Asignatura.

Gestión humana I

Tema.
II

Facilitadora.
Luz Yberki Escolástico

Participante.
Bielca calcaño Fermín.

Matricula.
15-1064

Fecha.
19/1/2018
Participante en esta unidad debe realizar las siguientes actividades.
Considerando los planteamientos del libro de texto y otras fuentes
explique:
1. Concepto y diferencia entre reclutamiento y selección.
Reclutamiento: es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados
para cubrir las vacantes que surjan en la organización. Este proceso comienza
con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo. El reclutamiento cuenta con métodos diversos, por lo que es muy
importante utilizar fuentes y medios de reclutamiento adecuados. Selección, es
el proceso que tiene por objeto elegir, entre las personas reclutadas, aquellas
que son idóneas para cubrir las vacantes que surgen en una organización. Es
uno de los puntos clave para cualquier empresa, de este proceso depende la
calidad de los recursos humanos que tendrá la empresa para llevar a cabo sus
operaciones.
La selección: comienza cuando se tienen las solicitudes de empleo y termina
cuando se decide que se va a contratar a uno de los aspirantes.

2. Tipos de reclutamiento y sus ventajas y desventajas, entreviste a

varias personas para ver por qué tipo de reclutamiento llegaron a la
empresa, puede explicar también su caso particular.

Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación

de los colaboradores de la siguiente manera:

 Transferidos
 Transferidos con promoción
 Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un

reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines

de la empresa... Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades
de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han
desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y
experiencia para ejercer la posición vacante.

Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta

forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría
ocupar la vacante.
Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los
empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las
capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la
posición.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos

 Es una gran fuente de motivación El empleado se siente que la empresa

lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

 Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al

trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”

 Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la

colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y
costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los
nuevos empleados.

 Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del

empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus
miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno
externo.

 Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las

oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes
demuestren las condiciones necesarias
Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente:

 Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar

internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca
con nuevos talentos.

 Perdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los

ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su
familiaridad con los subalternos.

 Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa

procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con
sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.

 El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una

evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre
todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.

 Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es

promovida internamente a una posición superior y no se desempeña
satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de
regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades
de que sea despedida.

 La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el personal

de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido
un candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar
renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad
de crecer allí.

Reclutamiento Externo

Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

 Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa

para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo
electrónico su "curriculum vitae".

 Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los

empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las
vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones
muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Además,
es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para
corresponder a quien lo recomendó.

 Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar

candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles
 de llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes
elementos:
o Indicar el título de la posición y el área
o No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y
conocimientos, educación o formación)
o Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax o apartado postal (no
indicar dirección física de la empresa)
o Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.

 Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son

empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los
candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que
se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de
forma electrónica lo que facilita su almacenamiento.

 Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores

de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter) Son
empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones
gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado
por la empresa contratante.

Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza,

el departamento de recursos humanos de la empresa contratante:

o Investigar si la empresa es buena

o Conocer a la persona que se encarga de la búsqueda
o Preguntar cuánto le cobrarán

 Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias

técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de
candidatos.

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

 Enriquécela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha

sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de
solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se
mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.

 Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras

empresas o por los candidatos..

Entre las desventajas tenemos los siguientes:

  Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago
(anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de
cabeza, etc.)

 Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..

 Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien

de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por
encima de ellos.

3. Enumere las principales fuentes de reclutamiento y diga cuáles son

las más usadas en la empresa que usted o algún amigo labora.

Como fuentes de reclutamiento la empresa cuenta con

diferentes medios tales como:

 consulta en los archivos internos

 presentación de candidatos por parte de funcionarios de la empresa
 contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
 recomendaciones con amigos
 avisos en diarios y revistas
 agencias de reclutamiento

4. Medios de reclutamiento, Ventajas y desventajas, cuáles son las más

usadas en la empresa que usted o algún amigo labora.
Ventajas
- Más económico porque evita gastos de anuncios.
- Más rápido porque evita demoras del reclutamiento externo.
- Mayor índice de validez y seguridad porque ya se conoce al candidato, se
le evaluó durante un periodo y no necesita periodo experimental.
- Gran fuente de motivación para los empleados porque ven la posibilidad de
progreso en la organización.
- Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento personal.
- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
Desventajas
- Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para
ascender y motivación suficiente para llegar allí.
- Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de
crecimiento tiende a crear actitud negativa en empleados que no demuestran
esas condiciones.
- Cuando se administra de manera incorrecta, para premiar su desempeño y
aprovechar su capacidad, a medida que un empleado demuestra competencia
en algún cargo, la organización lo asciende hasta el cargo en que el empleado
por ser incompetente se estanca.
- Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a la dirección a limitar sus
políticas ya que al convivir solo con problemas y situaciones de su organización,
se adaptan y pierden creatividad e innovación.
- No puede hacerse en término globales dentro de la organización. Puede
efectuarse cuando los candidatos internos igualen en condiciones a los externos.

