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1
AGRADECIMIENTO
2
INDICE
Resumen…………………………………………………………………………………..3
CAPITULO I: ........................................................................................................... 5
Descripción de la realidad problemática. ................................................................ 6
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA. ........................................................................ 7
Preguntas específicas ............................................................................................. 8
JUSTIFICACIÓN ………………………………………………………………….8
DELIMITACIONES ………………………………………………………………….8
DELIMITACION TEMPORAL ………………………………………………………….8
DELIMITACION ESPACIAL ………………………………………………………….9
CAPITULO II ......................................................................................................... 10
OBJETIVOS .......................................................................................................... 10
OBJETIVO GENERAL ......................................................................................... 10
OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................. 10
CAPITULO III ........................................................................................................ 11
HIPOTESIS Y VARIABLES................................................................................... 11
HIPOTESIS GENERAL ........................................................................................ 11
HIPOTESIS ESPECÍFICAS .................................................................................. 11
CAPITULO IV........................................................................................................ 13
MARCO TEORICO Y REFERENCIAL .................................................................. 13
ANTECEDENTES ................................................................................................ 13
CAPITULO V......................................................................................................... 34
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION ........................................................... 35
METODO: ............................................................................................................. 35
TIPO DE INVESTIGACION:................................................................................. 35
NIVEL DE INVESTIGACION: ................................................................................ 35
DISEÑO DE INVESTIGACION: ............................................................................ 35
TECNICAS E INSTRUMENTOS: .......................................................................... 35
CUALES SON LAS TECNICAS. ........................................................................... 35
INSTRUMENTOS ................................................................................................ 36
VALIDACION DEL INSTRUMENTO ..................................................................... 36
3
PROCEDIMIENTOS ............................................................................................. 36
PROBLACION Y MUESTRA................................................................................. 37
Resultados ............................................................................................................ 37
COCLUSIONES .................................................................................................... 63
Recomendaciones ................................................................................................ 64
CAPITULO VI........................................................................................................ 64
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ......................................................................... 64
CRONOGRAMA DE ACTIVDADES ..................................................................... 64
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ........................ Error! Bookmark not defined.
Bibliografía ............................................................................................................ 66
4
INFLUENCIA DE LA MOTIVACION EN EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS
TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA UNIVERSIDAD ANDINA NESTOR
CACERES VELASQUEZ SEDE PUNO EN EL SEGUNDO SEMESTRE 2016
Resumen
5
CAPITULO I:
La motivación hoy en día es un tema que muchas empresas pasan por alto dejando
de lado su importancia, y/o ínsita a que este problema de la motivación ocurra.
En el ámbito laboral los tipos de motivación tanto intrínseca como extrínseca son un
factor a tratar sin embargo los últimos estudios realizados en distintas empresas
muestran interés en temas como este para aumentar la productividad y creatividad en
los trabajadores, es mas en empresas como las universidades que son en nuestro
caso nuestro ámbito de estudio hay muchos antecedentes de por que hay
desmotivación y falta de interés en alumnos y en docentes. Lo cual es un factor que
trae muchos problemas en la creatividad (MENÉNDEZ, 2011)
Estudios anteriores como el de STEVEN REISS propuso una teoría que encuentra 16
deseos básicos que guiarían prácticamente todos los comportamientos humanos. Los
16 deseos básicos que motivan nuestras acciones y definen nuestra personalidad
son:
6
Idealismo, la necesidad de buscar justicia social.
Independencia, la necesidad de asegurar la individualidad.
Orden, la necesidad de tener un ambiente organizado y estable.
Actividad física, la necesidad de hacer ejercicio.
Poder, la necesidad de influenciar.
Romance, la necesidad sexual.
Ahorrar, la necesidad de guardar.
Contacto social, la necesidad de tener amigos.
Posición social, la necesidad de destacar socialmente.
Tranquilidad, la necesidad de sentirse seguro.
Venganza, la necesidad de obtener un desquite.
Tomando en cuenta los estudios antes realizados podemos determinar que en cada
punto hay fallas para poder motivar nuestras acciones tanto en el ámbito laboral como
en otra actividad, (Martín Cruz, Martín Pérez, & Trevilla Cantero, 2009)
Pregunta general
¿Cómo influye la motivación en el rendimiento laboral de los trabajadores
administrativos de la UANCV sede puno en el segundo semestre 2016?
7
Preguntas específicas
1.3 JUSTIFICACIÓN
El presente trabajo se realizara para saber cuánto influye la motivación en el
rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la Universidad Andina
Néstor Cáceres Velázquez,La motivación es un tema de gran importancia para las
organizaciones, si se aplica de una buena forma puede ayudar a que los trabajadores
tengan una mayor productividad, es importante para el desempeño laboral de los
individuos, y así obtener mayores y mejores resultados, No se debe olvidar que la
motivación es de gran relevancia si se desea tener un buen desempeño de los
colaboradores, ya que es la misma la que lleva a que el individuo actué de cierta
manera, en una organización se pretende alcanzar los objetivos establecidos y el
cumplimiento de las metas y así traerá grandes beneficios.
El desempeño de los colaboradores se ve reflejado en las actividades que ellos
realizan en su área de trabajo, todo esto depende también de la forma y la manera
que los colaboradores de una organización estén motivados. La motivación también
ayuda a describir la conducta de los colaboradores en el trabajo, el ser humano
necesita de diferentes formas para que tengan un buen rendimiento y llegue alcanzar
sus objetivos y metas.
