Procesos

Reclutamiento:

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga
y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar.

En este proceso se busca identificar e interesar a candidatos capacitados

para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. La capacidad de la empresa
para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la misma, el atractivo
de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, el sueldo, prestaciones, etc. El
proceso para realizar esta práctica es el siguiente:

1. Identificación de las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o

por otros medios. Algunos motivos por los que se dan las vacantes son:

 Renuncia
 Puesto de nueva creación
 Transferencia Interna
 Jubilación
 Por ventas estacionales
 Despido
 Ascensos
 Fallecimiento
 Enfermedad profesional
 Maternidad
 Permisos
 Incremento de ventas
2. Recepción de la requisición de personal: Es la solicitud de suministro de
personal para cubrir una vacante.

3. Buscar e identificar candidatos a través del empleo de fuentes y medios de

reclutamiento.

4. Atraer y captar candidatos utilizando dichas fuentes y medios de reclutamiento.

5. Recepción de solicitudes de empleo

Medios de Reclutamiento: Son las formas o conductos a través de los cuales

llegamos a los candidatos para atraerlos.

Fuentes de Reclutamiento: Son aquellos lugares físicos donde se encuentra (n) el

(o los) candidatos (s) potencial (es).

Selección:

La selección de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre,

mediante una serie de técnicas y pruebas, al candidato adecuado para ser
ubicado en un puesto determinado. Su importancia radica en el hecho de ser un
proceso que suministra los recursos humanos adecuados en tiempo oportuno,
asegurando su calidad, permanencia, desarrollo y favorecer así, la efectividad de
los procesos productivos de la organización. Algunos aspectos que se revisan en
esta etapa, y que ayudan a decidir cuál es la persona que se debe de seleccionar
son:

 Solicitud de empleo
 Currículum Vitae
 Entrevista de Personal
 Test psicométrico
 Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)
 Examen médico
 Investigación de antecedentes laborales
Inducción:

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo

personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y
capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de
la empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría
necesitar para su trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus
compañeros.

Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede

guardar sus pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo
mantenerlo en buen estado, decirle qué hacer en caso de emergencia, etc. Y
luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y asignarle
un tutor que se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas,
responsabilidades, obligaciones y demás particularidades de su nuevo puesto.

Matriz FODA

La matriz FODA es una herramienta de análisis que puede ser aplicada a

cualquier situación, individuo, producto, empresa, etc, que esté actuando como
objeto de estudio en un momento determinado del tiempo.

Es como si se tomara una “radiografía” de una situación puntual de lo particular

que se esté estudiando. Las variables analizadas y lo que ellas representan en la
matriz son particulares de ese momento. Luego de analizarlas, se deberán tomar
decisiones estratégicas para mejorar la situación actual en el futuro.

El análisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la

situación actual del objeto de estudio (persona, empresa u organización, etc)
permitiendo de esta manera obtener un diagnóstico preciso que permite, en
función de ello, tomar decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados.
Luego de haber realizado el primer análisis FODA, se aconseja realizar sucesivos
análisis de forma periódica teniendo como referencia el primero, con el propósito
de conocer si estamos cumpliendo con los objetivos planteados en nuestra
formulación estratégica. Esto es aconsejable dado que las condiciones externas e
internas son dinámicas y algunos factores cambian con el paso del tiempo,
mientras que otros sufren modificaciones mínimas.

La frecuencia de estos análisis de actualización dependerá del tipo de objeto de

estudio del cual se trate y en qué contexto lo estamos analizando.

En términos del proceso de Marketing en particular, y de la administración de

empresas en general, diremos que la matriz FODA es el nexo que nos permite
pasar del análisis de los ambientes interno y externo de la empresa hacia la
formulación y selección de estrategias a seguir en el mercado.

 Fortalezas: son las capacidades especiales con que cuenta la empresa, y

que le permite tener una posición privilegiada frente a la competencia.
Recursos que se controlan, capacidades y habilidades que se poseen,
actividades que se desarrollan positivamente, etc.
 Oportunidades: son aquellos factores que resultan positivos, favorables,
explotables, que se deben descubrir en el entorno en el que actúa la
empresa, y que permiten obtener ventajas competitivas.
 Debilidades: son aquellos factores que provocan una posición
desfavorable frente a la competencia, recursos de los que se carece,
habilidades que no se poseen, actividades que no se desarrollan
positivamente, etc.
 Amenazas: son aquellas situaciones que provienen del entorno y que
pueden llegar a atentar incluso contra la permanencia de la organización.

