UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS E INFORMATICA

FACULTAD DE CIENCIAS E INGENIERIA

INGENIERIA INDUSTRIAL
PROYECTO DE TESIS

“LA CALIDAD DE LA SUPERVISION Y SU INFLUENCIA EN LOS ACCIDENTES

LABORALES Y EL IMPACTO EN LA RENTABILIDAD DE LAS EMPRESAS”

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE INGENIERO INDUSTRIAL

TESISTA : WILLIAN SORIA SAAVEDRA

2015

1
TITULO DE LA TESIS:

VARIABLE INDEPENDIENTE V1 CAUSA : LA CALIDAD DE LA

SUPÉRVISION

VARIABLE DEPENDIENTE V2 EFECTO : RENTABILIDAD DE LAS

EMPRESAS

VARIABLES E INDICADORES
PROBLEMAS
Problema VARIABLE INDICADOR
Principal
¿En qué medida la V1: Calidad de la
Supervisión X1: Habilidad
calidad de la
supervisión influye en X2: Motivación
los accidentes
X3: Actitud
laborales y su impacto
en la rentabilidad de .
las organizaciones?
Problemas
secundarios
 ¿Cómo influye la
habilidad del
supervisor en la V2: Rentabilidad de las
Rentabilidad de las empresas Y1: Rentabilidad
empresas? R= U
 ¿Cómo influye la C
Dónde:
Motivación del
supervisor en la
rentabilidad de las U= Utilidad
empresas? C= Costo
R= Rentabilidad
 ¿Cómo influye la
actitud del Dónde:
supervisor en la
rentabilidad de las Y2: Índice de Accidentabilidad
empresas? IA = ACT*200000
H.H.T
IA= Accidentabilidad
ACT= Accidente con tiempo pérdida
H.H.T.= Horas Hombre trabajadas

2
“LA CALIDAD DE LA SUPERVISION Y SU INFLUENCIA EN LOS ACCIDENTES

LABORALES Y EL IMPACTO EN LA RENTABILIDAD DE LAS EMPRESAS”

TESISTA
WILLIAN SORIA SAAVEDRA

LIMA – PERÚ
2015

3
 INDICE PAG
I DESCRIPCION DEL PROYECTO 5
1.1 Antecedentes de la Investigación 5
1.2 Descripción de la Situación Problemática 6
1.3 Formulación del Problema 8
1.2.1 Problema Principal 8
1.2.2 Problemas Secundarios 8
1.4 Objetivos 8
1.3.1 Objetivo General 8
1.3.2 Objetivos Específicos 8
1.5 Justificación e Importancia 9
1.6 Delimitaciones de la Investigación 10
II MARCO TEORICO 10
2.1 Las organización 10
2.2 Objetivo de la organización 11
2.3 Liderazgo 12
2.4 El proceso de liderazgo 12
2.5 Clima Organizacional 13
2.6 Cultura Organizacional 13
2.7 Accidente de trabajo 14
2.8 Causas de los Accidentes 14
2.9 Definición teórica o marco conceptual 14
III HIPOTESIS 17
3.1 Hipótesis General 17
3.2 Hipótesis Especificas 17
3.3 Variables e Indicadores 19
3.3.1 Variables Independientes 19
3.3.2 Variables Dependientes 19
IV METODOLOGIA 20
4.1 Tipo de Investigación 20

4.2 Nivel de Investigación 21

4.3 Método 21
4.4 Población y Muestras 21
4.5 Materiales 23
4.6 Procedimientos 24
V CRONOGRAMA 25
VI PRESUPUESTO 26
VII REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 27
ANEXOS 28
1 Matriz de Consistencia 29
4
I. DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO

1.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION:

MARÍA FERNANDA HERNÁNDEZ ARGUETA (2014) con la investigación: "INTELIGENCIA

EMOCIONAL Y SU RELACIÓN CON EL LIDERAZGO EN EMPLEADOS DE MANDOS ALTOS Y
MEDIOS DE HOTELES DE CUATRO Y CINCO ESTRELLAS DE HUEHUETENANGO." La
inteligencia emocional es indispensable para la administración emocional, es decir,
que a través de esta, se es capaz de identificar las emociones positivas y las
negativas, lo que puede conducir a que un colaborador puede definirse como líder
y establecer un tipo de liderazgo acorde a su conocimiento y dominio emocional.
En otras palabras, cuanto más alta sea la posición de una persona a quien se le
considera como una estrella por su desempeño, más notable son sus destrezas de
inteligencia emocional como la razón de su efectividad. Conforme los individuos
adquieren sólido entendimiento de la Inteligencia Emocional, van obteniendo una
variedad de opciones de clases de liderazgo y, finalmente, eficacia en cuanto a
líderes, ya que la Inteligencia Emocional está relacionada con la solución de
problemas y con el manejo de la incertidumbre. Las aptitudes emocionales del líder
son:
Autodominio: Manejar emociones e impulsos con efectividad.
Confiabilidad: Exhibir honradez e integridad.
Escrupulosidad: Responsabilidad en el cumplimiento de las obligaciones.
Adaptabilidad: Flexibilidad ante los cambios y desafíos.
Innovación: Ideas y enfoques novedosos y nueva información.

