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Curso Académico
2014-2015
Burnout, estrategias de afrontamiento y prevención en trabajadores sociales,
trabajo fin de grado
de Encarna Domínguez Sanchez, dirigido por Guadalupe Manzano García (publicado por la
Universidad de La Rioja), se difunde bajo una Licencia
Creative Commons Reconocimiento-NoComercial-SinObraDerivada 3.0 Unported.
Permisos que vayan más allá de lo cubierto por esta licencia pueden solicitarse a los
titulares del copyright.
© El autor
© Universidad de La Rioja, Servicio de Publicaciones, 2015
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E-mail: publicaciones@unirioja.es
TRABAJO FINAL DE GRADO
EN TRABAJADORES SOCIALES
FIRMADO
1.RESUMEN………………………………………………………………………2
2.ABSTRACT………………………………………………………………............3
3.INTRODUCCIÓN……………………………………………………………….4
4.ESTADO DE LACUESTION…………………………………………………….6
1
1.RESUMEN
PALABRAS CLAVE
2
2. ABSTRACT
Thus, good coping strategies in order to prevent or reduce the symptoms of burnout are
a paramount objective to achieve. Depending on the kind of interventions we must
distinguish between two kinds of strategies: Individual oriented strategies and
Organizational oriented strategies.
At an individual level, the professional must learn the necessary skills and use some
techniques later explained to improve his / her situation. At an organizational level, a
positive step forward can be seen in the long term. Taking into account organizations
in Spain are implementing different strategies to enhance some issues like household /
labour conciliation initiatives. This is precisely one of the factors more likely to cause
burnout syndrome.
KEYWORDS
3
3.INTRODUCCIÓN
La segunda parte de este trabajo comenzará con la explicación de lo que son las
estrategias de afrontamiento, además de conocer la diferencia existente en referencia a
los estilos de afrontamiento. Seguidamente se indicará cómo han sido clasificadas las
4
diferentes estrategias actuales. A continuación otro tema que se va a tratar, son las
posibles medidas de prevención y control del Burnout. En este apartado se enumerarán
las diferentes intervenciones que se pueden realizar para que los profesionales estén
protegidos frente a la aparición de esta patología; comprobando como existen
numerosas medidas dependiendo del ámbito de la vida del trabajador que queremos
tratar.
Es importante señalar que existen muy pocos estudios en español que demuestren
como afecta el Síndrome de Burnout a los Trabajadores Sociales, en comparación con
otras profesiones que se dedican a dar servicio a otras personas. Finalmente se
nombrarán las diversas técnicas que pueden aplicar los trabajadores sociales para
aminorar la prevalencia de padecer el síndrome e incluso se explicarán algunos
ejemplos. Estas técnicas deben ser tomadas por parte de los propios trabajadores, así
como, por la organización en la que trabajan como forma de prevención de riesgos
laborales.
5
4. ESTADO DE LA CUESTIÓN
Aunque esto se ha dado en todo el mercado laboral, algunos de los sectores que
más se han visto afectados son aquellos en los que se procuran servicios a las personas
tales como: médicos, enfermeros, profesores, trabajadores sociales, etc.
Debemos tener en cuenta que a pesar de las crisis, las instituciones siguen
exigiendo una serie de baremos a cumplir para demostrar la buena productividad de la
entidad.
Todo lo expuesto hasta ahora son algunas de las múltiples causas que han
provocado la aparición de una nueva enfermedad laboral llamada “Síndrome de
Burnout o Síndrome de quemado por el trabajo” y a lo largo de este trabajo vamos a
esbozar las diferentes situaciones que lo pueden generar.
6
4.1.¿QUÉ ES EL BURNOUT?
7
En la siguiente definición los autores nos hablan de otro factor primordial como es
la predisposición que sufren especialmente los trabajos que procuran servicios a
personas.
