Организация и Нормирование Труда

Б. М.
Генкин
Организация,
нормирование и
оплата труда
на промышленных
предприятиях
Учебник для вузов
Допущено Министерством образования Российской Федерации в
качестве учебника для студентов, обучающихся по специальности
060800 Экономика и управление на предприятии (по отраслям)
Содержание
Глава 1. Исходные понятия. Предмет и структура курса 1

1.1. Труд как процесс и как экономический ресурс ... 1
1.1.1. Сущность трудового процесса ..... ......................... 1
1.1.2. Труд в системе экономических ресурсов .... 6
1.1.3. Компоненты деятельности человека ...................... 12
1.2. Организация как деятельность
и как экономическая система ............................................ 16
1.2.1. Организация как деятельность................................ 17
1.2.2. Организация как экономическая система .... 18
1.3. Сущность нормирования труда ......................................... 20
1.3.1. Нормы-величины и нормы-правила ....................... 20
1.3.2. Функции нормирования труда ................................ 22
1.4. Заработная плата в системе управления предприятием 26
1.4.1. Доходы персонала и эффективность производства 26
1.4.2. Функции заработной платы ................................... 27
1.5. Предмет и структура курса «Организация, нормирование и
оплата труда
на предприятиях отрасли». Его связи
с другими учебными дисциплинами ................................. 30
Глава 2. Структура трудовых процессов и норм труда ... 35
2.1. Принципы организации и нормирования труда ... 35
2.2. Виды и границы разделения ^груда .................................36
2.3. Производственный, технологический
и трудовой процессы .......................................................... 39
2.4. Условия труда. Режимы труда и отдыха ........................... 43
2.4.1. Понятие и характеристики условий труда ... 43
2.4.2. Режимы труда и отдыха. Дисциплина труда ... 48
2.5. Рабочее место. Структура производственной
операции............................................................................... 52
IV ' Содержание
2.6. Классификация затрат рабочего времени ..................... 56
2.7. Система норм и нормативов труда ................................ 61
2.8. Структура задач оптимизации
трудовых процессов и норм труда ................................ 71
2.9. Методы нормирования труда.
Коэффициент выполнения норм ................................... 74
Глава 3. Исследование трудовых процессов и затрат рабочего
времени ............................................................................................ 80
3.1. Общая характеристика методов исследования
трудовых процессов и затрат рабочего времени .... 80
3.2. Хронометраж ................................................................... 84
3.2.1. Порядок проведения ........................................... 84
3.2.2. Оценка темпа работы при проведении хронометража
88
3.2.3. Выбор экономически оптимального количества замеров
при хронометраже ................................................ 90
3.3. Фотография рабочего времени ....................................... 98
3.4. Анализ структуры рабочего времени методом моментных
наблюдений .................................................................... 101
3.4.1. Сущность метода моментных наблюдений ... 101
3.4.2. Подготовка, порядок проведения и обработки результатов
наблюдений......................................................... 102
3.4.3. Определение количества моментных наблюдений
106
Глава 4. Нормативные материалы по организации и
нормированию труда .................................................................. 109
4.1. Нормативные материалы по организации труда . . . 109
4.2. Структура нормативов времени.................................... 113
4.3. Требования к нормативам
и основные этапы их разработки ............................... 119
4.4. Методы установления нормативных зависимостей ... 121
4.5. Микроэлементные нормативы ..................................... 127
4.6. Укрупненные нормативы для нормирования длительности
производственных операций ........................................ 129
4.7. Нормативы технологической трудоемкости, определяемой по
конструктивно-эксплуатационным характеристикам продукции
132
Глава 5. Оптимизация трудовых процессов и норм труда .. 136
Содержан ие V
5.1. Структура норм времени и последовательность проектирования
трудовых процессов........................................................ 136
5.2. Проектирование рабочих мест....................................... 142
5.3. Структура задач оптимизации технологических режимов работы
оборудования .................................................................. 147
5.4. Проектирование трудовых приемов ............................. 154
5.5. Определение слагаемых нормы времени ..................... 157
5.6. Принципиальные схемы определения
численности персонала................................................. 164
5.7. Структура задач оптимизации норм обслуживания
и численности................................................................ 167
5.8. Общая задача оптимизации разделения труда,
норм обслуживания и численности............................. 171
5.9. Методы оптимизации разделения труда
и численности персонала в производственных системах
177
5.9.1. Циклические процессы ........................... / ......... 177
5.9.2. Нециклические процессы .................................. 183
5.9.3. Многофазные системы (методика оптимизации
разделения труда
по обслуживанию оборудования) .............................. 186
5.10. Установление норм выработки и нормированных заданий
189
Глава 6. Распределение доходов и оплата труда ............ 193
6.1. Принципы формирования доходов
в рыночной экономике ................................................. 193
6.2. Статистический, анализ распределения
личных доходов................................................................... 199
6.3. Структура дохода сотрудника предприятия .................... 205
6.4. Формы и системы заработной платы ............................... 215
6.5. Структура фондов оплаты труда ...................................... 219
6.6. Оптимизация структуры дохода сотрудников предприятия
224
6.7. О сущности заработной платы, или Чем торгуют
на рынках труда? ........................................................... 225
VI Содержание
Глава 7. Технологические и функциональные аспекты
организации, нормирования и оплаты труда .....................236
7.1. Многостаночное обслуживание ........................................236
7.2. Аппаратурные производства ............................................240
7.2.1. Особенности организации и условий труда рабочих в
аппаратурных производствах ................................. 240
7.2.2. Обслуживание аппаратов типа
литьевых машин и прессов................................... .. 242
7.2.3. Циклические аппаратурные производства . . . 243
7.2.4. Непрерывные аппаратурные производства . . . 246
7.3. Автоматизированные производства ................................. 250
7.3.1. Гибкие производственные системы (ГПС) . . . 250
7.3.2. Автоматические линии ............................................ 258
7.4. Обслуживание оборудования и рабочих мест ................259
7.4.1. Особенности труда обслуживающих (вспомогательных)
рабочих ...................................................................... 259
7.4.2. Ремонт технологического оборудования ............... 260
7.4.3. Обеспечение рабочих мест инструментом
и материалами ............................... ......................... 266
7.4.4. Транспортные работы ............................................. 268
7.4.5. Контроль качества продукции ............................... 269
7.5. Управление предприятием ...............................................270
Глава 8. Взаимодействие людей и социальных групп
на предприятии ......................................................................... 280
8.1. Модели взаимодействия
в производственных системах .......................................... 280
8.2. Особенности организации, нормирования и оплаты труда в
бригадах ............................................................................. 284
8.3. Отношения «принципал—агент»
в производственных системах .......................................... 293
8.4. Этика производственной деятельности................ ........... 298
8.5. Проблемы девиантного поведения на предприятиях 303
8.6. Организация социального партнерства ............................ 308
8.7. Коллективный договор ..................................................... 313
Глава 9. Системы управления трудовыми процессами
и отношениями.......................................................................... 318
9.1. Общая характеристика систем управления
трудовыми процессами и отношениями ......................... 318
9.2. Функции управления, мотивы руководителей
и организационная структура предприятия .................... 323
Содержание VII
9.3. Система установления норм труда ...................................327
9.4. Динамика освоения работы ...............................................330
9.5. Организация пересмотра норм труда ................................ 336
9.6. Динамика продуктивности, норм затрат ресурсов
и заработной платы на предприятии ................................ 340
9.7. Анализ организации, нормирования и оплаты труда 343
9.8. Анализ возможностей и результатов деятельности персонала
предприятия ........................................................................ 348
9.9. Управление организационными преобразованиями . . .355
9.9.1. Виды организационных преобразований .... 355
9.9.2. Сущность преобразований в управлении человеческими
ресурсами предприятий ..........................................357
Литература .................................................................................. 367
Приложения ................................................................................375
Information about the author .................................................... 384
Summary . . ............................................................................... 384
Contents .......................................................................................385
Предисловие
Начало третьего тысячелетия ознаменовалось в России воз-
рождением интереса к организации и нормированию труда. Этот
факт особенно заметен вследствие того, что в 90-х гг. прошлого
века нормирование рассматривалось многими отечественными
идеологами как атрибут отмирающей административно-команд-
ной системы. Однако опыт показал, что экономику страны нельзя
основывать на торговле ее природными ресурсами и манипуля-
циях в сфере финансов. Необходимо развитие собственного про-
изводства, которое не может быть эффективным без научно обо-
снованных систем организации, нормирования и оплаты труда.
Наметившиеся положительные тенденции в динамике отече-
ственной промышленности обусловили повышенное внимание к
проблемам труда. Увеличилось количество соответствующих пуб-
ликаций, научно-практических семинаров, конференций. На
предприятиях повышается роль служб организации труда и уп-
равления персоналом. Эти перемены нашли отражения и в системе
высшего образования. В декабре 2000 г. Министерство образо-
вания Российской Федерации утвердило примерную программу
дисциплины «Организация, нормирование и оплата труда на
предприятиях отрасли» для специальности 060800 «Экономика и
управление на предприятии». Утверждена также программа дис-
циплины «Организация труда персонала» для специальности
Предисловие IX
062100 «Управление персоналом» и другие программы по орга-

низации и нормированию труда. Первая из указанных программ
наиболее полно отражает современный уровень теории организа-
ции труда. Это обусловлено прежде всего тем, что в ней цент-
ральное место отведено задачам оптимизации трудовых процессов
и норм труда.
Предлагаемый учебник1 ориентирован на примерную про-
грамму «Организация, нормирование и оплата труда на пред-
приятиях отрасли» для специальности 060800 «Экономика и уп-
равление на предприятии». Поскольку, как было отмечено, эта
программа в теоретическом аспекте является наиболее полной,
учебник можно рекомендовать студентам, обучающимся по спе-
циальности 062100 «Управление персоналом» и по другим эко-
номическим специальностям.
При формировании структуры учебника предполагалось, что
студенты усвоили основные понятия экономики и социологии
труда. Для обеспечения единства изложения некоторые из этих
понятий, имеющих принципиальное значение, приведены и в этой
книге.
Раздел 9.4 подготовлен на основе публикаций д.э.н., проф. К.
Т. Джурабаева, раздел 8.2. — на основе результатов, полученных
совместно с з.д.н. РФ, д.э.н., проф. П. Ф. Петроченко.
Использованы публикации: з.д.н. РФ, д.э.н., проф. М. И. Бухал-
кова (раздел 2.4); к.э.н. Р. П. Миусковой (раздел 4.5); к.т.н. Д. И.
Эпштейна (раздел 4.6); к.т.н. Р. Н. Гордона (раздел 4.7); проф. В..
И. Кочеткова (раздел 7.5); В. Н. Годионенко (раздел 9.7).
Приведены результаты исследований сотрудников, докторантов и
аспирантов автора: к.э.н. В. Г. Агапитова, к.э.н. Н. А. Алексеенко,
С. А. Артемьева, к.э.н. Н. П. Залесовой, к.э.н. Н. В. Кармашковой,
М. И. Козловой, к.э.н. Нгуен Тхи Кань, д.э.н. И. А. Никитиной,
к.э.н. А. Ю, Прихача, к.э.н. Н. В. Родионовой, С. С. Русовой, к.т.н.
В. В. Сниткина, к.э.н. В. Н. Соломоновой. Источники всех
заимствованных материалов указаны в соответствующих разделах
учебника. Рукопись подготовлена к печати при участии И. Б.
Гриценко, Т. В. Волковой, Ю. В. Матюшкиной.
По содержанию учебник можно условно разделить на три
части.
1
В учебнике использованы результаты работ, проводившихся авто-
ром при финансовой поддержке Фонда Сороса (Research Support Scheme,
grant 963/93), Российского фонда фундаментальных исследований (грант
96-06-80235 и грант 98-06-80167), Министерства образования РФ.
X Предисловие
1. Главы 1, 2 включают систему основных понятий и общую

характеристику элементов трудовых процессов.
2. В главах 3—7 приведены модели, методы и методики анали-
за и проектирования трудовых процессов, расчета норм труда,
обоснования систем его оплаты.
3. Главы 8, 9 посвящены системам управления трудовыми
процессами и отношениями.
В разделах, посвященных методикам проектирования трудо-
вых процессов, проблемы организации и нормирования труда
рассматриваются комплексно. Это обусловлено тем, что совер-
шенствование организации труда, как правило, связано с изме-
нением соответствующих норм.
Учитывая ограниченный объем учебника, описательная ин-
формация приведена в минимальном объеме. Краткие истори-
ческие сведения даны при изложении соответствующих тем. При
отборе материала автор стремился отразить наиболее существен-
ные элементы новизны в публикациях по проблемам труда.
Учебник подготовлен на основе многолетнего опыта препода-
вания курсов экономики, организации и нормирования труда в
Санкт-Петербургском инженерно-экономическом университете
(СПбГИЭУ), Санкт-Петербургском государственном университете
экономики и финансов, Московском авиационном институте
(техническом университете), Самарском государственном
техническом университете и других вузах России. Учтены замеча-
ния и предложения участников российских семинаров повышения
квалификации преподавателей по проблемам труда, которые
ежегодно проводятся в СПбГИЭУ. Научные результаты, из-
ложенные в учебнике, обсуждались на международных научных
конференциях в России и Германии.
Автор благодарен ректорату, студентам, аспирантам, препо-
давателям, сотрудникам СПбГИЭУ за помощь в подготовке
рукописи. Особая признательность д.э.н., проф. П. А. Ватнику. Его
конструктивная критика существенно улучшила содержание и
стиль учебника.
Глава 1
ИСХОДНЫЕ ПОНЯТИЯ.
ПРЕДМЕТ И СТРУКТУРА КУРСА
1.1. Труд как процесс и как экономический ресурс

Известно, что отсутствие ясности в терминологии обычно ведет
к проблемным ситуациям во всех сферах деятельности, особенно в
науке. Поэтому мы начинаем учебник с определения исходных
2 Глава 1. Исходные понятия. Предмет и структура курса
понятий: «труд», «организация труда», «норма», «заработная

