​ cotación: los aprendices no tienen derecho a prestaciones sociales, porque no

A
son trabajadores.
PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADORES
PROHIBICIONES1
ARTÍCULO 59. ​PROHIBICIONES A LOS empleadores. Se prohibe a los empleadores:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en
dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para
cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en
los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.
b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de
salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las
autorice.
c) ​INEXEQUIBLE. En cuanto a pensiones de jubilación, los empleadores pueden retener el
valor respectivo en los casos del artículo 274. ​Corte Constitucional Sentencia C-247 de
2001.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes o proveedurías que establezca el empleador.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o
impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos
convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista
negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras
empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
- se estigmatizan a los trabajadores.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.

PROHIBICIONES Á LOS TRABAJADORES

ARTICULO 60. ​PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohibe a los trabajadores:
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas
o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o
drogas enervantes.

1
​convención colectiva​: surge después de un procesos de negociación con la organización
sindical y de los trabajadores
pacto colectivo: ​no incluye a la organización sindical, incluye a los trabajadores y
empleadores.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores(D.2478/48).
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en
los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que participe o nó en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de
trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o
permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del
trabajo contratado.
AQUÍ EMPIEZA EL 2 PARCIAL

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

- modos generales de terminar el cto de trabajo(despido objetivo y renuncia), art 61
- justas causas para dar por terminado el cto de trabajo por parte del empleador y del
trabajador: RENUNCIA Y DESPIDO OBJETIVO.
- Despido objetivo: es una figura jurisprudencial, Lo decreta el juez. procede
cuando el empleador ha efectuado unas conductas que lleve al trabajador a
renunciar. Y si procede el ​despido objetivo​ se tendrá derecho a la indemnización.
- Indemnización por despido sin justa causa, art 64
- indemnización por falta de pago, art 65.
- CONCEPTO DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO: implica la ruptura del vínculo
laboral y el cese definitivos de las obligaciones principales y accesorias del cto de
trabajo.

MODOS GENERALES DE TERMINAR el CTO DE TRABAJO

ARTÍCULO 61. ​TERMINACIÓN DEL CONTRATO.
1. El contrato de trabajo termina:
a). Por muerte del trabajador​; ​si se da la muerte porque este prestaba un servicio
personal(intuito persona). No se indemniza​.
b). Por mutuo consentimiento​; implica necesariamente que alguien haya tomado la
decisión.

Renuncia Mutuo consentimiento

-Siempre tiene que ser por escrito.
-Un trabajador puede retractarse de esa
renuncia, siempre que en este se diga que
es irrevocable y no se haya aceptado la
renuncia.
-la renuncia es ​revocable siempre y
cuando no se haya puesto la palabra
implica necesariamente que alguien haya
tomado la decisión. En este mutuo
consentimiento se puede pedir la
conciliacion para que quede en un
documento y luego no se alegue que fue
despedido.
 irrevocable y el empleador no la haya
aceptado.
➔ la aceptación de la renuncia debe
ser por escrito.
➔ renuncia​: siempre debe ser POR
ESCRITO, un trabajador sí puede
retractarse.
➔ El trabajador no debe dar un
preaviso pero el trabajador tiene la
potesta de decidir cuando se va.

➔ se recomienda hacer una conciliación (dx inciertos e indiscutible), para que quede un
documento que garantice el mutuo acuerdo.
➔ un trabajador que te pasa la renuncia, aceptala.
➔ los trabajadores no tienen que dar preaviso para renuncia​r.
➔ yo como empleador puede reducir la fecha en la cual se dijo inicialmente iba a ser la
renuncia, siempre y cuando haya aceptado la renuncia.
➔ la renuncia es ​revocable siempre y cuando no se haya puesto la palabra
irrevocable​ y el empleador no la haya aceptado.
➔ la aceptación de la renuncia debe ser por escrito.
➔ renuncia​: siempre debe ser POR ESCRITO, un trabajador sí puede retractarse.
➔ si el EMPLEADOR NO ACEPTA LA RENUNCIA o el TRABAJADOR NO ACEPTA
EL DESPIDO.
- 2 Testigos, para que conste que no quería EL EMPLEADOR aceptar la renuncia. o
que el TRABAJADOR no quería aceptar el despido.
- el envío del despido al último domicilio del trabajador conocido por el empleador. o el
envío de la de la renuncia al último domicilio del empleador.
c). ​Por expiración del plazo fijo pactado;
Excepción del plazo fijo pactado: Cuando una mujer esta embarazada, hay unas
condiciones especiales.

