TRADUCCION PAG 13- 22

Las condiciones (1.6) y (1.7) son condiciones de coaseguro óptimo. La condi- ción (1.7) a
veces se conoce como la regla de Borch (1962): la garantía de moneda óptima requiere
la igualación de la proporción de utilidades marginales de dinero en los estados de
naturaleza.

Una persona neutral al riesgo tiene una utilidad marginal constante de dinero. Por lo
tanto, si uno de los dos individuos es neutral al riesgo y el otro individuo es el riesgo.
Por el contrario, la regla de Borch dice que un seguro óptimo requiere que el individuo
con aversión al riesgo también tenga una utilidad marginal constante del dinero en
todos los estados de la naturaleza. En otras palabras, la persona adversa al riesgo debe
obtener un seguro perfecto. Esta es exactamente la solución que sugeriría la intuición.

Para resumir, la contratación óptima en condiciones de incertidumbre daría como

resultado un seguro perfecto del empleado contra el riesgo económico solo si el
empleador es neutral al riesgo. En general, sin embargo, cuando tanto el empleador
como los empleados son reacios al riesgo, compartirán de manera óptima el riesgo
comercial. Por lo tanto, la simple idea knightiana de que los empresarios aseguran
perfectamente a los empleados es probable que se mantenga solo bajo supuestos
especiales sobre las preferencias de riesgo de los empresarios. La actitud individual
hacia el riesgo se debe en parte a las tenencias de riqueza iniciales. Por lo tanto,
generalmente se acepta que la aversión absoluta al riesgo de los individuos tiende a
disminuir con la riqueza. Si las personas extremadamente ricas son aproximadamente
neutrales al riesgo y las personas pobres son reacias al riesgo, entonces un caso
especial donde la teoría knightiana sería una buena aproximación es cuando las
desigualdades de riqueza son extremas y unos pocos empresarios muy ricos
proporcionan seguridad laboral casi perfecta a una masa de pobres empleados.

A partir de esta breve descripción de la contratación óptima en condiciones de

incertidumbre, debe quedar claro que la presunción de comportamiento racional y la
capacidad de aplicación perfecta de los contratos es menos plausible en entornos con
incertidumbre que en situaciones sin incertidumbre.

En muchas situaciones de contratación en la práctica, es posible que las partes

contratantes no puedan llegar a un acuerdo sobre una descripción completa del
espacio estatal y que, como consecuencia, los contratos de seguro serán incompletos.
Los requisitos de racionalidad impuestos a las partes contratantes y las capacidades de
ejecución asumidas por los tribunales deben tenerse en cuenta como advertencias para
la teoría de la contratación cuando se enfrentan a situaciones contractuales reales muy
complejas donde las partes pueden tener capacidades limitadas para describir posibles
eventos futuros y la los tribunales tienen un conocimiento limitado para poder cumplir
efectivamente con las intenciones originales de las partes contratantes.

Otra importante suposición simplificadora a tener en cuenta es que se supone que cada
parte sabe exactamente las intenciones de las otras partes contractuales. Sin embargo,
en la práctica, los motivos detrás de la voluntad de un individuo para contratar no
siempre se conocen perfectamente. Como consecuencia, la sospecha sobre motivos
ocultos a menudo puede conducir a la interrupción de la contratación. Estas
consideraciones son el tema de gran parte de este libro y se revisan brevemente en las
siguientes secciones de este capítulo.

1.3 Información e incentivos

La discusión anterior destaca que incluso en los mejores entornos de contratación

posibles, donde se pueden suscribir contratos de seguro integrales, es poco probable
que los empleados estén perfectamente asegurados contra los riesgos de negocio. La
razón es simplemente que el precio de equilibrio de dicho seguro es demasiado alto si
los empleadores también son reacios al riesgo.

