PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP KINERJA

PERAWAT DALAM MELAKSANAKAN ASUHAN KEPERAWATAN

UNTUK MEMBANTU PROMOSI KESEHATAN
DI RUMAH SAKIT UMUM SIGLI
TAHUN 2009

TESIS

Oleh

M. FIRMANSYAH
NIM : 057013016/IKM

PROGRAM STUDI S-2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009

M. Firmansyah : Pengaruh Karakteristik Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan
Keperawatan Untuk Membantu Promosi Kesehatan Di Rumah Sakit Umum Sigli Tahun 2009, 2009
 PERNYATAAN

PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP

KINERJA PERAWAT DALAM MELAKSANAKAN ASUHAN
KEPERAWATAN UNTUK MEMBANTU PROMOSI KESEHATAN
DI RUMAH SAKIT UMUM SIGLI
TAHUN 2009

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam usulan penelitian tesis ini tidak
terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu
perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau
pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali secara
yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.

Medan, Agustus
2009

M. Firmansyah
057013016/IKM
Telah diuji pada
Tanggal :

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. dr. Sutomo Kasiman, Sp.PD.Sp JP

Anggota : 1. Drs. A. Ridwan Siregar, M. Lib
2. dr. Fauzi, SKM
3. Drs. Tukiman, MKM
Judul Tesis : PENGARUH KARAKTERISTIK
ORGANISASI TERHADAP KINERJA
PERAWAT DALAM MELAKSANAKAN
ASUHAN KEPERAWATAN UNTUK
MEMBANTU PROMOSI KESEHATAN DI
RUMAH SAKIT UMUM SIGLI TAHUN 2009
Nama Mahasiswa : M. Firmansyah
NIM : 057013016
Program Studi : S-2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui
Komisi Pembimbing:

(Prof. dr. Sutomo Kasiman, Sp,PD.Sp (Drs.A.Ridwan Siregar, M.Lib)

JP) Anggota
Ketua

Ketua Program Studi, Dekan,

(Dr.Drs Surya Utama, MS) (dr. Ria Masniari Lubis, MSi)

Tanggal lulus :
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat

dan karunia Nya sehingga penulis telah dapat menyelesaikan penulisan tesis

dengan judul ”Pengaruh Karakteristik Organisasi terhadap Kinerja

Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan untuk Membantu

Promosi Kesehatan di Rumah Sakit Umum Sigli Tahun 2009”

Penulisan tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk

menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S-2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan

Masyarakat Universitas Sumetera Utara.

Dalam menyusun tesis ini, penulis mendapat bantuan, dorongan dan

bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis

mengucapkan terimakasih dan penghargaan kepada Rektor Universitas Sumatera

Utara, yaitu Prof. Dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp. A(K).

Selanjutnya kepada dr. Ria Masniari Lubis, MSi, selaku Dekan Fakultas

Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, Dr. Drs. Surya Utama, MS

selaku Ketua Program Studi S-2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan

Masyarakat Universitas Sumatera Utara, dan juga kepada Prof. Dr. Ida Yustina,

MSi selaku sekretaris Program Studi S-2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas

Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

 Terima kasih penulis ucapkan kepada Prof. dr. Sutomo Kasiman, Sp.PD.Sp

JP, selaku ketua komisi Pembimbing dan Drs. A. Ridwan Siregar , M. Lib selaku

anggota komisi pembimbing yang dengan penuh perhatian dan kesabaran

membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk memimbing penulis

mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.

Terima kasih juga penulis ucapkan kepada dr. Fauzi, SKM dan Drs.

Tukiman, MKM selaku penguji tesis yang dengan penuh perhatian dan kesabaran

membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk memimbing penulis

mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.

Selanjutnya terima kasih juga kepada dr. Abdul Hamid, MSi selaku Kepala

Dinas Kesehatan Kabupaten Pidie yang telah memberikan kesempatan kepada

penulis untuk melanjutkan pendidikan dan sekaligus memberikan izin untuk

melakukan penelitian ini dan dr. H. Zulfrinur, SPM selaku Kepala Rumah Sakit

Umum Daerah Sigli Kabupaten Pidie yang telah memberikan motivasi kepada

penulis utuk melanjutkan pendidikan dan sekaligus menyelesaikan penelitian ini.

Tak terhingga terima kasih yang tulus dan ikhlas kepada keluarga tercinta

Istri dr. Julia Tevi Yanti dan putra saya Athaallah Putra Yamansyah serta seluruh

keluarga yang telah banyak memberikan sumbangan moril dan materil dan secara

khusus kepada orang tua tercinta Ayahanda H. M. Thamrin Abbas, SH dan Ibunda

Hj. Oribi Gusmia, SH dan keluarga besar Alm. H. Ponirin.

Selanjutnya terima kasih juga para dosen dan staf di ligkungan Program

Studi S-2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Adminstrasi Rumah Sakit

Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

 Akhirnya penulis menyadari atas segala keteratasan, untuk itu saran dan

kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini

dengan harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang

kesehatan, dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penelitian selanjutnya.

Medan, Agustus 2009

Penulis

M.Firmansyah
 RIWAYAT HIDUP

M. Firmansyah lahir pada tanggal 2 Oktober 1966 di Medan, anak kedua dari
lima bersaudara dari pasangan Ayahanda H. M. Thamrin Abbas, SH dan Ibunda
Hj. Oribi Gusmia, SH.
Pendidikan formal penulis dimulai dari pendidikan di Sekolah Dasar Taman
Asuhan Pematang Siantar selesai tahun 1980, Sekolah Menengah Pertama di
Taman Asuhan di Pematang Siantar tamat tahun 1982, Sekolah Menengah Atas
Yayasan Pendidikan Harapan di Medan tamat tahun 1985, Fakultas Kedokteran
UMI Medan tamat tahun 1997.
Mulai bekerja tahun 2003 sebagai staf Rumah Sakit Umum daerah Sigli
sampai dengan sekarang.
Tahun 1996 penulis menikah dengan dr. Julia Tevi Yanti anak Alm. H.
Ponirin dan Ibu Alm. Hj. Amnah dan penulis dikaruniai satu orang putra.
Tahun 2005 penulis mengikuti pendidikan di S-2 Program Studi Ilmu

Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas

Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

 Lampiran 1.

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP

KINERJA PERAWAT DALAM MELAKSANAKAN ASUHAN
KEPERAWATAN UNTUK MEMBANTU PROMOSI KESEHATAN
DI RUMAH SAKIT UMUM SIGLI
TAHUN 2009

Oleh

M. FIRMANSYAH
NIM : 057013016/IKM

PROGRAM STUDI S-2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
 ABSTRAK

Promosi kesehatan ditetapkan sebagai salah satu dasar pelayanan kesehatan

yang wajib diselenggarakan oleh rumah sakit dan Puskesmas di seluruh Indonesia.
Upaya promosi kesehatan pada Badan Pelayanan Kesehatan (BPK) RSU Sigli
belum berjalan dengan baik. Hal ini terlihat dari sumber daya yang tersedia dan
proses penyelenggaraan yang belum seluruhnya terlaksana dengan baik.
Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh sumber daya manusia,
kepemimpinan, struktur organisasi, imbalan, desain pekerjaan terhadap kinerja
perawat dalam melakukan promosi kesehatan. Penelitian ini menggunakan desain
cross sectional dengan jumlah populasi 159 perawat di BPK RSU Sigli yang
seluruhnya dijadikan sampel. Metode penggunaan data dipakai data primer yang
dikumpulkan langsung oleh peneliti dengan menggunakan instrument kuesioner
dan cek list. Data sekunder yang dipakai diperoleh dari arsip perawat. Uji statistik
yang digunakan adalah chi-square dan regresi logistik.
Dari lima variabel independen yang diteliti, terdapat 4 variabel yang
memiliki pengaruh signifikan secara statistik terhadap kinerja perawat, yaitu
variabel sumber daya, kepemimpinan, struktur organisasi dan desain pekerjaan,
sedangkan variabel imbalan tidak berpengaruh dengan kinerja perawat. Variabel
desain pekerjaan lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja perawat dalam
melakukan promosi kesehatan.
Disarankan kepada pimpinan BPK RSU Sigli untuk melakukan evaluasi
terhadap sumber daya, kepemimpinan, struktur organisasi, desain pekerjaan yang
ada dan secara aktif dan berkesinambungan memberikan pelatihan kepada perawat
mengenai promosi kesehatan dan siap menerima masukan dari perawat guna
meningkatkan kinerja perawat.

Kata Kunci : Kinerja Perawat, Promosi Kesehatan

 ABSTRACT

The health promotion is established as one of basic health service which

must be implemented in hospital and Puskesmas (Health Center) in Indonesia. The
health promotion efforts on Health Service Body (BPK) of Sigli General Hospital
had not implemented well totally yet. It was seen from the available sources and
the implementation process that had not performed well yet.
The objective of this research is to analyze the influence of human
resources, leadership, organization structure, incentives, and work design on
nurse performance in implementing health promotion. This research was use cross
sectional design with total population of 59 nurses in Health Service Body (BPK)
of Sigli General Hospital which all of them selected as samples. The collecting
data method was used primary data that collected by the researcher directly by
using questionnaire and check-list instrument. The utilized secondary data wass
obtained from nurse archives. The statistical test was using chi-square and logistic
regress.
There were 4 variables that had significant influence statistically on the
nurse performance. They were source, leadership, organization structure and
work design variables, while incentive variable, did not influence on nurse
performance. The work design had dominant influence on the nurse performance
in carrying out the health promotion.
It is recommended to the leader of BPK of Sigli General Hospital to
perform the evaluation of existence of the source, leadership, organization
structure, work design actively and continually, also preparing the training for all
nurses about the health promotion and ready to receive the input from the nurses
to improve the nurse performance.

Key Words: Nurse Performance, Health Promotion

 DAFTAR ISI

Halaman
ABSTRAK …………………………………………………………………………… i
ABCTRACT…………………………………………………………………………… ii
KATA PENGANTAR……………………………………………………………….. iii
RIWAYAT HIDUP…………………………………………………………………… vi
DAFTAR ISI …………………………………………………………........................ vii
DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………............. x
DAFTAR TABEL………………………………………………………….................. xi
DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................................. xiii

BAB I PENDAHULUAN 1
1.1. Latar Belakang………………………………………………………... 1
1.2. Permasalahan.......…………………………………………………….. 11
1.3. Tujuan Penelitian……………………………………………………... 11
1.4. Hipotesis…………………………………………………………......... 11
1.5. Manfaat Penelitian……………………………………………………. 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 13

2.1. Pengertian Kinerja…..…………………………………………................. 13
2.2. Penilaian Kinerja......................................................................................... 14
2.3. Tujuan Penilaian Kinerja............................................................................ 18
2.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja……………………………. 19
2.4.1. Karakteristik Individu .................................................................... 20
2.4.2. Karakteristik Organisasi ................................................................. 22
2.4.3. Karakteristik Psikologis ................................................................. 26
2.5. Promosi Kesehatan……………………………………………………….. 29
2.5.1. Pengertian Promosi Kesehatan ....................................................... 29
2.5.2. Pengertian PKMRS ........................................................................ 31
2.6. Peran dan Fungsi Perawat ......................................................................... 33
2.6.1. Pemberi Perawatan.......................................................................... 34
2.6.2. Pembuat Keputusan Klinis.............................................................. 34
2.6.3. Pelindung dan Advokasi Klien........................................................ 34
2.6.4. Manajer Kasus................................................................................. 35
2.6.5. Rehabilitator.................................................................................... 35
2.6.6. Pemberi Kenyamanan...................................................................... 36
2.6.7. Komunikator................................................................................... 36
2.6.8. Penyuluh ......................................................................................... 37
2.6.9. Peran Karier..................................................................................... 37
2.7. Proses Keperawatan................................................................................... 38
2.7.1. Tahap-tahap Proses Keperawatan................................................... 39

2.8. Landasan Teori…………………………………………………………… 44

2.9. Kerangka Konsep……………………………............................................ 46
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian……………………………................................................ 48
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian……….......……........................................... 48
3.3. Populasi dan Sampel……………………………....................................... 48
3.3.1. Populasi ......................................................................................... 48
3.3.2. Sampel ........................................................................................... 48
3.4. Metode Pengumpulan Data……………………………............................. 49
3.4.1. Cara Pngumpulan Data .................................................................. 49
3.4.2. Jenis dan Sumber Data ................................................................... 51
3.5. Variabel dan Definisi Operasional………………….................................. 51
3.5.1. Variabel Penelitian ......................................................................... 51
3.5.2. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ..................................... 52
3.6. Metode Pengukuran…………………........................................................ 53
3.7. Metode Analisis Data.................................................................................. 54
3.7.1. Analisis Univariat ......................................................................... 54
3.7.2. Analisis Bivariat ........................................................................... 55
3.7.3. Analisis Multivariat....................................................................... 56

BAB IV HASIL PENELITIAN

4.1. Diskripsi Lokasi Penelitian…..……………….......................................... 57
4.2. Diskripsi Responden…………………....................................................... 57
4.2.1. Diskripsi Persepsi Perawat Tentang Sumber Daya Manusia di
BPK RSU Sigli ............................................................................... 58
4.2.2. Diskripsi Persepsi Perawat Tentang Kepemimpinan di BPK RSU
Sigli ................................................................................................ 59
4.2.3. Diskripsi Persepsi Perawat Tentang Imbalan di BPK RSU Sigli ... 59
4.2.4. Diskripsi Persepsi Perawat Tentang Struktur Organisasi di BPK
RSU Sigli ....................................................................................... 59
4.2.5. Diskripsi Persepsi Perawat Tentang Desain Pekerjaan di BPK
RSU Sigli ....................................................................................... 60
4.3. Analisis Bivariat………………….............................................................. 60
4.3.1. Hubungan Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Perawat
Dalam Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli ………………...... 60
4.3.2. Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat Dalam
Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli ………………………..... 61
4.3.3. Hubungan Imbalan dengan Kinerja Perawat Dalam Promosi
Kesehatan di BPK RSU Sigli ………………………………........ 62
4.3.4. Hubungan Struktur Kerja dengan Kinerja Perawat Dalam
Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli ………………………….. 62
4.3.5. Hubungan Disain Pekerjaan dengan Kinerja Perawat Dalam
Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli ……………........……..... 63
4.4. Analisis Multivariat…………………......................................................... 63
4.4.1. Pembuatan Faktor Penentu Kinerja Perawat terhadap Promosi
 Kesehatan di rumah sakit .............................................................. 64
4.4.2. Faktor Penentu yang Berhubungan dan Dominan dengan Kinerja
Perawat ......................................................................................... 65

BAB V PEMBAHASAN
5.1. Kinerja Perawat…………………............................................................... 67
5.2. Hubungan Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Perawat …………….. 68
5.3. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat .................................. 70
5.4. Hubungan Imbalan dengan Kinerja Perawat ............................................. 72
5.5. Hubungan Struktur Kerja dengan Kinerja Perawat .................................... 73
5.6. Hubungan Desain Kerja dengan Kinerja Perawat..................................... 73

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan …………………................................................................. 76
6.2. Saran …………………............................................................................ 76

DAFTAR PUSTAKA …………………...................................................................... 78

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit sebagai fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran yang

sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan

masyarakat. Hal ini disebabkan rumah sakit merupakan fasilitas kesehatan yang

padat teknologi dan padat pakar. Peran tersebut semakin menonjol mengingat

timbulnya perubahan epidemiologi penyakit, perubahan struktur demografis,

perkembangan ilmu dan teknologi, perubahan sosio-ekonomi masyarakat dan

pelayanan yang lebih bermutu serta sanggup memenuhi kebutuhan mereka yang

menuntut perubahan pola pelayanan kesehatan.

Pembangunan kesehatan sebagai bagian integral pembangunan nasional,

bertujuan untuk meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan untuk hidup

sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat kesehatan yang optimal. Salah satu

institusi yang berperan dalam mencapai tujuan tersebut adalah rumah sakit

(Departemen Kesehatan R.I., 1999).

Rumah sakit merupakan salah satu tatanan institusi kesehatan yang

perkembangannya semakin pesat sejalan dengan perkembangan pembangunan.

Hal ini akan membawa pengaruh terhadap masyarakat yang berinteraksi di

dalamnya, yaitu petugas rumah sakit, pengguna jasa rumah sakit (pasien dan

keluarganya) serta masyarakat sekitar rumah sakit. Kegiatan utama bagi pasien di

rumah sakit adalah perawatan dan pengobatan. Efektivitas dari suatu pengobatan,

selain dipengaruhi oleh pelayanan kesehatan yang ada serta oleh sikap dan
keterampilan para pelaksananya, juga sangat dipengaruhi oleh lingkungan, sikap

dan pola hidup pasien dan keluarganya. Selain itu tergantung juga pada kerja sama

yang positif antara petugas kesehatan dan keluarganya.

Bila pasien dan keluarganya mempunyai pengetahuan yang cukup tentang

penyakit dan cara pencegahan penyakit yang disertainya maka akan mempercepat

proses penyembuhannya dan akan membantu pula meningkatkan kualitas

kesehatan masyarakat pada umumnya. Hal ini dapat dicapai dengan intervensi

penyuluhan pendidikan kesehatan (PKM) yang intensif di institusi rumah sakit

(Departemen Kesehatan R.I., 1999).