плата».
Понятие «труд» используется в экономической литературе в
двух существенно различных значениях: как процесс труда и как
вид экономических ресурсов. Рассмотрим каждый из этих аспектов
отдельно.
1.1.1. Сущность трудового процесса
По определению А. Маршалла, труд — это «всякое умственное
и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с
целью достижения какого-либо результата, не считая
удовлетворения, получаемого непосредственно от самой
проделанной работы» (выделено авт. — Б. Г.) [Маршалл. Т. 1. С.
124]. Отмечая, что в этом определении он следует Джевонсу,
который относил к труду «только тягостные усилия», Маршалл
подчеркивает, что «большинство людей работают гораздо больше,
чем если бы они трудились лишь из-за непосредственного удовлет-
ворения, получаемого от труда» [Там же]. Иллюстрируя эту мысль,
он пишет далее, что крестьянин работает в саду в основном для
получения материального результата, «а вот богатый человек,
выполняющий ту же работу, хотя и может гордиться тем, что
хорошо ее делает, вероятно, мало заинтересован в получаемой от
этой работы экономии денег» [Там же].
Современные авторы характеризуют труд в оснювном так же,
как Маршалл и Джевонс. Например, В. Иноземцев считает, что
труд — это деятельность, выполняемая «под прямым или опос-
редованным воздействием внешней материальной необходимости»
[Иноземцев. С. 15].
Подчеркивание тягостной, принудительной стороны труда
связано прежде всего с тем, что на протяжении тысячелетий
материальные блага были результатом усилий низших слоев
общества (рабов, крепостных, пролетариата), трудившихся по 12—
15 часов в сутки за мизерное вознаграждение. Наукой и ис-
кусством до XVIII в. могли заниматься преимущественно аристо-
краты, священнослужители, дети купцов и т. п.
В Индии до сих пор сохранились элементы кастовой системы,
при которой представители высшей касты — брахманы (к ней
принадлежала, в частности, Индира Ганди) — занимаются ду-
ховной и интеллектуальной деятельностью, а те, кто по рождению
относится к низшей касте, могут заниматься только наименее
1.1. Труд как процесс и как экономический ресурс 3
привлекательными и тяжелыми видами труда2. Не случайно во

многих языках (в том числе и во всех славянских) слова «труд» и
«трудно», «работа» и «раб» имеют общие корни3. По известному
определению Аристотеля, «раб — одушевленное орудие, а орудие
— неодушевленный раб» (цит. по: [Вебер. 1994. С. 294]).
С середины XIX в. классовое разделение труда в Европе и
Северной Америке начинает изменяться вследствие первой про-
мышленной революции, а также социальных революций и реформ
во Франции, Германии и других странах. В результате роста
производительности труда и социальных преобразований
повышается благосостояние наемных работников, уменьшается
длительность рабочего дня, расширяются возможности для по-
лучения образования и смены видов деятельности. Существенно
возрастает роль науки, искусства и технического прогресса в
жизни общества.
Эти процессы за последние 150—200 лет принципиально из-
менили структуру ВВП развитых стран в вещественном, отрас-
левом и профессиональном аспектах. Изменилась и структура
населения. Если в XIX в. более двух третей населения Англии,
Франции, Германии составляли рабочие и крестьяне, то в на-
стоящее время их доля не превышает одной трети. Преобладающая
часть населения развитых стран — это инженеры, ученые, врачи,
учителя, деятели культуры, предприниматели и т. д. Как
показывают расчеты4, именно те, кто занят творчеством, созданием
нового, вносят наибольший вклад в увеличение национального
богатства развитых стран.
Результаты творческой деятельности зависят от способностей к
данному виду творчества, а также от ряда психологических и
социальных факторов: увлеченности работой, ее важности, усло-
вий и т. д. Наиболее эффективна творческая работа, которая вы-
полняется по вдохновению. Сущность этого психологического
2
В древнеиндийском эпосе «Махабхарата» это выражено так:
«Судьбы наивысшей был жрец удостоен,
Жрецу подчинялся с охотою воин,
Тому и другому служили умельцы,
И люди торговые, и земледельцы,
А им угождали покорные шудры, —
Таков был закон стародавний и мудрый» [Махабхарата. С. 39].
3
См.: [Фасмер].
4
См.: [Генкин, 2002а].
состояния никто не смог выразить лучше А. С. Пушкина. Особен-

ности творческой деятельности в науке и искусстве рассмотрены в
работах А. Пуанкаре, Я. Парандовского и др.
Для тех, кому даны творческие способности, сам процесс твор-
чества составляет наиболее приятную часть жизни. Однако творче-
ство — это не только удовольствие, но и очень тяжелая работа.
Как писал В. Маяковский, «поэзия — та же добыча радия; в грамм
добыча, в год труды, изводишь единого слова ради тысячи тонн
словесной руды». Словосочетание «рабочее время» для ученого,
писателя, композитора не имеет смысла. Идеи и образы могут
появиться в любое время, в том числе во сне. Занятия наукой и
искусством определяют не столько профессию, сколько образ
жизни.
Понятия трудового и творческого процессов нередко проти-
вопоставляются. Так, В. Иноземцев пишет: «Наиболее принци-
пиальный мотив творческой деятельности — стремление индивида
реализовать себя в свободной, независимой от внешних
материальных условий активности» (выделено авт. — Б. Г.)
[Иноземцев. С. 18]. Этот мотив, несомненно, существует, однако
он редко может быть реализован и, что более важно, не отражает
сути и значения творчества.
Природа творческого процесса нам неизвестна. Весьма веро-
ятно, что лучше всего она выражена словами Гайдна: «Это не от
меня, это свыше!» [Парандовский. С. 105]. Так композитор выра-
зил свой восторг при рождении одной из мелодий оратории
«Сотворение мира».
Биографии выдающихся ученых (И. Ньютона, А. Пуанкаре, А.
Эйнштейна, Д. И. Менделеева и др.) свидетельствуют о том, что
интуитивная сторона творчества в науке важна не менее, чем в
искусстве. Моменты рождения принципиально новых научных
идей могут сопровождаться состояниями, близкими к
религиозному экстазу [Пуанкаре].
Как видно из приведенных характеристик творчества, его цель
состоит не столько в самовыражении, сколько в создании новых
идей, образов, методов, представлений и т. д. И эта цель никогда
не была и в обозримом будущем не может быть независимой от
внешних материальных условий, особенно в науке, технике,
медицине и других сферах. Так, плоды творчества ученых,
изобретателей, художников, писателей, артистов составляют в
развитых странах значительную часть национального богатства.

Произведения науки и искусства активно участвуют в
экономическом обмене. Пушкин выразил это афоризмом: «Не
продается вдохновенье, но можно рукопись продать».
Таким образом, в экономическом аспекте творчество следует
признать одним из видов труда, который, разумеется, имеет свои
психологические особенности (как, впрочем, и любой другой вид
труда).
Наряду с различными видами творчества важную роль в раз-
витии цивилизации играет деятельность, направленная на ду-
ховное совершенствование человека. В этой сфере образ жизни
имеет еще большее значение, чем в науке и искусстве.
Современная экономическая теория все большее внимание
уделяет комплексному исследованию затрат времени человека,
включая обеспечение материальными благами, учебу, воспитание
детей, отдых. В частности, воспитание детей в семье является
примером общественно полезного труда, который, с одной
стороны, доставляет много радости, а с другой — требует зна-
чительных усилий, которые в той или иной мере должны ком-
пенсироваться обществом.
Между теми, кто занят в материальном производстве, в науке,
искусстве, духовной сфере, осуществляется прямой или косвенный
обмен результатами деятельности как через систему рынков, так и
через государственные и общественные организации, т. е. все
рассмотренные виды труда так или иначе участвуют в
экономическом обмене, устанавливающем степень их полезности
для различных людей и периодов времени.
В приведенных выше определениях понятие «труд» рассмат-
ривалось как вид деятельности человека, т. е. как процесс. Мы
полагаем, что этот процесс характеризуется тремя основными
признаками: целью, содержанием и мотивами. Основная цель
труда — производство благ; его содержанием является целесо-
образное преобразование ресурсов природы и обусловленные этим
затраты времени и энергии человека; мотивы — это причины,
побуждающие человека трудиться.
Понятие «трудовой процесс» целесообразно определять через
более общее понятие — «деятельность человека». Это понятие
характеризует все виды человеческой активности: работа, приня-
тие пищи, посещение театров, прогулки в лесу, танцы и т. д. и т. п.
Иначе говоря, деятельность — это все, что мы делаем, когда не

спим. Каждый вид деятельности связан с затратами времени и
энергии человека (впрочем, сон тоже требует того и другого).
Как видно из этих примеров, понятие «деятельность человека»
в общем случае относится к сфере физиологии. Социально-
экономические аспекты деятельности связаны с причинами,
побуждающими человека тратить время и энергию на производ-
ство благ и ресурсов, необходимых домашнему хозяйству (тому,
кто трудится, и его семье) и (или) предприятию, обеспечива-
ющему удовлетворение потребностей общества через систему
рынков.
Таким образом, можно сформулировать следующее опреде-
ление.
Труд как процесс — это деятельность человека по
производству благ и ресурсов для потребления в домашнем
хозяйстве, или для экономического обмена, или для того и
другого.
Что касается удовлетворения, получаемого от процесса труда,
которое оговаривается в приведенном выше определении
Маршалла, то оно существенно зависит от доли творчества в
данном виде деятельности, ее целей, условий осуществления, а
также от индивидуальных особенностей работника. Чем больше
удовлетворения получает человек от процесса труда, тем больше в
нормальных социальных условиях пользы и предприятию, и
обществу.
1.1.2. Труд в системе экономических ресурсов
Ресурсы — то, из чего или благодаря чему производятся блага.
Ресурсы могут быть природными, человеческими и произве-
денными человеком.
В экономической литературе ресурсы называют также факто-
рами производства. А. Маршалл выделял четыре таких фактора:
землю, труд, капитал и организацию производства. Вместе с тем он
подчеркивал: «В известном смысле существуют только' два
фактора производства — природа и человек. Капитал и организа-
ция являются результатом работы человека, осуществляемой с
помощью природы и управляемой его способностью предвидеть
будущее и его готовностью позаботиться о будущем... с любой
точки зрения человек является центром проблемы производства,
как и проблемы потребления, а также вытекающей отсюда про-
блемы отношений между первыми двумя, имеющей двойное

обозначение — «распределение» и «обмен»... Человек выступает
одновременно целью производства и его фактором» [Маршалл. Т.
1. С. 209]. Современные экономисты, следуя в основном Мар-
шаллу, обычно называют экономическими ресурсами землю, труд,
капитал и предпринимательские способности.
При этом термин «земля» используется как синоним термина
«природные ресурсы»; термином «труд» обозначаются затраты
рабочего времени или количество работников; термин «капитал»
характеризует здания, сооружения, оборудование, используемые в
производстве благ; термин «предпринимательские способности»
относится к деятельности по рациональному использованию
земли, "груда и капитала.
Названные термины нельзя признать адекватными сущности
обозначаемых ими объектов. Так, земля является лишь частью
природных ресурсов. Труд, как было показано выше, — это
прежде всего процесс преобразования ресурсов в блага5. Капитал
— широкое понятие, характеризующее, в общем случае, любой
источник дохода: землю, творческие способности человека,
станки, здания и т. д. Используемые некоторыми авторами
термины «капитальные ресурсы», «капитальные блага» [Сандерс.
С. 20], [Словарь по экономике (Collins). С. 203] не проясняют
сущности явления. Например, капитальным благом является не
только оборудование, но и драгоценности, ценные бумаги,
должности в органах власти (для некоторых личностей) и т. д.
Последний из названных факторов производства — предприни-
мательские способности — это вид творческих способностей
человека, т. е. то, что по смыслу должно относиться к фактору
«труд».
Единственным объяснением существующей классификации
экономических ресурсов является ее связь с источниками доходов:
от земли — рента; от труда (наемных работников) — заработная
плата; от капитала — проценты (дивиденды); от <пред-
принимательских способностей — предпринимательская прибыль.
5
«Словосочетание «земля», «труд», «капитал» было бы более сба-
лансированным, если бы выражение «труд» подразумевало «работники»
[Маршалл. Т. 1. С. 208].
Однако указанное внешнее соответствие структуры ресурсов и

доходов не отражает сущности экономических процессов.
Исходя из приведенных соображений, целесообразно деление
множества экономических ресурсов на три вида.
1. Природа (природные ресурсы).
2. Трудовой потенциал.
3. Ресурсы, произведенные человеком.
Природа как вид ресурсов характеризуется площадью, рас-
положением и плодородием земли, полезными ископаемыми,
климатом, лесами, запасами воды, гидроэнергии и т. п. Природные
ресурсы играют не только пассивную роль источника сырья и
энергии. Благодаря особым физико-химическим и биологическим
свойствам земля является активным ресурсом, обеспечивающим
возможность многократного возрастания ценности продукции по
сравнению с величиной издержек. Примером является колос,
вырастающий из одного зерна. Иначе говоря, земля — это один из
важных источников «чистого продукта», т. е. того, что остается
после возмещения произведенных затрат.
Трудовой потенциал в общем случае характеризует возможно-
сти участия человека, сотрудников 'предприятия, населения
страны в производстве и обмене благ. При определении этих
возможностей до последней четверти XX в. обычно использовался
термин «рабочая сила». В частности, К. Маркс называл рабочей
силой (Arbeitskraft) объект купли-продажи на рынках труда
[Маркс. С. 178]. Современные авторы также используют этот
термин [Эренберг, Смит. С. 32]. Чаще всего он обозначает
потенциал рабочих: их численность, знания и умения.
С 70-х гг. XX в. под влиянием публикаций Нобелевского
лауреата Г. Беккера стал широко применяться термин «челове-
ческий капитал». Он характеризует компоненты потенциала че-
ловека, которые могут стать источником дохода для домашнего
хозяйства, предприятия и страны. Такими компонентами могут
быть физические и творческие способности человека, его знания,
умения, активность. Нетрудно заметить, что термин «человеческий
капитал» шире термина «рабочая сила», хотя и не содержит ничего
принципиально нового, так как компоненты рабочей силы (знания
и умения) являются источниками дохода. Практически понятие
«человеческий капитал» используется для оценки доходности
инвестиций в образование и повышение квалификации. Об этом до
Г. Беккера писали многие авторы, в том числе А. Смит и А.

