MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA
( MSDM )

Oleh:

Drs.H.M.Sartono .MS,M.Si.

Dosen Tetap. NIPY: 256/D/AUB/2013

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI – AUB

SURAKARTA
 BAB. I.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDAHULUAN,

Kualitas Sumberdaya Manusia merupakan tuntutan yang tidak dapat ditawar lagi bagi
setiap Organisasi yang ingin mencapai keuanggulan bersaing untuk merebut pasar yang
dituju. Sumberdaya Manuasia sangat menentukan kemajuan suatu Organisasi dan SDM
mampu untuk melipatkan Sumberdaya lain yang dalam organisasi sehingga dapat dicapai
keunggulan kompetitif dalam jangka panjang.

PERKEMBANGAN PEMAHAMAN TERHADAP MANAJEMEN SUMBERDAYA

MANUSIA

Sumberdaya Manusia merupakan factor Kunci dalam pencapaian tujuan Bisnis. Maka
pengelolaan Sumberdaya Manusia perlu dilakukan bagi setiap Oeganisasi yang ingin
mencapai tujuan yang diharapkan.

Istilah awal yang sering dipakai dalam menyebut pengelolaan sumberdaya manusia
adalah Personal Administration, Personal Manajement, Industrial Relation, Menpower
Manajement, Labour Manajement, Manjemen Personalia dll, istilah ini sering digunakan
secara bergantian untuk maksud yang sama.

Istilah Manajemen Sumberdaya Manusia menekankan pada engelolaan terhadap

fungsi Sumberdaya Manusia dalam Organisasi.

Secara garis besar fungsi Manajemen Personalia dikelompokan dalam dua fungsi
yaitu : Fungsi Manajemen dan Fungsi Operasional.

Fungsi Manajemen meliputi, Perencanaan, Pengorganisasian, Kepemimpinan, dan

Pengarahan.

Fungsi Operasional meliputi : Perencanaan, Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan,

Pengembangan, KompensasI dan Pemeliharaan terhadap Pegawai/Karyawan dalam sebuah
Organisasi.

Sumberdaya Manusia harus dipandang sebagai asset Organisasi dan sekaligus sebagai
subyek untuk menentukan kelangsungan hidup Organisasi.

AKTIFITAS DEPARTEMEN SUMBERDAYA MANUSIA.

Ada 9 Aktifitas/Kegiatan Departemen Sumberdaya Manusia :

1. Rekrutmen, : Interview, Test dan pengadaan pegawai/karyawan

 2. Pelatihan dan Pengembangan : Orientasi, Kinerja, Pelatihan Ketrampilan dan
Peningkatan Produktifitas.

3. Kompensasi, : Administrasi Gaji dan Upah, Deskripsi Pekerjaan, Kompensasi

Ekskutif, Upah Insentif, Evaluasi Pekerjaan.

4. Benefit, : Asuransi, Administrasi Liburan, Pembagian Keuntungan, Rencana saham

bersama Rencana Pengunduran Diri.

5. Pelayanan Pegawai / Karyawan, : Progran Asistensi Pegawai/Karyawan, Relokasi

servise

6. Hubungan Ketenagakerjaan dan Masyarakat, : Survay Sikap, Hubungan

Ketenagakerjaan, Publikasi, Disilin, Hukum ketenagakerjaan.

7. Personal Record, : Sistem informasi, Laporan.

8. Kesehatan dan Keamanan Kerja, : Kesehatan Pegawai/Karyawan, Pemeriksaan

Kesehatan, Tes Narkoba.

9. Perencanaan Strategis, : MSDM Internasional, Perkiraan, Perencanaan, Marger.

LINGKUNGAN DAN TANTANGAN KOMPETITIF MASA DEPAN.

 Globalisasi, Membutuhkan cara baru dlm memikirkan keberhasilan Bisnis agar siap
bersaing.

 Rantai Nilai, Daya saing Organisasi dpt diciptakan dng Inovasi sikap Karyawan erat
hubungannya dengan sikap Pelanggan

 Tantangan Laba Biaya dan Pertumbuhan, yaitu kombinasi penghasilan yg meningkat

dng penurunan biaya

 Fokus Kapabilitas, Para Manajer SDM mendiskusikan kapabilitas bersama dng

Manajer lain

 Tantangan perubahan, Manjer, Karyawan dan Organisasi hrs memiliki kemampuan

unt perubahan

 Teknologi, Oimpinan Organisasi perlu mencari cara unt memnjadikan Teknologi sbg
bagian lingkungan kerja yang Produktif.

 Tantangan Turnaround, Para Manajer dan ahli SDM hrs dpt menciptakan perubahan
dasar yg dapat merubah Image pelanggan terhadap Perusahaan.
IMPLIKASI TANTANGAN LINGKUNGAN.

Imlikasi Terhadap Persaingan, yaitu kompetisi baru mensyaratkan pergeseran

persaingan dari aspek produk dan cost parity pada keuntungan kompetitif yang diakibatkan
oleh penciptaan Organisasi yang secara terus menerus mampu menghasilkan hasil yang lebih
baik dari pesaing.

Implikasi bagi Pemimpin Masa Depan, yaitu Pemimpin yang berhasil harus mampu
menghasilkan kapabilitas Organisasi.

Implikasi Manajemen Sumberdaya Manusia, yaitu bahwa perubahan lingkngan

memiliki implikasi terhadap praktek pengelolaan sumberdaya manusia dalam organisasi.
 BAB. II.
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA STRATEGIK

PENDAHULUAN.

Manajemen Sumberdaya Manusia strategic menunjuk pada pola pengembangan

sumberdaya manusia yang terencana dan pengembangan aktivitas-aktivitas yang mendorong
organisasi mencapai tujuannya.

TIGA AKTIFITAS MSDM BAGI KINERJA PERUSAHAAN.

1. Pimikatan SDM : Perencanaan SDM, Rekrutmen dan Seleksi

2. Pengembangan SDM : Pelatihan dan Pengembangan, Manejemen Kinerja

3. Pemeliharaan SDM : Hubungan Pegawai/Karyawan, Kompensasi

PERUBAHAN PERAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA.

1. Specific Skills , Setiap Organisasi harus mmempunyai MSDN yang mempunyai

keahlian spesifik yang lebih menonjol dari pada keahlian umum. Karena keahlian
spesifik akan menjadi suatu keunggulan tersendiri yang tidak dimiliki oleh organisasi
lain dan tidak mudah ditiru.

2. Teamwork, Pencapaian keunggulan kompetitif sangat didukung adanya tim kerja dan
terbentuknya Tim Kerja dalam organisasi menandai terjadinya proses tranformasi.
Suatu pekerjaan akan lebih baik di organisir oleh tim kerja atas dasar kompetensi dan
keahlian karyawan. Tim kerja ini jika dibanding dengan Individu akan lebih bersifat
kompleks, sulit diteliti, sehingga kinerjanya sulit ditiru.

3. Human Resourse System, Keunggulan kompetitif encapainnya lebih didukun adanya

sumberdaya manusia yang memberikan efek sinergis daripada sekumpulan praktik-
pratik sumberdaya manusia terbaik tetapi bersifat independen atau individu.

PERGESERAN PERAN DEPARTEMEN SUMBERDAYA MANUSIA.

Peran Lama Peran Baru

• Operasional - Strategis

• Kualitatif - Kuantitatif

• Polising - Partnering

• Janka Pendek - Jangka panjang

• Administratif - Konsultatif
 • Orientasi Fungsional - Orientasi Bisnis

• Fokus Internal - Fokus eksternal dan pelanggan

• Reaktif - Proaktif

• Fokus aktifitas - Fokus Solusi

TANTANGAN KE DEPAN MSDM

1. Teori Sumberdaya Manusia

2. Sejarah MSDM

3. Kepemimpinan

4. Tranfer pengetahuan

5. Perubahan budaya

6. Kapabilitas SDM

7. Komposisi SDM

8. Pemerintahan SDM

9. Manajemen Karir

10. Kompetensi SDM

PERAN BARU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. :

1. Melakukan orientasi dan Pelatihan kepada manajer Lini yaitu akan

pentingnya Morale Kerja yg tinggi dan cara mencapainya.

