“

“Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”

UNIVERSIDAD “SAN LUIS GONZAGA” DE ICA

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

“CULTURA ORGANIZACIONAL”

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

PRESENTADO POR:

ICA – PERÚ

2018

1
DEDICATORIA
A Dios.
Por habernos permitido llegar
hasta este punto y habernos dado
salud para lograr nuestros
objetivos, además de su infinita
bondad y amor.

2
 AGRADECIMIENTO

Este Trabajo de Investigación denominado “CULTURA

ORGANIZACIONAL”, pudo ser realizado gracias al apoyo, colaboración y
paciencia de muchas personas.

Agradecemos a nuestros padres, que nos apoyaron económicamente y

mostrándonos su amor incondicional.

A nuestro profesor guía, _______, que nos expuso sus conocimientos

básicos y relevantes de cómo desarrollar este trabajo de investigación.

3
 ÍNDICE

I. DEFINICIÓN ....................................................................................... 7
1. SEGÚN AUTORES ....................................................................... 7
1.1. EDGAR SCHEIN .................................................................... 7
1.2. ROGER HARRISON .............................................................. 8
1.3. MAURICE THEVENET ........................................................... 8
1.4. DEAL Y ALLAN KENNEDY .................................................... 9
2. CARÁCTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ...... 9
3. CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL................................... 10
II. VALORES ......................................................................................... 10
1. ETIMOLOGÍA ............................................................................. 10
2. DEFINICIÓN ............................................................................... 10
2.1. SEGÚN AUTORES .............................................................. 11
3. CLASIFICACIÓN DE LOS VALORES ........................................ 12
3.1. VALORES PERSONALES ................................................... 12
3.2. Valores ético–sociales.......................................................... 12
3.3. Valores ético–morales .......................................................... 13
3.4. Valores de Competencia ...................................................... 13
4. UTILIDAD DE LOS VALORES ................................................... 14
III. CÓDIGO DE ÉTICA ....................................................................... 15
1. DEFINICIÓN ............................................................................... 15
1.1. ETICA................................................................................... 15
1.2. CÓDIGO ............................................................................... 15
1.3. CÓDIGO DE ETICA ............................................................. 16
IV. INCIDENCIA EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ............. 16
1. RAZONES PARA ESTABLECER UN CÓDIGO DE ÉTICA ........ 16
2. OBJETIVOS................................................................................ 17
3. IMPORTANCIA ........................................................................... 17
4. CARACTERÍSTICAS .................................................................. 17
V. ELABORACIÓN DE UN CÓDIGO DE ÉTICA ................................... 18
1. DECISIÓN DE LA ALTA DIRECCIÓN ........................................ 18

4
 2. A quién aplica ............................................................................. 18
3. Conformación de un equipo que lo dinamice .............................. 18
4. Instancias de sensibilización y participación en la elaboración... 18
5. Recopilación de insumos y redacción provisoria ........................ 19
6. Consultas multisectoriales .......................................................... 20
7. Consulta a peritos ....................................................................... 20
VI. RELACIÓN CON EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ............ 20

5
 INTRODUCCIÓN

El Trabajo de Investigación denominado “CULTURA ORGANIZACIONAL”

es desarrollado con el fin de cumplir con uno de los temas de la Currícula
del Curso “______”, a cargo del docente _________.

Los empleados se forman una percepción general subjetiva de la

organización con base en factores tales como el grado de tolerancia al
riesgo, énfasis en el equipo y apoyo a las personas. Esta percepción
general se convierte, en efecto, en la cultura o personalidad de la
organización. Estas percepciones favorables o desfavorables afectan el
desempeño y satisfacción de los empleados, con un efecto mayor en las
culturas fuertes.

En el siguiente trabajo se indagara sobre la cultura en las organizaciones y

sus elementos, como también en los valores, ética, código de ética y su
procedimiento de elaboración.

EL GRUPO

6
 CULTURA ORGANIZACIONAL

I. DEFINICIÓN

La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las

organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes,
experiencias, creencias, hábitos, tradiciones y valores de una organización.
Que son compartidos por personas y grupos en una organización y que
controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y
con el exterior.