Маршалл.
В современном производстве все большее значение приобре-
тают этические аспекты деятельности человека, которые обус-
ловлены такими характеристиками личности, как нравственность,
добросовестность, отношение к окружающим, умение работать в
коллективе. По отношению к этим качествам термин
«человеческий капитал» не очень подходит, так как трудно вы-
делить соответствующие доходы. О том, что они достаточно ве-
лики, можно судить по оценкам потерь от преступности, которые в
США превышают 400 млрд. долл. в год6.
Завершая обзор терминологии по ресурсам труда, отметим, что
в литературе США и Англии наряду с термином «человеческий
капитал» существует также термин «человеческие ресурсы»
(Human Resource). Этот термин используется в области знания,
которую в США и Англии называют управлением человеческими
ресурсами (Human Resource Management), а в Германии, Австрии и
Швейцарии — управлением персоналом (Personal- management).
Анализируя эти термины, К. Шольц— один из крупнейших
специалистов ФРГ по проблемам труда — приводит таблицу
изменений в терминологии, из которой следует, что в
немецкоязычной литературе термин Personalmanagement заменил
термины Personalverwaltung (руководство персоналом) и
Personalwirtschaft (экономика персонала), а в англоязычной
литературе термин Human Resource Management заменил термин
Personnel Management [Scholz. S. 2].
Рассмотренные примеры показывают, что научная термино-
логия не может не учитывать традиций страны и норм ее языка.
Имеются основания полагать, что на русском языке возможности
человека в производственной деятельности наиболее адекватно
выражаются термином «трудовой потенциал». Его компоненты
должны характеризовать:
1) психофизиологические возможности участия в общественно
полезной деятельности;
2) возможности нормальных социальных контактов;
3) способности к генерации новых идей, методов, образов,
представлений;
6
Бизнес уик. 1994. № 3. С. 16-26.
4) рациональность поведения;
5) наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения
определенных обязанностей и видов работ;
6) предложение на рынке труда.
Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты
трудового потенциала:
1) здоровье;
2) нравственность и умение работать в коллективе;
3) творческий потенциал;
4) активность;
5) организованность и ассертивность7;
6) образование;
7) профессионализм;
8) ресурсы рабочего времени.
Показатели, характеризующие эти компоненты8, могут от-
носиться как к отдельному человеку, так и к различным кол-
лективам, в том числе к персоналу предприятия и населению
страны в целом (табл. 1.1.2.1).
Трудовой потенциал человека является частью его потенциала
как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой
потенциал — это часть потенциала человека, который форми-
руется на основе природных данных (способностей), образования,
воспитания и жизненного опыта (см. рис. 1.1.2.1).
Ассертивность — гармоничное объединение свойств личности.

7
Характеристика приведенных компонент трудового потенциала

8
дана в учебнике автора «Экономика и социология труда» (3-е и 4-е изд.).

Таблица 1.1.2.1 Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты Объекты анализа и соответствующие им показатели
трудового
потенциала ' человек предприятие общество
Здоровье Трудоспособность. Потери рабочего Средняя продолжи-
Время отсутствия на времени из-за тельность жизни.
работе из-за бо- болезней и травм. Затраты на здраво-
лезней Затраты на обес- охранение. Смерт-
печение здоровья ность по возрастам
персонала
Нравственность Отношение к окру- Взаимоотношения Отношение к ин-
жающим между сотрудни- валидам, детям,
ками. Потери от престарелым.
конфликтов. Мо- Преступность,
шенничество социальная напря-
женность
Творческий Творческие способ- Количество изоб- Доходы от автор-
потенциал ности ретений, патентов, ских прав. Коли-
Активность Стремление к ре- рационализатор- чество патентов и
ализации способ- ских предложений, международных
ностей. Предпри- новых изделий на премий на одного
имчивость одного работающе- жителя страны.
го. Предприимчи- Темпы технического
вость прогресса
Организован- Аккуратность, Потери от наруше- Качество законода-
ность и ассер- рациональность, ний дисциплины. тельства. Качество
тивность дисциплинирован- Чистота. Исполни- дорог и транспорта.
ность, обязатель- тельность. Эффек- Соблюдение до-
ность, порядоч- тивное сотрудни- говоров и законов
ность, доброжела- чество
тельность
Образование Знания. Количество Доля специалистов Среднее количество
лет учебы в школе с высшим и сред- лет обучения в школе
и вузе ним образованием в и вузе. Доля затрат
общей численности на образование в
работающих. госбюджете
Затраты на повы-
шение квалифика-
ции персонала
Профессиона- Умения. Уровень Качество продук- Доходы от экспорта.
лизм квалификации ции. Потери от Потери от аварий
брака
Ресурсы рабо- Время занятости в Количество сотруд- Трудоспособное
чего времени течение года ников. Количество население. Коли-
часов работы за год чество занятых.
на одного сотруд- Уровень безрабо-
ника тицы. Количество
часов занятости за
год
Рабочая сила Потенциал человека
Трудовой потенциал
Воспитание
Природные
способности Человеческий
Жизненный опыт капитал
Обучение
Рис. 1.1.2.1. Соотношение понятий: потенциал

человека, трудовой потенциал, человеческий капитал, рабочая сила
Источник: [Генкин, 2001а. С. 69].
Каждая из компонент трудового потенциала является относи-

тельно самостоятельным видом экономических ресурсов. Вместе с
тем эти компоненты тесно взаимосвязаны. В частности, как
показывает статистический анализ, здоровье населения зависит не
столько от питания и медицины, сколько от нравственной
атмосферы в обществе и преобладающего духовного настроя:
оптимистического или пессймистического [Гундаров]. Этот вывод
еще раз подтверждает известный факт: у победителей раны
заживают быстрее, чем у побежденных. К сожалению, значитель-
ная часть населения России в результате реформ 90-х гг. прошлого
века ощущает себя в роли побежденных [Левада].
Мы рассмотрели характеристики базовых ресурсов: природы и
трудового потенциала. Все остальные виды экономических
ресурсов (здания, оборудование, материалы, энергия, информация
и т. д.) являются продуктами деятельности человека. Прин-
ципиальная схема классификации экономических ресурсов
представлена на рис. 1.1.2.2.
Таким образом, как видно из разд. 1.1.1 и 1.1.2, термин «труд»
имеет два существенно различных значения: трудовой процесс и
трудовой потенциал.
5
S Компоненты природных
Я ресурсов
Творчески
I
Здор
еовье
Нравственнос
способност
оУ Акт
ить
ивн
& ость
з
Обр
н азов
Организованнос
ание
ть
X Рабо
чее
< Профессионализ
вре
и м
мя
Инф
орм
X аци Вещественно-
о онн энергетические ресурсы
с ые
S
о ресу
^ рсы
Компоненты ресурсов, произведенных человеком

Рис. 1.1.2.2. Схема классификации экономических ресурсов Источник:
[Генкин, 20026. С. 165].
1.1.3. Компоненты деятельности человека

В любом виде деятельности человека можно выделить две
компоненты. Первая из них характеризует труд, выполняемый по
заданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель работы
не вносит в нее никаких элементов новизны, собственного
творчества. Такой труд будем называть регламентированным или
а-трудом. Вторая компонента характеризует труд, направленный
на создание новых духовных или материальных благ, а также новых
методов производства. Этот вид труда будем называть
новационным, творческим или |3-трудом.
Типичным примером деятельности, в которой преобладает а-труд,
является выполнение производственной операции сборщиком на
конвейере с регламентированным ритмом. Существенно, что в
данном случае речь идет не о способностях работника, а об
объективных возможностях их реализации. Регламентированным

может быть не только малоквалифицированный физический труд. В
частности, деятельность чиновника, если она сводится только к
слепому выполнению йнструк-
ций, объективно является а-трудом. Таким образом, а-труд может

быть как физическим, так и умственным.
Преимущественно творческим является труд изобретателей,
рационализаторов, ученых, педагогов, врачей, инженеров, орга-
низаторов производства, предпринимателей и т. д. Высшим
проявлением творчества считается искусство, ибо в нем не только,
как в изобретательстве, исключается повторение (копирование), но,
кроме того, продукт творчества в этой сфере еще и индивидуален,
являясь отражением личности автора. Известны случаи, когда
одинаковые изобретения и научные открытия делались независимо и
почти одновременно разными людьми в разных странах. В
искусстве такие ситуации принципиально невозможны.
В цивилизованной экономике одной из характеристик зна-
чимости творческих элементов в данном виде деятельности может
быть доля оплаты труда в виде гонорара (за рационализаторские
предложений, изобретения, статьи, книги и т. д.) в общих доходах
работника. В этом аспекте прибыль предпринимателя,
действующего в условиях реальной конкуренции и правового
государства, становится формой авторского гонорара.
Представляется оправданным, что в классификации видов
деятельности, действующей в ФРГ, предприниматели объединены
по источнику доходов в одну группу с лицами свободных
профессий: писателями, художниками, архитекторами и т. п.
Возрастание роли творчества наиболее отчетливо проявляется в
появлении новых видов продукции и услуг, совершенствовании
технологии, увеличении доли ученых, инженеров, высо-
коквалифицированных рабочих, врачей, педагогов в общей чис-
ленности занятого населения. Менее очевиден прогресс в литературе
и искусстве. Хотя объем продукции этой сферы постоянно растет, ее
качество далеко не всегда способствует совершенствованию
духовного мира человека, что дает основания для выводов о
деградации значительной части художественной культуры [Нордау].
Необходимость выделения двух компонент труда объективно
обусловлена принципиальными различиями в их влиянии на
формирование дохода предприятия и национального дохода страны.
Увеличение конечного продукта за счет а-труда возмож-
Ж 3
1 1 1—|—►
1
Рис. 1.1.3.1. Примеры
соотношений а-труда и Р-труда: 1
— сборка на конвейере,
машинописные работы, копирование
и т. п.; 2 — труд рабочих средней и
высшей квалификации,
проектирование, управление,
предпринимательство;
3 — рационализация,
изобретательство, исследования
I
но только при увеличении численности работников, продолжитель-
ности времени труда и его интенсивности. За счет $-труда рост
объема продукции возможен при неизменных или даже уменьшаю-
щихся затратах рабочего времени и интенсивности труда. Это
обусловлено тем, что на основе новых технических, организа-
ционных и предпринимательских идей создаются новые виды
изделий, улучшаются параметры существующих, снижаются
затраты труда и средств производства на единицу полезного эффекта
продукции и услуг.
Исходя из двух компонент труда каждый его вид можно рас-
сматривать как точку с координатами (а, Р). Рисунок 1.1.3.1 ил-
люстрирует соотношение а-труда и p-труда в некоторых произ-
водствах.
В соответствии с определением а-труда его результат зависит от
затрат рабочего времени и энергии человека. Условиями,
определяющими возможность а-труда данного вида (профессии,
квалификации), являются необходимые уровни здоровья,
нравственности, образования и профессионализма.
Таким образом:
Уа=Дхъ), (1.1.3.1)
где Va — результат а-труда данного вида; хъ — затраты рабочего
времени и энергии человека.
а
Результат Р-труда непосредственно зависит от способностей к

данному виду творчества и активности (пассионарности), ори-
ентированной в соответствующем направлении:
^=/(*тс>*а)> (1-1.3.2)
где Vp — результат p-труда; хтс — творческие способности; ха —
активность.
Условиями творческой деятельности являются (как и для а-труда)
необходимые уровни здоровья, нравственности, образования,
профессионализма.
Выделение а-труда и Р-труда достаточно для анализа факторов
продуктивности индивидуального трудового процесса в ма-
териальном производстве. Результаты коллективной работы во
многом зависят от духовной компоненты деятельности человека,
которую обозначим как у-труд.
Говоря о духовности, обычно используют такие понятия, как
добро, совесть, честь, доверие, альтруизм. На усиление этих начал в
развитии общества была направлена деятельность П. А. Кропоткина,
С. Н. Булгакова, Вл. С. Соловьева, С. JI. Франка, П. Сорокина, А.
Швейцера, Б. Рассела, А. Д. Сахарова и многих других деятелей
науки, религии, литературы.
Однако существуют и такие виды духовной деятельности,
которые ориентированы на темные стороны человеческой натуры, на
усиление вражды, нетерпимости, жестокости, тоталитаризма.
Таким образом, в общем случае все виды деятельности человека
могут быть описаны в системе трех координат: а, Р, у. При этом
если координаты а и р по своей сущности могут иметь только одно
направление, то координата у — два направления: добро (+) и зло (—
). Соотношения а-труда, Р-труда и у-труда в различных видах
деятельности представлены на рис. 1.1.3.2.
Результат у-труда зависит от особого ресурса, который обычно не
упоминается в экономической литературе. Этот ресурс — не что
иное, как совесть — то, что И. Кант называл «нравственным законом
во мне». Для очень многих людей экономическая деятельность и
совесть, так же как гений и злодейство, — «понятия несовместные».
Однако, поскольку нравственность безус-
Рис. 1.1.3.2. Примеры соотношений а-труда, p-

труда и у-труда в различных сферах деятельности
человека: 1 — материальное производство; 2 —
разработка этических систем;
3 — практическая деятельность духовных наставников
и позитивных руководителей; 4 — виды деятельности,
ориентированные на усиление добра; 5 — виды
деятельности, ориентированные на усиление зла
ловно является важной компонентой трудового потенциала человека,
понятие совести как основы этичного поведения в хозяйственных
процессах должно занять достойное место в экономической науке.
Таким образом, аналогично соотношениям (1.1.3.1) и (1.1.3.2),
можно записать:
Уу=Лхе), (1.1.3.3)
где Vy — результат у-труда; хс — величина ресурса совести.
1.2. Организация как деятельность и как экономическая система
Понятие «организация», подобно понятию «труд», имеет два
существенно различных значения. Во-первых, под организацией
можно понимать деятельность по упорядочению элементов любой
природы; во-вторых, организация — это вид экономической
системы.
1.2.1. Организация как деятельность
Один из основоположников теории организации — А. А. Бог-
данов — писал: «Всякая человеческая деятельность объективно
является организующей или дезорганизующей» [Богданов. С. 19].
1.2. Организация как деятельность 19
На предприятии принято различать три вида организационной

деятельности: организация труда; организация производства;
организация управления.
Организация труда в широком смысле — это процесс упоря-
дочения элементов трудовых процессов. В промышленности вы-
деляют следующие основные направления организации труда:
разделение и кооперация труда; проектирование трудовых про-
цессов, рабочих мест, систем их обслуживания, режимов труда и
отдыха; создание благоприятных санитарно-гигиенических,
психологических и социальных условий труда; формирование
работоспособных трудовых коллективов (в том числе бригад). Как
видно из этого перечня, к организации труда относится весь
комплекс управляющих воздействий, обеспечивающих эф-
фективность труда и сохранение здоровья работающих.
Организация производства направлена на оптимизацию про-
изводственных структур, т. е. на формирование состава цехов и
участков и обеспечение их эффективного взаимодействия.
Организация управления — вид деятельности, целью которого
является создание эффективных структур управления (их называют
также организационными структурами).
Все виды организационной деятельности тесно взаимосвязаны.
Формы этой взаимосвязи определяются целями деятельности
предприятия, особенностями выпускаемой продукции, ха-
рактеристиками технологии и оборудования, условиями внешней
среды, в которой работает предприятие.
С позиций системного подхода организационная деятельность
направлена на уменьшение энтропии производственного процесса.
Организация как деятельность — это то, что противостоит
неопределенности, хаосу, который постоянно генерируется как
внутри предприятия (отказы оборудования, болезни работающих и т.
п.), так и внешней средой (изменение спроса на продукцию,
проблемы с поставщиками, инфраструктурой и пр.).
В этом аспекте слово «организация» иногда используется для
обозначения качества управления: хорошо организованная система;
плохо организованная система.
1.2.2. Организация как экономическая система
Экономическая система это множество межличностных и

