Condiciones especiales: higiene y seguridad, ropa de trabajo, elementos protectores, lugar de comunicación gremial,
categoría laboral.
Niveles y escalas salariales: por actividad o subactividad, por zona geográfica, para trabajos permanentes y no
permanentes, y sueldo anual complementario.
La negociación colectiva en la agricultura se concreta en el área de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario,
atendiendo a las diferentes características socioeconómicas y/o regionales, ya que todos los sectores no se
encuentran en igual estadio de desarrollo.
Los problemas específicos de los asalariados agrícolas se abordan en la Comisiones Asesoras Regionales, tripartitas,
donde todos los sectores sociales involucrados tratan cada una de las situaciones problemáticas, para llegar a un
consenso que permita dar solución inmediata a los problemas de cada región.
En la Argentina, la Ley Nacional de Trabajo Agrario contempla formas de limitar el trabajo infantil.
También se reglamenta la prohibición establecida por la Ley N° 22.248, de ocupar mujeres y menores de dieciocho
años en los trabajos que revistieren carácter penoso, peligroso o insalubre, como así también la protección a la mujer
embarazada, prohibiendo el trabajo de ellas durante los 45 días anteriores y hasta 45 días posteriores al parto.
• Trabajo de mujeres y menores

Se prohibe el trabajo de menores de 14 años, cualquiera fuera la índole de las tareas que se pretendiere asignarles, no
rigiendo esta prohibición cuando el menor, siendo miembro de la familia del titular de la explotación, integrare con
aquella el grupo de trabajo, y el horario de labor permitiere su regular asistencia a la instrucción primaria, en caso de
no haber completado dichos estudios. La reglamentación dispone que la jornada de labor del menor de hasta dieciséis
años deberá realizarse exclusivamente en horario matutino o vespertino, quedando prohibido ocupar menores de
dieciséis años en tareas nocturnas.
RESOLUCIONES
Bolsa de Trabajo y Oficinas de Empleo

Los servicios de intermediación laboral que brindan las Oficinas de Empleo y Bolsas de Trabajo de todo el país
funcionan como el canal de encuentro donde los trabajadores buscan una ocupación y las empresas buscan un
empleado. Estas oficinas son organismos que prestan sus servicios sin fines de lucro.
Este servicio se encarga de completar la solicitud de postulante, dentro de la cual se coloca el perfil ocupacional y
cuando las empresas llaman, mandan mail o fax con el requerimiento, se deriva el personal de acuerdo al perfil
solicitado.
Las Oficinas de Empleo guardan relación con la Bolsa de Trabajo ya que las mismas fueron habilitadas por el
Ministerio. Y el contacto lo mantienen en función de la base de datos, si ellos no tienen el postulante que les solicitan
se dirigen a la Bolsa de Trabajo y viceversa.
El horario de atención al público es de 9.30 a 13.00.
Los teléfonos son 4310-5969/5946.
Bolsa de Empleo para Personas con Discapacidad

En la Unidad para personas con Discapacidad y Grupos Vulnerables, se realizan acciones de intermediación laboral.
Cuenta con una bolsa de empleo para personas con discapacidad y para ello ha sido creado un sistema informático
para la inscripción que recaba datos personales, tipo de discapacidad, situación socioeconómica, nivel educativo y
antecedentes laborales del postulante.
Si está interesado, debe presentarse con fotocopia del Certificado de Discapacidad y el DNI, de lunes a jueves de 11.00
a 16.00 en Av. Leandro N. Alem 638 2º piso. Para mayor información de postulantes y empresarios, comunicate a los
teléfonos (011) 4310-5656/5920/5922 o a discapacidad@trabajo.gov.ar
DERECHO LABORAL AGRARIO. SU
CONFIGURACION.
ANTECEDENTES HISTORICOS.
Ante todo debemos tener en cuenta que el análisis que realizamos a fin de configurar
el Derecho Laboral Agrario, debe partir fundamentalmente de la consideración de la
denominada cuestión social, que a juicio de Rodolfo Capón Filas (Diccionario de
Derecho Social, 1991) analiza la situación de las diversas sociedades que en el
momento actual presenta caracteres inéditos porque, al lado de amplias mayorías
desprovistas de casi todos los elementos que componen una vida digna, se encuentran
cada vez más pequeñas minorías que tienen acceso a todos los medios sociales,
culturales, económicos y políticos. Sobre esta situación debe operar la autonomía
sectorial, buscando cumplimentar los tres programas surgidos del proyecto social
constitucional: mejorar las condiciones de trabajo, erradicar el empleo clandestino,
elevar el nivel de empleo. Al respecto la "cuestión o problema agrario" es un
componente de la llamada "cuestión social", y dentro de ello la situación de los
trabajadores del campo y sus familias. Por consiguiente se hace necesario el análisis y
tratamiento de dicha situación, y la posibilidad de configurar un Derecho Laboral
Agrario que trate precisamente esa problemática.
Previamente nos referiremos a sus antecedentes históricos. Los mismo podemos
dividirlos en distintas épocas del trabajo rural en la Argentina. Al respecto cabe señalar
las siguientes:
a. Epoca aborigen. En el Nuevo Mundo la explotación de sus fuentes de riqueza exigían

en gran escala de la mano de obra aborigen, dada la escasez de mano de obra. Se
aplica así el sistema de encomiendas con sus secuelas de injusticias. Existieron además
las reducciones jesuíticas desarrollando explotaciones típicamente agrarias.
b. Epoca de la colonización española. El virreynato del Río de la Plata. Se extiende una
incipiente agricultura y se introduce el ganado. Aparecen los primeros bandos de los
virreyes para organizar el trabajo rural.
c. Epoca de la Independencia nacional. Se decreta la abolición de la esclavitud y diversas
formas obligatorias de trabajo. Aparece el Gaucho, antecedente histórico del
trabajador rural. También se dictan las primeras medidas tendientes al trabajo
obligatorio, la reglamentación del "conchabo" y la exigencia de la "papeleta" para
trabajar.
d. Epoca de la organización nacional. Durante la segunda mitad del siglo XIX se promueve
la inmigración, y se dictan los códigos rurales que protegen a los propietarios, mientras
que el trabajador queda desamparado, y el trabajo de campo queda ausente de los
Códigos dictados en dicha época.
e. Epoca contemporánea. Ya promediando el siglo XX aparecen las primeras leyes
obreras, pero cuando se legisló se excluyó el trabajador rural de sus previsiones.
Recién con la sanción de la ley 12.789, del año 1942, denominada "estatuto de los
conchabadores", aparece la primera regulación del trabajo rural en la Argentina.
f. Informe de Bialet Massé sobre "El estado de las clases obreras argentinas a comienzos
del siglo XX". Durante el gobierno del Gral.Roca en el año 1904 se encarga a Juan Bialet
Massé un informe sobre el estado de la clase trabajadora, que lo presenta luego de
recorrer toda la República, se refiere en particular a la situación de estos trabajadores
del interior del país, en una descarnada descripción de la inhumana situación de los
mismos a principios del siglo XX.
De tal manera que la primera disposición legal sobre el trabajo rural, e inicio de
sanción de distintos estatutos que contemplan las modalidades del trabajo, es el
denominado "estatuto de los conchabadores" del año 1942, que comprende a una
categoría especial de trabajadores rurales, que en la época de la zafra azucarera
debían trasladarse a sus lugares de trabajo, que incorporaba ciertas exigencias en
cuanto a la contratación, transporte, etc
De esta manera, como hemos advertido, la situación del trabajador rural constituia una forma
disimulada de esclavitud, con .total inestabilidad en el trabajo, bajos salarios: 20 o 30 pesos
mensuales, trato autoritario y paternalista, discriminatorio; con características semi-feudales.El
informe Bialet Massé de principios de siglo así lo describe, como así también en las discusiones
parlamentarias, con graves informes de Alfredo Palacios. Estallan graves conflictos rurales,
entre los cuales cabe señalar la huelga de los peones de Santa Cruz, en los años 20, que
concluyen con el fusilamiento de cientos de trabajadores.
Durante el primer gobierno de Perón se sanciona el 17 de octubre de 1945 el decreto
28.169,ratificado por ley 12.921, denominado " Estatuto del Peón de campo". Se inicia
así un nuevo proceso, y la injerencia del Estado Nacional en cuestiones laborales.
Existencia del Ministerio de Trabajo y Previsión. Termina con el golpe militar del 4 de
Junio de 1943 la "década infame", famosa por el tratado Roca-Ruciman, entre otros
hechos notorios. Dos fueron los instrumentos de política socio-económica del gobierno
de Juan Domingo Perón en el ámbito de las relaciones laborales en el campo: a) La ley
de arrendamientos y aparcería rurales, que modifica las relaciones entre propietarios y
arrendatarios y aparceros; y b) La sanción del Estatuto del Peón de campo en 1944, y la
posterior ley 13.020, de protección al trabajador de cosecha y obrero de temporada.
Múltiples reacciones provoca esta sanción del Estatuto del Peón de campo. Clima pre-
electoral, y fuerte resistencia de sectores políticos y patronales, como así también la
opositora Unión democrática.
El estatuto del peón de campo fue un hecho histórico, con una fuerza inaudita, que
señala el comienzo de la protección legal del trabajador rural. Perón consideró este
Estatuto como una de las realizaciones más importantes de su gobierno en materia
social, y luego de manifestar su solidaridad con los trabajadores rurales, formuló un
abierto desafío a los empleadores rurales.
El Estatuto tenía como temas prioritarios: la defensa del salario del peón, y la
estabilidad del trabajador. Disponía además: a) la inembargabilidad de los salarios; b)
pago en moneda nacional; c)no podían hacerse deducciones o retenciones; d) salarios
mínimos de acuerdo a tablas anexas; e)descansos obligatorios; f) alojamiento en
mínimas condiciones de higiene; g) buena alimentación; h) provisión de ropa de
trabajo; i) asistencia médico-farmacéutica; j) vacaciones pagas; k) estabilidad laboral,
imposibilidad de despido sin justa causa; l) autoridad de aplicación el Ministerio de
Trabajo y Previsión, con instancia conciliatoria obligatoria;
.Como complemento de esta ley, en setiembre de 1947 se sanciona la ley 13.020. Esta
ley reglamenta el trabajo de cosecha, en cuanto trabajador jornalizado o a destajo se
refiere, fijando un mínimo inderogable, ya que sus disposiciones son de órden público.
La ley 13.020 crea un organismo nacional, dentro de la órbita del Ministerio de trabajo
y previsión, como ente paritario, la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, y comisiones
paritarias locales. La primera está presidida por un funcionario del Ministerio, y con
representantes del estado, de los obreros y de los patrones. Las comisiones paritarias
fijaban las condiciones de trabajo y jornadas, y la forma de integrar los equipos y
cuadrillas, y fijar la asistencia sanitaria, alimentación y vivienda. Se dictan así
resoluciones que tienen vigencia nacional, por zonas de producción y por tipos de
producción, en cuanto a: alimentación, alojamiento, higiene, primeros auxilios, trabajo
familiar, disciplina de trabajo, tareas prohibidas, horario de trabajo, garantía de
trabajo, etc.
Ambas leyes, esto es el Estatuto del Peón de Campo y el de cosecha, son derogados
por la ley de facto 22.248 del año 1980, sancionada durante la sangrienta dictadura
militar de los años 1976-1983, cuyo 25º aniversario hemos recordado con dolor,
excluye expresamente a los trabajadores del campo de las previsiones de la Ley de
Contrato de Trabajo, y prácticamente no contiene disposiciones referidas a los
trabajadores transitorios o de cosecha, y contiene diversas normas
anticonstitucionales.
Al respecto cabe recordar que en el seno de la Comisión Legislativa Rural, que funciona
como organismo asesor dentro de UATRE. (Unión Argentina de Trabajadores Rurales y
Estibadores) se ha elaborado un anteproyecto de reformas a dicha ley de facto 22.248,
introduciendo importantes modificaciones beneficiosas para los trabajadores del
campo.
Esta legislación protectora, el Estatuto del Peón de campo y la ley que reglamenta el
trabajo de cosecha, y el ambiente político-social que existía en ese entonces en la
Argentina hace propicio a que el 15 de octubre de 1947 se creara una entidad que
nuclea a los trabajadores rurales de todo el país: Federación Argentina de Trabajadores
Rurales y estibadores (FATRE) que dá origen a la actual UATRE y su obra social
OSPRERA.
DERECHO LABORAL AGRARIO. SU CONFIGURACION. CONCEPTOS.