Otra razón importante por la que los empleados probablemente obtendrán un seguro
limitado es que necesitan tener incentivos adecuados para trabajar. Si la producción
producida por los empleados tiende a ser mayor cuando los empleados se esfuerzan
más, o si la probabilidad de un impacto negativo es menor si los empleados son más
dedicados o centrados en su trabajo, entonces la eficiencia económica requiere que
reciban una compensación más alta cuando su rendimiento (de salida) es mejor. De
hecho, si su remuneración es independiente del desempeño y si la seguridad laboral no
se ve afectada por su desempeño, ¿por qué deberían hacer un esfuerzo en su trabajo?
Esta es una idea bien entendida. Incluso en el sistema económico igualitario de la
antigua Unión Soviética, la provisión de incentivos era un problema económico
generalmente reconocido, y con los años se propusieron e implementaron muchos
ingeniosos esquemas para abordar el problema de incentivos laborales y también de
fábrica. Incentivos de los gerentes. Sin embargo, lo que no se entendió tan bien fue el
intercambio entre incentivos y seguro. ¿Qué tan lejos debe reducirse el seguro de los
empleados para dar paso a incentivos de trabajo adecuados? ¿Cómo se pueden
estructurar los incentivos de trabajo adecuados al mismo tiempo que se preserva la
seguridad laboral? Estas permanecieron preguntas abiertas y acaloradas sobre los
sucesivos planes quinquenales.
 Gran parte de la Parte I de este libro se dedicará a un análisis formal de esta cuestión.
Se han distinguido dos tipos generales de problemas de incentivo. Uno es el problema
de información oculta y el otro el problema de acción oculta. El primer problema se
refiere a una situación en la que el empleado puede tener información privada sobre su
incapacidad o falta de voluntad para asumir el empleador no puede ver qué hace el
empleado si trabaja o no, qué tan duro trabaja, qué tan cuidadosa es, etc. En estas
situaciones, son las acciones del empleado las que están ocultas para el empleador.

Problemas de información oculta a menudo denominada selección adversa, y

problemas de acciones ocultas como riesgo moral. En la práctica, por supuesto, la
mayoría de los problemas de incentivos combinan elementos tanto de riesgo moral
como de selección adversa. Además, la distinción teórica entre una acción oculta y un
problema oculto de información a veces puede ser artificial. Sin embargo, es útil
distinguir entre estos dos tipos de problemas de incentivos, en parte porque la
metodología que se ha desarrollado para analizar estos problemas es bastante
diferente en cada caso.

1.3.1 Selección adversa

Los Capítulos 2 y 3 proporcionan una primera introducción a contratos óptimos con

información oculta. Estos capítulos examinan contratos bilaterales óptimos cuando una
de las partes contratantes tiene información privada. El Capítulo 2 explora situaciones
de contratación en las que la parte que hace las ofertas del contrato es la parte
desinformada. Estas situaciones a menudo se conocen como problemas de detección,
ya que la parte desinformada debe intentar seleccionar los diferentes datos que la
parte informada tiene. El Capítulo 3 considera la situación opuesta al sitio donde la
parte informada ofrece el contrato. Estas situaciones se incluyen en el encabezado
descriptivo general de los problemas de señalización, ya que la parte que hace la oferta
puede intentar señalar a la otra parte lo que sabe a través del tipo de contrato que
ofrece u otras acciones.

La introducción de información oculta es una ruptura sustancial de los problemas

contractuales que ya hemos considerado. Ahora bien, la situación contractual
subyacente requiere la especificación de la información privada que una de las partes
podría tener y las creencias de la otra parte sobre esa información, además de las
preferencias. opciones externas, dotaciones iniciales, un espacio de estado y una
distribución de probabilidad sobre estados naturales.

En el contexto de los contratos de trabajo, el tipo de información que con frecuencia

puede ser privada para el empleado en el momento de la contratación es su destreza
básica, productividad o capacitación. En la práctica, los empleadores tratan de superar
esta asimetría informacional mediante la contratación de solo empleados con cierta
capacitación o solo graduados de secundaria y universitarios.

y por lo tanto están más dispuestos a educarse a sí mismos que los empleados menos
capaces. Los posibles empleadores entienden esto y, por lo tanto, están dispuestos a
pagar más a los trabajadores educados, incluso si la educación per se no agrega ningún
valor. Revisamos el modelo de Spence y otras configuraciones de contratación con la
señalización en el Capítulo 3.