1. SEGÚN AUTORES

1.1. EDGAR SCHEIN

Edgar Schein, estableció que la cultura organizacional está formada por 3

niveles de conocimientos:

 ARTEFACTOS: Se refiere a todo lo que se puede ver, oír y sentir en

una organización. Identifica a los resultados obtenidos de la acción
de una empresa. En analogía con un árbol, sería todo lo que está
encima de la tierra, el tronco, las ramas, las hojas y los frutos.
 VALORES: Forma parte de los principios, normas y modelos
importantes que dirige el comportamiento de quienes conforman la
empresa. Vendría a ser la parte del tronco sumergido en la tierra.
 SUPUESTOS INCONSCIENTES: Se refiere a las creencias que son
adquiridas en relación a la empresa y la naturaleza humana. Son las
raíces que están bajo tierra

Se puede tener un buen árbol (Artefacto), pero si las raíces no se forman

adecuadamente o causan daño a su alrededor al no encajar con la tierra,
este será destructivo.

Cuando una empresa quiere cambiar de cultura comete el error de empezar

a generar artefactos en lugar de ir a las raíces o creencias. Por ejemplo, es

7
típico ver que una vez que se definen los valores de una empresa,
empiezan a colgarlos en todas las paredes. Estos símbolos son artefactos,
pero los artefactos no forman la cultura, pueden reforzarla o contradecirla.
Si para hacerlo coloca un poster diciendo: "las personas son lo más
importante" lo único que generará es cinismo. El artefacto, contradice lo
que ocurre realmente como parte de la cultura y en lugar de ayudar,
generará burlas.1

1.2. ROGER HARRISON

Harrison describió cuatro tipos de cultura organizacional que prevalecen en

distintas situaciones:

 CULTURA DE ROLES: Que pone énfasis en la estabilidad del orden

y el control, y se basa en una búsqueda de la seguridad, típica a la
burocracia del sector público.
 CULTURA DE PODER: Destaca la fuerza, la decisión y la
determinación, se basa en el uso del poder.
 CULTURA DE LOGRO: Resaltan el éxito, el crecimiento y la
distinción y se basa en la expresión de sí mismo.
 CULTURA DE APOYO: Ponen énfasis en el apoyo mutuo, la
integración y los valores, así como un sentimiento de comunidad.

1.3. MAURICE THEVENET

Algunas variables en torno a las cuales se pueden agrupar los miembros

de una empresa son las siguientes:

 La formación profesional.
 La actitud con respecto del trabajo.
 La localización geográfica.
 La comunidad en la historia de la empresa o de parte de ella o de
una generación.

1 DAVID FISCHMAN – Artículo “Los 3 niveles de la Cultura Organizacional”

8
1.4. DEAL Y ALLAN KENNEDY

Propone la existencia de dos subsistemas culturales en una organización:

 LA CULTURA FORMAL: Que consiste en expresiones idealizadas

de lo que debería ser, de los valores, creencias y el comportamiento
de los miembros.
 LA CULTURA INFORMAL: Que contiene los comportamientos como
son en realidad.

En ocasiones, estas dos culturas chocan entre ellas y con la cultura general
de la organización; en este sentido, Deal y Kennedy, indican varios
aspectos importantes:

 La endogamia cultural, que se produce cuando no hay intercambio

formal o informal entre las culturas.
 Los choques entre subculturas, aunque sea deseable una sana
tensión entre ellas, si se torna muy pronunciada, se vuelve nociva y
puede suponer un problema.
 La exclusividad, cuando la subcultura asume los requisitos de los
clubes selectos, impone restricciones para pertenecer a ellos, se
producen exclusiones arbitrarias de algunos individuos, etcétera.
 Las jerarquías subculturales, cuando los valores de las subculturas
tienen prioridad sobre los valores compartidos de la empresa.

2. CARÁCTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Cada cultura organización está compuesta de ciertas características que

son claves para ser diferente una de las otras que ayudan a demostrar una
imagen positiva de la empresa revistiéndola de prestigio y reconocimiento.
Entre las cuales tenemos:

• La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.