5. Qué es una requisición del personal.

La requisición de personal es la solicitud que realiza un área de la Empresa para
cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales,
escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las características
del puesto.

El reemplazo o el puesto de nueva creación, se notifican a través de una

requisición al Departamento de Recursos Humanos o a la sección encargada
de estas funciones, en esta se señalan los motivos que la están ocasionando,
la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a
contratar, departamento, turno, horario y sueldo. Recibida la requisición de
personal se recurre al análisis y valuación de puestos, con el objeto de
determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el
puesto eficientemente.

Dos puntos de importancia respecto a la requisición, es que debe ser definida

respecto a las demandas exactas del puesto y una definición realista, respecto
a lo que el supervisor de primer nivel cree necesario.
 6. Promoción de la vacante, cuando y para qué se usa.
La palabra Vacante sirve para definir a un puesto que está libre, Vacante es un
puesto por logeneral está ocupado y que para buscarle su respectivo ocupante
se habla que está vacante o disponible. Este término es básicamente aplicado
en el mundo laboral, donde las vacantes de empleos son las más buscadas por
personas interesadas. Para llenar una vacante laboral es importante tener en
cuenta que la persona que vaya a llenar esa vacante tenga las características y
perfil necesario para ejecutar las labores que en él se hacen

7. Cuáles son los elementos más importantes en el proceso de

selección.
8. Cuáles se consideran como tendencias actuales al momento de
seleccionar el personal.

9. Partes del proceso de selección.

1. Análisis y detección de necesidades:

toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro
cuáles son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada
momento, y para ello es necesario que el departamento de recursos humanos
realice una o dos veces al año un análisis y detección de necesidades de puestos
de trabajo.
2. Reclutamiento activo o pasivo:
Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el
siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si
seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y
esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si
seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes
sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).
3. Recepción de candidaturas:
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la
recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos
más novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.
4. Preselección:
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en
las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de
candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de
los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato
ideal para nuestra organización.
5. Pruebas:
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el
puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol
playings, o utilizando técnicas más novedosas como la gamificación.
6. Entrevista:
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e
intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este
enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de cómo hacer
una buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.
7. Valoración y decisión:
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco
deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas
personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los
contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el
perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos
diseñado en el punto cuatro de esta lista.
8. Contratación:
La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización
al candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación
al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes
de su incorporación.
9. Incorporación:
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la
contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al
puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal.
En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus
compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también
formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura
del mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo
ayuda aconseja y guía a los nuevos trabajadores.
10. Seguimiento:
Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección,
hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de
desempeño.
 10. Explique los diferentes tipos de entrevistas y cómo aplicar las
mismas.
La entrevista es una técnica cualitativa de recogida de información en la que
participan dos individuos (aunque pueden participar más). Ésta no se considera
una conversación informal, pues tiene una intencionalidad, un objetivo.
La entrevista tiene distintos ámbitos de aplicación y por eso existen distintos
tipos de entrevista según para que se utilice: entrevista de trabajo, entrevista
clínica, entrevista cognitiva, entrevista periodística, etc. Hay muchas maneras
de distinguir los unos de los otros los diferentes tipos de entrevistas, y tomar
como referencia el número de participantes es uno de estos criterios.
Entrevista individual
La entrevista individual es la más utilizada y también recibe el nombre de
entrevista personal.

Cuando una persona busca empleo y se encuentra cara a cara con el

entrevistador, cuando un psicólogo recibe a su paciente para conocer de
primera mano el motivo de su comportamiento o cuando un entrenador
personal recibe a su cliente para averiguar su grado de motivación para el
entrenamiento deportivo, se emplea la entrevista individual.
Entrevista en grupo
La entrevista en grupo se suele utilizar en el ámbito laboral, pues permite
valorar distintas competencias de los aspirantes al puesto de trabajo.

En este tipo de entrevista participan distintos entrevistados y un entrevistador

(aunque en ocasiones pueda recibir ayuda de otro miembro de la empresa).
Además de la información que el individuo puede aportar verbalmente, la
entrevista en grupo permite observar la interacción entre los distintos
candidatos, aportando así información relevante de cara a su contratación.
En clínica, este tipo de entrevista recibe el nombre de entrevista familiar.
Entrevista de panel
La entrevista de panel también es una entrevista grupal utilizada en ámbito
laboral. En esta ocasión, y a diferencia del tipo de entrevista que se ha
mencionado anteriormente, son varios entrevistadores que entrevistan a un
candidato.

Cada entrevistador va a evaluar al candidato según sus propios criterios y, una

vez terminada la entrevista, se unificarán criterios y se tomará una decisión en
común sobre si el entrevistado es un candidato idóneo para el puesto.
 11. La Cultura organizacional y sus componentes y cómo influyen en el
proceso de selección.
La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe
una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su
puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial,
además de conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivo
económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su
funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de
hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa.

Se ha definido como una suma determinada de valores y normas que son

compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la
manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la
organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo
de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de
la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los
comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y
el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con
otro.