Rumah sakit sebagai tempat rujukan medis dan rujukan kesehatan merupakan

institusi yang padat ilmu dan padat teknologi, tempat berbagai profesi

bekerjasama, seyogyanya menjadi pusat informasi bagi pasien dan masyarakat

pada umumnya, sekaligus bagi pusat kesehatan sendiri. Salah satu hak pasien yang

harus diperhatikan oleh para pemberi pelayanan di rumah sakit adalah informasi

tentang segala tindakan atau pengobatan yang akan diberikan kepada pasien,

misalnya Informed Consent. Baik buruknya komunikasi dan pemberian informasi

ini pada gilirannya akan menentukan kepuasan pasien. (Alkatiri, 1997)

Dengan dicanangkannya “paradigma sehat” yang menetapkan bahwa

pembangunan kesehatan lebih berorientasi pada upaya promotif dan preventif

dengan tanpa mengesampingkan upaya kuratif dan rehabilitatif, maka upaya

promosi kesehatan menjadi lebih penting lagi untuk dilaksanakan di semua rumah

sakit (Departemen Kesehatan R.I., 1999).

Promosi Kesehatan adalah proses pemberdayaan masyarakat untuk memeli-

hara, meningkatkan, dan melindungi kesehatannya (WHO, 1996). Promosi

Kesehatan merupakan upaya perubahan/perbaikan perilaku di bidang kesehatan

disertai dengan upaya mempengaruhi lingkungan atau hal-hal lain yang sangat

berpengaruh terhadap perbaikan perilaku dan kualitas kesehatan (Departemen

Kesehatan RI., 1999).

Promosi Kesehatan ditetapkan sebagai salah satu dasar pelayanan kesehatan

yang wajib diselenggarakan oleh rumah sakit dan Puskesmas di seluruh Indonesia.

Sementara itu berdasarkan UU No. 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan, pada pasal

3 disebutkan bahwa tujuan pembangunan kesehatan adalah untuk meningkatkan

pengetahuan, kemauan, dan kemampuan setiap orang untuk hidup sehat agar

tercapai derajat kesehatan yang setinggi-tingginya, yang berarti menegaskan peran

strategis promosi kesehatan dalam pembangunan kesehatan.

Promosi kesehatan di rumah sakit mempunyai tujuan untuk mengembangkan

pengetahuan, sikap dan perilaku tentang kesehatan, khususnya yang berkaitan

dengan masalah atau penyakit yang diderita oleh pasien yang bersangkutan,

mencakup: jenis penyakit, tanda-tanda atau gejala penyakit, penyebab penyakit,

cara penularannya dan bagaimana cara pencegahannya.

Berdasarkan pedoman uraian tugas tenaga perawatan di rumah sakit, salah

satu tugas perawat pelaksana adalah memberikan penyuluhan kesehatan kepada

pasien dan keluarganya sesuai dengan keadaan dan kebutuhan pasien, mengenai

diet, cara pengobatan, pentingnya pemeriksaan ulang, dan cara hidup sehat seperti

pengaturan istirahat dan makan yang bergizi (Departemen Kesehatan R.I., 1991).

Penyelenggaraan pelayanan keperawatan yang merupakan bagian integral dari

pelayanan kesehatan, dan merupakan salah satu dari fungsi rumah sakit yang juga

menyediakan dan melaksanakan fungsi yang lain seperti pelayanan medik,

pelayanan penunjang medik, pencegahan dan peningkatan kesehatan, tempat

pendidikan atau latihan serta tempat penelitian dan pengembangan ilmu dan

teknologi kesehatan (Peraturan Menteri Kesehatan R.I. No. 159b/ MEN. KES/

PER/ II/ 1988), harus mampu memberikan pelayanan keperawatan bermutu dan

profesional yang sesuai dengan tuntutan pemakai jasa pelayanan serta yang

diselenggarakan melalui penerapan kemajuan ilmu, teknologi, sesuai dengan

standar, nilai-nilai moral dan etika profesi keperawatan. ( Departemen Kesehatan

R.I. 1991 )

Tuntutan dan kebutuhan pelayanan keperawatan yang bermutu dimasa

depan dalam menghadapi era globalisasi merupakan tantangan yang harus

dipersiapkan secara benar dan ditangani secara mendasar, terarah dan sungguh-

sungguh oleh rumah sakit. Tanggung jawab ini memang berat mengingat bahwa

keperawatan di Indonesia masih dalam tahap awal proses profesionalisasi Agar

perawat dapat memberikan pelayanan yang bermutu kepada individu, keluarga,

dan masyarakat diperlukan suatu manajemen pelayanan keperawatan dan

manajemen asuhan keperawatan yang dikelola secara profesional.

Manajemen asuhan keperawatan adalah pengaturan sumber daya dalam

menjalankan kegiatan keperawatan dengan menggunakan metode berpikir yang

ilmiah, logis dan sistematis yaitu proses keperawatan untuk memenuhi kebutuhan

klien dan atau menyelesaikan masalah klien.

Metode penyelesaian masalah klien melalui pendekatan proses keperawa -

tan merupakan bentuk aktivitas sehari-sehari yang dilakukan oleh perawat dalam

memberikan asuhan keperawatan, sehingga setiap tahapan proses keperawatan

dapat dilakukan evaluasi untuk mengetahui pencapaian tujuan yang diharapkan,

yang akhirnya dapat memberikan gambaran secara menyeluruh apakah kinerja

tenaga keperawatan telah menunjukkan hasil yang optimal atau sebaliknya

sehingga dapat membantu promosi kesehatan di rumnah sakit.

Selain itu rumah sakit juga mempunyai peran yang besar untuk menyebarkan

informasi kesehatan, pengembangan sikap dan perubahan prilaku kepada pasien,

keluarga pasien, masyarakat di lingkungan rumah sakit, dan juga kepada

petugasnya. Rumah sakit juga merupakan institusi yang dapat memberikan

keteladanan dalam budaya hidup bersih dan sehat serta kebersihan lingkungan.

(Departemen Kesehatan R.I., 1999).

Rumah Sakit Umum Sigli (RSU) adalah rumah sakit milik Pemerintah

Daerah Pidie. Keluarnya qanun Kabupaten Pidie No. 35 tahun 2002 tanggal 20

Agustus 2002 tentang organisasi dan tata kerja yang diberi nama Badan Pelayanan

Kesehatan RSU (BPK RSU) Sigli Kabupaten Pidie yang merupakan sarana

pelayanan kesehatan yang harus lengkap di Kabupaten Pidie dan berperan lebih

aktif dalam sistim rujukan medik dalam wilayah kerjanya.

Struktur organisasi BPK RSU Sigli terdiri dari seorang direktur dibantu oleh 1

orang kepala sekretariat, 4 orang kepala bidang terdiri dari Kepala Bidang Bina

Program, Bidang Keperawatan, Bidang Pelayanan Medis, dan Bidang Rujukan,

Penunjang Medik & Rekam Medik. Kepala Bidang Keperawatan mengkoordinir

pelayanan perawatan yang terdiri dari Kepala Seksi Asuhan Keperawatan, Etika
Profesi Keperawatan, dan Pengendalian Mutu dan Logistik Keperawatan.

Sedangkan untuk bidang penyuluhan kesehatan di BPK Rumah Sakit Umum Sigli

tidak termasuk pada struktural BPK RSU Sigli tetapi berdiri sendiri dan tunduk

langsung ke direktur rumah sakit. Hal ini disebabkan bahwa promosi kesehatan

tidak saja dilakukan oleh medis dan paramedis tetapi juga oleh masyarakat yang

bekerja di rumah sakit.

Adapun fasilitas pelayanan di BPK RSU Sigli antara lain adalah kapasitas

134 tempat tidur, ruang kelas III ( pelayanan penyakit dalam, bedah, anak,

kebidanan, mata, Saraf), Intesif Care Unit (ICU), ruang kelas II, kelas I dan kelas

utama, 6 poli klinik ahli (poliklinik dalam, poliklinik bedah, poliklinik anak,

poliklinik kebidanan, poliklinik mata, dan poliklinik saraf), 1 poli umum, 1 poli

gigi, dan 1 Unit Gawat Darurat (UGD). Sedangkan pelayanan penunjang medis

meliputi pelayanan laboratorium, radiologi, gizi, rehabilitasi medis/fisioterapi serta

apotik.

Jumlah tenaga perawat yang bertugas di BPK RSU Sigli berjumlah 159 orang,

117 orang bertugas di ruang rawat inap dan 42 orang bertugas di poliklinik dan

UGD. Latar belakang pendidikan tenaga keperawatan terdiri dari 65 orang

lulusan Sekolah Perawat Kesehatan (SPK) dan 81 orang lulusan Akademi

Keperawatan dan 13 orang lulusan akademi Kebidanan. Distribusi tenaga

keperawatan dapat dilihat pada Tabel 1.1.

 Tabel 1.1 Jumlah Perawat dan Jumah Tempat Tidur
BPK RSU Sigli Tahun 2007.
No. Ruang Rawat Inap Jumlah Perawat Jumlah tempat tidur
1. Kelas III:
Penyakit Dalam 30 33
Bedah 26 30
Anak 12 17
Kebidanan 13 17
Mata 3 2
Saraf 6 9
2. Kelas II 12 12
3. Kelas I 5 4
4. Kelas Utama 6 6
5. ICU 4 2
6. Poliklinik dan UGD 42 -
Jumlah 159 134
Sumber: Laporan Tahunan BPK RSU Sigli 2007

Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan No. 262/Menkes/Per/VII/79

( Departemen Kesehatan R.I. ( 1999 ) tentang Metode Rasio Tempat Tidur dan

Perhitungan Kebutuhan Personil Rumah Sakit, untuk rumah sakit type C dengan

jumlah tempat tidur 134 buah maka dibutuhkan jumlah tenaga perawat 134 orang

(Ilyas, 2004). Bila mengacu pada Keputusan Menteri Kesehatan No.

262/Menkes/Per/VII/79, maka BPK RSU Sigli kekurangan jumlah tenaga perawat

sebanyak 17 orang. Metode rasio dikembang kan dengan asumsi tingkat BOR

rumah sakit yang optimum sekitar 70%

Jumlah kunjungan pada BPK RSU Sigli tahun 2006 adalah rawat inap 8.614

orang, rawat jalan 65.654 orang, pasien keluar meninggal 376 orang yang terdiri

dari 241 orang meninggal kurang dari 48 jam, dan 135 orang meninggal lebih dari

48 jam rawatan. Rata-rata tingkat penggunaan tempat tidur (Bed Occupacy

Rate/BOR) sebesar 62,16%, rata-rata lama rawatan (Average Lenght of Stay/LOS)

sebesar 3,9 hari, rata-rata tempat tidur tidak ditempati dari saat terisi berikutnya

(Turn Over Interval/TOI) sebesar 1,60 hari, BTO 63,54 kali GDR 41,68

orang/1000 pasien keluar, dan NDR 14,96 orang/1000 pasien keluar. Indikator

mutu pelayanan kesehatan rumah sakit ditunjukkan dengan BOR minimal

Kesehatan 75% dan TOI lebih dari 1 hari tetapi kurang dari 3 hari, sedangkan LOS

4,7 hari dan indikator yang dipakai untuk menilai suatu rumah sakit adalah BOR

dengan nilai parameternya 60%-85%, LOS antara 6-7 hari dan TOI idealnya dalam

waktu 1-3 hari (Departemen Kesehatan RI, 1999).

Rendahnya tingkat pemanfaatan pelayanan kesehatan di BPK RSU Sigli

disebabkan oleh beberapa faktor antara lain belum optimalnya pelaksanaan asuhan

keperawatan dan belum berjalannya program promosi kesehatan di rumah sakit,

faktor pelayanan medis dan keperawatan, masih rendahnya sarana dan prasarana

penunjang pelayanan kesehatan, dan kurangnya sumber daya manusia. Sementara

itu, adanya anggapan bahwa promosi kesehatan di rumah sakit dapat merugikan

rumah sakit itu sendiri. Alasanya karena, promosi kesehatan di rumah sakit

merepotkan, menambah tenaga, waktu dan biaya. Di samping itu, apabila pasien di

rumah sakit cepat sembuh karena promosi kesehatan , maka pendapatan rumah

sakit akan menurun.

Berdasarkan hasil evaluasi jumlah kunjungan pasien per bulan menunjukkan

bahwa jumlah kunjungan pasien perbulan mengalami fluktuasi, keadaan ini

memungkinkan dan mengindikasikan tingkat kepuasan pasien terhadap pelayanan

di BPK RSU Sigli masih dinilai rendah. Jumlah kunjungan pasien rawat inap

selama tahun 2006 dapat dilihat pada Gambar 1.1.

862
767 760
702 714 720 716 702
683 686 686
Jumlah Kunjungan

614

Jan Feb Mar Apr Mei Juni Juli Agt Sept Okt Nov Des
Bulan

Gambar 1.1: Perkembangan Jumlah Kunjungan Rawat Inap

Di BPK RSU Sigli Tahun 2006
Sumber: Laporan Tahunan BPK RSU Sigli Tahun 2007

Sesuai dengan Qanun Kabupaten Pidie No. 35 tahun 2002, BPK RSU Sigli

saat ini harus melakukan program promotif dan preventif dalam upaya

peningkatan derajat kesehatan masyarakat rumah sakit, namun dalam pelaksanaan

promosi kesehatan dihadapkan pada beberapa kendala seperti jumlah sdm yang

terbatas, sarana dan prasarana yang kurang memadai, tidak tegasnya komitmen

pimpinan, belum diterapkannya sistem reward and punishment, belum jelasnya

uraian tugas, rendahnya insentif petugas serta tidak adanya evaluasi rutin dari BPK

RSU Sigli terhadap keberhasilan program promosi kesehatan sebagai suatu unit
yang memberikan pelayanan penyuluhan dan pendidikan baik bagi pasien secara

individu maupun keluarganya yang berkunjung di BPK RSU Sigli.

Hal ini akan berdampak pada menurunnya kinerja petugas sehingga

masyarakat sebagai pengguna jasa pelayanan tidak dapat membentuk perilaku

positif dari pasien dan keluarganya dalam mengatasi masalah kesehatannya. Untuk

itu upaya promosi kesehatan perlu dikelola secara profesional dan terarah

Untuk menurunkan angka kematian dan angka kesakitan di rumah sakit salah

satu upaya yang dilakukan oleh pihak manajemen rumah sakit adalah melakukan

tindakan promotif dan pencegahan. Untuk menyelenggarakan program promotif,

diperlukan sumber daya manusia tenaga promosi kesehatan yang handal dan

bermutu dalam jumlah yang cukup dan merata, serta didukung oleh adanya

komitmen dari pimpinan organisasi.

Efektifitas suatu pengobatan, selain dipengaruhi oleh kualitas pelayanan

kesehatan, sikap serta keterampilan petugasnya, juga dipengaruhi oleh lingkungan,

sikap dan pola hidup pasien dan keluarganya. Selain itu juga dipengaruhi

kerjasama yang positif antara petugas kesehatan dengan pasien dan keluarganya.

Apabila pasien dan keluarga mempunyai pengetahuan tentang cara-cara

penyembuhan dan pencegahan penyakit, serta mau dan mampu berpartisipasi

secara positif, maka hal ini sangat membantu penyembuhan pasien yang

bersangkutan. (Departemen Kesehatan, R.I., 1999)

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas maka upaya promosi kesehatan

pada BPK RSU Sigli belum berjalan dengan baik. Hal ini terlihat dari sumber

daya yang tersedia dan proses penyelenggaraan yang belum teratur, untuk itu
promosi kesehatan di BPK RSU Sigli perlu dikembangkan. Selanjutnya agar

perkembangan tersebut lebih terarah, maka diperlu diketahui apakah ada pengaruh

karakteristik organisasi yang ada pada BPK RSU Sigli terhadap kinerja perawat

dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu upaya program

promosi kesehatan, sehingga penyelenggaraan promosi kesehatan dapat dilakukan

dengan sebaik-baiknya, sesuai dengan standar dan ketentuan yang berlaku.

1.2 Permasalahan

Apakah ada pengaruh karakteristik organisasi (sumber daya manusia,

kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi, dan desain pekerjaan) terhadap

kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu

promosi kesehatan di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Sigli

Tahun 2008.

1.3 Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh karakteristik organisasi (sumber

daya manusia, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi, dan desain pekerjaan)

terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk

membantu promosi kesehatan di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit

Umum Sigli Tahun 2008.

1.4 Hipotesis

(1) Adanya pengaruh sumber daya manusia terhadap kinerja perawat dalam

melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan di

Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Sigli Tahun 2009

(2) Adanya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja perawat dalam

melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan di

Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Sigli Tahun 2009

(3) Adanya pengaruh imbalan terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan -

asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan di Badan Pelayanan

Kesehatan Rumah Sakit Umum Sigli Tahun 2009

(4) Adanya pengaruh struktur organisasi terhadap kinerja perawat dalam

melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan di -

Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Sigli Tahun 2009

(5) Adanya pengaruh desain pekerjaan terhadap kinerja perawat dalam

melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan di

Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Sigli Tahun 2009

1.5 Manfaat Penelitian

(1) Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan dan informasi yang berguna

bagi manajemen rumah sakit, khususnya yang terkait dengan penyelenggaraan

program promosi kesehatan dalam upaya meningkatkan kualitas pelayanan

kesehatan kepada masyarakat

(2) Bagi peneliti menambah wawasan dan pengetahuan dalam bidang penelitian,

khususnya kinerja perawat dalam program promosi kesehatan

(3) Bagi peneliti lain sebagai bahan informasi bagi peneliti lain yang berminat

untuk menindak lanjuti hasil penelitian ini

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah penampilan karya personil baik kuantitas maupun kualitas

dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun

kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada personil yang

memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan

jajaran personil dalam organisasi. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh

seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya. Kinerja ini ditentukan oleh

sikap, pengetahuan dan keterampilan (Guilbert, 1977). Menurut Simamora

(1999) kinerja adalah tingkat kemampuan para karyawan dalam mencapai

persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan keluaran hasil suatu

fungsi jabatan kerja atau seluruh aktivitas kerjanya, dalam periode tertentu.

