BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 HASIL

4.1.1 Sejarah Perusahaan

Perkebunan cengkeh Branggah Banaran mempunyai Badan Hukum,

sebagai Perseroan Terbatas. Perkebunan ini merupakan Perusahaan Perkebunan

swasta penuh, yang bergerak dalam bidang komoditi cengkeh (monokultur).

Menteri Pertanian Republik Indonesia pada era tahun 1957/1958 mengemukakan

pendapat bahwa untuk mempercepat tercapainya taraf swasembada cengkeh, tidak

dapat mengandalkan hanya pada tanaman rakyat ataupun perkebunan rakyat saja.

Demi tercapainya supply cengkeh secara teratur dan dengan didukung harga

cengkeh yang relatif stabil membuat beliau mengatakan bahwa 30% cengkeh

untuk industri rokok harus dihasilkan oleh atau diproduksi oleh perkebunan besar

yang telah di intensifikasikan.

Pendapat dari Menteri Pertanian didukung sepenuhnya oleh pemerintah

dan mendapat persetujuan pada tahun 1959/1960, maka dari itu Gabungan

Perserikatan Pabrik Rokok Indonesia atau yang dulu dikenal dengan GAPPRI di

izinkan menggunakan uang simpan wajibnya untuk mempelopori membangun

Pilot Proyek Perkebunan Besar Cengkeh di Pulau Jawa. Bersamaan dengan itu,

lahir pula 3 saudara lainnya yaitu Kebun Selokaton di Sukorejo (Jawa Tengah),

Kebun Pasirmadang di Jasinga Bogor dan Kebun Jonggol di Jawa Barat. Akibat

gangguan dari oknum BTI/PKI pada masa pra G.30.S/PKI tahun 1963-1965,

24
 25

akhirnya Kebun Jonggol terpaksa dihapus. Hingga saat ini ketiga kebun terdahulu

tetap survive, bahkan Kebun Branggah Banaran menjadi tulang punggung dari PT.

Perkebunan Tjengkeh Indonesia hingga kini.

Kebun Branggah Banaran adalah salah satu dari ketiga Pilot Proyek yang

dimasukkan dalam Pelita I oleh pemerintah untuk menyebarkan bibit cengkeh

unggul menuju swasembada cengkeh tahun 1980. Alasan itulah yang

memprakasai berdirinya Perkebunan Tjengkeh di Indonesia salah satunya yaitu

PT. Perkebunan Tjengkeh Branggah Banaran yang berada di wilayah Desa

Sidorejo, Kecamatan Doko, Kabupaten Blitar, Jawa Timur.

4.1.2 Perkembangan Perusahaan

PT. Perkebunan Tjengkeh Branggah Banaran terletak di lereng Gunung

Kawi sebelah selatan tepatnya di Desa Sidorejo, Kecamatan Doko, Kabupaten

Blitar, Propinsi Jawa Timur. Kebun Branggah Banaran sendiri berada pada

ketinggian terendah 395 Mdpl dan ketinggian tertinggi 600 Mdpl. Sebelum

ditanami dengan pohon cengkeh, Kebun Branggah Banaran adalah bekas dari

kebun karet, yang berada di bawah bendera Perusahaan WATTY & Co.

Selama masa penjajahan Jepang dan revolusi fisik, kebun ini terlantar dan

pada waktu di pindah tangankan ke PT. Perkebunan Tjengkeh (Tahun 1959/1960)

tanaman karet yang tertanam sudah tidak menghasilkan lagi dan tanahnya dalam

keadaan kritis, kritis dalam artian tanahnya sudah kurus dan terjadi erosi yang

berat di banyak titik. Hal ini terlihat dari berbagai tanaman yang di tanam oleh

penduduk sekitar seperti ketela pohon dan jagung yang buahnya kecil serta
 26

terdapat alang – alang dan rumput liar dimana – mana. Perkebunan Branggah

Banaran menempati areal seluas 539.70 HA. Kebun ini terletak ±10 Km dari

kawedanan Wlingi / Kabupaten Blitar ke arah timur laut atau 3 Km dari

Kecamatan Doko ke arah utara. Perkebunan ini mudah sekali dicapai melalui

kendaraan roda empat, karena dilalui oleh jalan ber-aspal (kelas III Kabupaten).