межгрупповых отношений, обусловленных процессами произ-
водства, распределения и обмена благ и ресурсов.
Экономические системы могут быть двух видов: рынки и
организации.
Рынок — это система добровольного обмена благ, ресурсов и
прав пользования ими при отсутствии отношений иерархии или
иных отношений административной координации. А. Смит писал о.
координации экономических отношений «невидимой рукой» рынка,
который можно назвать управляющей средой.
Организация — это система из двух и более человек, деятель-
ность которых координируется в соответствии с целями данной
системы или системы, частью которой является данная система.
Обычно выделяют три вида организаций: государство, предприятие
(фирма) и домашнее хозяйство. Для организаций типичны
отношения иерархии, хотя иногда (например, з некоторых домашних
хозяйствах) эти отношения не играют заметной роли.
Рынок как система не имеет собственных целей. Он является
средством для реализации целей участников обмена благ и ресурсов.
Каждый из них стремится к максимизации выгоды. Благодаря
«невидимой руке» рынка стремление многих людей к личной выгоде
может сочетаться с пользой для общества. Однако такой эффект
возможен при определенных условиях, основным из которых
является соблюдение этических и правовых норм.
Главное достоинство рынка — в отсутствии начальников и
подчиненных. Соревнование продавцов выигрывает тот, кто
предлагает товар необходимого покупателю качества по самой
низкой цене. Рынок функционирует как система управления
эффективностью: он стимулирует повышение качества благ и
снижение затрат на их производство.
Как и все в этом мире, рынок имеет не только плюсы, но и
минусы. К последним относятся издержки на поиск нужных товаров,
заключение контрактов, обеспечение условий для их выполнения и т.
п. Это те элементы, которые лауреат Нобелевской премии по
экономике Р. Коуз в статье «Природа фирмы» (1937 г.) назвал
трансакционными издержками.
Проблема трансакционных издержек существует и в органи-
зациях. При прочих равных условиях эти издержки растут с уве-
личением численности сотрудников. «Рост фирмы продолжается до
1.2. Организация как деятельность 21
того момента, когда издержки дополнительной трансакции внутри

фирмы становятся равными издержкам осуществления той же
трансакции на рынке» (цит. по: [Олейник, 2000. С. 245]).
Возможности сокращения трансакционных издержек внутри
организации связаны с унификацией процедур взаимоотношений
сотрудников и подразделений, типизацией форм документов,
накоплением информации о каждом сотруднике, использованием
традиций и т. д.
Одна из основных проблем организации как системы состоит во
взаимоотношениях руководителей и подчиненных, согласовании
целей сотрудников и организации. Этот аспект управления обычно
называется проблемой «принципал—агент» (см. гл. 8).
В дальнейшем будет рассматриваться один вид организаций —
предприятие. Мы полагаем, что его сущность лучше всего
определена А. Маршаллом: «Предприятие (business) толкуется здесь
как широкое понятие, включающее всякое обеспечение
цотребностей других, которое осуществляется в расчете на не-
посредственную или косвенную оплату его теми, кому предстоит
извлечь из этого пользу. Оно, следовательно, противопоставляется
обеспечению потребностей, которое каждый осуществляет лично
для себя, и тем добрым услугам, которые продиктованы чувствами
дружбы и семейных привязанностей» [Маршалл. Т. 3. С. 375].
По организационно-правовым формам выделяют три основных
вида фирм:
индивидуальное частное предприятие;
товарищество — фирма, которой владеют и управляют два и
более человека;
акционерная компания (общество) — фирма, которой владеет
группа держателей акций, образующих капитал компании [Словарь
по экономике (Collins). С. 622].
Гражданский кодекс РФ определяет следующие основные
организационно-правовые формы хозяйственной деятельности:
производственные кооперативы; государственные и муниципальные
унитарные предприятия; хозяйственные товарищества и общества;
индивидуальные частные предприятия. При этом выделяются два
вида унитарных предприятий и семь видов хозяйственных
товариществ и обществ, в том числе открытые и закрытые
акционерные общества [Олейник, 2000. С. 321].
1.3. Сущность нормирования труда 1.3.1. Нормы-величины и

нормы-правила
Термин «норма» имеет два существенно различных значения:
норма как величина и норма как правило.
Нормы-величины определяют необходимые затраты труда и
других ресурсов; результаты деятельности работников; харак-
теристики условий труда.
Нормы-правила регулируют взаимоотношения между людьми в
различных сферах деятельности. К таким нормам относятся, в
частности, этические и правовые нормы, должностные инструкции,
правила этикета, обычаи, традиции.
Исторически первыми возникли нормы-правила, которые
обеспечили возможность совместной жизни и деятельности людей.
Эти нормы формировались на основе практического опыта,
религиозных представлений и результатов научных исследований,
особенно в области астрономии, этики и права.
Появление норм-величин было объективно обусловлено по-
требностями производственной деятельности. Состав этих норм
расширялся по мере совершенствования орудий труда и форм его
организации. Уже в мануфактуре, описание которой приведено А.
Смитом в «Богатстве народов», возникает необходимость в
согласовании длительности различных операций, что требует
соответствующих норм затрат времени на элементы работ.
В машинном производстве потребовалось согласование действий
машин и рабочих. В частности, появилась необходимость в
установлении наилучшего соотношения между количеством станков
и обслуживающих их рабочих. Коллективные формы организации
труда обусловили необходимость в обосновании численности
звеньев и бригад.
В настоящее врем# основными объектами нормирования труда
являются:
затраты рабочего времени на выполнение элементов произ-
водственного процесса (нормы времени);
количество единиц продукции, которое должно быть изго-
товлено одним или группой работников за определенный период
(нормы выработки);
1.3. Сущность нормирования труда 23
количество производственных объектов (станков, агрегатов и т.

п.), которое должен обслуживать один работник или группа (нормы
обслуживания);
численность персонала, необходимая для выполнения оп-
ределенного объема работ (нормы численности);
численность подчиненных у одного руководителя (нормы
управляемости).
Объектами нормирования могут быть также: затраты энергии
работников, скорость рабочих движений, время отдыха в течение
рабочей смены и другие показатели, характеризующие пси-
хофизиологические аспекты труда.
Таким образом, нормирование труда — это вид деятельности по
управлению производством, задачей которого является уста-
новление необходимых затрат и результатов труда, необходимых
соотношений между численностью работников различных групп и
количеством единиц оборудования, а также правил, регулирующих
трудовую деятельность.
В приведенном определении существенно важным является то,
что при нормировании труда устанавливаются именно необходимые
затраты, результаты и соотношения. Это означает, что нормы
должны соответствовать наиболее эффективным для условий
конкретного участка вариантам технологического процесса,
организации труда, производства и управления. Иными словами,
нормы труда должны способствовать наилучшему использованию
трудовых и материальных ресурсов производственных
подразделений.
Работа по нормированию труда неразрывно связана с проек-
тированием технологии и трудового процесса. Именно поэтому еще
в начале 20-х гг. прошлого века А. К. Гастев определил сущность
нормирования формулой: «Нормировать — это значит искать
наиболее выгодную организацию труда» [Гастев. С. 125]. По своей
краткости и выразительности это определение и по сей день
остается непревзойденным.
Одной из важнейших особенностей работы по организации и
нормированию труда является ее многоаспектный характер,
обусловленный объективной необходимостью учета комплекса
технических, психофизиологических, социальных и экономических
факторов. Технические факторы должны учитываться прежде всего
в той мере, в какой они связаны с режимами работы оборудования и
длительностью технологического воздействия на предмет труда.
Учет психофизиологических и социальных факторов обусловлен

необходимостью создания условий, при которых трудовая
деятельность человека является наиболее продуктивной,
сохраняется высокая работоспособность всех участников трудового
процесса и обеспечиваются возможности для их творческого
отношения к труду. На основе экономических факторов выбирается
наиболее эффективная организация производственного процесса,
соответствующая его наилучшим конечным результатам.
Необходимость учета комплекса разнородных факторов су-
щественно усложняет работу по проектированию организации и
установлению норм труда. Вместе с тем это делает такую работу
одним из наиболее интересных видов управленческой деятельности.
Специалист по организации и нормированию должен уметь
использовать разработки технологов, физиологов, психологов,
социологов для определения необходимых затрат и результатов
труда, соответствующих наиболее эффективному использованию
ресурсов конкретного производственного подразделения.
1.3.2. Функции нормирования труда
Нормы труда играют важную роль в управлении как произ-
водственными, так и социальными процессами. На предприятии
нормы являются основой планирования и организации производства,
оплаты труда, стимулирования роста производительности труда и
эффективности производства.
Нормы труда как основа планово-организационных расчетов.
Обоснованность любого плана зависит от качества норм затрат
труда. Так, реальность плановых сроков изготовления продукции
определяется достоверностью длительностей производственных
циклов, которые рассчитываются исходя их норм времени. Нормы
позволяют также установить численность работников и количество
единиц оборудования, т. е. объем производственных ресурсов,
необходимых для выпуска планового ко
личества продукции. Расчетная численность рабочих Чр в общем

случае находится по формуле:
Ц — ИР — к ___
р
FFк (1.3.2.1)
Г Г К
Р Р В
где F — фонд времени рабочих данной группы,
необходимый для изготовления планируемого объема продукции; F
— располагаемый (возможный для использования) фонд времени
одного рабочего данной группы в планируемом периоде; Рк — про-
грамма выпуска деталей к-го вида в плановом периоде; Нтк — норма
трудоемкости единицы продукции к-то вида; къ — коэффициент,
учитывающий соотношение нормированных и фактических затрат
времени.
Количество единиц оборудования N, необходимого для выпуска
планируемого объема продукции, находится по формуле,
аналогичной 1.3.2.1: (1.3.2.2)

N-
К FA
где Fm — фонд времени анализируемой технологической группы,
необходимый для изготовления планируемого объема продукции; FQ
— располагаемый фонд времени единицы оборудования
анализируемой группы в планируемом периоде с учетом сменности
работы; НдЛ— норма длительности изготовления единицы
продукции на данном оборудовании.
Следует отметить, что величины F и FHO, Fp и F0 в приведенных
формулах в общем случае не совпадают. Различие FHp и FHO
обусловлено тем, что один рабочий может обслуживать несколько
станков (агрегатов), кроме того, имеются производства, где на одном
агрегате заняты несколько рабочих. Что касается фондов времени F
и F0, то они не совпадают в основном из-за различий в сменности
работы (оборудование, как правило, функционирует в две или три
смены), а также из-за регламентированных перерывов на ремонт
оборудования, отсутствия рабочих во время отпусков и по другим
причинам.
Для плановых расчетов на предприятиях используются нормы
времени, выработки, обслуживания, численности,
управляемости. На их основе устанавливаются плановые объемы

производства цехов и участков, рассчитывается загрузка
оборудования, численность работников, фонды заработной платы,
себестоимость продукции, календарно-плановые нормативы
(размеры партий, длительность производственных циклов, объемы
незавершенного производства) и т. д. Нормы времени служат также
основой технической подготовки производства, согласования
деятельности цехов и отделов предприятия.
Большую роль играют нормы труда при проектировании
поточных линий, участков, цехов, предприятий. Исходя из норм
рассчитываются необходимое количество единиц оборудования и
численность работников. То, что эти формулы используются и в
планировании, и в проектировании производственных систем,
является отражением общего правила: планирование производства
повторяет основные этапы его проектирования. Справедливость
этого правила особенно наглядно проязляется при проектировании и
планировании работы поточных линий.
Нормы как основа стимулирования роста производительности
труда и эффективности производства. Роль норм труда в стиму-
лировании эффективной производственной деятельности опре-
деляется прежде всего тем, что необходимые затраты труда должны
устанавливаться на основе выбора наиболее эффективных вариантов
технологического и трудового процессов. Иными словами, норма
должна определять, «как надо работать» [Гастев].
Значение норм в стимулировании эффективной производ-
ственной деятельности вытекает также из того, что на их основе
устанавливается объем ресурсов (количество станков, численность
рабочих, запасы материалов), необходимых для выполнения
плановых заданий. Поскольку все системы стимулирования в
конечном счете основаны на сопоставлении фактических затрат
ресурсов с нормативными, обоснованность норм является
важнейшим условием эффективной производственной деятельности.
Структура ресурсов, которыми располагает объект стимули-
рования (работник, производственный коллектив), определяется
конкретными организационно-техническими условиями.
Так, для рабочих, выполняющих сборочно-монтажные операции,
основным ресурсом является рабочее время. Необходимые затраты
этого ресурса на единицу работы (продукции) определяются
нормами времени. Поэтому в данном случае стимулирование роста

производительности труда рабочего строится исходя из
сопоставления фактических и нормированных затрат времени. Для
рабочих-станочников рабочее время также является главным
ресурсом, и стимулирование их труда осуществляется
преимущественно на основе норм времени. Наряду с этим для
станочных работ существенную роль играет стимулирование
рационального использования инструмента, электроэнергии,
материалов, которое осуществляется на основе соответствующих
норм расхода этих ресурсов. Для многих видов работ (наладочных,
ремонтных и т. п.) весьма важным является сокращение затрат на
обслуживание оборудования при обеспечении необходимого уровня
его эксплуатационных параметров.
Стимулирование эффективной деятельности бригад, участков,
цехов, предприятий, так же как отдельных работников, строится на
основе норм затрат трудовых и материальных ресурсов, основная
часть которых определяется исходя из норм времени. Наличие
обоснованных норм является обязательным условием для
премирования производственных коллективов за снижение
трудоемкости продукции и сокращение численности персонала.
Имеющиеся недостатки в организации стимулирования
производственных коллективов обусловлены прежде всего
качеством применяемых норм, а также тем, что объемы .
необходимых ресурсов не всегда своевременно изменяются при
изменении плановых заданий. Обоснованность нормирования
играет особенно важную роль при организации бригадного подряда,
при котором обеспечивается комплексное стимулирование
производственных коллективов за сокращение сроков выполнения
работ и экономию всех видов трудовых и материальных ресурсов.
Нормы как основа организации заработной платы. Эта функция
нормирования труда обусловлена прежде всего тем, что в
рационально организованном производстве уровень заработной
платы определяется по отношению к нормам условий, сложности,
затрат и результатов труда. Сущность такого подхода рас-
сматривается в следующем разделе.
1.4. Заработная плата в системе управления предприятием

