Finales dcho laboral Ucasal Alan alcaraz

Fecha: 13 de Diciembre de 2011 Hs.: 14:00

1. Derecho del trabajo. Concepto y caracteres. Principios generales. Problemas

actuales del derecho laboral. La realidad Social.
DERECHO LABORAL: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se
preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. ART 4 L
20744

Los principios de nuestra materia:

1.- Principio protectorio; El principio protector es el corazón del derecho del trabajo su
esencia radica no en nivelar a las personas sino de equilibrar las desigualdades existentes
en dicha subordinación.
2.- Irrenunciabilidad de derechos; EL TRABAJADOR NO PUEDE RENUNCIAR A SUS
DERECHOS.
3.- Continuidad de la relación laboral; “En caso de duda, se debe optar por la continuidad del
contrato de trabajo”. Este principio debe aplicarse en pro del trabajador
4.- Primacía de la realidad; Se presume la existencia de relación laboral con solo presentar
pruebas respecto a que se ha cumplido una prestación bajo subordinación.
5.- Razonabilidad: Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y
obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en
conductas abusivas del derecho de cada uno.
6.- Buena fe; Implica una lealtad recíproca entre las partes sobre el deber de conducta, más
allá de la normativa se deben comportar como un buen empleador y un buen trabajador.

Si bien existen tantas formas de flexibilidad laboral como componentes de la relación

laboral podemos reducir sus principales modalidades a las que se refieren a:
1) El coste del trabajo; la variable de ajuste es el salario
2) Precarización del empleo; poder prescindir de aquellos empleados que reclaman por sus
derechos.
 Finales dcho laboral Ucasal Alan alcaraz

3) Tiempo de trabajo; es la posibilidad de reducir la jornada de trabajo y de establecer

jubilaciones anticipadas para permitir un más rápido acceso de los desempleados al
mercado laboral.
4) Organización y movilidad en el trabajo; trabajadores arg se caracterizan por su
polivalencia y capacidad de reacción ante los cambios en la producción o la introducción de
nuevas tecnologías.

2. Estabilidad. Clases. Constitucionalidad: Principio de continuidad de la empresa.

ESTABILIDAD: es la protección jurídica de la permanencia del contrato de trabajo (sólo se
encuentra protegido por ley el trabajador permanente). Esta estabilidad puede asumir
distintos grados, y en base a ello existen dos clases de estabilidad:

1) Estabilidad Absoluta: en este régimen está prohibido el despido, salvo que fuese por las
causales establecidas taxativamente por la ley. Esto implica que si el trabajador es
despedido, ya sea sin causa o por causas distintas a las establecidas por la ley, tal despido
se considera nulo. En este régimen, el empleador tiene dos caminos:
a) reincorporar al trabajador; o
b) abonar el salario hasta el fin de su vida útil.
Principales críticas a este sistema: su imposibilidad de hacer frente a los cambios
tecnológicos (pues la empresa no puede ser reestructurada en base a dichos cambios), y la
falta de obediencia de los trabajadores a su empleador.
Beneficio: capacitación del trabajador en la empresa.
Este régimen fue aplicado en Argentina respecto de los trabajadores bancarios.

2) Estabilidad Relativa: en este régimen (vigente en nuestro país) el trabajador puede ser
despedido con o sin causa a cambio del pago de determinadas indemnizaciones.
• Si el empleador despide al trabajador sin causa, el despido es válido pero genera la
obligación de abonarle al trabajador las indemnizaciones por antigüedad y substitutiva de
preaviso correspondientes (se protege la permanencia a través de las indemnizaciones).
• Si lo despide en forma justificada el efecto no es indemnizatorio sino de extinción.

3. El trabajo de mujeres. Particularidades

Establece la prohibición de efectuar trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas
penosas, peligrosas e insalubres o en trabajos prohibidos y a domicilio, y les otorga un
descanso mayor al mediodía, además de la protección a la maternidad.
Otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato de trabajo, garantizando el principio
de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad

La trabajadora tiene dos obligaciones concretas: comunicar el embarazo y presentar
certificado médico al empleador en el que conste la fecha probable del parto.
A partir del momento en que la notificación llegue a conocimiento del empleador, la
trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la L.C.T. reconoce durante toda
la gestión.

Licencia por maternidad: está prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores
al parto y hasta 45 días después del mismo; podrá optar por que se le reduzca la licencia
anterior al parto y el resto del período total de licencia se acumulará al período posterior al
parto. Durante esos 90 días la trabajadora conservará el puesto y percibirá una suma de
dinero en concepto de asignación familiar.
 Finales dcho laboral Ucasal Alan alcaraz

Descansos diarios por lactancia: toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos
descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de
trabajo.

Estado de excedencia: consiste en un periodo mínimo de 3 meses y máximo de 6 –que no se

considera como tiempo de servicio- en que la trabajadora no percibe remuneración ni
asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes.

Reingreso de la trabajadora
El empleador podrá:
1) disponer su reintegro:
a) en un cargo de la misma categoría que ocupaba la trabajadora en el momento del
alumbramiento, puede variarse el puesto de trabajo pero no la categoría.
b) en un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora; en este caso
es necesaria su conformidad;
2) no admitir su reingreso:
a) la trabajadora será indemnizada como si se tratara de un despido injustificado;
b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una
indemnización reducida igual al 25 % de la indemnización por antigüedad prevista.
Tb. puede ocurrir que la trabajadora no se reincorpore a prestar servicios vencido el periodo
de excedencia; el empleador no deberá pagar indemnización.
Si se produjera el fallecimiento de la trabajadora durante el periodo de excedencia, el
empleador debe abonar la indemnización por muerte.

Protección al matrimonio y a la maternidad: se considera que el despido responde al

matrimonio cuando: fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese
probado la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6
meses posteriores al matrimonio; y a maternidad si se produjere dentro de los 7 ½ meses
anteriores o posteriores al parto.

4. ¿Los trabajadores rurales tienen derecho a preaviso? SI/NO

Comentario
Si
En la actualidad se ha eliminado el período de prueba y se ha establecido tres tipos de
contratos:

Permanente (igual al régimen anterior pero sin periodo de prueba) aquellos que trabajaban
por tiempo indeterminado para la explotación y cuya indemnización por despido era un
sueldo por año trabajado más un porcentaje según la antigüedad que tuvieran que vendría a
sustituir el preaviso que no se les pagaba.
Temporario: que solo hace una temporada y no la repite.
Trabajador permanente discontinuo, y esta es una nueva categoría que integran los
trabajadores que hacen trabajo por más de una temporada y a ellos sí les corresponde una
indemnización por despido que equivale a un mes por año efectivamente trabajado.
Las indemnizaciones por despido se rigen por la Ley de Contrato de Trabajo. Es decir que
ahora habrá que preavisar o pagar en su caso.

5-¿Que es un convenio colectivo? Requisitos de validez.

