RESUMEN DE ADMISIÓN DE PERSONAL

I. PLANEACIÓN DE PERSONAL
Predice sistemáticamente la oferta y la demanda futura de empleados para una
organización, permitiendo tener a las personas apropiadas en los lugares
adecuados y momento oportuno.
II. EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Este consiste en realizar actividades de investigación e intervención en las
fuentes, para proveer a la organización el número suficiente de personas
calificadas. Tales individuos pueden ya estar laborando en otros puestos dentro
de la organización o fuera de esta.
1. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
1.1. FUENTES INTERNAS
Se produce dentro de la organización, a través de una posible transferencia o
promoción de la misma, mejorando la moral.
1.2. FUENTES EXTERNAS
Se da en el ambiente externo a la organización. Incluso cuando en los ascensos
internos, se debe llenar desde afuera los puestos en el nivel de ingreso.
1.2.1. LAS AGENCIAS DE EMPLEO
Estas agencias pueden servir como una extensión del departamento de
empleos.
1.2.2. INSTITUCIONES EDUCATIVAS
La creciente demanda de personal que cuente con grados académicos
superiores.
1.2.3. RECOMENDACIONES DE LOS EMPLEADOS
Una alta moral puede hacer que los empleados sean voceros de su compañía y
pueden contribuir indirectamente al reclutamiento de los solicitantes necesarios.
1.2.4. SOLICITUDES ESPONTÁNEAS
Muchas empresas reciben solicitudes espontáneas, adjuntando su curriculum
vitae.
1.3. MEDIOS
1.3.1. RECLUTAMIENTO INTERNO
A. LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN
Han hecho posible la acumulación de bancos de datos que cubre calificaciones
de cada empleado. Pueden beneficiar para determinar cuando y donde ampliar
e reclutamiento o modificarlo.
1.3.2. RECLUTAMIENTO EXTERNO
A. ANUNCIOS
Los avisos pueden colocarse de tal manera que solamente los lean ciertos
grupos particulares, por ejemplo, en una revista dirigida a ingenieros.
III. EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados
aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y de
desempeñarlo bien.
1. NATURALEZA
Es un proceso complejo que implica equiparar las habilidades, intereses,
aptitudes y personalidad de los solicitantes con las especificaciones del puesto.
2. PROCESO DE SELECCIÓN
El proceso se inicia cuando se presentan las vacantes en una organización, el
número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con
la organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el
costo de administrar la función particular en cada paso y con la efectividad del
paso al eliminar a los candidatos no calificados.
2.1. ENTREVISTA PRELIMINAR
El propósito principal de esta actividad inicial es descartar a todos aquellos
postulantes que no reúnen las cualidades básicas para ocupar la vacante.
2.2. REVISIÓN DE SOLICITUDES Y CURRICULUM
Diseñada por el empleador y contiene datos importantes (antecedentes
educacionales, historia de trabajo, etc.) El curriculum es un documento donde el
candidato hace conocer a su empleador sus antecedentes profesionales,
capacitación, experiencia y otros.
2.3. PRUEBAS DE SELECCIÓN
2.3.1. CARACTERÍSTICAS DE LA PRUEBA
A. CONFIABILIDAD:
Una prueba es confiable cuando al aplicarse a una misma persona en tiempos o
fechas diferentes, brinda igual resultado o puntajes cercanos al obtenido la
primera vez.
 B. VALIDEZ:
Se refiere al grado en el cual la información pueda predecir el éxito o fracaso de
un solicitante en determinado puesto.
2.4. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
La entrevista de selección consiste en una plática formal y profunda, conducida
para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto.
2.4.1. FORMAS DE ENTREVISTA
A. ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la
conversación.
1. ENTREVISTA DIRIGIDA: No especifica las preguntas, sino el tipo de
respuesta deseada.
2. ENTREVISTA NO DIRIGIDA: No especifica ni las preguntas ni las
respuestas requeridas.
B. ENTREVISTA ESTRUCTURADA
Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Este enfoque mejora la
confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las
respuestas interesantes o poco comunes.
1. ENTREVISTA ESTANDARIZADA POR COMPLETO: Se invita al
candidato a responder preguntas estandarizadas y elaboradas con
anticipación, con respuestas en base a selección múltiple,
verdadero/falso, si/no, agrada/desagrada, identificación de formas,
etc.

2. ENTREVISTA ESTANDARIZADA EN CUANTO A LAS PREGUNTAS:

Las preguntas se elaboran con anticipación, pero permiten respuestas
abiertas o libres.
C. ENTREVISTAS MIXTAS
En la práctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas
estructuradas y con preguntas no estructuradas.
D. ENTREVISTAS DE TENSIÓN
Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión, puede
desearse saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento. La entrevista
consta de una serie de preguntas tajante hechas en rápida sucesión y de manera
poco amistosa.
2.5. VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES
La verificación de referencias personales puede proporcionar elementos de juicio
adicionales a la información que entregó el solicitante y permitir la constatación
de su precisión. La mayor parte de las organizaciones da mayor énfasis a las
investigaciones del empleo anterior.
2.6. DESICIÓN DE SELECCIÓN
La decisión de selección es el proceso final de la selección. Esta responsabilidad
puede corresponder al futuro jefe del candidato o al gerente de recursos
humanos. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, conviene
comunicarse con los candidatos que no fueron seleccionados. El grupo de
personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones y de él
puede surgir un candidato idóneo para otro puesto.
IV. INDUCCIÓN U ORIENTACIÓN DE PERSONAL
La inducción hace referencia al proceso de introducción y orientación del nuevo
empleado en la organización.
La inducción es un proceso de socialización, la primera fase de la inducción la
hace el departamento de personal, con explicaciones sobre la naturaleza de la
compañía y de sus productos. Adicionalmente, se muestra los servicios
específicos, tales como pensiones, planes de salud y bienestar, programas de
seguridad.
Después la inducción se continúa a través de un supervisor. Aquí comienza el
proceso de fusión del empleado, no solo con la compañía, sino también con sus
compañeros, ya que él será o no aceptado por el grupo de trabajo. La aceptación
es mutua, resultado de una fusión satisfactoria.
Al empleado le es mostrado el departamento y sus sitios de trabajo; es
presentado a varios de los empleados, se le informa acerca de la localización de
los sitios, tales como cafeterías, guardarropas, los registros de tiempo, las
costumbres. El nuevo empleado tendrá que adaptarse al nuevo ambiente de
trabajo.
De otra parte, si al nuevo empleado se le abandona a su suerte, el periodo de
adaptación es más largo, provocando la pérdida de productividad o la renuncia
de éste, causadas por la ansiedad y el tiempo a lo desconocido.