ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Es la interacción entre personas y empresas

 La expresión RRHH se refiere a las personas que forman parte de las organizaciones y
que desempeñan determinadas funciones.
 El contexto sobre el que opera la ARH está constituido por las organizaciones y por
las personas que forman parte de ellas.

ASPECTOS IMPORTANTES

1. Las personas son diferentes entre sí, dotados de una personalidad propia.
2. Las personas son los elementos vivos y los impulsadores de la organización.
3. Son socios de las organizaciones y los únicos capaces de conducirla a la excelencia y
al éxito.

DEFINICIÓN RH

 Conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institución

y que se caracterizan por desempeñar una variada lista de tareas específica a cada
sector.
 Función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a
los colaboradores de la organización.
 Conjunto de personas de las que se dispone para alcanzar el objetivo de una empresa.

OBJETIVOS

 Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y

satisfacción suficientes para alcanzar la eficiencia y eficacia con el recurso humano
disponible, quienes son considerados como los únicos recursos vivos e inteligentes
capaces de llevar mediante una estrategia organizacional el éxito de las instituciones.

POLÍTICAS DE RRHH

 Las políticas de Recursos Humanos se refieren a la manera como las organizaciones

aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los
objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
DIFICULTADES BÁSICAS DE LA ARH

 Está relacionada con medios y no con fines.

 Maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables, las personas.
 La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff.
 La ARH se preocupa de la eficiencia y la eficacia pero no puede controlar los hechos.
 La ARH no trata directamente con fuentes de ingresos y se le considera generalmente
como un gasto.

COMPOSICION DEL DRH

 Reclutamiento de personal
 Selección
 Diseño, descripción y análisis de cargos
 Evaluación del desempeño humano
 Compensación
 Beneficios sociales
 Higiene y seguridad en el trabajo
 Entrenamiento y desarrollo del personal
 Relaciones laborales
 Desarrollo organizacional
 Base de datos y Sistemas de información
 Auditoría de Recursos Humanos

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

Proceso en el que el solicitante se entera por medios, existiendo una vacante promovida o
no en la empresa y termina en el momento de entregar la solicitud de empleo.

Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

 El objetivo es atraer candidatos potenciales calificados para ocupar dentro de la

organización.
 Inicia.- Requerimiento del Departamento donde surge la vacante.
  Finaliza cuando se tiene a los candidatos que cumple con los requisitos para el
puesto

TIPOS DE VACANTES

 REGULARES: Renuncias, jubilaciones, Cesantías, muerte.

 ESPECIALES: Licencias, traslados, destanques

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Una vez identificado el puesto y sus especificaciones requeridas se recurre fuentes de

reclutamiento.

 Reclutamiento Interno
 Reclutamiento Externo
 Reclutamiento Mixto

RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento es interno, cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta

llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos.

Ventajas del Reclutamiento Interno

 Es más económico
 Es más rápido
 Presenta mayor índice de validez y seguridad
 Es una poderosa fuente de motivación
 Aprovecha las inversiones en entrenamiento
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre empleados

Desventajas del Reclutamiento Interno

 Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

 Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.
 Puede generar conflicto de intereses
 Mantiene y conserva la cultura organizacional
RECLUTAMIENTO EXTERNO

Cuando examina candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras

empresas, y su consecuencia en una entrada de recursos humanos.

Ventajas del Reclutamiento Externo

 Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización

 Renueva y enriquece los recursos humanos
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo efectuados por otros

Desventaja del Reclutamiento Externo

 Toma mayor tiempo que el reclutamiento interno.

 Es más caro y exige inversión y gastos inmediatos
 Es menos seguro que el reclutamiento interno

PUBLICIDAD FUENTE DE ATRACCIÓN DE CANDIDATOS

La publicidad es una fuente importante para atraer candidatos, pero para que los anuncios
de ofertan tengan resultados, existen los medios de comunicación como la radio, periódico,
internet, etc.

