LA DIVERSIDAD EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Introducción
Demás está decir que cada individuo es único e irrepetible, un constructo genético y social
que influye -con su particular cosmovisión del mundo- en su entorno. Esa es la naturaleza a la
que no puede renunciar. He ahí su complejidad y grandeza.
No es menos cierto que una de las esferas en la que gira gran parte de la existencia de todo
individuo es la ORGANIZACIÓN, donde este funciona como engranaje (en el buen sentido de la
palabra) para que, junto al desempeño de sus semejantes, su comportamiento repercuta en el
destino organizacional.
Si restringimos la “naturaleza organizacional” del individuo al ámbito laboral, trascenderá que-
dadas las exigencias de este mundo cada vez más globalizado y competitivo- resulta necesaria
la conformación de EQUIPOS DE TRABAJO donde cada sujeto, inevitablemente, influye con su
propia configuración mental y emocional, y con todo aquello que lo diferencia de los demás,
en ese entorno inmediato.
Es por lo anteriormente mencionado que los autores de la presente investigación han tenido a
bien observar esta realidad de diversidad dentro de cada equipo de trabajo para que, vista
desde distintas aristas, se pueda dilucidar sobre si es que representa una ventaja o desventaja
para el equipo y, en consecuencia, para la organización. El marco teórico ha sido -para
sorpresa de los investigadores- vasto, y casi de manera unánime los distintos autores de la
bibliografía comparten el punto de vista que, luego de analizar y discutir, los partícipes de la
presente investigación han terminado por asumir como el más acertado. En las páginas que
prosiguen, dejamos a juicio del lector el desarrollo de nuestro trabajo que, para efectos de
orden, hemos creído conveniente organizarlo en cinco ejes: 1. Predominio de las ventajas de
la diversidad, 2. La diversidad como factor clave, 3. Diversidad y productividad, 4.
Aprovechando las diferencias del capital humano y 5. La construcción de una ventaja
competitiva; los mismos que luego de su desarrollo nos han conducido a las conclusiones de
rigor.
Confiamos en que la presente investigación no solo será útil para comprender el
funcionamiento del trabajo en equipo, y la gestión adecuada - en pro de mayores beneficios
económicos- de los individuos dentro del mismo, sino que ofrecerá al lector otra aproximación
a la naturaleza humana que, dicho sea de paso, es uno de los pilares sobre los que descansa la
ciencia y arte de la Administración.

Los autores
Las dos caras de la diversidad
El uso de los equipos es cada vez más frecuente en todo tipo de organizaciones: empresas
industriales, universidades, etc., y su efectividad ha sido puesta de manifiesto en la inclusión e
influencia de la diversidad de los miembros en los equipos. A media que ha aumentado el uso de
equipos de trabajo en las organizaciones, se ha prestado más atención al potenciamiento de los
empleados mediante la diversidad.
Cuando hablamos de diversidad, hablamos de diversidad de género, diversidad de edad,
diversidad cultural o diversidad profesional, y del impacto que tiene para la dinámica y la
efectividad de los equipos de trabajo. Los estudiosos de la diversidad consideran que esta tiene dos
caras, la positiva y la negativa. Gente diferente trabajando en equipo, discutiendo variedad de ideas
y opiniones sobre innovación y toma de decisiones son algunos de los aspectos de los que
consideran esta diversidad como algo positivo.
Para tal efecto, el presente ensayo tomará a favor los aspectos positivos de la diversidad en los
equipos de trabajo, los cuales pueden estar compuestos por personas que vienen de distintas
disciplinas, de distintos departamentos de una empresa, o de distintas culturas, a lo que convergen
opiniones muy diversas, actitudes distintas y puntos de vista dispares. Esto podemos verlo como un
obstáculo, o como una oportunidad. Lo mejor es verlo como una oportunidad, pues los resultados
del trabajo de un equipo diverso pueden ser mucho más ricos que los de un equipo homogéneo.
La diversidad no es sólo cultural. Empresas que cuentan con equipos de trabajo que incorporan a
miembros de diferentes edades, diferentes habilidades, diferentes profesiones, etc. se suelen ver
beneficiadas. Sala (2015) nos detalla algunos beneficios de la diversificación de los equipos de
trabajo:

 Creatividad e innovación: Trabajar con personas que son diferentes a nosotros y que
piensan de forma diferente, provoca que abramos nuestra mente y descubramos nuevas
posibilidades, oportunidades y perspectivas. La diversidad multiplica la creatividad, la
creatividad de cada individuo y del equipo.
 La diversidad hace posible llegar a más clientes: Empresas que cuentan con empleados de
procedencia y experiencias diversas, podrán llegar mejor a todos los segmentos de clientes,
de diferentes culturas, hombres y mujeres, jóvenes y mayores. etc. porque dentro de la
compañía hay personas que conocen y están cerca de los clientes de los diferentes
segmentos, conociendo mejor cómo piensan, qué necesitan, donde están, etc.

A pesar del enfoque positivo que tomaremos de aquí en adelante acerca de la diversidad en los
equipos, tendremos en cuenta que la existencia de las diferencias, la alta rotación y las dificultades
de conseguir una integración social aceptable entre los miembros del equipo ponen en dificultad al
funcionamiento y éxito del equipo.
“Los estudios científicos demuestran que la diversidad es un arma de doble filo. Por una parte, las
diferencias son una fuente de estimulación intelectual dentro del grupo que permite un
conocimiento más profundo, generar soluciones más innovadoras y tomar mejores decisiones. Sin
embargo, la diversidad también puede ser una fuente de conflicto, de divisiones dentro del equipo
que perjudica la productividad y la satisfacción de sus miembros. La cuestión es cómo los líderes de
equipos diversos pueden prevenir las tensiones y las coaliciones dentro del equipo y estimular un
pensamiento positivo que invite a la creatividad y la innovación” (Mayo, 2014)

El nivel de diversidad como factor clave en los equipos de trabajo

La complementariedad de distintas habilidades es clave en el desarrollo y gestión de equipos de
trabajo. Podemos decir que un equipo es exitoso cuando puede lograr mucho más y trabajar más
eficientemente que un grupo similar, incluso con los mismos individuos. Es decir, cuando el total es
mayor que la suma de las partes. Se genera una sinergia que hace que las contribuciones
individuales se potencien exponencialmente generando un altísimo rendimiento.
El primer factor que influye en la efectividad de un equipo es la diversidad de habilidades y
personalidades que lo componen haciendo un uso total de las fortalezas individuales y la
compensación de las debilidades a través de las fortalezas de los demás. El equilibrio que se genera
entre fortalezas y debilidades es sorprendente cuando trabajan todos los individuos en forma
complementaria y colaborativa.
El otro elemento crítico del éxito del equipo de trabajo es que todos los esfuerzos del equipo se
dirigen hacia los mismos objetivos, los objetivos del equipo. Esto depende en gran medida de una
buena comunicación en el equipo y la armonía en las relaciones de los miembros.
En la vida real, el éxito del equipo de trabajo rara vez sucede por sí mismo. Es por eso que cada
equipo necesita un buen líder que sea capaz de tratar todos los temas de trabajo como equipo.
(N.C. KURT ,2016)

Algunas técnicas y consejos para intentar en la gestión de equipos.

 Los objetivos del equipo deben ser completamente claros, entendidos y aceptados
voluntariamente por todos.
 Debe estar sumamente claro quién es responsable y evitar la superposición de autoridad.
 Si existen dos miembros que compiten por la autoridad, es una buena idea dividir al equipo
en dos partes y dejar que cada una de estas personas la coordine.
 Deben asignarse los roles individuales de acuerdo a los puntos fuertes de cada uno y las
inclinaciones personales.
 Debe construirse una fuerte confianza, para eso el líder debe ser leal a sus seguidores para
después poder esperar lo mismo de ellos.

