Competencias y Calidad

LA GESTION POR
COMPETENCIAS Y LA
CERTIFICACIÓN A LA
CALIDAD
PRESENTACION
Nombre
Profesión
Composición familiar
Un sueño por cumplir
Conocimiento de este tema
Expectativas
Diplomado La Estrategia Corporativa y la Gestión Humana Basada en Competencias - Curso Gestión

por Competencias y la Certificación a la Calidad - Docente Dery Marcela Ortega R.
ACUERDOS
 Puntualidad
 Celulares en silencio y/o apagados
 Actitud de aprendiz
 Realizar preguntas oportunamente
 Descanso intermedio
 Participación en mesas redondas
 Apertura a la Incertidumbre
 Respeto
 Sinceridad
 Confidencialidad

CONTENIDO CLASES
FECHA DURACION TEMAS
CLASE 1 4 horas Sistema de Gestión.
Norma ISO 9001.
Principios básicos.
Versiones de la norma ISO.
Estructuras de la norma
Talleres de aplicación
videos
CLASE 2 4 horas Planes de acción - PHVA
formatos para ACPM
Premio a la calidad
Auditorias
Norma publica NTCGP:1000-2009
Modelo estándar de control interno MECI
Modelo de Gestión por competencias.
Video
CLASE 3 4 horas Procesos de Gestión Humana basados en competencias y enfocados en la implementación del sistema de Gestión
de Calidad.
Sistema Nacional de Formación para el trabajo SNFT
Competencias SENA
Relación de los s sistemas - calidad y competencias
CLASE 4 4 horas VIDEOAPRENDIZAJE
Bechmarking
Coaching
Empowerment
Mentoring
Ciclo del comportamiento
Total 16 horas
LA GESTION POR COMPETENCIAS Y LA
CERTIFICACIÓN A LA CALIDAD
ISO •Federación de alcance mundial integrada

por cuerpos de estandarización nacionales
de 130 países. Todos los trabajos
Organización Internacional realizados por la ISO resultan en acuerdos
para la Estandarización (ISO) internacionales los cuales son publicados
establecida en 1947 como Estándares Internacionales.
•Promover el desarrollo de la
estandarización para facilitar el intercambio
MISION de servicios y bienes. Un agente de

certificadores realiza una auditoría de las
empresas registradas con el objeto de
asegurarse el cumplimiento de las
condiciones que impone la norma
Diplomado La Estrategia Corporativa y la Gestión Humana Basada en Competencias - Curso

Gestión por Competencias y la Certificación a la Calidad - Docente Dery Marcela Ortega R.
LA GESTION POR COMPETENCIAS Y
LA CERTIFICACIÓN A LA CALIDAD
El objetivo de la ISO es llegar a un consenso con

respecto a las soluciones que cumplan con las
exigencias comerciales y sociales (tanto para los
clientes como para los usuarios).
Estas normas se cumplen

de forma voluntaria ya que Estas normas pueden
la ISO, siendo una entidad convertirse en un requisito
no gubernamental, no para que una empresa se
cuenta con la autoridad mantenga en una posición
para exigir su competitiva dentro del
cumplimiento. mercado.

CAPITAL INTELECTUAL
QUE RELACION TIENE CON EL TEMA DEL CURSO

ESTRUCTURA DE LA FAMILIA ISO
SISTEMAS DE GESTION DE CALIDAD SISTEMAS DE GESTION DE LA SEGURIDAD

ISO 9001 TODOS ISO 18001 SEGURIDAD Y SALUD
OHSAS OCUPACIONAL
ISO TS 16949 AUTOMOTRIZ
ISO 27001 SEGURIDAD DE LA
ISO IEC 15504 SOFTWARE INFORMACION
ISO IEC 17025 LABORATORIOS DE ENSAYO Y ISO 22000 SEGURIDAD EN EL SECTOR
CALIBRACION ALIMENTOS
ISO IEC 20000 TECNOLOGIAS DE INFORMACION
SISTEMAS DE GESTION DE LA INNOVACION SISTEMAS DE GESTION MEDIOAMBIENTAL Y

SOSTENIBILIDAD
ISO 166001 PROYECTOS I + D
ISO 14001 MEDIO AMBIENTE
ISO 166002 GESTION DE LA INNOVACION
ISO 50001 GESTION DE LA ENERGIA
ISO 20000 GESTION DE SERVICIOS DE NUEVAS
TECNOLOGIAS ISO 26000 GUIA SOBRE R. S
(ISO -International Organization for Standardization) e IEC (International Electrotechnical Commission)

ESTRUCTURA DE LA FAMILIA DE
NORMAS ISO 9000 - 2008
Fundamentos
ISO y vocabulario
9000
ISO ISO Producción y

Requisitos 9002
9001 servicio post-venta
ISO
9003
Inspección y ensayo final del producto

LA GESTION POR COMPETENCIAS Y LA CERTIFICACIÓN A
LA CALIDAD
ISO-9001: especifica los requisitos que debe cumplir un sistema de calidad,

aplicables cuando un contrato entre dos partes exige que se demuestre la
capacidad de un proveedor en el diseño, desarrollo, producción, instalación y
servicio posventa del producto suministrado, con la finalidad de satisfacer al
cliente.

aplicables cuando un contrata entre dos partes exige que se demuestre la
capacidad de un proveedor en la producción, Instalación y servicie' posventa del
producto suministrado, con la finalidad de satisfacer al cliente.

aplicables cuando un contrato entre dos partes exige que se demuestre la
capacidad de un proveedor en la inspección, y ensayos finales del producto
suministrado, con la finalidad de satisfacer al cliente.

LA GESTION POR COMPETENCIAS Y LA CERTIFICACIÓN
A LA CALIDAD
ISO 9004:2000 - Sistemas de Gestión de la Calidad - Directrices para la mejora del

desempeño. sustitución de las Normas ISO 9001/2/3: 1994.
ISO 9001:2008, la última edición de la norma que establece los requisitos para un
sistema de gestión de calidad y que pueden ser utilizados para la certificación de las
organizaciones que deseen tener su conformidad a la norma verificada por un
auditor independiente.
un enfoque orientado hacia el
El cambio mas importante cliente y en las partes
interesadas.
se revisa de manera periódica -

asegurar la evolución y la adaptación
de la norma- última revisión 2008
próxima - 2015.

1. Organización enfocada al cliente.

2. Liderazgo de la Dirección
3. Participación del personal
4. Enfoque Basado en procesos
5. Enfoque del sistema para la gestión
6. Mejora continua
7. Enfoque basado en hechos para la toma
de decisiones.
8. Relaciones Mutuamente Beneficiosas
con el proveedor.

LA GESTION POR COMPETENCIAS Y LA CERTIFICACIÓN
A LA CALIDAD
TALLER 1
Exponer por
grupos
Organización enfocada al cliente.

Las organizaciones dependen de sus
Clientes, y por lo tanto deberían
comprender sus necesidades actuales y
futuras, satisfacer sus requisitos y
esforzarse por superar sus expectativas.
Liderazgo de la dirección. Los líderes

establecen la unidad de propósito y la
orientación de la organización. Ellos también
deberían crear y mantener un ambiente
interno, en el cual el personal pueda
implicarse completamente en el logro de los
objetivos de la organización.