Sin embargo la definición que fue más aceptada por los investigadores fue la de
Maslach y Jackson en 1981 que nos habla de un síndrome tridimensional. Maslach
(1982, citado por Díaz Pérez; 2012:3) profundiza y lo define como:
8
4.2. ESTRÉS Y BURNOUT
Son dos conceptos que al ser tan parecidos habitualmente se suelen confundir. El
estrés es definido por la OMS como “el conjunto de reacciones fisiológicas que prepara
al organismo para la acción” (Slipak, 1991). El Burnout ha sido definido por algunos
autores como un tipo de estrés, el estrés laboral. Etzion (1987, citado por Barría;
2001:8) distingue el estrés y el burnout en función de la temporalidad. Cuando
hablamos de estrés nos estamos refiriendo a la respuesta del cuerpo que provoca una
determinada situación inesperada; poniendo en sensación de alerta a las personas para
que mediante esta activación pueda resolver de manera inminente el hecho estresante.
Por el contrario, cuando hablamos de Burnout, hablamos de un mantenimiento de estrés
durante un tiempo prolongado, que provoca diversos efectos negativos en las personas
que la padecen.
ESTRÉS BURNOUT
9
4.3. DIFERENTES PERSPECTIVAS: BURNOUT.
Por esta razón, bajo esta perspectiva se crea uno de los instrumentos de
medición mejor considerado hasta ahora: el Maslach, Burnout Inventory (MBI),
que se explicará más adelante.
10
Las fases que componen el desarrollo del Síndrome del Burnout son:
Hay numerosas clasificaciones para describir los efectos que se suceden en las
personas que son víctimas del Burnout.
11
Siguiendo a Barría (2001) dentro de los síntomas propios del síndrome se pueden
distinguir:
Por su parte, Garcés de los Fayos (2000, citado por Barría; 2002) realiza la
siguiente tabla donde se definen para las diferentes manifestaciones que se van a dar
dependiendo del ámbito de la vida de la persona que sufre de Burnout. El autor siguió la
misma división que realizó anteriormente por Cherniss, que expone de manera
significativa todos los efectos negativos que se dan debido a este padecimiento.
12
Tabla 2. Consecuencias del Síndrome de Burnout
GRUPO CONSECUENCIA
Problemas psicosomáticos
Actitudes negativas hacia sí mismo
Depresión
Sentimientos de culpabilidad
Psicológicas Ansiedad
Cólera
Aburrimiento
Baja tolerancia a la frustración
Abuso de las drogas
Disminución del rendimiento
Actitudes negativas hacia el trabajo
Falta de motivación hacia el trabajo
Actitudes negativas hacia el cliente
Incapacidad de realizar el trabajo con rigor
Rotación
En el contexto organizacional Intención de abandonar o abandono real de
trabajo
Absentismo , descansos y largas pausas en el
trabajo
Insatisfacción en el trabajo
Disminución del compromiso
13
Entre las variables sociodemográficas podemos destacar:
- Edad: Aunque parezca algo contradictorio puesto que lo más normal sería
padecer burnout en los primeros años de profesión, ya que se deduce que
todavía el profesional esta adaptándose al mercado laboral, parece que según
varios estudios a partir de 44 años parece ser la edad en la que se los
profesionales comienzan a mostrar signos de agotamiento emocional, baja
realización personal y despersonalización (Observatorio Permanente Riesgos
Psicosociales (UGT), 2006: p. 17). Esta edad disminuye según Muñoz et al
(2001, citado por Ortega Ruiz y López Ríos; 2004:142) siendo la edad de
mayor vulnerabilidad está entre los 40 y los 45 años.
- Estado Civil: Tampoco están muy claros los resultados de las investigaciones
con referencia a la implicación de esta variable en el Síndrome de Burnout,
aunque parece que las personas solteras son más propensas a sufrir la patología
(Maslach, 2009), quizás porque las parejas son un importante pilar de apoyo
emocional.
- Antigüedad en el trabajo: Según Atance (1997, citado por Ortega Ruiz y López
Ríos; 2004:143), el síndrome aparecería en el intervalo de 5 a los 10 años de
desempeño de su trabajo.
Los profesionales que sufren de “Síndrome del quemado” ven mermadas sus
capacidades; tanto para relacionarse con las personas que necesitan de sus servicios
14
como para desempeñar de manera eficaz su trabajo. Todo ello les provoca una
sobrecarga y desgaste emocional que les hace sentir malestar en su puesto de trabajo y
no sentirse realizados, tanto profesional como personalmente.
Debido a esto, las personas que los sufren buscan acciones o mecanismos para
mitigar o acabar con esos sentimientos o estados negativos, a esto se llama estrategias
de afrontamiento.