Regulación.
Tiene antecedentes constitucionales por tratarse de un derecho pragmático fue necesario
dictar una ley cuyo texto fija el procedimiento para la negociación colectiva.
Definición.
 Finales dcho laboral Ucasal Alan alcaraz

Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, y a las

remuneraciones, celebrado entre un empleador o grupo de empleadores y una asociación
profesional de trabajadores con personería gremial.
Los convenios o acuerdos que no cumplan los requisitos de la ley en cuanto a la naturaleza
de las partes (sujetos que la suscriben), no se rigen por la ley 14.250 sino por el derecho
común.
Objeto.
El objeto de los C.C.T. es institucionalizar y regular relaciones individuales de trabajo
subordinado, fijadas en forma colectiva entre prestadores y dadores de trabajo.
El Convenio colectivo como fuente de derecho
El convenio colectivo es una fuente autónoma de derecho del trabajador. Es obligatorio para
quienes lo suscribieron y tb. para los trabajadores y empleadores comprendidos en su
ámbito de aplicación.
Se ubica en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley.
Naturaleza jurídica-Requisitos
Es un contrato de derecho público: nace como contrato y actúa como una ley.
A pesar de su fuerza obligatoria, no tiene categoría jurídica de ley.
Por su especial naturaleza jurídica no es necesaria su prueba en juicio y su alcance se
extiende a terceros por la homologación de la autoridad de aplicación.

6- Haber previsional. Como se compone.-

Para entender mejor el cálculo del haber jubilatorio analicemos cada uno de sus
componentes: PBU + PC + PAP + ‘m’

PRESTACIÓN BÁSICA UNIVERSAL (PBU)

Artículo 19 de la Ley 24.241
Suma básica y que se ajusta todos los años.

PRESTACIÓN COMPENSATORIA (PC)

Artículo 24 de la ley 24.241 modificado por el artículo 12 de la ley 26.417.
Se calcula multiplicando el 1.5% del sueldo bruto promedio de los últimos 10 años (120
meses) e inmediatamente anteriores al cese de actividad, por la cantidad de años de aportes
(máximo 35 años) anteriores al 30/06/1994.

Ej. : 1,5% x años de aportes x sueldo bruto promedio 120 meses = PC% (ver tabla de
porcentajes)

PRESTACIÓN POR PERMANENCIA (PAP)

Se calcula igual que la PC pero con los años de aportes posteriores al 01/07/1994 y por
ahora no hay un tope máximo para esta prestación.
Esta compensación aparece en la ley 26.425 art. 16.

Fecha: 13 de Diciembre de 2011 Hs.: 14:00

5. Derecho del trabajo. Concepto y caracteres. Principios generales. Problemas
actuales del derecho laboral. La realidad Social.
DERECHO LABORAL: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se
preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. ART 4 L
20744
 Finales dcho laboral Ucasal Alan alcaraz

Los principios de nuestra materia:

1.- Principio protectorio; El principio protector es el corazón del derecho del trabajo su
esencia radica no en nivelar a las personas sino de equilibrar las desigualdades existentes
en dicha subordinación.
2.- Irrenunciabilidad de derechos; EL TRABAJADOR NO PUEDE RENUNCIAR A SUS
DERECHOS.
3.- Continuidad de la relación laboral; “En caso de duda, se debe optar por la continuidad del
contrato de trabajo”. Este principio debe aplicarse en pro del trabajador
4.- Primacía de la realidad; Se presume la existencia de relación laboral con solo presentar
pruebas respecto a que se ha cumplido una prestación bajo subordinación.
5.- Razonabilidad: Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y
obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en
conductas abusivas del derecho de cada uno.
6.- Buena fe; Implica una lealtad recíproca entre las partes sobre el deber de conducta, más
allá de la normativa se deben comportar como un buen empleador y un buen trabajador.

Si bien existen tantas formas de flexibilidad laboral como componentes de la relación

laboral podemos reducir sus principales modalidades a las que se refieren a:
1) El coste del trabajo; la variable de ajuste es el salario
2) Precarización del empleo; poder prescindir de aquellos empleados que reclaman por sus
derechos.
3) Tiempo de trabajo; es la posibilidad de reducir la jornada de trabajo y de establecer
jubilaciones anticipadas para permitir un más rápido acceso de los desempleados al
mercado laboral.
4) Organización y movilidad en el trabajo; trabajadores arg se caracterizan por su
polivalencia y capacidad de reacción ante los cambios en la producción o la introducción de
nuevas tecnologías.

6. Estabilidad. Clases. Constitucionalidad: Principio de continuidad de la empresa.

 Finales dcho laboral Ucasal Alan alcaraz

ESTABILIDAD: es la protección jurídica de la permanencia del contrato de trabajo (sólo se

encuentra protegido por ley el trabajador permanente). Esta estabilidad puede asumir
distintos grados, y en base a ello existen dos clases de estabilidad:

1) Estabilidad Absoluta: en este régimen está prohibido el despido, salvo que fuese por las
causales establecidas taxativamente por la ley. Esto implica que si el trabajador es
despedido, ya sea sin causa o por causas distintas a las establecidas por la ley, tal despido
se considera nulo. En este régimen, el empleador tiene dos caminos:
a) reincorporar al trabajador; o
b) abonar el salario hasta el fin de su vida útil.
Principales críticas a este sistema: su imposibilidad de hacer frente a los cambios
tecnológicos (pues la empresa no puede ser reestructurada en base a dichos cambios), y la
falta de obediencia de los trabajadores a su empleador.
Beneficio: capacitación del trabajador en la empresa.
Este régimen fue aplicado en Argentina respecto de los trabajadores bancarios.

2) Estabilidad Relativa: en este régimen (vigente en nuestro país) el trabajador puede ser
despedido con o sin causa a cambio del pago de determinadas indemnizaciones.
• Si el empleador despide al trabajador sin causa, el despido es válido pero genera la
obligación de abonarle al trabajador las indemnizaciones por antigüedad y substitutiva de
preaviso correspondientes (se protege la permanencia a través de las indemnizaciones).
• Si lo despide en forma justificada el efecto no es indemnizatorio sino de extinción.

7. El trabajo de mujeres. Particularidades

Establece la prohibición de efectuar trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas
penosas, peligrosas e insalubres o en trabajos prohibidos y a domicilio, y les otorga un
descanso mayor al mediodía, además de la protección a la maternidad.
Otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato de trabajo, garantizando el principio
de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad

La trabajadora tiene dos obligaciones concretas: comunicar el embarazo y presentar
certificado médico al empleador en el que conste la fecha probable del parto.
A partir del momento en que la notificación llegue a conocimiento del empleador, la
trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la L.C.T. reconoce durante toda
la gestión.

Licencia por maternidad: está prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores
al parto y hasta 45 días después del mismo; podrá optar por que se le reduzca la licencia
anterior al parto y el resto del período total de licencia se acumulará al período posterior al
parto. Durante esos 90 días la trabajadora conservará el puesto y percibirá una suma de
dinero en concepto de asignación familiar.

Descansos diarios por lactancia: toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos
descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de
trabajo.

Estado de excedencia: consiste en un periodo mínimo de 3 meses y máximo de 6 –que no se

considera como tiempo de servicio- en que la trabajadora no percibe remuneración ni
asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes.

