República Dominicana

Universidad Autónoma de Santo Domingo

Facultad de Humanidades
Escuela de Psicología

Título:

Nivel de cohesión grupal que poseen los empleados en el área administrativa del periódico
El nuevo diario.

Curso Monográfico Número 68-01

Para optar por el título de:
Licenciatura en Psicología Mención Industrial

Sustentantes
Br: Julissa Linares Gonzales 100005715
Br: Maria Teresa Espinal Cruz DC3898

Asesora
Lic. Sonia Peguero

Santo Domingo, R. D.
Periodo Mayo-Agosto 2014
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Nivel de cohesión grupal que poseen los empleados administrativos

En el periódico El nuevo diario, en el periodo Mayo Agosto 2014.
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Agradecimiento

A Dios por permitirme concluir un ciclo de mi vida profesional, por las pruebas y los retos que cada días me ha
presentado por las batallas que he logrado vencer, porque nunca debemos perder la fe en cada momento de dificultad.
A nuestros Padres por darnos la vida, familiares y amigos con cariño muchas gracias.

A la UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SANTO DOMINGO (UASD) por darnos la oportunidad de estudiar y ser
profesionales.

A nuestra asesora LIC. SONIA PEGUERO por su esfuerzo, dedicación y ayuda incondicional, quien con sus
conocimientos, su experiencia, su paciencia y buen ser humano ha logrado en nosotras que podamos terminar nuestros
estudios con un grado en alto hacia el éxito. A nuestra coordinadora LIC. XIOMARA BAUTISTA por su dedicación
y colaboración.

A mis compañeros de universidad porque cada experiencia significa mucho, a mi compañera de monográfico
porque nada sería posible, fue difícil el camino, pero nunca nos dimos por vencida.

María Teresa Espinal

Julissa Linares Gonzales

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Dedicatorias
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Dedicatorias
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Índice
Agradecimientos
Dedicatorias
Introducción ...................................................................................................................................................................... 1
Planteamiento del problema ............................................................................................................................................. 2
Formulación del Problema................................................................................................................................................ 3
Objetivos........................................................................................................................................................................... 3
Objetivo General.............................................................................................................................................................. 3
Objetivos Específicos ....................................................................................................................................................... 3
Justificación ...................................................................................................................................................................... 4
Antecedente ...................................................................................................................................................................... 5
CAPITULO 1 ................................................................................................................................................................... 7
MARCO REFERENCIAL ............................................................................................................................................... 7
1.1 MARCO TEÓRICO ................................................................................................................................................... 7
1.1.1 Teorías de la Cohesión Grupal ................................................................................................................................ 7
1.1.2 Cohesión de grupo Orígenes y Desarrollo del Concepto ....................................................................................... 14
1.1.3 Precursores de la Cohesión Grupal ........................................................................................................................ 17
1.1.4 Condiciones Generales para Fomentar la Cohesión .............................................................................................. 18
1.1.5 Los Factores que Aumentan, Disminuyen y Eliminan la Cohesión Grupal .......................................................... 19
1.1.6 La Dinámica de Grupo que Facilita la Cohesión Grupal ....................................................................................... 20
1.1.7 Tipos de grupos ..................................................................................................................................................... 21
1.1.8 Técnicas de grupo .................................................................................................................................................. 22
1.1.9 Satisfacción Laboral y la Cohesión Grupal. .......................................................................................................... 23
1.1.10 Motivación laboral ............................................................................................................................................... 24
1.1.11 Teorías Sobre La Motivación .............................................................................................................................. 24
1.2 Marco Contextual ..................................................................................................................................................... 30
1.2.1 Historia Editora el Nuevo Diario, S. A. ................................................................................................................. 30
1.2.2 Misión, Visión y Valores .................................................................................................................................... 30
1.3 Marco conceptual ..................................................................................................................................................... 32
1.3.1 Definición del concepto ......................................................................................................................................... 32
CAPÍTULO II ASPECTOS METODOLÓGICOS ......................................................................................................... 33
2.1 Diseño De La Investigación ..................................................................................................................................... 34
2.2 Tipo De Investigación .............................................................................................................................................. 34
2.3 Método de investigación ........................................................................................................................................... 34
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2.4 Ubicación del lugar de estudio. ................................................................................................................................ 35

2.5 Descripción de la población ..................................................................................................................................... 35
25.1 Población ................................................................................................................................................................ 35
2.6 Muestra ................................................................................................................................................................... 35
2.7 Instrumento Desarrollado. ....................................................................................................................................... 36
2.8 Procedimiento ........................................................................................................................................................... 36
2.9 Tratamiento de la Información ................................................................................................................................. 37
CAPÍTULO III: PRESENTACION DE LOS RESULTADOS ...................................................................................... 38
Conclusión
Bibliografía
Apéndice
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ASPECTOS INTRODUCTORIO
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Introducción

La cohesión grupal es “la resultante de todas las fuerzas que actúan sobre los miembros para que
pertenezcan en el grupo” (Festinger, 1950, p. 274). Las personas normalmente están mucho más satisfechas
con sus grupos cuando el grupo es cohesivo que cuando no lo es. (Hackman 1990).

"Cohesión es el grado con que los miembros de un grupo se sienten atraídos mutuamente.", además se
relaciona con la atracción hacia el grupo y resistencia a abandonarlo, la moral o nivel de motivación que
muestran sus miembros y la coordinación de esfuerzo para obtener objetivos comunes” (Shaw, 1983).

Esta investigación pretende estudiar los niveles de cohesión existente en los empleados del periódico El
nuevo Diario, conocer los indicadores de cohesión, determinar los niveles de satisfacción laboral que incide
en la cohesión, y conocer los niveles de motivación que posee los empleados de la institución. El desarrollo
de esta investigación está compuesto por tres capítulos, en cada uno de ellos se detallan los siguientes
contenidos:

El capítulo introductorio está compuesto por la introducción a nuestra investigación, los antecedentes
encontrados, el planteamiento del problema, los objetivos tanto el general como los específicos y la
justificación de la investigación.

En el capítulo I se presenta el marco teórico, que se encuentra compuesto por conceptos de cohesión
grupal, los niveles de cohesión, el marco conceptual que detallamos los conceptos más relevantes, además el
marco contextual con las informaciones de la empresa como son la visión, políticas e historia,

El capítulo II está integrado por los aspectos metodológicos, en los que se engloban el tipo de estudio que
realizamos, la ubicación del lugar de estudio y la descripción del mismo, la descripción de la población que
fue estudiada, el tipo de muestra y muestreo realizado, así como también, el instrumento utilizado para la
recolección de los datos que en este caso fue un cuestionario elaborado por las sustentantes, con el fin de
conocer los niveles existentes de cohesión grupal en los empleados y por último se presenta los
procedimientos de obtención de los datos.

En el capítulo III se encuentran la presentación y análisis de los resultados, los mismos se presentaran en
tablas y gráficas, para de esta forma llegar a las conclusiones del tema.
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Planteamiento del problema

La cohesión grupal ha sido considerada como un proceso clave en la formación y desarrollo de los
equipos de trabajo Denham, John (2011). En este sentido la cohesión es una de las características que le
brinda a un grupo mayores ventajas, tanto en estructura como en funcionalidad.

La sociedad en su transformación permanente, ha ido a la par de los cambios de las organizaciones y

viceversa. Hoy día, entendemos a las organizaciones como un conjunto de redes de conocimiento donde
cada uno de sus miembros actúa en forma colaborativa, creando estructuras flexibles donde las jerarquías
tienden a desaparecer, y los trabajos son multidisciplinarios. Actualmente, se habla de organizaciones
emergentes, como aquellas donde existen nuevos modos de trabajo, nuevas profesiones y nuevas formas de
relación.

La EDITORA EL NUEVO DIARIO, S. A. es una sociedad comercial cuya actividad fundamental es la

edición del periódico dominicano "El Nuevo Diario", tipo tabloide, de información general y de circulación
nacional. También se dedica a la labor editorial, diagramando, editando e imprimiendo libros y revistas,
afiches, brochures e impresos en general.

Para afirmar que un grupo posee cohesión es necesario tomar en cuenta algunas características que
muestran los grupos cohesionados: Hay atracción entre los miembros del grupo, que se refiere al grado de
vinculación que sienten hacia los otros miembros; también muestran atracción hacia el grupo, que es la
fuerza que actúa sobre los miembros en dirección al grupo y por último poseen motivación para trabajar en
equipo, coordinando sus esfuerzos para obtener el logro de los objetivos comunes. El alcance del estudio
apunta a estimar el nivel de Autoconocimiento y Cohesión que tienen los empleados del Área
Administrativa del periódico El nuevo Diario. Es por ello que surgen las preguntas.
 3

Formulación del Problema

¿Cuál es el nivel de cohesión grupal que poseen los empleados en el periódico El nuevo Diario?

¿Qué nivel de satisfacción laboral poseen los empleados en el Área Administrativa del periódico El
nuevo Diario?

¿Cuál es nivel de motivación actual de los empleados en el Área Administrativa del periódico El
Nuevo Diario?

¿Cuáles son las principales técnicas de grupo que se implementan en el área Administrativa del periódico
El Nuevo Diario?

Objetivos
Objetivo General

Identificar Niveles de cohesión grupal que poseen los empleados en el periódico El nuevo Diario.

Objetivos Específicos

Determinar la satisfacción laboral en el Área Administrativa del periódico El Nuevo Diario.

Determinar el nivel de motivación actual de los empleados del Área Administrativa del periódico El
Nuevo Diario.

Identificar las principales técnicas de grupo que se implementan en el Área Administrativa del periódico
El Nuevo Diario.
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Justificación

Cada miembro de un grupo desarrolla una percepción sobre el grupo que está relacionada con el grupo
como totalidad y la manera en que la asociación cumple las necesidades y objetivos personales, Las
organizaciones se fundamentan en los objetivos y en la metodología adecuada. Esto contribuye a la
estabilidad y la cohesión de un grupo, facilita la delegación de funciones, el ejercicio de liderazgos que
emplea mecanismos efectivos que le permitan posicionarse en el mercado y sobre todo que exista un
efectivo trabajo en equipo y la realización de las acciones con mayores posibilidades de éxito.

Codina, Alexis (2008) explica que todas las actividades que se desarrollan en organizaciones se llevan
a cabo, implícita o explícitamente, por medio de diferentes personas que de forma habitual, han de coordinar
sus esfuerzos, con la finalidad de alcanzar las metas de que en cada momento se hayan propuesto.

En ese mismo orden plantea que el éxito o el fracaso dependen no solo de los individuos concretos que
trabajan en ella, sino también de la calidad de las interacciones y de la comunicación entre ello; es decir, de
las relaciones existentes en el grupo y entre los diferentes grupos que constituye la organización.

