UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

“UNIANDES”

Facultad: Dirección de Empresas

Carrera: Administración de Empresas y Negocios

Cuarto Semestre Vespertino

Modulo:

GESTION DE TALENTO HUMANO

Integrantes:

Bryan Espinoza
Valeria Jiménez
Michelle Reino
Jhusephy Velarde

Catedrático:

MBA. Martin Parrales Carvajal

Babahoyo – Ecuador
2018
 CAPITULO # 12 – DESSLER

TEMA # 1: PREGUNTAS DE ANÁLISIS

1. Compare seis tipos de planes de incentivos.

•Incentivos económicos o incentivos salariales: Un incentivo

económico es aquel pago que realiza la empresa al trabajador,

ya sea en forma de salario, bono, extra, cheque o regalo

material, entre otros.

•Incentivos no económicos, incentivos no salariales o incentivos

morales: Un incentivo moral, es aquel beneficio que recibe un

empleado en forma no monetaria como puede ser horarios

flexibles, más vacacio9nes o reconocimientos.

2. Explique cinco razones por las que fracasan los planes de

incentivos.

•Una o las dos condiciones no se cumplen

•Los estándares injustos (estándares demasiado elevados o

inalcanzables)

•El temor real o imaginado de que las tarifas serán reducidas

•Estándares incrementados si el desempeño excede los niveles

normales durante mucho tiempo

•Las reducciones en las tarifas de pago

3. Describa la naturaleza de algunos incentivos importantes para

los gerentes.

Un incentivo es aquello que se ofrece al personal como un

estímulo para agregar valor a los procesos, aumentar la

calidad, alcanzar metas, crear satisfacción y reputación en los

clientes o usuarios, entre otras necesidades de mejora en la

organización. Puede ser parte del salario u otra forma de

retribución que premie el mejor resultado respecto a lo normal

exigible

4. ¿Cuándo y por qué le pagaría a un vendedor con una

combinación de sueldo y comisiones?

La combinación sueldo y comisión permite al vendedor

trabajar, aún en tiempo de venta baja, sin mayores

preocupaciones por eso sería una excelente forma de pagar

5. ¿Qué es el pago por méritos? ¿Piensa que es buena idea

conceder a los empleados aumentos por méritos? ¿Por qué?

El pago por méritos es el uso de incentivos económicos en la

remuneración de los trabajadores como parte del

reconocimiento por su contribución a su empresa. Por supuesto

que es una excelente idea porque atrae y retiene al personal

 talentoso e importante para su empresa al igual que motiva a

los empleados e incrementa su autoestima

6. En este capítulo enumeramos diversas razones que dan los

expertos para no establecer un plan de pagos por desempeño

(como “las retribuciones castigan”). ¿Piensa que estos puntos (o

cualquiera de ellos) son válidos? ¿Por qué?

No todos, porque sin un incentivo el método de trabajo se

vuelve monótono lo cual su desempeño y retribución no es igual

a diferencia a que si tienen una motivación que los incentive se

vuelven más empeñosos

7. ¿Qué es un plan Scanlon? Con base en lo que ha leído en este

capítulo, ¿cuáles características de un programa de incentivos

eficaz incluye el plan Scanlon?

El plan Scanlon es un reparto de ganancias programa en el que

los empleados comparten un ahorro de costes preestablecidos,

basados en el esfuerzo de los empleados. Y una de sus

característica que incluye el plan scanlon es el sistema de

participación. Los empleados presentan sugerencias de mejoría

a los comités departamentales correspondientes, los cuales

transmiten las sugerencias valiosas a un comité de nivel

ejecutivo, el cual decide si se implantarán o no.

 Una de las principales críticas a este plan consiste en la

recompensa económica; sin embargo, los expertos en recursos

humanos han diseñado nuevos esquemas de incentivos para

los empleados, como los planes de carrera o la flexibilidad de

la empresa.

8. Proporcione cuatro ejemplos de situaciones en las que sugeriría

el uso de programas de incentivos para equipos o grupos, en

lugar de programas de incentivos individuales.

 El grupo que mayores ventas tenga en el mes de febrero

en la empresa Fertisa S.A se gana un bono extra de $ 300,00

muy aparte de su salario

 El Grupo que presente el mejor comercial para la

compañía de perfumes Carolina Herrera tendrá un

reconocimiento salarial y a su vez serán los nuevos

directivos de marketing,

 El Grupo que logre realizar la mejor maqueta para una

casa hogar representara a la Universidad en Quito a nivel

nacional

 El grupo de estudiantes que mejor se desempeñe en la

competencia de Speaking ganara un Viaje a USA.

TEMA # 2: ACTIVIDADES INDIVIDUALES Y DE EQUIPO

1. Trabaje de manera individual o en equipos, y elabore un plan de

incentivos para los siguientes puestos: ingeniero químico,
gerente de planta, vendedor de automóviles usados. ¿Cuáles
factores tuvo que considerar para llegar a sus conclusiones?
INGENIERO QUIMICO: un Plan de incentivos para este tipo de
personas seria proporcionarles un ingreso adicional por cada
producto producido por lo que no solo se motivara a realizar más
sino a buscar la manera de generar otros tipos de productos
para la Fábrica.

GERENTE DE PLANTA: un plan de incentivos seria viajes con gastos

(Hotel, Comida, Transporte) pagados para que así la persona
quien adquiera o este en este puesto se sienta motivado a
desempeñarse mejor.

VENDEDOR DE AUTOS USADOS: Un plan de incentivo es darles

comisiones (dinero) por cada auto de venta por tanto permite
que estos vendedores se desempeñen mejor y se hagan
vendedores de elite. Lo cual esta persona se volvería Extrínseca
ya que esta solo lo hará por dinero.

2. Un sistema universitario estatal en el sureste instituyó un

“Programa de incentivos para profesores” (pip) para su personal
docente. Básicamente, se les indicó a los comités de docentes
dentro de cada facultad de la universidad que debían otorgar
 aumentos de 5,000 dólares (no bonos) a alrededor del 40% de
sus profesores con base en qué tan buen trabajo había hecho
en la enseñanza de estudiantes de licenciatura y a cuántos
alumnos les habían enseñado cada año. ¿Cuáles son las
ventajas y los defectos potenciales de un programa de
incentivos como éste? ¿Cómo cree que lo aceptó el personal
docente? ¿Piensa que tuvo el efecto deseado?
Como ventaja tenemos que el plan de incentivo presentado
reforzara la planeación y la solución de los problemas en grupo
a la vez que se aseguraran la colaboración entre los docentes
del instituto sureste.
Los defectos y las desventajas que se desarrollan con este plan
de incentivos que crea una inconformidad en el salario del
trabajador al cual no puede ser proporcional al esfuerzo
personal realizado, por lo cual puede desmotivar a los mejores
trabajadores.

3. El apéndice “Especificaciones para la prueba” del Human

Resource Certification Institute (hrci) que aparece al final del
libro (páginas 726-735) describe los conocimientos que necesita
una persona que estudia para el examen de certificación del
hrci en cada área de la administración de recursos humanos
(por ejemplo, Administración estratégica, Planeación de la
fuerza laboral y Desarrollo de recursos humanos). En equipos de
cuatro o cinco estudiantes realice las siguientes cuatro tareas: 1.
revise el apéndice; 2. identifique el material de este capítulo que
se relaciona con los conocimientos necesarios para el apéndice;
 3. redacte cuatro preguntas para un examen de opción múltiple
con este material, que usted considere serían adecuadas para
el examen del hrci, y 4. si el tiempo lo permite, que un miembro
de su equipo presente las preguntas frente al resto de la clase
para que los estudiantes de los otros equipos las respondan.

1. En que consiste y como se desarrolla el Apendice del HRCI?

2. Como se evalua la prueba del HRCI?
3. Explique el nivel de porcentaje de la administración
estratégica del HRCI?
4. Mencione algunas responsabilidades del HRCI?

4. En marzo de 2004, el plan de jubilación de Utility Workers Union of

America propuso modificar los estatutos locales corporativos de
Dominion Resources, Inc. para que en el futuro la administración
necesitara la aprobación de los accionistas para otorgar pagos
ejecutivos que excedieran de un millón de dólares, así como
información detallada sobre los planes de incentivos para
ejecutivos de la firma. Muchos sindicatos (la mayoría de los cuales
tienen fondos de jubilación con enormes inversiones en compañías
estadounidenses) están tomando medidas similares. Lo anterior
indica que, por lo general, bajo las reglas del Internal Revenue
Service, las corporaciones no pueden deducir más de un millón de
dólares del salario que otorga cualquier organización a sus cinco
ejecutivos mejor pagados. Bajo las nuevas reglas propuestas por
los sindicatos, los consejos de administración ya no podrán aprobar
salarios ejecutivos mayores de un millón de dólares, sino que los
accionistas deberán votarlos. En términos de la operación eficaz
de una empresa, ¿cuáles cree que son las ventajas y las
desventajas de las recomendaciones de los sindicatos? ¿Votaría a
favor o en contra de la recomendación de los sindicatos? ¿Por
qué?
TEMA # 3: EJERCICIO EXPERIMENTAL