Conforme a la doctrina, el Derecho del Trabajo constituye un conjunto sistemático de
normas que regulan un tipo especial de relaciones que tienen su centro o punto de
referencia en un trabajo personal infungible que se define por las notas de libertad,
ajenidad y dependencia; se trata de un trabajo productivo, remunerado y no gratuito.
Es la rama propia del derecho que se ocupa del trabajo por cuenta ajena, socialmente
protegido.
Trabajo personal infungible: es personalísimo, realizado exclusivamente por la persona
del trabajador.
Trabajo libre, ya que no es coactivo, depende de una manifestación previa del
trabajador, y de ninguna manera puede ser prestado en formas de esclavitud,
servidumbre, o neofeudalismo.
Trabajo por cuenta ajena: se trabaja para otro, y los resultados de ese trabajo –
eventual utilidad patrimonial – han de atribuirse a personas distintas del propio
trabajador. El concepto de "ajenidad" es la atribución de resultados del trabajo
prestado a un tercero: lo hace por cuenta ajena.
Dependencia personal: el trabajo por cuenta ajena supone la existencia de
dependencia personal entre el trabajador y el empresario. Poder de dirección del
empresario. Dependencia económica y técnica del trabajador al empresario.
El derecho del Trabajo es el derecho que contempla a las personas que trabajan bajo
modalidades determinadas. Y una de esas modalidades es la agraria,con caracteres
netamente específicos, que la distinguen de la urbano-industrial.
Fernando Brebbia ha señalado al respecto la necesidad de una regulación especial del
trabajo agrario, ya se realice por trabajadores permanentes o no, por cuanto resulta
evidente si se tienen en cuenta caracteres propios del trabajo rural.
Luis Mántaras ha señalado también las diferencias sustanciales que existen entre el
trabajo rural y el industrial, lo que constituye en definitiva el fundamento de la
necesidad de una legislación particular para cada uno de ellos.
Agrega Brebbia que las "sustanciales diferencias en cuanto a la naturaleza y al
escenario en que se realiza el trabajo rural obligan, pues, a una distinta consideración y
tratamiento legislativo; o dicho de otro modo, a la necesidad de acomodar y adaptar
las normas jurídicas generales relativas al trabajo subordinado, a las modalidades
señaladas del medio campesino que impone, necesariamente, una legislación acorde".
Coincidimos en que el Derecho Laboral Agrario necesita una regulación especial del
trabajo agrario, y que necesita una distinta consideración y tratamiento. Quizá este
Derecho Laboral Agrario no cumpla acabadamente con la totalidad de los requisitos
científicos que permitan inferir un Derecho totalmente autónomo, sino que puede
llegar a constituir un capítulo especial, con características y fundamentos propios, del
Derecho del Trabajo. Pero remarcamos aquí que esa especialidad que lo distingue, no
lo pueden aislar al Derecho Laboral Agrario y resultar impermeable a los mayores
beneficios y protección derivados de otros Institutos generales del Derecho del
Trabajo, y en especial dentro del marco protectorio de nuestra Ley Fundamental por
vía de su art. 14 bis. que dice textualmente: "...El trabajo en sus diversas formas gozará
de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador..." .
El objetivo fundamental es que otro sea el tratamiento jurídico e institucional que
tengan los trabajadores rurales y sus familias y no la vía impuesta por el art.2º de la ley
de facto 22.248 que excluyó a nuestros trabajadores rurales, sin fundamentos legales
valederos, de los beneficios de la Ley de Contrato de Trabajo. Que el Derecho Laboral
Agrario dé a la legislación laboral agraria la protección y la dignidad que nuestra Carta
Constitucional provee.
En tal sentido el Anteproyecto de Ley de reformas a la ley de facto 22.248 elaborado
en el seno de esta Comisión Legislativa Rural al que nos hemos referido, introduce
diversos y profundos cambios a la misma. Dicho Anteproyecto expresa no solo que la
ley regirá las condiciones de trabajo en todo el país, sino que en su art. 2 dice además
que " a los fines de la ley quedarán amparadas todas las personas que desempeñen
tareas bajo relación de dependencia y por cuenta ajena, se persigan o no fines de
lucro, cualquiera sea la modalidad de su prestación, en las actividades agrarias y afines
en el ámbito rural o urbano".
Veamos algunos conceptos básicos, necesarios para esta configuración del Derecho
Laboral Agrario que intentamos realizar. Así tenemos que el Derecho Agrario es el
orden jurídico que rige las relaciones sociales y económicas que surgen entre los
sujetos intervinientes en la actividad agraria, de acuerdo a la doctrina desarrollada por
Antonino C.Vivanco. Dos conceptos fundamentales: el derecho y agrario. Por Derecho
entendemos todo orden normativo y coactivo, tendiente a regular la conducta humana
dentro del grupo social, y agrario significa la tierra con aptitud productiva y toda
actividad vinculada con la producción agropecuaria.
El concepto "agrario" equivale a "ager" (campo), como algo susceptible de producción,
en cambio "rus" significa el campo en sentido de ubicación, por oposición a "urbs", o
sea la urbano, ciudad, pueblo, villa, etc. En lo agrario existen dos factores: uno
estático, lugar o ámbito fuera del sector urbano, es decir el campo; el otro el dinámico,
el suelo, como objeto susceptible de producción, mediante una actividad técnica. En
este factor dinámico existen dos elementos activos: el suelo y los animales – elemento
natural- y una actividad laboral y técnica- elemento humano – y ambas contribuyen a
la producción, principal característica de lo agrario.
El elemento humano – fundamentalmente los trabajadores rurales y productores – se
relacionan con la naturaleza por múltiples motivos intencionales, que responden
siempre a fines determinados. El hombre se vincula al campo por motivos laborales,
económicos, técnicos, sociales etc. de conformidad a distintos fines que guían sus
formas de conducta.
La relación material por trabajo –función- del predio – cosa que une a dos o más
sujetos para la utilización de un objeto, con derechos y obligaciones para ambas partes
y por un plazo determinado o indeterminado.
El Derecho Agrario presenta caracteres propios y definidos que lo perfilan como una
rama jurídica autónoma, con caracteres específicos:, ya que: la naturaleza de sus
normas, lo configuran como un derecho eminentemente tuitivo, en el que se
manifiesta en forma notable la voluntad de defender y proteger tanto el factor natural
como el humano dentro del ámbito rural. Es un factor de promoción y progreso, ya
que por medio de sus normas se orienta y se regula la actividad estatal pública y la
privada.
Pero fundamentalmente es un instrumento de desarrollo técnico-social imprescindible
dentro del ámbito rural.
Es así que arribamos a un concepto esencial: "El Derecho Agrario es el orden jurídico
que rige las relaciones entre los sujetos intervinientes en la actividad agraria con
referencia a objetos agrarios y con el fin de proteger los recursos naturales renovables,
fomentar la producción agropecuaria y asegurar el bienestar de la comunidad rural"
(Vivanco).
Es indudable que el Derecho Agrario presenta muchas semejanzas y analogías con el
Derecho del Trabajo, debido en primer lugar en el carácter tuitivo de ambos y además
porque en Derecho Agrario se regulan relaciones de trabajo rural y que constituyen en
cierta medida parte del contenido del Derecho del Trabajo. Es así que el Derecho
Agrario establece normas específicas que regulan diversas formas de trabajo rural,
garantizando las condiciones favorables en la vida y en el trabajo de los trabajadores
rurales, como así también de quienes no siendo obreros se pueden incluir entre los
trabajadores semi-independientes (caso de aquellos pequeños sectores y de escasos
medios de producción, carentes de tierras suficientes, que deben realizar labores en
relación de dependencia).
De tal forma que dichas normas específicas fundamentan el Derecho Laboral Agrario y
su régimen legal, que así constituye uno de los medios efectivos para lograr el
afianzamiento y garantía de los derechos de los trabajadores agrarios. El trabajo, la
mano de obra laboral, es uno de los aspectos fundamentales de la actividad agraria en
general. No se podría regular ni fomentar la producción agraria sino fuera mediante la
adopción de medidas adecuadas en materia de trabajo: esto hace necesario la
configuración y desarrollo del Derecho Laboral Agrario.
El Derecho del Trabajo regula las relaciones laborales en general, sin distingos, pero
existen normas específicas que regulan el amplio espectro del trabajo humano. Por su
parte el Derecho Agrario es aquel orden jurídico que rige las relaciones sociales y
económicas que surgen entre los sujetos intervinientes en la actividad agraria. De tal
manera que existirían normas específicas en materia de trabajo rural, en función de
sus principios propios y de las características especiales que adopta dicho trabajo rural.
Los principios generales en materia laboral se aplican al trabajo dependiente en
general, pero las particularidades del trabajo rural implican la necesidad de que se
adopten principios propios que contengan el desarrollo, bienestar y condiciones dignas
de los trabajadores rurales. De allí que el Derecho Laboral Agrario constituye un
capítulo especial del Derecho del Trabajo, que es precisamente lo esencial de nuestra
propuesta.
DERECHO LABORAL AGRARIO. SU AUTONOMIA.

En oportunidades anteriores hemos destacado que el Derecho Laboral Agrario necesita
de una regulación especial, una distinta consideración y tratamiento, dadas las
particularidades del trabajo rural, con principios propios que contengan el desarrollo,
bienestar y condiciones dignas de vida y de trabajo de los trabajadores rurales y sus
familias. Decíamos también que este Derecho Laboral Agrario constituye un capítulo
especial del Derecho del Trabajo.
Pero debemos analizar si existen los presupuestos básicos para constituirlo como un
Derecho autónomo, o por el contrario queda como capítulo especial dentro del
Derecho del Trabajo, y a la vez diferenciado del Derecho Agrario. No olvidemos que
tratadistas lo incorporan al Derecho Agrario, como Contrato de Trabajo Agrario.
Pese a esa interpretación no debemos dejar de señalar la importancia que tienen en la
actividad agraria sus trabajadores, la enorme legión de trabajadores permanentes y no
permanentes, con la incorporación de nuevas tecnologías, incluso la diversificación del
trabajo rural, incluso la denominada "flexibilización laboral" en el campo, la crisis de las
economías regionales, los sindicatos rurales, la libreta de trabajo rural, las cooperativas
y asociaciones patronales, todo lo cual implica reconocer la especificidad de las normas
referentes al trabajo rural, no ya como un capítulo especial del Derecho Agrario, sino
del Derecho del Trabajo.
Este capítulo especial del Derecho del Trabajo, al que le hemos denominado Derecho
Laboral Agrario, reconoce antecedentes en la doctrina. Alfredo Herrera, en su libro
"Derecho Laboral Agrario" editado en el año 1971, en su introducción decía: " No debe
inducir a confusión el título de este manual, pues no pretende separarse, como rama
independiente, del derecho del trabajo. Simplemente se ha tratado de reunir y explicar
las diversas normas protectoras que amparan al trabajador rural y reglan sus
relaciones con sus empleadores ". Por otra parte, agrega Herrera, que ello ya fue
sugerido por el profesor español Manuel de Zulueta en su obra "Derecho Agrario"
(España, 1952). Más adelante Herrera señalaba que el derecho agrario y el derecho del
trabajo tienen distintas esferas de acción, estudian problemas disímiles y sus
instituciones son diferentes, pero también es cierto que existen puntos de
interrelación e interdependencia que los vinculan estrechamente. "Así como no es
posible separar al hombre de la tierra, tampoco puede desligarse al agricultor de sus
obreros, pues obedecen a una misma vocación telúrica, actúan en un mismo ámbito,
comparten el mismo destino, viven y trabajan con idéntico estilo de vida. Más aún, el
progreso o el atraso de la actividad agraria se refleja decisivamente en la suerte de
ambas clases de trabajadores".
De tal manera el trabajo rural, realizado en relación de dependencia, con las notas de
ajenidad y libertad que hemos señalado, requiere no sólo una legislación específica y
protectoria que contemple las relaciones laborales emergentes,a nuestro entender en
un capítulo especial del Derecho del Trabajo: el Derecho Laboral Agrario, que
conjuntamente con el Derecho Sindical Agrario constituyen el fundamento de una
acción tendiente al desarrollo y adelanto del campo argentino, y con ello el bienestar,
dignidad y progreso de los t rabajadores rurales y sus familias.
ALGUNAS PRECISIONES SOBRE EL DERECHO LABORAL AGRARIO.
Hemos propuesto la figura del Derecho Laboral Agrario como el que contempla todo
trabajo rural, realizado en relación de dependencia, con las notas de ajenidad y
libertad, como capítulo especial del Derecho del Trabajo, dentro de una legislación
específica y protectoria. Para ello hemos tenido en cuenta lo siguiente:
a. La naturaleza de las normas del Derecho Laboral Agrario, lo configuran como un

derecho fundamentalmente tuitivo, en el sentido de que debe defender y proteger al
trabajador rural y su familia, dentro del ámbito rural y fuera de él.
b. Ello responde a fines eminentemente concretos y de índole muy específica, como es la
actividad agraria.
c. La particularidad de sus normas, que al regular la actividad laboral agraria, las vinculan
a la producción agraria en todas sus etapas.
d. Este aspecto específico de la producción agraria es de interés público, por cuanto en
nuestro país es de fundamental importancia, no sólo en sus aspectos político-
económicos, sino también como recurso alimentario de la población en general.
e. Debe ser mediante políticas y planes bien definidos y realizados, un factor
coadyuvante en el desarrollo y progreso de nuestro país.
f. Como instrumento de liberación, en pos de los grandes principios que hacen al futuro
de grandeza de la Argentina.
No podemos dejar de señalar algunos aspectos de lo que se ha denominado

