Capítulo 1

CAPITULO 1

Fundamentos de
la Evaluación del
Desempeño

Recursos Humanos. Módulo II

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 1.1¿En qué consiste la Evaluación del Desempeño?
Las empresas siempre buscan maximizar su productividad,
a través del reclutamiento, la selección y la capacitación del
personal, sin embargo se hace necesario un cuarto paso
relativo a la Evaluación del Desempeño, un proceso que
consiste en revisar la productividad pasada de un trabajador
para evaluar el aporte que ha hecho al alcance de las metas
empresariales.

La Evaluación del Desempeño también se conoce como

Revisión del Desempeño, esta actividad evalúa tanto al
personal antiguo como a los de recién ingreso, valorándose
el desempeño, las cualidades del trabajador y como
hemos señalado su contribución al logro de metas de la
organización.

El objetivo principal de la evaluación del personal reside en

ofrecer retroalimentación al personal de la empresa sobre
cómo pueden volverse más productivos y útiles para la
empresa en la búsqueda de calidad.

Recursos Humanos. Módulo II

El objetivo principal de la
evaluación del personal reside
en ofrecer retroalimentación
al personal de la empresa
sobre cómo pueden volverse
más productivos y útiles para
la empresa en la búsqueda de
calidad.

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Será necesario responder a las siguientes preguntas antes de llevar a cabo una evaluación
del desempeño:

• ¿Por qué se debe evaluar el desempeño? JUSTIFICACIÓN (Costo beneficio)

• ¿Qué desempeño se debe evaluar? OBJETIVOS

• ¿Cómo se debe evaluar? MÉTODO

• ¿Quién debe evaluar? RESPONSABLES

• ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño? PERÍODO DE EVALUACIÓN

• ¿Cómo se debe comunicar los resultados? RETROALIMENTACIÓN

A continuación, ponemos de su conocimiento tres buenas razones para realizar una evaluación
del desempeño:

1. Ofrece criterios sistemáticos para apoyar al incremento de salarios, promociones,

transferencias y en ocasiones, descensos o terminaciones de contrato.

2. Es una forma de decirles a lo trabajadores cómo están haciendo su trabajo además

de sugerirles cambios necesarios en su conducta, actitud, habilidades o conocimientos
del cargo, les permite saber a los subordinados en qué están respecto al jefe.

3. Brinda una base útil a los superiores para el acompañamiento y la consejería.

¿Cuáles son los objetivos que persigue una evaluación del desempeño?

La evaluación debe ser percibida como un instrumento, un medio, una herramienta que
utiliza la empresa para la mejora de resultados. Por cuanto, los objetivos principales de
realizar una evaluación del desempeño son:

• Brindar una descripción exacta, precisa y confiable sobre cómo viene desempeñándose
el trabajador.

• Determinar en qué medida se están alcanzando los objetivos establecidos del cargo
que desempeña el trabajador y de la organización.
Recursos Humanos. Módulo II

Además se persiguen otros objetivos que se derivan del logro de los principales, estos
son:

• Comprobar la eficacia de los sistemas de selección y de promoción interna.

• Poder detectar necesidades de formación y desarrollo de los individuos (Capacitación

y entrenamiento).

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 • Promocionar al personal.

• Mejorar las compensaciones económicas y no económicas así como las recompensas

que la empresa otorga al trabajador como: Remuneraciones, beneficios y servicios.

• Mejorar el clima laboral.

• Retroalimentar al personal.

1.2 Proceso y Programa de Evaluación del Desempeño

Es oportuno decir que los programas formales de
evaluación del desempeño, como hemos señalado,
disponen de objetivos claramente definidos y
con procesos bien organizados para alcanzarlos.
Los procesos deben caracterizarse en ser claros,
transparentes y confiables, de no serlo, pueden
generar confusión, suspicacia y conflicto.

Es así que un proceso estandarizado para toda

la organización puede resultar de utilidad ya que
permite prácticas iguales y comparables.

Asimismo, el Proceso de Evaluación de Desempeño

del Personal expone tres momentos o etapas
relevantes:

• Tomar la decisión de cuándo se evaluará y planificar todo lo que corresponde al

proceso de evaluación: Justificación, fijación de objetivos, método de evaluación,
responsables, cronograma de actividades, etc.

• Evaluar el desempeño.

• Retroalimentación a los evaluados.