• El control que existe hacia los empleados.

9
 • El grado de identidad e identificación que posee los empleados con
la organización.
• El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados
que permite que estos trabajen con un mejor rendimiento y
optimismo para lograr los objetivos planteados por la empresa.
• El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la
prestación de servicios donde laboran y asumir el riesgo de la
misma.
• El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para
resolver los diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan
un ambiente tranquilo, respetuoso y sano para ellos mismos y los
clientes o visitantes.

3. CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional son las percepciones que poseen los empleados

del ambiente que es vivido en el contexto empresarial pudiendo este
repercutir de manera positiva o negativa en el desarrollo de las actividades
de la Organización. Existen diferentes tipos de variables que forman el
clima organizacional como: físicas, estructurales, sociales, personales,
entre otros y, las mismas son percibidas por el individuo y definen su forma
de intervenir en la Organización

II. VALORES

1. ETIMOLOGÍA

La palabra valor viene del latín valor, valere (fuerza, salud, estar sano, ser
fuerte). Cuando decimos que algo tiene valor afirmamos que es bueno,
digno de aprecio y estimación.

2. DEFINICIÓN

Los valores organizacionales son creencias y principios referidos a

actividades propias de una organización, cuyo objetivo principal es

10
conseguir el bienestar de todos los miembros de una institución. Las
organizaciones establecen valores a través de la visión y misión, haciendo
que éstos se sientan comprometidos con la misma, con el fin de lograr en
ellos un sentido de pertenencia.

2.1. SEGÚN AUTORES

2.1.1. KINICKI Y KREITHER

“Los valores son las creencias perdurables en un modo de conducta o

estado final, estando ligados a la personalidad, influyendo en el
comportamiento”.2 En este marco, los valores de una persona son
concebidos como principios y postulados básicos que guían sus creencias,
actitudes y comportamiento.

2.1.2. ELTKIN

Otra de las fundamentaciones sobre valores organizacionales referida que

los valores, “son referencias que las personas sienten o consideran
justificables, bien sea moralmente a través del razonamiento o por juicios
estéticos”. A su vez, acota que los valores en las organizaciones permiten
evaluar la consistencia en las preferencias manifestadas por los
empleados, tomando como referencia la misión de la empresa.

2.1.3. GARCÍA Y DOLAN

Nos explica que “Los valores constituyen actitudes, opiniones y

convicciones que implícitamente afectan el comportamiento de los
individuos”. Asimismo, indican que “de las creencias surgen los valores,
siendo estructuras del pensamiento que se mantienen pre- configurados en
el cerebro de cara a la supervivencia de las personas, como especie
humana”.

2 KINICKI Y KREITHER – “Comportamiento Organizacional”

11
2.1.4. GORDON

“Los valores generan un impacto en las actividades, los cuales se van

formando en el transcurso del tiempo, desde la infancia y están ligados a la
personalidad, influyendo en el comportamiento”. Ahora bien, los valores de
una persona hacen referencia a los principios y postulados básicos que
guían sus creencias, actitudes y comportamiento, asociado a un conjunto
de actividades, creando en ellos, el sentido del compromiso social, ante la
gerencia organizacional y comportamientos en el trabajo, diferentes a las
personas que tienen otra serie de valores.

3. CLASIFICACIÓN DE LOS VALORES

3.1. VALORES PERSONALES

Los valores personales son aquellos a los que aspira el individuo para sí
mismo. Dentro de los valores personales se encuentra: vivir, felicidad,
salud, salvación familia, éxito, realización personal, tener prestigio,
demostrar estatus, bienestar material, sabiduría, amistad, trabajo, ser
respetado, demostrar valía, amor, entre otros.

3.2. VALORES ÉTICO–SOCIALES

Constituyen aspiraciones o propósitos que benefician a toda la sociedad,

tales como el respeto, medio ambiente o el respeto de los derechos
humanos. Entre los valores éticos–sociales se consideran: la paz,
supervivencia, ecología del planeta, justicia social, entre otros. Los valores
éticos-sociales, representan para el personal que labora en las
universidades el cumplimiento de normas familiares, sociales y jurídicas,
permiten seguir un orden de figuras de mando o autoridad desde sí mismo,
en su familia, trabajo o grupo social.

