RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

SEMANA 1

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ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 1
ÍNDICE
DESAFÍOS ACTUALES DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN............................................................ 3
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
GLOBALIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS .................................................................................... 4
MERCADO LABORAL EN CHILE Y EL MUNDO ................................................................................ 7
CRISIS MUNDIALES Y EFECTOS EN EL EMPLEO.......................................................................... 8
MERCADO LABORAL LATINOAMERICANO Y EFECTOS EN CHILE ............................................... 8
EL MERCADO LABORAL EN EL CHILE DE HOY ............................................................................ 9
SEGMENTACIÓN DE MERCADO DE TRABAJO.......................................................................... 11
SECTORES DE ACTIVIDAD Y MERCADO LABORAL.................................................................... 13
PROFESIONALIZACIÓN Y COMPETENCIAS ................................................................................... 14
LA EMERGENCIA DE LAS COMPETENCIAS LABORALES ........................................................... 15
CONCLUSIÓN ............................................................................................................................... 16
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. 17

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DESAFÍOS ACTUALES DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

INTRODUCCIÓN
Todo proceso de reclutamiento y selección tiene un objetivo fundamental, que se ha
modificado en forma gradual a partir de los cambios en los paradigmas de relación hombre y
trabajo, por una parte, y de la forma en que se entienden las organizaciones, por otra parte.

Durante muchos años, décadas incluso, se concibió a la organización y la empresa como un

sistema productivo que requería a personas como base de estos procesos de producción.

En la actualidad, esta mirada ha tenido un cambio, sutil pero a la vez fundamental. Se concibe
a la organización como un sistema integrado en el cual debe existir cierto grupo de
competencias distintivas y específicas a la naturaleza de la actividad de la organización y a los
valores que esta organización sustenta. Esas competencias solo pueden estar presentes a
partir de personas que las “tengan”.

Desde el paradigma tradicional, el proceso de reclutamiento y selección se focalizaba en la

manera de encontrar en el mercado a las mejores personas para ser incorporadas a la
empresa. En cambio, en nuestros días, el foco central está dirigido a poder obtener las mejores
competencias disponibles en el mercado.

Esta nueva orientación marca un cambio fundamental en el proceso de diseño y ejecución de

las acciones de reclutamiento y selección, con nuevos desafíos asociados a esta función de
recursos humanos.

Esta evolución del paradigma de relación hombre-trabajo, personas-competencias, ocurre en

un contexto de cambios fundamentales a nivel económico, en el mercado, en la demografía y
en la sociedad del mundo y en Chile.

En esta clase, revisaremos los desafíos actuales del reclutamiento y selección, desafíos que
también forman parte de las nuevas demandas a los sistemas de provisión, administración y
mantención de personas al interior de las empresas, y solo podremos entender estos desafíos
y sus efectos en la actividad de selección, mediante la comprensión y el análisis de fenómenos
como la Globalización y sus efectos en los recursos humanos, la evolución y conformación del
mercado de trabajo en Chile y el mundo, junto con el proceso creciente de profesionalización y
focalización en las competencias laborales.

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GLOBALIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS
Siempre las sociedades humanas han sido, en algún sentido, sociedades globales, entendiendo
esta aseveración desde la perspectiva de influencia, codeterminación y transferencias que han
existido en diversos momentos de la cultura humana. Pero el siglo XX y, en particular, el siglo
XXI se conocen como el tiempo de la globalización.

Un nuevo tiempo en lo social y lo cultural que está determinado y atravesado por algunas
condiciones que confluyen en la conformación de la aldea global planteada por McLuhan en
1968. Esta aldea global se hizo posible por la aparición, utilización y masificación de diversos
mecanismos de comunicación de masas y la idea de la “inmediatez”, el tiempo “real”, lo
sincrónico (McLuhan, Powell, 1990).

Esta nueva manera de entender y observar la comunicación y las posibilidades de información,

establecerían que la geografía y las distancias objetivas se convertirían en límites formales,
pero desbordados por la virtualidad, convirtiendo al mundo en una gran aldea interconectada.

Esta nueva práctica de comunicación y relación con la temporalidad y la posibilidad tendría

efectos directos en la conformación de nuevos vínculos económicos, nuevas prácticas políticas
y una nueva conformación social.

Uno de los efectos más concretos de la globalización en el ámbito del trabajo ha sido la
manera en que se modifican las actividades económicas de diferentes regiones del mundo a
partir del efecto de lo que ocurre en otras.