1.4 DELIMITACIONES
1.4.1 DELIMITACION TEMPORAL
La presente investigación de “ influencia de la motivación en el rendimiento de
los trabajadores administrativos de la Universidad Andina Néstor Cáceres
Velázquez será enmarcada en un periodo de cuatro (4) meses, el cual se
realizara Segundo semestre del 2016 entre los meses de setiembre a
diciembre del año 2016, realizándose los días laborables excluyendo feriados y
paros.
8
1.4.2 DELIMITACION ESPACIAL
El estudio será realizado en la Universidad Andina Néstor Cáceres Velázquez,
en la sede puno de la escuela profesional de administración y marketing.
1.4.3 DELIMITACIION SOCIAL
La característica del trabajo de investigación “influencia de la motivación en el
rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la Universidad
Andina Néstor Cáceres Velázquez sede Puno” tiene un carácter social por su
importancia en el rendimiento laboral como este es mayor o menor según el
grado de motivación que tendrán las personas presentes en el estudio.
9
CAPITULO II
OBJETIVOS
10
CAPITULO III
HIPOTESIS Y VARIABLES
11
MOTIVACION Aceptación
Autorrealización
Motivación Idealismo
intrínseca Orden
Es el logro
alcanzado por el Predisposición
educando en el actitudes
proceso de Factores ajuste
enseñanza- endógenos emocional
aprendizaje, adaptación al
relativo a los grupo, dinámica
objetivos Familiar,
RENDIMIENTO educacionales de Edad
LABORAL un determinado cronológica
programa Estado
curricular, inscrito a nutricional,
su vez, en el plan Factores Perturbaciones
curricular de un exógenos funcionales
nivel o modalidad
educativa
12
CAPITULO IV
4.1 ANTECEDENTES
Antecedentes internacionales:
Objetivo general
Establecer la influencia de la motivación en el desempeño laboral del personal
administrativoen la empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango.
Resumen
La motivación es un tema de gran importancia para las organizaciones, si se aplica
de una buena forma puede ayudar a que los trabajadores tengan una mayor
productividad, es importante para el desempeño laboral de los individuos, y así
obtener mayores y mejores resultados.
No se debe olvidar que la motivación es de gran relevancia si se desea tener un
buen desempeño de los colaboradores, ya que es la misma la que lleva a que el
individuo actué de cierta manera, en una organización se pretende alcanzar los
objetivos establecidos y el cumplimiento de las metas y así traerá grandes
beneficios.
Conclusión
Según los resultados obtenidos de la presente investigación determina que la
motivación influye en el desempeño laboral del personal administrativo de la
empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango.
13
La prueba estandarizada Escala de Motivaciones Psicosociales, aplicada a los
colaboradores para medir el nivel de motivación, evalúa diferentes factores, como
lo son, Aceptación e integración social, reconocimiento social, autoestima/
autoconcepto, autodesarrollo, poder, seguridad, obtuvieron diferentes puntuaciones
en su mayoría altas las cuales se tomaron dos aspectos a calificar y fueron,
incentivo y satisfacción los resultados de dichos factores fueron los siguientes:
14
Resumen:
Las entidades sin fines de lucro (ENL) necesitan que sus trabajadores sean dinámicos
en la transmisión de conocimiento para ser eficientes. Tanto la motivación intrínseca
como la extrínseca pueden ayudar a la transmisión de conocimiento teniendo en
cuenta que, en este tipo de organizaciones, la motivación es un factor determinante
para retener a los empleados valiosos. Los resultados de esta investigación, realizada
sobre una entidad de acción social tomando como unidad de análisis a sus
trabajadores, muestran que la transmisión del conocimiento se potencia a través de la
motivación intrínseca y puede tener repercusiones positivas sobre la eficiencia de la
organización.
Resultados
Los resultados del presente trabajo deben ser considerados en el contexto específico
en el que la organización analizada desarrolla sus actividades ya que pueden verse
afectados por singularidades nacionales -por ejemplo, la importancia que tiene la
familia como institución fundamental en España-. Teniendo en cuenta que el estado
del bienestar no tiene una larga tradición en nuestro país por ser una de las
democracias más jóvenes de Europa Occidental, las familias deben asumir ciertos
servicios que en otros países desarrollados son prestados por los servicios sociales
de la administración.
No obstante, la complejidad de las necesidades educativas y de los requerimientos
asistenciales de las personas con discapacidad demanda una prestación por
profesionales especializados.
Muchas de las familias con miembros discapacitados adoptaron la decisión de crear
una organización sin fines de lucro para tener acceso a un mayor volumen de
15
recursos canalizados hacia la mejora de la calidad de vida de sus familiares, actividad
que no habría sido necesaria si el estado del bienestar estuviera lo suficientemente
desarrollado como para dar una respuesta adaptada a las necesidades específicas
del colectivo de personas con discapacidad.
Conclusiones
A continuación, presentamos nuestras conclusiones en base a los dos objetivos que
definimos al comienzo de esta investigación, a saber:
1. El estudio de los factores de la personalidad que están relacionados con los
componentes motivacionales en el aula.
16
Déborah García Menéndez
ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA EN EDIFICACIÓN
Resumen:
Como indica Navarro (2008, p.2): “Es bien sabido que en gran parte de las
sociedades desarrolladas las personas dedicamos aproximadamente un tercio de
nuestro tiempo diario a trabajar” y por lo tanto es una actividad que proyecta en
nosotros una fuerte influencia tanto física como emocional. Necesitamos encontrar en
nuestra actividad cotidiana situaciones placenteras y que nos produzcan motivación
para desempeñarlas y poder vivir en una situación de equilibro y felicidad. Así pues se
puede considerar que “la satisfacción laboral podría ser vista como un fin en sí
mismo” (Navarro, 2008, p. 2).
