Remuneracion 130904125823

Remuneración
estratégica
Entienda las
ventajas de
invertir en
políticas de
remuneración
variable
ÍNDICE Divida o seu
conteúdo em
capítulos e
enumere as
páginas dessa
maneira
Introducción–Los desafíos actuales de las empresas 3

Remuneración estratégica – Algunos conceptos
4
Modelos de Remuneración Estratégica
7
Implementación de la alineación organizacional
14
Software de Desempeño Individual
21
Sobre Stratec
33
www.stratecsoluciones.com | México: +52 (55) 4 170-‐8 204 | Colombia: +57 3 14 2 386507| Chile: (56) (22) 4 05-‐3 021
INTRODUCCIÓN
Sub-título
Desafíos actuales de las empresas
¿Cómo alinear todas las iniciativas estratégicas de la organización para lograr los
resultados pretendidos?
¿Cómo garantizar que los colaboradores estén totalmente alineados con los objetivos
estratégicos de la organización?
¿Cómo garantizar que las personas utilizarán sus habilidades, conocimientos y
competencias para la implementación de la estrategia?
¿Cómo retener a los mejores colaboradores?
REMUNERACIÓN ESTRATÉGICA
ALGUNOS CONCEPTOS
Alineación de la organización con la estrategia
La gestión estratégica de personas es una prioridad para las organizaciones, por su potencial
de creación de valor para la empresa. El éxito de las organizaciones está relacionado con la
capacidad de transformar su estrategia competitiva en resultados a través del capital
humano.
Es necesario garantizar que las personas utilizarán sus

habilidades, conocimientos y competencias para la
implementación de la estrategia, vinculando su
desempeño a los resultados organizacionales.
Alinear la gestión de personas a los objetivos

estratégicos implica la existencia de métodos que
evalúen cuáles son los resultados que las prácticas de
gestión de personas aportan a la organización.
REMUNERACIÓN ESTRATÉGICA
ALGUNOS CONCEPTOS
Alineación de la organización con la estrategia
Una de las formas de alinear todas las iniciativas estratégicas de la organización para lograr los
resultados deseados, es establecer un modelo de remuneración que premie y oriente las acciones de
los empleados.
La remuneración estratégica es un modelo de compensación vinculado al desarrollo de la empresa,

donde los trabajadores reciben una remuneración extra por su contribución al éxito del negocio.
Insira seus
Componentes de la Remuneración dados.
Transformando la visión de remuneración
Ø Remuneración fija: salario

base, definido en función del
cargo o función y habilidades COSTO
y competencias
Ø Remuneración indirecta:
beneficios PERFECCIONAMIENTO
DE LA ORGANIZACIÓN
Ø Remuneración variable:
bono, participación en las
ganancias, planes de Impulsor de procesos de
incentivos mejora y aumento de
competitividad.
MODELOS DE REMUNERACIÓN ESTRATRÉGICA
Entre los principales modelos de remuneración estratégica

practicados en el mercado están:
Ø Remuneración por habilidades: recompensa el desarrollo de

conocimientos adquiridos y respectivas habilidades fijadas como meta.
Ø Remuneración por competencias: parecida a la remuneración por
habilidades, pero aplicada a los niveles más gerenciales de la empresa,
dejando la anterior para los niveles operacionales. Puede llegar a ser
esencial para las empresas que operan en ambientes muy competitivos y
para las cuales la capacidad de innovación es factor crítico del éxito.
Ø Participación accionaria: se aplica más comúnmente a los niveles
estratégicos de la organización; los resultados obtenidos son
compensados mediante la concesión de acciones de la compañía,
convirtiendo a los ejecutivos en “socios” de la empresa.
MODELOS DE REMUNERACIÓN ESTRATRÉGICA
Ø Distribución de ganancias: este sistema compensa la participación, a

través de ideas y sugerencias, de los niveles inferiores de la pirámide
organizacional al resultado de la organización.
Ø Distribución de lucros: permite obsequiarle a los funcionarios de la
compañía valor financiero, de acuerdo con los resultados obtenidos al
final de un período determinado.
Ø Remuneración por resultados: es la forma más practicada en las
empresas brasileñas. Vincula el desempeño individual a los resultados
organizacionales.
Ø Alternativas creativas: pueden ser premios, gratificaciones y otras
formas de reconocimiento. Ampliamente utilizadas como apoyo a la
implementación de acciones específicas.
La remuneración de los resultados
proporciona una visión clara de la
expectativa de la organización en relación al
REMUNERACIÓN POR desempeño individual y su contribución a los