Reingreso de la trabajadora
El empleador podrá:
 Finales dcho laboral Ucasal Alan alcaraz

1) disponer su reintegro:
a) en un cargo de la misma categoría que ocupaba la trabajadora en el momento del
alumbramiento, puede variarse el puesto de trabajo pero no la categoría.
b) en un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora; en este caso
es necesaria su conformidad;
2) no admitir su reingreso:
a) la trabajadora será indemnizada como si se tratara de un despido injustificado;
b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una
indemnización reducida igual al 25 % de la indemnización por antigüedad prevista.
Tb. puede ocurrir que la trabajadora no se reincorpore a prestar servicios vencido el periodo
de excedencia; el empleador no deberá pagar indemnización.
Si se produjera el fallecimiento de la trabajadora durante el periodo de excedencia, el
empleador debe abonar la indemnización por muerte.

Protección al matrimonio y a la maternidad: se considera que el despido responde al

matrimonio cuando: fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese
probado la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6
meses posteriores al matrimonio; y a maternidad si se produjere dentro de los 7 ½ meses
anteriores o posteriores al parto.

8. ¿Los trabajadores rurales tienen derecho a preaviso? SI/NO

Comentario
Si
En la actualidad se ha eliminado el período de prueba y se ha establecido tres tipos de
contratos:

Permanente (igual al régimen anterior pero sin periodo de prueba) aquellos que trabajaban
por tiempo indeterminado para la explotación y cuya indemnización por despido era un
sueldo por año trabajado más un porcentaje según la antigüedad que tuvieran que vendría a
sustituir el preaviso que no se les pagaba.
Temporario: que solo hace una temporada y no la repite.
Trabajador permanente discontinuo, y esta es una nueva categoría que integran los
trabajadores que hacen trabajo por más de una temporada y a ellos sí les corresponde una
indemnización por despido que equivale a un mes por año efectivamente trabajado.
Las indemnizaciones por despido se rigen por la Ley de Contrato de Trabajo. Es decir que
ahora habrá que preavisar o pagar en su caso.

5-¿Que es un convenio colectivo? Requisitos de validez.

Regulación.
Tiene antecedentes constitucionales por tratarse de un derecho pragmático fue necesario
dictar una ley cuyo texto fija el procedimiento para la negociación colectiva.
Definición.
Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, y a las
remuneraciones, celebrado entre un empleador o grupo de empleadores y una asociación
profesional de trabajadores con personería gremial.
Los convenios o acuerdos que no cumplan los requisitos de la ley en cuanto a la naturaleza
de las partes (sujetos que la suscriben), no se rigen por la ley 14.250 sino por el derecho
común.
Objeto.
El objeto de los C.C.T. es institucionalizar y regular relaciones individuales de trabajo
subordinado, fijadas en forma colectiva entre prestadores y dadores de trabajo.
El Convenio colectivo como fuente de derecho
 Finales dcho laboral Ucasal Alan alcaraz

El convenio colectivo es una fuente autónoma de derecho del trabajador. Es obligatorio para
quienes lo suscribieron y tb. para los trabajadores y empleadores comprendidos en su
ámbito de aplicación.
Se ubica en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley.
Naturaleza jurídica-Requisitos
Es un contrato de derecho público: nace como contrato y actúa como una ley.
A pesar de su fuerza obligatoria, no tiene categoría jurídica de ley.
Por su especial naturaleza jurídica no es necesaria su prueba en juicio y su alcance se
extiende a terceros por la homologación de la autoridad de aplicación.

7- Haber previsional. Como se compone.-

Para entender mejor el cálculo del haber jubilatorio analicemos cada uno de sus
componentes: PBU + PC + PAP + ‘m’

PRESTACIÓN BÁSICA UNIVERSAL (PBU)

Artículo 19 de la Ley 24.241
Suma básica y que se ajusta todos los años.

PRESTACIÓN COMPENSATORIA (PC)

Artículo 24 de la ley 24.241 modificado por el artículo 12 de la ley 26.417.
Se calcula multiplicando el 1.5% del sueldo bruto promedio de los últimos 10 años (120
meses) e inmediatamente anteriores al cese de actividad, por la cantidad de años de aportes
(máximo 35 años) anteriores al 30/06/1994.

Ej. : 1,5% x años de aportes x sueldo bruto promedio 120 meses = PC% (ver tabla de
porcentajes)

PRESTACIÓN POR PERMANENCIA (PAP)

Se calcula igual que la PC pero con los años de aportes posteriores al 01/07/1994 y por
ahora no hay un tope máximo para esta prestación.
Esta compensación aparece en la ley 26.425 art. 16.
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Publicado febrero 2015 Buenas compas aca va lo del segundo turno...lo unico q hice es recorrer todo el año pasado del
grupo...si alguno tiene otra cosa por favor avise!
Final. 13/03/14
14hs mismo que el de 2015
Elementos del Contrato de Trabajo. Capacidad, consentimiento, objeto, causa. Forma y Prueba del Contrato de Trabajo.
Elementos del contrato de Trabajo: capacidad, consentimiento, objeto, causa. Forma y prueba del contrato de trabajo.
- Garantía sindical. Estabilidad: concepto, sujetos comprendidos. Procedimiento (art 47 a 52 de la ley 23551).
Composición del haber previsional.
20HS
1- Convenio colectivo de trabajo: concepto- ámbito de aplicación material, personal, territorial y temporal. Contenido.
Homologación del convenio colectivo de trabajo. Prueba en juicio del convenio colectivo de trabajo. Encuadramiento convencional.
2- Suspensión del contrato de trabajo. Clasificación. Suspensiones dispuestas por el empleador y originadas en el trabajador.
Suspensión por causas económicas. Procedimiento de crisis.
3- Elementos del contrato de trabajo: capacidad, consentimiento, objeto, causa. Forma y prueba del contrato de trabajo.
4- Trabajadores de la construcción. Fondo de desempleo. Libreta de trabajo. Extinción del contrato.

Derecho del Trabajo y Seguridad Social

Examen: 24 de Febrero de 2015
Tema B
1. La vejez, la invalidez y la muerte como contingencias protegidas. Sistema
jubilatorio. Prestaciones. Financiamiento del sistema jubilatorio. Sistema de
capitalización y reparto. Prestaciones. Beneficios. Composición del haber
previsional.
2. Riesgos del Trabajo. Accidentes y enfermedades profesionales: concepto.
Fundamentos de la responsabilidad. Régimen legal (ley 24557 y sus
antecedentes).
 Finales dcho laboral Ucasal Alan alcaraz

3. Seguridad Social: Terminología, concepto y contenido. Principios generales y

tendencias. Derecho de la Seguridad Social: autonomía y sus diferencias con el
derecho del trabajo. Art. 14 bis de la Constitución Nacional
4. Conflictos colectivos del derecho y de intereses

Examen: 10 de Marzo de 2015

Tema A
1. Elementos del contrato de Trabajo: capacidad, consentimiento, objeto, causa.
Forma y prueba del contrato de trabajo.
2. Composición del haber previsional.
3. Extinción de la relación laboral: concepto y clasificación de las causales.
Reingreso. Deberes de las partes.
4. Garantía sindical. Estabilidad: concepto, sujetos comprendidos.
Procedimiento (art 47 a 52 de la ley 23551).