Topografi kebun termasuk bergelombang, dengan derajat kemiringan

antara 0 s/d 40 ketinggian antara 400-650 M dari permukaan laut. Tipe iklim

termasuk S-Schmid & Ferguson, dan jenis tanah latosol merah kecoklatan dengan

keasaman tanah antara 4.5-5.5. Dari luas areal 539.7 Ha ini yang 92.4 % nya telah

ditanami cengkeh ±70.000 pohon, sedang areal sisanya terdiri dari kawasan

perumahan, kantor, lapangan, jalan dan sungai. 60 % dari jumlah tanaman

merupakan tanaman produktif, sedangkan sisanya terdiri dari tanaman remaja.

PT. Perkebunan Tjengkeh Branggah Banaran terdiri dari 4 bagian yaitu

Kebun Bagian Branggah, Kebun Bagian Banaran, Bagian Umum & Prasarana dan

Bagian Kantor sebagai pusat administrasi perusahaan tersebut. Masing-masing

bagian di pimpin oleh Kepala Bagian dan memiliki kantor bagian masing-masing.

Setiap kantor bagian terdapat juru tulis yang bertugas untuk mengerjakan semua

laporan dan administrasi yang menyangkut bagian tersebut. Laporan selanjutnya

di kirimkan ke bagian kantor pusat untuk diolah dan dijadikan satu menjadi

sebuah laporan kebun.

Kebun Bagian Branggah dan Banaran bidang pekerjaan yang dijalankan

adalah mengurus tanaman, mulai dari pembibitan cengkeh, perawatan tanaman

cengkeh muda, perawatan cengkeh produktif dan panen. Bagian Umum dan
 27

Prasarana menangani bidang pekerjaan mulai dari pemeliharaan bangunan,

pemeliharaan mesin, pemeliharaan jaringan listrik dan air serta menangani

processing sampai produksi pada waktu panen. Bagian Kantor menangani bidang

administrasi kebun, keuangan, perencanaan anggaran, pembayaran pajak dan

sebagainya. Bagian Kantor menjadi pusat dari pekerjaan yang dilakukan oleh

kantor-kantor bagian.

Waktu panen tiba, PT. Perkebunan Tjengkeh Branggah Banaran

membutuhkan tenaga kerja yang banyak. Kantor bagian kebun mencari tenaga

kerja untuk proses pemetikan cengkeh, karena pohon cengkeh yang produktif

tidaklah sedikit maka untuk mendapat bunga cengkeh yang berkualitas harus

segera dipanen. Sama halnya di kantor bagian umum juga membutuhkan tenaga

khusus perempuan yang tidak sedikit untuk proses pemisahan antara bunga

cengkeh dan pakang. Pencarian tenaga kerja panen dilakukan atas tiga wilayah

yaitu ring 1 meliputi desa di sekitar kebun, ring 2 meliputi desa di luar kebun

tetapi masih dalam satu wilayah kecamatan dan ring 3 mencakup tenaga kerja dari

luar kecamatan.

Lamanya proses panen tergantung dari tenaga kerja itu sendiri, hal ini di

sebabkan jika tenaga kerja mampu memaksimalkan kemampuan yang mereka

miliki maka hasil panen semakin cepat terlaksana. Khusus untuk tenaga kerja

panen, perusahaan hanya memperkerjakan dengan sistem borongan. Hitungan

borongan tergantung dari hasil yang mereka dapatkan pada hari itu. Adapaun

tenaga harian yang di kontrak pada waktu tertentu bersifat sementara, jika tidak

ada pekerjaan yang dilakukan maka tenaga kerja kontrak tersebut di berhentikan.
 28

4.1.3 Identitas Perusahaan

Nama Perusahaan : PT. PERKEBUNAN TJENGKEH BRANGGAH

BANARAN

Jenis Perusahaan : PT (Perseroan Terbatas)