En el caso particular de nuestro país y en los albores de la globalización, una de las actividades
fundamentales para la economía nacional, la extracción de salitre –que fue central en el
desarrollo económico y de relaciones de comercio internacional en el siglo XIX y principios del
XX–, sucumbe ante la invención del salitre sintético (con costos de producción más bajos), lo
que implicó la depresión de la década del 30, con una baja del 90% en cuanto a la actividad
asociada a su extracción.

Esta situación modificó en forma permanente y definitiva el “rostro” de la pampa salitrera,

dejando pueblos y oficinas en estado de abandono y potenciando la migración desde zonas
apartadas a las grandes ciudades, con los consiguientes efectos en la vida de personas y grupos
que llegan a ubicarse en los cordones marginales de las grandes ciudades, colocándolos así, en
situación de precariedad, con la necesidad de encontrar un empleo al mismo tiempo en que
miles de personas están en un proceso similar, sin que se hayan construido las condiciones
mínimas para absorber esa cantidad de mano de obra.

¿Qué genera la situación antes descrita?, cesantía, por una parte, y afecta, por otra, la curva de
salarios: cuando más “mano de obra” disponible hay en el mercado, disminuyen los sueldos,
pues es altamente probable que las personas acepten posiciones de trabajo por menos dinero.

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En el ejemplo anterior, podemos observar cómo un evento que ocurre a 13.000 kilómetros de
distancia, la creación de un sustituto sintético para un producto natural que tiene
preponderancia en la conformación económica de un país como fue el caso del salitre, genera
múltiples efectos, inmediatos o graduales en el tiempo, que afectan la conformación de la
sociedad, el equilibrio en el mercado, incluso, el paisaje social.

Creación del salitre sintético

Baja el 90% de la extracción y exportación de salitre en Chile

Baja la producción en las oficinas salitreras

Cierre de oficinas salitreras

Migración de familias de la pampa a las ciudades

Crecen bolsones marginales en las ciudades

Aumenta mano de obra

Disminuyen salarios

A partir de esta línea de eventos, que es una manera resumida de mostrar lo que tiende a
ocurrir con estos fenómenos de influencia global, vemos cómo el panorama de trabajo para
muchos trabajadores chilenos de principios del siglo XX se vio afectado en forma directa por
un evento de carácter local que se transforma en global.

Esta es una de las formas en que la globalización afecta al mercado, a partir de la modificación
en los equilibrios económicos internos de los países, que pueden generar cambios en la
actividad, en las posibilidades de trabajo y en la situación social.

Pero esta situación de globalización también tiene un efecto directo en la internacionalización

de las empresas y de las competencias de las personas. Para nuestro país, la
internacionalización no es algo nuevo, aun cuando tiene nuevos matices en la actualidad.

Durante décadas, el principal recurso del país fue explotado por empresas inglesas, situación
que se vivió con la relación de capitales extranjeros y la industria asociada a la extracción de
cobre.

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Actualmente, los capitales de inversión extranjeros son un aporte al desarrollo directo de la
economía, alcanzado un record histórico durante el año 2010 (Diario Pyme, noviembre 2010).

Junto con la inversión de capitales, un efecto directo de la internacionalización en esta aldea

global es el fenómeno de las empresas multinacionales o transnacionales. La situación de las
transnacionales generó efectos directos en las prácticas de administración de personas y
provisión de recursos humanos en nuestro país, lo que se explica a continuación:

1. A partir de la conformación de nuevos perfiles de cargo, nuevas demandas y exigencias

que forman parte del estándar de empresas de carácter mundial y no estaban previstos
dentro del mercado laboral interno en Chile.

2. La situación particular del requisito de manejo de idiomas como diferenciador en el

mercado del trabajo, inicialmente con el inglés, actualmente, con el chino mandarín. El
manejo de idiomas se establece como condición de posibilidad para acceder a ciertas
posiciones y marca una diferencia en el salario potencial obtenido, la movilidad laboral y
el desarrollo de carrera.

3. Nuevos sistemas de gestión que establecen nuevas competencias a ser aprendidas y

dominadas, situación que ocurre actualmente con el sistema de registro contable
norteamericano (IFRS). Inicialmente, se convirtió en un requisito dominar este sistema
para aquellos contadores que trabajaban en empresas internacionales o multinacionales,
actualmente, es un requisito para todos, debido al hecho del doble registro contable que
se establecerá en el país.

