ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

SOLUCIONARIO ESQUEMATICO DE LA SEGUNDA GUIA

PREMISA BASICA PARA LA CALIFICACION DE ESTA GUIA DE ESTUDIOS

Al ser la administración una ciencia social, fáctica, y por consiguiente, exenta de

fenómenos que arrojen resultados rígidos y exactos, como caracteriza a las
matemáticas, a la física y otras ciencias, hay que partir del hecho de que la
redacción a las respuestas que se den a todas las preguntas que integran las
actividades de esta asignatura, van ha ser infinitas, sin embargo, la evaluación se
determinará si usted, apreciado(a ) estudiante considera los elementos técnicos
fundamentales e ineludibles en cada una de las respuestas que ofrezca al respecto,
y que obviamente constan en alguna parte de la temática que se está analizando en
el texto de esta asignatura, acompañado de su correspondiente argumentación o
justificación, que también con criterio, técnico ofrezca usted en cada una de sus
propuestas.

Por lo tanto, el Solucionario que propongo a esta SEGUNDA GUIA DE ESTUDIOS, se

basa en el criterio profesional del Tutor de la asignatura y el valioso aporte de los
propios estudiantes, que merecen mi felicitación por haber desarrollado, de
manera muy responsable, las diferentes actividades de esta Segunda Guía de
estudios.

Lo formulo de una manera muy puntual, precisando los elementos técnicos y el

argumento básico que debería necesariamente haberse incluido en cada respuesta,
excluyendo la redacción complementaria, que, como se mencionó anteriormente,
tendrá una infinidad de estilos y formas diversas de redactarlos. siempre y cuando,
todo su contexto no altere su contenido, En otras palabras, que la forma de redactar
cada una de las respuestas, no cambie o no distorsiones el fondo de las mismas.

Atentamente.

El tutor.
 ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Actividad de aprendizaje 2.1.

Objetivo:

Diseñar un plan de carrera mediante la utilización de información proveniente de los procesos de

selección, capacitación y evaluación de rendimiento, para ofrecer información gráfica que permita la
ubicación y crecimiento del capital intelectual de la organización.

a. Con un ejemplo en la organización, lleve a la práctica la aplicación de las etapas de la

carrera.

b. Con un ejemplo en la organización, lleve a la práctica la aplicación de las

etapas de la carrera.

Recuadro 8.4

Etapas de la carrera de D.T Hall

Ejemplo:

Banco Internacional

En la prestigiosa institución financiera Banco Internacional se ha contratado a nuevo

personal destinado para el área de caja, y su respectivo análisis de la carrera es el
siguiente:
 DATOS DE LA PERSONA CONTRATADA

NOMBRE: Esteban Chillagana Caizatoa

EDAD: 22 AÑOS

C.I. 1718815853

ESCOLARIDAD:

TITULO UNIVERSITARIO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE LA

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

EXPERIENCIA: NINGUNA

ETAPA DE EXPLORACIÓN:

El Sr. Chillagana se encuentra en capacitación, ya que se encuentra conociendo el

sistema bancario, los movimientos que deberá realizar así como las cosas de las cuales
está a cargo, a la persona que se encuentra joven cuenta con estudios hasta el nivel
superior, se lo ve muy animado, realiza preguntas, pero tiene muchas dificultades en el
uso y manejo del sistema.

ETAPA DE AVANCE:

En reconocimiento a sus méritos personales, honestidad y cumplimiento con sus

obligaciones el Sr. Chillagana ha sido ascendido de puesto para cumplir con el de Jefe de
Cajeros del Banco Internacional, ahora tiene más responsabilidades que cumplir, como
por ejemplo el de realizar informes, realizar y supervisar los cuadres de caja, asistir a los
demás cajeros en problemas con clientes, hacer frente a los problemas que se presenten
en la respectiva agencia en donde se encuentre.

ETAPA DE MANTENIMIENTO:

El Sr. Chillagana ha demostrado su cumplimiento y responsabilidad en todas sus tareas

asignadas, se ha ganado el aprecio de todos sus compañeros por la manera tan sutil de
tratarlos y ser firme en las decisiones tomadas. Ahora el Sr. Ramos es el representante de
las agencias bancarias de la provincia, asiste a comités, reuniones participa en la toma de
decisiones, correctivas, etc.
ETAPA DE DECLIVE:

El Sr. Chillagana ya con 74 años de edad, la institución financiera se ve en la obligación

de jubilarle por la edad que tiene con mucho dolor deja de colaborar una gran persona,
jefe de agencia y compañero, se realiza un acto de despedida para el Sr. Chillagana.

b. Diseñe los senderos de carrera de una unidad de contabilidad.

Una persona que va a ingresar en el mundo laboral por primera vez necesita adquirir
experiencia a través de su nuevo empleo y con el paso del tiempo de su estadia alla
podrá adquirir destrezas, habilidades y conocimientos, con un ejemplo explicare con un
ejemplo los niveles jerárquicos en el siguiente cuadro:

GERENTE GENERAL
GERENTE FINANCIERO (N4)

CONTADOR GENERAL (N3)

JEFE DE CARTERA JEFE DE

(N2) PAGADURIA

AUXILIAR DE
CONTABILIDAD
(N1)
En el plan de carrera definido puede una persona para este ejemplo empezar en la
categoría (N1) y crecer hasta la categoría (N5), teóricamente bastaría con un alto
desempeño para llegar a esos niveles de excelencia en una, pero en la práctica es muy
poco probable que un individuo pueda llegar a ese posicionamiento, ya que involucran
otros factores ajenos a la formación o desarrollo de habilidades.

DESCRIPCIONES DE LOS PUESTOS EN EL PLAN DE CARRERA

AUXILIAR CONTABLE

 Conocimiento de programas Excel y Word

 Experiencia no requerida
 Estudiar o cursar carrera de Finanzas y Auditoria

JEFE DE COBRANZAS

 Conocimiento en tributación
 Conocimiento en análisis de Crédito y Cobranzas
 Título en Ingeniería Finanzas y Auditoria
 Conocimiento avanzado de programas Excel y Word
 Experiencia mínima de 2 años en puestos similares.

