See

discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/260752395

Komitmen Organisasi dan Organizational

Citizenship Behavior pada Karyawan Call
Centre di PT. X

Article · December 2008

CITATIONS READS

0 5,238

2 authors, including:

P. Tommy Y. Sumatera Suyasa

Tarumanagara University
29 PUBLICATIONS 5 CITATIONS

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Forum Ilmiah Psikologi Indonesia View project

Perilaku Konsumtif View project

All content following this page was uploaded by P. Tommy Y. Sumatera Suyasa on 13 March 2014.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

Phronesis Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi
2008, Vol. 10, No. 2, 154-169

Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior

pada Karyawan Call Centre di PT. X

Natalia Teresia & P. Tommy Y. S. Suyasa

Universitas Tarumanagara

The aim of this research is to find a relationship between organizational commitment and
Organizational Citizenship Behavior (OCB) on Call Centre employee. Organizational
commitment is degree which is the employee identify and internalize the organizational
values, which makes the employee wants to stay in organization. OCB is employee’s
voluntary behavior, beyond job’s description, and contribute toward organizational
efectivity. This research is using Spearman-rank order coefficients of correlations
formula. The finding reveals that there is a relationship between organizational
commitment and OCB rs (86) = 0,441, p < 0,01. This finding shows that there is positive
and significant relationship between organizational commitment and OCB.

Keywords: organizational commitment, OCB

Suatu organisasi membutuhkan karya- berikan keuntungan pada organisasi. OCB

wan yang potensial dan produktif agar
dapat berfungsi (Cascio, 1998). Organisasi
yang berfungsi efektif membutuhkan karya-
wan yang tidak hanya bekerja sesuai
dengan tugasnya, tetapi juga melakukan
hal-hal di luar deskripsi pekerjaan. Hal ini
hanya dapat tercapai apabila organisasi da-
pat mengembangkan Organizational Citi-
zenship Behavior (OCB) (Diefendorff,
Brown, Kamin, & Lord, 2002).
Podsakoff dan MacKenzie (dikutip
oleh Tepper, Hoobler, Duffy, & Ensley,
2004) mengemukakan bahwa OCB meru-
pakan konsep yang penting karena mem-
Natalia Teresia adalah alumni Fakultas
Psikologi Universitas Tarumanagara. Putu
Tommy Y. S. Suyasa adalah dosen Fakultas
Psikologi Universitas Tarumanagara. Kores-
pondensi artikel ini dialamatkan ke e-mail:
fpsi.untar@gmail.com
berkontribusi langsung pada performa orga-
nisasi, yaitu dengan membuat organisasi
menjadi tempat yang menarik untuk bekerja
dengan rekan kerja. Hal ini karena setiap
karyawan memperlakukan rekan kerjanya
dengan ramah dan penuh pertimbangan.
Pada suatu penelitian, Podsakoff dkk
(dikutip oleh Truckenbrodt, 2000) menge-
mukakan bahwa terdapat korelasi positif
antara OCB dan produktivitas organisasi.
OCB meningkatkan keefektifan organisasi
melalui meningkatnya performa kerja kar-
yawan dari segi kuantitas maupun kualitas.
Keefektifan organisasi sangat dipengaruhi
oleh kemampuan organisasi memperoleh
respon altruistik dari karyawannya. Karya-
wan yang saling membantu akan membuat
pekerjaan menjadi lebih efisien dan tingkat
moral menjadi lebih baik dalam organisasi
(Cherrington, 1994).