Participación del personal. El

personal, a todos los niveles, es la
esencia de una organización y su
total compromiso posibilita que sus
habilidades sean usadas para el
beneficio de la organización.
Enfoque basado en procesos. Un

resultado deseado se alcanza más
eficientemente cuando los recursos y
las actividades relacionadas se
gestionan como un proceso.

ENFOQUE HACIA LOS PROCESOS
P
R
O C
V L
E I
E Entradas Transformación E
D Salidas N
O T
R E
E S
Establecimiento de controles
S que generen datos

Enfoque de sistema para la gestión.

Identificar, entender y gestionar los
procesos interrelacionados como un
sistema contribuye a la eficacia y la
eficiencia de una organización en el logro
de sus objetivos.
Mejora continua. La mejora continua

del desempeño global de la
organización debería ser un objetivo
permanente de ésta.

Enfoque basado en hechos para la

toma de decisiones. Las decisiones
eficaces se basan en el análisis de datos
y la información.
Relaciones mutuamente beneficiosas

con el proveedor. Una organización y
sus proveedores son interdependientes,
y una relación mutuamente beneficiosa
aumenta la capacidad de ambos para
crear valor.

VIDEO
IMPORTANCIA DE
LOS PROCESOS
VIDEO TODOS
SOMOS
IMPORTANTES EN
LA ORGANIZACION

ESTRUCTURA DE LA NORMA
• 0 Introducción • 4.2.1 Generalidades

• 0.1 Generalidades • 4.2.2 Manual de calidad
• 0.2 Enfoque basado en • 4.2.3 Control de documentos
procesos • 4.2.4 Control de registros
• 0.3 Relación con la norma • 5 Responsabilidad de la
ISO 9004 dirección
• 0.4 Compatibilidad con otros • 5.1 Compromiso de la dirección
sistemas • 5.2 Enfoque al cliente
• 1 Objeto y campo de • 5.3 Política de la calidad
aplicación
• 5.4 Planificación
• 1.1 Generalidades
• 5.4.1 Objetivos de Calidad
• 1.2 Aplicación
• 5.4.2 Planificación del S.G.C.
• 2 Referencias normativas
• 5.5 Responsabilidad, autoridad
• 3 Términos y definiciones y comunicación
• 4 Sistema de Gestión de • 5.5.1 Responsabilidad y
calidad autoridad
• 4.1 Requisitos generales • 5.5.2 Representante de la
• 4.2 Requisitos de la dirección
documentación
• 5.5.3 Comunicación interna • 7.2 Procesos relacionados con

• 5.6 Revisión por la dirección el cliente
• 5.6.1 Generalidades • 7.2.1 Determinación de los
• 5.6.2 Información para la requisitos relacionados con el
revisión producto
• 5.6.3 Resultados de la revisión • 7.2.2 Revisión de los requisitos
relacionados con el producto
• 6. Gestión de los recursos
• 7.2.3 Comunicación con el
• 6.1 Provisión de recursos cliente
• 6.2 Recursos humanos • 7.3 Diseño y desarrollo
• 6.2.1 Generalidades • 7.3.1 Planificación del D y D.
• 6.2.2 Competencia, toma de • 7.3.2 Elementos de entrada para
conciencia y formación el D y D.
• 6.3 Infraestructura • 7.3.3 Resultados del D y D
• 6.4 Ambiente de trabajo • 7.3.4 Revisión del D y D
• 7 Realización del producto • 7.3.5 Verificación del D y D
• 7.1 Planificación de la • 7.3.6 Validación del D y D
realización del producto
• 7.3.7 Control cambios del D y D
• 7.4 Compras • 7.6 Control de los dispositivos

• 7.4.1 Proceso de compras de seguimiento y medición
• 8 Medición, análisis y
• 7.4.2 Información de las mejora
compras
• 8.1 Generalidades
• 7.4.3 Verificación de los • 8.2 Seguimiento y medición
productos comprados
• 8.2.1 Satisfacción del cliente
• 7.5 Producción y prestación • 8.2.2 Auditoría interna
del servicio
• 8.2.3 Seguimiento y medición de
• 7.5.1 Control de la producción y los procesos
de la prestación del servicio • 8.2.4 Seguimiento y medición del
• 7.5.2 Validación de los procesos producto
de la producción y de la • 8.3 Control producto no
prestación del servicio conforme
• 7.5.3 Identificación y • 8.4 Análisis de datos
trazabilidad • 8.5 Mejora
• 7.5.4 Propiedad del cliente • 8.5.1 Mejora continua
• 7.5.5 Preservación del producto • 8.5.2 Acción correctiva
• 8.5.3 Acción preventiva
0 Introducción
1 Objeto y campo de
aplicación
2 Referencias normativas
3 Términos y definiciones
4 Sistema de Gestión de
calidad
5. Responsabilidad de la
dirección.
6. Gestión de los recursos.
7. Realización del
producto.
TALLER 2
8. Medición, análisis y
Exponer por
mejora
grupos
4. SGC
4.1 Requisitos generales
La empresa que desee implementar el S.G.C. debe
Hacer seguimiento,
Asegurar la
Identificar los Determinar los medir y analizar
disponibilidad de la
procesos y sus criterios los procesos
información
interrelaciones y métodos e implementar
y los recursos
las acciones

4. SGC
4.2 Requisitos de la documentación
4.2.1 Generalidades
Política, manual de calidad, procedimientos y documentación
4.2.2 Manual de calidad

4.2.3 Control de documentos
4.2.4 Control de registros

5. Política de Calidad
5 Responsabilidad de la dirección
5.1 Compromiso de la dirección
5.2 Enfoque al cliente, la alta dirección debe asegurarse de que los
requisitos del cliente se determinen y se cumplan
5.3 Política de la calidad - ejemplo
5.4 Planificación
5.4.1 Objetivos de Calidad
5.4.2 Planificación del S.G.C.
5.5 Responsabilidad, autoridad y comunicación
5.5.1 Responsabilidad y autoridad
5.5.2 Representante de la dirección
5.5.3 Comunicación interna
5.6 Revisión por la dirección
5.6.1 Generalidades
5.6.2 Información para la revisión
5.6.3 Resultados de la revisión
La alta dirección debe revisar el SGC de la entidad para asegurarse de su
conveniencia, adecuación, eficacia, eficiencia y efectividad continuas, la revisión debe
realizarse por lo menos 1 vez al año

5.3 Política de Calidad
• Adecuada para el propósito

de la organización
• Incluye compromiso de cumplir
requisitos y de mejora continua
• Proporciona un marco de referencia
para establecer y revisar los objetivos
de calidad
• Es comunicada y entendida dentro de la
organización
• Es revisada

EJEMPLO DE POLITICA
Que se
Política de calidad: Emcali se compromete con la
busca prestación de servicios públicos domiciliarios con sus
actividades complementarias e inherentes y servicios
de valor agregado, en forma efectiva, continua y
oportuna, cumpliendo con la normatividad vigente,
Como mediante la promoción del desarrollo integral del
talento humano, la modernización, tecnológica y el
mejoramiento de los procesos, consolidando una
Para cultura orientada al cliente, que permita obtener
que
rentabilidad económica y social requerida, para
asegurar su sostenibilidad en el largo plazo.