FINAL 11 Fecha: 01 de julio de 2015

TEMAB
1. Derecho del trabajo. Concepto y caracteres. Principios generales. Problemas
actuales del derecho laboral. La realidad Social.
2. Licencias especiales: enumeración, plazos, requisitos específicos
3. Derechos del empleador: facultad de organización y dirección. IUS VARANDI.
Facultades disciplinarias. Suspensiones.
4. Solución de conflictos colectivos. Conciliación, régimen legal. La huelga.
Concepto, Sujetos.
5. Cuáles son los principios de la Seguridad Social.
a -¿Las vacaciones no tomadas se las cobra? Comentario
b -EI artículo 82 del la LCT que impone al empleador, que no entrega el
certificado del trabajo, una multa?
Comentario.
c-¿La seguridad social comprende solamente a los trabajadores?

A el ctto de trabajo, concepto, distinción con locación de servicio, obra, de

sociedad
B el empleador puede otorgar prestamos al trabajador?
C los trabajadores de la construcción tiene derecho a preaviso?
D exclusión de tutela sindical. Procedimiento
E sistema de jubilación, capitalización y reparto. Ventajas y desventajas.
Legislación actual.

Noviembre 14:00 hs 24-11-15

 Finales dcho laboral Ucasal Alan alcaraz
1) Jornada de trabajo. Jornada normal. Duracion excepciones. Horas extraordinarias. Régimenes de
descanso. Feriados nacionales, provinciales y días no laborables.

Jornada de trabajo: tiempo en el cual el empleado se encuentra a disposición del empleador para la
realización de las actividades por las cuales se lo contrato, siempre y cuando no realice esas actividades
en beneficio propio.
Duracion de las jornadas:
 Jornada diurna: de acuerdo al art 1 de la ley 11544 se establecen 8 horas diarias o 48 horas
semanales. Estas se realizaran entre las 6 hs y las 21 hs.
 Jornada nocturna: de acuerdo al articulo 2 de la ley 11544 seràn 7 horas diarias o 42 horas
semanales. Estás estarán comprendidas entre las 21 hs y las 6 hs.
 Jornada en ambientes insalubres: de acuerdo al articulo 2 de la ley 11544 En el caso que se trabaje
en ambientes insalubres serán 6 horas diarias o 36 horas semanales.
 Jornada por equipos: de acuerdo al articulo 3 de la ley 11544, cuando los trabajos se realicen en
equipos , la duración del trabajo podrá ser de mas de 8 horas diarias o mas de 48 horas semanales,
siempre que el termino promedio de las horas de trabajo en tres semanas por lo menos, no exceda
las 8 diarias o 48 horas semanales.
 Jornada suplementaria: de acuerdo al articulo 5 de la ley 11544 las organizaciones patronales y
obreras determinaran el número máximo de horas suplementarias que han de autorizarse en cada
caso.

Horas extraordinarias:
 Si se trata de días comunes, el pago de las horas extras será del 50%
 Si se trata de días sabados (después de las 13 horas), domingos y feriados, el pago será del 100%

Descansos:
 Diario: entre la finalización de una jornada y el comienzo de otra tiene que haber un descanso de
por lo menos 12 horas.
 Semanal: desde el sábado a las 13 hs hasta las 24 hs del dia domingo.
 Descanso anual:
o Hasta 5 años laborales: 14 días
o Entre 5 y 10 años: 21 días
o Entre 10 y 20 años: 28 días
o Mas de 20 años: 35 días
Sus vacaciones comenzaran el día lunes o el siguiente dia hábil, si ese fuese feriado. En el caso de
licencia proporcional se calculara esta tomando 1 día de vacaciones por cada 20 días trabajados.
 Licencias especiales:
o Por nacimiento de un hijo: 2 dìas corridos.
o Por matrimonio: 10 dias corridos.
o Por fallecimiento de cónyuge, hijo o padres, 3 dias corridos
o Por fallecimiento de un hermano, 1 dia
o Por rendir un examen, 2 dias corridos, con un máximo de 10 dias al año.

Feriados nacionales: en caso de trabajar esos días se pagaran al 100%

Días no laborables: el empleador decide si se trabaja o no, y en caso de trabajar no se cobra ningún
adicional, pero no puede disminuir el salario de sus empleados
Feriados provinciales: no están contemplados por la ley de contrato de trabajo y siguen las normas como
los días no laborables.

2) Composición de haberes previsionales

Haber previsional = PBU + PC+ PAP+ “m”

PBU= PRESTACION BASICA UNIVERSAL: suma fija que se ajusta todos los años
PC = PRESTACION CONCILIATORIA: 1.5 * sueldo bruto promedio de los últimos 10 años * años de
aportes antes de 30/06/1994
PAP= 1.5 * sueldo bruto promedio de los últimos 10 años * años de aportes despues de 01/07/1994
“m” = coeficiente de movilidad= sueldo bruto de los ultimo 120 meses * coeficiente mensual otorgado por
el ANSES.
¿Cuándo se percibe? Luego de 30 años de aportes y habiendo cumplido los 60 años (mujeres ) o 65 años
(hombres)
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3) Diversos tipos de contratos. Plazo fijo. De temporada. Eventual. A tiempo indeterminado.
Indemnizaciones para cada caso.
 Contrato por tiempo indeterminado: este contrato contrato por tiempo indeterminado dura hasta
que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse, fallezca o se produzca algunas de las
causales previstas por la ley. Este principio esta en favor del trabajador, ya que este puede finalizar
el contrato de trabajo siempre y cuando cumpla con las condiciones de preaviso.
 Contrato por plazo fijo: el contrato se entenderá como celebrado por tiempo indeterminado salvo
que: que se encuentre en forma expresa y por escrito el tiempo de duración , o que las
modalidades de las tareas o de la actividad asi lo justifiquen. Este contrato se puede celebrar con
plazo máximo de 5 años.
Indemnización: el despido injustificado antes del vencimiento del plazo, dara derecho al trabajador,
además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones,
ala de daños y perjuicios provenientes del derecho común.
 Contrato por temporada: es aquel que se hace efectivo en determinadas épocas del año,
respondiendo a las necesidades cíclicas de la empresa respecto a la actividad que realiza.
Encontramos los:
o Típicos: se cumple exclusivamente en una época del año, continuada por un receso total
o atípicos: no se interrumpe la actividad sino que disminuye su ritmo

El despido injustificado durante la temporada se regirá por las disposiciones aplicables al contrato a
plazo fijo. Fuera de temporada sólo se abonará la indemnización del artículo 245, teniendo en cuenta
que la antigüedad se establece sumando el tiempo "efectivamente" trabajado.
 Contrato eventual: se celebrara este contrato para la realización de actividades eventuales que
conllevan a la corealizacion de resultados concretos del ente.

4) Características del procedimiento administrativo. Recursos, sanciones administrativas laborales.

Regímenes legales de aplicación.

Son Infracciones LEVES:

1) El pago de las remuneraciones fuera del plazo legal, cuando el atraso fuere de hasta cuatro (4) días hábiles si el
período de pago fuera mensual, y de hasta dos (2) días hábiles si el período fuera menor.
2) No exponer en lugar visible del establecimiento los anuncios relativos a la distribución de las horas de trabajo
3) No otorgar, salvo autorización, el descanso de las mujeres al mediodía cuando correspondiera.
4) Cualquiera otra que viole obligaciones meramente formales o documentales, salvo las tipificadas como graves o muy
graves.
5) Las acciones u omisiones violatorias de las normas de higiene y seguridad en el trabajo que afecten exigencias de
carácter formal o documental, siempre que no fueren calificadas como graves o muy graves.