Motivación del personal de ventas de Express Auto

Propósito: El propósito de este ejercicio es proporcionarle

experiencia para elaborar un plan de incentivos. Conocimientos
requeridos: Debe estar familiarizado por completo con este
capítulo y leer lo siguiente:
Express Auto, una concesionaria de automóviles muy grande que
cuenta con más de 600 empleados que representan 22 marcas,
acaba de recibir un conjunto de resultados de encuestas muy
decepcionantes. Las puntuaciones de la satisfacción de los
clientes han caído durante nueve trimestres seguidos. Algunas de
las quejas de los clientes son las siguientes:
 Era difícil obtener vía telefónica una pronta respuesta de los
mecánicos.
 Los vendedores a menudo no devolvían las llamadas.
 El personal de finanzas se mostró “insistente”.
 Con frecuencia los automóviles nuevos no estaban
adecuadamente limpios o tenían pequeños artículos que
necesitaron una reparación o un ajuste inmediatos.
  Con frecuencia era necesario devolver los automóviles para
repetir una reparación.
En la tabla 12-3 se describe el sistema de remuneración actual
de Express Auto.
Como organizar el ejercicio/instrucciones: Divida la clase en grupos
de cuatro o cinco estudiantes. Pida a uno o varios grupos que
analicen a cada uno de los cinco equipos de la primera columna.
Cada grupo de estudiantes debe analizar el paquete de
remuneraciones de su equipo de Express Auto y responder las
preguntas siguientes:

1. ¿En qué formas contribuiría el plan de compensaciones de su

equipo a los problemas de servicio al cliente?
El plan de compensaciones generaría mayor conformidad en los
colaboradores, por lo tanto, esto contribuiría a un mejor
desempeño y trato hacia los clientes.
2. ¿Cuáles recomendaciones haría para mejorar el sistema de
remuneración de tal manera que pudiera mejorar la satisfacción
de los clientes?
Una recomendación seria promover un plan de remuneraciones
en base a los resultados que se obtengan de hacer una
encuesta de la satisfacción de los clientes.
TEMA # 4: UN CASO APLICADO
Introducir (o no) el concepto de equipo en la remuneración
Una de las primeras cosas que Sandy Caldwell quería hacer en su
nuevo puesto en Hathaway Manufacturing era mejorar la
productividad por medio del trabajo en equipo en todos los niveles
de la empresa. Como nueva gerente de recursos humanos de la
planta suburbana, Sandy desea cambiar la cultura para dar
cabida al enfoque basado en equipos que tanto le había
entusiasmado en su puesto anterior. Sandy comenzó por instituir el
concepto de administración en equipo en el nivel más alto, para
supervisar las operaciones en la planta entera. El nuevo equipo
administrativo estaba compuesto por los gerentes de
manufactura, distribución, planeación, técnica y recursos
humanos. Juntos desarrollaron una nueva visión para las
instalaciones utilizadas por más de 500 empleados y la expresaron
mediante la sencilla frase: “Juntos por la excelencia”. Prepararon
una declaración de la nueva misión de la firma, la cual se
enfocaba en convertirse en un grupo impulsado por los clientes, y
basado en equipos, que requería que los empleados elevaran su
grado de compromiso y empezaran a actuar como “dueños” de
la compañía. El siguiente paso era transmitir el mensaje de los
equipos a todos los empleados. El proceso de comunicación
funcionó asombrosamente bien y Sandy estaba encantada de ver
que su idea de una “fuerza laboral de propietarios” comenzaba a
tomar forma. Los equipos se capacitaron juntos, desarrollaron
planes de producción juntos y adoptaron la técnica de
retroalimentación de 360 grados con la que la evaluación del
desempeño de un empleado se obtiene de supervisores,
subordinados, compañeros y clientes internos o externos. El
desempeño y el ánimo mejoraron, mientras que la productividad
empezó a incrementarse. La organización incluso patrocinó
celebraciones ocasionales para retribuir los logros de los equipos y
la estructura de los equipos parecía ser muy sólida. Sandy decidió
cambiar algo más. La antigua política de Hathaway había sido
otorgar a todos los empleados el mismo aumento de sueldo anual,
pero ella pensaba que, en el nuevo ambiente de equipos, el
desempeño sobresaliente tendría que ser el criterio para los
aumentos de sueldo. Después de consultar el caso con la directora
general, Regina Cioffi, Sandy envió un memorándum a todos los
empleados, anunciando el cambio a una remuneración por el
desempeño basada en los equipos. La reacción fue inmediata y
negativa al cien por ciento. Ninguno de los trabajadores aceptó el
cambio; entre sus quejas destacaron dos. Primero, como el sistema
de retroalimentación de 360 grados hacía que todos fueran
responsables, en parte, de evaluar el desempeño de otros, nadie
se sentía cómodo con la idea de que los aumentos de sueldo
estuvieran vinculados a la información proporcionada por sus
compañeros. Segundo, todos consideraban que la forma en que
se habían decidido los cambios y la forma en que se habían
anunciado, ponía en tela de juicio el compromiso de la empresa
con el esfuerzo de los equipos. En pocas palabras, los empleados
se sentían excluidos del proceso de decisión. Sandy y Regina
decidieron reunirse temprano la mañana siguiente. Sentadas en la
oficina de Regina, bebiendo un café, iniciaron un debate
acalorado. ¿Era necesario retirar la nueva política con la misma
velocidad con la que se había adoptado o se dejaría que
continuara?
Preguntas
1. ¿El plan de pagos por desempeño parece ser una buena idea?
¿Por qué?
Sí, me parece bien la idea. El plan de pago por desempeño me
parece excelente, pero no estoy de acuerdo con la idea de que
su aumento salarial dependa de la evaluación de desempeño.
Existen factores que se oponen a esa idea, por ejemplo, el
aspecto legal que exige un aumento salarial anual.
2. ¿Qué le aconsejaría a Regina y a Sandy mientras consideran la
decisión que deberán tomar?
Les aconsejaría que se comuniquen con los empleados y les
informen que el aumento salarial de esta manera necesita ser
evaluado con detalle. Que pospongan la idea hasta ver que
retroalimentación ofrecen los empleados.
3. ¿Cuáles errores cometieron al adoptar y comunicar el nuevo
plan salarial? ¿Cómo podría haber enfocado Sandy de una
manera un poco diferente este importante cambio en la
remuneración?
Crearon una cultura organizacional basada en confianza y
equidad, y cuando tomaron una decisión con tanto impacto
como lo es la de basar sus aumentos en la evaluación 360, los
empleados se sintieron traicionados y excluidos. Para compensar
el cambio podrían haber reducido el por ciento de aumento
anual, pero dejando fijo un aumento no eliminándolo y proponer
un bono como incentivo que cubra el otro por ciento restantes
del aumento anual y este podría ser basado en su desempeño.
4. Suponiendo que el nuevo plan salarial fuera aceptado a la larga,
¿cómo abordaría el hecho de que, en el nuevo sistema de
evaluación del desempeño, la información que proporcionen los
empleados afectará el nivel salarial de sus compañeros?
TEMA # 5: SEGUIMIENTO DE UN CASO