"flexibilización laboral en el campo", como dato necesario al abordar en estas nociones
del Derecho Laboral Agrario.
Comencemos diciendo que la denominada "globalización", la que a criterio de Ermida
Uriarte ("Globalización y relaciones laborales"- 2001) puede ser reducida a su más
íntima esencia como "la expansión y profundización de la economía capitalista y de sus
postulados teóricos como la libre competencia, mercado, libre cambio, imcremento de
exportaciones,etc.", siendo su pensamiento el "neoconservadorismo" "neoclasicismo "
o "neoliberalismo". Este proceso globalizador significa el predominio de ideologías que
no privilegian al factor trabajo; donde el derecho laboral y la acción sindical se ven
como obstáculos al desarrollo de la libre empresa. Además la globalización, entre sus
múltiples efectos coloca en primer plano la preocupación por la competitividad
internacional de la empresa y esta pone en cuestión el costo del sistema tradicional.
Llevada a su máxima expresión, el proyecto neoliberal crearía entre el trabajador y el
empleador, una relación individual y desregulada, sin sindicato, sin negociación
colectiva, sin derecho de huelga, sin legislación especial, sin inspección del trabajo y sin
justicia especializada. Todo ello para abaratar el costo del trabajo, contribuir a
incrmentar la competitividad y aumentar el lucro empresario.
Se llevaría así a la abolición del sistema de relaciones del trabajo y a su sustitución por
múltiples relaciones privadas de cada trabajador que trabaja para otra que compra su
trabajo, en un mercado libre. No habría Derecho del Trabajo, sino Derecho Civil o
comercial, ni habría relaciones laborales, sino relaciones civiles o comerciales. Ello nos
retrotraería a la época de la Encíclica Papal "Rerum Novarum" de fines del siglo XIX,
donde se condenaba los excesos del capitalismo hoy denominado "salvaje".
Esta "flexibilización laboral" de una manera u otra, de hecho o de derecho, también se
ha extendido en las relaciones laborales agrarias, en el campo. Aspectos como
inestabilidad en el empleo y/o en el ingreso, limitación de las prestaciones sociales,
recorte en las indemnizaciones cuando no su inexistencia, condiciones de trabajo que
exceden la jornada normal de labor, los descansos, la disfuncionalidad del trabajador,
etc. Una figura paradigmática que hace a la flexibilización y precarización de las
relaciones laborales en el campo, la limitación de los derechos fundamentales del
trabajador rural, es la denominada "mediería frutihortícola". Esta no es una situación
nueva para los trabajadores del sector, sector que ubicamos en los cordones de
producción alrededor de las grandes ciudades: La Plata, Buenos Aires, Rosario, Santa
Fé, Mar del Plata, etc. a la que se le ha denominado de diversas maneras, como
"mediería", "trabajo en participación",etc. Este tipo de supuesto "contrato" no es ni
más ni menos una típica figura de fraude laboral, como estrategia legal usada por
algunos productores para evadir los aportes patronales que les corresponde según el
contrato de trabajo: obra social, seguros, aportes sindicales, etc. Al respecto el
Dr.Rodolfo Nápoli, en un bien fundado y destacado trabajo sobre el "Régimen de la
mediería frutihortícola" en el cual desmenuza el decreto 145/2001, por el cual se
aprobó la regulación específica del contrato de mediería frutihortícola en el marco de
la ley 13.246 y su modificatoria 22.298, enjuicia dicho decreto y concluye diciendo
"este decreto además de inconstitucional, no está encaminado a resolver el antiguo
tema del fraude a la ley de los trabajadores rurales".
Agreguemos que la irrupción de la globalización, con su correlato del neoliberalismo,
trata por todos los medios de imponer la "flexibilización laboral" en el campo, que por
muchas razones tiene una favorable extensión e imposición, que nos llevaría a la época
de la "Rerum Novarum" sino más aún: a sostener junto a Ricardo que el salario debía
fijarse en el límite que permite a los trabajadores existir y perpetuar su especie sin
aumento o disminución, esto es a una moderna y aggionarda esclavitud humana.
EL DERECHO LABORAL AGRARIO COMO INSTRUMENTO DE POLITICA SOCIAL

En una primera aproximación, la tendencia hacia una hominización integral conlleva un
orden social justo, factible mediante una reforma social.
Dicha reforma social se instrumenta mediante la Justicia Social. Dentro de los
parámetros de la Justicia Social se encuentra la "coalición global a favor del trabajo
digno", conforme a la iniciativa de SS. Juan Pablo II en el jubileo de los trabajadores,
año 2000.
Este trabajo digno significa lucha contra la pobreza y la desocupación, eliminando el
trabajo forzado y obligatorio, la marginación de los trabajadores por políticas
excluyentes.
Proponemos así como instrumento de ese orden social justo, a favor del trabajo digno,
al Derecho Laboral Agrario, como significativo segmento de la lucha por la liberación
integral de los trabajadores rurales.
Junio de 2001 Dr.Carlos H.Luparia
" D E R E C H O L A B O R A L A G R A R I O"
SU CONFIGURACIÓN
Dr. Carlos H.Luparia
Junio de 2001.
http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/ensayo_luparia_derecho_laboral_agrario.ht
m
Apicultura en Alfalfa
Experiencias en la administración de servicios apícolas para la

producción de semilla de alfalfa (Medicago sativa) en el norte de la
provincia de Mendoza *
Por el perito apicultor Pablo Maessen- Consultor Apícola – pablomaessen@infovia.com.ar
Este proyecto se ha diseñado como un producto a pedido, dirigido principalmente, para

satisfacer la demanda concreta de un cliente – empresa. Su misión es la de incrementar en
una forma eficiente aplicando los principios de la polinización entomófila a la producción de
semilla de alfalfa en una superficie de 80 has. en el distrito de Jocolí en el departamento de
Lavalle, Mendoza. La administración de la empresa durante un par de años tuvo en cuenta las
abejas como un elemento del paquete tecnológico dejando esa área; staff en manos de un
apicultor, no satisfechos con la productividad alcanzada solicitaron asesoramiento a empresas
vinculadas con la producción de semilla quienes atribuyeron a distintas causas la falta de
productividad; al seguir las recomendaciones propuestas y luego de una importante
derogación de dinero sin obtener los resultados esperados
Solicitaron asistencia a una empresa de Asesoramiento Técnico en Polinización que

diagnosticó la necesidad de elaborar un plan de contingencia y un proyecto apícola de
administración de los servicios de polinización a mediado y largo alcance basado en los
principios del proceso administrativo de Planificación, Organización, Dirección y Control, sin
dejar de lado la sustentabilidad técnica y económica en el tiempo.
Introducción
La empresa Agrícola de la Lavalle S.A. se encuentra en el distrito de Jocolí
departamento de Lavalle, al Norte de la provincia de Mendoza a pocos kilómetros del límite
con la provincia de San Juan. Las características climáticas de la zona lo transforman en un
lugar privilegiado para la producción de melones para la exportación en fresco; ajo, cebolla,
uvas para vinificar, zapallos y alfalfa para semilla. La producción de semilla de alfalfa comenzó
en la campaña 2003, teniéndose en cuenta la polinización entomófila empleando los servicios
ofrecidos por un apicultor. Al ver que los resultados no fueron los esperados, el Administrador
General de la empresa solicitó el asesoramiento de una consultora en servicios de polinización
quien diagnóstico de la siguiente situación de campo. (Diciembre de 2005)
Diagnóstico de la situación de campo
1. Ausencia casi total de agentes polinizadores en el cultivo de alfalfa
2. Insuficiente número de colmenas para la superficie de cultivo a polinizar
3. Colmenas con poblaciones reducidas con problemas sanitarios
4. Manejo inapropiado de las colmenas para un eficiente servicio de polinización
5. Estado avanzado de la floración
6. Presencia de flora competitiva
Plan de contingencias
Al quedar de manifiesto lo avanzada que se encontraba la floración y la demanda de

mayor número de agentes polinizadores se elaboró un Plan de Contingencia que se basó en:
Contratación de servicios de polinización, aproximadamente 1400 perteneciente a unos 20
(veinte) apicultores lo que permitieron elevar el cuaje de frutos y los rindes de producción de
semilla antes del término del período de floración, estimando para mediados del mes de
febrero de 2006.
Se intentó equilibrar con un Plan Operativo Apícola, en parte del Plan Operativo
General de la Empresa (Organizando la prestación de los servicios)
1- Selección y Convocatoria de Apicultores
2- Instalación de colmenas en el cultivo

3- Educación – Técnicas de manejo requeridas
4- Control de las colmenas y poblaciones
5- Control de cuaje de frutos
6- Control de la presencia de flora competitiva
7- Recopilación de información – Registro de datos
8- Reuniones de coordinación
9- Reunión con apicultores
El diseño del Plan Operativo Apícola, evidenció la necesidad de incorporar el Área de

apicultura dentro de la estructura organizacional y su incorporación al Plan Estratégico de la
de la empresa. Surgiendo así un Proyecto Apícola con características propias.
Valores
•Incrementar la producción de semilla de alfalfa manteniendo dentro de lo posible el
equilibrio técnico y económico, entre el manejo de colmenas para la prestación de servicio de
polinización y la producción de miel.
•Priorizar el uso de la abeja y la biotecnología apícola como parte del paquete

tecnológico para la producción de semilla de alfalfa
•Alcanzar la rentabilidad y productividad por medio de la reingeniería del sistema

priorizando la mejora del servicio, bajando costos, buscando eficiencia en la cadena de
suministros de colmenas mejorando la logística etc.
•Respeto mutuo hacia el trabajo de las demás áreas de la empresa
•Ayudar a satisfacer las prioridades competitivas del cliente
•Priorizar los RRHH existentes en la zona antes que los foráneos.
Creencias
•Priorizar el uso racional de los recursos existentes preservando el equilibrio en el

agroecosistema
•No escatimar esfuerzos, recursos económicos ni tecnológicos para alcanzar las

metas del proyecto respetando la planificación con su presupuesto operativo y financiero pre
establecidos con el fin de mantener la salud financiera de la organización
•El uso de los espacios de trabajo como propios brinda la capacidad de aprovechar
mejor los recursos y las tecnologías existentes.
•Todas la áreas y departamentos de la empresa persiguen un fin común

interactuando en forma coordinada vigilando la actuación del sistema colaborando en el
control del sistema mayor
Asignación de responsabilidades
Administrador General
•Determina el número total de colmenas para el servicio
•Fija precio de pago por servicio
•Elabora contratos de polinización
•Controla la facturación por servicios
•Coordina acciones con Administrador Técnico Apícola
•Aprueba reglamento general
•Fija periodos de polinización (30 a 45 días)
Capataz de Campo
•Coordina acciones con Administrador Técnico Apícola
•Participa en la distribución de colmenas en el cultivo
•Asigna espacios para colocación de colmenas
•Dirige labores culturales del cultivo (riego – desmalezado- etc.)
Administrador Técnico Apícola
•Coordinar todas las acciones referentes a la prestación de los servicios de

polinización
•Establece reglamento operativo y requisitos para la prestación de servicios de
polinización (RENAPA- Contrato de polinización y facturación)
•Confecciona registro interno de prestadores de servicios

•Distribuye de colmenas en el cultivo
•Asigna espacios para colocación de colmenas
•Aplica mecanismos de control de calidad del servicio
•Evalúa las condiciones de las unidades prestadoras de servicio
•Evalúa el desempeño del apicultor
•Establece número de colmenas por apicultor
•Capacita a los prestadores de servicio sobre las condiciones impuestas en el

reglamento general
Apicultor – Prestador de Servicios
Coordina acciones con el Administrador Apícola

Controla colmenas
Identifica problemas sanitarios y de manejo
Selecciona marcos aptos para cosechar ( >70% de operculado)
Prepara colmenas “OPERCULADORAS” para los marcos que no reúnen la condición

anterior
Cumplimiento de las normativas del Reglamento General
Reglamento General
Normativa I: Revisiones obligatorias
a-Inspecciones periódicas (2 veces por servicio)
b-Inspección sanitaria (1 vez por servicio)
c-Monitoreo de Varroasis; Loque Europea y Lóque Americana”
Normativa II: Condiciones de las colmenas
d-Las colmenas deben estar identificadas con nº de RENAPA

e-Colmena con una sola cámara de cría
f-Seis marcos de cría como mínimo (abierta y cerrada)
g-Uso de caballetes obligatorios
h-Con ocho cuadros cubiertos de abejas como mínimo
i-Reina joven y buena población
Normativa III: Desempeño del apicultor
j-El apicultor deberá desbloquear la cámara de cría en forma semanal
K-No debe deambular en otros sectores que no sean asignados
l-Debe solicitar autorización Administrador Apícola para ingresar al cultivo

confirmando día, hora de ingreso y hora de salida
ll-Cumplimiento de las recomendaciones y el presente reglamento
m-No puede retirar ni movilizar colmenas sin autorización del Administrador Apícola
NUEVOS PROYECTOS
A medida que se ejecutaba el Plan de contingencia propuesto fueron surgiendo del

reconocimiento del terreno, otra serie de subproyectos y subsistemas que eran competencia
departamento apícola recientemente creado.
1-Polinización de otros cultivos; melón; girasol para semilla zapallo calabaza
2-Colmenas propias “De la empresa”
3- Apihotel – Apialquileres “de espacios apícolas”
Nota del autor: Este escrito solo quiere mostrar un modelo de organización para el trabajo
diseñado y aplicado frente a una problemática puntual, lo que no quiere decir que pueda sufrir
modificaciones para mejorar su funcionamiento. Es importante que los lectores envíen sus
opiniones y sugerencias para de este modo mejorar esta propuesta .
pablomaessen@infovia.com.ar
http://www.noticiasapicolas.com/apiculturaargentina.htm
Ley 11.544
JORNADA DE TRABAJO
Buenos Aires, Septiembre12 de 1929.
Por cuanto:
El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina, reunidos en Congreso, etc.,
Sancionan con fuerza de LEY
Artículo 1° - La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o
privadas, aunque no persigan fines de lucro.
No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los
del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia
del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.
La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de
8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas. (Párrafo incorporado por art.
1° del Decreto Ley N° 10.375 B.O. 25/6/1956)
Art. 2° - La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de siete horas, entendiéndose como
tal la comprendida entre las veintiuna y las seis horas. Cuando el trabajo deba realizarse en
lugares insalubres en los cuales la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos
tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados, la duración del
trabajo no excederá de seis horas diarias o treinta y seis semanales. El Poder Ejecutivo
determinará, sea directamente o a solicitud de parte interesada y previo informe de las
reparticiones técnicas que correspondan, los casos en que regirá la jornada de seis horas.
Art. 3° - En las explotaciones comprendidas en el artículo 1°, se admiten las siguientes

excepciones:
a) Cuando se trate de directores y gerentes. (Inciso sustituido por art. 1° de la Ley N° 26.597
B.O. 11/6/2010)
b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada
más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el
término medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda
de ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales;
c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en

las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la
medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del
establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada
normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar por
el cumplimiento de la presente ley.
Art. 4° - Los reglamentos del Poder Ejecutivo pueden fijar por industria, comercio y oficio y por
región:
a) Las excepciones permanentes admisibles para los trabajos preparatorios o complementarios

que deban necesariamente ser ejecutados fuera de límite asignado al trabajo general del
establecimiento o para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea especialmente
intermitente;
b) Las excepciones temporarias admisibles para permitir a las empresas hacer frente a las
demandas extraordinarias de trabajo.
Para acordar estas autorizaciones se tendrá en cuenta el grado de desocupación existente.
Art. 5° - Todas las reglamentaciones y excepciones deben hacerse previa consulta a las
respectivas organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinará el número máximo de
horas suplementarias que ha de autorizarse en cada caso.
El tipo de salario para esas horas suplementarias será aumentado por lo menos en un 50 % en
relación al salario normal y en un 100 % cuando se trate de días feriados.
Art. 6° - Para facilitar la aplicación de esta ley, cada patrón deberá:
a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o en

cualquier otro sitio conveniente, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo
se efectúa por equipos. Las horas en que comienza y termina la tarea de cada equipo, serán
fijadas de tal modo que no excedan los límites prescriptos en la presente ley, y una vez
modificadas, regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva comunicación hecha con
la anticipación que determine el Poder Ejecutivo;
b) Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y
que no se computan en ella;
c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a mérito
de lo dispuesto por los artículos 3°, 4° y 5° de esta ley.
Art. 7° - Las prescripciones de esta ley, pueden ser suspendidas total o parcialmente por
decreto del Poder Ejecutivo nacional en caso de guerra o circunstancias que impliquen un peligro
inminente para la seguridad pública.
Art. 8° - Las infracciones a las prescripciones de esta ley serán reprimidas con multas de
doscientos a diez mil pesos moneda nacional, por cada persona ocupada en infracción.
Art. 9° - Son autoridades de aplicación de la presente ley en la Capital Federal y Territorios