1. Tomar la decisión de cuándo se evaluará y planificar todo lo que corresponde

al proceso de evaluación

Esta primera etapa implica responder a la pregunta ¿Por qué se debe evaluar el
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desempeño?.

• Se ha de determinar cuáles son los beneficios de realizar la evaluación.

• Se debe concientizar a los miembros de la organización sobre la necesidad de

implementar un sistema permanente de evaluación del desempeño, dando a conocer
los beneficios para el personal y la empresa.

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 • Se debe establecer quiénes son los responsables de llevar adelante la evaluación
del personal, quien deberá estar de acuerdo con las políticas y normas de recursos
humanos de la empresa. Por lo general, esta responsabilidad se le atribuye al gerente
o jefe de recursos humanos, quien en muchos casos preside la comisión de evaluación
conjuntamente con otros gerentes o jefes.

• Se debe proceder a elaborar el plan y programa de evaluación del desempeño, los

objetivos, el presupuesto así como la capacitación de los evaluadores, por la comisión
de evaluación.

Por otro lado, dicho programa debe constar de los siguientes aspectos:

¾¾ Determinar el método y proceso de evaluación.

¾¾ La identificación de los factores o atributos que se evalúan, utilizar entre cinco y diez
factores. Es así que dichos factores deben permitir la valoración del rendimiento del
trabajador así como de sus aptitudes. Deben ser objetivos, de fácil comprensión y
calificación. Ejemplos: Calidad de trabajo, responsabilidad por equipos, cooperación,
etc., para posteriormente atribuir un valor a cada factor, buscando jerarquizarlo en
base a la importancia, y así establecer para cada factor una puntuación numérica-
alfabético.

¾¾ La confección de los formatos.

• Se debe establecer quién evaluará al trabajador además de capacitarlos: Jefe

inmediato, compañeros, partes, subordinados, clientes externos, comisión, el mismo
trabajador, etc.

• La capacitación de los evaluadores implica que éstos tenga conocimiento sobre el

objetivo y el proceso de la evaluación, en algunos casos se cuenta con una directiva
o un manual.

2. Evaluar el desempeño

• Implica la solicitud de información documentada de la conducta del trabajador durante

el periodo de evaluación.

• Evaluar el desempeño estrictamente con relación a las tareas y responsabilidades de

su puesto de trabajo.
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3. Retroalimentación a los evaluados

Es necesario que el resultado de la evaluación sea comentado al trabajador evaluado,

buscando con ello efectos positivos. Es así que el responsable de comunicar los resultados
debe asumir el rol de guía del trabajador, para que éste logre superar los aspectos
negativos y mantener los positivos. Esto se puede llevar a cabo por medio de una:

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 • Entrevista de Evaluación: Constituyen sesiones de verificación del desempeño de los
empleados, es decir, una retroalimentación sobre su actuación en el pasado así como
su potencial futuro.

• Enfatizando los aspectos deseables del desempeño por parte del empleado: El evaluador
se halla en posición de brindar una nueva y renovada confianza en su habilidad para
lograr sus metas.

FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1.3 Características de un Sistema de Evaluación del Desempeño de

Personal
A continuación, un programa de evaluación que esté bien planeado, organizado y coordinado
se caracteriza porque:

• Brinda una descripción precisa y confiable de la forma en que el trabajador lleva a

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cabo sus tareas.

• El sistema de evaluación está relacionado directamente con el puesto, es práctico y

confiable.

• Cuenta con sistemas de medición o estándares completamente confiables.

• Debe ser estandarizado, permitiendo prácticas iguales y comparables.

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• Cuenta con indicadores adecuados, sirviendo estos a cada uno de los criterios
específicos que se evalúan (para premiación, promoción, remuneración variable,
etc.).

• Hacer más énfasis en los resultados, las metas y los objetivos alcanzados que en el
propio comportamiento.

• Su sencillez además de estar libre de formalismos exagerados, criterios complicados

y genéricos.

• Propicia la autoevaluación, buscando establecer cuáles son las necesidades y carencias

personales; las fortalezas y debilidades; las potencialidades y las amenazas, además
de determinar qué debe reforzarse y cómo mejorar los resultados de las personas y
los equipos involucrados, mejor dicho, refiere a propiciar el desarrollo de las personas
en la empresa.

• Requiere el compromiso y participación activa de los directivos, jefes y trabajadores.

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