Carter Cleaning Company

El plan de incentivos
A Jack Carter siempre le había intrigado el hecho de si debía
remunerar a los empleados de Carter Cleaning Center con un
salario por hora o con incentivos de algún tipo. Su política básica
había sido la de remunerar a los empleados por hora, con
excepción de sus gerentes, que recibían un bono al final del año
dependiendo, en palabras de Jack, “del desempeño de sus
tiendas durante ese año”. Sin embargo, consideraba ahora usar un
plan de incentivos en una tienda. Jack sabía que un planchador
debe planchar alrededor de 25 “prendas superiores” (chaquetas,
vestidos, blusas) por hora, pero la mayoría de sus planchadores no
alcanzaban este estándar ideal. En un caso, un planchador
llamado Walt recibía 8 dólares por hora y Jack observó que, sin
importar la cantidad de trabajo que tuviera, él siempre se iba a
casa como a las 3 de la tarde, de manera que ganaba unos 300
dólares al final de la semana. Por ejemplo, si se trataba de una
semana con días festivos, y había mucha ropa para planchar,
terminaba un promedio de 22 a 23 prendas superiores por hora
(otra persona planchaba los pantalones), ganaba tal vez unos 300
dólares y aun así acababa cada día a tiempo para irse a las 3 de
la tarde para recoger a sus hijos en la escuela. No obstante,
cuando no había mucha actividad en la tienda, su productividad
disminuía hasta 12 o 15 piezas por hora, y al final de la semana
recibía unos 280 dólares, pero no se iba a casa mucho más
temprano que cuando había mucho trabajo. Jack habló varias
veces con Walt, pero aunque él siempre prometía esforzarse más,
por último terminaba ganando sus 300 dólares por semana.
Aunque Walt nunca se lo dijo en forma directa, Jack creía que
como Walt tenía una familia que mantener, no estaba dispuesto a
ganar menos que su salario “meta”, sin importar la carga de
trabajo de la tienda. El problema era que, mientras Walt
planchaba más tiempo cada día, las calderas de vapor y los
compresores debían estar encendidos para alimentar sus
máquinas, por lo que los gastos de combustible eran de casi 6
dólares por hora. Era evidente que Jack necesitaba hacer algo
para resolver el problema, pues los recibos de combustible estaban
consumiendo sus ganancias. Su solución fue decirle a Walt que, en
lugar de recibir un salario de 8 dólares por hora, a partir de ese
momento le pagaría 33 centavos por cada artículo que planchara.
Jack pensó que, de esa forma, si Walt planchaba 25 artículos por
hora, a 33 centavos cada uno, obtendría un pequeño aumento.
Por otro lado, plancharía más artículos por hora y, por lo tanto,
apagaría las máquinas más temprano. En general, el experimento
funcionó bien. Ahora Walt planchaba de 25 a 35 piezas por hora;
se iba más temprano y con el pequeño aumento en su salario por
lo general alcanzaba su sueldo meta. Sin embargo, surgieron dos
problemas. La calidad de su trabajo disminuyó un poco y su
gerente se veía obligado a dedicar uno o dos minutos cada hora
para contar el número de piezas que Walt planchó durante ese
día. Por lo demás, Jack estaba muy contento con los resultados de
su plan de incentivos, por lo que pensaba en aplicarlo a otros
empleados y en otras tiendas.
Preguntas
1. ¿Se debe extender el plan como funciona ahora a los
planchadores de las otras tiendas?
Todas las tiendas que forman parte del mismo propietario
deben tener la misma visión y misión que la empresa haya
establecido para proporcionar los servicios del cuidado de las
ropas en su rubro de limpieza, de la misma manera en que los
procesos de organización y funcionamiento deben ser
iguales así mismo deben manejarse la misma política de pago
de salarios, sin embargo, Jennifer debe de replantearse e
implantar una estructura salarial justa para todos sus
empleados.
2. ¿Se tiene que incluir a otros empleados (limpiadores de
manchas, personal de mostrador) en un plan similar? ¿Por qué?
Si su respuesta es afirmativa, ¿cómo se debe hacer
exactamente?
Todos los empleados independientemente de su función en la
empresa Center Cleaning en este caso, deben estar incluidos
en una estructura salarial, ya que la empresa está conformada
por todo el personal con sus distintas actividades y funciones.
Jennifer para su empresa debe de contar con una estructura
salarial, la cual consta de los
siguientes pasos
1. Realizar de una encuesta salarial
2. Determinar el valor de cada puesto
3. Agrupar los puestos similares dentro de escalafones salariales
4. Fijar precio a cada escalafón salarial: las curvas salariales
5. Afinar las tarifas salariales
A continuación describiré cada una brevemente Hacer una
encuesta salarial. La encuesta salarial es una encuesta que
pretende determinar las tarifas salariales generales y
específicas, para trabajos específicos. Tiene la función central
para fijar el precio a los puestos de trabajo, por consiguiente,
casi todos los empleadores hacen, cuando menos, una
encuesta informal. Determinar el valor de cada puesto. La
valuación del puesto pretende determinar el valor relativo de
éste, se trata de una comparación formal y sistemática de los
puestos, con el objetivo de determinar cuánto vale un puesto
con relación a otro y, al final, produce una jerarquía de sueldos
o salarios. El procedimiento básico consiste en comparar el
contenido de un puesto en relación con otros, por ejemplo, en
función de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades. Agrupar
los puestos similares dentro de escalafones salariales Usado un
método de valuación de puestos para determinar el valor
relativo de cada uno, entonces se podrá dedicar a la tarea de
asignar tarifas salariales a cada puesto, pero por lo normal los
agrupará primero dentro de escalafones salariales. Si el comité
usó los métodos de jerarquía, de puntos o de comparación de
factores podría asignar tarifas salariales a cada puesto
independiente. Sin embargo, un plan salarial así sería difícil de
administrar, incluso en las empresas con poco personal. Por
consiguiente, es probable que el comité agrupe los puestos
 similares (por ejemplo, en función de su jerarquía o número de
puntos) en escalafones para efectos de los pagos. Fijar precio
a cada escalafón (curvas salariales) El siguiente paso consiste en
asignar tarifas salariales a los escalafones salariales (es evidente
que si no se opta por distribuir los puestos en escalafones
salariales, se tendrá que asignar tarifas salariales individuales a
cada puesto en particular). Por lo normal, las tarifas salariales se
asignan a cada escalafón salarial (o a cada empleo) con una
curva salarial. La curva salarial muestra la relación entre el valor
del puesto y el salario promedio pagado por ese puesto. Afinar
las tarifas salariales Afinar significa corregir las tarifas que están
fuera de línea y (por lo normal) elaborar rangos de tarifas, que
son una serie de pasos o niveles dentro de un escalafón salarial,
basada por lo general en los años de servicios prestados.
3. ¿Hay algún otro plan de incentivos que podría funcionar mejor
para los planchadores?
agrupará primero dentro de escalafones salariales. Si el comité
usó los métodos de jerarquía, de puntos o de comparación de
factores podría asignar tarifas salariales a cada puesto
independiente. Sin embargo, un plan salarial así sería difícil de
administrar, incluso en las empresas con poco personal. Por
consiguiente, es probable que el comité agrupe los puestos
similares (por ejemplo, en función de su jerarquía o número de
puntos) en escalafones para efectos de los pagos. Fijar precio a
cada escalafón (curvas salariales) El siguiente paso consiste en
asignar tarifas salariales a los escalafones salariales (es evidente
que si no se opta por distribuir los puestos en escalafones
 salariales, se tendrá que asignar tarifas salariales individuales a
cada puesto en particular). Por lo normal, las tarifas salariales se
asignan a cada escalafón salarial (o a cada empleo) con una
curva salarial. La curva salarial muestra la relación entre el valor
del puesto y el salario promedio pagado por ese puesto. Afinar
las tarifas salariales Afinar significa corregir las tarifas que están
fuera de línea y (por lo normal) elaborar rangos de tarifas, que
son una serie de pasos o niveles dentro de un escalafón salarial,
basada por lo general en los años de servicios prestados.

4. El trabajo de un gerente de tienda consiste en lograr que los

salarios totales no excedan el 30% de las ventas, así como que los
gastos de combustible y de los suministros sean de alrededor del
9% de las ventas cada uno. Los gerentes también pueden afectar
de manera directa las ventas al garantizar un servicio cortés a los
clientes y al asegurarse de que el trabajo se haga bien. ¿Qué le
sugería a Jennifer y a su padre para diseñar un plan de incentivos
para los gerentes de las tiendas?
Realizar incentivos a largo plazo que proveen valor con el tiempo.
Y así sus acciones incrementa. Lo cual a los gerentes que tienen
incentivos basados en acciones tienen una motivación fuerte para
mejorar las ganancias a largo plazo del negocio y su estabilidad.
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”

Facultad: Dirección de Empresas

Carrera: Administración de Empresas y Negocios

Cuarto Semestre Vespertino

Modulo:

GESTION DE TALENTO HUMANO

Integrantes:

Bryan Espinoza
Valeria Jiménez
Michelle Reino
Jhusephy Velarde

Catedrático:

MBA. Martin Parrales Carvajal

Babahoyo – Ecuador
2018
 CAPITULO # 14 - DESSLER

TEMA # 1: PREGUNTAS DE ANÁLISIS

1. Explique cómo garantizaría una disciplina justa, refiriéndose en

particular a los prerrequisitos para la disciplina, los lineamientos

para la disciplina y el enfoque de la disciplina sin castigo.

Pues en mi opinión creo que para garantizar una disciplina justa

dentro de una organización seria mediante la equidad para

evita que entre los empleados haya preferencias. Entonces si

alguien hizo algo que no se considera ético tendrá su

penalización y así seria para cualquier empleado para evitar las

conductas no éticas y claro no debemos de olvidar que el

gerente de la empresa y el encargado de rrhh deben ser

personas éticas ante los empleados que están bajo la

responsabilidad de estos.

2. ¿Por qué es importante que en nuestra sociedad tan litigante

los despidos se manejen de manera apropiada?

Porque la persona puede reaccionar con incredulidad o

violencia, por eso es recomendable realizar una entrevista de

despido explicándole los motivos de su despido

3. ¿Cuáles técnicas usaría como alternativas a la disciplina

tradicional? ¿Cómo se relacionan esas alternativas con la “justicia

organizacional”? ¿Por qué cree que tales alternativas son

importantes, dada la gran necesidad de la industria actual de

contar con empleados muy comprometidos?

Utilizaría la justicia procesal. Esta se relaciona con la justicia

organizacional porque es uno de sus componentes. Esta es

importante porque la empresa quiere trabajar empleados

comprometidos con lo que hacen entonces es aquí donde entra

la justicia procesal que se refiere a equidad del proceso y en lo

personal creo que todo se debe tratar con equidad para evitar

problemas entre el personal

4. Proporcione tres ejemplos de conductas que serían poco

éticas, pero legales, y tres que serían ilícitas, pero éticas.

Poco Eticas, pero Legales

1. Despedir a un empleado de 39 años, con una antigüedad de

20, sin causa ni notificación.

2. La habilidad de un empleado se dice que es una perfección

relativa, es decir que el empleado es bueno para

desenvolverse en cualquier ámbito laboral pero no

 necesariamente es bueno como persona, pues ese esmero no

lo implica.

3. Se arrepienten de ejecutar un proyecto operativo que con

todo resulto eficaz, solo que inquieta la conciencia no por las

deficiencias técnicas sino porque, aunque se logró con éxito

el objetivo determinado su consecución significo más de una

perdida que una ganancia.