Nacionales, el Departamento Nacional del Trabajo, y en las provincias las que determinen los
respectivos gobiernos.
Art. 10. - Los representantes de la autoridad de aplicación tienen facultad para penetrar en los
establecimientos a que se refiere esta ley para verificar las infracciones y pueden requerir la
cooperación de la policía.
Art. 11. - Sin perjuicio de las facultades de la autoridad de aplicación, tienen personería para
denunciar y acusar a los infractores, además de las personas damnificadas, las asociaciones
obreras y patronales por intermedio de sus comisiones directivas.
Art. 12. - Esta ley se tendrá por incorporada al Código Civil y entrará en vigencia a los seis
meses de promulgada.
Art. 13. - Comuníquese al Poder Ejecutivo.
Dada en la sala de Sesiones del Congreso Argentino, en Buenos Aires, a los veintinueve de
Agosto de mil novecientos veintinueve.
Enrique Martínez Andrés Ferreyra

Gustavo Figueroa D. Zambrano
—————
Registrada bajo el número 11.544.
Por tanto:
Téngase por Ley de la Nación, cúmplase, comuníquese, publíquese, dése al Registro Nacional y
archívese.
IRIGOYEN
ACTOS DEL PODER EJECUTIVO
Ministerio del Interior
Ministerio del Interior - Reglamentación de la Ley N.° 11.544 (Jornada Legal de

Trabajo).
Buenos Aires, Marzo 11 de 1930.
En uso de la facultad conferida por el artículo 86, inciso 2 de la Constitución Nacional,
El Poder Ejecutivo de la Nación

DECRETA:
Artículo 1.° - La regla de las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales,
establecida en el artículo 1.° de la Ley N.° 11.544, se refiere a la duración del trabajo efectivo.
Para el cómputo de la jornada legal se considerará trabajo efectivo todo el tiempo que un obrero
o empleado deja de disponer libremente de su voluntad para estar a disposición de un patrón o
superior jerárquico, no computándose en el trabajo efectivo, los descansos intercalados y las
interrupciones apreciables en el trabajo.
Art. 2.° - Los patrones y sus obreros y empleados pueden convenir la forma de distribución de
las jornadas semanales o quincenales, siempre que lo convenido se encuentre de acuerdo con la
ley.
Los convenios que se celebren entre patrones y empleados u obreros dentro del régimen legal,
deberán ser inscriptos en un registro especial que al efecto abrirán las autoridades de aplicación,
las que podrán observarlos si a su juicio no están comprendidos en lo legal, con apelación ante
el Ministerio del Interior.
Art. 3.° - Si al ponerse en vigencia esta ley, hubiera establecimientos donde se trabaja ya ocho
horas diarias o cuarenta y ocho semanales, con modalidades de descanso dedicado a
alimentación u otros esparcimientos, dichas modalidades podrán continuar si media la
conformidad de patrones y obreros y a condición de que no afecte la jornada legal.
Esta conformidad se presumirá si no se hiciere, por cualquiera de las dos partes, expresa
manifestación contraria, dentro de los sesenta días de la fecha del presente decreto.
Art. 4.° - En virtud del 2.° apartado del artículo 1.° de la ley, no están comprendidos en sus
disposiciones los establecimientos en que trabajen únicamente miembros de la familia del jefe,
dueño, empresario, director o habilitado principal, sin otro personal extraño.
Entiéndese por "miembros de la familia" las personas vinculadas por parentesco, bien sea
legítimo o natural. Se trata de los miembros de la familia del "jefe", que es sinónimo de dueño,
empresario, gerente, director o habilitado principal, y no de la familia de cualquier jefe de
sección o departamento de un mismo establecimiento, ni del capataz distribuidor del trabajo o
encargado de funciones meramente técnicas.
Art. 5.° - Se considerará "habilitado principal" al encargado de un establecimiento que tenga la

autorización de administrar, dirigir, o contratar por cuenta de su dueño, con sueldo fijo o
mediante participación en los beneficios. No se reputarán "habilitados" los empleados u obreros
que se limiten a percibir además del sueldo una dádiva o gratificación periódica o un tanto por
ciento sobre las utilidades netas del establecimiento o sobre el importe de las ventas. Cuando un
establecimiento tenga varios habilitados, será "principal" aquel que ejerza la superintendencia
sobre los demás habilitados.
Independientemente de los requisitos establecidos en otras leyes, el contrato de habilitación

constará por escrito y será anotado en el registro correspondiente de las autoridades de
aplicación.
Art. 6.° - La jornada de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales, sólo tiene
aplicación cuando el obrero o empleado trabaja constantemente su jornada en los lugares
considerados en este decreto como insalubres.
Se considerarán lugares insalubres" aquellos en que se realicen los siguientes trabajos:
1) Fabricación de albayalde, minio y cualquiera otra materia colorante tóxica, así como la
manipulación de pinturas, esmaltes o barnices que contengan sales de plomo o arsénico.
2) Talla y pulimento de vidrio, pulimento de metales con esmeril y el trabajo en cualquier local o
sitio en que ocurra habitualmente desprendimiento de polvo o vapores irritantes o tóxicos.
3) Fabricación, fundición y laminado del plomo y fabricación de litargirio, minio, massicot, cerusa
y óxido de plomo.
4) Talleres que empleen máquinas de componer, linotipos, tipograph, fundidores de monotipo,

fundidores de tipo, máquinas de estereotipia, manipulación de plomo, antimonio, estaño,
rotograbado y aerografía.
5) Fabricación de barnices grasos, de sulfuro de carbono, de éter sulfuroso y acético, colodión y

sus aplicaciones, de telas impermeables, de ácido sulfúrico, de ácido pícrico, oxálico, salicílico,
murecida o purpurante de amonio, cloro, cloruro de cal o hipoclorito de cal, ácido nítrico y
azótico, cromatos.
6) Fabricación de mercurio y sus compuestos, destilación de mercurio, sublimato corrosivo y

calomel, fulminato de mercurio.
7) Fabricación de perfumes con derivados nítricos.

8) Fabricación de blanco de zinc, fabricación y trituración de los componentes del cobre y
tratamiento del mismo por los ácidos.
9) Dorado y plateado.
10) Fabricación de combinaciones arsenicales fabricación de sales de soda, de prusiato de

potasio y sus sales, de potasa y de sus sales, de celuloide.
11) Destilería de materias alquitranosas (parafina, creosota, ácido fénico).
12) Trabajos de hilandería de lana, de curtiembre, trituración de trapos, cardado en fábricas de

tejidos, calderas de tintorería y drogas y otros lugares de la industria textil de temperatura muy
elevada.
13) Trabajos debajo del agua, reparación de buques, descenso de buzos.
14) Trabajos de construcción, perforación o excavamiento de subterráneos o sótanos que a

juicio de las autoridades sanitarias o técnicas representen lugares insalubres por viciación del
aire o su compresión o emanación de polvos tóxicos permanentes.
15) Trabajos de sanatorios y hospitales especialmente destinados o con secciones destinadas a

enfermos de tuberculosis o tareas de radiocopias.
La enumeración que antecede podrá ser ampliada a pedido de los interesados o directamente
por el P. E., con intervención de las oficinas técnicas respectivas.
Art. 7.° - Cuando la introducción de nuevos métodos de fabricación o adopción de dispositivos de

prevención, haya hecho desaparecer el carácter de insalubre en algún lugar, establecimiento o
tarea, el Poder Ejecutivo, a pedido de parte interesada y con intervención de las oficinas técnicas
respectivas, podrá autorizar el trabajo de una jornada superior a la de seis horas diarias.
Art. 8.° - Por "empleado de dirección o de vigilancia" se entenderán:
a) Las personas citadas en el art. 1° de la ley, esto es, jefe o dueño, empresarios, gerente,
director o habilitado principal;
b) Los altos empleados administrativos o técnicos que substituyen a las personas arriba
mencionadas en la dirección o mando en el lugar de trabajo: subgerente, personal de secretaría,
jefes de sección, de departamento o de taller, jefe de equipo, capataces, inspectores,
subinspectores, apuntadores y, en general, el personal dedicado a la vigilancia superior o
subalterna, a cargo esta última de los serenos, porteros, ascensoristas y otros similares.
Art. 9.° - Entiéndese por "equipo" un número determinado de empleados u obreros cuyo trabajo
comienza y termina en una misma hora.
En esta denominación quedan comprendidos también los trabajos que se realizan en turnos
sucesivos, para tareas que no admiten interrupción.
Art. 10. - La jornada de los equipos o turnos, no excederá normalmente de 8 horas diarias o 48
semanales. Sin embargo en esta clase de trabajos la jornada podrá ser prolongada siempre que
en cada período de 3 semanas, el término medio de las horas de trabajo no exceda de 8 horas
por día o 48 semanales. En estos casos no habrá recargo de salario por las horas
complementarias cuando dentro de las 3 semanas no exceda del número de horas admitido por
la ley.
Art. 11. - En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a
efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, así como en los casos de fuerza
mayor o casos fortuitos, la prolongación de la jornada no se efectuará sino en la medida y
condiciones especificadas en el inciso c) del artículo 3°. Las horas extraordinarias así concedidas
no dará derecho a recargo de salario.
Art. 12. - En casos de días u horas perdidas dentro de la jornada normal, la recuperación de las
horas no utilizadas se hará de acuerdo con el siguiente cómputo: si la suspensión del trabajo
fuera de más de un día, podrá recuperarse en un plazo máximo de quince días, a contar del día
de la reanudación del trabajo; si fuera de una semana, en el plazo máximo de sesenta días; si
fuera por más de una semana, en un plazo mayor de sesenta días, pero, en este caso deberá
existir la conformidad del patrón con sus obreros.
Art. 13. - Independientemente de las excepciones contenidas en los artículos 1, 2 y 3 de la ley,

podrán establecerse excepciones permanentes y excepciones temporarias.
Serán admisibles excepciones permanentes: a) Para trabajos preparatorios o complementarios;

b) Para ciertas categorías de personas cuyo trabajo fuera especialmente intermitente.
Serán admitidas excepciones temporarias para permitir a las empresas hacer frente a las
demandas extraordinarias de trabajo.
Las excepciones a título permanente o temporario se concederán sea por industria, sea por
oficio, sea por región; podrán ser generales o especiales. Las generales se otorgan por
resolución del Ministerio del Interior; las especiales podrán ser concedidas por las autoridades de
aplicación.
Las excepciones permanentes y generales se concederán previa consulta a las respectivas

organizaciones patronales y obreras, si las hubiere.
Las excepciones especiales serán permitidas en cada caso por la autoridad de aplicación.
Si existieran contratos colectivos en algún ramo de la industria y del comercio, y que prevean el
caso de extender la jornada de 8 horas diarias ó 48 semanales, las excepciones especiales no
afectarán el horario establecido en dichos contratos.
Art. 14. - Los pedidos de excepción, permanentes o temporarios, se formularán en papel simple
a la autoridad de aplicación, que en la Capital Federal es el Departamento Nacional del Trabajo
en los territorios el respectivo Gobernador.
Cada pedido expresará la razón que le sirva de fundamento, clase de establecimiento, forma de
recuperación de las horas, perdidas, número máximo de las horas suplementarias, horario a
establecer, duración de la excepción, cuando es temporaria, distribución de los equipos o turno y
número de obreros.
Los permisos permanentes serán elevados a resolución del Ministerio del Interior, previa
consulta a las organizaciones patronales u obreras donde existan, con informe de las respectivas
autoridades de aplicación. Los permisos temporarios podrán ser concedidos directamente por las
autoridades de aplicación.
Todo permiso será anotado en el registro respectivo a los efectos de su mejor inspección y
vigilancia.
Art. 15. - Serán "días feriados" a los efectos del artículo 5.° de la ley, los días domingo, 25 de
Mayo, 9 de Julio, 1.° de Mayo y 12 de Octubre.
Art. 16. - El presente decreto comenzará a regir a los sesenta (60) días de su publicación en el
"Boletín Oficial".
Art. 17. - Comuníquese, publíquese, y dése al Registro Nacional.
IRIGOYEN
Elpidio González
MINISTERIO DEL INTERIOR
REGLAMENTACION DE LA LEY 11.544 SOBRE JORNADA LEGAL DEL TRABAJO
Ver Antecedentes Normativos
16.115/33 — Expediente N° 1.372—T—1933— VISTA la nota que antecede del Departamento

