SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

López Gumucio, (2010) Hasta el momento se ha utilizado frecuentemente el término

competencia, pero realmente ¿qué es una competencia?

David McClelland es considerado precursor de este modelo de gestión de personal,

en la que prima más la consideración de que un empleado será plenamente competente
en su trabajo en la medida en que tenga la capacidad para poder realizar lo que tiene que
hacer en cada momento y lo lleve a cabo satisfactoriamente.

El resultado de sus investigaciones le llevó a afirmar que, para el éxito en la

contratación de una persona, no era suficiente el título que aportaba y el resultado de los
tests psicológicos a los que se sometía. McClelland decía que desempeñar bien el trabajo
dependía más de las características propias de la persona—sus competencias—que de sus
conocimientos, currículum, experiencia y habilidades. Rápidamente este concepto fue
adoptado por los departamentos de recursos humanos como forma de añadir valor a la
empresa.

Las competencias son indicadores de conducta o conductas observables que se

presuponen necesarias para el desempeño de un puesto de trabajo. Al tratarse de una
percepción, el sujeto observador está sujeto a cierta subjetividad: puede «interpretar lo
que ve» añadiendo o desechando información respecto del candidato. Esto puede sumar
o restar oportunidades al candidato.

 Permite ubicar a la persona adecuada en el puesto adecuado.

 Colaboradores con mejores resultados.

 Menor índice de rotación de personal.

 Entrenamiento e inducción en menor tiempo y más efectivo.

El tema del proceso de reclutamiento y selección de personal ha evolucionado de

manera notable, tradicionalmente éste se enfocaba en las habilidades y conocimientos que
una persona requería para desarrollar actividades establecidas para un puesto de trabajo
mas no existía la preocupación por conocer el comportamiento y actitudes que presenta
una persona en el entorno de trabajo al relacionarse con el resto del equipo y al llevar a
cabo sus actividades de manera personal, es decir , las competencias.

Las competencias son el conjunto de atributos personales que posee una persona para
llevar a cabo una actividad, en este caso nos enfocamos en lo relacionado al desempeño
de sus labores profesionales. Éstas se componen de la personalidad, las habilidades, el
conocimiento y la experiencia así como de los intereses y la motivación de la persona.

El reclutamiento y selección de personal por competencias es una técnica que los

profesionales de recursos humanos utilizan cuando el objetivo primordial es encontrar
personas que además de contar con la formación y experiencia requerida para el puesto
de trabajo, posean competencias definidas por la empresa. Al realizar la selección por
competencias el experto en recursos humanos utiliza la entrevista en profundidad como
principal guía con el fin de conocer cómo actúa el candidato en distintas situaciones,
esto es lo que se denomina, entrevista de reclutamiento por competencias.

Entrevista de reclutamiento por competencias

Las entrevistas por competencias están basadas en la idea de que el

comportamiento del candidato en el pasado y la manera en que se ha desenvuelto en
sus trabajos anteriores son los mejores predictores de cómo podría desempeñarse
en el futuro. La meta principal del entrevistador es obtener información a través de
ejemplos ocurridos en situaciones específicas y qué actitudes demostró la persona en
ellas.

Para que este tipo de entrevista sea efectiva para evaluar al candidato es importante
que las preguntas que hará el entrevistador estén diseñadas de manera correcta de
tal manera que brinden información acerca de las competencias específicas que son
relevantes para el puesto de trabajo para el cual se está reclutando. Se deben realizar
las mismas preguntas a todos los candidatos para que puedas evaluar en cada caso
particular si cuenta con las competencias requeridas por la organización para desempeñar
la posición laboral.

A diferencia de una entrevista tradicional, en este enfoque los cuestionamientos

deberán hacer referencia a situaciones concretas de tal manera que los candidatos no
brinden respuestas generales, por ejemplo, ¿qué acciones tomaste en alguna situación
donde el cliente no estaba satisfecho con el servicio? El propósito es conocer como
dichos candidatos han enfrentado situaciones en el pasado, cómo lo han manejado y
cuál ha sido el resultado final.

Un método utilizado para elaborar las preguntas de manera que se evalúen las
competencias es el llamado STAR (Situación, Tarea, Acciones y Resultados). Se basa
en guiar al candidato para que su respuesta pueda ayudarte a evaluar si cuenta con la
competencia que se requiere.

 Situación, es decir cuál fue el problema a solucionar.

 Tarea refiriéndose a lo que el candidato debía hacer para enfrentar la situación.

 Acción es la descripción de los pasos y actividades que llevó a cabo.

 Resultado que obtuvo gracias a su decisión y acción.

Bibliografía

López Gumucio, J. R. (2010). LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN

COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON LA EFICACIA
ORGANIZACIONAL. PESPECTIVAS, pp. 129-152. Obtenido de
http://www.redalyc.org/pdf/4259/425941230007.pdf