2. Bertindak sebagai Juru Bicara Karyawan dlm diskusi manajemen agar

Karyawan yakin bahwa dlm setiap pengambilan keputusan yg
berhubungan dengan Karyawan, bahwa kepentingan mereka
terakomodasi.

3. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk lebih berkembang

secara Personal dan Profesional.

4. Menyediakan Sumberdaya yang dibutuhkan Karyawan dalam rangka

memenuhi tuntutan yang dibebankan kepada mereka.
 BAB. III.
DISAIN DAN ANALISIS PEKERJAAN

PENDAHULUAN..

Menghadapi persaingan pasar yang semakin ketat perusahaan perlu mendesain ulang pola
kerja sehingga dapat menghadapi tantangan yang selalu berubah atau dinamis. Perusahaan
yang sebelumnya menggunakan garis vertical dalam pemberian informasi, harus dirubah
menjadi atau bersifat Desentralisasi. Yaitu dengan cara perusahaan mendorong berbasis Tim,
memberikan kompensasi berdasar prestasi tim, agar Karyawan memiliki prestasi kerja yang
tinggi, mendorong pengambilan keputusan. Analisis Aliran Kerja,Analis alirankerja
digunakan untuk memahami kontek pekerjaan yang akan di analis dan sebagai bahan untuk
mendesain ulang pekerjaan yang akan dilaksanakan.

Aliran Kerja memiliki 3 (tiga) komponen yaitu :

1. Analisis Hasil , bahwa setiap unit kerja menghasilkan hasil yang akan digunakan oleh
unit pekerjaan lain.

2. Analisis proses, bahwa proses kerja adalah ativitas-aktivitas yang digunakan oleh
anggota unit kerja dalam memproduksi output tertentu.

3. Analisis Input, a) material adalah material, data dan informasi dibutuhkan untuk
merubah menjadi output. b) peralatan adalah teknologi, mesin, perlengkapan khusus,
fasilitasserta system yang dibutuhkan untuk merubah raw material menjadi output. c)
human skills dan usaha yg diperlukan untuk kegiatan dimaksud.

STRUKTUR ORGANISASI.

Analisis aliran kerja merupakan dimensi hubungan dan pelaksanaan kombinasi input dan
output yaitu untuk menentukan struktur organisasi. Struktur organisasi mencerminkan
hubungan antara individu dan pekerjaan dan sebagai kerangka formal dan stabil dari
hubungan internal (vertical dan horisontal ) antar pekerjaan dalam organisasi.

BENTUK STRUKTUR ORGANISASI.

1. Struktur Organisasi Berdasarkan Fungsi, yaitu mengelompokan fungsi-fungsi yang

sama atau kegiatan2 sejenis untuk membentuk satuan organisasi. Struktur ini
mempunyai kelebihan mampu untuk menjaga posisi fungsi utama, efisiensi melalui
spesialisasi memusatkan keahlian organisasi serta memungkinkan pengawasan ketat
oleh Manejer puncak. Kelemahannya adalah penciptaan konflik antar fungsi,
kemacetan tugas yg dikerjakan secara berurutan,para anggota berpandang sempit
karena kurangnya inovasi.

2. Struktur Organisasi Berdasarkan Devisi, yaitu struktur yang dibangun dari kombinasi
dertementalisasi berdasarkan alairan kerja.Karakteristik struktur ini adalah tingkat
sentralisasi rendah atau desentralisasi, biasanya cenderung fleksibel dan inovatif,
 tidak effisien dan sering terjadi self-canibalize, cocok untuk lingkungan yang tidak
stabil, sesuai dengan strategi inovasi.

ANALISIS PEKERJAAN.

Analisis pekerjaan merupakan proses untuk memperoleh informasi yang lengkap

tentang pekerjaan yang dilaksanakan. Informasi utama dari analisis Pekerjaan adalah
Diskripsi Pekerjaan dan Kompetensi Pekerjaan.

1. Depkripsi Pekerjaan adalah A list of task, Duties, and Responsibilities (TDARIs)

merupakan aktivitas-aktivitas yang dapat dilihat. Tugas adalah aktivitas2 terkecil yang
dapat dibagi menjadi elemen2 yang lebih kecil. Sehingga DP memiliki persyaratan
yaitu memerlukan orang2 dengan spesialisasi atau kompetensi tertentu untuk
melaksanakan kerja agar pekerjaan berjalan lancar.

2. Kompetensi Pekerjaan, adalah A list of the knowledge, skill, abilities and other
characteristic (KSAOs) yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan
tugas dan pekerjaannya dengan baik.Informasi analisis pekerjaan dapat bersifat detil
dan bersifat umum. Informasi detail berguna untuk keerluan penilaian prestasi dan
seleksi. Sedangkan informasi standart berguna untuk evaluasi pekerjaan dan
perencanaan karir karyawan.( Kompetensi pekerjaan adalah merupakan uraian tentang
pengetahuan , tanggung jawab dengan baik ).

METHODE ANALISIS PEKERJAAN

Analisis Pekerjaan yg dilakukan tergantung pada jenis informasi yang diinginkan.

Organisasi yg menginginkan informasi yg lebih spesifik mengenai Karyawan dpt
menggunakan Elemen Pekerjaan

1. Metode Elemen Pekerjaan, Informasi tentang pengetahuan, ketrampilan, kemampuan

dan sisi personal bagi Karyawan yang dibutuhkan.

2. Sistem Analisis Pekerjaan Fleisman, Yaiyu pendekatan yg berorientasi pada personal

atau individu yg mengerjakan tugas/pekerjaan tertentu.

3. Analisis Tugas, Yaitu pendekatan yang menekan aspek tugas atau informasi tentang
tugas –tugas yang harus dilakukan oleh Karyawan dalam bekerja.

4. Kuesioner Analisis Posisi, Yaitu pendekatan komprehenship yang menekankan pada

aspek analisis aliran kerja info menemukan pekerjaan, proses mental, output
pekerjaan, hubungan antar person dan kontek pekerjaan/ karakteristik.
DISAIN PEKERJAAN

Disain pekerjaan adalah proses enentuan pekerjaan dilaksanakan dan penentuan

tugas-tugas yang diperlukan dalam pekerjaan tersebut.

Terdapat 4 (empat) pendekatan dari pada Disain Pekerjaan adalah :

1. Pendekatan Motivasional, Teori Psikologis, Motivasi, Sikap dan Di Desain.

2. Pendekatan Mekanis, Teori revolusi industri, menyederhanakan pekerjaan agar

effisien yg maksimal, sesuai dengan konsep pekerjaan.

3. Pendekatan Biologis, Teori Fisiologis dengan cara mendesain ulang perlengkapan

mesin dan teknologi serta mempermudah pelaksanaan kerja.

4. Pendekatan Perceptual- Motor Appoach.,Teori Human Factors yaitu pekerjaan di

desain sedemikian rupa shg pekerjaan tdk membenbani kemampuan dan keterbatasan
mental Karyawan.
 BAB. IV.
PERENCANAAN DAN REKRUTMENT
SUMBERDAYA MANUSIA

PENDAHULUAN

Perencanaan Sumberdaya Manusia adalah proses menilai kebutuhan dan ketersediaan

SDM kemudian mengintegrasikan antara keduanya. Perencanaan ini dilakukan untuk
mengambil kebijakan ketersediaan SDM apabila mengalami pasang surut, terutama untuk
memenuhi kebutuhan perusahaan.