Diversidad y productividad

La eficacia existente en los equipos de trabajo depende directamente de la coordinación y de la

cohesión existente entre los distintos integrantes del mismo. Para el verdadero aprovechamiento y
gestión de la diversidad latente en un equipo, es vital una excelente coordinación, que permita el
desarrollo de una comunicación fluida entre los individuos, y a su vez, una alta cohesión interna
referida al grado de identificación entre sus miembros, que fomente el sentimiento de equipo y la
implicación de los profesionales en el logro de los objetivos comunes (Posadas, 2014).

La diversidad de los equipos de trabajo consigue motivar a sus integrantes lo que hace incrementar la
productividad de todo el equipo. Un estudio, reseñado en la Revista de Negocios de Harvard (2016),
encontró que al correlacionar la diversidad y los resultados de productividad, los empleados de las
empresas que contaban con equipos de trabajo diversos reportaron un incremento del 45% en su
rendimiento y por ende en su productividad, esto hizo que dichas empresas obtengan 70% de
captación de los nuevos mercados.

El trabajo en equipo permite crear con el tiempo una sólida plataforma de concepciones,
conocimientos y modelos que permiten a su vez, generar, almacenar, transferir y utilizar información
muy valiosa constantemente. Todo esto estimula una mayor motivación y satisfacción de los
trabajadores, eleva los niveles de productividad, mejora la comunicación, promueve el compromiso
individual y organizativo hacia metas comunes, flexibiliza la estructura organizativa y garantiza el
desarrollo de competencias profesionales (García y Cordero, 2008). En otras palabras, la presencia de
la diversidad en los equipos de trabajo permitirá que estos se desarrollen de una mejor manera al
realizar sus actividades asignadas en las diversas áreas donde laboren, hecho que permitirá aumentar
su productividad.

La diversidad de los equipos está influenciado con la incorporación de perfiles profesionales cada vez
más diversos, esto se ha vuelto una práctica habitual en cualquier organización debido a que se sabe
que la diversidad contribuye en gran parte al incremento de la productividad. Las multinacionales y
grandes compañías quizás fueron las primeras en ver claro que contar con un talento diverso, donde
todos sumen en pos de la empresa, enriquece el entorno laboral, la toma de decisiones, el trabajo en
equipo y la generación de valor compartido como organización (Zúñiga, 2017).

El informe de Bersin (2007) ya desvelaba que las dos prácticas de RRHH con un mayor impacto en el
negocio eran integrar la diversidad e inclusión en todos los procesos de RRHH y desarrollar una
estrategia de diversidad e inclusión clara. Sin embargo, solo el 11% de las 450 organizaciones
encuestadas para el informe contaba con un ambiente de trabajo inclusivo. En el estudio se hace eco
de los atributos de los que suelen hacer gala las empresas que integran la diversidad y la inclusión a
sus estrategias de talento. Estas, exponía, se están acercando cada vez más rápido a ser líderes de
mercado; puesto que tienen un flujo de caja 2,3 veces mayor por empleado; están 1,8 veces más
preparadas para el cambio; son 3,8 veces más talentosas en el desarrollo de sus personas; 3,6 veces
más efectivas en la resolución de dificultades de desempeño del personal y 2,9 veces más capaces en
la identificación y desarrollo de sus líderes.