El tema es relevante. Según una gran cantidad de autores no solo tiene importancia
para el sujeto en sí sino que tiene mucha transcendencia en la productividad
económica de las empresas, puesto que el sentirse bien está relacionado con el buen
desarrollo de la actividad laboral. La satisfacción laboral puede contribuir al éxito
económico de una empresa, o todo lo contrario, la insatisfacción genera unos sucesos
encadenados que llevan a una menor productividad, alza de costes y bajada de la
calidad final del producto. (Navarro, 2008)
Conclusiones:
Las conclusiones generales se distribuyen en los siguientes epígrafes:
1‐ Conclusiones sobre la satisfacción y motivación laboral del colectivo de gruistas en
el sector de la construcción: causas y consecuencias reales.
2‐ Conclusiones personales: mi visión sobre el estudio
Resumen:
Este trabajo es el resultado de un diagnóstico del clima organizacional y el
desempeño laboral del personal de la empresa Vigilantes Asociados de la Costa
Oriental del Lago (VADECOL). La investigación es de tipo descriptivo cuantitativo en
la modalidad de campo. La población fue de 82 trabajadores y la muestra de 45
trabajadores, se utilizó la técnica de muestreo probabilística donde todas las unidades
de población tuvieron la misma probabilidad de ser seleccionados. Se aplicó el
cuestionario para la recolección de la información, el cual constó de 36 preguntas con
cinco alternativas de respuesta. Se concluyó según los resultados obtenidos que el
clima organizacional no es productivo ni satisfactorio para un buen desempeño
laboral.
CONCLUSIONES
Para que las organizaciones puedan lograr un alto grado de eficiencia es necesario
trabajar en ambientes sumamente motivadores, participativos y con un personal
altamente motivado e identificado con la organización, es por ello que el empleado
debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos
18
deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana
para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevada.
De acuerdo con los resultados obtenidos se puede destacar que el personal está
parcialmente motivado ya que a pesar de que obtienen beneficios como parte de
reconocimiento de su buena labor, el pago otorgado por la empresa no es muy bueno
ya que no cumple con las expectativas de los mismos, con esto se considera que el
aspecto económico sigue siendo importante para incrementar e impulsar la motivación
del personal de la organización.
Resumen
19
La hipótesis general planteaba que existía una relación significativa entre la
motivación y el liderazgo con el rendimiento laboral. Para comprobar las hipótesis
planteadas se asumió un diseño descriptivo correlacional aplicándose la correlación
producto-momento de Pearson a un nivel de significación de p: 0.05. Se encontró
correlaciones positivas y significativas entre la motivación en sus tres modalidades
(motivación de logro, afiliación y poder) con el rendimiento laboral, y entre el liderazgo
con el rendimiento laboral de los trabajadores. Los resultados obtenidos comprobaron
que la motivación y el liderazgo se relacionan positivamente con el rendimiento
laboral. Esto implica que al incrementarse los niveles de la motivación se incrementan
correlativamente el rendimiento laboral. Igualmente, al incrementarse los niveles de
liderazgo aumenta el rendimiento laboral de los trabajadores. De este modo se
comprobaron las hipótesis planteadas. El estudio comprobó las presunciones teóricas
sobre la influencia de la motivación y el liderazgo sobre el desempeño laboral del
trabajador. Los resultados coinciden con otras investigaciones sobre el tema lo que
corrobora nuestros hallazgos.
Palabras claves: Motivación, Liderazgo, Rendimiento Laboral, Empresa de Servicios
CONCLUSIONES
1. El promedio de 18,35 obtenido en motivación de logro corresponde a un nivel
medio de afán de logro. El puntaje promedio de 20,13 obtenido
por la muestra en motivación de poder corresponde a un nivel muy alto en motivación
de poder por parte de la muestra. El puntaje promedio de 17,38 obtenido por la
muestra en motivación de afiliación corresponde a un nivel promedio de motivación de
afiliación.
Estos resultados confirman que se trata de una muestra con niveles promedios de
motivación, salvo en el caso de la motivación de poder en la que la muestra presenta
un nivel por encima del promedio. Por otra parte, la muestra de la investigación
reportó un puntaje promedio de 32,53 en la Escala de Liderazgo. El promedio
encontrado (32,53) indica que la muestra visualiza el liderazgo de la gerencia como
ligeramente bajo. Finalmente, la muestra de la investigación reporta un promedio de
20
31,99 en rendimiento laboral. Esto indica que el rendimiento obtenido por la muestra
se ubica en un nivel bajo.
Hay que tener presente que esta calificación (la de liderazgo y de rendimiento laboral)
fue realizada por la muestra, es decir, que fueron los empleados quienes evaluaron el
liderazgo de sus jefes y su propio rendimiento laboral.
CAROLINA GARZON
SANTIAGO SANZ
UNIVERSIDAD ICESI FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y
ADMINISTRATIVAS MERCADEO INTERNACIONAL Y PUBLICIDAD ECONOMIA Y
NEGOCIOS INTERNACIONALES CALI 2012
21
Resumen
Conclusiones:
22
La motivación extrínseca resulta como un estimulo que siente el estudiante dentro de
su proceso de aprendizaje. Este tipo de motivación puede ser utilizada por los
profesores ya que según lo plantea Lei, el estudiante hace un esfuerzo para obtener
reconocimiento y mejores calificaciones y además se vuelve un individuo competente,
buscando logros más elevados, con el objetivo de recibir a cambio recompensas
tangibles. Esta forma de motivar no debe desaparecer, pues según las metas de
logro, hay estudiantes que
se esfuerzan al máximo y dan lo mejor de sí con tal de recibir un beneficio externo.