Historia:

Antes de entrar en consideración en lo que respecta al significado del FODA,

veamos un poco de su historia y comprender el porqué de su creación. A este
respecto, el creador de la matriz FODA fue Albert S. Humpherey, el cual, murió
en octubre del 2005.
Este estudio se llevo a cabo por Albert, con la finalidad de tener en conocimiento
del porqué la planificación corporativa a largo plazo fracasaba. Se necesitaba
establecer objetivos que fueran realistas; por lo que se creó un grupo en 1960 por
Robert Stewart, para fundar un sistema gerencial que se comprometiera a aprobar
y comprometerse en el trabajo del desarrollo, en la actualidad se le conoce como
“manejo del cambio”.

Ahora bien, miles de empresas fueron visitadas, para entrevistar a miles de

ejecutivos; llegando a la conclusión que, los que eran jefes ejecutivos debían ser
los jefes de planificación, a demás, los jefes inmediatos también debían
conformarlo.

Descubriendo así, que el presente seria lo satisfactorio, el futuro la oportunidad, lo

que es malo en el presente es una falta y si el futuro es malo es una amenaza,
convirtiéndose en las siglas SOFA, luego, en 1964, fue cambiada la F a W,
llegando así, el SWOT, o FODA en español.

Procedimiento para realizarla:

1. Definir el objetivo
Tener una perspectiva de cómo pudiera ser el nuevo proyecto en el mercado
desde el principio hasta el final, ya identificado claramente el objetivo. El análisis
FODA comienza a desarrollar su papel ayudando a la búsqueda del mismo en el
modelo de laplaneación estratégica.

2. Desarrollo del FODA

A: Información de las fortalezas y las debilidades

o Crear una lista de las fortalezas actuales

o Una lista de las debilidades actuales.
B: información de las oportunidades y amenazas

o Crear lista actuales de las oportunidades a futuro

o Crear lista actuales de las amenazas reales en el futuro.
Las listas deben contener información real, y actual con los puntos bien
especificados y explicados sencillamente.

Luego, los 4 elementos deben ser evaluados por el equipo.

Para:

o Evaluar las estrategias o procedimientos a seguir

o Elaborar el plan de trabajo

3. Ejecutarlo
Al identificar y evaluar los resultados FODA, se comenzara a desarrollar las
estrategias necesarias sea en corto o largo plazo.

Para elaborar una matriz FODA, se debe poseer un estudio interno y externo de
la organización; de esta manera se podrá seguir en el mercado sin contratiempos
y responder al entorno tan cambiante de manera eficaz y proactiva.
Asimismo, con un buen estudio y análisis FODA, la empresa podrá cumplir con las
metas que se haya trazado, ubicara sus puntos débiles y podrá transformarlos de
manera rápida y eficaz, en oportunidades.

Departamento de recursos humanos:

Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varían

de una empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se
dedique la entidad.
En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se ejecutan en
pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras
empresas, como consultorías, asesorías, gestorías, etc.
En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy
complejo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.
Las funciones que se realizan en la mayoría de los departamentos de recursos
humanos son las que describimos a continuación.

Origen:

El economista pionero John R. Commons utilizó el término "recursos humanos" en

su libro "Distribución de la Riqueza", publicado en 1893, pero el término no se
popularizó. El término "recursos humanos" fue posteriormente usado durante los
años 1910 y 1920 al igual que la idea de que los trabajadores podrían ser vistos
como una especie de activo del capital.

A nivel estudiantil el primer uso de la terminología "recursos humanos" en su

forma moderna, fue en un informe de 1958realizado por el economista E. Wight
Bakke.3 El término comenzó a ser más desarrollado en el siglo XX debido a
malentendidos entre empleadores y empleados.4

Actividades pertinentes:

Un gerente de recursos humanos tiene varias funciones en la empresa:

 Determinar las necesidades del personal.

 Decidir si contratar empleados de forma temporal o permanente en base a las
anteriores necesidades.
 Seleccionar y potenciar a los empleados más eficientes.
 Supervisar el trabajo de los empleados.
 Asegurar la buena marcha del grupo y las relaciones entre los empleados.
 Redactar los documentos y políticas de los empleados.
 Asegurar un alto rendimiento.
 Administrar las nóminas y pagas extra de los empleados.
 Asegurar la igualdad de oportunidades entre los empleados.
 Combatir la discriminación.
 Resolver posibles problemas referentes al trabajo.
 Asegurar que las prácticas de la empresa se rigen en base a varias
regulaciones.
 Trabajar la motivación de los empleados.

Del mismo modo, los gerentes han de trabajar en sus propias capacidades
interpersonales. Una vez sabiendo manejar esto, es posible que el trabajo resulte
más efectivo.