PROSES PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA

1. Peramalan, Pendekatan ini seringkali kurang tepat dan akurat krn dipengaruhi oleh
faktor perubahan lingkungan

2. Penetapan Tujuan, Suatu usaha unt menghadapi kelebihan dan kekurangan

Sumberdaya Manusia

3. Perencanaan Strategis, Akibat yg diambil thdp SDM saat ini plus dan minusnya

4. Implementasi Program, Untuk mengeffektifkan program tujuan organisasi

5. Evaluasi Program, Dpt dilakukan ketika program dijlankan dan program selesai
dijalankan.

TUJUAN REKRUTMEN SUMBERDAYA MANUSIA

1. Untuk memikat Pelamar yg berbobot/kualitas dan berminat dlm menerima tawaran

pekerjaan.

2. Untuk menghasilkan Karyawan yg baik dan loyal terhadap perusahaan/organisasi

3. Proses penarikan memberikan efek lain yaitu citra umum Perusahaan.

Ada 2 dua) cara Rekrutment yaitu :

1. Berasal dari sumber internal (dalam) karyawan yang akan mengisi lowongan kerja
yang diambil dari dalam perusahaan dengan cara mutasi / rotasi dan promosi.

2. Berasal dari sumber eksternal (Luar) yaitu Kantor penempatan Kerja, Lembaga
Pendidikan, Rekomendasi dari Karyawan, Pengiklanan, Nepotisme, Asosiasi Pofesi
dll.

Aktivitas Rekrutmen akan mempengaruhi beberapa keputusan sebagai berikut :

1. Berapa orang yang melamar pekerjaan

2. Tipe orang yang melamar dan

 3. Untuk mengisi jabatan kosong/baru yang ditawarkan.

Alternatif Rekrutment adalah sebagai berikut :

1. Dengan cara Lembur, Untuk mencapai target pekerjaan

2. Karyawan Temporer/Karya bhakti/Wiyata Bhakti, Akibat fluktuasi pekerjaan

3. Sewa Karyawan, Untuk pekerjaan Non Manajerial

4. Kontraktor independen, Pekerjaan tertentu melalui Sub Kontrak.

Beberapa difinisi Rekrutmen menurut para Ahli Manajemen:

1. T. Milkovich & Boudreue, bahwa rekrutmen adalah Suatu proses identifikasi dan
mengumpulkan calon pelamar yang akan diseleksi untuk memenuhi permintaan
tenaga kerja.

2. Simamora, bahwa Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas dalam rangka mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan dan keahlian yang diperlukan
dalam perencanaan kepegawaian.

3. Noe at all, bahwa Rekrutmen adalah sebagai pelaksanaan atau aktivitas organisasi
awal dengan tujuan untuk mengidentifikan dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Sumber Rekruitment, :

1. Kantor Penempatan Kerja ( Depnaker )

2. Lembaga Pendidikan

3. Pengiklanan

4. Rekomendasi dari Karyawan/Pegawai

5. Nepotisme

6. Serikat Pekerja

7. Asosiasi Profesional

8. Open House

9. Operasi-operasi Militer

10. Leasing
 BAB. V.
SELEKSI DAN PENEMPATAN
SUMBERDAYA MANUSIA

PENDAHULUAN .

Organisasi yang ingin maju, perlu berfokus pada investasi SDM yang berkualitas
mampu berkinerja tinggi sehingga cita2 perusahaan yang dinginkan cepat terrealisir.
Sehingga factor seleksi untuk penempatan SDM harus tepat sasaran dan sesuai
kompetensinya.

 SELEKSI SDM menurut (Simamora) adalah, suatu proses yang dilakukan sebuah
perusahaan /organisasi untuk memilih dari sekelompok Pelamar, orang atau orang2
yang memenuhi kriteria seleksi.

 SELEKSI SDM menurut (Schuler dan Jackson) seleksi adalah, proses mendapatkan
dan menggunakan informasi tentang pelamar kerja siapa yang harus diterima, untuk
menduduki jabatan / posisi tertentu dalam jangka pendek dan jangka panjang.

 PENEMPATAN (Placement) adalah pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan

dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan, referensi, dan kepribadian yang dimiliki karyawan serta untuk
menempatkan orang yang tepat dan pada jabatan yang tepat pula.

STANDAR METODA SELEKSI DAN PENEMPATAN

1. Validasi > bukti yg ada

2. Reilabilitas > hasil stabil dan konsisten

3. Generalisasi > dapat digunakan konteks lainnya

4. Kemanfaatan > efektifitas kevaliditan

5. Legalitas > tes sesuai hukum di Negara yang bersangkutan

Arti Penting Seleksi, :

1. Kinerja Manajer akan tergantung pada sebagian kinerja bawahannya

2. Perlunya penyaringan secara effektif yaitu melakukan proses seleksi dan

rekrutmen dengan biaya yang ideal

3. Implikasi legal dari pelaksanaan seleksi tidak mengandung unsur diskriminatif.

TEKNIK -TEKNIK SELEKSI, PROSES SELEKSI DAN ASSSMENT.

Tehnik Seleksi :

1. Formulir Lamaran > karakteristik pelamar

2. Rekomendasi dan cek referensi > pelamar dari luar

3. Wawancara Pekerjaan > digunakan paling akhir WC

4. Tes-Tes Seleksi > perilaku standardisasi

Proses Seleksi :

1. Wawancara Pendahuluan > menolak pelamar yg tdk MS

2. Pengisian Formulir Lamaran > Pelamar yg memenuhi syarat

3. Wawancara Seleksi > mengevaluasi pelamar yg MS

4. Tes-Tes Seleksi > untuk pelamar kerja

5. Pemeriksaan Referensi > pengecekan referensi

6. Pemeriksaan Fisik > untuk jenis pekerjaan tertentu

7. Wawancara dengan Peyelia > dilakukan oleh manejer

8. Kepts Pengangkatan & Penempatan. > pantuhir oleh Departemen SDM

Assesment :

Adalah metode seleksi pelamar pekerjaan yang saat ini banyak digunakan di beberapa
perusahaan untuk mengurangi kelemahan-kelemahan metode seleksi tradisional.
 BAB. VI.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI

PENDAHULUAN

Dewasa ini lingkungan bisnis sangat cepat berubah dan penuh dengan ketidakpastian.
Perubahan tersebut adalah perubahan selera konsumen, sumberdaya, serta perubahan struktur
persaingan. Ashkenas, Ulrich dan Kerr (1995) menyatakan empat factor kritis dari
keberhasilan organisasi (perusahaan) yaitu (1) Kecepatan,(2) Kelenturan (3) Penyatuan dan
(4) Penemuan . Untuk itu diperlukan pengembangan sumberdaya manusia melalui Pelatihan
dan Pengembangan (Litbang). Pengendalian yang ketat merupakan cara untuk mencapai
keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan.

PENGERTIAN PELATIHAN.

Pelatihan adalah usaha-usaha terencana dalam memfasilitasi pembelajaran pegawai/karyawan

untuk meningkatkan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan.

Istilah Pelatihan dan Pengembangan (litbang) oleh para Ahli antara lain :

1. Dole Yoder, bahwa Pelatihan adalah ditujukan untuk atau bagi Pelaksana dan
Pengawas, sedangakan Pengembangan adalah ditujukan bagi pegawai/karyawan
tingkat manajemen.

2. Edwin B. Flippo, bahwa Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan

pengetahuan umum dan memahami atas lingkungan kerja menyeluruh. Sedangkan
Latihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian
karyawan untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan.

3. Noe at All, bahwa Pelatihan adalah usaha-usaha terencana dalam memfasilitasi

pembelajaran karyawan untuk meningkatkan kompetensi yang sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan.

4. Andrew F. Sikula, bahwa Pengembangan adalah mengacu pada masalah staf dan
personal yang merupakan proses jangka panjang dan menggunakan prosedur
sistimatis dan teoritis untuk tujuan umum. Sedangkan Pelatihan merupakan proses
pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistimatis dan
terorganisir bagi karyawan operasional.

ENAM (6) ASPEK-ASPEK KRITIS PROGRAM PELATIHAN.