JEFE DE PAGADURIA

 Conocimiento en tributación
 Título en Ingeniería Finanzas y Auditoria
 Conocimiento avanzado de programas Excel y Word
 Experiencia mínima de 2 años en puestos similares.
 Conocimiento de inglés técnico Intermedio

GERENTE FINANCIERO

 Manejo de proyectos de control interno

 Título en Ingeniería Finanzas y Auditoria o maestría
 Conocimiento avanzado de programas Excel y Word
 Experiencia mínima de 4 años en puestos similares.
 Conocimiento de inglés fluido
 Liderazgo
 Dirección
CONTADOR GENERAL

 Manejo de proyectos de control interno

 Título en Ingeniería Finanzas y Auditoria o maestría
 Conocimiento avanzado de programas Excel y Word
 Experiencia mínima de 4 años en puestos similares.
 Conocimiento de inglés técnico Intermedio
 Conocimiento en tributación
 Conocimiento en análisis de Crédito y Cobranzas

Para la implantación de un plan de carreras, conviene tener en cuenta algunos

puntos:

 Los Recursos Humanos contratados por la Empresa pertenecen a la Organización.

No son propiedad de una Unidad o Departamento determinado.

 Requiere del mando un auténtica Gestión de Personal, administrando, evaluando

motivando y movilizando Recursos Humanos.

 La profesionalidad que van a desarrollar tanto mandos como técnicos y

comerciales, va a ser mayor, con lo que supone de oportunidad para el individuo y
de riesgo para la Empresa.

 La planificación de los Recursos Humanos internos no puede aislarse de la

planificación de la entrada de nuevo personal.

c. Realice la evaluación de rendimiento de un colaborador.

Evaluación de desempeño

Nombre del empleado: Posición del empleado: Área a la que pertenece:

Carlos Andrés Martínez Director Financiero Dirección financiera
Flores
Nombre del Posición del evaluador: Fecha de evaluación:
evaluador: Director del departamento de 12/12/12
Diana carolina Ibarra Recursos Humanos.
Montufar Periodo de la evaluación:
Del 12/12/12 al 21/12/12
 Marque con una x la escala de la evaluación:

(5) Desempeño superior sobresaliente a lo normal en forma regular y consistente.

(4) Desempeño que sin ser sobresaliente supera con algún éxito lo normalmente esperado.

(3) Desempeño normal, cumple con los requerimientos del puesto.

(2) Desempeño inferior a lo normalmente esperado, necesita mejorar.

(1) Desempeño que en general necesita corregirse urgentemente.

Factores: Calificación Comentarios del Recomendaciones

evaluador
1. Conocimiento del trabajo El señor Carlos Martínez Dado al constante
Formación práctica y/o 1 tiene conocimientos avance tecnológico es
académica. La persona conoce 2 acerca de Planeamiento, necesario que el director
profundamente el trabajo que presupuestarían, financiero adquiera
realiza y es preparada en todos 3 análisis financieros, conocimientos en
los aspectos que rodean dicho evaluación de proyectos, aplicaciones informáticas
trabajo. 4 negociación con y dominio ACL.
5 entidades financieras y
proveedores.
2. Responsabilidad El colaborador de la La responsabilidad del
1 2 empresa se director financiero va mas
desenvuelve en todas halla de sus funciones,
sus actividades con alta pues este es responsable
3 responsabilidad por lo del personal de este
cual constituye una departamento, por lo cual
parte fundamental para recomiendo que el señor
4 5 el desarrollo de la oriente a sus
empresa. colaboradores a la
responsabilidad.
3. Colaboración y trabajo en El trabajo en equipo es Aunque la repartición del
equipo 1 lo más importante trabajo es equitativa es
2 puesto que la necesario que el director
delegación de tareas implante un control en el
3 permite economizar el trabajo presentado por
tiempo y desarrollarlo de los colaboradores,
manera más eficiente. permitiendo que estos
4 5 Nuestro colaborador reciban un
reparte equitativamente retroalimentación
el trabajo. oportuna de ser el caso.
4. Rendimiento El rendimiento del Ya que el rendimiento del
1 colaborador es eficiente colaborador es el
2 pues las tareas adecuado la única
encomendadas son recomendación es que se
3 entregadas a tiempo y la motive para su nivel no
información financiera baje.
puede ser requerida en
4 5 cualquier momento.
5. Iniciativa, creatividad y El señor Carlos Martínez El desarrollo de iniciativa
dinamismo presenta poca iniciativa es fundamental por lo
1 2 y creatividad en el cual es necesario
desarrollo del trabajo investigar nuevas formas
3 pues sigue un proceso de desarrollar el proceso
riguroso para la de presentación de la
presentación de los información sin que esta
4 5 estados financieros de la deje de ser confiable y
empresa. exacta.
6. Deseo de preparación y El colaborador tiene un Realizar cursos dentro de
superación buen nivel educativo y la empresa de manera
1 2 se encuentra que el colaborador tenga
preparándose en una una cultura de lealtad a la
3 Maestría, es decir tiene empresa y permitir que el
un deseo de superación colaborador realice sus
alto lo que nos permite estudios de manera
4 5 tener expectativas en adecuada.
cuanto a este.
7. Relaciones interpersonales La comunicación entre Dar mas apertura al
1 el director financiero y personal del
2 sus allegados es cordial departamento financiero
y de buen trato de para ayudar a su
3 acuerdo a las normas de participación en el
urbanidad. desarrollo de la empresa.
4 5
8. Disciplina Es respetuoso con sus La puntualidad es un
1 2
compañeros de trabajo, valor muy importante al
normas de la cual se debe prestar más
organización y horarios atención.
3 de trabajo el 90% de las
veces.
4 5

