editorial
Seguridad Social para las Américas
El primer Foro Regional de la Seguridad Social para las Amé-
ricas se llevará a cabo en Brasilia, Brasil, del 24 al 27 de mayo de
2010, por invitación del Ministerio de Previsión Social del Brasil.
En él se espera reunir a administradores de la seguridad social,
responsables de políticas, investigadores y organizaciones inter-
nacionales y regionales con el propósito de discutir acerca de la
importante contribución que la seguridad social puede hacer con
miras a enfrentar los desafíos económicos y sociales en la región.
Se trata de lograr, a través de las discusiones que se llevarán
a cabo en las distintas sesiones a desarrollarse, una Seguridad
Social Dinámica, basada en el desarrollo de administraciones de
seguridad social con altas "performances" y orientadas hacia
resultados, con niveles de cobertura adecuados y que al mismo
tiempo aseguren una seguridad social inclusiva y productiva.
En el programa provisional que figura en la página web de
la Asociación Internacional de la Seguridad Social (AISS) des-
tacan los siguientes temas que se desarrollarán en las Sesiones
Plenarias:
a) Evolución y tendencias de la Seguridad Social en las
Américas.- En ella se identificarán y discutirán las principa-
les evoluciones y tendencias en el continente americano en
base a un informe preparado por la Secretaría de la AISS.
Dicho informe tendrá en cuenta la diversidad regional y es-
tará relacionado con los temas a ser discutidos en las sesio-
nes técnicas.
b) Estrategias y prácticas para una buena gobernanza en
Seguridad Social.- El concepto de buena gobernanza está rela-
cionado con las capacidades internas de dirección. En este sen-
tido se buscará identificar las especificidades regionales en ma-
teria de buena gobernanza, al tiempo que se analizarán con-
ceptos esenciales y principios básicos. Se prestará atención par-
ticular a los factores clave para el éxito así como a sus principa-
les limitaciones a fin de promover la capacidad institucional de
aquellas entidades encargadas de la Seguridad Social.
c) Reformas de pensiones socialmente inclusivas y fi-
nancieramente sustentables.- Hace aproximadamente un si-
glo fueron introducidos en la región los primeros regímenes
de pensiones públicos y ocupacionales diseñados en realida-
des socioeconómicas distintas y basados en el concepto del
seguro social. Posteriormente en los años ochenta y noventa
se introdujeron regímenes basados en cuentas individuales de
capitalización lo que implicó un cambio de paradigma que
2 AGOSTO 2007 / CARTA DEL DIRECTOR
modificó radicalmente el marco institucional de los sistemas
de pensiones.
A la fecha en algunos países los regímenes de cuentas in-
dividuales han sido reformados, dado que no han alcanzado
los resultados esperados; en otros, el proceso de reforma ya ha
comenzado. En este contexto, se pondrá especial énfasis en el
diseño de sistemas de pensiones que aseguren ingresos ade-
cuados en la vejez a trabajadores con salarios bajos y medios,
siendo al mismo tiempo inclusivos y financieramente susten-
tables. Asimismo, se debatirá sobre el modo en que los respon-
sables de políticas abordan los procesos de reforma.
d) Extensión efectiva y dinámica de la cobertura de la
Seguridad Social.- En el continente americano el empleo en
sectores agrícolas e informales y los trabajadores migrantes y
domésticos representan una parte importante de la población
económicamente activa, la cual, generalmente, no está cubierta
por sistemas contributivos tradicionales. Los países desarrolla-
dos también deben enfrentar los efectos del cambio demográ-
fico, cambios en el mercado de trabajo y necesidades de salud
en aumento.
Todo esto hace más evidente la creciente urgencia de ex-
tender la cobertura de seguridad social en el continente ame-
ricano, con énfasis en aquellas que se centran en la integra-
ción de regímenes contributivos y no contributivos de seguri-
dad social. En este contexto en el foro se examinarán los me-
canismos más adecuados para proveer cobertura a determina-
dos colectivos (por ejemplo al sector informal y trabajadores
migrantes) y su financiamiento.
Asimismo, se llevará a cabo la Cumbre Regional de la Se-
guridad Social, con la participación de la Organización Inter-
nacional del Trabajo, el Banco Mundial, la Organización Ibero-
americana de Seguridad Social, la Conferencia Interamericana
de Seguridad Social y la Organización Panamericana de Salud,
cuyo objetivo principal será promover la importante función
de la seguridad social en las sociedades, poniendo de mani-
fiesto el aporte que puede realizar una seguridad social diná-
mica para enfrentar los desafíos socioeconómicos presentes y
futuros en el continente americano.
Como se ha podido apreciar este Forum constituye una
oportunidad ideal para discutir la función de la seguridad so-
cial en el continente americano, convirtiéndose así en un hito
fundamental hacia el Foro Mundial de la Seguridad Social a
realizarse en Sudáfrica en 2010. (A.V.E.)
 ANÁLISIS LABORAL / CONTENIDO

PÁG 2
EDITORIAL Análisis Laboral
Aspectos Socioeconómicos y Jurídicos
PÁG 4
ESCENAS LABORALES
• Convenio de Seguridad Social con Argentina
• Profesionales que ejercen la docencia 393/MARZO/2010
• Novedades MTPE
• OIT Director Fundador
• Planilla Electrónica - PDT 601 Luis Aparicio Valdez
• Verificación de despido arbitrario
• Reformas introducidas en regímenes de seguridad social Directora
PÁG 6 María Helena Aparicio Rabines
ANÁLISIS
• ¿Quiénes están en la PEA del Tercer Mundo? Editora
Una entrada al mundo de las definiciones Anna Vilela Espinosa
(Jorge Bernedo Alvarado) Análisis Laboral es miembro de
PÁG 9 la Asociación Internacional de Equipo de Investigación
INVITADOS Revistas de Derecho del Trabajo Jorge Bernedo Alvarado
• Bancarización de las Remuneraciones. Límite a las Compensaciones (International Association of La- Alfredo Chienda Quiroz
(Pedro Morales Corrales) bour Law Journals) conformada Aldo Vértiz Iriarte
por un grupo de publicaciones es- Anna Vilela Espinosa
• Importancia de los Principios en la Nueva Ley Procesal del Trabajo Nº 29497
pecializadas cuyo objetivo central es
(Leopoldo Gamarra Vílchez) la difusión de las investigaciones y Asistente de la
PÁG 14 pronunciamientos más destacados Publicación
ANÁLISIS LEGAL en materia de Derecho del Trabajo y Irina Valverde Del Águila
• Despido Arbitrario Relaciones de Trabajo y Empleo. Se
• Indemnizaciones Laborales complementa, asimismo, con la rea- Administración
lización de un Foro de Discusión
• Suspensión del Contrato de Trabajo donde anualmente (Módena, Bru-
María H. Aparicio Rabines
• Nulidad de Despido selas, Filadelfia, París) sus miembros
• Vacaciones. Modelos de documentos intercambian puntos de vista. Diagramación
• Nueva Ley Procesal del Trabajo Katia Ponce Ibañez
Katty Bayona Valencia
PÁG 38 Análisis Laboral
INVITADO Perú
Arbeit und Recht Corrección de Textos
• Modelo de Competencias para el Trabajo Alemania Teresa Flores Caucha
(Arturo Vásquez-Párraga) Australian Journal of Labour Law
PÁG 41 Australia Diseño
ESTUDIOS SALARIALES Bulletin de Droit Comparé du Manuel Saravia N.
• Remuneraciones en Lima Metropolitana Travail et de la Securité Sociale
Francia Ventas
Sector Industria de Bienes de Consumo a Enero 2010
Bulletin of Comparative Samuel Reppó C.
PÁG 44 Labour Relations
CONVENIO COLECTIVO Bélgica Impresión
• Century Mining Perú SAC y El Sindicato de Empleados Canadian Labour JL Impresores
Mineros de San Juan de Chorunga & Employment Law Journal 791-5051
Canadá
PÁG 46 Comparative Labor Law
JURISPRUDENCIA LABORAL & Policy Journal ANÁLISIS LABORAL
• Embarazo: ¿El despido y el cese tienen los mismos efectos? Estados Unidos es una publicación mensual
PÁG 49 Diritti Lavori Mercati editada por Aele
COYUNTURA Italia
Europäische Zeitschrift für AELE S.A.C.
• El sueldo en el banco y sus derivaciones
Arbeitsrecht
• Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana (2007-2010) (EuZA) Dirección
PÁG 50 Giornale di Diritto del Lavoro Av. Paseo de la República 6236
INDICADORES LABORALES Italia Lima 18 - Perú
• Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana Industrial Law Journal
por Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo: Febrero 2010 Sudáfrica info@aele.com
• Evolución de la Remuneración Mínima Vital: RMV Julio 1990 a Marzo 2010 Industrial Law Journal web: www.aele.com
Reino Unido
• Aportes y Contribuciones Sociales: Marzo 2010 International Journal of Central telefónica:
• Aporte de los Trabajadores Afiliados a una AFP - Marzo 2010 Comparative Labour Law and (51) (1) 610-4100
• Aportes AFP 2009 Industrial Relations Central Fax:
• Tablas para el Cálculo del Impuesto a la Renta 2009 y 2010 Italia (51) (1) 610-4101
• Fórmulas sobre la aplicación de las retenciones sobre rentas de 5ta. categoría International Labour Review
• Canasta de Precios Aele (OIT) Hecho el Depósito Legal
Japan Labor Review REGISTRO Nº 98-2765
• RMV–RMV Especiales–Gastos de Sepelio SPP-AFP– Seguro de Invalidez y Japón
Sobrevivencia SPP-AFP–ESSALUD y ONP-SNP–CTS: Topes–Bono de ISSN 2074-2568 (Versión Impresa)
Labour Society and Law
Reconocimiento–Calendario de Informes Trimestrales–RMA: Aportes al RCSSS Israel
• Calendario Tributario – Tasa Activa de Mercado – Tasa de Interés Laboral y Lavoro e Diritto PROHIBIDA LA REPRODUCCIÓN
Italia EN CUALQUIER FORMA
Tasa de Interés Legal Efectiva SIN PERMISO ESCRITO
PÁG 57 Relaciones Laborales
España DEL DIRECTOR
TEXTOS DE LOS PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES Revista de Derecho Social
PÁG 59 España
LEGISLACIÓN SUMILLADA Revue de Droit du Travail
Del 17 al 27 de marzo de 2010 Francia
Zeitschrift für Ausländisches und
Internationales Arbeits-und
Sozialrecht
Alemania
ANÁLISIS LABORAL / AGOSTO 2009 3

escenas
laborales
• CONVENIO DE SEGURIDAD
SOCIAL CON ARGENTINA
Con fecha 22 de marzo de 2010 los Gobiernos
de Perú y Argentina suscribieron un acuerdo de
Asociación, Complementación Estratégica, Com-
plementación y Cooperación Económica, dentro
de 13 convenios y acuerdos de cooperación, en
el marco de la visita al país de la presidenta
Argentina Cristina Fernández de Kirchner. Entre
los Acuerdo suscritos se encuentra el “Acuerdo
Administrativo de Aplicación del Convenio de
Seguridad Social” con el Gobierno Argentino,
el cual beneficiará a alrededor de 90 mil perua-
nos que actualmente residen en Argentina.
Este Acuerdo tiene como finalidad la regulación
de las prestaciones previstas en los regímenes
de seguridad social de cada una de las partes
como son: jubilación, invalidez, sobrevivencia y
asignación de sepelio, incluyendo los regíme-
nes de capitalización imperante en cada parte
contratante.
Adicionalmente se acordó que la reglamenta-
ción sobre los regímenes de salud para trabaja-
dores y su grupo familiar, asignaciones familia-
res, riesgos de trabajo y transferencia de fon-
dos de los sistemas de capitalización individual
serán objeto de Acuerdos Administrativos com-
plementarios posteriores.
4 MARZO 2010 / ESCENAS LABORALES
• PROFESIONALES QUE EJERCEN LA DOCENCIA
Mediante Ley N° 29510, publicada el 24.03.10, se establece que los profesionales con título
universitario distinto de los profesionales titulados en educación, que ejercen la docencia en
áreas afines a su especialidad en las instituciones educativas públicas y privadas y de alter-
nancia en zonas rurales, quedarán exceptuados del requisito de colegiación establecido en la
Ley N° 25231, Ley que crea el Colegio Profesional de Profesores del Perú.
Régimen Especial
Asimismo, también se exceptúa de la Colegiatura a los profesionales universitarios extran-
jeros, creándose el Régimen Especial para el ejercicio de la docencia en el sector privado, en
forma temporal, a los profesionales universitarios extranjero,s con la finalidad de promover
el intercambio y transferencia de conocimientos y técnicas pedagógicas de profesionales del
exterior a favor de las instituciones educativas del país.
Los títulos de los profesionales extranjeros se revalidan conforme a la ley de la materia.
Requisitos
Los profesionales universitarios extranjeros que temporalmente presten servicios de ense-
ñanza en la educación básica del sector privado deben cumplir con los siguientes requisitos:
a. Que el título profesional o el grado académico que ostenten les permita ejercer la docen-
cia en su país de origen.
b. Que el centro educativo en el cual presten servicios asuma la responsabilidad de su ido-
neidad profesional y moral.
• NOVEDADES MTPE
– Políticas de Control de TBC en las Empresas
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) considera que es necesario imple-
mentar políticas internas de control de la tuberculosis pulmonar (TBC) en los centros de
trabajo para proteger los derechos fundamentales de los trabajadores tales como la no-
discriminación, los principios de justicia social, libertad, igualdad, seguridad y respeto de la
dignidad humana. Además de proteger el derecho a la confidencialidad, para evitar los actos
discriminatorios contra los trabajadores que tengan la enfermedad.
En ese sentido, el MTPE publicará el Manual sobre Prevención de TBC en el Ámbito Laboral,
dirigido a los empleadores, que presenta sugerencias sobre las acciones que las empresas
deben realizar para prevenir la infección de TBC en sus trabajadores.
– Capacitación a Policías para que verifiquen Despido Arbitrario de
Trabajadores
Aproximadamente 200 efectivos policiales de Lima Metropolitana fueron capacitados por el
MTPE para realizar de manera efectiva la verificación del despido arbitrario de trabajadores.
El personal pertenece a las Direcciones Territoriales Este, Oeste, Norte, Sur y Centro de la
Policía Nacional del Perú.
Durante la Capacitación se les entregó la “Guía para la elaboración de constatación policial
en aplicación del art. 45º del D.S. 001-96-TR” elaborada por funcionarios del MTPE.
– Ciclo de Charlas sobre Seguridad y Salud en el Trabajo en el MTPE,
meses de abril a junio
TEMA FECHA
Investigación de Accidentes de Trabajo 8 de abril
Enfermedades Profesionales, la prevención desde el centro laboral 14 de abril
Plan de obra en el sector construcción como medida para prevenir accidentes de trabajo 12 de mayo
Ley Nº 29088 Ley de Transportistas Manuales y Estibadores Terrestres 26 de mayo
Prevención y control de los riesgos profesionales causados por sustancias y agentes cancerígenos 16 de junio
Auditorías internas del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo 30 de junio
 ESCENAS LABORALES

• OIT • VERIFICACIÓN DE
Nueva lista de enfermedades profesionales DESPIDO ARBITRARIO
por la Policía Nacional del Perú
El Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo - OIT, en su reunión del
25.03.10, aprobó una nueva lista de enfermedades profesionales con la finalidad de ayudar a Mediante Oficio N° 136-2010-IN-0101, emitido
los países en la prevención, el registro, la notificación y, si procede, la indemnización de las por el Ministerio del Interior como resultado de
enfermedades causadas por el trabajo. un trabajo conjunto con el Ministerio de Trabajo
Esta nueva lista sustituye a la que figura en el anexo de la Recomendación sobre la lista de y P.E. (MTPE), se han establecido acciones ad-
enfermedades profesionales y el registro y notificación de accidentes del trabajo y enfermeda- ministrativas para que los efectivos policiales
des profesionales Nº 194 que fue adoptado en 2002. puedan realizar directamente la constatación de
Además, la nueva lista incluye una serie de enfermedades profesionales reconocidas interna- un despido arbitrario sin que medie trámite al-
cionalmente, desde enfermedades causadas por agentes químicos, físicos y biológicos hasta guno ante el MTPE, con lo cual se retorna al
enfermedades de origen respiratorio y de la piel, trastornos del sistema osteomuscular y cán- procedimiento establecido en el art. 45º del Re-
cer profesional. En esta nueva lista, a diferencia de la anterior, se ha incluido de manera espe- glamento del TUO de la LFE.
cífica los trastornos mentales y del comportamiento. Por otro lado, se incluyen además puntos En este sentido, los trabajadores que sean
abiertos en todas las secciones que permitirán el reconocimiento del origen profesional de víctimas de un despido arbitrario podrán acudir
enfermedades que no figuran en la lista siempre y cuando se haya establecido un vínculo entre a la delegación policial de la jurisdicción del
la exposición a los factores de riesgo que resulte de la actividad laboral y las enfermedades domicilio del empleador para que se realice la
contraídas por el trabajador. constatación de los hechos, es decir, ya no ten-
La nueva lista puede ser descargada en su versión en inglés de nuestra página web (www.aele.com). drán que cumplir el paso previo de acudir al
MTPE y solicitar un oficio para ir a la comisaría.
Mayor información en páginas interiores del
• PLANILLA ELECTRÓNICA – PDT 601 presente número.

Mediante Resolución de Superintendencia Nº 091-2010/SUNAT, publicada el 24.03.10, se es-

tablece lo siguiente en cuanto al uso de la Planilla Electrónica – PDT 601:
• REFORMAS INTRODUCIDAS
• Uso del PDT Planilla Electrónica en lugar del Formulario Preimpreso N° 402 “Re- EN REGÍMENES DE
tenciones y Contribuciones sobre Remuneraciones” SEGURIDAD SOCIAL
A partir del 1 de junio de 2010, no podrá utilizarse el formulario preimpreso Nº 402 “Reten-
ciones y contribuciones sobre remuneraciones” para lo siguiente: El Observatorio de la Seguridad Social de la Aso-
– Inscripción de los empleadores en el Registro de Entidades Empleadoras y de los traba- ciación Internacional de la Seguridad Social -
jadores en el Registro de Asegurados Titulares y Derechohabientes. AISS, ha compilado la siguiente selección de
– Declaración de la Contribución al Seguro Social de Salud (EsSalud) correspondiente a reformas recientes en los regímenes de seguri-
las remuneraciones de los trabajadores de las entidades empleadoras. dad social:
– Declaración de la Prima por el concepto de “+Vida Seguro de Accidentes”.
- Japón: El nuevo gobierno de Japón anunció que
Asimismo, la declaración y/o pago de los conceptos antes mencionados así como la inscripción sustituirá la Agencia del Seguridad Social (SIA) por
de los derechohabientes de los trabajadores en el Registro de Asegurados Titulares y Derecho- una corporación gubernamental independiente, la
habientes se efectuará: Agencia de Pensiones de Japón (JPA), a efectos
a) Por los períodos anteriores a enero de 2008, a través del PDT Remuneraciones, Formulario de mejorar la eficiencia general de la administra-
Virtual Nº 600, incluidas sus rectificatorias. ción de las pensiones públicas.
El PDT antes mencionado también será utilizado para la declaración y/o pago del Impuesto - Portugal: Nueva ley que afecta a las cotizaciones
al sistema de reparto de la seguridad social. Esta
Extraordinario de Solidaridad respecto de las remuneraciones correspondientes a los traba-
nueva ley consolida múltiples leyes para diferen-
jadores, incluida sus rectificatorias. tes grupos de trabajadores y cambia las tasas de
b) Por los períodos enero 2008 y siguientes, a través del PDT Planilla Electrónica, Formulario cotización para determinados grupos de trabaja-
Virtual Nº 0601, incluidas sus declaraciones sustitutorias o rectificatorias. dores.
- República Checa: Cambios introducidos en el
• Uso del Formulario Preimpreso N° 402 “Retenciones y Contribuciones sobre Re- sistema de seguro social de la República Checa,
muneraciones” que retrasaron la edad de jubilación, aumentaron
Podrán seguir utilizando el Formulario Nº 402 los sujetos que cumplan con lo siguiente: los años de servicio requeridos para obtener una
a) No incurran en la obligación de presentar el PDT Planilla Electrónica, Formulario Virtual pensión de vejez, incrementaron el techo de las
Nº 601. cotizaciones de los ingresos anuales y extendie-
b) Al 24.03.10 tengan domicilio fiscal declarado en el Registro Único de Contribuyentes en ron la definición de discapacidad.
las localidades señaladas en el Anexo de la Resolución de Superintendencia Nº 091- - Suecia: Una comisión independiente del Ministe-
2010/SUNAT. Los sujetos que se inscriban en el RUC con posterioridad a la fecha indica- rio de Finanzas recomendó la fusión de los fondos
de regulación de Suecia, a efectos de beneficiarse
da, considerarán cumplido este requisito, siempre que al momento de su inscripción
de las economías de escala y de mejorar la renta-
declaren como domicilio fiscal las localidades señaladas en Anexo antes mencionado, el bilidad.
cual se encuentra publicado en el Portal de la SUNAT (http://www.sunat.gob.pe).

ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 5

 El dato esencial de esta definición es
que recuerda que la definición de PEA se
halla emparentada con el Sistema de
Cuentas Nacionales (SCN) de las Nacio-

¿Quiénes están nes Unidas. Posiblemente aquí podemos

encontrar una primera fuente de discu-
sión. La definición laboral no es autóno-

en la PEA del
ma, no responde al concepto de mercado
como espacio social de compra y venta
de bienes y servicios, y en este caso de
fuerza de trabajo, sino de las acciones de

Tercer Mundo? las personas en el sentido de producir bie-

nes y servicios, en un plazo temporal de-
terminado, que es el denominado periodo
de referencia.
Una entrada al mundo Esto puede significar una pérdida de
independencia en el orden conceptual, que
de las definiciones posiblemente sea la fuente de posterio-
res discusiones e incluso errores. Veamos.
Jorge Bernedo Alvarado Si la población económicamente ac-
tiva fuera dependiente del concepto de
mercado laboral, pertenecerían a ella los
Si se le pregunta a un universitario, o profesional, o persona con interés en la miembros de la oferta laboral, es decir
información nacional, qué es la PEA, seguramente nos dirá que es la Población quienes estén ofreciendo su fuerza de
Económicamente Activa, pero como también es fácil de suponer, con eso no nos trabajo en el mercado. Y esta oferta se
ha dicho nada. Y es que la población económicamente activa necesita ser defini- desdoblaría en dos grupos claramente di-
da. Si es más enterado el respondiente, nos dirá, que es la población que realiza ferenciados: aquéllos a quienes la fuer-
actividades económicas, que sean productivas de bienes y servicios, sin advertir za de trabajo les está siendo comprada
que también son PEA los desempleados. (los ocupados) y aquéllos que a pesar de
Pero aún si solamente nos referimos a los ocupados o empleados, nuevamente ofertar dicha fuerza de trabajo no logran
surge la repregunta acerca de cuándo se puede considerar que una persona realiza venderla o no se les es comprada (los des-
actividades económicas, productivas de bienes y servicios, especialmente por la ocupados). Volvemos a este punto más
discusión acerca del trabajo doméstico. En fin, lo que queremos indicar, como adelante
primera impresión, es que el tema no es tan simple. Y no hemos entrado a asuntos Pero la PEA no depende de la noción
tan complejos y difusos como los que justifican las frecuentes reuniones de espe- de mercado, depende de la posibilidad de
cialistas sobre el tema, en continua revisión de conceptos y términos(1). estar aportando trabajo para la produc-
ción de bienes de servicios, en el esque-
LOS ORÍGENES DE LA DISCUSIÓN ma (contable) de las cuentas nacionales,
de la estadística de producción. En este
En el Boletín de Estadísticas Laborales (LABORSTA.internet), encontramos la marco la discusión sobre la pertenencia o
siguiente definición, discutida también en el Manual de la OIT(1), no al sistema productivo es casuística,
vale decir que depende de decisiones su-
"La población económicamente activa comprende todas las personas puestamente de sentido común para los
de cualquier sexo que aportan su trabajo para la producción de bie- diferentes casos particulares. Sucesivas
nes y servicios durante un plazo determinado, o período de referen- actualizaciones y añadidos, con sus pro-
cia. Según la versión de 1993 del Sistema de Cuentas Nacionales, la pias idas y vueltas, van informando acer-
producción incluye todos los bienes individuales o colectivos o los ca de lo que se considera parte de la pro-
servicios que se suministran a otras unidades distintas de sus pro- ducción y lo que está fuera de este ámbi-
ductores, o destinados para este fin, incluida la producción de bienes to. Los cambios en esta lista son ineludi-
o servicios utilizados en el proceso de producción de bienes o servi- bles, en la medida que no se ha elaborado
cios, la producción de todos los bienes que sus productores conser- un marco teórico que defina la produc-
van para su uso final propio, la producción de servicios de viviendas ción para todos los sistemas de produc-
ocupadas por sus propietarios y de los servicios domésticos y perso- ción, e inclusive es difícil hacerlo solamen-
nales producidos por personal doméstico remunerado"(2). te para la producción de las economías
denominadas de mercado. Mayor es la

6 MARZO 2010 / ANÁLISIS


complejidad para el tercer mundo, en don-
de se combinan a menudo todos los mo-
dos productivos, desde la caza y recolec-
ción por comunidades originarias hasta la
producción totalmente integrada a la eco-
nomía internacional(3).
Hay luego, una transferencia de lo que
en el SCN se comprende actividad pro-
ductiva a lo que significaría después el
trabajo considerable en las encuestas res-
pectivas como parte de la PEA, y en una
extensión muy importante, a lo que se
estima después el mercado laboral. Las ac-
tividades productivas en el SCN, pueden
o no ser, en el tratamiento estricto de
este Sistema, parte del mercado o no. Hay
actividades que se consideran como pro-
ducción de mercado (que incluye a la ad-
ministración pública), mientras otras son
producción no de mercado, que incluyen
esencialmente el autoconsumo de bie-
nes y de servicios (de productos prima-
rios, actividades de transformación y ge-
neración de activos fijos para estos fi-
nes, e incluso de productos dirigidos al
mercado cuando se confunden con los
que se auto consumen por parte de las
familias productoras). Es esperable que
este último grupo, el de no mercado, sea
la fuente de discusiones al incluir en su
ámbito a la economía doméstica, la in-
formal y la campesina.
En este proceso de transferencia, la
conformación de la PEA depende en gran
medida de lo que la persona estaba ha-
ciendo, y para ello se incluyen listas de
actividades, aislándose del hecho de si la
persona vendía o no fuerza de trabajo y si
ésta es comprada o no, siempre que fuera
puesta en venta.
LAS POSIBILIDADES
DE ESTA LIBERTAD
Ahora bien, en el mundo de una eco-
nomía de mercado –que es el que ha in-
fluido, conscientemente o no las defini-
ciones que utilizamos– no habría mayo-
res problemas, existen compradores –em-
pleadores– de fuerza de trabajo que cons-
tituyen la demanda y vendedores de la
misma, la PEA, que es la población, la cual
recibe una retribución por este hecho, o
si no se les compra su fuerza de trabajo
ofrecida a algún empleador, conforman
el desempleo o paro. Sólo que el mundo
no es así. La presencia en los países del
Tercer Mundo de la economía campesi-
na y de los excedentes urbanos de mano
de obra en las denominadas genérica-
mente economías informales, ha suma-
do muchas complejidades a la delimita-
ción de la PEA como aproximación del
mercado laboral.
Sin embargo, es posible la aplicación
del concepto de mercado a la PEA, inclu-
sive en el Tercer Mundo. Para ello, la no-
ción de “empleador” o demanda tendría
que extenderse –además del Estado, lo
cual es casi inmediato– hacia el conjunto
de la sociedad (incluida la comunidad más
próxima), de manera que pueda absorber-
se la economía campesina e informal.
Tendríamos entonces los dos componen-
tes de la PEA:
a. La de los ocupados a quienes se les
compra fuerza de trabajo por parte, in-
clusive, de la sociedad, así esta compra
fuera parcial. Un campesino que solamen-
te produce para autoconsumo, no tendría
por qué ser considerado como parte del
mercado laboral, aunque ello no se opon-
ga al hecho de que sus productos (bienes
o servicios) sí pertenezcan al ámbito de la
producción no de mercado. Pero sí lo se-
ría, si una parte de esa producción se des-
tina al intercambio o venta para recibir o
comprar otros bienes. Un sacerdote sub-
sidiado por el Estado, si sería PEA, pues
estaría “vendiendo” un servicio espiritual
a su sociedad la cual lo retribuye, aunque
fuese indirectamente. El trabajo indepen-
diente, sea de un profesional o de un sim-
ple lavador de autos los convierte en ocu-
pados, en la medida que estén ofreciendo
sus productos al público y que éstos es-
tén siendo comprados en el periodo de
referencia, es decir, estén obteniendo al-
gún ingreso. Si nadie comprara sus servi-
cios, serían desempleados, esto es, esta-
rían buscando activamente un trabajo.
b. La de los desocupados o desemplea-
dos, que para considerarse tales –por tan-
to, parte de la PEA– tienen que ofrecer
sus bienes y servicios –no solamente a un
empleador formal o a un servicio de in-
termediación, lo cual es relativamente
fácil de distinguir, sino a la propia socie-
dad. Un taxista que no ofrece nada a na-
die, porque está reparando el motor de su
ANÁLISIS
automóvil y por esta razón no percibe nin-
gún ingreso en el periodo de referencia,
estaría fuera de la PEA, no sería siquiera
desempleado, sencillamente porque no
altera el mercado de trabajo al no intro-
ducir ninguna oferta de fuerza de trabajo
a través de sus servicios. Lo propio puede
decirse de una persona que tiene “algún
arreglo” para tener trabajo posteriormente
y por esa razón no lo busca: está fuera de
la oferta en el periodo de referencia y no
está buscando trabajo; ingresaría a la PEA
cuando ocupe –si ocupa– el puesto que
dice que tiene ya arreglado. Eso permite
saltos, en especial para el trabajo inde-
pendiente, desde fuera de la PEA hacia la
PEA ocupada sin pasar por el desempleo,
notoriamente por ejemplo en el trabajo
campesino. Pero esa es la realidad y las
mediciones en la ciencia social se hacen
para registrar la realidad a partir de re-
glas lógicas.
Otro ejemplo es el de las personas que
buscan trabajo leyendo ofertas de empleo
o consultando a sus amigos, que en algu-
nos casos o épocas en diferentes países
se consideran ya búsqueda de empleo y
por lo tanto definen la pertenencia al des-
empleo y a la PEA. Pero, ¿se altera la oferta
de trabajo cuando alguien en su casa lee
un diario para buscar empleo? ¿Se entera
algún empleador de la presencia de esta
oferta? ¿Hay cambios en el precio de la
fuerza de trabajo por el hecho que una
persona lea la sección Empleos de un dia-
rio? Obviamente no, y obviamente consi-
derar oferta a este lector que no trabaja
es un error.
¡Cuántas discusiones bizantinas nos
ahorraríamos si se tuviese en cuenta los
principios elementales del mercado! La
fuente de estas discusiones es la defini-
ción por enumeración, de carácter des-
criptivo, a la que tiene que sujetarse la
estadística laboral por su subordinación
a la estadística productiva, sin que haya
ninguna necesidad para ello, ni menos una
razón teórica o lógica. Que toda la pro-
ducción se corresponda con toda la acti-
vidad transformadora que se considere
trabajo no tiene fundamento, porque es
conceptualmente equivalente a que se
identifique con uno de los productos que
es la fuerza de trabajo, por esencial que
sea esta última.
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 7
A PROPÓSITO DE LA MEDICIÓN Y
LA LÓGICA, EL CONCEPTO DE
SUBEMPLEO
Las encuestas –no tenemos por qué
ser la excepción– pasan y sufren muchos
contrasentidos en sus afanes de medir las
principales variables de empleo, pero és-
tos a veces llegan a dimensiones mayores
como en el caso del subempleo. Este con-
cepto entendido como el aprovechamien-
to insuficiente de las capacidades de las
personas, una especie de tránsito en el
camino al pleno empleo o empleo ade-
cuado, es simple de entender pero com-
plejo de operacionalizar, es decir, de trans-
formarlo en reglas simples para captar su
sentido, dado que no se trata de una va-
riable “neta” funcional a los individuos,
como pueden ser su edad, su estado civil,
su sexo o su lugar de nacimiento.
En los comienzos de esta historia, el
subempleo fue definido de varias formas:
como visible, si se trataba de trabajo con
duración involuntariamente menor a la
normal y por tanto disponible para un tra-
bajo adicional. Pero también se definió el
subempleo invisible, incluso subclasificán-
dolo como encubierto (referido a los in-
gresos o las calificaciones) o como po-
tencial (debido principalmente por baja
productividad que puede depender de
otros factores, es decir del propio capital,
debido, por ejemplo, al uso de maquina-
ria de bajo rendimiento respecto a las ca-
pacidades del trabajador)(4).
Cuando se ingresó en este terreno, los
formuladores de reglas, estaban operan-
do al margen de la lógica necesaria, pues
una misma variable o característica esta-
ba definida de varias maneras diferentes,
con criterios distintos, de manera que las
clasificaciones se hacían imposibles. Para
generar una clasificación de un conjunto
cualquiera –en términos adecuados, una
partición en clases lógicas– se requiere
un criterio unívoco, que permite a cual-
quier elemento ser clasificado siempre, y
serlo solamente en una sola de las clases
(o particiones), de manera que la suma de
todos los elementos de todas esas clases
sean iguales al total de elementos del con-
junto.
Cuando se da un listado de criterios
que no son independientes entre sí para
8 MARZO 2010 / ANÁLISIS
que generemos una clasificación, el re-
sultado sale de la lógica, pasa al campo
de las imposiciones subjetivas y produce
cualquier cosa menos una medición cien-
tífica, en su sentido de lógica. En el caso
del subempleo, los países fueron generan-
do definiciones y mediciones disímiles que
convirtieron el tema en una especie de ga-
limatías. Finalmente, las normas de los es-
tadísticos del trabajo se replegaron a me-
dir solamente el subempleo visible (identi-
ficándolo con la duración de las jornadas)
y a hacer recomendaciones para que con-
tinúen los experimentos en cada país para
cualquier otra forma de subempleo.
Lo cierto es que la medición de varia-
bles que vienen de conceptos difusos y
contradictorios o complejos, no llevan a
ninguna parte. Como sucede, para abun-
dar más, en el caso de la informalidad, que
se ha convertido también en una Torre de
Babel internacional, plena de bien inten-
cionados pero en el fondo ingenuos esfuer-
zos, que acabarán igualmente desestima-
dos o suplantados por otro concepto que
poner a la orden del día sin establecer cla-
ramente sus reglas definitorias.
El actual esfuerzo por la medición del
trabajo decente –vale la pena aclararlo–
parece haber aprendido la lección, al ha-
ber dedicado buena parte de sus energías
a la definición de todos los criterios en
forma unívoca, antes de proponer un in-
dicador decisivo, y dando a entender –a
nuestro parecer con acierto– que si los
criterios son varios, las variables son va-
rias y el destino de la medición no es una
pertenencia a una clase (ser o no ser de-
cente el trabajo que tiene una persona)
sino un índice, entendido como una acu-
mulación de variables en un indicador que
las resuma.
COROLARIO
La conclusión más importante es que
se haría bien en revisar de una buena vez
los criterios con los cuales se hacen las
mediciones en general, pero sobre todo
las relativas al empleo en particular.
Pero se trata de una revisión a partir
de la discusión e incorporación de mar-
cos conceptuales sólidos y de un estricto
respeto de la lógica en las operaciones.
Este enfoque permitiría que cualquier
nuevo fenómeno que se quiera medir, pase
por el imprescindible tamiz de responder
a una teoría o al menos un enfoque con-
ceptual positivo que califique la validez
de sus criterios, y que en toda encuesta,
para medir una variable cualquiera se res-
pete el rigor lógico.
Sería este el comienzo del remedio de
las dificultades provenientes de la defini-
ción por enumeración. Son este tipo de
definiciones, las que se prestan a infini-
tos pareceres, y para más complicación,
casi todos con una parte de razón. Sería
también el comienzo del fin de las medi-
ciones contradictorias y de las manipula-
ciones a partir de esa variedad –sacando
o poniendo grupos de población según
criterios antojadizos– o lo que es peor con
la intención abierta de elevar o disminuir
el desempleo, los ingresos, la pobreza, la
informalidad, entre otras cosas. Esta pér-
dida de la virtud, estoy seguro, no es el
espíritu de quienes han dedicado y dedi-
can su vida a mejorar las estadísticas.
1 La referencia más inmediata y obligada sobre
el tema es la Oficina Internacional del Trabajo, a través
de la CIET (Conferencia Internacional de Estadísticos
del Trabajo), la cual tiene ya 18 reuniones efectuadas
sobre diferentes temas relativos a la medición en te-
mas laborales, y un boletín periódico que incluye defi-
niciones. El texto esencial, sobre el tema, es el de Ralf
Hussmanns, Farhard Mehran y Vijay Verma, “Encuestas
de población económicamente activa, empleo, desem-
pleo y subempleo. Manual de OIT sobre conceptos y
métodos”, la edición original en inglés es de 1990 y la
edición española de 1993, con el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social de España.
2 Curiosamente, no hay alusión al desempleo o
búsqueda de trabajo, sino solamente a la ocupación, a
diferencia del conjunto de estadísticas relevadas y de-
finidas por OIT.
3 La última definición del Sistema de Cuentas
Nacionales de las Naciones Unidas corresponde a 1993,
y su última actualización al año 2007 (se denomina Ac-
tualizaciones y Enmiendas al Sistema de Cuentas na-
cionales 1993), y se define en su oferta de publicación
como “un conjunto completo, coherente y flexible de
cuentas macroeconómicas”. (Buscar con Publicaciones
Naciones Unidas).
4 Estamos resumiendo un largo periplo de las
definiciones de la CIET, que comienza en 1957 y llega
hasta ahora, por razones necesarias de simplificación.
Para tener una idea de los escondrijos de la medición,
basta anotar que la parte conceptual del Manual de OIT
citado tiene 300 páginas.