La existencia de mucha competencia en las empresas permite que los gerentes no solo se
preocupen por que sus subordinados sepan tomar las decisiones adecuadas sino también que exista
diversidad entre ellos. La diversidad puede presentarse de varias maneras y todas ellas contribuyen
al incremento de la productividad, entre ellas se encuentran la diversidad generacional, por género
y cultual. Por ejemplo en la diversidad generacional, según Gratton y Scott (2017) en un equipo de
trabajo que esté formado por jóvenes y adultos: los jóvenes pueden instruir a los más longevos en
materia tecnológica, mientras que estos les brindan a los jóvenes sabiduría; así ambos obtienen
conocimientos necesarios para poder desarrollar sus actividades de manera eficiente. (2017)
Google creo los Open Space para facilitar este intercambio de información y así fomentar la
colaboración y el aprendizaje conjunto en los diferentes equipos de trabajo. El resultado: una mayor
integración de los trabajadores, mejores niveles de crecimiento y excelente clima laboral, lo cual
redunda inevitablemente en un incremento de la productividad.
Otro caso de diversidad es la inclusión de una mujer en un equipo de trabajo enriquecería la toma
de decisiones, se dispondría de una mente más abierta y ayudaría la motivación y cohesión del
grupo (diversidad por género). Woolley y Malone (2011) decidieron probar qué tipo de equipo era
más eficiente a la hora de trabajar, si aquellos formados por coeficientes más elevados o aquellos
donde había una mayor presencia femenina. Ganaron los segundos y es que, en palabras de
Woolley y Malone, un mayor número de mujeres enriquecían los brainstorming y la toma de
decisiones, además de demostrar una mayor sensibilidad, practicar la escucha activa, disponer de
una mente más abierta y no descuidar la motivación y cohesión del grupo.

Aprovechando las diferencias del capital humano

Para hablar de un aprovechamiento de las diferencias en el capital humano, es necesario e

importante nombrar el tema acerca de la “Gestión de la Diversidad”.

“Gestión de la diversidad es una estrategia corporativa orientada a la creación de un soporte

incluyente para los perfiles diversos de las personas que optimiza la eficacia del proceso
empresarial. Un clima de satisfacción para los empleados genera resultados”. (Casanova, 2008)
De esta definición podemos destacar una triple perspectiva: a nivel estratégico para la empresa, a
nivel individual de los empleados y desde una visión de eficacia para los procesos y resultados.
Además, si tenemos en cuenta su evolución temporal, el concepto gestión de la diversidad viene a
superar a las tradicionales políticas de discriminación positiva y otras medidas de eliminación de
prejuicios (Roosevelt, 2001), encaminándose hacia una perspectiva más moderna y actualizada,
precisando de un mayor compromiso de la alta dirección, así como cambios en la cultural
organizativa (Thomas y Ely, 2002).

Las nuevas políticas ponen su énfasis en la cultura de la organización, con la intención de crear un
ambiente integrador general, en el que todos los miembros de la organización puedan desarrollar al
máximo su potencial. En este contexto surge la idea de explotar el potencial de la diversidad, que
permita abrirse a nuevas ideas, valores y mercados, pero que exige buscar un modo de gestionar,
un sistema abierto en el que en vez de tener una cultura empresarial en la que los individuos tengan
que encajar, será necesario que la empresa se adapte a la diversidad de sus integrantes (De Anca y
Vázquez, 2005).
Ahora bien, aprovechar y gestionar de una manera adecuada las diferencias y/o diversidades de los
miembros de un equipo trae consigo ciertos beneficios que aportan gran valor para la empresa.
Según Sala (2015), las claves al tener en cuenta para gestionar de una adecuada manera la
diversidad son:

 Aceptar otros puntos de vista. Una cultura organizacional que no es tolerante con ideas y
opiniones diferentes, verá la diversidad como un generador de conflictos. Para que la
diversidad sea beneficiosa para la empresa debemos promover la tolerancia y el
respeto por los demás y sus ideas. Además, la cultura empresarial debe promover la libertad
para expresar ideas, para no cortar las alas a la creatividad, el mayor beneficio de la
diversidad.

 Ante la variedad y la diversidad tener un interés común por el que trabajar se hace
imprescindible. Lo común nos une y genera conexiones fuertes entre los humanos.
Aprovechemos eso para una buena cohesión de los equipos diversos. Trabaja por un
objetivo común, el proyecto, la empresa, etc. y celebra siempre los éxitos que alcance el
equipo.

 Gestionar la comunicación es importante en la diversidad. Tendemos a preferir

comunicarnos con personas que son similares a nosotros. Es necesario establecer canales
para que la comunicación fluya entre todos los miembros del equipo y estar atentos a que la
comunicación no se corte debido a diferencias de opiniones.