Nacional del Trabajo, la reglamentación proyectada y los fundamentos que para ella se indican,
y en uso de la facultad conferida por el Art. 86, inciso 2 de la Constitución Nacional, y
CONSIDERANDO
1) Que la aplicación de la ley 11.544 sobre jornada legal, no puede ser uniforme para todos los
establecimientos sino, antes bien, a efectos de cumplir sus propósitos fundamentales debe tener
en cuenta la naturaleza, caracteres y condiciones de las diversas actividades del país y lugares
en que se desarrollan;
2) Que sin perjuicio de considerar esas características particulares de las distintas

especialidades, las reglamentaciones respectivas deben efectuarse teniendo en cuenta normas
generales que deben ser materia de un decreto reglamentario general de la ley que servirá de
base a los decretos especiales que a su vez han de determinar las normas específicas aplicables
a cada manifestación de actividad, cuando presente particulares características profesionales o
técnicas;
3) Que si bien la jornada de trabajo debe tener una duración estricta de ocho horas
diarias, o se puede durante uno o varios días extender más allá de dicho límite, no
puede dejarse librada a la simple voluntad del empleador esta opción, pues es de
primordial importancia y afecta directamente al derecho del trabajador el efectuar sus
labores dentro de las mejores condiciones que la legislación autorice, debiendo ser en
consecuencia el sistema optativo que establece la Ley 11.544, definido por el P. E. al
reglamentarla, teniendo en cuenta las características y factores específicos que
condicionan cada una de las actividades;
4) Que la acción de las autoridades del Estado, creada para fiscalizar la ejecución de la ley, se ha
visto neutralizada por la carencia de medios hábiles y eficaces que permitiesen una averiguación
adecuada de las infracciones, así como también por la ausencia de un sistema que pudieren
suministrar la prueba plena o la presunción racional incontrovertible de que se intentaba eludir el
cumplimiento de la ley y que es imprescindible establecer en lo sucesivo sistemas que permitan
la averiguación y comprobación del cumplimiento de las reglas legales mediante instrumentos
comprobatorios que puedan ser exigidos para evitar las transgresiones;
5) Que mientras no sean dictadas las reglamentaciones especiales de acuerdo con los requisitos
legalmente establecidos y reglamentariamente especificados, no pueden dejarse al arbitrio de
una de las partes que intervienen en las relaciones del trabajo la determinación de la jornada
diaria, lo que justifica que se faculte a la autoridad para que otorgue autorizaciones transitorias
siempre que medien razones de urgencia derivadas de la necesidad pública y siempre mediante
consulta a las agrupaciones interesadas;
6) Que el carácter de este Decreto Reglamentario en cumplimiento de disposiciones expresas de

la ley que ha sido incorporada al Código Civil debe ser Nacional, puesto que sobre sus normas
fundamentales y reglamentarias de los principios generales de la misma, ha de basarse la
actividad de todas las industrias del país sobre un sistema de igualdad constitucional, sin que
por eso dejen de tenerse en cuenta, como lo establece la misma ley, en los reglamentos
especiales, las situaciones particulares de las industrias que estudiadas por los agentes naturales
del poder federal han de ser en definitiva reglamentadas por el P.E. Nacional como la misma ley
lo establece,
El Presidente De La Nación Argentina —
DECRETA:
Artículo 1°.— La duración del trabajo en las explotaciones públicas y privadas que regula la Ley
11.544, podrá realizarse de acuerdo con lo que dispongan los reglamentos especiales a que se
refiere el artículo 5 de este Decreto, con arreglo a cualquiera de los modos siguientes:
a) Limitación del trabajo a razón de ocho horas por día laborable de la semana, a condición de
que las tareas del sábado terminen a las trece horas, salvo los casos exceptuados por los
Decretos Reglamentarios de la Ley 11.640.
b) Distribución desigual, entre los días laborables de las cuarenta y ocho horas de
trabajo de la semana, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a
ocho horas. El exceso de tiempo previsto en el presente párrafo, no podrá ser superior
a una hora diaria y las tareas del sábado deberán terminarse a las trece horas, salvo
los casos exceptuados por los Decretos Reglamentarios de la Ley 11.640.
c) En los casos de trabajo continuo efectuado por equipos se estará a lo que dispone el artículo
siguiente.
d) En los trabajos que por su naturaleza sean necesariamente intermitentes, permitiendo una
permanencia mayor en los locales que equivalga a un trabajo real de ocho horas o cuarenta y
ocho semanales, en la forma que asegura la Ley 11.544 y este Decreto para los demás trabajos,
particularmente en el último párrafo del artículo 12.
Salvo lo que dispongan los decretos especiales en materia de trabajo de temporada, o

en los que por su naturaleza, sean intermitentes, se considerará trabajo real o efectivo
el tiempo durante el cual los empleados u obreros de las empresas deban estar
presentes en sus puestos respectivos para ejecutar las órdenes de sus superiores o
encargados inmediatos. No se computará en el trabajo el tiempo del traslado del
domicilio de los empleados u obreros hasta el lugar en que esas órdenes fueran
impartidas, ni los descansos normales intercalados y las interrupciones apreciables en
el trabajo, durante las cuales no se les exija ninguna prestación y puedan disponer de
su tiempo.
Art. 2°.— Cuando el trabajo se efectúe por equipos, la duración podrá ser prolongada
más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales distribuyendo las
horas de labor sobre un período de tres semanas consecutivas o sea un total de 144
horas, en 18 días laborables, en forma que el término medio de las horas de trabajo
dentro del ciclo no exceda de ocho horas por día o cuarenta y ocho semanales, sin que
en ningún caso el trabajo semanal exceda de 56 horas.
Art. 3°.— El pago de la jornada establecida en una cualquiera de las formas indicadas en los dos
artículos precedentes no dará lugar a recargo de sueldos o salarios.
Art. 4°.— A los efectos del artículo 1 de la Ley 11.544 se entenderá "trabajo por cuenta ajena" el
efectuado por las personas que aunque tengan como única remuneración una participación con
la empresa, no puedan considerarse como patrones de su trabajo en atención al monto de la
participación y a la dependencia en que se encuentren para la regulación de sus tareas.
Art. 5°.— La aplicación de los preceptos contenidos en la Ley 11 544 y en el presente Decreto,
se efectuará por medio de reglamentaciones especiales para cada industria, rama de industria,
comercio u otra actividad que presente características profesionales tales que requieran la
determinación de normas específicas que contemplen sus modalidades técnicas y los preceptos
legales aplicables.
Estos reglamentos se dictarán de acuerdo a las normas que previene el Art. 17 de este Decreto y
sólo podrán modificarse cuando las modalidades técnicas de la industria respectiva varíen en
forma tal que los haga prácticamente inaplicables.
Art. 6°.— En virtud de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 1 de la Ley 11.544 no

están comprendidos en sus disposiciones los establecimientos en que trabajen única y
exclusivamente el jefe, dueño, empresario, director o habilitado principal con
miembros de su familia, sin otro personal extraño.
Entiéndese por "miembros de la familia" las personas vinculadas por parentesco bien
sea legítimo o natural, y dentro de los siguientes grados: ascendientes, descendientes,
cónyuges y hermanos.
A los efectos de este artículo se considerarán formando parte de un solo

establecimiento las sucursales, agencias o secciones de una misma empresa o patrón.
Art. 7°.— Se considerará "habilitado principal" la persona que posea la condición jurídica de
"factor" dentro de los términos y límites que establecen los Arts. 132, 133 y concordantes del
Código de Comercio.
Independientemente de los requisitos que dicho Código exige, el contrato de habilitación

constará por escrito y será anotado en el Registro correspondiente de la autoridad de aplicación.
La inscripción se efectuará en vista del certificado auténtico librado por el Registro Público de
Comercio.
Art. 8°.— La jornada de seis horas diarias o treinta y seis semanales sólo tendrá
aplicación cuando el obrero o empleado trabaje toda o la mayor parte de esa jornada
en los lugares que se consideren insalubres, bien por las condiciones del local de
trabajo o por las modalidades o naturaleza del trabajo que se ejecuta.
Si se alterna el trabajo insalubre con trabajo salubre, cada hora trabajada en los
primeros se considerará como una hora y treinta y tres minutos; en tal caso, el
personal no deberá permanecer trabajando en lugares insalubres más de tres horas,
pudiendo extenderse la jornada normal hasta completar el límite máximo de ocho
horas diarias.
La distribución desigual de las treinta y seis horas semanales se efectuará de manera que la
jornada diaria no exceda de siete horas y que no se prolongue más allá de las trece horas del
sábado, salvo los casos exceptuados por los reglamentos de la Ley N° 11 640 y en la forma que
establecen los Arts. 1° y transitorio de este Decreto. Esta facultad podrán utilizarla los patrones
cuando habiéndose prolongado la jornada de ocho horas, aquellos trabajos sujetos a la de seis
estén de tal modo correlacionados que la interrupción de la jornada trajese aparejado grave
perjuicio a la industria, el cual deberá ser juzgado por la autoridad de aplicación al hacerse los
reglamentos especiales.
Los reglamentos especiales a que se refiere el Art. 5° de este Decreto, determinarán los lugares
y clase de trabajo comprendidos en la denominación de insalubres, así como las condiciones
necesarias para que determinados locales o trabajos puedan ser declarados salubres por
perfeccionamiento técnico o de método.
Mientras no sean dictados tales reglamentos se estará a lo que dispone el Art. 23 de este
Decreto.
Art. 9°— La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de siete horas,

entendiéndose como tal la que se realice habitual e íntegramente entre las 21 y las 6
horas.
Cuando la jornada de trabajo se prolongue más allá de las 21 horas o se inicie antes de
las 6 horas o, de cualquier otra manera, se alternen horas diurnas de trabajo con
horas nocturnas, cada una de las horas trabajadas comprendidas entre las 21 y las 6,
valdrá a los efectos de completar la jornada de ocho horas, como una hora y ocho
minutos.
Cuando el trabajo se realice por equipos, el personal podrá efectuar jornadas de 8

horas desde las 21 a las 6, pero en compensación por cada siete días de trabajo
nocturno, tendrá descanso equivalente a una jornada de trabajo. Este descanso, podrá
suspenderse por el Poder Ejecutivo previa consulta a las entidades patronales y
obreras cuando comprueben que el estado económico del país y de las empresas no les
permite tener el turno de relevantes. También podrá suspenderse cuando haya
escasez de personal especializado para el turno de relevante que trabaje ocho horas,
en cuyo caso, el trabajo efectuado en horas nocturnas, se computará a efectos del
pago como una hora ocho minutos por cada hora trabajada.
Este artículo se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en las Leyes 11.317 y 11.338.
Art. 10.— Se entiende por equipo:
a) Un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comience y termine a una

misma hora en trabajos en que, por su naturaleza, no admitan interrupciones, y
b) Un número cualquiera de empleados u obreros, cuya tarea esté en tal forma

coordinada que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los
demás.
Art. 11.— Se entenderán comprendidos dentro de la denominación de empleados de dirección o

vigilancia:
a) El jefe, gerente, director o habilitado principal.
b) Los altos empleados administrativos o técnicos que sustituyan a las personas indicadas en el
inciso anterior en la dirección o mando del lugar de trabajo; subgerente; los profesionales
liberales dedicados exclusivamente al ejercicio de las funciones de su competencia o que
acumulen a su cometido, algún cargo de dirección o vigilancia; personal de secretaría que se
halle afecto a la dirección o gerencia y que no sea meramente subalterno; jefes de acción, de
departamentos, de taller, de equipos, de personal de máquinas, de personal de calderas o de
personal de cuadrillas y subjefes, mientras reemplacen al jefe respectivo; capataces,
apuntadores, inspectores, mientras reemplacen al titular y siempre que efectúen trabajos de
dirección o vigilancia.
Están comprendidos en las excepciones de la ley, los cobradores o investigadores de cobranzas y
corredores que sean remunerados exclusivamente a comisión.
Las personas enumeradas en este artículo se considerarán exceptuadas a condición de que

ejerzan exclusivamente los trabajos inherentes a su denominación.
Art. 12.— A los efectos de la determinación de las excepciones permanentes admisibles para
ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente, reconocidas por el
artículo 4 de la Ley 11.544, los reglamentos especiales para cada industria, rama de industria,
comercio u otra actividad característica, determinarán los casos en que podrá autorizarse el
aumento de la permanencia en el local de trabajo. Tal autorización, se concederá teniendo en
cuenta la índole del servicio que efectúen los trabajadores y la relación de sujeción o
dependencia con quien o quienes los utilicen directamente; la naturaleza del trabajo que no exija
un esfuerzo, atención o dedicación permanentes, o finalmente, la función de vigilancia que
tengan confiada.
En los reglamentos especiales, el Poder Ejecutivo podrá condicionar, a los efectos de la jornada
intermitente, y mediante opciones acordadas en forma general, la hora de comienzo y fin de la
jornada, o las horas de comienzo y fin de los descansos intercalados fijos.
Provisionalmente, mientras no sean dictados los reglamentos especiales, la autoridad de