Cuando los alumnos, el profesor y el contenido de las materias son congruentes y se
muestran interesantes, la educación va a ser más amena para ambas partes, pues,
según Hernández, así se hallara satisfacción en el estudio. El profesor podrá enseñar
el contenido de la materia y estimular la motivación. Los estudiantes podrán adquirir
conocimientos y mostrarse motivados, pues tendrán dominio de la materia, buenas
calificaciones y reconocimiento. La materia y el contenido que esta tenga deben ser
tan interesantes como para que al estudiante le resulte fuente de motivación aprender
sobre dicha asignatura. Esto se basa en el planteamiento que hace Hernández
cuando establece que un alumno estará motivado para aprender, cuando el contenido
de ése aprendizaje se relaciona con sus intereses o necesidades.
Para un estudiante; la opinión de sus padres, sus profesores y sus actitudes, sus
compañeros y la relación con ellos, el sistema de evaluación, el tipo de tareas, la
organización de la enseñanza y la situación de aprendizaje, están incluidos dentro de
los factores que afectan su motivación. Esto se debe a que los estudiantes, además
de percibir variables personales, tienen en cuenta también variables contextuales,
pues según Bacete y Domenech se ha encontrado que los dos tipos de componentes
motivacionales afectan la motivación del estudiante dentro del aprendizaje, ya que
además de los factores como tal, se tiene en cuenta la influencia y el efecto que tiene
en la motivación.
La falta de motivación o en su defecto, la desmotivación por parte del estudiante en el
aprendizaje, muy seguramente traerá efectos negativos en su desempeño académico
y como consecuencia a esto, traerá consigo frustración y más desmotivación. Esto,
23
sumado a problemas de atención, participación y asistencia a clases. Estos efectos
negativos se generan, ya que el estudiante no siente ninguno de los tipos de
motivación, quiere decir que además de no sentir la necesidad de aprender ni el
deseo por hacerlo, las recompensas externas tampoco resultan como un impulso a
realizar cualquier acción que tenga que ver con su aspecto académico.
Objetivo general:
Demostrar el grado de influencia de motivación los obreros.
Conclusiones
Se debe tener en cuenta que el reconocimiento social es tan importante como el
monetario. Además no es necesario premiar únicamente la obtención de un logro,
sino se debe procurar alentar y reconocer constantemente a los trabajadores por el
esfuerzo realizado, como un medio para conseguir motivarlos.
se identificó que existe una visión estereotipada del trabajador de construcción,
asociada a un bajo estatus social. La principal recomendación que se genera de esta
investigación sobre el tema de la condición social del obrero de construcción,
consiste en erradicar esta errónea manera calificar al trabajador de construcción.
Básicamente las medidas a tomar sería la realización de charlas informativas en la
cual, se exponga a los obreros de construcción la real dimensión del oficio que
24
ejecutan. Se debe poner énfasis en demostrarle de manera efectiva que pertenecen
a un exclusivo grupo de los mejores remunerados del sector. Así como indicarles
que la fuerza laboral a la cual pertenecen es uno de los principales actores del
desarrollo y crecimiento de un país; el cual se ve reflejado en su infraestructura.
Objetivo general
Determinar los factores motivacionales de los funcionarios del sector bancario
peruano.
Conclusiones
Luego de realizar el análisis de los resultados obtenidos en la presente
investigación en función al marco teórico, se concluye que los principales
factores motivacionales internos que influyen en el desempeño de los
funcionarios del sector bancario peruano son el poder y el reconocimiento. En
esta dimensión de factores, se puede observar que se halló un mayor número de
diferencias significativas en la comparación según clasificaciones de la muestra,
principalmente en el factor poder, a diferencia de los factores externos y medios
en donde se halló pocas diferencias significativas.
También se concluye que los factores motivacionales externos relevantes
manifestados por los funcionarios del sector bancario peruano son la promoción
y el salario. En relación a los medios preferidos por los funcionarios del sector
25
bancario peruano para obtener retribuciones en el trabajo, los resultados
evidencian que la dedicación a la tarea y requisición son los más relevantes.
Conclusiones
Las inducciones, manuales y reglamentos internos de trabajo, las capacitaciones y la
retroalimentación; factores de la gestión del desempeño que fueron planteados para
la investigación, obtuvieron resultados negativos según la percepción de los
trabajadores del área de mantenimiento y servicios de la empresa automotriz. Los
factores de la gestión del desempeño de la empresa no son óptimos, ya que según la
percepción de la mayoría de los trabajadores de ambos sectores; sólo los factores
“contar con herramientas y recursos suficientes” y “las evaluaciones de desempeño
imparciales” son positivos.
La motivación recibida por el jefe, los incentivos monetarios, el salario percibido y
gozar de actividades recreativas con compañeros de trabajo; factores
motivacionales que fueron planteados para la investigación, obtuvieron
resultados negativos según la percepción de los trabajadores del área de
mantenimiento y servicios de la empresa automotriz. Los niveles de motivación
de los trabajadores del área de mantenimiento y servicios de la empresa no son
óptimos, debido a que para el sector de servicio automotriz “la motivación
ejercida por sus compañeros de trabajo”, “los incentivos no monetarios”, “la
26
autoridad para tomar decisiones” y “el ambiente laboral” son positivos. Sin
embargo, para el sector de planchado y pintura estos factores son negativos.
No se realiza la evaluación de desempeño con un instrumento de medición formal; lo
cual impide obtener información detallada y objetiva para saber si los trabajadores
poseen o no un desempeño óptimo que genere valor para la empresa.