Es pertinente resaltar que los valores ético-sociales motivan a las personas

a perfeccionarse a sí mismos, en lo humano, espiritual, profesional,
económico, venciendo los obstáculos y dificultades que se presenten para

12
poder rendir cuentas exactas de sus acciones en el momento previamente
pautado.

Con respecto a los valores instrumentales u operativos, representan el

modo de conducta adecuada o necesaria para llegar a conseguir las
finalidades o valores existenciales. Cabe decir, que son los medios
operativos para alcanzar los valores. Además están asociados a la forma
de pensar, hacer las cosas con que la organización pretende afrontar las
demandas de su entorno e integrar sus tensiones internas para alcanzar su
visión y misión.

3.3. VALORES ÉTICO–MORALES

Se refieren a los modos de conducta necesaria para alcanzar los valores

finales y no son necesariamente en sí mismos fines existenciales. De
hecho, la palabra moral proviene del latín mores que significa costumbre.

Los valores morales son de tipo de valor instrumental que tienen dos
características bien peculiares se ponen en práctica en la relación con las
demás personas; en las personas mentalmente equilibradas cuando se
incorporan pero no se traducen en conductas consecuentes, tienden a
generar sentimientos de culpabilidad, o al menos de malestar consigo
mismo.

3.4. VALORES DE COMPETENCIA

Los valores de competencia son más individuales, aunque también están

socialmente condicionados y no están directamente relacionados con la
moralidad ni con la culpabilidad. Al respecto, los autores sostienen: “Nadie
se siente culpable, ni tan sólo incómodo por no asumir un valor, que sea
compartido por un grupo de personas del cual se desea formar parte”. Es
propicio acotar que los valores de competencias representan el poder
interno que una persona posee traducida en conductas, lo que permite
compartir con otros miembros sus experiencias, creando con esto nuevos
valores. Entre este tipo de valores, caben resaltar los siguientes: cultura,

13
dinero, imaginación, lógica, buena forma física, inteligencia, belleza,
capacidad de ahorro, iniciativa, pensamiento positivo, constancia,
flexibilidad, vitalidad, simpatía, capacidad de trabajo en equipo, coraje, vida
sana.

Es importante mencionar, que una vez definidos los valores dentro de las
organizaciones, es preciso poner en común cuáles son los principios o
valores operativos para encauzar la consecución del futuro deseado.

4. UTILIDAD DE LOS VALORES

Los valores cumplen un papel importante en la eficiencia y la efectividad de

las organizaciones:

• Cuando tienen el mismo significado para todos los miembros de la

organización (o al menos para la mayoría).
• Cuando son compartidos, es decir, que tienen una importancia
similar para todos.
• Cuando son puestos en práctica, especialmente por los líderes, en
todos los niveles.
• Cuando son recordados cotidianamente.

Los valores en las organizaciones sirven para que sus integrantes:

• Se relacionen y funcionen mejor, tengan más coordinación, sean

más previsivos en su planificación, y logren con eficiencia sus
objetivos.
• Tengan más y mejor conciencia práctica de su dirección y sus
propósitos, en el corto, mediano y largo plazo.
• Sean colectivamente más creativos y efectivos en la solución de sus
retos y necesidades tácticas o estratégicas, específicas y generales.

14
Como consecuencia, los miembros de una organización en la que se
comparten valores:

• Se sienten más realizados como personas, más plenos, y valoran

más sus propios comportamientos.
• Se sienten muy satisfechos de ser parte de esa comunidad. Se
sienten más identificados y comprometidos con la razón de ser de
esa organización.
• Rinden más en sus acciones, sus responsabilidades específicas y
cumplen mejor sus compromisos profesionales.
• Hacen más aportes individuales y son más creativos, porque a
través de sus actos se sienten más realizados como personas y más
satisfechos de sí mismos.

Por otro lado, los valores organizacionales son los pilares de la cultura de
una organización, lo que a su vez facilita y garantiza la integración y el
crecimiento de las personas que la conforman.