Recomendaciones generales del Comentarios de la autoridad superior al

evaluador evaluador
 Capacitar en aplicaciones  Tanto el evaluadora como el señor Carlos
informáticas y dominio ACL. Martínez desempeñan correctamente su
 Orientar a los colaboradores del trabajo, esta prueba fue realizada con un
departamento financiero sobre la adecuado control y bajo normas
responsabilidad. equitativas, permitiendo que esta sea
 Control en el trabajo presentado segura.
por los colaboradores,  La motivación del personal para el
permitiendo que estos reciban un desarrollo de su carrera profesional es
retroalimentación oportuna de ser vital, y como gerente general
el caso. desarrollaremos cursos de capacitación
 Motivar para que el nivel para que el colaborador desarrolle una
rendimiento del colaborador del cultura de agradecimiento a la empresa.
departamento de finanzas no  La evaluación al director financiero nos
baje. permite conocer que este tiene un alto
 Realizar cursos de preparación grado de conocimientos sobre la materia
dentro de la empresa. financiera y existen pocas áreas en las
 Investigar nuevas formas de que hay que rectificar.
desarrollar el proceso de
presentación de información
financiera sin que esta deje de
ser confiable.
 Motivar la pro actividad del
personal de finanzas.

Observaciones del evaluado Calificaciones

1. Sobre su trabajo
El conocimiento sobre el trabajo 1. …3…
es el adecuado, al igual que la 2. …4…
responsabilidad sobre sus 3. …3…
actividades y la dirección del 4. …5…
 personal a su cargo. 5. …2...
2. Sobre el ambiente general 6. …4…
El ambiente de trabajo necesita 7. …3…
mejores relaciones 8. …4…
interpersonales entre el director Total: …28… Promedio7/10.
financiero y el personal a su
cargo, se respetan normas de
urbanidad y la relación es cordial
aunque escasa.
3. Sobre el sistema de evaluación
El formato de la evaluación
contempla los principales
requisitos para controlar rectificar
e implementar normas correctivas
de ser el caso para mejorar el
desempeño del trabajador.
4. Sobre las recomendaciones del
evaluador
Están enfocadas en el tema y son
desarrolladas con precisión, permitirán la
correcta orientación que necesita el
trabajador para mejorar su rendimiento en
la culminación de sus actividades.

_____________ _______________ ____________________________

Empleado Evaluador Autoridad superior al evaluador

Actividad de aprendizaje 2.2.

Objetivo:

Diseñar y ejecutar un sistema de valoración de puestos, que ofrezca la información

necesaria sobre la cual se sustente un sistema de remuneración básica, como parte
de la satisfacción laboral.

a. Indique los componentes de la retribución total (retribución directa e

indirecta) en el Ecuador.

Retribución directa

 Salario básico unificado

En el Suplemento del Registro Oficial No.618, del viernes 13 de enero de 2012, se publicó
el Acuerdo Ministerial No.0369, emitido por el Ministro de Relaciones Laborales del
Ecuador, mediante el cual se fija en US$292 mensuales el Salario básico unificado de los
trabajadores del sector privado en Ecuador, vigente a partir de enero 1 de 2012 para:

o El trabajador en general (incluidos los trabajadores de la pequeña industria, los

trabajadores agrícolas y trabajadores de maquila);
o El trabajador del servicio doméstico;
o Los operarios de artesanía y colaboradores de la microempresa.

 Incentivos

Decimo tercero: El décimo tercer sueldo o bono navideño, es un beneficio que recibe los
trabajadores bajo relación de dependencia y corresponde a una remuneración equivalente
a la doceava parte de las remuneraciones que hubieren percibido durante el año
calendario.

Es importante recordar que el décimo tercer sueldo no se considera como parte de la

remuneración anual para efectos de:

 Cálculo del impuesto a la renta;

 Pago de aporte al IESS;
 La determinación del fondo de reserva;
 La determinación de la jubilación;
 El pago de las indemnizaciones y vacaciones.

El período de cálculo del décimo tercer sueldo.

El periodo de cálculo del decimo tercer sueldo está comprendido desde el 1 de

diciembre del año anterior al 30 de noviembre del año en curso.

Los trabajadores que han laborado por un tiempo inferior al período de cálculo o
que se desvinculan del empleador antes de la fecha de pago, tienen derecho a una
parte proporcional del décimo tercer sueldo.

Décimo cuarto El Décimo cuarto sueldo o bono escolar es un beneficio y lo deben

percibir todos los trabajadores bajo relación de dependencia, indistintamente de su cargo
o remuneración. Solo se encuentran excluidos los operarios y aprendices de artesanos de
acuerdo con el Art.115 del Código del Trabajo. Y consiste en un sueldo básico unificado
vigente a la fecha de pago( 1SBU en el 2012).

El período de cálculo del décimo cuarto sueldo.

 Trabajadores de la costa y región insular:

 Marzo 1 del año anterior (ejemplo 2011) a Febrero 28 (ó 29) del año del pago
(ejemplo 2012)
 Trabajadores de la sierra y oriente:
 Agosto 1 del año anterior (ejemplo 2011) a Julio 31 del año del pago (ejemplo
2012)
 Los trabajadores que han laborado por un tiempo inferior al período de cálculo o que
se desvinculan del empleador antes de la fecha de pago, tienen derecho a una parte
proporcional del 14to. Sueldo.

Fecha máxima de pago del décimo cuarto sueldo.

 Trabajadores de la Costa y Galápagos:

 El 15 de marzo
 Trabajadores de la Sierra y Oriente:
 El 15 de agosto

La forma de calcular la parte proporcional del décimo cuarto sueldo.

Se cuentan los días calendario (incluidos los feriados y de descanso) en los que se ha
mantenido relación laboral con el trabajador, para multiplicarlo por el Salario Básico
Unificado(1SBU en el 2012) vigente a la fecha de cálculo y la diferencia se la divide
para 365 días del año.

El décimo cuarto sueldo no debe considerarse para efecto del cálculo de las
aportaciones al régimen de seguridad social (IESS), así como tampoco se lo considera
como ingreso gravado del trabajador para el cálculo de retenciones en la fuente del
impuesto a la renta de los trabajadores bajo relación de dependencia.

Los Fondos de Reserva, son un beneficio, al que tienen derecho todos los trabajadores
en relación de dependencia, después de su primer año de trabajo.