RESULTADOS resultados de la empresa.
Por lo tanto, al implementar la
remuneración por resultados, las
organizaciones suelen buscar:
Aunque un sistema de
remuneración no se limita a pagos • Alineamiento
monetarios, estos pueden • Apalancamiento
representar un punto de partida • Retención
para la movilización en torno a los
• Costo
objetivos de la empresa.
ALINEAMIENTO
La alineación de las iniciativas de la organización
en torno a la estrategia es uno de los objetivos de
remuneración por resultados.
Se alienta a los gestores a elegir las acciones que
garanticen los resultados esperados.
Calidad
Ventas
Satisfacción del
cliente
Costos
APALANCAMIENTO
La manera como las personas son

evaluadas y recompensadas
influye en su rutina diaria.
La remuneración por resultados

motiva y refuerza los
comportamientos que agregan
valor a la organización y
contribuyen a la estrategia
RETENCIÓN
El nivel de remuneración que una empresa paga, determina la
calidad y la cantidad de colaboradores que la empresa puede
atraer; las fuerzas del mercado determinan en gran medida el
nivel de remuneración que se paga.
La remuneración por resultado permite asociar la remuneración

al desempeño y asegurar la retención del talento.
COSTO
La empresa comparte con sus funcionarios el
riesgo y el retorno de los resultados
obtenidos.
El valor total de la remuneración está limitado

por los resultados organizacionales.
IMPLEMENTANDO EL ALINEAMIENTO
ORGANIZACIONAL A TRAVÉS DE LA
REMUNERACIÓN POR RESULTADOS
REMUNERACIÓN POR RESULTADOS
La alta gerencia de la organización
Accionistas define y busca mantener su posición
competitiva a través de la estrategia.
Los niveles ejecutivos y operativos

Consejo de buscan una remuneración adecuada,
Administración crecimiento personal y profesional y
buenas condiciones de trabajo.
La remuneración por resultados tiene el

Gerencia objetivo de combinar las expectativas de
la alta gerencia y de los niveles
ejecutivos y operativos.
DESPLIEGUE DE LA ESTRATEGIA Y
ALINEACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
La estrategia se puede
traducir en un mapa
estratégico.
Cada objetivo estratégico se

despliega en indicadores de
desempeño, metas y
proyectos.
Los responsables por las
metas elaboran los planes
de acción para
alcanzarlas.
Se definen los criterios y las

reglas de la remuneración
por resultados.
Misión y Visión
Perspectiva • Para lograr la visión y misión, ¿cuáles resultados

Financiera financieros deben alcanzarse? La estrategia
puede traducirse
en un mapa
Mercado / • Para alcanzar los resultados financieros, ¿cómo
estratégico.
Clientes podemos superar a nuestros competidores?
El mapa
• Para superar a los competidores, ¿cuáles son estratégico
Procesos internos nuestros desafíos operacionales? comunica la
dirección de la
• Para superar los desafíos operacionales, ¿qué empresa.
Recursos recursos debemos proporcionar? (RH,
infraestructura, TI)
Cada objetivo estratégico se

divide en indicadores de
desempeño, metas y
proyectos a lo largo de la
estructura organizacional de
la empresa.
Por lo tanto, se asignan

responsables de poner la
estrategia en acción.
Paralelamente, se definen los criterios y reglas de la remuneración por resultados, que
incluirán:
Ø Definición de la canasta de indicadores que serán monitoreados (metas, proyectos e