Son Infracciones GRAVES

1) La falta, en los libros de registro de los trabajadores, de alguno de los datos esenciales del contrato o relación de
trabajo.
2) La falta de entrega de los certificados de servicios o de extinción de la relación laboral a requerimiento del
trabajador.
3) La violación de las normas relativas en cuanto a monto, lugar, tiempo y modo, del pago de las remuneraciones, así
como la falta de entrega de copia firmada por el empleador de los recibos correspondientes, salvo lo dispuesto en el
artículo 2º, inciso a)
4) La violación de las normas en materia de duración del trabajo, descanso semanal, vacaciones, licencias, feriados,
días no laborables y en general, tiempo de trabajo.
5) La violación de la normativa relativa a modalidades contractuales.
6) La falta o insuficiencia de los instrumentos individuales de contralor de la jornada de trabajo.
7) Toda otra violación o ejercicio abusivo de la normativa laboral no tipificada expresamente en esta Ley, establecida
para proteger los derechos del trabajador, para garantizar el ejercicio del poder de policía del trabajo y para evitar a
los empleadores la competencia desleal derivada de tales violaciones o conductas abusivas.
8) Las acciones u omisiones que importen el incumplimiento de las obligaciones en materia de salud, seguridad e
higiene en el trabajo, siempre que no fueran calificadas como muy graves.

Son infracciones muy graves:

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1) Las decisiones del empleador que impliquen cualquier tipo de discriminación en el empleo o la ocupación por
motivos de: raza, color, ascendencia nacional, religión, sexo, edad, opinión política, origen social, gremiales,
residencia o responsabilidades familiares.
2) Los actos del empleador contrarios a la intimidad y dignidad de los trabajadores.
3) La falta de inscripción del trabajador en los libros de registro de los trabajadores, salvo que se haya denunciado su
alta a todos los organismos de seguridad social, incluidas las obras sociales, en la oportunidad que corresponda, en
cuyo caso se considerará incluida en las infracciones previstas en el artículo 3º, inciso a).
4) La cesión de personal efectuada en violación de los requisitos legales.
5) La violación de las normas relativas a trabajo de menores.
6) La violación por cualquiera de las partes de las resoluciones dictadas con motivo de los procedimientos de
conciliación obligatoria y arbitraje en conflictos colectivos.
7) Las acciones u omisiones del artículo 3º, inciso h) que deriven en riesgo grave e inminente para la salud de los
trabajadores.

Las SANCIONES
 Las Infracciones LEVES se Sancionaran con:
a) Apercibimiento, para la primera infracción leve, de acuerdo a los antecedentes y circunstancia de cada caso,
evaluadas por la autoridad administrativa de aplicación.
b) Multa del veinticinco por ciento (25%) al ciento cincuenta por ciento (150%) del valor mensual del Salario
Mínimo, Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción.
 Las infracciones GRAVES se Sancionarán con: Multa del treinta por ciento (30%) al doscientos por ciento
(200%) del valor mensual del Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la
infracción, por cada trabajador afectado.
 Las Infracciones MUY GRAVES se sancionaran con: Multa del cincuenta por ciento (50%) al dos mil por ciento
(2.000%) del valor mensual del Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la
infracción, por cada trabajador afectado.

Procedimiento Sancionatorio: El procedimiento administrativo, incluida la iniciación de la etapa ejecutoria, deberá concluir
en un plazo no mayor de ciento cincuenta (150) días hábiles a contar desde el acta de infracción o dictamen acusatorio.

Facultades de los inspectores: Los inspectores, en el ejercicio de su función, tendrán las siguientes atribuciones:

a) Entrar libremente y sin notificación previa en los lugares donde se realizan tareas sujetas a inspección en las horas del día
y de la noche.
b) Entrar de día en cualquier lugar cuando tengan motivo razonable para suponer que el mismo está sujeto a inspección.
c) Requerir todas las informaciones necesarias para el cumplimiento de su función:
I) Interrogar solos, o ante testigos, al empleador y al personal.
II) Exigir la presentación de libros y documentación que la legislación laboral prescriba y obtener copias o extractos
de los mismos.
d) Tendrán las demás facultades que le reconocen las leyes.

Los inspectores de trabajo, cuando no se deriven riesgos, daños o perjuicios directos para los derechos de los trabajadores,
podrán emplazar al empleador a cumplir con las normas infringidas, labrando acta al efecto.
Los inspectores estarán habilitados para requerir directamente el auxilio de la fuerza pública a los fines del cumplimiento de
su cometido.

Noviembre 18:30 hs

1) Solución de los conflictos colectivos. Conciliación ley 14786. Arbitraje. Intervención arbitraje. Intervención de la
autoridad laboral.

Arbitraje: es un método de solución de conflictos que se da entre el trabajador y el empleador, en el cual existe la
intervención de un conciliador entre las partes.
Arbitraje obligatorio: los reclamos individuales y pluriindividuales se hacen ante un órgano administrativo que dependerá del
ministerio de trabajo y la seguridad social. El procedimiento será gratuito por el trabajador. El reclamante por sí, o a través
de apoderado o representante sindical, formalizara el reclamo ante el Servicio de Conciliacion laboral obligatoria. Se
designara un por sorteo publico entre los inscriptos en el registro nacional un conciliador. Luego de designado, se citara a las
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partes a una audiencia dentro de los 10 días. Desde la fecha de la audiencia el conciliador tendrá 20 dias hábiles para
cumplir con su cometido. Las partes de común acuerdo, podrán proponer una prorroga de hasta 15 dias, que el conciliador
concederá si considera que la misma será de importancia para la solución del conflicto. Vencido el plazo sin que se hubiere
arribado a una solución del conflicto, se labrará acta y quedará expedita la vía judicial ordinaria. Si se llegara a un acuerdo, se
labrara un acta que será firmada por las partes, el conciliador, sus asistentes y representantes, en el caso de que hubiesen
intervenido. Este se presentara ante el ministerio de trabajo y segurida social, el cual lo aprobara o rechazara, teniendo un
plazo de 3 dias, desde su elevación. En el caso de que hubiese hecho observaciones , el conciliador tendrá un plazo de 10
dias para lograr un nuevo acuerdo con las observaciones señaladas.
Arbitraje voluntario: -Si fracasare la instancia de conciliación, el conciliador podrá proponer a las partes que sometan
voluntariamente sus discrepancias a un arbitraje, suscribiendo el respectivo compromiso arbitral. Aceptado el ofrecimiento,
el compromiso deberá contener: a) Nombre del o de los árbitros; b) Puntos sujetos a arbitraje; c) Medios de prueba y plazos
de ofrecimiento y producción; d) Plazo para el dictado del laudo; e) Los honorarios del arbitro y la forma de pago. El árbitro
podrá recabar información y pruebas complementarias de las partes. -El laudo será recurrible, dentro del quinto día de
notificado, ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Los laudos consentidos serán ejecutables ante los juzgados
nacionales de primera instancia del trabajo. -A los fines de determinar el procedimiento arbitral, plazos y demás
circunstancias procesales no previstas expresamente en la presente ley, se aplicarán los principios y la normativa
establecidos en los arts. 736 y siguientes del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación.