El estudio planteado ayudara entre otros aspectos a determinar el nivel de cohesión que existe entre los
empleados de El Nuevo Diario, sus implicaciones para el desarrollo correcto de las actividades, para así
proporcionando información que será útil para posteriores evaluaciones, asenso y capacitaciones.

En cuanto al aspecto teórico, se puede decir que aumenta el número de investigaciones en materia de
cohesión grupal en el país, ya que la cantidad de estudios en este tema son mínimos. Al investigar el tema
de la cohesión en República Dominicana nos encontramos con pocos antecedentes e investigaciones, por tal
razón nuestro interés radica en enriquecer el aspecto teórico de este tema a nivel nacional.

En benéfico de la sociedad esta investigación puede servir de guía y referencia a futuras investigaciones
en este tema de cohesión grupal. Otro punto importante en esta investigación es que pudimos llevar a la
práctica los conocimientos adquiridos en nuestros años de carrera universitaria.
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Antecedente

Maribel Paredes Saavedra (2011); Cohesión De Equipos De Trabajo Y Clima Laboral Percibido Por Los
Empleados De La Universidad De Montemorelos, 2011. Universidad de Montemorelos. Tesis de post
grado, Nuevo León México. Se realizó con los empleados de la Universidad De Montemorelos. El objetivo
general fue determinar si existe relación entre el grado de cohesión de los equipos de trabajo y el grado de
calidad del clima laboral percibido por los empleados. Entre los objetivos específicos se encuentran:
Construir los instrumentos requeridos para evaluar el grado de cohesión de equipos de trabajo y el grado de
calidad del clima laboral percibidos por los emplea-dos de la UM, Analizar la posible relación entre el
grado de cohesión de los equipos de trabajo y el grado de calidad del clima laboral percibido por los
empleados de la UM, Determinar el grado de cohesión de los equipos de trabajo percibido por los
empleados de la UM. Los resultados de la investigación mostraron que existe una relación lineal positiva y
significativa de grado fuerte entre la variable cohesión de equipos de trabajo (CET) y la variable clima
laboral (CL).

Esta investigación fue realizada por acta, Indhira Esther Martes Adames y Elizabeth Nerina Santana,
Abril (2008) llevando por título Diseño de un Plan para Fomentar el trabajo en Equipos en los
Empleado de Una empresa estatal. Su campo de estudio fue la Universidad Católica de Santo Domingo
cuyo objetivo era Diseñar un Plan Estratégico para fomentar el trabajo en equipo, tomando en cuenta la
muestra utilizada concluyeron que una que un 20% de los encuestados contestaron estar en desacuerdo y el
16 % estar en acuerdo, lo cual muestra que una gran parte, de los empleados concuerdan que no existe un
sentido de comprensión y apoyo entre los miembros, lo que muestra una falta de cohesión en el equipo.

También esta investigación fue realizada por Claribel Castillo, Abril (2008) En la universidad Católica
de Santo Domingo. Tenía en uno de sus objetivo Identificar los factores del Trabajo que influyen en la
Motivación de los Empleados con una muestra de 42 empleados los cuales en base a los resultados
obtenidos se puede inferir en que los departamentos que prestan mayores niveles de de insatisfacción en la
empresa son los departamentos de cobros y negociación muy bajos indicando esto que ambos
departamentos necesitan, el fortalecimiento en factores la valorización hacia su tarea.
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Respecto a los efectos que el éxito o el fracaso del grupo tienen sobre la cohesión los resultados no son
tan claros. En general, el éxito en la tarea tiende a aumentar la cohesión ya que los grupos que alcanzan el
éxito se vuelven más atractivos. Sin embargo, el fracaso no siempre disminuye la cohesión e incluso en
algunos casos la aumenta. Desde dicho punto de vista, cualquier circunstancia que aumente la fuerza de la
categorización social (una amenaza externa o la competición con otros grupos) producirá un incremento en
la cohesión grupal con independencia de los resultados obtenidos.

Se elabora una encuesta que consta de 32 preguntas cerradas con fines de abarcar todos los aspectos relacionados a
la cohesión del grupo. La misma se presento en una escala tipo Likert. Tipo de investigación, estudio descriptivo.
Métodos: análisis Inductivo.
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CAPITULO 1
MARCO REFERENCIAL
1.1 MARCO TEÓRICO
1.1.1 Teorías de la Cohesión Grupal

Figueiras, Oscar (2007) La cohesión en un grupo que varía a lo largo del tiempo tanto en el nivel
percibido como en sus dimensiones de manera gradual. Estos autores señalan que las dimensiones que
forman la cohesión no están presentes en el mismo nivel y en el mismo tiempo de la historia de un grupo.
Así, aunque tanto la participación social como la centrada en la tarea contribuyen a la cohesión en los
equipos de trabajo, la última será más saliente en la etapa de formación del grupo. Es decir, en las primeras
etapas el grupo tiene que acordar y establecer sus objetivos de trabajo, por lo que el grupo estará más
centrado en la tarea.

Según Hogg (1990), citado por Gibson, Ivancevich y Donneli, Konopaske. (2006) la cohesión grupal
vendría dada por la atracción intragrupal aunque ello no excluye que la atracción interpersonal entre los
miembros del grupo, en determinados casos, aumente la cohesión grupal. La relación entre ambas puede
seguir diferentes pautas; a) cuando los individuos sienten que comporten la misma identidad social se
puede originar una serie de variables ( proximidad, cooperación, etc.) que aumentan la atracción
interpersonal; b) las variables que aumentan la atracción interpersonal puedes también aumentar la identidad
grupal, y c) los procesos de categorización y comparación social pueden hacer que la representación
estereotipada de sí mismo y de otros miembros del endrogrupo aumente la percepción de semejanza entre
ellos y haga que aumente la atracción interpersonal.

La importancia dada al proceso de interacción grupal en la formación y desarrollo de los resultados

grupales difiere en función de la aproximación teórica elegida y del modelo de eficacia grupal en el que nos
basemos (Scandroglio, López y Sebastián, 2008).

Por otro lado, el deseo de mantener una autoestima positiva a través de la identidad social positiva hace
que las características endogrupales estereotipadas sean valoradas positivamente, por lo que los miembros
del grupo se sienten atraídos y surge la atracción interpersonal. Las consecuencia son significativas en
relación con la cohesión, ya que supone una evaluación reciproca positiva entre los miembros del
endrogrupo, junto con una aversión de magnitud variable hacia los del exogrupo menos valorado.
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Cuando se activa el nivel de categorización grupal aparece la despersonalización. Esta

despersonalización no debe de interpretarse como desindividuacion, puesto que no se trata de una pérdida
de identidad personal, sino simplemente un cambio en el nivel de saliencia de la identidad del yo (de
personal al grupal). En este nivel de saliencia El individuo tiende a percibirse semejante a los miembros de
su grupo y a diferenciase con los del exogrupo. Gibson, Ivancevich y Donneli, Konopaske (2006).

La conclusión de Hogg es que la categorización representa una explicación más completa de la cohesión,
ya que explica la atracción intragrupal sin necesidad de recurrir a una determinante interpersonal como la
atracción mutua. Por otro lado, la cohesión como atracción social supera al modelo anterior (cohesion como
atracción interpersonal) al proporcionar una teoría que puede ser aplicada no solo a los grupos pequeños
interactivo cara a cara, sino también a grupos muchos más amplios; un agregado pasa a ser un grupo en la
medida que actué a partir de una categoría social compartida. La cohesión grupal, por tanto, es una
propiedad que surge de la pertenencia y de la identificación social, es decir, es el resultado, no la causa, de
la identificación con el endrogrupo.

Diferentes autores (Anastasio y colaboradores 1997; Hogg 1992,Turner,1984) citado por Guzman,
Almudena (2014) nos informan del papel de la autocatergorizacion sobre la cohesión dentro de los grupos
y los subgrupos. La idea principal aquí es que la cohesión grupal no está basada en la atracción interpersonal
(atracción entre los miembros como personas individuales únicas), sino en la identidad que une a los
miembros en términos de su similaridad grupal mutuamente percibida ( Turner, 1999). Hogg (2000) citado
por Guzman, Almudena (2014) aplica la idea de la cohesión como atracción social a las organizaciones y
propone que esta puede favorecer la cohesión organizacional y por ello la identificación y la adherencia a
las normas. Sin embargo, la cohesión entendida como atracción interpersonal puedes fragmentar la
organización y alterar la identificación y la adherencia a las normas.

Según Landy, Frank J. y Conte, Jeffrey M., (2005) Muller y Copper diferencian tres componentes de la
cohesión: atracción, unidad y compromiso con la tarea. Cuando la cohesión –rendimiento era más fuerte
cuando la cohesión grupal está basada en el compromiso con la tarea que cuando lo está con las otras dos.
La cohesión también es más importante cuando la tarea del grupo precisa de altos niveles de interacción e
interdependencia. Esto explica que algunos grupos cohesivos no sean productivos. Los miembros no están
comprometidos con los objetivos de rendimiento del grupo. También se ha encontrado que la relación
cohesión- rendimiento esta medida por las normas.
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Stoner, Freeman y Gilbert (1996) consideran que la cohesión es un indicador importante de la cantidad
de influencia que ejerce el grupo en sus miembros indivi-duales. Cuanto más cohesionado el grupo, mayor
solidez en los sentimientos de per-tenencia al mismo, por lo tanto poco probable que violen sus normas. Por
otro lado es decisivo para ayudar al individuo a sentirse bien por su contribución al esfuerzo.

Por otro lado, la cohesión en un grupo varía a lo largo del tiempo tanto en el nivel percibido como en sus
dimensiones de manera gradual (Carron y Brawley, 2000). Estos autores señalan que las dimensiones que
forman la cohesión no están presentes en el mismo nivel y en el mismo tiempo de la historia de un grupo.
Así, aunque tanto la participación social como la centrada en la tarea contribuyen a la cohesión en los
equipos de trabajo, la última será más saliente en la etapa de formación del grupo. Es decir, en las primeras
etapas el grupo tiene que acordar y establecer sus objetivos de trabajo, por lo que el grupo estará más
centrado en la tarea.

Sin embargo, una vez establecidos, sus miembros pueden dedicar más tiempo a la interacción social,
familiarizándose unos con otros a través de sus contribuciones, desarrollando así la dimensión de cohesión
social (Carron y Brawley, 2000).