Otra forma en que los empleadores pueden mejorar su grupo de solicitantes es

comprometerse a pagar salarios superiores a los del mercado. Esto tiende a atraer a
mejores candidatos, que generalmente tienen mejores oportunidades de trabajo y
tienen más probabilidades de obtener buenos resultados en las entrevistas. Tal política,
naturalmente, da lugar al desempleo de equilibrio, como lo ha demostrado Weiss
(1980). Así, como Akerlof, en su artículo de 1970, y Stiglitz, en muchos escritos
posteriores, habían anticipado, la presencia de información privada sobre las
características de los empleados puede explicar a nivel microeconómico por qué
pueden surgir el desempleo de equilibrio y otras formas de ineficiencias del mercado.
Con la introducción de información asimétrica en los problemas de contratación, los
economistas finalmente han encontrado explicaciones plausibles para las ineficiencias
observadas del mercado que durante mucho tiempo las eludieron en entornos más
simples de contratación bajo información completa o al menos así lo creían.

Comprensiblemente, dada la importancia del problema económico básico, gran parte

de la investigación posterior sobre contratación bajo información asimétrica ha
probado la solidez de las predicciones básicas de las ineficiencias del mercado y las
expectativas iniciales algo deflacionadas sobre una teoría general de las ineficiencias
del mercado. Una primera pregunta fundamental que debe abordarse es: ¿qué tan
eficiente puede ser la contratación bajo información asimétrica? La respuesta a esta
pregunta resulta sorprendentemente elegante y poderosa. Generalmente se lo conoce
como el principio de revelación y es una de las nociones principales en la economía de
los contratos.

La idea básica detrás del principio de revelación es que para determinar contratos
óptimos bajo información asimétrica es suficiente considerar solo un contrato para
cada tipo de información que la parte informada pueda tener, pero para asegurarse de
que cada tipo tenga un incentivo para seleccionar solo el contrato que está destinado a
él / ella. Más concretamente, considere un empleador que tiene contratos con dos
posibles tipos de empleados: un empleado "calificado" y uno "no calificado" y que no
sabe cuál es cuál. El principio de revelación dice que es óptimo para el empleador
considerar ofrecer solo dos contratos de trabajo, uno destinado al empleado
capacitado y el otro al no calificado, pero para asegurarse de que cada contrato sea
compatible con los incentivos. Es decir que cada tipo de empleado quiere escoger solo
el contrato que está destinado a ella. Por lo tanto, de acuerdo con el principio de
revelación, el problema de contratación óptimo del empleador se reduce a un
problema de contratación estándar, pero con restricciones de compatibilidad de
incentivos adicionales.

Como una forma de ilustrar un problema contractual típico con información oculta,
simplifiquemos el problema anterior con incertidumbre con una forma simple de
información privada agregada. Suponga primero que el tiempo y la salida del empleado
ingresan aditivamente en ambas funciones de utilidad: defínalos como Ula601 t para el
empleador y u (01 t) para el empleado, donde

(1 es el tiempo del empleado vendido al empleador, y l es el tiempo del el empleado se

guarda para sí mismo,

t es la transferencia monetaria / de salida del empleador al empleado,

a es una constante positiva, y

0 mide el "valor unitario del tiempo" o el nivel de habilidad del empleado

La variable es, por lo tanto, el estado de naturaleza, y suponemos que el empleado la

aprende pri vadamente antes de firmar cualquier contrato. Específicamente, el
empleado sabe si es hábil, con un valor de tiempo 6r, o no calificado con un valor de
tiempo OL 0 H. El empleador, sin embargo, solo sabe que la probabilidad de
enfrentarse a un empleado capacitado es pH Cuando el empleador se enfrenta a un
empleado capacitado, la utilidad de reserva relevante es ia u (OH), y cuando se
enfrenta a un empleado no calificado, es usted (OL). Suponga que el empleado el
tiempo es más eficiente cuando se vende al empleador, es decir, Supongamos 1.