Secara lebih singkat kinerja disebutkan sebagai suatu kesuksesan di dalam

melaksanakan suatu pekerjan. Kinerja sendiri dalam pekerjaaan yang

sesungguhnya, tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan

kesempatan. Kinerja dapat diukur melalui keluaran atau hasilnya (As’ad, 2000).

Stoner (1993) berpendapat bahwa kinerja merupakan fungsi komponen sumber

daya manusia, seleksi, motivasi, latihan, dan pengembangan. Sedangkan menurut

Steer and Porter (1991, menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang

merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang.

Menurut Ilyas (1999), kinerja adalah penampilan hasil karya personil dalam -

27
suatu organisasi. Sedangkan menurut Soeprihanto (1996), kinerja (performance)

adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak

melangggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

2.2 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses yang mengukur kinerja pegawai, pada

umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif (Simamora, 1999).

Tujuan pokok penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan

valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan khusus

tersebut secara mendasar dapat digolongkan kepada dua golongan besar yaitu

evaluasi dan pengembangan.

Menurut Soeprihanto (1996), Penilaian Kinerja adalah suatu sistem yang

digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah

melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Sedangkan Dale

Furtwengler (2002), mengatakan bahwa kinerja dapat diukur melalui empat aspek

kinerja yaitu kecepatan, kualitas, layanan dan nilai.

Dengan demikian maka Penilaian Kinerja Pegawai merupakan suatu

pedoman dalam bidang kepegawaian yang diharapkan dapat menunjukkan

prestasi kerja para pegawai secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat

bagi pengembangan karir pegawai yang dinilai. Secara rinci Soeprihanto (1996)

mengatakan bahwa tujuan dari Penilaian Kinerja Karyawan adalah :

(1) Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan secara

rutin.

(2) Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya

penyempurnaan kondisi kerja.

(3) Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai

seoptimal mungkin.

(4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan

bawahan.

(5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang

kepegawaian, khususnya prestasi pegawai dalam bekerja.

(6) Secara pribadi, pegawai dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing

masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan

yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya, sehingga

dapat membantu untuk memotivasinya dalam bekerja.

(7) Hasil penilaian dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di

bidang kepegawaian secara keseluruhan.

Pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui penilaian oleh atasan, teman,

peneliti, atau diri sendiri dengan tingkat pencapaian, inisiatif, loyalitas dan kerja

sama dalam kelompok, disiplin, dan kesadaran akan pengembangan diri. Tujuan

penilaian kinerja pegawai adalah untuk memudahkan proses pemberian imbalan

dan hukuman, mengidentifikasi petugas untuk mendapatkan promosi,

mengidentifasikan petugas untuk mendapatkan pelatihan yang lebih tinggi dan

membimbing tumbuh kembangnya kinerja petugas secara individual.

 Menurut Ilyas (1999), penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil karya

personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan pada hakikatnya

merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan

membandingkannya dengan standar baku penampilan. Azwar (1996) menyatakan

bahwa penilaian adalah suatu proses teratur dan sistematis dalam membandingkan

hasil yang dicapai dengan tolak ukur atau kriteria yang telah ditetapkan,

dilanjutkan dengan pengambilan keputusan serta penyusunan saran-saran, yang

dapat dilakukan pada setiap tahap dari pelaksanaan program.

Penilaian kinerja dapat diukur dengan menggunakan beberapa metode

pengukuran. Metode penilaian tersebut dapat dikelompokkan menjadi 8 kelompok

( Ilyas,1999) yaitu :

(1) Penilaian teknik essai

Penilai menuliskan deskripsi tentang kelebihan dan kekurangan seseorang

personil yang meliputi prestasi, kerja sama dan pengetahuan personil tentang

pekerjaannya. Dalam penilaian ini atasan melakukan penilaian secara

menyeluruh atas hasil kerja bawahan. Keuntungan cara ini adalah dapat

dilakukan analisis secara mendalam, tetapi tehnik ini memakan waktu banyak

dan sangat tergantung kepada kemampuan penilai.

(2) Penilaian komparasi

Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan

seorang personil dengan personil lain yang melakukan pekerjaan sejenis.

(3) Penilaian daftar periksa Penilaian daftar periksa berisi komponen yang

dikerjakan seorang personil yang dapat diberi bobot “ya” dan “tidak”, “selesai”
 dan “tidak selesai”, atau bobot persentase penyelesaian pekerjaan yang

bersangkutan.

(4) Penilaian langsung ke lapangan

Penilaian dilakukan dengan cara pengamatan langsung terhadap personil yang

bekerja. Hasil penilaian diserahkan kepada pejabat yang berwenang yang akan

menentukan penampilan kerja bawahannya. Selama penilaian dilakukan,

penilai berhak memberitahukan kepada personil mengenai kelemahan dan

kekurangan personil tersebut.

(5) Penilaian didasarkan perilaku

Penilaian kinerja didasarkan pada uraian pekerjaan yang sudah disusun

sebelumnya. Biasanya uraian pekerjaan tersebut menentukan perilaku apa saja

yang diperlukan oleh seorang personil untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.

Metode ini memberikan kesempatan kepada personil untuk melakukan umpan

balik dari hasil penilaian. Dengan umpan balik ini personil tersebut akan dapat

memperbaiki kekurangannya.

(6) Penilaian didasarkan insiden kritikal

Penerapan penilaian didasarkan atas insiden kritis yang dilaksanakan oleh

atasan melalui pencatatan atau perekaman peristiwa-peristiwa yang berkaitan

dengan perilaku personil yang dinilai dalam melaksanakan pekerjaan. Metode

ini mengharuskan atasan sebagai penilai untuk aktif dan rajin mencatat

peristiwa perilaku yang terjadi baik perilaku positif maupun perilaku negatif.

(7) Penilaian didasarkan keefektifan

Penilaian berdasarkan efektifitas atau effectiveness based evaluation dengan -

 menggunakan sasaran perusahan sebagai indikasi penampilan kerja. Dalam

metode ini para personil tidak dinilai bagaimana menggunakan waktunya

dalam bekerja, tetapi yang dinilai adalah apa yang personil tersebut hasilkan

selama bekerja.

(8) Penilaian berdasarkan peringkat

Metode penilaian ini didasarkan pada peringkat pembawaan atau trait based

evaluation yang ditampilkan oleh personil. Unsur yang dinilai adalah:

kesetiaan, tanggung jawab, ketaatan, prakarsa, kerja sama, kepemimpinan dan

lainnya. Salah satu contoh penerapan metode ini adalah Daftar Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang ditetapkan

dengan PP No.10 Tahun 1979 yang biasa digunakan untuk mengukur

penampilan kerja pns di lingkungan pemerintahan Republik Indonesia. Acuan

DP3 ini terdiri dari: informasi yang diperoleh dari pemantauan, pengawasan

dan pengendalian yang dilaksanakan oleh atasan, buku absensi pegawai, dan

buku catatan penilaian personil.

2.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan dari penilaian kinerja adalah :

(1) Penilaian kemampuan personil

Merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka

penilaian personil secara individu, yang dapat digunakan sebagai informasi

untuk penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia.

(2) Pengembangan personil.

 Sebagai informasi dalam pengambilan keputusan untuk pengembangan

personil seperti: promosi, mutasi, rotasi, dan penyesuaian kompensasi.

2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson (1987), ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan

kinerja seseorang yaitu: variabel individu, variabel organisasi, dan variabel

psikologi. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang akhirnya

akan berpengaruh pada kinerja personil. Perilaku yang berhubungan dengan

kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas yang harus diselesaikan untuk

mencapai tujuan pekerjaan.

Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan

keterampilan, latar belakang dan demografi. Sub-variabel kemampuan dan

keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja

individu. Sedangkan variabel demografi mempunyai efek tidak langsung pada

perilaku dan kinerja individu.

Variabel psikologi terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian,

belajar, dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat

sosial, pengalaman kerja sebelumnya, dan variabel demografis. Variabel

psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang

komplet dan sulit diukur, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam

organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan berbeda-

beda satu dengan lainnya.

Variabel organisasi, menurut Gibson (1987) berefek tidak langsung terhadap -

 perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam sub-

variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan. Faktor

yang mempengaruhi kinerja ini dijelaskan sebagai berikut :

2.4.1 Karakteristik Individu

Karakteristik individu meliputi: umur, jenis kelamin, status pernikahan,

masa kerja dan tingkat pendidikan.

(1) Umur

Umur berkaitan erat dengan tingkat kedewasaan atau maturitas karyawan.

Kedewasaan adalah tingkat kedewasaan teknis dalam melaksanakan tugas-tugas

maupun kedewasaan psikologis. Umumnya kinerja personil meningkat sejalan

dengan peningkatan usia pekerja.

Menurut Siagian (1995), semakin lanjut usia seseorang semakin meningkat

pula kedewasaan teknisnya, demikian pula psikologis serta menunjukkan

kematangan jiwa. Usia yang semakin meningkat akan meningkat pula

kebijaksanaan kemampuan seseorang dalam mengambil keputusan, berpikir

rasional, mengendalikan emosi, dan bertoleransi terhadap pandangan orang lain,

sehingga berpengaruh terhadap peningkatan motivasinya.

(2) Jenis Kelamin

Diasumsikan bahwa bukan perbedaan jenis kelamin itu sendiri yang -

menyebabkan perbedaan kinerja, tetapi berbagai faktor berkaitan dengan jenis

kelamin misalnya perbedaan mendapatkan formasi, besarnya gaji dan lain-lain.

(Shye dalam Ilyas, 1999) mengemukakan bahwa tidak ada perbedaan

produktivitas kerja antara perawat wanita dan perawat pria. Walupun demikian

jenis kelamin perlu diperhatikan karena sebahagian besar tenaga kesehatan

berjenis kelamin wanita dan sebagian kecil berjenis kelamin pria. Pada pria dengan

beban keluarga tinggi akan meningkatkan jam kerja perminggu, sebaliknya wanita

dengan beban keluarga tinggi akan mengurangi jam kerja perminggu.

(3) Tingkat Pendidikan

Latar belakang pendidikan dan masa kerja seseorang akan mempengaruhi

kemampuan pemenuhan kebutuhannya. Sesuai dengan tingkat pemenuhan

kebutuhan yang berbeda-beda akhirnya mempengaruhi motivasi kerja seseorang

(Maslow, 1984).).

Pekerja yang mempunyai latar belakang pendidikan tinggi akan

mewujudkan motivasi kerja yang berbeda dengan pendidikan yang lebih rendah.

Menurut Siagian (1995) mengatakan bahwa latar belakang pendidikan

mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Tenaga karyawan yang berpendidikan

tinggi motivasinya akan lebih baik karena telah memiliki pengetahuan dan

wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang berpendidikan

rendah. Karyawan dengan pendidikan lebih tinggi diharapkan dapat memberikan

sumbangsih berupa saran-saran yang bermanfaat terhadap manajerial dalam

upayanya meningkatkan kinerja karyawan. Hal serupa dikemukakan oleh

Notoadmodjo (1992) bahwa melalui pendidikan seseorang dapat meningkatkan

kematangan intelektual sehingga dapat membuat keputusan dalam bertindak.

Simanjuntak (1985) mengatakan bahwa semakin tinggi pendidikan seseorang

akan semakin tinggi produktivitas kerjanya.

(4) Status Perkawinan

Dapat dipastikan status perkawinan berpengaruh terhadap perilaku seseorang

dalam kehidupan organisasi, baik secara positip maupun negatip (Siagian, 1995).

Hal tersebut menunjukkan bahwa, status perkawinan seseorang turut pula

memberikan gambaran tentang cara, dan tehnik yang sesuai untuk digunakan bagi

dokter yang telah berkeluarga untuk melakukan pekerjaan diluar rumah

dibandingkan dengan dokter yang tidak atau belum berkeluarga. Hal tersebut

mengindikasikan bahwa karyawan yang telah berkeluarga memiliki potensi untuk

memperlihatkan kinerja yang berbeda daripada yang belum berkeluarga.

(5) Masa Kerja

Masa kerja adalah lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Setiap

organisasi pelayanan kesehatan menginginkan turn over yang rendah dalam arti

tenaga/ karyawan aktif yang lebih lama bekerja di kantor tersebut tidak pindah ke

unit kerja lain, sebab dengan turn over yang tinggi menggambarkan kinerja unit

kerja tersebut. Siagian (1995), mengatakan bahwa semakin banyak tenaga aktif

yang meninggalkan organisasi dan pindah keorganisasi lain mencerminkan ketidak

beresan organisasi tersebut. Lebih lanjut Siagian (1995) mengatakan bahwa

semakin lama seseorang bekerja dalam suatu organisasi maka semakin tinggi

motivasi kerjanya.

2.4.2 Karakteristik Organisasi

Menurut Gibson (1987) karakteristik organisasi yang mempengaruhi kinerja

individu terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi,

dan desain pekerjaan.

(1) Sumber Daya

Bila dipandang melalui pendekatan sistem, organisasi memiliki beberapa

unsur yaitu masukan (input), proses (process), keluaran (output), dampak

(outcome), unpan balik (feedback), dan lingkungan (environment). Semua unsur

dalam sistem ini saling berkaitan dan saling mempengaruhi. Sumber daya

merupakan bagian dari unsur masukan yang keberadaannya dalam suatu

organisasi merupakan hal yang paling pokok karena merupakan modal dasar

untuk dapat berfungsinya suatu organisasi.

(2) Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain. Dalam

organisasi, kepemimpinan terletak pada usaha mempengaruhi aktivitas orang

lain atau kelompok melalui komunikasi untuk mencapai tujuan organisasi dan

prestasi (Siagian, 1997).

Lebih lanjut Siagian (1997) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah

kemampuan dan keterampilan sesorang yang menduduki jabatan sebagai

pimpinan satuan kerja, untuk mempengaruhi perilaku orang lain terutama

bawahannya untuk memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan

organisasi. Pencapaian tujuan organisasi akan sangat ditentukan oleh kemampuan

atau efektivitas pemimpinan dalam menggerakkan dan mendorong anggota

organisasi untuk melaksanakan pekerjaannya. Oleh karena itu, kepemimpinan

merupakan faktor yang vital bagi keberhasilan suatu organisasi. Seorang

pimpinan yang efektif sebaiknya memiliki kemampuan untuk berkomunikasi

dengan bawahan, membangkitkan motivasi kerja bawahan, mengkoordinasi peker-

 jaan bawahan, dan melakukan supervisi pekerjaan bawahan.

(3) Imbalan atau Insentif

Siagian (1995) berpendapat bahwa imbalan erat kaitannya dengan prestasi

kerja seorang karyawan. Imbalan merupakan salah satu faktor eksternal yang

mempengaruhi motivasi seseorang, disamping faktor eksternal lainnya, seperti

jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam

organisasi tempat bekerja dan situsi lingkungan pada umumnya.

Stoner (1986), menyatakan bahwa imbalan merupakan faktor eksternal yang

dapat meningkatkan motivasi kerja. Siagian (1995) berpendapat bahwa imbalan

erat kaitannya dengan prestasi kerja seseorang. Imbalam merupakan salah satu

faktor ekternal yang mempengaruhi motivasi seseorang. Menurut McCelland

(1974, dalam As’ad, 2000) menyatakan bahwa selain imbalan mempengaruhi

motivasi kerja, motif ini juga merupakan ketakutan individu akan kegagalan.

Notoadmodjo (1992) melalui achieve dimana incentive baik material maupun non

material akan mempengaruhi motivasi kerja seseorang.

Imbalan dapat dibedakan menjadi 2 jenis, yaitu imbalan ekstrinsik dan

imbalan instrinsik. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan

yang mencakup uang, status, promosi, dan penghargaan. Gaji(upah) adalah

imbalan dalam bentuk uang yang merupakan imbalan ekstrinsik utama. Sedangkan

imbalan instrinsik adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu

sendiri yang mencakup prestasi, otonomi, dan karier.

 Menurut Bandura (1986) imbalan adalah insentif kerja yang dapat diperoleh

dengan segera atau insentif yang diperoleh dalam jangka panjang. Bandura

membagi insentif dalam tujuh jenis, yaitu :

a) Insentif primer

Yaitu imbalan yang berhubungan dengan kebutuhan fasilitas (makan,

minum, kontak fisik, dan sebagainya).

b) Insentif sensoris

Yaitu umpan balik sensoris dari lingkungan (misalnya, main musik untuk

memperoleh umpan balik sensoris berupa bunyi musik yang dimainkannya)

c) Insentif sosial

Manusia akan melakukan sesuatu untuk mendapatkan penghargaan atau

diterima di lingkungannya. Penerimaan atau penolakan tersebut akan

lebih berfungsi secara efektif sebagai imbalan atau hukuman daripada

reaksi yang berasal dari individu.

d) Insentif yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan ekonomi (upah,

kenaikan pangkat, penambahan tunjangan, dan sebagainya).

e) Insentif berupa aktifitas.