2) Remuneración: concepto. Pago en dinero y en especie. Anticipos de sueldo. Tipos de remuneración. Beneficios
sociales. SAC. Salario minimo vital y móvil. Principio de igualdad.

 Remuneracion: es la contraprestación que debe percibir el trabajador por los servicios ofrecidos.
 Principio de igualdad: el art 14 bis establece que las leyes le aseguraran al trabajador igual remuneración por igual
tarea, sin discriminación de sexo, religión o raza.
 Pago en dinero y en especie: el salario debe pagarse en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias. El empleador no podrá imputar los pagos en especies a mas del
veinte por ciento del total de la remuneración.
 Adelantos compensaciones y descuentos: El artículo 130 de la LCT establece que no puede
anticiparse más de 50% de la remuneración, y que los recibos que instrumenten el adelanto deben
ser similares a los que corresponden para acreditar el pago de los salarios normales. En los
artículos 131 a 134 la Ley de Contrato de Trabajo diseña un sistema complejo regido por el
principio de prohibición de efectuar deducciones, retenciones o compensaciones que rebajen el
monto del salario. Remitimos a la lectura de los respectivos artículos.
 Tipos de salarios:
o Participación en las utilidades: los trabajadores participan en la distribución de las
ganancias de las empresas percibiendo un por centaje. Sin embargo, esto en la realidad no
se da.
o Gratificaciones , bonificaciones, plus: los empleadores no se encuentran obligados a
otorgarlos, sin embargo cuando se dan de forma habitual (considerándose esto cuando
haya sido abonada dos veces consecutivas) pasa a integrar a la remuneración siendo
exigibles por los trabajadores.
o Viaticos: LCT (art. 106) invierte el principio y considera que es remuneratorio todo viático,
salvo que el gasto se acredite mediante comprobantes. El mismo artículo facultad a que los
convenios colectivos dispongan atribuirle -o no- carácter remuneratorio a los viáticos que
se establezcan. En el estatuto del viajante (Ley 14546, art. 7) se establece que los viáticos -
medien o no comprobantes- serán considerados parte de la remuneración.
o Propinas: serán considerados remunerativos siempre que fueren habituales y no estuvieran
prohibidas.
 SAC: se considera un 13º sueldo. Este se paga en dos cuotas al 30/06 y al 31/12. La nueva
disposición establece que el S.A.C. consiste en el 50% de la mayor remuneración devengada por
todo concepto en el semestre anterior a junio o diciembre de cada año.
 Salario minimo vital y móvil: la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin
cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada,
vivien da digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones
y previsión

3) Comisiones medicas. Valoración de las incapacidades. Seguro por accidente de trabajo

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Comisiones medicas: son entidades encargadas de resolver diferencias entre las art y los trabajadores
damnificados. Problemas de diversa índole como:
 Grado de incapacidad del trabajador
 El carácter de incapacidad
 La naturaleza del accidente o enfermedad profesional
 Los tratamientos que debería de recibir
 Otros

ART (Aseguradoras de riesgo de trabajo): son entidades privadas con fines de lucro que para
funcionar deben estar autorizadas previamente por la superintendencia de riesgo de trabajo y la
superintendencia de seguros de la nación.
Estas deben reducir los riesgos y reparar los daños ante accidentes laborales o enfermedades
profesionales ( las cuales se encuentran enumeradas en la ley 24557). Se considera accidente de trabajo a
todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto
entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere
interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo ( “accidente in tinere”). Se consideran
enfermedades profesionales aquéllas que se encuentran incluidas en el listado de enfermedades
profesionales que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo anualmente.
Los primeros 10 dias posteriores a la ocurrencia de un accidente de trabajo o la manifestación de una
enfermedad profesional, el encargado de pagar la prestación dineraria es el empleador, a partir del dia 11
la debe abonar la art.
Existe situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cuando el daño sufrido por el trabajador le
impida temporariamente la realización de sus tareas habituales.
Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño sufrido por el trabajador le
ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa.
La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será total, cuando la disminución de la capacidad laborativa
permanente fuere igual o superior al 66%, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.
La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir una
prestación de pago mensual, tendrá carácter provisorio durante los 36 meses siguientes a su declaración.
Este plazo podrá ser extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24 meses más.
La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir una
suma de pago único tendrá carácter definitivo a la fecha del cese del período de incapacidad temporaria.
En el caso de fallecimiento del trabajador, las art se harán cargo del pago de un indemnización de no
menos de $70.000.

4) La vejez, la invalidez y la muerte como contingencias protegidas. Sistema jubilatorio, prestaciones,

financiamiento del sistema jubilatorio, sistema de capitalización y reparto. Prestaciones.
Beneficios.

El Sistema de Seguridad Social cubre distintas contingencias y otorga protección por medio de
prestaciones:
• La VEJEZ: A esta contingencia la protege con el otorgamiento de la jubilación ordinaria.
Este beneficio es concedido a aquellas personas que han llegado al final de su vida laboral útil. Nuestra legislación
establece para los hombres la edad de 65 años y para las mujeres la de 60.
• La INVALIDEZ: La prestación de la seguridad social que protege esta contingencia es la jubilación por invalidez. Este
beneficio se otorga al trabajador cuando sufre una incapacidad permanente que le impide desarrollar normal y
habitualmente sus tareas; se otorga en caso de que la incapacidad se haya producido antes de que el trabajador llegue a
la edad final de su vida laboral útil.
• La MUERTE: A esta contingencia la protege con el otorgamiento de pensiones. Este beneficio se otorga a aquellas
personas que el trabajador tenía a su cargo al momento de su muerte. Los beneficiarios más comunes de las pensiones
son la viuda o viudo, los convivientes y los hijos e hijas solteros hasta los 18 años, si no gozan de otro beneficio
previsional.

Previsiones: haber previsional

Financiamiento:
El sistema se financia por medio del pago de los aportes y contribuciones que realiza mensualmente cada trabajador a lo
largo de su vida laboral útil. La responsabilidad de liquidar y depositar los aportes recae sobre el empleador, quien efectúa
su parte de contribución y retiene el porcentaje correspondiente al trabajador. El porcentaje de aportes del trabajador
asciende al 11 % y el del empleador al 16 %.
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5) Seguro colectivo de vida obligatorio

Aquí la situación se da a los fines de asegurar la situación económica de los sobrevivientes que estaban a cargo del
fallecido, ya que no depende de su supervivencia sino de su fallecimiento, dado que los anteriores recursos, provenientes
del causante -especialmente su remuneración o ingresos derivados del trabajo- desaparecen.
Este seguro repara situaciones diversas que se refieren a dos aspectos: a sepelio, exequias, esencialmente todos los que
tienden a proteger las consecuencias inmediatas del fallecimiento; por otro lado la pérdida del sueldo o salario del
asegurado, mientras no se encuentre ya jubilado, esto es forzando el seguro de vejez.