III. CÓDIGO DE ÉTICA

1. DEFINICIÓN

1.1. ETICA

La ética está vinculada a la moral y establece lo que es bueno, malo,

permitido o deseado respecto a una acción o una decisión. El concepto
proviene del griego ethikos, que significa “carácter”. Puede definirse a la
ética como la ciencia del comportamiento moral, ya que estudia y determina
cómo deben actuar los integrantes de una sociedad.

1.2. CÓDIGO

Un código, por su parte, es una combinación de signos que tiene un

determinado valor dentro de un sistema establecido. En el derecho, se

15
conoce como código al conjunto de normas que regulan una materia
determinada.

1.3. CÓDIGO DE ETICA

Un código de ética, por lo tanto, fija normas que regulan los

comportamientos de las personas dentro de una empresa u organización.
Aunque la ética no es coactiva (no impone castigos legales), el código de
ética supone una normativa interna de cumplimiento obligatorio.

No divulgar información confidencial, no discriminar a los clientes o los

compañeros de trabajo por motivos de raza, nacionalidad o religión y no
aceptar sobornos, por ejemplo, son algunos de los postulados que suelen
estar incluidos en los códigos de ética.

Por otra parte, aquellas personas que redactan el código de ética se

encuentran en una posición jerárquica sobre el resto, ya que están en
condiciones de estipular cuáles son las conductas correctas desde un punto
de vista moral.

IV. INCIDENCIA EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. RAZONES PARA ESTABLECER UN CÓDIGO DE ÉTICA

 Fortalece una cultura ética y de servicio.

 Permite un diálogo reflexivo y solidario entre los miembros de una
organización.
 Ayuda a priorizar principios y valores que se dirijan a la
humanización de los recursos existentes.
 Para que la función de los servidores se rijan por las normas de
derecho a través de sus acciones que, a su vez, reflejen las
diferentes emociones que dan un sentido a su vida.
 Influyen en la planificación y gestión de operaciones y en los
procesos de mejoramiento institucional, conservando el marco legal
que la rige.

16
2. OBJETIVOS

 Atiende a los requerimientos del cliente.

 Integra la Visión y Misión de la Empresa.
 Fortalece a la organización con su entorno.
 Guía a los elementos de la Empresa en sus tareas diarias.
 Es un elemento indispensable en la capacitación del personal.

3. IMPORTANCIA

La importancia del código de ética en las organizaciones:

 Herramienta vital para moldear y limitar las actitudes del personal de

la empresa.
 Forma de cambiar la visión de la sociedad y los profesionistas.

4. CARACTERÍSTICAS

El código de ética y sus características:

 Regular la conducta por las normas contenidas en este, así como

las legales y morales.
 Controla las relaciones con el público en general.
 Realza la responsabilidad sobre la toma de decisiones y las
acciones.
 Promueve la honestidad para resolver problemas.
 Mejorar las relaciones laborales.
 Desarrollo de los individuos por medio de capacitación.
 Compromiso ante la sociedad.
 Se pueden crear lineamientos a dicho código que relacionen las
actividades diarias con el compromiso social de la Empresa.

17
V. ELABORACIÓN DE UN CÓDIGO DE ÉTICA

1. DECISIÓN DE LA ALTA DIRECCIÓN

T5iene como punto de partida la decisión de la Alta Dirección de dar

comienzo a un proceso de esta naturaleza. El mensaje de la Alta Dirección
fijará la postura de la organización hacia el compromiso ético. Debe
transmitir la importancia de la ética y su cumplimiento para la organización,
así como para los colaboradores y el resto de los grupos de interés.

2. A QUIÉN APLICA

Cada empresa deberá definir quiénes son las personas que se espera
cumplan con los valores éticos (trabajadores, proveedores, etc.). Se
recomienda, en tal sentido, que la propia empresa defina a quiénes
considera sus colaboradores.

3. CONFORMACIÓN DE UN EQUIPO QUE LO DINAMICE

El área o equipo que tome el tema deberá planificar las acciones a realizar
y establecer un cronograma de trabajo. Al planificar la instancia definirá a
qué personas, tanto dentro como fuera de la organización, se invitará a
trabajar en el proyecto.