154
 KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB)
Podsakoff dan MacKenzie (dikutip
oleh Riggio, 2000) mengemukakan alasan
mengapa OCB berhubungan dengan efekti-
vitas organisasi. Karyawan lama membantu
karyawan baru dalam masa orientasi dan
proses sosialisasi, sehingga lebih cepat
menjadi karyawan produktif. Karyawan
yang saling membantu hanya membutuhkan
sedikit pengawasan, sehingga membuat
manajer dapat berkonsentrasi pada tugas
yang lebih penting. Karyawan yang bersi-
kap positif dapat saling bekerja sama dan
menghindari konflik dengan karyawan lain
(Riggio, 2000).
Selain hal-hal di atas, karyawan secara
bebas dan sukarela membina hubungan
dengan rekan kerja dan meningkatkan
komunikasi organisasi. OCB mengarahkan
ke lingkungan yang positif, sehingga mem-
bantu proses perekrutan dan membuat kar-
yawan dengan kualifikasi baik ingin tetap
berada dalam organisasi. Karyawan akan
membantu pekerjaan karyawan lain yang
absen atau mendapat tambahan tugas. Kar-
yawan juga bersedia mempelajari teknologi
atau sistem kerja yang baru (Riggio, 2000).
OCB dipengaruhi oleh beberapa fak-
tor, di antaranya sikap kerja positif, cyni-
cism, nilai-nilai di tempat kerja, karakte-
ristik pekerjaan, jabatan pekerjaan, dan
lama bekerja (Dyne, Graham, & Dienesch,
1994). Granovetter (dikutip oleh Dyne et
al., 1994) menyatakan bahwa karyawan
yang bekerja untuk jangka waktu yang
panjang lebih memiliki hubungan dekat dan
ikatan kuat dengan organisasi. Karyawan
juga memiliki kepercayaan diri dan kompe-
tensi dalam kinerjanya, serta menunjukkan
perasaan dan perilaku positif terhadap orga-
nisasi. Apabila lama bekerja berdasarkan
pilihan positif karyawan, maka hal ini akan
meningkatkan ikatan afektif dengan orga-
nisasi. Karyawan tersebut memiliki affec-
tive commitment yang kuat dan menye-
babkan OCB.
Karyawan yang telah lama bekerja
pada suatu organisasi memiliki kelekatan
hubungan dan ikatan yang kuat dengan
organisasi (Dyne et al., 1994). Keterikatan
karyawan terhadap organisasi tempatnya
bekerja dikenal dengan istilah komitmen
organisasi (Greenberg, 1996). Mowday dkk
(dikutip oleh Dyne et al., 1994) menge-
mukakan apabila lama bekerja didasarkan
pada pilihan karyawan itu sendiri, hal ini
akan meningkatkan ikatan afektif terhadap
organisasi. Ikatan afektif tersebut dinama-
kan affective commitment. Karyawan yang
memiliki affective commitment yang tinggi
dipastikan memiliki motivasi kerja yang
tinggi dan berperilaku OCB (McShane &
Glinow, 2003).
Pernyataan tersebut didukung pula
oleh Greenberg dan Baron (2000). Semakin
tinggi komitmen karyawan terhadap organi-
sasi, semakin karyawan tersebut ingin ber-
perilaku melebihi tuntutan tugas apabila
dibutuhkan. Hal ini mengarahkan karyawan
untuk terlibat dalam berbagai bentuk OCB.
Karyawan dengan komitmen organi-
sasi yang tinggi memiliki perbedaan sikap
dibandingkan yang berkomitmen rendah.
Komitmen organisasi yang tinggi mengha-
silkan tingginya performa kerja, rendahnya
tingkat absen, dan rendahnya tingkat ke-
luar-masuk (turnover) karyawan. Karyawan
yang berkomitmen tinggi akan memiliki
produktivitas tinggi (Luthans, 2002). Ko-
mitmen organisasi mendorong karyawan
untuk mempertahankan pekerjaannya dan
menunjukkan hasil yang seharusnya
(Greenberg, 1996).
Sebaliknya, komitmen karyawan yang
rendah memiliki dampak negatif. Suatu
organisasi tidak akan mampu melakukan
perubahan dengan cepat dan menampilkan
155
 TERESIA DAN SUYASA
kinerja yang superior jika tidak berhasil
memenangkan komitmen karyawannya.
Komitmen karyawan dapat dikembangkan
dengan organisasi merekrut dan menyeleksi
calon karyawan yang memiliki kecocokan
nilai dengan nilai organisasi, organisasi
memperlakukan karyawannya secara adil
dan memberikan kepuasan bagi karyawan,
job enrichment (Greenberg, 1996), mem-
perjelas dan mensosialisasikan nilai-nilai
dasar, sikap, maupun tujuan organisasi
(Sweeney & McFarlin, 2002), menciptakan
keselamatan dan keamanan kerja bagi
karyawan (McShane & Glinow, 2003), dan
menciptakan pandangan sebagai suatu
komunitas (Luthans, 2002).
Setiap organisasi akan mengalami
kesulitan jika komitmen karyawannya
rendah. Karyawan dengan komitmen yang
rendah tidak akan memberikan yang terbaik
kepada organisasi dan dengan mudahnya
keluar dari organisasi (Riady, 2003). Selain
itu, karyawan dengan komitmen organisasi
yang rendah dapat menciptakan suasana
tegang dan memicu konflik (Smither,
1998).
Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Organizational Citizenship Behavior
(OCB) adalah perilaku sukarela, perilaku
melebihi tuntutan tugas, yang berkontribusi
terhadap kesuksesan organisasi (Sweeney
& McFarlin, 2002). OCB ditandai dengan
spontanitas, dilakukan secara sukarela, ber-
dampak konstruktif, dan tidak mengha-
rapkan pamrih (Newstrom & Davis, 2002).
Skarlicki dan Latham (1996) menge-
mukakan bahwa “OCB mengacu pada kon-
tribusi yang berkaitan dengan organisasi,
tetapi tidak secara eksplisit diwajibkan dan
156
juga tidak diberi penghargaan oleh organi-
sasi, walaupun berkontribusi terhadap efek-
tivitas fungsi organisasi”. Tidak adanya
penghargaan dari organisasi juga didukung
oleh definisi yang dikemukakan DuBrin.
DuBrin (2000) mengemukakan bahwa OCB
adalah perilaku di mana karyawan bekerja
untuk kebaikan organisasi, walaupun tanpa
penghargaan khusus yang dijanjikan.
Berdasarkan definisi para ahli tersebut,
dapat disimpulkan bahwa OCB adalah peri-
laku karyawan yang dilakukan secara suka-
rela dan melebihi tuntutan pekerjaannya.
Perilaku tersebut dilakukan tanpa mengha-
rapkan pamrih dari organisasi dan berkon-
tribusi terhadap efektivitas organisasi. Ber-
dasarkan pengertian tersebut, terdapat tiga
komponen utama pada OCB. Pertama, peri-
laku melebihi tuntutan formal atau des-
kripsi pekerjaan resmi. Kedua, perilaku
dilakukan dengan sukarela (terjadi secara
alami). Ketiga, perilaku tidak perlu men-
dapat penghargaan resmi dari organisasi
(Greenberg & Baron, 2000).
Faktor-faktor yang Mempengaruhi OCB
Menurut Dyne, Graham, dan Dienesch
(1994), OCB dipengaruhi oleh enam faktor.
Keenam faktor tersebut adalah sikap kerja
positif, cynicism, nilai-nilai di tempat kerja,
karakteristik pekerjaan, jabatan pekerjaan,
dan lama bekerja.
Faktor pertama adalah sikap kerja
positif. Sikap kerja positif dapat berupa
rendahnya absensi dan tingkat turnover
karyawan dalam organisasi. Sikap kerja
positif tersebut dimiliki karyawan karena
karyawan merasa puas dengan pekerja-
annya (Greenberg, 1996). Kepuasan kerja
menyebabkan karyawan ingin bekerja sama
dan berkontribusi terhadap organisasi. Kar-
 KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB)
yawan yang merasa puas bekerja akan
memberikan balasan kepada organisasi
berupa kelekatan dengan organisasi dan
berperilaku sebagai anggota organisasi
yang baik (Dyne et al., 1994).
Faktor kedua adalah cynicism. Karya-