Ilícitas pero éticas:

1. Una enorme organización que procesa carne tuvo que

responder a una demanda federal que la acusaba de

introducir en forma ilegal inmigrantes de México para disminuir

los costos de su planta.

5. Enumere 10 cosas que hace su universidad para fomentar una

conducta ética en los estudiantes y en los profesores.

1. Incluir la clase de ética en todas las carreras.

2. Tratar de detener el plagio de tareas.
3. Evaluación de los profesores al final del trimestre, ya que
muchas veces uno no dice como es el profesor para evitar las
represarías.
4. Constantes perfeccionamientos de conocimientos por parte
de los docentes.
5. Autonomía
6. Beneficencia por parte de los profesores.
7. Justos en cuanto a que ambas partes cumplen con su deber.
8. Devoción
 9. Neutralidad
10. Respeto entre estudiantes y docentes

6. Usted necesita seleccionar una nana para su hijo o el hijo de un

pariente, pero quiere a alguien que sea ético. Con base en lo que

leyó en este capítulo, ¿qué haría para asegurarse de contratar a

la persona adecuada?

Para asegurarme que esta es la persona que yo necesito para el

trabajo tengo que revisar sus documentos, pedir información

sobre su experiencia o antiguos trabajos y sobre todo la pondría

un tiempo a prueba para verificar que tal se desenvuelve y que

tal son sus valores.

7. Usted considera que uno de sus empleados se comporta de

manera insubordinada. ¿Qué haría para verificarlo y qué si

resultara cierto?

Si un empleado no obedece o no sigue las reglas es muy notorio

dentro de la entidad, y se verá reflejado en el trabajo del mismo,

si es así, primero se debe hablar con él y si no se encuentra una

solución lo mejor es sacar a esta persona de la entidad debido a

que su comportamiento no es el adecuado

8. Wal-Mart estableció un nuevo sistema de horarios con el que los

empleados difícilmente saben cuáles serán sus horas de trabajo

(por favor, lea la viñeta del capítulo). Con base en lo que leyó en

este capítulo, ¿es ético el nuevo sistema? ¿Por qué? ¿Es justo?

¿Qué haría si fuera trabajador de Wal-Mart?

Las leyes y reglas dentro de las empresas deben ser correctas y

estar bien establecidas para que nadie salga perjudicado, si un

empleado no sabe sus horarios es lógico que este será un grave

problema que afectara a toda la empresa en general.

TEMA # 2: ACTIVIDADES INDIVIDUALES Y DE EQUIPO

1. Trabaje de manera individual o en equipos, y entreviste a

gerentes o administradores de su empresa o universidad para
determinar qué tanto fomentan la comunicación bidireccional
y los tipos específicos de programas que utilizan. ¿Los gerentes
consideran que son eficaces? ¿Qué piensan los empleados (o
profesores) de los programas establecidos por el patrón o la
universidad?
Gracias a la comunicación bidireccional la Empresa Agroxven,
logro identificar molestias, problemas e inconformidades por
parte de los colaboradores. Ante esta práctica, la empresa ha
generado un mejor clima laboral.
2. Trabaje de manera individual o en equipos, obtenga copias del
manual del estudiante de su universidad y determine si hay un
proceso formal para que los estudiantes expresen sus quejas.
Con base en sus pláticas con otros compañeros, ¿se trata de un
proceso ético de quejas? ¿Por qué?
La universidad cuenta con un personal capacitado y eficiente
que permite dar solución inmediata, ante algún problema que
se esté desarrollando en ella. Ya que, las quejas por método
escrito prolongan el tiempo ante una solución.
3. Trabaje de manera individual o en equipos, y determine la
naturaleza del proceso académico de disciplina de su
universidad. ¿Cree que es eficaz? Con base en lo que leyó en
este capítulo, ¿recomendaría que se le hiciera alguna
modificación?
Es proceso académico de disciplina en la universidad es eficaz,
ya que cuenta con un reglamento estricto al cual tienen que
regirse todos los estudiantes, profesores y personal
administrativo. Esto da como resultado un correcto desarrollo de
las actividades que se llevan a cabo en la universidad.
4. El apéndice “Especificaciones de la prueba” del Human
Resource Certification institute (hrci), que aparece al final del
libro (páginas 726-735), describe los conocimientos que necesita
una persona que estudia para el examen de certificación del
hrci en cada área de la administración de recursos humanos
(por ejemplo, Administración estratégica, Planeación de la
fuerza laboral y Desarrollo de recursos humanos). En equipos de
cuatro o cinco estudiantes realice las siguientes cuatro tareas:
1. revise el apéndice; 2. identifique el material de este capítulo
que se relaciona con los conocimientos necesarios para el
apéndice; 3. redacte cuatro preguntas para un examen de
opción múltiple con este material, que usted considere serían
adecuadas para el examen del hrci, y 4. si el tiempo lo permite,
que un miembro de su equipo presente las preguntas frente al
resto de la clase para que los miembros de los otros equipos las
respondan.
1. Con el paso del tiempo, la gestión de los recursos humanos se
ha vuelto más:
A. Más proactiva.
B. Más reactiva.
C. Más operacional.
D. Más inflexible con las necesidades del personal de la
empresa.

2. Uno de los objetivos implícitos de la función de recursos

humanos es:
A. Atraer candidatos.
B. Retener empleados deseables.
C. Motivar empleados.
D. Incrementar la Productividad.

3. La actual dirección de recursos humanos se dedica

principalmente a:
A. Ejercer un férreo control sobre el personal de la empresa para
aumentar la productividad.
B. Incrementar la productividad de los trabajadores vía
motivación, flexibilidad e integración.
C. Verificar si los clientes son atendidos de forma correcta por el
personal para asegurar el éxito comercial de la empresa.
D. Ajustar los procesos de producción a los perfiles de
trabajadores de la empresa.
 4. La estrategia de recursos humanos de una empresa se
formula:

A. Antes de formular la estrategia general de la empresa ya que

los directivos deben conocer previamente los recursos humanos
con los que cuentan y su preparación.
B. Después de realizar un análisis interno y externo de la situación
de los recursos humanos en la empresa y en las empresas de la
competencia.
C. Es un proceso independiente que desempeña el
departamento de recursos humanos al ser un área de la
empresa que se autogestiona.
D. No existe una formulación explicita de esta estrategia de
recursos humanos, las decisiones de adoptan dependiendo de
cómo evoluciona la empresa.

5. En un estudio reciente, llevado a cabo en la Ohio State

University, un profesor descubrió que incluso las personas
honestas, cuando no son vigiladas, le roban a sus patrones. En
este estudio, los investigadores les dieron a los trabajadores de
servicios financieros la oportunidad de robar una pequeña
cantidad de dinero después de participar en un proyecto fuera
de las horas laborales, por el que recibieron un pago
inadecuado. ¿Los empleados robarían para compensar el
pago tan bajo? En la mayoría de los casos lo hicieron. Los
trabajadores que obtuvieron calificaciones bajas en una
prueba de honestidad robaron sin importar si su oficina contaba
con un programa de ética que establecía que robarle a la firma
era ilegal. Quienes obtuvieron calificaciones altas en la prueba
de honestidad también robaron, pero sólo si su oficina no
contaba con un programa de ética para el empleado (las
personas “honestas” no robaron si había una política de ética).
En grupos de cuatro o cinco estudiantes responda las siguientes
preguntas: ¿cree que tales hallazgos puedan generalizarse? En
otras palabras, ¿cree que sea posible aplicarlo a todos los
empleados en otros tipos de empresas y situaciones? Si su
respuesta es afirmativa, ¿qué implica con respecto a la
necesidad y ventaja de contar con un programa de ética?
El ambiente formal de la ética en una empresa es importante,
no sólo porque motiva a los empleados a comportarse
éticamente, sino porque estos pueden apoyarse en una buena
política de la compañía cuando desean hacer respetar sus
propios valores. Se produce el fenómeno de los "valores
compartidos"; las personas desean identificarse con su
organización, necesitan confiar y creer en la corporación para
la cual trabajan, puesto que contribuyen con su esfuerzo al éxito
de ella. Ese vínculo de valores compartidos es fundamental
para todo lo demás, se pone énfasis en la empresa como la
entidad en la que trabajan, con la que se identifican y que
merece la admiración de sus colaboradores, así como de la
sociedad
TEMA # 3: EJERCICIO EXPERIMENTAL
¿Aplicar o no la disciplina?
Propósito: el propósito de este ejercicio es proporcionarle
experiencia para analizar y manejar un acto disciplinario real.
Conocimientos requeridos: los estudiantes deben estar
familiarizados por completo con el siguiente caso titulado “Lote
echado a perder”. No lea las secciones “premio” y “discusión”
hasta que los grupos hayan deliberado. Cómo organizar el
ejercicio/instrucciones: divida la clase en grupos de cuatro o cinco
estudiantes. Cada grupo debe adoptar el punto de vista de
árbitro, así como asumir que deben analizar el caso y tomar la
decisión del árbitro. Revise el caso otra vez, pero sin leer las
secciones de premio y discusión. Cada grupo tiene que responder
las siguientes preguntas:
1. Con base en lo que leyó en este capítulo, incluyendo todos los
lineamientos relevantes, ¿cuál sería su decisión si fuera el árbitro?
¿Por qué?
La elección del árbitro —o de los árbitros—es sin duda lo más
importante de todo el juicio arbitral. En efecto, la libertad que se
les entrega para liderar los procedimientos es tan amplia que sus
atributos personales se trasladan al proceso mismo. “Tanto vale
 el arbitraje como el árbitro”, decía Frédéric Eisemann, secretario
general de la entonces Corte de Arbitraje de la Cámara de
Comercio Internacional. En otras palabras, un arbitraje será tan
bueno como su tribunal arbitral.
2. ¿Cree que después de su experiencia en este arbitraje las partes
estarán más o menos inclinadas a resolver las quejas por su
cuenta sin recurrir a un arbitraje?
Si el árbitro es firme y eficaz, el proceso lo será. En cambio, un
juez débil es una decepción y puede convertirse en un
verdadero obstáculo a la administración de justicia. De igual
modo, un tribunal inoperante produce incerteza y dilaciones
innecesarias, cuestión que se agrava si se tienen en cuenta las
posibilidades limitadas que existen para impugnar cualquier
laudo arbitral.