5.6 Revisión por la dirección
• Mejora de la eficacia del S.G.C.y sus procesos

• Mejora del producto en relación con los requisitos
• Política de calidad del cliente y las necesidades de recursos
• Objetivos de calidad
• Resultados de auditorías internas
• Retroalimentación de los clientes
• Desempeño de los procesos y
conformidad del producto Situación
• Estado de acciones correctivas y
preventivas
• Acciones de la revisión anterior Análisis
• Cambios que puedan afectar el Frecuencia
sistema EFMAMJJASOND
• Recomendaciones para la
Decisiones
mejora
Asignaciones

6.Gestión de recursos
6. Gestión de los recursos
6.1 Provisión de recursos

Proporcionar los recursos para: Implementar y mantener el S.G.C. y mejorar
continuamente su eficacia, al igual que aumentar la satisfacción del cliente
6.2 Recursos humanos Educación, formación, habilidades y experiencia

6.2.1 Generalidades – competencias – modelo
6.2.2 Competencia, toma de conciencia y formación
6.3 Infraestructura: edificios, redes, herramientas, equipos, hardware, software,

transporte, comunicación etc.
6.4 Ambiente de trabajo ergonomía, ruido, temperatura, humedad, iluminación,

condiciones climáticas, etc.

7.Realización del producto
7.1 Planificación de la realización del

7.4 Compras
producto
7.4.1 Proceso de compras
7.4.2 Información de las compras
7.2 Procesos relacionados con el cliente 7.4.3 Verificación de los productos comprados
7.2.1 Determinación de los requisitos
relacionados con el producto 7.5 Producción y prestación del servicio
7.2.2 Revisión de los requisitos 7.5.1 Control de la producción y de la prestación
relacionados con el producto del servicio
7.2.3 Comunicación con el cliente 7.5.2 Validación de los procesos de la producción
y de la prestación del servicio
7.3 Diseño y desarrollo 7.5.3 Identificación y trazabilidad
7.3.1Planificación del D y D. 7.5.4 Propiedad del cliente
7.3.2 Elementos de entrada para el D y D. 7.5.5 Preservación del producto
7.3.3 Resultados del D y D
7.3.4 Revisión del D y D
7.3.5 Verificación del D y D
7.3.6 Validación del D y D
7.3.7 Control cambios del D y D

METODOLOGIA PARA LA IMPLEMENTACION
DEL SGC
Abreviación de origen ingles, What,

When, Where, Why, Who, How, How
Much.
Que? = Tema
Cuando? = Secuencia de actividades
Donde? = Ubicación
Porque? = Propósito de la actividad
Como? = Método
Cuanto? = Costo de la actividad
Quien ? = Responsable

8. Medición, análisis y mejora
8.1 Generalidades
8.2 Seguimiento y medición

8.2.1 Satisfacción del cliente
8.2.2 Auditoría interna
8.2.3 Seguimiento y medición de los procesos
8.2.4 Seguimiento y medición del producto
8.3 Control producto no conforme
8.4 Análisis de datos
8.5 Mejora
8.5.1 Mejora continua
8.5.2 Acción correctiva
8.5.3 Acción preventiva

8.2 Seguimiento y medición
8.2.4 Seguimiento y medición de los productos
Características del
producto
Etapas
apropiadas
Medir y del proceso
hacer seguimiento
Evidencia de
conformidad
Los registros deben indicar

personas
que autorizan liberación

8.3 Control producto no conforme
Identificar y
controlar No conforme
Producto que no es conforme Los controles, las

con los requisitos responsabilidades y
autoridades
relacionadas deben
ANTES Y DESPUES DE LA ENTREGA estar definidos en un
PROCEDIMENTO
DOCUMENTADO

8.4 Análisis de datos
Determinar, recopilar, analizar

lo datos apropiados, para
evaluar donde puede
realizarse la mejora continua
Análisis y suministro de datos:
• Satisfacción del cliente

• Conformidad con los requisitos del
producto
• Características y tendencias de productos
y procesos y sus tendencias (acciones
preventivas)
• Los proveedores

8.5. MEDICION, ANALISIS Y MEJORA
8.5.1 Mejora continua

Eficacia: Realizar las actividades planificadas, alcanzando los
resultados planificados
Política de calidad
Los objetivos de calidad

Mejorar
continuamente la Resultados de las auditorías
eficacia
La Revisión por la gerencia
El análisis de datos
Las acciones correctivas y preventivas

Diferencia entre corrección y
acción correctiva

ACCIONES PREVENTIVAS: conjunto de acciones tomadas para eliminar las causas de una
no conformidad potencial o situación potencial no deseable.
ACCIONES CORRECTIVAS: conjunto de acciones tomadas para eliminar las causas de una
no conformidad detectada.
MEJORA CONTINUA: Acción permanente realizada con el fin de aumentar la capacidad

para cumplir los requisitos y optimizar el desempeño.
EFECTIVIDAD: Medida del impacto de la gestión tanto en el logro de los resultados

panificados como en el manejo de los recursos utilizados y disponibles.
EFICACIA: Grado en el que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los

resultados planificados.
EFICIENCIA: relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.

CICLO DE MEJORAMIENTO PHVA
Planear: Establecer los objetivos y

procesos necesarios para conseguir los
resultados de acuerdo con los requisitos del
cliente y las políticas de la organización.
Hacer: Implementar los procesos
Verificar: Realizar el seguimiento y las

Mediciones de estos procesos y los
productos respecto a las políticas, los
objetivos y los requisitos para el
producto, e informar sobre los resultados.
Actuar: Tomar acciones para mejorar

continuamente el desempeño de los
procesos .
TALLER 3
Verificación

RESUMEN
• Sistema de Gestión.
• Norma ISO 9001.
• Principios básicos.
• Versiones de la norma ISO
• Estructura de la norma
• Talleres de aplicación
• videos

ACCIONES PREVENTIVAS: conjunto de acciones tomadas para eliminar las causas de una
no conformidad potencial o situación potencial no deseable.
ACCIONES CORRECTIVAS: conjunto de acciones tomadas para eliminar las causas de una
no conformidad detectada.
MEJORA CONTINUA: Acción permanente realizada con el fin de aumentar la capacidad

para cumplir los requisitos y optimizar el desempeño.
EFECTIVIDAD: Medida del impacto de la gestión tanto en el logro de los resultados

panificados como en el manejo de los recursos utilizados y disponibles.
EFICACIA: Grado en el que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los

resultados planificados.
EFICIENCIA: relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.

DEFINICIONES
PROCESO: Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúa para generar
valor y las cuales transforman elementos de entrada en resultados
PROCEDIMIENTO: Forma especificada para llevar a cabo una actividad o un proceso
NO CONFORMIDAD: Incumplimiento de un requisito.

REQUISITO: necesidad o expectativa establecida generalmente implícita u obligatoria.
HALLAZGO: Cualquier detección que se realice mediante una auditoria interna, externa
o evaluación del proceso, no conformidad, oportunidad de mejora, una fortaleza
AUDITORIA INTERNA: proceso sistemático y documentado para obtener las evidencias
que al evaluarse de manera objetiva permiten determinar la conformidad de SGC con los
requisito establecidos que se ha implementado y se mantiene de manera eficaz eficiente
y efectiva. Previamente para mejorar
AUDITORIA EXTERNA: evaluación externa para determinar la conformidad del SGC
con los requisitos establecidos y generalmente busca obtener o mantener una
certificación.