wan yang sinis tidak mempercayai motif
orang lain dan tidak melibatkan diri dalam
suatu hubungan yang terbuka. Karyawan
yang sinis akan menilai hubungan di tempat
kerja berdasarkan keuntungan pribadi yang
didapatnya. Akibatnya, karyawan tersebut
akan seminimal mungkin melakukan OCB
(Dyne et al., 1994).
Faktor ketiga adalah nilai-nilai di tem-
pat kerja. Nilai-nilai yang sesuai dengan
norma sosial dan tidak kontroversial akan
mudah diserap dan mengarah pada hu-
bungan dekat, afek positif, dan kelekatan.
Argyris (dikutip oleh Dyne et al., 1994)
menjabarkan hubungan saling mengun-
tungkan antara karyawan dan organisasi
ketika nilai-nilai organisasi menghargai
karyawan dan kebutuhannya. Anggota
organisasi yang mempersepsi nilai-nilai
sosial merupakan bagian penting dari
budaya organisasi akan merasa terikat
dengan organisasi dan berperilaku OCB.
Bentuk OCB tersebut adalah civic virtue,
yaitu karyawan akan berpartisipasi terhadap
kelangsungan kinerja organisasi. Misalnya,
karyawan mengetahui bahwa organisasi
menghargai nilai kualitas produk dan pela-
yanan, maka karyawan akan berkontribusi
dalam upaya peningkatan kualitas tersebut.
Faktor keempat adalah karakteristik
pekerjaan. Karakteristik pekerjaan yang
menimbulkan motivasi (seperti pekerjaan
yang bermakna, otonomi, & umpan balik)
memperbesar kemungkinan timbulnya mo-
tivasi internal. Salancik (dikutip oleh Dyne
et al., 1994) mengemukakan bahwa karak-
teristik khusus pekerjaan tersebut dapat
meningkatkan rasa tanggung-jawab dan
kelekatan dengan organisasi. Perilaku pro-
aktif seperti OCB disebabkan karena
meningkatnya rasa tanggung-jawab dan
kelekatan yang disebabkan karakteristik
pekerjaan tersebut.
Faktor kelima adalah jabatan karya-
wan. Karyawan dengan jabatan tinggi
umumnya memiliki komitmen organisasi
lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan
dengan jabatan rendah. Hrebiniak (dikutip
oleh Dyne et. al., 1994) mengemukakan
bahwa jabatan yang tinggi diasosiasikan
dengan otonomi, peluang berinteraksi, dan
pengambilan keputusan, yang meningkat-
kan kelekatan dengan organisasi. Karyawan
dengan jabatan tinggi akan merasakan
tekanan sosial untuk memiliki kelekatan
dengan organisasi. Rekan kerjanya akan
berharap agar karyawan tersebut dapat
bersikap melebihi tuntutan pekerjaannya
(Dyne et al., 1994).
Faktor keenam adalah lama bekerja.
Granovetter (dikutip oleh Dyne et al., 1994)
menyatakan bahwa karyawan yang bekerja
untuk jangka waktu yang panjang lebih
memiliki hubungan dekat dan ikatan kuat
dengan organisasi. Karyawan juga memiliki
kepercayaan diri dan kompetensi dalam
kinerjanya, serta menunjukkan perasaan
dan perilaku positif terhadap organisasi.
Apabila lama bekerja berdasarkan pilihan
positif karyawan, maka hal ini akan
meningkatkan ikatan afektif dengan orga-
nisasi. Karyawan tersebut memiliki affec-
tive commitment yang kuat dan menye-
babkan OCB.
Lima Bentuk OCB
OCB memiliki bentuk perilaku berma-
cam-macam, namun OCB digolongkan
157
 TERESIA DAN SUYASA
dalam lima kategori dasar, yaitu: altruism,
conscientiousness, civic virtue, sportsman-
ship, dan courtesy (Luthans, 2002).
Bentuk yang pertama adalah altruism,
yaitu perilaku yang merefleksikan kepedu-
lian yang tidak egois terhadap kesejah-
teraan orang lain (Baron & Byrne, 2004).
Altruism adalah perilaku membantu rekan
kerja individual dalam tugasnya (Yen &
Niehoff, 2002). Perilaku altruism meliputi
membantu rekan kerja yang mendapat tugas
tambahan dan membantu karyawan baru
beradaptasi walaupun tidak disuruh (Aldag,
1997).
Bentuk OCB yang kedua adalah
conscientiousness. Conscientiousness ada-
lah perilaku melebihi tuntutan tugas dan
dilakukan dengan baik. Hal ini meliputi taat
dengan kebijakan organisasi dan memper-
tahankan jadwal kerja yang teratur. Bentuk
perilakunya antara lain tiba lebih awal
sebelum pergantian shift, tepat waktu setiap
hari, datang lebih awal apabila dibutuhkan.
Perilaku lainnya adalah tidak membuang
waktu dengan pembicaraan pribadi di
telepon dan tidak membicarakan hal-hal
yang tidak berhubungan dengan pekerjaan
(Aldag, 1997).
Civic virtue adalah bentuk OCB yang
ketiga. Civic virtue adalah perilaku berpar-
tisipasi dan menunjukkan kepedulian ter-
hadap kelangsungan hidup organisasi
(Greenberg & Baron, 2000). Karyawan
menunjukkan keterlibatannya dalam orga-
nisasi (Aldag, 1997). Bentuk perilakunya
meliputi berpartisipasi dalam pertemuan
atau rapat, mengemukakan ide-ide yang
meningkatkan pelayanan kepada pelanggan
(Yen & Niehoff, 2002), aktif dalam setiap
acara organisasi (seperti klub & komite)
(Greenberg & Baron, 2000).
Bentuk OCB yang keempat adalah
sportsmanship, yaitu perilaku mentolerir
158
keadaan yang kurang ideal tanpa mengeluh,
menahan diri agar tidak mengeluh (Aldag,
1997). Bentuk perilakunya antara lain tidak
menyalahkan organisasi, tidak mengeluh,
tidak membesar-besarkan masalah (Aldag,
1997).
Bentuk OCB yang kelima adalah
courtesy, yaitu perilaku bersikap sopan dan
sesuai aturan, sehingga mencegah timbul-
nya konflik interpersonal (Greenberg &
Baron, 2000). Karyawan mematuhi pera-
turan dan prosedur organisasi (Kumar,
2005). Bentuk perilakunya antara lain men-
jadi seseorang yang pengertian dan ber-
empati, bahkan ketika ia diprovokasi
(Greenberg & Baron, 2000).
Pengaruh OCB terhadap Efektivitas
Organisasi
OCB memberikan dampak yang
menyenangkan bagi sikap karyawan. Kar-
yawan merasa organisasi sebagai tempat
setiap karyawan diperlakukan dengan kera-
mahan dan saling menghargai. Hal tersebut
membuat organisasi menjadi tempat yang
menyenangkan untuk bekerja dan mendo-
rong kesetiaan serta komitmen terhadap
organisasi (Tepper et al., 2004).
OCB meningkatkan hubungan sosial
dan kerjasama dengan organisasi, tetapi
melebihi tuntutan tugas formal. Karyawan
dapat bekerja sama dengan rekan kerja dan
berbagi sumber daya yang ada. Karyawan
memaafkan kesalahan karyawan lain dan
membantu rekan kerja mengatasi masa-
lahnya (Greenberg, 1996).
Podsakoff dan MacKenzie (dikutip
oleh Riggio, 2000) mengemukakan sejum-
lah alasan mengenai pengaruh OCB terha-
dap efektivitas organisasi. Karyawan senior
membantu karyawan baru lebih cepat
 KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB)
melewati proses orientasi dan sosialisasi,
serta lebih cepat menjadi karyawan yang
lebih produktif. Karyawan yang saling ber-
temu di luar waktu kerja menciptakan
komunikasi yang lancar di antara karyawan.
Karyawan saling membantu tugas rekannya
apabila absen atau menghadapi tugas yang
berlimpah. Karyawan yang saling mem-
bantu hanya membutuhkan sedikit penga-
wasan manajer, membuat manajer dapat
berkonsentrasi pada tugas penting lainnya.
Alasan lainnya adalah OCB mencip-
takan lingkungan kerja yang positif dan
membantu dalam proses perekrutan dan
mempertahankan karyawan yang berpo-
tensi. Karyawan yang memiliki sikap posi-