A raíz de que algunos medios de comunicación social tu-
vieron conocimiento de la Resolución N° 0199-2010/SC2- IN-
DECOPI (dictada por el Tribunal de Defensa de la Competencia
y de la Propiedad Intelectual de dicha Institución recaída en el
Expediente N° 270-2008/CPC), difundieron como noticia pre-
ocupante que las remuneraciones de los trabajadores deposi-
tadas en las instituciones bancarias pueden ser materia de com-
pensaciones (mal denominadas embargos) por parte de la en-
tidad bancaria o afín acreedora de una deuda impaga a su
favor por su cliente ahorrista. En otros términos, como es de
uso común y que incluso con el proyecto de ley que se tramita
ante el Congreso de la República, a iniciativa del Ejecutivo,
denominada “Ley de Protección y Garantías a las Remunera-
ciones” o más conocida como “Ley de Bancarización de las
Remuneraciones”, se convertirá dicho uso en obligatorio, mu-
chos empleadores vienen depositando en cuentas de ahorros
en los diversos bancos y afines del país, cuyos titulares son
sus trabajadores, el importe de sus remuneraciones; tan es así
que los bancos ofrecen cuentas especiales denominadas “Mundo
sueldo”, “Cuenta sueldo” y similares.
Pues bien se han dado casos, como el que ha motivado la
Resolución del INDECOPI antes mencionada, en que los ban-
cos o entidades autorizadas a mantener cuentas de ahorros y
corrientes (instituciones afines), frente a una deuda de su aho-
rrista, por ejemplo la falta de pago de un préstamo otorgado o
del uso de la tarjeta de crédito, han procedido a cancelar dicha
deuda recurriendo a los depósitos de ahorros u otros que el
trabajador, cliente del banco, mantiene en el mismo.
Veamos qué establece la ley y si tal práctica es legal, ilegal
o parcialmente legal.
El artículo 132°, numeral 11, del TUO de la Ley General del
Sistema Financiero establece el derecho de compensación de
los bancos y entidades afines conformantes de dicho Sistema
entre sus acreencias y los activos del deudor que mantenga en
su poder hasta el monto de aquellas. Sin embargo, este dere-
cho tiene una limitación o excepción, que la propia norma
contempla de manera expresa y tal límite es que “no serán
objeto de compensación los activos legal o contractualmente
declarados intangibles o excluidos de este derecho”.
Pues bien, conocemos que la figura jurídica de la compen-
sación es una forma de extinción de las obligaciones recípro-
Pedro G. Morales Corrales* / invitado
Bancarización de las
Remuneraciones
Límite a las Compensaciones
Pedro G. Morales Corrales*
cas, líquidas, exigibles y de prestaciones fungibles y homogé-
neas, hasta donde respectivamente alcancen, desde que hayan
sido opuestas la una a la otra (Código Civil, art. 1288°). Sin
embargo el artículo 1290°, numeral 3, del mismo Código Sus-
tantivo prohíbe la compensación del crédito inembargable; y
las remuneraciones y pensiones cuando no excedan de cinco
Unidades de Referencia Procesal, actualmente S/. 1,800.00 son
inembargables; y respecto del exceso sólo es embargable has-
ta una tercera parte. Así lo establece el numeral 6 del artículo
648° del Código Procesal Civil. En otros términos, sólo hasta
la tercera parte de la remuneración del trabajador que excede
de S/. 1,800.00 mensuales puede ser pasible de embargo orde-
nado por el juez o ejecutor coactivo o de compensación por
las instituciones del Sistema Financiero que reciben tales re-
muneraciones en cuentas de ahorro o en cuentas corrientes.
Entonces el silogismo es el siguiente: Los bancos e insti-
tuciones afines tienen el derecho de compensación entre sus
acreencias y los activos del deudor que mantenga en su po-
der, pero este derecho de compensación no alcanza a las pen-
siones y remuneraciones de los trabajadores que se encuen-
tran depositadas en dichas instituciones respecto de los mon-
tos inembargables establecidos en el referido numeral 6 del
artículo 648° del Código Procesal Civil, a los que nos acaba-
mos de referir.
Y ese es precisamente el razonamiento que contiene la Re-
solución del INDECOPI, que declaró fundada la denuncia al
verificar que un banco realizó la compensación de la deuda de
la denunciante mediante cargos en su cuenta de pago de ha-
beres por montos comprendidos dentro de los límites inem-
bargables. Por lo expuesto consideramos que el criterio conte-
nido en la referida Resolución es correcto.
*
Profesor de Derecho de Trabajo de la Universidad de Lima,
ex Presidente de la Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y
la Seguridad Social, socio del Estudio Echecopar.
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 9
 De otro lado, respecto a la naturaleza de éste tipo de depó-
sito, hay quienes sostienen que al ingresar el depósito de la
remuneración pierde su naturaleza de tal para convertirse en
simples ahorros o un depósito de cuenta corriente que se re-
gulan única y exclusivamente por la Ley del Sistema Finan-
ciero. No es así.
El artículo 18° del Decreto Supremo Nº 001-98-TR, tal como
quedó modificado por el Decreto Supremo Nº 017-2001-TR,
sobre planillas de pago establece en su primer párrafo, tex-
tualmente lo siguiente: “El pago de la remuneración podrá ser
efectuada directamente por el empleador o por intermedio de
terceros, siempre que en éste caso permita al trabajador dispo-
ner de aquella en la oportunidad establecida, en su integridad
y sin costo alguno”.
¿Qué significado tiene este dispositivo? Pues, que la remu-
neración puede ser pagada por el empleador directamente al
trabajador o que dicha remuneración puede ser pagada a tra-
vés de un tercero, en este caso el banco o afines, con lo que
queda claramente establecido que la naturaleza remunerato-
ria no se pierde por el hecho del depósito, pues es ese tercero
(el banco o afines) el encargado de pagar la remuneración.
Respecto a lo dispuesto por dicho artículo en el sentido de
que el trabajador debe disponer en su integridad la remunera-
ción depositada, debe interpretarse, que ello es dentro de los
límites a la compensación establecida por las normas a las
cuales nos hemos referido anteriormente, que además son de
mayor jerarquía (compensación sólo hasta la tercera parte de
la remuneración del trabajador que exceda de S/. 1,800.00).
Además debe tenerse en cuenta que el Tribunal Constitu-
cional ha expedido diversas resoluciones en sentido similar.
Por ejemplo la Resolución de 28 de junio de 2004 recaída en el
Expediente 0691-2004-AA/PC, en cuyo numeral 6 se estable-
ce que se encontraba acreditado que la cuenta de ahorros que
mantenía el demandante en el banco era en la que se deposi-
taba mensualmente sus remuneraciones por lo cual en aplica-
ción de la norma del Código Procesal Civil antes mencionada
resultaba inembargable hasta los límites previstos en el refe-
rido dispositivo. Se trataba del caso en que un ejecutor coac-
tivo de una municipalidad ordenó el embargo de las cuentas
que el demandante mantenía en el banco y éste, en cumpli-
miento de la medida cautelar, procedió a la retención y entre-
ga de la suma embargada. El Tribunal Constitucional declaró
fundada la acción de amparo ordenando que se deje sin efecto
el embargo y se restituya a la cuenta de ahorros del deman-
dante la suma retenida.
A su vez la Resolución del Tribunal Constitucional del 6 de
diciembre de 2002 recaída en el Expediente Nº 1192-2001-AA/
TC establece que la fianza solidaria otorgada por el cónyuge de
la demandante a ésta para honrar su préstamo otorgado por un
banco, no puede traer como consecuencia que dicho banco,
ante el incumplimiento del pago del préstamo, compense su
acreencia con los depósitos de las remuneraciones que mante-
nía el fiador solidario en dicha institución dentro de los límites
inembargables establecidos por el Código Procesal Civil.
Finalmente, mediante Resolución de 19 de enero de 2010
expedida por el Tribunal Constitucional en el Expediente N°
01780-2009-PA/TC se dejó sin efecto el embargo en forma de
10 MARZO 2010 / INVITADO
retención trabada en la cuenta de ahorros del demandante al
acreditarse que en ella se depositaba la pensión del mismo,
hasta el límite previsto por el Código Procesal Civil.
En consecuencia queda claro que los bancos, cuando se
trata de depósitos de pensiones o remuneraciones sólo podrán
efectuar compensaciones por el exceso de lo previsto como
inembargable por el Código Procesal Civil, pero de ningún
modo respecto de aquellas porciones de la pensión o remune-
ración que se encuentren comprendidas dentro de los límites
de inembargabilidad.
Donde consideramos que debe expedirse una norma con
rango de ley es respecto de las órdenes de embargo que reci-
ben los bancos e instituciones afines de los jueces o de los
ejecutores coactivos, pues los bancos e instituciones afines, en
cumplimiento de las facultades igualmente otorgadas por la
ley a los jueces y ejecutores coactivos, en principio no podrían
oponerse al cumplimiento de lo ordenado. En tanto se dicte la
ley que se reclama, los bancos y dichas instituciones afines,
por un deber de diligencia y lealtad con sus clientes antes de
ejecutar el embargo en forma de retención deberían informar
al juzgado o ejecutor coactivo, de ser el caso, que la suma
ordenada embargar está recayendo sobre remuneraciones o
pensiones que por sus montos son inembargables conforme al
Código Procesal Civil.
Otro problema que se discute es cómo se puede determinar,
pues no es sencillo, cuáles montos depositados en la cuenta
bancaria corresponden a remuneraciones o pensiones y qué otros
depósitos no, pues en dicha cuenta no sólo se depositan remu-
neraciones o pensiones. Ese es, en efecto un problema que co-
rresponde sea resuelto por la institución bancaria o afín a tra-
vés de un “software" especial que permita dicha identificación.
Finalmente, resulta de interés mencionar que el Proyecto
de Ley de Protección y Garantía a las Remuneraciones que se
encuentra en el Congreso para su discusión y al que nos he-
mos referido al inicio de este análisis contempla en su artículo
7° la compensación de créditos en los siguientes términos: “La
remuneración es intangible. Las empresas del Sistema Finan-
ciero podrán hacer uso de su derecho de compensación con-
forme a las leyes de su materia siempre y cuando al momento
del otorgamiento del crédito el trabajador haya autorizado
expresamente la compensación”.
Si se tiene en cuenta que la mayoría, si no su totalidad de
los contratos que celebran los usuarios de las empresas del
Sistema Financiero son de adhesión, donde la posibilidad de
introducir modificaciones a los formatos contractuales for-
mulados por los bancos e instituciones afines es poco menos
que imposible, entonces si se aprueba este artículo tal como
está, las remuneraciones y pensiones depositadas en los ban-
cos e instituciones afines podrán ser materia de compensación
sin límite alguno porque se entenderían modificado el Código
Civil y abrogado el segundo párrafo del numeral 11 del artícu-
lo 132° de la Ley del Sistema Financiero. Es entonces urgente
que el Congreso de la República introduzca las modificacio-
nes necesarias al referido artículo con el fin de garantizar la
excepción contemplada al derecho de compensación de los
bancos e instituciones afines respecto de los límites de las
remuneraciones previstos en el Código Procesal Civil.

Importancia de los Principios
en la Nueva Ley Procesal
del Trabajo Nº 29497
1. INTRODUCCIÓN
La Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, publica-
da el 16 de enero del presente año, tuvo como antecedente el
Proyecto del Ejecutivo N° 3467/2009-PE, resultado del grupo de
trabajo creado por R.M. N° 006-2009-TR. Curiosamente, en el
Título Preliminar del mencionado proyecto no se reconocía nin-
gún principio del proceso laboral(1). Esta lamentable omisión de
los principios era muy grave, tanto que el Colegio de Abogados
de Lima manifestó su desacuerdo señalando que el proyecto “tie-
ne una serie de omisiones (…), no menciona ningún principio del
proceso laboral, lo que deja sin límite alguno al operador del
derecho para que pueda interpretar la norma laboral conforme a
su tendencia o mejor saber y entender, lo que conllevaría a la
impredectibilidad de la administración de justicia”(2). Del mismo
parecer fueron algunos laboralistas, como Adolfo Ciudad, quien
señaló que “abstenerse de su proclamación en el Título Prelimi-
nar de los principios procesales laborales, constituye una caren-
cia de dirección, como un barco a la deriva; es no tener aquellos
pilares donde descansen las paredes del gran edificio jurídico
procesal”(3).
Por ello, en el Texto Sustitutorio del Dictamen de la nueva
Ley Procesal del Trabajo, producto del debate en la Comisión
de Trabajo, para la aprobación en el Pleno del Congreso, se
incorporaron en el Título Preliminar, artículo 1°, los principios
de inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía
procesal y veracidad.
2. LOS PRINCIPIOS EN LA NUEVA LEY N° 29497
En este punto, no pretendemos más que exponer algunos de
los más evidentes elementos positivos de los principios en la
nueva ley.
2.1 Inmediación y oralidad
La inmediación y la oralidad constituyen el marco más ade-
cuado para mediatizar, absolver y redefinir el proceso laboral.
Entendiendo por proceso laboral al conjunto de actos procesa-
les dirigidos a reconstruir el hecho conflictivo hasta donde los
elementos probatorios lo permitan, se puede concluir también
Leopoldo Gamarra Vílchez* / invitado
Leopoldo Gamarra Vílchez*
que la oralidad se presenta como el mejor instrumento para
lograrlo. Nuevamente, los atributos propios de la oralidad, des-
de su sencillez hasta la exigencia de la concentración y conti-
nuación, hacen que el sistema sea más eficiente para aproxi-
marnos en un mayor grado a la verdad real, que en procedi-
miento escrito se prolonga en el tiempo y se complica con for-
malismos estériles. Por ello, existe una estrecha relación inter-
na entre la oralidad y la inmediación, pues para que la decisión
en el proceso sea real se necesita que los jueces examinen di-
rectamente la prueba, contando con la participación de las par-
tes involucradas. En un sentido específico, la inmediación se
refiere directamente a la relación entre el juez y los medios de
prueba, de tal forma que el juez pueda percibir y conocer direc-
tamente la prueba(4).
La oralidad se convierte en el modelo de procedimiento la-
boral para la adquisición de la verdad y además en un modelo
con el que se pretende la redefinición del conflicto. Es decir, en
las dos funciones que cumple el juicio oral(5), el juez asume un
rol importante: en el primero, determinará la verdad procesal al
dictar sentencia; en el segundo, la tarea es mucho más comple-
*
Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la
Facultad de Derecho y Ciencia Política de la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos.
_______
(1) La naturaleza procesal de una norma no depende del cuerpo de disposiciones en que se
halla inserto sino de su contenido propio (Eduardo J. Couture, Estudios de Derecho
Procesal Civil, Ed. Depalma, Buenos Aires, T. III, 1979).
(2) Oficio N° 112-2009-D-CAL del Decano del Colegio de Abogados de Lima al Presi-
dente de la Comisión de Trabajo del Congreso de la República, Lima 16 de noviembre
del 2009.
(3) Adolfo Ciudad, Análisis del Proyecto de Reforma Laboral Peruana, Documento de
Trabajo, Guatemala, octubre del 2008.
(4) En ese caso, se establece una relación lenguaje - objeto/metalenguaje. Al respecto, ver el
clásico trabajo “Ciencia del Derecho y análisis del lenguaje” de Norberto Bobbio.
(5) Hay que precisar que “oralidad y escrituración no son términos necesariamente antité-
ticos o que mutuamente se rechazan, ya que ninguno de ellos es absoluto” (Mario Pasco
Cosmópolis, Fundamentos del Derecho Procesal del Trabajo, Ed. Aele, Lima, 1997, p.
91). Además, “la oralidad no significa ausencia absoluta de escritura, pues como se ha
dicho, un procedimiento totalmente oral es imposible, y además hay que aceptar que ni
la oralidad ni la escritura sirven por sí solas para garantizar una decisión justa, siendo
necesaria una combinación de ambas” (Juan A. Sagardoy Bengoechea, Prontuario del
Derecho del Trabajo, Ed. Civitas, Madrid, 6ta edición, 2003, p. 830).
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 11
ja, la redefinición del conflicto, que contribuya a la paz social.
La inmediación constituye la condición básica para lograr,
en la medida de lo posible, la determinación de la verdad de los
hechos. La información, el examen de la prueba, debe realizar-
se con la presencia, comunicación e interacción de los jueces y
de las partes intervinientes. “El principio de inmediación impli-
ca que el juez que ha presenciado la actuación de los medios
probatorios, que ha oído a las partes, y ha apreciado su con-
ducta en el proceso, sea el mismo que dicte la sentencia”(6).
Es importante destacar que el proceso oral disminuye signi-
ficativamente la posibilidad de que se manipule fraudulenta-
mente la prueba, pues la comunicación directa entre las perso-
nas que intervienen en la audiencia permite detectar más fácil-
mente tales desviaciones. En realidad, en el sistema escrito pre-
domina como objetivo fundamental la determinación de una
verdad formal, debilitándose, inevitablemente, las garantías del
trabajador. En una sociedad en la que los ciudadanos mayor-
mente no tienen una cultura escrita y no conocen realmente el
contenido de las disposiciones legales, sólo la oralidad garanti-
zaría el cumplimiento de la justicia laboral(7).
El proceso oral supone la participación y dirección del juez
que decida la causa, mediante la aplicación de tres funciones:
“la investigación de la verdad; búsqueda de la norma y la inter-
pretación de su sentido; y la aplicación del Derecho a los he-
chos. La primera es de índole gnoseológica y lógica; la segunda
pertenece al campo de la técnica jurídica; y la tercera implica
una auténtica valoración”(8).
Entonces, la aplicación del Derecho por el juez implica un
contenido ético. Sobre esto, podríamos aplicar la argumenta-
ción de Max Weber cuando distingue entre ética de la convic-
ción y la ética de la responsabilidad(9). La primera se refiere a la
acción sin tener presente sus consecuencias; la segunda corres-
ponde a la decisión conociendo sus efectos. Es decir, en los
procesos en general, el juez aplicará el criterio de la convicción
por el rigor normativo de la ley; pero en materia laboral, nece-
sariamente debe aplicar la ética de la responsabilidad.
En suma, de lo que se trata con esta nueva ley, es que jueces
asuman un mayor protagonismo en relación con la solución de
un conflicto laboral(10), que se dejen las delegaciones de las ta-
reas jurisdiccionales más importantes, como ocurre actualmen-
te, a los auxiliares, que asuman mayor compromiso con la so-
lución de los problemas que más afectan a los trabajadores, y
en definitiva, que sean verdaderos directores del proceso labo-
ral. Diríamos como Calamandrei, “no queremos saber nada de
los jueces de Montesquieu, êtres inanimes, hechos de pura lógi-
ca. Queremos jueces con alma, jueces que sepan llevar con hu-
mano y vigilante empeño, el gran peso que implica la enorme
responsabilidad de hacer justicia”(11).
2.2 Concentración y celeridad procesal
La concentración y la celeridad procesal, en términos absolu-
tos, exigirán que el juicio laboral se realice frente a todos los
sujetos procesales, desde el inicio hasta su terminación, de una
sola vez y en forma sucesiva, sin solución de continuidad, con el
propósito de que exista la mayor proximidad entre el momento
en que se recibe toda la prueba, formulan las partes su defensa y
conclusiones sobre ella, delibera el juez y se dicta sentencia.
12 MARZO 2010 / INVITADO
La concentración está directamente referida a los sujetos del
proceso y a la recepción de la prueba, y la continuidad a los actos
procesales que deben realizarse en el juicio. También considera-
mos que la oralidad, la concentración y la continuidad, son fun-
damentales en el proceso laboral, porque los actos procesales
prolongados conllevan el peligro de la demora del juicio.
Desde este punto de vista, la concentración y la celeridad
serán exigencias procesales de la nueva ley cuya realización
debe verificarse con la oralidad. Claro está que tales exigencias
tampoco deben ser categóricas porque el absolutismo en este
terreno puede distorsionar la solución adecuada. El objetivo es
que el proceso laboral debe celebrarse en forma concentrada,
aunque otras razones pueden justificar la suspensión y la pos-
tergación de la audiencia, como serían por ejemplo el impedi-
mento o enfermedad de algunos de los sujetos del proceso, la
realización de actos fuera del juzgado como una inspección
ocular, etc.
La celeridad es uno de los principios básicos del Derecho
Procesal del Trabajo porque constituye el objetivo principal que
se persigue en el proceso laboral para buscar la rapidez a través
de la simplificación de los trámites, limitación de los recursos
impugnatorios, brevedad de los plazos, limitación de las ins-
tancias, la perentoriedad de los términos, etc.
De nuevo la oralidad se presenta como el mejor facilitador
del principio de concentración e inmediación, al realizarse el
proceso en forma directa, sin intermediarios y de manera con-
tinua, exigiéndose la presencia de todos los sujetos del proceso.
La escritura, caracterizada por delegar la recopilación de la prue-
ba en funcionarios auxiliares del juez, no resulta un instru-
mento idóneo para realizar la concentración, ya que tampoco
exige la presencia de todos los sujetos en ese momento, for-
mándose así gruesos expedientes, de los que deben extraerse
las piezas importantes de otras que no lo son.
Esta celeridad se vincula directamente con la publicidad del
proceso laboral, que constituye, en cierta forma, un instrumen-
to de control sobre el poder ejercido por los jueces. También es
una garantía para el trabajador, puesto que impide la demora y
arbitrariedad de la justicia. La restricción a este principio ope-
racional tan importante, sólo sería constitucionalmente acep-
table si se funda en motivos o razones específicas que lo justi-
fiquen. Además, “una consecuencia que se desprende de la ora-
lidad en el procedimiento, a la que debemos hacer mención, es
la publicidad de los actos procesales, pues, como se ha escrito
_______
(6) Reynaldo Bustamante Alarcón, El derecho fundamental a probar y su contenido esen-
cial, en Apuntes de Derecho Procesal, Ed. Ara, Lima, 1997, p. 90.
(7) Literalmente hablando, en un proceso escrito las partes no se hacen oír sino tan solo
hacen leer, además, es claro que el derecho de hacerse oír implica la garantía de lograr
la mejor manera de comunicación entre quienes oyen y quienes se hacen oír y esta
mejor manera es la oralidad.
(8) Mario Alzamora Valdez, Derecho Procesal Civil: Teoría General del proceso, Ed. Eddili,
Lima, 8va. edición, p. 150.
(9) Max Weber, Economía y Sociedad, Ed. Fondo de Cultura Económica, México, 1983,
p. 452.
(10) A pesar del número de procesos. “Es verdad que el número de procesos atribuidos a
cada juez en América Latina es excesivo” (Reginald D. Felker, La reforma del poder
judicial en América Latina según propuesta del Banco Mundial, en Flexibilidad o
Derechos Sociales, Estudios ofrecidos en homenaje a la UNMSM en el 450 aniversa-
rio de su fundación, Ed. Edial, Lima, 2001.
(11) Piero Calamandrei, Proceso y Democracia, Ed. Ezea, Buenos Aires, 1960, p. 83.

con acierto, sólo cabe publicidad en un proceso oral en el que
las actuaciones de palabra pueden ser presenciadas por terce-
ros, incluso sin interés alguno en el asunto”(12).
2.3 Economía procesal y veracidad
La economía procesal como principio operacional tiene re-
lación directa con el principio de celeridad en dos sentidos:
primero, respecto a la disminución del gasto económico; se-
gundo, a la reducción del tiempo y esfuerzo en los actos proce-
sales que se tratan en las actuaciones procesales del capítulo III
de la nueva ley mencionada.
En el primer caso, la gratuidad procesal debe significar una
acción tuitiva por parte del Estado a favor del más débil de la
relación laboral, cuando surge un conflicto en el cual la facul-
tad o poder del empleador haría que el trabajador sea siempre
el perdedor, para conseguir así la igualdad real y efectiva de
trabajadores y empleadores. Esto explica la raíz profunda del
derecho a la gratuidad procesal de quienes no tienen los medios
económicos suficientes para afrontar los gastos que genera un
litigio laboral.
En nuestra legislación procesal no se reconocía este princi-
pio, aun cuando ha inspirado algunos de los artículos de la
ley(13) y como muchos consideramos, se debe precisar taxativa-
mente. Pero para dotar de contenido real a este principio opera-
cional, evitando así que se reduzca a una retórica declaración
de buenos propósitos, el Estado debe asumir una actividad pres-
tacional como son los honorarios por la representación y la
asistencia en juicios a los trabajadores por reunir las condicio-
nes legalmente previstas.
En realidad, lo que tiene un costo no son los actos procesales
en sí mismos, sino el cumplimiento de las garantías básicas, el
tratar de llevar a la práctica también la idea de que el proceso
laboral debe buscar la verdad real y atenuar o solucionar el con-
flicto, utilizando para ello todos los recursos necesarios que faci-
liten la idea de la justicia del caso concreto.
Finalmente, en cuanto al principio de veracidad como sinó-
nimo de primacía de la realidad es fundamental su incorporación
en el proceso laboral con la nueva ley. Debemos tener en cuenta
que la finalidad básica de todo proceso, planteado en términos
tradicionales, ha sido siempre la búsqueda de la verdad formal o
legal. Todavía hoy tiene vital importancia la delimitación de la
actividad probatoria en los procesos. Pero desde el punto de vista
del proceso laboral, se tiene por objeto averiguar la verdad real o
material respecto del hecho conflictivo, ya sea para confirmar su
existencia o para descartarla.
El Tribunal Constitucional ha sostenido, en forma reiterada,
que el principio de primacía de la realidad se encuentra implí-
citamente en los artículos 22° y 23° de la Constitución(14): “El
principio de primacía de la realidad es un elemento implícito en
nuestro ordenamiento y, concretamente, impuesto en la propia
naturaleza tuitiva de nuestra constitución del trabajo, que ha
visto este como un deber y un derecho, base del bienestar so-
cial, y medio de la realización de la persona (art. 22°) y, ade-
más, como un objetivo de atención prioritario del Estado (art.
23°)”(15).
Leopoldo Gamarra Vílchez* / invitado
3. ¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DE LOS PRINCIPIOS?
La importancia de los principios en general estriba en la
función fundamental que ellos juegan. Como lo señala Manuel
Alonso García(16), “son aquellas líneas directrices o postulados
que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la
regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios
distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho”.
Adquieren así un carácter ajeno, particular, diverso, indepen-
diente de otra rama del Derecho, justifican su autonomía y su
peculiaridad, son especiales al margen de que pudieran existir
variables similares o parecidas y que cumplen la función de
informar, normar e interpretar, dotándolos de fundamentos
orientadores(17). Es menester además, tener en cuenta que estos
principios en que se funda el Derecho del Trabajo, son el apoyo,
el soporte que permite suplir la estructura conceptual asentada
en siglos de vigencia y experiencia que tienen otras ramas jurí-
dicas.
Por ello, tomar en cuenta los principios en el proceso labo-
ral quiere decir identificarlos con los derechos de los trabajado-
res, destacando, a pesar de que todos tienen la misma jerarquía,
el de protección del trabajador que explica su necesidad en la
desigualdad inherente a toda relación de trabajo(18). No obstan-
te, no basta con la adopción de los principios tratados u otros
de modernas instituciones procesales en la ley, pues en muchas
ocasiones la práctica se encarga de desvirtuarlos si no se supe-
ran los hábitos burocráticos, la formación dirigida excesiva-
mente al análisis legalista y normativa de los conflictos labora-
les y la tendencia a anteponer la norma a la realidad(19).
_______
(12) Juan Sagardoy Bengoechea, ob. cit., págs. 830 - 831.
(13) Nos referimos a la Ley Nº 26336, Ley Procesal del Trabajo, del 14 de junio de
1996 (Al respecto, ver el artículo “Algunas reflexiones con respecto a la Ley Proce-
sal del Trabajo” de Fernando Elías Mantero, Revista Análisis Laboral, junio
1997, p. LXI).
(14) Al respecto, ver Estudios sobre la Jurisprudencia Constitucional en materia La-
boral y Previsional, de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Segu-
ridad Social y de la Academia de la Magistratura, octubre 2004.
(15) Expediente Nº 991 - 2000 - AATC. Y específicamente sobre la aplicación del
principio de primacía de la realidad tenemos el pronunciamiento en el expedien-
te Nº 2132 - 2003 - AATC - Piura: “En caso de discordia entre lo que ocurriese
en la práctica y lo que apareciera de los documentos o contratos, debe otorgarse
preferencia a lo que sucede y se aprecia en los hechos”.
(16) Manuel Alonso García, Derecho del Trabajo, Barcelona, 1960, Tomo I, p. 247.
(17) Américo Plá Rodríguez, Los Principios del Derecho Laboral, en el VII Encuentro
Iberoamericano de Derecho del Trabajo, Mexicali BC, noviembre 1994, p.34.
(18) En la jurisprudencia del Tribunal Constitucional Español, en la sentencia 2/83
del 25 de enero, se resalta este criterio: “El Derecho del Trabajo, superando las
reglas de la libertad e igualdad de las partes en que se basa el derecho de los
contratos, se constituye en un ordenamiento compensatorio e igualador en orden
a la corrección, al menos parcialmente, de las desigualdades fundamentales. Por
ello, teniendo en cuenta que el artículo 9.2 de la Constitución impone la supera-
ción de una igualdad meramente formal, resulta acorde con la Constitución la
finalidad tuitiva o compensadora del Derecho Laboral en garantía de la promo-
ción de una igualdad real, que en el ámbito de las relaciones laborales exige un
mínimo de desigualdad formal en beneficio del trabajador”(Federico Durán Ló-
pez, Jurisprudencia Constitucional y Derecho del Trabajo, Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social, Madrid, 1992, p. 107).
(19) Al respecto, ver Paul Kahn, El análisis cultural del Derecho: una reconstrucción
de los estudios jurídicos, Ed. Gedisa, Barcelona, mayo 2001.
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 13

DESPIDO
ARBITRARIO
Procedimiento de verificación
por la Policía Nacional del Perú
1. Definición
El despido arbitrario es aquél que se produce al cesar a un traba-
jador por acto unilateral del empleador sin expresión de causa o
porque no se pudo demostrar ésta en el proceso laboral. En estos
casos el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización
como única reparación por el daño sufrido. (Art. 34º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral-LPCL, 2º párrafo).
La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido
arbitrario (Const. 1993, art. 27º).
2. Monto de la Indemnización por despido arbitrario
El monto de la indemnización por despido arbitrario varía de acuer-
do a la naturaleza del contrato vigente, esto es, si existe un contra-
to a plazo indeterminado o un contrato sujeto a modalidad, como
veremos a continuación.
2.1 Trabajadores con contrato a plazo indeterminado.- Si el tra-
bajador contratado a plazo indeterminado es despedido arbitraria-
mente, una vez superado el período de prueba, le corresponde la
indemnización contemplada en el art. 38º de la LPCL, equivalente a
una remuneración y media ordinaria por cada año completo de ser-
vicios con un máximo de doce remuneraciones. Las fracciones de
año se abonan por dozavos y treintavos según corresponda.
Es importante tener en cuenta que en este caso el pago de la in-
demnización sólo procede cuando el despido tiene lugar una vez
superado el período de prueba (3 meses y 1 día o el aplicable).
De otro lado, cuando la norma estipula como límite de la indemni-
zación doce remuneraciones, se está refiriendo a la remuneración
ordinaria mensual que percibe el trabajador, a valor normal multi-
plicada por doce. Efectuamos esta aclaración por cuanto en la
práctica algunas empresas, para efecto de establecer el mencio-
14 MARZO 2010 / ANÁLISIS LEGAL
Dejando de lado el tema de si en nuestro medio es
posible aplicar un despido arbitrario sin correr el riesgo
de que si el trabajador reclamara el Tribunal Constitu-
cional podría ordenar su reincorporación a la empresa,
que será objeto de un próximo artículo, en esta
oportunidad presentamos el análisis legal de esta
figura con especial énfasis en el reciente pronuncia-
miento emitido que contempla la posibilidad que los
efectivos policiales puedan realizar directamente la
constatación de un despido arbitrario sin que medie
trámite alguno ante el Ministerio de Trabajo,
nado límite, consideran una y media remuneración por doce, lo
cual es un error.
2.2 Trabajadores con contrato sujeto a modalidad (Art. 76º,
LPCL).- Si el trabajador es contratado mediante un contrato suje-
to a modalidad y, vencido el período de prueba, es despedido
arbitrariamente, el empleador deberá abonarle una indemnización
equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por
cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con
el límite de doce (12) remuneraciones. Por consiguiente sólo se
toman en cuenta los meses completos. Las fracciones de meses
no generan pago alguno.
En este caso el pago de la indemnización procede, como ya se ha
mencionado, una vez vencido el período de prueba (o sea basta
con que el trabajador haya laborado 3 meses o el período de prueba
aplicable).
En cuanto al cálculo del límite de la indemnización se aplica lo
reseñado en el punto 2.1.
3. Remuneración Computable
La remuneración computable para efectos de la indemnización,
corresponde a la remuneración mensual u ordinaria percibida por
el trabajador al momento del despido. Así lo establece el artículo
55º del Reglamento del TUO de la LFE.
Para el cómputo de las remuneraciones variables e imprecisas se
tomará en cuenta el criterio establecido en el TUO del Decreto
Legislativo Nº 650.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión porcentual o
destajo, la remuneración mensual ordinaria es equivalente al pro-
medio de los ingresos percibidos en los últimos seis meses ante-
riores al despido o durante el período laborado, si la relación labo-
ral es menor de seis meses. En aplicación de los arts. 6º y 7º de

la LPCL, no se considera remuneración computable los conceptos
establecidos en los arts. 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650.
4. Formalidad del despido arbitrario
A diferencia del despido por causa justa, en donde la norma exige que
la carta de despido sea formalizado por escrito, en el caso del despi-
do arbitrario no encontramos tal precisión, por lo que en consecuen-
cia cabe la posibilidad de configurar un despido arbitrario verbal. Sin
embargo, resulta recomendable proceder a efectuar la comunicación
respectiva por escrito recabando el cargo respectivo, dada las diver-
sas implicancias que se pueden presentar en la práctica.
Para evitar tales situaciones, en el artículo 45º del Reglamento
del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo apro-
bado por D.S. Nº 001-96-TR se señala que:
"La Autoridad Administrativa de Trabajo, a solicitud de parte, prestará su
concurso para verificar el despido arbitrario que se configure por la ne-
gativa injustificada del empleador de permitir el ingreso del trabajador
al centro de labores, lo que se hará constar en el acta correspondiente.
Igualmente, el trabajador podrá recurrir a la autoridad policial, a fin de
que se efectúe la referida constatación, en la que se deberá especificar
la identidad y cargo de las personas que intervinieron en el acto, el
lugar donde se realizó la diligencia y la manifestación de las partes."
Con el tiempo el Ministerio de Trabajo y P.E. adoptó la política de ser
la entidad encargada tanto de enviar a un inspector a verificar que
efectivamente no se permitía el ingreso del trabajador a la empresa,
así como de entregar al trabajador un Oficio para que fuera a la
comisaría de la jurisdicción del domicilio del empleador a efectos
que un policía efectuara la reseñada constatación.
4.1 Reciente modificación.- Mediante Oficio N° 136-2010-IN-
0101, emitido por el Ministerio del Interior como resultado de un
trabajo conjunto con el Ministerio de Trabajo, se han establecido
acciones administrativas para que los efectivos policiales puedan
realizar directamente la constatación de un despido arbitrario sin
que medie trámite alguno ante el Ministerio de Trabajo.
En este sentido, los trabajadores que sean víctimas de un despido
arbitrario podrán acudir a la delegación policial de la jurisdicción
del domicilio del empleador para que se realice la constatación
de los hechos, es decir, ya no tendrán que cumplir el paso previo
de acudir al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y solici-
tar un oficio para ir a la comisaría.
1. La constatación policial debe realizarse frente al empleador o
quien tenga las facultades para representarlo debiéndose con-
signar sus generales de ley, es decir la información del em-
pleador, y el cargo que ocupa en la empresa.
2. Respecto a los datos laborales del trabajador, se deberá se-
ñalar lo siguiente:
– Fecha de ingreso (día, mes y año).
– Labor desarrollada (cargo que desempeñaba en la empresa).
– Jornada y horario de trabajo.
– Remuneración Percibida.
ANÁLISIS LEGAL
– Fecha del despido del trabajador (día, mes y año).
– Motivo del despido.
– Nombre de quien fue su jefe inmediato.
– Precisar si se le cursó carta de pre aviso o de despido al
trabajador; señalando las circunstancias en las cuales se
suscitó el impedimento de ingreso al centro de labores del
trabajador, en caso de haber sucedido esto.
3. Siempre se deberá tomar la declaración del trabajador, aunque el
empleador no brinde su declaración. En ese sentido, deberá se-
ñalarse con precisión los nombres y apellidos completos del tra-
bajador, número de DNI y domicilio; así como su manifestación
respecto a sus datos laborales y el despido que haya sido objeto.
4. En el documento deben dejar constancia de los conceptos
que se les está adeudando al trabajador, tales como Compen-
sación por Tiempo de Servicios (CTS), gratificaciones de Fies-
tas Patrias y Navidad, vacaciones, remuneraciones, horas ex-
tras, entre otros.
4.2 Tratamiento en el Texto Único de Procedimientos Adminis-
trativos (TUPA) del MTPE.- El procedimiento 55 del TUPA es el
relacionado con la Verificación de Despido Arbitrario. En él se es-
tablece que los requisitos para que se lleve a cabo la misma son:
Solicitud según formato adjuntando DNI el interesado, fotocopia
simple de la última boleta de pago, declaración jurada respecto
de la existencia o no de otros locales o domicilios de la empresa
materia de solicitud. Este trámite es gratuito.
5. Plazo para accionar judicialmente en caso de un
despido arbitrario
El plazo para accionar judicialmente en los casos de despido arbi-
trario caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.
La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador
de demandar, dentro del período prescriptorio (cuatro años conta-
dos desde el cese) el pago de otras sumas líquidas que le adeude
el empleador.
6. Abono de la indemnización
La indemnización por despido arbitrario deberá abonarse dentro
de las cuarenta y ocho horas de producido el cese. Si no se hicie-
ra así, devengará intereses con la tasa legal laboral fijada por el
Banco Central de Reserva.
7. Reingreso del trabajador
En caso se produjera el reingreso del trabajador a un centro de
trabajo donde anteriormente prestó labores, no procederá la acu-
mulación del tiempo de servicios para efectos del pago de la in-
demnización por despido.
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 15

INDEMNIZACIONES
LABORALES
1. Las indemnizaciones consideradas en la
Legislación Laboral Peruana
1.1 Finalidad
Las indemnizaciones en nuestra legislación están dirigidas a reparar
el daño causado al trabajador por el incumplimiento o afectación
que sufre éste por el accionar incorrecto o ilegal del empleador.
Por eso el tratadista argentino Julio A. Grisolia afirma que la in-
demnización cumple una triple función:
a) reparatoria, es decir resarcitoria en algún modo de los perjui-
cios ocasionados al trabajador por el comportamiento antiju-
rídico del empleador;
b) sancionatoria o punitiva del comportamiento antisocial del
empleador; y,
c) disuasiva, porque el costo económico de la indemnización pre-
tende evitar el incumplimiento que afecta al trabajador.
Los casos en que resulta aplicable la indemnización están previs-
tos en nuestra legislación laboral. Nos referiremos a ellos.
2. Situaciones indemnizables
2.1 Indemnización por despido arbitrario
El artículo 34º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(LPCL) determina que el trabajador que es despedido sin haberse
expresado causa o sin demostrarla en juicio, tiene derecho al pago
de la indemnización que determina el artículo 38º de la misma ley,
es decir una remuneración y media ordinaria mensual por cada año
completo de servicios, más las fracciones de meses y de días co-
rrespondientes, con un máximo de doce (12) remuneraciones. Ob-
viamente el pago de esta indemnización procede en el supuesto
que el trabajador hubiera superado el período de prueba aplicable y
es despedido arbitrariamente.
16 MARZO 2010 / ANÁLISIS LEGAL
Se suele entender por “indemnización” el resarcimien-
to económico de un daño o perjuicio.
En lo laboral, los perjuicios sufridos por el trabajador
dentro de la relación laboral se suelen reparar
mediante el pago de indemnizaciones previstas
expresamente en la Ley, o bien mediante pronuncia-
mientos jurisdiccionales producidos como consecuen-
cia de procesos seguidos en caso de posiciones
discrepantes de las partes en litigio.
A este tipo de indemnizaciones es que nos referiremos
más explícitamente a continuación.
Tratándose del despido arbitrario aplicable al trabajador contrata-
do bajo modalidad, el artículo 76º de la LPCL establece que la
indemnización equivale a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del
contrato, con el límite de doce remuneraciones.
Para tener derecho al pago de esta indemnización los trabajado-
res contratados a plazo indeterminado o sujetos a modalidad de-
ben cumplir una jornada diaria de cuatro o más horas.
2.2 Indemnización por nulidad del despido
El despido nulo es aquél que tiene por motivo: la afiliación o la
participación sindical; ser candidato a representante de los trabaja-
dores o actuar en tal calidad; presentar queja o participar en proce-
so contra el empleador; algún acto de discriminación por razón de
sexo, raza, religión, opinión o idioma o por ser portador de VIH/SIDA;
el embarazo si el despido se produce en cualquier momento del
período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda
el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución
de sentencia opte por la indemnización establecida en el art. 38º
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, es decir, sueldo
y medio por año completo de servicios más las fracciones de meses
y de días que pudieran corresponderle.
2.3 Indemnización por falta de descanso vacacional
El artículo 23º del Dec. Leg. N° 713 sobre Descansos Remunera-
dos, determina el pago de una indemnización equivalente a una
remuneración mensual para quienes no disfruten de su descanso
vacacional dentro del período anual en que corresponde hacer
uso de este derecho.
Se entiende que este pago resarcitorio es aplicable sólo a los tra-
bajadores subordinados que por decisión, negligencia o falta de
control del empleador no hacen uso oportuno de su descanso
vacacional.