PLANES DE ACCION- VER

FORMATOS
TALLER 4
formatos
HALLAZGO
No se dispuso de línea base para los indicadores de clima

organizacional hasta finales de 2012, por lo tanto la entidad no tuvo
referencia para medir dicha actividad, incumpliendo con su Plan
Estratégico 2008-2012, en consecuencia la entidad desconoce los
factores que están incidiendo negativamente en el clima organizacional
y se corrió el riesgo que las acciones efectuadas no estuvieran
debidamente orientadas
TALLER 5
formatos y
juegos de
roles

AUDITORES
EMPRESA
OBSERVADORES
PRINCIPIO 4: ENFOQUE BASADO EN PROCESOS TALLER 5

formatos y
PROCESO DE APOYO: GESTIONAR TALENTO HUMANO juegos de
roles
PROCEDIMIENTO : BIENESTAR LABORAL
ACTIVIDADES: MEDICIONES

PREMIOS Y MARCO DE REFERENCIA
PREMIO MALCOLM
BALDRIGE
PREMIO COLOMBIANO A
LA CALIDAD DE LA
GESTIÓN

PREMIO MALCOLM BALDRIGE
Establecer Estimular las
lineamientos y empresas
criterios para que las estadounidenses
empresas puedan para mejorar la
utilizar para calidad y
evaluarse productividad
Ofrecer una guía

específica para otras
empresas
proporcionando
información detallada.
Reconocer los logros
de las empresas que
mejoren la calidad y
sean un ejemplo para
las demás.

PREMIO COLOMBIANO A LA CALIDAD DE
LA GESTIÓN
• El Premio Colombiano a la Calidad es

un reconocimiento del Gobierno
Nacional a las empresas tanto del
sector público como del privado que se
distinguen por tener un enfoque
práctico en el desarrollo de procesos
de Gestión Integral hacia la calidad y la
productividad para lograr una alta
competitividad y confiabilidad de sus
productos y servicios.
• El Premio es responsabilidad del

Ministerio de Comercio, Industria y
Turismo y fue creado desde 1975

PROPOSITO DEL PREMIO
Promover la innovación y el mejoramiento

de la gestión, con criterios de categoría
mundial, mediante el reconocimiento de
organizaciones destacadas por contar con
sistemas de gestión avanzados, el
intercambio y aprendizaje de experiencias
exitosas y la utilización de los criterios
como una guía fundamental en el
desarrollo de la gestión hacia la calidad, la
productividad y la competitividad.

ETAPAS DEL PROCESO
Inscripción y Selección de
Evaluación de informes y
postulación evaluadores y selección de organizaciones
jurados
Visitas de Selección de
campo ganadores
Ceremonia de Retroalimentación
entrega

CRITERIOS DE EVALUACIÓN
LIDERAZGO 1 10
GESTION DEL TH 2 10
GESTION DEL CONOCIMIENTO -
3 10
INNOVACION
GESTION DE CLIENTES Y
4 10
MERCADOS
GESTION DE PROCESOS 5 10
ADMINISTRACION DE
6 10
LA INFORMACION
RESPONSABILIDAD SOCIAL 7 10
GESTION ESTRATEGICA 8 10

CATEGORIAS DE PARTICIPACION
CATEGORIA TAMAÑO ACTIVOS NÚMERO DE

TRABAJADORES
GRANDE Mayor que 30.000 MAYOR QUE 200

SMMLV
MEDIANA Entre 500 A 30.000 ENTRE 51 Y 200
SMMLV
PEQUEÑA MENOS DE 5000 SMMLV ENTRE 11 Y 50
MICRO MENOS DE 500 SMMLV HASTA 19
FORMALIZADAS Empresas pequeñas que constituyan su registro

mercantil según Ley 1429 de 2010

ALGUNOS GANADORES
• El Ministerio de Educación Nacional

• Policía Nacional de Colombia
• Industria Militar – Indumil
• Seguros Bolívar S.A.
• Productos Alimenticios Doria S.A.
• Isagen S.A. E.S.P.
• Super de Alimentos
• Gestión Integral de Proyectos Ltda.
• Centro Médico Imbanaco
• Petrobras

RESULTADOS DEL PREMIO
Los ganadores de premios experimentaron un
44% más de retorno en el precio de las
acciones, un 48% más de crecimiento en los
ingresos de explotación y un 37% más de
crecimiento en ventas comparado con el grupo
de control.
Asimismo, los ganadores de premios también

superaron los resultados en los indicadores de
retorno sobre ventas, crecimiento en el
número de empleados y crecimiento del activo.

RESULTADOS DEL PREMIO
“Cuando Petrobras, Unidad de Negocios Colombia UN-COL, tomó

la decisión de postularse al Premio Colombiano a la Calidad de la
Gestión, buscaba tener la oportunidad de mostrar su sistema de
gestión y a su vez permitir, a través de los Criterios de un modelo
de excelencia en gestión, ser evaluados por un ente externo, en
este caso, los evaluadores del Premio , para tener como resultado
la suficiente y valiosa información de retroalimentación en Puntos
Fuertes y Oportunidades de Mejoramiento para todos los
procesos, que nos permitan buscar la consolidación y el
mejoramiento de nuestro Sistema de Gestión.

DIFERENCIAS ENTRE EL
SECTOR PUBLICO Y PRIVADO

NORMA TECNICA DE CALIDAD DE GESTION PUBLICA
NTCGP 1000-2004 / 1000 - 2009
1. Enfoque al cliente.
2. Liderazgo
3. Participación de los servidores públicos
6. Mejora continua
7. Enfoque basado en hechos para la toma de
decisiones.
8. Relaciones Mutuamente Beneficiosas con el
proveedor.
9. Coordinación, cooperación y articulación
10. Transparencia

NTCGP 1000-2004 / 1000 - 2009
NTCGP 1000-2004
IS0 9001-2008
1. Enfoque al cliente.
1. Organización enfocada al cliente.
2. Liderazgo
2. Liderazgo de la Dirección
3. Participación de los servidores públicos
3. Participación del personal
5. Enfoque del sistema para la
6. Mejora continua
gestión
7. Enfoque basado en hechos para la toma de
6. Mejora continua
decisiones.
7. Enfoque basado en hechos para
8. Relaciones Mutuamente Beneficiosas con el
la toma de decisiones.
proveedor.
8. Relaciones Mutuamente
9. Coordinación, cooperación y articulación
Beneficiosas con el proveedor.
10. Transparencia

NTCGP 1000-2004 / 1000 - 2009
Coordinación, cooperación y articulación: El trabajo en equipo en y entre

entidades es importante para el desarrollo de relaciones que beneficien a sus
clientes y que permitan emplear de una manera racional los recursos
disponibles.
Transparencia: la gestión de los procesos se fundamenta en las actuaciones y las

decisiones claras, por tanto es importante que las entidades garanticen el
acceso a la información pertinente de sus procesos para facilitar así el control
social