Un líder debe manejar y regular sus emociones, para transmitir estados de ánimos que generen
actitudes y respuestas positivas por parte de los colaboradores, es decir que debe crear un
vínculo de armonía entre sus seguidores y él, para que de esa forma se genere un ambiente
agradable de trabajo, donde un factor determinante sea la comprensión y la empatía.

ING. JOSE LUIS MASCARAY LAGLERA (2011) investigación: “MODELIZACIÓN MEDIANTE

ECUACIONES ESTRUCTURALES DE LA INFLUENCIA DEL ESTILO DE LIDERAZGO EN LOS
INGENIEROS”, La gestión del capital humano en las empresas constituye un factor clave para el
buen funcionamiento de éstas y, en muchos casos, es determinante para su supervivencia. Es
por ello conveniente profundizar en el conocimiento de los efectos que el estilo de liderazgo

5
provoca sobre una serie de aspectos tales como la satisfacción en el trabajo, el compromiso
organizacional o el rendimiento, elementos fundamentales para un óptimo desarrollo de la
actividad de las organizaciones.

1.2 DESCRIPCION DE LA SITUACION PROBLEMÁTICA

La investigación nace de una situación problemática para resolverla

Escenario
de Tesis (-) Situación
( +) Hombre Problemática
pppp
n
El efecto es lo visible EFECTO

V2 EFECTO Accidentes laborales Contexto

Acc. Fatal Lugar
Acc. Incapa Espacio
Incidentes

Pregunta ¿A qué se debe los accidentes laborales?

Respuesta CAUSA Hay muchas causas, escoger una

V1 CAUSA Supervisión deficiente LA

INVESTIGACION
SE CENTRA EN LA
CAUSA

PARA EL ESCENARIO DE LA TESIS LO NEGATIVO DEL PROBLEMA SE CONVIERTE EN

POSITIVO

V1 CAUSA Calidad de la supervisión de Variable

primera linea independiente: No
necesitan de nadie para
existir, ejemplo colores
primarios

V2 EFECTO Reducir los accidentes e Variable

incidentes laborales Dependiente:
Dependen de otros para
existir, ejemplo colores
secundarios

6
Los accidentes laborales y las enfermedades derivadas del trabajo son cada vez más frecuentes
en el mundo. Así lo afirma la Organización Internacional del Trabajo (OIT), organismo que ha
cifrado los fallecimientos generados a raíz de ambos en 2,3 millones por año. Asimismo, se
producen una media de 860.000 accidentes que se saldan en lesiones.

Desde la OIT estiman que los costes directos e indirectos de los accidentes y enfermedades son
de 2.120 millones de euros, cifras que “son inaceptables”, pero que “con frecuencia no son
captadas por el radar mundial”. De acuerdo al director general de la organización, Guy Ryder,
“es evidente que queda mucho por hacer. Los accidentes laborales graves son en primer lugar
tragedias humanas, pero la economía y la sociedad también pagan un precio alto". Considera
además que "la prevención es posible, necesaria y rentable”. En el Perú trece de cada 100
trabajadores están expuestos a sufrir algún accidente en el trabajo, así lo señaló Pietro Solari,
gerente de Riesgos Laborales de Rímac Seguros. El experto dijo que en este momento nuestro
país no tiene estadísticas unificadas de accidentes e incidentes de trabajo, ya que no hay un
organismo que centralice estos datos. Solari sostuvo que en el caso de un accidente laboral, “la
información se reporta al Ministerio de Trabajo y la atención médica la reportan al Ministerio de
Salud”. Sin embargo dijo que “algunas empresas tienen centros de atención médica en sus
unidades de producción y no reportan las atenciones de primeros auxilios”. “Los accidentes que
reportan al sistema de aseguramiento son los que nosotros tenemos contabilizados y eso está
en el orden del 13%, es decir que de cada 100 trabajadores 13 sufren algún accidente”, sostuvo.
El ejecutivo señaló que para promover políticas de prevención es importante tener todos los
registros y reportes de accidentes e incidentes de los trabajadores, “y creemos que el Ministerio
de Trabajo debe liderar esa unificación, por tratarse de accidentes en centros laborales”. Como
parte de los avances que se han dado en nuestro país en esta materia, recientemente se publicó
el Reglamento de la Ley Nº 29783 de Seguridad y Salud en el Trabajo, que indica entre otras
cosas que el empleador debe capacitar a los trabajadores en prevención, además debe
informarles sobre los peligros existentes, los procesos y precauciones. “Es una norma
fundamental que debe ser cumplida a cabalidad por las empresas y que representa un
instrumento para medir la eficiencia y la efectividad de los sistemas de gestión de seguridad”,
resalto Solari. El ministro de Trabajo, José Villena, afirmó que los accidentes laborales y
enfermedades de los trabajadores le cuestan al Estado unos S/.500 millones al año en subsidios.
“Tengo dos cifras que pueden asustarlos: S/.500 millones anuales le cuesta a EsSalud el tema
de seguridad y salud por subsidios y S/.400 millones a los empresarios”. Por ello, Villena destacó
la reciente promulgación del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, al considerar “que