Sin embargo años más tarde, algunas investigaciones confirmaron que el nivel del
estrés de la persona depende en gran parte de la capacidad de afrontar y de la
importancia que le da dicha persona al suceso.
Algunos autores como Caver, Seller y Weintraub (1989, citado por Barría;
2001:10) han creado una clasificación de 15 variables para clasificar las estrategias de
afrontamiento.
15
Tabla 3. Estrategias de afrontamiento según Barría (2001)
16
Los modos de afrontamiento estarán directamente relacionados con los recursos
de los que dispone la persona que sufre un determinado suceso. Se pueden distinguir,
por un lado, los recursos psicológicos o personales donde tienen cabida desde la salud
física hasta las diferentes creencias y valores, la motivación para hacer frente al hecho
estresante, su nivel de locus de control, la capacidad de resolución de problemas o los
medios materiales de los que dispone para alcanzar una solución.
Desde este punto de vista, es importante recalcar que aquellas personas que tienen
un patrón de conducta tipo A son más proclives a sufrir el Síndrome de Burnout
(Moreno, Garrosa & González, 2000). Algunas características propias de las personas
que manifiestan ese tipo de conductas son: motivación para conseguir metas
establecidas por el propio individuo aunque no sean muy productivas para su vida,
estado de alerta permanente, agresividad, realización de varias tareas a la vez de manera
precipitada y sin la eficacia precisa.
Como se puede suponer todas estas características hacen que esas personas sean
sujetos con alto nivel de probabilidad de sufrir la enfermedad. En esta misma línea
podríamos hablar de aquellas personas que tienen rasgo de personalidad de
neuroticismo serían vulnerables a padecer el síndrome, debido a su inestabilidad
emocional y sus altos niveles de ansiedad, lo que provoca en muchos casos, la
ineficacia de las estrategias de afrontamiento empleadas para la solución del problema.
Según indica Rotter (1966, citado por Ciancaglini: Teoría del afrontamiento, la
personalidad y el burnout) aquellas personas que piensan que la situación estresante es
provocada por causas externas que no pueden controlar de manera directa; muestran
mayores síntomas relacionados con el burnout que aquellas que piensan en causas
internas, relacionadas con su persona.
Por otro lado, es importante conocer las variables del ambiente que rodean a dicha
persona y la situación y que en algún momento pueden impedir la buena utilización de
las estrategias de afrontamiento. Existen todavía menor número de investigaciones
17
relacionadas con el entorno de trabajo que las relacionadas con la personalidad de las
personas.
En el año 2000, Pelechano (citado por Felipe, E & León del Barco, B. 2010:246)
afirma que ambos constructos serían complementarios; mientras los estilos de
afrontamiento son métodos inalterables para afrontar el estrés las estrategias de
afrontamiento son flexibles para poder adaptarse en todo momento a las nuevas
circunstancias que deben hacer frente.
18
En esta misma línea los autores Pynes y Kaffy (1981, citado por Lastenia, G,
Olmedo, E & Ibáñez, I. 2004:326) añaden dos dimensiones nuevas (activo/ inactivo) a
la clasificación de Lazarus. Resultando así cuatro tipos de estrategias: directa/activa,
(cuando se intenta cambiar el hecho estresante); directa/inactiva, (ignorar el hecho
estresante, distanciarse o evitarlo); indirecta/activa, (buscar apoyos en la relación con
otras personas o realizar actividades que reducirán el estrés) indirecta/inactiva (cuando
las personas utilizan diversos mecanismos como el consumo de sustancias para
evadirse de la situación de malestar).
Por otra parte, Anderson (2001, citado por Lastenia, G, Olmedo, E & Ibáñez, I.
2004:327) en unos estudios realizados a profesionales de Servicios Sociales indicó que
aquellos que utilizaban estrategias de afrontamiento directas y centradas en la acción o
resolución del problema mostraban menos niveles de despersonalización y de
insatisfacción con su trabajo que aquellos que se utilizaban estrategias centradas en las
emociones.