Es un seguro que cubre el riesgo de muerte por cualquier causa, a todos los empleados bajo relación de
dependencia con excepción de los trabajadores rurales y aquellos contratados por períodos inferiores a
30 días. La contratación y pago de este seguro es responsabilidad del empleador, quien será responsable
del pago de la indemnización en caso de no contratar el seguro o no pagar las primas en los plazos
previstos para ello.

Chicos aca les paso lo que me tomo hoy a las 14 hs tema A 1 marzo 2016
1 Diversos yipos de contrato de trabajo . A plazo Fijo por temporada eventual y por tiempo indeterminado.
Indemnizaciones por extincion de estos contratos.
2 jornada de trabajo. Jornada Normal: duracion y excepciones. Horas extraordinarias. Regimen de descansos feriados
nacionales y pciales y dias no laborables.
3 caracteres del procedimiento administ. Recursos. Sanciones. Administ. Lab. Regimenes legales de aplicacion.
4 composicion del haber previsional

5to turno 29/11/16! EN SALTA! A distancia y presencial era el mismo

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Noviembre

14hs. Tipos de contrato. Eventual plazo fijo, temporada, indeterminado. Indemnización es por contrato. 2.
Jornada de trabajo, normal diurna , hs extraordinaria. 3 . Procediendo administrativo. 4. Haber previsional

18 hs
.1) SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS. CONCILIACIÓN ( LEY 14786). ARBITRAJE. INTERVENCIÓN DE LA
AUTORIDAD LABORAL.
2) REMUNERACIÓN: CONCEPTO. PAGO EN DINERO Y EN ESPECIE. ANTICIPOS DE SUELDO. TIPOS DE REMUNERACIÓN.
BENEFICIOS SOCIALES. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO. EL SALARIO MÍNIMO VITAL. PRINCIPIO DE IGUALDAD.
3) COMISIONES MEDICAS. VALORACIÓN DE LAS INCAPACIDADES. SEGURO POR ACCIDENTE DE TRABAJO A.R.T.
4) LA VEJEZ, LA INVALIDEZ Y LA MUERTE COMO CONTINGENCIAS PROTEGIDAS. SISTEMA JUBILATORIO.
PRESTACIONES. FINANCIAMIENTO DEL SISTEMA JUBILATORIO. SISTEMA DE CAPITALIZACIÓN Y REPARTO.
PRESTACIONES.BENEFICIOS.
5) SEGURO COLECTIVO DE VIDA OBLIGATORIO. ( DCTO. 1567/74

Diciembre 2016

. A los de distancia nos tomó tutela sindical,

conciliacion y arbitraje,

ius variandi,

extincion del contrato de trabajo

y asignaciones familiares.
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1) DERECHO DEL TRABAJO. CONCEPTO Y CARACTERES. PRINCIPIOS GENERALES. PROBLEMAS

ACTUALES DEL DERECHO LABORAL Y LA REALIDAD SOCIAL

CONCEPTO: Es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones –pacíficas y
conflictivas- que surgen del hechos social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones
profesionales-sindicatos y cámaras empresariales- entre sí y con el Estado.
El art 4 LCT define al trabajo como toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene como principal
objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí…
La LCT no regula todo tipo de trabajo humano sino sólo el trabajo en relación de dependencia. Queda
fuera de su alcance el trabajo benévolo, el familiar y el autónomo.
CARACTERES:
A. Es un derecho en constante formación, dinámico y en evolución continua, surgido de la realidad
social, siendo frecuentes las reformas de distintos institutos de esta rama del derecho, tanto en el
aspecto individual como colectivo
B. Es un derecho de integración social: sus principios y normas obedecen al interés general de proteger
al hombre trabajador.
C. Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo
D. Es tuitivo o protector: su finalidad última es tutelar al trabajador, que es la parte más déil de la
relación laboral.
E. Es un derecho especial: las normas del derecho civil tienen carácter complementario o supletorio y se
aplican si no están en pugna con el principio protectorio
F. Es autónomo: Si bien su autonomía es relativa, ya que las diferentes ramas del derecho están
interrelacionadas, tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver de motu
proprio el objeto de la materia.
PRINCIPIOS GENERALES:
1) Principio Protectorio: Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona
humana, y se manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre
trabajador y empleador (diferente poder de negociación). Está anunciado en el art 9 LCT, cuya esencia
se observa en toda la LCT y es la materialización de la protección legal consagrada en el art 14 bis
CN: “el trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”
2) Principio de irrenunciabilidad: Es la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente
de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. El art 12 LCT determina
nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos contemplados en la
ley
3) Principio de continuidad de la relación laboral: Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo: el
contrato de trabajo tiene vocación de permanencia. El art 10 LCT dispone que en caso de duda, las
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situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. Asimismo el art
90 enuncia que el principio general es que los contratos son por tiempo indeterminado
4) Principio de primacía de la realidad: Otorga prioridad a los hechos: el contrato de trabajo es un
“contrato-realidad”, prescinde de las formas y hace prevalecer lo que efectivamente acontece.
5) Principio de buena fe: Si bien no es un principio exclusivo ni específico del derecho del trabajo, está
establecido en el art 63 LCT cuando dispone que las partes están obligadas a obrar de buena fe,
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador…
6) Principio de no discriminación e igualdad de trato: Consagrado en art 17 LCT que dispone que “se
prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”. Asimismo el art 81 LCT reitera que el
empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.
7) Principio de equidad y 8) Principio de justicia social: Ambos contemplados en el art 11 LCT: “cuando
una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por
las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del
derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.
9) Principio de gratuidad: Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia
para reclamar sus derechos. El art 20 LCT dispone que “el trabajador o sus derechohabientes gozarán
del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la
aplicación de la esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo…”
10) Principio de razonabilidad: Es un principio general del derecho. Se trata de un accionar conforme a la
razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales
11) Principio de progresividad: apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores en virtud
de la protección establecida en el art 14 bis CN, no se vean condicionadas por eventuales normas
regresivas que atenten contra el orden público laboral.
PROBLEMAS ACTUALES DEL DERECHO LABORAL Y LA REALIDAD SOCIAL
 Flexibilidad Laboral
Si bien existen tantas formas de flexibilidad como componentes de la relación laboral podemos reducir
sus principales modalidades a las que se refieren a:
1) El coste del trabajo; la variable de ajuste es el salario
2) Precarización del empleo; poder prescindir de aquellos empleados que reclaman por sus derechos
3) Tiempo de trabajo: es la posibilidad de reducir la jornada de trabajo y de establecer jubilaciones
anticipadas para permitir un más rápido acceso de los desempleados al mercado laboral.
4) Organización y movilidad en el trabajo: Este no es un problema en el mercado laboral argentino, ya que
nuestros trabajadores se caracterizan por su polivalencia y capacidad de reacción ante los cambios en la
producción o la introducción de nuevas tecnologías.
 Desempleo
Es el problema más grave que enfrenta la humanidad de cara a su ingreso al tercer milenio.
Nuestra región presenta una de las tasas más altas del país de desocupación. La desocupación abierta se
refiere a personas que no teniendo ocupación están buscando activamente trabajo. No incluye otras
formas de precariedad laboral, ni refleja la situación de aquellos individuos que, desalentados por las
condiciones desfavorables, se retiran del mercado laboral. La subocupación horaria comprende a quienes
trabajan menos de 35 horas semanales y quieren trabajar más.
 Empleo Precario
Hoy rige un sistema de severos castigos al empleador que contempla 3 situaciones:
a.- Que el trabajo no esté registrado en absoluto ("negro");
b.- Que se falsee su fecha de ingreso y;
c.- Que se consigne una remuneración menor a la efectivamente pagada.
En cualquiera de esas situaciones el trabajador o su sindicato podrán intimar al empleador para que
regularice la situación en un plazo de 30 días corridos. Si no lo hace deberá abonar una indemnización
equivalente al 25% de todas las remuneraciones correspondientes al período irregular. Pero además, si el
empleador despidiere al trabajador sin causa justificada (o lo obligara a considerarse en situación de
despido) deberá abonar las indemnizaciones por despido en forma duplicada.