Beberapa aktifitas / kegiatan fisik dapat memberikan nilai insentif tersendiri

pada individu.

f) Insentif status dan pengasuh.

Dengan kedudukan tinggi di masyarakat, dapat menikmati imbalan materi,

penghargaan sosial , kepatuhan, dan sebagainya.

g) Insentif yang berupa terpenuhinya standar internal.

 Insentif ini berasal dari tingkat kepuasan dari dalam diri seseorang yang

diperolehnya dari pekerjaan.

(4) Struktur Organisasi

Struktur organisasi menunjukkan garis kewenangan dan rentang kendali dari

suatu organisasi yang akan menentukan kegiatan dan hubungan serta ruang

lingkup tanggung jawab dan peran masing-masing individu (Robbins, 1989).

(5) Desain Pekerjaan.

Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap

pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan lainnya.

Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para manejer

menguraikan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan

hasil (Gibson, 1987).

2.4.3 Karakteristik Psikologis

Variabel psikologis yang berhubungan dengan kinerja, antara lain :

(1) Motivasi

Menurut Stoner (1982) motivasi adalah hal yang menyebabkan dan

mendukung perilaku seseorang. Pengertian motivasi sebagaimana yg dikemukakan

oleh Terry (1986) adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang

merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Robbins (1989), menyatakan

motivasi merupakan kemampuan untuk berjuang atau berusaha ke tingkat yang

lebih tinggi, dengan syarat tidak mengabaikan kemampuannya untuk memperoleh

kepuasan dalam bentuk pemenuhan kebutuhan pribadi

 Maslow (1984), dengan teorinya yang terkenal adalah hiarkhi kebutuhan,

mengatakan bahwa individu mempunyai lima kebutuhan yang tersusun dalam

suatu hiarkhi dan berawal dari yang paling dasar. Kelima kebutuhan individu

tersebut adalah:

a) Kebutuhan fisiologis (physiological needs)

Manifestasi kebutuhan ini yaitu sandang, pangan, papan, dan kesehatan

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer untuk memenuhi kebutuhan

psikologis dan biologis.

b) Kebutuhan rasa aman (safety needs)

Manifestasi kebutuhan ini diantaranya kebutuhan akan keamanan jiwa,

keamanan harta, perlakuan yang adil dan jaminan hari tua.

c) Kebutuhan sosial (social needs)

Manifestasi kebutuhan ini adalah kebutuhan perasaan diterima orang lain

(Sense of belonging), kebutuhan untuk maju dan tidak gagal (sense of

achievement), dan kebutuhan untuk ikut serta (sense of partipation)

d) Kebutuhan penghargaan atau prestasi (esteem needs)

Semakin tinggi status semakin tinggi pula prestasi. Prestasi dan status ini

dapat dimanifestasikan dalam jabatan , kedudukan dan sebagainya.

e) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization).

Kebutuhan ini manifestasinya tampak pada keinginan mengembangkan potensi

secara maksimal.

Menurut Maslow, individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan apa

saja yang paling kuat baginya pada suatu saat tertentu. Kuatnya suatu kebutuhan
tergantung pada situasi yang sedang berjalan dan pengalaman individu. Mulai dari

kebutuhan fisik, yang paling mendasar, setiap kebutuhan sekurang-kurangnya

harus dipenuhi sebagian sebelum keinginan individu untuk memuaskan suatu

kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. Apabila dikatakan bahwa timbulnya

perilaku seseorang pada saat tertentu ditentukan oleh kebutuhan yang memiliki

kekuatan yang tinggi maka penting bagi setiap manager untuk memiliki

pengertian tentang kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan penting bagi bawahan.

(2) Persepsi Terhadap Pekerjaan

Persepsi adalah hasil pengamatan langsung dari individu terhadap obyek

melalui alat indra. Stoner (1993) mengatakan bahwa persepsi peran adalah

kejelasan peran dalam arti bahwa seorang pegawai memahami dan menyetujui apa

yang diharapkan dari padanya di dalam melaksanakan pekerjaan.

Makin banyak kita merubah peran dalam arti menanggapi harapan dari

berbagai orang terutama mengambil inisiatif dalam mencanangkan peran itu secara

kreatif, maka peran trsebut semakin efektif. Efektifitas peran ini oleh Pareek

(1985) disebut sebagai daya guna peran. Daya guna peran mempunyai 10 dimensi

(Pareek,1985) makin banyak dimensi ini terdapat di dalam suatu peran, maka daya

guna peran itu semakin tinggi. Sepuluh dimensi itu meliputi:

a) Integrasi diri dan peran yaitu: integrasi antar pengalaman, pendidikan dan

ketrampilan yang ada pada diri seseorang dengan perannya dalam organisasi.

b) Produktifitas yaitu: mengambil inisiatif untuk memulai suatu kegiatan.

c) Kreatifitas yaitu: suatu peluang untuk mencoba cara-cara baru dalam

memecahkan persoalan atau suatu peluang untuk berbuat kreatif.

d) Konfrontasi yaitu: mau menghadapi persoalan dan memperoleh pemecahan

yang sesuai, jadi tidak menghindari suatu persoalan dalam menghadapi tugas.

e) Pertumbuhan pribadi yaitu: suatu faktor efektif yang menyumbang kepada

kemajuan peranan atau persepsi bahwa peran itu memberikan peluang untuk

tumbuh dan berkembang.

f) Hubungan antara peran yaitu: terdapatnya usaha bersama untuk memahami

masalah dan menemukan penyelesaian.

g) Hubungan saling bantu yaitu: orang-orang yang menjalankan suatu peran

tertentu merasa memperoleh bantuan dari suatu sumber dalam organisasi

sesuai dengan kebutuhan.

h) Kesentralan yaitu: jika orang-orang yang memegang peranan tertentu dalam

organisasi menganggap peran mereka merupakan pusat dari organisasi itu.

i) Pengaruh yaitu: perasaan seseorang pemegang peran dapat menggunakan

pengaruh dalam perannya.

j) Superordinasi yaitu: seseorang yang menjalankan peran yang tertentu

merasakan pekerjaannya merupakan sebagian dari peran organisasinya.

2.5 Promosi Kesehatan

2.5.1 Pengertian Promosi Kesehatan

Promosi Kesehatan adalah proses pemberdayaan masyarakat untuk

memelihara, meningkatkan, dan melindungi kesehatannya (WHO, 1996). Menurut

Departemen Kesehatan R.I., (1999) promosi kesehatan adalah upaya perubahan

atau perbaikan perilaku di bidang kesehatan disertai dengan upaya mempengaruhi

lingkungan atau hal-hal lain yang sangat berpengaruh terhadap perbaikan perilaku

dan kualitas kesehatan.

Penyuluhan Kesehatan Masyarakat Rumah Sakit atau PKMRS (dikenal

juga dengan Promosi Kesehatan), adalah upaya memperdayakan individu,

kelompok dan masyarakat untuk memelihara, meningkatkan dan melindungi

kesehatan, melalui peningkatan pengetahuan, kemauan dan kemampuan, serta

mengembangkan iklim yang mendukung, yang dilakukan dari, oleh dan untuk

masyarakat, sesuai dengan sosial budaya dan kondisi setempat. Dalam pengertian

tersebut terkandung beberapa prinsip sebagai berikut :

(1) Fokus penyuluhan kesehatan adalah individu, kelompok dan masyarakat

(2) Memberdayakan adalah membangun daya, atau mengembangkan kemandirian,

sehingga mampu memelihara, meningkatkan dan melindungi kesehatannya

sendiri dan lingkungannya

(3) Upaya tersebut dilakukan dengan menimbulkan kesadaran, kemauan dan

kemampuan untuk hidup sehat serta mengembangkan iklim yang medukung

(4) Masyarakat aktif berbuat, karena upaya pemberdayaan tersebut adalah upaya

dari, oleh dan untuk masyarakat, (Departemen Kesehatan R.I, 1999).

Promosi Kesehatan ditetapkan sebagai salah satu dasar pelayanan

kesehatan yang wajib diselenggarakan oleh rumah sakit dan puskesmas di seluruh

Indonesia. Sementara itu berdasarkan UU No. 23 Tahun 1992 tentang kesehatan,

pada pasal 3 disebutkan bahwa tujuan pembangunan kesehatan adalah untuk

meningkatkan pengetahuan, kemauan, dan kemampuan setiap orang untuk hidup

sehat agar tercapai derajat kesehatan yang setinggi-tingginya, yang berarti mene -
 gaskan peran strategis promosi kesehatan dalam pembangunan kesehatan.

2.5.2 Pengertian PKMRS

Penyuluhan Kesehatan Masyarakat Rumah Sakit (PKMRS) adalah upaya

penyuluhan kesehatan yang dilaksanakan dirumah sakit, yang bertujuan agar

individu, kelompok dan masyarakat dilingkungan rumah sakit tahu akan hidup

sehat, mau dan mampu mempraktekkannya, serta mau dan mampu berpartisipasi

dalam upaya kesehatan yang ada, (Departemen Kesehatan R.I, 1999).

(1) Kaitan PKMRS dengan Paradigma Sehat

Paradigma sehat adalah model atau pola pikir pembangunan kesehatan yang

komprehensif, dinamis dan melibatkan semua sektor yang terkait, dan berorientasi

kepada peningkatan, pemeliharaan dan perlindungan penduduk sehat, bukan hanya

upaya penyembuhan pada orang sakit.

Dalam pengertian paradigma sehat tersebut terkandung beberapa butir makna :

a) Pembangunan semua sektor perlu memperhatikan dampak dibidang kesehatan,

paling tidak harus memberikan konstribusi positif pada peningkatan perilaku

dan lingkungan sehat.

b) Pembangunan kesehatan lebih berorientasi pada pemeliharaan, peningkatan,

dan perlindungan kesehatan.

c) Fokus perhatian selain manusia juga pada lingkungan, kawasan atau tatanan

d) Masalah kesehatan menjadi tanggung jawab banyak sektor, secara kemitraan.

Sedangkan paradigma sehat di rumah sakit setidaknya mengandung pengertian :

a) Rumah sakit mengembangkan upaya pelayanan yang berorientasi pada pemeli-

haraan, peningkatan dan perlindungan bagi masyarakat sehat, bukan hanya

penyembuhan orang sakit

b) Rumah sakit mengembangkan kawasan atau lingkungan rumah sakit yang

bersih dan sehat.

Jika dilihat tentang pengertian paradigma sehat di rumah sakit diatas, maka

kedua upaya yang terkandung dalam pengertian tersebut sudah jelas merupakan

bagian yang tidak terpisahkan dari bagian PKMRS. Maka boleh dikatakan, bahwa

PKMRS merupakan bentuk operasional paradigma sehat, (Departemen Kesehatan

R.I, 1999).

(2) Kaitan PKMRS dengan Rumah Sakit Proaktif

Dalam konsep Rumah sakit pro aktif dikemukakan input utama rumah sakit

adalah orang sehat, sehingga rumah sakit pro aktif harus berfungsi sebagai

promotor kesehatan (Health Promoting Hospital). Kegiatan promotif tersebut

meliputi bagi pasien, staf rumah sakit dan masyarakat diwilayah cakupannya.

Selain itu organisasi rumah sakit juga dikembangkan menjadi organisasi yang

sehat serta tidak pasif. Penerapan sebagai rumah sakit promotor kesehatan

memerlukan pendekatan terpadu dalam pengembangan organisasi dan tenaga

kesehatan. Gerakan rumah sakit promotor kesehatan akan menghasilkan

reorientasi atau penajaman pelayanan rumah sakit dalam menunjang gerakan

kesehatan bagi semua, dan pemberdayaan pasien serta staf rumah sakit.

Dengan demikian antara PKMRS dengan konsep rumah sakit proaktif

merupakan dua upaya yang sejalan dan saling menunjang, (Alkatiri dkk. 1997).

(3) Sumber Daya Penyelenggaraan PKMRS

 Aspek sumber daya berupa fasilitas (sarana dan prasarana) dan dana

merupakan komponen utama dalam penyelenggaraan PKMRS, dimana gedung

sekretaria dan ruang rapat harus tersedia untuk kegiatan penyuluhan kelompok.

Pelatihan/ lokakarya harus menyediakan ruangan yang dapat digunakan secara

tetap dengan fasilitas AVA yang cukup memadai.

Di beberapa unit kerja terutama yang berhubungan langsung dengan penderita

tersedia sarana AVA (Radio, TV, slide, dll) untuk menyiarkan dan memutar video

penyuluhan.

Dana untuk operasional kegiatan dan pengembangan PKMRS harus disediakan

oleh institusi rumah sakit sesuai dengan jumlah dan volume kegiatan yang

direncanakan melalui anggaran operasional rumah sakit. (Departemen Kesehatan

RI, 1999).

2.6. Peran dan Fungsi Perawat

Menurut Potter dan Perry ( 2005 ), Perawat kontemporer menuntut perawat

yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan dalam berbagai bidang. Pada waktu

lampau peran perawat inti adalah memberikan perawatan dan kenyamanan karena

mereka menjalankan fungsi perawatan spesifik, namun hal ini telah berubah, peran

perawat menjadi lebih luas dengan penekanan pada peningkatan kesehatan dan

pencegahan penyakit, juga memandang klien secara komprehensif. Perawat

kontemporer menjalankan fungsi dalam kaitannya dengan berbagai peran pemberi

perawatan, pembuat keputusan klinik dan etika, pelindung dan advokasi bagi klien,

manajer kasus, rehabilitator, pembuat kenyamanan, komunikator dan pendidik.

2.6.1 Pemberi Perawatan

Sebagai pemberi asuhan keperawatan, perawat membantu klien

mendapatkan kembali kesehatannya melalui proses penyembuhan. Proses

penyembuhan lebih sekedar sembuh dari penyakit tertentu, sekalipun ketrampilan

tindakan yang meningkatkan kesehatan fisik merupakan hal yang penting bagi

pemberi asuhan. Perawat memfokuskan asuhan pada kebutuhan kesehatan klien

secara holistik, meliputi upaya mengembalikan kesehatan emosi, spiritual, dan

sosial. Pemberi asuhan memberikan bantuan bagi klien dan keluarga dalam

menetapkan tujuan dan mencapai tersebut dengan menggunakan energi dan waktu

yang minimal.

2.6.2 Pembuat Keputusan Klinis

Untuk memberikan perawatan yang efektif, perawat menggunakan

keahliannya berfikir kritis melalui proses keperawatan. Sebelum mengambil

tindakan keperawatan, baik dalam pengkajian kondisi klien, pemberian perawatan,

dan mengevaluasi hasil, perawat menyusun rencana tindakan dengan menetapkan

pendekatan terbaik bagi tiap klien. Perawat membuat keputusan ini sendiri atau

berkolaborasi dengan klien dan keluarga. Dalam setiap situasi seperti ini, perawat

bekerja sama, dan berkonsultasi dengan pemberi perawatan kesehatan profesional

lainnya.

2.6.3 Pelindung dan Advokasi Klien

Sebagai pelindung perawat membantu mempertahankan lingkungan yang

aman bagi klien dan mengambil tindakan untuk mencegah terjadinya kecelakaan

dan melindungi klien dari kemungkinan efek yang tidak diinginkan dari suatu
tindakan diagnostik atau pengobatan. Memastikan bahwa klien tidak memiliki

alergi terhadap obat dan memberikan imunisasi melawan penyakit di komunitas

merupakan contoh dari peran perawat sebagai pelindung.

Dalam menjalankan perannya sebagai advokad, perawat melindungi hak

klien sebagai manusia dan secara hukum, serta membantu klien dalam menyatakan

hak-haknya bila dibutuhkan. Sebagai contoh perawat memberikan informasi

tambahan bagi klien yang sedang berusaha untuk memutuskan tindakan yang

terbaik baginya. Perawat juga melindungi hak-hak klien melalui cara-cara yang

umum dengan menolak aturan atau tindakan yang mungkin membahayakan

kesehatan klien atau menentang hak-hak klien.

2.6.4 Manajer Kasus

Sebagai manajer kasus, perawat mengoordinasikan aktivitas anggota tim

kesehatan lain, misal ahli gizi dan ahli terapi fisik, ketika mengatur kelompok yang

memberikan perawatan pada klien. Selain itu perawat juga mengatur waktu kerja

dan sumber yang tersedia di tempat kerjanya. Berkembangnya model praktik

memberikan perawat kesempatan untuk membuat pilihan jalur karir yang ingin

ditempuhnya. Adanya berbagai tempat kerja, perawat dapat memilih antara peran

sebagai manajer asuhan keperawatan atau sebagai perawat asosiat yang

melaksanakan keputusan manajer. Sebagai manajer, perawat mengoordinasikan

dan mendelegasikan tanggung jawab asuhan dan mengawasi tenaga kesehatan

lainnya.