Otros autores como Freudenberg y Lewis (1996, citado por Marsollier, R &
Aparicio MT. 2010:9) realizaron otro tipo de clasificación distinguiendo entre:
habilidades para las relacionarse con los demás, capacidad de solucionar problemas y
resistencia ineficaz a los aspectos negativos del burnout.
19
agotamiento emocional debido a la sobrecarga de su labor diaria y acaban con altos
niveles de frustración.
Autores como Cherniss (1980, citado por Ortega Ruiz, & López Ríos; 2004:149)
afirma que son necesarias diversas actuaciones para prevenir la aparición del Síndrome
del Burnout, tales como: tener capacidad personal para poder cambiar las expectativas y
preferencias personales, proveer a las personas de los recursos y estrategias necesarias
para afrontar los aspectos negativos del síndrome, reducir en la medida de lo posible
aquellas responsabilidades laborales que pueden provocar sobrecarga en los
profesionales.
Varios autores consideran necesario el que los profesionales que puedan tener
cierta predisposición a sufrir situaciones de estrés aprendan a advertir las posibles de
fuentes que lo pueden ocasionar con motivo de que puedan controlarlas.
20
existen otros aspectos que al estar relacionados con su lugar de trabajo escapan a su
control.
2. Cognitivas: son aquellas que ayudan a comprender de forma más adecuada los
problemas que se deben solucionar y hacer un mejor uso de los recursos
disponibles. Mejoran la toma de decisiones ante situaciones estresantes.
21
- Diversas actividades para el control y eliminación de pensamientos negativos e
irracionales que bloquean a los profesionales impidiéndoles la buena
realización de su trabajo.
- Dinámicas que ayudan a mejora de las habilidades sociales, que permite mayor
entendimiento entre profesionales y usuarios de los servicios.
- Acciones que ayudan a tener una visión más amplia de las circunstancias para
alcanzar la decisión más óptima en la resolución de problemas.
-
-
22
- Estrategias orientadas a la organización:
23
- Aprender a separar los ámbitos laboral, familiar y social para poder dedicarles
el tiempo y calidad en cada momento.
Las acciones precursoras para el desarrollo del Trabajo Social aparecen hacia
finales del XIX como una medida que desplegaron algunas personas, principalmente
mujeres, en situación acomodada que realizaron actividades asistencialistas o de
beneficencia para solventar algunas necesidades básicas de las personas de clase
inferior.
Con el paso de los años, después de la Segunda Guerra Mundial y con la llegada
del Estado de Bienestar ya estas intervenciones fueron profesionalizadas siguiendo una
metodología y unas técnicas específicas y dando lugar al nacimiento de una nueva
disciplina: el Trabajo Social.
Siguiendo las palabras de Ander Egg (1987 citado por Barría; 2001:12) “el
Trabajo Social ayuda a las personas en estado de necesidad". Actualmente los
profesionales se encargan, mediante el desarrollo de determinadas dinámicas; de
fomentar todo tipo de habilidades en los usuarios para que sean ellos mismos los
principales artífices de los cambios realizados en la mejora de su calidad de vida. Los
profesionales solo deben ser el punto de apoyo para dar confianza a los usuarios en ser
los protagonistas de sus propias vidas, dejando atrás cualquier idea de asistencialismo.
24
vulnerables de la sociedad. Por todo ello afirmamos que las personas que trabajan en los
Servicios Sociales suelen padecer, habitualmente; el Síndrome de Burnout.
Como ya hemos comentado, uno de los factores que influyen en el desarrollo del
Síndrome de Burnout, es la personalidad de los profesionales. Siguiendo el modelo de
desarrollo del Burnout de Gil-Monte (2005) podemos hablar de dos tipos distintos de
personalidades que son:
Según datos obtenidos por Schaufeli y Enzman (1998, citado por Salanova;
2005:32) podemos afirmar que entre el 4% y el 7% de todas las personas laboralmente
en activo sufrían en 2005 burnout; mientras un 16% de las personas estaban en
predisposición de poder padecerlo. Siguiendo la misma investigación, podemos afirmar
que los trabajadores sociales son la tercera ocupación más afectadas, con unos 7%;
precedidos por los profesores (27%) y cuidadores de la salud (33%). Otras profesiones
influidas fueron los directivos (4%) y abogados (3%).
25
pueden realizar las intervenciones como a ellos les gustaría. No se sienten
realizados como profesionales llevando a cabo sus tareas de manera rutinaria.