NTCGP1000: 2004 FUNDAMENTO LEGAL
“Por el cual se crea el
Sistema de Gestión de la
Calidad en la Rama
Ejecutiva del Poder
Público y en otras
Ley 872 de 2003 entidades prestadoras de
servicios”
“Por el cual se reglamenta

la Ley 872 de 2003 y se
adopta la Norma Técnica
Decreto 4110 de Calidad en la Gestión
De 2004 Pública”
“Norma Técnica de
Calidad en la
Gestión Pública”
NTCGP 1000:2004

MODELO ESTANDAR DE CONTROL
INTERNO
El nuevo Modelo de Control Interno introdujo elementos de
gestión modernos basados en estándares internacionales,
diseñado a la medida del Estado Colombiano para todas las
entidades que integran la estructura de la Administración
Pública y es concebido como un Modelo de Gestión Pública
Integral, que proporciona a los Gerentes Públicos las
herramientas para llevar a cabo su misión de manera mas
idónea, transparente, ágil y oportuna.
Por otra parte es importante recordar que la Norma Técnica

NTCGP 1000:2004 deberá articularse con el anexo técnico
MECI.

COMPONENTES ELEMENTOS
1.
2.
3.
jueves, 10 de julio de 2014

PRINCIPIOS COMUNES ENTRE MECI Y NTCGP
1000:2004

PREGUNTAS DEL SGC

COMPETENCIAS
LABORALES

DEFINICION DE COMPETENCIAS
LABORALES
Se refiere a la capacidad productora de un individuo que se define

y se mide en términos de desempeño en un contexto laboral
determinado y no solamente de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes.
Spencer y Spencer (1993)
OIT: La competencia laboral es la construcción social de

aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo
en una situación Real de trabajo que se obtiene no sólo a través
de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el
aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo
que están sometidas a la evaluación y calificación.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS, UN
MODELO ORIENTADO A RESULTADOS
• La gestión por competencias constituye una poderosa y

efectiva herramienta para integrar las tareas y programas de
la gestión del capital humano. Se trata de un desarrollo
organizacional que facilita a las personas, equipos y
organizaciones obtener resultados extraordinarios. Hablar de
orientación a resultados, no implica alcanzar el presupuesto o
los resultados normales que cualquier empresa podría
obtener en la actividad económica y mercado en el que actúa,
sino los extraordinarios, esos que las personas, equipos y
empresas que buscan superar el estándar medio son capaces
de obtener.

IMPLANTACION DEL MODELO DE
GESTION POR COMPETENCIAS
BASES DEL MODELO. •Proceso inicial con la empresa.

• Definición de metodologías. (análisis funcional y
comportamental).
•Construcción de perfiles de cargo.
SELECCIÓN •Identificación de competencias especificas y
organizacionales
•Matriz de competencias.
EVALUACIÓN,
CAPACITACIÓN
PLANEACION
ESTRATEGICA
RETROALIMENTACIÓN Y PLANES
DE MEJORAMIENTO

IMPLANTACION DEL MODELO DE
GESTION POR COMPETENCIAS
Martha Alles
Capacitación
y entrenamiento
Definir Análisis y Entrenamiento

Diccionario Atracción Entrenamiento
competencias Descripción de sobre selección
de competencias Selección A RRHH
generales Puestos
y comportamientos e inducción
y especificas por competencias
Evaluación del Planes de

desempeño desarrollo
Remuneración Planes
Planes de carrera
y beneficios De sucesión

PROYECTOS DE COMPETENCIAS
Objetivos y Planes Estratégicos

Lineamiento Estratégicos
(Core Competences)
Identificación de Competencias
y Procesos Claves (Panel de Expertos, las
Modelo de Entrevistas, y las Entrevistas Focalizadas.
Competencias
Elaboración Perfiles Competencias
Requerimientos Cargos Gerenciales Claves
de los Cargos
Diagnóstico Nivel Desarrollo
Situación de los Competencias
Evaluados
Detección Necesidades
Definición de
Mejoramiento Ocupantes de Cargos
Estrategias y
Acciones a Aplicar
Programas de Elaboración Planes Individuales
Desarrollo de Desarrollo

SEGÚN LE BORTEF (1996)
LAS COMPETENCIAS SE ESTRUCTRAN EN
TRES CARACTERISTICAS PRINCIPALES
QUERER ACTUAR SABER ACTUAR

Tener sentido Imagen de sí Entrenamiento Formal
Reconocimiento Confianza Situaciones variadas de
SABER HACER aprendizaje
Conocimiento de sus
recursos
PODER ACTUAR
Conocimientos teóricos Conocimientos del negocio
Habilidades operativas Habilidades relacionales
Habilidades cognitivas

CARACTERISTICAS DE LAS
COMPETENCIAS
ADECUADAS A LA ORGANIZACIÓN
ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA
OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MEDIBLES
CON UN LENGUAJE CONOCIDO POR TODOS
DE FÁCIL IDENTIFICACIÓN

ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS
Definir criterios para tener claro cual seria el

desempeño exitoso e identificar los
comportamientos asociados con este
desempeño
Ojo con los diccionarios y la generalización
Ver formato tradicional y por competencias

MINIMIZAR O CERRAR BRECHA
La diferencia que exista entre las

competencias requeridas para el puesto y
las que poseen o brindan las personas es
en definitiva la tarea clave y central de todo
profesional de RRHH.
Diagnóstico,
sensibilización,
feedback

¿QUÉ APORTES ENTREGA EL ENFOQUE DE
COMPETENCIAS A LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.?
• Alinea el aporte personal y colectivo del capital humano a las necesidades

estratégicas de la empresa.
• Administra la capacidad de agregar valor de las personas (activos por

competencias) para obtener el mejor desempeño en todos los procesos del
sistema organizacional.
• Contribuye al desarrollo de una cultura organizacional enfocada a la gestión del

conocimiento.
• Incrementa la empleabilidad del trabajador.
• Orienta la inversión y los esfuerzo del adiestramiento y desarrollo del personal

hacia las necesidades de la empresa y las específicas del puesto de trabajo.

RELACION ENTRE EL VIDEO CON EL TEMA

VIDEO LA CIGUEÑA CALIDAD Y COMPETENCIAS

RESUMEN
• Planes de acción - PHVA

• formatos para ACPM
• Premio a la calidad
• Auditorias
• Norma publica NTCGP:1000-2009
• Modelo estándar de control interno MECI
• Modelo de Gestión por competencias.
• Video

PROCESO DE SELECCIÓN
TRADICIONAL
9. Contratación e ingreso
8. Exámenes médicos
7. Referenciación
6. Entrevistas
Psicotécnicas
5. Pruebas
4. Preselección Técnicas
3. Reclutamiento
2. Análisis del puesto
Cualitativas
1. Planificación de
necesidades de personal Cuantitativas

PROCESO DE SELECCIÓN
POR COMPETENCIAS
10. inducción
9. Contratación e ingreso
8. Exámenes médicos
7. Referenciación
6. Entrevistas Por eventos

conductuales
4. Preselección
3. Reclutamiento
Persona mas exitosa
2. Análisis del puesto Benchmarking
1. Planificación de Planeación estratégica
necesidades de Competencias
personal definidas