Este equipo será responsable de la definición de los temas, los plazos, los
recursos económicos a considerar en cada etapa, etc. En el armado de los
grupos se recomienda que no sean muy numerosos (máximo 10 personas)
y que se designe a un responsable de equipo.

4. INSTANCIAS DE SENSIBILIZACIÓN Y PARTICIPACIÓN EN LA

ELABORACIÓN

Entendemos adecuado generar primeramente una serie de talleres de

sensibilización para los integrantes de la organización, con el objetivo de
propiciar instancias de intercambio y discusión sobre casos prácticos que

18
pueden ocurrir en la empresa, y considerar cuál debería de ser la posición
a adoptar.

Estos talleres deberán estar integrados por los diferentes niveles de la

organización y ser liderados por la Dirección de la empresa. Deberán
abordar las temáticas de interés de cada organización (tales como
confidencialidad, conflictos de interés, declaraciones, trabajo de parientes,
etc.). En este proceso sugerimos los siguientes pasos:

 Revise la Misión y Visión de su organización. Dicha Misión y Visión.

Además, se recomienda incluir otros documentos que pueden servir
como insumo (reglamentos internos, declaraciones, etc.).
 Analice qué valores sustentan la estrategia de negocios de su
organización. Para ello cuestione cuáles son los valores que se
utilizan diariamente en la toma de decisiones y que se encuentran
alineados con la filosofía y metas (Visión y Misión) de su
organización.

5. RECOPILACIÓN DE INSUMOS Y REDACCIÓN PROVISORIA

Consiste en la conformación de un equipo, más reducido en su integración,

abocado a la redacción del Código. Los integrantes de este grupo de
trabajo tendrán facultades para seleccionar los insumos recibidos y
redactar los contenidos.

En ese sentido, existen algunos puntos básicos que consideramos

prudente tener en cuenta cuando creamos o modificamos un Código:

• El lenguaje del Código deberá ser simple, conciso y fácilmente

entendible por todos aquellos a quienes alcance.
• Debe ser un documento práctico y de fácil acceso y disponibilidad
para todos aquellos a quienes esté dirigido.
• El Código deberá estar respaldado por otros instrumentos
gerenciales tales como manuales de políticas, procedimientos,
ejemplos prácticos, etc.

19
 • Es recomendable investigar si el sector, cámara o asociación al que
pertenece la empresa posea algún Código específico que contenga
información a incorporar.

6. CONSULTAS MULTISECTORIALES

Una vez redactada una primera versión del Código, deberá hacerse una
nueva ronda de consultas a todos los niveles para recoger los aportes y
correcciones, antes de una redacción final.

7. CONSULTA A PERITOS

Cuando se cuente con un documento borrador se deberá compartir con

asesores legales de la empresa, así como también con personas u
organizaciones idóneas en el tema.

Asimismo, se recomienda que el documento sea revisado por los asesores

legales de la empresa a los efectos de lograr una coherencia con algunas
definiciones que se encuentran en distintas disciplinas del Derecho (por
ejemplo: conflicto de interés, protección de información, acoso sexual,
competencia desleal, entre otros).

VI. RELACIÓN CON EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional es un esfuerzo que debe ser asumido por la

gerencia de las empresas, involucrando todos los recursos humanos de la
organización lo que le permitirá lograr los objetivos y metas.

La organización debe ser un sistema que haga posible la interacción de

todos los elementos que la forma, que debe estar basada en principios
corporativos que la identifican y la definen en los cuales podemos
encontrar: su misión, visión y valores.

La finalidad principal de un programa de desarrollo organizacional es que

la organización aprenda como sistema y pueda tener algo que la haga
diferente en la forma de hacer las cosas, es decir un sello distintivo de hacer

20
las cosas con excelencia, lo cual le permite tener un mejoramiento continuo,
efectividad en los procesos realizados y responder de manera positiva a los
cambios constante del entorno altamente competitivo.