Criado García-Legaz y Vásquez Sánchez (1999) mencionan que la cohesión es importante porque
produce el sentimiento de unidad en el grupo. Es decir (a) el grupo puede realizar su trabajo con eficacia, es
capaz de atraer a nuevos miembros cuando es necesario y de mantenerse a lo largo del tiempo y (b) sus
miembros son capaces de influirse mutuamente. Además tienden a resolver fácilmente sus problemas tanto
en el trabajo como en situaciones sociales y también interactúan más y mejor con otros grupos de menor
cohesión. Sin embargo no afirma que un alto grado de cohesión sea lo mejor para el equipo debido a que la
cohesión es causa y consecuencia de una gran productividad y la relación está modificada por el grado en
que la actitud del grupo coincida con sus metas formales o con los de la organización de la que forma parte.

Hayes (2002) dice que dar una debida importancia a la cohesión en el grupo reporta bajas tasas de
ausentismo y abandono, así como mayor participación de los empleados en el trabajo. Barrutia Arregi et al.
(2003) sostienen que la cohesión de los equipos de trabajo es un elemento fundamental para lograr extraer
las potencialidades del mismo porque un equipo cohesionado puede centrarse en la tarea a realizar, y es más
eficaz con los objetivos que se ha propuesto. La cohesión reduce la conflictividad en el equipo y posibilita la
creación de los medios adecuados para resolver los conflictos emergentes.
 10

Ramírez Luz (2005) especifica que un grupo cohesionado es importante por-que trabaja duro, sus
miembros se divierten con su trabajo y emplean gran parte de su trabajo centrándose en los objetivos del
proyecto. Por el contrario, los miembros de un equipo que carecen de concentración, están desconcentrados,
están desmoralizados y ocupan gran parte de su tiempo en objetivos opuestos.

Rodríguez Valencia (2006) menciona que las normas varían en el grado en que los miembros de un
equipo las acepten y respetan. Su aceptación es determina-da en gran parte por la fuerza de la cohesión. Las
personas que forman parte de un equipo altamente cohesionado valoran su membrecía y se esfuerzan por
mantener relaciones positivas con los demás integrantes del equipo. Debido a esto los equipos altamente
cohesivos son buenos para sus miembros quienes se sienten satisfechos en su identificación con el equipo y
sus relaciones interpersonales.

Stuart y Laraia (2006) afirman que la cohesión es una fibra básica en cualquier grupo, porque condiciona
su duración o éxito. La cohesión es otro elemento estructural de grupo con el que los gerentes pueden
enfrentar desafíos especiales. En un grupo con cohesión, los miembros están unidos y “actúan como un
solo”. Existe un gran trato de camaradería intimidad del grupo es grande sin embargo, en termino globales,
la cohesión suele ser más difícil de lograr debido a más altos niveles de “desconfianza, falta de
comunicación, y estrés”. Limbert, Yoalmer y cols. (2013).

Teoría de Henri Tajfel

Según Henri Tajfel citados por Limbert, Yoalmer y cols. (2013) existen factores para que se dé la
relación inter grupal el cual clasifica en 3 condiciones: Condición de identidad: Relaciones definidas en
términos de pertenencia. Condición de interdependencia: Que persiguen la satisfacción de necesidades o
buscan la consecución de metas. Condición de estructura: Se dan desde posiciones claramente, con lo que
implica en términos de responsabilidades asignadas, status, influencia social.

Algunos autores hacen mención de los factores tanto positivos como negativos de la interacción de
grupos: Según Tajfel, la conducta intergrupal es la conducta más frecuente entre los humanos. Nosotros
añadimos: dicha conducta puede adquirir envidiables tonos de solidaridad y cooperación, como de conflicto,
hostilidad y dominación.
 11

Un argumento teórico extraordinariamente fructífero para comprender la conducta intergrupal,

especialmente aquella que se encauza por vertientes negativas, es tener en cuenta la dinámica de las
relaciones que se pueden dar entre categorización comparación-estereotipo-polarización.

William G. Sumner citado por Nadal, Alberto y Salvia, Elena (2011) define el etnocentrismo como
“aquella concepción de las cosas en las que el propio grupo es el centro de todo, y todos los demás son
valorados por referencia a él. Cada grupo nutre su propio orgullo y su vanidad, se precia de ser superior,
exalta sus propias divinidades y considera con desprecio a los extraños”.

El favoritismo endogrupal no da paso de manera inmediata ni automática a la hostilidad intergrupal. Para

que eso suceda se requiere de algunos otros ingredientes. Un mundo interdependiente es un mundo en el que
las relaciones entre las personas y entre los grupos tienen frecuentemente como marco intereses y metas no
siempre compatibles. Nadal, Alberto y Salvia, Elena (2011).

Teoría de León Festinger

El concepto de cohesión planteado por Festinger (1954) parte de la idea de que la cohesión es aquella
fuerza que obliga a no abandonar al grupo y a continuar adherido a él. En otras palabras, es el atractivo que
emana del grupo, su brillo, y lo que atrae y hechiza a las personas que lo conforman. Esta visión relaciona
de forma muy estrecha cohesión con atracción interpersonal. Newstrom, John W. (2007).

¿Por qué un grupo puede ser atractivo? ¿Por qué puede llegar a ser irresistible su adhesión? ¿Qué resulta
ser deseable en un grupo?. Existen cuatro explicaciones, para el mismo autor, que dan cuenta de lo anterior:
Las propiedades que son estimulantes de un grupo: sus metas, las características de algunos miembros, el
funcionamiento que tiene, el prestigio que tiene, etc. En otras palabras, son las propiedades que un grupo
tiene y que le convierten en un grupo atractivo. Las necesidades motivacionales de las personas, es decir,
aquellas necesidades de filiación, reconocimiento, seguridad, etc., que tiene una persona y que le va a
permitir, en la medida en que sus necesidades personales estén en franca sintonía con el grupo, verlo como
un grupo atractivo.
 12

Las expectativas que se tienen en función de un grupo en concreto. Expectativas en cuanto al beneficio
que proporciona formar parte de él. El nivel de comparación: hay muchos grupos, y las personas pertenecen
a unos y dejan de estar vinculados a otros. Este nivel permite, de forma subjetiva, plantearse el beneficio de
formar parte de un grupo dada la experiencia anterior. Robbins, Stephen P. (2004).

Teoría de la influencia social y conformismo

Sobre esta clase de estudios encontramos los realizados por Allport, el cual señala que las personas que
trabajan en presencia de otras estaban inconscientemente afectadas por las pautas del grupo como totalidad.
Sin embargo, los estudios sobre conformidad más exhaustivos los encontramos de la mano de Asch (1940)
que desarrolla una serie de investigaciones donde observa que la opinión individual tiende a cambiar hacia
la opinión del grupo “la opinión general acentuó el poder de las condiciones sociales para inducir
arbitrariamente cambios psicológicos. Interpretó la sumisión servil a las presiones de grupo como hecho
general y menospreció o negó implícitamente la capacidad de independencia que los hombre poseen”.

Asch realizó un famoso experimento en el que formaba grupos de universitarios entre 7 y 9 individuos, a
los cuales metió en una clase. Les enseñaba dibujos con líneas que tenía que emparejas por su longitud (les
explicó que era un test de percepción visual), en relación con una línea patrón. Cuando todos habían
expresado su opinión volvía a poner otras líneas, así hasta doce juegos de cartulinas. En un principio todos
lo realizaban correctamente ya que la diferencia entre dichas líneas era muy notable. A partir de ahí Asch
aleccionó a todos sujetos excepto a uno, que sería el “sujeto ingenuo”, los individuos que seguían las
instrucciones de Asch erraban a propósito y la respuesta del sujeto ingenuo se reservaba al último lugar: se
comprobó que uno de cada tres se dejaban arrastrar por la respuesta de la mayoría. Para explicar esto Asch
dio tres razones, que nos proporcionan tres formas de sometimiento de un individuo a un grupo Robbins,
Stephen P. (2004):

Por un cambio en la percepción de la línea: los sujetos ingenuos varían su estimación porque realmente
estaban convencidos que la longitud de la línea era otra, el efecto de conformidad producía un verdadero
cambio en la percepción de la línea.
 13

Distorsión del juicio: una gran mayoría de los que se someten a la opinión del grupo lo hacían
reconociéndose como erróneos y dando la razón al grupo. Creían que el fallo era suyo, tal vez por una
distorsión en la vista o en el cerebro. Distorsión de la acción: eran aquellos a los cuales realmente les era
indiferente su respuesta, lo único que pretendían eran ser iguales al grupo, pertenecer al grupo y no correr el
riesgo de ser expulsados o marginados por ser diferente, para ello eran capaces de no expresar su propia
opinión y conformarse con la del grupo.

Teoría del intercambio social

La teoría del Intercambio Social, desde el punto de vista de Thibaut y Kelley, establece a grandes rasgos
que los seres humanos interactúan con otros en el pleno reconocimiento de que sus acciones serán
recompensadas.

El procedimiento de solicitud de patente incluye la redacción de una descripción técnica detallada de la

invención o innovación que se busca patentar. Dicha descripción es necesaria debido a la naturaleza del
sistema de patentes, que se basa en un intercambio social. Dicho intercambio consiste en que el estado o
gobierno otorga al inventor un monopolio o exclusividad del producto o proceso innovador.

A cambio, el inventor ofrece la divulgación de toda la información técnica referente al funcionamiento y

realización de dicha innovación. Este intercambio beneficia a la sociedad, ya que el conocimiento técnico
derivado de la tecnología patentada puede ser aprovechado por cualquier persona, una vez terminada la
vigencia de la patente debido a que el beneficio de exclusividad del inventor es sólo temporal.

De modo que a pesar de que generalmente en las sociedades de libre mercado, los monopolios están
prohibidos debido a que afectan el libre desarrollo de la actividad económica, en el caso del sistema de
patentes, los gobiernos hacen una excepción y otorgan monopolios sobre las tecnologías innovadoras, con el
objetivo de incentivar el desarrollo tecnológico, permitiendo a las personas involucradas en el desarrollo de
nuevas tecnologías, aprovechar el monopolio otorgado por una patente para obtener una ventaja competitiva
en el mercado y lograr un beneficio económico. (Limbert y cols., 2013)
 14

Teoría de la identidad social según Hogg.

El grupo de cohesión se basa en la atracción social, que se refiere a "la atracción entre los miembros de
un grupo social relevante". Hogg utiliza la teoría de auto-categorización de explicar cómo la cohesión del
grupo se desarrolla a partir de la atracción social.

La teoría dice que cuando se mira en las similitudes y diferencias de los demás, las personas mentalmente
clasifican a sí mismos ya los demás como parte de un grupo, los grupos miembros, o no forman parte de un
grupo, los miembros de fuera del grupo. A partir de este tipo de categorización, los estereotipos de su grupo
se vuelve más importante en la mente de las personas. Esto lleva a la persona a pensar y comportarse de
acuerdo con las normas del grupo, lo que resulta en la atracción al grupo en su conjunto.