Existe relación entre la motivación y la gestión del desempeño de los trabajadores
del área de mantenimiento automotriz de la empresa, ya que se demostró que
en los sectores de planchado y pintura como en el de servicio automotriz la mala
gestión del desempeño ha repercutido negativamente sobre la motivación de los
trabajadores.
Motivación
4.2.1 Definición
Afirma que es un proceso interno y propio de cada persona, refleja la interacción
que se establece entre el individuo y el mundo ya que también sirve para regular
la actividad del sujeto que consiste en la ejecución de conductas hacia un
propósito u objetivo y meta que él considera necesario y deseable. La motivación
es una mediación, un punto o lugar intermedio entre la personalidad del individuo
y la forma de la realización de sus actividades, es por ello que requiere también
esclarecer el de su eficiencia lo que dirige hacia el logro de dichas actividades de
manera que tenga éxitos en su empeño.
(MENÉNDEZ, 2011)
27
Teoría de la jerarquía de las necesidades
La teoría de la motivación mejor conocida como la jerarquía de las necesidades,
establecida por Abraham Maslow, quien determinó la hipótesis de que dentro de
cada individuo o sujeto, existe una jerarquía de cinco necesidades entre estas se
pueden encontrar (Tania, 2016)
(ZUÑIGA, 2015)
Teorías X y Y
Las personas una negativa en esencia, llamada teoría X en esta teoría presupone
que el trabajador es pesimista, es rígido y con una aversión innata al trabajo
evitándolo si es posible. (GARZON, 2012)
Y la otra básicamente positiva denominada Y, ya que ésta se caracteriza por
considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa se conoce
como una persona dinámica, flexible y optimista. Después de estudiar la manera
en que los gerentes se relacionaban con los empleados McGregor determinó,
que los puntos de vistas que aquellos tenían acerca de las naturalezas los seres
humanos se basan en ciertas suposiciones que moldean su comportamiento.
Los gerentes que están a favor de la teoría X creen que a los empleados les
disgusta de modo inherente al trabajo por lo que deben ser dirigidos incluso
coaccionados a realizarlo. (GARZON, 2012)
Quienes se basan en la teoría Y suponen que los empleados consideran el trabajo
algo tan natural como el descanso o el juego por lo que la persona promedio
aprenderá a aceptar incluso a buscar la responsabilidad. La teoría Y señala que
28
las necesidades de orden superior dominan a los individuos. Incluso McGregor
llego a pensar que los supuestos de la teoría Y eran más validos que los de la
teoría X. Por consiguiente estableció que la idea como toma de decisiones
participativa, los trabajos de responsabilidad y desafiantes y las buenas
relaciones grupales servían para maximizar la motivación de un individuo en una
empresa en su trabajo.
(MENÉNDEZ, 2011)
29
Refiere a la búsqueda de los elementos que permitan conducir los esfuerzos de las
personas hacia direcciones específicas ha sido una constante, así como
encontrar elementos que permitan a canalizar el esfuerzo la energía, y la
conducta de los colaboradores hacia el logro de los objetivos que buscan las
organizaciones y los propios empleados. Al respecto se han desarrollado
distintos enfoques teóricos los que se abordan a continuación: (Sanz, 2012)
Modelo mecanicista
Este modelo indica que supuestamente el dinero es un motivador universal y que
por lo tanto, los colaboradores canalizaran su energía hacia lo que la empresa
quiere ante un incentivo económico de suficiente valor.
Modelo conductista
Modelo que parte que toda conducta del individuo o de los colaboradores, puede
ser incentivada a los estímulos adecuados. Con base en lo anterior, se
desprenden las siguientes teorías.
(GARZON, 2012)
(MENÉNDEZ, 2011)
4.2.4. La motivación humana
Un estímulo externo (que proviene del ambiente) o por un estímulo interno (genera
los procesos mentales de la persona). La motivación varía en cada persona
puesto que las necesidades cambian de un individuo a otro; ya que esto produce
diferentes modelos de comportamientos, pero aunque estos varíen los diferentes
comportamientos de la motivación es básicamente el mismo en todas las
personas.
Ciclo motivacional
30
El ciclo se inicia con el estudio de una necesidad, que rompe el estado de equilibrio
del organismo, lo que llega a producir tensión, insatisfacción, incomodidad y
desequilibro. Este estado lleva al individuo a realizar un comportamiento o acto
capaz de liberar la tensión, la satisfacción o el desequilibrio.
(Martín Cruz, Martín Pérez, & Trevilla Cantero, 2009)
Entrevistas
Durante el proceso de la entrevista se aplica a los trabajadores, para detectar los
factores que generan insatisfacción la información recopilada en la entrevista de
salida un colaborador se va voluntariamente de la empresa.
31
(GARZON, 2012))
4.2.6 Técnicas motivacionales
Políticas de conciliación
Unas de las técnicas para motivar al personal, y estás son formadas por medidas
para conciliar la vida personal, laboral y familiar de los individuos, algunos
ejemplos pueden ser, horario flexible, trabajo a tiempo parcial, permiso de
maternidad y paternidad, servicios de guardería, permiso a excelencia para
cuidar familiares, y otros. (GARZON, 2012)
Mejora de las condiciones laborales
Dentro de las condiciones de mejora pueden ser, el salario, las condiciones físicas
del entorno, como la iluminación, la temperatura, la decoración o equipos de
trabajo adecuados, y la seguridad que le brindará la organización al colaborador,
ya que de esta manera el podrá efectuar las tareas asignadas con mayor
productividad y eficacia.