1. Pertama, Analisis kebutuhan Pelatihan

2. Kedua, Teknis pelaksanaan program metode Pelatihan

3. Ketiga, isi program yang tidak sesuai dengan kebutuhan individu atau unit kerja
 4. Keempat, metode pembelajaran yang bersifat statis berbasis klas

5. Kelima, individu dan organisasi tidak diukur dengan cara sistimatis.

6. Keenam, sarana pendukung bagi karyawan tidak diberikan secara berkala setelah
pelatihan.

METODA PELATIHAN

1. Pelatihan di tempat kerja ( On the Job Training ) > sambil bekerja

2. Pelatihan Instruksi Jabatan ( Job Instructation Training ) > mengidentifikasi

3. Pembelajaran Terprogram > sistimatik

4. Pelatihan Serambi atau Pelatihan Simulasi > tempat kerja

5. Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan. > di evaluasi

TIGA (3) KEBUTUHAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ( LITBANG ) :

1. Analisis Organisasi, Untuk menganalisis tujuan Organisasi Sumberdaya yg ada dan

lingkungan Organisasi yg sesuai dengan kenyataan

2. Analisis Pekerjaan dan Tugas, : Untuk mengembangkan program Pelatihan bagi

Pegawai agar meningkat kinerja skil sikap dan pengetahuannya.

3. Analisis Pegawai, : Difokuskan pd kebutuhan Pelatihan bagi Karyawan sesuai

dengan pekerjaannya hal ini dilakukan secara individual maupun secara kelompok.

KEBUTUHAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN, :

Secara umum Pelatihan SDMdimaksudkan untuk mengurangi persoalan kinerja yang

sering dikenal dengan istilah Perfomance Deficiencies, yaitu kondisi yang menyebabkan
Karyawan tidak dapat menunjukkan performa kerja pada tingkatan yg telah
distandarisasikanOrganisasi.

Bahwa suatu Organisasi perlu melibatkan Sumberdaya Manusia untuk mengikuti

Pelatihan apabila hal tersebut merupakan keputusanterbaik dari Manajer, maka Pelatihan
diharapkan dapat mencapai hasil melebihi modifikasi prilaku Pegawai sehingga mendukung
pencapaian pelayanan yang lebih effisien, menekan biaya operasi , meningkatkan kualitas ,
dan menyebabkan hubungan personil yang lebih efektif.

Ada dua (2) Teknik Utama dalam mengidentifikasi Kebutuhan Pelatihan, :

1. Analisis Tugas, : mrpk analisis untuk mengembangkan ketrampilan dan

pengetahuan yg diperlukan agar pekerjaan menjadi efektif.
 2. Analisis Kinerja, : Aktifitas untuk melakukan verifikasi dalam rangka
perbaikan kemerosotan Kinerja yaitu dilakukan Pelatihan atau dengan cara
pemindahan unit kerja Karyawan/Pegawai.

PERAN PENTING MANAJER UNTUK PENGEMBANGAN SDM.

Manajer harus ada beberapa pusat tanggung jawab yang dikoordinir, dalam rangka
pelatihan dan pengembangan bagi karyawan. Sehingga manajer benar-benar memunyai
fungsi atau peran penting dalam pengembangan SDM, sebagaimana yang disebutkan oleh
Noe et al, yang meliputi enam aktivitas adalah sebagai berikut :

1. Mengelola kinerja individual

2. Mengembangkan SDM

3. Merencanakan dan mengalokasikan sumberdaya

4. Mengkoordinasikan kelompok independen

5. Mengelola kinerja kelompok

6. Memonitor lingkungan bisnis

Ada empat (4) alternative pendekatan Pengembangan SDM, sebagai berikut :

1. Pendidikan Formal > mengirmkan peningkatan pendidikan (ID)

2. Assessment > menilai potensi karyawan

3. Pengalaman Kerja > penugasan sementara di unit kerja lain

4. Hubungan Internasional > mampu berinteraksi dengan organisasi lain

 BAB. VII.
MANAJEMEN KARIER SDM

PENDAHULUAN

Peningkatan Karier menjadi salah satu keinginan semua orang Karyawan dalam
pekerjaannya. Pada umumnya para karyawan perusahaan tidak bersemangat dan
menginginkan keluar dari pekerjaannya karena merasa tidak mempunyai harapan dalam
peningkatan Karier dari jabatan atau pekerjaannya selama ini. Maka Manajer dalam
perusahaan atau organisasi harus mempersiapkan peningkatan atau pengembangan Karier
bagi Karyawannya, agar mereka punya semangat dan harapan tinggi dalam bekerja dan
pengembangan diri.

PENGERTIAN PENGELOLAAN KARIER

1. Noe,et.all : bahwa pengelolaan karier sangat diharapkan oleh semua karyawan, yaitu
penugasan dan mengembangkan para karyawannya dalam rangka menyiapkan atau
menyediakan orang-orang yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan organisasi
dimasa yang akan dating.

2. Dessier : bahwa Karir adalah serangkaian posisi yang berhubungan dengan kerja,
entah dibayar atau tidak, yang membantu seseorang bertumbuh dalam ketrampilan,
keberhasilan dan penugasan kerja.

3. Handoko, : bahwa Karir adalah sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan ke
jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau lokasi yang lebih baik
dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang.
Karir sebagai penunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang
sistimatik dan jelas jalur karir. Karir adalah sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau
serangkaian posisi yang dipegang selama kehidupan kerja.

PENGERTIAN PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR.

Defisini Perencanaan Karir, adalah kegiatan dimana para karyawan/Individu atau

pengelola organisasi mengidentifisaki, menetapkan tujuan dan merencanakan langkah-
langkah untuk mencapai karirnya bagi pegawai/karyawan.

Definisi Pengembangan Karir adalah kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan

kemampuan egawai/karyawan dalam rangka mancapai suatu rencana Karir.

TAHAPAN PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR.

Program pengelolaan Karir sangat penting dalam setiap Organisasi untuk memacu
pencapaian tujuan Organisasi.
TAHAPAN DAN PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR, :

1. Self Assessment, adalah Penilaian diri sendiri membantu karyawan untuk

menentukan minat, nilai-nilai bakat dan kecenderungan prilaku mereka.

2. Reality Check, adalah bahwa Karyawan mendapat informasi tentang bagaimana

perusahaan mengevaluasi keahlian dan pengetahuan mereka. Dan mereka
mencocokkan dengan rencana perusahaan. Contoh, kesempatan promosi atau mutasi.

3. Penetapan Tujuan, adalah Karyawan menetukan tujuan karir jangka pendek dan
jangka panjang selama fase ini dalam proses perencanaan karir.

PROGRAM PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR.

1. Pendidikan dan Pelatihan > peningkatan pengetahuan,

2. Program Promosi, Mutasi , Demosi > memangku Jabatan

3. Evaluasi Kerja > pengukuan kinerja

4. Program Belajar Kelompok > gugus kendali mutu

5. Program Monitoring > Bimbingan

6. Penataan Sistem Kompensasi > masalah penggajian

PENGERTIAN PROMOSI, MUTASI DAN DEMOSI

• Promosi, adalah pemindahan karyawan dari suatu Jabatan ke Jabatan lain sehingga
mmempunyai status tingkatan menejemen atau tanggung jawab yang lebih tinggi. (
pertimbangannya, kinerja,loyalitas, senioritas, kompetensi dan persaingan yg sehat.

• Mutasi, adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu jabatan (pekerjaan) ke

jabatan (pekejaan) lain yang mempunyai tingkatan manajemen yang sejajar.

• Demosi adalah, sebagai menurunkan (non job) jabatan atau Pemindahan jabatan
(pekerjaan) seseorang Karyawan pada jabatan yang mempunyai tingkatan manajemen
lebih rendah. ( akibat dari olah karyawan yang melakukan pelanggaran kepegawaian
atau tersandung masalah hukum ).
 BAB. VIII.
MANAJEMEN KINERJA SDM

PENDAHULUAN

Efektivitas pencapaian tujuan organisasi sangat ditentukan olah efektivitas pencapaian

individu/karyawan dan kelompok.