Este proceso se conoce como la despersonalización de la auto-percepción. La atracción social se refiere a

la afición de las características despersonalizadas, el prototipo del grupo, que es distinta de la atracción
interpersonal entre los individuos dentro del grupo. También es importante observar que la cohesión del
grupo está más asociada con la atracción grupo que con la atracción a los miembros individuales.
Scandroglio, B., López Martínez, J., y San José Sebastián, M.C. (2008).

1.1.2 Cohesión de grupo Orígenes y Desarrollo del Concepto

El hombre es un ser social por naturaleza, no es que la formación de grupos y colectividades sean un
fenómeno social proyectado por la mente pensante sino que posee unas claras raíces innatas. Esta tendencia
esencial al agrupamiento existe en el reino animal, bien por motivos de supervivencia o por situaciones de
cooperación.

El interés por los grupos se remonta a la Grecia antigua, y en obras como “La República” de Platón y “La
Política” de Aristóteles se pueden encontrar las primeras hipótesis y análisis sobre los fenómenos colectivos,
sus estructuras y transformaciones. Pero fue ya en el siglo XX cuando en el estudio de los grupos y de las
relaciones humanas se centró una mirada más empírica.
 15

Los grandes precursores europeos de las ciencias humanas, entre los que cabe destacar a Durkheim,
impulsor de la “Dinámica Social” y que contribuyó a interpretaciones de los procesos colectivos en todas las
escalas, ya Freud con su impactante psicoanálisis y sus ideas sobre La Psicología de las masas, fueron la
principal contribución al impulso del estudio sociológico y psicológico de los grupos. (Guzman, 2014).

El origen del término “cohesión de grupo” puede encontrarse en Kurt Lewin y sus colegas, y en los
inicios del Centro de Investigación en Dinámica de Grupo en MIT, en 1945. Para Lewin la esencia de un
grupo su grupalidad es la interdependencia más que la semejanza entre sus miembros. Esto puede variar lo
más posible desde una masa poco unida a una unidad compacta. Depende, entre otros factores, del tamaño,
organización e intimidad del grupo. Codina, Alexis (2008).

Lewin emplea por primera vez el término «cohesión» para descubrir esta cualidad en 1952 (una
elaboración de las ideas contenidas en un trabajo escrito en 1943), pero la responsabilidad de su primer uso
publicado corresponde a J. R. P. French (1941).

Quien se adhiere al modelo de la interdependencia de Lewin del grupo social y simplemente usa el
término para describir de nuevo la cualidad de la «intimidad» que se encuentra en los pequeños grupos.
Aunque en este trabajo se dice poco explícitamente acerca de la naturaleza psicológica de la cohesión, ésta
claramente se refiere a las fuerzas resultantes que mantienen unidos a los miembros de grupo: las fuerzas
positivas de atracción recíproca y las fuerzas negativas de rechazo recíproco. Estas fuerzas interpersonales
intragrupales están vectorialmente representadas en el espacio vital del individuo y así influencian la
conducta del miembro de grupo individual de acuerdo con los principios del enfoque de la psicología de la
teoría de campo de Lewin (1948, 1952).

Codina, Alexis (2008) El concepto de cohesión de grupo llega a su mayoría de edad con el trabajo de
Festinger y sus colaboradores en 1950. Festinger lo define como «la resultante de todas las fuerzas, que
actúan sobre los miembros para que permanezcan en el grupo» (1950, pág. 274) y Festinger, Schachter y
Back «llaman al campo total de fuerzas, que actúan sobre los miembros para que permanezcan en el grupo,
la "cohesión" de ese grupo» (1950, pág. 164). La cohesión del grupo como un todo se define como la
magnitud media de las fuerzas que actúan sobre todos los miembros; estas fuerzas (derivan del atractivo del
grupo, y de la medida en que el grupo media las metas que son importantes para los miembros.
 16

Carron, A.V., y Brawley, L.R. (2000) estudiaron las pequeñas pandillas de amigos que tenían relación
cara-a-cara (estudiantes en un programa de viviendas) y así definieron operativamente la cohesión como
atracción interpersonal, y la midieron por medio de técnicas de elección sociométrica (MORENO, 1934).
Explícitamente advierten de que la definición operativa que emplean es una función del paradigma adoptado
y que no necesariamente debería generalizarse a todos los contextos en que la cohesión está siendo
operacionalizada.

A pesar de esta advertencia, sin embargo, gran parte de los primeros trabajos sobre los antecedentes y
consecuencias de la cohesión de grupo la definen operacionalmente como atracción interpersonal. Más de
un cuarto de siglo después la cohesión aún se operacionaliza de este modo.

Más tarde examinaremos con más detalle el status teórico de la cohesión. Pero tratemos primero
brevemente los antecedentes y consecuencias de la cohesión de grupo. ¿Qué factores elevan o atenúan el
nivel de cohesión de grupo, y qué efectos tiene esto sobre la conducta de los miembros de grupo?

Baron, Robert A.; Byrne, Donn. (1998) Específicamente parecería que la cohesión aumenta la
productividad de los pequeños grupo, incrementa la conformidad a las normas de grupo, reduce la hostilidad
intragrupal y la dirige contra el exogrupo, facilita la comunicación intragrupal y concreta las barreras
intergrupales. De forma más general la cohesión de grupo parece tener un papel causal al generar una
constelación de efectos conductuales que son característicos de los grupos sociales. Sin embargo, como
veremos más tarde, en modo alguno se da siempre el caso de que la cohesión (definida operacionalmente
como atracción interpersonal) genere estas conductas.

Carron, A.V., y Brawley, L.R. (2000) Se considera que la cohesión es el cemento que une a los
miembros de grupo y operacionalmente este cemento comprende los vínculos de atracción interpersonal
mutua entre miembros de grupo. Así, la cuestión de cuáles son los determinantes de la cohesión de grupo se
convierte en cuáles son los determinantes de la atracción interpersonal. Nunca se pretendió que la cohesión
se redujera a atracción interpersonal de que su Operacionalización de la cohesión como atracción
interpersonal no debería considerarse como la Operacionalización del concepto, pero la historia de la
investigación sobre la cohesión proporciona amplia prueba de que así ha sido.
 17

LOTT y LOTT (1965) citado por Codina, Alexis (2008) cogen el toro por los cuernos hablando
explícitamente de la cohesión como atracción interpersonal. Proporcionan evidencia de las consecuencias y
antecedentes empíricos de la cohesión (abarcando el período entre 1950 y 1962), pero naturalmente, dado
que la cohesión es atracción interpersonal, entonces sus antecedentes no son otros que los de las
determinantes de la atracción interpersonal, respecto a la cual la psicología social ya proporciona una vasta e
impresionante bibliografía teórica y empírica.

En este punto, tal vez se podría excusar al lector/a por preguntarse si él o ella no deberían abandonar este
capítulo en el acto y proseguir su estudio de la cohesión de grupo en las páginas de un texto de atracción
interpersonal. ¡Pero no tan rápidamente! Hay por lo menos tres razones por las que deberíamos tratar la
cohesión como si fuera de alguna manera cualitativamente diferente a la atracción interpersonal -como un
campo de investigación independiente, delimitado por su enfoque de un fenómeno único.

En primer lugar, los textos contemporáneos de psicología social lo tratan como un campo de
investigación independiente, pero sin embargo, lo conceptualizan como atracción interpersonal. En segundo
lugar, tiene interés teórico por derecho propio el estudiar el modo en que la atracción interpersonal entre
miembros de grupo puede relacionarse a los procesos de grupo.

En tercer lugar, y tal vez sea lo más importante, el concepto de cohesión tal como se describía
anteriormente, tiene un papel mucho más amplio y fundamental en las perspectivas tradicionales sobre la
dinámica de grupo y en las teorías de la naturaleza del grupo social que lo que pueda parecer a primera
vista. En el resto de este capítulo explicaremos con más detalle estos problemas (interrelacionados) en el
contexto de un análisis conceptual más profundo del concepto de cohesión de grupo. Denham, John (2011)

1.1.3 Precursores de la Cohesión Grupal

Escobar, Chris (2010) Para conocer lo que es y han sido los precursores y sus aportes a la cohesión
grupal, los mencionamos a continuación:

Le Bon: Psicología de las masas. Descriptivo. Aglomeración que tiene características nuevas y
diferentes de las de los individuos, formando un solo ser. Ley de unidad mental de las masas. Opinión
negativa de las multitudes. Opina que por el hecho de formar parte de una masa el hombre desciende a
lo más bajo de la escala filogenética. Contagio mental, sugestibilidad, irracionalidad.
 18

Freud: “Psicología de las masas y análisis del Yo”. Amplía algunas ideas de Le Bon. Utiliza la
teoría psicoanalítica para explicar la cohesión grupal. La esencia del alma colectiva reside en lazos
afectivos que se establecen con el líder (que se asocia con el padre) y después con el resto de los miembros.

McDougall: cree que para que emerja la mente grupal debe darse cierta continuidad de los miembros o
roles, tradiciones y hábitos, especialización y diferenciación de funciones. Autoconciencia grupal.
Considera que los grupos varían en autoconciencia, donde el nivel más bajo o masas hasta el más alto o bien
organizado. Espíritu grupal.

Allport los critica a todos. Critica la tendencia al individualismo en esta disciplina y considera que la
influencia de estos autores ha sido pequeña. Kurt Lewin: la atención de los psicólogos se centra en grupos
pequeños e interactivos. Turner: retoma el interés en los grandes grupos o categorías sociales

1.1.4 Condiciones Generales para Fomentar la Cohesión

El grado de cohesión de un grupo depende del grado de voluntad de pertenecer a él que tengan sus
miembros. Hemos visto como la aceptación de las personas y de los objetivos es imprescindible para
garantizarla, ahora bien, hay un principio fundamental que supera dicha aceptación y que, de alguna forma,
la condiciona: se trata del llamado «índice de comparación». Éste es resultante de la comparación que hace
cada miembro entre los costes y los beneficios que le comporta pertenecer al grupo. Para que alguien
continúe deseando formar parte de uno de ellos, es necesario que el índice de comparación sea positivo, es
decir, que la pertenencia le aporte más de lo que invierta.

Algunos de los factores que favorecen que este índice sea positivo y, por tanto, la aceptación y la
cohesión sean altas, son los siguientes: La existencia de una amenaza externa al grupo y el hecho de percibir
que éste es una buena defensa ante tal amenaza.

Objetivos comunes y acuerdo en la forma de alcanzarlos, es decir, además de coincidir en ellos, es

necesario que cada persona comparta el gusto por las acciones o actividades que los demás consideran
adecuadas para lograr dichos objetivos.
 19

Un sistema de comunicación descentralizado. La satisfacción de los miembros es mayor cuando pueden

relacionarse bidireccionalmente, sin la mediación de terceras personas. Una atmósfera de grupo positiva
obtenida merced a que las personas se sientan aceptadas y valoradas por las demás. Scandroglio, B., López
Martínez, J., y San José Sebastián, M.C. (2008).