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

Excepción: La 3 causal de suspensión del contrato (por razones técnicas económicas
ajenas a la voluntad del autor …) se puede prorrogar 120 días mas y después de eso ya
daría a la terminación del cto de trabajo, con autorización del ministerio de trabajo y ​se
debe indemnizar a los trabajadores.
● Si el funcionario del ministerio de trabajo no resuelve en el término de 2 meses
lógicamente tendrá una sanción de conformidad con el código disciplinario.
● Cesada las causa que da origen a la suspensión del cto de trabajo establece un
tiempo de 3 días hábiles para que el trabajador retorne al sitio de trabajo, debo
hacerlo por medio de un diario de alta publicación, ​recomendación después de
haber pasado los 3 días y lo hago por medio de un periódico y este no viene, es
 mejor enviarle una notificación personal enviándolo al último domicilio del trabajador.

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte
(120) días;
Aqui si no hay manera alguna de que se levante la suspension, se debe pedir autorizacion
del MIn. trabajo para la liquidacion. Esto NO se considera un despido pero si lleva a la
indemnizacion. Los trabajadores en la prelacion de creditos tendrian el 1er orden. Posterior
a la prorroga es que se puede pedir una indemnizacion.La 3 causal se puede prorrogar 120
días mas y después de eso ya daría a la terminación del cto de trabajo, con autorización
del ministerio de trabajo y se debe indemnizar a los trabajadores.

g). Por sentencia ejecutoriada​;

Por sentencia ejecutoriada: cuando ya hay sentencia ejecutoriada ya puede el empleador
despedirɽ, el empleador queda habilitado a proceder el despido SIN INDEMNIZACIÓN
ALGUNA. Se le respetan su aportes a seguridad social' sus cesantías. Si despiden al
trabajador y después se dicta sentencia donde lo declara inocente se puede pelear la
indemnizació, se debe restituir al trabajador todos los salarios que no tuvo en ese tiempo y
lo debe restituir al trabajo.

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o.
de esta Ley,

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión

del contrato.
->Todo depende del plazo: El plazo es de 3 dias habiles, si el trabajador no llega se puede
dar por terminado el contrato de trabajo.

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá

solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar
por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento
injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala
conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.

Cuando haya justa causa de conformidad con el artículo 62 se puede proceder a la

terminación del cto.

ARTÍCULO 62. ​TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Modificado por el
art. 7, Decreto 2351 de 1965. ​El nuevo texto es el siguiente: ​Son justas causas para dar
por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A)​. Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para ​su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
 ● El trabajador decidió decir que el hablaba varios idiomas, y falsificó diplomas,
certificados. Esto es un engaño y te pueden despedir en un primer momento. Lo
que no puede suceder es que después de varios años despedirlo por eso, debe
haber una temporalidad entre el tiempo en que se dio cuenta dio cuenta del hecho y
en el que se tomo la decisión.
● No puedo despedirlo por la causal 1 si esos certificados no fueron usados para la
admisión. Los certificados deben estar relacionadas con la labor.
● todas las causales debe. Tener una correspondencia en el momento en que se
descubre el hecho y la fecha en que se da por terminado el cto, debe haber un
tiempo de razonabilidad.
● En la jurisprudencia se dice que si hay mala fe con el empleador no puede alegar
esta causal porque precticamente el empleador se esta allanando a este documento.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador ​en sus labores​, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
- en sus labores, en la hora y en el lugar de trabajo, cuando realiza ataques ofensivas,
agravios de hechos.
- ejemplo, no utilizar EL uniforme que se ha considerado como obligatorio.
- aquí se amplían los sujetos: los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
NOTA: El numeral 3 fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante
Sentencia C-299 de 1998, bajo el entendido de que para aplicar esta causal es
requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del
derecho de defensa.
- se excluyen a los compañeros de trabajo.
- Ej:empresa que tiene como política no uso del celular por parte de trabajadores de
mesa de dinero por seguridad, el trabajador se esconde el celular en su partes
íntimas, el vigilante se percató de la situación habiendo terminado su jornada, inició
una discusión y se le es aplicable el despido por justa causa en este numeral.
- no se considera como compañero de trabajo es cuando es contratado por un
tercero.
- cualquier persona que ejerza funciones dentro del ámbito laboral es compañero de
trabajos. el trabajador es mison es compañero de trabajo
- La mayoria de estas causales necesitan la garantía del debido proceso, el trabajador
debe rendir en descargos, en donde pueda ejercer su derecho de defenso.se debe
citar al trabajador por escrito y decirle que en la diligencia de descargos se le va a oir
y definir el día, la hora y definir el porque se va a reunir, para escucharlo en
diligencia de descargo, se le debe decir que puede llevar a un compañero de trabajo
para que sirva testigo de lo que esta pasando, ya que el único que debe absolver las
preguntas es el trabajador, es decir el testigo no habla.
 - EL TRABAJADOR DEBE TENER CONOCIMIENTO del porque se le esta citando.