Pengelolaan kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan organisasi untuk

memastikan adanya kesesuaian antara aktifitas dan hasil kerja karyawan untuk mencapai
tujuan organisasi.

Terdapat 3 pertimbangan penting dalam Pengelolaan Kinerja Karyawan adalah sebagai

berikut:

1. Mengidentifikasi indicator-indikator kinerja yang relevan dengan kebutuhan

organisasi terutaman melalui analisis pekerjaan.

2. Penilaian Kinerja (performance apprasial)

3. Organisasi perlu melakukan umpan balik kinerja sehingga dapat memotivasi

karyawan untuk mencapai hasil sesuai sasaran yang telah ditetapkan. Contoh
memberikan bonus atau peningkatan gaji berdasarkan hasil kerja yang ditunjukkan.

Tujuan Sistem Pengukuran Kinerja, adalah untuk mengukur kinerja secara individual secara
valid dan dipercaya. Kelemahan tehnik ini, cenderung mengabaikan beberapa pengaruh
penting dalam proses pengelolaan kinerja.

ADA 3 (TIGA) TUJUAN SISTEM PENGELOLAAN KINERJA, YAITU :

1. Tujuan Strategis > keterkaitan antara karyawan dng tujuan

organisasi

2. Tujuan Adminstratif > perusahaan memberikan rewad /

kompensasi yang wajar

3. Tujuan Pengembangan > perusahaan memberikan cara

pengembangan SDM

KRITERIA PENGUKURAN KINERJA

1. Kesesuaian Strategis, adalah tingkat kesesuaian antara system pengelolaan kinerja

yang digunakan dengan strategi, tujuan dan budaya perusahaan.

2. Validitas, adalah menunjukan tingkat relevansi pengukuran kinerja dari aspek-aspek

kinerja.

3. Reliabilitas, adalah mengacu pada konsisten pengukuran kinerja

 4. Asepptabilitas, adalah mengukur apakah Karyawan dapat menerima dari ukuran
kinerja yang digunakan.

5. Kekhususan, adalah mencerminkan apakah pengukuran kinerja memberikan pedoman

spesifik bagi karyawan tentang apa yg mereka harapkan dan bagaimana mereka dapat
memperoleh harapan tersebut dari perusahaan.

PENDEKATAN PENILAIAN KINERJA

1. Pendekatan Komparatif, adalah para penilai/manajer dalam melakukan pengukuran

kinerja dapat membandingkan kinerja karyawan dengan karyawan lainnya.

2. Pendekatan Tehnik Ranking, adalah cara manajer merangking pekerja di dalam

bagian kerja mereka dari yang paling tingi sampai yang paling rendah. (terbaik
sampai terjelek).

3. Pendekatan Teknik Distribusi, adalah para Karyawan di ranking dalam kelompok.

4. Pendekatan Teknik Perbandingan Berpasangan, adalah manajer untuk

membandingkan karyawan dng karyawan lain dalam suatu kelompok kerja, lalu
dihitung point.

KARAKTERISTIK KINERJA.

1. Umpan balik diberikan secara continue, tidak sekali dalam setahun.

2. Ciptakan kontek yang benar dalam diskusi

3. Libatkan bawahan dalam ikut serta pertemuan

4. Kenali pekerjaan yang effektif melalui penilaian

5. Fokuskan dalam pemecahan masalah

6. Fokuskan umpan balik pada perilaku atau hasil , bukan pada orang.

7. Minimalkan dalam memberikan kritik

8. Gunakan sasaran yang spesifik.

Feedback merupakan bagian yang penting, yaitu dengan feedback yang effektif, maka
kinerja karyawan dari waktu ke waktu dapat ditingkatkan dan koskuensinya kinerja
organisasi akan tercapai.
 BAB. IX.
KOMPENSASI SDM ( PEGAWAI )

PENDAHULUAN.

Bahwa salah satu fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia yang paling sulit adalah
untuk menyusun struktur Kompensasi.

Kompensasi diartikan sebagai semua bentuk kembalian (return) financial, jasa-jasa,

tunjangan-tunjangan yang diperoleh Karyawan sbagai sebuah bagian dari hubungan
kepegawaian.

Kompensasi Financial Langsung, adalah ( direct financial compensation ) yang terdiri

dari bayaran (pay) yang diterima seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi.

Kompensasi Tak Langsung (indirect financial compensation), adalah berupa

tunjangan meliputi semua imbalan financial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.

Kompensasi Non Finansial, adalah kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan
itu sendiri atau dari lingkungan psikologis adan atau fisik dimana orang tersebut bekerja.

TUJUAN KOMPENSASI.

Organisasi memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem kompensasi. Pada

intinya tujuan organisasi merancang system kompensasi haruslah untuk memikat atau
menahan karyawan yang berkualitas dan juga harus memotivasi karywan-karyawan untuk
mematuhi peraturan-peraturan hukum.

BEBERAPA TUJUAN KOMPENSASI PEGAWAI, :

1. Untuk memperoleh SDM yang Berkualitas > menarik pelamar

2. Untuk Mempertahankan Karyawan > kompetitif dng perusahaan lain

3. Untuk menjamin Keadilan > karyawan diperlakukan secara adil

4. Untuk menghargai Prilaku yang Diinginkan > kompensasi yg effektif

5. Untuk Pengendalian Biaya > rasional penerimaan hasil kerja

6. Untuk Memenuhi Aturan Legal Formal > mengikuti aturan yg ada

PENTINGNYA KOMPENSASI

Program kompensasi organisasi akan mepengaruhi prilaku karyawan terhadap

organisasi. Tinggi rendahnya kompensasi (upah atau gaji) akan mempengaruhi karyawan
untuk tetap bekerja atau keluar dari perusahaan.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi adalah :

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

2. Serikat Karyawan atau Organisasi Buruh

3. Kemampuan Membayar karyawan

4. Produktifitas

5. Biaya Hidup

6. Pemerintah

Proses Kompensasi, adalah Suatu jaringan berbagai sub proses dengan maksud untuk
memberikan balas jasa bagi Karyawan dalam bekerja , serta untuk memotifasi agar mencapai
tingkat prestasi yang diinginkan. Idealnya kompensasi dari organisasi terdapat 3 (tiga)
komponen yaitu a.) system Penggajian, b.) Program Benefit dan c.) Program Keselamatan
dan Kesehatan Kerja ( K3).

Kompensasi berdasar Kinerja, adalah : Program kompensasi yang didasarkan pada

kinerja hasil kerja karyawan (prestasi kerja) yang dicapai sesuai dengan tanggung jawab
yang harus dilakukan.

Pengelolaan Kompensasi merupakan aspek strategis bagi organisasi untuk

memelihara, mempertahankan dan meningkatkan kompetensi Sunberdaya Manusia agar
organisasi dapat dipertahankan secara periodic.Kompensasi memiliki arti penting bagi
organisasi karena dengan pengembangan kompensasi yang rasional akan dapat mencapai
tujuan organisasi secara maksimal.
 BAB. X.
PROGRAM BENEFITS KARYAWAN

PENDAHULUAN.

Program Benefits Karyawan perlu mendapatkan perhatian yang sirius dari para
Pemimpin Organisasi , khususnya dalam mengelola Sumberdaya manusia Organisasi.

Program Benefits Karyawan adalah, : Bagian dari program Kompensasi tenaga kerja
dalam suatu Organisasi . Meski demikian , program benefits Karyawan ini memiliki
karakteristik yg unik yg membedakan program ini dng program Kompensasi lainnya.

1. Program Benefits, mencakup Keamanan Sosial dan program Pensiun

diatur dengan peraturan hukum yang jelas.

2. Program Benefits , yang sangat komplek dibanding dengan program

Kompensasi ditinjau dari segi Perturan, bentuknya dan tujuannya yang
terkait dengan lain sebagainya.