tif dapat lebih kooperatif dan menghindari
konflik dengan karyawan lainnya.
Karyawan ingin menerima tanggung jawab
baru, mempelajari teknologi atau sistem
kerja baru (Riggio, 2000).
Komitmen Organisasi
Hulin (1998) mengartikan komitmen
organisasi sebagai: ”Organizational com-
mitment refers to an attitude-like attraction
to an organization. The attitude object is
the overall organization rather than spe-
cific work role characteristics. The utility
or value associated with role or organi-
zational membership is contingent on
remaining in an organization; it is not
contingent on any specific work role
behaviors other than not quitting or
retiring”.
Berdasarkan pengertian di atas, komit-
men organisasi adalah ketertarikan kepada
organisasi, menujukan sikap kepada organi-
sasi sebagai keseluruhan. Karyawan ingin
mempertahankan keanggotaannya dan tetap
berada dalam organisasi.
Komitmen organisasi adalah derajat di
mana karyawan mengidentifikasi dengan
organisasi dan ingin terus berpartisipasi
secara aktif dalam organisasi tersebut.
Komitmen organisasi merefleksikan keya-
kinan karyawan terhadap misi dan tujuan
organisasi, keinginan untuk bekerja keras,
dan terus bekerja di organisasi tersebut
(Newstrom & Davis, 2002). Komitmen
organisasi muncul ketika karyawan secara
kuat mengidentifikasi dengan organisasi,
menyetujui sistem nilai dan tujuan organi-
sasi, dan ingin berusaha keras untuk kepen-
tingan organisasi (McKeena, 2000).
Definisi komitmen organisasi beri-
kutnya dikemukakan oleh Mowday, Porter,
dan Steers (dikutip oleh McKeena, 2000).
Komitmen adalah kekuatan relatif identi-
fikasi individu dan keterlibatannya dalam
suatu organisasi. Keterlibatan dapat terlihat
dalam keinginan individu untuk melaksa-
nakan tugas melebihi tuntutan kerjanya.
Beberapa definisi komitmen organisasi
dari beberapa ahli di atas mempunyai
penekanan yang hampir sama, yaitu proses
karyawan mengidentifikasikan dirinya
dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan
organisasi. Selain itu, komitmen organisasi
mengandung pengertian sebagai sesuatu hal
yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif
terhadap organisasi. Komitmen organisasi
menyiratkan hubungan karyawan dengan
organisasi atau organisasi secara aktif.
Karyawan yang berkomitmen tinggi ber-
keinginan untuk lebih memberikan tenaga
dan tanggung jawab dalam menyokong
kesejahteraan dan keberhasilan organisasi
tempatnya bekerja (Kuntjoro, 2002).
Mowday, Porter, dan Steers (dikutip
oleh Schultz & Schultz, 1998) menyatakan
bahwa komitmen organisasi memiliki tiga
komponen sebagai berikut. Pertama, peneri-
maan nilai-nilai dan tujuan organisasi.
159
 TERESIA DAN SUYASA
Kedua, keinginan untuk berusaha keras
bagi organisasi. Dan ketiga, memiliki hasrat
kuat untuk tetap berada dalam organisasi.
O’Reilly dan Chatman (dikutip oleh
Hulin, 1998) mengemukakan terdapat tiga
hal yang mendasari komitmen seseorang
terhadap organisasi, yaitu: pertukaran, iden-
tifikasi, dan internalisasi. Komitmen berda-
sarkan hubungan pertukaran muncul ketika
karyawan berharap mendapatkan penghar-
gaan untuk perilaku tertentu yang dilaku-
kannya. Komitmen berdasarkan identifikasi
muncul ketika seseorang merasakan ke-
banggaan khusus menjadi anggota organi-
sasi. Komitmen berdasarkan internalisasi
menunjukkan kesesuaian nilai-nilai organi-
sasi dengan nilai-nilai seseorang (Hulin,
1998).
Berdasarkan beberapa definisi di atas,
dapat diambil kesimpulan umum mengenai
komitmen organisasi. Komitmen organisasi
adalah derajat di mana karyawan meng-
identifikasi dengan organisasi dan meng-
internalisasi nilai-nilai organisasi, sehingga
karyawan ingin tetap bertahan dalam
organisasi. Karyawan memiliki keinginan
dan bersedia bekerja keras demi kesuksesan
organisasi, serta mempedulikan kelang-
sungan hidup organisasi.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komit-
men Organisasi
Luthans (2002) mengemukakan bahwa
komitmen organisasi dipengaruhi oleh fak-
tor pribadi karyawan dan faktor organisasi.
Faktor pribadi karyawan meliputi jenis ke-
lamin dan tingkat pendidikan (Cherrington,
1994).
Karyawan perempuan memiliki komit-
men yang lebih tinggi dibandingkan dengan
karyawan laki-laki. Biasanya perempuan
160
tidak menjadikan karir sebagai prioritas
utama. Perempuan lebih ingin mengapli-
kasikan ilmu yang didapat untuk menguji
dirinya sendiri. Perempuan mengetahui
bahwa dirinya tidak akan seumur hidup
berkarir. Hal ini membuat karyawan perem-
puan memberikan segenap kemampuan
kepada organisasi pada saat karyawan
perempuan mampu bekerja dan masih
memiliki kesempatan untuk bekerja
(Schultz & Schultz, 1998).
Karyawan berpendidikan rendah me-
miliki komitmen yang lebih tinggi diban-
dingkan dengan karyawan berpendidikan
tinggi. Tingkat pendidikan tinggi membuat
karyawan memiliki lebih banyak pilihan
pekerjaan, sehingga kelekatan dengan orga-
nisasi berkurang. Hal tersebut menyebab-
kan komitmen organisasi yang rendah pada
karyawan berpendidikan tinggi (Iverson &
Buttigieg, 1999).
Usia dan lama bekerja juga mem-
pengaruhi komitmen organisasi (Luthans,
2002). Karyawan dengan usia tua lebih
berkomitmen dibandingkan dengan karya-
wan usia muda. Tingkat usia membatasi
keinginan seseorang untuk berpindah-pin-
dah pekerjaan. Lama bekerja mempenga-
ruhi komitmen organisasi karena karyawan
yang telah lama bekerja akan merasa
investasi yang telah ada (berupa waktu,
usaha, & jabatan) tidak dapat tergantikan
apabila karyawan meninggalkan organisasi
(Martini & Rostiana, 2003).
Faktor organisasi yang mempengaruhi
komitmen organisasi ada tiga. Pertama,
karakteristik kerja yang berkaitan dengan
peran karyawan dalam organisasi. Komit-
men organisasi cenderung lebih tinggi pada
karyawan dengan kejelasan peran. Ketidak-
jelasan peran yang diberikan oleh organi-
sasi kepada karyawannya akan mengaki-
batkan timbulnya konflik peran, yang pada
 KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB)
akhirnya akan mempengaruhi komitmen
karyawan (Cherrington, 1994).
Kedua, karakteristik struktur yang
dipengaruhi oleh besarnya organisasi, ben-
tuk organisasi (sentralisasi atau desentra-
lisasi). Desentralisasi akan menyebabkan
komitmen yang tinggi, sedangkan sentra-
lisasi menyebabkan komitmen rendah.
Desentralisasi membuat setiap karyawan
dapat berpartisipasi dalam proses pengam-
bilan keputusan. Hal ini berkontribusi pada
kepuasan karyawan karena karyawan me-
rasa dirinya dianggap penting oleh orga-
nisasi (Kuntjoro, 2002).
Ketiga, pengalaman kerja yang dimi-
liki oleh karyawan. Komitmen organisasi
cenderung lebih tinggi pada karyawan yang
memiliki pengalaman kerja menyenangkan,
seperti sikap positif dari rekan kerja, me-
rasa organisasi dapat memenuhi keingi-
nannya, dan merasa dirinya penting bagi
organisasi (Cherrington, 1994).
Tiga Bentuk Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen mengelompokkan