2.6.5 Rehabilitator

Rehabilitasi merupakan proses di mana individu kembali ke tingkat fungsi-

maksimal setelah sakit, kecelakaan, atau kejadian yang menimbulkan

ketidakberdayaan lainnya. Seringkali klien mengalami gangguan fisik dan emosi

yang mengubah kehidupan mereka dan perawat membantu klien beradaptasi

semaksimal mungkin dengan keadan tersebut. Rentang aktivitas rehabilitatif dan

restoratif mulai dari mengajar klien berjalan dengan menggunakan kruk sampai

membantu klien mengatasi perubahan gaya hidup yang berkaitan dengan penyakit

kronis.

2.6.6 Pemberi Kenyamanan

Peran sebagai pemberi kenyamanan, merawat klien sebagai seorang

manusia, merupakan peran tradisional dan historis dalam keperawatan dan telah

berkembang sebagai sesuatu peran yang penting dimana perawat melakukan peran

baru. Karena asuhan keperawatan harus ditujukan pada manusia secara utuh

bukan sekedar fisiknya saja, maka memberikan kenyamanan dan dukungan emosi

seringkali memberikan kekuatan bagi klien untuk mencapai kesembuhannya.

Selama melakukan tindakan keperawatan, perawat dapat memberikan kenyamanan

dengan mendemonstrasikan perawatan kepada klien sebagi individu yang memiliki

perasaan dan kebutuhan yang unik. Sebagai pemberi kenyamanan, perawat

sebaiknya membantu klien untuk mencapai tujuan yang terapeutik bukan

memenuhi ketergantungan emosi dan fisik.

2.6.7 Komunikator

Peran sebagai komunikator merupakan pusat dari seluruh peran perawat

yang lain. Keperawatan mencakup komunikasi dengan klien dan keluarga, antar

sesama perawat dan profesi kesehatan lainnya, sumber informasi dan komunitas.
Memberikan perawatan yang efektif, pembuatan keputusan dengan klien dan

keluarga, memberikan perlindungan bagi klien dari ancaman terhadap

kesehatannya, mengoordinasi dan mengatur asuhan keperawatan, membantu klien

dalam rehabilitasi, memberikan kenyamanan atau mengajarkan sesuatu pada klien

tidak mungkin dilakukan tanpa komunikasi yang jelas. Kualitas komunikasi

merupakan faktor yang menentukan dalam memenuhi kebutuhan individu,

keluarga dan komunitas.

2.6.8 Penyuluh

Sebagai penyuluh, perawat menjelaskan kepada klien konsep dan data-data

tentang kesehatan, mendemonstrasikan prosedur seperti aktivitas perawatan diri,

menilai apakah klien memahami hal-hal yang dijelaskan dan mengevaluasi

kemajuan dalam pembelajaran. Beberapa topik mungkin dapat diajarkan tanpa

direncanakan terlebih dahulu dan dilakukan secara informal, misalnya pada saat

perawat merespon terhadap pertanyaan yang mengacu pada isu-isu kesehatan

dalam pembicaraan sehari-hari. Aktivitas pendidikan yang lain mungkin perlu

direncanakan dan disusun secara formal, misalnya ketika perawat mengajarkan

cara menyuntikkan insulin secara mandiri pada klien dengan diabetes. Perawat

menggunakan metode pengajaran yang sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan

klien serta melibatkan sumber-sumber yang lain misalnya keluarga dalam

pengajaran yang direncanakannya.

2.6.9 Peran Karier

Sejumlah peran dan fungsi dibebankan pada perawat diberbagai

lingkungan kerja. Berkarier, merupakan kebalikan dari semuanya, dimana perawat

ditempatkan di posisi jabatan tertentu. Karena kesempatan bekerja bagi perawt

meningkat, perkembangan perawat sebagai profesi dan meningkatnya perhatian

pada keahlian dalam pekerjaan, maka profesi perawat menawarkan peran

tambahan dan kesempatan berkarier yang lebih luas. Contoh dari peran berkarier

meliputi peran mendidik dan perawt ahli, seperti perawat spesialis klinis, perawat

pelaksana, perawat maternitas, anastesi, pengelola dan peneliti. Peran tambahan

non-klinik meliputi manajer, perawat penanggujawab pengembangan kualitas dan

konsultan produksi.

2.7. Proses Keperawatan

Proses keperawatan adalah sesuatu yang disengaja, dengan pendekatan

pemecahan masalah untuk menemukan kebutuhan keperawatan pasien dalam

pelayanan kesehatan. Meliputi pengkajian (pengumpulan data), diagnosa

keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi, serta menggunakan

modifikasi mekanisme umpan balik untuk meningkatkan upaya pemecahan

masalah.

Proses merupakan serangkaian kegiatan yang direncanakan atau serangkaian

operasional untuk mencapai hasil yang diharapkan. Proses keparawatan adalah

metode yang sistematik dan rasional dalam merencanakan dan memberikan

pelayanan keperawatan kepada individu. Tujuannya untuk mengidentifikasi status

kesehatan klien, kebutuhan atau masalah kesehatan aktual atau risiko, membuat

perencanaan sesuai dengan kebutuhan yang telah diidentifikasi dan melaksanakan

intervensi keperawatan spesifik sesuai dengan kebutuhan (Kozier et al. 1995).

Sedangkan Clark (1992), mendefinisikan proses keperawatan sebagai sua-

tu metode/ proses berpikir yang terorganisir untuk membuat suatu keputusan

klinis dan pemecahan masalah. Demikian juga dengan Yura dan Walsh

(1988), menyatakan bahwa proses keperawatan adalah tindakan yang

berurutan, dilakukan secara sistematik untuk menentukan masalah klien,

membuat perencanaan untuk mengatasinya, melaksanakan rencana tersebut atau

menugaskan orang lain untuk melaksanakannya dan mengevaluasi keberhasilan

secara efektif terhadap masalah yang diatasi.

2.7.1 Tahap-Tahap Proses Keperawatan

(1) Pengkajian.

Pengkajian adalah pemikiran dasar dari proses keperawatan yang bertujuan

untuk mengumpulkan informasi atau data tentang respon klien agar dapat

mengidentifikasi dan mengenali masalah atau kebutuhan kesehatan dan

keperawatan klien. Area yang termasuk respon klien antara lain kegiatan sehari-

hari, emosional, sosio-ekonomi, kultural dan spiritual (Yura dan Wals, 1988).

Menurut Kozier et al. (1995) proses pengkajian terdiri atas empat kegiatan, yaitu:

pengumpulan data, organisasi data, validasi data, dan pencatatan data.

(2) Diagnosa Keperawatan

Diagnosa keperawatan adalah struktur dan proses. Struktur diagnosa

keperawatan tergantung pada tipenya, antara lain:

a) Diagnosa keperawatan actual (actual nursing diagnoses). Diagnosa keperawatan

aktual menyajikan keadaan yang secara klinis telah divalidasi melalui batasan

karakteristik mayor yang dapat diidentifikasi. Tipe dari diagnosa keperawatan

 ini mempunyai empat komponen yaitu label, definisi, batasan karakteristik,

dan faktor-faktor yang berhubungan (Craven & Hirnle, 2000).

b) Diagnosa keperawatan risiko dan risiko tinggi (risk and high-risk nursing

diagnoses), adalah keputusan klinis bahwa individu, keluarga dan masyarakat

sangat rentan untuk mengalami masalah, dibanding yang lain pada situasi yang

sama (Craven & Hirnle, 2000).

c) Diagnosa keperawatan kemungkinan (possible nursing diagnoses), adalah

pernyataan tentang masalah-masalah yang diduga masih memerlukan data

tambahan. Namun banyak perawat-perawat telah diperkenalkan untuk

menghindari sesuatu yang bersifat sementara dan NANDA ( North American

Nursing Diagnostic Asociation ) tidak mengeluarkan diagnosa keperawatan

untuk jenis ini (Craven & Hirnle, 2000).

d) Diagnosa keperawatan sejahtera (wellness nursing diagnoses), adalah

ketentuan klinis mengenai individu, keluarga dan masyarakat dalam transisi

dari tingkat kesehatan khusus ketingkat kesehatan yang lebih baik. Pernyataan

diagnostik untuk diagnosa keperawatan sejahtera merupakan bagian dari

pernyataan yang berisikan hanya sebuah label. Label ini dimulai dengan

“Potensial terhadap peningkatan….”, diikuti tingkat sejahtera yang lebih tinggi

yang dikehendaki oleh individu atau keluarga, misal “Potensial terhadap

peningkatan proses keluarga” (Craven & Hirnle, 2000).

e) Diagnosa keperawatan sindrom (syndrome nursing diagnoses), terdiri dari

sekelompok diagnosa keperawatan aktual atau risiko tinggi yang diduga akan

tampak karena suatu kejadian atau situasi tertentu. NANDA telah menyetujui
 dua diagnosa keperawatan sindrom yaitu “Sindrom trauma perkosaan” dan

“Risiko terhadap sindrom disuse” (Carpenito, 1997). Secara umum diagnosa

keperawatan yang lazim dipergunakan oleh perawat di Indonesia adalah

diagnosa keperawatan aktual dan diagnosa keperawatan risiko atau risiko

tinggi.

(3) Perencanaan

Langkah ketiga dari proses keperawatan adalah perencanaan. Menurut Kozier

et al. (1995) perencanaan adalah sesuatu yang telah dipertimbangkan secara

mendalam, tahap yang sistematis dari proses keperawatan meliputi kegiatan

pembuatan keputusan dan pemecahan masalah. Dalam perencanaan keperawatan,

perawat menetapkannya berdasarkan hasil pengumpulan data dan rumusan

diagnosa keperawatan yang merupakan petunjuk dalam membuat tujuan dan

asuhan keperawatan untuk mencegah, menurunkan, atau mengiliminasi masalah

kesehatan klien.

Langkah-langkah dalam membuat perencanaan keperawatan meliputi:

penetapan prioritas, penetapan tujuan/ hasil yang diharapkan, menentukan

intervensi keperawatan yang tepat dan pengembangan rencana asuhan

keperawatan. Setelah diagnosa keperawatan dirumuskan secara spesifik, perawat

menggunakan kemampuan berfikir kritis untuk segera menetapkan prioritas

diagnosa keperawatan dan intervensi yang penting sesuai dengan kebutuhan klien

(Potter & Perry, 2005). Penetapan prioritas bertujuan untuk mengidentifikasi

urutan intervensi keperawatan yang sesuai dengan berbagai masalah klien

(Carpenito, 1997). Penetapan prioritas dilakukan karena tidak semua masalah

dapat diatasi dalam waktu yang bersamaan. Salah satu metode dalam menetapkan

prioritas dengan mempergunakan hirarki kebutuhan menurut Maslow. Prioritas

dapat diklasifikasi menjadi tiga tingkatan, antara lain high priority, intermediate

priority, dan low priority. Dalam menetapkan prioritas perawat juga harus

memperhatikan nilai dan kepercayaan klien terhadap kesehatan, prioritas klien,

sumber yang tersedia untuk klien dan perawat, pentingnya masalah kesehatan yang

dihadapi, dan rencana pengobatan medis.

(4) Implementasi.

Implementasi keperawatan adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh

perawat untuk membantu klien dari masalah status kesehatan yang dihadapi

kestatus kesehatan yang lebih baik yang menggambarkan kriteria hasil yang

diharapkan (Potter & Perry, 2005). Ukuran intervensi keperawatan yang diberikan

kepada klien terkait dengan dukungan, pengobatan, tindakan untuk memperbaiki

kondisi, pendidikan untuk klien-keluarga, atau tindakan untuk mencegah masalah

kesehatan yang muncul dikemudian hari.

Untuk kesuksesan pelaksanaan implementasi keperawatan agar sesuai dengan

rencana keperawatan, perawat harus mempunyai kemampuan kognitif

(intelektual), kemampuan dalam hubungan interpersonal, dan keterampilan dalam

melakukan tindakan. Proses pelaksanaan implementasi harus berpusat kepada

kebutuhan klien, faktor-faktor lain yang mempengaruhi kebutuhan keperawatan,

strategi implementasi keperawatan, dan kegiatan komunikasi. (Kozier et al., 1995).

Beberapa pedoman dalam pelaksanaan implementasi keperawatan (Kozier et

al,. 1995) adalah sebagai berikut:

a) Harus berdasarkan ilmu pengetahuan, hasil penelitian keperawatan, dan standar

pelayanan profesional.

b) Perawat mengerti dengan jelas pesanan-pesanan yang ada dalam rencana

implementasi.

c) Harus dapat menciptakan adaptasi dengan klien sebagai individu.

d) Dapat menjaga rasa aman/ melindungi klien.

e) Memberikan pendidikan, dukungan dan bantuan.

f) Bersifat holistik.

g) Menjaga martabat dan harga diri klien.

h) Mengikutsertakan partisipasi aktif klien dalam implementasi keperawatan.

(5) Evaluasi.

Meskipun proses keperawatan mempunyai tahap-tahap, namun evaluasi

berlangsung terus menerus sepanjang pelaksanaan proses keperawatan (Alfaro-

LeFevre, 1998). Tahap evaluasi merupakan perbandingan yang sistematik dan

terencana tentang kesehatan klien dengan tujuan yang telah ditetapkan, dilakukan

berkesinambungan dengan melibatkan klien dan tenaga kesehatan lainnya.

Evaluasi dalam keperawatan merupakan kegiatan dalam menilai tindakan

keperawatan yang telah ditentukan, untuk mengetahui pemenuhan kebutuhan klien

secara optimal dan mengukur hasil dari proses keperawatan. Menurut Craven dan

Hirnle (2000) evaluasi didefenisikan sebagai keputusan dari efektifitas asuhan

keperawatan antara dasar tujuan keperawatan klien yang telah ditetapkan dengan

respon prilaku klien yang tampil.

Perawat menggunakan berbagai kemampuan dalam memutuskan efektif atau -

tidaknya pelayanan keperawatan yang diberikan. Untuk memutuskan hal tersebut

dalam melakukan evaluasi seorang perawat harus mempunyai pengetahuan tentang

standar pelayanan, respon klien yang normal, dan konsep model teori keperawatan.

Dalam melakukan proses evaluasi, ada beberapa kegiatan yang harus diikuti

oleh perawat, antara lain mengkaji ulang tujuan klien dan kriteria hasil yang telah

ditetapkan, mengumpulkan data yang berhubungan dengan hasil yang

diharapkan, mengukur pencapaian tujuan, mencatat keputusan atau hasil

pengukuran pencapaian tujuan, melakukan revisi atau modifikasi terhadap rencana

keperawatan.

2.8. Landasan Teori

Promosi kesehatan adalah segala bentuk kombinasi pendidikan kesehatan

dan intervensi yang terkait dengan ekonomi, politik, dan organisasi, yang

dirancang untuk memudahkan perubahan perilaku dan lingkungan yang kondusif

bagi kesehatan. (Green, 1984)

Kinerja adalah penampilan hasil karya personil dalam suatu organisasi (Ilyas,

1999). Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja

personil. Penampilan hasil kerja tidak terbatas kepada personil yang memangku

jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran

personil di dalam organiasi.

Menurut Gibson (1987), ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan

kinerja seseorang yaitu: variabel individu, variabel organisasi, dan variabel

psikologi. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang akhirnya

akan berpengaruh pada kinerja personil.

Diagram skematis variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja

digambarkan pada gambar 2.1.

Perilaku
Variabel (Apa yang akan diupayakan)
Individu Variabel Psikologis
ƒ Kemampuan dan Kinerja
keterampilan (Hasil yang ƒ Persepsi
- Mental diharapkan) ƒ Sikap
- Fisik ƒ Kepribadian
ƒ Belajar
ƒ Latar Belakang ƒ Motivasi
- Keluarga Variabel Organisasi
- Tingkat sosial
- Pengalaman kerja ƒ Sumber Daya
ƒ Kepemimpinan
ƒ Demografis ƒ Imbalan
- Umur ƒ Struktur
- Etnis ƒ Desain Pekerjaan
- Jenis kelamin

Gambar 2.1: Diagram skematis variabel yang mempengaruhi perilaku dan

kinerja menurut James L.Gibson (1987)

Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan

keterampilan, latar belakang dan demografi. Sub-variabel kemampuan dan

keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja

individu. Sedangkan variabel demografi mempunyai efek tidak langsung pada

perilaku dan kinerja individu.

Variabel psikologi terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian,

belajar, dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat
sosial, pengalaman kerja sebelumnya, dan variabel demografis. Variabel

psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang

komplet dan sulit diukur, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam

organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan berbeda-

beda satu dengan lainnya.

Sedangkan Variabel organisasi, menurut Gibson (1987) berefek tidak langsung

terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam

sub-variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan.

2.9. Kerangka Konsep.

Kerangka konsep yang digunakan dalam penelitian ini dikembangkan dari

teori Gibson (1987), ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja

seseorang yaitu: variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologi.

Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang akhirnya akan

berpengaruh pada kinerja personil.

Sehubungan dengan keterbatasan peneliti, maka dalam penelitian ini

variabel yang akan diteliti adalah karakteristik Organisasi yang terdiri dari sumber

daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan sebagai variabel

bebas (independent variable) yang diduga mempengaruhi kinerja perawat dalam

pelaksanaan promosi kesehatan sebagai variabel terikat (dependent variabel).

Dari uraian diatas maka dapat digambarkan kerangka konsep yang akan digunakan

dalam penelitian ini seperti terlihat pada Gambar 2.2.