BENTUK PROGRAM BENEFIT KARYAWAN, :

A. Asuransi Sosial ada dua ( 2 ) antara lain , :

1. Keamanan Sosial, Adalah Program Benefit Karyawa ( PBK ) yg bersifat resmi

( Legal ) , diatur dengan peraturan Resmi Pemerintah shg membatasi gerak
Pemimpin Organisasi dalam pengelolaannya. Dengan tujuan memberikan
perlindungan kpd Tenaga kerja setelah berhenti bekerja dari Organisasi. (
Asuransi Pensiun, Kesehatan dll ).

2. Asuransi Pengangguran ( Unemployment Insurance ), Adalah PBK yg

ditujukan unt mengganti penghasilan yg hilang, membantu mencari pekerjaan
baru, atau unt menjaga stabilitas maslah Ketenagakerjaan Organisasi.

3. Kompensasi Karyawan, : Adalah Program yg ditujukan untuk melindungi

setiap Tenaga kerja dlm melakukan pekerjaannya atau tanggung jwabnya.

B. Asuransi Kelompok, : Adalah PBK yang ditujukan untuk memberikan

perlindungan kepada se kelomok Tenaga Kerja. PBK ini tidak resmi dan tidak ditur
oleh Pemerintah shg Pimpinan Organisasi bebas dlm pengelolaannya.

C. Retirement, :

Adalah PBK yang ditujukan untuk melindungi Karyawan /Tenaga Kerja Pasca
Pensiun. ( Contoh standar yg sudah pasti Pegawai yg Pensiun usia 65 dng
masa kerja 30 th, atau usia 50 th dng masa kerja 20 th. )
 D. Menggaji Untuk Waktu Tidak Bekerja, :

Adalah PBK yang menuntut organisasi memberikan kompensasi kepada Tenaga Kerja
meskipun mereka tidak bekerja atau tidak masuk kerja, dengan cara menggaji waktu istirahat
atau hari tidak bekerja. ( Contoh jam istirahat, cuti, absen, hari libur dll )

E. Family-Friendly Policies, :

Adalah PBK yang ditujukan untuk membantu Tenaga Kerja dengan jalan
meringankan penyelesaian konflik antara maslah kerja dan bukan kerja yg dihadapi oleh
Tenaga Kerja. ( Contoh program perawatan anak yg baik, Penitipan anak, program konsultasi
kesehatan anak, program pendidikan anak dan program penitipan orang lanjut usia )

TUJUAN DAN STRATEGI PBK, :

Program Benefit merupakan bagia dari paket kompensasi Organisasi, Program ini
memiliki arti yg sangat strategis. Karena penyelenggaraan program yg efektif akan
mampu mempertahankan Karyawan yg memiliki perihal sesuai dengan harapan
Organisasi.

Organisasi perlu mengkaitkan program dengan strategi Bisnis dan performance

individual, kelompok dan organisasi. Kombinasi program yg dipilih diharapkan dapat
memotivasi Karyawan dalam memberikan konstribusi positif bagi pencapaian sasaran
Organisasi yang telah ditetapkan
 BAB. XI.
KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA SDM

PENDAHULUAN

Keselamatan dan Kesehatan Kerja merupakan salah satu masalah perting bagi
Karyawan dalam menjalankan setiap proses operasional, baik dari sector tradisional maupun
sector modern. Salah satu fenomena yang umum dan sering terjadi dalam pelaksanaan
pekerjaan khususnya dunia industri, adalah kecelakaan atau terganggunya pekerja akibat
dalam melaksanakan pekerjaan.

MAKSUD DAN TUJUAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA.

Bahwa Organisasi harus menjujung tinggi Keselamatan, Kesehatan dan Kesejahteraan

Karyawan, yaitu bekerja dengan selamat lebih di utamakan dari pada produksi.

Dalam Manajemen Modern K3 dijadikan sasaran bagi setiap kegiatan, adalah :

1. Pemeliharaan kondisi kerja yang aman dan sehat

2. Taat azas setiap prosedur operasional yang dirancang untuk mencegah kecelakaan dan
penyakit.

3. Setiap pegawai/karyawan harus mendapatkan K3, baik secara pisik, social dan
psikologis.

4. Jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi karyawan

5. Meningkatkan kegairahan dan keserasian kerja , dan partisipasi kerja

6. Setiap karyawan merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.

Keselamatan Kerja menunjukan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan,
kerusakan atau kerugian di tempat kerja.

Kesehatan Kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental
dan emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja.

Stres Kerja, adalah merupakan istilah umum yang menunjuk pada tekanan dan
masalah yang di alami oleh setiap orang dalam kehidupan sehari-hari. Individu

• STRES KERJA, :

• Stres Kerja adalah sesuatu istilah umum yang menunjuk pada tekanan dan masalah yg
dialami oleh setiap orang dalam kehidupannya sehari-hari.

• Ada 3 (tiga) pola dalam mengatasi STRES ( Mangkunegara, 2001 ), :

 • 1. Pola Sehat, : Denga cara mengelola prilaku dan tindakan shg adanya stres
tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan
berkembang, yaitu mampu mengelola waktu dan kesibukan yg baik dan teratur.

• 2. Pola Harmonis, : Merupakan pola menghadapi Stres dengan kemampuan

mengelola waktu dan kegiatan secara Harmonis dan tidak
menimbulkan berbagai hambatan,.

• 3. Pola Patologis, : Mrpka pola menghadapi Stres dng berdampak berbagai

gangguan fisik maupun sosial psikologis, Individu akan menghadapi
tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki.

• SUMBER STRES, yang dapat Mengganggu Konsentrasi Pekerja, :

• a. Faktor Pekerjaan, ; ( beban kerja, iklim organisasi, Perubahan Kerja,

Lingkungan fisik, Kebijakan atura yg tidak jelas.

• b. Faktor Personal, : ( Kebutuhan Hidup dan Prilaku menimpang dalam

pekerjaan. )

• c. Faktor Ektern, : ( Kondisi ekonomi, Hukum dan pertauran Pemerintah,

Perjalanan, Iklim, Nilai-Nilai Masyarakat, Kejahatan dan Maslaha-masalah diluar
pekerjaan.

yang yang mengalami stress tampak dalam prilakunya, seperti emosi tidak stabil, suka
menyendiri, perasaan tidak tenang, sulit tidur, merokok yang berlebihan dan sebagainya.

Ada 3 (tiga) pola dalam mengatasi Stres, yaitu :

1. Pola Sehat, adalah pandai-pandai mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang
baik dan teratur.

2. Pola Harmonis, adalah pola dalam menghadapai stress dengan mampu mengelola
waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan.

3. Pola Patologis, adalah pola menghadapi stress dengan berdampak berbagai gangguan
fisik atau social psikologis, tidak siap dalam menghadapi tantangan yang datang.

STRATEGI KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA.

1. Lingkungan Kerja Fisik Kecelakaan Kerja :

 Dengan cara mencatat kecelakaan tersebut

 Dengan cara merancang kembali lingkungan kerja

 Dengan cara membentuk panitia keselamatan kerja

  Dengan cara memberikan pelatihan

 Dengan cara memberikan insentif keuangan

2. Lingkungan Kerja Sosiopsikologis Stres :

 Dengan cara menciptakan program pengendalian stres

 Dengan cara meningkatkan partisipasi karyawan dlm engambilan keputusan

 Dengan cara menciptakan program pengendalian stres

 Dengan cara memberikan tunjangan cuti dan liburan yang memadai

 Dengan cara mengikuti gaya hidup sehat

 BAB. XII.
PERBAIKAN QUALITY OF WORK LIVE
DAN PRODUKTIVITAS

PENDAHULUAN.

Salah satu yang dimainkan Departemen Sumberdaya Manusia adalah sebagai

employee champion melakukan pengelolaan konstribusi karyawan. Implikasi peran
departemen sumberdaya manusia sebagai pejuang karyawan dapat ditunjukan dengan
menciptakan kualitas kehidupan kerja yang mendorong karyawan memaksimalkan
konstribusi pada pencapaian sasaran organisasi.