El trabajador o servidor público con relación de dependencia, tendrá derecho al pago

mensual del Fondo de Reserva por parte de su empleador, en un porcentaje equivalente
al ocho coma treinta y tres por ciento (8,33%) de la remuneración aportada al Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, después del primer año( a partir del mes 13) de trabajo.

El “Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social”(IESS) es recaudador del Fondo de Reserva

de los empleados, obreros, y servidores públicos, afiliados al Seguro General Obligatorio,
que prestan servicios por más de un (1) año para un mismo empleador, de conformidad
con lo previsto en el Código del Trabajo.

A partir del mes de agosto del 2009, el empleador pagará por concepto de fondo de
reserva de manera mensualizada y directa a sus trabajadores, conjuntamente con el
salario o remuneración, un valor equivalente al ocho coma treinta y tres por ciento (8,33%)
de la remuneración de aportación.

El afiliado puede solicitar a través del aplicativo informático que el pago del fondo de
reserva no se le entregue directamente, en ese caso el empleador depositará en el IESS,
mensualmente, el ocho coma treinta y tres por ciento (8,33%) de la remuneración de
aportación, conjuntamente con la planilla mensual de aportes.
Si el empleador no paga el fondo de reserva dentro de los primeros quince días del mes
siguiente al que corresponda, causará la mora con los recargos y multas
correspondientes.

Retribución indirecta

Vacaciones: Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período

ininterrumpido de quince días de descanso, incluidos los días no laborables. Los
trabajadores que hubieren prestado servicios por más de cinco años en la misma
empresa o al mismo empleador, tendrán derecho a gozar adicionalmente de un día de
vacaciones por cada uno de los años excedentes o recibirán en dinero la remuneración
correspondiente a los días excedentes.

El trabajador recibirá por adelantado la remuneración correspondiente al período de

vacaciones. Los trabajadores menores de dieciséis años tendrán derecho a veinte días de
vacaciones y los mayores de dieciséis y menores de dieciocho, lo tendrán a dieciocho
días de vacaciones anuales.
Los días de vacaciones adicionales por antigüedad no excederán de quince, salvo que las
partes, mediante contrato individual o colectivo, convinieren en ampliar tal beneficio.

Forma de Cálculo de vacaciones:

La forma de calcular el pago de las vacaciones , consite en dividir la remuneracion

recibida durante el año de servicio para veinticuatro (24)

Base de Cálculo de vacaciones:

(Sueldo + Horas Extras + Comisiones + Otras retribuciones Accesorias

Permanentes) Anual /24

Acumulación de vacaciones:

Las vacaciones pueden acumularse hasta 3 años y gozarlas en el 4to año, de no

hacerlo pierde el 1er año de vacaciones.

Afiliación al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social

Deben estar afiliadas todas las personas que perciben ingresos por la ejecución de una
obra o la prestación de un servicio físico o intelectual, con relación laboral o sin ella; en
particular.

1. El trabajador en relación de dependencia;

2. El trabajador autónomo;
3. El profesional en libre ejercicio;
4. El administrador o patrono de un negocio;
5. El dueño de una empresa unipersonal;
6. El menor trabajador independiente; y,
7. Los demás asegurados obligados al régimen del Seguro General Obligatorio en virtud
de leyes y decretos especiales.

El seguro general obligatorio

Los riesgos cubiertos son:

a. Enfermedad;
b. Maternidad;
c. Riesgos del trabajo;
d. Vejez
e. muerte
f. invalidez
g. discapacidad y,
e. Cesantía.

b. Identifique un método de valoración de puestos, que según su criterio es el

más eficiente; argumente su respuesta.

Método de valoración de puesto de clasificación por puntos

Considero que es el método mas utilizado para evaluar los puestos de trabajo, el
cual consiste en asignar valores a los factores retribuibles previamente
establecidos, analizar con que intensidad están presentes los puestos y sumar
todos los valores de los factores para calcular el valor total.

Los aspectos a considerar para realizar este método son:

1. Identificar los factores compensables o retribuibles que serán utilizados.

Los factores compensables son aquellas características del trabajo que la

organización considera relevantes por las contribuciones que realizan en la
consecución de objetivos y estrategias. Son utilizados como puntos de referencia
para la evaluación de puestos de trabajo y presentan las siguientes
características:
o Representa todos los aspectos importantes del contenido del puesto.
o Evita el solapamiento entre factores.
o Susceptibles de definición y medición.
o Comprensión fácil.
o No son costosos de implementar y administrar.
o Respetar los aspectos legales.

2. Establecer para cada factor una evaluación

Esto permite reflejar con que intensidad el factor esta presente en el puesto de
trabajo objeto de evaluación.

3. Asignar un peso a cada factor en función a su importancia.

 Permitiendo reflejar las diferencias en cuanto a la importancia que cada factor
tiene en el desempeño de un puesto de trabajo.

4. Elaborar el manual de evaluación.

Permite calcular el valor de un puesto de trabajo y posicionarlo jerárquicamente

con respecto a otros.

El método de clasificación por puntos presenta varias ventajas por ejemplo, dada
su gran aplicación empresarial permite realizar comparaciones entre empresas,
además es relativamente sencillo de comprender. Otra parte que considero que
es el mas adecuado puesto que permite transformar las puntuaciones de los
puestos en clases de sueldos y salarios con el mínimo de confusión y de
distorsión.

Además considero que la aplicación de este método permite generar estabilidad,

y puede aplicarse a un gran abanico de puestos durante un tiempo dilatado, es
decir permiten la regularidad, uniformidad y posibilidad de aplicación
generalizada.

c. Tomando como referencia el recuadro 10.8, realice la valoración del puesto de un contador.
Puntos fuertes: Se considera como sus puntos fuertes la cooperacion, fiabilidad y su presencia que demuestra en cada
oportunidad, ya que estos puntos han sido calificados con la mas alta puntuación.