4. La figura de los expatriados, nombre con el que se conoce a personas que vienen de otros
países producto de su contrato con la matriz de la empresa que opera en Chile. Es así
como llegan personas de todos los continentes, estableciendo desafíos culturales en la
empresa y en el país y, también, con la necesidad de las áreas de RR. HH. de contar con
los conocimientos necesarios que les permitan gestionar la relación de estas personas con
la empresa.

Además del fenómeno de las empresas que trascienden las fronteras, aparece el tema de la
migración, la movilización de las fuerzas laborales por distintos motivos, en el caso particular
de la globalización, por los focos de desarrollo que aparecen en determinado lugar o momento
que lleva a que grupos de personas se muevan desde lugares precarizados hacia estos focos.

Durante la década pasada y aún en la actual, Chile se ha convertido en este foco de desarrollo
para habitantes de otros países de América Latina, de acuerdo con antecedentes de la
Biblioteca del Congreso Nacional de Chile (2003), el aumento de inmigrantes ha sido de un
75% en el período comprendido entre 1992 – 2002. El aumento progresivo de inmigrantes,
asimismo, puede tener efectos en la composición y características del mercado de trabajo.

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MERCADO LABORAL EN CHILE Y EL MUNDO
Debemos partir por conocer el concepto de mercado laboral, para luego establecer los análisis
que nos permitan comprender el estado de este mercado en nuestro país y en el mundo.

El mercado de trabajo puede ser entendido como el espacio en el cual se produce un

intercambio. ¿Qué se intercambia en este mercado?: trabajo, habilidades, competencias,
saberes.

En el mercado de trabajo se observan dos actores fundamentales:

1. una empresa/organización/sistema que requiere:

saberes/habilidades/destrezas/competencias y
2. personas que tienen disponibilidad de estos:
saberes/habilidades/destrezas/competencias.

Estos actores, empresa y personas interactúan desde dos posiciones, la demanda y la oferta.
Las empresas demandan ciertas necesidades para ser incorporadas y las personas ofertan
competencias que resuelven estas necesidades.

La ecuación que se produce entre la demanda de trabajadores y la oferta de trabajadores tiene

efectos directos en los salarios y es influido, a su vez, por el nivel de ocupación.

Alta demanda de empleo y baja oferta de potenciales trabajadores = aumenta el rango de

salarios para esa actividad (lo que se paga a la persona), por lo que las condiciones que ofrece
la empresa tienden a subir y mejorar para establecer una motivación adicional que contribuya
a que los candidatos elijan a la empresa. Ejemplo de esto se vivió con las posiciones asociadas
a empleos informáticos durante la década del 90 en nuestro país, que configuró curvas
salariales mayores a las de otras actividades. Para atraer a las personas con las mejores
competencias, hay que construir una oferta motivacional poderosa. Dentro de esta ecuación,
se utiliza muchas veces el headhunting (búsqueda de personas que realizan una actividad
específica en otra organización para ofertarle algo mejor y lograr que sea reclutado por la
empresa que representamos).

Esta situación es la que tiende a ocurrir, también, en el “pleno empleo” (ver

http://www.economia48.com/spa/d/pleno-empleo/pleno-empleo.htm).

Alta demanda de empleo y alta oferta de potenciales trabajadores = estabilidad en las curvas
salariales, fácil reclutamiento y selección de competencias.

Baja demanda de empleo y baja oferta de potenciales trabajadores = tendencia a la

estabilidad en el mercado, baja movilidad, disminuyen procesos de reclutamiento y selección,
se focalizan en posiciones de ingreso (iniciales en la empresa).

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Baja demanda de empleo y alta oferta de potenciales trabajadores = ecuación más compleja
desde el punto de vista de los efectos sociales (alto nivel de cesantía), pero paradójicamente la
situación más fácil de gestionar en los procesos de reclutamiento y selección por la cantidad de
personas talentosas disponibles en el mercado.

CRISIS MUNDIALES Y EFECTOS EN EL EMPLEO

La modificación posible de esta ecuación se relaciona en forma directa con los ciclos de
fluctuación económica en el mundo y, a partir de esto, se puede observar que los períodos que
se caracterizan por un mayor nivel de cesantía tienden a ser aquellos relacionados con las crisis
recesivas.