1.1.5 Los Factores que Aumentan, Disminuyen y Eliminan la Cohesión Grupal

Factores que aumentan la cohesión. Cinco factores pueden aumentar el nivel de cohesión en un grupo
o equipo. Uno de los más fuertes es la competencia intragrupal. Cuando dos o más grupos están en
competencia directa por ejemplo, tres grupos de ventas que compiten por los principales honores de ventas
o dos equipos de futbol que compiten por el campeonato de una conferencia), es probable que cada grupo se
vuelva más cohesivo. Segundo, así como la atracción personal tiene un rol al ocasionar que se forme un
grupo, así también la atracción parece mejorar la cohesión. Tercero, una evaluación favorable del grupo
completo por externos puede aumentar la cohesión. Así, el que un grupo gane un concurso de venta o un
título de conferencia o recibir reconocimiento y elogio de un superior tiende a aumentar la cohesión.

Vecino, Jose M. (2008) En forma similar, si todos los miembros del grupo a del equipo están de acuerdo
en sus metas, es probable que la cohesión aumente. Y entre más frecuentemente los miembros del equipo
interactúen entre sí, es más probable que el grupo se vuelva cohesivo. Un gerente que quiere fomentar un
alto nivel de cohesión en un equipo podría hacerlo bien al establecer alguna forma de competencia
intragrupal, asignar miembros al grupo que tengan probabilidad de atraerse entre sí, brindar oportunidades
para el éxito, establecer metas que sea probable que todos acepten y permitir amplias oportunidades de
interacción.

Factores que reducen la cohesión. También hay cinco factores que se sabe que reducen la cohesión del
grupo. Primero que todo, la cohesión tiende a disminuir mientras un grupo aumenta en tamaño. Segundo,
cuando los miembros de un equipo están en desacuerdo con cuales deben ser las metas del grupo, la
cohesión puede disminuir. Por ejemplo, cuando algunos miembros creen que el grupo debe maximizar la
producción y otros creen que la producción debe restringir, la cohesión disminuye.
 20

Tercero, la competencia dentro del grupo reduce la cohesión. Cuando los miembros del grupo compiten
entre ellos, se enfocan más en sus propias acciones y conductas que en las del grupo. Cuarta, el dominio de
una o más personas en el grupo o equipo puede ocasionar que la cohesión general disminuya. Otros
miembros pueden sentir que no reciben la oportunidad de interactuar y de contribuir y, como consecuencia,
pueden sentirse menos atraídos al grupo. Por último, las experiencias desagradables que resultan de una
participación del grupo pueden reducir la cohesión. Un grupo de ventas que queda en último lugar en una
empresa de ventas, un equipo deportivo que mantiene una larga racha perdedora y un grupo de trabajo
amonestado por un trabajo de baja calidad, pueden volverse menos cohesivos como resultado de sus
experiencias desagradables.

Consecuencias de la cohesión. En general, mientras los equipos se vuelven más cohesivos, los
miembros tienden a interactuar con más frecuencia, conformarse más con las normas y volverse más
satisfechos con el equipo. La cohesión también puede influir en el desempeño del equipo. Sin embargo, el
desempeño también es influido por las normas de desempeño del equipo. Cuando tanto la cohesión como
las normas de desempeño son altas, debe resultar un alto desempeño, porque el equipo quiere desempeñarse
en un alto nivel (normas) y sus miembros trabajan juntos hacia ese fin (cohesión).

1.1.6 La Dinámica de Grupo que Facilita la Cohesión Grupal

El proceso social por medio del cual las personas interactúan frente a frente en pequeños grupos se
denomina dinámica de grupos. La palabra dinámica procede de un vocablo griego que significa fuerza, por
lo tanto, la dinámica de grupos se refiere al estudio de las fuerzas que operan en un grupo. Dos
acontecimientos históricos importantes en nuestros esfuerzos por comprender a los grupos pequeños son la
investigación de Elton Mayo y asociados en las décadas de 1920 y 1930 y los experimentos realizados en la
década de 1930 por Kurt Lewin, el fundador del movimiento de la dinámica de grupos. Mayo demostró que
los trabajadores establecían grupos informales que afectaban la satisfacción laboral y la eficiencia. Por su
parte Lewin comprobó que los diferentes tipos de liderazgos producían distintas respuestas en los grupos.
Vecino, Jose M. (2008)

Los grupos poseen características distintas de las que muestran los individuos que lo integran. Esto es
similar a la situación física en la que una molécula de sal (cloruro de sodio) tiene propiedades diferentes a la
de los demás elementos sodio y cloro, los cuales forman un grupo para integrarla. Las características
especiales de los grupos se ilustran mediante una simple lección de matemáticas.
 21

Supongamos que ¨ uno más uno es igual a tres¨. En el mundo de las matemáticas ese es un error lógico
elemental. Pero en el mundo de la dinámica de grupos, es completamente racional decir ¨uno más uno es
igual a tres¨. En un grupo no puede haber solo dos personas, ya que dos personas no pueden entenderse sin
examinar su relación, y esa relación es el tercer elemento de la ecuación.

1.1.7 Tipos de grupos

Hay muchas formas de clasificar grupos. Existe una diferencia clave entre los grupos formales, que la
organización establece y tiene una identidad pública y una meta que lograr, y los grupos informales, que
surgen debido a intereses comunes, la proximidad y amistades.

Otra distribución fundamental se establece entre dos tipos de grupos formales. Algunos tienen una
duración relativamente temporal; se crean para llevar a cabo una tarea a corto plazo y después se
desintegran. Un ejemplo de un grupo temporal es un comité o fuerza de tareas. La situación en la que los
miembros analizan ideas o resuelven problemas se conoce generalmente como reunión. El otro tipo formal,
que es un grupo de trabajo más natural y duradero, se forman cuando las personas regularmente realizan en
conjunto ciertas tareas como parte de su asignación laboral y se denomina equipo. Vecino, Jose M. (2008)

Bajo el disfraz de las relaciones formales, toda organización cuenta con un sistema más complejo de
relaciones sociales integrado por muchos pequeños grupos informales. Aunque existen muchas variedades
de grupos informales, nos referimos a ellos en conjunto como la organización informal. Estos grupos
informales son una influencia poderosa sobre la productividad y satisfacción laboral como Bill Smith
descubrió en el ejemplo inicial.

El poder en una organización informal lo otorgan los miembros del grupo, es decir, no es delegado por
los administradores; por consiguiente, no sigue la cadena oficial de mando. Es más probable que proceda de
los pares que de los superiores que integran la jerarquía formal; además, trasciende los límites
organizacionales hasta llegar a otros departamentos. Por lo general es más inestable que la autoridad formal,
ya que está sujeto a los sentimientos de las personas. Como lo de naturaleza subjetiva, la administración no
puede controlar la organización informal como lo hace con la organización formal.
 22

Por lo general, un administrador posee cierto poder (personal) informal junto con poder (posicional)
formal, aunque es normal que un administrador no tenga más poder informal que cualquier otra persona del
grupo. Esto significa que el administrador y el líder informal son usualmente son dos personas distintas en
los grupos de trabajo. Nadal, Alberto y Salvia, Elena (2011).

1.1.8 Técnicas de grupo

Según Nadal, Alberto y Salvia, Elena (2011) Las técnicas están orientadas a facilitar la realización de
tareas específicas vinculadas a finalidades de elaboración y construcción grupal de conocimiento. Algunas
de las técnicas de se incluyen son de carácter genérico y puede ser aplicadas con diferentes intenciones
educativas y para el tratamiento de diversos contenidos. De hecho, esta técnicas suelen ser conocidas y
utilizadas parcialmente en el trabajo grupal con fines educativos.

Si bien el uso de estas técnicas genera adhesiones por parte de los integrantes de los grupos de estudio en
tanto ofrece una dinámica más activas desde el punto de vista de la interacción con los pares, corren el
riesgo de convertirse en acciones limitadas a la dimensión instrumental del grupo (la resolución de la tarea)
sin favorecer otros procesos que conduce al desarrollo de lo grupal como situación proporciona de
aprendizaje y comunicación

Las técnicas grupales orientadas al desarrollo de propósito educativo pretenden desarrollar en los
participantes destrezas de tipo cognitivo tales como la memorización, la compresión y la asimilación de
información. Intenta que los miembros del grupo sean capaces de reflexionar sobre lo que está aprendiendo;
a la vez que promueven la reflexión sobre cómo aprender y fundamentalmente buscan que estos saquen
conclusiones en torno a lo que han aprendido, para que puedan aplicar el conocimiento medio en el que se
encuentra inmersos.

Se trata de un conjunto de técnicas cualitativas dirigidas a generar dinámicas dentro de un grupo humano
mediante la cuales surjan propuestas de interés para diferentes objetivos o aplicaciones Urbano Claudio. A
& Yuni Jose. 1 edición (2005).
 23

Las dinámicas grupales se fundamentan en las teorías gestalisticas (o de estructura) sobre el

comportamiento del individuo en grupo, que considera que existe un numero de fuerzas variable que afectan
la conducta de la persona cuando se encuentra en el seno de un grupo, muy distintas a las que se generan en
la situación individual; el grupo es un todo con personalidad y forma (gestalt) propias

Las técnicas o dinámicas grupales conciben las siguientes características del grupo (Martínez ,1990):
Asociación definible, sentido de participación en los mismos propósitos, dependencia reciproca en la
satisfacción de necesidades, reciprocidad (comunicación entre sus integrantes), habilidad para actuar
unitariamente, estructura interna conciencia colectiva.

Urbano Claudio. A & Yuni Jose. 1 edición (2005) Las técnicas de grupo existentes son muy numerosas y
presentan diferentes diseños, a partir de los cuales se pretende que el grupo funcione, sea productivo y
alcance los objetivos esperados. Entre ellas cabe destacar el grupo de discusión, el grupo nominal, el grupo
Dephi y el “brainstonrming”. Las características comunes a esta técnica son las siguientes: se aplican en
pequeños grupos, se articulan en fases definidas, parte de un problema, sirven a varios propósitos.

Grupo Dephi básicamente, es un método para estructurar el proceso de comunicación grupal de forma
que permite que un grupo de individuos con experiencia en un tema, denominados “expertos”, se enfrentan
a un problema y encuentre una solución consensuada ( Rabadan y ato, 2003).