1.4.1. Доходы персонала и эффективность производства
На предприятии заработная плата выступает в двух ролях: как часть
дохода сотрудников и как часть затрат на продукцию.
Доход сотрудника предприятия в общем случае состоит из трех
слагаемых:
заработной платы;
услуг предприятия сотрудникам;
дивидендов по акциям предприятия.
Заработная плата выплачивается, как правило, в денежной
форме в соответствии с результатами деятельности работника,
затратами его времени, условиями и сложностью труда.
Услуги предприятия сотрудникам— это сумма благ в виде
продуктов питания, услуг транспорта, медицинских учреждений
(предприятия или вне его), оплаты затрат на общее и специальное
образование, на отдых и т. п. Эти блага зависят не только от
результатов деятельности работника, но и от его семейного
положения, условий деятельности, места жительства и других
факторов.
Дивиденды по акциям предприятия выплачиваются акционер-
ными обществами. Сотрудники предприятия, владеющие его
акциями, могут иметь некоторые преимущества по сравнению с
другими акционерами.
Соотношение долей заработной платы, социальных благ и
дивидендов существенно различается по предприятиям и странам.
Как правило, доля заработной платы превышает 50% общего дохода.
Задача оптимизации структуры личного дохода будет рассмотрена в
гл. 6.
Затраты на персонал предприятия включают заработную плату
и другие элементы дохода сотрудников, а также затраты на
обеспечение безопасности труда и содержание социальной
инфраструктуры, выплаты в региональные и федеральные бюджеты,
обусловленные численностью и доходами персонала данного
предприятия.
Политика предприятия в сфере оплаты труда определяется двумя
указанными ролями. С одной стороны, уровень дохода персонала
должен быть достаточно высоким для привлечения
квалифицированных и добросовестных работников. С другой сто-

роны, предприятие заинтересовано в уменьшении затрат на
персонал, которые входят в себестоимость продукции. Это
объективное противоречие предопределяет сложность проблем
оплаты труда.
Как показывает опыт развитых стран, при прочих равных
условиях доходы сотрудников эффективно работающих пред-
приятий выше среднего уровня. Это особенно заметно при изго-
товлении сложной наукоемкой продукции. Таким образом, имеет
место объективно обусловленная взаимосвязь: уровень оплаты труда
-> эффективность работы персонала рентабельность предприятия
уровень оплаты труда.
1.4.2. Функции заработной платы
Заработная плата выполняет следующие основные функции:
воспроизводственную;
учетную;
регулирующую;
социальную;
стимулирующую.
Воспроизводственная функция обусловлена необходимостью
компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его
деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях
заработная плата должна увеличиваться в соответствии со слож-
ностью и тяжестью труда.
Учетная функция обусловлена системой формирования затрат на
продукцию. Денежная форма заработной платы обеспечивает
возможность суммирования затрат предприятия на ресурсы
различных видов, в том числе на оплату труда различной сложности
и тяжести.
Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на параметры
рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в
привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно
должно обеспечить более высокий, чем на других предприяти-
Рис. 1.4.2.1. Виды мотивации

ях, уровень заработной платы, а также более привлекательный
спектр социальных услуг.
Социальная функция связана в первую очередь с проблемой
различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной стороны,
должны^ыть достаточно существенными для обеспечения
заинтересованности в повышении квалификации, а также для того,
чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой
стороны, уровень дифференциации личных доходов должен
соответствовать представлениям о справедливости, которые
свойственны социальным группам, работающим на данном
предприятии и в данном регионе.
Стимулирующая функция в современных условиях является
одной из важнейших. Эта функция связана с общей проблемой
мотивации эффективной производственной деятельности.
В настоящее время нет единства в соотношении понятий
«мотивация» и «стимулирование». Мы полагаем, что логично
рассматривать стимулирование как один из видов мотивации.
Исходя из этого введем следующее определение: мотивация — это
воздействие на поведение человека для достижения личных,
групповых и общественных целей.
Мотивация может быть внутренней и внешней (рис. 1.4.2.1).
Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимос-
тью работы'. Если она интересует человека, позволяет реализовать
его природные способности и склонности, то это само по себе
является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и
продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внут-
ренним мотивом может быть значимость работы для развития оп-
ределенных качеств человека, полезность данного вида деятельности
для группы людей и общества, соответствие этой деятельности
убеждениям работника, его этической ориентации.
Рис. 1.4.2.2. Зависимости между элементами творческого потенциала

ученого и формами мотивации в науке
Внешняя мотивация может быть трех видов: административная,

экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию называют также
стимулированием. Административная мотивация означает
выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому
принуждению с соответствующими санкциями за нарушение
установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется
через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.
п.)9. Статусная мотивация основана на изменении положения
(статуса) сотрудника в организации10. Чаще всего это связано с
местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться также в
различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его
профессионального и морального авторитета. Изменение статуса
сотрудника в конечном счете обусловлено результатами его
деятельности. Это особенно наглядно в сфере науки (рис. 1.4.2.2).
Выбор той или иной формы мотивации определяется содер-
жанием работы, принципами управления в данной организации,
национальными традициями и корпоративной культурой.
9
Некоторые авторы называют стимулированием только экономи-
ческую мотивацию.
10
Целесообразность выделения статусной мотивации установлена
автором на основе работ М. Аоки, И. А. Никитиной, Р. Франка.
Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам,

основанная на развитой системе разделения труда и традициях
индивидуализма. В Японии преобладает статусная мотивация,
соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи,
горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру
выполняемых ими функций.
Р. Франк рассматривает статус человека в двух аспектах: гло-
бальном и локальном. В первом случае речь идет о положении
человека в обществе. Так, для многих людей работа в престижной
организации или выполнение общественно значимых функций
может оказаться важнее высокой оплаты труда. Локальный статус
характеризуется положением человека среди сотрудников
конкретного отдела, цеха, группы [Эренберг, Смит. С. 279].
Основой организации заработной платы является система норм
труда. Это проявляется особенно явно при сдельной оплате труда,
когда величина заработка пропорциональна объему выполненной
работы и расценке (ставке оплаты единицы работы), которая
рассчитывается на основе нормы времени. При повременной оплате,
когда заработок пропорционален отработанному времени,
выполнение нормы как необходимого производственного результата
является условием получения соответствующего вознаграждения. В
данном случае норма может определять либо объем продукции, либо
выполнение должностных обязанностей. Таким образом, при
повременной форме оплаты труда по существу оплачивается не
время пребывания на предприятии, а выполнение работы в
соответствии с нормами труда.
1.5. Предмет и структура курса «Организация, нормирование и
оплата труда на предприятих отрасли».
Его связи с другими учебными дисциплинами
Для управления трудовыми процессами, как и для любой сферы
производственной деятельности, справедливо известное правило:
«Нет ничего более практичного, чем хорошая теория». Опыт
показывает, что недостатки практики управления персоналом в
первую очередь обусловлены несовершенством теоретических и
методических положений по организации, нормированию и оплате
труда.
Трудовая деятельность человека стала объектом систематических
научных исследований сравнительно недавно — со второй половины
1.5. Предмет и структура курса 33
XIX в. Цель таких исследований, начатых американским инженером

Ф. У. Тейлором, состояла первоначально в поиске методов
рационального выполнения производственных операций. Возникло
научное направление, которое получило название «научная
организация труда». В последующем такое название не раз
подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить
о «рациональной организации труда», «теории организации труда»
или просто «организации труда».
В рамках науки об организации труда сформировался ряд
относительно обособленных разделов: «нормирование труда»,
«заработная плата», «профессиональный отбор» и др. С начала XX в.
стали публиковаться статьи и книги по управлению произ-
водственными коллективами, обучению персонала, методам
повышения производительности, улучшению условий труда,
взаимоотношениям сотрудников предприятий.
Формирование наук о труде и персонале происходило как на
основе эмпирических данных, так и в результате использования
достижений экономической теории, математики, статистики,
физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии,
организации производства. В 60-е гг. XX в. на развитие наук о
персонале существенное влияние оказали исследования в области
кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 70-х гг.
можно отметить усиление этического аспекта в управлении
персоналом. Все большее распространение получают рекомендации
по установлению в производственных коллективах отношений
сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на
начальных этапах развития наук о труде преобладал тех-
нократический подход и основное внимание уделялось методам
увеличения производительности физического труда, то со второй
половины XX столетия преобладает гуманитарный подход,
усиливается внимание к личности каждого сотрудника и условиям
для проявления его творческих способностей.
Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале
происходит процесс выделения отдельных направлений в само-
стоятельные науки. Однако границы этих наук, как правило, еще не
получили достаточной определенности.
Наука об организации труда чаще всего рассматривается как
теоретическая основа проектирования трудовых процессов и
рабочих мест. Общепризнанно, что важнейшей проблемой орга-
низации труда является оптимизация взаимодействия работников, т.

е. разделения и кооперации труда. Наряду с этим многие российские
специалисты трактуют предмет науки об организации труда
значительно шире, включая в эту науку проблемы условий,
нормирования и оплаты труда, подготовки кадров и мотивации
труда. При таком понимании предметы организации труда и
управления человеческими ресурсами практически совпадают.
Нормирование труда как наука обычно рассматривается с
позиций исследования принцйпов и методов установления не-
обходимых затрат труда, его результатов, соотношений между
численностью персонала различных групп и количеством единиц
оборудования. В общем случае к нормированию труда следует
отнести также проблемы обоснования величин, характеризующих
условия труда.
Теория заработной платы изучает принципы формирования
доходов, причины их дифференциации, факторы, определяющие
структуру и уровни оплаты труда, формы и системы заработной
платы.
Предметом курса «Организация, нормирование и оплата труда»
является изучение теоретических основ и практики управления
трудовыми процессами. В составе курса можно выделить
следующие основные разделы: исходные понятия, структура
трудовых процессов, методы их исследования, теория оптимизации
трудовых процессов и норм труда, теория формирования доходов
сотрудников предприятий, методики организации, нормирования и
оплаты труда в различных производствах, системы управления
трудовыми процессами на предприятиях.
Взаимосвязи наук о труде с техническими, экономическими,
биологическими, социальными правовыми и другими науками
объективно обусловлены многоаспектностью проблем труда.
Взаимосвязи с техническими науками определяются тем, что
рационализация трудовых процессов непосредственно связана с
анализом технологии, предметов и средств труда. Для науки о труде
в большей мере, чем для других экономических и социальных наук
важен технологический аспект производства.
При организации трудовых процессов необходимо учитывать
затраты энергии работающих, степень их утомления, интерес к
труду и другие психофизиологические и социальные факторы.
1.5. Предмет и структура курса 35
Этим определяются взаимосвязи проблем труда с эргономикой,

физиологией, психологией труда, социологическими дисцип-
линами.
Правовые аспекты труда предопределяют взаимосвязи с
юридическими дисциплинами и прежде всего с трудовым правом.
Нормы труда являются основой информационного обеспечения
систем управления производством. Поэтому рассматриваемый
курс связан с дисциплинами, изучающими компьютеризацию
систем подготовки, планирования, учета и регулирования
производства.
Важным условием усвоения курса организации, нормирования
и оплаты труда является владение математическими понятиями и
методами вычислений. Особенно необходимо отчетливое
представление о структуре задач выбора оптимальных вариантов,
понятиях теории вероятностей и математической статистики.
Теоретической основой курса «Организация, нормирование и
оплата труда» являются понятия и идеи курсов экономической
теории, экономики и социологии труда, организации и
планирования производства.
Основные понятия
Трудовой процесс. « «Рабочая сила» или «человеческий
капитал», «трудовой потенциал».
Компоненты трудового потенциала.
Компоненты деятельности человека.
Организация как вид деятельности.
Организация как вид экономической системы.
Нормы-величины и нормы-правила.
Мотивация, ее виды.
Доход сотрудника предприятия.
Заработная плата.
Контрольные вопросы и темы исследований
1. Характеристики трудового процесса.
2. Требования, которым должен удовлетворять набор компо-
нент трудового потенциала.
3. Признаки а-труда, Р-труда, у-труда.
4. Как влияют компоненты труда на его результаты?
5. Виды организационной деятельности на предприятии.
6. Виды экономических систем.

7. Объекты нормирования труда.
8. Нормы как основа плановых расчетов.
9. Нормы в системе стимулирования роста эффективности.
10. Функции заработной платы.
11. Нормы в системе оплаты труда.
Глава 2
СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ ПРОЦЕССОВ И НОРМ ТРУДА
2.1. Принципы организации и нормирования труда
Системы организации и нормирования труда должны разра-
батываться на основе принципов, которые определяются фунда-
ментальными положениями экономической теории и социологии.
Важнейшими из этих принципов являются: Эффективность;
комплексность; системность; объективность; конкретность; ди-
намичность; легитимность; положительное отношение работников
к предприятию.
Принцип эффективности выражает необходимость установления
организации и норм труда, при которых необходимые про-
изводственные результаты достигаются с минимальными суммарными
затратами трудовых, материальных, энергетических и
информационных ресурсов.
Принцип комплексности выражает необходимость учета взаи-
мосвязи технических, экономических, психологических, социальных и
правовых факторов, влияющих на организацию и нормы труда.
Принцип системности означает, что организация и нормы труда
должны соответствовать конечным результатам производства и
учитывать зависимости между затратами ресурсов на всех этапах
производственного процесса.
Принцип объективности выражает необходимость создания для
всех сотрудников предприятия равных возможностей для выполнения
норм. В частности, это означает необходимость организации и
нормирования труда с учетом групповой дифференциации
сотрудников по полу и возрасту, что особенно важно при
нормировании труда учеников, молодых сотрудников и лиц
предпенсионного возраста.
Принцип конкретности означает, что организация и нормы труда
должны соответствовать параметрам изготовляемой продукции,
предметов и средств труда, его условиям, типу производства и другим
37 Глава 2. Структура трудовых процессов и норм труда
объективным характеристикам, влияющим при данной точности

расчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов.
Принцип динамичности следует из принципа конкретности и
выражает объективную необходимость изменения организации и норм
труда при существенном для данной точности расчетов изменении
производственных условий.
Принцип легитимности выражает необходимость строгого со-
блюдения законов и других правовых актов при организации и
нормировании труда. Особенно это относится к Трудовому кодексу
РФ.
Принцип положительного отношения работников к предприятию
означает необходимость создания такой системы организации,
нормирования и оплаты труда, при которой обеспечивается общее
положительное отношение работающих к выполняемым функциям,
социальной среде и предприятию в целом. Этот принцип можно
назвать также принципом удовлетворенности трудом.
2.2. Виды и границы разделения труда
Экономические системы основаны на разделении труда, т. е. на
относительном разграничении видов деятельности. В той или иной
форме разделение труда существует на всех уровнях: от рабочего
места до мирового хозяйства.
Разграничение видов деятельности в экономике страны осу-
ществляется по группам отраслей: сельское и лесное хозяйство,
добывающая промышленность, строительство, обрабатывающая
промышленность, транспорт, связь, торговля и т. д. Дальнейшая
дифференциация происходит по отдельным отраслям и подотраслям.
Так, в обрабатывающей промышленности выделяется
машиностроение, которое в свою очередь структурируется по видам
изготовляемых машин, приборов и аппаратов.
Современные предприятия могут быть как диверсифициро-
ванными, т. е. выпускающими широкий спектр продукции, так и
специализированными на отдельных изделиях или услугах. Крупные
предприятия имеют сложную структуру, характеризующуюся
разделением труда между производственными подразделениями и
группами персонала.
2.2. Виды и границы разделения труда 38
Основными видами разделения труда на предприятии являются:

функциональное, технологическое, предметное, профессиональное и
квалификационное.
По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основные
группы персонала: руководители, специалисты (инженеры,
экономисты, юристы и т. д.), рабочие и ученики.
Технологическое разделение труда обусловлено выделением
стадий производственного процесса и видов работ. В соответствии с
особенностями технологии могут создаваться цеха и участки
предприятия (литейные, штамповочные, сварочные и др.).
Предметное разделение труда предполагает специализацию
производственных подразделений и сотрудников на изготовлении
определенных видов продукции (изделия, узлы, детали).
Профессиональное разделение труда характеризуется знаниями и
навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ.
Состав профессий обусловлен в основном технологией и
оборудованием.
Квалификационное разделение труда определяется различием
работ по сложности. Это в свою очередь обусловливает и разные
сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих фун-
кций. Сложность выполняемых работ является важнейшим фактором
дифференциации оплаты труда. Для количественной оценки
квалификации персонала обычно используются разряды тарифной
сетки, включающей в различных странах 17—25 разрядов.
Исходя из функционального, технологического и предметного
разделения труда формируются профессии и уровни квалификации.
Таким образом, на предприятии профессиональное и
квалификационное разделение труда можно рассматривать как
вторичное по отношению к функциональному, технологическому и
предметному (рис. 2.2.1).
Выбор форм разделения труда определяется прежде всего типом
производства. Чем ближе производство к массовому, тем больше
возможностей для специализации оборудования и персонала на
выполнение отдельных видов работ. При выборе наиболее
эффективного уровня дифференциации производственного процесса
должны учитываться технические, психологические, социальные и
экономические границы разделения труда.
2.3. Производственный, технологический и трудовой процессы 39
Рис. 2.2.1. Схема разделения труда и формирования йрофессионально-

квалификационных групп на предприятии
Технические границы обусловлены возможностями оборудования,

инструмента, приспособлений, требованиями к потребительским
качествам продукции.
Психологические границы определяются возможностями чело-
веческого организма, требованиями сохранения здоровья и ра-
ботоспособности. Необходимость учета психофизиологических
границ связана с тем, что высокая степень специализации вызывает
монотонность труда, которая приводит к неблагоприятным
последствиям для работающих. В результате исследований
установлено, что длительность многократно повторяющихся
элементов работ не должна быть меньше 45 с; работу необходимо
спроектировать так, чтобы обеспечивалось участие не менее пяти-
шести групп мышц человека.
Социальные границы обусловлены требованиями к содержанию
труда, его необходимому разнообразию, возможностям развития
профессиональных знаний и навыков.
Экономические границы характеризуют влияние разделения труда
на экономические результаты производства, в частности на
суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов.
Разделение труда предполагает его кооперацию. Она осуще-
ствляется на всех уровнях: от рабочего места, где могут трудиться
несколько работников, до экономики страны и мирового хозяйства в
целом. На предприятии наиболее существенные проблемы кооперации
труда связаны с организацией бригад.
По отношению к режиму работы бригады могут быть сменными и

сквозными (суточными).
В зависимости от профессионально-квалификационного состава
различают специализированные и комплексные бригады. В первом
случае объединяются работники одной профессии (токари, слесари и
т. д.); во втором — разных профессий и уровней квалификации.
Комплексные бригады обеспечивают больше возможностей для
развития каждого работника. Как правило, этот вид бригад
обеспечивает и лучшие экономические показатели.
2.3. Производственный, технологический и трудовой процессы
Производственным называется процесс превращения исходных
материалов в готовую продукцию, осуществляемый при участии или
под наблюдением человека. Обычно различают основные про-
изводственные процессы, назначением которых является выпуск
продукции для рынка, и вспомогательные процессы (ремонтные,
транспортные и т. д.), обеспечивающие нормальное
функционирование предприятия.
Каждый производственный процесс можно рассматривать с двух
сторон: как совокупность изменений, которые претерпевают
предметы труда, и как совокупность действий работников,
направленных на целесообразное изменение предметов труда. В
первом случае говорят о технологическом процессе, во втором — о
трудовом.
Таким образом, технологический процесс—это целесообразное
изменение формы, размеров, состояния, структуры, места пред-
метов труда. Технологические процессы классифицируются по
следующим основным признакам: источнику энергии; степени
непрерывности; способу воздействия на предмет труда.
По источнику энергии технологические процессы можно раз-
делить на пассивные и активные. Первые происходят как природные
процессы и не требуют дополнительной, преобразованной человеком
энергии для воздействия на предмет труда (например, остывание
металла в обычных условиях и т. д.). Вторые протекают либо в
результате непосредственного воздействия человека на предмет
труда, либо в результате воздействия средств труда, приводимых в
движение энергией, целесообразно преобразованной человеком.
По степени непрерывности воздействия на предмет труда тех-
нологические процессы делятся на непрерывные и дискретные. При
2.3. Производственный, технологический и трудовой процессы 41
первых технологический процесс не прерывается во время загрузки

сырья, выдачи готовой продукции и контроля за ним. Вторые
характеризуются наличием перерывов в ходе технологического
процесса.
По способу воздействия на предмет труда и виду применяемого
оборудования различают механические и аппаратурные техноло-
гические процессы. Механические процессы осуществляются
вручную или с помощью машин (станков, сборочных автоматов и т.
д.). В этих процессах предмет труда подвергается механическим
воздействиям, т. е. изменяются его форма, размеры, положение.
Механические процессы преобладают в машиностроении. При
аппаратурных процессах происходит изменение физико- химических
свойств предмета труда под воздействием химических реакций,
тепловой энергии, различного рода излучений или биологических
объектов. Они протекают в аппаратах различных конструктивных
форм — печах, камерах, ваннах, сосудах и т. д. Продукт
аппаратурного процесса может отличаться от сырья по химическому
составу, структуре и агрегатному состоянию. Такие процессы
преобладают в химической, металлургической, пищевой и
микробиологической отраслях промышленности.
Все виды технологических процессов на предприятии могут
осуществляться лишь в результате труда его работников. Трудовые
процессы различаются по следующим основным признакам:
характеру предмета и продукта труда, функциям работников, степени
участия человека в воздействии на предмет труда (степени
механизации труда), тяжести труда.
По характеру предмета и продукта труда выделяются два вида
трудовых процессов: вещественно-энергетические и инфор-
мационные. Первые характерны для рабочих, вторые — для слу-
жащих. Предметом и продуктом труда рабочих является вещество
(сырье, материалы, детали, машины) или энергия (электрическая,
тепловая, гидравлическая и т. п.). Предметом и продуктом труда
служащих является информация (экономическая, конструкторская,
технологическая и т. д.).
Дальнейшая дифференциация трудовых процессов рабочих и
служащих производится по их функциям. В настоящее время принято
делить трудовые процессы рабочих на основные и вспомогательные и
соответственно рабочих — на основных и вспомогательных. К первым
относят рабочих основных цехов, непосредственно занятых выпуском
продукции данного предприятия, ко вторым — всех рабочих
вспомогательных цехов и тех рабочих основных цехов, которые

заняты обслуживанием оборудования и рабочих мест (ремонтников,
комплектовщиков и т. д.).
Такая классификация представляет интерес для статистических
исследований, но малопригодна при организации труда, так как не
учитывает содержания труда различных групп рабочих. В
частности, труд токаря, работающего в ремонтном или инст-
рументальном цехе, по своему содержанию аналогичен труду
токаря, занятого изготовлением основной продукции предприятия.
Поэтому с позиций организации и нормирования труда
целесообразно выделить трудовые процессы рабочих, занятых
выпуском продукции основных цехов; выпуском продукции
вспомогательных цехов; обслуживанием оборудования и рабочих
мест в основных и вспомогательных цехах.
Служащие предприятия по выполняемым функциям делятся
три категории: руководители, специалисты и технические ис-
полнители.
Функции руководителей подразделений предприятия за-
ключаются в принятии решений и обеспечении их выполнения.
Функции специалистов (инженеров, экономистов, техников)
состоят в подготовке информации (конструкторской, технологи-
ческой, плановой, учетной), на основе которой руководители
принимают решения. Технические исполнители обеспечивают
необходимые условия для работы руководителей и специалистов.
По степени участия человека в воздействии на предмет труда
трудовые процессы делятся на ручные, машинно-ручные, машин-
ные и автоматизированные.
Ручными называются процессы, в которых воздействие на
предмет труда осуществляется работниками без применения
дополнительных источников энергии или с помощью ручного
инструмента, который приводится в движение дополнительным
источником энергии (электрической, пневматической и т. п.).
Примерами ручных процессов являются: сборка узлов и изделий,
отпиливание, шабрение, покраска малярной кистью, сверление
отверстий электродрелью и т. п.
К машинно-ручным относятся процессы, при которых техноло- "
гическое воздействие на предмет труда производится с помощью
2.4. Условия труда. Режимы труда и отдыха 43
исполнительных механизмов машины (станка), но перемещение

инструмента относительно предмета труда или предмета труда от-
носительно инструмента осуществляется рабочим. Например, об-
работка деталей на металлорежущих станках при ручной подаче.
При машинных процессах изменение формы, размеров и других
характеристик предмета труда осуществляется машиной без
физических усилий рабочего, функции которого заключаются в
установке и снятии предмета труда и управлении работой машины.
Например, обработка детали на станке при механической подаче
инструмента.
Автоматизированные процессы характеризуются тем, что тех-
нологическое воздействие на предмет труда, его установка и снятие
выполняются без участия рабочего. В зависимости от степени
автоматизации функции работников в условиях авто-
матизированного производства могут заключаться в контроле за
работой машин, устранении отказов, настройке, смене инстру-
ментов, обеспечении необходимых запасов предметов труда и
инструментов, составлении программы работы машин.
Следует отметить, что во многих схемах классификации тру-
довых процессов к перечисленным видам относятся и аппара-
турные. При этом смешиваются два совершенно различных
признака классификации: степень механизации труда и тип
применяемого оборудования, определяющий способ воздействия на
предмет труда. Такое сочетание признаков классификации
неправомерно. Это видно хотя бы из того, что аппаратурные
процессы могут быть как автоматизированными, так и не-
автоматизированными.
В целом схемы классификации технологических и трудовых
процессов представлены в табл. 2.3.1 и 2.3.2.
Таблица 2.3Л Классификация технологических процессов

Признаки классификации Классы процессов
Источник энергии для Активные, пассивные

осуществления процессов
Наличие перерывов в ходе процесса Непрерывные, дискретные
Способ воздействия на предмет Механические, аппаратурные
труда и характер применяемого
оборудования
Таблица 2.3.2
Классификация трудовых процессов
Признаки классификации Классы процессов
Характер предмета и Вещественно-энергетические

продукта труда (трудовые процессы рабочих)
Информационные
(трудовые процессы служащих)
Выполняемые функции Трудовые процессы рабочих, занятых:
выпуском продукции основных цехов
(производств);
выпуском продукции вспомогательных
цехов (производств); обслуживанием
оборудования и рабочих мест в
основных и вспомогательных цехах
(производствах) Трудовые процессы
служащих: руководителей;
специалистов; технических
исполнителей
Участие работников в Ручные

воздействии на предмет Машинно-ручные
труда (уровень механиза- Машинные
ции труда) Автоматизированные
2.4. Условия труда. Режимы труда и отдыха 2.4.1. Понятие и

характеристики условий труда
Понятие «условия труда» обычно используется для обозначения
параметров производственной среды, влияющих на здоровье и
результаты деятельности сотрудников предприятия. Некоторые
авторы исходят из широкого понимания условий труда, выделяя
технические, биологические, социально-экономические и другие
факторы, определяющие эти условия. В Трудовом кодексе РФ (ст.
209) понятие условий труда определено следующим образом:
«Условия труда — совокупность факторов производственной
среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работо-
способность и здоровье работника.
Вредный производственный фактор — производственный фактор,
воздействие которого на работника может привести к его
заболеванию.
Опасный производственный фактор — производственный фактор,

воздействие которого на работника может привести к его травме.
Безопасные условия труда — условия труда, при которых
воздействие на работающих вредных и (или) опасных производ-
ственных факторов исключено либо уровни их воздействия не
превышают установленных нормативов».
Производственная среда характеризуется санитарно-гигиени-
ческими условиями труда (температура, шум, освещенность,
запыленность, загазованность, вибрация и т. д.), безопасностью
трудовой деятельности, режимом труда и отдыха. Исходя из ха-
рактеристик производственного процесса и производственной среды
могут устанавливаться компенсации, позволяющие нейтрализовать
неблагоприятные воздействия производственных факторов на
организм работающих.
Формирование производственной среды должно осуществляться с
учетом особенностей технологии и различий сотрудников
предприятия по полу, возрасту, состоянию здоровья, квалификации,
психологическим и социальным характеристикам. Разработаны
системы рекомендаций и нормативных материалов различной степени
общности и обязательности (рекомендации Международной
организации труда, общегосударственные, отраслевые, региональные,
заводские нормы), которые должны использоваться при
проектировании условий труда. В частности, необходимо учитывать
ограничения по участию женщин в ряде производств с вредными
условиями труда (металлургические, химические, горнорудные
предприятия); по максимальной массе перемещаемых грузов (для
мужчин и женщин); по допустимым уровням радиоактивности,
запыленности, загазованности, шума, вибрации и т. д.
В ст. 212 Трудового кодекса РФ определены обязанности ра-
ботодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. В
частности, работодатель обязан обеспечить:
«безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений,
оборудования, осуществлении технологических процессов, а также
применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
применение средств индивидуальной и коллективной защиты
работников;
соответствующие требованиям охраны труда условия труда на
каждом рабочем месте;
режим труда и отдыха работников в соответствии с законо-