No corresponderá la indemnización si por el cargo (gerentes o
representantes de la empresa) que desempeñan estos funciona-
rios, ellos mismos hubieran decidido no hacer uso del descanso
determinado por Ley, tal como lo precisa el artículo 24º del Regla-
mento de la Ley sobre Descansos Remunerados.
2.4 Indemnización por retención indebida de la Compensación
por Tiempo de Servicios (CTS)
Cuando el trabajador es despedido por falta grave que haya origina-
do perjuicio económico al empleador (Texto Único Ordenado del
Dec. Leg. Nº 650, art. 51º) éste podrá notificar al depositario para
que retenga –en custodia– el monto que corresponda del depósito
del trabajador, a resultas del juicio que por daños y perjuicios inter-
ponga ante el Juzgado de Trabajo, acción ésta que deberá realizarse
dentro de los 30 días naturales de producido el cese.
Si el empleador no presentase la demanda dentro del plazo indi-
cado, deberá indemnizar al trabajador despedido por un monto
equivalente a los días en que el servidor se vio impedido de retirar
su Compensación por Tiempo de Servicios.
La remuneración que servirá de referencia para este pago indem-
nizatorio será la percibida por el trabajador al cese de la relación
laboral.
A más de la indemnización a que se ha hecho referencia, el em-
pleador deberá entregar al trabajador la certificación de cese que
le permita retirar la CTS depositada a su nombre. De no cumplir
con esta última obligación, corresponderá a la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo extender la referida certificación.
2.5 Indemnización por retenciones indebidas de CTS por parte
del empleador
Esta indemnización es aplicable cuando el empleador retiene, or-
dena retener, o cobra cantidades distintas a las taxativamente pre-
vistas en el artículo 47º de la Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios (deudas por concepto de préstamos, adelantos de
remuneración, venta o suministro de mercadería producida por el
empleador, cuyo total no puede exceder en conjunto el 50 por
ciento de la CTS del trabajador, tal como lo determina el artículo
40º del TUO del Dec. Leg. Nº 650).
El monto de la indemnización precisada en el artículo 49º será
igual al doble de las sumas retenidas o cobradas indebidamente
con infracción de las limitaciones previstas en los artículos 40º y
47º antes citados.
2.6 Indemnización por obligar a laborar horas extras
Esta indemnización está contemplada en el artículo 9º del TUO
del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario
y Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley Nº 27671, determi-
nando que la imposición del trabajo en sobretiempo constituye no
sólo una infracción administrativa, sino que además es sanciona-
da con una indemnización equivalente al 100% del valor de la
hora extra, que deberá pagar el empleador al trabajador cuando
éste demuestre que le fue impuesta.
ANÁLISIS LEGAL
Se deduce que la indemnización a que se hace referencia es apli-
cable por cada hora de sobretiempo que el trabajador realiza por
exigencia del empleador, entendiéndose, asimismo, que el carác-
ter exigible de su realización radica más en el régimen y horario de
trabajo impuesto al trabajador que al mutuo acuerdo de volunta-
des para su realización.
Debe tenerse presente, además, que el importe de la indemniza-
ción se aplica no sólo sobre el valor-hora correspondiente al tra-
bajo realizado sino sobre el valor-hora calculado incluyendo el por-
centaje adicional (25% por las dos primeras horas extras y 35%
por las horas restantes) que como sobretasa señala el artículo
10º de la norma que regula la labor en sobretiempo.
Consecuentemente, no constituyendo
remuneración para ningún efecto legal y
estando inafectas al Impuesto a la Renta,
las indemnizaciones no están sujetas a
ningún tipo de retención, así como
tampoco su monto debe formar parte
de cálculo de cualquier otro derecho
o beneficio laboral.
3. Naturaleza jurídica de las indemnizaciones
Las indemnizaciones que hemos analizado anteriormente no tie-
nen carácter remunerativo por lo que no forman parte de la base
de cálculo de ningún beneficio laboral (Compensación por Tiempo
de Servicios, Vacaciones, Gratificaciones Legales, Utilidades, etc.).
4. Las indemnizaciones y los Aportes y Contribuciones
Sociales
Al no tener carácter remunerativo estas indemnizaciones no se
encuentran afectas a aportes ni contribuciones sociales (Sistema
Privado de Pensiones-SPP, Sistema Nacional de Pensiones, SENA-
TI, SENCICO, etc.).
5. Las indemnizaciones y el Impuesto a la Renta
El tratamiento tributario de las indemnizaciones a que nos hemos
referido se encuentra expresamente regulado en la parte pertinen-
te del artículo 18º del Texto Único Ordenado de la Ley del Impues-
to a la Renta actualmente vigente.
Según el mencionado dispositivo, las indemnizaciones previstas
en las disposiciones laborales vigentes, se encuentran expresa-
mente inafectas al Impuesto a la Renta.
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 17

SUSPENSIÓN
DEL CONTRATO
DE TRABAJO
La relación laboral se suspende cuando se interrumpe temporal-
mente la obligación del trabajador de prestar servicios al empleador
por diversas causas, sin que desaparezca el vínculo laboral. Estas
causas pueden tener su origen en un mandato legal, convenio colec-
tivo, acuerdo individual o decisión unilateral del empleador.
En este contexto, la suspensión de la relación laboral puede ser
de dos clases:
1. Perfecta
Se produce cuando cesa temporalmente la obligación del traba-
jador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remu-
neración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
• Licencia sin goce de haber
En ejercicio de un acto discrecional del empleador los permi-
sos o licencias pueden ser concedidos sin goce de haber ni
límite de duración.
Para ello lo recomendable es que el trabajador solicite al
empleador por escrito que le conceda la licencia sin goce de
haber y la empresa determinará, también por escrito, si pro-
cede o no el otorgamiento de la misma.
• La enfermedad y el accidente comprobados
A partir del vigésimo primer día, porque es a partir de dicha
fecha en que se aplica el Régimen de Subsidios ESSALUD y
el subsidio no es remuneración, es una prestación económi-
ca de la seguridad social.
Los veinte primeros días son de cargo del empleador y, como
veremos más adelante, ello si bien es cierto constituye una
suspensión del contrato de trabajo, es una suspensión im-
perfecta del mismo mas no perfecta.
18 MARZO 2010 / ANÁLISIS LEGAL
La suspensión del contrato de trabajo se encuentra
regulada en los artículos 12º al 15º del TUO del
Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, así como en lo establecido en
el Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del
Empleo aprobado por D.S. Nº 001-96-TR. Veamos a
continuación sus alcances.
• La maternidad durante el descanso pre y post natal
Los 90 días que dura este permiso son considerados de sus-
pensión perfecta de labores, dado que todo ese tiempo la
trabajadora no presta servicios y el empleador no abona la
remuneración correspondiente.
En caso de nacimiento múltiple tanto el descanso pre y post
natal como el subsidio por maternidad se extienden por treinta
días adicionales de acuerdo a lo establecido en las Leyes
Nºs. 27606 (21.12.2001) y 28239 (31.05.2004). Por tan-
to, todo el tiempo que la trabajadora esté con descanso pre
y post natal, en este caso cuatro meses, todo ese tiempo se
considera como que la relación laboral se encuentra suspen-
dida de manera perfecta.
• La sanción disciplinaria
El empleador, en uso de su facultad directriz, tal como se
encuentra establecido en el art. 9º de la Ley de Productivi-
dad y Competitividad Laboral, puede imponer sanciones dis-
ciplinarias que pueden ir desde una amonestación –verbal o
por escrito–, una suspensión e inclusive llegar al despido.
Cuando la sanción consiste en una suspensión, el trabajador
se encuentra imposibilitado de acudir a laborar y no percibe
su remuneración mientras dure la medida disciplinaria.
• El caso fortuito y la fuerza mayor (hasta por 90 días)
Se producen cuando el hecho ocurrido tiene carácter inevita-
ble, imprevisible e irresistible y hace imposible la prosecu-
ción de las labores por un período determinado. En estos
casos el empleador puede suspender las labores en el cen-
tro de trabajo, sin necesidad de autorización previa de la Au-
toridad Administrativa de Trabajo y sin estar obligado al pago
de las remuneraciones hasta por 90 días naturales.
De esta suspensión de labores debe darse aviso inmediato a

la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT).
En lo posible el empleador debe otorgar vacaciones vencidas
o anticipadas o adoptar cualquier otra medida que evite lle-
gar a la suspensión de labores.
La AAT verificará la existencia y procedencia de la causa invo-
cada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata
reanudación de labores y el pago de las remuneraciones de-
vengadas (Rgto. LFE, arts. 22º y sgtes.).
• La invalidez temporal
Ya sea absoluta o parcial siempre que en este último caso
impida el desempeño normal del trabajador. Cualquiera de
las dos, a solicitud del empleador debe ser comprobada y
declarada por ESSALUD, el Ministerio de Salud o una Junta
de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú.
• Licencias para desempeñar cargos cívicos y cumplir con el
Servicio Militar
En el caso de los trabajadores que decidan incorporarse al
Servicio Militar gozan de licencia con goce de haber durante
el período de duración del mismo, hasta por un máximo de
30 días si son trabajadores dependientes del sector privado.
• Ejercicio del derecho de huelga
Los trabajadores que hagan uso de su derecho de huelga
dejan de acudir a laborar a su centro de trabajo por lo que no
les corresponde el pago de la remuneración por los días de
paralización.
• Inhabilitación para el desempeño de las labores en el
centro de trabajo
Esta inhabilitación debe haber sido impuesta por la Autori-
dad Judicial o Administrativa por un período inferior a tres (3)
meses.
Un ejemplo típico de este tipo de suspensión de la relación
laboral lo encontramos en el caso del chofer de una empresa
que comete una infracción de tránsito y le retienen el breve-
te; en la medida que esa retención sea por un período infe-
rior a tres meses nos encontraremos frente a una causal de
suspensión temporal perfecta del contrato de trabajo.
Una inhabilitación de este tipo por una duración igual o
superior a tres meses es causal de extinción del vínculo
laboral.
• Supuestos establecidos por norma expresa
Un caso típico es el de la veda de extracción y procesa-
miento de especies hidrobiológicas establecida por el Mi-
nisterio de la Producción que faculta a las empresas pes-
queras a la suspensión temporal perfecta durante el perío-
do de su duración.
ANÁLISIS LEGAL
2. Imperfecta
Cuando el empleador debe abonar remuneración sin contrapres-
tación efectiva de labores.
• Licencia con goce de haber
Si bien el trabajador no presta servicios el empleador, por así
haberlo decidido unilateralmente o existir acuerdo con el tra-
bajador, continúa obligado al pago de la remuneración co-
rrespondiente.
• Vacaciones
Cuyo tratamiento se encuentra regulado en el Dec. Leg. Nº
713, Norma sobre Descansos Remunerados, y su Reglamen-
to el D.S. Nº 012-92-TR.
• Los veinte primeros días de incapacidad para el trabajo
en un año calendario, los mismos que son cubiertos por el
empleador.
• Permisos concedidos por el empleador
Dentro de los cuales tenemos:
– Licencia sindical
Con pago de remuneración por cada dirigente y que se-
gún lo establecido en el TUO de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo no puede superar los 30 días ca-
lendario por año. A partir del trigésimo primer día la
licencia es sin goce de remuneración (suspensión per-
fecta).
– Licencia por adopción (Ley Nº 27409, de 24.01.2001)
Otorga licencia con goce de haber de 30 días naturales
al trabajador que adopte un niño de hasta 12 años de
edad.
La licencia se contará a partir del día siguiente de expe-
dida la resolución de colocación familiar del niño y sus-
crita el acta de entrega.
– Cierre temporal de establecimiento por infracción tri-
butaria (Código Tributario, art. 183º)
Mientras dure el cierre temporal del establecimiento el
empleador deberá pagar las remuneraciones de sus tra-
bajadores y ese lapso es computable para el goce de sus
derechos laborales.
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 19

NULIDAD DE
DESPIDO
I. Causales de Nulidad de despido
1. La afiliación a un sindicato o la participación en activida-
des sindicales
El empleador no podrá despedir a un trabajador por el hecho
que éste se afilie a un sindicato o participe en actividades sindi-
cales, pues en tal caso el despido sería nulo.
2. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o
haber actuado en esa calidad
En este caso el Reglamento en su art. 46º señala que el candidato
a representante de los trabajadores debe estar inscrito como tal.
La nulidad de despido procederá respecto de tal trabajador desde
los treinta días anteriores a la realización del proceso electoral
hasta noventa días después de concluido éste.
Tratándose de representantes de los trabajadores, procede la nulidad
del despido hasta noventa días después de haber cesado en el cargo.
En el mismo artículo se señala que en ambos casos “la protec-
ción alcanza sólo a quienes postulan, han sido elegidos o han
cesado en cargos que gozan del fuero sindical, conforme a ley”.
3. Presentar una queja o participar en un proceso contra el
empleador ante las autoridades competentes, salvo que con-
figure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo
25ºde la LPCL
Es decir que si el trabajador ha efectuado actos de violencia,
grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra, ya sea en
forma verbal o escrita en agravio del empleador, sus represen-
tantes, personal jerárquico o de otros trabajadores, cometién-
dose estos hechos dentro del centro de trabajo o, fuera de él
cuando se deriven directamente de la relación laboral, moti-
vando con ello que el empleador proceda a sancionar o, en su
20 MARZO 2010 / ANÁLISIS LEGAL
Existen motivaciones que no pueden ser aducidas por
el empleador para despedir a un trabajador, por
cuanto la ley establece causales de nulidad de ese
acto. Estas se encuentran expresamente establecidas
en el art. 29° de la Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral (LPCL), TUO del Dec. Leg. Nº 728,
aprobado por D.S. Nº 003-97-TR.
Analizaremos dichos supuestos teniendo en cuenta,
asimismo, lo establecido en el Reglamento del TUO de
la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por D.S.
Nº 001-96-TR, que sigue vigente mientras no se
promulguen nuevas normas reglamentarias.
caso, a despedir al servidor, la queja o el proceso que origine el
trabajador por estos motivos, no constituirá una causal de nu-
lidad del mismo.
Según el Reglamento (art. 47º) para que se configure la nulidad
del despido establecida en esta causal, la queja o reclamo debe
haber sido planteada contra el empleador ante las Autoridades
Administrativas o Judiciales competentes, debiendo, además,
acreditarse que dichos actos están precedidos de actitudes o
conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir
arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
La protección establecida en este art. 47º se extiende hasta tres
meses de expedida la resolución consentida que cause estado o
ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.
4. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión
o idioma
En este sentido el Reglamento en el art. 48º establece que se
considera discriminatoria “una notoria desigualdad no sustenta-
da en razones objetivas o el trato marcadamente diferenciado
entre varios trabajadores”.
5. El embarazo si el despido se produce en cualquier momen-
to del período de gestación o dentro de los 90 días posterio-
res al parto
Dentro de este supuesto el despido producido en cualquier mo-
mento del período de gestación o dentro de los 90 días posterio-
res al parto, podría teóricamente efectuarse siempre que la cau-
sal o motivación no sea el embarazo.
Sin embargo, el problema que podría surgir es que, aun cuando
el embarazo no haya sido el motivo que originó el despido arbi-
trario, el hecho de configurarse éste por simple determinación
del empleador, sin expresión de causa, dará lugar muy posible-
mente a que la trabajadora accione legalmente señalando que

fundamentalmente la causa del despido fue el embarazo. En un
caso así lo probable es que el juez se incline a considerar que el
despido efectuado por el empleador sin expresión de causa, está
relacionado con el embarazo si la disolución del vínculo laboral
se produjo en cualquier momento del período de gestación o
dentro de los 90 días posteriores al parto. No resultaría extraño
en este supuesto, que su determinación resulte declarando fun-
dada la demanda y procedente la nulidad del despido.
6. Adicionalmente a estas causales de nulidad, conviene tener
presente que la Ley Nº 26626 del 20 de junio de 1996 estable-
ció en su artículo 6º que las personas con VIH/SIDA pueden
seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obli-
gaciones y que es nulo el despido laboral cuando la causa es la
discriminación por ser portador del VIH/SIDA.
II. Procedimiento
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de
despido caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.
Este plazo no se encuentra sujeto a interrupción o pacto que lo
enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho.
La única excepción que establece la ley se produce en el caso de
imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano en caso que
el trabajador se encontrare fuera del territorio nacional e impedi-
do de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judi-
cial. El plazo se suspenderá mientras dura el impedimento.
Dentro de este lapso el trabajador interesado deberá interpo-
ner la demanda de nulidad del despido ante el Juzgado de
Trabajo respectivo.
III. Asignación Provisional (art. 41° de la LPCL)
En el procedimiento de nulidad de despido el juez, a solicitud del
trabajador, podrá ordenar el pago de una asignación provisional y
fijar su monto que no podrá exceder de la última remuneración
ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignación
será pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva
por la compensación por tiempo de servicios que aún conserve en
su poder.
En caso que la asignación resultara insuficiente, será pagada por
el depositario de la misma hasta agotar el importe del depósito y
sus intereses.
Del texto del art. 43º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 se desprende
que la asignación provisional será entregada al trabajador en la
oportunidad y montos que el Juzgado de Trabajo respectivo orde-
ne hasta cubrir el 100% del depósito e intereses. En este su-
puesto, ¿qué ocurriría si parte del depósito, por ejemplo 50%,
estuviere sujeto a embargo judicial por alimentos?, ¿podría de
todos modos ordenarse la asignación provisional sobre el 100%
del depósito, a tenor de lo que especifica la ley?
El Reglamento del TUO del Dec. Leg. Nº 650, en su art. 16º, nos
da la solución al establecer que la asignación provisional sólo
podrá ser otorgada con cargo a la CTS e intereses, de existir un
ANÁLISIS LEGAL
saldo a favor, luego de deducirse de ésta, las garantías relativas
a derechos y préstamos y la suma demandada por el empleador
en caso de despido del trabajador por comisión de falta grave
que le haya originado perjuicio económico.
El empleador podrá oponerse al pago de la asignación provisio-
nal sólo en dos casos (Reglamento del TUO de la Ley de Fomento
del Empleo, art. 51º).
1. Cuando dicho beneficio no estuviere respaldado por el mon-
to de la CTS devengada y aún no adelantada;
2. Cuando el trabajador sea despedido por comisión de falta gra-
ve que haya originado perjuicio económico al empleador, en
cuyo caso éste debe notificar al depositario para que la CTS y
sus intereses queden retenidos por el monto que corresponda
en custodia por el depositario a resultas del juicio que pro-
mueva el empleador (art. 51º del TUO del Dec. Leg. Nº 650).
IV. Resultados del juicio
Si se declara fundada la demanda el trabajador podrá excluyen-
temente optar:
1. Por ser repuesto en su empleo, en cuyo caso deberá ser rein-
corporado en sus labores sin afectar su categoría anterior.
Cuando la reposición se produzca, las partes suscribirán un
acta dejando constancia de lo ocurrido o, en su defecto, cual-
quiera de ellas podrá solicitar al juez que la reposición se
efectúe con la intervención del secretario cursor (LPCL, art.
34º, 3er. párrafo; Rgto. art. 53º).
2. En ejecución de sentencia podrá optar por una indemniza-
ción equivalente a una remuneración y media ordinaria men-
sual por cada año completo de servicios con un máximo de
doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abo-
nan por dozavos y treintavos según corresponda. Obviamen-
te, si el trabajador opta por esta indemnización ya no proce-
derá la reposición.
V. Pago de remuneraciones caídas (art. 40º de la LPCL)
Si el juez declara fundada la demanda de nulidad de despido,
deberá ordenar el pago de las remuneraciones dejadas de perci-
bir desde la fecha en que se produjo el despido, deduciendo los
períodos de inactividad procesal no imputables a las partes.
También ordenará los depósitos correspondientes a la CTS y de
ser el caso con sus intereses.
VI. Cómputo del período dejado de laborar (art. 54º del Rgto.)
El período dejado de laborar por el trabajador en caso de despido
nulo, será considerado como de trabajo efectivo para todos los
fines, incluyendo los incrementos que por ley o convención colecti-
va le hubieran correspondido al trabajador, excepto para el récord
vacacional.
El récord vacacional que quedó trunco con ocasión del despido,
a elección del trabajador se pagará por dozavos o se acumulará
al que preste con posterioridad a la reposición.
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 21
 VACACIONES
DESCANSO VACACIONAL
CARTA EN LA CUAL EL EMPLEADOR DECIDE SU OPORTUNIDAD

De acuerdo a lo establecido en el art. 14º del Decreto Legislativo Nº 713, la oportunidad del descanso
vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador teniendo en cuenta las
necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo
decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. En este último caso presentamos un modelo de carta
a través de la cual es el empleador quien decide la oportunidad del descanso vacacional.

Lima, … de …………… de ……

Señor
..………...
(Dirección)

De nuestra consideración:

Por intermedio de la presente le comunicamos que al no haber concordado

la oportunidad del descanso vacacional por el período anual del 01 de ………
de … al 31 de ………… de ……, la empresa se ve precisada a determinar
la fecha en que gozará del indicado descanso, al amparo de lo prescrito en
el Art. 14º del Dec. Leg. Nº 713.

En consecuencia, el descanso vacacional del indicado período anual será

tomado por Ud. del …………… al ……………, debiendo reintegrarse a
sus labores habituales el …………………

Atentamente,

................................................

22 MARZO 2010 / ANÁLISIS LEGAL

 MODELOS DE DOCUMENTOS

VACACIONES
ACUMULACIÓN DE VACACIONES
(DEC. LEG. Nº 713, ART. 18° ; D.S. Nº 012-92-TR, ART. 22° )

Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, según lo señalado en el Art.
18º del Dec. Leg. Nº 713, pueden acordar con sus empleadores acumular hasta dos descansos
vacacionales consecutivos, siempre que después de un año de servicio continuo disfruten por
lo menos de un descanso de siete días naturales.
Esta acumulación de descansos deberá constar por escrito, por ejemplo utilizando el formato
que presentamos, y no origina pago adicional de carácter compensatorio o indemnizatorio.

ACUERDO DE ACUMULACIÓN
DEL DESCANSO VACACIONAL

Conste por el presente documento el acuerdo de acumulación del descanso vacacional que suscriben
al amparo del Art. 18º del Dec. Leg. Nº 713, y de acuerdo a las condiciones especiales y cláusulas
señaladas, EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR que se identifican a continuación:

• EL EMPLEADOR: _________________ R.U.C. ____________

Domicilio : ________________________________________
Representante: ___________________ DNI Nº: __________
.... : _____________________________________

• EL TRABAJADOR: _________________ DNI Nº ___________

Domicilio : ________________________________________
Cargo / ocupación: _________________________________
.... : _________________________________________

• Condiciones Especiales
– Períodos anuales:
……………… Del: ………Al: …………
……………… Del: ………Al: …………
– Número total de días acumulados: ……………………..…….
– Número de días de descanso vacacional:
………………………… Del: ……Al: ……………
………………………… Del: ……Al: ……………
– Fecha de término del Descanso: ……………………………..
– Fecha de reincorporación a la empresa: ………………………

CLÁUSULAS:

PRIMERA: Las partes acuerdan acumular el descanso vacacional por los períodos anuales indicados
en las condiciones especiales contenidas en este contrato.

SEGUNDO: EL TRABAJADOR percibirá por los días de descanso la retribución que corresponde.

Las partes suscriben el presente documento en señal de conformidad con su contenido y efectos, en
la fecha indicada.

Ciudad y Fecha ___________________________________

ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 23

 VACACIONES
REDUCCIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL
(Dec. Leg. Nº 713, Art. 19° ; D.S. Nº 012-92-TR, Arts. 19° y 20° )

Igualmente los trabajadores y empleadores pueden pactar reducir el descanso vacacional de

30 a 15 días. En estos casos el trabajador percibirá además del pago por los treinta días de
remuneración vacacional, una compensación equivalente a quince días de remuneración.
Los acuerdos precedentes deben constar por escrito y no es requisito comunicarlos a la Autoridad
Administrativa de Trabajo.

ACUERDO DE REDUCCIÓN
DEL DESCANSO VACACIONAL

Conste por el presente documento el acuerdo de reducción del descanso vacacional que suscriben
al amparo del Art. 19º del Dec. Leg. Nº 713, y a las condiciones especiales y cláusulas señaladas,
EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR que se identifican a continuación:

• EL EMPLEADOR: __________________ R.U.C. _________

Domicilio : ______________________________________
Representante: __________________ DNI Nº: _________
.... : _______________________________________

• EL TRABAJADOR: __________________ DNI Nº _________

Domicilio : _______________________________________
Cargo / ocupación: _________________________________
.... : ________________________________________

• Condiciones Especiales
– Período anual: ……………… Del: ……Al: …………
– Número de días del descanso vacacional: ………………...
– Número de días de reducción del descanso vacacional: ……...
……………………………………………………
– Inicio del Descanso: ………………………………….
– Fecha de término del Descanso: ………………………..
– Fecha de reincorporación a la empresa: …………………

CLÁUSULAS:

PRIMERA: Las partes acuerdan reducir el descanso vacacional por el período anual indicado, a
los días señalados en las condiciones especiales de este contrato.

SEGUNDO: EL TRABAJADOR percibirá por los días laborados en razón de la reducción del descanso,
única y exclusivamente las retribuciones correspondientes a la prestación de servicios por él realizada.

Las partes suscriben el presente documento en señal de conformidad con su contenido y efectos,
en la fecha indicada.

Ciudad y Fecha ___________________________________

24 MARZO 2010 / ANÁLISIS LEGAL


NUEVA LEY
PROCESAL
DEL TRABAJO
Ley Nº 29497
I. TÍTULO PRELIMINAR
1. Los Principios del proceso laboral
El Título Preliminar de la Nueva Ley Procesal del Trabajo se inicia asegu-
rando que el proceso laboral se inspira en los principios de:
– Inmediación, es decir: en la intervención personal y directa del
juez en la marcha del proceso que le permitirá apreciar mejor el
comportamiento y sinceridad de las partes dentro del mismo.
– Oralidad: priorizando el intercambio verbal de planteamientos y
argumentos que permitan a cada parte exponer y demostrar la
validez de las razones en que fundamenta su reclamo o defiende
lo correcto de su proceder, permitiendo, a la vez, la intervención
decisiva del juez quien al dirigir el proceso evitará excesos y des-
víos dilatorios que lo entorpezcan.
– Concentración: procurando la realización del mayor número de
actos procesales en el menor tiempo posible, lo que será posible
en la medida que el juez de la causa se constituya en verdadero
director del proceso.
– Celeridad: que se logrará tanto más cuanto la pretensión de al-
canzar el sentido de justicia resulte guiado firmemente por el juez,
que es quien no debe perder de vista el objetivo final del proceso
es decir: la restitución del bien jurídico cuestionado en el menor
tiempo posible.
– Economía procesal: que resulta consecuencia inmediata del cum-
plimiento adecuado y eficiente de los principios ya mencionados.
No se trata tan sólo de lograr un trámite menos oneroso para las
partes, sino especialmente evitar o cortar oportunamente todas
las deformaciones que constituyen práctica diaria en nuestra rea-
lidad procesal y que sólo logran dilatarla indefinidamente.
– Veracidad: que debe sintetizarse en la necesidad de que en el
proceso laboral predomina el fondo –o sea la verdad que hay que
desentrañar en cada situación litigiosa– sobre la forma o aparien-
cia más o menos ficticia con que interesadamente o no, se suelen
presentar los hechos que son objeto de controversia.
Vale recordar, una vez más, en este caso, la importancia que para
ANÁLISIS LEGAL
Presentamos a continuación el análisis de la Ley Nº
29497, Ley Procesal del Trabajo, con el objeto de
proporcionar a nuestros lectores un instrumento
orientador de las nuevas disposiciones sobre la
materia para el cumplimiento de esta norma.
el derecho laboral tiene el principio tantas veces mencionado: “Pri-
macía de la Realidad”, según el cual sobre la simple apariencia de
los hechos debe predominar la verdad o realidad que estos entra-
ñan. Esta es la finalidad última que debe buscar el proceso labo-
ral: descubrir quién tiene la verdad para sobre esta base, decidir el
derecho.
2. Aplicación del proceso laboral: Alcances
El Artículo II del Título Preliminar determina que las nuevas normas pro-
cesales son de aplicación para todo tipo de prestación de carácter per-
sonal tanto de naturaleza laboral o dependiente, como para otras moda-
lidades de relación: formativa, cooperativista o administrativa.
Esta tipificación nos lleva a concluir que el nuevo procedimiento resul-
tará válido tanto para la actividad privada incluyendo sus regímenes
especiales, como para la actividad pública, comprendiendo también
el régimen de contratación administrativa de servicios recientemente
creado por Decreto Legislativo Nº 1057.
Quedan excluidas las prestaciones de carácter civil cuando son tales,
pero quedan incorporados aquellos casos que encubren una verdade-
ra relación laboral.
3. Fundamentos del proceso laboral - Gratuidad limitada
El artículo III tiende a hacer viable en la práctica los principios del
proceso laboral que se detallaran en el artículo I, a más de privilegiar
aquellas situaciones referidas al menor de edad, la gestante y el dis-
capacitado.
Se precisa, además, que la gratuidad del proceso laboral alcanzará
al trabajador siempre que las pretensiones reclamadas no excedan de
70 URP(1).
______
(1) La URP (Unidad de Referencia Procesal) es la unidad de medida fijada al inicio de
cada año judicial por el órgano de gobierno y gestión del Poder Judicial, para efectos
de determinar las cuantías, tasas, aranceles y multas aplicables en la legislación pro-
cesal. Suele equivaler al 10% de la UIT vigente cada año.
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 25
4. Aplicación de normas en la justicia laboral
Se precisa que los jueces laborales deberán interpretar y aplicar las
normas jurídicas e incluso los convenios colectivos, según los precep-
tos constitucionales; los precedentes vinculantes del Tribunal Consti-
tucional (TC), es decir cuando éste ha emitido sentencia en Sala Plena
con por lo menos la conformidad de cinco miembros de sus componen-
tes y ha sido precisado su carácter vinculante; así como también de
conformidad con los pronunciamientos de la Corte Suprema, especial-
mente cuando se trata de sentencias casatorias.
II. DISPOSICIONES GENERALES
1. Sobre la Competencia en el Proceso Laboral
En la nueva norma se detalla con mayor minuciosidad los alcances del
fuero laboral en las diversas áreas de su competencia. Tenemos así que:
1.1 Los Juzgados de paz letrados “laborales”, conocen las pretensio-
nes no superiores a 50 URP relacionadas con la prestación personal de
servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista. Asimismo, los
procesos con título ejecutivo con el mismo tope. La cobranza de aportes
previsionales del SPP está también comprendida, con prescindencia de
la cuantía: De la misma manera (sin tope) los asuntos no contenciosos.
Se entendería que seguirá siendo de competencia de los jueces de
paz el reconocimiento de derechos correspondientes al régimen de
trabajo del hogar.
Comparativamente con el régimen procesal anterior (Ley Nº 26636),
se ha incrementado de 10 a 50 URP la cuantía de las pretensiones
aplicables a los juzgados de paz letrados.
1.2 Los juzgados especializados de trabajo, conocen en proceso ordi-
nario laboral todas las pretensiones relacionadas con la protección de
derechos individuales, plurales o colectivos, derivadas de la prestación
personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista,
incluyendo todo lo correspondiente al inicio, desarrollo y extinción de la
relación laboral (obligaciones superiores a 50 URP).
Se mencionan entre ellas: la responsabilidad por daño patrimonial o
extrapatrimonial; los actos de discriminación; hostilidad; enfermedades
profesionales y accidentes de trabajo; conflictos con sindicatos, inclu-
yendo su disolución; obligaciones de salud y pensiones exigibles al em-
pleador, a las EPS o a las aseguradoras. Comprende también las preten-
siones relacionadas con el Sistema Privado de Pensiones.
Corresponderá, igualmente, el proceso contencioso administrativo ori-
ginado en prestaciones de carácter laboral, de seguridad social y de
derecho público.
Conocen, además, en 2da. Instancia, las apelaciones sobre lo resuel-
to por los juzgados de paz letrados en materia laboral, así como los
recursos de queja correspondientes.
1.3 Las Salas Laborales Superiores.- Son competentes en 1ra. Ins-
tancia respecto a los procesos de acción popular en materia laboral
contra todo hecho u omisión de cualquier autoridad que amenace o
vulnere los derechos constitucionales distintos o conexos a la libertad
individual. Conocen también la anulación o impugnación de laudos
26 MARZO 2010 / ANÁLISIS LEGAL
arbitrales de naturaleza laboral o derivados de una negociación colec-
tiva. Asimismo, las contiendas de competencia relacionadas con te-
mas laborales y los conflictos surgidos entre juzgados de trabajo y la
Autoridad Administrativa de Trabajo.
• Conocen, además, en 2da. Instancia: los recursos de apelación de lo
resuelto por los juzgados laborales, así como los de queja que corres-
pondan.
1.4 La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Supre-
ma.- Conoce el recurso de Casación y el de apelación respecto a las
resoluciones en 1ra. Instancia expedidas por las Salas Laborales. Asi-
mismo, conoce del recurso de queja cuando corresponda.
2. Competencia en cuanto a la Cuantía
Queda determinada por la totalidad objeto de reclamo en la demanda.
No forman parte de ella: los intereses, costas y costos que se deven-
gan posteriormente.
3. Competencia por territorio
El demandante puede elegir entre el juez del lugar del domicilio principal
del demandado o el del último lugar donde se prestaron los servicios.
En caso la demanda esté dirigida contra el trabajador, corresponderá
el juez del domicilio de éste.
La impugnación de laudos arbitrales deberá hacerse ante la Sala La-
boral del lugar donde se expidió el laudo.
4. Casos de incompetencia
El cuestionamiento de la competencia se hace mediante la “excep-
ción”. El juez puede declararla de oficio en cualquier estado y grado
del proceso. La contienda entre jueces de trabajo entre sí, o con los de
otra especialidad del mismo distrito judicial, la dirime la Sala Laboral
correspondiente. Si se trata de distintos distritos, se pronuncia la Sala
de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema.
5. Comparecencia
Tratándose de menores de edad, éstos pueden hacerlo sin representan-
te legal. Si quien comparece es menor de 14 años y actúa sin represen-
tante, el juez pone en conocimiento del Ministerio Público la demanda.
Los sindicatos pueden actuar defendiendo derechos colectivos, a sus
dirigentes y a sus afiliados. No requieren de poder especial de re-
presentación, pero deben identificar individualmente a cada afiliado con
sus respectivas pretensiones. En este caso el empleador debe poner en
conocimiento de los trabajadores la demanda, lo que no deja de llamar
la atención pues se entendería que el trabajador afectado ya habría
coordinado previamente con el sindicato demandante.
La representatividad ejercida por el Sindicato no lo autoriza para efec-
tuar el cobro de los derechos económicos correspondientes al trabaja-
dor representado, posiblemente para evitar deducciones forzadas por
el patrocinio otorgado.