2) ESTABILIDAD. CLASES. CONSTITUCIONALIDAD. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA EMPRESA

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ESTABILIDAD: es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo
convenido, sea a plazo determinado o indeterminado.
CLASES: Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en
Estabilidad Propia e Impropia
Estabilidad propia: Puede ser absoluta o relativa. Absoluta se presenta cuando la norma aplicable prevé la
imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa. El empleador tiene vedada la posibilidad de
despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador. Relativa: El empleador en
caso de negar se a reincorporar al trabajador, debe pagar una indemnización agravada.
Estabilidad impropia: Es la que se aplica en nuestra legislación: no se le garantiza al trabajador la
perduración del vínculo jurídico, pero en caso de despido sin causa el empleador debe pagar una
indemnización, intenta evitar el despido imponiendo una sanción indemnizatoria al empleador.
Según módulo:
 La Estabilidad Absoluta resulta irrazonable porque suprime el poder discrecional que es imprescindible reconocer a los
empleadores en lo concerniente a la integración de su personal. Lo que corresponde reconocer es el derecho a reclamar una
indemnización proporcionada al perjuicio sufrido. El sistema de Estabilidad Relativa propia consagrada por una ley o convención
colectiva constituye uno de los tantos medios técnicos de los que se puede disponer para garantizar al trabajador protección
contra el despido arbitrario.
Distintos tipos de estabilidad por lo que elabora la siguiente clasificación, también reproducida por Vázquez Vialard.
Absoluta: Niega eficacia al despido. Y admite reincorporación forzosa
Relativa: Propia → Niega eficacia al despido pero no admite reincorporación forzosa. Permite salarios caídos
Impropia → Admite eficacia al despido que se indemniza en forma tarifada genérica (art 245 LCT) o especial (178 y 182
íd.)
CONSTITUCIONALIDAD: La estabilidad del empleo está contemplada en el artículo 14 bis de la CN cuando
establece que el trabajador gozará de la protección de las leyes, contra el despido arbitrario y estabilidad
del empleado público

3) EL TRABAJO DE MUJERES PARTICULARIDADES

El Título VII de la Ley de Contrato de Trabajo se ocupa del Trabajo de Mujeres. Establece la prohibición de
efectuar trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres o en
trabajos prohibidos y a domicilio, y les otorga un descanso mayor al mediodía, además de la protección a
la maternidad. Otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato de trabajo, garantizando el
principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
Particularidades:
Licencia por maternidad: Está prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y
hasta 45 días después del mismo; podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto y el resto
del período total de licencia se acumulará al período posterior al parto. En los 90 días la trabajadora
conservará el puesto y percibirá una suma de dinero en concepto de asignación familiar.
Descansos diarios por lactancia: Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos
descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo.
Estado de excedencia: Consiste en un periodo mínimo de 3 meses y máximo de 6 –que no se
considera como tiempo de servicio- en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y
se suspenden las principales obligaciones de las partes.
Protección al matrimonio y a la maternidad: Se considera que el despido responde al matrimonio
cuando fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare,
y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio; y a
maternidad si se produjere dentro de los 7 ½ meses anteriores o posteriores al parto.
Reingreso de la trabajadora: Las diferentes actitudes que puede asumir el empleador una vez vencido
el período de excedencia están enumeradas en el art 184 LCT. Podrá disponer su reingreso en un cargo
igual, superior o inferior de común acuerdo con la trabajadora, o no admitirla, en cuyo caso deberá
abonar una indemnización equivalente a la de despido injustificado; si la negativa se produjera dentro de
los 7 ½ posteriores al parto, le corresponde también la indemnización agravada del art 182 LCT. Si el
empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnización reducida igual al
25% de la indemnización por antigüedad prevista en el art 245 LCT

4) LOS TRABAJADORES RURALES TIENEN DERECHO A PREAVISO? SI / NO. COMENTARIO

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SÍ. La Ley 26727 regula todo lo referente al Trabajo Agrario. Entre las regulaciones, la misma elimina el
período de prueba, establece las modalidades de contratación y que las indemnizaciones por despido se
rigen por lo establecido en el Título XII de la Ley de Contrato de Trabajo Nº20744 y sus modificatorias; las
cuales establecen que “el contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin
previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su
antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador…”
5) ¿QUE ES UN CONVENIO COLECTIVO? REQUISITOS DE VALIDEZ

Concepto: Son acuerdos escritos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo y a las
remuneraciones, celebrados entre un empleador o grupo de empleadores y una asociación sindical de
trabajadores con personería gremial
Los convenios o acuerdos que no cumplan los requisitos de la ley en cuanto a la naturaleza de las partes
(sujetos que la suscriben), no se rigen por la ley 14250 sino por el derecho común.
Objeto: Fijar las normas para regir las relaciones laborales y las condiciones de trabajo de una
determinada categoría profesional. Es obligatorio para quienes lo suscribieron y también para los
trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación: su alcance se extiende a terceros
por la homologación de la autoridad de aplicación
Homologación: es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio,
tornándolo obligatorio.

REQUISITOS: El art 3 Ley 14250 enumera los requisitos de forma y contenido: “las convenciones
colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán: a) lugar y fecha de su celebración; b) el nombre
de los intervinientes y acreditación de su personería; c) las actividades y las categorías de trabajadores a
que se refieren; d) la zona de aplicación; e) el período de vigencia: f) la materia objeto de la negociación”

6) HABER PREVISIONAL COMO SE COMPONE.

PBU + PC + PAP + “m”

Prestación Básica Universal (PBU): Art 19 de la Ley 24241 (y Resoluciones y Decretos modificatorios). Suma
básica que se ajusta todos los años.
Prestación Compensatoria (PC): Art 24 de Ley 24241, modificado en inc a) por el Art 12 de la Ley 26417. Se
calcula multiplicando el 1.5% del sueldo bruto promedio de los últimos 10 años (120 meses) e inmediatamente
anteriores al cese de la actividad, por la cantidad de años de aportes (máx 35 años) anteriores a 30/6/1994
Prestación por Permanencia (PAP): Art 16 Ley 26425. Se calcula que la PC pero con los años de aportes
posteriores al 01/07/1994