El lote echado a perder

Hechos: un empleado del departamento del cómputo ingresó un
dato erróneo que dañó una corrida completa de informes
computarizados. Sus esfuerzos para rectificar la situación
produjeron un segundo conjunto de informes incorrectos. Como
resultado de la serie de errores, el patrón tuvo que pagar costos
adicionales de 2,400 dólares, además de un fin de semana de
tiempo extra a otros trabajadores del departamento de cómputo.
La administración suspendió al empleado tres días por negligencia
y también anuló un ascenso que ya había sido autorizado. Al
protestar por la medida disciplinaria, el trabajador destacó que
había tratado de corregir su error durante las primeras etapas de
la corrida al notificar al gerente de operaciones computacionales.
Argumentó también que el conjunto de errores resultantes podría
haberse evitado si el gerente hubiera hecho un seguimiento y
detenido la corrida inicial y que había sido tratado de manera
injusta porque el gerente no había sido penalizado aun cuando
había complicado el problema, mientras que él había recibido un
castigo muy severo. Además, citando su registro laboral
“impecable” y el hecho de que la administración reconocía que
siempre había sido un “empleado modelo”, insistió en que la
anulación de su ascenso autorizado con anterioridad era
“desmesurada”. (Por favor no lea lo que sigue hasta que haya
respondido las dos preguntas). Premio: el árbitro sostiene la
suspensión de tres días, pero decide que se debe aplicar el
ascenso. Discusión: el árbitro señala que “no hay duda de que el
acto negligente del empleado motivó la serie de eventos que
resultaron en la corrida de dos conjuntos completos de informes
con datos incorrectos”. Al destacar que el patrón tuvo que pagar
un alto costo por el error, el árbitro cita el testimonio
“incuestionable” de que antes la administración había aplicado
suspensiones de tres días por infracciones similares. Así, el árbitro
decide que el patrón actuó con justa razón al imponer un castigo
“imparcial” por la negligencia. Con respecto a la anulación del
ascenso autorizado, el árbitro indica que este acto debe
considerarse “como un descenso por razones disciplinarias”. El
árbitro señala que, en tales casos, la decisión de la administración
se basa en un patrón de conducta insatisfactoria, de la
incapacidad del empleado para desempeñar el trabajo o
aspectos similares. Al observar que la administración nunca antes
anuló un ascenso como parte de un acto disciplinario, el árbitro
añade que en este caso el patrón varió sustancialmente sus
políticas disciplinarias con respecto a sus prácticas anteriores.
Debido a que este acto por parte de la administración no es
“imparcial”, el árbitro determina que el ascenso tiene que
otorgarse.
Respuestas del cuestionario de ética laboral El cuestionario se
encuentra en la página 552, figura 14-1.
1. El 34% dijo que es incorrecto enviar correos electrónicos en las
computadoras de la empresa.
2. El 37% dijo que es incorrecto utilizar el equipo de la oficina para
hacer tareas escolares.
3. El 49% dijo que es incorrecto usar juegos de computadora en el
trabajo.
4. El 54% dijo que es incorrecto hacer compras por internet en el
trabajo.
5. El 61% dijo que no es ético culpar a la tecnología de un error
propio.
6. El 87% dijo que no es ético visitar páginas de pornografía en el
trabajo.
7. El 33% dijo que a partir de 25 dólares el regalo de un proveedor
o cliente se vuelve inadecuado, mientras que el 33% comentó que
a partir de 50 dólares y el 33% aseguró que a partir de 100 dólares.
8. El 35% dijo que un regalo de 50 dólares para el jefe es
inaceptable.
9. El 12% dijo que un regalo de 50 dólares por parte del jefe es
inaceptable.
10. El 70% dijo que no es correcto aceptar las entradas de 200
dólares para el fútbol.
11. El 70% dijo que no es correcto aceptar las entradas de 120
dólares para el teatro.
12. El 35% dijo que no es correcto aceptar la canasta de comida
de 100 dólares.
13. El 45% dijo que no es correcto aceptar un certificado de regalo
de 25 dólares.
14. El 40% dijo que no es correcto aceptar el premio de 75 dólares
de la rifa.
15. El 11% reportó mentir acerca de los permisos por enfermedad.
16. El 4% reportó asumir el crédito por el trabajo o las ideas de otros.
TEMA # 4: UN CASO APLICADO
¿Debo despedir a mi mejor vendedor?
Greg Johns, director de ventas de international Widget industries
(iwi), enfrentaba un problema. Se acababa de enterar de que su
mejor vendedor, Bob Pollock, robaba a la empresa. Pollock había
exagerado los informes de gastos y de ventas (al duplicar los
pedidos de ventas). Por lo tanto, recibía mayores viáticos y
comisiones de las que merecía. El departamento de contabilidad
había demostrado el robo de Pollock. El director general de iwi le
dijo a Johns que rectificara la situación o perdería su trabajo. Johns
no sabe qué hacer; no quiere perder a su mejor vendedor, y tal vez
haya circunstancias atenuantes (por ejemplo, presiones familiares)
que expliquen la conducta de Pollock. La cuestión es, ¿qué debe
hacer Johns? Preguntas Suponga que usted es Johns. Responda
de manera específica:
1. ¿Qué debe hacer?
En primer lugar realizar una entrevista de despido la cual permita
entender los motivos que llevaron a Pollock a realizar dicho robo
en la empresa
2. ¿Por qué debe hacerlo?
Para conocer cuales fueron sus razones que lo llevo a cometer
este delito.
3. ¿Cómo debe hacerlo?
 Johns debe realizarlo por medio de la entrevista siguiendo los
lineamientos establecidos lo cual lo llevan a tomar la decisión de
despedirlo o reportarlo a la policía por estafa.
Por favor, responda las tres preguntas antes de ver lo que
realmente sucedió: En este caso no hay duda de lo que se debe
hacer. La firma habrá de despedir al vendedor. Según las personas
que estuvieron en realidad involucradas en dicha situación,
ninguna compañía debe tolerar el robo por parte de los
empleados. Si no puede confiar en el vendedor, su presencia
dentro de la organización tendrá un efecto destructivo en todas
las personas con las que haya trato, incluyendo a los clientes y a
los compañeros de trabajo. El consenso es que tiene que
confrontarlo. Primero, asegúrese de que la información es correcta.
Muéstrele las evidencias, escuche su respuesta y, suponiendo que
las acusaciones son verdaderas, permítale que entregue toda la
información de las cuentas y los posibles clientes de su compañía
a cambio de un despido silencioso. Ahora, sabiendo lo que hizo iwi,
¿qué opina de su respuesta? ¿Qué es lo que hubiera hecho de
forma diferente?
En mi opinión desde el prinpicio realizaría una reunión con los
ejecutivos de la empresa para informar lo sucedido y luego haría
lo mismo con el ya que de esa forma podre conocer los motivos
que provoco que realizara dicha estafa, sin embargo hay que
reconocer que no por ser un Buen vendedor puede seguir en la
empresa su falta ética como profesional deja mucho que decir y
ante esta situación que no solo lo perjudica a él sino también a la
empresa lo que se debe hacer es reportarlo ante las autoridades
por el desfalco que ha cometido dentro de la organización.