D. ‘’Brainstonrming’’ (tormenta de ideas). Constituyen la principal técnica de creatividad, es decir, una

técnica que genera ideas o que detecta problemas en general y propone soluciones. Se trata de una técnica
‘’intuitiva’’ de creatividad ya que la apoya en las argumentaciones obtenidas de un conjunto de individuos
tras un proceso no demasiado formal. Urbano Claudio. A & Yuni Jose. 1 edición (2005).

1.1.9 Satisfacción Laboral y la Cohesión Grupal.

El tema de la satisfacción laboral ha sido estudiado por muchos autores en el cual cada uno de estos ha
planteado sus puntos de vistas. Según Gibson (2006) la satisfacción laboral es una actitud que los individuos
tienen acerca de sus empleos. Afirma que resulta de las percepciones de sus puestos y se basa en factores
del ambiente laboral, como el estilo del supervisor, las políticas y procedimientos, la afiliación al grupo de
trabajo, así como las condiciones de trabajo y prestaciones.
 24

Otra definición acerca de la satisfacción laboral la presenta Stephen P. Robbins (2004) definiéndola
como la actitud general del individuo hacia su puesto. Asumiendo que la satisfacción laboral es una
actitud, no una conducta.

Para conocer las numerosas dimensiones que han sido asociadas con la satisfacción laboral, los autores
Schleicher, watt y Greguras (2004) presentan cinco dimensiones de la satisfacción laboral como son: Paga.
La cantidad recibida y la equidad del pago percibida. Puesto. Grado en que las tareas laborales son
consideradas interesantes y proporcionan oportunidades para aprender y aceptar responsabilidad.
Oportunidades de ascenso. La disposición de ocasiones para avanzar. Supervisor. Las capacidades del
supervisor para demostrar interés y preocupación por los empleados. Compañeros de trabajo. Grado en que
los compañeros de trabajo son amigables, competentes y cooperadores.

1.1.10 Motivación laboral

Newstrom (2007), plantea la motivación del trabajo como “el conjunto de fuerzas internas y externas
que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de ciertas maneras. La motivación
requiere también describir y comprender los impulsos y necesidades de los empleados, puestos que se
origina dentro de ellos”.

Según Gibson (2006), la motivación “es el concepto que utilizamos cuando describimos las fuerzas
que actúan en o dentro de un individuo para iniciar y dirigir su comportamiento”. La motivación es un
concepto explicativo que utilizamos para dar sentido a los comportamientos que observamos. Este mismo
autor plantea que la motivación es un concepto explicativo que utilizamos para dar sentido a los
comportamientos que observamos.

1.1.11 Teorías Sobre La Motivación

En psicología existen diversas teorías que dan explicación sobre el origen de la motivación y sus efectos
en la conducta humana. Todas estas teorías aportan desde su punto de vista conceptos clarificadores para
comprender mejor la motivación humana.
 25

Las teorías de la motivación se clasifican en dos categorías: teorías de contenido y teorías de proceso:

Teorías de contenido: se enfocan en los factores internos de las personas que energizan, dirigen,
sostienen y detienen su comportamiento. Intenta determinar las necesidades específicas que motivan a las
personas. Las teorías de contenido más conocidas son: jerarquía de las necesidades de Maslow, teoría de
ERC de Alderfer, teoría de los dos factores de Herzberg, teoría de los impulsos motivadores de McClelland.

Teorías de proceso: describen y analizan como el comportamiento se energiza, dirige, sostiene y se

detiene por factores principalmente externos a la persona. Las teorías de proceso más conocidas son: teoría
de la expectativa de Vroom y Teoria de la equidad de Adams.

Jerarquía de las necesidades de Maslow

Una de las teorías de la motivación más ampliamente citadas y analizadas es el modelo de jerarquía de
las necesidades, propuesto por Abraham Maslow. Según Maslow, las necesidades del nivel más bajo son
las fisiológicas y las del nivel más alto son las de realización personal. Este autor definió las necesidades
humanas como: Fisiológicas: necesidad de alimento, bebida, cobijo y alivio del dolor. Seguridad: necesidad
de libertad de esa amenaza; es decir, la seguridad contra eventos entornos amenazantes. Pertenecía, social y
amor: necesidad de amistad, afiliación, integración y amor. Estima: necesidad de autoestima y respeto de los
demás. Realización personal: necesidad de satisfacerse a uno mismo utilizando al máximo las capacidades,
habilidades y potencial.

El modelo de Jerarquía de las necesidades de Maslow, sostiene que las personas tienen necesidades que
desean satisfacer. Sin embargo, una vez satisfechas no son tan motivadoras como aquellas que no lo están.
Los empleados se motivan con mayor entusiasmo por lo que están buscando en la actualidad que por recibir
más de lo que ya tienen. Una necesidad plenamente satisfecha no es un fuerte motivador. Interpretada de
esta forma, la jerarquía de las necesidades de Maslow ha ejercido un efecto poderoso en los administradores
contemporáneos, pues les ofrece algunas ideas útiles para ayudarles a pensar en la forma de motivar a sus
empleados.
 26

Como resultado de la extendida familiaridad con el modelo, los administradores de hoy día deben:
Identificar y aceptar las necesidades de los empleados. Reconocer que las necesidades pueden diferir entre
empleados. Ofrecer satisfacción a las necesidades particulares actualmente no satisfechas. Comprender que
dar más de la misma recompensa (en especial si satisface necesidades de orden inferior) puede tener un
efecto decreciente en la motivación.

Impulsos motivadores de McClelland

David McClelland, desarrollo un esquema de clasificación que subraya tres de los más dominantes
impulsos y señalo su significado para la motivación. Sus estudios revelaron que los impulsos motivadores
de las personas reflejaban los elementos de la cultura en la que había crecido: su familia, escuela, iglesia y
libros. La investigación de McClelland se enfocó en los impulsos del logro, afiliación y poder.

Motivación de logro: es un impulso que estimula a algunas personas para que persigan y alcancen sus
metas. Un individuo con este impulso desea alcanzar objetivos y ascender por la escalera del éxito. El logro
es visto como algo importante principalmente por sí mismo, no solo por la recompensa que lo acompañan.

Motivación de afiliación: impulso para relacionarse socialmente con las personas. Las comparaciones
de empleados motivados por el logro con que están motivados por la afiliación ilustran la forma en que
ambos patrones influyen en la conducta. La gente orientada hacia el logro trabaja más duro cuando sus jefes
les proporcionan una evaluación detallada de su conducta laboral.

Motivación de poder: es un impulso para influir en la gente, asumir el control y cambiar situaciones.
Las personas motivadas por el poder desean causar un gran efecto e sus organizaciones, y están dispuestas a
asumir riesgos con ese propósito. Una vez que obtienen el poder, pueden usarlo con fines constructivos o
destructivos.

Teoría de dos factores de Herzberg

Frederick Herzberg desarrollo en la década de 1950 la teoría de contenido de motivación de dos

factores. Esta teoría tiene una visión de que la satisfacción laboral resulta de la presencia de motivadores
intrínsecos y que la insatisfacción laboral se deriva de no tener factores extrínsecos. Los dos factores son
insatisfactores-satsifactores, motivadores-higiene o extrínsecos-intrínsecos.
 27

El estudio inicial de Herzberg dio como resultado dos conclusiones específicas. Primero, existe un
conjunto de condiciones extrínsecas, el contexto del puesto. Incluye salarios, estatus y condiciones de
trabajo. La presencia de estas condiciones para la satisfacción del empleado no necesariamente lo motiva,
pero su ausencia si produce insatisfacción. Como son necesaria para mantener al menos un nivel de “no
insatisfacción”, las condiciones extrínsecas se llama insatisfactores o factores de higiene.

Segundo, también esta presento un conjunto de condiciones intrínsecas, el contenido del puesto. Estas
condiciones incluyen sentimientos de logro, responsabilidad incrementada y reconocimiento. La ausencia de
estas condiciones no demuestra producir mucha insatisfacción. Pero cuando están presentes, construyen
fuertes niveles de motivación que resultan en un buen desempeño laboral. Por lo tanto son llamados
satisfactores o motivadores.

El modelo de Herzberg propone una distinción útil entre los factores de mantenimiento, que son
necesarios pero no suficientes, y los factores motivacionales, que tienen el potencial de mejorar el esfuerzo
del empleado. Este modelo amplio las perspectivas de los administradores, pues mostro el papel
potencialmente poderoso de las recompensas intrínsecas que se desprenden del trabajo en sí mismo.

Teoría E-R-C de Alderfer

Clayton Alderfer concuerda con Maslow en que las necesidades de los individuos son clasificados en
niveles jerárquicos. Sin embargo, la jerarquía de necesidades que propone incluye solo tres conjunto de
necesidades. De existencia. Necesidades satisfechas por factores tales como alimento, alimento, aire, agua,
salario y condiciones laborales. De relación. Necesidades satisfechas por relaciones sociales e
interpersonales significativas. De crecimiento. Necesidades satisfechas por un individuo que realiza
contribuciones creativas y productivas.

Las tres necesidades de Alderfer: Existencia (E), Relación (R) y Crecimiento (C) o ERC corresponden a
las de Maslow e cuanto a que las necesidades de existencia son similares a las categorías fisiológicas y de
seguridad de Maslow; las de relación son similares a la categorías de pertenencia, social y de amor, y las de
crecimiento son similares a las categorías de estima y realización personal.
 28

Además de una diferencia en el número de categorías, la teoría de motivación ERC de Alderfer y la de

jerarquía de las necesidades de Maslow difieren en cómo la gente se mueve a través de diferentes conjuntos
de necesidades. Maslow propuso que las necesidades no satisfechas en un nivel son de la mayor importancia
y que las necesidades en el siguiente nivel superior no son activadas o disparadas hasta que las necesidades
actualmente importantes son satisfechas adecuadamente. Así, una persona solo asciende en la jerarquía de
las necesidades una vez que sus necesidades de nivel inferior han sido eficazmente satisfechas. En contraste,
la teoría ERC de Alderfer sugiere que además del proceso satisfacción-progresión que Maslow propuso, un
proceso de frustración-regresión también está en funcionamiento. Es decir, si los intentos de una persona
por satisfacer sus necesidades de crecimiento se frustran continuamente, las necesidades de relación
resurgen como una fuerza de motivación importante lo que ocasiona que el individuo redirija sus esfuerzos
hacia la exploración de nuevas formas de satisfacer esta categoría de necesidad de orden inferior.