aplicación, podrá determinar en forma general o en casos particulares, cuando exista interés
público, la naturaleza intermitente del trabajo, en el momento de aprobar los horarios
respectivos o al dictar las resoluciones a que se refiere el artículo 23 de este Decreto.
Art. 13.— Los reglamentos especiales que se dicten para cada actividad específica determinarán
las excepciones permanentes y temporarias que permite el art. 4 de la ley 11.544 y fijarán los
límites máximos de prolongación de la jornada. En ningún caso, el número de horas
suplementarias autorizadas, podrá ser superior a tres (3) horas por día, TREINTA (30) horas
mensuales y DOSCIENTAS (200) horas anuales, sin perjuicio de la aplicación de las previsiones
legales relativas a jornada y descanso. Las horas suplementarias se abonarán con un recargo del
cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual si se tratan de días comunes, y
del ciento por ciento (100%) en días sábados después de las trece (13) horas, domingo y
feriados.
Las disposiciones de este artículo no son aplicables al personal de la Administración pública

nacional, comprendido en el decreto N° 1.343/74.
(Artículo modificado por art. 1° del Decreto N° 484/2000 B.O. 20/6/2000)
Art. 14.— En caso de accidente, ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a

efectuarse en las máquinas, herramientas, instalaciones o edificios afectados a las mismas, no
imputables al patrón en todos estos casos, o en caso de fuerza mayor, tanto en establecimientos
industriales, como mercantiles, será permitida la prolongación de la jornada, pero tan sólo en la
medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del
establecimiento y únicamente, cuando el trabajo no pueda ser ejecutado durante la jornada
normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades de aplicación. El defecto
de comunicación hará pasible a la empresa de la multa que establece la ley por infracción a la
jornada legal.
Art. 15.— Los reglamentos especiales, determinarán dentro del límite máximo autorizado por el
artículo 13, las horas de trabajo suplementarias que puedan concederse para la formación de
balances e inventarios.
Provisionalmente, y mientras no sean dictados esos reglamentos, la autoridad de aplicación

podrá acordar autorizaciones generales por períodos determinados, según las necesidades
debidamente comprobadas de las empresas, a cuyo fin, éstas, al acogerse a la resolución
general que las autorice, deberán indicar las razones que la motiven, las horas suplementarias
que se estimen necesarias para cada empleado, y la nómina del personal.
Art. 16.— Los casos en que proceda y la extensión que pueda otorgarse a la jornada en concepto
de recuperación de horas perdidas por causa no proveniente del obrero, deberán determinarse
en los reglamentos especiales, siempre que exista acuerdo expreso entre patrones y obreros y
obedezcan a motivos debidamente fundamentados, a juicio de la autoridad de aplicación, sin que
en ningún caso, pueda por tal motivo, aumentarse la jornada normal en más de una hora diaria.
Estas horas de recuperación, no darán lugar a recargo de salarios.
Art. 17.— Los reglamentos especiales para cada actividad específica se dictarán por el Poder
Ejecutivo Nacional a propuesta de la respectiva autoridad de aplicación, la cual deberá oír las
organizaciones patronales y obreras representativas de la industria, rama de industria, comercio
u otra actividad que presente destacadas características profesionales. En todo caso, el
Departamento Nacional del Trabajo, deberá informar los proyectos que se sometan a la
aprobación del Poder Ejecutivo Nacional.
Art. 18.— A los efectos de lo dispuesto en el artículo anterior, el Poder Ejecutivo Nacional,
dictará las reglas pertinentes para que sean clasificadas y agrupadas las industrias, ramas de
industria, comercios y otras actividades profesionales, así como para la formación, conservación
y rectificación constantes de los censos de patrones, de obreros y de asociaciones profesionales
existentes en todo el Territorio Nacional.
Estas operaciones deberán ser efectuadas por el Departamento Nacional del Trabajo, solicitando
la colaboración de las autoridades Provinciales de aplicación de las leyes del trabajo.
Art. 19.— Las consultas a las organizaciones patronales y obreras, previas a la redacción de los
reglamentos a que se refieren los artículos 5 y 17 de este Decreto, deberán efectuarse siempre
que estuvieren inscriptas en el Registro especial de asociaciones censadas, en la forma que
determinará el Poder Ejecutivo.
Art. 20.— En cumplimiento de las Leyes 4.661, 11.317; 11.544 y 11.640, las empresas harán
conocer por medio de avisos previamente colocados en lugares visibles, los horarios regulares de
trabajo en sus respectivas dependencias, con indicación de los descansos intercalados que no se
computen en la jornada de labor y las horas en que deba comenzar dicha jornada o el trabajo de
cada equipo.
Para la debida comprobación del horario de trabajo y consiguiente individualización de los

empleados y obreros, las empresas o patrones proveerán a su personal de una libreta en la que
consten por lo menos las siguientes circunstancias: nombre, apellido y fotografía del obrero,
empleado, dependiente o aprendiz; sexo, estado civil, edad, nacionalidad, domicilio; oficio,
especialidad y categoría profesional; sueldo, salario u otra forma de retribución, número de hijos
menores de catorce años que vivan a su cargo, nombre del patrón o empresa, clase de industria,
rama de industria, comercio o actividad, domicilio de explotación, lugar donde normalmente
realiza el trabajo, horario de trabajo, días de descanso a los efectos de las Leyes 4.661 y
11.640.
La libreta permanecerá en poder del empleado, dependiente, obrero o aprendiz. La no exhibición

de la libreta por parte de éstos, hará pasible al patrón de la multa a que se refiere el párrafo
último de este artículo, salvo que justifique que la no exhibición de la libreta es culpa exclusiva
del obrero, y probase además, que el mismo trabajaba en la forma y horas establecidas en las
planillas de horarios.
Los reglamentos especiales, o las autoridades de aplicación, determinarán los casos en que
deberá ser obligatoria la posesión de la libreta indicada en los dos párrafos anteriores, así como
también determinarán los requisitos y las formalidades, tanto intrínsecas como de expedición de
tales documentos. Asimismo, cuando lo estimen necesarios, podrán disponer que los patrones o
empresas lleven libros de altas y bajas del personal con indicación de los respectivos horarios.
La inexistencia de la libreta de trabajo, debidamente visada por la autoridad de aplicación; la no

exhibición de la misma en los casos y forma indicados en este artículo; la falta de avisos
colocados en sitios visibles de los establecimientos; la ausencia de libros de altas y bajas cuando
se haya dispuesto tal obligación, y finalmente, la omisión de algunos de los requisitos que tales
documentos deban contener serán castigados con las multas previstas en las Leyes 4.661,
8.999, 11.544 y 11.640, según sea la naturaleza de la infracción de que se trate.
Art. 21.— Las empresas llevarán registros permanentes de todas las prolongaciones de la
jornada de trabajo, que sean excepcionales, con indicación de su duración en horas y días,
causas que obedezcan y personal comprendido en las excepciones y, en su caso, en la
recuperación.
Art. 22.— La autoridad de aplicación podrá, a pedido de parte interesada, dictar resoluciones
aclaratorias de las disposiciones contenidas en el presente Decreto, las que considerarán
formando parte íntegramente de él.
Art. 23.— En todo lo que no haya sido reglamentado por los artículos 4, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12,
último párrafo del 13, 14, último párrafo del 15, 18, 19, 20, 21 y 22 de este Decreto, seguirá en
vigor el Decreto de fecha 11 de marzo de 1930, hasta tanto el Poder Ejecutivo, no haya dictado
los reglamentos especiales para cada actividad de que se trate y no se oponga a los preceptos
contenidos en el presente Decreto y en los artículos transitorios del mismo.
ARTICULOS TRANSITORIOS
1°.— Mientras no se dicten los reglamentos especiales, a que se refieren los artículos 5 y 17 de
este Decreto, el trabajo de las explotaciones públicas o privadas, que regula la Ley 11.544,
puede realizarse con arreglo a cualquiera de los modos siguientes:
a) Limitación del trabajo a razón de ocho horas por día, laborables para todas las explotaciones
que por los decretos reglamentarios de la Ley 11.640, quedan autorizadas a trabajar en sábado,
después de las 13 horas.
b) Distribución desigual entre los días laborables, de las cuarenta y ocho horas de trabajo de la
semana, cuando la duración del trabajo de uno o varios días, sea inferior a ocho horas, y
distribución de las treinta y seis horas, en los mismos casos, cuando se trate de trabajos
realizados en lugares insalubres, dentro del concepto contenido en el párrafo tercero del artículo
8, de este Decreto.
El exceso de tiempo previsto en el párrafo que precede, no podrá ser superior a una hora por
día, y las tareas del día sábado deberán terminarse a las 13 horas.
La distribución desigual prevista en este apartado, se aplicará a todas aquellas explotaciones que
deban suspender sus tareas el sábado a las 13 horas, y a las que voluntariamente, se acojan a
este sistema.
La autoridad de aplicación podrá dictar, con carácter general y consultando a las agrupaciones
obreras y patronales, y siempre que medien razones de urgencia, derivadas de las necesidades
públicas o de la misma industria, resoluciones acordando una distribución desigual de la jornada
en las formas establecidas en los tres incisos que preceden.
c) En los trabajos que se efectúe por equipos, se estará a lo que previene el artículo 2 de este
Decreto.
d) En todos los apartados precedentes, regirá la disposición contenida en el artículo 3 de este

Decreto.
2°.— Los decretos dictados hasta la fecha por el Poder Ejecutivo, reglamentando la aplicación de
la Ley 11.544, a las empresas concesionarias de servicios públicos, y los convenios registrados,
seguirán en vigor mientras no concurran las circunstancias a que se refiere el párrafo segundo
del artículo 5 de este Decreto.
Art. 24.— Comuníquese, públiquese, dése al Registro Nacional y archívese.
J
U
S
T
O
L
E
O
P
O
L
D
O
M
E
L
O
Antecedentes Normativos
- Artículo13, sustituido por art. 1 del Decreto N° 2882/79 B.O. 21/11/1979,
- Artículo 13, suspendida su vigencia por 180 días a partir de la entrada en vigencia del Decreto
N°3553/76, por art. 2 del Decreto 3553/76 B.O. 11/1/1976. Posteriormente se prorrogó el
citado decreto hasta el 31/12/1978 por art. 1 del Decreto N° 2124/78 B.O. 15/9/1978.

¿Qué es el PPC?
Según Guillermo Pajoni, presidente de la Asociación de Abogados Laboralistas, el
Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC) solo ayudaría a paralizar toda actividad gremial
de lucha y a generar expectativas y pasividad. De esta manera, se impediría todo tipo de
reacción de los trabajadores ante los hechos consumados.
El PPC y los pasos para su cumplimiento (*):
1) El PPC es un mecanismo de negociación previsto por la Ley 24.013 (Ley de Empleo)

como requisito previo obligatorio para aquellas empresas que hayan decidido despidos o
suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten:
a más del 15 % del plantel en empresas de menos de 400 trabajadores.

a más del 10% en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores.
a más del 5 % en empresas con más de 1.000 trabajadores.
2) El procedimiento se tramita ante el Ministerio de Trabajo a instancia del empleador o de

la organización sindical.
3) Hecha la presentación, el Ministerio debe notificar dentro de las 48 horas a la otra parte y
citar a ambas partes a una primera audiencia dentro de los cinco días.
4) En caso de no existir acuerdo, se abre un período de negociación por un plazo de diez

días.
5) La empresa que inicia procedimiento de crisis debe acompañar con su pedido amplia
información sobre su situación económica (artículo 99 de la ley). El Ministerio, a pedido de
la organización sindical, puede recabar información aclaratoria o ampliatoria, realizar
investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento, y cualquier otra medida tendiente a
obtener un mayor conocimiento de la situación por la que atraviesa la empresa (artículo
102).
6) Entre otras cuestiones, la empresa deberá informar qué tipo de medidas propone para
superar la crisis o atenuar sus efectos (decreto 2.072/94). Si la propuesta incluye despidos,
deberá indicar el número y categoría de trabajadores que se propone despedir y cuantificar
la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los trabajadores afectados.
7) Durante la tramitación del procedimiento la empresa no puede concretar las suspensiones

o los despidos propuestos, ni los trabajadores podrán ejercer la huelga u otras medidas de
acción sindical.
8) La violación de esta medida por parte de la empresa, determina que los trabajadores
afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos. Si los
trabajadores ejercieren alguna acción de protesta gremial se les aplicará la ley 14.786
(conciliación obligatoria).
9) Tratándose de un proceso de negociación, las partes no están obligadas a llegar a un
acuerdo. Si arriban a éste, debe ser homologado por la autoridad administrativa siempre y
cuando no se vulneren derechos esenciales de los trabajadores involucrados.
10) Si no se llega a acuerdo alguno, se da por finalizado el procedimiento y las partes

recuperan su libertad de acción.
11) Cabe señalar que el hecho de haber recurrido a un previo procedimiento de crisis, no
exime a la empleadora en caso de proceder a despidos de personal, de las obligaciones que
se derivan de la Ley de Contrato de Trabajo.
12) Esto significa que en caso de decidir despidos y pretender abonar la indemnización
prevista en el articulo 247 LCT, la empresa deberá demostrar que la situación económica es
absolutamente ajena al riesgo empresario, con las dificultades que se desprenden de la
jurisprudencia actual en la materia.
(*) Fuente: http://delegadoskcbernal.blogspot.com/