7
es un hito histórico” que busca mejorar y estandarizar la normativa para reducir los índices de
accidentes laborales. Detalló que el reglamento plantea la creación de un Consejo Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo, "en donde no solo van a estar el Ejecutivo, sino los
representantes de los trabajadores y los empleadores”. Van a evaluar el impacto de la norma y
su aplicación y periódicamente van a poder ajustar o ver en qué cosa está fallando”, expresó. En
segundo lugar, señaló que esta normativa creará los Comités de Seguridad y Salud en el
Trabajo al interior de la empresa y que los propios trabajadores serán parte del mismo.
Finalmente, señaló que la norma obliga a establecer e implementar un sistema de gestión de
prevención de seguridad y salud en el trabajo al interior de la empresa. “Vamos a estandarizar
toda la normativa y esto obliga a que los trabajadores estén capacitados en temas de
prevención, de accidentes y de enfermedades”, remarcó.

1.3 FORMULACION DEL PROBLEMA

1.3.1. Problema Principal

¿En qué medida la calidad de la supervisión influye en los accidentes laborales y su

impacto en la rentabilidad de las organizaciones?
1.3.2. Problemas Secundarios

 ¿Cómo influye la habilidad del supervisor en la Rentabilidad de las empresas?

 ¿Cómo influye la Motivación del supervisor en la rentabilidad de las empresas?
 ¿Cómo influye la actitud del supervisor en la rentabilidad de las empresas?

1.4. OBJETIVOS

1.4.1. Objetivo General

Determinar la relación de la Calidad de la supervisión y su influencia en los accidentes

laborales y el impacto en la rentabilidad de la empresa.

1.4.2. Objetivos Específicos

 Determinar la influencia de la actitud del supervisor en la rentabilidad de las

empresas
 Determinar la influencia de la habilidad supervisor en la rentabilidad de la empresa.
 Determinar la influencia de la Motivación del supervisor en la rentabilidad de las
empresas.

8
1.5. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA

La Constitución de la OIT, al igual que la Constitución Política del Perú manifiesto en la Ley
29783 “Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo” establece el principio de protección de los
trabajadores respecto de las enfermedades y de los accidentes del trabajo. Sin embargo para
millones de trabajadores esto se sitúa lejos de la realidad. Según estimaciones de la OIT cada
año unos 160 millones de personas sufren enfermedades relacionadas con el trabajo y cada año
se producen 270 millones de accidentes laborales mortales y no mortales vinculados con el
trabajo. El sufrimiento causado y las pérdidas materiales son incalculables.

Temas comprendidos en las normas internacionales del trabajo

http://www.ilo.org/global/What_we_do/InternationalLabourStandards/Subjects/Occupationalsafety
andhealth/lang--es/index.htm [Consulta 2008.Julio 13]

La aplicación de la Ley 29783 “Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo” está orientada a la

creación de una cultura de la seguridad y salud preventiva, la promoción y el desarrollo de
instrumentos pertinentes.

La industria de la construcción y Minería son organizaciones donde el factor humano es clave

para lograr los objetivos organizaciones, son empresas que tienen más de 700 trabajadores (1)
en forma directa e indirecta con los cuales se debe mantener una relación de mutuo beneficio
que permitan a la empresa su permanencia en el tiempo y el trabajador mantenga una alta
calidad de vida.

(1)Diar Ingenieros S.A. Coordinación de Gestión de Humana. Entrevista. Mayo 2014.

El supervisor de línea tiene como tarea el comunicar y ejecutar las actividades que permitan
lograr los resultados esperados según el plan estratégico, brindar la información necesaria sobre
las desviaciones existentes y proponer correctivos. La tarea fundamental del supervisor está en
la capacidad de influir sobre los trabajadores a través de su estilo de liderazgo para realizar las
tareas con la eficacia y eficiencia con las cuales fueron planificadas.

La aplicación de la Ley 29783 “Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo” y su reglamento

D.S. 005-2012-TR a generado una perturbación adicional en la gestión del supervisor por cuanto
en su interpretación recaen sobre el supervisor sanciones por omisiones en la ejecución y

9
 comunicación de las tareas diarias hacia los supervisados, a su vez el trabajador puede usar
esta ley para perturbar su liderazgo por medios directos o indirectos.

El supervisor debe conocer y aplicar herramientas que redunden en el trabajo seguro incluyendo
la seguridad como valor en la cultura organizacional, actuando en la búsqueda de lograr el
compromiso del trabajador con los resultados.
Según un estudio realizado por Márquez Lud y Avellán Marielba publicado en la revistas debates
del IESA (Enero-Marzo 2008), el líder venezolano es percibido como un líder analítico y
estructurado, participativo pero no muy sensible a las necesidades de los otros, negociador pero
no persuasivo, capaz de generar lealtades pero no de inspirar a sus colaboradores.