Areas en que debe mejorar: se recomienda que ya se familiarice con su puesto de trabajo, esto incluye actividades
el sistema que tiene que utlizar, los procesos que tiene que realizar, y ademas de mostrar liderazgo
con el equipo de trabajo

General-comentarios La evaluacion arrojo un resultado de "Buena" lo que quiere decir que la persona tiene buenas
caracteristicas mismas que aportan al resultado de su evaluación y que ademas se pueden palpar
dia con dia en el area de trabajo, lo que se busca es que se mejore en los puntos bajos y llegue a una calificacion
"Destacada"

13/06/2012
Firma del Supervisor Fecha

Para rellenar por el empleado evaluado

Se me ha explicado en su totalidad la evaluación

13/06/2012
Firma del empleado Fecha

Considero que esta evaluación es justa injusta

Me gustaría discutir mi evaluación con el departamento de Recursos humanos

Comentarios del empleado: Esta evaluacion me parece muy buena e interesante forma de evaluar al personal que traba
ja en la Cooperativa.
Comentarios del director de departamento: Se trabajará en equipo para superar dificultades personales, del de-
partamento.

Firma de director de departamento

Director Superior de recursos Humanos

 Actividad de aprendizaje 2.3.
Objetivo:
Contar con instrumentos tecnológicos que soporten la gestión de recursos humanos y apoyen en el
proceso de evaluación, con el propósito de que la gerencia pueda tomar decisiones que impulsen el
crecimiento individual, grupal y organizacional.

a. Arme un plan de remuneración variable para un ejecutivo que viene de Brasil, es soltero, tiene
32 años de edad y ocupará la posición de Gerente de Operaciones de un hotel de 5 estrellas.

Plan de retribución variable de incentivos salariales individuales

Nombre del empleado: Johao Pablo Mancero Río

Puesto de trabajo: gerente de operaciones

Empresa: Hotel Marriott

Categoría del hotel: *****

Nacionalidad: Brasileño

Estado civil: Soltero

Edad: 32 años

Objetivo de la compensación:

Alinear el interés del accionista con los del gerente,

mediante un plan de retribución de incentivos salariales que motive al colaborador.

Objetivos de la empresa:

Posicionamiento de la empresa Marriott en Quito como el Hotel con mejores alojamientos, servicio de
calidad a los usuarios mediante la satisfacción hasta de sus mas mínimas necesidades, siguiendo el lema
“ el cliente siempre tiene la razón”

Descripción del proceso:

El plan de incentivos que le ofrecerá el Hotel Marriott de Quito al gerente de operaciones tomara la forma
de bonificaciones conectado directamente al rendimiento del departamento. Es decir el incentivo estará
directamente relacionado con el valor que el gerente aporte a la empresa, este valor será del 18% de las
utilidades expresadas en acciones del Hotel, al final de la consecución de los objetivos planteados.

Sistema de incentivo:

Acciones por rendimiento.

Ventajas del sistema de incentivos de acciones por rendimiento:

 Proporcionar medios al gerente de operaciones para acumular capital a unos tipos impositivos
comparativamente favorables.
  Reduce al mínimo las posibles repercusiones del plan en las ganancias.
 Reduce al minimo la posibilidad de flujos de caja negativos y la disminución de las ganancias.
 Motivar al gerente de operaciones a llevar al máximo el crecimiento y la rentabilidad futura de la
empresa.
 Retener a los directivos mas excepcionales y atraer a otros del mercado laboral externo.

b. Ubique una organización e investigue la estructura del plan de incentivos que ofrece a sus
colaboradores.

Plan de Incentivos Life Rewards

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de tu casa en tu propia cuidad. (Sebastian, 2009)

Director Ejecutivo de 4Life

c. Con base en la legislación laboral ecuatoriana, indique cuándo se debe conformar un comité
de seguridad y salud laboral, los integrantes y las responsabilidades.

Conformación

La Legislación Laboral del Ecuador Decreto 2393; Reglamento de Seguridad y Salud de los
Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente del Trabajo, Art. 14 manifiesta que en todo centro
de trabajo en que laboren más de quince trabajadores deberá organizarse un Comité de Seguridad y
Salud Laboral y cuando sean mas de 100 se debe conformar una Unidad de Seguridad y Salud en el
Trabajo siendo estos bipartidarios.

Integrantes:

Este comité deberá ser integrado en forma paritaria por tres representantes de los trabajadores y tres
representantes de los empleadores, quienes de entre sus miembros designarán un Presidente y
Secretario que durarán un año en sus funciones pudiendo ser reelegidos indefinidamente. Si el
Presidente representa al empleador, el Secretario representará a los trabajadores y viceversa. Cada
representante tendrá un suplente elegido de la misma forma que el titular y que será principalizado en
caso de falta o impedimento de éste. Concluido el período para el que fueron elegidos deberá
designarse al Presidente y Secretario.

Responsabilidades:

Formar,
capacitar e
informar

Vigilar
Registrar y
Responsabilidaddes cumplimiento
enviar al IESS
de normas

Investigar las
causas de los
accidentes

1. Formar, capacitar e informar a los trabajadores de los beneficios de salud que le

ofrece con la correcta utilización de los elementos de protección de personal.
2. Vigilar el cumplimiento tanto por parte de la empresa, cuanto por parte de los
trabajadores de las Leyes vigentes del Ecuador del Reglamento interno y artículos de
contratación colectiva en cuanto a prevención de riesgos.
3. Investigar las causas de los accidentes y enfermedades laborales que se produzcan
en la empresa y obligar a la acción de medidas correctivas.
4. Registrar y enviar al seguro general de riesgos del Trabajo del IESS todo accidente o
enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o muerte del
trabajador.
5. Elaboración del mapa de riesgos para detectar los riesgos que existe en la empresa y
proponer la adopción de medidas de seguridad y salud, tendientes a prevenir los
riesgos que puedan causar accidentes laborales.
6. El secretario debe llevar un registro o acta de las reuniones las mismas que deberán
ser firmadas por el presidente, y el secretario, y donde se dará fe de las resoluciones
tomadas, apegadas a lo que dice el reglamento. (Yagua, 2011)
 d. Ubique a una organización y realice la auditoría de recursos humanos; con base
en la información obtenida, determine el diagnóstico y las recomendaciones.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS EN EL HOSPITAL DEL INSTITUTO

ECUATORIANO DE SEGURIDAD SOCIAL

1. INTRODUCCION

La administración de personal implica el manejo del recurso mas preciado de la

organización. La eminente dignidad de la persona humana debe guiar toda esta
actividad. El sacrificio de los valores humanos a las necesidades administrativas
no solo no es aceptable en términos éticos, sino profundamente extraño a la
administración moderna.