Tenemos en la memoria dos períodos recesivos que hemos vivido como país en los últimos
años, la crisis asiática (1998) y la crisis subprime (2008).

Según Coccaro (2006), “Chile padeció el efecto de la crisis por un incremento del déficit
comercial, impactado particularmente por las grandes turbulencias de la economía coreana,
sorprendiéndolo con una marcada caída del precio del cobre y el valor exportado. El PIB se vio
azotado por la disminución del mismo”, percibiéndose un efecto directo en los índices de
cesantía durante el año 99, llegando al 12% en las zonas urbanas en Chile (Reyes, G., s. f.).

En forma posterior y frente a la crisis subprime del año 2008, se establece potencialmente la
idea de que esto podría afectar el empleo en nuestro país: “los efectos de todos estos
fenómenos ya se observan en la tasa de desempleo. Si bien la tasa general de desocupación no
ha tenido grandes variaciones, sí hay señales en la construcción y el comercio. La tasa de
desempleo nacional se ubica en 7.8 por ciento, la que tenderá a subir durante el próximo año
para alcanzar niveles similares, o mayores, a los de la pasada crisis de finales de los 90, con
guarismos de dos dígitos” (Walder, G., 2008).

MERCADO LABORAL LATINOAMERICANO Y EFECTOS EN CHILE

El fenómeno de la inmigración, mencionado anteriormente, también establece modificaciones

en el escenario de intercambio laboral con países vecinos, en nuestro caso, observándose en
forma gradual un ligero aumento de personas de países vecinos, que desarrollan proyectos
laborales en nuestro país.

Dentro de esto hay ejemplos concretos:

Frente al interés escaso de participación en las posiciones ligadas a salud primaria en el país
por parte de médicos titulados en universidades chilenas, plazas de trabajo abiertas por el
ministerio en sus diversas zonas son llenadas en forma frecuente por médicos de otros países
latinoamericanos (Ríos, F.; Schonhaut, L. 2009), para quienes resulta atractiva y satisfactoria la
oferta de empleos del ministerio público de salud chilena, producto de la conformación del
mercado de trabajo en sus propios países.

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Otra situación asociada a este fenómeno es la que se ha vivido en Perú en la última década,
con el alto grado de inmigración hacia Chile de personas buscando opciones de trabajo.
Independiente de la calificación y formación en su país de origen, el destino de mucho de los
inmigrantes, inicialmente, se acota al desarrollo de labores asociadas al cuidado de otros
(niños y ancianos), labores de apoyo doméstico y trabajos de baja calificación en la
construcción o en actividades de soporte (Mujica, J., s. f.).

Situaciones como estas, también, son las que han vivido inmigrantes económicos chilenos en
otros países de acogida y en otros momentos de la historia.

Hay cálculos que plantean que, actualmente, en el mundo hay 175 millones de personas que
migran; de este total, 59 millones son latinoamericanos. Frente a cambios que favorezcan el
desarrollo económico en otros países latinoamericanos podría volver a observarse la tendencia
de la década del 70 y 80, en que Chile, más que un país receptor de inmigrantes, era un país
desde el cual salían migrantes al mundo (Venezuela, Argentina, Canadá, EE. UU., entre otros)
(Mujica, J., s. f.).

Como toda situación social, los flujos y fenómenos de migración y los efectos que tienen en el
mercado de trabajo en áreas específicas deben ser materia de observación y análisis
constante.

EL MERCADO LABORAL EN EL CHILE DE HOY

Para tratar el tema del mercado laboral actual en Chile, nos basaremos en las ideas contenidas
en el texto de Jaime Gatica y Pilar Romanguera, El mercado laboral en Chile: nuevos temas y
desafíos (2005).

El mercado laboral en el Chile de hoy es un tema de permanente preocupación, sobre todo a

partir de los efectos que se observaron en los niveles de desempleo alcanzados post crisis
asiática en el país, durante los años 1998-1999. Luego de alcanzar cifras que superaron el 12%
de cesantía, y en forma posterior a esta crisis, los indicadores de desempleo se han mantenido
cercanos al 10%, sumándose a esto nuevos temas sobre la composición del empleo y las
características del desempleo.

Fenómenos ligados al empleo juvenil, la participación laboral de las mujeres en el mercado del
trabajo, la temporalidad y condiciones de contrato, se han puesto en el tapete del análisis y la
discusión social y económica.