 Variabel Variabel
Independen Dependen

Karakteristik Organisasi Kinerja Perawat dalam

ƒ Sumber Daya Manusia melaksanakan asuhan
ƒ Kepemimpinan keperawatan untuk
ƒ Imbalan membantu promosi
ƒ Struktur kesehatan di BPK RSU
ƒ Desain Pekerjaan Sigli

Gambar 2.2: Kerangka Konsep Penelitian

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Untuk menjawab rumusan masalah dan tujuan penelitian maka jenis

penelitian yang digunakan adalah non-eksperimental dengan penyajian data

dilakukan secara deskriptif-analitis. Penelitian ini menggunakan pendekatan Cross

sectional study, yaitu suatu pendekatan yang sifatnya sesaat pada suatu waktu dan

tidak diikuti terus menerus dalam kurun waktu tertentu (Notoatmojo, 2002).

Pemilihan pendekatan ini didasarkan karena mudahnya dilaksanakan dan

ekonomis dari segi biaya dan waktu.

3.2 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Badan Pelayanan Kesehatan RSU Sigli

yang dimulai tanggal 1 Desember 2008 s.d. 3 Januari 2009

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian adalah keseluruhan perawat yang bertugas di

ruang rawat inap dan Poliklinik Badan Pelayanan Kesehatan RSU Sigli yang

berjumlah 159 orang

3.3.2 Sampel

Seluruh populasi dijadikan responden penelitian sehingga tidak

dibutuhkan penarikan sampel penelitian

62
 Tabel 3.1 Distribusi Jumlah Perawat Berdasarkan
Ruang Perawatan Di BPK RSU Sigli Tahun 2007

No. Ruang Rawat Inap Jumlah Perawat

1 Penyakit Dalam 30
2 Bedah 26
3 Anak 12
4 Kebidanan 13
5 Mata 3
6 ICU 4
7 Saraf 6
8 Kelas Utama 6
9 Kelas I 5
10 Kelas II 12
11. Poliklinik/UGD 42
Jumlah 159

3.4 Metode Pengumpulan Data

3.4.1 Cara Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian dilakukan dengan cara:

(1) Daftar Pertanyaan

Alat pengumpulan data yang terdiri atas beberapa item pertanyaan dalam

bentuk daftar pertanyaan yang akan digunakan sebagai alat pengumpulan data

dan untuk mengontrol karakteristik sampel agar sesuai dengan kriteria yang

diinginkan

(2) Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

Sebelum dilakukan penelitian kepada responden, terlebih dahulu dilakukan

uji validitas dan reliabilitas kuesioner kepada 20 responden.

Uji validitas kuesioner dilakukan dengan membandingkan nilai r tabel

dengan nilai r hasil. Nilai r tabel dengan tabel r dengan menggunakan df = n-2,

pada tingkat kemaknaan 5% maka didapat angka r tabel adalah :

 Df = n-2 = 20-2 = 18 r tabel = 0,44

Nilai r hasil dari masing-masing pertanyaan dibandingkan dengan r tabel, bila r

hasil > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid dan bila r alpha > r tabel maka

pertanyaan tersebut reliabilitas. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 3.2. Hasil Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Kuesionar

Variabel r tabel r hasil Alpha Keterangan

Sumber Daya Manusia
Pertanyaan 1 0,44 0,5782 Valid dan Realibel
Pertanyaan 2 0,44 0,5217 Valid dan Realibel
Pertanyaan 3 0,44 0,6459 0,8729 Valid dan Realibel
Pertanyaan 4 0,44 0,6833 Valid dan Realibel
Pertanyaan 5 0,44 0,6459 Valid dan Realibel
Pertanyaan 6 0,44 0,5242 Valid dan Realibel
Pertanyaan 7 0,44 0,6833 Valid dan Realibel
Pertanyaan 8 0,44 0,5217 Valid dan Realibel
Pertanyaan 9 0,44 0,5217 Valid dan Realibel
Kepemimpinan 0,9248
Pertanyaan 1 0,44 0,7750 Valid dan Realibel
Pertanyaan 2 0,44 0,8847 Valid dan Realibel
Pertanyaan 3 0,44 0,8451 Valid dan Realibel
Pertanyaan 4 0,44 0,7434 Valid dan Realibel
Pertanyaan 5 0,44 0,5990 Valid dan Realibel
Pertanyaan 6 0,44 0,9291
Imbalan 0,8662
Pertanyaan 1 0,44 0,6942 Valid dan Realibel
Pertanyaan 2 0,44 0,4786 Valid dan Realibel
Pertanyaan 3 0,44 0,7759 Valid dan Realibel
Pertanyaan 4 0,44 0,7326 Valid dan Realibel
Pertanyaan 5 0,44 0,7993
Pertanyaan 6 0,44 0,5480
Struktur 0,8740
Pertanyaan 1 0,44 0,6557 Valid dan Realibel
Pertanyaan 2 0,44 0,8385 Valid dan Realibel
Pertanyaan 3 0,44 0,7575 Valid dan Realibel
Pertanyaan 4 0,44 0,7800 Valid dan Realibel
Pertanyaan 5 0,44 0,5037 Valid dan Realibel
Desain Pekerjaan 0,9411
Pertanyaan 1 0,44 0,8732 Valid dan Realibel
Pertanyaan 2 0,44 0,8735 Valid dan Realibel
Pertanyaan 3 0,44 0,4777 Valid dan Realibel
Pertanyaan 4 0,44 0,7811 Valid dan Realibel
Pertanyaan 5 0,44 0,8136 Valid dan Realibel
Pertanyaan 6 0,44 0,8534
Pertanyaan 7 0,44 0,8534
Pertanyaan 8 0,44 0,7730
Kinerja 0,8367
Pertanyaan 1 0,44 0,2899 Valid dan Realibel
Pertanyaan 2 0,44 0,5777 Valid dan Realibel
Pertanyaan 3 0,44 0,4756 Valid dan Realibel
Pertanyaan 4 0,44 0,5942 Valid dan Realibel
Pertanyaan 5 0,44 0,6371 Valid dan Realibel
Pertanyaan 6 0,44 0,7214 Valid dan Realibel
 Pertanyaan 7 0,44 0,8063 Valid dan Realibel
Pertanyaan 8 0,44 0,5597 Valid dan Realibel
Dari tabel 3.2. diatas terlihat bahwa semua pertanyaan nilai r hasil lebih

besar dari pada r tabel demikian juga alpha lebih besar dari r tabel, dengan

demikian kuesioner yang digunakan untuk penelitian valid dan realibel.

3.4.2 Jenis dan Sumber Data

(1) Data Primer.

Data primer ialah data yang dikumpulkan langsung oleh peneliti dan dibantu

oleh beberapa orang tenaga yang telah dilatih dengan menggunakan instrumen

kuesioner dan ceklis. Instrumen kuesioner dibagikan kepada responden untuk

mendapatkan data tentang karakteristik organisasi dari responden serta data

kinerja dalam pelaksanaan promosi kesehatan di rumah sakit.

(2) Data sekunder.

Data sekunder ini diperoleh dari berkas laporan kegiatan perawat di bidang

keperawatan, catatan keluaran kinerja perawat, arsip-arsip perawat yang ada di

Bidang Kepegawaian dan form-form pencatatan dan pelaporan status pasien

yang ada di rekap medik BPK RSU Sigli. Data sekunder pada penelitian ini

dipergunakan untuk me-recheck data primer yang diperoleh dari kuesioner

terutama data yang meragukan dan untuk melengkapi data tambahan yang

diperlukan dalam penelitian ini.

3.5 Variabel dan Definisi Operasional

3.5.1 Variabel Penelitian

Variabel independen dalam penelitian ini adalah karakteristik organisasi

(sumber daya manusia, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi, dan desain -

pekerjaan) Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja

pera-

wat dalam pelaksanaan promosi kesehatan.

3.5.2 Definisi Operasional Penelitian

(1) Sumber daya adalah tersedianya sumber daya manusia khususnya tenaga

perawat pelaksana dalam melaksanakan promosi kesehatan di rumah sakit.

(2) Kepemimpinan adalah kemampuan manajemen dalam mengatur dan

mempengaruhi stafnya untuk melakukan promosi kesehatan.

(3) Imbalan adalah jasa yang diterima oleh perawat sebagai imbalan (selain gaji)

atas hasil kerja yang dicapai. Dikategorikan dalam imbalan tinggi dan rendah

berdasarkan nilai rata-rata dari alat ukur yang digunakan.

(4) Struktur organisasi adalah garis kewenangan dan rentang kendali dari

pimpinan yang akan menentukan kegiatan dan hubungan serta ruang lingkup

tanggung jawab dan peran masing-masing karyawan.

(5) Desain pekerjaan adalah uraian tentang cakupan, kedalaman, dan tujuan dari

setiap pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan

pekerjaan lainnya.

(6) Kinerja dalam pelaksanaan promosi kesehatan adalah wujud nyata hasil kerja

perawat BPK RSU Sigli dengan bidang tugas dan fungsinya yang diukur

berdasarkan kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai dalam melaksanakan upaya

promosi kesehatan.
3.6 Metode Pengukuran

1. Sumber daya

Diukur dengan kuesioner berbentuk skala Likert, skala pengukuran ordi-

nal. Kuisioner terdiri dari 9 pertanyaan dengan 5 pilihan jawaban dan setiap

jawaban diberi skor. Sangat setuju (5), setuju (4), ragu-ragu (3), tidak setuju (2),

dan sangat tidak setuju (1). Data dikelompokkan dalam dua kategori berdasarkan

rata-rata skor, yaitu tersedia ≥ 27, dan tidak tersedia < 27.

2. Kepemimpinan

Diukur dengan kuesioner berbentuk skala Likert. Skala pengukuran

ordinal. Kuisioner terdiri dari 6 pertanyaan dengan 5 pilihan jawaban dan setiap

jawaban diberi skor. Sangat setuju (5), setuju (4), ragu-ragu (3), tidak setuju (2),

dan sangat tidak setuju (1). Data dikelompokkan dalam dua kategori berdasarkan

rata-rata skor, yaitu baik ≥ 18 dan kurang baik < 18.

3. Imbalan

Kuisioner terdiri dari 8 pertanyaan dengan 5 pilihan jawaban dan setiap

jawaban diberi skor. Sangat setuju (5), setuju (4), ragu-ragu (3), tidak setuju (2)

dan sangat tidak setuju (1). Data dikelompokkan dalam dua kategori berdasarkan

rata-rata skor, yaitu tinggi sesuai ≥ 18 dan tidak sesuai < 18.

4. Struktur organisasi

Diukur dengan kuesioner berbentuk skala Likert, skala pengukuran

ordinal. Kuesioner terdiri dari 5 pertanyaan dengan 5 pilihan jawaban dan setiap

jawaban diberi skor. Sangat setuju (5), setuju (4), ragu-ragu (3), tidak setuju (2)
dan sangat tidak setuju (1). Data dikelompokkan dalam dua kategori berdasarkan

rata-rata skor, yaitu baik ≥ 15 dan kurang baik < 15

5. Desain pekerjaan

Diukur dengan kuesioner berbentuk skala Likert, skala pengukuran ordi-

nal. Kuisioner terdiri dari 8 pertanyaan dengan 5 pilihan jawaban dan setiap

jawaban diberi skor. Sangat setuju (5), setuju (4), ragu-ragu (3), tidak setuju (2)

dan sangat tidak setuju (1). Data dikelompokkan dalam dua kategori berdasarkan

rata-rata skor, yaitu jelas ≥ 24 dan kurang Jelas < 24.

6. Kinerja dalam pelaksanaan promosi kesehatan

Diukur dengan kuesioner berbentuk skala Likert, skala pengukuran

ordinal. Kuisioner terdiri dari 8 pertanyaan dengan 5 pilihan jawaban dan setiap

jawaban diberi skor. Sangat setuju (5), setuju (4), ragu-ragu (3), tidak setuju (2)

dan sangat tidak setuju (1). Data dikelompokkan dalam dua kategori berdasarkan

rata-rata skor, yaitu Tinggi ≥ 24 dan rendah < 24.

3.7 Metode Analisis Data

3.7.1 Analisis Univariat

Dilakukan untuk mengetahui distribusi frekwensi dari masing-masing

variabel independen yaitu karakteristik organisasi (sumber daya manusia,

kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi, dan desain pekerjaan) Sedangkan

variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja perawat dalam pelaksanaan

promosi kesehatan.
3.7.2 Analisis Bivariat

Merupakan analisa hasil dari variabel-variabel independen yang diduga

mempunyai hubungan dengan variabel dependen. Analisis yang digunakan

adalah tabulasi silang dengan menggunakan uji Chi-Square, sehingga dapat

diketahui ada/tidaknya hubungan yang bermakna secara statistik dengan

menggunakan program komputer SPSS.

Pada dasarnya uji Chi Square dapat digunakan untuk melihat perbedaan

antara frekuensi yang diamati (observasi) dengan frekuensi yang diharapkan

(expected). Uji statistik ini menuntut jenis data hitung atau diskrit yang siap

diolah dalam bentuk proporsi atau jenis data dengan skala nominal atau ordinal.

Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :

(o − e )2
∑ e
X=

Keterangan :

o = Hasil yang didapat dari penelitian

e = Hasil yang diharapkan

Dalam uji Chi Square, pada tabel 2 x 2 salah satu sel dengan nilai yang

diharapkan kurang ≤ 5 maka digunakan perhitungan Fisher exact test one tail.

Derajat kepercayaan (comfidence level) yang digunakanan adalah 95% sedangkan

derajat kemaknaan yang digunakan p = < 0,05 (α = 5%) dan uji kemaknaan ini

dilakukan terhadap seluruh faktor yang diteliti, kemudian dilakukan interpretasi

secara deskriptif dan analitik.

3.7.3 Analisis Multivariat

Analisis ini dilakukan untuk mengetahui variabel independen yang paling

dominan berhubungan dengan variabel dependen, uji yang digunakan adalah

regresi logistik untuk mengetahui faktor yang paling dominan berhubungan

dengan variabel dependen, yaitu kinerja perawat dalam melaksanakan promosi

kesehatan.

Menurut Mickey dan Greenland (1989), dalam Hastono, (2001),

menyatakan bahwa persyaratan uji multivariat adalah setiap variabel yang pada

saat dilakukan uji G (Rasio Log-Likelihood) pada tahap uji bivariat memiliki nilai

P.value < 0,25 dan mempunyai kemaknaan secara substansi dapat dijadikan

kandidat yang akan dimasukkan ke dalam model multivariat.

Analisis ini dilakukan untuk mengetahui variabel independen yang paling

dominan berhubungan dengan variabel dependen, uji yang digunakan adalah

regresi logistik untuk mengetahui faktor mana yang berhubungan dan untuk

mengetahui faktor yang paling besar pengaruhnya terhadap variabel dependen.

 BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian

Rumah Sakit Umum (RSU) Sigli adalah rumah sakit daerah milik pemerintah

kabupaten Pidie. Qanun kabupaten Pidie No.35 Tahun 2002 tanggal 20 Agustus

menetapkan perubahan organisasi dan tata kerja yang diberi nama Badan

pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Sigli yang disingkat BPK RSU Sigli.

BPK RSU Sigli selain rumah sakit rujukan di kabupaten Pidie juga sebagai

rumah sakit pendidikan bagi mahasiswa kesehatan seperti Akademi Kebidanan

(AKBID) dan Akademi Keperawatan (AKPER).

BPK RSU Sigli dipimpin oleh 1 orang Direktur dengan jenjang jabatan

Eselon II/a, dibantu oleh 1 orang Sekretaris Badan, 4 Kepala Bidang dengan

jabatan eselom III/a. Masing-masing Kepala Bidang dibantu oleh kepala seksi

yang berjumlah 16 orang dengan jenjang jabatan eselon IV/a. Untuk kegiatan

fungsional pelayanan kesehatan rumah sakit, direktur saat ini mengangkat 8

kepala instalasi, 8 kepala poliklinik dan 10 kepala ruang rawatan.

4.2 Deskripsi Responden

Analisis ini bertujuan untuk melihat distribusi jawaban responden terhadap

variabel – variabel yang diujikan. Variabel tersebut yaitu sumber daya manusia,

kepemimpinan, imbalan struktur organisasi, desain pekerjaan terhadap kinerja

perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi

kesehatan dirumah sakit dari seluruh variabel dependen dan variabel independen.

71
Variabel independen yaitu sumber daya manusia, kepemimpinan, imbalan,

struktur organisasi, desain pekerjaan dan variabel dependen adalah kinerja

perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi

kesehatan di rumah sakit.

Deskripsi Persepsi Perawat tentang Sumber Daya Manusia di BPK RSU

Sigli

Perawat yang bertugas di BPK RSU Sigli sebanyak 159 orang. Seluruh

perawat dijadikan sasaran penelitian. Dari 159 perawat tersebut 61% merasa

bahwa di BPK RSU Sigli tersedia sumber daya manusia untuk melakukan asuhan

keperawatan dalam membantu promosi kesehatan dan 39% menyatakan tidak

tersedia.