La diversidad: Condiciones para la construcción de una ventaja competitiva

La diversidad del grupo/equipo es algo que forma parte de cualquier empresa u organización.
Sacarle provecho al mismo para que éste sea eficaz requiere algo más que ser un jefe. Requiere
seleccionar a los individuos con perfiles que se ajusten a las demandas del trabajo referidas al grupo
donde se va a integrar. Se requiere que estas tareas sean una verdadera oportunidad para el equipo
capaz de utilizar su talento y estimular el conflicto constructivo. Requiere en definitiva algo más que
contratar mano de obra. Tiempo valorado económicamente, jornadas pérdidas por absentismo,
horas y horas de nueva formación por la cantidad de rotación laboral en ese grupo, etc.
Todo esto conlleva en definitiva a una baja eficacia grupal y de equipo. Solucionar esto no es nada
fácil pero puede solucionarse en parte, o al menos optimizar los recursos, si las organizaciones
tuviesen los departamentos de personal adecuados (Margarita, 2015).
En el ámbito de la competitividad, es fundamental apuntar que los equipos de trabajo promueven la
disciplina para la ejecución de planes, el desarrollo de competencias y herramientas para solventar
problemas o situaciones difíciles, fomentan la obtención de respuestas de forma ágil y práctica, la
interacción entre los individuos y el aprovechamiento del conocimiento colectivo creando sinergias,
y por último, las relaciones internas y externas que garanticen los recursos indispensables para
conseguir las metas del equipo, y a su vez, las de la organización. (García y Cordero, 2008)
Por consiguiente, los intercambios culturales crean prácticas innovadoras, desconocidas para
aquellos equipos que cuentan sólo con profesionales que comparten usos y costumbres.
En la dinámica diaria, las conversaciones y relaciones que se dan en los equipos son un factor de
mucha importancia. Los niveles de motivación y los estados de ánimo suelen mejorar en grupos
multiculturales. (Marcelo, 2014)
Para los expertos, el intercambio de culturas es conveniente a raíz de la globalización existente en
todos los sectores económicos. Fomentar la diversidad cultural es entonces una importante ventaja
competitiva para cualquier empresa. En otras palabras, y debido al escenario económico
actual, para ofrecer mejores servicios y productos no basta sólo con un equipo multidisciplinario
que se destaque en diferentes áreas, sino que también es necesario nutrir al grupo laboral con
diversidad cultural.
El primer paso para argumentar los beneficios de la diversidad, es aclarar que éstos sólo surgen
cuando las diferencias son gestionadas con Inteligencia Cultural. Al ser capaces de gestionar
estratégicamente la diversidad cultural, las compañías pueden obtener la flexibilidad y creatividad
que necesitan para responder a los desafíos gigantescos de hoy, como los cambios económicos y
sociales, los grandes cambios demográficos, la globalización y las demandas exigentes de nuestros
clientes, socios y proveedores por soluciones cada vez más diversas e innovadoras. Podemos asociar
empresas líderes en el mundo como IBM, han demostrado que los beneficios de la diversidad se
obtienen al crear formas inclusivas de pensar, trayendo las diferencias, y no dejándolas fuera de la
oficina queriendo ser políticamente correctos.
IBM entiende la diversidad como parte de la cultura de la empresa. Desde sus inicios, la compañía lo
ha demostrado aplicando sus políticas a todos por igual y asumiendo que el talento femenino no
está en discusión, que está suficientemente demostrado y que hoy día no cabe duda de que es un
imperativo de negocio. Esta puesta en valor del talento femenino se lleva a la práctica con una serie
de programas que lo hacen eficaz por su foco, por la implicación de la alta dirección, que conoce el
coste de no tener en consideración “la otra mitad” del talento, y por las métricas asociadas que
ayudan a darle un seguimiento objetivo. Uno de estos programas específicos es el llamado Blue
Talent. En cada territorio/ organización se identifica a mujeres jóvenes con potencial a las que se les
ofrecen unos modelos de carrera con formación y seguimiento específico, para que puedan
desarrollar toda su valía con apoyo de programas de mentoring, shadowing e invitaciones a
proyectos especiales. Con ello se consigue una cantera suficientemente amplia de mujeres
profesionales que tienen muchas posibilidades de formar parte de otros programas de talento y
llegar a dirigir en un futuro la nueva era de la compañía.
Conclusiones
 La diversidad en los equipos abarca toda diferencia que permita individualizar a los
miembros y tratarlos de una manera especial y diferente. Los estudiosos toman la
diversidad como el flujo positivo del surgimiento de innovación, creatividad y mayor
cobertura en términos de relación con los clientes. A pesar, de todo el impacto positivo
que puede llegar a tener en el funcionamiento de los equipos, siempre hay que tener en
 cuenta que en todo equipo puede surgir conflictos e incluso llegar a la división del mismo,
tal es así que el papel del líder puede invertir tales situaciones con un adecuado manejo
de los miembros de equipo.
 Alejandra:
 La diversidad influye positivamente mejorando la comunicación y fortaleciendo la cohesión de
los equipos de trabajo, lo que hará aumentar la productividad de los trabajadores. Esto nos dice
que lo ideal sería que todo equipo esté diversificado, ya que cada miembro diferenciado aporta
un beneficio que hará que el conjunto sea más eficiente aumentando la productividad del
mismo.