4. Todo daño material causado ​intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia q​ue ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas
(RELACIONADAS AL TRABAJO).
- Imputabilidad y culpabilidad. SENTENCIA DE MAYO 28 DE 1887.

5. Todo acto ​inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o

lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores
- lo inmoral depende. Aquello que se aleja de las buenas costumbre, pautas de
comportamientos establecidas en el reglamento interno del trabajo y conductas que
se alejan de los parámetros de la sociedad.
- si yo descubro que el trabajador ha cometido un delito, debo denunciarlo y tener
indicios GRAVES de que es culpable.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
SENTENCIA C 636- 2016
- problema jurídico: ¿el llegar al trabajo bajo el efecto de sustancias psicoactivas o
estado embriaguez constituye una justa causa de despido?
- Se debe llamar a diligencias de descargos al trabajador, y el dice que tiene un
severo problema de alcohol, el empleador debe llevar un seguimiento con el centro
médico.
- el secreto de sus ojos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar
la extinción del contrato.
-> PERO YA NO EXISTE TERMINO.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado,​ con perjuicio de la empresa.
Ej: El empleado del Heraldo tenia que entregar una tabla de contabilidad y éste tenia una
novia muy celosa, la cual le preguntaba todo el tiempo donde estaba, él para comprobarle
que estaba en el trabajo le mando una foto del trabajo que estaba haciendo (hasta aqui no
hay problema) pero ella lo publico en fb, generando que todo el mundo supiera la
contabilidad del Heraldo pero la información de contabilidad no es reservada por lo que no
se puede despedir aunque fue en detrimiento de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del empleador.
->Se le tiene que hace 2 requerimientos al trabajador, con intervalos de 8 dias en el que se
dice que por favor cumpla con su labor, si el trabajador el trabajador es renuente, se hace
una comparación de este con los trabajadores que cumplen funciones analogas y en los
próximos 8 días el empleador debe pedir al trabajador que le mande las razones por las que
no esta rindiendo. Aqui se puede dar que el empleador no esté de acuerdo con las razones
que le está dando empleado y lo despida (puede que despues les llegue una demanda
laboral)
10. La ​sistemática(reiteratiba) inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
Ej. El trabajador que pone vallenato en la oficina.
Ambiente laboral: Una accion que perjudique el ambiente de trabajo de los compañeros.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas
o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
Ej: los soldadores que no usan lo que necesitan para protegerse.
Siempre hay que tener en cuenta las medidas preventivas pues quien da la licencia es la
ARL pero si esta se da cuenta de que el empleador no estaba pendiente de que el
trabajador estaba incumpiendo con las medidas de seguridad por lo que se traspasa la
responsabilidad al empleador.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
->Hay que demostrar la impericia del trabajador, esto supone un proceso medico.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la ​jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.
-> la jurisprudencia dice que los requisitos de la licencia no se puede depedir, sino que hay
que esperar el otro mes y pagar la nomina de ese mes, es decir, hay que esperar que la
persona entre efectivamente en la nomina de la entidad de pensiones lo que quiere

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de
las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación
del servicio.
->Es decir, con dolo
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o
en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador,
de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
PARÁGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar
a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

INDEMNIZACION
FINALIDAD: ​BUSCA RESARCIR EL PERJUICIO QUE SE LE OCASIONE AL
TRABAJADOR CUANDO SE LE DESPIDE SIN JUSTA CAUSA.
hay un pacto entre el trabajador y el empleador, y el despido sin justa causa rompe ese
pacto. El trauma es el perjuicio, lo que se busca reparar esos perjuicios, el desenganche
técnicamente al mercado laboral, es el argumento por el cual se reduce la tabla de
indemnización en Europa, pero en Colombia cuando se despide un trabajador, genera
grandes problemas porque nosotros tenemos escasas oportunidad laboral.
Uribe, hizo que se bajará sustancialmente la tabla de indemnizaciones, hasta el punto que
hoy es barato despedir un trabajador.
Antes los trabajadores tenian oportunidad a la accion de reintegro, aqui el juez decidia entre
la indemnizacion y el reintegro, pero ahora existe el reintegro solo para los fueros.
A partir de la reforma del 2002, se cambió la fórmula anterior (no necesariamente el tiempo
va a ser la variable * la permanencia), se incluirá el salario del trabajador
-La indemnizacion comprende el lucro cesante y el daño emergente.

