REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR

PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO

“SANTIAGO MARIÑO”

EXTENSIÓN COL - SEDE CIUDAD OJEDA

ANALISIS COMPARATIVO

Realizado por:

Elixibel, Bravo

C.I.24.606.705

Ciudad Ojeda, Enero 2018

 DIRECCION POR OBJETIVOS

La esencia del principio básico de Peter Drucker: la gestión por

objetivos es determinar objetivos conjuntos y proporcionar comentarios
sobre los resultados. Establecer objetivos desafiantes pero alcanzables
promueve la motivación y el empoderamiento de los empleados. Al
aumentar el compromiso, los gerentes tienen la oportunidad de centrarse
en nuevas ideas e innovaciones que contribuyen al desarrollo y los
objetivos de las organizaciones. Sin embargo, Peter Drucker establece
una serie de condiciones que deben cumplirse:
 Los objetivos se determinan con los empleados;
 Los objetivos se formulan tanto a nivel cuantitativo como
cualitativo;
 Los objetivos deben ser desafiantes y motivadores;
 Comentarios diarios sobre el estado de las cosas en el nivel de
coaching y desarrollo en lugar de informes de gestión estáticos;
 Recompensas (reconocimiento, reconocimiento y / o pago
relacionado con el desempeño) para lograr los objetivos previstos
es un requisito;
 El principio básico es crecimiento y desarrollo, no castigos.
 La administración por objetivos (MBO) también se conoce como
Gestión por resultados (MBR).
Peter Drucker ha desarrollado cuatro pasos para poner en práctica la
gestión por objetivos:
Determinar o revisar los objetivos de la organización: Los objetivos
estratégicos de la organización son los puntos de partida de la gestión por
objetivos. Estos objetivos se derivan de la misión y visión de una
organización. Si una organización aún no los ha formulado, no tiene
sentido realizar los siguientes pasos.
Traducir los objetivos organizacionales a los empleados: Con el fin
de hacer que los objetivos de la organización en toda la organización, es

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importante que estos se traducen a nivel de empleado. Por razones de
eficiencia, Peter Drucker utilizó el acrónimo SMART (específico, medible,
aceptable, realista y de duración determinada). El elemento Aceptable es
crucial en la gestión por objetivos, ya que se trata de un acuerdo sobre los
objetivos entre los empleados y la organización.
El principio de gestión por objetivos no permite a la gerencia
determinar los objetivos por sí mismos. De acuerdo con la administración
por objetivos, los objetivos deben ser claramente reconocibles en todos
los niveles y todos deben saber cuáles son sus responsabilidades en
esto. La comunicación también es un elemento importante a tener en
cuenta cuando se trata de expectativas, comentarios y recompensas por
los objetivos que se han logrado.
Estimular la participación de los empleados en la determinación
de los objetivos: El punto de partida es que cada empleado participe en
la determinación de objetivos personales que estén en línea con los
objetivos de la organización. Esto funciona mejor cuando los objetivos de
la organización se discuten y se comparten en todos los niveles de la
organización para que todos entiendan por qué se esperan ciertas cosas
de ellos. De esta manera, todos pueden hacer su propia traducción de lo
que su contribución puede ser a los objetivos. Este enfoque aumenta la
participación y el compromiso de los objetivos.
En lugar de simplemente seguir las expectativas de los gerentes y
ejecutivos, todos en un enfoque de gestión por objetivos sabrán qué se
espera de ellos. Al ampliar el proceso de toma de decisiones y la
responsabilidad en toda la organización, las personas están motivadas
para resolver los problemas a los que se enfrentan de una manera
inteligente y reciben la información que necesitan para que puedan ser
flexibles en las circunstancias cambiantes. Este proceso participativo
asegura que los objetivos personales con respecto a los objetivos
generales del equipo, los objetivos del departamento, los objetivos de la

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unidad de negocio y, en última instancia, los objetivos de la organización
sean claros.
Monitoreo del progreso: Debido a que las metas y objetivos son
inteligentes, son mensurables. Si no se pueden medir, se deberá
configurar un sistema en el que se active una función de monitoreo
cuando los objetivos se desvíen. La detección debe ser oportuna para
evitar grandes problemas. Por otro lado, es importante que los objetivos
acordados no causen un comportamiento anormal de los empleados, por
ejemplo. Por ejemplo, cuando se debe manejar una llamada de servicio
dentro de los siete minutos y como resultado, los empleados terminan
estas llamadas después de 6 minutos y 59 segundos para cumplir con
este requisito. Siempre hay excepciones a una regla y estas situaciones
siempre deben supervisarse.