- Abandono de los profesionales: La situación empeora llevando a los
profesionales a actitudes de despersonalización y cinismo con las personas a las
que deben ayudar. Su estado psicológico de desilusión les impide llevar a cabo
la tarea para la que están preparados y deciden dejar su trabajo.
Los trabajadores sociales son profesionales que van a tener que generar una
vinculación muy estrecha con los usuarios para poder realizar las diferentes
intervenciones en todos los ámbitos de su vida de una manera adecuada. En muchas
ocasiones los usuarios, consideran que los profesionales de Servicios Sociales son
meros gestores administrativos y a veces no muestran ninguna empatía a la hora de
involucrarse en las intervenciones que les proponen. Esta visión contraria de la situación
y del procedimiento, que tienen ambas partes; puede provocar una sensación en los
trabajadores sociales de frustración y falta de profesionalidad. Por su parte al usuario,
un sentimiento de falta de empatía hacia sus problemas o de mala praxis dentro de los
Servicios Sociales. Por todo esto, es de suma importancia, que el profesional desarrolle
una relación de escucha activa, mostrando empatía e interés por el proceso que va a
realizar; convirtiéndose en el pilar principal en el cual el usuario puede sentirse
comprendido y apoyado.
Por otra parte los profesionales de Servicios Sociales además de atender a los
usuarios deben de cumplir muy diversas tareas: informes sociales, documentación para
la obtención de determinados recursos, realización de diversas planificaciones de los
planes de actuación, etc. Como se puede comprobar, existe una excesiva
burocratización de algunos casos, que hace que se pierda la sensación de trabajar con
personas, y que fomenta la idea, anteriormente explicada, de ver a los trabajadores
sociales como únicamente como gestores. Hemos de señalar que cada organización
marcara una serie de ratios que deberán ser debidamente cumplidos por los
profesionales y que indican la productividad, la satisfacción con el servicio y la buena
calidad o el buen hacer de la organización. En algunas ocasiones, las normas internas de
algunas organizaciones pueden contraponerse a los trabajadores. Esto genera
sentimientos de hastío y poca realización personal a los profesionales.
26
Por otro lado, a causa de la reciente crisis económica mundial, uno de los sectores
más afectado ha sido el de los Servicios Sociales. Los recortes económicos han hecho
que las organizaciones, y por ende sus trabajadores, se encuentran en situaciones
difíciles de solventar ya que provocan inmovilidad con sentimientos contrapuestos en
los profesionales.
Dicho colectivo quiere atender y cubrir todas las necesidades económicas de las
personas. Las partidas presupuestarías son limitadas lo que conlleva negación de las
ayudas. En ese momento algunos trabajadores sociales sufren un dilema; ya que por
una parte deben limitarse a lo que marca la ley (o la organización para la que trabajan),
aunque por otra se resisten a no cumplir los valores propios de su profesión. Esto
conlleva la sensación de poca realización profesional y en ocasión muestran
despersonalización o cinismo como medida de “protección” hacia los propios
sentimientos
27
a) deterioro de la calidez asistencial, b) baja satisfacción laboral, c) absentismo
laboral elevado, d) tendencia al abandono del puesto y/o la organización, e)
disminución del interés y el esfuerzo por realizar las actividades laborales, f)
aumento de conflictos interpersonales con compañeros, usuarios y supervisores
y por supuesto (g) una disminución de la calidad de vida laboral de los
profesionales. (p 23)
28
Para ello el primer paso, es aprender a prevenir la aparición del Síndrome de
Burnout por parte de las organizaciones. Podemos hablar de tres tipos distintos de
prevención: primaria, secundarias o terciarias. Las primarias serían aquellas van más
dirigidos a la gestión de la organización. Las secundarias se preocupan por intervenir en
el cambio de conductas de los individuos particulares para dotarles de más armas y
poder afrontar debidamente el síndrome. Las terciarias se centrarían en el tratamiento
para solucionar el síndrome en aquellas personas que ya lo están sufriendo.
(Observatorio Permanente Riesgos Psicosociales (UGT), 2006).
Estas intervenciones hasta hace poco tiempo eran las más utilizadas para combatir
los problemas derivados del estrés que afectaban a nivel laboral.