En una organización reviste importancia el fortalecimiento de la cultura y

sobretodo la cultura académica, en razón a que esta es una súper cultura
que respeta todas las subculturas y permite una discusión racional de los
problemas y la aplicación de la inteligencia y el conocimiento para
solucionar conflictos. Esta cultura por su parte presenta unas pautas de
comportamientos que responde a:

• Un modelo científico
• Cultura de la medición

Las organizaciones es la expresión de una realidad cultural, que están

llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social
como en lo económico y tecnológico, o por el contrario, como cualquier
organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos
casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas,
sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.

La cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de

la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben
conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se
puede ver que la conducta de la gente cambia en el momento en que
traspasa las puertas de la empresa.

21
 Empresa SIN CULTURA Empresa CON
CULTURA

PLANIFICACIÓN El establecimiento de los Gran participación de

objetivos se hace en forma todos los empleados.
“”dictatorial”.

Se toma decisiones en La toma de decisiones

forma centralizada. es descentralizada.

ORGANIZACIÓN Autoridad centralizada Delegación de

autoridad y
responsabilidad.

La selección del recurso Se realiza con base a

humano se lleva a cabo en criterios de
base a “amiguismos”. desempeño.

Capacitaciones Capacitación en áreas

restringidas. funcionales

DIRECCIÓN Liderazgo autocrático Liderazgo democrático

Comunicación de arriba Comunicación

hacia abajo, sin descendente,
retroalimentación ascendente y cruzada.

CONTROL Estrecho seguimiento Se ejerce el auto

control de los
funcionarios

22
 CONCLUSIONES

La cultura no es un estado, sino que evoluciona permanentemente, aunque

pueda ser lenta. El ciclo de vida de un ser viviente no necesariamente es
aplicable a la empresa, pues la cultura es la reacción de la empresa a las
nuevas situaciones y si logra adaptarse, persistirá.

Los individuos son guiados por valores asociados a un conjunto de

actitudes, que crean en ellos un sentido de compromiso social, ante la
gerencia organizacional.

La conducta es el espejo de la cultura y el liderazgo; partiendo de esta

premisa se concluye que las características presentes en el personal en
general han sido inducidas y fomentadas por la actual cultura y los climas
de trabajo.

23
 RECOMENDACIONES

A veces la cultura puede ser una barrera al cambio, pero el ideal es la

cultura de la excelencia, que sea sólida, pero esta solidez debe permitirle
adaptarse a su entorno. El reto es constituir una cultura que permita
resolver los problemas y lograr que la empresa obtenga resultados.

Se puede indicar que cada individuo debe ajustarse al entorno social

exigente, donde los valores se transforman en normas, reglas y leyes para
regular los comportamientos.

La alta dirección debe conciliar las necesidades humanas fundamentales

con los objetivos y metas de la institución. Podría instaurar la técnica de la
participación activa, abierta y no manipulada de todos los elementos que
desarrollarán el proceso y más que todo, un profundo respeto por la
persona humana.

24
 BIBLIOGRAFIA

1. DAVID FISCHMAN – Artículo “Los 3 niveles de la Cultura

Organizacional”
2. MAURICE THEVENET – “Auditoría de la cultura empresarial”
3. KINICKI Y KREITHER – “Comportamiento Organizacional”
4. http://www.eumed.net/tesis-
doctorales/2010/prc/Cultura%20Organizacional.htm
5. https://www.12manage.com/methods_deal_kennedy_culture_types
_es.html
6. http://www.bvs.sld.cu/revistas/aci/vol16_3_07/aci08907.html
7. https://www.emprendices.co/los-valores-la-cultura-organizacional/
8. https://www.gestiopolis.com/valores-como-parte-cultura-
organizacional/
9. http://www.webscolar.com/los-valores-y-la-cultura-organizacional
10. https://definicion.de/codigo-de-etica/
11. https://es.slideshare.net/heidydaza/1-3-cdigo-de-tica-en-las-
organizaciones
12. https://prezi.com/s9u7wqq2czwp/codigo-de-etica-de-
organizaciones-e-instituciones-y-casos-co/
13. http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/cul
tura-organizacional.htm
14. https://www.significados.com/cultura-organizacional/

25