дательством Российской Федерации и законодательством субъектов
Российской Федерации;
приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной
одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной
защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с
установленными нормами работникам, занятым на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах,
выполняемых в особых температурных условиях или связанных с
загрязнением;
обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по
охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на
производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем
месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных
методов и Приемов выполнения работ;
недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном
порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и
проверку знаний требований охраны труда;
организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих
местах, а также за правильностью применения работниками средств
индивидуальной и коллективной защиты;
проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с пос-
ледующей сертификацией работ по охране труда в организации;
недопущение работников к исполнению ими трудовых обязан-
ностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (об-
следований), а также в случае медицинских противопоказаний;
информирование работников об условиях и охране труда на
рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и
полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохра-
нению жизни и здоровья работников при возникновении таких
ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;
обязательное социальное страхование работников от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
ознакомление работников с требованиями охраны труда; разработку и
утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного
уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда
для работников;
наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих

требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности
организации».
Статья 214 определяет обязанности работника в области охраны
труда:
«Работник обязан:
соблюдать требования охраны труда, установленные законами и
иными нормативными правовыми актами, а также правилами и
инструкциями по охране труда;
правильно применять средства индивидуальной и коллективной
защиты;
проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения
работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных
случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на
рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
немедленно извещать своего непосредственного или выше-
стоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и
здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на
производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том
числе о проявлении признаков острого профессионального
заболевания (отравления);
проходить обязательные предварительные (при поступлении на
работу) и периодические (в течение трудовой деятельности)
медицинские осмотры (обследования)».
Основными директивными документами, регламентирующими
условия труда, являются санитарные нормы проектирования
предприятий, строительные нормы и правила (СНиП), ГОСТы,
требования техники безопасности и охраны труда. В этих документах
определены предельно допустимые концентрации (ПДК) содержания
вредных веществ в рабочей зоне, сформулированы требования к
расположению оборудования в производственных помещениях, даны
рекомендации, обеспечивающие безопасность работ с учетом
особенностей применяемых технологий.
Параметры производственного процесса и производственной
среды характеризуют технические, санитарно-гигиенические и
психофизиологические аспекты условий труда. С последней четверти
XX в. в научной литературе и на предприятиях существенное
внимание стало уделяться также этическим, эстетическим и
социально-психологическим аспектам труда. Комплексный подход к
анализу воздействия труда на человека в англоязычной литературе

стал обозначаться понятием quality of work life. Буквальный перевод
этого выражения на русский язык — качество трудовой жизни, —
хотя и применяется иногда в отечественной литературе,
представляется нам не очень удачным. Мы полагаем, что лучше
характеризовать условия труда в двух аспектах.
1. Качество производственной среды — степень соответствия
санитарно-гигиенических условий труда государственным нормам.
Этот показатель характеризует условия труда в узком смысле слова.
2. Качество условий труда (в широком смысле слова) — степень
соответствия международным и российским нормам технических,
санитарно-гигиенических, эстетических, социальных, экономических
и другие характеристик предприятия, влияющих на здоровье
сотрудников и их социальное благополучие.
Имеются основания полагать, что термин «качество условий
труда» более точно выражает смысл того, что в англоязычной
литературе определяется термином quality of work life.
Важным показателем условий труда являются его тяжесть и
интенсивность. Тяжесть труда определяет суммарное воздействие
всех факторов трудового процесса на организм работающих.
Интенсивность труда характеризуется количеством энергии
человека, затрачиваемой в единицу рабочего времени. Соотношение
понятий интенсивности и тяжести труда является предметом
дискуссий.
К основным факторам, влияющим на интенсивность труда,
относятся:
степень занятости работника в течение рабочего дня;
темп труда, т. е. количество рабочих движений в единицу вре-
мени;
усилия, необходимые при выполнении работы, которые зависят от
массы перемещаемых предметов, особенностей оборудования,
организации труда;
количество обслуживаемых объектов (станков, рабочих мест и т.
д.);
размеры и масса предметов труда;
величина партий заготовок;
специализация рабочего места;
санитарно-гигиенические условия труда;
формы взаимоотношений в производственных коллективах.
Измерение интенсивности и тяжести труда представляет весьма

сложную проблему, которая до сих пор не имеет удовлетворительного
решения.
Методы оценки интенсивности и тяжести труда учитывают:
затраты энергии работников; темп работы;
мнения работников о степени утомления; психофизиологические
характеристики утомления. Эти показатели должны применяться с
учетом особенностей анализируемой работы. В частности, измерение
затрат физиологической энергии и темпа работы нельзя использовать
для оценки интенсивности умственного труда. При анализе тяжести
труда целесообразно исходить из степени утомления работников,
оцениваемой как субъективно (на основе опросов персонала), так и
объективно (на основе анализа психофизиологических
характеристик). Необходимо учитывать также факторы, влияние
которых проявляется не сразу (радиоактивное излучение,
канцерогены и т. п.).
Медицинские аспекты условий труда изложены в документе:
«Гигиенические критерии, оценки и классификации условий труда по
показателям вредности и опасности факторов производственной
среды, тяжести и напряженности трудового процесса. Руководство
Р2.2.755-99» (М.: Министерство здравоохранения РФ, 1999).
Научные основы установления показателей производственной
среды рассматриваются в работах по физиологии, психологии и
охране труда. Примеры нормативов условий труда приведены в разд.
4.1.
2.4.2. Режимы труда и отдыха. Дисциплина труда
Режимы труда и отдыха определяют продолжительность работы
за сутки, неделю, месяц, год, а также порядок чередования времени
работы и отдыха. Необходимость такого чередования объективно
обусловлена психофизиологическими характеристиками организма
человека. Для продуктивной работы и предупреждения чрезмерного
утомления в течение рабочего дня должны быть предусмотрены
перерывы на отдых, длительность которых зависит от тяжести труда.
Во всех цивилизованных странах законодательно определены нера-
бочие дни недели и ежегодные оплачиваемые отпуска.
Научные основы проектирования режимов труда и отдыха
изложены в работах по психологии и физиологии труда. Методика
нормирования времени отдыха в течение рабочей смены изложена в

разд. 5.5.
Режим труда и отдыха должен выбираться с учетом динамики
работоспособности на протяжении рабочей смены, недели, года, а
также трудовой деятельности человека. Для всех видов работ
характерны периоды относительно более низкой производительности
в начале и конце рабочей смены. Длительность таких периодов
зависит от сложности работы, степени ее механизации и других
факторов. Чтобы предупредить чрезмерное утомление работающих,
устанавливаются перерывы на отдых, величина которых определяется
спецификой работы. Время, необходимое для достижения устойчивой
производительности, называется периодом врабатываемости.
Понятие врабатываемости особенно важно для анализа динамики
освоения новых работ (см. разд. 9.4).
Продолжительность времени работы на предприятиях России
устанавливается в соответствии с разд. IV Трудового кодекса РФ.
«Нормальная продолжительность рабочего времени не может
превышать 40 часов в неделю» (ст. 91).
«Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается
на:
16 часов в неделю — для работников в возрасте до шестнадцати
лет; ..
5 часов в неделю — для работников, являющихся инвалидами I
или II группы;
4 часа в неделю — для работников в возрасте от шестнадцати до
восемнадцати лет;
4 часа в неделю и более — для работников, занятых на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке,
установленном Правительством Российской Федерации» (ст. 92).
«По соглашению между работником и работодателем могут
устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии
неполный рабочий день или неполная рабочая неделя» (ст. 93).
«Продолжительность ежедневной работы (смены) не может
превышать:
для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет — 5
часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 7 часов;
для учащихся общеобразовательных учреждений, образователь-
ных учреждений начального и среднего профессионального обра-
зования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в
возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — 2,5 часа, в возрасте

от шестнадцати до восемнадцати лет — 3,5 часа;
для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность
рабочего времени, максимально допустимая продолжительность
ежедневной работы (смены) не может превышать:
при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;
при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов» (ст. 94).
«Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно
предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на
один час» (ст. 95).
«Ночное время — время с 22 часов до 6 часов.
Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается
на один час.
Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное
время для работников, которым установлена сокращенная
продолжительность рабочего времени, а также для работников,
принятых специально для работы в ночное время, если иное не
предусмотрено коллективным договором» (ст. 96).
В Трудовом кодексе РФ определены условия работы в ночное
время, а также за продление нормативной продолжительности
рабочего времени (совместительство — ст. 98 и сверхурочная работа
— ст. 99).
Статья 100 Кодекса определяет понятие режима рабочего времени:
«Режим рабочего времени должен предусматривать продол-
жительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями,
шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с
предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с
ненормированным рабочим днем для отдельных категорий
работников, продолжительность ежедневной работы (смейы), время
начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в
сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые
устанавливаются коллективным договором или правилами
внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с
настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным
договором, соглашениями».
Условия работы в режиме гибкого рабочего времени определены в
ст. 102:
«При работе в режиме гибкого рабочего времени начало,

окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются
по соглашению сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного
количества рабочих часов в течение соответствующих учетных
периодов (рабочего дня, недели, месяца и других)».
Режим гибкого рабочего времени получает все большее при-
менение, особенно для работников, занятых творческими видами
деятельности.
Раздел V Трудового кодекса РФ определяет виды и порядок
предоставления времени отдыха:
«Видами времени отдыха являются:
перерывы в течение рабочего дня (смены);
ежедневный (междусменный) отдых;
выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
нерабочие праздничные дни;
отпуска» (ст. 107).
«В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть
предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не
более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не
включается» (ст. 108).
«Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не
может быть менее 42 часов» (ст. 110).
«Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации
являются:
1 и 2 января — Новый год;
7 января — Рождество Христово;
23 февраля — День защитника Отечества;
8 марта — Международный женский день; 1 и 2
мая — Праздник Весны и Труда;
9 мая — День Победы; 12
июня — День России;
7 ноября — годовщина Октябрьской революции. День согласия и
примирения;
12 декабря — День Конституции Российской Федерации» (ст. 112).
«Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется
работникам продолжительностью 28 календарных дней» (ст. 115).
В ст. 116—120 определены условия предоставления дополни-
тельных оплачиваемых отпусков отдельным группам работников.
Важным элементом организации трудовых процессов является

дисциплина труда. Это понятие определено в ст. 189 Трудового
кодекса РФ:
«Дисциплина труда — обязательное для всех работников под-
чинение правилам поведения, определенным в соответствии с
настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными
актами организации» (ст. 189).
В ст. 191—195 определены виды и порядок установления
поощрений за добросовестную работу и взысканий за нарушение
должностных обязанностей.
2.5. Рабочее место.
Структура производственной операции
Основным элементом производственной системы является рабочее
место. Можно выделить две группы задач, для которых требуется
определение этого понятия. Первую составляют технологические,
организационные и эргономические задачи, связанные с
проектированием технологических и трудовых процессов,
совершенствованием условий труда, оперативным регулированием
производства; вторую — задачи планирования численности
персонала, анализа рынка труда и обеспечения занятости.
В организационно-технологическом и эргономическом аспектах
рабочее место — это часть производственного пространства, ос-
нащенная средствами труда (оборудованием, инструментами,
приспособлениями) для выполнения относительно обособленной
части производственного процесса одним или группой сотрудников.
Такое определение предполагает рационализацию выбора и
размещения технических средств, обеспечивающих безопасную и
эффективную деятельность людей в соответствующей части
подразделения предприятия.
В аспекте обеспечения занятости рабочее место — это сфера
деятельности одного работника или совокупность функций, которые
он должен выполнять. Этот аспект ориентирован на обеспечение
предприятия персоналом, а населения — работой.
Рис. 2.5.1. Аспекты понятия «рабочее место»

Важно учитывать, что количество рабочих мест, соответствующее
двум указанным аспектам, не всегда совпадает. Это обусловлено тем,
что в первом случае рабочее место может быть индивидуальным или
коллективным, а во втором — всегда предназначено для одного
человека. Например, если для обслуживания станка (агрегата)
требуется участие двух рабочих, то в технологическом и
эргономическом аспектах данная система будет рассматриваться как
одно коллективное рабочее место, а в аспекте занятости — как два
рабочих места в каждую смену. Рисунок 2.5.1 иллюстрирует аспекты
анализа понятия «рабочее место».
Понятие рабочего места обычно используется для характеристики
трудовых процессов рабочих и специалистов (конструкторов,
технологов, экономистов, врачей и т. д.). Рабочим местом
руководителей является не только стол с креслом, но и весь
управляемый объект. Так, для мастера — это его конторка и
производственный участок; для директора — кабинет и весь завод.
Рабочим местом Президента России являются не только апартаменты
в Кремле, но и вся территория от Калининграда до Берингова
пролива.
Для ученых и писателей понятие рабочего места не имеет
существенного значения, так как идеи и образы могут появляться
когда и где угодно: в лесу, на лыжне, в транспорте, постели. Наличие
2.5. Рабочее место. Структура производственной операции 55
компьютеров и другой техники не всегда способствует повышению

качества продуктов творческого труда. Как показывает опыт, лучшие
формулы, стихи и мелодии были записаны гусиными перьями.
При организации и планировании производства, нормировании и
оплате труда, учете затрат производственный процесс делится на
операции.
Операцией называется часть производственного процесса,
выполняемая над определенным предметом труда одним рабочим или
звеном (бригадой) на одном рабочем месте.
Количество и состав операций, на которые делится произ-
водственный процесс, зависят от организационно-технологи- ческих
условий и прежде всего от объема выпуска продукции и ее
трудоемкости. Так, если по технологии необходимы черновая и
чистовая обточка вала, то в условиях массового производства, как
правило, целесообразно выполнение каждого из этих видов обработки
на отдельном рабочем месте (т. е. за две операции). В серийном
производстве может оказаться эффективнее выполнить ту же работу
на одном рабочем месте (т. е. за одну операцию).
Производственная операция, как и процесс в целом, может
анализироваться в технологическом и трудовом отношениях.
Технологический аспект анализа определяется отраслевыми
особенностями. Так, в машиностроении выделяют следующие части
операции: установ, технологический переход, вспомогательный
переход, рабочий ход, вспомогательный ход, позиция.
Установ — часть технологической операции, выполняемая при
неизменном закреплении обрабатываемых заготовок или сборочной
единицы.
Технологический переход — законченная часть технологической
операции, характеризуемая постоянством применяемого инструмента
и поверхностей, образуемых обработкой или соединяемых при сборке.
Вспомогательный переход — законченная часть технологической
операции, состоящая из действий человека и (или) оборудования,
которые не сопровождаются изменением формы, размеров и чистоты
поверхности, но необходимы для выполнения технологического
перехода. (Примерами вспомогательных переходов являются
установка заготовки, смена инструмента и т. д.)
Рабочий ход — законченная часть технологического перехода,
состоящая из однократного перемещения инструмента относительно
заготовки, сопровождающегося изменением формы, размеров,