Deskripsi Bisnis : Perkebunan Cengkeh

Didirikan Tahun : 1960

Pemimpin Kebun : Haris Saptiadi Mulyo

Alamat : Jl. P. Sari RT.05 RW.02, Desa Sidorejo, Kecamatan Doko

Kabupaten Blitar, Jawa Timur

Kantor Pusat : Jl. Tampomas No. 09 Malang

4.1.4 Visi dan Misi Perusahaan

Pengertian visi dasar adalah merupakan semua apa yang anda percayai

dapat dan mampu anda laksanakan dengan baik. Suatu pekerjaan atau hal yang

akan di inginkan di masa mendatang akan di lakukan atau di laksanakan pada

masa atau waktu yang telah di tentukan. Visi merupakan pencerminan dari

beberapa keyakinan dan asumsi mengenai semua yang baik mengenai masalah

ilmu, teknologi, kemanusiaan, politik, ekonomi, seni dan budaya serta etika.

(Indrakaralesa, 2007).

Visi PT. Perkebunan Tjengkeh Branggah Banaran :

1. Tri Dharma Perkebunan (Profesional, Amanah, Bekerjasama).

2. Membantu tercapainya swasembada cengkeh.

3. Ikut membantu mensejahterakan masyarakat.

 29

Misi merupakan langkah untuk dapat mencapai suatu keinginan atau visi

yang telah di bangun atau di rancang sedemikian rupa. Misi di lakukan untuk

dapat mewujudkan visi yang di tetapkan. Guna mewujudkan visi kita harus

memiliki tekat dan kemauan yang tinggi agar hal tersebut cepat terwujud.

Menurut (Drucker, 2000) misi merupakan sebab utama kehadiran suatu

perusahaan. Pernyataan bisnis utamanya pada tingkat unit bisnis akan

mempengaruhi batas dan maksud dari kegiatan bisnis suatu perusahaan.

Misi PT. Perkebunan Tjengkeh Branggah Banaran :

1. Membantu lapangan kerja.

2. Pemeliharaan tanaman cengkeh yang intensif.

3. Untuk menjalin kemitraan dengan masyarakat antara lain perkoperasian,

keterampilan, home industry dan perbengkelan.

4. Meningkatkan SDM masyarakat / karyawan.

4.2 PEMBAHASAN

4.2.1 Penerapan Sistem Pengembangan

Pengembangan karyawan adalah rekayasa perilaku (behavior

engineering), rekayasa perilaku mengundang makna tersirat bahwa perilaku

sesungguhnya dapat diubah dan diperbaiki. Perilaku diubah dari satu keadaan ke

keadaan lain yang lebih baik namun dalam hal ini harus dicatat bahwa

perekayasaan perilaku ini harus dilaksanakan secara sadar, baik oleh organisasi

maupun oleh pegawai yang bersangkutan. Pengembangan cenderung lebih bersifat

formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus

 30

dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program

pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan

individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terjadi tanpa direncanakan

(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).

(Syafaruddin, 2001:217).

PT. Perkebunan Tjengkeh Branggah Banaran menggunakan beberapa cara

untuk pengembangan karyawan diantara memperbaiki kinerja karyawan,

menambah keahlian karyawan sesuai dengan perkembangan teknologi,

mempersiapkan karyawan yang memiliki kemampuan di atas rata-rata untuk

promosi jabatan serta melakukan orientasi. Karyawan di tuntut untuk dapat

menyelesaikan semua macam pekerjaanya sesuai dengan waktu yang ditentukan

dengan hasil kerja yang di inginkan. Perusahaan akan mengupayakan berbagai

cara agar hasil kerja yang direncanakan berjalan dengan baik.

Penerapan strategi pengembangan karyawan yang dijalankan di PT.

Perkebunan Tjengkeh Branggah Banaran adalah :

1. Jalur Diklat

Jalur diklat yang dimaksudkan adalah dengan berbentuk kegiatan

pelatihan, seminar, lokakarya, penyuluhan dan lain sebagainya. Jalur diklat ini

bertujuan untuk menambah pengetahuan dan wawasan bagi para karyawan agar

dalam melaksanakan pekerjaanya nanti segala resiko yang di hadapi semisal

adanya peralatan baru, adanya gaya kepemimpinan dan arahan pekerjaan yang

baru mereka akan siap menghadapi kendala tersebut.