Cowan (2005, en Gatica 2005) definió que algo que caracterizaba el desempleo en Chile es la
falta de creación de nuevos empleos en forma posterior a las crisis y no necesariamente a la
eliminación de empleos producto de la crisis. Un elemento central que explicaría la poca
creación de empleo en el país estaría asociada, de acuerdo con este autor, a la rigidez de la
estructura salarial en la contratación en Chile, que establece condiciones de protección a los
trabajadores, las que desincentivan la formación de nuevos empleos.

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Estas condiciones podrían relacionarse con una situación contextual de nuestro país: las
pequeñas y medianas empresas, que son las más vulnerables frente a ciertos desequilibrios en
el mercado, son las creadoras del 80% de los empleos en Chile.

A partir de esto, podría entenderse que aquello que no implica riesgo para una gran empresa
(estructura de salario, legislación laboral) sí podría ser un argumento de rigidez desde
situaciones de empresa que operan desde menor holgura o mayor riesgo.

El nuevo escenario en el mercado laboral en Chile, también se ha caracterizado en la última

década por una alta rotación laboral, que podría estar dada por dos situaciones al menos:

1. La destrucción de empleos en una tasa de 13,2% anual y creación de empleos en una tasa de
12% anual, situación que se explica por el cierre de plantas y empresas y la creación de nuevas.
En particular, sectores como la construcción tendrían una variación de rotación anual del 57%,
un 33% en la agricultura y un 25,9% en la industria. Esta tasa de rotación es más alta en
trabajadores de baja calificación y menores ingresos, siendo la rotación en el primer quintil de
salarios un 75% más alta que en el quintil de mayores ingresos. Esto se relacionaría con la
pobreza y el desempleo (Cowan, en Gatica 2005).

2. Por otra parte y en términos de cambio sociológico, las nuevas generaciones establecen una
relación distinta con el empleo que las generaciones anteriores. En el pasado, era habitual
observar que una persona durante toda su vida laboral activa participaba en una o dos
organizaciones, incluso, familias completas se vinculaban laboralmente con el mismo
empleador. Situaciones como “la carrera” o “ser parte del inventario” eran imaginarios
comunes en la vinculación de las personas con su trabajo. Esa forma de relacionarse entra en
tensión con las nuevas generaciones, que privilegian el cambio, la flexibilidad y un menor
compromiso con los sistemas, situación que también influye en la rotación en el trabajo.

Dentro de la conformación de la relación laboral en nuestro país, se observa una mayor

tendencia a la constitución de relaciones formales e indefinidas de trabajo en sectores ligados
al comercio y servicios, en contraposición con la agricultura o la construcción.

“A nivel sectorial, llama la atención que las empresas grandes en los rubros de agricultura y
construcción no hacen uso de contratos indefinidos, y que las relaciones laborales sean muy
distintas entre empresas pequeñas y grandes al interior del mismo sector” (Gatica, 2005).

Esto podría tener diversas explicaciones, una de ellas es la utilización de contratos de

tercerización en algunos sectores para la realización de actividades específicas, lo cual
establece uno de los mayores desafíos actuales en los procesos de reclutamiento y selección.

Desde hace algunos años, esta situación se hace más patente en nuestro mercado laboral, se
hizo visible a partir de las demandas que establecían empresas contratistas a Codelco para
emparejar las condiciones salariales y de seguridad con los trabajadores de planta en las
faenas mineras. En diversos sectores (telecomunicaciones, servicios de venta o post venta,

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soporte informático y actividades administrativas) empieza a configurarse una naturaleza de
trabajador de tipo precario.

Empleados contratados por “faena” o “proyecto” en instalaciones de una empresa

determinada, pero sin relación contractual con esta, lo cual impone condiciones de
reclutamiento y selección particulares, al ser empleados de alta rotación, intensivos en
términos de contratación y que en muchas ocasiones se relacionan con procesos masivos de
reclutamiento.

SEGMENTACIÓN DE MERCADO DE TRABAJO

El mercado de trabajo es susceptible de categorizar de acuerdo con dos líneas de análisis, por
una parte, la naturaleza del espacio laboral (área de trabajo/rubro) y el nivel de calificación y,
por otra, responsabilidades en determinados espacios de trabajo.