• El artículo 9º de la norma procesal hace referencia a la legitimación
especial en casos de discriminación, en el acceso al empleo, o tratán-
dose de situaciones de trabajo forzoso infantil, pues en estos casos a
más del propio afectado pueden actuar: un organismo sindical, una
asociación sin fines de lucro (¿ONG?), la Defensoría del Pueblo o el
Ministerio Público.
Tratándose de afectación a la libertad sindical, negociación colectiva,
huelga, seguridad y salud en el trabajo y otros derechos que corres-
pondan a un grupo o categoría de trabajadores, pueden ser deman-
dantes el sindicato; los representantes de los afectados; o cualquier
servidor del ámbito correspondiente.
Finalmente, se precisa que la madre gestante, el menor de edad y los
discapacitados que trabajan, tienen derecho a la defensa pública a tra-
vés del Ministerio de Justicia. Cabe preguntarse si esta disposición cons-
tituirá ayuda importante, dadas las recargadas tareas que caracterizan
la labor de los procuradores públicos.
6. Actuaciones procesales: Reglas de conducta y oralidad
El artículo 11º obliga a que el juez haga cumplir en las audiencias el
debido respeto al órgano jurisdiccional y a toda persona presente, así
como la necesaria colaboración en todo aquello que implica adminis-
trar justicia, sancionándose todas las manifestaciones u acciones que
la entorpecen o dilaten.
Se precisa (art. 12º) la prevalencia de las exposiciones orales sobre
las escritas. Sobre esta base, el juez interroga a las partes, a sus abo-
gados y demás participantes, en cualquier momento. Las actuaciones
se registran en audio y video pudiendo las partes obtener copia de
ellas, a su costo. De no ser posible dicho registro, se hace constar en
acta las ideas centrales expuestas.
De la audiencia sólo se levanta un acta que registra la identificación
de las partes intervinientes; los medios probatorios admitidos y actua-
dos; la resolución que suspende la audiencia; los incidentes extraordi-
narios y la sentencia o decisión de diferirla.
7. Notificaciones
Se harán mediante sistemas de comunicación electrónica u otro me-
dio idóneo que asegure su recepción. Sin embargo: el traslado de la
demanda; la admisión de un tercero con interés; una medida caute-
lar; la sentencia en los procesos distintos al ordinario, abreviado y
de impugnación de laudos arbitrales económicos, se harán median-
te célula.
La notificación electrónica obliga a que las partes consignen la que les
corresponda bajo apercibimiento de declararse inadmisible el escrito
presentado. No será obligatoria en las zonas de pobreza señaladas
por el Poder Judicial, así como en los procesos cuya cuantía sea infe-
rior a 70 URP.
8. Costas y costos
Se regulan según la norma procesal civil (arts. 410º a 419º) las
Costas (tasas judiciales, honorarios de los órganos de auxilio judicial y
los demás gastos judiciales realizados en el proceso) y los Costos (ho-
norarios del abogado de la parte vencedora, más un 5% destinado al
ANÁLISIS LEGAL
Fondo Mutual del Colegio de Abogados respectivo y que servirá también
para cubrir honorarios en caso de Auxilio Judicial).
El juez exonera al trabajador de estas cargas si las pretensiones no su-
peran las 70 URP, salvo casos de temeridad y mala fe. Cabe también la
exoneración si hubo motivación razonable para “demandar”.
9. Multas
Se aplican a las partes, a sus representantes y abogados en caso
hayan actuado con temeridad o mala fe procesal. La multa será no
menor de media ni mayor de 50 URP. Esta multa es independiente de
las que puedan imponerse por infracción a las reglas de conducta que
deben ser observadas en las audiencias. En este último caso puede
corresponder entre media y un máximo de 5 URP.
La aplicación de las multas tiene carácter solidario entre las partes,
representantes y abogados. No se extiende al prestador de servicios.
El juez debe enviar copia de las actuaciones relacionadas con las multas
a la presidencia de la Corte Superior, Ministerio Público y Colegio de
Abogados, para las sanciones que pudieran ser de aplicación.
Cabe la exoneración de la multa si el proceso concluye por concilia-
ción judicial antes de la sentencia de 2da. Instancia.
Podrán también imponerse multas a testigos y peritos (de 1/2 a 5
URP) por inasistencia sin justificación a la audiencia ordenada por el
juez.
10. La Demanda
La demanda es el instrumento a través del cual se determina las pre-
tensiones del actor, que ejerce su pedido de tutela jurídica al estado,
mediante el relato de los hechos que dan lugar a la acción e invocan-
do el derecho vulnerado que la fundamenta y la petición de lo que se
reclama.
10.1 Requisitos de la demanda.- La demanda se presenta por escrito
y deberá contener los siguientes requisitos y anexos establecidos en el
artículo 424° y 425° , respectivamente, del Código Procesal Civil. Asi-
mismo, la nueva Ley Procesal Laboral establece las siguientes preci-
siones, como innovaciones, que se deben tomar en cuanto a la pre-
sentación de la demanda:
– Sobre el petitorio, deberá indicarse del monto total del petitorio,
así como el monto de cada uno de los extremos que integren la
demanda, cuando corresponda.
– No debe incluirse ningún pliego dirigido a la contraparte, los
testigos o los peritos; sin embargo, debe indicarse la finalidad de
cada medio de prueba.
– El reconocimiento de honorarios que se paguen con ocasión
del proceso, deben ser incluidos de modo expreso por parte del
demandante.
– Cuando el proceso es iniciado por más de un demandante, de-
berá designarse a uno de ellos para que los represente y señalar-
se un domicilio procesal único.
– No se requerirá abogado para litigar, en los siguientes casos:
a. Cuando el total reclamado no supere las 10 URP.
b. Cuando se supere este límite y hasta las setenta 70 URP es
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 27
 facultad del juez, atendiendo a las circunstancias del caso,
exigir o no la comparecencia con abogado.
En los casos en que se comparezca sin abogado debe emplear-
se el formato de demanda aprobado por el Poder Judicial.
10.2 Admisión de la demanda.- Una vez recibida la demanda el juez
tiene 5 días hábiles para verificar el cumplimiento de los requisitos co-
rrespondientes. Si observa el incumplimiento de alguno de ellos conce-
derá al demandante cinco (5) días hábiles para que subsane la omisión
o defecto, bajo apercibimiento de declararse la conclusión del proceso y
el archivo del expediente. La resolución que disponga la conclusión del
proceso es apelable en el plazo de cinco (5) días hábiles.
La improcedencia de la demanda, se genera cuando la demanda no
cumple con los requisitos de la misma. En el caso que esta sea noto-
ria, el juez de plano declara su improcedencia en resolución funda-
mentada. La resolución es apelable en el plazo de cinco (5) días hábi-
les siguientes.
10.3 Demanda de liquidación de derechos individuales.- Otra innova-
ción de la norma es que los trabajadores beneficiarios de una sentencia
colectiva, con contenido patrimonial, emitida por el Tribunal Constitucio-
nal o Corte Suprema que haya pasado en autoridad de cosa juzgada
pueden iniciar en forma individual una demanda laboral de liquidación
de beneficios sobre la base de dicha sentencia.
En el proceso individual de liquidación del derecho reconocido es im-
procedente negar el hecho declarado lesivo en la sentencia del Tribu-
nal Constitucional o de la Corte Suprema de Justicia de la República.
El demandado puede, en todo caso, demostrar que el demandante no
se encuentra en el ámbito fáctico recogido en la sentencia, es decir
que no se encuentra y no se le aplican los hechos y supuestos estable-
cidos en la sentencia.
10.4 La Contestación de la Demanda.- La contestación de la deman-
da contiene todas las defensas procesales y de fondo que el deman-
dado estime convenientes.
Como novedad la nueva norma considera que si el demandado no
niega expresamente los hechos expuestos en la demanda en la con-
testación de la misma, estos serán considerados admitidos.
Entre las innovaciones de la nueva ley se encuentra la improcedencia de
la reconvención de la demanda, como el ejercicio del derecho de ac-
ción por parte del demandado en el mismo proceso.
10.5 Requisitos de la Contestación de la Demanda.- La contesta-
ción de la demanda se presenta por escrito y debe contener los requi-
sitos y anexos establecidos en los artículos 442° y 425° del Código
Procesal Civil, sin incluir ningún pliego dirigido a la contraparte, los
testigos o los peritos; sin embargo, debe indicarse la finalidad de cada
medio de prueba.
10.6 Caso especial de procedencia para el sector público.- A dife-
rencia de la norma anterior, los trabajadores del sector público no
requieren agotar la vía administrativa según la legislación general del
procedimiento administrativo, salvo que exista norma expresa que lo
requiera, es decir si es que en su régimen se ha establecido un proce-
dimiento previo ante un órgano o tribunal específico, en cuyo caso
debe recurrirse ante ellos antes de acudir al proceso contencioso ad-
ministrativo.
28 MARZO 2010 / ANÁLISIS LEGAL
11. Actividad probatoria
Como se indicaba en la anterior norma los medios probatorios en el
proceso laboral tienen como finalidad acreditar los hechos expuestos
por las partes, producir certeza en el juez respecto de los hechos con-
trovertidos y fundamentar sus decisiones.
11.1 Oportunidad.- Los medios probatorios se ofrecerán por las partes
únicamente en la demanda y en la contestación. Excepcionalmente,
podrán ser ofrecidos hasta el momento previo a la actuación probatoria,
siempre y cuando estén referidos a hechos nuevos o hubiesen sido co-
nocidos u obtenidos con posterioridad.
Esta excepción, en aplicación supletoria del Código Procesal Civil, ya
se encontraba presente en la anterior norma, ya que previo pedido al
juez, se podía ofrecer medios probatorios en cualquier momento, pero
siempre que se tratase de prueba nueva.
11.2 La actuación probatoria
a. Las partes concurren a la audiencia en la que se actúan las
pruebas con todos sus testigos, peritos y documentos que, en
dicho momento, corresponda ofrecer, exhibir o se pretenda hacer
valer con relación a las cuestiones probatorias. Esta actividad de
las partes se desarrolla bajo su responsabilidad y costo, sin nece-
sidad de citación del juzgado y sin perjuicio de que el juez los
admita o rechace en el momento.
b. La inasistencia de los testigos o peritos, así como la falta de
presentación de documentos, no impide al juez dictar sentencia,
si es que sobre la base de la prueba actuada, los hechos necesi-
tados de prueba quedan acreditados.
c. La presentación extemporánea de medios probatorios no acarrea
la nulidad de la sentencia apelada; asimismo, estos medios proba-
torios no pueden servir de fundamento de la sentencia.
11.3 Prueba de oficio.- El juez, en decisión inimpugnable, puede
ordenar la práctica de alguna prueba adicional que considere conve-
niente y necesaria, en cuyo caso dispondrá lo preciso para su reali-
zación, procediendo a suspender la audiencia en la que se actúan
las pruebas por un lapso adecuado no mayor a treinta (30) días
hábiles, y a citar, en el mismo acto, fecha y hora para su continua-
ción. Lo novedoso en este aspecto vendría a ser el plazo de los 30
días y que no se establece que la decisión del juez deba ser motiva-
da, que sí se establecía en la anterior norma, como una decisión
motivada e inimpugnable.
Esta facultad del juez no podrá ser invocada encontrándose el proceso
en casación. La omisión de esta facultad no acarrea la nulidad de la
sentencia.
11.4 Carga de la prueba.- En la nueva Ley Procesal del Trabajo encon-
tramos una inversión de la carga de la prueba, que tiene como finali-
dad beneficiar al trabajador, por lo que conviene tener en cuenta los
siguientes aspectos:
– La carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que
configuran su pretensión, o a quien los contradice alegando nue-
vos hechos, sujetos a las siguientes reglas especiales de distribu-
ción de la carga probatoria, sin perjuicio de que por ley se dispon-
gan otras adicionales.

– Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la exis-
tencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en
contrario. De otro lado, corresponderá al demandante la carga de
la prueba si es que se dan las causales señaladas en los incisos
a), b) y c) del art. 23.3 de la LPT (la existencia de la fuente norma-
tiva de los derechos alegados de origen distinto al constitucional o
legal; el motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad pade-
cido; la existencia del daño alegado).
Corresponderá al empleador la carga de la prueba en los casos deter-
minados en los incisos a), b) y c) del art. 23.4 de la LPT (cumplimiento
de normas legales y de sus obligaciones; existencia de motivos razo-
nables distintos al hecho lesivo alegado; la causa del despido).
Asimismo, la nueva norma trae consigo la siguiente presunción, no
contemplada en la anterior norma:
- En aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada
aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del hecho
lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo que el deman-
dado haya aportado elementos suficientes para demostrar que
existe justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas
y de su proporcionalidad.
Estos “indicios” a los que se refiere la norma pueden ser, entre
otros, las circunstancias en las que sucedieron los hechos materia
de la controversia y los antecedentes de la conducta de ambas
partes.
11.5 Forma de los interrogatorios.- El interrogatorio a las partes, tes-
tigos, peritos y otros es realizado por el juez de manera libre, concreta
y clara, sin establecerse ningún procedimiento formal. Para su actua-
ción se debe tomar en cuenta lo siguiente:
– Con respecto a la actuación de juez:
a. El juez guía la actuación probatoria de acuerdo a los princi-
pios de oralidad, inmediación, concentración, celeridad y eco-
nomía procesal.
b. El juez sancionará las conductas temerarias, dilatorias, obs-
tructivas o contrarias al deber de veracidad, impidiendo la des-
naturalización de la actuación probatoria.
– Con respecto a la actuación de las otras partes:
a. No se requiere de la presentación de pliegos de preguntas.
b. No se permite leer las respuestas, pero sí consultar documen-
tos de apoyo.
c. Los abogados podrán preguntar o solicitar aclaraciones, de
manera libre, concreta y clara.
11.6 Declaración de parte.- La parte debe declarar personalmente.
Las personas jurídicas prestan su declaración a través de cualquiera
de sus representantes, quienes tienen el deberán acudir a la audien-
cia informados sobre los hechos que motivan el proceso, caso contra-
rio podrán ser acreedores de una sanción por parte del juez.
11.7 Declaración de testigos.- Los testigos no presencian el desarro-
llo de la audiencia y solo ingresan a ella en el momento que les corres-
ponda.
– Constancia de asistencia como testigo, el secretario del juzgado
expide al testigo una constancia de asistencia a fin de acreditar el
cumplimiento de su deber ciudadano. Tratándose de un trabaja-
dor, dicha constancia sirve para sustentar ante su empleador la
ANÁLISIS LEGAL
inasistencia y el pago de la remuneración por el tiempo de ausen-
cia. Si bien no se contempla expresamente en la norma como si lo
hacía la anterior, no existe prohibición alguna para que en el pro-
ceso laboral también puedan prestar declaración como testigos
los trabajadores que tengan relación laboral con el empleador que
es parte en el proceso.
11.8 Exhibición de planillas.- A diferencia de la antigua norma que
establecía que “Ante requerimiento judicial la exhibición y revisión de
las planillas o de sus copias legalizadas se practica en el local del
juzgado (…)” y que en el caso de empresas con más de 50 trabajado-
res o la complejidad y magnitud de la información así lo ameriten, “la
revisión de las planillas puede llevarse a cabo en el centro de trabajo
(…)”. La Nueva Ley Procesal establece las siguientes pautas en cuan-
to a la exhibición de las planillas:
– La exhibición de las planillas manuales se tiene por cumplida
con la presentación de las copias legalizadas correspondientes a
los períodos necesitados de prueba. La norma no ha tomado en
cuenta, como sí lo estableció la anterior, los supuestos en los cua-
les sean una cantidad considerable, los trabajadores de los cua-
les se solicite las planillas, ya que el costo de legalizar cada copia
ante una notaría para su presentación, elevaría considerablemen-
te los costos procesales.
Tal vez, no se debió suprimir la posibilidad de que las planillas
sean revisadas en el centro de trabajo, sino reducir o establecer
un plazo razonable para el informe del revisor de planillas, que en
la anterior norma era de 20 días, bajo su responsabilidad.
– La exhibición de las planillas electrónicas - PDT 601, es orde-
nada por el juez al funcionario del Ministerio de Trabajo y Promo-
ción del Empleo (MTPE) responsable de brindar tal información,
siendo improcedente la tacha de la información de las planillas
electrónicas remitida por dicho funcionario, sin perjuicio de la res-
ponsabilidad penal o funcional que las partes puedan hacer valer
en la vía correspondiente.
Las partes pueden presentar copias certificadas expedidas por el
MTPE de la información contenida en las planillas electrónicas, en
lugar de la exhibición electrónica. La pregunta en este caso sería,
¿por qué no se contempló la posibilidad de que esta certificación
se pueda hacer también mediante una notaría, donde se podría
legalizar la información del medio informático que contiene la pla-
nilla electrónica, como el caso de un "CD" o un disquete?
11.9 Pericia
– Los peritos no presencian el desarrollo de la audiencia y solo
ingresan a ella en el momento que corresponda efectuar su expo-
sición.
– Los informes contables practicados por los peritos adscritos a
los juzgados de trabajo y juzgados de paz letrados, tienen la
finalidad de facilitar al órgano jurisdiccional la información nece-
saria para calcular, en la sentencia, los montos de los derechos
que ampara, por lo que esta pericia no se ofrece ni se actúa como
medio probatorio.
A diferencia de la norma anterior no se precisan los plazos que
tienen los peritos para emitir su informe pericial.
11.10 Presunciones legales derivadas de la conducta de las par-
tes.- La nueva norma contempla presunciones legales derivadas de la
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 29
 conducta asumida por las partes en el proceso; esto puede llevar al
juez a extraer conclusiones en contra de los intereses de estas perso-
nas. Estas presunciones en cierta forma impiden que la actividad pro-
batoria sea obstaculizada por alguna de las partes con el objeto de
dilatar o entorpecer el proceso, que actualmente tiene como finalidad
ser más ágil.
Es así que, entre otras circunstancias, se entiende que se obstaculiza
la actuación probatoria por una de las partes en los siguientes su-
puestos: Cuando no se cumple con las exhibiciones ordenadas, como
la exhibición de las planillas; cuando se niega la existencia de docu-
mentación propia de su actividad jurídica o económica; cuando se
impide o niega el acceso al juez, los peritos o los comisionados judi-
ciales al material probatorio o a los lugares donde se encuentre; y,
cuando se niega a declarar, o responde de manera evasiva.
12. Formas Especiales de Conclusión del Proceso
El proceso laboral puede concluir de las siguientes maneras:
14. Medios impugnatorios
12.1 De forma especial, el proceso puede concluir por conciliación,
allanamiento, reconocimiento de la demanda, transacción, desistimiento
o abandono.
• La conciliación y la transacción pueden ocurrir dentro del proceso,
cualquiera sea el estado en que se encuentren, hasta antes de la no-
tificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada.
El juez puede en cualquier momento invitar a las partes a llegar a un
acuerdo conciliatorio, sin que su participación implique prejuzgamiento
y sin que lo manifestado por las partes se considere declaración. Si
ambas partes concurren al juzgado llevando un acuerdo para poner fin
al proceso, el juez le da trámite preferente en el día.
• El acuerdo conciliatorio o transaccional, para que estos acuerdos
puedan poner fin al proceso deben superar el “test de disponibilidad
de derechos” de acuerdo a determinado criterios contemplados en la
norma bajo comentario.
Los acuerdos conciliatorios y transaccionales también pueden darse
independientemente de que exista un proceso en trámite, en cuyo caso
no requieren ser homologados para su cumplimiento o ejecución.
• El abandono del proceso, se produce transcurridos cuatro (4) meses
sin que se realice acto que lo impulse. El juez lo declara a pedido de
parte o de tercero legitimado, en la segunda oportunidad que se soli-
cite, salvo que en la primera vez el demandante no se haya opuesto al
abandono o no haya absuelto el traslado conferido. Esta es una inno-
vación de la norma, ya que anteriormente no se podía concluir el pro-
ceso por abandono.
12.2 Por inasistencia de ambas partes cualquiera de las audien-
cias programadas en primera instancia, cuando esta se efectúa por
segunda vez.
13. La Sentencia
El juez recoge los fundamentos de hecho y de derecho esenciales para
motivar su decisión. La existencia de hechos admitidos no enerva la
necesidad de fundamentar la sentencia en derecho.
30 MARZO 2010 / ANÁLISIS LEGAL
13.1 Contenido de la Sentencia.- La sentencia se pronuncia sobre lo
siguiente:
– Todas las articulaciones o medios de defensa propuestos por
las partes y sobre la demanda, en caso de que la declare funda-
da total o parcialmente, indicando los derechos reconocidos, así
como las prestaciones que debe cumplir el demandado.
– La prestación ordenada de dar una suma de dinero debe estar
indicada en monto líquido.
– El pago de sumas mayores a las demandadas, a disposición del
juez si apareciere error en el cálculo de los derechos demandados
o error en la invocación de las normas aplicables.
– Las pretensiones con pluralidad de demandantes o demanda-
dos, donde el juez debe pronunciarse expresamente por los dere-
chos y obligaciones concretos que corresponda a cada uno de ellos.
– El pago de los intereses legales y la condena en costos y cos-
tas, ya que no requieren ser demandados. Su cuantía o modo de
liquidación es de expreso pronunciamiento en la sentencia.
14.1 Apelación de la sentencia en procesos ordinario, abreviado y
de impugnación de laudos arbitrales económicos.- El plazo de ape-
lación es de cinco días hábiles y empieza a correr desde el día hábil
siguiente de la audiencia o de citadas las partes para su notificación.
14.2 Trámite en segunda instancia y audiencia de vista de la causa
en los procesos ordinario, abreviado y de impugnación de laudos
arbitrales económicos (Art. 33° ).- Interpuesta la apelación, el juez
remite el expediente a segunda instancia dentro de los cinco (5) días
hábiles siguientes.
El órgano jurisdiccional de segunda instancia realiza las siguientes ac-
tividades:
a) Vista de la causa.- Dentro de los cinco (5) días hábiles de recibi-
do el expediente fija día y hora para la celebración de la audiencia
de vista de la causa. La audiencia de vista de la causa debe fijarse
entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes de reci-
bido el expediente.
b) Audiencia de vista de la causa.- El día de la audiencia de vista,
concede el uso de la palabra al abogado de la parte apelante a
fin de que exponga sintéticamente los extremos apelados y los
fundamentos en que se sustentan; a continuación, cede el uso
de la palabra al abogado de la parte contraria. Puede formular
preguntas a las partes y sus abogados a lo largo de las exposi-
ciones orales.
c) Comunicación de sentencia.- Concluida la exposición oral, se dicta
sentencia inmediatamente o luego de sesenta (60) minutos, ex-
presando el fallo y las razones que lo sustentan, de modo lacóni-
co. Excepcionalmente, puede diferir su sentencia dentro de los
cinco (5) días hábiles siguientes.
En ambos casos, al finalizar la audiencia señala día y hora para
que las partes comparezcan ante el despacho para la notificación
de la sentencia, bajo responsabilidad. La citación debe realizarse
dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes de celebrada la
audiencia de vista.
Se entiende por lacónico al fallo breve, exacto y conciso.

d) Sentencia sin concurrencia de partes: Si las partes no concu-
rren a la audiencia de vista, la sala, sin necesidad de citación,
notifica la sentencia al quinto día hábil siguiente, en su despacho.
14.3 Recurso de casación (Art. 34° ).- En cuanto respecta al recurso
de casación se mantiene la identificación restringida de las causales
por las que éste se puede interponer, circunscritas únicamente a sen-
tencias que infringen normas legales que afectan el resultado y por
apartamiento de los fallos de la Corte Suprema o TC.
En cuanto a los actos procesales del recurso de casación cabe señalar
que los requisitos de “Admisibilidad” y de “Procedencia” continúan sien-
do claves para que pueda ser tramitado y visto por el órgano jurisdic-
cional respectivo.
• Causales: El recurso de casación se sustenta en:
a) Infracción Legal: La infracción normativa que incida directamente
sobre la decisión contenida en la resolución impugnada; en este
extremo debe sustentarse la normativa que se ha infringido y la
materia que regula, así cómo dicha infracción afecta directamente
al fallo, el cual puede cambiar, y perjudicar a la parte.
b) Precedente vinculante: En el apartamiento de los precedentes
vinculantes dictados por el TC o la Corte Suprema de Justicia de la
República.
El error frecuente de las partes en esta particular causa, es la falta
de identificación plena del precedente vinculante dictado por esos
tribunales, y además su sustento de hecho y argumentos jurídicos
que determinan la procedencia del apartamiento.
14.4 Requisitos de admisibilidad del recurso de casación (Art. 35° ).-
Para que sea admitido el recurso de casación la parte que lo interpone
debe cumplir los requisitos siguientes:
a) Resoluciones comprendidas: Se interpone contra las sentencias
y autos expedidos por las salas superiores que, como órganos de
segundo grado, ponen fin al proceso. En el caso de sentencias el
monto total reconocido en ella debe superar las cien (100) Unida-
des de Referencia Procesal (URP). No procede el recurso contra
las resoluciones que ordenan a la instancia inferior emitir un nue-
vo pronunciamiento.
b) Órgano competente: Es el órgano jurisdiccional que emitió la re-
solución impugnada. La sala superior debe remitir el expediente a
la Sala Suprema, sin más trámite, dentro del plazo de tres (3) días
hábiles.
c) Plazo: Se deberá interponer dentro del plazo de diez (10) días
hábiles siguientes de notificada la resolución que se impugna.
d) Tasa: Deberá presentarse el recibo de la tasa respectiva. Si el recur-
so no cumple con este requisito, la Sala Suprema concede al im-
pugnante un plazo de tres (3) días hábiles para subsanarlo. Vencido
el plazo sin que se produzca la subsanación, se rechaza el recurso.
14.5 Requisitos de procedencia del recurso de casación (Art. 36° ).-
Son requisitos de procedencia del recurso de casación:
a) Que el recurrente no hubiera consentido previamente la resolu-
ción adversa de primera instancia, cuando esta fuere confirmada
por la resolución objeto del recurso.
b) Describir con claridad y precisión la infracción normativa o el apar-
tamiento de los precedentes vinculantes.
ANÁLISIS LEGAL
c) Demostrar la incidencia directa de la infracción normativa sobre la
decisión impugnada.
d) Indicar si el pedido casatorio es anulatorio o revocatorio. Si fue-
se anulatorio, se precisa si es total o parcial, y si es este último,
se indica hasta dónde debe alcanzar la nulidad. Si fuera revoca-
torio, se precisa en qué debe consistir la actuación de la sala. Si
el recurso contuviera ambos pedidos, debe entenderse el anula-
torio como principal y el revocatorio como subordinado.
Cabe señalar que el pedido casatorio anulatorio puede anular la sen-
tencia o dictar una nueva; básicamente la deja sin efecto.
En cambio en el pedido casatorio por revocatoria se dicta una nueva
sentencia de contenido opuesto o diferente.
14.6 Trámite del recurso de casación (Art. 37° ).- Recibido el recur-
so de casación, la Sala Suprema procede a examinar el cumplimiento
de los requisitos previstos en los artículos 35 y 36, es decir los de
admisibilidad y de procedencia; y resuelve declarando inadmisible,
procedente o improcedente el recurso, según sea el caso.
Declarado procedente el recurso, la Sala Suprema fija fecha para la
vista de la causa.
– Pedido de informe oral.- Las partes pueden solicitar informe oral
dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la notificación de la
resolución que fija fecha para vista de la causa.
– Sentencia.- Concluida la exposición oral, la Sala Suprema resuel-
ve el recurso inmediatamente o luego de sesenta (60) minutos,
expresando el fallo. Excepcionalmente, se resuelve dentro de los
cinco (5) días hábiles siguientes. En ambos casos, al finalizar la
vista de la causa se señala día y hora para que las partes compa-
rezcan ante el despacho para la notificación de la resolución, bajo
responsabilidad. La citación debe realizarse dentro de los cinco
(5) días hábiles siguientes de celebrada la vista de la causa.
– Notificación directa de sentencia.- Si no se hubiese solicitado
informe oral o habiéndolo hecho no se concurre a la vista de la
causa, la Sala Suprema, sin necesidad de citación, notifica la sen-
tencia al quinto día hábil siguiente en su despacho.
14.7 Efecto del recurso de casación en la sentencia inferior (Art.
38° ).- La interposición del recurso de casación no suspende la ejecu-
ción de las sentencias.
– Suspension de ejecución.- Excepcionalmente, solo cuando se trate
de obligaciones de dar suma de dinero, a pedido de parte y previo
depósito a nombre del juzgado de origen o carta fianza renovable
por el importe total reconocido, el juez de la demanda suspende
la ejecución en resolución fundamentada e inimpugnable.
El importe total reconocido incluye el capital, los intereses del capital
a la fecha de interposición del recurso, los costos y costas, así como
los intereses estimados que, por dichos conceptos, se devenguen hasta
dentro de un (1) año de interpuesto el recurso. La liquidación del
importe total reconocido es efectuada por un perito contable.
– Elección de efecto de medida cautelar.- En caso de que el de-
mandante tuviese trabada a su favor una medida cautelar, debe
notificársele a fin de que, en el plazo de cinco (5) días hábiles, elija
entre conservar la medida cautelar trabada o sustituirla por el depó-
sito o la carta fianza ofrecidos. Si el demandante no señala su elec-
ción en el plazo concedido, se entiende que sustituye la medida
cautelar por el depósito o la carta fianza. En cualquiera de estos
casos, el juez de la demanda dispone la suspensión de la ejecución.
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 31
 14.8 Consecuencias del recurso de casación declarado fundado
(Art. 39° ).- Si el recurso de casación es declarado fundado, la Sala
Suprema casa la resolución recurrida y resuelve el conflicto sin devol-
ver el proceso a la instancia inferior. El pronunciamiento se limita al
ámbito del derecho conculcado y no abarca, si los hubiere, los aspec-
tos de cuantía económica, los cuales deben ser liquidados por el juz-
gado de origen.
– Nulidad de Resolución.- En caso de que la infracción normativa
estuviera referida a algún elemento de la tutela jurisdiccional o el
debido proceso, la Sala Suprema dispone:
a) La nulidad de la misma y, en ese caso, ordena que la sala
laboral emita un nuevo fallo, de acuerdo a los criterios previs-
tos en la resolución casatoria; o
b) Declara nulo todo lo actuado hasta la etapa en que la infrac-
ción se cometió.
14.9 Precedente vinculante de la Corte Suprema de Justicia de la
República (Art. 40° ).-
– Pleno laboral.- La Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema
de Justicia de la República que conozca del recurso de casación pue-
de convocar al pleno de los jueces supremos que conformen otras
salas en materia constitucional y social, si las hubiere, a efectos de
emitir sentencia que constituya o varíe un precedente judicial.
La decisión que se tome en mayoría absoluta de los asistentes al
pleno casatorio constituye precedente judicial y vincula a
los órganos jurisdiccionales de la República, hasta que sea modi-
ficada por otro precedente.
– Informe de abogados.- Los abogados pueden informar oralmente
en la vista de la causa, ante el pleno casatorio.
14.10 Publicación de sentencias (Art. 41° ).- El texto íntegro de to-
das las sentencias casatorias y las resoluciones que declaran impro-
cedente el recurso de casación se publican obligatoriamente en el
diario oficial El Peruano, aunque no establezcan precedente. La publi-
cación se hace dentro de los sesenta (60) días de expedidas, bajo
responsabilidad.
III. PROCESOS LABORALES
El esquema procesal que contiene la Ley N° 29497 establece los
procesos laborales siguientes:
1. Proceso ordinario laboral.
2. Proceso abreviado laboral.
3. Proceso impugnativo de laudos arbitrales económicos.
4. Proceso cautelar.
5. Procesos no contenciosos.
Veamos los alcances de estos procesos:
1. Proceso ordinario laboral
1.1 Traslado y citación a audiencia de conciliación (Art.42° ).- Veri-
ficados los requisitos de la demanda, el juez emite resolución dispo-
niendo:
32 MARZO 2010 / ANÁLISIS LEGAL
a) La admisión de la demanda;
b) La citación a las partes a audiencia de conciliación, la cual debe
ser fijada en día y hora entre los veinte (20) y treinta (30) días
hábiles siguientes a la fecha de calificación de la demanda; y,
c) El emplazamiento al demandado para que concurra a la audien-
cia de conciliación con el escrito de contestación y sus anexos.
Cabe señalar que calificación de la demanda, a tenor de lo seña-
lado por la Corte Suprema en la Sentencia 162-96, Sala Conten-
cioso – Administrativo, constituye (i) calificar la demanda, (ii) esta-
blecer si cumple con los requisitos de ley y, a partir de ello, (iii)
ordenar su tramitación. Es una calificación formal.
1.2 Audiencia de conciliación (Art. 43° ).- La audiencia de concilia-
ción se lleva a cabo del siguiente modo:
– Inicio de la audiencia.- La audiencia se inicia de la manera si-
guiente:
a) Acreditación de las partes: Las partes cumplen con su acre-
ditación como tales, así como los apoderados y sus aboga-
dos si fuera el caso.
b) No asistencia del demandante: Si el demandante no asiste,
el demandado puede contestar la demanda, continuando la
audiencia.
c) No asistencia del demandado: Si el demandado no asiste
incurre automáticamente en rebeldía, sin necesidad de decla-
ración expresa, aun cuando la pretensión se sustente en un
derecho indisponible. También incurre en rebeldía automática
si, asistiendo a la audiencia, no contesta la demanda o el
representante o apoderado no tiene poderes suficientes para
conciliar. El rebelde se incorpora al proceso en el estado en
que se encuentre, sin posibilidad de renovar los actos previos.
d) No asistencia de ambas partes: Si ambas partes inasisten,
el juez declara la conclusión del proceso si, dentro de los treinta
(30) días naturales siguientes, ninguna de las partes hubiese
solicitado fecha para nueva audiencia.
1.3 El acto de la conciliación.- El juez invita a las partes a conciliar
sus posiciones y participa activamente a fin de que solucionen sus
diferencias total o parcialmente.
1.4 Duración.- Por decisión de las partes la conciliación puede pro-
longarse lo necesario hasta que se dé por agotada, pudiendo incluso
continuar los días hábiles siguientes, cuantas veces sea necesario, en
un lapso no mayor de un (1) mes.
1.5 Solución Parcial o total y sus efectos.- Si las partes acuerdan la
solución parcial o total de su conflicto el juez, en el acto, aprueba lo
acordado con efecto de cosa juzgada; asimismo, ordena el cumpli-
miento de las prestaciones acordadas en el plazo establecido por las
partes o, en su defecto, en el plazo de cinco (5) días hábiles siguien-
tes. Del mismo modo, si algún extremo no es controvertido, el juez
emite resolución con calidad de cosa juzgada ordenando su pago en
igual plazo.
1.6 Fijación de pretensiones y fecha de audiencia de juzgamiento.-
En caso de haberse solucionado parcialmente el conflicto, o no haber-

se solucionado, el juez precisa las pretensiones que son materia de
juicio; requiere al demandado para que presente, en el acto, el escrito
de contestación y sus anexos; entrega una copia al demandante; y fija
día y hora para la audiencia de juzgamiento, la cual debe programarse
dentro de los treinta (30) días hábiles siguientes, quedando las partes
notificadas en el acto.
Si el juez advierte, haya habido o no contestación, que la cuestión
debatida es solo de derecho, o que siendo también de hecho no hay
necesidad de actuar medio probatorio alguno, solicita a los abogados
presentes exponer sus alegatos, a cuyo término, o en un lapso no ma-
yor de sesenta (60) minutos, dicta el fallo de su sentencia. La notifica-
ción de la sentencia se realiza de igual modo a lo regulado para el
caso de la sentencia dictada en la audiencia de juzgamiento.
1.7 Audiencia de juzgamiento (Art. 44° ).- La audiencia de juzga-
miento se realiza en acto único y concentra las etapas de confronta-
ción de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia.
– Inicio.- La audiencia de juzgamiento se inicia con la acreditación
de las partes o apoderados y sus abogados. Si ambas partes ina-
sisten, el juez declara la conclusión del proceso si, dentro de los
treinta (30) días naturales siguientes, ninguna de las partes hu-
biese solicitado fecha para nueva audiencia.
– Etapa de confrontación de posiciones (Art. 45° ).- La etapa de
confrontación de posiciones se inicia con una breve exposición
oral de las pretensiones demandadas y de los fundamentos de
hecho que las sustentan.
Luego, el demandado hace una breve exposición oral de los hechos
que, por razones procesales o de fondo, contradicen la demanda.
Es decir deberá exponer sucintamente, los hechos en que se basa
su contestación, tanto en aspectos procesales (las excepciones
planteadas u otros) o bien de fondo.
2. Proceso abreviado laboral
– Etapa de actuación probatoria (Art. 46° ).- La etapa de actua-
ción probatoria se lleva a cabo del siguiente modo:
a) Hechos ciertos no sujetos a prueba: El juez enuncia los he-
chos que no necesitan de actuación probatoria por tratarse
de hechos admitidos, presumidos por ley, recogidos en resolu-
ción judicial con calidad de cosa juzgada o notorios; así como
los medios probatorios dejados de lado por estar dirigidos a
la acreditación de hechos impertinentes o irrelevantes para la
causa.
b) Pruebas admitidas: El juez enuncia las pruebas admitidas
respecto de los hechos necesitados de actuación probatoria.
c) Propuesta de cuestiones probatorias de las partes: Inme-
diatamente después, las partes pueden proponer cuestiones
probatorias solo respecto de las pruebas admitidas. El juez
dispone la admisión de las cuestiones probatorias únicamen-
te si las pruebas que las sustentan pueden ser actuadas en
esta etapa.
d) Juramento: El juez toma juramento conjunto a todos los que
vayan a participar en esta etapa.
e) Actuación de medios probatorios: Se actúan todos los
medios probatorios admitidos, incluidos los vinculados a
las cuestiones probatorias, empezando por los ofrecidos
por el demandante, en el orden siguiente: declaración de
parte, testigos, pericia, reconocimiento y exhibición de do-
cumentos.
ANÁLISIS LEGAL
Si agotada la actuación de estos medios probatorios fuese
imprescindible la inspección judicial, el juez suspende la
audiencia y señala día, hora y lugar para su realización ci-
tando, en el momento, a las partes, testigos o peritos que
corresponda. La inspección judicial puede ser grabada en
audio y vídeo o recogida en acta con anotación de las ob-
servaciones constatadas; al concluirse, señala día y hora,
dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes para los ale-
gatos y sentencia.
f) Fin de la actuación Probatoria: La actuación probatoria debe
concluir en el día programado; sin embargo, si la actuación no
se hubiese agotado, la audiencia continúa dentro de los cinco
(5) días hábiles siguientes.
– Alegatos y sentencia (Art. 47° ).-
a) Alegatos: Finalizada la actuación probatoria, los abogados pre-
sentan oralmente sus alegatos.
b) Sentencia: Concluidos los alegatos, el juez, en forma inme-
diata o en un lapso no mayor de sesenta (60) minutos, hace
conocer a las partes el fallo de su sentencia.
c) Notificación de la sentencia: A su vez, señala día y hora,
dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, para la noti-
ficación de la sentencia. Excepcionalmente, por la comple-
jidad del caso, puede diferir el fallo de su sentencia dentro
de los cinco (5) días hábiles posteriores, lo cual informa en
el acto citando a las partes para que comparezcan al juzga-
do para la notificación de la sentencia.
La notificación de la sentencia debe producirse en el día y hora
indicados, bajo responsabilidad.
2.1 Traslado y citación a audiencia única (Art. 48° ).- Verificados los
requisitos de la demanda, el juez emite resolución disponiendo:
a) La admisión de la demanda;
b) El emplazamiento al demandado para que conteste la demanda
en el plazo de diez (10) días hábiles; y
c) La citación a las partes a audiencia única, la cual debe ser fijada
entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes a la
fecha de calificación de la demanda.
2.2 Audiencia única (Art. 49° ).- La audiencia única se estructura a
partir de las audiencias de conciliación y juzgamiento del proceso or-
dinario laboral. Comprende y concentra las etapas de conciliación,
confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y senten-
cia, las cuales se realizan, en dicho orden, una seguida de la otra, con
las siguientes precisiones:
– Particularidades de la conciliación.- La etapa de conciliación
se desarrolla de igual forma que la audiencia de conciliación del
proceso ordinario laboral, con la diferencia de que la contesta-
ción de la demanda no se realiza en este acto, sino dentro del
plazo concedido, correspondiendo al juez hacer entrega al de-
mandante de la copia de la contestación y sus anexos, otorgán-
dole un tiempo prudencial para la revisión de los medios proba-
torios ofrecidos.
– Continuación de la audiencia.- Ante la proposición de cuestio-
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 33
 nes probatorias del demandante el juez puede, excepcionalmente,
fijar fecha para la continuación de la audiencia dentro de los trein-
ta (30) días hábiles siguientes si, para la actuación de aquella se
requiriese de la evacuación de un informe pericial, siendo carga
del demandante la gestión correspondiente.
3. Proceso impugnativo de laudos arbitrales
económicos
3.1 Admisión de la demanda (Art. 50° ).- Además de los requisitos
de la demanda, la sala laboral verifica si esta se ha interpuesto den-
tro de los diez (10) días hábiles siguientes de haberse notificado el
laudo arbitral que haciendo las veces de convenio colectivo resuelve el
conflicto económico o de creación de derechos, o su aclaración; en
caso contrario, declara la improcedencia de la demanda y la conclu-
sión del proceso.
Esta resolución es apelable en el plazo de cinco (5) días hábiles.
Los únicos medios probatorios admisibles en este proceso son los
documentos, los cuales deben ser acompañados necesariamente con
los escritos de demanda y contestación.
3.2 Traslado y contestación (Art. 51° ).- Verificados los requisitos de
la demanda, la sala laboral emite resolución disponiendo:
a) La admisión de la demanda;
b) El emplazamiento al demandado para que conteste la demanda
en el plazo de diez (10) días hábiles; y
5. Procesos no contenciosos
c) La notificación a los árbitros para que, de estimarlo conveniente y
dentro del mismo plazo, expongan sobre lo que consideren conve-
niente.
3.3 Trámite y sentencia de primera instancia (Art. 52° ).- La sala
laboral, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes de contestada
la demanda, dicta sentencia por el solo mérito de los escritos de de-
manda, contestación y los documentos acompañados. Para tal efecto
señala día y hora, dentro del plazo indicado, citando a las partes para
alegatos y sentencia, lo cual se lleva a cabo de igual modo a lo regula-
do en el proceso ordinario laboral.
3.4 Improcedencia del recurso de casación (Art. 53° ).- Contra la
sentencia de la Corte Suprema de Justicia de la República no procede
el recurso de casación.
4. Proceso cautelar
4.1 Aspectos generales (Art. 54° ).- A pedido de parte, todo juez pue-
de dictar medida cautelar, antes de iniciado un proceso o dentro de
este, destinada a garantizar la eficacia de la pretensión principal. Las
medidas cautelares se dictan sin conocimiento de la contraparte.
Cumplidos los requisitos, el juez puede dictar cualquier tipo de medi-
da cautelar, cuidando que sea la más adecuada para garantizar la
eficacia de la pretensión principal.
En consecuencia, son procedentes además de las medidas cautelares
reguladas en este capítulo cualquier otra contemplada en la norma
34 MARZO 2010 / ANÁLISIS LEGAL
procesal civil u otro dispositivo legal, sea esta para futura ejecución
forzada, temporal sobre el fondo, de innovar o de no innovar, e incluso
una genérica no prevista en las normas procesales.
4.2 Medida especial de reposición provisional (Art. 55° ).- El juez
puede dictar, entre otras medidas cautelares, fuera o dentro del proce-
so, una medida de reposición provisional, cumplidos los requisitos
ordinarios. Sin embargo, también puede dictarla si el demandante cum-
ple los siguientes requisitos:
a) Haber sido al momento del despido dirigente sindical, menor de
edad, madre gestante o persona con discapacidad;
b) Estar gestionando la conformación de una organización sindical; y
c) El fundamento de la demanda es verosímil.
Si la sentencia firme declara fundada la demanda, se conservan los efec-
tos de la medida de reposición, considerándose ejecutada la sentencia.
4.3 Asignación provisional (Art. 56° ).- De modo especial, en los
procesos en los que se pretende la reposición, el juez puede dispo-
ner la entrega de una asignación provisional mensual cuyo monto es
fijado por el juez y el cual no puede exceder de la última remunera-
ción ordinaria mensual percibida por el trabajador, con cargo a la
Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Si la sentencia firme
ordena la reposición, el empleador restituye el depósito más sus in-
tereses y, en caso de ordenarse el pago de remuneraciones devenga-
das, se deduce la asignación percibida.
5.1 Consignación.- Respecto a este proceso la novedad más impor-
tante reside en la variación del plazo que tiene el acreedor para con-
tradecir su efecto cancelatorio, el mismo que en la norma anterior era
de tres días (no se precisaba si hábiles o calendarios) y que según la
nueva Ley es de cinco días hábiles de notificado.
Respecto al retiro de la consignación se ha incluido un segundo párra-
fo al artículo original en el cual se establece: “El retiro de la consigna-
ción surte los efectos del pago, salvo que el acreedor hubiese formula-
do contradicción.”
5.2 Autorización judicial para ingreso a centro laboral.- Este es un
proceso que no estaba contemplado en la LPT anterior. Así, se estable-
ce que en los casos en que las normas de inspección del trabajo exigen
autorización judicial previa para ingresar a un centro de trabajo, esta
será tramitada por el inspector de trabajo o funcionario que haga sus
veces. Para tal efecto debe presentar, ante el juzgado de paz letrado de
su ámbito territorial de actuación, la respectiva solicitud. Esta debe re-
solverse, bajo responsabilidad, en el término de veinticuatro (24) horas,
sin correr traslado.
5.3 Entrega de documentos.- De acuerdo a lo establecido en la ley, si
una solicitud de entrega de documentos se tramita como pretensión
única entonces deberá ser considerada y tramitada como un proceso
no contencioso. Cuando se presente acumuladamente, se deben se-
guir las reglas establecidas para las otras pretensiones.