 31

2. Jalur Non Diklat

Jalur non diklat yang dimaksudkan disini adalah dengan berbentuk

pemberian bonus dan insentif, promosi jabatan, rekreasi bersama dan lain

sebagainya. Jalur non diklat ini bertujuan untuk memancing para karyawan agar

tetap betah bekerja di perusahaan tersebut dan juga dapat menyegarkan pikiran

para karyawan agar tidak stres dan selalu fokus dalam pekerjaanya. Khusus untuk

promosi jabatan hal ini bertujuan agar karyawan mampu menunjukkan segala

kemampuan yang mereka miliki untuk perusahaan agar mendapatkan posisi yang

lebih tinggi dari posisi yang mereka duduki sekarang.

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006

:278) ada berbagai jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan. Pelatihan

yang telah diselenggarakan oleh PT. Perkebunan Tjengkeh Branggah Banaran

menurut Simamora adalah :

1. Pelatihan Keahlian

Pelatihan keahlian (skils training) yang di selenggarakan adalah untuk menguasai

peralatan ataupun teknologi yang semakin modern agar nanti jika ada suatu

kendala para karyawan mampu mengatasi kendala tersebut. Pelatihan yang telah

dilakukan di perusahaan tersebut adalah pelatihan tentang sistem permesinan baru,

sistem pemupukan dan pengobatan tanaman serta pelatihan antisipasi hama dan

penyakit baru.

2. Pelatihan Ulang

Pelatihan ulang (retraining) ditujukan untuk para karyawan yang sudah

menguasai suatu bidang pekerjaan agar dlebih menguasai pekerjaan tersebut.

 32

Pelatihan ini di upayakan agar karyawan lebih mampu memuhtakirkan keahlianya

untuk pekerjaan mereka saat ini ataupun di masa yang akan datang dimana sistem

pekerjaan tersebut akan terus berubah setiap waktunya. Pelatihan ulang yang telah

dilakukan perusahaan tersebut meliputi pelatihan dengan menggunakan sistem

komputer, dikarenakan perusahaan dulunya hanya memakai mesin ketik manual.

3. Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) bertujuan untuk menambah

bidang keahlian para karyawan agar mampu menguasai segala bidang pekerjaan

apapun yang mereka pelajari. Hal ini akan memudahkan perusahaan bilamana di

dalam suatu pekerjaan tersebut membutuhkan banyak tenaga kerja maka tenaga

kerja dari bagian lainlah yang akan perusahaan ambil untuk membantu

menyelesaikan pekerjaan tersebut tanpa harus merekrut tenaga kerja baru. Contoh

pelatihan lintas fungsional di perusahaan tersebut adalah karyawan mesin yang

mengikuti pelatihan tentang kelistrikan, karyawan bagian tanaman yang mengikuti

pelatihan sistem processing dan lain sebagainya.

4. Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas (creativitas training) ditujukan untuk para karyawan yang

mempunyai ide dan gagasan untuk memajukan perusahaan tersebut. Semua ide

dan gagasan para karyawan di tamping untuk bahan orientasi pada karyawan yang

lain agar lebih mampu menguasai bidang pekerjaanya.

Sistem pengembangan karyawan dan hasil yang di dapatkan penulis di PT.

Perkebunan Tjengkeh Branggah Banaran dengan teori yang dikemukakan

(Simamora, 2006) antara lain :

 33

1) Memperbaiki kinerja karyawan

Hasil yang didapat penulis selama melaksanakan Praktek Kerja Lapangan di

PT. Perkebunan Tjengkeh Branggah Banaran tentang perbaikan kinerja

karyawan sudah begitu bagus. Melalui perbaikan kinerja meskipun tidak di

semua bidang pekerjaan tetapi tujuan tersebut sudah diterapkan di perusahaan

tersebut diantaranya dengan melakukan bimbingan langsung serta sering kali

bagian tertentu melakukan kunjungan kerja di perkebunan lain sebagai

wawasan untuk menambah ilmu guna di terapkan di perusahaan tersebut.