29
o de adversidad” Relacionadas con esta idea podemos afirmar que las intervenciones en
este nivel trataría de capacitar a los individuos en todas aquellas habilidades que les
ayudan a que les hacen sentir más seguros de sí mismos y permiten prevenir y afrontar
la posible aparición del Síndrome de Burnout.
De manera más formal podemos decir que los trabajadores sociales, en algunas
ocasiones, suelen tener reuniones de equipo donde comentan en qué situación se
encuentra el caso de cada usuario, pudiendo recibir algún tipo de ayuda o consejo de
otro profesional recibiendo apoyo social.
30
competencias relacionales y recuperación del un buen estado a todos los niveles de las
personas que puedan estar mejor.
31
Tabla 4. Resumen programa “Trabajando en tu carrera”
La situación actual
Como esta situación se relaciona con sus objetivos y 3
expectativas
Fuente: Helen Dowling (1998, citado por Ciancaglini; sin fecha: Programa de Investigación de Acción
Participativa: parte 4)
Por otro lado, otra de las herramientas utilizadas para mejorar el bienestar de los
trabajadores sociales es la supervisión. Fernández Barrera (2007: p 16) relaciona la
supervisión con el Trabajo Social y la define como: “un setting [entorno o escenario]
32
donde facilitar la reflexión sobre las actuaciones profesionales y donde favorecer el
mantenimiento de una curiosidad intelectual para ir estimulando el afán de aprender y
de mejorar las propias actuaciones”
Los objetivos expuestos por Puig (2011) que se pretende con la supervisión de
apoyo son:
33
En el nivel grupal, se realizan sesiones en las que un grupo de profesionales (en
nuestro caso, trabajadores sociales) puede comentar sus diferentes casos a sus
compañeros; pudiendo interactuar y compartir estrategias y opiniones. De la misma
forma todos pueden exponer como se sienten a nivel personal y reflexionar sobre cómo
están desempeñando el papel de trabajador social y en que necesitan mejorar. Los
participantes pueden explicar también sus posibles desacuerdos con la organización.
Cada grupo que desarrolla estas sesiones suelen plantear unas normas básicas como:
compromiso de máxima asistencia para no perjudicar al grupo, respeto a las opiniones
de todos los participantes, confidencialidad, etc. En estas sesiones se suele crear un
ambiente de confianza que puede crear redes sociales entre personas que tienen las
mismas motivaciones y similares preocupaciones. Todo ello desembocara en la
aparición, de manera voluntaria y natural, de un apoyo social entre los compañeros que
ayudara a todos a mejorar la situación de desgaste laboral en la que se encuentran.
34
En la misma línea el autor nos habla del tratamiento a nivel psicológico
específico para aquellos afectados que lo necesiten. Será realizado por un psicólogo y
de manera individual. Se pueden dividir en cuatro fases:
35
Figura 1. Taller de prevención del Síndrome de Burnout.
1ª Sesión
2ª Sesión
3ª Sesión
Distribuyendo nuestro tiempo: Los participantes tienen que dibujar un sol con rayos.
Cada rayo va a representar cada una de los ámbitos de la vida social (familia, trabajo,
vida social, ocio y tiempo libre). Cada uno de ellos tendrá un tamaño diferente
dependiendo del tiempo que invierten en cada uno de ellos. Se solicita máxima
sinceridad a la hora de la realización del dibujo. Posteriormente los resultados serán
expuestos y comentados entre todos. Con esta dinámica se pretende que los trabajadores
sociales tomen conciencia de la distribución de sus prioridades y valoren sí deberían
mejorarla.
36
4ª Sesión
5ª Sesión
Aspectos a mejorar: Con esta dinámica se exponen todos aquellos cambios que los
trabajadores sociales desearían hacer, pueden ser personales o con respecto a la
organización. En una pizarra se encuentran escritas algunas frases incompletas del tipo:
Me encantaría que....., Yo cambiaría ……Además, añadiría…...; Con la ayuda de todos
podemos hacer…., etc. Entre todos los participantes se puede realizar una lluvia de
ideas para poder cumplimentar las frases. Pueden ser ideas disparatadas en un principio,
los participantes pueden dejar volar su creatividad. Después entre todos se irán acotando
aquellas que pueden ser viables.