Partiendo desde esta segunda idea, podríamos establecer que, a nivel de configuración, el
mercado se mueve entre cargos directivos-ejecutivos, profesionales y de gestión, cargos
ligados a la administración y los servicios y, por último, cargos de apoyo.

CARGOS DIRECTIVOS – EJECUTIVOS: los cargos que se pueden tipificar en este ámbito tienden
a ser los posicionados en lo más alto de la jerarquía de las empresas y organizaciones. Por lo
general, están relacionados a la confianza e identidad pública, por lo que no son cargos que
sean reclutados mediante los canales formales tradicionales. En este caso, es necesario realizar
la distinción entre cargos de dirección y de gestión ejecutiva.

Los cargos de dirección tienden a ser llenados mediante decisiones directas del directorio de
una empresa o del accionista mayoritario, esto implica que la incorporación de estos ocurre en
forma alterna a la participación de las áreas de RR. HH.

En el caso de los cargos ejecutivos de gestión, la tendencia actual es a llenarlos mediante la

realización de concursos con un alto estándar de exigencia o con procesos de headhunting.

CARGOS PROFESIONALES Y DE GESTIÓN: este ámbito de cargos se refiere a aquellos asociados

a ámbitos de acción disciplinares que requieren una formación conducente a grado académico
y/o título profesional, pero, también, incluye cargos específicos a ciertos ámbitos de actividad,
en los que la experiencia y el conocimiento son asimilables al requisito formativo.

Esto se ha consolidado con la mirada de gestión por competencias, en cuyo centro conceptual,
se entiende que cada persona es plástica y flexible en el desarrollo y consolidación de sus
habilidades y destrezas, y que desde el “saber hacer” dado por la experiencia, en ocasiones, la
formación educacional podría pasar a segundo plano.

Esto se puede observar, por ejemplo, en los procesos de reclutamiento de posiciones de

supervisión o jefatura de ventas o desarrollo de negocios, ámbitos en los que se privilegia la

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experiencia directa y las competencias desarrolladas en “terreno”, antes de alguna formación
académica o técnica particular.

Para otros cargos ejecutivos y de gestión, caracterizados por la necesidad de ciertos

conocimientos disciplinares, se sigue prefiriendo a personas que hayan realizado estudios en
esos ámbitos.

Es así como para una Gerencia de Marketing tiende a preferirse a un ingeniero comercial y
para una Gerencia de Finanzas a contadores auditores o comerciales, pero con mención o
experiencia en finanzas.

CARGOS LIGADOS A LA ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS: tienden a ser cargos con énfasis en la

operación y en la realización directa de flujos de proceso, la naturaleza del cargo estará
determinada por el área de pertenencia y, en algunos casos, por la naturaleza de la empresa.

Por ejemplo, un administrativo de operaciones tendrá una cualidad distinta si la empresa es

financiera o logística. En el caso de una empresa financiera, el cargo de administrativo de
operaciones tendrá una fuerte orientación a clientes finales, con procesos de información y
control de eventos ligados a la naturaleza de procesos de la empresa; en el caso del
administrativo de operaciones de una empresa logística, tendrá un rol orientado a otros
procesos y otra naturaleza de clientes, con otros procedimientos, documentos y flujos. Esta
diferencia puede determinar distinciones en la construcción del perfil de este cargo y, a partir
de eso, en el énfasis de reclutamiento y selección.

Por otro lado y de acuerdo con el área de pertenencia, ocurre una situación similar a la
descrita, las competencias asociadas a un cargo administrativo comercial y otro administrativo
contable tienen una base compartida, algunas competencias que les son comunes a ambos,
pero, a la vez, por el ámbito de desempeño, tienen saberes, procedimientos y lógicas distintas.

En el mercado de trabajo y a partir del creciente grado de profesionalización y tecnificación de

la fuerza de trabajo, estos cargos tienden a ser absorbidos por personas con bagaje de estudio
técnico profesional.

CARGOS DE APOYO: se refiere a los cargos basales del ámbito operativo. Por lo general, son
cargos de bajo nivel de calificación y, a partir de esto, se establecen algunas condiciones de
reclutamiento y selección.

Aun cuando el proceso de reclutamiento trata de ser más inclusivo y con bajo nivel de
requisitos, tiende a tener potencialmente los niveles de rotación más altos y baja permanencia
en los primeros días de contrato.