IV. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
PRIMERA.- Aplicación supletoria de Código Civil
Se establece que en lo no previsto por la Ley bajo comentario son de
aplicación supletoria las normas del Código Procesal Civil.
SEGUNDA.- Juzgados especializados de trabajo y salas laborales
Se precisa que cuando la Ley hace referencia a los juzgados especia-
lizados de trabajo y a las salas laborales, debe entenderse como que
también se alude a los juzgados y salas mixtos.
TERCERA.- Aplicación de la Ley a procesos iniciados antes de su
vigencia
Los procesos iniciados antes de la vigencia de la Ley deben conti-
nuar su trámite según las normas procesales con las cuales se
iniciaron.
Se elimina así la excepción contemplada en la norma anterior que
establecía la no aplicación de lo antes reseñado al recurso de casa-
ción (aplicable a todo proceso no sentenciado en segunda instancia).
CUARTA.- Tercerías de propiedad y pretensión de cobro de honora-
rios de los abogados
Las tercerías de propiedad o de derecho preferente de pago, así como
la pretensión de cobro de honorarios de los abogados, se interponen
ante el juez de la causa principal y se tramitan conforme a las normas
del proceso abreviado laboral.
QUINTA.- Conciliación administrativa
Respecto a la conciliación administrativa, se establece que ésta es
facultativa para el trabajador y obligatoria para el empleador. Se en-
cuentra a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el
cual proporciona los medios técnicos y profesionales para hacerla fac-
tible.
El Estado, por intermedio de los Ministerios de Justicia y de Trabajo y
Promoción del Empleo, fomenta el uso de mecanismos alternativos de
solución de conflictos. Para tal fin, implementa lo necesario para la
promoción de la conciliación extrajudicial administrativa y el arbitraje.
SEXTA.- Sometimiento a arbitraje de las controversias jurídicas
Se precisa que las controversias jurídicas en materia laboral pueden
ser sometidas a arbitraje, siempre y cuando el convenio arbitral se
inserte a la conclusión de la relación laboral y, adicionalmente, la re-
muneración mensual percibida sea, o haya sido, superior a las setenta
(70) Unidades de Referencia Procesal (URP).
SÉTIMA.- Pago de costos por el Estado
En los procesos laborales el Estado puede ser condenado al pago de
costos.
OCTAVA.- Preferencia de atención en caso de reingreso de expe-
dientes
Los expedientes que por cualquier razón reingresen a los órganos juris-
diccionales tienen preferencia en su tramitación.
ANÁLISIS LEGAL
NOVENA.- Vigencia de la ley
Esta disposición regula lo relacionado con la vigencia de la nueva ley
señalando que ésta empezará a regir a partir de los seis (6) meses de
su publicación en el Diario Oficial El Peruano, a excepción de lo esta-
blecido en las Disposiciones Transitorias, que entran en vigencia al día
siguiente de su publicación.
La aplicación de la Ley se hará de forma progresiva en la oportunidad
y en los distritos judiciales que disponga el Consejo Ejecutivo del Po-
der Judicial. En los distritos judiciales, en tanto no se disponga la apli-
cación de la presente Ley, sigue rigiendo la Ley Nº 26636, Ley Proce-
sal del Trabajo, y sus modificatorias.
DÉCIMA.- Interpretación de los derechos laborales individuales o
colectivos
Conforme a lo establecido en la cuarta disposición final y transitoria
de la Constitución Política del Perú, los derechos laborales, individua-
les o colectivos se interpretan de conformidad con la Declaración Uni-
versal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacio-
nales sobre la materia ratificados por el Perú, sin perjuicio de consultar
los pronunciamientos de los órganos de control de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) y los criterios o decisiones adoptados
por los tribunales internacionales constituidos según tratados de los
que el Perú es parte.
UNDÉCIMA.- Exoneración del pago de tasas judiciales
Se precisa que hay exoneración del pago de tasas judiciales para el
prestador personal de servicios cuando la cuantía demandada no su-
pere las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP), así como
cuando las pretensiones son inapreciables en dinero.
DUODÉCIMA.- Fondo de formación de magistrados y de fortaleci-
miento de la justicia laboral
Se autoriza al Poder Judicial la creación de un fondo de formación de
magistrados y de fortalecimiento de la justicia laboral. El fondo tendrá
por objeto la implementación de medidas de formación específica-
mente dirigidas a los magistrados laborales, así como el otorgamiento
de incentivos que les permitan desarrollar de manera óptima la fun-
ción judicial.
V. DISPOSICIONES TRANSITORIAS
PRIMERA.- Notificación de resoluciones mediante correo electrónico
El Poder Judicial debe implementar una red electrónica que permita la
notificación de las resoluciones mediante correo electrónico y publica-
ción simultánea en su página web. Los interesados deben solicitar al
Poder Judicial la asignación de un domicilio electrónico, el cual opera-
rá como un buzón electrónico ubicado en el servidor. El acceso al
buzón es mediante el uso de una contraseña localizada en la página
web del Poder Judicial.
De la misma manera, implementará un soporte informático para el
manejo de los expedientes electrónicos.
SEGUNDA.- Implementación de base de datos pública
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con la colaboración
del Poder Judicial y del Tribunal Constitucional, implementará una base
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 35
 de datos pública, actualizada permanentemente, que permita a los
jueces y usuarios el acceso a la jurisprudencia y los precedentes vin-
culantes y que ofrezca información estadística sobre los procesos la-
borales en curso.
TERCERA.- Sistema informático de cálculo de derechos o benefi-
cios sociales
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con la colaboración
del Poder Judicial, implementará un sistema informático, de acceso
público, que permita el cálculo de los derechos o beneficios sociales.
Esta disposición reviste gran importancia en la medida que efectiva-
mente se produzca la implementación reseñada y que el sistema a
aplicar dé como resultado un correcto cálculo de derechos o benefi-
cios sociales.
CUARTA.- Implementación de sistema de remisión electrónica de
información de planillas electrónicas
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo implementará, asimis-
mo, un sistema de remisión electrónica de información de las planillas
electrónicas.
El requerimiento de información será enviado por el juzgado al correo
electrónico habilitado para tal fin por el Ministerio de Trabajo y Promo-
ción del Empleo. El funcionario responsable dará respuesta, también
por correo electrónico, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.
Dicha respuesta deberá contener la información solicitada presentada
en cuadros tabulados, agregándose las explicaciones que fuesen ne-
cesarias.
QUINTA.- Creación e instalación progresiva de juzgados y salas la-
borales
El Poder Judicial dispondrá la creación e instalación progresiva de juz-
gados y salas laborales en los distritos judiciales de la República que
lo requieran, para fortalecer la especialidad laboral a efectos de brin-
dar un servicio de justicia más eficiente.
SEXTA.- Tribunales unipersonales
El Poder Judicial dispondrá el desdoblamiento de las salas laborales
en tribunales unipersonales que resuelvan en segunda y última instan-
cia las causas cuya cuantía de la sentencia recurrida no supere las
setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP).
SÉTIMA.- Aprobación de formatos de demanda
El Poder Judicial aprobará los formatos de demanda para los casos de
obligaciones de dar sumas de dinero cuyo monto no supere las seten-
ta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP).
OCTAVA.- Acciones para la ejecución de la Ley
Se establece que las acciones necesarias para la aplicación de norma
bajo comentario se ejecutan con cargo a los presupuestos institucio-
nales aprobados a los pliegos presupuestarios involucrados, sin de-
mandar recursos adicionales al Tesoro Público.
36 MARZO 2010 / ANÁLISIS LEGAL
VI. DISPOSICIONES MODIFICATORIAS
PRIMERA.- Se modifican los artículos 42º, 51º y la parte referida a la
competencia de los juzgados de paz letrados en materia laboral del
artículo 57º del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder
Judicial, aprobado por Decreto Supremo Nº 017-93-JUS, en los si-
guientes términos:
“Artículo 42º.- Competencia de las salas laborales
Las salas laborales de las cortes superiores tienen competencia, en
primera instancia, en las materias siguientes:
a. Proceso de acción popular en materia laboral.
b. Anulación de laudo arbitral que resuelve un conflicto jurídico de
naturaleza laboral.
Nota: Este inciso contempla una nueva competencia de las salas la-
borales, pues no figuraba en la LPT anterior.
c. Impugnación de laudos arbitrales derivados de una negociación
colectiva.
d. Conflictos de competencia promovidos entre juzgados de trabajo y
entre éstos y otros juzgados de distinta especialidad del mismo
distrito judicial.
e. Conflictos de autoridad entre los juzgados de trabajo y autorida-
des administrativas en los casos previstos por la ley.
f. Las demás que señale la ley.
Conocen, en grado de apelación, de lo resuelto por los juzgados
especializados de trabajo.
Nota: No figuran en la nueva norma –y por tanto ya no son competen-
cia de las salas laborales– los incisos: c) Acción contencioso adminis-
trativa en materia laboral y seguridad social, f) Quejas de derecho por
denegatoria de recurso de apelación y g) Homologación de concilia-
ciones privadas.
Artículo 51º.- Competencia de los juzgados especializados de tra-
bajo
Los juzgados especializados de trabajo conocen de todas las preten-
siones relativas a la protección de derechos individuales, plurales o
colectivas originadas con ocasión de las prestaciones de servicios de
carácter personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista o
administrativa, sea de derecho público o privado, referidas a aspectos
sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación
efectiva de los servicios.
Nota: Se ha ampliado el ámbito de acción de los Juzgados Especiali-
zados de Trabajo ya que la nueva norma contempla que se encargarán
de conocer todas las pretensiones relativas a la protección de dere-
chos individuales, plurales o colectivas derivadas de las prestaciones
de servicios de los jóvenes en formación y cooperativas –lo que resul-
ta una novedad–, entre otros.
En este contexto, se consideran incluidas en dicha competencia las
pretensiones relacionadas a:

a) El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal de
servicios; así como a los correspondientes actos jurídicos.
b) La responsabilidad por daño emergente, lucro cesante o daño mo-
ral incurrida por cualquiera de las partes involucradas en la pres-
tación personal de servicios, o terceros en cuyo favor se presta o
prestó el servicio.
c) Los actos de discriminación en el acceso, ejecución y extinción de
la relación laboral.
d) El cese de los actos de hostilidad del empleador, incluidos los
actos de acoso moral y hostigamiento sexual, conforme a la ley de
la materia.
e) Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo.
f) La impugnación de los reglamentos internos de trabajo.
g) Los conflictos vinculados a un sindicato y entre sindicatos, inclui-
da su disolución.
h) El cumplimiento de obligaciones generadas o contraídas con oca-
sión de la prestación personal de servicios exigibles a institutos,
fondos, cajas u otros.
i) El cumplimiento de las prestaciones de salud y pensiones de inva-
lidez, a favor de los asegurados o los beneficiarios exigibles al
empleador, a las entidades prestadoras de salud o a las asegura-
doras.
j) El Sistema Privado de Pensiones.
k) La nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral.
l) Las pretensiones originadas en las prestaciones de servicios de
carácter personal, de naturaleza laboral, administrativa o de segu-
ridad social, de derecho público.
m) Las impugnaciones contra actuaciones de la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo.
n) Los títulos ejecutivos cuando la cuantía supere las cincuenta (50)
Unidades de Referencia Procesal (URP).
o) Otros asuntos señalados por ley.
Nota: Se ha ampliado el ámbito de acción de los Juzgados Especiali-
zados de Trabajo desde que ahora la nueva norma señala que conoce-
rán todas las pretensiones relativas a la protección de derechos invi-
duales, plurales o colectivos
Artículo 57º.- Competencia de los Juzgados de Paz Letrados
Los Juzgados de Paz Letrados conocen:
(…)
En materia laboral:
a) De las pretensiones atribuidas originalmente a los juzgados espe-
cializados de trabajo, siempre que estén referidas al cumplimiento
de obligaciones de dar no superiores a cincuenta (50) Unidades
de Referencia Procesal (URP).
b) De los títulos ejecutivos cuando la cuantía no supere las cincuen-
ta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP).
c) De las liquidaciones para cobranza de aportes previsionales del
Sistema Privado de Pensiones retenidos por el empleador.
d) De los asuntos no contenciosos, sin importar la cuantía.”
SEGUNDA.- Se modifica el artículo 38º del Texto Único Ordenado de
la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones,
ANÁLISIS LEGAL
aprobado por Decreto Supremo Nº 054-97-EF, en los siguientes tér-
minos:
“Artículo 38º.- Proceso de ejecución
La ejecución de los adeudos contenidos en la liquidación para co-
branza se efectúa de acuerdo al Capítulo V del Título II de la Ley Proce-
sal del Trabajo. Para efectos de dicha ejecución, se establecen las
siguientes reglas especiales:
(...).”
VII. DISPOSICIONES DEROGATORIAS
PRIMERA.- Quedan derogadas las siguientes disposiciones:
a) La Ley Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo, y sus modificatorias, la
Ley Nº 27021 (Ley que modifica la Ley Nº 26636, Ley Procesal
del Trabajo, referido al recurso de casación como medio impugna-
torio), la Ley Nº 27242 (Ley que modifica la Ley del Sistema Priva-
do de Administración de Fondos de Pensiones, Ley Procesal del
Trabajo y la Ley Orgánica del Poder Judicial) y la Quinta Disposi-
ción Final y Complementaria de la Ley Nº 27942, Ley de Preven-
ción y Sanción del Hostigamiento Sexual.
b) La Ley Nº 8683 y el Decreto Ley Nº 14404, sobre pago de sala-
rios, reintegro de remuneraciones y beneficios sociales a los apo-
derados de los trabajadores.
c) La Ley Nº 8930 que otorga autoridad de cosa juzgada y mérito de
ejecución a las resoluciones de los tribunales arbitrales.
d) El Decreto Ley Nº 19334, sobre trámite de las reclamaciones de
los trabajadores que laboran en órganos del Estado que no sean
empresas públicas.
e) El Título III del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº
728, Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado por Decre-
to Supremo Nº 002-97-TR, sobre competencia en los conflictos
entre cooperativas de trabajo y sus socios-trabajadores.
SEGUNDA.- Se dejan sin efecto las siguientes disposiciones:
a) El artículo 8º del Decreto Supremo Nº 002-98-TR, sobre compe-
tencia en las acciones indemnizatorias por discriminación.
b) El artículo 52º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR que prohíbe
la acumulación de la acción indemnizatoria con la de nulidad de
despido.
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 37
 Modelo de Competencias
para el Trabajo
Arturo Z. Vásquez-Párraga*

El desarrollo y bienestar del país depende más de lo

CARACTERÍSTICAS PERSONALES EN ICEBERG
que hagan sus ciudadanos que de las riquezas mate-
riales con que cuente.
Conocimiento
Visibles
Es probable que si eres un empleador o un empleado el Habilidad
término competencias no sea novedad y que incluso valores
la posibilidad de contar con ellas (competencias) en uno u
otro caso, como empresa o como empleado o trabajador. Ocultas Motivación
Pero si te preguntara qué competencias se requiere para Rasgo o
Potencialidad
cada una de las tareas que deben llevarse a cabo en tu em-
Auto - Imagen
presa o en qué competencias debes estar preparado como Rol social
empleado para enfrentar las tareas que se te asignen en el
empleo, tal vez tu respuesta no pueda ser inmediata. Lo que
sigue te puede ayudar a responder dichas preguntas.
CARACTERÍSTICAS PERSONALES EN CÍRCULOS
QUÉ ES COMPETENCIA
Habilidad
Empecemos por ponernos de acuerdo en lo que es com-
petencia. Una competencia involucra una o más caracterís- Rol Social
ticas personales conducentes a acciones o conductas enca-
minadas a lograr resultados deseados. Las características per- Rasgo
Motivo
sonales incluyen habilidades, conocimientos, motivaciones,
rasgos o potencialidades en sus varios estados de desarrollo
Auto-Imagen
y utilización.
Conocimiento DESARROLLADAS
Si te preguntaras de qué depende el hecho que algunos DESARROLLADAS CON MÁS
empleados son eficientes y eficaces en su desempeño mien- MÁS FÁCILMENTE DIFICULTAD
tras otros no lo son, aun cuando ambos contaran con las
mismas habilidades y conocimientos, la respuesta fácilmente
podría señalar algunos “intangibles” que a menudo son olvi-
dados en los procesos de educación formal. Estos “intangi-
bles” pueden referirse a las motivaciones del trabajador y a
sus rasgos o potencialidades, así como también a su auto-
imagen y sus roles sociales. El dibujo del iceberg que presen-
tamos a continuación muestra las características visibles y
*
Profesor de Negocios en la Universidad de Texas-Pan American, E.E.U.U.,
escondidas. Las visibles figuran en el pico alto pero angosto Ph. D. en Administración de Empresas y Ph. D. en Economía Laboral;
del iceberg, mientras las escondidas aparecen en la base su- entrenado y certificado en el desarrollo y la enseñanza del modelo de
mergida pero ancha del mismo. Aprendizaje Basado en Competencias por Workitect, Inc. en EE.UU.

38 MARZO 2010 / INVITADO


Las características no deben limitarse
a habilidades y conocimientos, como sucede
en los currículos universitarios o como se
observaen la descripción del trabajo en
muchas empresas; deben incluir motivaciones
y rasgos o potencialidades, llamados
también “intangibles”, que a menudo
determinan la conducta y la "performance"
del trabajador.
Los círculos concéntricos externos del dibujo anterior
muestran aquellas características que son desarrolladas más
fácilmente, mientras los círculos internos, las que son desa-
rrolladas con más dificultad.
Debido a que los sistemas educativos aquí o en EE.UU.
o en cualquier país se enfocan en la punta visible pero
angosta del iceberg y se olvidan de su base escondida pero
inmensa, las empresas a menudo deben afrontar progra-
mas de re-entrenamiento o capacitación para el trabajo
que de una manera u otra, a veces con poco éxito, deben
incluir los “intangibles”, la base del iceberg o los círculos
internos de los dibujos anteriores. Algunos autores se refie-
ren a los “intangibles” como al “saber ser” (actitudes) del
trabajador, que siempre acompaña al “saber conocer” (co-
nocimientos) y al “saber hacer” (habilidades) en el trabajo
(Larraín y González, 2005).
El otro aspecto de la definición de competencia que
debe explicarse se refiere a su carácter teleológico (que
persigue un fin). Desde luego, ni la empresa ni el emplea-
do estarían interesados en características que no tuvieren
un fin en el mundo laboral. Por tanto, las características
personales de interés deben conducir a acciones o con-
ductas encaminadas a resultados deseados. Estos resulta-
dos pueden estar sembrados en la cadena de efectos espe-
rados desde el rendimiento del empleado o trabajador hasta
las utilidades o ganancias de la empresa. Desde luego, el
efecto inmediato se refiere al desempeño o la “performan-
ce” del empleado; este desempeño debe ser superior y no
solo igual al de los demás.
MODELO DE COMPETENCIAS
Un modelo de competencias asegura que el aprendizaje
entregado al capacitando incluye los elementos (visibles e
invisibles) de una capacitación integral de competencias
destinada a lograr el desempeño superior del empleado o
trabajador. Un modelo de competencias descansa en las ca-
racterísticas personales que poseen los empleados o trabaja-
Arturo Z. Vásquez-Párraga* / invitado
dores de más alto rendimiento en la línea de trabajo u ocu-
pación. Como tal, el modelo es el prototipo del rendimiento
excelente y privilegia las características personales que con-
ducen al desempeño superior en el trabajo.
La lista que sigue incluye las características genéricas
que debe tomar en cuenta un modelo probado de competen-
cias para el trabajo (Workitect, 2010). El detalle de cada ca-
racterística, los modos de enfrentar su desarrollo, la deriva-
ción hacia otras características (subsidiarias), las reglas para
evaluar su eficacia y eficiencia en el proceso de implemen-
tación, y la retroalimentación que debe llevarse a cabo para
corregir o mejorar el proceso y su repetición son objeto de
cursos completos sobre la materia.
En forma lógica, sino también estratégica,
un desempeño superior en el trabajo
conduce a un desempeño superior
de la empresa, llámese utilidad,
rendimiento financiero
o participación de mercado.
UN EMPLEADO O TRABAJADOR COMPETENTE DEBE
• Ser capaz de liderar para un desempeño laboral
superior
– Desarrollando y comunicando esfuerzos en apoyo de
la misión organizacional.
– Enfatizando en otros el compromiso a su trabajo.
– Promoviendo el trabajo de equipo.
– Potenciando a otros para el éxito en el cumplimiento
de sus objetivos.
– Contribuyendo al cambio organizacional cuando se
lo necesite.
– Delegando responsabilidades y ayudando a otros a
desarrollar sus capacidades.
– Responsabilizándose por el desempeño propio y el de
sus subordinados.
– Promoviendo diversidad con igualdad de oportuni-
dades.
• Ser capaz de comunicar y relacionarse
– Asegurando que la información pertinente sea trans-
mitida.
– Expresándose claramente en conversación e interac-
ción con otros.
– Expresándose claramente en comunicación escrita.
– Planificando y llevando a cabo comunicaciones efec-
tivas.
– Anticipando las preocupaciones de otros.
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 39
 – Logrando el apoyo de otros en pro de ideas, propues-
tas, proyectos y soluciones.
– Construyendo relaciones de colaboración.
– Demostrando preocupación por la satisfacción de los
clientes tanto externos como internos.
• Ser capaz de prevenir y resolver problemas
– Consiguiendo la información necesaria para corregir
situaciones críticas.
– Afrontando los problemas en forma lógica, sistemá-
tica y secuencial.
– Anticipando las implicaciones y consecuencias de si-
tuaciones difíciles a fin de estar preparados para con-
tingencias.
– Encontrando soluciones efectivas haciendo uso de
perspectivas integrales, abstractas o teóricas.
– Analizando la posición competitiva de la empresa to-
mando en cuenta los factores que lo justifican.
– Asegurando los conocimientos y las habilidades ne-
cesarias en áreas técnicas pertinentes.
• Ser capaz de lograr resultados
– Tomando medidas adecuadas antes de que sean re-
queridas por la situación.
– Buscando y logrando oportunidades beneficiosas para
los negocios aún cuando ello involucre riesgos.
– Promoviendo la innovación allí donde se lo necesite.
– Enfocándose en los resultados deseables del trabajo
fijando objetivos y formas de lograrlos.
– Asegurando que el trabajo propio y el de otros culmi-
ne bien, que las reuniones y presentaciones estén bien
preparadas, y que los acuerdos y compromisos sean
cumplidos.
– Tomando decisiones difíciles a tiempo.
– Tomando decisiones y acciones en situaciones en las
que no hay suficiente información.
– Utilizando un marco de referencia amplio para juz-
gar adecuadamente tanto problemas domésticos como
problemas internacionales.
• Ser capaz de mantener auto control
– Teniendo confianza en sí mismo.
– Trabajando bajo presión y frente a situaciones hos-
tiles.
– Logrando una imagen de persona responsable y con-
fiable.
– Demostrando apertura a formas nuevas y diferentes
de trabajar y hacer las cosas.
40 MARZO 2010 / INVITADO
La competitividad de la empresa depende
de su estrategia y de cómo la ejecute y, por
tanto también, depende del personal que
lo implemente y de su nivel de desempeño;
solo un desempeño superior del personal
puede asegurar un nivel de alta
competitividad empresarial.
Un modelo específico de competencias debe adecuarse a
las exigencias particulares del trabajo o las tareas a desem-
peñar en una empresa dada, pero también recoge en distin-
tos grados de intensidad las competencias genéricas listadas
arriba.
Como individuo, tú puedes usar un modelo de compe-
tencias como guía de tu desarrollo profesional y personal.
Además de ayudarte a evaluar las competencias que ya po-
sees, el modelo te servirá para identificar las competencias
que debes desarrollar y/o las ocupaciones en las cuales tú
podrías hacer mejor uso de tus competencias.
Como líder o empleado de tu empresa, tú y tu empresa
pueden:
– Mejorar la selección del personal de acuerdo a las
tareas que deben cumplir con alto rendimiento.
– Desarrollar las características de los trabajadores que
conduzcan a una mayor productividad en el trabajo.
– Ofrecer un marco adecuado para el mejoramiento de
los recursos humanos de la empresa.
– Contribuir al apuntalamiento de la estrategia compe-
titiva de la empresa y el mejor uso de los valores
organizacionales.
Referencias:
Larraín, A.M. y L.E. González (2005), Formación Universitaria por Com-
petencias. Barranquilla, Colombia: Universidad del Norte.
Workitect (2008), Building Competency Models: Resource Guide for Deve-
loping Competencies. Workitect, Inc: Fort Lauderdale, Florida, U.S.A.
 ESTUDIOS SALARIALES

REMUNERACIONES EN LIMA METROPOLITANA

TENDENCIAS GENERALES Y PUESTOS PRINCIPALES

Esta sección de Análisis Laboral contiene la información sobre las

tendencias y los niveles de Sueldos y Salarios en Lima Metropolitana SECTOR INDUSTRIA
en las empresas de 10 y más trabajadores. Además, brinda información DE BIENES DE
en detalle –por categorías ocupacionales y tamaño de empresa– CONSUMO
de los principales puestos específicos de un sector
económico, el cual va rotando en cada entrega mensual.
A ENERO 2010

LIMA METROPOLITANA: PROMEDIO DE REMUNERACIONES BRUTAS E ÍNDICES REALES DE EJECUTIVOS,

EMPLEADOS Y OBREROS, MARZO 2000 - ENERO 2010
EJECUTIVO (mensual) EMPLEADO (mensual) OBRERO (diario) EJECUTIVO + EMPLEADO
AÑO MES Remun. Remun. Remun. Remun. Remun. Remun. Remun. Remun.
Nominal Real Índice Nominal Real Índice Nominal Real Índice Nominal Real Índice
(S/.) 1/ 2/ (S/.) 1/ 2/ (S/.) 1/ 2/ (S/.) 1/ 2/

2000 Marzo 10,282.37 6,704.76 133.84 2,124.22 1,385.13 103.71 28.07 18.30 84.05 2,650.36 1,728.20 111.79
Junio 10,420.41 6,754.71 134.84 2,167.33 1,404.91 105.19 28.08 18.20 83.59 2,704.25 1,752.95 113.39
Setiembre 10,629.25 6,785.03 135.44 2,220.86 1,417.65 106.14 28.53 18.21 83.63 2,782.68 1,776.28 114.90
Diciembre 10,757.06 6,835.76 136.45 2,199.70 1,397.84 104.66 28.38 18.03 82.82 2,701.98 1,717.02 111.07

2001 Marzo 10,815.46 6,808.63 135.91 2,156.24 1,357.41 101.63 28.15 17.72 81.38 2,648.90 1,667.55 107.87
Junio 10,907.77 6,897.73 137.69 2,144.54 1,356.14 101.54 28.40 17.96 82.47 2,618.62 1,655.93 107.12
Setiembre 11,083.60 7,013.70 140.01 2,137.45 1,352.58 101.27 28.91 18.29 84.01 2,611.64 1,652.65 106.90
Diciembre 10,973.77 6,982.37 139.38 2,159.39 1,373.97 102.87 28.58 18.18 83.51 2,625.60 1,670.61 108.07

2002 Marzo 11,003.89 7,003.19 139.80 2,195.11 1,397.03 104.60 29.50 18.77 86.22 2,668.85 1,698.53 109.87
Junio 11,165.40 7,060.80 140.95 2,183.85 1,381.03 103.40 30.02 18.98 87.18 2,648.32 1,674.75 108.33
Setiembre 11,313.50 7,111.11 141.95 2,188.58 1,375.63 103.00 29.97 18.84 86.51 2,653.98 1,668.16 107.91
Diciembre 11,433.57 7,166.30 143.05 2,184.11 1,368.95 102.49 29.96 18.78 86.23 2,653.99 1,663.46 107.60

2003 Junio 12,195.05 7,548.38 150.68 2,286.38 1,415.20 105.96 30.73 19.02 87.35 2,783.11 1,722.66 111.43
Diciembre 12,606.54 7,709.99 153.90 2,302.53 1,408.20 105.43 31.52 19.28 88.52 2,795.03 1,709.40 110.58

2004 Junio 13,312.48 7,903.62 157.77 2,349.10 1,394.66 104.42 32.52 19.31 88.66 2,855.86 1,695.52 109.68
Diciembre 12,819.59 7,576.54 151.24 2,335.70 1,380.43 103.35 32.84 19.41 89.13 2,808.40 1,659.80 107.37

2005 Junio 12,739.23 7,452.52 148.76 2,341.51 1,369.80 102.56 33.31 19.49 89.49 2,855.15 1,670.28 108.05
Diciembre 12,832.09 7,472.28 149.16 2,342.52 1,364.08 102.13 31.79 18.51 85.01 2,835.67 1,651.24 106.81

2006 Junio 12,992.04 7,464.12 149.00 2,344.39 1,346.89 100.84 34.19 19.64 90.20 2,833.31 1,627.78 105.30
Diciembre 12,998.97 7,484.32 149.40 2,343.80 1,349.47 101.04 32.68 18.82 86.42 2,809.01 1,617.32 104.62

2007 Junio 13,107.98 7,415.86 148.03 2,354.32 1,331.96 99.73 33.48 18.94 86.97 2,832.47 1,602.47 103.66
Diciembre 13,248.47 7,339.69 146.51 2,390.88 1,324.55 99.17 33.99 18.83 86.46 2,858.87 1,583.82 102.45

2008 Junio 13,882.66 7,430.16 148.32 2,433.14 1,302.25 97.50 36.32 19.44 89.27 2,905.85 1,555.25 100.60
Diciembre 14,281.01 7,418.39 148.08 2,467.23 1,281.60 95.96 36.86 19.15 87.93 2,931.96 1,523.03 98.52

2009 Abril 14,679.99 7,594.48 151.60 2,507.34 1,297.10 97.12 37.46 19.38 88.99 2,986.87 1,545.21 99.96
Junio(e) 14,716.00 7,642.40 152.55 2,546.06 1,322.24 99.00 37.44 19.45 89.28 3,042.50 1,580.05 102.21
Diciembre(e) 14,720.88 7,628.16 152.27 2,547.19 1,319.92 98.82 37.25 19.30 88.61 2,993.17 1,551.02 100.33

2010 Enero(e) 14,766.87 7,629.11 152.29 2,555.08 1,320.05 98.83 37.38 19.31 88.66 3,003.91 1,551.93 100.39

(e) Estimación de AELE proyectando el comportamiento de los valores reales del período marzo 2001 - abril 2009.
1/ En nuevos soles de 1994. 2/ Los índices fueron calculados con respecto al promedio de remuneraciones ponderado por el número de trabajadores del año base 1994 = 100.
Fuente: MTPE-DNPEFP. Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios a empresas privadas de 10 a más trabajadores.

ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 41

 REMUNERACIÓN PROMEDIO EN LAS OCUPACIONES MÁS FRECUENTES EN EL SECTOR INDUSTRIA DE BIENES DE CONSUMO
EJECUTIVOS Y EMPLEADOS DE LAS EMPRESAS CON 10 A 49 TRABAJADORES (En nuevos soles)
ORD. CÓDIGO PUESTO CASOS(2) REMUN. REMUN. REMUN.
PUESTO(1) MÍNIMA MÁXIMA PROMEDIO
1 375 VENDEDORES 149 550 12,762 1,869
2 411 JEFES DE EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS 100 2,655 15,520 4,034
3 413 SECRETARIAS, TAQUÍGRAFAS, MECANÓGRAFAS Y OPERADORAS DE MÁQUINAS DE OFICINA 88 550 6,000 1,562
4 366 TÉCNICOS CONTABLES 87 550 6,501 2,392
5 251 CONTADORES 71 550 17,690 3,762
6 421 EMPLEADOS DE APROVISIONAMIENTO Y ALMACENAJE 70 550 5,912 1,326
7 142 GERENTE DE IND. MANUFACTURERAS, EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS Y SUM. DE ELECT., GAS Y AGUA 68 5,854 41,680 9,519
8 364 TÉCNICOS EN ADMINISTRACIÓN 65 550 4,350 1,518
9 391 DECORADORES Y DISEÑADORES 65 550 10,076 1,503
10 318 TÉCNICOS EN INGENIERÍA INDUSTRIAL Y OTROS TÉCNICOS EN LA INDUSTRIA 59 550 7,005 1,701
11 572 COMERCIANTES VENDEDORES AL POR MENOR (NO AMBULATORIO) 55 550 2,621 673
12 229 OTROS INGENIEROS 54 700 10,531 3,263
13 365 TÉCNICOS EN ECONOMÍA 53 550 7,690 2,240
14 252 ADMINISTRADORES DE EMPRESAS 52 550 10,742 2,715
15 462 OTROS OFICINISTAS 51 550 2,216 1,001
16 885 CONDUCTORES DE VEHÍCULOS DE MOTOR 43 550 2,789 1,009
17 381 AUX. EN ADM., CONTABILIDAD, DEL DERECHO, TENEDORES DE LIBROS, SERVIDORES ESTADÍS. Y MATEMÁ. 41 550 3,117 1,268
18 451 CAJEROS, PAGADORES, COBRADORES DE VENTANILLA 31 550 4,072 1,411
19 266 JEFES DE REDACCIÓN, AUTORES Y PERIODISTAS 30 2,312 5,321 3,058
20 361 JEFES DE VENTAS, COMERCIO AL POR MAYOR Y MENOR 30 1,222 8,252 3,118
21 335 INSPECTORES DE OBRAS, PREVENCIÓN E INVEST. DE INCENDIOS, SEG. Y SALUD, Y CONTROL DE CALIDAD 28 901 4,534 1,511
22 564 PERSONAL DE LOS SERVICIOS DE PROTECCIÓN Y SEGURIDAD Y OTROS 27 550 2,703 1,094
23 139 DIRECTORES Y GERENTES DE DEPARTAMENTO DE VENTAS, COMERCIALIZACIÓN Y OTROS 26 4,322 37,076 12,573
24 571 COMERCIANTES VENDEDORES AL POR MAYOR 25 550 2,758 1,467
25 129 DIRECT. DE DPTO. DE PROD. Y OPERACIONES DE: IND. MANUF. MINAS Y CANTERAS, SUM. ELEC. GAS Y AGUA 24 4,520 25,368 7,990
26 319 TÉCNICOS EN ESTADÍSTICA, MATEMÁTICAS Y PROGRAMACIÓN POR COMPUTADORA 24 550 7,000 2,326
27 422 EMPLEADOS DE CÁLCULO DE MATERIALES Y PLANIFICACIÓN DE LA PRODUCCIÓN 24 550 8,863 2,059
28 812 OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE PRODUCTOS DE PLÁSTICO 23 550 3,746 1,032
29 831 CAJISTAS, TIPÓGRAFOS Y TRABAJADORES ASIMILADOS 22 650 2,595 1,189
30 314 TÉCNICOS EN INGENIERÍA MECÁNICA Y CONSTRUCCIÓN MECÁNICA 21 605 2,228 1,297

REMUNERACIÓN PROMEDIO EN LAS OCUPACIONES MÁS FRECUENTES EN EL SECTOR INDUSTRIA DE BIENES DE CONSUMO
EJECUTIVOS Y EMPLEADOS DE LAS EMPRESAS CON 50 A MÁS TRABAJADORES (En nuevos soles)
ORD. CÓDIGO PUESTO CASOS(2) REMUN. REMUN. REMUN.
PUESTO(1) MÍNIMA MÁXIMA PROMEDIO
1 375 VENDEDORES 361 550 30,153 2,525
2 411 JEFES DE EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS 262 1,191 23,586 4,262
3 318 TÉCNICOS EN INGENIERÍA INDUSTRIAL Y OTROS TÉCNICOS EN LA INDUSTRIA 259 550 10,000 2,048
4 421 EMPLEADOS DE APROVISIONAMIENTO Y ALMACENAJE 218 550 7,443 1,579
5 229 OTROS INGENIEROS 176 600 24,679 4,550
6 413 SECRETARIAS, TAQUÍGRAFAS, MECANÓGRAFAS Y OPERADORAS DE MÁQUINAS DE OFICINA 171 550 11,405 2,152
7 314 TÉCNICOS EN INGENIERÍA MECÁNICA Y CONSTRUCCIÓN MECÁNICA 162 550 9,761 1,886
8 335 INSPECTORES DE OBRAS, PREVENCIÓN E INVEST. DE INCENDIOS, SEG. Y SALUD, Y CONTROL DE CALIDAD 157 758 7,140 1,819
9 315 TÉCNICOS EN QUÍMICA INDUSTRIAL 155 550 7,632 1,489
10 366 TÉCNICOS CONTABLES 141 550 6,240 1,939
11 364 TÉCNICOS EN ADMINISTRACIÓN 135 550 11,039 2,587
12 365 TÉCNICOS EN ECONOMÍA 120 570 14,023 2,953
13 251 CONTADORES 116 550 15,151 4,718
14 381 AUX. EN ADM., CONTABILIDAD, DEL DERECHO, TENEDORES DE LIBROS, SERVIDORES ESTADÍS. Y MATEMÁ. 93 550 7,001 1,436
15 266 JEFES DE REDACCIÓN, AUTORES Y PERIODISTAS 91 908 13,050 4,647
16 262 ECONOMISTAS Y PLANIFICADORES 87 565 33,203 5,999
17 319 TÉCNICOS EN ESTADÍSTICA, MATEMÁTICAS Y PROGRAMACIÓN POR COMPUTADORA 86 550 12,362 2,185
18 391 DECORADORES Y DISEÑADORES 85 550 6,630 1,918
19 451 CAJEROS, PAGADORES, COBRADORES DE VENTANILLA 83 550 7,088 1,988
20 217 PROFESIONALES DE LA INFORMÁTICA 80 583 8,874 3,648
21 418 EMPLEADOS CONTABLES Y FINANCIEROS 69 550 10,494 2,110
22 139 DIRECTORES Y GERENTES DE DEPARTAMENTO DE VENTAS, COMERCIALIZACIÓN Y OTROS 68 3,621 28,111 12,021
23 885 CONDUCTORES DE VEHÍCULOS DE MOTOR 68 550 3,461 1,183
24 122 GER. GRALES. DE IND. MANUF., MINAS CANTERAS Y SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA 67 6,850 80,000 21,744
25 812 OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE PRODUCTOS DE PLÁSTICO 58 550 1,881 759
26 423 EMPLEADOS DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOS 54 669 4,426 1,842
27 129 DIRECT. DE DPTO. DE PROD. Y OPER. DE: IND. MANUFAC. MINAS Y CANTERAS, SUM. ELEC., GAS Y AGUA 51 4,690 43,047 13,013
28 252 ADMINISTRADORES DE EMPRESAS 51 561 11,224 3,377
29 462 OTROS OFICINISTAS 49 550 3,917 1,139
30 223 INGENIEROS QUÍMICOS 48 832 17,855 3,707
(1) Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones - Revisión CIUO - 88 (2) Se refiere al tamaño de la muestra no a la población del universo.