Enriquecimiento del trabajo
Consiste en modificar la forma en la que se realiza el trabajo ya que esto resulta
menos rutinario al colaborador. Esto puede darle la autonomía al trabajador para
que participe en las decisiones que afecten a su trabajo, puesto que son los
propios trabajadores quienes conocen como realizarlo.
(MENÉNDEZ, 2011)
32
información hoy en día se reconocen tres tipos principales de conductas que
constituyen el desempeño laboral.
Desempeño de las tareas
Se refiere al cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades que contribuyen
a la producción de un bien o servicio a la realización de las tareas
administrativas.
(Niria Quintero, 2008)
4.2.2 Objetivos de la evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño cuenta con varios objetivos, siendo uno de ellos el
cual consiste en ayudar en la dirección a que tome decisiones de recursos
humanos, sobre asensos, transferencias y despidos. Las observaciones también
detectan las necesidades de capacitación y desarrollo ya que identifican con
precisión las habilidades y competencias de los trabajadores para los cuales se
pueden desarrollar programas correcticos.
(Niria Quintero, 2008)
33
énfasis que en la actualidad ponen los gerentes al motivar esfuerzos dirigidos a
metas de alto desempeño en un mundo globalmente competitivo.
(Niria Quintero, 2008)
(GARZON, 2012)
34
CAPITULO V
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
5.1 METODO:
35
La investigación de “influencia de la motivación en el rendimiento laboral de los
trabajadores administrativos de la Universidad Andina Néstor Cáceres
Velázquez sede Puno Facultad de Administración y Marketing se realizara en
base a la técnica de la encuesta.
5.5.2 INSTRUMENTOS
5.6 PROCEDIMIENTOS
Análisis de la investigación
Descripción de la problemática
Formulación del problema
Elaboración del proyecto
Operalizacion de las variables.
Selección de la muestra
36
5.7 PROBLACION Y MUESTRA
5.7.1 POBLACION
La población para el proyecto “influencia de la motivación en el rendimiento laboral
de los trabajadores administrativos de la Universidad Andina Néstor Cáceres
Velázquez sede Puno” serán los trabajadores administrativos de la Universidad
Andina Néstor Cáceres Velázquez sede Puno en el segundo semestre 2016.
5.7.2 MUESTRA
Para la determinación de la muestra se dividió a la población de 70 trabajadores en
2 : aquellos trabajadores que están en planillas y aquellos que tienen un contrato
menor de 3 meses.
Trabajadores en planillas Nuevos trabajadores
RESULTADOS
37
TABLA N° 01
PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 5 22.7 25.0 25.0
insatisfecho
Insatisfecho 5 22.7 25.0 50.0
Ni satisfecho ni
4 18.2 20.0 70.0
insatisfecho
Satisfecho 4 18.2 20.0 90.0
Totalmente
2 9.1 10.0 100.0
satisfecho
TOTAL 20 90.9 100.0
PERDIDOS SISTEMA 2 9.1
TOTAL 22 100.0
Interpretación:
Nos referimos a que los trabajadores administrativos de la UANCV sede Puno tienen
el reconocimiento en su trabajo ya que este tiene relación directa con el test
motivacional
Totalmente insatisfecho
33% 28%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17% Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho
Fuente: tabla 1
Elaboracion: JACQUELINE ESTEFANY AZA SUAÑA
Interpretación:
Según el grafico,Realizo mis actividades por voluntad propia con un total de 12
encuestados que representa el 100, el 33% manifiesta que realizan casi siempre su
trabajo por voluntad propia, por otro lado el 28% casi Nunca realiza su trabajo por
voluntad propia, el 17% manifiesta que siempre realiza su trabajo por voluntad propia
y el 11% manifiestan que a veces realizan su trabajo por voluntad propia. Por lo que
se observa que en su mayoría de porcentajes el 11% de los los trabajadores
administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente
insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno. .
Tabal 2
FRECUENCI PORCENTAJ PORCENTAJ PORCENTAJE
A E E VALIDO ACUMULADO
VALID Totalmente
5 22.7 25.0 25.0
O insatisfecho
Insatisfecho 7 31.8 35.0 60.0
Ni
satisfecho ni 3 13.6 15.0 75.0
insatisfecho
39
Satisfecho 2 9.1 10.0 85.0
Totalmente
3 13.6 15.0 100.0
satisfecho
TOTAL 20 90.9 100.0
PERDIDOS SISTEMA 2 9.1
TOTAL 22 100.0
Fuente: Encuesta aplicada a los TRABAJADORES DE LA UANCV
Elaborador:
JACQUELINE
ESTEFANY AZA
SUAÑA
A la pregunta; Tengo iniciativa propia para la participación en cualquier actividad, de
un total de 22 encuestados, 4 personas respondieron que Casi Siempre Tienen la
iniciativa propia para la participación en cualquier actividad, por otro lado 3 personas
respondieron que Siempre Tienen la iniciativa propia para la participación en cualquier
actividad; también podemos mencionar que 3 personas respondieron que a veces
Tienen la iniciativa propia para la participación en cualquier actividad;por otro lado 1
persona Tiene casi nunca la iniciativa propia para la participación en cualquier
actividad, en conclusión decimos que por la mayor cantidad de respuestas los los
trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno .
Fuente: tabla 2
Elaboracion: por JACQUELINE ESTEFANY AZASUÑA
Interpretación
40
Según el grafico,Tengo iniciativa propia para la participación en cualquier actividad
con un total de 22 encuestados que representa el 100%, el 33% manifiesta que Tiene
casi siempre la iniciativa propia para la participación en cualquier actividad, por otro
lado el 28% siempre Tiene la iniciativa propia para la participación en cualquier
actividad y el otro 17% manifiesta que Tiene la iniciativa propia para la participación
en cualquier actividad y el 11% manifiestan que casi nunca Tiene la iniciativa propia
para la participación en cualquier actividad. Por lo que se observa que en su mayoría
de porcentajes el 11% de los trabajadores administrativos de la Universidad Andina
NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e insatisfecho en los
trabajadores de la uancv sede Puno .