Entonces, si el empleador también pudiera conocer el tipo de empleado, simplemente

ofrecería en el estado un contrato con una transferencia a cambio de todo su tiempo
de trabajo (es decir, 1 -l 1). Tal contrato maximizaría la eficiencia de la producción, y
dado que la restricción de racionalidad individual del empleado, u (a zu (0), sería
vinculante según este contrato, maximizaría el rendimiento del empleador.

Sin embargo, cuando la productividad del empleado es información privada, el

empleador no sería capaz de lograr la misma recompensa, ya que si el empleador
ofrece un contrato de salario t a cambio de 1 unidad de tiempo de trabajo, todos los
tipos de empleados responderían "pretendiendo ser hábiles" para obtener el salario
más alto. 6H

Tenga en cuenta que para que el tipo de empleado sea información verdaderamente
privada, también debe ser que el resultado del empleado no sea observable. Si lo fuera,
el empleador podría fácilmente evitar la asimetría informativa al incluir una garantía de
devolución de dinero en el contrato en caso de que la producción del empleado no
alcance la cantidad prometida. Se requieren supuestos similares a la no observabilidad
del producto en estos problemas de contratación con información oculta. Una
suposición un poco más realista al servicio del mismo propósito es que la producción
del empleado puede ser aleatoria y que una restricción de "no esclavitud" impide que
el empleador castigue al empleado ex post por no alcanzar un objetivo de producción
determinado. Si ese es el caso, entonces un empleado ineficiente siempre puede fingir
que tuvo mala suerte. "Incluso si esta última suposición es más atractiva, simplemente
asumiremos aquí por conveniencia expositiva (como a menudo se hace) que el
resultado es inobservable.

Bajo esa suposición, los únicos contratos que el empleador puede ofrecer al empleado
son contratos que ofrecen un pago total de t () a cambio de (1 unidad de trabajo.
Aunque esta clase de contratos es mucho más simple que la mayoría de los contratos
de empleo en el mundo real, encontrar los contratos óptimos en el conjunto de todas
las funciones (no lineales) (t ()) podría ser un problema desalentador.
Afortunadamente, el principio de revelación ofrece una simplificación clave. Dice que
todo lo que el empleador necesita determinar es un menú de dos "contratos
puntuales": , IL) y (tu, iA), donde, por convención, (t, l es el contrato elegido por tipo j
La razón por la cual el patrono no necesita especificar un contrato completo (no lineal)
t () es que cada tipo de empleado elegiría solo un punto en el sch completo edule t ()
de todos modos. Entonces, el empleador también podría elegir ese punto
directamente.

Sin embargo, cada punto debe ser compatible con incentivos. Es decir, el tipo er debe
preferir el contrato (tH, tt) sobre (u, lL, y el tipo de contrato (tr., IL) sobre Por lo tanto,
el menú óptimo de contratos de trabajo bajo información oculta puede representarse
como la solución al óptimo problema de contratación bajo información completa:
pero con dos restricciones de incentivo adicionales: ( esto es lo que dice la frase que esta
dentro de la formula)

la solución a este problema de optimización restringida producirá los contratos más

eficientes bajo la información oculta. Como este problema se revela de inmediato, la
adición de restricciones de incentivos en general dará como resultado asignaciones
menos eficientes que bajo una información completa. En general, los contratos
óptimos bajo la información oculta serán los mejores contratos que no logran
simultáneamente la eficiencia distributiva y distributiva óptima. Gran parte del Capítulo
2 se dedicará al análisis de la estructura de las restricciones de incentivos y el tipo de
distorsiones que resultan de la presencia de información oculta. El principio económico
general que este capítulo destaca es que la información oculta da como resultado una
forma de poder de monopolio informativo e ineficiencias de asignación similares a las
producidas por los monopolios. En el ejemplo anterior, el empleador puede optar por
emplear de manera subóptima a empleados calificados (estableciendo 1-lt 1) para poder
pagar un poco menos a los empleados no calificados. En pocas palabras, la principal
desventaja que se enfatiza en los problemas de contratación con información oculta es
una entre la extracción de renta informativa y la eficiencia asignativa.