CONTRATO A TÉRMINO FIJO: ​la indemnización es equivalente al tiempo que haga falta
para que cumpla el tiempo pactado
- ejemplo: si yo tengo pactado un contrato a término fijo por 6 meses y yo despido sin
justa causa a ese trabajador a los 2 mese s y 8 días, cuanto le tengo que cancelar?
el tiempo que faltare hasta completar los 6 meses.

- si le faltan 10 dias, debo indemnizar como MÍNIMO debe ser 15 días

CONTRATO POR REALIZACIÓN DE OBRA: ​la indemnización es equivalente al valor de
los salarios del tiempo que falte para terminar la obra que se contrató.
a. ley 789 de 2002- personas que ingresaron después del 27 de diciembre de
1992.
Trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 SMLMV
Tiempo de servicio Valor de indemnización
 1 año o menos 30 días de salario

mas de 1 año de servicio o continuo 20 días adicionales de salario sobre los 30

días

Trabajadores que devenguen un salario superior a 10 SMLM

Tiempo de servicio Valor de indemnización

1 año o menos 20 días de salario

mas de 1 año de servicio o continuo 15 días adicionales de salario sobre los 20

días

CASO 1
1. un trabajador empieza a laborar el 30 de abril del 2013 y es despedido sin justa
causa el 19 de abril del 2017, con un salario de 1`000.000 (lo importante es el último
salario). CONTRATO INDEFINIDO

Año Mes Dia

Fecha de salida 2017, se convierte 04 30

en 2016 ES 03 porque el 19=49
mes se lo preste al
dia. el 2017 presta
1 año. 12+ 3=15

Fecha inicial 2013 04 30

3 11 19 +1

PARA CALCULAR CUÁNTO CUESTA EL DIA DEL TRABAJADOR

salario. 1.000.000
1.000.000 % 30= 33.333
PARA CALCULAR LOS AÑOS
por el 1 año yo le reconozco 30 días
por los dos años siguientes le reconozco 20 días y como son dos años 40 dias
PARA CALCULAR LOS MESES
si en 12 meses yo le debo pagar 20 días, en 11 cuánto le debo de pagar
12-----20
11-------x
18.3 dias
PARA CALCULAR LOS DÍAS
si en 365 dias yo le tengo que reconocer 20 días, en 20 cuánto le debo pagar
360-----20
20-------x
CÁLCULO
1 año ==30 días
2 años == 40 dias
fracción mensual== 18.3 días
fracción de días== 1.1
--------------------------------------
89.4 x 33.333= 2’979.970

Acotaciones
en laboral es
- més de 30 días
- año 360 de días
- siempre en laboral se pone un +1. (al dia)

CASO 2
Un trabajador comenzó a laborar en el año 2000 el 6 de marzo devengaba la suma de un
salario mínimo integral (10 salarios mínimos * 13 salarios con el factor prestacional)

Explicación del porqué son se llama mínimo integral cuando son exactamente los 10
salarios, si hay un trabajador ya está completamente habilitado para solictar el pacto de
salario integral (en la práctica recibes aprox 13 salarios mínimos por el factor
prestacional)$10.000.00 y lo despiden hoy el 19 de abril del 2017.

FECHA DE SALIDA 2017 04 19

FECHA DE INICIO 2000 03 06

CALCULO 17 01 13+1

10.000.000 % 30 = 333.333
1 año: 20 días
16 años: 240
Fracción mensual: 1. 2 días
si en 12 meses le pago 15 días, en un mes le pago?
12--------15
1-----------x
Fracción del dia: 0.5 días
si por 360 días le debo pagar 15 días, en un dia le pago?
360----------15
1--------------x
_________________________
$87.233.296

(faltan diapositivas)
b. ley 50 de 1990. ingreso entre el 2 de enero de 1981 y el 27 de diciembre de​ ​1992
 tiempo de servicio valor de la indemnización

1 año o menos 45 días de salario

mas de 1 año de servicio continuo y menos 15 días de salario, adicionales a los 45 del
de 5 primer año, por cada año que siga el
primero y proporcionalmente por fracción.

mas de 5 años de servicios continuos y 20 días de salario, adicionales a los 45 del

menos de 10 primer año, por cada año que siga el
primero y proporcionalmente por fracción.

