INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

CENTRO INTERDISCIPLINARIO DE CIENCIAS DE LA

SALUD
UNIDAD SANTO TOMÁS

LIC. PSICOLOGÍA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

PRÁCTICA #2
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

INTEGRANTES:
ÁVILA ROMERO LUIS ALEJANDRO
ESPINOSA MANCILLA LUIS JESUS
ESPINOSA VAZQUEZ IÑAQUI ARGAYL
ORTEGA PINEDA SARAHI MONZERRATH

FECHA DE ENTREGA: 24 DE OCTUBRE DE 2017

MARCO TEÓRICO
La cultura organizacional es el conjunto de supuestos, creencias, valores y normas que
comparten los miembros de una organización. Es todo aquello que identifica a una
organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella
ya que profesan los mismo valores, creencias, reglas, procedimientos, normas,
lenguaje, ritual y ceremonias. La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de
acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica
organizacional.

Representa un elemento fundamental del entorno laboral en el que los empleados

realizan su trabajo. La cultura organizacional es intangible, no se ve ni se toca, pero
está presente, es permanente y es importante para el éxito de una empresa.
Una organización realiza, expresa y mantiene su cultura organizacional, a través de
cuatro formas:
● Las cosas que se comparten (el lugar de trabajo)
● Las comunicaciones establecidas (metalenguajes, los dichos, reportes anuales,
las historias)
● Las actividades que se realizan conjuntamente (ritos, ceremonias, reuniones,
fiestas, celebraciones)
● Los sentimientos comunes (satisfacción, en el trabajo, compromiso
organizacional, lealtad, seguridad laboral)

Kreiyner identifica tres tipos generales de cultura organizacional: constructivo, pasivo-

defensivo y agresivo-defensivo y cada tipo se relaciona con un conjunto distinto de
creencias normativas. Estas creencias normativas son los pensamientos y opiniones
del individuo acerca de su manera de atender su trabajo e interactuar con los demás.
Las funciones principales de la cultura organizacional son 4:
● Identidad organizacional
● Dispositivo para dar sentido
● Estabilidad del sistema social
● Compromiso colectivo

El clima organizacional surge como consecuencia del concepto de motivación como

aspecto importante de la relación entre personas y organización.

La palabra Motivación está compuesta por el latín Motivus (movimiento) y el sufijo -ción
(acción y efecto).

Motivación es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad personal.
La motivación es un conjunto de factores internos o externos que determinan en parte
las acciones de una persona. Estado interno que incita, dirige y mantiene la conducta
(Woolfolk).

Existen 5 principios motivacionales:

● Predisposición: cuando estamos predispuestos positivamente hacia una tarea,
su ejecución resulta casi siempre agradable.
● Consecuencia: Tenemos tendencia a reproducir las experiencias que tienen
consecuencias agradables y a no repetir las que tienen consecuencias
desagradables. Cuando obtenemos una consecuencia igual o mejor de la
prevista nos sentimos recompensados y guardamos, a nivel consciente o
inconsciente, ese agradable recuerdo por lo que tendemos a repetir esa
estrategia.
● Repetición: Cuando un estímulo provoca una reacción determinada positiva, el
lazo que une el estímulo con la respuesta puede reforzarse con el ejercicio o
repetición. Así la maestría en la ejecución de una tarea vendrá dada, entre otros
aspectos, por la repetición que se ve reforzada por un modelaje hacia la
excelencia.
● Novedad: En igualdad de condiciones, las novedades controladas suelen ser
más atractivas y motivadoras que aquello ya conocido.
● Vivencia: Relacionar una vivencia que nos haya resultado agradable con lo que
pretendíamos alcanzar puede ser muy motivador, esa vivencia puede referirse
tanto a alguna experiencia vivida anteriormente como a alguna experiencia
novedosa que podamos llevar a cabo gestionándola sensorialmente.

Cuando la motivación es elevada, el clima organizacional tiende a ser elevado y a

proporcionar relaciones de satisfacción, ánimo, interés y colaboración entre los
participantes. El concepto de clima organizacional expresa la influencia del ambiente
sobre la motivación de los participantes, se describe como la cualidad o propiedad del
ambiente organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que influye en
su conducta.

Cultura Burocrática

En una cultura burocrática, las reglas formales y los procedimientos de operación

estándar regulan la conducta de los empleados y la coordinación se logra por medio de
las relaciones jerárquicas de dependencia, los intereses de la burocracia a largo plazo
son la previsión, la eficiencia y la estabilidad.
Por lo general, encontramos las culturas burocráticas en organizaciones que producen
bienes y/o servicios estandarizados.
Cultura de Clan
En una cultura de clan la tradición, la lealtad, el compromiso personal, la amplia
socialización y la autoadministración dan forma a las conductas de los empleados.
Los miembros de la organización reconocen que tienen una obligación que va más allá
del simple intercambio del trabajo por un sueldo. Comprenden que las contribuciones a
la organización por ejemplo, horas laboradas por semana podrían exceder a los
establecidos en los contratos. Estas relaciones perpetúan los valores y las normas de
la organización a lo largo de generaciones sucesivas de empleados.
Cultur Emprendedora
En una cultura emprendedora, el enfoque externo y la flexibilidad crean un entorno que
fomenta que las personas asuman riesgos y también el dinamismo y la creatividad.
También es adecuada para las demandas que enfrentan los empleados que están
tratando de crear y desarrollar nuevos productos. La efectividad significa proporcionar
nuevos productos únicos y un crecimiento rápido. La iniciativa individual, la flexibilidad y
la libertad fomentan el crecimiento y la empresa las alienta y recompensa muy bien.
Cultura de Mercado
En una cultura de mercado, los valores y las normas reflejan la importancia que tiene
cumplir metas mensurables y demandantes, sobre todo las que tienen base financiera y
en el mercado por ejemplo, crecimiento en ventas, rentabilidad y participación de
mercado.
Una competitividad muy fuerte y una orientación hacia las utilidades prevalecen en toda
la organización.

CONCLUSIONES
En esta empresa se puede ver la reproducciom de una cultura Burocráttica ya que hay
reglas formales y la coordinación se logra por medio de las relaciones jerárquicas de
dependencia, como en este caso todos los empleados son depemdientes de los
intereses de la burocracia a largo plazo son la previsión, la eficiencia y la estabilidad.
Por lo general, encontramos las culturas burocráticas en organizaciones que producen
bienes y/o servicios estandarizados.