6ª Sesión
37
el dinamizador explica que en esta tienda las capacidades se pueden intercambiar, pero
para ello tienen que aplicar buenas estrategias para convencer en la negociación al
compañero que posee la cualidad que desean. Este ejercicio está diseñado para desde
una manera divertida generar una buena cohesión de grupo, generando confianza y
buena sensación grupal
38
Intervenciones a nivel organizacional
Desde hace algún tiempo por parte de las entidades laborales se están empezando
a tomar medidas para mejorar la estancia y el bienestar de sus trabajadores en su lugar
de trabajo, especialmente desde que se toman diversas medidas legales.
Por un lado, las personas competentes deben estar vigilantes para poder motivar e
implicar de una manera voluntaria a los trabajadores en su puesto de trabajo y los
valores de la empresa. El trabajo no debe volverse algo rutinario o cíclico, puesto que la
persona que lo realiza va perdiendo progresivamente el interés y aumentan sus niveles
de hastío y de baja realización personal. Esto puede llevar a los profesionales de lo
social a perder la perspectiva, perdiendo la empatía con las personas a las que presta sus
servicios, llegando a “cosificar” a las personas.
Otra parte importante que genera mucho estrés entre los trabajadores son los
problemas surgidos para compatibilizar sus obligaciones laborales y familiares. Este
tema está debidamente regulado en España mediante dos leyes: la Ley 39/1999 de 5 de
39
Noviembre para promover la conciliación y laboral de la vida familiar de las personas
trabajadoras y la L.O 3/2007 de Marzo para igualdad efectiva de hombres y mujeres.
40
- Medidas que ayudan a mejorar la calidad y la formación de los trabajadores no
perdiendo la perspectiva de sus historias personales, como por ejemplo:
realización de formación o de reuniones en horario de trabajo, adecuar aquellas
actividades que el trabajador puede realizar y que se encuentran cerca de su
domicilio, fomento del teletrabajo etc.
- Apoyo desde diferentes aspectos (tales como: económicos o de orientación)
para producir un cambio positivo de la situación personal de sus trabajadores.
Por otra parte, otro factor a controlar que en toda organización exista una buena
comunicación a todos los niveles: ascendente (del trabajador al superior), descendente
(del superior al trabajador) u horizontal (entre compañeros). Es fundamental que los
trabajadores reciban de manera adecuada la información referente a su puesto de
trabajo, y lo que es más importante, puedan resolver todo tipo de dudas con referencia a
sus tareas profesionales de manera inmediata y sin ningún tipo de obstáculo ni miedo a
represalias por parte de sus superiores. Para que esto pueda realizarse por parte de la
organización los directivos deben estar preparados tanto a nivel profesional como a
nivel humano. Por ello nos parece adecuado que de la misma manera que sucede con los
trabajadores, los jefes de equipo deben realizar periódicamente diferentes cursos para
que mejoren sus capacidades de asertividad, habilidades sociales o educación
emocional. Todo buen jefe de equipo, además de estar preparado académicamente;
debe de tener buena predisposición para el entendimiento con sus trabajadores sociales
subordinados. De esta manera se pueden llevar a cabo las tareas de una manera
productiva pero además de una manera agradable y se van generando poco a poco
vínculos entre los profesionales. Siguiendo las indicaciones de Bachman et al (2013,
41
citado por Confederación de Empresarios de Málaga ;2013;104) afirma que aquellos
jefes de equipo que manifiestan su poder reprendiendo de manera excesiva a sus
trabajadores sociales si cometen errores en el trabajo, no generan identificación con la
organización y por lo tanto en muchas ocasiones, muchas veces pueden no alcanzar
todo el potencial que los subordinados pueden dar a esa entidad, además de que ellos se
encuentran conformes con la manera en la que se les trata.
Por otro lado, es importante señalar el creciente auge de los Servicios de Salud y
Seguridad Social (SSSL), que entre otras cosas se encarga de presentar diferentes
estrategias para prevenir o aminorar la aparición del Síndrome de Burnout, realizando
diferentes acciones:
42
- Ayuda a los profesionales que se están restableciendo del padecimiento. (Gil-
Monte, 2005).
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