10 años de servicio continuo 40 días de salario, adicionales a los 45 del

primer año, por cada año que siga el
primero y proporcionalmente por fracción.
c DECRETO 2351 DE 1965 (ART 8).
si el trabajador tuviere 10 años o mas de servicios continuo, se le pagara 45 días por el
primer año y 30 por los siguientes. o acción de reintegro( es decir ingreso antes se
contemplaba la acción de reintegro, que era la oportunidad de los trabajadores de acceder
a esta acción, el juez era el único que lo podía ordenar)
→→→ACTUALMENTE ESTOS SON LOS QUE TIENEN LA A.REINTEGRO: fuero de
maternidad, fuero sindical, fuero de discapacitados.
excepción establecida en la ley 50 de 1990 para trabajadores con mas de 10 años de
servicio, al cambiarse:
● renuncia a la acción de reintegro en caso de despido sin justa causa.
● el empleador en caso de despido le reconocería 40 Días por cada año de servicios).

ARTÍCULO 64. ​TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. ​Modificado por el art. 28,
Ley 789 de 2002​. ​El nuevo texto es el siguiente: ​En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el​ lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da
lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero
deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo​, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los
treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre
los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o
más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del
artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que
tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO art. 65

finalidad: la indemnización por falta de pago es una sanción que le impone única y
exclusivamente el juez de la república y el juez laboral al empleador por el no pago de lo
debido en la terminación del contrato bien se a por renuncia o por despido,
justificación cuando el contrato de trabajo yo tengo que pagarle todo lo que le adeude al
trabajador al margen de la causa de lo que motivó ese despido, entonce se debe hacer la
liquidación del contrato, si yo no pago lo que le debo al trabajador lógicamente ese
trabajador se ve perjudicado y en esa medida acude a los estrados, esto era lo que se
llamaba salarios caídos, esta norma fue modificada para no hacer tan elevadas las
indexaciones en un proceso laboral.

divide a los trabajadores en 2: en el parágrafo 2 habla de esa división

1. los que devengan 1 salario mínimo, estos continúan con la norma de los salarios
caídos (1 día de salario por cada día de mora hasta que el fallo se verifique).
2. cuando devenga mas de 2 salarios mínimos, por los primeros 24 meses que han
transcurrido desde que el trabajador sale de la empresa la sanción es un día de
salario por cada día de mora en el pago. transcurridos esos 24 meses ya no se paga
un dia de salario por cada día de mora, aqui la indemnización será equivalente a la
tasa máxima de libre asignación supervisado por superbancaria. esto hace que el
trabajador presente esa demanda.
- el principio que se asocia a esta norma es la BUENA FE
- Puede suceder que el trabajador no quiera recibir la liquidación, que debe hacer el
empleador para no constituirse en mora? se debe como empleador consignar ante el
banco agrario en la cuenta de acreencias laborales del juzgado laboral en lo que de
buena fe es la liquidación. para así evitar que se aplique el art 65 (la indemnización)

ORIGEN
1. cuando el empleador no paga los salarios o prestación sociales que le corresponde
al trabajador
2. cuando hay una evidente mala fe en el no pago de salarios o prestaciones sociales
3. cuando hay retención indebida de salarios
4. cuando no se expide la certificación de trabajo o solicitud del trabajador.

ARTICULO 65. ​INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO. ​Modificado por el art. 29, Ley 789 de 2002​. ​El nuevo texto es el
siguiente: ​Indemnización por falta de pago:
1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de
retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al
último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el
período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador
no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria ​o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial​, el
empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la
Superin-tendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. ​Texto
subrayado declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia ​C-781 de 2003​.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en
dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus
obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que
confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.
Parágrafo 1°. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60)
días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre
los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los
certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin
embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.
Parágrafo 2°. Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1)
salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo
de Trabajo vigente.

JORNADA DE TRABAJO

JORNADA ORDINARIA​: ​jornada ordinaria: la que pacta las partes.

● trabajo ordinario diurno y nocturno.
● A partir de la reforma, en Colombia antes de la ley 789 del 2002, se trabajaba
después de las 6 de la tarde era trabajo nocturno. Después de la reforma el trabajo
ordinario diurno va desde las 6 am hasta las 10 pm. El trabajo ordinario nocturno
desde las 10 pm hasta las 6 am.
● usted puede tener una jornada ordinaria nocturna y eso no quiere decir que son
horas extras.
● horas extras es lo que está por fuera de la jornada ordinaria
● la jornada ordinaria es la que yo pacte.