TEMA # 5: SEGUIMIENTO DE UN CASO

Carter Cleaning Center
Garantía de un trato justo
Al participar en el negocio de la lavandería y la limpieza, los Carter
siempre se mostraron firmes con respecto a no permitir que los
empleados fumaran, comieran o bebieran en sus tiendas. Así,
Jennifer se mostró muy sorprendida cuando entró en una tienda y
encontró a dos trabajadores comiendo su almuerzo en el
mostrador. Había una pizza grande dentro de su caja y dos de ellos
tomaban bebidas de cola y comían pedazos de pizza y
emparedados en platos desechables. No sólo se veía
desordenado, también había grasa y manchas de bebidas en el
mostrador, por lo que la tienda olía a cebolla y salami, incluso con
el ventilador de cuatro pies de ancho sacando el aire a través del
techo. Además de ser contraproducente para los clientes, el
desorden sobre el mostrador aumentaba la posibilidad de que
algún pedido se ensuciara dentro de la tienda. Aunque se trataba
de un asunto serio, ni Jennifer ni su padre pensaban que fuera
motivo de un despido inmediato, en parte porque al parecer el
gerente de la tienda había aprobado sus actos. El problema era
que no sabían qué hacer. Ellos creían que la situación exigía algo
más fuerte que una advertencia, pero sin llegar al despido.
Preguntas
1. ¿Qué haría si fuera Jennifer y por qué?
Primero les llamaría la atención de inmediato, los podría a limpiar
todo ese desorden y luego me reuniría con ellos y los sancionaría,
debido a que ese comportamiento es inapropiado, me podría
haber costado la imagen de la tienda, y les dejaría bien en claro
que una situación así no se puede volver a repetir o de lo
contrario tendría que tomar medidas más drásticas.
2. ¿Se debe establecer un sistema de disciplina en Carter Cleaning
Centers?
Dentro de toda empresa u organización es necesario un sistema
de disciplina con reglas claras en las cuales regirse, para
mantener el orden y el prestigio de la entidad en todos los
aspectos y en Carter Cleaning Centers es evidente que se
necesita mucha disciplina entre los trabajadores.
3. Si su respuesta es afirmativa, ¿qué habrá de cubrir y qué sugeriría
para manejar la situación de los empleados del mostrador?
Esa situación es inaceptable y evidentemente los empleados no
siguen ninguna regla dentro del trabajo, por ende se tendría que
hacer saber a estos que lo que están haciendo no está bien, se
perjudican ellos y a la tienda, entonces a ninguno les conviene
que tengan una mala imagen de ellos porque eso demuestra la
falta de compromiso y de ética profesional que estos poseen

4. ¿Cómo manejaría la situación con el gerente de la tienda?

Inmediatamente convocaría a una reunión a todos los
empleados y les recordaría la importancia del
compromiso y la ética profesional dentro de cualquier
negocio, porque esta es la clave del éxito de la misma.
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”

Facultad: Dirección de Empresas

Carrera: Administración de Empresas y Negocios

Cuarto Semestre Vespertino

Modulo:

GESTION DE TALENTO HUMANO

Integrantes:

Bryan Espinoza
Valeria Jiménez
Michelle Reino
Jhusephy Velarde

Catedrático:

MBA. Martin Parrales Carvajal

Babahoyo – Ecuador
2017
 CAPITULO # 15 – CHIAVENATO

TEMA # 1: CASO DE APOYO- PAG 491

EL PROGRAMA DE SEGURIDAD DE LAS TINTORERÍAS

Lavar ropa es un arte que exige técnica y talento. Por lo general,

las tintorerías son pequeñas empresas que atienden a los clientes

ofreciendo calidad, rapidez y confi anza en sus servicios. En este

tipo de negocio, 80% de la fórmula del éxito está compuesta por

las personas y el resto por las máquinas. La seguridad de las

personas y la salud ocupacional son los puntos más importantes

en las tintorerías. Cada establecimiento funciona como una

pequeña unidad fabril en la cual las máquinas utilizan vapores a

alta presión y aire comprimido para lavar y planchar la ropa a

altas temperaturas en entornos húmedos y escurridizos. El local de

trabajo tiene mucho ruido debido al funcionamiento de las

máquinas y el aire es denso y cargado de vapores químicos,

porque el proceso de lavado de la ropa utiliza productos

cáusticos. Para eliminar las impurezas de la ropa, las calderas de

alta temperatura cuecen continuamente solventes químicos, que

son reutilizados y reciclados. El proceso lo desempeñan máquinas

y trabajo humano. La exposición a accidentes es grande. Si se

comete un error —como inyectar demasiado vapor— los líquidos

hierven y los solventes químicos entran en un estado de ebullición

y erupción que puede provocar quemaduras a los colaboradores.

La peligrosidad y la insalubridad son características de estos

centros de trabajo. La elevada incidencia de accidentes de

trabajo debidos a los riesgos involucrados, además de las

posibilidades de desperdicios de productos químicos, obliga a las

tintorerías a implantar reglamentos internos muy rígidos sobre la

conducta de los trabajadores, quienes deben utilizar equipos

individuales de protección, como delantales, ropa, guantes,

lentes, protectores auriculares, etc. Las tintorerías colocan letreros

que recuerdan a los trabajadores cómo deben trabajar con

productos químicos a fi n de evitar el desperdicio y los accidentes.

El problema crónico es la falta de disposición de los trabajadores

a utilizar sus equipos de protección, que los transforman en

verdaderos espantos. No todos los productos químicos exigen

ropa de seguridad, pero algunos —como los ácidos hidrofl

uorídricos utilizados para sacar manchas de la ropa— son

peligrosos. La ropa de seguridad es incómoda, los molestos lentes

disminuyen la visibilidad y los protectores auriculares reducen la

capacidad de oír. Además, no son nada elegantes. Por ello, los

trabajadores no siempre están dispuestos a usarlos, haciendo que

los jefes deban supervisarlos permanentemente y exigirles con

contundencia que los utilicen.

PREGUNTAS

1. ¿Cómo se pueden identificar las condiciones de riesgo a

eliminar?

- Haciendo un recorrido en el lugar de trabajo y examinar

minuciosamente cada área para ver lo que podría causar

daño

- Examinar detalladamente el historial de las enfermedades y

accidentes en la empresa

- Consultar a los trabajadores si se han encontrado con

problemas en las diferentes áreas de trabajo

- Determinando los daños que se puedan sufrir, por ejemplo,

alguna lesión o enfermedad

- Inspeccionar la maquinaria para estar seguros de cuál es su

estado o de si necesita mantenimiento

2. ¿Cómo se pueden establecer procedimientos para evitar

accidentes?

En el caso de la Tintorería, colocar letreros con las

instrucciones de cómo se deben usar los productos químicos.

 Deben utilizar ropa adecuada para ejercer ese trabajo

Indicaciones exactas de cómo funcionan las maquinas

Identificando que tipo de accidentes pueden darse, por

ejemplo, piso demasiados resbaladizos

3. ¿Usted qué sugiere para aumentar la seguridad en el trabajo?

Mi sugerencia es que hay que darles charlas a los trabajadores

sobre la seguridad en el trabajo, donde se transmita

información sobre los diversos riesgos, peligros y daños que

pueden causar

Darle mantenimiento preventivo y correctivo a las maquinas

que se utilizan y tenerlas en revisión constante para descartar

desperfectos y si los hubiere inmediatamente buscarle

asistencia.

Hacerles ver a los trabajadores la importancia de utilizar la

ropa adecuada para realizar el trabajo: el uso de lentes y

auriculares, que, si bien no son cómodos ni elegantes, ayudan

a proteger el cuerpo de sustancias como los ácidos

hidrofluorídricos.

Tener en constante observación el estado físico de las

sustancias utilizadas, como gases, vapores, líquidos, polvo

detergente.
 Acatar todas las recomendaciones de las etiquetas ya que el

proceso de lavado utiliza productos cáusticos. El lugar de

trabajo de las tintorerías tiene mucho ruido debido al

funcionamiento de las máquinas, el aire es denso y cargado

de vapores químicos por lo que como se menciona en el

párrafo anterior es necesario el uso de lentes y de protectores

auriculares.

4. ¿De qué modo comunicaría la obligatoriedad de los equipos

de seguridad?

A través de comunicados o mediante memorandos,

haciéndoles ver que si no acatan las recomendaciones

pueden pasar accidentes que provoquen daños muy graves

a las personas como por ejemplo quemaduras.

Existe la LEY GENERAL DE PREVENCIÓN DE RIESGOS EN LOS

LUGARES DE TRABAJO, que establece los requisitos den

seguridad y salud ocupacional que deben aplicarse en los

lugares de trabajo a fin de establecer el marco básico de

garantías y responsabilidades que garantice un nivel

adecuado de protección de la seguridad y salud de los

trabajadores y trabajadoras, frente a los riesgos derivados del

trabajo
TEMA: 2: CASO PARA DISCUSION – PAG 498-499

LAS EMPRESAS MÁS ADMIRADAS DEL MUNDO

La revista Fortune publica cada año la lista de las empresas más

admiradas del mundo, según la investigación del Hay Group. Las

campeonas nacionales son

Todas estas compañías son admiradas por su agilidad en un

mundo globalizado y turbulento. Todas ellas responden rápida

y creativamente cuando surgen las crisis o las oportunidades.

Todas tienen un profundo respeto por los trabajadores como

base para su continuado éxito global. En todas ellas, la calidad

de vida en el trabajo es elevada. ¡Claro está! También son

admiradas por sus propios trabajadores.

PREGUNTAS

1. ¿Usted conoce todas esas empresas? ¿Cuáles? ¿Qué piensa

de ellas?

En mi criterio no las conozco todas en general, sin embargo

conozco ciertas entidades por su publicidad y consumo

personal como :

 P&G – Procter & Gamble

 Unilever

 L’Óreal

 LVMH

 BMW

 BAYER

 TOYOTA MOTOR

 SONY
  HONDA MOTOR

 CANON

 NESTLE

 SAMSUNG ELECTRONIC

Pienso que al estar en la lista de las empresas mas admiradas

del mundo tienden a tener un excelente reconocimiento por

su alta calidad de productos y a la vez por su consideración

hacia sus colaboradores haciendo de ellas no solo empresas

de prestigio si no también entidades que son admiradas por

sus colaboradores

2. ¿Qué aspectos positivos y negativos encuentra en ellas?