42 MARZO 2010 / ESTUDIOS SALARIALES

 ESTUDIOS SALARIALES

REMUNERACIÓN PROMEDIO EN LAS OCUPACIONES MÁS FRECUENTES EN EL SECTOR INDUSTRIA DE BIENES DE CONSUMO
OBREROS DE LAS EMPRESAS CON 10 A 49 TRABAJADORES (En nuevos soles)

ORD. CÓDIGO PUESTO CASOS(2) REMUN. REMUN. REMUN.

PUESTO(1) MÍNIMA MÁXIMA PROMEDIO
1 772 PELETEROS, COSEDORES, BORDADORES 386 550 3,237 769
2 812 OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE PRODUCTOS DE PLÁSTICO 186 550 2,613 848
3 742 HILANDEROS Y BOBINADORES 167 550 1,690 761
4 777 OBREROS DEL CALZADO Y TRATAMIENTO DE CUERO 153 550 1,464 665
5 748 BLANQUEADORES TINTOREROS Y TRABAJADORES EN ACABADO DE PRODUCTOS TEXTILES 145 550 2,283 829
6 984 PEONES DE MONTAJE, EMBALADORES MANUALES Y OTROS PEONES DE LA INDUSTRIA 141 550 5,418 1,093
7 766 PANADEROS, PASTELEROS, CONFITEROS Y OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE TÉ, CAFÉ Y CACAO 123 550 3,333 996
8 746 TEJEDORES DE PUNTO A MÁQUINA 87 550 1,711 786
9 745 TEJEDORES A MÁQUINA Y CONTROLADORES Y REPARADORES 66 550 2,228 787
10 782 MECÁNICOS DE VEHÍCULOS DE MOTOR 48 550 2,392 1,084
11 778 EBANISTAS, OPERADORES DE MÁQUINAS DE LABRAR MADERA 46 550 1,508 727
12 942 LIMPIADORES DE OFICINAS, HOTELES Y OTROS ESTABLECIMIENTOS, Y LAVANDEROS 42 550 3,481 891
13 832 OPERADORES DE PRENSAS DE IMPRIMIR 40 550 3,024 1,158
14 774 PATRONISTAS Y CORTADORES 35 550 1,539 840
15 839 OTROS OBREROS DE LAS ARTES GRÁFICAS 35 550 2,609 1,107
16 885 CONDUCTORES DE VEHÍCULOS DE MOTOR 31 550 2,470 1,051
17 764 OBREROS DE LA CONSERVACIÓN DE ALIMENTOS 29 598 2,459 1,172
18 836 ENCUADERNADORES Y TRABAJADORES ASIMILADOS 28 550 3,333 994
19 792 JOYEROS Y PLATEROS 24 667 1,475 1,052
20 831 CAJISTAS, TIPÓGRAFOS Y TRABAJADORES ASIMILADOS 24 550 2,763 1,301
21 768 OTROS OBREROS DE LA PREPARACIÓNDE ALIMENTOS Y BEBIDAS 20 550 1,785 1,202
22 844 OTROS OBREROS MANUFACTUREROS 19 550 877 688
23 951 MENSAJEROS Y REPARTIDORES 16 550 2,155 1,121
24 767 CERVECEROS Y OBREROS ELABORACIÓN VINOS Y BEBIDA 15 550 2,016 1,237
25 741 PREPARADORES DE FIBRAS 14 550 1,027 758
26 771 SASTRES Y MODISTOS 14 550 1,200 713
27 775 TAPICEROS Y TRABAJADORES ASIMILADOS 14 824 1,899 1,405
28 724 OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE PAPEL 13 550 1,308 751
29 318 TÉCNICOS EN INGENIERÍA INDUSTRIAL Y OTROS TÉCNICOS EN LA INDUSTRIA 12 565 4,046 1,801
30 749 HILANDEROS, TEJEDORES, Y TINTOREROS 12 550 985 662

REMUNERACIÓN PROMEDIO EN LAS OCUPACIONES MÁS FRECUENTES EN EL SECTOR INDUSTRIA DE BIENES DE CONSUMO
OBREROS DE LAS EMPRESAS CON 50 A MÁS TRABAJADORES (En nuevos soles)

ORD. CÓDIGO PUESTO CASOS(2) REMUN. REMUN. REMUN.

PUESTO(1) MÍNIMA MÁXIMA PROMEDIO
1 772 PELETEROS, COSEDORES, BORDADORES 2655 550 2,945 771
2 748 BLANQUEADORES TINTOREROS Y TRABAJADORES EN ACABADO DE PRODUCTOS TEXTILES 665 550 2,446 812
3 984 PEONES DE MONTAJE, EMBALADORES MANUALES Y OTROS PEONES DE LA INDUSTRIA 583 550 5,643 1,160
4 766 PANADEROS, PASTELEROS, CONFITEROS Y OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE TÉ, CAFÉ Y CACAO 526 550 4,191 1,059
5 742 HILANDEROS Y BOBINADORES 505 550 1,807 923
6 812 OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE PRODUCTOS DE PLÁSTICO 498 550 2,274 929
7 745 TEJEDORES A MÁQUINA Y CONTROLADORES Y REPARADORES 483 550 2,230 960
8 782 MECÁNICOS DE VEHÍCULOS DE MOTOR 331 550 8,332 1,315
9 774 PATRONISTAS Y CORTADORES 280 550 2,815 886
10 945 PERSONAL DE SERVICIOS NO CLASIFICADOS BAJO OTROS EPÍGRAFES 238 550 4,580 1,217
11 421 EMPLEADOS DE APROVISIONAMIENTO Y ALMACENAJE 201 550 3,537 965
12 767 CERVECEROS Y OBREROS ELABORACIÓN VINOS Y BEBIDA 182 550 5,419 1,390
13 942 LIMPIADORES DE OFICINAS, HOTELES Y OTROS ESTABLECIMIENTOS, Y LAVANDEROS 167 550 2,447 829
14 832 OPERADORES DE PRENSAS DE IMPRIMIR 161 550 4,399 1,607
15 777 OBREROS DEL CALZADO Y TRATAMIENTO DE CUERO 141 550 1,772 654
16 839 OTROS OBREROS DE LAS ARTES GRÁFICAS 121 550 2,694 941
17 783 ELECTRICISTAS Y ELECTRONICISTAS 113 550 4,354 1,444
18 885 CONDUCTORES DE VEHÍCULOS DE MOTOR 105 550 1,959 1,101
19 335 INSPEC. DE OBRAS, PREVENCIÓN E INVEST. DE INCENDIOS, SEGURIDAD Y SALUD, Y CONTROL DE CALIDAD 103 550 2,441 879
20 877 OTROS OBREROS DE LA MANIPULACIÓN DE MERCANCÍA Y MATERIALES DE MOVIMIENTO DE TIERRAS 101 583 3,352 1,470
21 724 OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE PAPEL 99 550 2,334 878
22 836 ENCUADERNADORES Y TRABAJADORES ASIMILADOS 98 550 4,259 1,226
23 764 OBREROS DE LA CONSERVACIÓN DE ALIMENTOS 81 550 1,892 955
24 746 TEJEDORES DE PUNTO A MÁQUINA 79 550 1,665 928
25 761 MOLINEROS Y TRABAJADORES ASIMILADOS 79 550 3,453 1,254
26 765 OBRERO DEL TRATAMIENTO DE LA LECHE Y ELABORACIÓN DE PRODUCTOS LÁCTEOS 77 550 4,686 1,653
27 771 SASTRES Y MODISTOS 75 550 1,116 728
28 831 CAJISTAS, TIPÓGRAFOS Y TRABAJADORES ASIMILADOS 73 550 2,187 911
29 736 HILADOR DE FIBRAS ARTIFICIALES,EXCEPTO VIDRIOS 56 587 1,388 978
30 749 HILANDEROS, TEJEDORES, Y TINTOREROS 44 564 2,894 992

(1) Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones - Revisión CIUO - 88 (2) Se refiere al tamaño de la muestra no a la población del universo.

ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 43


Convenio Colectivo
En la ciudad de Lima, a los 11 días del mes de julio
de 2009, siendo las 16:30 horas, se reunieron de una parte
CENTURY MINING PERÚ S.A.C. por el Señor Edgar
Fernández Bravo como Gerente de Administración y Fi-
nanzas con DNI 09940528, la señora Eileen Olivier, Ge-
rente de RRHH, con pasaporte JP 242277; la señora Patri-
cia Quevedo, Superintendente de RRHH, con DNI Nº
32732626 y el Dr. Luis Felipe Bravo, Abogado de la em-
presa con DNI Nº 09152754 y de la otra parte el SINDI-
CATO DE EMPLEADOS MINEROS DE SAN JUAN
DE CHORUNGA, representado por Vicente Arotinco
Yucra, Secretario General identificado con DNI 30776733;
Roberto Vásquez Huamaní, Secretario de Organización,
con DNI 29306106; Lolo Calle Valer Secretario de Defen-
sa con DNI 30770656, quienes se reunieron para dar solu-
ción al pliego de reclamos 2009-2010, arribando a los
acuerdos siguientes:
1. ÁMBITO
Las partes convienen que el ámbito de la Convención
Colectiva que formalizan en el presente documento será
para todos los empleados de la empresa Century Mining
Perú SAC afiliados al Sindicato de Empleados Mineros
de San Juan de Chorunga con contrato de trabajo que se
hubiera iniciado hasta antes del 1° de Mayo de 2009, con-
templándose las excepciones que establece el artículo 42º
del D.S. Nº 010-2003-TR, TUO de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo.
2. VIGENCIA
Las partes acuerdan que la empresa conviene que el
presente Convenio Colectivo tendrá una vigencia de 2 años
empezando desde el 1 de Mayo de 2009 al 30 de Abril de
2011; con las excepciones que se precisen en los siguientes
puntos.
Asimismo se acuerda que el 1 de Mayo de 2010 las
partes se reunirán para negociar el aumento de sueldo
básico, remuneración al cargo y bono por cierre de pliego.
3. LICENCIAS Y FACILIDADES SINDICALES
Las partes acuerdan que la empresa conviene en otor-
gar licencia sindical a la Comisión Negociadora, así como
otorgar viáticos, pasajes y demás facilidades que sean ne-
cesarias, hasta la suscripción de la convención colectiva.
4. LUGAR DE NEGOCIACIÓN
Las partes acuerdan que todas las etapas de la nego-
ciación colectiva se efectuarán en la ciudad de Camaná,
Arequipa y Lima.
5. CARÁCTER PERMANENTE
Las partes convienen que los beneficios pactados en
el presente convenio colectivo se mantendrán vigentes
mientras no sean modificados por futuros convenios
colectivos, la aplicación de los mismos será bajo los tér-
minos y condiciones que se vienen percibiendo a la fe-
cha, lo que fue establecido por convenios colectivos sus-
critos.
6. INCREMENTO DE REMUNERACIONES
Las partes acuerdan que la empresa conviene en otor-
gar un incremento de remuneraciones a partir del 01 de
44 MARZO 2010 / NEGOCIACIÓN COLECTIVA
junio de 2009 a todos los trabajadores comprendidos
dentro del ámbito del presente convenio, por el importe
de S/. 135 nuevos soles mensuales.
Asimismo los reintegros generados del presente in-
cremento serán cancelados el 15 de agosto de 2009.
7. ASIGNACIÓN FAMILIAR
Las partes acuerdan que la empresa conviene en se-
guir otorgando la asignación familiar a todos los trabaja-
dores comprendidos en el ámbito del presente convenio,
en los mismos términos y condiciones que se viene otor-
gando el importe equivalente a lo establecido en la ley,
que a la fecha está establecido en 10% de la RMV.
8. BONIFICACIÓN POR QUINQUENIO
Las partes acuerdan que la empresa conviene en se-
guir otorgando la bonificación por quinquenio, a todos
los trabajadores comprendidos en el ámbito del presen-
te convenio, de la siguiente forma:
a. Primer quinquenio: 5% de la RBM.
b. Segundo quinquenio: 10% de la RBM.
c. Tercer quinquenio: 16% de la RBM.
d. Cuarto quinquenio: 20% de la RBM.
9. ASIGNACIÓN POR SUBSUELO
Las partes acuerdan que la empresa conviene en se-
guir otorgando la asignación por subsuelo, en los mis-
mos términos y condiciones que se viene otorgando, por
el importe equivalente al 36% de la remuneración bási-
ca mensual.
10. ASIGNACIÓN POR RIESGO DE PLANTA
Las partes acuerdan que la empresa conviene en se-
guir otorgando la asignación por riesgo de planta, en los
mismos términos y condiciones que se viene otorgando,
por el importe equivalente al 20% de la remuneración
básica mensual.
11. ASIGNACIÓN POR RIESGO DE SUPERFICIE
Las partes acuerdan que la empresa conviene en se-
guir otorgando la asignación por riesgo de superficie, en
los mismos términos y condiciones que se viene otor-
gando, por el importe equivalente al 9% de la remune-
ración básica mensual.
12. ASIGNACIÓN POR HORA NOCTURNA
Las partes acuerdan que la empresa conviene en otor-
gar la asignación por hora nocturna, a todos los trabaja-
dores comprendidos dentro del ámbito del presente con-
venio, en los mismos términos y condiciones que se vie-
ne otorgando, por el importe equivalente a S/. 0.25 por
hora nocturna trabajada.
13. SOBRETIEMPO
Las partes acuerdan que la empresa conviene en otor-
gar una sobretasa por el trabajo realizado en sobretiem-
po que exceda de la jornada legal de trabajo, a todos los
trabajadores comprendidos dentro del ámbito del pre-
sente convenio, equivalente a las tasas establecidas con-
forme a ley.
14. GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y
NAVIDAD
Las partes acuerdan que la empresa conviene en otor-
CENTURY MINING PERÚ SAC
Y EL SINDICATO DE
EMPLEADOS MINEROS DE
SAN JUAN DE CHORUNGA
gar una gratificación por Fiestas Patrias y otra gratifica-
ción por Navidad, a todos los trabajadores comprendi-
dos dentro del ámbito del presente convenio, de confor-
midad con lo que establezcan las normas legales sobre la
materia.
15. BONIFICACIÓN POR DESGASTE FÍSICO
Las partes acuerdan que la empresa conviene en otor-
gar una bonificación por desgaste físico, a los trabajado-
res que laboran en sección mina y planta de beneficio,
cuyo importe y beneficiarios serán determinados por la
empresa y los trabajadores sujetos a trabajo en zonas de
desgaste físico. Su bonificación será previo cuadro ad-
junto de ubicación de zonas.
16. SUBSIDIO ALIMENTICIO
Las partes acuerdan que la empresa conviene en man-
tener el subsidio alimenticio, consistente en S/. 2.30 nue-
vos soles por día trabajado que representa el subsidio por
(2) litros de leche, a todos los trabajadores comprendidos
dentro del ámbito del presente convenio.
17. BONIFICACIÓN POR EXPOSICIÓN Y MANI-
PULEO DE SUSTANCIAS TÓXICAS, ELEMENTOS QUÍ-
MICOS Y ZONAS CONTAMINANTES
Las partes acuerdan que la empresa conviene en otor-
gar una bonificación, cuyo importe y beneficiarios serán
determinados por la empresa y los trabajadores sujetos a
exposición y manipuleo de sustancias tóxicas, elementos
químicos y zonas contaminantes. Su bonificación será pre-
vio cuadro adjunto de ubicación de zonas.
18. REMUNERACIONES AL CARGO
Las partes acuerdan que la empresa conviene en in-
crementar la nivelación al cargo en S/. 30 nuevos soles
en los mismos términos y condiciones que se viene otor-
gando.
19. CAPACITACIÓN TÉCNICA
Las partes acuerdan que la empresa conviene en pro-
porcionar capacitación técnica a los trabajadores, y en
particular cuando se obtengan nuevos equipos, de acuer-
do al D.S. Nº 046-2001-EM, art. 215° Reglamento de
la Ley General de Minería.
20. VIVIENDA PARA LOS TRABAJADORES
Las partes acuerdan remitirse al: Acta de Acuerdos y
Conciliación firmado por el Ing. Adrián Mc Nutt, VP de
Operaciones de CMC el 22 de abril del presente año que
establece que es prioridad de la empresa mejorar el están-
dar de vida del campamento.
21. MEJORAMIENTO DE CONDICIONES DE VIDA
EN CAMPAMENTO
Las partes acuerdan remitirse al: Acta de Acuerdos y
Conciliación firmado por el Ing. Adrián Mc Nutt, VP de
Operaciones de CMC el 22 de abril del presente año que
establece que es prioridad de la empresa mejorar el están-
dar de vida del campamento.
22. MOVILIDAD PARA TRASLADO A ESSALUD
Las partes acuerdan que la empresa otorgará pasajes
ida y vuelta, a todos los trabajadores comprendidos en el

ámbito del presente convenio para la transferencia deter-
minada por el médico del Hospital de San Juan de Cho-
runga al establecimieno EsSalud de destino, cuando se
trate de un accidente de trabajo o enfermedad profesio-
nal. Así como las citas posteriores a dichas atenciones. Los
trabajadores se comprometen a presentar el debido com-
probante de atención y pagos válidos.
Se entiende por enfermedad profesional a todo esta-
do patológico permanente o temporal que sobreviene al
trabajador como consecuencia directa de la clase de tra-
bajo que desempeña o del medio en que se ha visto obli-
gado a trabajar.
23. CHEQUEO MÉDICO GENERAL PERIÓDICO
La empresa conviene en realizar a todos sus trabaja-
dores el chequeo médico anual que establece la ley.
24. ATENCIÓN ODONTOLÓGICA Y OFTALMOLÓ-
GICA
Las partes acuerdan que la empresa conviene en rea-
lizar un chequeo médico odontológico especializado, de
forma mensual y oftalmológico semestral a todos los tra-
bajadores y sus familiares directos, comprendidos den-
tro del ámbito del presente convenio.
Asimismo, la empresa conviene en descontar por
planilla como máximo en dos mensualidades, el costo
de las endodoncias, prótesis y lentes, previa solicitud fir-
mada por el trabajador y conforme lo acordado con el
médico tratante.
25. ATENCIÓN MÉDICA EN EL HOSPITAL
Las partes acuerdan que la empresa conviene en pro-
porcionar atención médica en el hospital de la compañía,
para todos los trabajadores y los familiares directos del
trabajador, sin restricciones y de forma gratuita.
Para ello, debe mantener perfectamente operativa
la ambulancia, abastecida la farmacia, los equipos mé-
dicos (Rayos X, etc.) en perfecto uso, la cantidad de
personal médico, enfermeras y asistentes en proporcio-
nes adecuadas.
La compañía gestionará con la posta de salud de Iqui-
pi (MINSA), para coordinar con la obstetra la atención
de las esposas e hijas de los empleados en los Servicios de
Salud de la compañía en San Juan de Chorunga.
26. ASIGNACIÓN POR FECHAS FESTIVAS
Las partes acuerdan que la empresa conviene en otor-
gar al sindicato una asignación como sigue:
• Asignación por Aniversario Sindical; 26 de octu-
bre - S/. 2 000 nuevos soles.
• Día del Trabajo; 1° de Mayo - S/. 2 000 nuevos
soles.
• Día del Trabajador Minero; 5 de diciembre - S/.
2 000 nuevos soles.
27. AGUINALDOS POR NAVIDAD
Las partes acuerdan que la empresa conviene en otor-
gar los Aguinaldos por Navidad, a todos los trabajadores
comprendidos dentro del ámbito del presente convenio.
A partir del 01 de mayo de 2009, serán consistentes en
02 panetones de 1 kilo cada uno de marca nacional co-
nocida y 01 pavo.
28. LOCAL PARA ESPARCIMIENTO PARA LOS
TRABAJADORES
Las partes acuerdan que la empresa para el sano es-
parcimiento de los trabajadores, conviene en dotar al
Club de los trabajadores, de un televisor, mesa de ping
pong, ajedrez y un equipo de sonido. Para tal efecto el
sindicato dentro de los quince días de firmado el conve-
nio colectivo alcanzará a la empresa un presupuesto ra-
zonable, para su ampliación e implementación, el mis-
mo que será ejecutado a los dos meses de firmado el
convenio colectivo.
29. PERMISO POR ONOMÁSTICO DEL TRABA-
JADOR
Las partes acuerdan que la empresa conviene en otor-
gar permiso con goce de haberes y computable para to-
dos los beneficios de ley, con motivo del onomástico a
todos los trabajadores comprendidos dentro del ámbito
del presente convenio.
30. IMPLEMENTOS DE TRABAJO
Las partes acuerdan que la empresa conviene en en-
tregar en forma gratuita 2 mamelucos, 2 pares de zapa-
tos mineros punta de acero y otros implementos adicio-
nales necesarios para el normal desarrollo de su trabajo,
como son las botas de jebe entre otros. Un juego será
entregado en julio y el otro será entregado en diciembre.
31. IMPLEMENTOS DE SEGURIDAD
Las partes acuerdan que la empresa conviene en do-
tar de implementos de seguridad y protección a todos
los trabajadores comprendidos dentro del ámbito del
presente convenio, de acuerdo a ley, los mismos que se-
rán de óptima calidad.
32. DÍAS LIBRES
Las partes acuerdan que la empresa conviene en
mantener este beneficio en los mismos términos y con-
diciones en que se viene percibiendo, hasta antes de la
vigencia del presente convenio.
33. ASIGNACIÓN POR FALLECIMIENTO
Las partes acuerdan que la empresa tiene contratada
la póliza del seguro complementario de trabajo de riesgo
que incluye una asignación por fallecimiento a los fami-
liares directos de todos los trabajadores comprendidos
dentro del ámbito del presente convenio en los importes
que la ley establece por este concepto. Asimismo se con-
viene que brindará las facilidades comprendidas para el
velorio en el campamento minero.
Se entiende por familiares directos a los padres del
trabajador, a la esposa o conviviente y los hijos y/o hijas-
tros debidamente acreditados ante la empresa.
34. PERMISO POR FALLECIMIENTO O ENFER-
MEDAD
Las partes acuerdan que la empresa conviene en otor-
gar permisos remunerados por defunción o enfermedad
grave de familiares directos, a todos los trabajadores com-
prendidos dentro del ámbito del presente convenio, de
la siguiente manera:
a) Cuando acontezca dentro del distrito o localidad:
el permiso será de 3 días.
b) Cuando acontezca fuera del distrito o localidad:
el permiso será de 5 días.
c) Cuando acontezca fuera de la provincia: el permi-
so será de 9 días.
35. PRÉSTAMO POR FALLECIMIENTO Y ENFER-
MEDAD DEL TRABAJADOR Y FAMILIARES DIRECTOS
Las partes acuerdan que la empresa conviene en otor-
gar un préstamo de S/. 500 al que se refiere en la presen-
te cláusula, para todos los trabajadores comprendidos
en el presente convenio. La severidad de dicha emergen-
cia será evaluada sobre bases individuales, cualquier
monto adicional deberá ser solicitado por el interesado
y evaluado por la oficina principal de Lima, el préstamo
otorgado será descontado en 06 cuotas quincenales por
tres meses.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Toda solicitud presentada por el trabajador deberá
estar debidamente sustentada y acompañada con un ofi-
cio emitido por el sindicato explicando las circunstan-
cias del caso la misma que será verificada y validada por
la empresa.
36. FOLLETIZACIÓN
La empresa conviene en otorgar al sindicato la suma
de S/. 38.00 nuevos soles para que este imprima y entre-
gue a cada uno de sus afiliados el compendio del presente
Convenio Colectivo, dicho monto deberá ser sustentado
con el respectivo comprobante de pago.
37. DESCUENTOS SINDICALES
Las partes acuerdan que la empresa conviene en efec-
tuar los descuentos por caja a todos los trabajadores afi-
liados al sindicato, por concepto de cuotas ordinarias y
extraordinarias, multas y otros, que los trabajadores
acuerden en Asamblea General.
38. LICENCIA SINDICAL
La empresa conviene en otorgar licencia sindical re-
munerada por un total de 180 días al año para la Junta
Directiva, el mismo que será solicitado con una antici-
pación de 48 horas, salvo casos de emergencia.
Se conviene que la asistencia de los dirigentes a re-
uniones tales como Comisión de AFP, citaciones para ac-
tos de concurrencia obligatoria por autoridades compe-
tentes y negociación del sindicato con la compañía, no
será computable dentro de la bolsa de 180 días de licencia
sindical otorgadas al sindicato, la misma que será acredi-
tada con la documentación necesaria.
39. VIÁTICOS Y PASAJES
Las partes acuerdan que la empresa conviene en abo-
nar viáticos y pasajes a los dirigentes sindicales por las Li-
cencias Sindicales y permisos solicitados fuera del campa-
mento minero de San Juan de Chorunga de la siguiente
manera a partir de la firma del presente convenio.
a) Para Camaná S/. 60 nuevos soles diarios más
S/. 50 por movilidad.
b) Para Arequipa S/. 80 nuevos soles diarios más
S/. 75 por movilidad.
c) Para Lima S/. 120 nuevos soles diarios más
S/. 250 por movilidad.
40. ASIGNACIÓN POR ESCOLARIDAD
Las partes acuerdan que la empresa conviene en otor-
gar una asignación por escolaridad a todos los trabajado-
res comprendidos dentro del ámbito del presente conve-
nio, equivalente a S/. 350, la misma que debe ser pagada
en su totalidad hasta el 28 de febrero de 2010.
41. MOVILIDAD POR RETIRO DE CAMPAMENTO
Las partes acuerdan, que la empresa conviene en otor-
gar una Asignación para movilidad y facilidades de tras-
lado, por retiro de campamento y entrega de vivienda, a
todos los trabajadores comprendidos dentro del ámbito
del presente convenio.
42. BONIFICACIÓN POR CIERRE DE PLIEGO
Las partes acuerdan que la empresa conviene en otor-
gar una bonificación por cierre de pliego a todos los
empleados comprendidos dentro del presente convenio
por S/. 400 nuevos soles, el mismo que será cancelado el
31 de agosto del 2009.
Con el presente convenio colectivo, se da solución al
pliego de Reclamos de los empleados, por lo tanto, se con-
cluye el procedimiento de negociación colectiva del pe-
ríodo 2009-2011, firmando las partes en señal de confor-
midad siendo las 14:30 horas del día 11 de julio de 2009.
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 45
Jurisprudencia
laboral
Texto / Análisis / Comentario
PROCESO DE AMPARO
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
CUARTA SALA CIVIL
EXPEDIENTE Nº 549-2009
RESOLUCIÓN NÚMERO (sic)
Lima, tres de junio del dos mil nueve
Vistos: interviniendo como Vocal ponente el se-
ñor Jaeger Requejo; por sus propios fundamentos y
considerando: primero: que es materia de apelación
la sentencia de fecha veintisiete de enero del dos mil
nueve, contenida en la resolución número cuatro, la
cual declara fundada en parte la demanda de ampa-
ro, ordenando a la demandada Profuturo - AFP cum-
pla con reponer a la demandante en el cargo que ve-
nía desempeñando o en otro [de] similar categoría o
nivel, con costas y costos del proceso; segundo: que
obra a fojas setenta y cuatro el escrito de apelación
en el cual Profuturo - AFP, manifiesta que se ha reco-
nocido la existencia de una relación de naturaleza la-
boral, afirmando que celebró con la actora un contra-
to de trabajo sujeto a modalidad por necesidades de
mercado, el cual se inició el 4 de enero del 2007 y
luego de varias renovaciones venció el 31 de octubre
del 2008, el fundamento jurídico de esta parte es que
los contratos de modalidad tienen vigencia hasta la
fecha de su vencimiento, según el inciso c) del artícu-
lo 16º del Decreto Legislativo Nº 728. Asimismo ale-
ga que el A quo yerra al decir que se encuentra frente
a un contrato de trabajo a plazo indeterminado, ade-
más considera que estando a los términos de la de-
manda se señala que ha sido discriminada por razón
de sexo y no se ha alegado una simulación, es por
ello que ninguno de los medios probatorios están di-
rigidos a probar simulación alguna, sino simplemente
su estado de gestación; argumenta que la actora cesó
de su puesto de trabajo debido al vencimiento del
plazo de su contrato de trabajo y no un despido injus-
tificado, lo que pasó es que la relación laboral fene-
ció por causal objetiva de vencimiento de contrato;
tercero: que obra de fojas veintidós y subsanada a
fojas cuarenta y cuatro la demanda de proceso de
amparo donde peticiona se deje sin efecto el despido
discriminatorio del que había sido objeto por razón
de sexo, además se ordene la reposición a su puesto
de trabajo con el abono de las remuneraciones que
46 MARZOO 2010 / JURISPRUDENCIA LABORAL
¿El despido y el cese
tienen los mismos efectos?
dejó de percibir; alega que inició labores con fecha
cuatro de enero del dos mil siete en Afp Profuturo bajo
la modalidad de contrato por necesidades de merca-
do, y de ahí sucesivamente fue renovada al principio
cada seis meses, luego dos meses y los últimos seis
meses fue de manera mensual; de otro lado afirma
haber puesto en conocimiento de su empleadora del
mal estado de salud por gestación, luego el 31 de
octubre del dos mil ocho fue informada verbalmente
que su contrato no había sido renovado; ante ello de-
duce despido arbitrario por no existir causa justa o
motivo justificado; cuarto: que de acuerdo al inciso
2) del artículo 200º de la Constitución Política del
Estado, la Acción de Amparo procede contra el hecho
u omisión, por parte de cualquier autoridad, funcio-
nario o persona, que vulnera o amenaza los demás
derechos que reconoce, distintos a los protegidos por
las otras acciones de garantía; quinto: que mediante
sentencia emitida por el Tribunal Constitucional STC
Nº 206-2005-PA/TC se delimita los criterios de pro-
cedibilidad de las demandas de amparo relaciona-
das a la materia laboral individual privada, específi-
camente el fundamento 15 indica que los despidos
originados por discriminación de razón, sexo, raza, re-
ligión, opinión, idioma o de cualquier otra índole, ten-
drán protección a través del amparo, así como los
despidos producidos con motivo del embarazo, toda
vez que, conforme al artículo 23º de la Constitución,
el Estado protege especialmente a la madre. Deber
que se traduce en las obligaciones estatales de adop-
tar todas las medidas apropiadas para eliminar la dis-
criminación contra la mujer en la esfera del empleo,
prohibiendo, en especial, bajo pena de sanciones, el
despido por motivo de embarazo o licencia de mater-
nidad, así como la discriminación sobre la base del
estado civil y prestar protección especial a la mujer
durante el embarazo (artículo 11 numerales 1 y 2 li-
terales a y d de la Convención sobre la eliminación de
todas las formas de discriminación contra la mujer de
Naciones Unidas); sexto: que según los medios pro-
batorios presentados por doña Mónica Patricia Peixo-
to Ríos se deja constancia, según instrumental obran-
te de fojas treinta y uno a treinta y tres (renovación de
contrato de trabajo para asesores de mantenimiento
por necesidades de mercado), que entre el deman-
dante y demandado hubo una relación laboral al
amparo de lo dispuesto en el Texto Único Ordenado
de la Ley de Fomento del Empleo, Decreto Legislativo
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Labo-
ral (D.S. 003-97-TR); asimismo se corrobora ello con
Embarazo:
las boletas obrantes de fojas treinta y cuatro a cua-
renta y también lo afirmado por la parte demanda[da];
sétimo: que en el presente caso habiéndose invoca-
do el despido arbitrario por razón de sexo, es de pre-
cisar que [de] ello se hace referencia en el artículo
29º del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Producti-
vidad y Competitividad Laboral (D.S. 003-97-TR) el
que señala lo siguiente: Es nulo el despido que tenga
por motivo: e) "El embarazo, si el despido se produce
en cualquier momento del período de gestación o
dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto.
Se presume que el despido tiene por motivo el emba-
razo, si el empleador no acredita en este caso la exis-
tencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en
el presente inciso es aplicable siempre que el em-
pleador hubiere sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido y no enerva la
facultad del empleador de despedir por causa justa".
octavo: que en ese contexto se advierte a fojas cua-
renta y uno copia del cargo de recepción, de fecha
quince de setiembre del dos mil ocho, del certificado
médico donde consta que la accionante se encontra-
ba gestando; asimismo a fojas cuarenta y dos obra la
carta notarial de fecha once [de] noviembre del dos
mil ocho por la cual la demandante solicita a su em-
pleador le repongan en su puesto de trabajo; noveno:
que sin embargo aun teniendo conocimiento de su
estado la emplazada decidió despedirla y liquidarla,
argumentando tanto en la demanda como en su ape-
lación que ello se hizo porque el plazo del contrato
había vencido; en consecuencia aplicando estricta-
mente la norma referida líneas arriba, el empleador al
no acreditar la existencia de una causa justa para
despedir, se presume que el despido tiene por motivo
el embarazo; concluyéndose que se ha vulnera[do] el
derecho constitucional; por estos fundamentos: CON-
FIRMARON la sentencia de fecha veintisiete de enero
del dos mil nueve, contenida en la resolución número
cuatro, la cual declara fundada en parte la demanda
de amparo, ordenando a la demandada Profuturo-AFP
cumpla con reponer a la demandante en el cargo que
venía desempeñando o en otro [de] similar categoría o
nivel, con costas y costos. En los seguidos por MÓNICA
PATRICIA PEIXOTO contra PROFUTURO AFP sobre PRO-
CESO DE AMPARO. Notifíquese y devuélvase.
JAEGER REQUEJO
TÁVARA MARTÍNEZ
MARTINEZ ASURZA