tiga bentuk komitmen organisasi, yaitu
continuance commitment, affective commit-
ment, dan normative commitment (Meyer,
Allen, & Smith, 1993).
Continuance commitment adalah ke-
kuatan hasrat karyawan untuk terus bekerja
pada organisasi karena membutuhkan pe-
kerjaan tersebut dan tidak dapat berbuat hal
lainnya (Greenberg & Baron, 2000).
Karyawan terikat dengan organisasi hanya
karena faktor seperti rencana pensiun dan
senioritas, yang tidak dapat berlanjut
apabila berhenti bekerja. Karyawan tidak
memiliki identifikasi pribadi dengan tujuan
dan nilai-nilai organisasi (Schultz &
Schultz, 1998).
Semakin lama karyawan berada dalam
organisasi, karyawan akan semakin banyak
kehilangan apabila meninggalkan organi-
sasi. Misalnya, kehilangan rencana pensiun.
Banyak karyawan tetap bertahan pada pe-
kerjaannya karena tidak mau kehilangan hal
tersebut. Karyawan seperti inilah yang
memiliki tingkat continuance commitment
yang tinggi (Greenberg & Baron, 2000).
Bentuk komitmen yang kedua adalah
affective commitment. Affective commitment
adalah kekuatan hasrat karyawan untuk
bekerja pada organisasi karena setuju
dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi
(Greenberg & Baron, 2000). Affective com-
mitment mengacu pada kelekatan emosional
dan identifikasi karyawan dengan organi-
sasi (Sweeney & McFarlin, 2002).
Karyawan dengan affective commit-
ment yang tinggi ingin tetap berada dalam
organisasi karena mendukung tujuan orga-
nisasi dan ingin membantu misi tersebut
(Greenberg & Baron, 2000). Karyawan
tetap berada dalam organisasi karena ke-
inginannya sendiri (Schultz & Schultz,
1998). Karyawan mengidentifikasi diri pa-
da organisasi, menginternalisasi nilai dan
sikap organisasi, dan tunduk dengan tuntu-
tan organisasi (Schultz & Schultz, 1998).
Penelitian yang dilakukan Shore dan
Wayne (dikutip oleh Smither, 1998) dalam
membandingkan continuance commitment
dengan affective commitment memperoleh
hasil sebagai berikut. Karyawan dengan
affective commitment yang tinggi memiliki
sikap yang lebih baik dibandingkan dengan
karyawan dengan continuance commitment
yang tinggi. Hal ini disebabkan ketika
karyawan memiliki ikatan emosional
dengan organisasi, karyawan lebih mungkin
melakukan perilaku positif yang bukan
merupakan bagian dari deskripsi peker-
jaannya.
161
 TERESIA DAN SUYASA
Bentuk komitmen yang ketiga adalah
normative commitment. Normative commit-
ment adalah kekuatan hasrat karyawan
untuk terus bekerja pada organisasi karena
merasa wajib untuk tetap tinggal dalam
organisasi. Hal ini karena tekanan dari
orang lain (Greenberg & Baron, 2000).
Normative commitment menyangkut merasa
berkewajiban untuk tetap bekerja pada
pemimpinnya. Perasaan ini timbul karena
telah mendapat keuntungan dari pemimpin,
seperti pembayaran kuliah atau pelatihan
keterampilan khusus (Schultz & Schultz,
1998).
Karyawan dengan normative commit-
ment yang tinggi tetap berada dalam organi-
sasi karena merasa sudah seharusnya mela-
kukan hal tersebut (Schultz & Schultz,
1998). Karyawan dengan normative com-
mitment yang tinggi sangat mempedulikan
apa yang dipikirkan oleh orang lain apabila
meninggalkan organisasi. Karyawan tidak
ingin mengecewakan pemimpinnya dan
kuatir rekan kerja akan berpikir kurang baik
dengan pengunduran dirinya (Greenberg &
Baron, 2000).
OCB dan Komitmen Organisasi
Organizational citizenship behavior
(OCB) adalah perilaku sukarela, perilaku
melebihi tuntutan tugas, yang berkontribusi
terhadap kesuksesan organisasi (Sweeney
& McFarlin, 2002). OCB ditandai dengan
spontanitas, dilakukan dengan sukarela,
berdampak konstruktif, dan tidak mengha-
rapkan pamrih (Newstrom & Davis, 2002).
OCB menyebabkan organisasi berfungsi
lebih efektif, seperti peningkatan jumlah
dan kualitas produk (DuBrin, 2000). Salah
satu cara untuk meningkatkan perilaku
OCB adalah dengan meningkatkan komit-
162
men karyawan terhadap organisasi, khu-
susnya affective commitment. Karyawan
dengan affective commitment yang tinggi
memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi
dan berperilaku OCB (McShane & Glinow,
2003). Semakin karyawan berkomitmen
(affective) terhadap organisasi, semakin
karyawan bersikap melebihi tuntutan tugas
apabila dibutuhkan. Hal ini membawa kar-
yawan terlibat dalam berbagai bentuk OCB
(Greenberg & Baron, 2000).
Metode
Partisipan
Partisipan dalam penelitian ini adalah
karyawan Call Centre PT. X, yang terletak
di Jakarta. Pemilihan karyawan Call Centre
karena Call Centre mengutamakan kualitas
pelayanan kepada pelanggannya. Pelayanan
yang baik memberikan kepuasan pada
pelanggan. Podsakoff dan MacKenzie
(dikutip oleh Stockhult, 2005) mengemu-
kakan bahwa call centre membutuhkan
karyawan yang dapat melakukan hal-hal
melebihi tuntutan pekerjaan formalnya
(OCB). Ziklik (2004) mengemukakan lima
hal yang dilakukan oleh karyawan Call
Centre, yaitu: mengantisipasi permintaan
pelanggan, memberikan penjelasan menge-
nai prosedur, memberi pengetahuan kepada
pelanggan, memberikan dukungan emosi-
onal, dan personalisasi informasi.
Pentingnya OCB pada karyawan Call
Centre didukung oleh Stuart. Stuart (dikutip
oleh Yen & Niehoff, 2002) mengemukakan
altruism pada karyawan Call Centre. Altru-
ism mendorong karyawan untuk saling
membantu menambah pengetahuan, se-
hingga dapat membantu pelanggan menye-
lesaikan masalah dengan lebih cepat.
 KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB)
Penyelesaian masalah dengan lebih cepat
memberikan kepuasan bagi pelanggan. Hal
ini meningkatkan kesuksesan organisasi.
Gambaran umum mengenai partisipan
penelitian ini dapat dilihat berdasarkan usia,
jenis kelamin, lama bekerja, bagian kerja,
dan pendapatan. Peneliti membatasi pene-
litian hanya di PT. X untuk efisiensi dan
efektivitas penelitian. Teknik yang digu-
nakan untuk mengambil sampel dalam
penelitian ini adalah simple random samp-
ling, yang merupakan salah satu bagian dari
probability sampling. Populasi dalam pene-
litian ini berjumlah 119 orang. Peneliti
menentukan jumlah sampel berdasarkan
pada tabel Krejcie R. V. dan Morgan D. W.
(dikutip oleh Sarantakos, 1993). Berdasar-
kan tabel tersebut, maka jumlah sampel
yang diperoleh sebesar 86 orang dari total
populasi.
Berdasarkan karakteristik, usia mini-
mum partisipan penelitian adalah 20 tahun
dan usia maksimumnya adalah 40 tahun (M
= 26,65 tahun; SD = 2,781). Partisipan
penelitian laki-laki berjumlah 44 orang
(51,2%) dan partisipan penelitian perem-
puan berjumlah 42 orang (48,8%). Partisi-
pan yang bekerja di bagian inbound ber-
jumlah 65 orang (75,6%), partisipan yang
bekerja di bagian outbound berjumlah 21
orang (24,4%). Pendapatan minimum parti-
sipan sebesar Rp 1.000.000,- dan penda-
patan maksimum sebesar Rp 3.000.000,-
(M = Rp 1.627.419,40; SD = Rp
505.760,053).
Pengukuran
Peneliti menggunakan dua buah alat
ukur di dalam penelitian ini. Alat ukur