Al parecer, por la naturaleza dinámica y precaria de muchas de estas posiciones, pueden tener
un bajo nivel de adscripción, sobre todo, en grupos de jóvenes, generándose cambios de
empleador con cierta frecuencia.

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SECTORES DE ACTIVIDAD Y MERCADO LABORAL

De acuerdo con el ámbito de desempeño de las organizaciones, se pueden observar

diferencias que tendrán efecto en el momento de diseñar perfiles de cargo o en el momento
de establecer las características laborales en esos rubros.

Junto con esto, se puede observar características geográficas particulares de algunas

actividades.

En nuestro país, el mayor desarrollo de actividad económica en el norte está ligado a las
actividades relacionadas con la minería: operaciones, estudios, análisis de suelo, operación de
maquinaria, gestión de proyectos, ingeniería de procesos, etc., junto con esto, crecen
actividades ligadas al apoyo directo al proceso minero o áreas de soporte (servicios de
alimentación, financieros, comerciales, entretención, etc.).

En la zona central, el eje está puesto en la actividad agropecuaria, con énfasis en la operación y
soporte unido a esta actividad, con mayor estacionalidad de los trabajos y fluctuación en la
cantidad de trabajadores de acuerdo con la temporalidad productiva. Junto con esta actividad
central, crecen ámbitos ligados a productos y servicios.

En el sur de nuestro país, los desafíos se centran en la industria ligada al cultivo y manejo de
producción acuícola, al igual que servicios financieros, comerciales y varios.

Luego, podemos ver que desde la naturaleza de la actividad se generan condiciones de trabajo
distintas, condiciones de contrato distintas y una imagen de valoración social distinta.

Un ejemplo de esto se podría observar al comparar el comportamiento promedio de las

condiciones asociadas al trabajo en la banca (sin establecer en el análisis las condiciones de los
tercerizados), en contraposición al trabajo en el retail (comercio de grandes superficies).

En el caso de la banca tradicional tenemos: horarios de trabajo en la semana, régimen diurno,

sueldos superiores a la media del mercado, beneficios y bonos por cumplimento de metas,
seguros de salud, políticas de desarrollo de talentos y carrera, sistemas actuales de
compensación, baja rotación, alta permanencia, alto grado de calificación de empleados,
formación constante.

En el caso promedio del retail, tenemos: horarios de trabajo de lunes a lunes, turnos de
mañana-tarde- noche, sueldos bajo el mercado (cercanos al mínimo legal), beneficios mínimos,
políticas precarias de manejo de personas, alta rotación y baja calificación.

Este tipo de diferencias también se puede dar entre empresas de un mismo sector, pero con
distinto tamaño, o en empresas del mismo sector, pero con desigualdades en la conformación
del capital, tendiendo a existir mayor precariedad en las condiciones en empresas de origen
familiar que en sociedades anónimas.

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Para un estudio acabado de la conformación y comportamiento del mercado de trabajo en
nuestro país, desagregado por zonas geográficas y regiones, se sugiere visitar la página de
ChileCalifica: http://www.chilecalifica.cl.

PROFESIONALIZACIÓN Y COMPETENCIAS
En nuestro país, el grado de escolarización creció en las últimas décadas, asimismo, empezó a
aumentar la cantidad de personas que siguen estudios de nivel terciario (tanto en
universidades como en institutos de formación técnica).

De acuerdo con datos proporcionados por Velasco (en Meller y Brunner, 2009), en los últimos
17 años, la cantidad de personas que inician estudios de formación posterior a los secundarios,
pasan de 250 mil en el año 1990 a 820 mil en el 2009, siendo mayor el crecimiento en las
universidades y en los institutos de formación profesional. Una situación distinta se observa en
los centros de formación técnica, con fluctuación en los niveles de matrícula durante las
últimas décadas.

Este proceso de crecimiento en la matrícula en espacios de formación superior, se ha logrado a

partir de distintas situaciones: el aumento en las vacantes, producto de las nuevas
instituciones que aparecen en la escena educativa y, sobre todo, el esfuerzo a nivel país para
aumentar la matrícula en estos espacios y dar la posibilidad a la población joven para
aumentar sus competencias, aumentar su empleabilidad y, a partir de esto, permitir una
mayor rentabilidad social que colabore con la mejora de las condiciones generales en la
población.

Existiría una relación directa entre el retorno de salario (lo que gana una persona por el trabajo
que realiza) y el nivel de educación que ha logrado obtener.