El área de la administración de los recursos humanos, no es responsabilidad

exclusiva de un departamento especializado; atañe a todos los ejecutivos con
personal a su cargo. El Departamento de Personal cumple dentro de la
Organización, la función de asesorar a ejecutivos y empleados mediante sus
conocimientos especializados. En última instancia, el desempeño y bienestar de
cada empleado dependen tanto de su supervisor o jefe inmediato, como del
Departamento de Personal de su Organización.

El presente trabajo hace un análisis de los recursos humanos (RR.HH.) del

Hospital del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social. Se inicia con la descripción
histórica y del entorno en el cual se desenvuelve el personal de este Centro de
atención del Ministerio de Salud, catalogado como uno de los de mayor
complejidad en el país.

2. ANTECEDENTES
1. Descripción de la institución con antecedentes históricos.

Los primeros trabajos de construcción del hospital se iniciaron en 1958, ocupando una
Superficie de 41.829,24 metros cuadrados, área que formaba parte de la antigua Quinta
Miraflores, de propiedad del señor Enrique Freile Gangotena, que lo adquirió la Caja del
Seguro en la cantidad de 3’654.500 sucres.

El edificio fue diseñado por el arquitecto alemán Walter Distel en Portugal, aplicando los
principios de diseño del momento y siguiendo el principio urbanístico según el cual, los
centros de atención médica deben ubicarse en los sitios de mejor relación con los núcleos
a los que va a servir.

La pendiente del terreno permitió edificar la estructura a desnivel, ocupando 12.550

metros cuadrados y la construcción se realizó por etapas dando un total de área física de
40.662 metros cuadrados.

3. INDICADORES DE LA REALIDAD DE LOS SERVICIOS.

1. Adquisición
 1. Estructura Organizativa

Por Niveles jerárquicos:

1 Director

1 Subdirector

1 Administrador

7 Jefaturas Departamentales

47 Jefaturas de Servicio

Por edad:

Edad promedio de Jefaturas Departamentales y de Servicios: 44.3

años.

Edad promedio de Empleados de Código: 46.8 años

Edad promedio de Empleados Administrativos: 39.5 años

Edad promedio de Médicos Tratantes: 44 años

Edad promedio de Enfermeras: 35.6 años

Por sexo:

Tabla 1.

Distribución del personal por sexo y tipo

PERSONAL HOMBRES % MUJERES % TOTAL

ADMINISTRATIVO 181 32.6 375 67.4 556

CODIGO 165 30 385 70 550

Fuente: Distributivo del Personal. Servicio de RR.HH.

Elaboración: Gerentes S.A.

 Por tipo de personal:

Técnico: 193

Administrativo: 363

Servicios: 550

Personal de planta: 1.106

Personal de Contrato Ocasional: 8 (Código)

Distribución del personal según Tabla Sectorial

Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa: 360

Ley de Escalafón del magisterio: 3

Ley de Escalafón Médico: 190

Código de Trabajo: 550

Nivel de formación (escolaridad) del personal de Código: No existe

dato disponible.

2. Análisis de puestos de trabajo:

Número de puestos: 1.106

Número de puestos vacantes: 6

Número de puestos descritos: 39

3. Valoración de puestos de trabajo:

La Secretaría Nacional de Desarrollo Administrativo (SENDA)

realizó hace un año una valoración de los mismos. Se clasificó los
56 puestos existentes por responsabilidad, funciones, preparación,
habilidad, esfuerzo, condiciones de trabajo, riesgos, entre otros;
agrupándolos en 26 denominaciones con su respectivo valor
monetario.
 Esta valoración se realizó para el personal administrativo con
excepción de los médicos y educadores por estar bajo las leyes de
Escalafón respectivas.

4. Análisis de la planificación de los recursos humanos.

Nivel de absentismo 15 al 20 %

Relación del personal solicitado a dotado:

Para esta evaluación se ha tomado en cuenta el número de

personal que consta en el distributivo del hospital como designados
para cada área, y lo que se ha dotado en la realidad.

TABLA 3

RELACION DE DOTACION DE PERSONAL

PERSONAL DE CÓDIGO DE TRABAJO

# SEGUN HORAS DE
CARGOS # DOTADO
DISTRIBUTIVO TRABAJO
Auxiliar de enfermería 282 238 6
Auxiliar de Odontología 6 8 8
Auxiliar de Farmacia 15 12 8
Auxiliar de Rayos X 5 11 8
Auxiliar de Laboratorio 11 13 8
Auxiliar de Autopsia 1 1 8
Auxiliar de alimentación y
24 51 8
dietética
Auxiliar de lavandería,
_ 28 8
ropería y costura
Chofer 18 18 8
Funciones administrativas _ 49 8
Personal de mantenimiento 10 25 8
Vigilancia - 19 8
Auxiliar de limpieza y
78 76 8
conserjería
Traslados - 1
TOTAL 550 550
 PERSONAL ADMINISTRATIVO

# SEGUN HORAS DE
CARGOS # DOTADO
DISTRIBUTIVO TRABAJO
ADMINISTRADOR
1 1 8
HOSPITALARIO
DIRECTOR DEL
1 1 8
HOSPITAL
PROFESIONAL JEFE 6 6 8

PROFESIONAL 3 41 41 8

PROFESIONAL 2-4HD 10 10 4

PREFESIONAL 2 174 174 6

PROFESIONAL 1 13 13 6
ASISTENTE TECNICO
18 18 8
ADMINISTRATIVO 2
ASISTENTE TECNICO 1 1 8
ASISTENTE DE
12 12 8
PROFESIONAL
ASISTENTE
5 5 8
ADMINISTRATIVO 1
TECNICO
3 3 8
ADMINISTRATIVO 2
TECNICO
13 13 8
ADMINISTRATIVO 1
TECNICO FINANCIERO 1 9 9 8

TECNICO FINANCIERO 3 1 1 8
TECNICO FINANCIERO
2 2 8
JEFE
TECNOLO MEDICO EN
53 53 8
SALUD 3

Fuente: Distributivo del Personal. Servicio de RR.HH.