La forma de liderar el supervisor a su equipo tiene un impacto clave sobre el clima

organizacional y este a su vez sobre los resultados, un estilo de liderazgo sin compromisos con
la salud y seguridad del trabajador genera un clima negativo poco favorable para motivar al
equipo hacia el logro de los objetivos.

1.6. DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACION

Este estudio tiene como alcance determinar el impacto del liderazgo de supervisores

operativos sobre el clima organizacional bajo la aplicación de la aplicación de la Ley 29783

“Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo” y su reglamento D.S. 005-2012-TR, en Diar

Ingenieros S.A. En la Gerencia de Operaciones ubicada en la Av. Tomas Marsano 352 del

distrito de Surco departamento de Lima se estudia a una población de 270 Operarios y 25

supervisores de línea durante el periodo Octubre 2015 y Octubre 2016.

II. MARCO TEÓRICO

2.1 LA ORGANIZACION:

Según Chiavenato Idalberto.2000. Una organización es un sistema de actividades

conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación
recíproca es esencial para la existencia de aquella. Una organización solo existe cuando:
1.- Hay personas capaces de comunicarse.
2.- Están dispuestas a actuar conjuntamente.
3.- Desean obtener un objetivo común.

10
 Las organizaciones son una de las más complejas y notables instituciones sociales que el
hombre ha construido. Las organizaciones de hoy difieren de las de ayer y posiblemente
de las de mañana. Las organizaciones varían de acuerdo al tipo de actividad y tecnología
diferentes para producir bienes y servicios. Además las organizaciones operan en
ambientes diversos, experimentas variadas restricciones y contingencias y reaccionan
ante éstas mediante estrategias y comportamientos diferentes para alcanzar resultados
distintos.
Senge Peter.1992. Da una aproximación a la teoría de las organizaciones abiertas al
aprendizaje y los conceptos sobre la construcción de visiones compartidas, el crecimiento
personal y el pensamiento sistémico. Básicamente, enfoca su análisis hacia la
descentralización del papel del liderazgo dentro de las empresas, de tal manera que se
aproveche al máximo el talento de la gente para trabajar productivamente hacia objetivos
comunes.
Senge define a este tipo de organizaciones como inteligentes, ya que en ellas sus
recursos humanos expanden continuamente sus capacidades para crear los resultados
esperados, demostrando una alta disposición de aprender más rápidamente que sus
competidores, lo cual se convierte en una ventaja competitiva sostenible. De acuerdo con
ello, considera que no hay organización inteligente sin visión compartida, ya que sin la
búsqueda de una meta que la gente desee alcanzar, las fuerzas que respaldan el status
quo pueden ser abrumadoras. En cambio, la visión compartida alienta la experimentación
y el deseo de correr riesgos... La excelencia de la meta induce nuevas formas de pensar y
actuar

2.2. OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

Para Chiavenato Idalberto.2000. Los objetivos son los puntos hacia los cuales las
empresas encaminan sus energías y recursos. Si la organización es un medio de lograr
los fines mediante la capacidad de los individuos, los objetivos son metas colectivas que
representan aspectos socialmente significante.

Kast y Rosenzwieg. 1988. Lo definen como los propósitos y condiciones deseados que
la organización busca como identidad individual. Ejemplos de objetivos son lograr la
permanencia en el tiempo, la satisfacción plena de todos los que interactúan clientes,

11
 proveedores y trabajadores, participación de mercado, liderazgo tecnológico e
innovación.
Para una organización los objetivos es una situación deseada que debe alcanzarse.
2.3. LIDERAZGO

Según Kast F. y Rosenzwieg J. 1988. Es la capacidad de persuadir a otros para que

busquen entusiastamente objetivos definidos. Es el factor humano que mantiene unido un
grupo y lo motiva hacia sus objetivos
Para Ivancevich J, Lorenzi P y Skinner S. 1997. Es el proceso de influir en otras personas
para alcanzar los objetivos de la organización.
Hersey P, Blanchard K. y Johnson D.1998. Es el proceso de influir en las actividades de una
persona o un grupo en los esfuerzos por alcanzar una meta en cierta situación.
Senge Peter. 1992. La función de un líder consiste en diseñar los procesos de aprendizaje
por los cuales la gente de la organización puede abordar productivamente situaciones
críticas, y desarrollar su dominio de las disciplina de aprendizaje. Esto constituye una nueva
tarea para la mayoría de los gerentes experimentados, muchos de los cuales llegaron a la
cima por su aptitud para tomar decisiones y resolver problemas, no por su aptitud para
instruir a otros y ayudarles a aprender.
Kotter John.1999. El liderazgo es manejar el cambio. Alcanzar grandes visiones siempre
requiere una explosión ocasional de energía. La motivación y la inspiración energizan a la
gente, no empujándola en la dirección correcta.
Como lo hacen los mecanismos de control, sino satisfaciendo esa necesidad básica
humana de alcanzar objetivos, una sensación de pertenencia, reconocimiento, autoestima
de controlar la propia vida y de poder vivirlas conforme a los propios ideales.
El liderazgo es lograr que las personas obtengan resultados cuando el líder no está
presente.