indicadores de desempeño) por cada responsable
Ø Criterios de cálculo de la remuneración en función del desempeño de los
indicadores de la canasta
Ø Valor de la remuneración por resultados
Canasta de indicadores
Indicador Peso
Ventas 40%
Gastos de ventas 20%
Margen 15%
Satisfacción del c liente 15%
Evaluación 180 0 10%
A partir de la transparencia y
Los responsables de las
actualización de los datos, cada
metas elaboran planes
responsable puede realizar un
de acción para lograrlas,
seguimiento de cómo sus
ya con la remuneración
resultados están impactando su
vinculada a los
remuneración, lo que refuerza la
resultados que se deben
orientación de las iniciativas a
conseguir.
ejecutar la estrategia.
EL SOFTWARE DESEMPEÑO
INDIVIDUAL
SOFTWARE •
•
100% web
Visualización de
DESEMPEÑO INDIVIDUAL resultados por
semáforos y barras de
El módulo de Gestión Estratégica/Desempeño Individual es colores
un software que permite el control y análisis de los • E-mails automáticos
programas de participación de resultados (PLR) en todos los para alertas y
niveles de gestión de la empresa. Los participantes pueden recordatorios
realizar seguimiento de su bono y lo que le está impidiendo • Perfiles de acceso
ser mayor, lo que indica la transparencia en las acciones y personalizables
división de resultados, consolidando la cultura de • Registra historial e
meritocracia en la empresa. identifica las
modificaciones
Con el Software Desempeño Individual, los colaboradores • Altamente flexible y
tienen acceso al plan de acción de los indicadores, por lo parametrizable
que es claro cuáles fueron sus metas alcanzadas, • Importa y exporta
generando una presión positiva para su cumplimiento. Así, datos
todos tienen una visión transparente de la remuneración • Permea la empresa
variable, así como el acceso a las políticas de bonificación hasta el nivel
o deducción. operativo.
BENEFICIOS
1. Asegurar la alineación de los intereses de la alta gerencia
con el cuerpo ejecutivo y operacional
2. Dar transparencia al programa de remuneración por
resultados
3. Garantizar metas coherentes con la planificación
estratégica y el presupuesto a través de la integración con
los otros módulos de Stratec
4. Implantar buenas prácticas de gobierno corporativo
5. Automatizar el programa de participación en los

resultados
Y MÁS
• Envía mensajes de aviso para plazos vencidos
• Posibilita la creación de perfiles de acceso

• Parametriza todas sus funciones de acuerdo con la
estrategia
• Soporte vía chat, ayuda y teléfono.
Somos una empresa que nace de la necesidad del mercado de
sistematizar y automatizar las metodologías de gestión corporativa
aplicadas por nuestros clientes. Creemos que no basta solo tener
conocimiento de la metodología, es necesario tener la herramienta
para lograr aplicarla.
Actuando desde 2005 en todo Brasil y desde 2013 en el resto de

América Latina, la desarrolladora de software Stratec tiene como
misión:
“Sistematizar metodologías de gestión aplicadas al nivel estratégico

de organizaciones públicas y privadas, teniendo en cuenta la
perspectiva y necesidades de los usuarios.”
SÍGANOS
company/strateclatam
/Stratec_latam
/strateclatam
CONTACTO
contacto@stratecsoluciones.com

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Remuneración

Introducción–Los desafíos actuales de las empresas 3

Es necesario garantizar que las personas utilizarán sus

Alinear la gestión de personas a los objetivos

La remuneración estratégica es un modelo de compensación vinculado al desarrollo de la empresa,

Componentes de la Remuneración dados.

Transformando la visión de remuneración

Ø Remuneración fija: salario

Entre los principales modelos de remuneración estratégica

Ø Remuneración por habilidades: recompensa el desarrollo de

Ø Distribución de ganancias: este sistema compensa la participación, a

REMUNERACIÓN POR desempeño individual y su contribución a los

La manera como las personas son

La remuneración por resultados

La remuneración por resultado permite asociar la remuneración

El valor total de la remuneración está limitado

Los niveles ejecutivos y operativos

La remuneración por resultados tiene el

Cada objetivo estratégico se

Se definen los criterios y las

Perspectiva • Para lograr la visión y misión, ¿cuáles resultados

Cada objetivo estratégico se

Por lo tanto, se asignan

Ø Definición de la canasta de indicadores que serán monitoreados (metas, proyectos e

Gastos de ventas 20%

Satisfacción del c liente 15%

Evaluación 180 0 10%

5. Automatizar el programa de participación en los

• Posibilita la creación de perfiles de acceso

Actuando desde 2005 en todo Brasil y desde 2013 en el resto de

“Sistematizar metodologías de gestión aplicadas al nivel estratégico

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