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Persepsi Perawat tentang

Sumber Daya Manusia di BPK RSU Sigli Tahun 2008

SDM F %
Tidak tersedia 62 39
Tersedia 97 61
Jumlah 159 100

4.2.1 Deskripsi Persepsi Perawat tentang Kepemimpinan di BPK RSU Sigli

Berdasarkan hasil wawancara tentang kepemimpinan dalam melakukan

asuhan keperawatan dalam membantu promosi kesehatan di rumah sakit dengan

159 perawat yang bertugas di BPK RSU Sigli, diketahui 64,8% menyatakan baik

dan 35,2% menyatakan kurang baik.

Tabel 4.2 : Distribusi Responden Berdasarkan Persepsi Perawat Tentang

Kepemimpinan di BPK RSU Sigli Tahun 2008

Kepemimpinan F %
Kurang Baik 56 35,2
 Baik 103 64,8
Jumlah 159 100

4.2.2 Deskripsi Persepsi Perawat Tentang Imbalan di BPK RSU Sigli

Pada tabel 4.3. terlihat bahwa dari 159 responden 49,7% menyatakan bah-

wa imbalan yang mereka terima selama ini sesuai , namun masih ada yang merasa

tidak sesuai 50,3%.

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Persepsi Perawat Tentang

Imbalan di BPK RSU Sigli Tahun 2008

Imbalan F %
Tidak Sesuai 80 50,3
Sesuai 79 49,7
Jumlah 159 100

4.2.3 Deskripsi Persepsi Perawat Tentang Struktur Organisasi di BPK RSU

Sigli

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa 59,7% responden

berpendapat bahwa struktur organisasi yang ada di BPK RSU Sigli sudah baik,

namun 40,3% yang berpendapat struktur organisasinya kurang baik, untuk lebih

jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.4 dibawah ini:

Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Persepsi Perawat Tentang

Struktur Organisasi di BPK RSU Sigli Tahun 2008

Struktur Organisasi F %
Kurang Baik 64 40.3
Baik 95 59.7
Jumlah 159 100

4.2.4 Deskripsi Persepsi Perawat Tentang Desain Pekerjaan di BPK RSU

Sigli

Perawat yang berpendapat bahwa desain pekerjaan yang ada selama ini

sudah baik sebanyak 67,9% dan yang berpendapat kurang baik sebanyak 32,1%.
 Tabel 4.5 : Distribusi Responden Berdasarkan Persepsi Perawat Tentang
Desain Pekerjaan di BPK RSU Sigli Tahun 2008

Desain Pekerjaan F %
Kurang Baik 51 32,1
Baik 108 67,9
Jumlah 159 100

4.2.5 Deskripsi Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan

Keperawatan Untuk Membantu Promosi Kesehatan di BPK RSU
Sigli

Berdasarkan wawancara dan penilaian tentang kinerja perawat di BPK

RSU Sigli diketahui bahwa 68,6% mempunyai kinerja yang baik, dan 31,4%

kinerjanya kurang baik

Tabel 4.6 : Distribusi Responden Berdasarkan Kinerjaperawat

Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi
Kesehatan di BPK RSU Sigli Tahun 2008

Kinerja F %
Kurang Baik 50 31.4
Baik 109 68.6
Jumlah 159 100

4.3 Analisis Bivariat

Hasil analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel

independen (sumber daya manusia, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi

dan desain pekerjaan) terhadap variabel dependen (kinerja perawat). Dalam

penelitian ini digunakan uji Chi Square dengan tingkat kemaknaan 95%. Pada

analisis bivariat ini pengujian dilakukan secara berturut-turut untuk melihat

hubungan masing-masing variabel independen dengan variabel dependen.

4.3.1 Hubungan Sumber Daya Manusia Dengan Kinerja Perawat Dalam

Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi
Kesehatan di BPK RSU Sigli.
 Dari hasil uji bivariat antara variabel sumber daya manusia dengan kinerja

perawat dalam promosi kesehatan di rumah sakit diketahui kedua variabel tersebut

mempunyai hubungan yang signifikan dengan nilai p < 0,005. perawat yang

merasa bahwa sumber daya manusia rumah sakit tersedia mempunyai kinerja -

baik sebanyak 75,3%.

Tabel 4.7 : Hubungan Variabel Sumber Daya Manusia Dengan Kinerja

Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu
Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli , Tahun 2008

Kinerja
SDM Jumlah P
Kurang Baik
Tidak Tersedia 26 (41,9%) 36 (58,1%) 62 (100%) 0,036
Tersedia 24 (24,7%) 73 (75,3%) 97,(100%)
Jumlah 50 (31,4%) 109 (68,6%) 159 (100%)

4.3.2 Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat Dalam

Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi
Kesehatan di BPK RSU Sigli.

Tabel 4.8 menunjukkan hubungan antara variabel kepemimpinan dengan

kinerja perawat. Nilai P = 0,035 berarti ada hubungan yang signifikan antara

persepsi perawat tentang pemimpinannya dengan kinerja perawat dalam

melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan. Perawat

yang merasa kepimipinan di BPK RSU Sigli baik, mempunyai kinerja baik

sebanyak 74,8%, sedangkan yang merasa bahwa kepemimpinan kurang baik,

kinerja kurang baik sebanyak 42,9%.

Tabel 4.8: Hubungan Variabel Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat

Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi
Kesehatan di BPK RSU Sigli , Tahun 2008

Kinerja
Kepemimpinan Jumlah P
Kurang Baik
Kurang Baik 24 (42,9%) 32 (57,1%) 56 (100%) 0,035
Baik 26 (25,2%) 77(74,8%) 103 (100%)
 Jumlah 50 (31,4%) 109 (68,6%) 159 (100%)

4.3.3 Hubungan Imbalan Dengan Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan

Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi Kesehatan di BPK
RSU Sigli.

Berdasarkan analisa bivariat diketahui bahwa variabel imbalan yang direri

ma perrawat tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja perawat,

dengan nilai p 0,138. perawat yang merasa bahwa imbalan yang diterimanya tidak

sesuai, kinerjanya baik sebanyak 62,5%, sedangkan yang kinerjanya kurang baik

sebanyak 37,5%

Tabel 4.9 : Hubungan Variabel Imbalan Dengan Kinerja Perawat Dalam

Melaksakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu
Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli , Tahun 2008

Kinerja
Imbalan Jumlah P
Kurang Baik
Tidak Sesuai 30 (37,5%) 50 (62,5%) 80 (100%) 0,138
Sesuai 20 (25,3%) 59 (74,7%) 79 (100%)
Jumlah 50 (31,4%) 109 (68,6%) 159 (100%)

4.3.4 Hubungan Struktur Organisasi Dengan Kinerja Perawat Dalam

Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi
Kesehatan di BPK RSU Sigli.

Variabel struktur organisasi mempunyai hubungan dengan kinerja perawat

dengan nilai p < 0,05. perawat yang mempunyai persepsi bahwa struktur kerja di

BPK RSU Sigli baik, kinerja baik sebanyak 76,8%, sedangkan yang kinerjanya

kurang baik sebanyak 23,2%.

Tabel 4.10 :Hubungan Variabel Struktur Organisasi Dengan Kinerja

Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu
Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli , Tahun 2008

Kinerja
Struktur Kerja Jumlah P
Kurang Baik
Kurang Baik 28 (43,8%) 36 (56,3%) 64 (100%) 0,010
 Baik 22 (23,2%) 73 (76,8%) 95 (100%)
Jumlah 50 (31,4%) 109 (68,6%) 159 (100%)

4.3.5 Hubungan Disain Pekerjaan Dengan Kinerja Perawat Dalam

Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi
Kesehatan di BPK RSU Sigli.

Tabel 4.11 memperlihatkan bahwa variabel desain pekerjaan mempunyai -

hubungan yang signifikan dengan kinerja perawat dengan niali p= 0,001. Perawat

yang merasakan bahwa desain kerja yang ada di rumah sakit dalam kategori baik,

kinerjanya baik juga sebanyak 90,7%.

Tabel 4.11: Hubungan Variabel Disain Pekerjaan Dengan Kinerja Perawat

Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi
Kesehatan di BPK RSU Sigli , Tahun 2008

Kinerja
Disain Pekerjaan Jumlah P
Kurang Baik
Kurang Baik 40 (78,4%) 11 (21,6%) 51 (100%) 0,001
Baik 10 (9,3%) 98 (90,7%) 108 (100%)
Jumlah 50 (31,4%) 109 (68,6%) 159 (100%)

4.4 Analisis Multivariat

Analisis multivariat untuk mengetahui variabel yang paling berpengaruh dan

membuat persamaan akhir dengan regresi logistik. Tahap pertama adalah dengan

melakukan pemilihan model untuk uji multivariat. Variabel yang mempunyai p <

0,25 dimasukkan menjadi model.

Berdasarkan hasil analis bivariat ke 5 variabel meunjukkan hasil p < 0,25,

seperti terlihat pada tabel 4.12

Tabel 4.12: Analisis Bivariat Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan,

Imbalan, Struktur Organisasi Dan Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja
Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu
Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli, Tahun 2008
 Variabel P value
Sumber Daya Manusia 0,036
Kepemimpinan 0,035
Imbalan 0,138
Struktur Organisasi 0,010
Desain Pekerjaan 0,001
4.4.1 Pembuatan Faktor Penentu Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan
Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi Kesehatan di BPK
RSU Sigli, Tahun 2008

Untuk mendapatkan faktor yang dominan semua kandidat dicobakan

secara bersama-sama. Faktor yang terbaik akan dipertimbangkan dengan nilai p

value. Variabel yang tidak signifikan dikeluarkan satu-persatu mulai dari p value

terbesar.

Tabel 4.13 : Analisis Multivariat Hubungan Sumber Daya Manusia,

Kepemimpinan, Imbalan, Struktur Organisasi Dan Desain Pekerjaan
Terhadap Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan
Untuk Membantu Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli,
Tahun 2008

95% Confidence
Variabel P value PR
Interval
Sumber Daya Manusia 0,019 3,761 1,242 -11,385
Kepemimpinan 0,493 1,566 0,434 -5,655
Imbalan 0,990 1.009 0,270 -3,765
Struktur Organisasi 0,080 2,773 ,886 -8,684
Desain Pekerjaan 0,000 52,760 16,932 -164,400

Tabel di atas terlihat variabel imbalan dan kepemimpinan tidak

berhubungan dengan kinerja perawat (p > 0,05), dengan demikian perlu

dilakukan pengeluaran variabel satu persatu mulai dari variabel dengan p value

terbesar yaitu imbalan.

Tabel 4.14 : Analisis Hubungan Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan,

Struktur Organisasi Dan Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Perawat
Dalam Promosi Kesehatan Di BPK RSU Sigli, Tahun 2008
 95% Confidence
Variabel P value PR
Interval
Sumber Daya Manusia 0,019 3,761 1,242 -11,385
Kepemimpinan 0,398 1,574 0,550 -4,508
Struktur Organisasi 0,066 2,779 0,935 -8,261
Desain Pekerjaan 0,000 52,739 16,954 -164,061

Setelah dilakukan analisis masih terlihat variable yang mempunyai p value

> 0,05 yaitu kepemimpinan, sehingga variable tersebut dikeluarkan dari model

Analisis berikutnya.

Tabel 4.15 : Analisis Hubungan Sumber Daya Manusia, Struktur Organisasi

Dan Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan
Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi Kesehatan
di BPK RSU Sigli, Tahun 2008

95% Confidence
Variabel P value PR
Interval
Sumber Daya Manusia 0,022 3,644 1,210 -10,974
Struktur Organisasi 0,032 3,154 1,106 -8,994
Desain Pekerjaan 0,000 53,946 17,396 -167,285

4.4.2 Faktor Penentu Yang Dominan Berhubungan Dengan Kinerja

Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk
Membantu Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli

Setelah melalui tahapan-tahapan dalam uji multivariat didapat hasil faktor

penentunya seperti terlihat ada Tabel 4.16

Tabel 4.16 : Analisis Multivariat Regresi Logistik Antara Sumber Daya

Manusia, Struktur Organisasi Dan Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja
Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu
Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli, Tahun 2008

95% Confidence
Variabel B P value RP
Interval
Sumber Daya Manusia 1,293 0,022 3,644 1,210 -10,974
Struktur Organisasi 1,149 0,032 3,154 1,106 -8,994
Desain Pekerjaan 3,988 0,000 53,946 17,396 -167,285
Tabel 4.16 menunjukkan bahwa dari ketiga variabel yang diduga berhubungan

dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk

membantu promosi kesehatan di BPK RSU Sigli, ternyata hanya tiga variabel

yang secara signifikan berhubungan dengan kinerja perawat yaitu sumber daya

manusia, struktur organisasi dan desain pekerjaan. Perawat yang berpendapat

bahwa desain pekerjaan yang ada sudah baik berpeluang mempunyai kinerja yang

baik sebesar 53,946 kali (Confidence Interval 95% : 17,396 – 167,285)

dibandingkan dengan perawat yang berpendapat bahwa desain pekerjaan yang

ada kurang baik setelah dikontrol variabel struktur organisasi dan sumber daya

manusia. Perawat yang berpendapat bahwa sumber daya manusia dalam

melakukan asuhan keperawatan dalam membantu promosi kesehatan di rumah

sakit tersedia berpeluang mempunyai kinerja yang baik sebesar 3,644 kali

(Confidence Interval 95% : 1,210 – 10,974) dibandingkan dengan perawat yang

berpendapat sumber daya manusia tidak tersedia setelah dikontrol desain

pekerjaan dan struktur organisasi. Perawat yang berpendapat struktur organisasi

dalam kategori baik mempunyai kinerja yang baik sebesar 3,154 kali

(Confidence Interval 95% : 1,106 – 8,944) dibandingkan dengan perawat yang

berpendapat struktur organisasi kurang baik setelah dikontrol desain pekerjaan

dan sumber daya manusia. Dari hasil analisis ternyata variabel yang paling

berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam melakukan asuhan keperawatan

dalam membantu promosi kesehatan di BPK RSU Sigli yaitu desain pekerjaan.
 BAB V

PEMBAHASAN

5.1 Kinerja Perawat

Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai

konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau

pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena

kinerja diukur berdasarkan standar. Melalui kinerja klinis perawat, diharapkan

dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya secara nyata dalam meningkatkan

mutu pelayanan keperawatan, yang berdampak terhadap pelayanan kesehatan

secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara

pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat.

Kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun

kualitas dalam suatu organisasi yang merupakan penampilan individu maupun

kelompok kerja personil. Kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu

tujuan, ukuran dan penilaian (Ilyas, 2004)

Dalam bidang kesehatan kinerja dilihat dari kualitas perawatan kesehatan.

Kualitas yang lebih tinggi menimbulkan lebih sedikit cacat dan faktor tidak

berguna yang lebih rendah dan seiring dengan hal tersebut akan menurunkan

biaya produksi (Ibrahim,M.Idris, 1991).

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kinerja perawat di BPK RSU

Sigli dalam melakukan promosi kesehatan hanya 68,6% baik, masih ada yang

kurang baik yaitu 31,4%. Hal ini sangat disayangkan mengingat perawat sangat

dibutuhkan dalam melakukan promosi kesehatan sehingga informasi kesehatan

81
sampai langsung kepada pasien dan keluarganya. Perawat merupakan barisan

terdepan dalam mensosialisasikan hidup sehat. Perawat juga mempunyai tanggung

jawab dalam mencegah meningkatnya angka kesakitan. Mengingat perawat dan

bidan merupakan petugas yang 24 jam penuh berhubungan dengan pasien.

Implementasi keperawatan adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh

perawat untuk membantu klien dari masalah status kesehatan yang dihadapi ke

status kesehatan yang lebih baik yang menggambarkan kriteria hasil yang

diharapkan (Potter and Perry, 2005). Ukuran intervensi keperawatan yang

diberikan kepada klien terkait dengan dukungan, pengobatan, tindakan untuk

memperbaiki kondisi, pendidikan untuk klien-keluarga, atau tindakan untuk

mencegah masalah kesehatan yang muncul di kemudian hari.

Penyuluhan Kesehatan Masyarakat Rumah Sakit atau PKMRS (dikenal juga

dengan Promosi Kesehatan), adalah upaya memberdayakan individu, kelompok

dan masyarakat untuk memelihara, meningkatkan dan melindungi kesehatan,

melalui peningkatan pengetahuan, kemauan dan kemampuan, serta

mengembangkan iklim yang mendukung, yang dilakukan dari, oleh dan untuk

masyarakat, sesuai dengan sosial budaya dan kondisi setempat.

Promosi kesehatan ditetapkan sebagai salah satu dasar pelayanan kesehatan

yang wajib diselenggarakan oleh rumah sakit dan puskesmas di seluruh Indonesia.

(Departemen Kesehatan R.I., 1999).

5.2 Hubungan Sumber Daya Manusia Dengan Kinerja Perawat

Sumber daya merupakan bagian dari unsur masukan yang keberadaannya

dalam suatu organisasi merupakan hal yang paling pokok karena merupakan mo -
dal dasar untuk dapat berfungsinya suatu organisasi. Ada beberapa faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja petugas keperawatan antara lain faktor individu,

faktor pekerjaan, faktor organisasi serta kondisi dan karakteristik pasien yang

dirawat. Salah satu faktor organisasi yang dapat meningkatkan kinerja petugas

keperawatan adalah faktor pemberdayaan (empowerment) SDM.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara sumber daya

manusia dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk

membantu promosi kesehatan di RSU. Perawat yang menilai bahwa sumber daya

manusia dalam melakukan promosi kesehatan di Rumah Sakit Umum Sigli cukup

tersedia akan mempunyai kinerja yang baik pula sebesar 75,3%.