2.4. EL PROCESO DE LIDERAZGO

Kast F. y Rosenzwieg J. 1988. El liderazgo es un proceso interactivo que se desarrolla con
el tiempo. Las personas con un saldo positivo de influencia surgen como líderes en
situaciones no estructuradas y los líderes formales son nombrados en puestos de autoridad
en las organizaciones.
Las relaciones líder-seguidor son reciprocas y se desarrollan por medio de transacciones
interpersonales. Las relaciones positivas permiten que la influencia circule en ambos
sentidos en los momentos en que así se requiere.
12
2.5. CLIMA ORGANIZACIONAL
Goncalves Alexis. 2000. Citado por Marín Marielvi.2003. Define clima organizacional como
elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en un medio laboral.
Stephen Robbins.1999. Citado por Marín Marielvi. 2003. Define el entorno o Clima
Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que
pueden influir en su desempeño

2.6. CULTURA ORGANIZACIONAL

Chiavenato Idalberto (2000) presenta la cultura organizacional como “...un modo de vida, un
sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de
determinada organización.”
Serna Humberto (2006) “La cultura es el resultado de un proceso en el cual los miembros
de la organización interactúan en la toma de decisiones para la solución de problemas
inspirados en principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten y que
poco a poco se han incorporado a la empresa”
La cultura organizacional es todo lo que el hombre hace dentro de una organización, tanto
en comportamiento como la manera de actuar ante las situaciones planteadas a lo largo de
su desarrollo en la empresa.

2.7. ACCIDENTE TRABAJO (AT)

Según la definición en el D.S. 005-2012 TR “Reglamento de la Ley 29783 “Ley SST”, Todo
suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca en el
trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es
también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del
empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, y aun fuera de lugar y
horas de trabajo.

2.8. CAUSAS DE LOS ACCDIENTES

Son uno o varios eventos relacionados que concurren para generar un accidente. Se dividen en:
1. Falta de control: Son fallas, ausencias o debilidades administrativas en la conducción del
empleador o servicio y en la fiscalización de las medidas de protección de la seguridad y salud
en el trabajo.
2. Causas Básicas: Referidas a factores personales y factores de trabajo:

13
2.1. Factores Personales.- Referidos a limitaciones en experiencias, fobias y tensiones
presentes en el trabajador.
2.2. Factores del Trabajo.- Referidos al trabajo, las condiciones y medio ambiente de trabajo:
organización, métodos, ritmos, turnos de trabajo, maquinaria, equipos, materiales, dispositivos
de seguridad, sistemas de mantenimiento, ambiente, procedimientos, comunicación, entre otros.
3. Causas Inmediatas.- Son aquellas debidas a los actos condiciones subestándares.
3.1. Condiciones Subestándares: Es toda condiciones el entorno del trabajo que puede causar
un accidente.
3.2. Actos Subestándares: Es toda acción o práctica incorrecta ejecutada por el trabajador que
puede causar un accidente.

2.9 DEFINICION DE TERMINOS O MARCO CONCEPTUAL

 Calidad de un producto o servicio: Es su aptitud o adecuación al uso.

 Efectividad: Grado de cumplimiento de las metas

 Eficiencia: La comparación de los recursos que debieron gastarse para alcanzar un

determinado resultado con los que realmente se gastaron

 Medición: La medición es la acción y efecto de medir. Y medir es determinar una

cantidad comparándola con otra. Proporcionar y comparar una cosa con otra. Medir es el

medio o instrumento para gerencia en base a datos.

 Eficacia: Valora el impacto de lo que hacemos en el cliente.

 Efectividad: Es la relación entre los resultados logrados y los resultados que nos

habíamos propuesto.

 Indicador de Gestión: Son expresiones cuantitativas que nos permiten analizar cuan

bien se está administrando la empresa o unidad, en áreas como uso de recursos

(eficiencia), cumplimiento del programa (efectividad); errores de documentos (calidad).

 Indicador: Es la expresión matemática que cuantifica el estado de la característica o

hecho que queremos controlar

14
 Niveles de Referencia de un Indicador: Nivel Histórico, se determina a partir del

análisis que se haga de la serie de tiempo de un indicador, nos da la manera como ha

variado en el tiempo. El nivel estándar nos señala el potencial de un sistema

determinado, vale decir, unos equipos, insumos, mano de obra dada con unos

métodos de trabajo dados en unas instalaciones dadas. Nivel teórico, también llamado

de diseño se utiliza fundamentalmente como referencia de indicadores vinculados a

capacidades de máquinas y equipos en cuanto a producción, consumo de materiales.