Teoría de la Equidad

J. Stacey Adams, desarrollo y probo una teoría de la equidad de la motivación. La esencia de esta teoría
es que los empleados comparan sus esfuerzos y las recompensas que obtienen los demás en situaciones
laborales similares. Esta teoría de motivación se basa en la suposición de que los individuos, que trabajan a
cambio de recompensas de la organización, son motivados por un deseo de ser tratados con igualdad en el
trabajo. Cuatro términos importantes en esta teoría son: Persona. El individuo para quien se percibe la
equidad o inequidad. Comparación con otros. Cualquier individuo(s) o grupo utilizado por la persona como
referencia en relación con la proporción de contribuciones y resultados. Contribuciones. Las características
del individuo traídas por la persona al trabajo. Estas pueden ser obtenidas o imputadas. Resultados. Lo que
la persona recibió del trabajo. La equidad existe cuando los empleados perciben que las proporciones de sus
contribuciones (esfuerzos) con sus resultados (recompensas) son equivalentes a las proporciones de otros
empleados similares.

Modelo de Expectativas de Vroom

Un enfoque ampliamente aceptado de la motivación es el modelo de las expectativas, desarrollado por

Victor H. Vroom, ampliado y perfeccionado por Porter, Lawle y otros. Vroom explica que la motivación es
producto de tres factores: cuanto se desea la recompensa (valencia). La estimación propia de la probabilidad
de que el esfuerzo resulte en un desempeño exitoso (expectativa) y la estimación propia de que el
desempeño permita recibir la recompensa (Instrumentalidad).
 29

Valencia: se refiere a la fuerza de la preferencia de una persona por recibir una recompensa. Es una
expresión de la intensidad del deseo de alcanzar una meta. Por ejemplo, si un empleado desea
inmensamente u ascenso, esa promoción tiene una alta valencia para él. La valencia de una recompensa es
exclusiva de cada empleado.

Es importante comprender la diferencia entre las consecuencias de los modelos de motivación basados en
las necesidades y la idea de valencia en el modelo de expectativas. En los modelos basados en las
necesidades se usan amplias generalizaciones para predecir donde un grupo de empleados puede tener los
impulsos más fuertes o las mayores necesidades insatisfechas. En el modelo de expectativas los
administradores necesitan reunir información específica sobre las preferencias de un empleado individual
respecto de un conjunto de recompensas, y luego seguir vigilando los cambios de dichas preferencias.

Debido a que las personas pueden tener preferencias positivas o negativas por un resultado, la valencia
puede ser positiva o negativa. Cuando una persona prefiere no alcanzar un resultado, en contraste con
alcanzarlo, la valencia es una cifra negativa.

Expectativas: es la fuerza de la creencia de que el esfuerzo propio relacionado con el trabajo dará por
resultado la feliz conclusión de una tarea. Las expectativas se expresan como probabilidades, es decir, la
estimación del empleado del grado en que el desempeño estará determinado por el monto del esfuerzo
realizado. Debido a que la expectativa es la probabilidad de una conexión entre el esfuerzo y el desempeño,
su valor puede ir de 0 a 1.

Una de las fuerzas que contribuyen a las expectativas de desempeño y esfuerzo es la eficacia personal del
individuo. Es más probable que los empleados con alto nivel de eficacia personal estén seguros de que la
realización del esfuerzo les permitirá alcanzar un desempeño satisfactorio. La alta eficacia personal crea una
evaluación de alta expectativa.

Instrumentalidad: representa la creencia del empleado de que recibirá una recompensa una vez
concluya la tarea. En este caso, el empleado elabora otro juicio subjetivo respecto de que la probabilidad de
que la organización aprecie su desempeño y administre las recompensas en forma correspondiente. El valor
de la Instrumentalidad se ubica entre 0 y 1.
 30

1.2 Marco Contextual

1.2.1 Historia Editora el Nuevo Diario, S. A.

El periódico el Nuevo Diario fue fundado el 8 de mayo del 1981, por un grupo de periodistas y
empresarios interesados en informar a la nación. El nacimiento de este medio de comunicación, estuvo
motivado por el ambiente de libertad que vivía el país, con el ascenso al poder, en 1978, del hoy extinto
Presidente Antonio Guzmán Fernández.

El objetivo fundamental de El Nuevo Diario fue contribuir a la profundización de la democracia de la

República Dominicana, y a la defensa de los intereses y valores nacionales. El primer consejo de los de
directores estuvo presidido por el ingeniero Pedro Bonilla. Como Director fue nombrado el periodista Juan
Bolívar Díaz, quien ostentó dicho cargo hasta abril de 1984.

La administración inicial estuvo a cargo de Persio Maldonado Sánchez, quien en la actualidad es el

presidente y director de este medio. La redacción inicial estuvo compuesta por Manuel Quiterio Cedeño,
quien fue primer Jefe de Redacción junto a la Periodista Elsa Expósito, Ramón Emilio Colombo, Rafael
Osvaldo Santana, Dolores Cordero, Lucas Vincens, Luís Minieur Montero, Heriberto Morrinson, y
Diógenes Céspedes entre otros.

1.2.2 Misión, Visión y Valores

Misión

Informar a la sociedad dominicana de una manera rápida, clara y veraz sobre los asuntos de interés
nacional e internacional, así como dar una cobertura plural donde se expresen los diferentes sectores que
componen nuestra sociedad.
 31

Visión

La editora El Nuevo Diario, S. A, está orientada a la publicación de un periódico diario de circulación

nacional, que mantenga contacto directo con todos los sectores sociales, sirviendo de vinculo para canalizar
las denuncias de la sociedad, comprometiéndose a satisfacer las necesidades de sus lectores y a impulsar el
desarrollo nacional.

Valores institucionales

Identificación con la misión

Compromiso con la sociedad dominicana
Protección de fuentes
Objetividad
Veracidad
Responsabilidad
Honestidad
Vocación de servicio
Pluralidad
 32

1.3 Marco conceptual

1.3.1 Definición del concepto

Cohesión: La cohesión es el grado en el que los miembros de un grupo se sienten unidos unos con otros
y están motivados para permanecer en el grupo. Stephen P. Robbins (2004).

Cohesión Grupal: Propiedad que convierta número agregado de personas en un grupo y, sobre todo, que
lo mantenga como tal a lo largo del tiempo; algo que garantice su puesto en marcha y su mantenimiento.
Urbano Claudio. A & Yuni Jose. 1 edición (2005).

Grupo: Generalmente, se entiende como grupo, cualquier reunión de personas y por intranscendente
que esta sea, se justifican las simples variables observables, de conjunto, de comunicación y
específicamente de la asociación, pero no se analiza si en esta actividad de pronto realizada colectivamente
hay de verdad un grupo o lo que debe serlo. Urbano Claudio. A & Yuni Jose. 1 edición (2005).

Grupos funcionales: un grupo funcional es un grupo permanente creado por la organización para lograr
un número de propósitos organizacionales con un horizonte de tiempo no identificado.

Grupos informales o de intereses: un grupo informal o de intereses es creado por sus propios miembros
para fines que pueden ser o no ser pertinentes para las metas organizacionales. También tiene horizontes de
tiempo no identificado.

Satisfacción Laboral: Según las ciencias de la organización, “la satisfacción laboral es probablemente
la más común y más antigua forma de Operacionalización de la felicidad en el lugar de trabajo” Vecino,
Jose M. (2008). Con base en la revisión de los artículos de investigación, se encontraron las siguientes
definiciones del constructo “satisfacción laboral”:

Motivación Laboral Vecino, Jose M. (2008), plantea la motivación del trabajo como “el conjunto de
fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de ciertas
maneras. La motivación requiere también describir y comprender los impulsos y necesidades de los
empleados, puestos que se origina dentro de ellos”.
 33

CAPÍTULO II
ASPECTOS METODOLÓGICOS
 34

2.1 Diseño De La Investigación

En esta investigación el diseño es no experimental, ya que no se manipularán las variables, sino más
bien se estudiarán de manera natural, tal y como acontecen en su entorno habitual. Sampieri (2010) plantea
que "la investigación no experimental es la que se realiza sin manipular deliberadamente variables. Es decir,
se trata de estudios donde no se hace variar en forma intencional las variables independientes para ver su
efecto sobre otras variables".

2.2 Tipo De Investigación

El tipo de investigación es exploratorio. Sampieri (2010), se realiza cuando el objetivo es examinar un

tema o problema de investigación poco estudiado, del cual se tienen muchas dudas o no se ha abordado
antes. Se pretende identificar el nivel de la cohesión grupal en una empresa de servicios de consultoría e
ingeniería del país.

Estudio descriptivo, busca especificar las propiedades, las características y los perfiles de personas,
grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Sampieri
(2010).

2.3 Método de investigación

Análisis, según Carlos E. Méndez es el proceso de conocimiento que se inicia por la definición de cada
una de las partes que caracterizan una realidad, de manera que se establezca relación de causa y efecto entre
los elementos que componen el objeto de investigación (Méndez 2001). Este método permitirá que los
temas de cohesión de grupo y motivación sean divididos en partes para un mejor análisis, comprensión y
aprovechamiento de los conceptos, al mismo tiempo que se puedan analizar en conjunto para determinar la
relación existente entre ambos temas.

Deductivo, es el proceso que se inicia con la observación de fenómenos generales con el propósito de
señalar verdades particulares contenidas explícitamente en la situación general según Méndez (2001).
 35

Inductivo según Méndez (2001) es el proceso de conocimiento que inicia con la observación de
fenómenos particulares con el propósito de llegar a conclusiones y premisas generales que puedan ser
aplicadas a situaciones similares a las que se observa.

En esta investigación se utilizan los métodos deductivo-inductivo porque lejos de estar divorciados se
complementan entre sí, mediante la observación de fenómenos generales como son la cohesión de grupo y
la motivación podremos llegar a conclusiones sobre situaciones específicas de la Cooperativa la Telefónica,
de igual manera con la observación de situaciones particulares en la muestra se podrá hacer generalizaciones
acerca de la población total del área administrativa.

2.4 Ubicación del lugar de estudio.

El estudio se realizó en El periódico El Nuevo Diario con los empleados, ubicado en la Avenida Francia,
esquina Rocco cochia no. 41 Sector: Don Bosco. Ciudad Santo Domingo República Dominicana.

2.5 Descripción de la población

25.1 Población

La población según Hernández (2010) se define como el total de personas perteneciente a un entorno
determinado, en este caso la población estudiada los empleados del área administrativa, para un total de 30
empleados, ya que la empresa cuenta con personas externas que brindan servicios de igualas los cuales no
fueron tomado en cuenta para dicha investigación.

2.6 Muestra

Hernández (2003) la muestra es una porción representativa del total de la población que ocupa un lugar
específico, en este estudio la muestra corresponde a 30 empleados del área Administrativa, es decir se
trabajó con la totalidad de la población.
 36

2.7 Instrumento Desarrollado.

El instrumento utilizado fue un cuestionario elaborado por las sustentantes del estudio el mismo consta
de 15 ítems basados en los objetivos planteados. Las preguntas están orientadas a la medición del grado de
cohesión grupal, a través de la, motivación y satisfacción laboral y técnica de grupo. Los ítems 1 al 5 están
destinados a la medición de la variable motivación, los ítems 5 al 10 la variable satisfacción y del 10 al 15
la técnica de grupo.