Maka dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja pada dasarnya merupakan
praktek manajemen yang menciptakan budaya kerja yang mampu memotivasi setiap
karyawan untuk dapat mengembangkan diri dan memberikan konstribusi optimal bagi
pencapaian sasaran organisasi.

KEUNGGULAN PROGRAM KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

Berbagai bentuk Program yang dapat dikembangkan Departemen Sumberdaya

Manusia secara umum dapat dikelompokan , adalah :

1. Meningkatkan Moral kerja > Mengurangi stres

2. Meningkatkan Motivasi > Prestasi kerja

3. Meningkatkan Kebanggaan Kerja > Kesempatan berpartisipasi

4. Meningkatkan Kompetensi > Berkesinambungan pelatihan

5. Meningkatkan Kepuasan Kerja > Suasana kerja yang kondusif

6. Meningkatkan Komitmen > Konstribusi pekerja

7. Meningkatkan Produktivitas > Pengembangan diri karyawan

• PENGELOLAAN PROGRAM, :

• Beberapa Langkah Yang Dapat Dilakukan Organisasi adalah, :

• 1. Melakukan survay kepada Karyawan, Organisasi mengakomodasi keinginan

Karyawan produktifitas meningkat.

• 2. Memilih Kelompok Representatif, Kelompok sebagai motivator

• 3. Rekomendasi Konsultan, Untuk mendesain program terhadap sasaran yg ingin
dicapau

• 4. Pelatihan Manajemen, Bagi Manjer dan Staf dlm pengelolaan program

• 5. Komunikasi Dan Rencana Program, Untuk meningkatan kesiapan Karyawan

dlm memotivasi positif

• 6. Implementasi, Departemen SDM hrs melakukan koordinasi dan evaluasi thdp

implementasi program.

• PROGRAM, :

• Departemen SDM dikelompokan dlm 4 bidang, yaitu yang berhubungan dengan

Praktik Kerja, Dengan orang/Karyawan, Pelayanan Pelanggan dan Perubahan
Organisasional.

• Ada 3 (tiga) Aspek Disain Pekerjaan, :

• 1. Pengurangan Jam Kerja, Satu Jabatan dilakukan dua orang terjadi pembagian
kerja

• 2. Pengurangan Beban Kerja, Diberikan kebijaksanaan saat Karyawan ada

masalah sirius

• 3. Waktu Kerja Yang Fleksibel., Diberi keleluasaan kapan Karyawan harus

muali bekerja dan mengakhiri bekerja.
 BAB. XIII.
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
DALAM LINGKUNGAN INTERNASIONAL

PENDAHULUAN

Tuntutan bisnis Internasional sebagai upaya peringatan kelangsungan hidup organisasi

memiliki konskuensi pada pilihan praktek pengelolaan sumberdaya manusia.

MEMPERBAIKI PENUGASAN INTERNASIONAL MELALUI SELEKSI

1.Mengapa Penugasan Internasional Gagal.

Hasil penelitian menunjukan bahwa factor penyebab kegagalan penugasan perusaahan

Multinasional adalah bukan karena factor kompetensi tehnik, tetapi masalah pribadi , dan
kurangnya ketrampilan pemahaman budaya.

2.Penstafan Internasional, Sumber Para Manajer.

 Manajer Lokal (orang local) adalah Warga Negara dari Negara tempat mereka
bekerja.

 Manajer Expratiate (ekspratriat) adalah bukan Warga Negara dimana mereka bekerja.

 Home Country National (kebangsaan Negara asal) adalah Warga Negara dari Negara
tempat tempat kantor pusat perusahaan multinasional ditempatkan.

 Third-country National (kebangsaan Negara ketiga) adalah Warga Negara dari Negara
yang lain negara induk atau Negara asing.

3.Kebijakan Penempatan Staf Internasional.

 Pandangan Manajer Eksekutif Etnocentris, adalah memandang perlunya

mempertahankan sikap, gaya manajemen, criteria penilaian sehingga diperlukan
orang-orang dari Negara asal.

 Pandangan Manajer Eksekutif Policentris, adalah ada satu keyakinan yang disadari
bahwa hanya menejer Negara asing memahami kultur dan penilaian dari pasar Negara
 asing, oleh karena itu cabang-cabang asing hendaknya dikelola oleh orang-orang
setempat.

 Padangan Manajer Eksekutif Geosentrisme, adalah meyakini bahwa calon manajer

harus dicari secar global, dengan asumsi bahwa manajer terbaik untuk segala posisi
data diperoleh dari Negara mana saja dimana perusahaan beroperasi.
 BAB. XIV.
KOMPETENSI JABATAN

• Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau Karyawan/Pegawai Swasta

adalah : Kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai yaitu
berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam rangka
pelaksanaan tugas jabatannya yang sesuai dengan tugas , wewenang sebagap Pejabat
atau Pimpinan Organisasi yang dipegangnya.

• Standar Kompetensi sebagai Pemangku Jabatan ( Pejabat ), adalah:

• 1. Mampu menjabarkan Visi, Misi dan strategi program kerja pembanguna atau
perusahaan ke dalam program institusi organisasi.

• 2. Mampu untuk memahami dan mewujudkan kepemerintahan yg baik

(Good Govermance) dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab unit
Organisasi.

• 3. Mampu merumuskan strategi pelaksanaan pelayanan prima sesuai dengan

tugas dan tanggung jawab unit organisasi.

• 4. Mampu melakukan fungsi Manajemen Organisasi yaitu: Perencanaan,

Pengawasan, Pengendalian dan Evaluasi kinerja unit organisasinya.-, serta
merancang tindak lanjut yg diperlukan.

• 5. Mampu menerapkan sistem dan prinsip2 akuntabilitas dalam

pelaksanaan kebijakan unit organisasi.

• 6. Mampu menumbuhkan kapasitas organisasi dan memotivasi staf

Pegawai dalam rangka peningkatan kompetensi dalam
mengoptimalkan kinerja unit organisasi.

• 7. Mampu menerapkan prinsip2 kepemimpinan dan pemecahan masalah

dalam rangka pengambilan keputusan yg logis dan sistematis.

• 8. Mampu melaksanakan pola Kemitraan, Kolaborasi dan Pengembangan

Jaringan Kinerja dan memanfaatkan Teknologi dalam pelaksanaan tugas.
 BAB. XV.
AUDIT MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

PENDAHULUAN.

Bahwa Audit sumber daya manusia untuk mengevaluasi kegiatan-kegiatan

sumberdaya yang dilakukan dalam satu organisasi.Audit tersebut mencakup satu Departemen
atau perusahaan keseluruhan. Hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi sumberdaya
manusia bagi para manajer operasional dan departemen sumberdaya manusia. Hal ini
mengemukakan seberapa baik para manajer mengelola tugas-tugas sumberdaya manusia.

MANFAAT AUDIT, :

1. Mengidentifikasi masukan Departemen SDM kepada Organisasi

2. Meningkatkan kesan profesional thdp Manajemen SDM

3. Profesionalisme lebih besar antara Karyawan Depatemen SDM

4. Memperjelas tugas dan tanggung jawab Departemen SDM

5. Menemukan masalah2 SDM kritis

6. Mengurangi biaya SDM yang lebih efektif

7. Memberikan tinjauan thdp sitem informasi Departemen SDM

8. Meningkatkan perubahan dan menyelesaikan keluhan bagi Manajemen SDM.

RUANG LINGKUP AUDIT KINERJA SDM

Tujuan audit sumberdaya manusia adalah mengevaluasi kegiatan-kegiatan

sumberdaya manusia yang mencakup evaluasi terhadap fungsi-fungsi sumberdaya manusia,
penggunaan prosedur-prosedur sumberdaya manusia oleh para Manajer, dan dampak kegiatan
tersebut pada sasaran-sasaran dan kepuasan bagi pegawai/karyawan.