Si la presencia de información oculta puede dar lugar a ineficiencias de asignación,

como el desempleo, no se deduce que la intervención pública esté justificada para
mejorar los resultados del mercado. De hecho, es probable que los planificadores o las
autoridades públicas enfrenten las restricciones de incentivos que enfrentan los
empleadores. Vale la pena recordar aquí que la economía de planificación centralizada
de la Unión Soviética era notoria por sus problemas de exceso de personal. Puede que
no haya tenido ningún desempleo oficial, pero sin duda tenía grandes problemas de
subempleo. Los Capítulos 7 y 13 discutirán extensamente hasta qué punto los
resultados del mercado bajo la información oculta pueden ser primera o segunda mejor
eficiencia y cuando el "mecanismo del mercado" puede estar dominado por algún
arreglo institucional mejor.

Nuestra discusión se ha centrado en una situación en la que el empleado tiene una

ventaja informativa sobre el empleador. Pero, en la práctica, a menudo es el empleador
el que tiene más información sobre el valor del trabajo del empleado. El Capítulo 2
también explora varios entornos en los que los empleadores tienen información
privada sobre la demanda y el valor del producto. A medida que destacamos estos
ajustes, es más probable que generen desempleo. De hecho, los despidos pueden verse
como una forma para que los empleadores transmitan de manera creíble a sus
empleados que el entorno económico de su empresa ha empeorado en la medida en
que pueden ser necesarios recortes salariales para la empresa para sobrevivir

1.3.2 Riesgo moral

El Capítulo 4 presenta y discute la otra clase importante de problemas de contratación

bajo información asimétrica: acciones ocultas. A diferencia de la mayoría de los
problemas de información ocultos, las situaciones de contratación con acciones ocultas
implican asimetrías informativas que surgen después de la firma de un contrato. En
estos problemas, al agente (empleado) no se le pide que elija de un menú de contratos,
sino de un menú de pares acción-recompensa.

Los problemas de contratación con acciones ocultas implican un problema de incentivo

fundamental al que hace tiempo se hace referencia en la industria de seguros. como
riesgo moral: cuando una aseguradora obtiene cobertura financiera u otra contra un
evento malo de una aseguradora, es probable que tenga menos cuidado al tratar de
evitar el mal resultado contra el cual está asegurada. Esta respuesta de
comportamiento a un mejor seguro surge en casi todas las situaciones de seguro, ya
sea en seguros de vida, incendio, inundación, robo o automóvil. Cuando una persona
obtiene una mejor protección contra un mal resultado, racionalmente invertirá menos
recursos para tratar de evitarla. Uno de los primeros y más sorprendentes estudios
empíricos del riesgo moral es el de Peltzman (1975), quien documentó cómo la
introducción de leyes que obligan a los conductores a usar el cinturón de seguridad ha
dado como resultado velocidades de conducción promedio más altas y una mayor
incidencia de accidentes (en particular, peatones).
las aseguradoras lidian con el riesgo moral? Al cobrar proporcionalmente más por una
mayor cobertura, lo que induce al asegurado a negociar los beneficios de un seguro
mejor contra el costo de incentivo de una mayor incidencia de malos resultados. Los
problemas de incentivo como el riesgo moral también prevalecen en las relaciones
laborales. Como se entiende ahora ampliamente, si el salario y la permanencia en el
trabajo de un empleado están protegidos contra el riesgo de malas ganancias,
entonces trabajará menos para tratar de evitar estos resultados. El peligro moral en el
trabajo fue uno de los primeros problemas económicos nuevos e importantes que los
planificadores soviéticos tuvieron que enfrentar. Si abolieran el desempleo y aplicaran
el mismo trato a los trabajadores, ¿cómo podrían garantizar que los trabajadores
trabajen diligentemente? Como se dieron cuenta a regañadientes, lamentablemente no
hubo una solución milagrosa. Por un tiempo, el fervor ideológico y la emulación de los
trabajadores modelo parecieron funcionar, pero pronto surgieron problemas de
motivación importantes y generalizados en un sistema económico fundado en la
separación de la paga del desempeño.