CASO:​ Jornada ordinaria de 6 horas, que va desde las 7 de las tarde hasta la 1 am.
-JORNADA ORDINARIA
- DIURNA: 3 HORAS
- NOCTURNA : 3 HORAS
- si le dice que trabaje hasta las 2 es una hora extra

ADOLESCENTE
- Los mayores de catorce y menores de dieciséis años solo podrá trabajar una
jornada máximas de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana.
Pero debe ser hasta las 6 pm para que el joven pueda estudiar.
- La jornada del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho (8)
horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana.
Se requiere autorización del Min. Trabajo.
- JORNADA MÁXIMA
L​a duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y
cuarenta y ocho (48) a la semana
JORNADA ESPECIAL: ​El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o
indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad (nunca paran de funcionar)
durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de
seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o
festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de
trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de
descanso remunerado.
- PARTICULARIDAD:​ aunque trabaja menos horas, su salario será como si trabajara
(8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana.
- aquí no se paga el recargo nocturno y el domingo y festivo
- el domingo es el dia de descanso del trabajador, no necesariamente es el domingo,
puede ser un martes.
- en esta jornada, el trabajador va a trabajador en su dia de descanso y no se le
pagará el recargo, se le pagara exactamente un dia igual.
- cuando el trabajador trabaja en la noche también tiene un recargo, pero si tiene una
jornada especial tampoco se pagará.
- Las horas extras si se pagan
- sin solución de continuidad: que nunca paran de producir ejmplo: bavaria.

JORNADA FLEXIBLE:
Finalidad: ​La finalidad es que el trabajador tenga flexibilidad en su horario sin que se
conviertan en horas extras. le permite una organización al trabajador de sus tiempos, de
sus horas, pero no debe superar las 10 horas, debido a al agotamiento físico.
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho
(48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo
seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el
domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable
durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez
(10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número
de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro
de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
PARÁGRAFO. ​El empleador no podrá a un con el consentimiento del trabajador, contratarlo
para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección,
confianza o manejo.
EJEMPLO:​ yo puedo decir tendré un a jornada flexible,es decir que puedo hacer mis 48
horas en mis 5 dias, y eso no quiere decir que esas dos horas que me quedo son horas
extras, sencillamente porque la empresa me permite tener jornada flexible y así poder tener
menos horas el sábado.
- Los bancos (los cajeros) no le sirve quedarse más horas.
- máx 12 horas diarias, no puede ser más de estas horas, ya que tendría una sanción
del Ministerio de trabajo, a excepción de los trabajadores como los médicos.
EXCEPCIONES para determinadas actividades, reguladas por el artículo 162
ARTÍCULO 162. EXCEPCIONES EN DETERMINADAS ACTIVIDADES.
1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los
siguientes trabajadores:
a). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;
- Ya hoy en dia todos los trabajadores son de confianza.
- Cuando se habla de cargos de dirección y de manejo se refiere a todos los que
tengan responsabilidad de direccionar a la empresa ej. presidentes, etc. No se le
 pagan hora extras, pero si dominicales y festivos pues normalmente tienen salario
integral
b). Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;
- Tienen periodos muertos ,por lo que no están sujetos a la máxima legal.
- Máximo tienen una jornada a 10 horas diarias.
c). Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando
residan en el lugar o sitio de trabajo;
2. Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder lo límites
señalados en el artículo anterior, mediante ​autorización expresa del Ministerio del
Trabajo ​y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las
autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias
que pueden ser trabajadas, las que ​no podrán pasar de doce (12) semanales, ​y se exigirá
al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en
el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas
laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobreremuneración
correspondiente.
El empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas,
con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.

ARTÍCULO. DEDICACIÓN EXCLUSIVA EN DETERMINADAS ACTIVIDADES. ​En las

empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a
la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del
empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o
de capacitación

RECARGOS:
¿UNA HORA DE UN TRABAJADOR PUEDE SER AL TIEMPO HORA EXTRA Y RECARGO
NOCTURNA?
R/ NO HAY NINGUNA POSIBILIDAD QUE concurra jornada extra y recargo nocturno.
- otra cosa es que sea hora extra diurna y hora extra norcturna.