Maksud pengevaluasi kegiatan tersebut untuk :

1. Menilai effektivitas.

2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki

3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam , dan

4. Menunjukan kemungkinan perbaikan, dan membuat rekomendasi untuk pelaksanaan

perbaikan-perbaikan tersebut.
AUDIT KEPUASAN KARYAWAN, :

Departemen SDM yang efektif hrs memenuhi kebutuhan2 baik Organisasi maupun
Karyawan, sehingga para Karyawan dapat bekerja maksimal dengan kinerja total karena
mendapat umpan balik yg diterima Karyawan tentang prestasi kerja mereka.

AUDIT FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA.

Audit secara logis dimulai dengan mereview kerja deparemen SDM, Tim Audit

hendaknya dapat:

1. Mengidentifikasi siapa yang bertanggung jawan atas setiap kegiatan

2. Menetukan sasaran-sasaran yang akan dicapai oleh setiap kegiatan

3. Mereview kebijakan dan prosedur yang digunakan untuk mencapai sasaran-sasaran

tsb.

4. Mmenetukan besarnya sampel catatan-catatan dalam system informasi personalia

untuk mempelajari apakah kebijakan dan prosedur diikuti secara benar

5. Menyiapkan laporan Audit

6. Mengembangkan rencana tindakan koreksi terhadap kesalahan-kesalahan dalam

sasaran, kebijakan dan prosedur

7. Melaksanakan tindak lanjut untuk memastikan apakah masalah-masalah temuan Audit

telah dipecahkan.

BIDANG UTAMA SDM DALAM AUDIT, ;

1. Sistem Informasi Manajemen SDM,

- Info Analisis Jab, ( Standar pekerjaan, Spesifikasi jabatan dan Deskripsi Jab )

- Rencana SDM, ( Estimasi suplai dan kebuthan, Ktrampilan, Bagan

penempatan- - Administrasi Kompensasi, ( Upah dan gaji, Kompensasi dan Pelayanan
Pegawai

2. Penyusunan Personalia dan Pengembangan,

- Penarikan, ( Sumber Lamaran, Jmlah Pelamar dan Lamaran Pekerjaan )

- Seleksi, ( Rasio Seleksi, Prosedur Seleksi dan Seleksi secara Fair

- Latihan dan Orientasi, ( Program orientasi, Sasaran & prosedur latihan Teknik
atau metode )
 - Pengembangan karier ( Promosi, Perencanaan karir Pengembangan SDM.

3. Pengawasan dan Evaluasi Organisasi, :

- Penilaian prestasi kerja, ( Standar & ukuran prestasi, Teknik penilaian,

Wawancara evaluasi

- Hub Serikat Karyawan dan Manajemen, ( Pelaksanaan peraturan, Hak

Manajemen, Penyelesaian perselisihan )

- Pengawasan SDM , ( Prosedur Disiplin, Komunikasi Karyawan dan Prosedur

pengembangan )

- Audit SDM. ( Fungsi Personalia, Manajer Operasi dan Umpan balik Karyawan
)

PENDEKATAN DAN PERALATAN RISET UNTUK AUDIT SDM.

Terdapat beberapa pendekatan kegiatan-kegiatan riset Sumberdaya Manusia yang

dievaluasi melalui pelaksanaan Riset, antara lain adalah, :

1. Pendekatan Komparatif

2. Pendekatan Wewenang Dari Luar ( Autside Authority Approach )

3. Pendekatan Statistik

4. Pendekatan Kepatuhan ( Compliance Approach )

5. Pendekatan MBO ( Manajement by Objectives )

ADA 3 ( TIGA ) LAPORAN AUDIT SDM.

1. Laporan untuk Manjer Operasi, Dengan cara meringkas beberapa sasaran dan
tanggung jawab personalia mereka yg menyangkut Wawancara seleksi, Latihan,
Penilaian Prestasi,memotivasi dan Pemuasan kebutuhan Karyawan. ( Bersifat teknis)

2. Laporan untuk Manajer Dalam Departemen SDM, bersifat khusus, Memberikan

laporan tertentu tentang Kinerja Karyawan yg jelek dan balik.Informasi ini diberikan
kpg Manajer Litbang sbg rekomendasi unt perbaikan program2 berikutnya. ( Bersifat
khusus )

3. Loporan untuk Manajer SDM, bersifat menyeluruh yg meliputi Sikap Manajer dan
Karyawan thdp benefit Departemn SDM, Masalah SDM dan implikasinya serta
Review tentang sasaran2 Departemen dan Organisasi Departemen unt mencapai
sasaran perusahaan atau organisasi.
ISI DAN CARA PENYUSUNAN LAPORAN AUDIT.

Laporan Audit pada umumnya terdiri dari bagian-bagian disusun seringkas mungkin,
jelas dan lengkap, tidak memihak serta temuan dan kesimpulan secara obyektif adalah
sebagai berikut :

1. Judul

2. Daftar Isi

3. Ringkasan dan kesimpulan, untuk Pimpinan

4. Masalah-masalah pokok ( tujuan audit, analisis, evaluasi dsb )

5. Kesimpulan dan saran

6. Tubuh ( berisi data, fakta, pandangan serta alasan yang merupakan dasar kesimpulan
dan saran ).

7. Sumber Data dan

8. Lampiran yang dianggap penting.

Laporan Audit, hanya berguna bila dapat dipakai sebagai Pedoman untuk

pengambilan tindakan Koreksi. Oleh karena itu LA juga harus memuat Saran

yang diajukan atas dasar pemahaman terhadap realitas atau kondisi nyata.
 KATA PENGANTAR

Rasa Puji dan Syukur senantiasa kami panjatkan Kehadirat Illahi Robbi Allah
SWT, karena hanya ridhoNyalah Modul/Buku Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM
) ini dapat tersusun/diterbitkan..

Dalam dunia Bisnis bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) dipandang
memilki peran yang sangat strategis dalam pencapaian Sasaran Bisnis.. Pergeseran paradigma
pengelolaan Sumber Daya Manusia dari peran yang bersifat Administratif ke peran yang
bersifat Srategis memiliki implikasi yang sangat luas dan mendasar dalam setiap fungsi
pengelolaannya. Sehingga berbagai pendekatan proses Organisasi dari sudut pandang
Manajemen Sumber Daya Manusia dan tidak mustahil akan muncul sebagai upaya
meningkatkan keunggulan bersaing.

Manajemen Sumber Daya Manusia banyak dipelajari dalam berbagai bidang Ilmu
Pengetahuan khususnya di bidang Ekonomi sebagai dasar dalam melakukan Pengelolaan dan
Pengambilan Keputusan. Organisasi yang mampu melakukan pengelolaan SDM secara
effektif dan effisien berarti telah mampu mmembangun kualitas kehidupan kerja yang
mendorong setiap individu untuk meningkatkan Kompetensi dan Kapabilitas yang akan
disumbangkan bagi Organisasi . Oleh karena itu fungsi Manajer Sumber Daya Manusia
harus mampu menjadi Partner Strategis, Agen Perubahan, Ahli Administratif dan sebagai
Pejuang Pegawai / Karyawan.. Amin.

Akhir kata bahwa, dengan tersusunnya/terbitnya Modul/Buku Manajemen

Sumber Daya Manusia ini, semogalah dapat membantu bagi Mahasiswa dalam rangka
menambah Wawasan dan Pengetahuan di bidang Ilmu Manajemen .

Surakarta, 09 Agustus 2015

Drs. HM. Sartono. MS, M.Si

 DAFTAR PUSTAKA

1. Handoko, Th. 1990, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.;

2. Simamora, Th. 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia;

3. Irianto, Th. 2001, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia ;.

4. Mangkunegara, Th. 2001 Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan;

5. Siagian P. Sondang, Th. 1995, Teori Pengembangan Organisasi;

6. Usmara, Th.2002,Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM ).;

7. LIPI,Panduan Pendidikan Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim) Tk. III

Tahun. 2007