Diferencias entre la selección
tradicional y por competencias
Tradicional Por competencias
• Adecuación del hombre al •Hombre ya entrenado para el

cargo. cargo.
•Se enfoca en la tarea. • Se enfoca en lo que aporta a la

planeación.
•Se determina la
experiencia. •Se comprueba la experiencia.
•Esta centrado en la •Esta centrado en la persona.

empresa. •Proceso unido a la planeación y
•Proceso independiente resultados de la empresa.
Diplomado La Estrategia Corporativa y laDery Marcela

Gestión Ortega
Humana R. Psicóloga
Basada Especialista- en
en Competencias Gestión Humana
Curso
TIPOS DE COMPETENCIAS
• COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES: Son aquellas definidas

por la organización y que todos los que pertenecen a la
empresa deben tener como parte de una filosofía establecida.
• COMPETENCIAS POR NIVEL: Son aquellas definidas por nivel

jerárquico: ej: directivo , profesional, técnico, asistencial.
• COMPETENCIAS LABORALES: son aquellas propias del cargo,

competencias que requiere el cargo, son los conocimientos, las
competencias técnicas.

ANALISIS FUNCIONAL
• Es uno de los muchos métodos que existen.

• Es el utilizado por el Gobierno (SENA, DAFP, ESAP)
para construir manuales de funciones.
• Para construir competencias.
• Se analiza el propósito del cargo.
• Se definen las funciones en términos de resultados, lo que
hace el trabajador y no las maquinas.
• Las funciones se enuncian con VERBO + OBJETO +
CONDICION.

Gestión Ortega
Curso
ANALISIS FUNCIONAL
Cargo: Asistente de servicio de datos:
Función
Realizar actividades relacionadas con el soporte técnico en
sistemas y telecomunicaciones, asumiendo un alto nivel de
compromiso con el cliente interno y externo,que garantice su
total satisfacción.
Verbo: Realizar
Objeto: actividades relacionadas con el soporte técnico en sistemas y
telecomunicaciones,
Condición: asumiendo un alto nivel de compromiso con el cliente
interno y externo,que garantice su total satisfacción.

Gestión Ortega
Curso
ANALISIS FUNCIONAL
COMPETENCIAS COMUNES
• Orientación al logro y a resultados
• Orientación al cliente
• Sentido de compromiso
• Pertenencia
• Trabajo en equipo e interacción personal
COMPETENCIAS POR NIVEL JERARQUICO

Nivel Técnico Nivel Profesional
• Adaptación al cambio
•Aprendizaje Continuo
• Creatividad e innovación
• Experticia técnica •Experticia profesional
• Relaciones interpersonales •Análisis y resolución de
• Servicio al cliente problemas
•Creatividad

Gestión Ortega
Curso
ANALISIS FUNCIONAL
Operacionalización de la competencia
Orientación al logro y a resultados Contribuir al logro de la meta de
Productividad, estableciendo retos y métodos de trabajo para mejorar su
desempeño y cumplimiento de los objetivos organizacionales con eficacia
y calidad.
Conductas asociadas (indicadores)
• Cumple con oportunidad las funciones que le son asignadas en función de

estándares, objetivos y metas establecidas por la Empresa.
• Se esfuerza en el mejoramiento continuo del propio desempeño.
• Asume la responsabilidad por sus resultados.
• Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las

medidas necesarias para minimizar los riesgos.
• Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos
enfrentando los obstáculos que se presenten.

ANALISIS COMPORTAMENTAL
En el análisis conductual o comportamental se

define el nivel en que la persona debe mostrar
su competencia de acuerdo a la función. Ya no
están las competencias por nivel jerárquico sino
que la misma competencia esta en niveles.
Como en el siguiente ejemplo:

Gestión Ortega
Curso
ANALISIS COMPORTAMENTAL
TRABAJO BAJO PRESION QUE ES – OPERACIONALIZACION
NIVELES CONDUCTAS ASOCIADAS AL NIVEL

ALTA CAPACIDAD PARA TRABAJAR EN
AMBIENTES DE CAMBIO CONSTANTE Y CON
Alto CONTROL DE TIEMPOS
CAPACIDAD ACEPTABLE PARA TRABAJAR EN

Medio AMBIENTES DE CAMBIO RELATIVO CON
TIEMPOS ESTABLES
CAPACIDAD BAJA PARA TRABAJAR EN

Bajo AMBIENTES DE POCOS CAMBIOS Y SIN
TIEMPOS ESTABLCIDOS, SE TRABAJA AL
PROPIO RITMO.

COMPETENCIAS
Ustedes son los nuevos directores de un

centro educativo y tienen la misión de
posicionar la institución, hacerla competitiva
y sostenible.
¿Cuales son las competencias que debe tener

el grupo de profesores para lograr esta
misión?
¿Cuales son las competencias que debe

tener el grupo de profesores del colegio
TALLER 6
asignado?
Competencias-
referencia
consultores
gerenciales

COMPETENCIAS – COLEGIO 1
NUESTRA VISION ES SER IDENTIFICADO

COMO EL PRIMER CENTRO EDUCATIVO EN LA
REGION ORIENTADO A FORTALECER EN LOS
ESTUDIANTES EL ESPIRITU INVESTIGATIVO Y
LOGRAR QUE EN SU VIDA PROFESIONAL,
DESARROLLEN PROYECTOS QUE GENEREN
VALOR A LA HUMANIDAD
TALLER 6
Competencias-
referencia
consultores
gerenciales

NUESTRA VISION ES SER IDENTIFICADO

COMO EL PRIMER CENTRO EDUCATIVO EN LA
REGION ORIENTADO A DESARROLLAR EN SUS
ESTUDIANTES AMOR POR LA NATURALEZA Y
LOGRAR QUE EN SU VIDA PERSONAL,
CONTRIBUYAN AL MANTENIMIENTO DEL
PLANETA Y LA SUPERVIVENCIA DE LOS SERES
HUMANOS EN UN AMBIENTE DE EQUILIBRIO
Y SALUD
TALLER 6
Competencias-
referencia
consultores
gerenciales

NUESTRA VISION ES SER IDENTIFICADO COMO EL

PRIMER CENTRO EDUCATIVO EN LA REGION
ORIENTADO A FORTALECER LA CAPACIDAD DE
ADAPTACION Y POTENCIALIZAR LAS HABILIDADES
DE NIÑOS Y ADOLESCENTES QUE PRESENTEN
DISCAPACIDADES FISICAS Y COGNITIVAS PARA
LOGRAR QUE SEAN PERSONAS ACTIVAS EN LA
SOCIEDAD EN QUE SE DESARROLLAN
TALLER 6
Competencias-
referencia
consultores
gerenciales

COMPETENCIAS - SENA
SISTEMA NACIONAL DE FORMACION PARA EL TRABAJO SNFT
PORQUE NACE?: el estado colombiano mediante el decreto 1120 de 1996 le asigno al

SENA la responsabilidad de liderar el sistema nacional de formación para el trabajo con
el fin de mejorar la calidad del desempeño de los trabajadores colombianos
OBJETIVO: mejorar el desempeño laboral y contribuir con su desarrollo mediante la

normalización, formación, evaluación y certificación de competencias.
COMO LO HACE: mediante mesas sectoriales como un escenario de concertacion para

la elaboración de NORMAS DE COMPETENCIAS LABORAL .