Aspectos Positivos

 Contratan a las personas adecuadas para cada puesto.

 Crear lazos con los trabajadores.

 Cuentan con un sistema de incentivos.

 Promueven el trabajo en equipo.

 Crean espacios de descanso y desconexión

Aspectos Negativos

 Salario bajo.

 Mala relación con los compañeros o jefes.

 Escasa o nulas posibilidades de promoción.

  Personas inseguras.

 Dificultad para adaptarse al ambiente laboral.

 Malas condiciones laborales.

 Circunstancias personales y laborales

3. ¿Cómo llegaron esas empresas a la cima en términos de

admiración?

Para que cuenten con la admiración que tienen hoy en día,

ellos buscaron marcar el inicio de una nueva era, con mejores

servicios integrados y tecnología avanzada. Se han enfocado

en brindar productos innovadores y un servicio conveniente

Ellos tienen como principal objetivo que los clientes al consumir

a algunas de los productos con las que cuenta se sientan en un

ambiente confiable, sólido y de esta manera dejar la impresión

de que se encuentran en una empresa diferente e innovador.

A su vez lograron brindar un lugar donde se pueda encontrar

que el clima organizacional es adecuado es decir tanto con sus

clientes como sus colaboradores.

4. ¿Cuáles son las características que las hacen admiradas en

todo el mundo?

1. Su Principal objetivo son los clientes

2. cuidan a sus empleado y proveedores

3. protegen el medio ambiente

4. controlan sus procesos

5. cuentan con las instalaciones adecuadas

6. se encuentran innovando constantemente

TEMA # 3: EJERCICIOS

1. Defina higiene laboral y sus principales puntos de actuación.

Se refiere a las condiciones ambientales del trabajo que
garantizan la salud física y mental y las condiciones de salud y
bienestar de las personas. Los principales puntos de vista de
actuación.
• Entorno físico del trabajo.
• Entorno psicológico del trabajo
• Aplicación de principios ergonómicos
• Salud ocupacional
2. Comente los principales aspectos del entorno laboral físico y del
psicológico.
1. Entorno físico del trabajo, que incluye:
• Iluminación
• Ventilación
• Temperatura
• Ruidos
• Comodidad
2. Entorno psicológico del trabajo, que incluye:
• Relaciones humanas agradables.
• Tipo de actividad agradable y motivadora.
• Estilo de administración democrático y participativo.
• Eliminación de posibles fuentes de estrés.
• Entrega personal y emocional.
3. Comente la aplicación de los principios de ergonomía. ¿Qué es
la ergonomía?
Ergonomía: se trata de la aplicación de herramientas,
materiales, utensilios para la realización de trabajo, es decir que
es adecuar la tecnología a las condiciones de las personas para
que se realice un mejor trabajo.
• Máquinas y equipos adecuados para las características
humanas
• Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas
• Herramienta que reducen la necesidad de esfuerzo físico
humano
4. Defina salud ocupacional. ¿Cómo funciona en nuestro país?
Salud ocupacional, una forma de definirla es que no hay
enfermedad, sin embargo los riesgos de salud, como los físicos y
biológicos, tóxicos y químicos, así como las condiciones
estresantes del trabajo pueden provocar riesgos en el trabajo.
Lamentablemente en nuestro país la salud ocupacional en las
empresas no lo hacen bien, porque no se preocupan por la salud
y el bienestar de sus empleados, todo por no gastar y darles todo
el equipo el ambiente adecuado para sus empleados.
5. ¿Cuáles son las etapas de un programa de salud ocupacional?
Un programa de salud ocupacional incluye las etapas siguientes
1. Institución de un sistema de indicadores, que incluya
estadísticas de separaciones y seguimiento de enfermedades.
2. Implantación de sistemas de informes médicos
3. Formulación de reglas y procedimientos para la prevención
medica
 4. Recompensas a los gerentes y a los supervisores por la
administración eficaz de la función de salud ocupacional
6. ¿Cuáles son los principales problemas de salud en las
organizaciones?
1. El alcoholismo y la dependencia química a drogas,
medicamentos, tabaco, etc.
2. El síndrome de inmunodeficiencia adquirida (sida) que ataca al
sistema que protege al organismo contra las enfermedades
3. El estrés en el trabajo, la necesidad, la aflicción o la angustia
4. La exposición a productos químicos peligrosos, como ácidos,
asbesto, etc.
5. La exposición a condiciones ambientales de frío, calor,
contaminación, resequedad, humedad, ruido, mala iluminación,
etc.
6. Los hábitos alimenticios inadecuados que provocan obesidad o
pérdida de peso
7. La vida sedentaria, sin contactos sociales y sin ejercicio físico.
8. La automedicación y la falta de asistencia médica adecuada
7. Explique el estrés laboral, sus fuentes principales y cómo
reducirlo.
El estrés laboral es como se encuentra el empleado, es decir cómo
se encuentra física y mentalmente. El estrés laboral se deriva de las
condiciones en las cuales se desenvuelve el empleado, si se
encuentra con sobrecarga laboral, si el ambiente laboral es
tedioso o no, problemas el trabajo y problemas familiares etc. Todo
eso causa estrés en el trabajo.
Las fuentes principales de estrés en el trabajo son dos: Las causas
ambientales y las causas personales.
8. Presente un concepto de seguridad laboral y sus principales
campos de actividad.
La Seguridad y salud laboral o Seguridad y salud en el trabajo
(denominada anteriormente como "seguridad e higiene en el
trabajo") tiene por objeto la aplicación de medidas y el desarrollo
de las actividades necesarias para la prevención de riesgos
derivados del trabajo. De esta materia se ocupa el convenio 155
de la OIT sobre seguridad.
Se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con
condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores puedan
desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su
participación para la mejora de las condiciones de salud y
seguridad
9. Defina accidente y prevención de accidentes. Clasifique los
accidentes.

La legislación determina que “un accidente de trabajo es toda

lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por
consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena” (art. 115
LGSS) esta definición sigue siendo válida para contar los
accidentes de trabajo, pero con la aprobación de la ley 20/2007
los trabajadores autónomos (no trabajan por cuenta ajena) si
tienen derecho a las prestaciones por contingencia profesionales,
en el caso de los autónomos económicamente dependientes es
obligatoria la cotización y por tanto la prestación y para el resto de
los autónomos esta cotización es voluntaria.

Accidentes producidos con ocasión de las tareas

Accidentes sufridos en el lugar y durante el tiempo de trabajo
Accidente “in itinere”: Es aquel que sufre el trabajador/a al ir al
trabajo o al volver de éste. No existe una limitación horaria
10. Explique el índice de frecuencia (IF) y el índice de gravedad
(IG) y sus respectivas fórmulas. Proporcione ejemplos.

EL índice de frecuencia es uno de los apartados tratados en

el tema de estadística de los accidentes dentro del master de
prevención .
La estadística nos proporciona una serie de métodos para, al
realizar el estudio de un conjunto de individuos, recoger, ordenar,
tabular y analizar los datos de interés, así como para aceptar o
rechazar ciertos supuestos (hipótesis). Éstos son los cometidos
fundamentales de la llamada Estadística Descriptiva

El índice de Gravedad es un indicador de la severidad de los

accidentes que ocurren en una empresa. El mismo representa el
número de días perdidos por cada 1000 horas de trabajo. Es
recomendable que este índice se calcule por separado con
respecto a las los diferentes tipos de incapacidades y a
los accidentes derivados en la muerte del trabajador.

11. ¿Cómo formularía un programa de higiene y seguridad?

Un Programa de Prevención de Riesgos Laborales se define como

el conjunto de actividades preventivas en todos y cada uno de los
niveles jerárquicos de la organización.

Una vez que se dispone del Servicio de Prevención dentro de las

modalidades que pueden o deben adoptarse y efectuada la
evaluación inicial de riesgos con su correspondiente plan de
acciones, procede como siguiente paso, mantener y mejorar de
forma continuada los niveles alcanzados, a través de la
elaboración y aplicación de un Programa de Prevención
personalizado para cada empresa.

El Programa de Prevención tiene como objetivos:

- INTEGRAR la prevención de riesgos laborales en todos los niveles

jerárquicos de la empresa.

- PLANIFICAR la prevención de riesgos laborales, optimizando los

recursos.

- DESARROLLAR la acción preventiva de forma continuada.

- CONTROLAR todos los riesgos derivados de la actividad en las

tareas diarias.

- MEJORAR las condiciones de Seguridad y Salud de los

trabajadores y la protección del medio ambiente.

- CUMPLIR con lo estipulado en la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales, sobre el desarrollo de la acción preventiva en la
empresa.

- APLICAR las funciones y responsabilidades definidas y asumidas

previamente, por parte de todas las personas pertenecientes a una
organización, en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

El Programa de Prevención deberá ser elaborado por personal

experto en esta materia (Técnico Superior en Prevención de
Riesgos Laborales) y aplicado por la línea de mando y los
trabajadores. Este Programa deberá definir perfectamente las
actividades de Prevención en cuanto a:

- Qué hacer. (Objetivos, descripción).

- Cómo. (Procedimientos, metodologías, resultados).

- Quién. (Responsable/s de su realización).

- Cuándo. (Planificación)
- Documentación. (Cumplimentación de los documentos en la
realización de las actividades).

