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Liderazgo y relaciones
jefe-colaborador
Liderazgo
(...) los que pensamos de manera distinta tenemos que ser más abier-
tos, más explícitos en las acciones y en las decisiones, en los compor-
tamientos dentro de la empresa. Es decir, que el director de la misma
Liderazgo y relaciones jefe-eolaborador 65
no sea admirado porque maneje un auto importado, sino porque es
una persona congruente, porque vive como dice que piensa y por-
que no le da pena ser un hombre, en el sentido íntegro de la palabra 2
¿Qué es un líder?
El líder autocrático
1. Su punto de vista siempre debe prevalecer por encima del de las demás
personas.
2. Mantiene claramente definidos los niveles jerárquicos.
3. Él debe tomar personalmente todas las decisiones importantes.
4. Debe tener un conocimiento profundo del movimiento general de la
organización, confiando únicamente en su propia competencia.
5. Trata de aparentar que es un experto en todo o, por lo menos, que
posee mayor experiencia que cualquiera de sus seguidores.
6. Utiliza los premios y los castigos como formas de chantaje.
7. Aparenta poseer fortaleza moral.
8. No permite que sus seguidores conozcan sus debilidades y errores.
Para este tipo de líderes, las personas que colaboran con ellos son úni-
camente un medio para conseguir sus fines personales, a veces disfraza-
dos de fines organizacionales. Por ello, a este líder bien podrían aplicársele
las palabras que utiliza Maisonneuve (1988) para la descripción de las
relaciones meramente utilitarias:
El líder carismático
El iíder situacional
'B'
~ Alta relación Alta tarea y
y baja tarea alta relación
o .g
.....
o u-
. ..
Q.J!
..
"ti
Lo
..
3 2
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U o
U 4 I
.I
.;;-
Baja relación
y baia tarea
Alta tarea y
baja relación
~
(Baja) - - - Conducta de tarea - - - (Alta)
Comportamiento de dirección
para que las acepte, es decir, convencerlo de lo que tiene que hacer e
indicarle cómo hacerlo. Para colaboradores con nivel M3, lo indicado es
permitirles participar en las decisiones, o sea, actitud E3. Finalmente, para
el nivel M4, es preciso delegar actitud E4. Esto se diagrama en la figura 6.2.
E3 E2
E4 I
El
I
I
1
I
: Dirigir
I
I
I
Baia relación I Alta tarea y
y baja tarea : baia relación
~ 1- ~~ I M3MOdrdaM2 I ~al Ij
70 Psicología organizacional
El líder participativo
El líder relacional
Menos conocido en nuestro medio, este estilo de liderazgo se caracteriza
porque:
(... ) la función del dirigente no es, en esencia, un asunto intrínseco de
la persona (inmanente) o de la personalidad, sino que es un fenóme·
no múltiple de relación, y su esencia es eminentemente social (Kelley,
1993), (... ) la persona requiere de las cualidades y características per-
sonales del líder, al mismo tiempo que de un marco de relación diná-
mica con los seguidores y el entorno.
En este sentido, el liderazgo es, en primer lugar, un fenómeno de
interacciones entre el dirigente y sus colaboradores más inmediatos,
entre el auténtico jefe y el resto de la organización, dentro de un
contexto socioeconómico y político particular. Si cualquiera de estas
relaciones se altera, se afecta la conducción y dirección proporciona-
da (Lewin, 1961 ).10
El líder completivo
(oo.) observé que la autoestima tenía mucho que ver con el liderazgo
efectivo y que el éxito de cualquier organización estaba directamen-
te relacion<ldo con su liderazgo. ¡.
Como líder yo debo conocer los requerimientos de mi equipo,
para ser exitoso en la misión y vigilar que éstos se cumplan óptima-
mente. Para ello, debo hacer encajar los recursos de los miembros
del equipo en los requerimientos del mismo equipo. Lo consigo al
considerar que la mejor gente para cada trabajo es aquella que lo
hace y la más afectada por el trabajo es la que lo implementa. Yo, al
igual que todos los miembros del equipo, hago aquello en lo que soy
el mejor. Puede ser experiencia técnica, visualización, proporcionar
consejos, resolver conflictos, dar apoyo, proporcionar inspiración, o
cualquier cosa que se necesite que yo haga bien. Mi trabajo es com-
pletar cualquier cosa que se deba hacer para satisfacer los requisitos
del éxito del equipo; yo debo conseguir que se haga. 1;
Autoevaluación
Ejercicios en clase
Ejercicios en campo
Lecturas complementarias
Referencias bibliográficas
1 Sieghart, Mary Ann, citada por Peters, Tom, The Tom Peters Seminar, Nueva
York, Vintage Books, 1994, pág. 111.
2 Casas Alatriste, Federico, "La reingeniería de los procesos de negocio transfor-
ma a las organizaciones para crear valor agregado en el capital humano", en
Proyección Humana, México, 4a. época. vol. 8, núm. 98, 1996, págs. 4-8.
J Turner, Donald y McKissick, John, Leadership challenges for mexican human
resource managers, mecanograma, Pennsylvania, Penn State University, 1994.
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