COMPETENCIAS - SENA
TITULACION: Conjunto de normas de competencia
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL: Conjunto de elementos de competencia.
ELEMENTO DE COMPETENCIA LABORAL: Descripción de lo que una persona
debe ser capaz de hacer en el desempeño de una función productiva, expresada mediante
los criterios de desempeño, el rango de aplicación, los conocimientos y las evidencias
requeridas.
CRITERIO DE DESEMPEÑO: resultado que una persona debe obtener y demostrar en
situaciones reales de trabajo con los requisitos de calidad especificados para lograr el
desempeño competente.
RANGO DE APLICACIÓN: Conjunto de circunstancias, escenarios (de tiempo, lugar y
modo) y condiciones bajo las cuales demuestra la competencia.

COMPETENCIAS - SENA
TITULACION: varias normas de competencias
SISTEMA NACIONAL DE
EVIDENCIAS FORMACION PARA NORMA:
EL TRABAJO SNFT
4 Elementos
de
competencias
ELEMENTOS

COMPETENCIAS - SENA
ELEMENTOS DE LA VER NORMA DE COMPETENCIA SENA

COMPETENCIA
Resultados que se esperan y en
Criterios de que forma, eficiencia,
oportunidad etc
desempeño
Requisitos de formación
Conocimientos y indispensables para el
habilidades desempeño
Contextos relacionados con el
Campo de desempeño y donde se evalúa
Aplicación la evidencia.
Pruebas que evidencian el
Evidencias desempeño.
Requeridas
COMPETENCIAS - SENA
COMPONENTES DE Evidencias de desempeño: observaciones
LA COMPETENCIA del trabajo.
Evidencias Evidencias de producto: resultados o

Requeridas productos tangibles de su acción.
Evidencias de conocimiento: probar el

nivel de conocimiento acerca de temas
relacionados con su desempeño.
Evidencias de comportamiento:
Testimonios de personas que observan o
interactúan con el evaluado dan cuenta de
sus acciones.

INSTRUMENTOS
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
Cuestionarios - SENA
Instrumentos Lista de chequeo - SENA
Entrevista
Observación
Evaluación 180 grados
Evaluación 360 grados

EVALUACION
Actores que intervienen en el proceso
180 GRADOS 360 GRADOS
Superior Superior
Cliente Cliente
Evaluado a si Evaluado a si
mismo mismo
Colegas -
subalternos
Proveedores

RELACION DE CALIDAD CON
COMPETENCIAS
Cualquier sistema de gestión requiere

preparar a las personas de la organización en
varios aspectos:
•Técnicos.
•Metodológicos.
•Emocionales.
•Estilos de Aprendizaje

COMPETENCIAS
2.0 GESTION DEL TH
QUE ME DICE QUE ME DICE EL BRECHAS ACPM

LA NORMA MODELO DE
COMPETENCIAS
RECURSOS
JEFES
TALLER 7
relacionar los dos
sistemas dar rta a
estas preguntas
?
COMPETENCIAS
EL PUNTO 2 DEL PREMIO DE CALIDAD ES LA GESTION DEL TH
• Examina el alcance y la profundidad con que se desarrolla, involucra

y apoya a las personas para que participen en el mejoramiento de
la organización.
• Determina si se fomenta el desarrollo de las personas para

hacerlas autónomas, creativas e innovadoras, con capacidad de
colaborar y comprometerse activamente con el mejoramiento de la
organización, sus procesos, y los productos y/o servicios que ofrece.
• Analiza los sistemas para construir y mantener un ambiente que

propicie la participación real, el trabajo en equipo, el respeto por las
personas, la innovación y el desarrollo del capital intelectual.

COMPETENCIAS
Selección, Inducción, Capacitación y Entrenamiento
• Describa cómo se definen los factores de selección y los procesos de vinculación e

inducción.
• Explique los criterios para determinar las competencias básicas y específicas que
contribuyan a la creación de valor para la organización y sus clientes objetivo.
• Enuncie el impacto que generan en la organización los diferentes programas de

capacitación adelantados.
• Mencione los sistemas empleados para determinar las necesidades y oportunidades
de capacitación, desarrollo y entrenamiento para las diferentes áreas y niveles.
Describa los sistemas que se han implementado para satisfacer las necesidades de
desarrollo del personal y el logro de los objetivos de la organización.
• Indique cómo se miden, mejoran e innovan estos sistemas.

COMPETENCIAS
Participación, Conocimiento y Compromiso
Describa como se diseñan e implementan sistemas de trabajo que propicien la

participación individual y en equipo, el fortalecimiento del compromiso, así
como la responsabilidad, el empoderamiento y el alto desempeño, para el
logro de los objetivos y el mejoramiento de los procesos.

COMPETENCIAS
Calidad de Vida en el Trabajo

• Indique cuáles son y cómo se identifican los factores críticos de bienestar,
seguridad industrial, salud ocupacional, manejo de conflictos y calidad de vida laboral
y familiar. Describa los programas que se emprenden para el mejoramiento de estos
temas.
• Describa cómo y con qué frecuencia se determina la satisfacción de las personas

en su trabajo y las acciones emprendidas en casos de insatisfacción.
• Mencione cómo se miden, evalúan y mejoran permanentemente estos procesos.

COMPETENCIAS
EL PUNTO 3 DEL PREMIO A LA CALIDA ES EL CAPITAL INTELECTUAL
Mencione los sistemas que se

utilizan para identificar el capital
intelectual. Destaque cómo el
conocimiento es compartido en
la organización, la manera de
incentivar el pensamiento
creativo e innovador y los
métodos para la identificación,
desarrollo e incorporación de
nuevas tecnologías, y las
lecciones aprendidas.

COMPETENCIAS
Capacidad de aprendizaje
Curiosidad intelectual
PERSONAS Multiplicación de talentos
Innovación

COMPETENCIAS
¿CUAL ES LA VENTAJA COMPETITIVA DE LAS

ORGANIZACIONES?

VENTAJA COMPETETIVA
Buckman (1997) Conocimiento
Dicke (1997) Integración y transmisión del

conocimiento
Baeza, (2004) Administración del

conocimiento
Rodriguez 2009
“Hoy en día se ha difundido, tanto en el ámbito académico como en

el empresarial, que las personas que integran la organización son la
principal fuente de la tan buscada ventaja competitiva sostenible ”

PREPARAR LECTURA LIDERAZGO
DESBOCADO – DISCUSION
PROXIMA CLASE

RESUMEN
• Procesos de Gestión Humana basados

en competencias y enfocados en la
implementación del sistema de
Gestión de Calidad.
• Sistema Nacional de Formación para el
trabajo SNFT
• Competencias SENA
• Relación de los sistemas - calidad y
competencias
• Lectura - aplicación

DISCUSION
LECTURA

VIDEO SOBRE
CAMBIO
ORGANIZACIONAL
RETOS
SIMILITUDES
DIFERENCIAS
VIDEO SOBRE
CAMBIO
PERSONAL

BENCHMARKING
Proceso de comparación, medición de productos, servicios y prácticas de competidores

de compañías reconocidas como líderes en la industria.
TIPOS DE BENCHMARKING
Genérico: El beneficio es que se pueden descubrir prácticas y métodos que no se

implementan en la industria propia del Investigador.
Competitivo: Identifica productos, servicios y procesos de los competidores y los

compara con los propios.
Funcional: Identifica productos, servicios y procesos de empresas no necesariamente

de competencia directa. Apunta a las funciones de Marketing, Producción, Recursos
Humanos o Finanzas.
Interno: Se analiza y compara e l nivel de eficacia y eficiencia de
las áreas de la misma empresa.

