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Aspectos Laborales

CURSO

CONTRATOS LABORALES

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Juan Carlos Benavente Teixeira.
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CONTRATACIÓN A PLAZO INDETERMINADO: Regla General

Vamos a empezar por señalar que la regla general en materia de contratación laboral es que todo
trabajador debe ingresar a trabajar mediante un “contrato a plazo indeterminado”, es decir, un
contrato de trabajo en el que se sabe claramente cuál es la fecha de inicio del servicio pero se
desconoce la fecha de su finalización.

Los contratos a plazo indeterminado, son de carácter consensual, pues no hay obligación legal de
celebrarlos por escrito, basta que el empleador se ponga de acuerdo con el trabajador para que
exista el contrato. En ese sentido, no hay obligación de presentarlos ante el Ministerio de Trabajo,
aún cuando las partes pudieran haber acordado celebrarlo por escrito.

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En otras palabras, el contrato de trabajo existe por el solo hecho del inicio de los servicios del
trabajador sin necesidad de un documento físico. Es igual como cuando vas al kiosko por un
periódico; sin darte cuenta lo que haces es celebrar un contrato de compra venta, sin necesidad de
firmar documento alguno. Lo mismo sucede en el caso del contrato de trabajo.

Al ingresar a laborar, el trabajador queda automáticamente sometido a un periodo de prueba de 3


meses, tiempo durante el cual el empleador puede prescindir de sus servicios sin necesidad de que
exista causa legal alguna y sin derecho del trabajador de exigir el pago de una indemnización por
despido.

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Superado el periodo de prueba, el trabajador


alcanza protección contra el despido
arbitrario y en caso de ser despedido sin
causa legal, tendrá derecho a ser
indemnizado y en ciertos casos, incluso a su
reposición al puesto de trabajo.

En este tipo de contratos, la indemnización


por despido arbitrario equivale a una
remuneración mensual y media, por cada
año completo de trabajo, con un tope de
hasta 12 remuneraciones. Las fracciones de
año o mes, se indemnizan en forma
proporcional.

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CONTRATACIÓN A PLAZO FIJO: La Excepción.

Pues bien, así como existe una regla general en la contratación laboral, existe también la
excepción. Esta excepción está dada por la contratación a plazo fijo o sujeta a modalidad como la
llama textualmente la Ley.

En estos contratos consta claramente la fecha de inicio de la relación laboral así como la fecha del
final de la misma.

Estos contratos deben firmarse por escrito en forma obligatoria y ser presentados ante el
Ministerio de Trabajo dentro de los 15 días naturales de haber sido celebrados, siendo derecho del
trabajador recibir una copia de su contrato.

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La Ley permite utilizar este tipo de contratos cuando existen causales temporales para la contratación.
Cada tipo de contrato tiene un plazo máximo de celebración, pudiendo ser celebrados por períodos más
cortos siempre que la sumatoria de las renovaciones o prórrogas no supere el máximo correspondiente.

Los contratos pueden ser:

• de inicio de actividad,
• de incremento de actividad,
• de necesidad de mercado,
• de reconversión empresarial,
• de suplencia,
• ocasionales,
• de emergencia,
• de obra determinada,
• de servicio específico,
• intermitentes,
• de temporada
También existe una modalidad genérica que se puede utilizar cuando se produce cualquier otro supuesto
motivado por la temporalidad y que no recogen los contratos mencionados.
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Para que se pueda utilizar este tipo de contratos no basta simplemente escoger alguno que esté
reconocido en la norma y elaborar el contrato. El asunto es un poco más complejo que ello. En la
realidad debe existir el hecho que motiva la contratación temporal, caso contrario deberá aplicarse
la regla general.

Así por ejemplo:

• Si una empresa recién formada empieza actividades, podrá celebrar contratos por inicio de
actividad en cuyo caso deberá expresar en el contrato los motivos por los cuales debe
entenderse que recién inicia actividades.

• Si la empresa tiene un requerimiento de aumento de producción que es imposible atender con


su personal estable y dicha necesidad es temporal, puede celebrar contratos por incremento de
actividad, debiendo explicar en el contrato el porqué del incremento de la actividad así como la
imposibilidad de atenderlo con el personal ya existente.

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La sumatoria del uso de estas modalidades no debe exceder, en todo caso, el plazo máximo de 5
años.

Si se mal utilizan estos contratos la Ley establece que se entenderá que existe un contrato a plazo
indeterminado. Un contrato a plazo fijo se mal utiliza cuando:

Se celebra con fraude de la Ley.


Cuando se sobrepasan los plazos máximos permitidos.
Cuando el trabajador suplente sigue laborando no obstante que regresó el suplido.
Cuando vence el contrato y el trabajador sigue laborando.
Cuando no se expresa la causa objetiva que motiva la contratación en el contrato original o en las
renovaciones o se hace pero en forma absolutamente genérica.
Cuando la causa objetiva de contratación no puede demostrarse en la realidad.

En este tipo de contratos también existe un período de prueba al igual que en el caso de los
contratos a plazo indeterminado. Incluso si no se hace constar en el contrato, el período de prueba
será igualmente de tres meses.

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En los contratos a plazo fijo también existe un régimen indemnizatorio en caso de despido
arbitrario, que genera el pago de una indemnización de una remuneración ordinaria y media por
cada mes en que el empleador no haya cumplido el contrato, con un tope máximo de 12
remuneraciones ordinarias. No se indemnizan fracciones de mes. En ese sentido, es recomendable
que los contratos sean celebrados por períodos no tan largos, por ejemplo máximo por 6 meses,
sin perjuicio de poder renovarse y/o prorrogarase.

Esta herramienta de contratación es importante y muy útil cuando es bien utilizada, pero puede
generar muchos problemas legales si su utilización resulta siendo únicamente un medio para
someter al trabajador a un constante periodo de prueba y esconder, tras esa formalidad, un
contrato de trabajo a plazo indeterminado.

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