1. Aclarando conceptos y diferencias
En más de un pronunciamiento del Tribunal Constitucional
como del Poder Judicial, se suele considerar como despido nulo
o injustificado y sancionable con la reposición, cualquier deci-
sión del empleador que ponga fin a una relación laboral de
carácter subordinado y que no esté sustentada en una causa
justa debidamente prevista en la ley. Nos referimos, así, a las
causales atribuibles a la capacidad (Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral - LPCL - Art. 23º) o a la conducta del traba-
jador (falta grave; condena penal por delito doloso; inhabilita-
ción del trabajador – LPCL: arts. 24º, 25º, 27º y 28º–).
La misma ley, complementando estas situaciones, permite el
despido justificado del servidor y tipifica, además, los casos de
nulidad del despido: por afiliación o actividad sindical; por ha-
ber presentado alguna queja o participado en un proceso con-
tra el empleador; por algún acto de discriminación; por el he-
cho de encontrarse embarazada la trabajadora afectada por el
despido, presumiéndose, en este caso, tal causal si no se acredi-
ta la existencia de causa justa para despedir.
Tratándose de los casos de despido nulo, el trabajador afecta-
do con la medida será repuesto en su empleo si es que se prueba
o acredita la causal de nulidad y se declara fundada la demanda,
como lo asegura la parte final del artículo 34º de la LPCL.
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que no todos los “ce-
ses" de un trabajador constituyen “despido” y mucho menos
“despido injustificado” que obligue a la reposición del trabaja-
dor. Decimos esto pues es evidente que el cese en el trabajo por
parte de un servidor dependiente puede producirse por razones
diversas y distintas de las llamadas “causas justas” a que nos
hemos referido anteriormente.
En efecto, basta tener presente el contenido del artículo 16º de
la LPCL que enumera las diversas causales de extinción del con-
trato de trabajo dentro de las cuales se consideran variadas mo-
tivaciones distintas al “despido” en los casos y formas permiti-
dos por la ley, que sólo constituye una de esas diversas causales.
Dentro de los alcances del citado artículo son causales de
extinción: el fallecimiento del empleador cuando éste es perso-
na natural; la renuncia o retiro voluntario del trabajador; la
terminación de la obra o servicio que dio origen al contrato; el
cumplimiento de la condición resolutoria; el vencimiento del
plazo en los contratos temporales legalmente celebrados bajo
modalidad; el mutuo disenso; la invalidez absoluta permanen-
te; la jubilación; el despido en los casos y forma permitidos por
la ley; y la terminación de la relación laboral por causa objeti-
va conforme a lo regulado por la ley.
Como puede apreciarse, no sólo el despido del trabajador
por acción directa o indirecta del empleador constituye única
JURISPRUDENCIA LABORAL
Comentario
manera de cesar a un trabajador. Existen, como queda dicho,
otras causales válidas para legalmente poner fin a una relación
laboral. Entre ellas, interesa para el presente comentario tomar
en cuenta la referida al “vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad” como lo expresa la par-
te pertinente del literal c) del artículo 16º de la LPCL.
Esta causal específica resultará aplicable y válida en cuanto
se hayan cumplido las exigencias previstas en la ley y no resul-
te distorsionada por conductas incorrectas del empleador.
Este análisis tendrá que ser realizado al examinar la situa-
ción concreta expuesta en el caso que hoy nos sirve como ob-
jeto de comentario.
2. Planteamientos contenidos en la demanda y en
su contestación
La demandante, que había sido contratada a plazo fijo me-
diante diversos contratos temporales bajo la modalidad de ne-
cesidades de mercado, acusa a su empleadora de haberla des-
pedido arbitrariamente por razón de sexo, invocando la nuli-
dad del cese dispuesto por el empleador ya que la afectada se
encontraba embarazada, situación que fue puesta en conoci-
miento oportuno de la empresa, por lo que de acuerdo a la
parte pertinente del artículo 29º de la LPCL se debe “presumir”
que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no
acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
El empleador, a su vez, no niega la existencia de relación labo-
ral, pero sí insiste en que se puso fin a ella por vencimiento del
contrato temporal suscrito entre las partes, lo que constituye una
causal objetiva contemplada en la ley, ya que el día 31 de octubre
(de 2008) se le comunicó que su contrato no había sido renovado,
dándose de esta manera por resuelta la relación laboral.
3. Los criterios de la Sala Civil que se pronunció en
última Instancia
La litis entre empresa y demandante había sido resuelta en
Primera Instancia favorablemente a la trabajadora, ordenando
su reposición en el cargo que venía desempeñando, o en otro
de similar categoría.
Ante la apelación de la parte demandada, el conocimiento
de la causa quedó derivado a la Cuarta Sala Civil de la Corte
Superior de Lima.
El pronunciamiento definitivo se produjo el 3 de junio de
2009 en base a que jurisprudencialmente se reconoce protec-
ción, a través del amparo, respecto a los “despidos” producidos
con motivo del embarazo, así como también en cumplimiento
de lo dispuesto en el artículo 23º de la Constitución que exige
del Estado, especial tutela a la madre.
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 47
 Examinando el caso concreto sometido a su consideración
la Sala Civil concluye determinando que se ha producido el
despido arbitrario por razón de sexo (embarazo), denunciado
así por la demandante, al comprobarse que el empleador tuvo
conocimiento oportuno del estado de embarazo y que no obs-
tante ello decidió “despedirla”, sin haber acreditado la existen-
cia de causa justa que legalizara tal acción.
En consecuencia, al corroborarse la vulneración del derecho
constitucional reclamado por la trabajadora, quedó confirmada
la sentencia de Primera Instancia y ratificada la orden de repo-
sición en el cargo a favor de la demandante.
4. Analizando el pronunciamiento de la Sala Civil
Hemos podido apreciar los criterios diversos expuestos tanto
por la actora sobre la terminación de su relación laboral y aco-
gidos por las dos instancias del Poder Judicial, como los mani-
festados por la entidad demandada.
Mientras unos (trabajadora y jueces de dos instancias) reco-
gen y confirman la violación de derechos constitucionales a no
ser discriminada por razón de sexo y haber perdido el trabajo
por una medida arbitraria del empleador al ser “despedida” sin
existir causa justa que amerite tal medida, a más de que tal
decisión fue tomada por encontrarse la demandante en estado
de gestación, la parte contraria (el empleador) sostiene que el
cese de la servidora tuvo como única razón el vencimiento del
plazo del contrato modal que existía entre las partes que, preci-
samente por su carácter temporal, quedaba sujeto al período
prefijado por los interesados para su cumplimiento.
Si lo manifestado por la parte demandada resultase cierto
dado que, hasta donde tenemos entendido, en ningún extremo
de la sentencia de 2da. Instancia se niega la validez de tal aser-
to, no parece lógico que se recoja como única expresión acep-
table lo manifestado por la parte demandante, sin antes demos-
trar que los criterios expuestos por el empleador carecían de
validez.
Si no llega a producirse este descarte y se afirma simple-
mente que se dio la infracción constitucional por el hecho del
embarazo de la trabajadora, no admitiendo la posibilidad de un
cese legítimo por vencimiento del plazo establecido contrac-
tualmente, tal conclusión permitiría aseverar que el hecho de
producirse el embarazo de cualquier trabajadora mientras se da
cumplimiento a un contrato modal, bastaría para convertir en
plazo indeterminado la relación laboral contraída legítimamente
dentro de las posibilidades permitidas por el Título II de la LPCL
que regula las características propias de la contratación laboral
sujeta a modalidad. De ser así, a la servidora embarazada sólo
podría dársele por terminado su contrato temporal de trabajo si
es que previamente resultara comprobada la comisión de una
falta grave.
Como resulta evidente, tal conclusión deviene en ilógica y
totalmente al margen de las normas legales sobre contratación
que no hacen alusión a tal posibilidad.
Entendemos que no siempre el término “cese” en el trabajo
equivale a “despido”. El “cese” también puede producirse sin
visos de despido por decisión voluntaria del propio trabajador
sea por renuncia del puesto de trabajo o para acogerse al dere-
cho a la jubilación. De la misma manera se produce el “cese”
48 MARZOO 2010 / JURISPRUDENCIA LABORAL
del trabajador cuando se cumple el plazo por el cual fue contra-
tado bajo modalidad. En este último caso no existe “despido”,
pues este término implica la decisión del empleador para poner
fin a la relación laboral por existir alguna de las causales con-
templadas en la ley asegurando, así, este derecho al principal.
Si esto es válido, entendemos que debería haber alguna ra-
zón en el proceder del empleador, para cuestionar la simple
afirmación que alega conclusión del plazo contractual. El texto
de la resolución de 2da. Instancia no hace esta crítica, pero de
alguna manera la deja entrever en el Tercer Considerando cuando
afirma que la contratación hecha por la demanda se hizo “bajo
la modalidad de contrato por necesidades de mercado y de ahí
sucesivamente fue renovada al principio cada seis meses, luego
dos meses y los últimos seis meses fue de manera mensual”.
Al parecer, en estas circunstancias la temporalidad de la con-
tratación presenta características poco claras en cuanto a la
verdadera duración de la relación laboral, pudiendo, incluso,
parecer sospechosa al establecer cada vez períodos más cortos
en su vigencia, lo que podría traducir una oculta intención de
hacer cada vez más asequible a la empresa la posibilidad de
poner fin a la relación laboral alegando “vencimiento del plazo
del contrato”.
Para una apreciación válida conviene tener presente lo ma-
nifestado por el Tribunal Constitucional en su sentencia de fe-
cha 6 de noviembre de 2008 (Expediente Nº 05652-2007-PA/
TC) cuando en su Fundamento 56 expresa textualmente:
“De otra parte conviene señalar que cuando se sostenga que
se es objeto de una conducta discriminatoria, debe acreditarse
la existencia de indicios que generen una razonable sospecha,
apariencia o presunción en favor de semejante alegato, para lo
cual se requiere, por lo menos, la prueba indiciaria”.
Aunque no podemos conocer si realmente la parte deman-
dante señaló en algún momento del proceso, las características
singularmente sospechosas que podrían derivarse de las cortas
y reiteradas renovaciones que se dieron durante la contratación
de la trabajadora, lo evidente es que suele ser calificado de
censurable este tipo de convenios temporales en que se eviden-
cia más una preocupación para no comprometer por períodos
amplios la presencia de un trabajador, prefiriendo tener más a
la mano un medio fácil para liberarse de él en cualquier cir-
cunstancia que resulte incómoda su presencia.
Es posible, entonces, que la Cuarta Sala Civil haya analizado
esta particular característica de temporalidad en la contrata-
ción, para de allí concluir que el aludido “cese” de la trabajado-
ra embarazada, encubría en realidad una medida discriminato-
ria que pretendía deshacerse de una servidora que no les iba a
resultar útil a corto plazo.
Sin embargo, no dejamos de sentir una válida preocupación si
es que la tendencia jurisprudencial pretendiera establecer como
regla general que el estado de gestación de una trabajadora con-
tratada a plazo fijo dentro de las modalidades permitidas por ley,
ocasionaría necesariamente su permanencia ilimitada en el puesto
de trabajo, adquiriendo la estabilidad que hoy sólo se reconoce a
quienes han superado el período de prueba, pero que es ajena
para los contratados bajo modalidad, por tener una limitación
comprensible en cuanto a su temporalidad.
 COYUNTURA

En apariencia, que las remunera- C O Y U N T U R A de los permitidos por ley (o contrato,

ciones de las personas se depositen en
los bancos, es decir, que se logre “ban-
carizar” –para usar el eufemismo, se-
guramente abominable para quienes
prefieren el español clásico– las re-
muneraciones, podría parecer un tema
de modernidad y orden en las cuen-
tas. Incluso de seguridad para dismi-
nuir los riesgos de las personas, des-
congestionar las ventanillas de los
bancos, facilitar el presupuesto fami-
liar, dar pie a la utilización de présta-
mos bancarios o comerciales, entre
otros rasgos positivos.
Pero el tema no resultaba tan sim-
ple, como lo hicieron notar los espe-
cialistas de ANÁLISIS LABORAL. Si la
entidad bancaria era de libre elección,
como tendría que ser, la contabilidad
de las empresas se complicaría en de-
masía. Y si las remuneraciones tuvieran el
mismo tratamiento que cualquier ahorro,
a pesar de ser una cuenta colectiva que
brinda a los bancos un flujo seguro, debe-
ría tener una compensación de beneficios
para el trabajador, y no recibir el poco grato
tratamiento que reciben los ahorros en el
Perú con retribuciones netas a menudo
negativas.
Esta última observación podría ser
puesta en la picota de inducir opiniones
adversas a las reglas del mercado, ya que
en nuestro país las tasas de interés –bajo
el supuesto de la libre competencia– son
libres, en el sentido que las determinan las
El sueldo
en el
banco y
sus
derivaciones
entidades financieras, mientras la Super-
intendencia vigila que la información al
consumidor sea transparente. Así están las
reglas, que para más, se refuerzan con la
letra chica de los documentos bancarios
que son un contrato y por tanto tienen
que respetarse, aunque el cliente lo firme
sin leerlo, así fuera en letra grande, por-
que no tiene más remedio que aceptar las
reglas del banco o financiera.
Después vino el largo debate respecto
a otro proyecto de ley que esta vez quiere
“proteger” las cuentas bancarias en las que
se depositan remuneraciones, para que no
sufran embargos por parte del banco, fuera
en cuyo caso volvemos al tema del li-
bre mercado peruano). Este proyecto
era poco necesario, aunque tal vez lo
que se quiso es hacer más atractiva la
bancarización de las remuneraciones.
Ahora se agregó otro componente
a esta discusión, y es el de la ley de
consumo, que se propuso como una
verdadera ley de defensa del consu-
midor, aunque corre el riesgo de llegar
al rincón de las leyes vanas. Pero en
este debate, se ha involucrado tam-
bién a los bancos. Y ahora tenemos
nuevamente en pantalla, el trato de
estas entidades a sus clientes, que pue-
de resumirse en bajas tasas de interés
para los ahorros y altas para los crédi-
tos, además de la discrecionalidad del
banco para proponer a sus clientes
nuevas condiciones que éstos aceptan
en su mayoría, por falta de información o
por necesidad.
Todo por supuesto en el marco de la
legislación bancaria y su coherencia con
el libre mercado al estilo Perú y la todavía
débil vigilancia por parte del Estado. Aho-
ra viene la pregunta nada inocente ¿Y si
lo que falla es la legislación bancaria tan
confiada ella en las bondades del merca-
do? La respuesta debería ser una iniciati-
va de los bancos para imponerse reglas más
favorables a sus clientes. Cuando la infor-
mación es asimétrica, esta es la primera
línea de defensa contra el intervencionis-
mo estatal. Debería funcionar ya.

ÍNDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR DE LIMA METROPOLITANA (2007 – 2010)

ÍNDICE PROMEDIO MENSUAL VARIACIÓN PORCENTUAL
1994 = 100.0 Dic. 2009=100.0 Mensual Acumulada Anual

MES AÑO 2007 2008 2009 2010 2007 2008 2009 2010 2007 2008 2009 2010 2007 2008 2009 2010
Enero 110.52 115.11 122.62 100.40 0.01 0.22 0.11 0.30 0.01 0.22 0.11 0.30 0.65 4.15 6.52 0.54
Febrero 110.81 116.15 122.53 100.73 0.26 0.91 –0.07 0.32 0.27 1.13 0.03 0.62 0.35 4.82 –5.21 0.95
Marzo 111.19 117.36 122.97 0.35 1.04 0.36 0.62 2.18 0.39 0.24 5.36 4.78
Abril 111.39 117.54 122.99 0.18 0.15 0.02 0.80 2.34 0.41 0.10 5.52 4.63
Mayo 111.94 117.98 122.94 0.49 0.37 –0.04 1.29 2.72 0.37 0.94 5.39 4.20
Junio 112.47 118.88 122.52 0.47 0.77 –0.34 1.77 3.51 0.03 1.55 5.69 3.06
Julio 113.00 119.54 122.75 0.48 0.56 0.19 2.25 4.09 0.21 2.21 5.79 2.69
Agosto 113.16 120.25 122.50 0.14 0.59 –0.21 2.39 4.70 0.01 2.20 6.26 1.88
Septiembre 113.85 120.93 122.39 0.61 0.57 –0.09 3.02 5.29 –0.08 2.80 6.22 1.30
Octubre 114.21 121.67 122.54 0.31 0.61 0.12 3.34 5.94 0.04 3.09 6.53 0.71
Noviembre 114.33 122.05 122,40 0.11 0.31 –0.11 3.49 6.27 –0.07 3.46 6.75 0.29
Diciembre 114.85 122.49 122,79 0.45 0.36 0.32 3.93 6.65 0.25 3.93 6.65 0.24

Fuente: INEI - Dirección General de Indicadores Económicos y Sociales - Dirección de Índices

ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 49

 base
Febrero 2010 Dic. 2009 100.0
VARIACIÓN PORCENTUAL
Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo PONDERACIÓN
(%) MENSUAL ACUMULADA ANUAL
ÍNDICE GENERAL 100.000 0.32% 0.62% 0.95%
1. ALIMENTOS Y BEBIDAS 37.818 0,68 1,45 0,84
1.1. Alimentos y Bebidas dentro del Hogar 26.082 0,86 1,64 0,13
1.1.1. Pan y Cereales 5.551 -0,06 0,28 -4,65
1.1.2. Carnes y Preparados de Carnes 5.366 -1,24 -0,05 1,54
1.1.3. Pescados y Mariscos 0.932 1,49 8,00 28,87
1.1.4. Leche, Quesos y Huevos 3.259 0,73 0,09 -3,06
1.1.5. Grasas y Aceites Comestibles 0.728 0,13 0,27 -2,41
1.1.6. Hortalizas y Legumbres Frescas 1.734 7,68 14,16 4,85
1.1.7. Frutas 1.973 -2,29 -5,61 -8,60
1.1.8. Leguminosas y Derivados 0.362 0,99 -0,65 -5,61
1.1.9. Tubérculos y Raíces 1.104 5,07 3,65 -14,55
1.1.10. Azúcar 0.528 6,28 6,78 42,21
1.1.11. Café, Té y Cacao 0.316 -0,47 -0,53 3,64
1.1.12. Otros Productos Alimenticios 1.575 3,40 3,84 12,12
1.1.13. Bebidas No Alcohólicas 1.698 1,41 4,60 6,57
1.1.14. Bebidas Alcohólicas 0.956 0,09 -0,05 1,60
1.2. Alimentos y Bebidas fuera del Hogar 11.736 0,29 0,70 2,98

2. VESTIDO Y CALZADO 5.380 0,12 0,36 1,92

2.1. Telas y Prendas de Vestir 3.906 0,11 0,39 2,18
2.1.1. Telas, Art. de Confecc., Tej. y Vestidos 3.793 0,09 0,35 2,12
2.1.2. Confección y Reparación de Ropa 0.114 0,83 1,58 4,49
2.2. Calzado y Reparación de Calzado 1.474 0,16 0,29 1,24
2.2.1. Calzado 1.382 0,16 0,29 1,22
2.2.2. Reparación de Calzado 0.092 0,30 0,30 1,51

3. ALQUILER DE VIVIENDA, COMBUST. Y ELECTRIC. 9.286 0,67 0,80 -1,16

3.1. Alquiler, Conservación de Vivienda y Consumo de Agua 4.845 -0,03 -0,12 -1,60
3.1.1. Alquiler y Conservación de la Vivienda 3.210 -0,04 -0,19 -2,32
3.1.2. Consumo de Agua 1.635 0,00 0,00 0,00
3.2. Energía Eléctrica y Combustible 4.441 1,44 1,82 -0,51
3.2.1. Energía Eléctrica 2.946 1,72 1,51 -4,37
3.2.2. Combustible 1.495 0,93 2,39 2,49

4. MUEBLES, ENSERES Y MANTEN. DE LA VIVIENDA 5.753 0,01 0,06 1,80

4.1. Muebles, Accesorios Fijos y Reparación 0.553 0,11 0,29 1,20
4.1.1. Muebles y Equipos del Hogar 0.537 0,11 0,29 1,25
4.1.2. Reparación de Muebles y Cubierta para Pisos 0.017 0,00 0,00 0,00
4.2. Tejidos para el Hogar y Otros Accesorios 0.474 0,09 0,81 0,85
4.3. Aparatos Domésticos y Reparación 0.645 0,06 0,09 -0,13
4.3.1. Aparatos Domésticos 0.611 0,06 0,10 -0,23
4.3.2. Reparación de Aparatos Domésticos 0.034 0,00 0,00 0,17
4.4. Vajilla, Utensilios Domésticos y Reparación 0.303 -0,11 -0,06 -0,01
4.5. Mantenimiento del Hogar 1.719 -0,04 -0,15 3,82
4.5.1. Cuidado del Hogar 1.532 -0,05 -0,18 4,20
4.5.2. Lavado y Mantenimiento 0.188 0,04 0,07 -0,33
4.6. Servicio Doméstico 2.059 0,00 0,00 0,00

5. CUIDADOS, CONSERV. DE LA SALUD Y SERV. MED. 3.690 0,06 0,18 1,54

5.1. Productos Medicinales y Farmacéuticos 2.170 0,29 0,27 0,73
5.2. Aparatos y Equipos Terapéuticos 0.164 -2,58 -1,46 2,10
5.3. Servicios Médicos y Similares 0.707 0,04 0,69 2,25
5.4. Gastos por Hospitalización y Similares 0.368 0,00 -0,43 5,24
5.5. Seguro contra Accidentes y Enfermedades 0.281 0,00 0,00 -2,77

6. TRANSPORTES Y COMUNICACIONES 16.455 -0,04 0,02 0,65

6.1. Equipo para el Transporte de Personal 1.622 0,16 -0,12 -5,73
6.2. Gastos por Utilización de Vehículos 1.788 0,16 3,64 6,38
6.2.1. Combustibles y Lubricantes 1.788 0,12 4,75 7,74
6.3. Servicio de Transporte 9.273 -0,12 -0,64 -0,16
6.4. Comunicaciones 3.772 -0,01 -0,01 0,14
6.4.1. Servicio Telefónico 3.772 -0,01 -0,01 -1,18

7. ESPARC., DIVERS., SERV. CULT. Y DE ENSEÑANZA 14.930 0,04 0,06 3,15

7.1. Equipos, Accesorios y Reparación 2.339 -0,60 -0,55 -1,05
7.1.1. Equipos y Accesorios 2.306 -0,61 -0,56 -1,33
7.1.2. Servicio de Reparación a Radio y TV. 0.033 0,00 0,00 1,72
7.2. Servicios de Esparcimiento y Cultura 2.405 0,12 0,12 2,36
7.3. Libros, Periódicos y Revistas 0.332 0,12 0,26 0,67
7.4. Servicio de Enseñanza 9.854 0,17 0,18 4,20

8. OTROS BIENES Y SERVICIOS 6.688 -0,11 -0,07 2,08

8.1. Bienes y Servicios de Cuidado Personal 5.501 -0,06 -0,01 2,40
8.1.1. Cuidados y Efectos Personales 4.928 -0,06 -0,06 2,36
8.1.2. Servicios de Cuidado Personal 0.573 -0,01 0,40 2,83
8.2. Otros Bienes No Especificados 0.106 0,64 1,16 3,19
8.3. Servicios de Alojamiento 0.134 0,19 -0,08 -1,29
8.4. Giras turísticas 0.038 -0,06 -2,24 -5,87
8.5. Otros Servicios No Especificados 0.782 -1,16 -1,08 0,60
8.6. Tabaco 0.127 3,34 3,34 5,18
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática - Dirección General de Indicadores Económicos y Sociales.
NOTA: Debido al cambio de base, muchas de las variaciones publicadas por el INEI no resultan de los índices, por lo cual se han transcrito las variaciones en vez de generarlas por fórmulas.

50 MARZO 2010 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

Evolución de la Remuneración Mínima Vital RMV Julio 1990 a Marzo 2010

NÚMERO RMV PORCENTAJE DE VARIAC. PORCENTUAL RMV DE JUL. 90 DIFERENCIA

PERÍODO DE
NOMINAL INCREM. DE LA RMV DEL PERÍODO DE ACTUALIZADA IPC-INEI ENTRE
VIGENCIA DE LA RMV MESES DÍAS S/. VS. LA RMV ANTER. VIGENCIA IPC - INEI JUN. 90 - ENE. 2006 LA RMV (*)
01.07.90 / 31.07.90 1 4.0 63.36 4.0 0%
01.08.90 / 31.08.90 1 16.0 300.00 397.85 6.53 + 145.02%
01.09.90 / 31.12.90 4 25.0 56.25 3.38 32.53 – 30.13%
01.01.91 / 08.02.92 13 8 38.0 52.00 147.60 53.15 – 39.87%
09.02.92 / 31.03.94 25 22 72.0 89.47 124.36 131.60 – 82.78%
01.04.94 / 30.09.96 30 132.0 83.33 30.82 295.27 – 123.69%
01.10.96 / 31.03.97 6 215.0 62.88 4.35 386.26 – 79.66%
01.04.97 / 30.04.97 1 265.0 23.26 0.38 403.05 – 52.10%
01.05.97 / 30.08.97 4 300.0 13.21 2.94 404.58 – 34.86%
01.09.97 / 09.03.2000 30 9 345.0 15.00 11.83 416.49 – 20.72%
10.03.2000 / 14.09.2003 42 5 410.0 m. 18.84 5.88 465.74 – 13.60%
13.67 d.
15.09.2003 / 31.12.2005 27 16 460.0 m. 12.20 6.44 493.12 –7.2%
15.33 d.
01.01.2006 / 30.09.2007 29 500 m. 8.69 3.02%(1) 524.88 –4.97%
16.66 d.
01.10.2007 / 31.12.2007 3 ––– 530 m. 6.00 0.88% 540.73 –2.02%
17.67 d.
01.01.2008 a la fecha ––– 550 m. 3.77 ––– 545.5 +0.82%
18.33 d.
(*) Porcentaje de la RMV vigente que falta para alcanzar la RMV de julio 90 ajustada con el IPC del INEI al mes de febrero de 2003 oportunidad de último ajuste. m = mensual d = diario. (1) Estimado.

Aportes y Contribuciones Sociales MARZO 2010 Aplicable sobre las Remuneraciones

A. TRABAJADOR DEPENDIENTE AFILIADO AL SNP - ONP EN MATERIA DE PENSIONES

PORCENTAJE SOBRE LA REMUNERACIÓN
INDUSTRIA COMERCIO SERVICIOS
RÉGIMEN
OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR

Régimen Contributivo de la Seguridad –– –– 9% –– –– 9% –– –– 9%

Social en Salud (ESSALUD) (5) (5) (5)
(Ley Nº 26790 y Ley Nº 27050) (*)

PENSIONES (ONP) (1) (*) 13% 13% –– 13% 13% –– 13% 13% ––

Seguro Complementario de Trabajo

de Riesgo (Ley Nº 26790) (2) (*) –– –– (2) –– –– (2) –– –– (2)

SENATI (Ley Nº 26272) (3) –– –– 0.75% –– –– –– –– –– ––

Imp. Extraordinario de Solidaridad (4) (*) –– –– –– –– –– –– –– –– ––

TOTAL 13% 13% 9.75% 13% 13% 9% 13% 13% 9%

NOTAS:
(1) PENSIONES: Se incrementó a 13% desde el 01.01.1997 (Ley Nº 26504).
(2) Acuerdo Nº 41-14-ESSALUD-99 del 01.07.1999 (16.07.1999) fijó los aportes. Respecto de la invalidez, gastos de
sepelio y sobrevivencia, las Cías. de Seguros fijan independientemente las retribuciones.
(3) SENATI: A partir de 1997 se redujo a 0.75%.
Se aplica Total planilla afecta de Obreros y Empleados (Ind. Manufacturera).
(4) IES (EX-FONAVI): A partir del 1 de setiembre de 2001 por Ley Nº 27512 el porcentaje se reduce al 2%. Este
impuesto debía concluir el 31.12.2001 (Ley Nº 27223 y Ley Nº 27349) pero por Ley Nº 27535 (21.10.2001) continuó
aplicándose hasta el 31.08.2002. Se prorrogó por Ley Nº 27786 hasta el 31.12.2002. Se prorrogó nuevamente
hasta el 31.12.2003 por Ley Nº 27884. Por Ley Nº 28129 se disminuyó el IES a 1.7% a partir del 01.01.2004. Desde
el 01.12.2004 se derogó el IES del 1.7% por Ley Nº 28378 (10.11.2004).
(5) Por aplicación de la Ley Nº 28791 la Remuneración Mínima Asegurable para este aporte será equivalente a la
RMV vigente a partir del mes de noviembre 2006.
(*) NOTAS:
• REMUNERACIÓN MÁXIMA MENSUAL AFECTA: Remuneración bruta total percibida por el trabajador en el
mes, sin tope, según: D. S. Nº 140-90-PCM de 29.10.1990, D. S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991, TUO del Dec. Leg.
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, arts. 5º a 7º. Remune-
ración Mensual Afecta. Incluye Gratificación de Julio y Diciembre. En el caso del Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo se afectará también los subsidios que abone ESSALUD y los de EPS si fuera el caso.
• APORTACIÓN MÁXIMA MENSUAL: Es el resultado de aplicar el porcentaje que corresponda a la aportación
o contribución, sobre la remuneración total bruta afecta del mes.

ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 51

B. APORTE DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS A UNA AFP MARZO 2010

APORTES Y REMUNERACIÓN TRABAJADOR AFILIADO A LAS AFP INDICADAS

CONTRIBUCIONES ASEGURABLE TOPE EN EMPLEA-
E IMPUESTOS MENSUAL (RA) LA R.A. DOR HORIZONTE INTEGRA PROFUTURO PRIMA
• ESSALUD (A) NO 9% ––– ––– ––– –––
• PENSIONES. (ONP) NO ––– ––– ––– ––– –––
• S.C.T.R. (1). (A) (B) NO (2) (2) (2) (2) (2)

• APORTE OBLIGATORIO (*) (A) (B) NO ––– 10.00% 10.00% 10.00% 10.00%
• INVAL. SOBR. y G. SEP. Subsidio ESSALUD SI
S y otros Ver Informe ––– 0.95% 1.03% 1.05% 1.06%
Laboral
P
COMISIONES POR SERVICIOS
P • Porcentual Tasa Gral. (A) (B) NO ––– 1.95% 1.80% 2.30% 1.75%
• Otros conceptos NO ––– 0% 0% 0% 0%
OTROS

• SENATI (3) NO 0.75% ––– ––– ––– –––

• IES (4) NO ––– ––– ––– ––– –––
(1) Comunicado publicado el 07.02.2000.
(2) A partir del 15.05.1998 por D.S. Nº 003-98-SA, las empresas comprendidas en el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) contratarán las prestaciones de salud con el IPSS (ahora ESSALUD) o las
EPS y, en materia de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio, con la ONP o una compañía de seguros.
(3) Total de planilla afecta de obreros y empleados (Ind. Manufacturera). Desde el 01.01.1995 se aplicó el 1.25% y en 1996 1.00%. A partir de 1997 en adelante se ha reducido a 0.75%.
(4) A partir del 9 de agosto de 1997 la tasa disminuyó del 7 al 5%. Impuesto Extraordinario de Solidaridad ahora sustituye al FONAVI. Por Ley Nº 27512 se disminuyó la tasa al 2% y por Ley Nº 27535 se prorrogó
la vigencia del impuesto hasta el 31.08.2002. Por Ley 27786 se prorrogó este tributo hasta el 31.12.2002. Se prorrogó hasta el 31.12.2003 por Ley Nº 27884. Por Ley Nº 28129 se disminuyó el IES a 1.7% a partir
del 01.01.2004. Desde el 01.12.2004 se derogó el IES del 1.7% por Ley Nº 28378 (10.11.2004).
(A) Se comprende los conceptos remunerativos excepto los no remunerativos señalados en el TUO del Dec. Leg. Nº 728, LPCL, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR de
21.03.1993, Arts. 4º a 9º, estos son los conceptos no remunerativos a que se refieren los Arts. 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650, aprobado por D.S. Nº 001-97-TR. Por aplicación de la Ley Nº 28791 la
Remuneración Mínima Asegurable para este aporte será equivalente a la RMV vigente a partir del mes de noviembre 2006.
(B) Se aplica además sobre subsidios. El aporte o retribución por el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) sólo se aplica a los subsidios ESSALUD y otros de acuerdo a lo dispuesto en la Tercera
Disposición Final de las Normas Técnicas aprobadas por D.S. Nº 003-98 -SA del 13.04.98. La Ley del Sistema Privado de Pensiones en su art. 30º determina que los subsidios ESSALUD y otros están afectos
a las aportaciones al SPP. (TUO aprobado por D.S. Nº 054-97-EF de 13.05.1997).
(*) Por D.S. Nº 179-97-EF se dispuso desde el 01.01.1998 al 31.12.1998 el aporte del 8% fijado por D.S. Nº 054-97-EF. Para el año 1999 por Ley Nº 27036 de 29.12.1998, se estableció el aporte también en 8% y para
el año 2000 continúa en 8% según lo establecido en la Ley Nº 27243. Por Ley Nº 27383 se volvió a establecer en 8% el aporte por el año 2001. Por Ley Nº 27601 se prorrogó el porcentaje de 8% por el año 2002.
Por Ley Nº 27900 se prorrogó por el año 2003 el aporte del 8%. Por Ley Nº 28147 se prorrogó para el año 2004 el aporte del 8%. Por Ley Nº 28445 se prorrogó para el año 2005 el aporte del 8%. A partir de enero
2006 se retornó al porcentaje del 10%.

APORTES AFP 2009 AP: Aporte Principal

APORTES POR AFP APORTES POR AFP

M TOPE M TOPE
E TIPO SEGURO E TIPO SEGURO
S INVALIDEZ S INVALIDEZ
HORIZONTE INTEGRA PROFUTURO PRIMA HORIZONTE INTEGRA PROFUTURO PRIMA
E AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,305.17 J AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,306.96
N COM. 1.95 1.80 1.98 1.75 U COM. 1.95 1.80 1.98 1.75
E. INVA. 0.95 0.95 0.90 0.87 L. INVA. 0.95 0.95 1.05 0.87
TOT. 12.90 12.75 12.88 12.62 TOT. 12.90 12.75 13.03 12.62

F AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,305.17 A AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,306.96
E COM. 1.95 1.80 1.98 1.75 G COM. 1.95 1.80 1.98 1.75
B. INVA. 0.95 0.95 0.90 0.87 O. INVA. 0.95 0.95 1.05 0.87
TOT. 12.90 12.75 12.88 12.62 TOT. 12.90 12.75 13.03 12.62

M AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,305.17 S AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,306.96
A COM. 1.95 1.80 1.98 1.75 E COM. 1.95 1.80 2.30 1.75
R. INVA. 0.95 0.95 0.90 0.87 T. INVA. 0.95 0.95 1.05 0.87
TOT. 12.90 12.75 12.88 12.62 TOT. 12.90 12.75 13.35 12.62

A AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,333.80 O AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,299.21
B COM. 1.95 1.80 1.98 1.75 C COM. 1.95 1.80 2.30 1.75
R. INVA. 0.95 0.95 0.90 0.87 T. INVA. 0.95 0.95 1.05 0.87
TOT. 12.90 12.75 12.88 12.62 TOT. 12.90 12.75 13.35 12.62

M AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,333.80 N AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,299.21
A COM. 1.95 1.80 1.98 1.75 O COM. 1.95 1.80 2.30 1.75
Y. INVA. 0.95 0.95 1.05 0.87 V. INVA. 0.95 0.95 1.05 0.87
TOT. 12.90 12.75 13.03 12.62 TOT. 12.90 12.75 13.35 12.62

J AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,333.80 D AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,299.21
U COM. 1.95 1.80 1.98 1.75 I COM. 1.95 1.80 2.30 1.75
N. INVA. 0.95 0.95 1.05 0.87 C. INVA. 0.95 0.95 1.05 0.87
TOT. 12.90 12.75 13.03 12.62 TOT. 12.90 12.75 13.35 12.62

52 MARZO 2010 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

IR 2009 Rentas de 4ta. y 5ta. Categorías
TUO de la LIR-2004 (D.S. Nº 179-2004-EF, del 06.12.2004, publicado el 08.12.2004)
• RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORÍA. Comprende, además de las originadas
en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma
independiente con contratos de prestación de servicios normados por la
legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designa-
do por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de
trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda" (TUO-LIR-
2004, Art. 34º).
IR 2010 Rentas de 4ta. y 5ta. Categorías
TUO de la LIR-2004 (D.S. Nº 179-2004-EF y modificatorias)
• RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORÍA. Comprende, además de las originadas
en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma
independiente con contratos de prestación de servicios normados por la
legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designa-
do por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de
trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda" (TUO-LIR-
2004, Art. 34º).

• DEDUCCIÓN ANUAL SOBRE RENTAS DE 4TA. Y 5TA. CATEGORÍAS • DEDUCCIÓN ANUAL SOBRE RENTAS DE 4TA. Y 5TA. CATEGORÍAS

AÑO BASE DE CÁLCULO 1 UIT S/. MONTO ANUAL A DEDUCIR AÑO BASE DE CÁLCULO 1 UIT S/. MONTO ANUAL A DEDUCIR

2007 7 UIT 3,450.00 S/. 24,150.00 2008 7 UIT 3,500.00 S/. 24,500.00
2008 7 UIT 3,500.00 S/. 24,500.00 2009 7 UIT 3,550.00 S/. 24,850.00
2009 7 UIT 3,550.00 S/. 24,850.00 2010 7 UIT 3,600.00 S/. 25,200.00

• TABLA PARA CALCULAR EL IMPUESTO A LA RENTA 2009 • TABLA PARA CALCULAR EL IMPUESTO A LA RENTA 2010
Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales
RENTA GLOBAL IMPONIBLE (IR) TASA RENTA GLOBAL IMPONIBLE (IR) TASA
TUO de la LIR, Art. 53º % FÓRMULA PARA TUO de la LIR, Art. 53º % FÓRMULA PARA
CALCULAR EL CALCULAR EL
EQUIVALENCIA IMPUESTO (I) EQUIVALENCIA IMPUESTO (I)
BASE DE CÁLCULO BASE DE CÁLCULO
EN NUEVOS SOLES EN NUEVOS SOLES
HASTA 27 UIT Hasta: S/. 95,850.00 15 I= (0.15 X R) HASTA 27 UIT Hasta: S/. 97,200.00 15 I= (0.15 X R)

MÁS DE 27 UIT Más deS/. 95,850.00 I= (0.21 X R) – 5,751 MÁS DE 27 UIT Más deS/. 97,200.00 I= (0.21 X R) – 5,832
HASTA 54 UIT Hasta S/. 191,700.00 21 HASTA 54 UIT Hasta S/. 194,400.00 21

MÁS DE 54 UIT Más de S/. 191,700.00 30 I= (0.30 X R) – 23,004 MÁS DE 54 UIT Más de S/. 194,400.00 30 I= (0.30 X R) – 23,328

• RETENCIONES SOBRE RENTAS DE 4ta. CATEGORÍA: (TUO-LIR-2004, Art. 74º). • RETENCIONES SOBRE RENTAS DE 4ta. CATEGORÍA: (TUO-LIR-2004, Art. 74º).
a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada. a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada.

Fórmulas sobre la aplicación de las retenciones sobre rentas de 5ta. categoría D.S. Nº 122-94-EF
GN = Gratificación Ordinaria de Navidad. En diciembre se considerará en la variable A, como
RETENCIONES MENSUALES 2010
ya percibida.
MES RENTA NETA GLOBAL ANUAL RETENCIÓN DEL MES
GF = Gratificación Ordinaria de Fiestas Patrias.
ENE. (Ro x 12) + GF + GN + A r1 = I/12
NOTA: I= Impuesto Anual r = Retención mensual.
FEB. (Ro x 11) + GF + GN + A + Ra r2 = I/12
a = r1 + r2 + r3 b = a + r4 c = b + r5 + r6 + r7 d = c + r8 e = d + r9 + r10 + r11
MAR. (Ro x 10) + GF + GN + A + Ra r3 = I/12
ABR. (Ro x 9) + GF + GN + A + Ra r4 = (I – a) /9 COMENTARIO:
Hasta el año 2005 respecto del Impuesto a la Renta resultante cuando se abonaban
5
MAY. (Ro x 8) + GF + GN + A + Ra r = (I – b) /8 rentas extraordinarias de 5ta. y deducibles para el empleador a efectos de sus rentas
JUN. (Ro x 7) + GF + GN + A + Ra r 6
= (I – b) /8 de tercera, el segundo párrafo del Art. 71º del TUO de la LIR aprobado por D.S. Nº 179-
2004-EF que fue incluido por la Ley Nº 27356 (18.10.2000) desde el 01.01.2001, indica-
7
JUL. (Ro x 6) + 0 + GN + A + Ra r = (I – b) /8 ba que «Tratándose de personas jurídicas u otros perceptores de rentas de tercera cate-
goría, la obligación de retener el impuesto correspondiente a las rentas indicadas en
AGO. (Ro x 5) + 0 + GN + A + Ra r8 = (I – c) /5
los incisos a), b) y d), siempre que sean deducibles para efecto de la determinación de
9
SET. (Ro x 4) + 0 + GN + A + Ra r = (I – d) /4 su renta neta, surgirá en el mes de su devengo, debiendo abonarse dentro de los
10
plazos establecidos, en el Código Tributario para las obligaciones de carácter men-
OCT. (Ro x 3) + 0 + GN + A + Ra r = (I – d) /4
sual». De esta forma la retención del Impuesto a la Renta de 5ta. categoría por sumas
NOV. (Ro x 2) + 0 + GN + A + Ra r 11
= (I – d) /4 extraordinarias (horas extras, utilidades, gratificaciones extraordinarias, etc.) se apli-
caba directamente en el mes de su devengo.
DIC. (Ro x 1) + 0 + 0 + A + Ra r12 = I – e Además la Tercera Disposición Final de la indicada Ley Nº 27356 precisaba que lo dis-
Ro = Remuneración mensual ordinaria. puesto en el segundo párrafo del Artículo 71º de la Ley será de aplicación a las aporta-
ciones a ESSALUD y a la ONP. A partir del 01.01.2006 se derogó el texto.
A = Sumas adicionales en el mes tales como: horas extras, bonificación por cierre de plie- Ver Escena «Retención mensual», en Informe Laboral Nº 240, Enero 2006, págs. 4 y 5.
go, gratificación extraordinaria, participación en las utilidades. A partir del Ejercicio Gravable 2006 ya no se aplicará directamente el porcentaje (s) de
Ra = Total Remuneraciones e ingresos extraordinarios y otros percibidos en los meses ante- la Escala del Impuesto a la Renta en la que se encuentra el trabajador por sus rentas
riores. Nótese que no figura esta variable en enero pues es el primer mes del ejercicio anuales, a las rentas extraordinarias (ver el comentario).
gravable.

ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 53

 Canasta de Precios Aele
1 OBJETIVO DE LA CANASTA: Aproximarse al Costo de Vida de la familia del trabajador urbano. Una
consideración importante es que una cosa es medir el costo de vida, bajo ciertas normas típicas, y otra, muy
diferente, evaluar el consumo promedio de la población, con la finalidad de calcular los índices de inflación.

2 COMPOSICIÓN DE LA FAMILIA DE LA CANASTA AELE: Se ha considerado una familia que aspiraría a

representar a la clase media –urbana– desde una perspectiva de vida modesta. La familia consta de cinco
miembros: una pareja adulta con un hijo adolescente que todavía estudia, podría ser en la universidad,
escuela técnica o colegio; otro hijo menor escolar que asiste a la escuela cerca de su domicilio; y un niño
en edad no escolar. Al menos uno de los estudiantes podría estar asistiendo a un Centro Educativo Estatal.
La familia de la Canasta Aele, además, no tiene automóvil ni paga empleada del hogar.

GASTO MENSUAL (S/.)

GRUPOS DE CONSUMO
JUL. AGO. SET. OCT. NOV. DIC. ENE. FEB. MARZO 2010
2009 2009 2009 2009 2009 2009 2010 2010 S/. %

1.0 Alimentos en el Hogar 995.76 998.65 1002.64 1001.94 1005.09 1007.16 1019.29 1029.11 1039.30 33
2.0 Alimentos fuera del Hogar 169.20 169.20 169.20 173.20 173.20 173.20 173.20 173.20 172.60 5
3.0 Vestido y Calzado 137.75 137.75 137.75 137.75 137.75 137.75 137.75 137.75 137.75 4
4.0 Alq. y Cons. de Viv., Artef. Eléc. 626.49 626.49 626.49 626.49 626.49 628.24 628.24 628.24 628.24 20
5.0 Salud, Servicios Médicos 24.96 24.96 24.96 24.96 24.96 24.96 24.96 24.96 24.96 1
6.0 Transportes y Comunicac. 228.00 231.00 231.00 231.00 231.00 231.00 231.00 231.00 231.00 7
7.0 Esparcimiento 25.00 25.00 25.00 25.00 25.00 25.00 25.00 25.00 25.00 1
8.0 Enseñanza 535.42 535.42 535.42 535.42 535.42 535.42 535.42 535.42 535.42 17
9.0 Bienes y Servicios Varios 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 2
10.0 Gastos Adicionales 307.00 307.00 310.00 310.00 312.00 312.00 312.00 312.00 312.00 10

TOTAL GASTO MENSUAL 3,109.57 3,115.46 3,122.45 3,125.75 3,130.90 3,134.72 3,146.85 3,156.67 3,166.26 100

Índice de Precios al Consumidor

Lima Metropolitana por Grandes Grupos de Consumo (IPC–INEI)
Los números índices por grandes grupos de consumo presentados corresponden a los del Índice de Precios al Consumidor publicados por el INEI.
Para determinar la variación porcentual en un período dado, basta dividir los números índices (el del fin del período, entre el del inmediato anterior
al inicio del período) restarle 1.00 y la diferencia multiplicarla por 100. Así, por ejemplo, si deseamos determinar la variación porcentual en el Gran
Grupo 1.0 (Alimentos y Bebidas), del trimestre que concluye a fines del mes de Mayo y se inicia el 1º de Marzo de 1999 se procederá de la siguiente
manera:
Indice May.'01 Al. y Beb. 143.7
__ __
V% = 1 (100) = 1 100 = 0.069%
Indice Ene. '01 Al. y Beb. 143.6

PONDE- NÚMEROS ÍNDICES (Base 1994 = 100) (*)

GRANDES GRUPOS RACIÓN ABR. MAY. JUN. JUL. AGO. SET. OCT. NOV. DIC. ENE. FEB.
% 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2010 2010

1.0 Alimentos y Bebidas 58.05% A la A la A la A la A la A la A la A la A la A la A la

2.0 Vestido y Calzado 6.54% fecha fecha fecha fecha fecha fecha fecha fecha fecha fecha fecha
3.0 Alquiler de Vivienda, Combust. y Electricidad 9.34% el INEI el INEI el INEI el INEI el INEI el INEI el INEI el INEI el INEI el INEI el INEI
4.0 Muebles, Enseres y Manten. de la Vivienda 3.85% no está no está no está no está no está no está no está no está no está no está no está
publi- publi- publi- publi- publi- publi- publi- publi- publi- publi- publi-
5.0 Cuidados, Conserv. de la Salud y Servicios Médicos 2.11%
cando cando cando cando cando cando cando cando cando cando cando
6.0 Transportes y Comunicaciones 8.48%
los los los los los los los los los los los
7.0 Esparc., Divers., Serv. Cult. y de Enseñanza 5.79%
números núme- números números números números números números números números números
8.0 Otros bienes y servicios 5.85% índices ros índices índices índices índices índices índices índices índices índices

ÍNDICE GENERAL 100.00%

Fuente: INEI (*) Desde enero 2002 año base Dic. 2001=100

54 MARZO 2010 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

1. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL (RMV)

TAMBIÉN APLICABLE A LOS CONVENIOS DE CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL Y PRÁCTICAS PREPROFESIONALES
CTS Topes
TUO del Dec. Leg. Nº 650, 4ta. D.T.
VIGENCIA OBREROS (diario) EMPLEADOS (mensual) Empleados ingresados a partir del 12.07.1962
Del 01.04.1994 S/. 4.40 S/. 132.00
Al 30.09.1996 TOPES A LA CTS
Del 01.10.1996 S/. 7.17 S/. 215.00 TOPES SEGÚN PERÍODOS DE SERVICIOS
Al 31.03.1997 MONTO
MES Del 12.07.1962 Del 01.10.1979 Del 01.01.1990
DE 1 IML
Del 01.04.1997 S/. 8.83 S/. 265.00 Y AÑO Al 30.09.1979 Al 31.12.1989 Al 31.12.1990
DIC. 1999
Al 30.04.1997 DE
INDEXADO 1 IML 10 IML
CESE
Del 01.05.1997 S/. 10.00 S/. 300.00 (S/.) (Ley 25223)
Tope (I/m.) Tope (I/m.)
Al 30.08.1997
Del 01.09.1997 S/. 11.50 S/. 345.00
ENE. 2001 398.33 398.33 3,983.30 Sin Tope
Al 09.03.2000 FEB. 2001 399.08 399.08 3,990.80 Sin Tope
Del 10.03.2000 S/. 13.67 S/. 410.00 MAR. 2001 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
Al 14.09.2003 ABR. 2001(1) 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
Del 15.09.2003 S/. 15.33 S/. 460.00 (1) El monto del IML indexado quedó congelado a marzo del 2001, pues el 12.03.2001
Al 31.12.2005 venció el plazo de 10 años para efecto del depósito de la reserva.
Del 01.01.2006 S/. 16.66 S/. 500.00
Al 30.09.2007 Bono de Reconocimiento ‘92 SPP
Del 01.10.2007 S/. 17.67 S/. 530.00 MONTO MÁXIMO ACTUALIZADO CON EL IPC - INEI
Al 31.12.2007
MES MONTO AJUSTADO IPC-INEI (Base 2009-1994 = 100.0)
Del 01.01.2008 S/. 18.33 S/. 550.00
a la fecha
ENE. 2010 S/. 177,000.00 100.40 / 65.3156
2. REMUNERACIONES MÍNIMAS VITALES ESPECIALES FEB. 2010 S/. 177,054.00 100.73 / 65.3156
MINEROS PERIODISTAS AGRARIO NOCTURNA
(1.25 RMV)
DS. Nº 030-89
(3 RMV) (m)
Ley Nº 25101
Ley Nº 27360
(1)
Régimen
General (2)
BASE LEGAL Calendario de Informes Trimestrales
INTERMEDIACIÓN R.M. Nº 014-2006-TR DEL 16.01.2006
S/. 3.00 d. S/. 216.00
S/. 90.00 m. –––– D.S. Nº 003-92-TR (17.02.1992) Fecha de Fecha de Fecha de Fecha de
referencia presentación referencia presentación
S/. 5.50 d. S/. 396.00 –––– D.U. Nº 10-94-TR (20.04.1994)
S/. 165.00 m. 1ER. TRIMESTRE 3ER. TRIMESTRE
S/. 8.96 d. S/. 645.00 S/. 8.33 d. D.U. Nº 073-96-TR (27.09.1996) 31 de enero 31 de julio
S/. 268.75 m. S/. 279.50 m. 1ra. semana 1ra. semana
28 de febrero 31 de agosto
de abril de octubre
S/. 11.04 d. S/. 26.50 d. S/. 11.48 d. D.U. Nº 027-97 (01.04.1997) 31 de marzo 30 de setiembre
S/. 331.25 m. S/. 795.00 m. S/. 344.50 m.
2DO. TRIMESTRE 4TO. TRIMESTRE
S/. 12.50 d. S/. 30.00 d. S/. 13.00 d. D.U. Nº 034-97 (15.04.1997) 30 de abril 31 de octubre
S/. 375.00 m. S/. 900.00 m. S/. 390.00 m. 1ra. semana 1ra. semana
31 de mayo 30 de noviembre de enero
S/. 14.37 d. S/. 34.50 d. S/. 14.95 d. D.U. Nº 074-97 (03.08.1997) 30 de junio de julio 31 de diciembre
S/. 431.25 m. S/. 1035.00 m. S/. 448.50 m.
S/. 17.09 d. S/. 41.00 d. S/. 16.00 S/. 18.45 d. D.U. Nº 012-2000 (08.03.2000)
S/. 512.50 m. S/. 1230.00 m. ––– S/. 553.50 m. Seguro de Invalidez y ESSALUD y ONP-SNP
S/. 19.17 d. S/. 46.00 d. S/. 17.95 S/. 20.07 d. D.U. Nº 022-2003 (13.09.2003) Sobrevivencia SPP-AFP REMUNERACIÓN MÍNIMA
S/. 575.00 m. S/. 1380.00 m. ––– S/. 621.00 m. ASEGURABLE MENSUAL
Por período diario de 4 o más horas
S/. 20.83 d. S/. 50.00 d. S/. 19.51 S/. 22.49 d. D.S. Nº 016-2005-TR del MONTO MÁXIMO AFECTO MENSUAL
S/. 625.00 m. S/. 1500.00 m. ––– S/. 675.00 m. 28.12.2005 (29.12.2005) VIGENCIA BASE MONTO
S/. 22.10 d. S/. 53.00 d. S/. 20.68 S/. 23.85 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.2007) Del: 01.04.1997 1 RMV S/. 265.00
S/. 663.00 m. S/. 1590.00 m. ––– S/. 715.50 m. Vigencia: (01.10.07 - 31.12.07) MES MONTO Al: 30.04.1997
S/. 22.92 d. S/. 55.00 d. S/. 21.46 S/. 24.75 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.2007) ENE. 2010 S/. 7,323.06 Del: 01.05.1997 1 RMV S/. 300.00
S/. 687.50 m. S/. 1650.00 m. ––– S/. 742.50 m. Vigencia: (Desde el 01.01.2008) FEB. 2010 S/. 7,323.06 Al: 30.08.1997
(1) Vigente desde el 01.11.2000. (2) La perciben los que laboran entre las 10:00 pm. y 6:00 am. MAR. 2010 S/. 7,323.06 Del: 01.09.1997 1 RMV S/. 345.00
(TUO del Dec. Leg. Nº 854). El monto es la RMV + sobretasa del 35% (Ley Nº 27671). Al: 09.03.2000
Gastos de Sepelio Del: 10.03.2000 1 RMV S/. 410.00
Remuneración Mínima REMUNERACIÓN ASEGURABLE Al: 14.09.2003
Asegurable (RMA) SPP - AFP
Aportes al Régimen Contributivo De acuerdo al Art. 7º del TUO Dec. Leg. Nº 728, Del: 15.09.2003 1 RMV S/. 460.00
(Ley de Productividad y Competitividad Laboral) MONTO LÍMITE Al: 31.12.2005
de la Seguridad Social - EsSalud no se considera remuneración asegurable los DE GASTOS DE SEPELIO
(Ley Nº 28791) conceptos señalados en los Arts. 19º y 20º del (Res. Nº 232-98-EF/SAFP de 19.06.1998, Art. 114º) Del: 01.01.2006 1 RMV(1) S/. 500.00
TUO del Dec. Leg. Nº 650 sobre CTS. Al: 30.09.2007
Base Legal Ámbito Aporte RMA Vigencia
MES MONTO
Del: 01.10.2007 1 RMV(1) S/. 530.00
Afiliados 9% 1 RMV Remune- REMUNERACIÓN MÁXIMA ENE. 2010 S/. 3,320.77 Al: 31.12.2007
Regulares raciones ASEGURABLE - ESSALUD y ONP FEB. 2010 S/. 3,320.77
Ley Nº Del: 01.01.2008 1 RMV(1) S/. 550.00
28791 Activos asegura-
bles
La totalidad de los ingresos afectos percibidos MAR. 2010 S/. 3,320.77 a la fecha
17.07.2006 por el trabajador (D.S. Nº 140-90-PCM de D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.91: Cuando no se realice la
Según el Art. 114º del Título VII del Compendio de
(21.07.2006) Afiliados 4% Monto percibidas. 29.10.1990 y D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991). jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad de los días
Regulares de la Normas de Superintendencia, Prestaciones apro- de la semana o del mes, las aportaciones se calcularán
Pensionistas pensión bado por R. Nº 232-98-EF/SAFP, este monto prome- sobre lo realmente percibido.
dio se reajusta trimestralmente teniendo como base (1) Se aplica incluso para jornadas menores a 4 horas. Tra-
RMV: Remuneración Mínima Vital. IPC-INEI, Junio 1998. tándose del aporte al RCSSS-EsSalud desde el 17.11.2006.

ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 55

Calendario Tributario TASA DE INTERÉS LEGAL EFECTIVA ANUAL
CRONOGRAMA DE PAGOS (Circular BCR Nº 041-94-EF/90) – (Circular N° 021-2007-BCRP)
(Obligaciones del Período MARZO 2010)
MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA
FECHA 13/04 14/04 15/04 16/04 19/04 20/04 21/04 22/04 23/04 26/04 FEB.
TASA % FACTOR TASA FACTOR
2010
ÚLTIMO (1) ACUMUL. (*) % (1) ACUMUL. (*)
DÍGITO
DEL RUC
4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 01 1,42 6,07786 0,83 1,96320
02 1,39 6,07810 0,81 1,96325
¿CUÁLES SON LAS FORMAS DE PRESENTACIÓN DE LA DECLARACIÓN-PAGO? 03 1,40 6,07833 0,82 1,96329
1. Principales Contribuyentes: Vía disquete. 04 1,40 6,07856 0,83 1,96334
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes con 5 o más trabajadores a su cargo: Vía disquete. 05 1,39 6,07880 0,83 1,96338
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes con menos de 5 trabajadores a su cargo: Vía disque- 06 1,39 6,07903 0,83 1,96343
te o a través del Formulario 402. 07 1,39 6,07926 0,83 1,96347
08 1,39 6,07950 0,84 1,96352
¿QUÉ MEDIOS VAN A UTILIZARSE? 09 1,39 6,07973 0,84 1,96356
• Programa de Declaración Telemática - PDT Remuneraciones o Formulario 402: 10 1,39 6,07996 0,83 1,96361
Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones. 11 1,39 6,08020 0,82 1,96365
• Formulario 1071: Trabajadores del hogar y Regímenes especiales. 12 1,38 6,08043 0,83 1,96370
• Formulario 1072: Construcción Civil-Eventuales de ESSALUD-ONP. 13 1,38 6,08066 0,83 1,96374
• Formulario 1073: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Medianos y Pequeños 14 1,38 6,08089 0,83 1,96379
Contribuyentes. 15 1,39 6,08112 0,81 1,96383
• Formulario 1273: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Principales Contribuyentes. 16 1,38 6,08136 0,80 1,96388
¿CUÁL ES EL LUGAR DE LA PRESENTACIÓN? 17 1,39 6,08159 0,81 1,96392
1. Principales Contribuyentes: En la dependencia de SUNAT que les corresponda. 18 1,40 6,08182 0,81 1,96396
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en disquete: En los 19 1,40 6,08206 0,81 1,96401
bancos autorizados. 20 1,40 6,08229 0,81 1,96405
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en formulario: En cual- 21 1,40 6,08253 0,81 1,96410
quier banco autorizado de la Red. 22 1,39 6,08276 0,81 1,96414
23 1,38 6,08299 0,81 1,96418
¿CUÁNDO SE DEBE PRESENTAR? 24 1,38 6,08323 0,81 1,96423
Conforme al cronograma de vencimiento de SUNAT de acuerdo al último dígito del RUC o docu- 25 1,38 6,08346 0,81 1,96427
mento de identidad. 26 1,38 6,05369 0,80 1,96432
¿CUÁL ES LA INFORMACIÓN A DECLARAR? 27 1,38 6,08392 0,80 1,96436
Detalle de las retenciones efectuadas y contribuciones por cada trabajador dependiente por 28 1,38 6,08415 0,80 1,96440
concepto de: Retenciones de Impuesto a la Renta de 5ta. Categoría, ESSALUD (Salud), ONP (Sis-
tema Nacional de Pensiones - Ley Nº 19990) y ESSALUD Vida. (1) Circular Nº 021-2007-BCRP.
Fuente: Comunicado ESSALUD, ONP y SUNAT. (*) Acumulado desde el 16.9.1992.

TASA ACTIVA DE MERCADO ANUAL TASA DE INTERÉS LABORAL ANUAL

(Circular BCR Nº 041-94-EF/90) Decreto Ley Nº 25920 – (Circular N° 021-2007-BCRP)

MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA

FEB. FEB.
TASA FACTOR TAMEX FACTOR TASA % FACTOR TASA FACTOR
2010 2010
% ACUMUL. (*) % ACUMUL. (*) (1) ACUMUL. (*) % (1) ACUMUL. (*)
01 19,80 1,026.12660 8,43 10,95618 01 1,42 1,73005 0,83 0,65179
02 19,87 1,026,64332 8,43 10,95864 02 1,39 1,73009 0,81 0,65182
03 19,91 1,027.16125 8,52 10,96113 03 1,40 1,73013 0,82 0,65184
04 19,84 1,027.67778 8,47 10,96361 04 1,40 1,73016 0,83 0,65186
05 19,79 1,028.19337 8,47 10,96608 05 1,39 1,73020 0,83 0,65188
06 19,79 1,028.70923 8,47 10,96856 06 1,39 1,73024 0,83 0,65191
07 19,79 1,029.22534 8,47 10,97104 07 1,39 1,73028 0,83 0,65193
08 19,82 1,029.74243 8,45 10,97351 08 1,39 1,73032 0,84 0,65195
09 19,74 1,030.25787 8,47 10,97599 09 1,39 1,73036 0,84 0,65198
10 19,74 1,030.77357 8,51 10,97848 10 1,39 1,73039 0,83 0,65200
11 19,73 1,031.28928 8,47 10,98096 11 1,39 1,73043 0,82 0,65202
12 19,70 1,031.80454 8,41 10,98342 12 1,38 1,73047 0,83 0,65204
13 19,70 1,032.32005 8,41 10,98589 13 1,38 1,73051 0,83 0,65207
14 19,70 1,032.83581 8,41 10,98835 14 1,38 1,73055 0,83 0,65209
15 19,72 1,033.35231 8,44 10,99082 15 1,39 1,73058 0,81 0,65211
16 19,72 1,033.86907 8,49 10,99331 16 1,38 1,73062 0,80 0,65214
17 19,71 1,034.38585 8,35 10,99576 17 1,39 1,73066 0,81 0,65218
18 19,72 1,034.90313 8,39 10,99822 18 1,40 1,73070 0,81 0,65218
19 19,72 1,035.42066 8,38 11,00068 19 1,40 1,73074 0,81 0,65220
20 19,72 1,035.93846 8,38 11,00314 20 1,40 1,73078 0,81 0,65223
21 19,72 1,036.45651 8,38 11,00560 21 1,40 1,73082 0,81 0,65225
22 19,74 1,036.97531 8,37 11,00806 22 1,39 1,73085 0,81 0,65227
23 19,78 1,037.49533 8,35 11,01051 23 1,38 1,73089 0,81 0,65229
24 19,82 1,038.01658 8,36 11,01297 24 1,38 1,73093 0,81 0,65231
25 19,78 1,038.53712 8,34 11,01542 25 1,38 1,73097 0,81 0,65234
26 19,74 1,039.05696 8,31 11,01786 26 1,38 1,73101 0,80 0,65236
27 19,74 1,039.57706 8,31 11,02030 27 1,38 1,73104 0,80 0,65238
28 19,74 1,040.09742 8,31 11,02275 28 1,38 1,73108 0,80 0,65240

(*) Acumulado desde el 1.04.1991. (1) Circular Nº 021-2007-BCRP.

(*) Acumulado desde el 3.12.1992, de acuerdo al Decreto Ley Nº 25920.

56 MARZO 2010 / INDICADORES LABORALES


LEY Nº 29510 (24.03.2010) (416021)
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
POR CUANTO:
El Congreso de la República
Ha dado la Ley siguiente:
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA;
Ha dado la Ley siguiente:
LEY QUE EXCEPTÚA DEL REQUISITO DE COLEGIACIÓN ESTABLECI-
DO EN LA LEY NÚM. 25231, LEY QUE CREA EL COLEGIO PROFESIO-
NAL DE PROFESORES DEL PERÚ, A LOS PROFESIONALES CON TÍTULOS
DISTINTOS AL DE EDUCACIÓN QUE EJERCEN LA DOCENCIA EN ÁREAS
DE SU ESPECIALIDAD Y A LOS PROFESIONALES DE LA EDUCACIÓN
TITULADOS EN EL EXTERIOR QUE EJERCEN LA DOCENCIA EN FORMA
TEMPORAL EN EL PERÚ
Artículo 1º.- Objeto de la Ley
Establécese la no exigencia del requisito de colegiación, normado en
la Ley núm. 25231, Ley que crea el Colegio Profesional de Profesores del
Perú, a los profesionales con título universitario distinto de los profesio-
nales titulados en educación, que ejercen la docencia en áreas afines a su
especialidad en las instituciones educativas públicas y privadas y de al-
ternancia en zonas rurales, conforme a lo establecido en el artículo 58°
de la Ley núm. 28044, Ley General de Educación.
Artículo 2º.- Régimen especial
Reconócese un régimen especial para el ejercicio de la docencia en el
sector privado, en forma temporal, a los profesionales universitarios ex-
tranjeros exceptuándolos del requisito de colegiación, establecido en la
Ley núm. 25231, Ley que crea el Colegio Profesional de Profesores del
Perú, y promuévese el intercambio y transferencia de conocimientos y
técnicas pedagógicas de profesionales del exterior a favor de las institu-
ciones educativas del país. Los títulos de los profesionales extranjeros se
revalidan conforme a la ley de la materia.
Artículo 3º.- Requisitos
Los profesionales universitarios extranjeros que temporalmente pres-
ten servicios de enseñanza en la educación básica del sector privado de-
ben cumplir con los siguientes requisitos:
a) Que el título profesional o el grado académico que ostenten les
permita ejercer la docencia en su país de origen.
b) Que el centro educativo en el cual presten servicios asuma la res-
ponsabilidad de su idoneidad profesional y moral.
Artículo 4º.- Vigencia de la norma
La presente norma entra en vigencia el día siguiente de su publica-
ción en el Diario Oficial El Peruano.
Comuníquese al señor Presidente de la República para su promulga-
ción.
En Lima, a los diez días del mes de marzo de dos mil diez.
LEGISLACIÓN LABORAL
PRINCIPALES
DISPOSITIVOS LEGALES
LUIS ALVA CASTRO
Presidente del Congreso de la República
MICHAEL URTECHO MEDINA
Segundo Vicepresidente del Congreso de la República
AL SEÑOR PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPÚBLICA
POR TANTO:
Mando se publique y cumpla.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintitrés días del mes de
marzo del año dos mil diez.
ALAN GARCÍA PÉREZ
Presidente Constitucional de la República
JAVIER VELÁSQUEZ QUESQUÉN
Presidente del Consejo de Ministros
AMPLÍAN USO DEL PROGRAMA DE DECLARACIÓN TELE-
MÁTICA (PDT) PLANILLA ELECTRÓNICA (24.03.2010)
(416079)
RESOLUCIÓN DE SUPERINTENDENCIA Nº 091-2010/SUNAT
Lima, 23 de marzo de 2010
CONSIDERANDO:
Que de acuerdo al artículo 12º del Decreto Supremo Nº 039-2001-EF
que aprobó el Reglamento de la Ley Nº 27334, le corresponde a la Su-
perintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT) elaborar
y aprobar las normas y procedimientos necesarios para llevar a cabo la
recaudación y administración de las aportaciones a la Seguridad Social,
para la declaración e inscripción de los asegurados y/o afiliados obliga-
torios así como para la declaración y/o pago de las demás deudas no
tributarias a dichas entidades cuya recaudación le haya sido encomen-
dada a la SUNAT;
Que el artículo 88º del Texto Único Ordenado (TUO) del Código Tribu-
tario, aprobado por el Decreto Supremo Nº 135-99-EF y normas modifi-
catorias indica que la Administración Tributaria puede disponer para de-
terminados deudores la obligación de presentar la declaración tributaria,
entre otros, por medios magnéticos así como la forma y el lugar en que se
efectuará dicha declaración;
Que el artículo 29º del referido TUO faculta a la SUNAT a fijar la
forma y lugar de pago;
Que a través de la Resolución de Superintendencia Nº 2-2000/SUNAT
y normas modificatorias, así como de la Resolución de Superintendencia
Nº 143-2000/SUNAT, se aprueban disposiciones para la presentación de
declaraciones tributarias mediante los formularios virtuales generados
por los Programas de Declaración Telemática (PDT);
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 57
 Que asimismo, la Resolución de Superintendencia Nº 129-2002/SU-
NAT señala los sujetos obligados a presentar declaraciones determinati-
vas mediante los formularios virtuales generados por los PDT;
Que por su parte, el artículo 2º del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR
que establece disposiciones relativas al uso de la Planilla Electrónica fa-
culta a la SUNAT para modificar y/o ampliar el universo de obligados a
llevar la citada Planilla;
Que la Resolución de Superintendencia Nº 204-2007/SUNAT y nor-
mas modificatorias señala los sujetos obligados a usar el PDT Planilla
Electrónica, Formulario Virtual Nº 0601 para la declaración de los con-
ceptos detallados en el artículo 3º de la citada Resolución a partir del
período enero de 2008, entre ellos, la Contribución al EsSalud respecto
a las remuneraciones que correspondan a los trabajadores de las enti-
dades empleadoras, la Prima por el concepto de “+Vida Seguro de Ac-
cidentes”, el Registro de Entidades Empleadoras y el Registro de Asegu-
rados Titulares y Derechohabientes ante el EsSalud. Adicionalmente, se
señala que aquellos no obligados podrán optar por utilizar el PDT Plani-
lla Electrónica;
Que en la Resolución de Superintendencia antes citada, se establece
que la declaración de los conceptos a que se refiere el considerando ante-
rior por períodos anteriores a enero de 2008 deberá ser realizada a través
del PDT Remuneraciones - Formulario Virtual Nº 600;
Que adicionalmente el PDT Remuneraciones - Formulario Virtual Nº
600 era el medio para realizar la declaración y/o pago del Impuesto Ex-
traordinario de Solidaridad, respecto de las remuneraciones que corres-
ponden a los trabajadores de las entidades empleadoras;
Que la Resolución de Superintendencia Nº 080-99/SUNAT y normas
modificatorias aprobó el formulario preimpreso Nº 402 ”Retenciones y
contribuciones sobre remuneraciones, el cual puede ser utilizado por
los sujetos no obligados a presentar el PDT Planilla Electrónica para la
inscripción de los empleadores y de los trabajadores en el Registro de
Entidades Empleadoras y en el Registro de Asegurados Titulares y Dere-
chohabientes ante el EsSalud, respectivamente, así como para declarar
la Contribución al EsSalud y el Impuesto Extraordinario de Solidaridad
correspondientes a las remuneraciones de los trabajadores de las enti-
dades empleadoras y la Prima por el concepto de “+Vida Seguro de
Accidentes”;
Que resulta conveniente dictar disposiciones para que a partir del 1
de junio de 2010 se utilice, salvo casos excepcionales, únicamente el PDT
Planilla Electrónica o el PDT Remuneraciones - Formulario Virtual Nº 600,
para la declaración de los conceptos a que se refiere el considerando
anterior;
En uso de las facultades conferidas en el artículo 12º del Decreto Su-
premo Nº 039-2001-EF, los artículos 29º y 88º del TUO de Código Tributario
aprobado por el Decreto Supremo Nº 135-99-EF y normas modificatorias, el
artículo 2º del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, el artículo 11º del Decreto
Legislativo Nº 501 y el inciso q) del artículo 19º del Reglamento de Organi-
zación y Funciones de la SUNAT aprobado por Decreto Supremo Nº 115-
2002-PCM;
SE RESUELVE:
Artículo 1º.- USO DEL PDT PLANILLA ELECTRÓNICA EN LUGAR
DEL FORMULARIO PREIMPRESO Nº 402 “RETENCIONES Y CONTRIBU-
CIONES SOBRE REMUNERACIONES”
A partir del 1 de junio de 2010, no podrá utilizarse el formulario
preimpreso Nº 402 “Retenciones y contribuciones sobre remuneracio-
nes” para la inscripción de los empleadores en el Registro de Entidades
Empleadoras y de los trabajadores en el Registro de Asegurados Titula-
res y Derechohabientes, la declaración de la Contribución al Seguro Social
de Salud (EsSalud) correspondiente a las remuneraciones de los traba-
jadores de las entidades empleadoras y de la Prima por el concepto
58 MARZO 2010 / LEGISLACIÓN LABORAL
de “+Vida Seguro de Accidentes”, salvo lo dispuesto en el artículo 2º de
la presente Resolución.
A partir de dicha fecha, la declaración y/o pago de los conceptos antes
mencionados así como la inscripción de los derechohabientes de los traba-
jadores en el Registro de Asegurados Titulares y Derechohabientes se efec-
tuará:
a) Por los períodos anteriores a enero de 2008, a través del PDT Re-
muneraciones, Formulario Virtual Nº 600, incluidas sus rectificatorias.
El PDT antes mencionado también será utilizado para la declaración
y/o pago del Impuesto Extraordinario de Solidaridad respecto de las re-
muneraciones correspondientes a los trabajadores, incluida sus rectifica-
torias.
b) Por los períodos enero 2008 y siguientes a través del PDT Planilla
Electrónica, Formulario Virtual Nº 0601, incluidas sus declaraciones sus-
titutorias o rectificatorias.
Artículo 2º.- USO DEL FORMULARIO PREIMPRESO Nº 402 “RE-
TENCIONES Y CONTRIBUCIONES SOBRE REMUNERACIONES”.
Podrán seguir utilizando el Formulario Nº 402 “Retenciones y contri-
buciones sobre remuneraciones" los sujetos que, concurrentemente cum-
plan con lo siguiente:
a) No incurran en la obligación de presentar el PDT Planilla Electróni-
ca, Formulario Virtual Nº 601 sin tener en cuenta lo previsto en el artículo
1º de la presente resolución.
b) A la fecha de publicación de la presente resolución tengan domici-
lio fiscal declarado en el Registro Único de Contribuyentes en las locali-
dades señaladas en el Anexo de la misma.
Los sujetos que se inscriban en el RUC con posterioridad a la fecha
indicada en el párrafo precedente, considerarán cumplido este requisito,
siempre que al momento de su inscripción declaren como domicilio fiscal
las localidades señaladas en el citado Anexo.
El Anexo de la presente resolución será publicado en el Portal de la
SUNAT en la Internet cuya dirección es http://www.sunat.gob.pe, en la mis-
ma fecha en que esta se publique, de acuerdo a lo establecido en el artículo
9º del Reglamento que establece disposiciones relativas a la publicidad,
publicación de proyectos normativos y difusión de normas legales de carác-
ter general, aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-2009-JUS, y norma
modificatoria.
Los sujetos a que se refiere el presente artículo deberán presentar el
Formulario Nº 402 “Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones”
en las sucursales o agencias del Banco de la Nación ubicadas en las loca-
lidades a que se refiere el Anexo de la presente Resolución.
Se deberá utilizar el PDT Planilla Electrónica, Formulario Virtual Nº
601 o el PDT Remuneraciones, Formulario Virtual 600 de acuerdo a lo
establecido en el segundo párrafo del artículo 1º de la presente Resolu-
ción, a partir del período en que el domicilio fiscal del sujeto varíe a una
localidad distinta a las previstas en el Anexo de la misma o se incumpla
con lo previsto en el inciso a) del presente artículo, incluso por los pe-
ríodos anteriores en el caso de omisos, y para la presentación de recti-
ficatorias.
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA FINAL
Única.- VIGENCIA
La presente Resolución entrará en vigencia el 1 de junio de 2010.
Regístrese, comuníquese y publíquese.
NAHIL LILIANA HIRSH CARRILLO
Superintendente Nacional

1. Índices Unificados de Precios para las
seis áreas geográficas correspondientes al mes
de febrero de 2010 (17.03.10) (415716)
Mediante R.J. Nº 077-2010-INEI, de
15.03.10 y publicada el 17.03.10, se aprobó los
Índices Unificados de Precios (Base: Julio
1992=100,0) para las seis (6) Áreas Geográfi-
cas correspondientes al mes de febrero de 2010.
2. Aprueban Factores de Reajuste aplica-
bles a obras de edificación del sector privado
producidas en el mes de febrero de 2010
(17.03.10) (415717)
Mediante R.J. Nº 078-2010-INEI, de
15.03.10 y publicada el 17.03.10, se aprueban
los Factores de Reajuste que debe aplicarse a las
obras de edificación, correspondientes a las (6)
Áreas Geográficas para las Obras del Sector Pri-
vado, derivados de la variación de precios de to-
dos los elementos que intervienen en el costo de
dichas obras, producidas en el período del 1 al
28 de febrero de 2010.
3. Aprueban Plan de Trabajo de Certifi-
cación de Competencias Laborales en el mar-
co del Programa REVALORA PERÚ y del Pro-
yecto MTPE – FONDOEMPLEO (20.03.10)
(415877)
Mediante R.M. N° 082-2010-TR, de 19.03.10
y publicada el 20.03.10, se aprueba el Plan de
Trabajo de Certificación de Competencias Labo-
rales en el marco del Programa REVALORA PERÚ
y del Proyecto MTPE – FONDOEMPLEO, que cons-
ta de once (11) artículos, los mismos que forman
parte la reseñada Resolución Ministerial.
El Plan de Trabajo será publicado en el Portal
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
www.mintra.gob.pe.
4. Ley que exceptúa del requisito de co-
legiación establecido en la Ley N° 25231, Ley
que crea el Colegio Profesional de Profesores
del Perú, a los profesionales con títulos dis-
tintos al de educación que ejercen la docencia
en áreas de su especialidad y a los profesiona-
les de la educación titulados en el exterior que
ejercen la docencia en forma temporal en el
Perú (24.03.10) (416021)
Mediante Ley Nº 29510, de 23.03.10 y pu-
blicada el 24.03.10, se establece la no exigencia
del requisito de colegiación, normado en la Ley
LEGISLACIÓN LABORAL
SUMILLAS DE LEGISLACIÓN
Del 17 al 27 de marzo de 2010
Nº 25231, Ley que crea el Colegio Profesional de 8. Designan representantes del Ministe-
Profesores del Perú, a los profesionales con título rio de Trabajo y P. E. ante la Comisión Multi-
universitario distinto de los profesionales titula- sectorial Ambiental a que se refiere el Dec.
dos en educación, que ejercen la docencia en Leg. N° 1013 (27.03.10) (416260)
áreas afines a su especialidad en las institucio- Mediante R. M. N° 087-2010-TR de
nes educativas públicas y privadas y de alternan- 26.03.10, publicada el 27.03.10, se da por con-
cia en zonas rurales, conforme a los establecido cluida la designación del señor Enrique Antonio
en el artículo 58° de la Ley N° 28044, Ley Gene- Paiva Venero como representante del MTPE ante
ral de Educación. Ver anexo de Legislación. la Comisión Multisectorial Ambiental y se designa
al Sr. Tomás Alejandro Flores Noriega, Director
5. Amplían uso del Programa de Declara- Nacional de Promoción del Empleo y Formación
ción Telemática (PDT) Planilla Electrónica Profesional en representación del Viceministro de
(24.03.10) (416079) Promoción del Empleo y Capacitación Laboral y
Mediante R. de S. Nº 091-2010/SUNAT, de al señor Carlos Alberto Cavagnaro Pizarro, Direc-
23.03.10 y publicada el 24.03.10, se establece que tor Regional de Trabajo y Promoción del Empleo
a partir del 01.06.10 no podrá utilizarse el formula- de Lima –Callao en representación de la Vicemi-
rio preimpreso Nº 402, “Retenciones y contribucio- nistra de Trabajo y P.E. ante la Comisión Multisec-
nes sobre remuneraciones” para la inscripción de torial Ambiental a que se refiere el Dec. Leg. N°
los empleadores en el Registro de Entidades Em- 1013.
pleadoras y de los trabajadores en el Registro de
Asegurados Titulares y Derechohabientes, la decla-
ración de la Contribución al Seguro Social de Salud
(ESSALUD) correspondiente a las remuneraciones
de los trabajadores de las entidades empleadoras y
de la Prima por el concepto de “+Vida Seguro de
Accidentes”. Ver anexo de Legislación.
6. Modifican el artículo 10º del D.S. N°
003-74-TR, sustituido por D.S. Nº 039-85-
TR, que aprueba el Reglamento del Consejo
de la Orden de Trabajo (24.03.10) (416063)
Mediante D.S. Nº 001-2010-TR, de 23.03.10
y publicado el 24.03.10, se modifica el artículo
10° del D.S. Nº 003-74-TR, sustituido por el D.S.
Nº 039-85-TR.
7. Ratifican designación de funcionarios
como representantes titular y alterno del Mi-
nisterio de Trabajo y P. E. ante el Consejo Na-
cional del SENATI, período 2010-2011
(27.03.10) (416260)
Mediante R. M. N° 086-2010-TR de
26.03.10, publicada el 27.03.10, se ratificó la
designación de los funcionarios que ocupan los
cargos de Viceministro de Promoción del Empleo
y Capacitación Laboral y Director Nacional de Pro-
moción del Empleo y Formación Profesional, como
representantes Titular y Alterno del MTPE, respec-
tivamente ante el Consejo Nacional del Servicio
Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial
– SENATI, periodo 2010-2011.
ANÁLISIS LABORAL / MARZO 2010 59