EMPOWERMENT
La finalidad es crear un ambiente en donde los empleados sientan que tienen una
influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio.
•Los trabajadores se sienten responsables por su tarea.

•El individuo se transforma en un agente activo de solución
•El trabajador toma decisiones
•Las organizaciones se diseñan y rediseñan para facilitar la tarea
ACCIONES A SEGUIR
1. Definir los elementos claves de cada trabajo.
2. Establecer y revisar periódicamente los indicadores.
3. Describir claramente los objetivos y resultados esperados.
4. Potenciar, enseñar, retro-alimentar

COACHING
Proceso de orientación y entrenamiento que permite que los ejecutivos desempeñen

su puesto de manera eficiente.
El coach ofrece un servicio personalizado llamado coaching, que además de ayudar a
aclarar ideas de negocios también enseña a identificar los puntos fuertes y débiles y
cómo superarlos. Ayuda a cumplir objetivos y a establecer las prioridades, dentro de un
trato humano y un trabajo psicológico
Pre coaching: Contacto con la empresa y participante; se analiza el contexto y objetivos.
Coaching: Reuniones estructuradas para explorar la situación actual, detectar opciones
que lleven al participante a alcanzar los objetivos y planificación, lanzamiento y
validación de acciones.
Seguimiento: El consultor comprueba el alcance de los objetivos, las mejoras
conseguidas y se planifican

MENTORING
Es un proceso en el que el mentor, apoya la carrera y el desarrollo de otro, en el cual se

da lugar el aprendizaje de nuevos aspectos y su puesta en marcha. Intenta desarrollar
nuevas cualidades e impulsar así el potencial individual, optimizando los desempeños
mediante las experiencias.
FUNCIONES DEL MENTORING

Coaching: El Mentor como entrenador es un líder activo, y estimula al aprendiz para
desarrollar cualidades y actitudes para el futuro.
Consejo: El Mentor ayuda al aprendiz en la solución de problemas y toma de decisiones.
Ayuda: Proporciona los contactos que pueden permitir al aprendiz alcanzar sus metas.
Establecimiento de red: El Mentor le enseña al aprendiz a aprovecharse de los contactos

informales fuera de su entorno profesional.

ETAPAS DEL MENTORING
Primera Etapa:
Se busca identificar la compatibilidad entre el mentor y el alumno.
Segunda Etapa:
Se centra en la formación del mentor y pupilo. Se obtiene provecho de las competencias
mediante su preparación para el ejercicio de la tarea.
Tercera Etapa:
Se trata de la planificación y ejecución. Se diseñan las distintas actividades, se
programan, se asignan recursos y se establecen redes de trabajo.
Cuarta Etapa:
Se establece una fase de análisis de los resultados.

EL MAYOR FACILITADOR PARA
PROMOVER EL CAMBIO
Coherencia entre lo que dice, piensa y hace
Aprendizaje por Modelamiento
Diplomado La Estrategia Corporativa y la Gestión Humana Basada

Psicóloga en Competencias
Dery Marcela Ortega-R.
Curso
COMPORTAMIENTO
Comportamiento
indeseable consciente
Comportamiento
Comportamiento PROCESO DE CAMBIO indeseable
deseable
inconsciente
consciente
Comportamiento deseable inconsciente

Curso
COMPORTAMIENTO
Lo que creo que soy
Como creo que soy xx

Lo que me dicen
así lo hago
que soy me lo creo
CICLO
Como así lo hago
Como así me ven así me ven
me dicen que eso soy

Curso
Video Daniel Pink - "La
sorprendente ciencia de la
motivación
http://www.youtube.com/watch?v=1ipQG6
b9x7o

TEST DE VERIFICACION
CADA UNO ELABORA
UNA PREGUNTA Y LA
PASA A UN COMPAÑERO

RESUMEN DE LO VISTO
1. Sistema de Gestión.
2. Norma ISO 9001.
3. Principios básicos.
4. Versiones de la norma ISO.
5. Estructuras de la norma
6. Planes de acción – PHVA
7. Formatos para ACPM
8. Premio a la calidad
9. Auditorias
10.Norma publica NTCGP:1000-2009
11.Modelo estándar de control interno MECI

RESUMEN DE LO VISTO
12. Modelo de Gestión por competencias.

13. Procesos de Gestión Humana basados en competencias y enfocados
en la implementación del sistema de Gestión de Calidad.
14. Sistema Nacional de Formación para el trabajo SNFT
15. Competencias SENA
16. Relación de los sistemas - calidad y competencias"
17. Bechmarking
18. Coaching
19. Empowerment
20. Mentoring
21. Ciclo del comportamiento
22. Talleres de aplicación y verificación
23. VIDEOAPRENDIZAJE

MUCHAS GRACIAS
POR SU ATENCION Y TIEMPO


Competencias y Calidad

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ISO-9002: especifica los requisitos que debe cumplir un sistema de calidad,

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Organización enfocada al cliente.

Liderazgo de la dirección. Los líderes

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Participación del personal. El

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Mejora continua. La mejora continua

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Enfoque basado en hechos para la

Relaciones mutuamente beneficiosas

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• 0 Introducción • 4.2.1 Generalidades

• 5.5.3 Comunicación interna • 7.2 Procesos relacionados con

• 7.4 Compras • 7.6 Control de los dispositivos

4.1 Requisitos generales

La empresa que desee implementar el S.G.C. debe

Diplomado La Estrategia Corporativa y la Gestión Humana Basada en Competencias - Curso

4.2 Requisitos de la documentación

4.2.2 Manual de calidad

Diplomado La Estrategia Corporativa y la Gestión Humana Basada en Competencias - Curso

Diplomado La Estrategia Corporativa y la Gestión Humana Basada en Competencias - Curso

• Adecuada para el propósito

Diplomado La Estrategia Corporativa y la Gestión Humana Basada en Competencias - Curso

Diplomado La Estrategia Corporativa y la Gestión Humana Basada en Competencias - Curso

• Mejora de la eficacia del S.G.C.y sus procesos

Diplomado La Estrategia Corporativa y la Gestión Humana Basada en Competencias - Curso

6. Gestión de los recursos

6.1 Provisión de recursos

6.2 Recursos humanos Educación, formación, habilidades y experiencia

6.3 Infraestructura: edificios, redes, herramientas, equipos, hardware, software,

6.4 Ambiente de trabajo ergonomía, ruido, temperatura, humedad, iluminación,

Diplomado La Estrategia Corporativa y la Gestión Humana Basada en Competencias - Curso

7.1 Planificación de la realización del

Diplomado La Estrategia Corporativa y la Gestión Humana Basada en Competencias - Curso