Elaboración: Gerentes S.A.

La rotación de personal por Servicios, la realizan Enfermería,

medicos Residentes, Guardianes, Choferes, Personal de limpieza,
Tecnólogos médicos de Alimentación y Dietética. Dichas rotaciones
 son en cuanto a turnos por horarios rotativos en el mismo servicio
en el caso de Enfemería, y en los otros casos la rotación
comprende también el cambio del servicio al que se encuentra
asignado el servidor.

El número de enfermeras y auxiliares necesarias calculado de

acuerdo a fórmulas no coincide con el dotado, en especial debido a
que se lo realiza solo en base a las camas censables, y falta
considerar áreas no censables y que en general tienen una
concentración de enfermeras relativamente alta, como son
Emergencia, Unidad de Cuidados Intensivos, Quirófanos, y
Consulta Externa.

TABLA 4

PERSONAL DE ENFERMERIA NECESARIO - VS - DOTADO

NECESARIO DOTADO

ENFERMERAS 241 191

AUXILIARES 120 244

La renovación periódica de personal, solo se realiza con los

médicos residentes, los cuales son contratados en un régimen
docente para tres años. En la practica muchos de estos Médicos
Residentes se quedan mas de los 3 años, encontrando en la
actualidad uno que lleva 10 años como residente.

5. Análisis de Selección:

No se utilizan fuentes de reclutamiento

Las pruebas de selección, se aplican únicamente para los puestos

de profesionales, por medio de concurso de méritos y oposición,
que por lo general no se manejan con procedimientos idoneos.

6. Análisis de Contratación:

En la actualidad casi la totalidad de la plantilla de personal se

encuentra llena por personal no removible, los únicos puestos con
nombramiento provisional son los siguientes:

TABLA 5
 NUMERO DE PUESTOS NO LLENADOS POR CONCURSO

PERSONAL ADMINISTRATIVO

A MAYO DE 1997

ENFERMERAS: 14

MEDICOS 3 TIEMPO COMPLETO: 5

MEDICOS 3 - 4 HORAS DIARIAS: 18

MEDICOS RESIDENTES: 9

Fuente: Distributivo del Personal. Servicio de RR.HH.

Elaboración: Gerentes S.A.

7. Análisis de administración de personal:

Nivel de utilización de inventario de RR. HH: Se utiliza para el proceso de

evaluación de desempeño.

Nivel de conocimiento del empleado del reglamento interno: Se

consideraron los reglamentos del Ministerio de Salud, que son los que
rigen para el Hospital. El Reglamento Interno de Administración de
Recursos humanos para el personal amparado en el código de trabajo, y
del Personal sujeto a la ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa.

Para determinar este dato, se realizó una encuesta tomando una muestra
del 10%de la población hospitalaria, estratificada según tipo de personal,
las entrevistas se realizaron a las primeras personas encontradas en los
corredores del hospital.

1. Areas problemas

Dada la magnitud de la Institución que estamos analizando, solamente nos

centraremos en los problemas generales, sin entrar a describir los específicos de
cada área o servicio.

Sistematizaremos el análisis de la problemática, en base a las diferentes partes

que la administración de Recursos Humanos comprende.-

2. Planificación y Diseño de puestos de trabajo - descripción de cargos

En el MSP existen los perfiles ocupacionales de cada uno de los puestos

de trabajo, desde el mayor al menor. Sin embargo existe un
desconocimiento total de dichos perfiles, tanto del empleado, como de sus
superiores, lo que redunda en la indefinición de funciones y
responsabilidades.
 El Organigrama estructural no responde a la realidad de como se comporta
la Institución.

3. Reclutamiento y Selección

No hay planes de la Institución para reclutamiento o reemplazo de

personal, que consideren edad, necesidades de la Institución, cambios
necesarios en los perfiles de funciones. Esto sucede como consecuencia
de muchos factores entre los cuales podemos mencionar el hecho de que
el personal se recluta desde niveles centrales del Ministerio, no siendo esta
selección técnica, sino con marcada influencia política.

También contribuye el hecho de que una vez contratado un empleado

sujeto al código de trabajo, su puesto se convierte en pertenencia de por
vida y hereditaria.

Del análisis del promedio de edades por grupo de trabajadores (ver en

3.1.1.), podemos decir que la población de empleados del Hospital es
relativamente joven, siendo terreno propicio para la iniciación de los
cambios de actitudes necesarios para la modernización y mejoramiento de
la calidad de los Servicios. Sin embargo el simple promedio no es elemento
suficiente, que nos permita planificar la formación y renovación del RR.
HH., por lo que a futuro se deberá profundizar en el estudio de la
composición demográfica de los servidores hospitalarios.

Se ha utilizado partidas en cargos que no corresponden.

Existen partidas utilizadas por profesionales que laboran en otras

instituciones. (traslados administrativos) Esto significa pérdida de
capacidad operativa del Hospital.

4. Entrenamiento y Capacitación

No existe un sistema de supervisión que diagnostique las necesidades de

capacitación del personal, y que realice la capacitación en servicio.

El Sistema de supervisión que lleva a cabo enfermería es mas bien de

comprobación de asistencia y cobertura con personal de otras áreas
cuando la circunstancia lo requiere. El departamento de Personal realiza
esporádicas supervisiones de tipo policial. No se realiza la
retroalimentación al personal de lo detectado en la supervisión.

El Departamento de RR.HH. no realiza ninguna actividad de capacitación o

desarrollo del personal, ni coordina con las Jefaturas de Servicio y/o el
Departamento de Docencia para que estos las ejecuten.