EL PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS DE EMPRESAS

TRÁMITE REGULADO POR LA LEY NACIONAL DE EMPLEO 24.013 Y EL DECRETO 265/02
ENRIQUE CAVIGLIA del Depto. Técnico Legal de ARIZMENDI ()
En tiempos de crisis económica la atención de los protagonistas sociales y del Estado
se enfoca sobre sus efectos en el nivel de empleo y en la afectación de los contratos de
trabajo existentes.
En nuestro país la estabilidad del trabajador del sector privado en el empleo, se
califica como relativa pues el despido sin justa causa notificado por el empleador tiene
validez, aunque genera la obligación de pagar una indemnización.
Nuestra constitución establece que la ley asegurará al trabajador la protección contra
el despido arbitrario (artículo 14 bis)
La protección del empleado público es más intensa pues la norma constitucional
citada dispone que la ley asegurará la estabilidad del empleado público, que implica la
nulidad del despido arbitrario y la reposición del trabajador en su empleo.
La afectación del empleo no solamente se manifiesta en los despidos, aunque la
pérdida del trabajo genera la más grave situación para el trabajador, que se enfrenta a
la privación de su fuente de recursos, impacto negativo que tiene una atenuación
menguada en el subsidio por desempleo.
Nuestro sistema de seguridad social brinda una protección precaria a los trabajadores
afectados por los despidos.
El sistema de subsidio por desempleo es deficiente y su alcance es muy limitado, pues
su duración se extiende a un año o a lapsos menores, en función del período de
cotización al Fondo Nacional de Empleo que haya habido durante el contrato de
trabajo.
Para los trabajadores mayores de 45 años se ha contemplado una extensión del plazo
de la prestación, pero el monto es realmente exiguo, pues la prestación mensual
actualmente tiene un tope máximo de cuatrocientos pesos (Decreto 267/06, artículo
1°)
La afectación del empleo también se manifiesta en las suspensiones que la ley

faculta al empleador a disponer en ciertas situaciones, por plazo limitado y con
justa causa.
La ley legisla sobre las suspensiones por fuerza mayor y por falta de trabajo no
imputable al empleador.
Durante las suspensiones, el empleador se releva temporalmente del
cumplimiento de su deber de ocupación y del pago de la remuneración del
trabajador.
Éste sufrirá la pérdida temporaria del ingreso que obtiene del contrato que lo
vincula con ese empleador.
Los despidos y las suspensiones tienen consecuencias sociales significativas y

graves cuando son afectados un número considerable de trabajadores.
La cuestión desborda el marco de la relación jurídica que vincula al trabajador y al

empleador individualmente considerados y adquiere una dimensión social que
concita la atención del legislador para el diseño de espacios y procedimientos que
atemperen, al menos, el impacto de este trastorno y permitan explorar otras vías
menos traumáticas para lograr soluciones alternativas que contemplen los
intereses en juego y que tiendan a la conservación del empleo de los trabajadores,
teniendo siempre en cuenta la vigencia del principio protectorio que consagra la
constitución y que significa la primordial protección del trabajador que está en
relación de dependencia con un empleador.
En la evolución legislativa, el texto originario de la LCT contemplaba las

situaciones de crisis del sector de actividad.
La ley disponía que cuando a consecuencia de un estado de crisis que comprenda

a la actividad, se “operasen” en el seno de la empresa situaciones o circunstancias
objetivas de receso que afectaran considerablemente su desenvolvimiento y a una
pluralidad de trabajadores, el empleador, podía solicitar que se le autorizare a
tomar alguna de ciertas medidas, entre las que se contaban la cesación de las
actividades de la empresa y consiguiente extinción de los contratos de trabajo, la
suspensión de las actividades empresarias y consiguiente suspensión de los
contratos de trabajo, la modificación de cláusulas contractuales, modificación o
reducción de los planteles del personal, jornada u otras condiciones o
modalidades de empleo y desenvolvimiento de las relaciones de trabajo.
Una ley debía establecer los procedimientos, y los alcances y consecuencias de la

resolución que se dictare en tales procedimientos con relación a la extinción o
subsistencia del contrato de trabajo y a las indemnizaciones que en cada caso
correspondieran al trabajador.
La norma disponía también que la asociación profesional representativa en la

actividad sería parte legítima en tales procedimientos (LCT, Artículo 276, texto
originario aprobado por ley 20744.
El capítulo XII del Título XII, que comprendía esa norma, se denominaba “De la
extinción del contrato de trabajo por causas objetivas que se operen en el seno de
la empresa”) La ley a la que se refería esa norma, finalmente no fue dictada, por lo
que sus previsiones carecieron de aplicación.
Otras normas establecieron el requisito de la comunicación al Ministerio de
Trabajo antes de que el empleador dispusiera suspensiones, reducciones horarias
de jornada o despidos de personal por causas económicas (Decreto 1285/85 y
posteriormente el Decreto 328/88)
El plazo de esta comunicación previa ha variado según la norma y también la

última ha desarrollado las facultades de la autoridad administrativa y los requisitos
de la comunicación.
El Decreto 328/88 actualizó su vigencia, con la remisión que hace a su texto, la

norma reglamentaria actual, el Decreto 265/02
1.- La ley vigente.
La Ley Nacional de Empleo, 24013, ha contemplado la situación de crisis de la

actividad que reduzca significativamente el empleo, al facultar al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social a declarar en situación de reestructuración productiva,
de oficio o a petición de las partes interesadas, a las empresas públicas o mixtas,
o sectores productivos privados, públicos o mixtos, cuando se encuentren o
pudieren encontrarse afectados por reducciones significativas del empleo (artículo
95)
El legislador ha dispuesto que en la resolución que declare la reestructuración

productiva, el Ministerio de Trabajo convocará a la comisión negociadora del
convenio colectivo aplicable para negociar sobre estas materias:
a) un programa de gestión preventiva del desempleo en el sector;
b) Las consecuencias de la reestructuración productiva en las condiciones

de trabajo y empleo y
c) Medidas de reconversión profesional y de reinserción laboral de los

trabajadores afectados.
El plazo que tiene la comisión negociadora para expedirse es de treinta días y la

autoridad de aplicación puede prorrogarlo por un lapso que no exceda de treinta
días más.
A su vez, el empleador no podrá adoptar medidas que afecten el empleo hasta

que se expida la comisión o venzan los plazos previstos (artículo 96)
En consecuencia, el alcance de la reestructuración productiva no se limita a

la empresa, salvo el caso de las empresas públicas o mixtas, sino que se
comprende al sector de actividad.
Para las situaciones de crisis referidas en particular a las empresas se ha
diseñado otra regulación normativa, que debe ser cumplida con carácter previo a
la adopción de ciertas medidas de afectación del empleo.
2.- El procedimiento preventivo de crisis de empresas
En los casos de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas

económicas o tecnológicas que afecten a un número de trabajadores de la
empresa que exceda el porcentaje de la dotación que la ley establece, se debe
sustanciar, previamente a la comunicación de estas medidas, el procedimiento
preventivo de crisis que dispone el capítulo VI del Título III (De la promoción y
defensa del empleo) de la Ley 24013, artículos 98 a 105.
En consecuencia, para este trámite, se debe considerar la situación en la empresa

y el número de trabajadores que serán afectados por las medidas que adoptará el
empresario.
Respecto de las causas que el legislador menciona, observamos que la ley

también introduce el despido o la suspensión por causas tecnológicas, supuesto
no contemplado en la LCT, como justa causa de despido o de suspensión válida
de las prestaciones contractuales del empleador.
Por lo tanto, la previsión legal que obliga a iniciar el procedimiento no se ciñe

exclusivamente a los supuestos en que se invoque la reducción de la
indemnización por despido o la procedencia de las suspensiones cuando estas
medidas han sido dispuestas por causa de falta de trabajo no imputable al
empleador o por fuerza mayor, sino que será aplicable cuando se afecte al
porcentaje de trabajadores previsto por la ley, aunque se trate de despidos
motivados por causas tecnológicas.
La magnitud que ha tenido en consideración el legislador surge cuando la

afectación del empleo alcanza al porcentaje de la dotación empresaria
normativamente establecido:
más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400

trabajadores;
más del 10% en empresas que tengan entre 400 y 1.000 trabajadores,
y más del 5% en empresas de más de 1.000 trabajadores (Ley 24.013,
Artículo 98). Sin embargo la formulación legal plantea el problema de que no

establece una dotación mínima de trabajadores de la empresa, ni tampoco el
número mínimo de trabajadores que resultará afectado por la medida.
Esta indeterminación no tiene una solución interpretativa certera, más allá
de que parece razonable pensar que la medida debería afectar una pluralidad
de trabajadores y que esa pluralidad deberá representar al porcentaje de la
dotación previsto por la ley.
Otro problema lo plantea la determinación del marco temporal en que corresponde

computar las medidas de afectación del empleo para establecer si el número de
trabajadores afectados excede el porcentaje previsto por la ley.
El empleador puede dosificar los despidos o las suspensiones para diluir su

cómputo y evitar la sustanciación del procedimiento.
Pero la asociación sindical podría promoverlo denunciando la situación ante el

esbozo de la continuidad de los despidos o suspensiones.
3.- Iniciación del procedimiento
El empleador debe instar la iniciación del procedimiento que tramitará ante

el Ministerio de Trabajo. También puede hacerlo “la asociación sindical de
los trabajadores” (Ley 24013, artículo 99)
El trámite del procedimiento está regulado por la Ley Nacional de Empleo y el

Decreto 265/02.
Esta norma dispone que la autoridad administrativa podrá iniciarlo de oficio

cuando la crisis implique la posible producción de despidos, en violación a lo
dispuesto por el artículo 98 de la Ley 24013 (artículo 1°)
El procedimiento tiene carácter preventivo, por lo que no correspondería su

apertura ante despidos o suspensiones ya comunicadas, sin perjuicio de la
aplicación de las sanciones que correspondan por el incumplimiento normativo.
Una de las falencias señaladas por la doctrina a la regulación legal es la falta de
previsión de una sanción específica, por lo que la cuestión cae en el régimen
sancionatorio general (Anexo II de la Ley 25212).
La veda a la aplicación de los despidos o suspensiones está establecida a partir

de la notificación (debería entenderse que es la notificación del traslado de la
presentación inicial) y hasta su conclusión. En la doctrina se ha señalado que la
imposición de la obligación del empleador de iniciar y concluir el procedimiento es
la contracara de la prohibición de despedir por causas económicas o
empresariales cuando se alcanzan los niveles de afectación previstos por la ley,
sin iniciar y concluir el procedimiento administrativo previo, y que no se ha previsto
sanción alguna para los casos de despidos dispuestos sin iniciar el procedimiento
o para los despidos dispuestos una vez iniciado pero antes de la notificación a la
que alude la ley. En ambos supuestos, esta posición postula la nulidad del
despido, a petición del trabajador afectado, quien puede confirmar el acto
dispuesto por el empleador si no inicia la acción de nulidad. Se funda en el artículo
18 del Código civil que dispone que los actos prohibidos por las leyes son de
ningún valor, si la ley no designa otro efecto para el caso de contravención
(Confalonieri, Juan Á. “Despido por causas económicas o empresariales” Bs. As.,
Astrea, 1997, p. 122) No compartimos esta interpretación, pues ante el
incumplimiento de la obligación de iniciar el trámite del procedimiento con carácter
previo a la comunicación de los despidos o suspensiones por los motivos
indicados, será aplicable la sanción correspondiente al empleador que omitió el
procedimiento normativamente impuesto (Ley 25212, Anexo II) La validez de los
despidos y suspensiones, en el marco normativo regulado por el Capítulo
examinado de la Ley 24013, no sería afectada ya que la norma no dispone la
nulidad.
En la presentación que solicita la apertura del procedimiento, el peticionante debe

fundar su solicitud y ofrecer la prueba que considere pertinente (Ley 24013, art.
99) La norma reglamentaria detalla los requisitos que debe cumplir la
presentación, entre ellos, expresa que ésta debe contener los elementos
económicos financieros probatorios tendientes a acreditar la situación de crisis y
requiere la presentación de los estados contables correspondientes a los últimos
tres años, suscriptos por contador público y certificados por el respectivo Consejo
Profesional. Agrega que las empresas que cuenten con más de cincuenta (50)
trabajadores deberán cumplir, además, con lo dispuesto por el Decreto 2072/94
(Decreto 265/02, artículo 3°)
El citado Decreto 2072/94 requiere que la presentación inicial del empleador titular
de la empresa que tiene más de cincuenta trabajadores e inicia el procedimiento
explicite las medidas que la empresa propone para superar la crisis o atenuar sus
efectos, indique qué tipo de medidas propone en las materias que el decreto
detalla y si la propuesta incluye reducciones de la planta de personal, deberá
cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los trabajadores
afectados (Decreto 2074/94, artículo 1°)
Cuando las medidas de afectación del empleo que el empleador decida aplicar por
causas económicas, tecnológicas, falta o disminución de trabajo sean casos que
no alcancen los porcentajes determinados en el artículo 98 de la Ley 24013, el
Decreto 265/02 dispone que el empleador debe cumplir el procedimiento
determinado por el Decreto 328/88, norma que dispuso la comunicación previa al
Ministerio de Trabajo con una antelación no menor de diez días respecto de la
medida que se propone adoptar, y la notificación al sindicato con la misma
anticipación, mediante la entrega de la copia de la comunicación a la asociación
sindical con personería gremial que represente a los trabajadores afectados por la
medida. (Decreto 328/88, artículos 1 y 3) La comunicación al Ministerio deberá
expresar las causas que justifiquen la adopción de la medida, si éstas afectan a
toda la empresa o sólo a alguna de sus secciones, si se presumen de efecto
transitorio o definitivo y en su caso, el tiempo que perdurarán, las medidas
adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de esas causas, e
incluir el nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, sección, categoría
y especialidad de los trabajadores afectados por la medida. La autoridad de
aplicación, de oficio o a pedido de partes, podrá disponer la celebración de
audiencias para lograr soluciones de común acuerdo entre el empleador y la o las
asociaciones sindicales con personería gremial que representen a los trabajadores
afectados (Decreto citado, artículos 2 y 4)
En el caso de suspensiones o despidos colectivos en los que se haya omitido el

cumplimiento del procedimiento indicado, el Decreto reglamentario dispone que la
autoridad administrativa intimará, previa audiencia de partes, el cese inmediato de
dichas medidas, conforme las facultades establecidas por el artículo 8° de la Ley
14786 (Decreto 265/02, artículo 6)
4.- Audiencia
La ley establece que dentro de las 48 horas de realizada la presentación, el