Ilyas (2004) menyatakan bahwa penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai

dua tujuan utama yaitu penilaian kemampuan personil dan pengembangan

personil yang secara spesifik bertujuan untuk mengenali sumber daya manusia

yang perlu dilakukan pembinaan, menentukan kriteria tingkat pemberian

kompensasi: memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan, bahan perencanaan

manajemen program SDM masa datang dan memperoleh umpan balik atas

prestasi personil.

Sumber daya erat sekali kaitannya dengan kemampuan, menurut

Notoatmodjo (1997) kemampuan seseorang dalam melakukan pekerjaan berbeda

meskipun pendidikan, pengalaman dan pekerjaannya sama, hal ini disebabkan

berbedanya kapasitas seseorang. Kapasitas adalah kemampuan yang dibawa sejak

lahir yang terbatas dapat berkembang karena pendidikan atau pengalaman.

Kemampuan sumber daya manusia (karyawan) perlu ditingkatkan, karena dengan

meningkatnya kemampuan akan meningkatnya efisiensi kerja yang berarti

meningkatnya produktifitas.

Melaksanakan promosi kesehatan di rumah sakit adalah salah satu dari tugas

dan fungsi dari seorang perawat yang bertugas di rumah sakit. Dalam hal

melakukan promosi kesehatan di rumah sakit para perawat juga membutuhkan

sumber daya yang kuat. Sumber daya manusia yang handal dapat meningkatkan

rasa percaya diri perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk

membantu promosi kesehatan. Dengan rasa percaya diri yang kuat membuat

perawat akan lebih bertanggung jawab membuat masyarakat secara umum dan

masyarakat rumah sakit secara khusus untuk bisa hidup sehat.Untuk bisa hidup

sehat maka perlu disosialisasikan tatalaksana hidup yang sehat. Misalnya

memberitahu kepada pasien untuk cara makan obat yang benar, mengkonsumsi

makanan yang bergizi, membuang sampah pada tempatnya dan tidak meludah di

sembarang tempat.

5.3 Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat

Kepemimpinan merupakan elemen yang penting dalam suatu organisasi,

baik formal maupun nonformal. Gibson (1987) mengemukakan bahwa

kepemimpinan dapat didefenisikan sebagai proses membujuk (inducing) orang-

orang lain untuk mengambil langkah menuju sasaran bersama, peran

kepemimpinan sangat besar untuk memotivasi anggota organisasi dalam

memperbesar energi untuk berperilaku dalam upaya mencapai tujuan kelompok.

Dalam penelitian ini diketahui ada hubungan antara kepemimpinan dengan

kinerja perawat di BPK RSU Sigli. Perawat yang memiliki persepsi baik tentang
kepemimpinan yang ada di BPK RSU Sigli melakukan kinerja promosi kesehatan

dengan baik sebanyak 74,8%, sedang yang kurang baik 25,2%.

Hasil ini sejalan dengan penelitian Nurhaeni.A (2001) dimana hasil uji regresi

menunjukkan ada hubungan yang bermakna antara persepsi perawat tentang

kepemimpinan terhadap kinerja perawat. Namun berbeda dengan hal tersebut,

Nurhaeni (2001) menemukan bahwa variabel organisasi secara statistik tidak ada

hubungan yang bermakna dengan kinerja, namun secara proporsional ada

kecenderungan responden yang mempunyai tanggapan baik terhadap

kepemimpinan mempunyai kinerja yang lebih baik dibandingkan rsponden yang

mempunyai tanggapan kurang.

Psikologi kepemimpinan menyatakan bahwa fungsi utama seorang pemimpin

adalah mengembangkan sistem motivasi yang efektif, agar para pengikutnya

(bawahan) bekerja sesuai yang diperintahkan oleh pemimpin yang bersangkutan.

Pemimpin yang baik mampu memberikan motivasi dan dukungan kepada

bawahannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Sikap saling menghargai antara

pemimpin dengan bawahan akan menciptakan suasana kerja seperti hal tersebut

akan meningkatkan kinerja.

Dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi

kesehatan di rumah sakit dibutuhkan perawat yang bisa memimpin mereka dalam

melaksanakan promosi kesehatan di rumah sakit. Jika pemimpin tidak

menganggap bahwa promosi kesehatan di rumah sakit tidak terlalu penting, maka

para perawat bawahannya juga akan memliki persepsi yang sama. Namun jika

pemimpin merasa bahwa hal tersebut penting maka dia akan memotivasi
bawahannya untuk melakukannya dengan sebaik mungkin. Dengan kewenangan

yang dimiliknya maka dia akan menggali semua sumber daya yang ada di rumah

sakit untuk melaksanakan promosi kesehatan di rumah sakit.

5.4 Hubungan Imbalan Dengan Kinerja Perawat

Berdasarkan hasil penelitian diketahui tidak terdapat hubungan yang

signifikan antara adanya imbalan yang diterima perawat dengan kinerja perawat

dalam melaksanakan promosi kesehatan di rumah sakit.

Hal ini dimungkinkan karena dalam melaksanakan fungsinya perawat lebih

menekankan kepada pelayanan dan tanggung jawab, tidak semata karena imbalan.

Secara rutin perawat telah menerima gaji bulanan yang sesuai standart perawat

pada umumnya, sehingga imbalan tambahan diluar gaji bulanan tersebut, tidak

akan mempengaruhi mereka dalam melaksanakan pekerjaannya. Dalam

melakukan promosi kesehatan perawat tidak sama dengan karyawan atau pegawai

di luar kesehatan. Dimana karyawan pada suatu perusahaan diberi bonus untuk

melakukan suatu promosi, sedangkan di kesehatan promosi kesehatan sudah ada

di dalam diri seorang perawat.

Salah satu standart penampilan klinik perawat (Departmen Kesehatan R.I.,

1999) adalah memberikan pendidikan kesehatan. Promosi kesehatan termasuk

dalam pendidikan kesehatan.

Keperawatan sebagai profesi dalam bidang kesehatan dituntut untuk

memberikan pelayanan yang profesional dan berorientasi dengan paradigma sehat

sesuai dengan paradigma keperawatan yang dimiliki.

5.5 Hubungan Struktur Organisasi dengan Kinerja Perawat

Variabel struktur organisasi mempunyai hubungan dengan kinerja perawat

dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan di

BPK RSU Sigli. Perawat yang mempunyai persepsi bahwa struktur kerja di BPK

RSU Sigli baik, kinerja baik sebanyak 76,8%, sedangkan yang kinerjanya kurang

baik sebanyak 23,2%.

Struktur organisasi menunjukkan garis kewenangan dan rentang kendali dari

suatu organisasi yang akan menentukan kegiatan dan hubungan serta ruang

lingkup tanggung jawab dan peran masing-masing individu (Robbins, 1989).

Struktur yang baik akan menggambarkan garis komando yang jelas sehingga

pelaksanaan kerja juga akan tertib dan teratur. Struktur yang tidak jelas akan

membingungkan para pekerja melaksanakan tugasnya. Seringkali struktur yang

tidak jelas membuat pekerjaan karyawan bertumpu pada orang tertentu dan tidak

proporsional.

Hal ini sependapat dengan Nurhaeni.A (2001) yang dalam penelitiannya

menemukan bahwa ada hubungan yang yang bermakna antara variabel organisasi

dengan kinerja perawat. Nurhaeni (2001) mengemukakan bahwa responden yang

mempunyai tanggapan baik terhadap struktur organisasi memiliki kinerja lebih

baik dibandingkan dengan responden yang tanggapannya kurang terhadap struktur

organisasi.

5.6 Hubungan Desain Kerja dengan Kinerja Perawat

Hasil Penelitian didapatkan ada hubungan yang bermakna antara desain

pekerjaan dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk

membantu promosi kesehatan di rumah sakit. Perawat yang merasakan bahwa

desain kerja yang ada di rumah sakit dalam kategori baik, kinerjanya baik juga

sebanyak 90,7%.

Variabel desain pekerjaan merupakan bagian organisasi yang berefek

langsung terhadap perilaku dan kinerja individu (Gibson,1987) Desain organisasi

mikro bertautan dengan proses yang digunakan oleh manajer untuk menciptakan

tugas pekerjaan individu dan tanggung jawab. Pekerjaan memberi penghasilan,

pengalaman hidup yang berarti, harga diri, penghargaan dari orang lain, ketertiban

hidup kita dan pergaulan dengan orang lain. Jadi kesejahteraan organisasi dan

orang tergantung dari kemampuan manejemen mendesain pekerjaan dengan baik.

Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap

pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan

lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisa kerja, dimana para

manajer menguraikan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar

membuahkan hasil (Gibson, 1987).

Untuk melakukan pekerjaan secara efisen yang berdampak meningkatnya

kinerja, tidak hanya bergantung kepada kemampuan atau ketrampilan saja, tetapi

juga dipengaruhi oleh penguasaan prosedur kerja, uraian kerja (job description)

yang jelas, peralatan kerja yang tepat atau sesuai dengan lingkungan kerja

Notoatmodjo (1992)

Hal ini sesuai dengan penelitian Nurhaeni (2001) menemukan bahwa

responden yang mempunyai tanggapan baik terhadap desain pekerjaan, kinerjanya

lebih baik terhadap yang tanggapannya kurang. Nurhaeni A (2001) menyatakan -

ada hubungan yang signifikan antara desain pekerjaan dengan kinerja perawat.

Sesuai dengan tuntutan pekerjaan perawat yang harus cepat dan tanggap,

maka dalam melaksanakan pekerjaannya perawat harus terbiasa berpedoman pada

Standard Operasional Prosedur ( SOP ) yang ada, karena jika tidak dapat berakibat

fatal pada pasien. Sifat seperti itu juga yang mereka pakai dalam melaksanakan

promosi kesehatan di rumah sakit.

 BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

(1) Terdapat pengaruh yang signifikan antara sumber daya manusia dengan kinerja

perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi

kesehatan di BPK RSU Sigli.

(2) Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dengan kinerja perawat

dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan di

BPK RSU Sigli.

(3) Tidak Terdapat pengaruh yang signifikan antara imbalan dengan kinerja perawat

dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan di

BPK RSU Sigli.

(4) Terdapat pengaruh yang signifikan antara struktur organisasi dengan kinerja

perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi

kesehatan di BPK RSU Sigli.

(5) Terdapat pengaruh yang signifikan antara desain kerja dengan kinerja perawat

dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan di

BPK RSU Sigli.

6.2. Saran

i
(1) Pimpinan rumah sakit seharusnya memperhatikan masukan dan kritk dari perawat

dan Pasien tentang pelaksanaan promosi kesehatan di RS

(2) Untuk meningkatkan pengembangan SDM khususnya tentang perawat dengan

cara memberi pendidikan dan latihan khususnya sebagai tugas penyuluh

kesehatan di RS.

(3) Membuat prosedur tetap danpetunjuk teknik untuk pelaksanaan promosi

kesehatan di RS Sigli

(4) Perawat supaya meningkatkan dan mempertahankan asuhan keperawatan agar

pelayanan kesehatan lebih baik lagi di BPK RSU Sigli

 DAFTAR KEPUSTAKAAN

Alkatiri (1997) Rumah sakit pro aktif : Suatu Pemikiran Awal. Jakarta:
Nimas Multima.

Alfaro-LeFevre, R. (1998). Applying nursing diagnosis and nursing process: A step-

by-step guide, 4th ed, Philadelphia: Lippincott-Raven.

As’ad, Moh. (2000). Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty.

Azwar, A. (1996). Pengantar administrasi kesehatan. Jakarta: Bina Rupa Aksara

Bandura, Albert (1986). Social foundations thought and action: A Social Cognitive
and Theory. New Jersey: Practice- Hall

Carpenito, L. J. (1997) Nursing Diagnosis: Applications to Clinical Practice, 7th

ed. Philadelphia: J. B. Lippincott

Clark, J. M. (1992). Nursing in community. Conecticut: Appleton & Launge, Prectice

Hall.

Craven, R. F. and Hirnle, C. J. (2000). Fundamentals of nursing: Human health and

function. 3rd ed. Philadelphia: Lippincott Williams & Wilkins.

Departemen Kesehatan R.I., (1991). Pedoman uraian tugas tenaga perawatan di

rumah sakit. Jakarta: Departemen Kesehatan R.I.

-----------(1992). Undang-undang kesehatan. Jakarta: Departemen Kesehatan RI.

-------------,(1999). Kebijakan baru dalam manajemen kepegawaian, Buku II. Jakarta:

Departemen Kesehatan R.I.

------------, (1999). Rencana pembangunan kesehatan menuju Indonesia sehat 2010.

Jakarta: Departemen Kesehatan R.I.
-----------, (1999). Penyuluhan kesehatan masyarakat di rumah sakit (PKM-RS),
Jakarta: Departemen Kesehatan R.I

Dinas Kesehatan Provinsi NAD (2007). Laporan tahunan 2007. BPK RSU Sigli
NAD.

Furtwengler, Dale (2002). Penilaian kinerja. Yogyakarta: Andi.

Green, L.W. (1984). Health education planning: A diagnostic approach, 1st ed.
California: Mayfield Publishing.
Gibson, James L. (1987). Organisasi: perilaku, struktur, proses. Jakarta: Erlangga

Guilbert, J.J. (1977). Educational handbook for health personil. Genewa: WHO

Hastono, S.P. (2001). Analisis data. Jakarta: Fakultas Kesehatan masyarakat-

Universitas Indonesia

Ibrahim, M.Idris (1991). Pengaruh pemberian biaya jasa medis terhadap motivasi
kerja tenaga para medis pada RSU Pasar Rebo Jakarta. Tesis magister
(tidak diterbitkan). Jakarta: Universitas Indonesia.

Ilyas, Yaslis (1999). Kinerja: Teori, penilaian dan penelitian. Depok: Badan Penerbit
Fakultas kesehatan masyarakat Universitas Indonesia.

---------------. (2004). Perencanaan sdm rumah sakit. Depok: Badan penerbit Fakultas
kesehatan masyarakat Universitas Indonesia.

Kozier, B., Erb, G., Blais, K., and Wilkinson, J. (1995). Fundamental of nursing:
concepts, process and practice. California: Addison-Wesley

Lemeshow, S., D.W Hosmer, Jr, and Klar, J. (1997). Besar sampel dalam penelitian
kesehatan. Yogyakarta: Gadjah Mada University press.

Maslow, A.H. (1984). Motivasi dan kepribadian. Diterjemahkan oleh: Nurul Iman.
Jakarta: Gramedia.

-----------------. (1992): Motivasi dan perilaku. Semarang : Dahara Prize.

Notoatmojo, Soekidjo. (1992). Pengembangan sumber daya manusia. Jakarta: Rineka

Cipta.

--------------------------. (2002). Metodologi penelitian kesehatan. Jakarta: Rineka cipta

Nurhaeni.A. (2001). Hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat dalam
penerapan proses keperawatan. Tesis magister (tidak diterbitkan). Jakarta :
Universitas Indonesia.

Nurhaeni (2001) Faktor-faktor determinan yang berhubungan dengan kinerja

perawat pelaksana di RSJ Makasar tahun 2001. Tesis magister (tidak
diterbitkan). Jakarta : Universitas Indonesia.

Potter, Patricia. A, (2005), buku ajar Fundamental Keperawatan : Konsep, Proses dan
Praktek / Patricia. A. Potter, Anne Griffin Perry ; alih bahasa Yasmin
Asih…( ert all ); editor edisi Bahasa Indonesia Devi Yulianti, Monica Ester
– ed 4 – Jakarta; EGC.

Pareek, Udai. (1985): Mendayagunakan peran - peran keorganisasian. Jakarta:

Pustaka Binaman Pressindo

Robbins, S.P. (1989). Organizational behavior concepts, controversies aplication.

4th ed. New Delhi: Prentice Hall.

Rangkuman Qanun Kabupaten Pidie 2002, Pidie NAD

Steers, R. M., and Porter, L. W. (1991). sMotivation and work behavior, 3rd ed
Singapore: Mc Graw-Hill.

Siagian, Sondang.P. (1995). Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara.

------------. (1997). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bina Aksara.

Simanjuntak, P.J. (1985). Pengantar ekonomi sumber daya manusia. Jakarta:

Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Simamora (1999). Manajemen sumber daya manusia, ed ke-2. Yogyakarta: STIE

YKPN.

Stoner, J.A.F. (1982). Management. New Jersey: Prectice-Hall.

----------------. (1986). Manajement. Diterjemah oleh: Wilhelmus W.Bakowatun.

Jakarta: Intermedia.

----------------. (1993). Perencanaan dan pengambilan keputusan dalam manajemen.

Diterjemah oleh Sahat Simamora. Jakarta: Rineka Confidence Intervalpta.
Soeprihanto,J. (1996). Penilaian kinerja dan pengembangan karyawan, Yogyakarta:
Pustaka Pelajar Offset.

Terry, George R. (1986). Azas-azas manajemen. Diterjemah oleh: Winardi. Bandung:

Alumni.

Yura, H., & Walsh, M. B. (1988). The nursing process: assessing, planning,
implementing, evaluating, 5th ed. Norwalk, Appleton & Lange.

WHO (1996). Health promotion In developing countries. Geneva: Division of Health

Education and Promotion.