HORA EXTRA RECARGOS

está por fuera de la jornada de trabajo está dentro de la jornada de trabajo.

- si ella tiene un jornada de 8 horas
(de 8 a a12 y de 2 a 6)
- si yo le digo que llegue a las 7, ese
es una hora extra.
- queda hasta las 2 am (hora extra)
si la jornada es hasta las 1 pm, el recargo
nocturno son de 3 hora, ya que trabaja en
horas de 10 a 1 (pero esto está dentro de la
jornada laboral)

- si yo le digo a mi trabajadora que se quede 1 hora más de (1 am a 2 am), es una

hora extra nocturna, porque está dentro del horario nocturno (10 pm hasta las 6 am).
- las únicas tienen que tiene recargo son las jornadas nocturnas.
- la jornada especial no tiene recargo nocturno
ARTÍCULO 168. TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS. Modificado por el art. 24, Ley
50 de 1990. ​El nuevo texto es el siguiente:
1. ​El trabajo nocturno ​por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del
treinta y cinco por ​ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de
la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 161 literal c) de
esta ley.
2. El trabajo ​extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo ​extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

CASO: juan devenga un salario de 800k mensual, en un mes labor 18 horas extra diurnas y
6 extras nocturnas. tiene una jornada máxima legal.
- 8 horas semanales
- 48 horas x 4= 192 horas
- salario mensual % 240
- 8 (horas )x 30 (dias (en laboral son 30 dias))= 240
- 800.000 % 240= 3.333
Horas extra diurnas= 18
Horas Extra Nocturnas= 6

HORAS EXTRAS DIURNAS HORAS EXTRAS NOCTURNAS

Salario x 1.25 salario x 1.75

------------------------- = 4. 166 x 18= 74.988 -------------------= 5.833 x 6= 34.999
240 240

explicación de donde sale el 1.25

cuando pago una hora diurna pago el 100% y el recargo que es un 25%, eso da 125, y lo
transformó en número decimal.
explicación del 1.75
100 + 175= 175 =1.175

CASO:
un trabajador mensualmente gana 100 mill, ¿cuanto a la quincena del trabajador SI una
quincena trabajo 4 horas extra nocturnas y 4 extras diurnas?
8 * 15= 120

1.000.000 %120= 8.333

1 MIL * 1.25
-------------------- = 5203* 4 = 20.832
24O
1 MIL * 1.75
-------------------= 7.291* 4= 29.164

240

DOMINICALES
Es la que tiene pactado el empleador y el trabajador para que haya descanso remunerado,
todos los trabajadores tienen derechoa ese descanso remunerado, en ese sentido dice el
172 que todos eses trabajadores deberán tener es e descanso y no ser inferior a las 24
horas,
- no necesariamente tiene que ser 1 dia completo
- puede por ejemplo tener el descanso a las 2 pm y llegue el otro dia alas 2 pm
5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la
prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá
derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.
- si el trabajador hay un dia que falta donde debe trabajar, puedo descontar el
domingo.
- justa causa: que sufra accidente, calamidad doméstica, caso fortuito y fuerza mayor.

Como funciona cuando el trabajo de un trabajador de domingo habitual o extemporáneo

- un trabajador es dominical habitual cuando al mes labora 3 o más domingos al mes
- es excepcional cuando labora 1 o 2 domingos al mes
- la diferencia es importante a efectos de la remuneración
ARTÍCULO 179. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Modificado por el art. 26, Ley 789 de
2002. ​El nuevo texto es el siguiente:
1. El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
- cuando al trabajador le coincide el domingo con un festivo
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el
artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
- `porque no tienen recargos
PARÁGRAFO 1o. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso
obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido
exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a
los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1o. de abril del año
2003.
PARÁGRAFO 2o. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador
labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical
es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

TRABAJADOR DOMINICAL HABITUAL

 -cuando es un TDH, se ​debe pagar el recargo (75 %)+ 1 dia de descanso.
Cuando labora al mes 3 o mas domingos.
- el descanso debe dársele al dia siguiente, dentro de la semana inmediatamente
siguiente.
TRABAJADOR DOMINICAL OCASIONAL
- cuando es TDO, debo pagar el recargo o el dia de descanso. Excepcionalmente
labora 1 o más domingos al mes.
- le puedo dar cada día del domingo por el recargo del 75% depende de lo que escoja
el trabajador. .
- o decir no te pago el recargo, por un dia de descanso, o visceversa. O sea se paga
el recargo ó el dia de descanso.