REDACCIÓN DEL ANUNCIO

 Partes importantes en un anuncio

 Definir la empresa
 Describir la posición
 Requisitos excluyentes y no excluyentes
 Frase sobre lo que se ofrece
 Indicaciones de escribir a o presentarse en
SELECCIÓN

Comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo

como la determinación de quien deberá contratarse, escogiendo entre los candidatos que se
han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.

Pasos del Proceso de Selección

 Recepción de solicitudes
 Pruebas de idoneidad
 Entrevistas de selección
 Verificación de datos y de referencias
 Examen médico.
 Entrevista con el comité de selección
 Decisión de contrato

RECEPCIÓN DE SOLICITUD

1. Curriculum Vitae
 Documento promocional que muestra tu trayectoria laboral, tus intereses
profesionales y las aptitudes generales para desempeñar tal o cual puesto.
 Es la primera imagen, te distingue de los demás
 Debe ser claro y conciso
 Clave para conseguir una entrevista
 Orienta la primera entrevista
 Sirve como recordatorio de tus características y experiencias

2. Presentación del Curriculum Vitae

 No debe exceder a una o dos páginas
 La información debe ser precisa, positiva y veraz
 Cuidar el estilo y no cometer errores de ortografía.
 Mostrar el curriculum a personas de confianza y pedir criterio
 Cuidar la presentación
 Cuidar Email desde donde se manda información
PRUEBAS DE IDONEIDAD CON EL PUESTO

TIPOS DE PRUEBAS

 Pruebas de conocimiento o capacidad

Trata de medir el grado de conocimiento profesional o técnicas como noción de:
informática, contabilidad, logístico, finanzas, redacción, inglés, etc.

 Pruebas de desempeño en el puesto de trabajo

Cuando se trata de puestos técnicos o especializados es frecuente solicitar al candidato
la demostración de sus competencias.

 Tests psicométrico
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento referente a
aptitudes de la persona. La inteligencia de las personas está vinculados a los siguientes
factores: Aptitud verbal, matemática, fluidez verbal, espacial, memoria asociativa,
perceptiva y razonamiento.

 Tests personalidad
Son herramientas, objetivos y estandarizados para medir aspectos básicos de
personalidad.

DISEÑO, DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DEL CARGO

 Define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre
lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace?
 Relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de lo
métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas(cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (para qué lo hace).

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

El procedimiento para evaluar al personal, se elabora a partir de programas formales de

evaluación, basados en una cantidad razonable de información respecto a los empleados y
su desempeño en el cargo.

COMPENSACIÓN

Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio
prestado) en valor monetario, al empleado.
TAREA

Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto.

OBLIGACIONES

Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto, pero de una

manera más especificada.

LA FUNCIÓN

Modelo clásico o tradicional:

Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la administracion

científica, la primera de las teorías administrativas, a principio del siglo XX.

La administración científica sostenía que sólo mediante métodos científicos se podían

proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible.
El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedecia y operaba. La idea predominante
era que cuanto más simples y repetitivas fueran las tareas tanto mayor sería la eficiencia del
trabajador.

Modelo humanista o de relaciones humanas:

Este modelo surgió con la Escuela de relaciones Humanas durante la década de 1930,
representaba el modelo administrativo de la época. El concepto de persona humana pasó de
Homo economicus (el hombre motivado por las recompensas salarales) a Homo social (el
hombre motivado por los incentivos sociales). Con la teoría de las relaciones humana
surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás
asuntos relacionados con las personas. El interés en las tareas (administracion científica) y
el interés en la estructura ( teoría clásica) se sustituyeron por el interés en las personas.
Modelo situacional:

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias individuales y las
tareas involucradas. De ahí su nombre, ya que depende de la adecuación del diseño del
puesto a estas dos variables. En el modelo situacional convergen tres variables: la estructura
de la organización, la tarea y la persona que la desempeñará.