El instrumento fue diseñado por las sustentantes para una investigación de tipo no experimental, para
optar por el título de Psicología mención Psicología Industrial, por tanto su uso es exclusivo para estos
fines.

Aplicación: El cuestionario es para aplicárselo a los empleados del área administrativa del periódico El
Nuevo Diario, puede ser administrado de manera individual o colectiva.

Tiempo de aplicación: Corta duración.

Corrección: para la corrección del instrumento se medirá cada variable, asignando los siguientes
valores, nivel bajo: 1, nivel medio: 2 y nivel alto: 3, luego de esto se sumaran las puntuaciones y las
mismas se clasificaran en base a la siguiente Rango

Bajo 0-150
Medio 151-300
Alto 301-450

2.8 Procedimiento

Se solicitó una carta a la Coordinación del monográfico, luego la misma fue entregada en la empresa en
el departamento de Gestión Humana, del periódico El Nuevo Diario. De inmediato recibimos la
autorización para poder realizar la investigación.
 37

Luego de seleccionar la muestra (No Probabilística) de acuerdo con el problema de investigación y las
características de la población, la siguiente etapa consistió en recolectar los datos necesarios a través del
instrumento. El procedimiento utilizado para la aplicación de un cuestionario de 15 preguntas con 3 bloque
de cada pregunta cada uno. Se aplicó el instrumento individualmente dándole una corta explicación de cuál
era el motivo de nuestra presencia de la institución y solicitándoles su colaboración.

La aplicación la realizamos en julio 2014. Después de que los participantes al concluir nos despedimos
de las instalaciones y agradecimos por la colaboración recibida de Recursos Humanos y los demás
departamentos. Luego de completar el llenado codificamos los ítems y lo transferimos a una tabla de Excel
que nos permitió elaborar una matriz. Luego de la tabulación procedimos a clasificar los datos que íbamos a
necesitar de acuerdo a cada uno de nuestro objetivo.

2.9 Tratamiento de la Información

Los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario se presenta en tablas de frecuencia y porcientos, además
se tabularon los datos para el análisis mediante gráficos y tablas con fines de llegar a las conclusiones
correspondientes, para la realización de las tablas y las gráficas se utilizó Microsoft Excel, esta es una hoja de cálculo
que se utiliza en operaciones formales
 38

CAPÍTULO III:
PRESENTACION DE LOS RESULTADOS
 39

Tabla 1.
Satisfacción laboral en el Área Administrativa del periódico El Nuevo Diario.

Motivación Población Frecuencia Valor Numérico Porciento Rango

Bajo 6 35 50 20 Bajo 0-150

Alto 15 70 350 50 Medio 151-300

Medio 9 45 120 30 Alto 301-450

Total 30 150 230 100%

Fuente: Encuesta para medir cohesión grupal elaboradora por María Espinal y Julissa Linares 2014

Fuente: tabla No. 1

Los resultados indican que para 15 de los evaluados correspondientes a una frecuencia de 70 equivalente
al 50% se encuentran en un nivel alto, además para 9 de los evaluados con una frecuencia de 45
correspondiente al 30% están en un rango medio y para 6 de los empleados con una frecuencia de 35
correspondientes al 20% están en un nivel bajo.
 40

Tabla 2

Nivel de motivación actual de los empleados del Área Administrativa del periódico El Nuevo Diario.

Motivación Población Frecuencia Valor Numérico Porciento Rango

Medio 6 45 200 20 Bajo 0-150
Alto 20 70 360 67 Medio 151-300
Bajo 4 35 120 13 Alto 301-450
Total 30 150 230 100%
Fuente: Encuesta para medir cohesión grupal elaboradora por María Espinal y Julissa Linares 2014

Fuente: tabla No. 2

Los resultados obtenidos mediante la aplicación del instrumento para medir la motivación de los
empleados del área Administrativa de El periódico El Nuevo Diario, indican que para 20 de los evaluados
correspondientes a una frecuencia de 70 equivalente al 67% se encuentran en un nivel alto, además para 6
de los evaluados con una frecuencia de 45 correspondiente al 20% están en un rango medio y para 4 de los
empleados con una frecuencia de 35 equivalente al 13% están en un nivel bajo.
 41

Tabla 3.

Principales técnicas de grupo que se implementan en el Área Administrativa del periódico El Nuevo
Diario.

Motivación Población Frecuencia Valor Numérico Porciento Rango

Alto 13 80 370 44 Bajo 0-150
Bajo 7 50 50 23 Medio 151-300
Medio 10 20 170 33 Alto 301-450
Total 30 150 240 100%

Fuente: Encuesta para medir cohesión grupal elaboradora por María Espinal y Julissa Linares 2014

Fuente: tabla No. 3

Los resultados obtenidos mediante la aplicación del instrumento para en lo referente a la variable técnica
de grupo de los empleados del área Administrativa del periódico El Nuevo Diario fueron los siguientes para
13 de los encuestados correspondientes a una frecuencia de 80 equivalente al 44% se encuentran en un nivel
alto, además para 10 de los evaluados con una frecuencia de 20 correspondiente al 33% están en un rango
medio y para 7 de los empleados con una frecuencia de 50 equivalente al 23% están en un nivel bajo.
 42

Tabla 4

Cohesión Grupal

Cantidad de
Rango
Cohesion la Población Valor numeric Frecuencia Nivel
13 Bajo 0-150
Técnica de grupo 320 44% Alto
Satisfacción
7
Medio Medio 151-300
laboral 270 23%
10 Alto 301-450
Motivación 130 33% Bajo
Fuente: Encuesta para medir cohesión grupal elaboradora por María Espinal y Julissa Linares 2014

Fuente: tabla No.4

Los resultados obtenidos mediante la aplicación del instrumento para medir el nivel de cohesión grupal
de los empleados del área Administrativa de El periódico El Nuevo Diario tuvieron los siguientes resultados
para 13 de los evaluados con un valor numérico de 320 y una frecuencia de 44% consideran a las técnicas
de grupo como la más elevada, para 10 de los encuestados con un valor numérico de 130 y una frecuencia
de 33% catalogan a la motivación en un nivel bajo y para 7 de los empleados con un valor numérico de 270
y una frecuencia del 23% consideran que la satisfacción laboral está en un grado medio.
 Conclusión

Este estudio tuvo como finalidad principal identificar los niveles de cohesión grupal que poseen los
empleados del periódico El Nuevo Diario, en base a los resultados obtenidos pudimos llegar a las siguientes
conclusiones.

Tras analizar los resultados se puede considera que la satisfacción laboral de los empleados del área
Administrativa de El Nuevo Diario, está en un nivel alto. Esto quiere decir que los trabajadores consideran
justa la carga de trabajo que tiene. De igual forma se sienten satisfechos y a gustos con el rol que tienen
dentro de la empresa. Además los miembros “comparten una ideología común”: una suma de convicciones,
escalas de valores y normas que regulan el comportamiento recíproco y por último se reciben las
informaciones necesarias para realizar el trabajo en equipo.

En lo referente a la motivación de los empleados del área Administrativa del periódico El Nuevo Diario
la misma está en un grado alto. Esto indica que los empleados se sienten motivados para realizar
adecuadamente su trabajo. Las relaciones con los demás compañero los motivan a tener un mayor
desempeño en mi trabajo. Además los trabajadores reciben reconocimientos por realizar bien su trabajo.

Los resultados obtenidos en lo que respecta a las técnicas de grupo de los empleados del área
Administrativa del periódico El Nuevo Diario, estas están en un nivel alto. En base a esto se puede
considerar que los empleados se sienten motivados cada día para realizar su trabajo. Además se facilita la
aceptación de las normas del grupo por todos sus integrantes. Se conocen cualidades positivas y negativas
en el grupo y de esta forma se programan acciones que ayuden al mismo. De igual forma los miembros del
grupo expresan los conflictos de forma abierta y discutiendo las diferencias.

En general, los resultados indican que cada una de las escalas se encuentran en nivel alto, lo que significa
que la organización está en muy buenas condiciones en lo que respecta al grado de cohesión grupal, con
niveles elevados de satisfacción laboral, motivación y técnicas de grupo, siendo la Técnica de grupo la que
obtuvo la puntuación más elevada de las tres dimensiones.
.
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Apéndice
 ENCUESTA PARA MEDIR COHESION DE GRUPO

Somos estudiantes del monográfico 68-01 de la Universidad Autónoma de Santo Domingo, para optar por el
título de Licenciatura en Psicología, mención Psicología Industria; nuestro tema de investigación es Nivel
de Cohesión Grupal que poseen los empleados del Área Administrativa del periódico El Nuevo Diario,
Distrito Nacional, Rep. Dom., en el Período Mayo-Agosto del 2014.

I. INSTRUCCIONES GENERALES:

Lea cuidadosamente cada enunciado y marque con una X en el renglón señalado con la palabra Bajo, si
considera que se nada se relaciona con usted, Medio si considera que se identifica solo en algunas ocasiones
y Alto si entiende que se relaciona con usted. Las informaciones suministradas en esta encuesta serán
manejadas con absoluta confidencialidad, por lo tanto NO necesita colocar nombre. Agradecemos de
manera anticipada su disposición para completar esta encuesta

II. DATOS GENERALES:

Género Masculino____ Femenino____

Puesto ____________

Antigüedad en la empresa____________

ITEMES BAJO MEDIO ALTO

I-Motivación
1. Me siento Motivado para realizar adecuadamente mi trabajo.
2. Las relaciones con mi demás compañero me motivan a tener un mayor
desempeño en mi trabajo.
3. Asisto a eventos especiales como reuniones o fiestas realizadas por la
empresa.
4. Me apasiona lo que hago, mi trabajo es interesante.
5. Recibo reconocimientos por realizar bien mi trabajo.
III-Satisfacción laboral
1. Considero justa la carga de trabajo que tengo.
2. Estoy satisfecho y a gusto con mi rol dentro de la empresa.
3. Los miembros comparten una ideología común, una suma de convicciones,
escalas de valores y normas que regulan el comportamiento recíproco
4. Recibo la información necesaria para realizar mi trabajo en equipo.
5. Los objetivos del grupo aquí están claro y son aceptados por todos.
IV-Técnicas del grupo
1. Estoy motivado cada día para realizar mi trabajo.
2. se facilita la aceptación de las normas del grupo por todos sus integrantes.
3. conoces cualidades positivas y negativas en el grupo y de esta forma
programa acciones que ayuden al mismo.
4. Los miembros del grupo expresan los conflictos de forma abierta y
discutiendo las diferencias.
5. Los miembros del grupo traen informaciones nuevas al grupo