HORAS EXTRAS DOMINICALES

es posible que yo trabaje horas extras un domingo? si, puede ser una hora extra dominical
diurna o nocturna.
HORAS EXTRAS DIURNAS: 100 (lo que vale la hora)+ 75 (recargo del domingo)+ 25
(recargo diurno)= 2.00

HORAS DOMINICAL EXTRA NOCTURNAS : Le reconozco un 100% de lo que vale la hora

+ el 75% (recargo del domingo) + 75% (recargo nocturno) = 2.50%

CASO: ​Un trabajador devenga 1 millón mensual y trabajo 3 domingos al mes, su jorna es
de 2 de la tarde a 7 de la noche.

- jornada de 2 de la tarde a 7 de la noche

- uno de los domingos llego 1 hora antes
- el otro de los domingos se quedo 2 horas después

RECARGO POR HORA DOMINICAL

500.000 * 1.75
____________ = 11.666 * 15= 174.999
75
HORAS EXTRAS DOMINICALES
500.000 * 2
______________=13.333 *3= 39.999
75

174.999 + 39.999= 214.998 (RECARGO) + 500.000= 714.989

quiz
- terminación de cto de trabajo: Causales, concepto de despido objetivo, la
indemnizaciones
- jornado de trabajo HASTA LAS VACACIONES

DENTRO DE LA JORNADA ESTÁN ​LAS VACACIONES

las vacaciones NO SON una prestación social, son un DESCANSO REMUNERADO, al que
tienen derecho los trabajadores que han laborado por determinado periodo en una empresa,
esi si el valor de ella se liquidan con base en el salario del trabajador.
Art 186
un trabajador que ha laborado durante 1 año continuo tiene dx a ​15 días hábiles​, si
embargo si un trabajador trabajo menos de 1 año tambien tiene dex a vacaciones
dependiendo a la proporción del tiempo laborado.
los trabajadores que están en otras actividades (rayos x), tendrán cada 6 meses 15 días
hábiles. la filosofía de la norma es darle la oportunidad del trabajador que desconecte de su
labor cotidiana laboral, que descanse física, psíquica y socialmente, para que una vez
vencido ese trabajo puede volver a trabajar en mejor estado físico y mente.

- Las vacaciones pueden compensarse (pagarse)​se debe compensar, cuando se está

terminado el trabajo. (laura me distraje)
Art 187:
la época de vacaciones debe ser señalada por el empleador, a mas tardar dentro del año
subsiguiente y deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador (...).
si labore todo el 2016, tengo derecho a 15 dias, y me los puedo tomar cuando el empleador
lo señala en 2017.
COMPENSACIÓN DE VACACIONES

- compensar es que tú que quedas trabajando y te pagan las vacaciones

- vacaciones es que no trabajo y me pagan.
ACUMULACION DE VACACIONES
ART 190
obligatoriamente tengo que mandar a mi trabajador a vacaciones (6 días).
le quedan 9 días (los accumulo), se puede acumular por 2 años en principio.

6 dias (2017)
9 dias (acúmulo)
trabajo 2018
9 días (acumulado)
15 días (por el 2019)
_______________
24 diass
la prescripción prescriben a los 3 años desde el momento en que el empleador debió
dársela al trabajador, en donde el trabajador debió disfrutarla.
- prescriben en el momento en
si hay un trabajador que labora en el 2015, debe disfrutar de sus vacaciones en el 2016,
empieza a prescribir a partir del 1 de enero del 2017.

el salario que se toman en cuenta para liquidar las vacaciones depende de si las vacaciones
se van a tomar en vigencia del contrato, es decir las va a disfrutar, o si definitivamente se
----
 - cuando el trabajador va a disfrutar de sus vacaciones, y luego regrese= yo liquidó el
valor de las vacaciones con último salario devengado por el trabajador sin incluirse
las horas extras, los recargos dominicales, festivos, nocturnos.
- distinto es cuando le pagan las compensaciones aproquen se termina el cto de
trabajo, ahí debe incluir las horas extras, los festivos, los recargo , porque así lo
determinó la jurisprudencia.
- sentencia de dic de 1996, sala de casación laboral, salario base para liquidación de
las vacaciones.
- cuando uno va a liquidar vacaciones en ninguno de los dos casos e incluye en el
auxilio de transporte.
- las vacaciones se suspenden por:
- 1. solicitud del empleador
- 2. por incapacidad
si en los sábados se labora es un dia habil. si no se labora los sábados son días inhábiles si
no se trabajan.