pertama bertujuan untuk mengukur organ-
izational citizenship behavior, berisi 56
butir pernyataan yang terdiri dari 28 butir
pernyataan positif dan 28 butir pernyataan
negatif. Alat ukur ke dua bertujuan untuk
mengukur komitmen organisasi, berisi 36
butir pernyataan yang terdiri dari 22 butir
pernyataan positif dan 14 butir pernyataan
negatif.
Kedua alat ukur OCB dan komitmen
disusun berdasarkan skala Likert yang
mengacu pada empat pilihan jawaban. Pada
butir pernyataan positif, penilaiannya
adalah: Sangat Setuju (SS) bernilai 4,
Setuju (S) bernilai 3, Tidak Setuju (TS)
bernilai 2, Sangat Tidak Setuju (STS)
bernilai 1. Sedangkan, pada butir pernya-
taan negatif cara penilaiannya adalah
sebagai berikut: Sangat Setuju (SS) bernilai
1, Setuju (S) bernilai 2, Tidak Setuju (TS)
bernilai 3, Sangat Tidak Setuju (STS)
bernilai 4.
Variabel Organizational Citizenship
Behavior
Variabel organizational citizenship
behavior diukur dengan menggunakan alat
ukur organizational citizenship behavior.
Alat ukur dibuat oleh peneliti dengan
mengacu pada teori mengenai OCB yang
dikemukakan oleh Luthans (2002). Alat
ukur OCB memiliki 5 dimensi, yaitu: altru-
ism, conscientiousness, civic virtue, sports-
manship, courtesy. Altruism adalah kesuka-
relaan membantu walaupun tidak diminta,
kemauan membantu karyawan baru ber-
adaptasi walaupun tidak disuruh. Concien-
tiousness adalah kecenderungan mematuhi
peraturan, mengefisiensikan waktu istira-
hat, tiba lebih awal sebelum waktu yang
ditentukan, tidak membuang-buang waktu
dengan pembicaraan pribadi di telepon,
tidak membicarakan hal-hal yang tidak
163
 TERESIA DAN SUYASA
berhubungan dengan pekerjaan. Civic
virtue adalah kesukarelaan menghadiri
pertemuan yang dianggap penting, aktif
dalam setiap acara organisasi (seperti klub
& komite). Sportsmanship adalah tidak
menyalahkan organisasi, tidak membesar-
besarkan masalah. Courtesy adalah kecen-
derungan bersikap sopan dan sesuai aturan,
memiliki pengertian, dan berempati.
Uji reliabilitas alat ukur OCB dimensi
altruism yang berjumlah 10 butir, meng-
hasilkan koefisien alpha cronbach sebesar
0,714. Contoh butir pernyataan positif ada-
lah: “Saya selalu membantu pelanggan
dengan senang hati”. Contoh butir pernya-
taan negatif adalah: “Saya memberikan
bantuan kepada pelanggan sebenarnya
hanya karena tuntutan pekerjaan”. Hasil uji
reliabilitas OCB dimensi conscientiousness
yang berjumlah 6 butir, menghasilkan
koefisien alpha cronbach sebesar 0,549.
Contoh butir pernyataan positif adalah:
“Selama jam kerja, saya jarang membi-
carakan hal-hal di luar pekerjaan”. Contoh
butir pernyataan negatif adalah: “Saya suka
membicarakan berita terbaru dengan rekan
kerja apabila tidak ada supervisor yang
mengawasi”.
Alat ukur OCB dimensi civic virtue
yang terdiri dari 4 butir pernyataan, memi-
liki koefisien alpha cronbach sebesar
0,617. Contoh butir pernyataan positif ada-
lah: “Saya aktif bergabung dalam klub dan
kepanitiaan yang ada di organisasi”.
Contoh butir pernyataan negatif adalah:
“Saya lebih suka menjadi anggota pasif
dalam suatu perkumpulan di tempat kerja”.
Dimensi sportsmanship, yang terdiri dari 9
butir pernyataan, memiliki koefisien alpha
cronbach sebesar 0,657. Contoh butir
pernyataan positif adalah: “Saya optimis
bahwa ada solusi untuk setiap masalah
yang dihadapi di tempat kerja”. Contoh
164
butir pernyataan negatif adalah: “Apabila
menghadapi masalah, kadang saya merasa
panik dan beranggapan masalah tersebut
tidak ada solusinya”. Dimensi courtesy,
yang terdiri dari 10 butir pernyataan, memi-
liki koefisien alpha cronbach sebesar
0,689. Contoh butir pernyataan positif
adalah: “Saya bersikap sopan terhadap
setiap orang di dalam organisasi”. Contoh
butir pernyataan negatif adalah: “Saya
enggan untuk bersikap sopan terhadap
rekan-rekan sekerja”.
Variabel Komitmen Organisasi
Variabel komitmen organisasi diukur
dengan menggunakan alat ukur komitmen
organisasi yang dibuat oleh peneliti dengan
mengacu pada bentuk-bentuk komitmen
organisasi yang dikemukakan oleh Meyer
et al. (1993). Alat ukur tersebut terdiri dari
tiga dimensi, yaitu: continuance, normative,
dan affective. Continuance commitment
adalah jenis komitmen dimana karyawan
ingin terus berpartisipasi secara aktif dalam
organisasi tersebut atau ingin terus bekerja
karena membutuhkan pekerjaan, insentif,
dan fasilitas organisasi. Affective commit-
ment adalah jenis komitmen di mana karya-
wan ingin terus berpartisipasi secara aktif
dalam organisasi, karena karyawan setuju
dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi;
karyawan cenderung mengidentifikasi diri-
nya dengan organisasi, sehingga mampu
menginternalisasi nilai-nilai organisasi.
Normative commitment adalah jenis komit-
men di mana karyawan ingin terus berpar-
tisipasi secara aktif dalam organisasi karena
merasa sebagai kewajiban untuk tetap
bekerja, merasa enggan mengecewakan
pemimpin, ingin memiliki laporan keha-
diran yang baik. Secara umum, semakin
 KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB)
tinggi skor komitmen organisasi, semakin
individu menunjukkan keinginan untuk ber-
ada dalam organisasi dalam waktu yang
lebih lama, atau semakin memiliki loya-
litas.
Alat ukur komitmen organisasi di-
mensi continuance terdiri dari 7 butir
pernyataan. Ketujuh butir tersebut memiliki
koefisien alpha cronbach sebesar 0,678.
Contoh butir pernyataan positif adalah:
“Saat ini, saya sangat membutuhkan peker-
jaan di organisasi ini”. Contoh butir
pernyataan negatif adalah: “Tanpa peker-
jaan ini, saya tetap dapat membiayai
kehidupan saya”. Alat ukur komitmen
organisasi dimensi affective terdiri dari 9
butir pernyataan. Kesembilan butir tersebut
memiliki koefisien alpha cronbach sebesar
0,770. Contoh butir pernyataan positif
adalah: “Saya merasa ada kesamaan antara
nilai-nilai/tujuan hidup saya dengan nilai-
nilai/tujuan organisasi”. Contoh butir per-
nyataan negatif adalah: “Banyak nilai-nilai
dan kebiasaan di dalam organisasi yang
kurang saya sukai”. Alat ukur komitmen
organisasi dimensi normative terdiri dari 11
butir pernyataan. Kesebelas butir tersebut
memiliki koefisien alpha cronbach sebesar
0,749. Contoh butir pernyataan positif ada-
lah: “Saya merasa memiliki kewajiban
untuk terus berkarir di organisasi ini”.
Contoh butir pernyataan negatif adalah:
“Atasan/rekan saya bukan pihak yang
membuat saya bertahan di perusahaan ini”.
Prosedur
Peneliti melakukan proses pengam-
bilan data mulai tanggal 9 April – 15 Juli
2006. Tempat pengambilan data adalah di
PT. X di Jakarta. Pengambilan data dalam
penelitian ini dilakukan di ruang kerja
karyawan dan dilakukan pada saat istirahat
karyawan. Saat pengambilan data, para
karyawan sudah duduk rapi, sehingga
keadaan menjadi tenang dan teratur. Ruang
kerja karyawan terletak di lantai 1 dan 2,
dibatasi oleh sekat-sekat. Pengambilan data