 Rentabilidad: Es la relación entre los ingresos y los costos totales de una empresa.

 Requerimiento: Unitario de Insumos: Conocido también como consumo unitario de

insumos, es la relación entre la cantidad de insumo y la cantidad de producto.

 Gestión de la Seguridad y Salud: Aplicación de los principios de administración

moderna a la seguridad y salud, integrándola a la producción, calidad y control de

costos.

15
 Gestión de Riesgos: Es el procedimiento que permite, una vez caracterizado el

riesgo, la aplicación de las medidas más adecuadas más adecuadas para reducir al

mínimo los riesgos determinados y mitigar sus efectos, al tiempo que se obtienen

resultados esperados.

 Sistema: Conjunto de elementos que interactúan entre sí con el fin de apoyar a las

actividades de una empresa o negocio.

 Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud: Conjunto de agentes y factores

articulados en el ámbito nacional y en el marco legal de cada Estado que fomentan la

prevención de los riesgos laborales y la promoción de las mejoras de las condiciones

de trabajo, tales como la elaboración de normas, la inspección, la formación,

promoción y apoyo, el registro de información, la atención y rehabilitación en salud y el

aseguramiento, la vigilancia y control de la salud, la participación y consulta a los

trabajadores, y que contribuyen, con la participación de los interlocutores sociales, a

definir, desarrollar y evaluar periódicamente las acciones que garanticen la seguridad y

salud de los trabajadores y, en los empleadores, a mejorar los procesos productivos,

promoviendo su competitividad en el mercado.

 Supervisor de Seguridad y Salud en el trabajo: Trabajador capacitado y designado

por los trabajadores, en las empresas, organizaciones, instituciones o entidades

públicas, incluidas las fuerzas armadas y policiales con menos de 20 trabajadores.

 Pérdidas: Constituye todo daño o menoscabo que perjudican al empleador.

 Prevención de Accidentes: Combinación de políticas, estándares y procedimientos,

actividades y prácticas en el proceso y organización del trabajo, que establece el

empleador con el objetivo de prevenir los riesgos en el trabajo.

16
  Seguridad: Son todas aquellas acciones y actividades que permiten a trabajar en

condiciones de no agresión tanto ambientales como personajes para preservar su

salud y conservar los recursos humanos y materiales.

III HIPÓTESIS

3.1 Hipótesis General

La calidad de la supervisión influye en los accidentes laborales y el impacto en la

rentabilidad de las empresas.

3.2 Hipótesis Específicas

 La habilidad del supervisor influye en la rentabilidad de las empresas.

 La Motivación del supervisor en la rentabilidad de las empresas.
 La Actitud del supervisor influye en al en la rentabilidad de las empresas.

3.2 VARIABLES E INDICADORES

3.2.1 Variable Independiente: La calidad de la supervisión

En el estudio más amplio al respecto, Gallup encuestó a 80,000 supervisores y gerentes

y a 1 millón de empleados en 400 empresas de alto desempeño para determinar qué
hacen los gerentes más importantes del mundo (Buckingham & Coffman, 1999). Los
autores determinan que el gerente de primera línea (supervisor) es fundamental para
atraer y retener a empleados talentosos. Sin importar cuán generoso sea el salario,
capacitación o estatus, una empresa que carezca de buenos gerentes de primera línea
sufrirá contratiempos.
En los ojos del empleado, el supervisor es la empresa. Si bien la gerencia ejecutiva
establece la visión, las acciones de los supervisores de primera línea determinan si los
empleados participarán y respaldaran dicha visión.
El supervisor es la persona clave responsable de ejecutar funciones de seguridad
cruciales.
Dos estudios realizados por el Consejo Nacional de Seguridad (National Safety Council
en 1967 y 1992 determinaron que los profesionales de la seguridad consideran que el
supervisor de primera línea tiene la función de seguridad más fundamental, seguido por

17
la gerencia superior (Petersen, 2001, p. 67). Estos estudios y los resultados de
capacitaciones sobre liderazgo de supervisores en diversos lugares de trabajo apoyan la
opinión del autor en cuanto a que las habilidades de liderazgo de supervisores de
primera línea tienen un enorme efecto en el rendimiento general de la seguridad.
.

3.2.2 Variable Dependiente: Los accidentes laborales y su impacto en la rentabilidad

de la Empresa

La evaluación de los riegos es una herramienta usada para evaluar los riesgo

operacionales de modo que una organización pueda mitigar y gestionar eficazmente los

riegos a un nivel aceptable con el objetivo de mejorar continuamente el rendimiento y

minimizar y costos asociados con los incidentes ocupacionales. La forma de medir la

eficiencia de la una organización en materia de seguridad es en principio a través del

coeficiente accidentabilidad. La calidad en la supervisión se mide por la meta cumplida y

el números de equipos y personas que alcanzaron el éxitos en cada una de sus

operaciones sin accidentes e incidentes.