 La gestión de la diversidad no supone únicamente la acción de aceptar sino también, de

apreciar, aprovechar y promocionar las múltiples culturas que conllevan aptitudes y
conocimientos que pueden ser aprovechados por las organizaciones para mejorar su
funcionamiento y consecuentemente su beneficio. Así, la gestión de la diversidad fomenta la
integración y cohesión del equipo, lo que promueve y refuerza el aprendizaje.

 Los equipos de trabajo deben primero cultivar la suficiente sensibilidad, consciencia,

comprensión y aceptación de las diferencias para poder llevar a cabo cambios culturales
profundos. Si una organización sabe cómo gestionar y aprovechar adecuadamente todo el
poder de las diferencias culturales, elimina el riesgo de limitar el potencial creativo de su gente
y como consecuencia, aumentar por completo su ventaja competitiva.

Referencias Bibliográficas:
 Mikel Cuartero / Fuente: “La gestión de equipos diversos: Un modelo para la acción”. Margarita
Mayo, Directora del Center for Diversity in Global Management del Instituto de Empresa y
publicado en la Revista de Empresa nº 6

 Ivan Sala/Co-Founder and VP at Talent Clue / Fuente: artículo publicado en Linkedin

“Importancia de la Diversidad en los Equipos de Trabajo” - 16 de julio de 2015

 N.C. KURT/ Autor y Conferencista, especialista en Liderazgo y Superación Personal, dedicado al

Estudio del Potencial Humano/ Fuente: La diversidad como factor clave en la conformación de
equipos de trabajo. Publicado 02/26/2016

 Clara Posadas Muñoz / Fuente: La gestión de la diversidad: aspecto clave en la optimización de

equipos de trabajo en las organizaciones. Tesis de Clara Posadas Muñoz, estudiante de la
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad Pontificia Comillas - Madrid
Abril 2014

 Natalia Zúñiga/ Fuente: artículo publicado en Randstad “La diversidad, motor de

productividad” - 17 de abril de 2017
 Myrtha Casanova/ Fuente: “Diversidad entre empleados y mejoras en el rendimiento de las
organizaciones” – 2011

 Cesar Piqueras/ Fuente: artículo sobre “La diversidad en los equipos, celebrar la diferencia” –
publicado el 25 de noviembre de 2013

 Marcelo Baudino/ Director de Iceberg Inteligencia Cultural / Fuente: artículo publicado en

Linkedin “Las ventajas competitivas y beneficios de la diversidad en los equipos de trabajo” -
24 de febrero de 2014

 Clara Posadas Muñoz. La gestión de la diversidad: aspecto clave en la optimización de equipos de

trabajo en las organizaciones. Tesis doctoral. Universidad Pontificia de Comillas, Madrid. Abril
2014.