dilakukan dengan bantuan staf PT. X.
Proses pengambilan data memerlukan
waktu yang cukup lama karena berbagai
alasan sebagai berikut. Pertama, ada ken-
dala dalam pendelegasian tugas pembagian
kuesioner. Kedua, terjadi perpindahan kan-
tor ke kantor pusat, sehingga setiap orang
disibukkan dengan perpindahan tersebut.
Hasil
Gambaran Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui
bahwa skor minimum partisipan penelitian
untuk variabel komitmen organisasi adalah
1,77, sedangkan skor maksimum yang
diperoleh adalah 3,27 (M = 2,61; SD =
0,26). Apabila dibandingkan dengan titik
tengah alat ukur yaitu 2,5 (rentang skala
jawaban mulai dari 1 sampai 4), maka skor
rata-rata komitmen organisasi berada di
atas titik tengah alat ukur atau cenderung
tinggi.
Skor minimum yang diperoleh parti-
sipan penelitian untuk variabel komitmen
organisasi, dimensi continuance commit-
ment adalah 1,14. Skor maksimumnya
adalah 3,29 (M = 2,43; SD = 0,38). Skor
rata-rata komitmen organisasi dimensi
continuance commitment berada di bawah
titik tengah alat ukur atau cenderung ren-
dah. Hal ini menunjukkan bahwa partisipan
cenderung loyal bukan karena membu-
tuhkan pekerjaan atau karena takut kehi-
langan insentif/fasilitas dari organisasi.
165
 TERESIA DAN SUYASA
Skor minimum yang diperoleh partisipan
penelitian untuk variabel komitmen orga-
nisasi, dimensi affective commitment adalah
2,00 dan skor maksimumnya adalah 4,00
(M = 2,91; SD = 0,35). Skor rata-rata
komitmen organisasi dimensi affective
commitment berada di atas titik tengah alat
ukur atau cenderung tinggi. Hal ini
menunjukkan bahwa partisipan cenderung
setuju terhadap nilai-nilai organisasi, cen-
derung menginternalisasi nilai-nilai orga-
nisasi, dan cenderung memiliki kelekatan
emosional terhadap organisasi. Skor mini-
mum yang diperoleh partisipan penelitian
untuk variabel komitmen organisasi, di-
mensi normative commitment adalah 1,09,
skor maksimumnya adalah 3,55 (M = 2,50;
SD = 0,34). Skor rata-rata komitmen orga-
nisasi, dimensi affective commitment,
berada tepat di titik tengah alat ukur. Hal
ini menunjukkan bahwa partisipan tetap
ingin bekerja di perusahaan, karena merasa
cukup memiliki kewajiban, baik terhadap
perusahaan, atasan, maupun rekan kerja.
Gambaran OCB Partisipan Penelitian
Gambaran umum OCB partisipan
penelitian ini diperoleh dengan menggu-
nakan metode deskriptif. Berdasarkan hasil
penelitian, diketahui bahwa skor minimum
OCB adalah 2,43, sedangkan skor maksi-
mum adalah 3,57 (M = 2,96; SD = 0,24).
Apabila dibandingkan dengan titik tengah
alat ukur yaitu 2,5 (rentang skala jawaban
mulai dari 1 sampai 4), maka skor rata-rata
OCB cenderung tinggi.
Secara khusus, skor masing-masing
dimensi OCB diuraikan pada alinea berikut
ini. Skor minimum dimensi altruism adalah
2,20, skor maksimumnya adalah 3,90 (M =
2,98; SD = 0,31). Hal ini menunjukkan
166
bahwa partisipan cenderung membantu
secara sukarela walaupun tidak diminta,
atau cenderung membantu karyawan baru
beradaptasi walaupun tidak disuruh. Skor
minimum dimensi conscientiousness adalah
2,00, dan skor maksimumnya adalah 3,67
(M = 2,97; SD = 0,35). Hal ini menunjuk-
kan bahwa partisipan mematuhi peraturan,
tiba lebih awal, tidak membuang waktu
dengan pembicaraan di telepon dan pem-
bicaraan yang tidak berhubungan dengan
pekerjaan.
Skor minimum dimensi civic virtue
adalah 1,75, dan skor maksimumnya adalah
4,00 (M = 2,89; SD = 0,37). Hal ini
menunjukkan bahwa partisipan secara suka-
rela menghadiri pertemuan yang dianggap
penting, aktif dalam setiap acara organisasi
(seperti klub & komite). Skor minimum
dimensi sportsmanship adalah 2,22, dan
skor maksimumnya adalah 3,67 (M = 2,90;
SD = 0,32). Hal ini menunjukkan bahwa
partisipan tidak suka menyalahkan organi-
sasi, atau tidak suka membesar-besarkan
suatu masalah. Skor minimum yang dipe-
roleh partisipan penelitian untuk dimensi
courtesy adalah 2,30, maksimum adalah
3,70 (M = 3,07; SD = 0,30). Hal ini
menunjukkan bahwa partisipan dapat bersi-
kap sopan dan sesuai norma, memiliki
pengertian, dan berempati.
OCB dan Komitmen Organisasi
Pengujian korelasi komitmen organi-
sasi dan OCB dilakukan dengan metode
korelasi Spearman. Berdasarkan hasil
pengujian, terdapat korelasi antara komit-
men organisasi dan OCB, rs (86) = 0,441, p
< 0,01. Nilai ini menyatakan terdapat
hubungan yang positif antara komitmen
organisasi dan OCB. Dengan demikian
 KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB)
dapat dikatakan bahwa semakin tinggi
komitmen organisasi, maka semakin tinggi
pula perilaku OCB.
Komitmen Organisasi (Dimensi Afektif) dan
OCB (Per Dimensi)
Korelasi komitmen organisasi dimensi
afektif dan OCB dimensi courtesy didapat
dari perhitungan dengan menggunakan
metode korelasi Pearson Product Moment
Correlation. Terdapat korelasi antara nilai
komitmen organisasi dimensi afektif dan
OCB dimensi courtesy, rxy(84) = 0,525, p <
0,01. Nilai ini menyatakan terdapat hu-
bungan yang positif antara komitmen
organisasi dimensi afektif dan OCB
dimensi courtesy. Semakin tinggi affective
commitment partisipan, maka semakin
tinggi pula perilaku OCB dimensi courtesy
partisipan.
Korelasi komitmen organisasi dimensi
afektif dan OCB dimensi conscientiousness
didapat dari perhitungan dengan meng-
gunakan metode korelasi Pearson Product
Moment Correlation. Terdapat korelasi
antara nilai komitmen organisasi dimensi
afektif dan OCB dimensi conscientiousness
rxy(84) = 0,437, p < 0,01. Nilai ini menya-
takan terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara komitmen organisasi
dimensi afektif dan OCB dimensi conscien-
tiousness. Semakin tinggi affective commit-
ment partisipan, maka semakin tinggi pula
perilaku OCB dimensi conscientiousness
partisipan.
Korelasi komitmen organisasi dimensi
afektif dan OCB dimensi sportsmanship
didapat dari perhitungan dengan menggu-
nakan metode korelasi Pearson Product
Moment Correlation. Terdapat korelasi
antara nilai komitmen organisasi dimensi
afektif dan OCB dimensi sportsmanship
rxy(84) = 0,415, p < 0,01. Nilai ini menya-
takan terdapat hubungan yang positif antara
komitmen organisasi dimensi afektif dan
OCB dimensi sportsmanship. Hal ini berarti
semakin tinggi affective commitment parti-
sipan, maka semakin tinggi pula perilaku
OCB dimensi sportsmanship partisipan.
Korelasi komitmen organisasi dimensi
afektif dan OCB dimensi civic virtue
didapat dari perhitungan dengan menggu-
nakan metode korelasi Spearman. Terdapat
korelasi antara nilai komitmen organisasi
dimensi afektif dan OCB dimensi civic
virtue rs(86) = 0,276, p < 0,05. Nilai ini
menyatakan terdapat hubungan yang positif
antara komitmen organisasi dimensi afektif
dan OCB dimensi civic virtue. Semakin
tinggi affective commitment partisipan,
maka semakin tinggi pula perilaku OCB
dimensi civic virtue partisipan.
Korelasi komitmen organisasi dimensi