- Sistema de evaluación de nivel de realización de las actividades

del Programa de Prevención, a fin de, diagnosticar las necesidades
para su correcta realización.

12. Explique los elementos que están presentes en todo accidente

de trabajo.

En el trabajo existen cuatro elementos principales o subsistemas

involucrados en los procesos productivos, estos cuatro elementos
son: personas, equipo, material y ambiente.

Estos elementos deben relacionarse o interactuar correctamente

para evitar que ocurran accidentes. La falla de uno de los
elementos puede alterar al sistema total. El análisis de riesgo y de
prevención de accidentes debe tener en cuenta la interacción de
los cuatro elementos citados y adoptar las medidas y acciones
preventivas.

13. Explique qué entiende por condiciones inseguras y por actos

inseguros.

“Los actos inseguros son las fallas, olvidos, errores u omisiones que
hacen las personas al realizar un trabajo, tarea o actividad y que
pudieran ponerlas en riesgo de sufrir un accidente”.

Algunos ejemplos:

 Trabajar sin equipo de protección personal

 Permitir a la gente trabajar sin el epp
 Cruzar la calle sin precaución.
 Conectar un número interminable de aparatos electrónicos a
un multicontacto -el peor invento-
 Lanzar objetos a los compañeros
 Pasarse un alto/hablar por teléfono cuando vamos
manejando/no utilizar el cinturón de seguridad.
 Derramar materiales/aceites en el piso -y no limpiar-
 Jugar o hacer bromas durante actividades -laborales-
 Falta de Prevención
“Las condiciones inseguras son las instalaciones, equipos de
trabajo, maquinaria y herramientas que NO están en condiciones
de ser usados y de realizar el trabajo para el cual fueron diseñadas
o creadas y que ponen en riesgo de sufrir un accidente a la o las
personas que las ocupan”.

Ejemplos:

 Suciedad y desorden en el área de trabajo

 Cables energizados en mal estado (expuesto, roto, pelado)
 Pasillos, escaleras y puertas obstruidas
 Pisos en malas condiciones
 Escaleras sin pasamanos
 Mala ventilación
 Herramientas sin guardas de protección
 Herramientas sin filo
 Herramientas rotas o deformadas
 Maquinaria sin anclaje adecuado
 Maquinaria sin paros de Emergencia
 Cables sueltos

14. Explique cuáles son los rasgos de la personalidad que

predisponen a los accidentes.

Visión La visión está relacionada con la frecuencia de accidentes

en muchos trabajos.

Edad y tiempo de servicio.

Habilidades perceptuales versus motoras Un investigador llegó a la

conclusión de que "cuando la habilidad perceptual [de un
trabajador] [es decir inspección visual] es igual o superior a su
habilidad motriz, el empleado es un trabajador relativamente
seguro.

Intereses vocacionales

15. ¿Cómo se deben prevenir los accidentes? Explique.

Los trabajadores, también deben de tomar medidas para prevenir
los accidentes laborales: Información y Formación, los
trabajadores, tienen derecho a recibir formación e información
acerca de los riesgos para su salud y seguridad, las medidas
preventivas, primeros auxilios y procedimientos de emergencia.

16. Comente los costos directos e indirectos de los accidentes.

Los costos de un accidente son de dos tipos: directos e indirectos.
Los costos directos son aquellos que cubre generalmente la ART y
por lo tanto son recuperables. Aunque hay que tener en cuenta
que un accidente produce efectos adicionales que también
cuestan dinero y que la mayoría de las veces no son recuperables.
Son ejemplos: el seguro, por los prestadores médicos,
compensaciones económicas, gastos por rehabilitación, prótesis,
traslados, que pueden determinarse con mayor facilidad. Los
costos indirectos, en promedio según las estadísticas pueden llegar
a ser de una a veinte veces más que los costos directos.
17. ¿Cómo se evalúa un programa de higiene y seguridad?
El mejoramiento de la gestión de la Seguridad e Higiene
Ocupacional en las organizaciones es un elemento de gran
importancia para lograr los niveles de calidad y productividad
requeridos en los momentos actuales. Este proceso precisa del
diagnóstico sistemático para la elaboración de planes de acción
que permitan la eliminación de los problemas existentes en este
campo. En el artículo se muestra un sistema de indicadores para la
evaluación del desempeño de la Seguridad e Higiene
Ocupacional, basado en la filosofía del mejoramiento continuo.
Además se refleja su aplicación en dos empresas apreciándose la
existencia de problemas en la efectividad, eficiencia y eficacia de
los sistemas evaluados. Palabras Claves: Indicadores, Evaluación,
Gestión de la Seguridad e Higiene Ocupacional.
18. Presente un concepto de calidad de vida en el trabajo (CVT) y
sus principales elementos.
La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía, un set de
creencias que engloban todos los esfuerzos pro incrementar
la productividad y mejorar la moral (motivación) de las personas,
enfatizando la participación de la gente, la preservación de su
dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía
Organizacional
La calidad de vida en el trabajo es una construcción compleja que
envuelve una constelación de factores, como:
1. La satisfacción con el trabajo ejecutado.
2. Las posibilidades de futuro en la organización.
3. El reconocimiento por los resultados alcanzados.
4. El salario percibido.
5. Las prestaciones recibidas.
6. Las relaciones humanas dentro del equipo y la organización.
7. El entorno psicológico y físico del trabajo.
8. La libertad para actuar y la responsabilidad para tomar
decisiones.
9. Las posibilidades de estar comprometido y participar
activamente.
19. Explique los modelos de la CVT de Nadler y Lawler y de
Hackman y Oldhan.
Según Nadler y Lawler, la calidad de vida en el trabajo se basa en
cuatro aspectos:
1. La participación de los colaboradores en las decisiones.
2. La reestructuración del trabajo en razón del enriquecimiento de
las tareas y de los grupos autónomos de trabajo.
3. La innovación del sistema de recompensas de modo que influya
en el clima de la organización.
4. La mejora del entorno laboral por cuanto se refiere a las
condiciones físicas y psicológicas, el horario de trabajo, etcétera.
Hackman y Oldhan presentan un modelo de la calidad de vida en
el trabajo que abordamos en el capítulo dedicado al diseño de
puestos. Según ellos, las dimensiones del puesto producen estados
psicológicos críticos que conducen a resultados personales y
laborales que afectan la CVT.
20. Explique el modelo de la CVT de Walton. de vida en el trabajo,
a saber:
1. Compensación justa y adecuada. La justa distribución de la
compensación depende de qué tan adecuada sea la
remuneración por el trabajo que desempeña la persona, de la
equidad interna (el equilibrio entre las remuneraciones dentro de
la organización) y de la equidad externa (el equilibrio con las
remuneraciones del mercado de trabajo).
2. Condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Éstas incluyen
las dimensiones de la jornada laboral y el entorno físico adecuado
para la salud y el bienestar de la persona.
3. Utilización y desarrollo de capacidades. Se deben brindar
oportunidades para satisfacer la necesidad de utilizar las
habilidades y los conocimientos del trabajador, para desarrollar su
autonomía y autocontrol y para obtener información sobre el
proceso total del trabajo, así como realimentación acerca de su
desempeño.
4. Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad.
Se debe ofrecer la posibilidad de hacer carrera en la organización,
de crecimiento y desarrollo personal y de seguridad de un empleo
duradero.
5. Integración social en la organización. Esto implica eliminar
barreras jerárquicas que marcan distancias, brindar apoyo mutuo,
franqueza interpersonal y ausencia de prejuicios.
6. Constitucionalismo. Se entiende como la institución de normas y
reglas de la organización, derechos y deberes del trabajador,
recursos contra decisiones arbitrarias y un clima democrático
dentro de la organización.
7. Trabajo y espacio total de vida. El trabajo no debe absorber todo
el tiempo ni la energía del trabajador en detrimento de su vida
familiar y particular, de su tiempo de ocio y sus actividades
comunitarias.
8. Relevancia social de la vida laboral. El trabajo debe ser una
actividad social que enorgullezca a la persona por formar parte de
una organización; la cual debe tener una actuación y una imagen
delante de la sociedad, responsabilidad social, responsabilidad
por los productos y servicios que ofrece, prácticas de empleo,
reglas bien definidas de funcionamiento y de administración
eficiente.
21. Comente los programas de bienestar de los colaboradores.
Las organizaciones que procuran prevenir los problemas de salud
de sus trabajadores son las que adoptan programas de bienestar.
El carácter profiláctico de estos programas parte de que se
reconoce su efecto en el comportamiento de los trabajadores y el
estilo de vida fuera del trabajo, fomentando que las personas
mejoren su salud. También sirven para reducir los elevados costos
por concepto de salud. En 1980 cerca de la mitad de todas las
unidades de negocios de Estados Unidos, que tenían menos de 50
trabajadores, ofrecía algún tipo de programa de bienestar y hay
una tendencia a que se acelere su oferta.
Por lo habitual, un programa de bienestar tiene tres componentes:
1. Ayudar a los trabajadores a identificar posibles riesgos de salud.
2. Enseñar a los trabajadores cuáles son los riesgos de salud, como
presión arterial elevada, fumar, obesidad, dieta pobre y estrés.
3. Fomentar que los trabajadores cambien su estilo de vida,
haciendo ejercicio, alimentándose debidamente y vigilando su
salud.