Tabla 3
PORCENTAJ
PORCENTAJ
PORCENTAJ PORCENTAJ E
E VALIDO
E E ACUMULADO
Totalmente
VALIDO insatisfech 6 30.0 33.3 33.3
o
Insatisfech
2 10.0 11.1 44.4
o
Ni
satisfecho
ni 4 20.0 22.2 66.7
insatisfech
o
41
Satisfecho 3 15.0 16.7 83.3
Totalmente
3 15.0 16.7 100.0
satisfecho
TOTAL 20 100.0
Fuente: Encuesta
aplicada a LOS
TRABAJADORES
DE LA UANCV
Elaborador: por
JACQUELINE
ESTEFANY AZA
SUÑA
Fuente: tabla 3
Elaboracion: por JACQUELINE ESTEFANY AZA SUAÑA
42
Interpretación:
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizocon un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 33% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 28% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 17% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realizay el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los
los trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez
son totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.
Tabal 4
PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 4 20.0 22.2 22.2
insatisfecho
Insatisfecho 3 15.0 16.7 38.9
Ni
satisfecho
6 30.0 33.3 72.2
ni
insatisfecho
Satisfecho 4 20.0 22.2 94.4
Totalmente
1 5.0 5.6 100.0
satisfecho
TOTAL 18 90.0 100.0
43
PERDIDOS SISTEMA 2 10.0
TOTAL 20 100.0
Fuente: Encuesta
aplicada a los
TRABAJADORES
DE LA UANCV
Elaborador: por
JACQUELINE
ESTEFANY AZA
SUAÑA
A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 12 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempreLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que
realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi
nuncaLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno .
Fuente: tabla 4
Elaboracion: por JACQUELINE ESTEFANY AZA SUAÑA
44
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 33% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 28% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 17% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 11% de los
los trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez
son totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.
Tabla 5
PORCENTAJE PORCENTAJE
FREECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 5 25.0 27.8 27.8
insatisfecho
Insatisfecho 5 25.0 27.8 55.6
Ni
satisfecho
3 15.0 16.7 72.2
ni
insatisfecho
Satisfecho 2 10.0 11.1 83.3
Totalmente
3 15.0 16.7 100.0
satisfecho
TOTAL 18 90.0 100.0
PERDIDOS SISTEMA 2 10.0
TOTAL 20 100.0
Fuente: Encuesta
aplicada a LOS
TRABAJADORES
DE LA UANCV
Elaborador: por
JACQUELINE
ESTEFANY AZA
45
SUAÑA
A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 12 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempre Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo
que realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi
nunca Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.
Fuente: tabla 5
Elaboracion: por JACQUELINE ESTEFANY AZA SUAÑA
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 11% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los
trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno
Tabla 6
PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
VALIDO Totalmente 3 15.0 16.7 16.7
46
insatisfecho
TOTAL 20 100.0
Fuente: Encuesta
aplicada a los
trabajadores de la
UANCV
Elaborador: por
Jacqueline estefany
aza suaña
A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 22 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempre Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo
que realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi
nunca Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno
47
28% Totalmente insatisfecho
33%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17%
Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho
Fuente: tabla 6
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña
Tabla
PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 3 15.0 16.7 16.7
insatisfecho
Insatisfecho 5 25.0 27.8 44.4
Ni
satisfecho
3 15.0 16.7 61.1
ni
insatisfecho
Satisfecho 2 10.0 11.1 72.2
48
Totalmente
5 25.0 27.8 100.0
satisfecho
TOTAL 18 90.0 100.0
PERDIDOS SISTEMA 2 10.0
TOTAL 20 100.0
Fuente: Encuesta
aplicada a los
TRABAJADORES
ADMINISTRATIVOS
DE LA UANCV-
SEDE PUNO
Elaborador: por
JACQUELINE
ESTEFANY AZA
SUAÑA
A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 22 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempreLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que
realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi nunca
Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno .
49
28% Totalmente insatisfecho
33%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17%
Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho
Fuente: tabla 7
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 11% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los
trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.
tabla
PORCEN
PORCENTAJE TAJE
FRECUE PORCENTA VALIDO ACUMUL
NCIA JE ADO
VALIDO Totalmente insatisfecho 4 20.0 22.2 22.2
Insatisfecho 3 15.0 16.7 38.9
Ni satisfecho ni insatisfecho 3 15.0 16.7 55.6
Satisfecho 3 15.0 16.7 72.2
Totalmente satisfecho 5 25.0 27.8 100.0
TOTAL 18 90.0 100.0
PERDIDOS SISTEMA 2 10.0
TOTAL 20 100.0
Fuente: Encuesta
aplicada a los
TRABAJADORES
ADMINISTRATIVOS
50
DE LA UANCV-
SEDE PUNO
Elaborador: por
JACQUELINE
ESTEFANY AZA
SUAÑA
A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 12 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempreLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que
realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi nunca
Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.
Fuente: tabla 8
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 11% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los
51
trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno
PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 5 25.0 27.8 27.8
insatisfecho
Insatisfecho 2 10.0 11.1 38.9
Ni satisfecho
2 10.0 11.1 50.0
ni insatisfecho
Satisfecho 2 10.0 11.1 61.1
Totalmente
7 35.0 38.9 100.0
satisfecho
TOTAL 18 90.0 100.0
TOTAL 20 100.0
A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 22 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempreLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que
realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi nunca
Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno
52
28% Totalmente insatisfecho
33%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17%
Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho
Fuente: tabla 9
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 22
encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 17% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Desaguadero Tienen casi siempre el
dominio de la actividad que realiza o las tareas que son encomendadas.
PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 5 25.0 27.8 27.8
insatisfecho
Insatisfecho 3 15.0 16.7 44.4
Ni satisfecho
3 15.0 16.7 61.1
ni insatisfecho
Satisfecho 2 10.0 11.1 72.2
Totalmente
5 25.0 27.8 100.0
satisfecho
TOTAL 18 90.0 100.0
PERDIDOS SISTEMA 2 10.0
TOTAL 20 100.0
53
A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 12 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempreLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que
realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi nunca
Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno
Fuente: tabla 10
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña
54
VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 2 10.0 11.1 11.1
insatisfecho
Insatisfecho 4 20.0 22.2 33.3
Ni satisfecho
5 25.0 27.8 61.1
ni insatisfecho
Satisfecho 2 10.0 11.1 72.2
Totalmente
5 25.0 27.8 100.0
satisfecho
TOTAL 20 100.0
A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 22 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempreLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que
realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi nunca
Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno
.
55
28% Totalmente insatisfecho
33%
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
11% 17%
Satisfecho
11%
Totalmente satisfecho
Fuente: tabla 11
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 11% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los
trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno
PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 5 25.0 27.8 27.8
insatisfecho
Insatisfecho 3 15.0 16.7 44.4
Ni satisfecho ni
4 20.0 22.2 66.7
insatisfecho
Satisfecho 2 10.0 11.1 77.8
Totalmente
4 20.0 22.2 100.0
satisfecho
TOTAL 18 90.0 100.0
TOTAL 20 100.0
56
A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 22 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempreLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que
realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi nunca
Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.
Fuente: tabla 12
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 11% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los
57
trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno
TOTAL 20 100.0
A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 12 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempreLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que
realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi nunca
Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno
58
.
Fuente: tabla 13
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 11% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los
trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.
PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 4 20.0 22.2 22.2
insatisfecho
Insatisfecho 2 10.0 11.1 33.3
Ni satisfecho ni
3 15.0 16.7 50.0
insatisfecho
Satisfecho 5 25.0 27.8 77.8
Totalmente
4 20.0 22.2 100.0
satisfecho
TOTAL 18 90.0 100.0
TOTAL 20 100.0
59
Elaborador: por JACQUELINE ESTEFANY AZA SUAÑA
A la pregunta N° 04; Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizo,
de un total de 12 encuestados, 4 personas respondieron que a veces Las tareas
encomendadas tienen propósitos con lo que realizan; por otro lado 4 personas
respondieron que casi siempreLas tareas encomendadas tienen propósitos con lo que
realizan; también podemos mencionar que 2personas respondieron que casi nunca
Las tareas encomendadas tienen propósitos con lo que realizan;por otro lado 2
personas Tienen el dominio de la actividad que realiza, en conclusión decimos que
por la mayor cantidad de respuestas los trabajadores administrativos de la
Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son totalmente insatisfecho e
insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.
Fuente: tabla 14
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 11% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los
trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.
60
TABLA
PORCENTAJE PORCENTAJE
FRECUENCIA PORCENTAJE VALIDO ACUMULADO
Totalmente
VALIDO 5 25.0 27.8 27.8
insatisfecho
Insatisfecho 3 15.0 16.7 44.4
Ni satisfecho ni
2 10.0 11.1 55.6
insatisfecho
Satisfecho 2 10.0 11.1 66.7
Totalmente
6 30.0 33.3 100.0
satisfecho
TOTAL 20 100.0
Fuente: tabla 15
Elaboracion: por jacqueline estefany aza suaña
Según el grafico,Tengo el dominio de la actividad que realizo con un total de 12
encuestados que representa el 100%, el 28% manifiesta que Tiene casi siempre el
dominio de la actividad que realiza, por otro lado el 17% a veces Tiene el dominio de
la actividad que realiza, 11% manifiesta que Tiene siempre el dominio de la actividad
que realiza y el otra 11% manifiestan que casi nunca Tiene el dominio de la actividad
que realiza. Por lo que se observa que en su mayoría de porcentajes el 33% de los
61
trabajadores administrativos de la Universidad Andina NestorCaceresVelasquez son
totalmente insatisfecho e insatisfecho en los trabajadores de la uancv sede Puno.
62
COCLUSIONES
63
Recomendaciones
CAPITULO VI
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
6.2 PRESUPUESTO
6.3 FINANCIAMIENTO
64
Materiales costo
papeles S/. 100.00
impresiones S/. 100.00
empastados S/. 500.00
02 libros S/. 350.00
pasajes S/. 50.00
almuerzos S/. 100.00
fotocopias S/. 30.00
total S/. 1,230.00
65
Bibliografía
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66
ANEXO
67
1.- INSTRUMENTO
Operalizacion de variables
MOTIVACION
Aceptación
Autorrealización
Motivación Idealismo
intrínseca Orden
Es el logro
alcanzado por el Predisposición
educando en el actitudes
proceso de Factores ajuste
enseñanza- endógenos emocional
aprendizaje, adaptación al
relativo a los grupo, dinámica
68
objetivos Familiar,
RENDIMIENTO educacionales de Edad
LABORAL un determinado cronológica
programa Estado
curricular, inscrito a nutricional,
su vez, en el plan Factores Perturbaciones
curricular de un exógenos funcionales
nivel o modalidad
educativa
69