Ministerio dará traslado a la otra parte (la asociación sindical representativa de los
trabajadores o en su caso, el empleador) y citará al empleador y a la asociación
sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco días (Ley 24013, artículo
100)
5.- Trámite posterior
Si en la audiencia mencionada no se arribare a un acuerdo, dentro del plazo de

cinco días de su celebración, la autoridad administrativa del trabajo examinará la
petición y si la considerare procedente abrirá un período de negociación entre el
empleador y la asociación sindical. La duración máxima del período de
negociación es de diez días. El computo del plazo deberá hacerse en días hábiles
administrativos, pues implica actividad del órgano administrativo (Ley 24013,
artículo 101 y Decreto 265/02, artículo 5°)
Durante el procedimiento el empleador no puede ejecutar las medidas que

constituyen su objeto ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de
acción sindical.
Si el empleador violara esta prohibición, las suspensiones o los despidos serán

nulos y se deberá mantener la relación laboral con derecho de los trabajadores al
pago de los salarios que se dejaron de percibir (Ley 24013, artículo 104) La
autoridad administrativa intimará, previa audiencia de partes, el cese inmediato de
los despidos y/o suspensiones, a fin de velar por el mantenimiento de la relación
de trabajo y el pago de los salarios caídos (Decreto 265/02, artículo 7°)
La temporaria veda a la ejecución de las medidas rige “a partir de la notificación”

(Ley 24013, artículo 104) sin que se precise a qué acto se refiere la ley. Se ha
señalado en la doctrina que debería entenderse como la notificación del traslado
de la presentación realizada por el empleador, o en su caso, por la asociación
sindical , a la que se refiere el artículo 100 de la ley citada (Confalonieri, Juan, op.
cit. p. 118)
6.- Conclusión del procedimiento.
El procedimiento puede culminar en un acuerdo convenido por las partes que lo

presentarán ante el Ministerio de Trabajo, órgano que tiene un plazo de diez días
para pronunciarse sobre el mismo. Puede homologar el acuerdo con la misma
eficacia que un convenio colectivo de trabajo o rechazarlo mediante una
resolución fundada. En caso de silencio, vencido el plazo sin un pronunciamiento
administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado (Ley 24013, artículo 103)
Si las partes no arribaren a un acuerdo, la ley dispone que vencido el plazo, se

dará por concluido el procedimiento. En ese caso, el empleador podrá ejecutar las
medidas que han sido objeto del procedimiento y los trabajadores podrán ejercer
la huelga u otras medidas de acción sindical.
La tramitación del procedimiento y su conclusión no implica que el empleador haya

quedado habilitado para invocar despidos con disminución de la indemnización o
quede eximido del pago de salarios caídos en el caso de aplicar suspensiones.
La finalidad del procedimiento mencionado no es validar las suspensiones o

despidos, sino brindar un ámbito de negociación a las partes colectivas -
empleador y asociación sindical que representa a los trabajadores - para que
entablen tratativas respecto de la situación de crisis.
La omisión del empleador de acudir a la previa tramitación del procedimiento

referido en casos de despidos motivados en falta de trabajo no imputable al
empleador, fue señalada también reiteradamente en diversas sentencias, entre los
requisitos que no habían sido cumplidos o acreditados, y cuya falta obstaba a la
procedencia de la indemnización disminuida (LCT, artículo 247) (CNTrab, sala I,
29/04/2005, “Castagnola, Julio c/ Desler S.A.” DT 2005, p. 1602; CNTrab, sala V,
28/02/02, “Lorenzo, Gustavo c/ Prodesur” LL 2002-F, p. 1044, CNTrab, sala VI,
28/03/2003, “Rodríguez Seluchi, Jorge c/ Rogiro Aceros S.A.” DT 2003-A, p. 685)
El cumplimiento de la obligación del empleador, relativo a la iniciación del

procedimiento y agotamiento de su trámite, no impide que los trabajadores
reclamen judicialmente el pago de los salarios de suspensión o la diferencia de
indemnización ante el tribunal judicial competente (CNTrab, sala II, 14/12/06,
“Olivera, Silvia c/ Visconti, Alfredo y otro” DT online; CNTrab, sala VII, 3/05/07,
“Romero, Eduardo c/ Moccachino S.A. y otros” DT 2007 (setiembre) p. 1025;
CNCom, sala “D”, 29/05/07, “Capurro, Mirta c/ Yagmour” LL 16/01/08, p. 3) El
órgano judicial determinará si se han cumplido los requisitos legales, cuya prueba
está a cargo del empleador. El trámite del procedimiento preventivo de crisis es
solamente uno de ellos y si bien la Ley 24013 no prevé una sanción específica por
su omisión, ésta acarreará, además de la multa correspondiente a la infracción
(Decreto 265/02, artículo 12 y Ley 25212, Anexo II) el progreso de la demanda de
los trabajadores, con la consiguiente condena del empleador al pago de salarios
caídos por las suspensiones o de diferencias indemnizatorias.
Administración Nacional de la Seguridad Social
SEGURIDAD SOCIAL
Resolución 1163/2005
Apruébanse pautas interpretativas generales para definir el derecho a las prestaciones

de la seguridad social que prevén las Leyes Nros. 24.241 y 24.714, a favor de los
trabajadores denominados "prejubilables" y de su grupo familiar.
Bs. As., 30/11/2005
VISTO el expediente Nº 024-99-81024102-7-790 del Registro de esta Administración Nacional

de la Seguridad Social, las Leyes Nº 14.250, Nº 24.013, Nº 24.241 y Nº 24.714, sus
complementarias y modificatorias, y el Decreto Nº 402 del 23 de abril de 1999, y
CONSIDERANDO:
Que la Ley Nº 24.013, en el Capítulo VI del Título III establece un procedimiento preventivo de
crisis de empresas tendiente a buscar soluciones que eviten despidos o suspensiones por fuerza
mayor, causas económicas o tecnológicas, en tanto y en cuanto dichas medidas pudieren afectar
a un determinado porcentaje de trabajadores.
Que el capítulo mencionado prevé la participación en el procedimiento de negociación del

empleador y de la respectiva asociación sindical de los trabajadores.
Que como consecuencia de dicha negociación, puede arribarse a acuerdos, que elevados a la
consideración del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, y de ser finalmente
homologados, tienen la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo.
Que el Decreto Nº 402/99 incluyó expresamente la posibilidad de que los acuerdos mencionados
contemplen la suspensión consensuada con el trabajador hasta el cumplimiento por parte de
este último, de los requisitos para acceder a los beneficios previsionales.
Que el referido Decreto limitó la suspensión consensuada a un plazo máximo de cinco (5) años,
durante el cual el empleador deberá abonar al trabajador suspendido una prestación dineraria
mensual no inferior a cuatro (4) Módulos Previsionales (MOPRE), sobre la que se efectuarán
todos los aportes y contribuciones con destino al SISTEMA UNICO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
(SUSS), debiendo asimismo ingresar la correspondiente alícuota con destino a las
ASEGURADORAS DE RIESGOS DEL TRABAJO (ART).
Que en concordancia con lo previsto en el procedimiento descripto precedentemente, se facultó

al citado Ministerio a extremar el análisis de la viabilidad del cumplimiento de las obligaciones
asumidas por la empresa, debiendo a tal efecto exigir la documentación respaldatoria del estado
económico financiero de la empresa suscriptora del convenio, como así también y a los mismos
fines, dando la intervención de su competencia a la SECRETARIA DE SEGURIDAD SOCIAL.
Que asimismo, se autorizó al mismo Ministerio a incorporar en el régimen establecido

precedentemente, los convenios que se hubieron celebrado y homologado a la fecha de su
vigencia.
Que en el marco de la ley mencionada en primer término en el VISTO de la presente, la
SUBSECRETARIA DE RELACIONES LABORALES dependiente del entonces MINISTERIO DE
TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL declaró homologados los acuerdos celebrados entre la
FEDERACION DE OBREROS Y EMPLEADOS TELEFONICOS DE LA REPUBLICA ARGENTINA
(F.O.E.T.R.A.) la UNION PERSONAL JERARQUICO DE EMPRESAS DE COMUNICACIONES, y la
FEDERACION DE ORGANIZACIONES DE PERSONAL DE SUPERVISION TECNICOS TELEFONICOS
ARGENTINOS con las firmas TELECOM ARGENTINA — STET FRANCE TELECOM S.A., TELEFONICA
DE ARGENTINA S.A., STARTEL S.A. y TELINTAR S.A., a través de las Resoluciones Nº 24 del 6
de febrero de 1997, y Nº 53 y Nº 55 dictadas el 31 de marzo de 1997 servicios con aportes..."
Que la Gerencia Asuntos Jurídicos mediante el Dictamen Nº 30.294 del 13 de octubre

de 2005 expresó en su parte pertinente que del análisis de los convenios mencionados
y de la documentación acompañada se puede extraer las siguientes conclusiones: las
retenciones de aportes y contribuciones sobre las sumas percibidas por los
beneficiarios del régimen de prejubilables fueron efectuadas; existe un compromiso
por parte de las empresas de regularizar la situación de los aportes faltantes; a tal
efecto se encuentran autorizados al depósito de las sumas correspondientes en una
cuenta global especial a nombre de ésta; este procedimiento se encuentra avalado por
la autoridad laboral competente; que de lo expuesto se infiere que la ausencia de
ingreso de aportes no resulta imputable al trabajador dado que las sumas fueron
retenidas oportunamente, y que además, dichos montos tienen un destino
determinado que es el ingreso al SIJP. Concluye que no encuentra obstáculo jurídico
alguno para que los servicios en cuestión sean considerados como servicios con
aportes.
Que como consecuencia de lo expuesto, resulta necesario aprobar con carácter provisional las
pautas interpretativas generales de los acuerdos celebrados en la materia para definir el derecho
a las prestaciones del REGIMEN PREVISIONAL PUBLICO de los trabajadores del SISTEMA
INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES y de su grupo familiar, comprendidos en dichos
instrumentos.
Que la Gerencia de Asuntos Jurídicos ha tomado la intervención de su competencia.
Que la presente se dicta en ejercicio de las atribuciones conferidas por el artículo 36 de la Ley Nº
24.241, el artículo 3º del Decreto Nº 2741/91 y el Decreto Nº 106/03.
Por ello,
EL DIRECTOR EJECUTIVO DE LA ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
RESUELVE:
Artículo 1º — Apruébense como ANEXO de la presente, las pautas interpretativas generales

para definir el derecho a las prestaciones de la seguridad social que prevén las Leyes Nº 24.241
y Nº 24.714 a favor de los trabajadores del SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y
PENSIONES denominados "prejubilables" y de su grupo familiar, alcanzados por los acuerdos
homologados en el marco del procedimiento preventivo de crisis de empresas previsto por el
Capítulo VI del Título III de la Ley Nº 24.013 y por el Decreto Nº 402/99.
Art. 2º — Declárese que lo dispuesto en la presente reviste el carácter provisional hasta tanto el
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL haga uso de las facultadas otorgadas
por el Decreto Nº 402/99, para adecuar a los convenios u acuerdos celebrados y homologados
que hubieran invocado o creado la figura del "personal prejubilable", en el marco de la
legislación vigente.
Art. 3º — Facúltese a la Gerencia Normatización de Prestaciones y Servicios para dictar las
normas complementarias que resulten necesarias para la aplicación de la presente.
Art. 4º — La presente resolución entrará en vigor a partir del primer día del mes siguiente a la
fecha de su publicación en el Boletín Oficial.
Art. 5º — Regístrese, comuníquese, publíquese, dése a la DIRECCION NACIONAL DEL

REGISTRO OFICIAL y archívese. — Sergio T. Massa.
_______
NOTA: Esta Resolución se publica sin el Anexo. La documentación no publicada puede ser
consultada en la Sede Central de esta Dirección Nacional (Suipacha 767 - Ciudad Autónoma de
Buenos Aires) y en www.boletinoficial.gov.ar

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REGIMEN DE CONTRATO DE TRABAJO

LEY N° 20.744 - TEXTO ORDENADO POR DECRETO 390/1976

Bs. As., 13/5/1976

Ver Antecedentes Normativos

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.

Artículo 1° — Fuentes de regulación.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:

a) Por esta ley.

b) Por las leyes y estatutos profesionales.

c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.

d) Por la voluntad de las partes.

e) Por los usos y costumbres.

Art. 2° — Ambito de aplicación.

Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que

b) A los trabajadores del servicio doméstico.

(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 22.248 B.O. 18/7/1980)

Art. 3° — Ley aplicable.

Art. 4° — Concepto de trabajo.

Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.

Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los

(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.428 B.O. 26/12/2008)

Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.

Art. 12. — Irrenunciabilidad.

(Artículo sustituido por art. 1° de la Ley N° 26.574 B.O. 29/12/2009)

Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas.

Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.

Art. 15. — Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez.

Art. 16. — Aplicación analógica de las convenciones colectivas de trabajo. — Su

Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica,

Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.

(Artículo incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.592 B.O. 21/5/2010)

Art. 18. — Tiempo de servicio.

Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo

Art. 19. — Plazo de preaviso.

Art. 20. —Gratuidad.

El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los

Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.

Del Contrato de Trabajo en General

Del contrato y la relación de trabajo

Art. 21. — Contrato de trabajo.

Art. 22. — Relación de trabajo.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,

Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva

De los sujetos del contrato de trabajo

Art. 25. — Trabajador.

Art. 26. — Empleador.

Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no

Art. 28. — Auxiliares del trabajador.

Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en

Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad.

(Artículo incorporado por art. 76 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su

Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o

Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.

De los requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo.

(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

Art. 33. —Facultad para estar en juicio.