El Departamento de Docencia solo se preocupa por un sector de los

RR.HH, que son Enfermeras y Residentes.
 La poca capacitación que se realiza es inequitativa, y no basada en un
sistema de selección de acuerdo a rendimiento y desempeño.

5. Sistemas de evaluación del desempeño

El hospital no tiene su propio sistema de evaluación del personal.

Se realiza anualmente una evaluación del personal, en base a un

formulario diseñado externamente ( SENDA). Esta evaluación no responde
a ningún objetivo estratégico de la Institución. No se la hace en base a
normas y estándares fijados previamente para realizar la evaluación,
siendo mas bien a una apreciación subjetiva de parte del evaluador.

6. Compensación, retribución y recompensa

Los sueldos son bajos; pero han mantenido su poder adquisitivo durante
los cuatro años anteriores. Sin embargo en este año han comenzado a
perderlo. Como consecuencia el descontento ha provocado las protestas y
paros como el que recién termina después de mes y medio de duración.

Retribución salarial no ligada a rendimiento.

Mala utilización de prebendas como motivación para el rendimiento del

personal. Las conquistas laborales se convierten en derechos adquiridos,
no motivantes, por no estar sujetas al rendimiento del trabajador.

7. Desarrollo de Carrera

No existe un sistema de promoción o ascensos que cree expectativas de

crecimiento personal dentro de la Institución.

En la mayoría de los casos el empleado se queda en el nivel en el que

ingresó por primera vez a servir en el Hospital, y en los pocos casos en que
se realizan promociones, estas no son a través de un sistema equitativo,
organizado; sino dependientes de influencias políticas, personales, o
circunstanciales.

El Sistema de Escalafón médico, solo se utiliza para el aumento de

remuneraciones; pero no se utiliza para las promociones a Jefaturas de
Servicios o Departamentales.

8. Sistema de Información de Recursos Humanos.

No existe un sistema de información de RR.HH.

4. RECOMENDACIONES

Al considerar las posibles soluciones, debemos aceptar que, en el esquema legal

actual, no podemos actuar sobre la selección de personal. Esto nos deja como
única alternativa mejorar el personal existente y tratar de desarrollarlo para que
ejecute sus actividades eficientemente y de acuerdo a los objetivos de la
Institución.

En cuanto a los problemas detectados en el numeral anterior, sugerimos las

siguientes soluciones:

1. Descripción y difusión de perfiles de cargos.

Conocimiento general de las funciones de cada puesto: Se difundirá la

información que consta en los perfiles de cada puesto, de manera que
cada empleado conozca a cabalidad sus funciones y responsabilidades.
Este conocimiento también deberán adquirirlo los respectivos jefes de
servicio y departamentales.

El contenido de los reglamentos que rigen a los empleados Administrativos

y de Código de Trabajo también es necesario que sea conocido por todos
los trabajadores.

Actualización del Organigrama estructural a la realidad existente.

2. Sistema de Reclutamiento y Selección

Establecer un plan de reclutamiento y selección que prevea las

necesidades técnicas, de envejecimiento del personal, y el crecimiento en
la complejidad y tamaño del hospital.

Propender a la utilización del recurso de auxiliares de enfermería para

disminuir la carga de trabajo que actualmente soporta el escaso personal
de enfermeras con que cuenta la institución, ya que es poco probable
lograr el aumento de las 50 partidas que hacen falta.

3. Sistema de Educación y Capacitación

Crear un sistema de supervisión generalizado, que lo realice cada servicio

con su personal mas capacitado, que detecte las necesidades de
educación, y que corrija y eduque sobre la marcha al personal.

Establecer una coordinación entre el Departamento de Docencia y el de

Personal, comenzando por incluir al Jefe de Recursos Humanos como
miembro del Comité de Docencia del Hospital.

El reto es el diseño de un Sistema de Entrenamiento del personal, que

actúe a nivel global en todos los estratos, desde el conserje hasta el mas
alto ejecutivo, proporcionando Educación y Capacitación Permanente.
Sistema que deberá detectar las cambiantes necesidades educativas,
 seleccionar al individuo idóneo para ser capacitado, y propender a su
desarrollo integral como miembro de la Institución.

Descripción Sistémica del Programa de capacitacion y desarrollo:

Entradas:

Diseño de puestos (perfiles)

Desempeño en el cargo

Fuentes: Supervisores y Jefes de servicio, Reuniones departamentales.

Evaluación del desempeño.

Objetivos Institucionales.

Recursos Económicos y materiales.

Recursos Docentes

Recursos Dicentes.

Proceso:

Educación durante la Supervisión

Educación en servicio por los respectivos Jefes y profesionales.

Rotación de Puestos

Conferencias

Enseñanza programada.

Estudios de casos problema.

Videos y Películas.

Resultados:

Personal capacitado

Personal motivado

Personal eficiente

Planificación de reclutamiento

4. Sistemas de evaluación del desempeño

 En base a la Supervisión y al Sistema de Información de Recursos
Humanos, se evaluará al personal, teniendo en cuenta las necesidades y
objetivos propios de la Institución, así como la capacitación y educación
recibidos por el individuo.

5. Motivación

Motivación en base a incentivos no salariales.

Establecer normas de bioseguridad que protejan al personal expuesto a

energía radiante, contagio de enfermedades infecto contagiosas, contacto
con desechos hospitalarios peligrosos, con medidas preventivas eficaces.

6. Crear expectativas de Desarrollo de una carrera

Incentivar el trabajo en equipo, con la formación de grupos

interdisciplinarios para el abordaje de problemas específicos, creando un
mecanismo de promoción horizontal del personal en lugar del sistema
vertical típico.

7. Diseñar un Sistema de Información

Un insumo indispensable para el desarrollo de los recursos humanos como política

institucional, es el Sistema de Información de RR.HH.

El Diseño de un Sistema de Información sobrepasa el ámbito de este trabajo por lo

que solo mencionaremos su importancia general para la administración gerencial.

El hospital necesita por su envergadura contar con recursos informáticos que le

permitan manejar una base de datos completa del personal, que incluya su
capacitación, habilidades, potencial, historia de su desempeño en el cargo actual y
anterior.