3.2.3 Indicadores

3.2.3.1 Variable Independiente: Calidad de supervisión

X1: Habilidad

Es aquella que se relaciona con la capacidad de desarrollar ciertas tareas o

oficios, se relaciona con lo producido o el servicio prestado.

X2: Motivación

La palabra motivación deriva del latín motivus, que significa «causa del

movimiento». Es un indicador de productividad y trabajo en equipo

X3: Actitud

18
 Es un indicador de productividad con valor agredo y es directamente proporcional

a la automotivación y el trabajo en equipo.

3.2.3.2 Variable Dependiente:

Y1: La rentabilidad de las empresas

Es la evaluación de los resultados de todas las operaciones de producción,

comercialización y ventas de los productos o servicios brindados, reflejados en

los estados financieros. Es un indicador de confianza que es el resultado de las

utilidades sobre el costo y de otras actividades de la empresa. Análisis de la

estructura y de las causas del comportamiento agregado a través del

funcionamiento de las diversas actividades. Pronostico y Planificación de los

factores estratégicos de la empresa, tales como la demanda laboral, el progreso

tecnológico, la tasa de operación, los precios y los costos unitarios, tasa salarial

y beneficios. Revelar la responsabilidad social de la empresa

Y1: Índice de Accidentabilidad

IV. METODOLOGÍA

4.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

El tipo de investigación es descriptiva.
La investigación descriptiva consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo
o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo
se ubica en el nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere
(Arias Fidias. 2006.)
La investigación es no experimental transeccional descriptiva, ya que se realizaran
observaciones en un momento único de tiempo (Transeccional) y recolectaran datos que
describan cada variable. (Sampieri R. Fernández C. y Baptista L. 2003)

4.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN

El nivel de la investigación es de campo.

19
 La investigación de campo es aquella que consiste en la recolección de datos directamente
de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin
manipular ni controlar variable alguna. (Arias Fidias. 2006).

4.3. MÉTODO

El método consiste, en primer lugar, en la descripción y análisis de evolución de las

teorías de liderazgo que han sido planteadas a lo largo del tiempo, de manera de sentar
una sólida base teórica que facilite el estudio de los casos. En segundo lugar, la
descripción de dos casos en los que se hace referencia a las empresas, a los logros
alcanzados y al papel que ha desempeñado el Supervisor dentro del proceso de cambio.
Por último, se efectúa el análisis y la confrontación de los resultados obtenidos haciendo
especial énfasis en el enfoque de la teoría de Bolman y Deal.
.
4.4. POBLACIÓN Y MUESTRA
La Población está definida por Sampieri R. Fernández C. y Baptista L. 2003. Como el
conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas especificaciones.
Definiremos dos poblaciones una comprende a 25 supervisores y la otra a 270 operarios
y técnicos nomina fija, para el mes de Junio 2008.
La muestra es en esencia un subgrupo de la población. Sampieri R. Fernández C. y
Baptista L. 2003). La muestra de la investigación es probabilística porque según el
mismo autor mencionado, estas son esenciales en los diseños de investigación
transeccionales cuantitativos, donde se pretende hacer estimaciones de variables en la
población.

4.5. MATERIALES

El levantamiento de la información será de los archivos y datos que la empresa,

disponible tanto en la página web de la organización como también en la página web del

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y Sociedad Nacional de Industrias.

4.6. PROCEDIMIENTO

Se diseñara un sistema de medición de la productividad y se aplicara a las empresas

eléctricas del Estado teniendo en cuenta la información disponible tanto en la página

20
 web de la Corporación FONAFE como también en la página web del Comité de

Operación Económica del Sistema Interconectado Nacional- COES-SINCA.

V CRONOGRAMA

Programa de Actividades
N D E F M A M J J A S O
Verificacion de lugar de trabajo X
Recopilacion de informacion X X X X
Selección de la informacion X X X
Desarrollo del proyecto X
Entrega primer informe X
Correcciones y ajustes X X X
Tipeos e impresiones X X
Entrega del informe final X 21
Correcion Final X
VI. PRESUPUESTO

ACTIVIDADES OPERATIVAS
1.- Materiales de escritorio S/. 1,000.00
2.- Impresos y suscripciones S/. 2,000.00
3.- Materiales de procesamiento S/. 800.00 S/. 3,800.00

GASTOS INDIRECTOS

1.- Recursos Humanos S/. 3,000,00

2.- Impresiones S/. 1,700,00
3.- Otros Gastos S/. 300.00 S/. 5,000,00
TOTAL S/. 8,800,00