“En cuanto al detalle de los ingresos según el grado educacional alcanzado, la encuesta CASEN
muestra que trabajadores que cuentan solo con enseñanza media perciben menores ingresos”
(Velasco, 2009).

Aquellos que han finalizado estudios universitarios son los que tienden a percibir mejores
salarios en el mercado y tienen acceso a nuevas y mejores ofertas de empleo (empleabilidad),
y en esto el nivel alcanzado en estudios resulta un factor preponderante. Estos antecedentes
se observan en la tabla siguiente:

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LA EMERGENCIA DE LAS COMPETENCIAS LABORALES

La modernización en el ámbito productivo en los tiempos actuales, con imperativos centrados

en la calidad, la eficiencia, la competencia, generan desafíos para la provisión y el desarrollo
constante de las competencias.

¿Qué es una competencia?, es una conducta de carácter complejo, que incluye tanto saberes
cognitivos como destrezas de acción y valores o actitudes.

En términos concretos, una competencia no solo va más allá del saber, sino que, además, se
instala en el “poder hacer” y en el “querer hacer”. Las competencias adquieren carácter de
realidad, existen a partir de evidencias de comportamiento, no basta con que una persona
obtenga un título, sino que es necesario que ese título efectivamente certifique que sabe
hacer lo que debe hacer.

El enfoque de competencias surge a mediados de la década del 80, en dos líneas de desarrollo
de pensamiento, la línea norteamericana con los trabajos de McClelland y la línea francesa,
cuyo autor representativo es Guy Le Boterf. La mirada de las competencias surge desde las
evidencias de brechas y divergencias entre las necesidades del mercado (empresas) y la
formación de los estudiantes en los ámbitos de formación terciaria (universidades y centros de
formación).

La identificación de una competencia surge a partir de resultados e indicadores concretos de

resultados que la organización requiere. A partir de esos resultados, se desprende qué cosas
deberían ocurrir para que esos resultados puedan ser alcanzados, y esas actividades se
desagregan en conocimientos, habilidades, destrezas y motivaciones.

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A partir del surgimiento de esta noción, se establece un cambio en la mirada del reclutamiento
y la selección, el desafío ahora es encontrar, en un ambiente de posibilidades, las
competencias que permitan que las tareas centrales de la empresa se cumplan.

En la actualidad, el foco puesto en las competencias tiñe los discursos y prácticas en el ámbito
de las políticas públicas, en la gestión de la empresa privada y en el diseño de programas de
formación a nivel ministerial, convirtiéndose en un tema central a ser manejado desde los
espacios de gestión de personas, por sus efectos en el ámbito del discurso social y por los
efectos directos en los dispositivos de gestión de personas:

 Diseño de perfiles.
 Diseño de estrategias de selección.
 Diseño de programas de formación.
 Diseño de sistemas de evaluación.
 Diseño de sistemas de compensación.

Todos los subsistemas de provisión, administración y mantención de personas empiezan a

hablar el lenguaje de las competencias, por lo que una de las aproximaciones que tendremos
durante el desarrollo del curso pondrá énfasis particular en este modelo.

CONCLUSIÓN
El reclutamiento y selección forman parte fundamental de los procesos de relación de las
empresas y las personas, son la puerta de inicio de este vínculo, siendo uno de los desafíos
fundamentales de las empresas el proveerse de las personas (habilidades, competencias) que
requieren para poder funcionar en forma efectiva.

Este desafío enfrenta, en la actualidad, múltiples demandas adicionales a partir de la

complejidad del mercado actual y la globalización: los cambios en los mercados de trabajo, las
crisis de alcance mundial, la competencia que trasciende fronteras, personas más calificadas,
tecnología aplicada a los procesos, nuevas competencias, van dibujando un escenario
cambiante para los procesos de reclutamiento y selección.

Tomar en cuenta las variables que se enmarcan en el contexto y escenario en que iniciamos un
proceso de reclutamiento y selección es fundamental para el éxito de este y cumplir con el
objetivo de proveer a la organización del mejor candidato posible del mercado para resolver
las necesidades de la empresa.

Durante esta ruta de aprendizaje desarrollaremos, en forma gradual, temáticas conceptuales y

técnicas que nos permitan diseñar y realizar un proceso de reclutamiento y selección con
estándares de adecuación y calidad a las necesidades de una empresa.

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