Por lo general, los empleadores responden al riesgo moral en el trabajo al recompensar

el buen desempeño (a través de pagos de bonificaciones, tarifas por pieza, opciones de
acciones de salarios de eficiencia, etc.) y / o castigar el mal desempeño (a través de
despidos). Al igual que con las compañías de seguros, los empleadores deben
intercambiar los beneficios de un mejor seguro (en términos de un salario promedio
más bajo) con los costos en una menor prestación de esfuerzo por parte de los
empleados. La forma más espectacular de pago incentivo visto hoy en día es la
compensación de los CEOs en los Estados Unidos Podría decirse que la teoría básica de
contratación con acciones ocultas discutida en el Capítulo 4 proporciona los principales
fundamentos teóricos para los tipos de paquetes de compensación ejecutiva vistos
hoy. De acuerdo con la teoría, incluso los CEO adversos al riesgo deberían recibir una
compensación significativa basada en el rendimiento y el rendimiento de las acciones si
sus acciones tienen un impacto importante en el rendimiento de la empresa.

Si bien es fácil comprender a un nivel intuitivo que existe un comercio básico - entre
seguros e incentivos en la mayoría de las relaciones laborales, es de Introducción es
menos fácil ver cómo el contrato debería estructurarse para negociar mejor la
provisión de esfuerzo y el seguro.

Formalmente, para introducir acciones ocultas en el problema de empleo precedente

con incertidumbre, supongamos que la cantidad de tiempo (1 trabajado por el
empleado es información privada (una acción oculta). Supongamos que, en adición, 0
se realiza y que esta acción influye en la probabilidad del estado de la naturaleza:
cuando el empleado elige acción (1 resultado para el empleador es simplemente de con
una función de probabilidad prill -I, aumentando en 1-l (y OL con una función de
probabilidad pLC1-1J1-puli-I) 5 la interpretación usual aquí es que (1-D significa
"esfuerzo" y más esfuerzo produce un mayor producto esperado, con un costo de 1 a 1
para el empleado, por ejemplo. "Sin embargo, no se garantiza el aumento de la
producción, ya que el mal estado de la naturaleza todavía puede ocurrir. Tenga en
cuenta que si la producción aumentara determinísticamente con el esfuerzo, la
inobservabilidad del esfuerzo no importaría porque el suministro de esfuerzo oculto del
agente podría inferirse perfectamente de la observación de la producción.

Desde el esfuerzo (1-l) no es observable, el agente puede ser compensado solo sobre la
base de la producción realizada 6. El empleador está por lo tanto restringido a ofrecer
un contrato de compensación tC0) al empleado. Además, el empleador debe tener en
cuenta el hecho de que (1 l) será elegido por el empleado para maximizar su propio
beneficio esperado bajo el esquema de compensación contingente por producto t (6).
En otras palabras, el empleador ahora solo puede adivinar que el nivel de esfuerzo
elegido por el empleado es el resultado del propio problema de optimización del
empleado:

por lo tanto, cuando el empleador elige el contrato de compensación óptimo t (0) para
maximizar su utilidad esperada , debe asegurarse de que sea en el mejor interés del
empleado proporcionar el nivel correcto de esfuerzo (1-). En otras palabras, el empleador
ahora resuelve el siguiente problema de maximización: ( Lo que esta entre formulas )

8. donde pHI (respectivamente pLID es una función creciente (o decreciente) de 8. (1-)

9. Por simplicidad, asumimos aquí que el costo de oportunidad de timc para el el
empleado es independiente del estado de la naturaleza.