2) Memuktahirkan keahlian para karyawan

Hasil yang didapat penulis selama melaksanakan Praktek Kerja Lapangan di

PT. Perkebunan Tjengkeh Branggah Banaran tentang memuktahirkan

keahlian kurang begitu diterapkan, hal ini terlihat pada bagian tertentu

keahlian yang mereka dapatkan murni hanya berdasar pendidikan yang

mereka jalani sebelum masuk ke perusahaan tersebut. Adanya perubahan

teknologi para pekerja di perusahaan tersebut hanya mendapatkan arahan

langsung dari kepala bagian untuk mengerjakan pekerjaanya tersebut.

3) Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru

Hasil yang didapat penulis selama melaksanakan Praktek Kerja Lapangan di

PT. Perkebunan Tjengkeh Branggah Banaran tentang mengurangi waktu

pembelajaran bagi karyawan baru belum pernah dilaksankan dikarenakan

perekrutan tenaga kerja baru pada perusahaan tersebut untuk menempati

posisi yang sesuai dengan keahlianya harus dipertimbangkan dahulu oleh

manager personalia. Jika perusahaan membutuhkan maka riwayat kerja dari

 34

pelamar baru akan dilihat dan diuji, jika masuk ke dalam kriteria maka bisa

langsung bekerja menempati posisi yang di inginkan pelamar kerja.

4) Membantu memecahkan masalah operasional.

Hasil yang didapat penulis selama melaksanakan Praktek Kerja Lapangan di

PT. Perkebunan Tjengkeh Branggah Banaran tentang membantu

memecahkan masalah sudah sangat bagus. Para kepala bagian senantiasa

mampu memecahkan masalah yang di hadapi para pekerjanya dengan baik

dan tepat.

5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi

Hasil yang didapat penulis selama melaksanakan Praktek Kerja Lapangan di

PT. Perkebunan Tjengkeh Branggah Banaran tentang mempromosikan para

karyawan sangat baik dilaksanakan. Berbagai macam pelatihan dan

pengembangan karir untuk menaiikan posisi ataupun jabatan karyawan sudah

dilaksanakan dengan baik.

6) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi

Hasil yang didapat penulis selama melaksanakan Praktek Kerja Lapangan di

PT. Perkebunan Tjengkeh Branggah Banaran tentang mengorientasikan

karyawan terhadap organisasi belum pernah dilaksanakan di perusahaan

tersebut.
 35

Tujuan lain dari pengembangan karyawan adalah menyangkut beberapa hal,

diantaranya :

(1) Produktifitas kerja

Dengan pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat,

kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human

skill dan managerial skill karyawan yang semakin membaik.

Melalui Praktek Kerja Lapangan yang saya laksanakan di PT. Perkebunan

Tjengkeh Branggah Banaran produktifitas kerja karyawan sudah baik

meskipun tidak di semua bagian.

(2) Efisien

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,

waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan

berkurang, biaya produksi relatif mengecil sehingga daya saing perusahaan

semakin besar.

Melalui Praktek Kerja Lapangan yang saya laksanakan di PT. Perkebunan

Tjengkeh Branggah Banaran, efisiensi tenaga sangatlah kurang. Terlihat dari

bagian produksi masih mengandalkan tenaga yang sedikit, padahal bagian

produksi membutuhkan tenaga yang banyak hal ini untuk mengurangi waktu

lembur para pekerja dan mempercepat proses produksi.

(3) Mengurangi kerusakan

Pengembangan karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan

barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan

terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

 36

Melalui Praktek Kerja Lapangan yang saya laksanakan di PT. Perkebunan

Tjengkeh Branggah Banaran, mengurangi kerusakan sudah dijalankan. Para

pekerja di perusahaan tersebut sudah mengetahui dan mengerti semua tentang

resiko pekerjaan yang mereka bidangi dengan mempersiapkan antisipasi

resiko jika terjadi.