22
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 Mascaray Laglera, José Luis, (2011): Modelización mediante
ecuaciones estructurales de la influencia del estilo de liderazgo en
los Ingenieros, UNED España.
 Fred S. Drennan y David Richey (Febrero 2012), Liderazgo Basada en
Habilidades “El Supervisor de Primera Línea” disponible http://www.asse.org.es.
 Organización Iberoamericana de Seguridad (marzo 2012): Recopilación de
los principales indicadores siniestralidad laboral y ocupacional utilizados en
Iberoamérica (prospección realizada en internet).
 Herrera Caballero, Juan Manuel, Ma. Romero Vargas, Elba Ortiz, López
Figueroa, Francisco Guzmán (Junio 2010), Lideres dentro de un sistema de
seguridad Industrial de PEMEX. Veracruz, México (Estudios de Caso).
 Lupano Perugini, Maria Laura, Castro Solano Alejandro (2003), Estudio
sobre Liderazgo: Teorías y evaluación SECTIP – Argentina.
 Carro Paz, Roberto y Gonzales Gómez Daniel: Administración de la Calidad
Total – Octava edición, Universidad Nacional del Mar del Plata.
 Kurosawa, Kazukiyo (1983): Medición y Análisis de la Productividad a Nivel de
Empresa, Caracas, Comisión Venezolana para la Productividad-COVEP.
 Nakajima, Seiichi (1991): Introducción al TPM, Tecnologías de Gerencia y
Producción S.A., España.
 Shimizu, Masayashi et al. (1997): Medición de la Productividad del Valor
Agregado y sus Aplicaciones Prácticas con interrelación entre Productividad y
Rentabilidad, Centro Nacional de Productividad, Santiago de Cali.
 Sumanth, David J. (1993): Ingeniería y Administración de la Productividad, Mc
Graw Hill/Interamericana de México S.A., Estado de México.

23
ANEXOS

24
 ANEXO 01

MATRIZ DE CONSISTENCIA

25
 TEMA: “LA CALIDAD DE LA SUPERVISION Y SU INFLUENCIA EN LOS ACCIDENTES LABORALES Y EL IMPACTO EN LA RENTABILIDAD DE LAS EMPRESAS”

VARIABLES E INDICADORES
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS METODOLOGÍA
Problema Principal Objetivo Principal Hipótesis Principal VARIABLE INDICADOR
¿En qué medida la Determinar la relación La calidad de la V1: Calidad de TIPO DE INVESTIGACIÓN
calidad de la de la Calidad de la supervisión influye en Supervisión X1: Habilidad El tipo de investigación es descriptiva.
supervisión y su los accidentes
supervisión influye en .
influencia en los laborales y el impacto X2: Motivación
los accidentes NIVEL DE INVESTIGACIÓN
accidentes laborales y en la rentabilidad de
laborales y su impacto El nivel de la investigación es de campo
el impacto en la las empresas. X3: Actitud
en la rentabilidad de rentabilidad de la .
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN
las organizaciones? empresa.
Descriptivo y analítico
Problemas Objetivos Específicos Hipótesis
secundarios Secundarias POBLACIÓN Y MUESTRA
 ¿Cómo influye la  Determinar la  La habilidad De acuerdo al alcance de la investigación circunscrita al caso de una
habilidad del influencia de la supervisor influye empresa de que brinda servicios de instalaciones eléctricas y sanitarias, la
supervisor en la habilidad supervisor en la rentabilidad V2: Rentabilidad en las población estará constituida desde la fecha de entrada en operación. La
Rentabilidad de las en la rentabilidad de de la empresa. empresas Y1: Rentabilidad muestra escogida se circunscribe al periodo de producción mínima de dos
empresas? años
la empresa.  La Motivación del R= U
 ¿Cómo influye la
 Determinar la supervisor en la C
Motivación del Y2: Índice de Accidentabilidad TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
supervisor en la influencia de la rentabilidad de la
IA = ACT*200000 Para el análisis de los datos se utilizó el software SPSS (Statistical Package
rentabilidad de las Motivación del empresa.
H.H.T for the Social Sciences. Traducción. Paquete estadístico para las ciencias
empresas? supervisor en la  La Actitud del sociales) para Windows versión 11.5., este programa de computación facilito
 ¿Cómo influye la
rentabilidad de la supervisor influye el cálculo de la confiabilidad de los instrumentos con el método Alpha
actitud del empresa. en al en la Cronbach, la estadística descriptiva y análisis de cada variable.
supervisor en la  Determinar la rentabilidad de la
rentabilidad de las influencia de la empresa. 1° La técnica de Análisis Documental y se utilizara como instrumentos
empresas? actitud del supervisor de recolección de datos de las fuentes documentales, fichas textuales y
en la rentabilidad de de resumen.
las empresas.
2° La técnica de la Observación de Campo
Y se utilizara como instrumento de recolección de datos de campo un
protocolo o guía de observación.

MARCO TEORICO A UTILIZARSE:

Los modelos de medición y descripción teórica se basan en los estudios
modernos de administración y los principios de liderazgo colectivo, la
supervisión basada en habilidades y medición de la Productividad del Valor
Agregado. En la investigación, se optara por un enfoque integral y
holístico, tomando de cada modelo lo que mejor se adapte a la realidad que
se encuentre en la empresa y que permita generar indicadores de
desempeño individual y colectivo.

26
27