afektif dan OCB dimensi altruism didapat
dari perhitungan dengan menggunakan
metode korelasi Spearman. Terdapat kore-
lasi antara nilai komitmen organisasi
dimensi afektif dan OCB dimensi altruism
rs(86) = 0,215, p < 0,05. Nilai ini menya-
takan terdapat hubungan yang positif antara
komitmen organisasi dimensi afektif dan
OCB dimensi altruism. Semakin tinggi
affective commitment partisipan, maka
semakin tinggi pula perilaku OCB dimensi
altruism partisipan.
Simpulan
Berdasarkan analisis data, diperoleh
simpulan bahwa terdapat hubungan positif
antara komitmen organisasi dan Organiza-
tional Citizenship Behavior (OCB) pada
karyawan call centre di PT. X. Semakin
167
 TERESIA DAN SUYASA
tinggi komitmen organisasi karyawan,
maka semakin tinggi pula perilaku OCB.
Sebaliknya, semakin rendah komitmen
organisasi karyawan, maka semakin rendah
pula perilaku OCB.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
komitmen organisasi ternyata menjadi salah
satu faktor yang berperan pada OCB. Hal
ini sesuai dengan pernyataan Greenberg
dan Baron (2000). Karyawan dengan ko-
mitmen organisasi yang tinggi akan me-
miliki loyalitas tinggi terhadap organisasi.
Karyawan dengan loyalitas tinggi bersedia
berkorban demi kepentingan organisasi.
Bentuk konkretnya dalam kehidupan se-
hari-hari di dalam organisasi adalah dengan
bersikap sebagai anggota organisasi yang
baik. Karyawan akan menerapkan OCB
dalam hubungannya dengan organisasi dan
rekan kerja. Semakin karyawan berkomit-
men terhadap organisasi, semakin karya-
wan ingin bersikap melebihi tuntutan tugas
apabila dibutuhkan. Hal ini membuat kar-
yawan terlibat dalam berbagai bentuk OCB.
Daftar Pustaka
Aldag, R. (1997). Employee value added:
Measuring discretionary effort and its
value to the organization. Retrieved
2005, Mei 26, from http://216.109.
117.135/search/cache?p=dimension+of
+organizational+citizenship+behavior
&prssweb=Search&ei=UTF8&fl=0&u
=www.greatorganizations.com/pdf/wp
EmpValAdd.pdf&w=dimension+organ
izational+citizenship+behavior&d=59
C17A35EE&icp=1&.intl=us
Cascio, W. F. (1998). Managing human
resources: Productivity, quality of
work life, profits (5th ed.). Boston:
McGraw-Hill.
168
Cherrington, D. J. (1994). Organizational
behavior: The management of indivi-
dual and organizational performance
(2nd ed.). Needham Heights, MA:
Allyn and Bacon.
Diefendorff, J. M., Brown, D. J., Kamin, A.
M., & Lord, R. G. (2002). Examining
the roles of job involvement and work
centrality in predicting organizational
citizenship behaviors and job perfor-
mance. Journal Of Organizational
Behavior, 23, 93-108.
DuBrin, A. J. (2000). Applying psychology:
Individual and organizational effec-
tiveness (5th ed.). NJ: Prentice Hall.
Greenberg, J. (1996). Managing behavior
in organizations: Science in service to
practice. NY: Prentice Hall.
Greenberg, J., & Baron, R. A. (2000).
Behavior in organizations: Understan-
ding and managing the human side of
work (7th ed.). NJ: Prentice Hall.
Hulin, C. (1998). Adaptation, persistence,
and commitment in organizations. In
M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.),
Handbook of industrial and organi-
zational psychology (Vol. 2., pp. 445-
498). Mumbai: Jaico Publishing.
Iverson, R. D., & Buttigieg, D. M. (1999).
Affective, normative, and continuance
commitment: Can the ‘right kind’ of
commitment be managed? Journal of
Management Studies, 36, 307-334.
Kumar, R. (2005, 26 April). Organizational
citizenship performance in non-
governmental organisations. Retrieved
2005, November 6, from http://www.
iimahd.ernet.in/publications/data/2005
-04-05rajivkumar.pdf
Kuntjoro, H. Z. S. (2002, 25 Juli).
Komitmen organisasi. Retrieved 2005,
June 12, from http://www.e-psikologi.
com/masalah/250702.htm
 KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB)
Luthans, F. (2002). Organizational beha-
vior (9th ed.). NY: McGraw-Hill.
Martini, Y., & Rostiana. (2003). Komitmen
organisasi ditinjau berdasarkan iklim
organisasi dan motivasi berprestasi.
Phronesis, 5, 21-28.
McKeena, E. (2000). Business psychology
and organisational behaviour: A
student’s handbook (3rd ed.). East
Sussex: Psychology Press Ltd.
McShane, S. L., & Glinow, M. A. V.
(2003). Organizational behavior (2nd
ed.). New York: McGraw-Hill.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A.
(1993). Commitment to organizations
and occupations: Extension and test of
a three-component conceptualization.
Journal of Applied Psychology, 78,
538-551.
Newstrom, J. W., & Davis, K. (2002).
Human behavior at work (11th ed.).
New York: McGraw-Hill.
Riady, H. (2003). Faktor determinan komit-
men karyawan di Indonesia. Jurnal
Ekonomi Perusahaan, 10, 19-30.
Riggio, R. E. (2000). Introduction to
industrial/organizational psychology
(3rd ed.). NJ: Prentice Hall.
Sarantakos, S. (1993). Social research.
Melbourne: Macmillan.
Schultz, D. P., & Schultz, S. E. (1998).
Psychology and work today: An
introduction to industrial and
th
organizational psychology (7 ed.).
NJ: Prentice Hall.
Skarlicki, D. P., & Latham, G. P. (1996).
Increasing citizenship behavior within
a labor union: A test of organizational
justice theory. Journal of Applied
Psychology, 81, 161-169.
Smither, R. D. (1998). The psychology of
work and human performance (3rd
ed.). New York: Longman.
View publication stats
Stockhult, H. (2005). The assumed emplo-
yee responsibility as an important
aspect of the organizational citizen-
ship behaviour: A call centre case stu-
dy. Retrieved 2005, November 6, from
http://72.14.203.104/search?q=cache:
GfsXy6H7wlcJ:www.asb.dk/upload/
asb/conferences/nff2005/docs/papers/l
eadership/pstockhult.pdf+organization
al+citizenship+behavior+=id
Sweeney, P. D., & McFarlin, D. B. (2002).
Organizational behavior: Solutions for
management. NY: McGraw-Hill.
Tepper, B. J., Hoobler, J., Duffy, M. K., &
Ensley, M. D. (2004). Moderators of
the relationships between coworkers’
organizational citizenship behavior
and fellow employees’ attitudes.
Journal of Applied Psychology, 89,
455-465.
Truckenbrodt, Y. B. (2000). The relation-
ship between leader-member exchange
and commitment and organi-zational
citizenship behavior. Retrie-ved 2005,
Mei 17, from http://www.findar ticles.
com/p/articles/mi_m0JZX/is_3_7
Yen, H. R., & Niehoff, B. P. (2002).
Relationship between organizational
citizenship behaviors, efficiency, and
customer service perceptions in
Taiwanese banks. Retrieved 2005, Mei
26, from http://64.233.187.104/sear
ch?q=cache:cPMo6ltGkJ:cobacourses.
creighton.edu/MAM/2002/papers/Yen.
doc+organizational+citizenship+=d
Ziklik, L. Z. (2004). Exceeding customer
expectations in telephone service.
Retrieved 2005, November 6, from
http://72.14.203.104/search?q=cachem
FepduZRKAwJ:psychology.technion.a
c.il/Academ/Course/000000_W/99_the
sis/Lital.pdf+organizational+citizenshi
=id
169