(4) Mengurangi kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,

sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

Pengurangan angka kecelakaan kerja di PT. Perkebunan Tjengkeh sudah

berjalan dengan sistematis. Melalui Panitia Pembina Kesehatan dan

Keselamatan Kerja (P2K3) yang di bentuk perusahaan dan di bawah arahan

langsung dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi (DISNAKERTRANS)

Kabupaten Blitar angka kecelakaan kerja di perusahaan tersebut berkurang.

Melalui program tersebut DISNAKERTRANS sering melakukan penyuluhan

mengenai Zero Accident yang bertujuan untuk mengantisipasi hal-hal yang

mungkin terjadi pada waktu bekerja. Pihak DISNAKERTRANS memberikan

arahan melalui P2K3 perusahaan dan diteruskan ke para pekerja kiat khusus

agar terhindar dari kecelakaan kerja di bidang pekerjaan masing-masing.

(5) Meningkatkan servis

Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari

karyawan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik

yang sangat penting bagi rekan-rekan perusahaan yang bersangkutan.

 37

Kegiatan praktek yang penulis lakukan di PT. Perkebunan Tjengkeh

Branggah Banaran tidak menemukan adanya peningkatan servis, dikarenakan

perusahaan tersebut tidak bergerak di bidang pelayanan.

(6) Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan

keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

Di PT. Perkebunan Tjengkeh Branggah Banaran peningkatan moral karyawan

sudah sangat baik, hal ini berdasar kepada Pemimpin Kebun dan semua

kepala bagian senantiasa memberikan arahan berupa dorongan semangat agar

para karyawan mendapat moral yang baik sehingga dapat menyelesaikan

pekerjaanya dengan baik pula.

(7) Leadership

Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,

human relation-nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan

kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.

Sistem leadership di PT. Perkebunan Tjengkeh Branggah Banaran berjalan

dengan sangat optimal, hal ini berdasar pada peran seorang kepala bagian

yang mampu mendorong semangat kerja para karyawanya sehingga hasil

kerja yang didapat sangatlah memuaskan.

 38

(8) Insentif

Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun

benefit yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawan.

Insentif ataupun pemberian bonus juga sudah sangat baik dilaksanakan di PT.

Perkebunan Tjengkeh Branggah Banaran. Para pekerja dan karyawan yang

mempunyai dedikasi dan cara kerja di atas rata-rata akan menerima insentif

yang layak dari perusahaan.

4.2.2 Kendala Penerapan Sistem Pengembangan

Penerapan sistem pengembangan karyawan di PT. Perkebunan Tjengkeh

tidaklah berjalan lancar seperti yang diharapkan. Penulis meyakini kesulitan yang

dihadapi di tempat penulis melaksanakan Praktek Kerja Lapangan pasti terjadi di

perusahaan atau instansi yang lain. Kendala yang di hadapi tersebut adalah :

1. Faktor Sumber Daya Manusia

Adalah salah satu faktor penghambat pengembangan sistem yang

berhubungan dengan manusia atau tenaga kerja. Mengapa dikatakan

menghambat, karena tidak semua tenaga kerja mengerti dan bisa diajak

bekerja sama untuk mengembangkan sistem tersebut, walaupun bisa maka

perlu pelatihan terlebih dahulu untuk mengenalkan sistem tersebut kepada

karyawan maupun tenaga kerja yang lain. Karena inilah maka diperlukan

tenaga ahli atau minimal mengerti tentang sistem yang akan dikembangkan.
 39

2. Faktor Teknologi

Faktor teknologi menjadi penghambat dikarenakan jika suatu sistem yang

akan digunakan memerlukan spesifikasi peralatan yang cukup tinggi,

sedangkan peralatan yang dimiliki masih menggunakan peralatan yang lama

maka perusahaan tersebut harus membeli peralatan yang baru dan ditambah

lagi perusahaan akan mengadakan pelatihan untuk peralatan yang baru

tersebut.

3. Faktor Biaya

Faktor ini juga menjadi penghambat dalam pengembangan sebuah sistem,

dikarenakan semua jalur diklat maupun non diklat dalam pembahasan di Bab

IV tentang Penerapan Sistem Pengembangan membutuhkan biaya yang tidak

sedikit. Semakin komplit dalam menjalankan sistem pengembangan

karyawan, maka semakin besar pula biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan

tersebut.