чистоты поверхности или свойств заготовки.
Вспомогательный ход — законченная часть технологического
перехода, состоящая из однократного перемещения инструмента
относительно заготовки, не сопровождающегося изменением формы,
размеров, чистоты поверхности или свойств заготовки, но
необходимого для выполнения рабочего хода.
Позиция — фиксированное положение, занимаемое неизменно
закрепленной обрабатываемой заготовкой или собираемой сборочной
единицей совместно с приспособлением относительно инструмента
или неподвижной части оборудования для выполнения определенной
части операции.
Если операция анализируется как часть трудового процесса,
выделяют трудовые движения, действия и приемы.
Трудовое движение — это однократное перемещение рабочего
органа человека: руки, ноги, корпуса и т. д. Например, «протянуть
руку к инструменту», «взять (захватить) инструмент».
Трудовое действие — это логически завершенная совокупность
трудовых движений, выполняемых без перерыва одним или
несколькими рабочими органами человека при неизменных
предметах и средствах труда. Например, «взять деталь».
Трудовой прием — это совокупность трудовых действий, вы-
полняемых при неизменных предметах и средствах труда и со-
ставляющих технологически завершенную часть операции. На-
пример, «установить заготовку в приспособление».
Комплекс трудовых приемов — это их совокупность, объеди-
ненная либо по технологической последовательности либо по
общности факторов, влияющих на время выполнения. Например,
«установить резец на размер», «установить деталь в приспособление и
снять ее после обработки». В последнем примере объединение двух
приемов в комплекс осуществлено по общности фактора (вес детали),
влияющего на время выполнения этих приемов.
Пример разделения трудового приема на элементы приведен в
табл. 2.5.1.
2.5. Рабочее место. Структура производственной операции 57
Таблица 2.5.1
Прием Трудовые действия
Структура Трудовые движения
трудового приема
Установить 1. Взять деталь 1. Протянуть правую руку к де-
деталь в тали
пневмати- 2. Захватить деталь пальцами
ческий
патрон 1. Поднести деталь к кулачкам
2. Вставить деталь в патрона
патрон 2. Совместить деталь с раствором
кулачков патрона
3. Подвинуть деталь до упора
1. Протянуть левую руку к ру-
3. Зажать деталь в коятке пневматического крана
патроне 2. Захватить рукоятку крана
3. Повернуть рукоятку
2.6. Классификация затрат рабочего времени

Производственный процесс можно рассматривать как процесс
увеличения затрат времени на изготовляемую продукцию. В связи с
этим первый вопрос, который возникает при организации труда,
состоит в том, чтобы определить, какие затраты времени являются
необходимыми и должны включаться в норму. Важно также
определить эффективность использования фондов времени
работников и оборудования. Все эти вопросы решаются исходя из
классификации затрат рабочего времени.
Классификация затрат времени может осуществляться по
отношению к трем элементам производственного процесса: предмету
труда, работникам и оборудованию. Классификация по отношению к
предмету труда (см. рис. 2.6.1) является также и классификацией по
отношению к производственному процессу, ибо в данном случае речь
идет о затратах времени, необходимых для превращения предмета
труда в продукт труда. На основе этой классификации
устанавливается состав затрат времени, включаемых в нормы.
При расчете норм труда устанавливаются затраты рабочего
времени: подготовительно-заключительного, оперативного, об-
служивания рабочего места, на отдых и личные надобности и
регламентированных (нормированных) перерывов.
2.6. Классификация затрат рабочего времени 59
Рис. 2.6.1. Схема классификации затрат рабочего времени по отношению

к предмету труда
Подготовительно-заключительным называется время, которое

затрачивается на подготовку к выполнению данного задания и
действия, связанные с его окончанием: получение инструмента,
приспособлений, технологической и планово-учетной документации;
ознакомление с работой, чертежом; инструктаж о порядке
выполнения работы; установка приспособлений и инструмента;
наладка оборудования; снятие приспособлений и инструмента после
выполнения работы; сдача приспособлений, инструмента,
документации. Особенностью подготовительно- заключительного
времени является то, что оно затрачивается один раз на работу
(партию предметов труда) и не зависит от объема работы,
выполняемой по данному заданию. В некоторых производствах
подготовительно-заключительное время не выделяется.
Оперативным называется время, затрачиваемое на изменение

формы, размеров, свойств предмета труда, а также на выполнение
вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих
изменений. Затраты оперативного времени повторяются с каждой
единицей продукции или определенным объемом работ. Оно
подразделяется на основное и вспомогательное.
Основное (технологическое) время затрачивается на целенап-
равленное изменение предмета труда (его размеров, формы, состава,
свойств, состояния и положения). Вспомогательное — время, в
течение которого производятся загрузка сырья, заготовок, съем
готовой продукции, управление оборудованием, изменение режимов
его работы, контроль за ходом технологического процесса и
качеством продукции.
Временем обслуживания рабочего места называется время,
затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание
рабочего места в нормальном состоянии. Время обслуживания
рабочего места подразделяется на техническое и организационное.
Время технического обслуживания рабочего места затрачивается на
уход за оборудованием при выполнении данной конкретной работы. В
частности, к этой категории относится время замены изношенного
инструмента, подналадки оборудования, уборки стружки и т. д. Время
организационного обслуживания затрачивается на уход за рабочим
местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены. К
этой категории относятся затраты времени на раскладку в начале и
уборку в конце рабочей смены инструмента, на чистку и смазку
оборудования.
Время регламентированных перерывов включает время на отдых и
личные надобности и время перерывов по организационно-
техническим причинам. Время на отдых и личные надобности
устанавливается для поддержания нормальной работоспособности и
для личной гигиены. Длительность перерывов на отдых зависит от
условий труда. Время на отдых включает также время проведения
производственной гимнастики. Время регламентированных
(нормированных) перерывов по организационно-техническим
причинам объективно обусловлено характером взаимодействия
рабочих и оборудования. Устранение этих перерывов практически
невозможно или экономически нецелесообразно. Например, если
один рабочий обслуживает несколько станков, то во многих случаях
невозможно полностью синхронизировать время действия рабочего с
2.6. Классификация затрат рабочего времени 61
машинным временем. Следствием этого являются перерывы, которые

должны включаться в норму времени.
Время нерегламентированных перерывов включает простои
оборудования и рабочих, вызванные нарушениями установленной
технологии и организации производства. Эти перерывы не
включаются в норму времени.
При анализе затрат времени работников прежде всего выделяется
время их занятости и время перерывов. Время занятости работника
включает время выполнения производственного задания и время
занятости другими работами. К последнему относится время
случайной работы вне установленного плана-гра- фика и время
непроизводительной работы (исправление брака, поиск материалов,
инструментов, приспособлений и т. п.).
Время занятости можно также разделить на время непосред-
ственной работы, переходов (например, при многостаночной работе)
и активного наблюдения за ходом технологического процесса,
которое необходимо для того, чтобы обеспечить его нормальный ход.
Если рабочий занят активным наблюдением, он не должен выполнять
других функций. Помимо активного возможно также пассивное
наблюдение, которое является одним из видов перерывов в занятости
рабочего по организационно-техническим причинам. Время
пассивного наблюдения может иметь место при обслуживании
автоматических линий, аппаратов, при многостаночной работе.
Экономическая целесообразность пассивного наблюдения
устанавливается в результате расчетов оптимальных норм
обслуживания и численности. По возможности время пассивного
наблюдения должно использоваться для выполнения простых
функций (раскладка инструмента, уборка рабочего места и т. п.),
выполнение которых прекращается, если необходимо вмешательство
работника в ход производственного процесса.
При анализе затрат рабочего времени выделяются нерегла-
ментированные перерывы по организационно-техническим причинам
и по вине работника. Время нерегламентированных перерывов по
организационно-техническим причинам включает простои
оборудования и рабочих из-за ожидания заготовок, документации,
инструмента и т. п., а также сверхнормативное время перерывов,
связанных с несинхронностью произвол- ственного процесса. Время
перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины (по вине
работника) обусловлено поздним началом и преждевременным

окончанием работ, сверхнормативным временем отдыха и т. п.
Для расчета норм труда существенное значение имеет деление
затрат времени на перекрываемые и неперекрываемые.
К перекрываемому обычно относят время выполнения рабочим тех
элементов трудового процесса, которые осуществляются в период
автоматической работы оборудования. Неперекрыва- емым является
время выполнения трудовых приемов (установка заготовки, контроль
качества и т. п.) при остановленном (неработающем) оборудовании и
время на машинно-ручные приемы.
В более широком смысле к перекрываемым (совмещаемым)
следует относить затраты времени на все работы, которые вы-
полняются одновременно (параллельно) с теми элементами операции,
которые определяют ее длительность. Особенно важно учитывать
перекрываемые затраты времени при выполнении операции
несколькими рабочими.
Время, которое оборудование работает без какого-либо участия
работников, называется свободным машинным (аппаратурным)
временем. Необходимо стремиться к тому, чтобы это время
использовалось для многостаночного обслуживания, совмещения
функций и профессий.
При установлении норм труда и анализе затрат рабочего времени
последние делятся на нормируемые и ненормируемые. К нормиру-
емым относятся необходимые для данных конкретных условий вели-
чины затрат основного, вспомогательного времени, времени об-
служивания рабочего места, на отдых и личные надобности,
регламентированных перерывов по организационно-техническим
причинам, подготовительно-заключительного времени. Суммарная
величина этих затрат времени на единицу продукции обычно
называется штучно-калькуляционным временем /шк:
'ш К = 'ш +^f = 'о + 'в + 'об + 'отл + 'пт + 'пз, (2.6.1)
где tm — штучное время; ТПЗ — подготовительно-заключительное
время на партию предметов труда; п — размер партии; tQ —- основное
время; tB — вспомогательное время; to6 — время обслуживания
рабочего места; t — время на отдых и личные надобности; /пт — время
нормированных перерывов по организационно-техническим
2.7. Система норм и нормативов труда 63
причинам; /пз — подготовительно-заключительное время на единицу

продукции.
Основное время входит в состав tmK полностью, а по остальным
слагаемым формулы (2.6.1) учитываются только их непе-
рекрываемые части.
Поскольку в формуле (2.6.1) есть слагаемые, которые не по-
вторяются с каждой единицей продукции (например, fo6, fOTJI),
величина tmK определяет средние затраты нормированного времени,
приходящиеся на единицу продукции по данной операции.
2.7. Система норм и нормативов труда
Значение норм в стимулировании эффективной производственной
деятельности вытекает из того, что они являются основой
установления объема ресурсов (количества станков, численности
рабочих, запасов материалов), необходимых для достижения заданных
производственных результатов. Обоснованность ресурсов, которыми
располагает работник или производственный коллектив, является
обязательным условием действенности системы стимулирования. Это
обусловлено тем, что на предприятиях все эти системы в конечном
счете основаны на сопоставлении фактических затрат ресурсов с
нормативными.
Во всех случаях надо учитывать взаимосвязь затрат на различные
виды производственных ресурсов. Так, сокращение трудоемкости
продукции может быть достигнуто в результате автоматизации
оборудования, повышения качества инструмента и приспособлений,
что связано с дополнительными затратами. Поэтому нормы труда
должны устанавливаться на уровне, соответствующем минимуму
суммарных затрат на все виды производственных ресурсов,
необходимых для выпуска планируемого объема продукции.
Минимизация затрат ресурсов должна осуществляться в пределах
ограничений, обусловленных техническими, психофизиологическими,
социальными и другими факторами.
В настоящее время на предприятиях используется система норм
труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности.
Наиболее широко применяются нормы времени, выработки,
обслуживания, численности, управляемости; нормированные задания.
Норма времени определяет необходимые затраты времени одного

работника или бригады (звена) на выполнение единицы работы
(продукции). Она измеряется в человекоминутах (чело- векочасах).
Норма выработки определяет количество единиц продукции,
которое должно быть изготовлено одним работником или бригадой
(звеном) за данный отрезок времени (час, смену). Нормы выработки
измеряются в натуральных единицах (штуках, метрах и т. п.) и
выражают необходимый результат деятельности работников.
Норма обслуживания определяет необходимое количество
станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других
производственных объектов, закрепленных для обслуживания за
одним работником или бригадой (звеном).
Норма численности определяет численность работников, не-
обходимую для выполнения определенного объема работы, в
частности, численность рабочих, необходимых для обслуживания
одного или нескольких агрегатов.
Норма управляемости (числа подчиненных) определяет ко-
личество работников, которое должно быть непосредственно
подчинено одному руководителю.
Нормированное задание определяет необходимый ассортимент и
объем работ, которые должны быть выполнены одним работником
или бригадой (звеном) за данный отрезок времени (смену, сутки,
месяц). Как и норма выработки, нормированное задание определяет
необходимый результат деятельности работников, однако в отличие
от нее оно может устанавливаться не только в натуральных единицах,
но и в нормочасах, норморуб- лях. В связи с этим норма выработки
может рассматриваться как частный случай нормированного задания.
Все названные виды норм устанавливаются исходя из необ-
ходимых затрат времени на осуществление элементов производ-
ственного процесса.
Работа по нормированию труда настолько тесно связана с
проектированиём технологии и организации труда, что во многих
случаях их трудно разграничить. Практически нормы затрат труда и
материалов устанавливаются в процессе технологической и
организационной подготовки производства. Каждое существенное
изменение в технологии, организации труда и производства должно
сопровождаться и изменением норм.
Названные виды норм труда (нормы времени, выработки,
обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания)
в настоящее время широко применяются на практике. Однако они не

исчерпывают всех характеристик трудового процесса, регламентация
которых объективно необходима. При анализе таких характеристик
следует прежде всего исходить из оценки трудового процесса по его
эффективности, т. е. по соотношению между затратами и
результатами труда.
Объективно существуют две формы затрат труда: затраты рабочего
времени и затраты рабочей силы (физической и нервной энергии).
Соответственно этому можно выделить: нормы затрат рабочего
времени и нормы затрат энергии работников.
Норма затрат рабочего времени устанавливает время для вы-
полнения единицы или определенного объема работы одним или
несколькими работниками. В зависимости от конкретных условий
нормы затрат рабочего времени могут определять продолжительность
работы; время, затрачиваемое на ее выполнение одним или
несколькими работниками, и их численность. Поэтому к нормам
затрат рабочего времени относятся нормы длительности и
трудоемкости работ (операций) и нормы численности. Нормы
длительности и трудоемкости работ являются формами выражения
нормы времени.
Норма длительности определяет время, за которое может быть
выполнена единица работы на одном станке (агрегате) или на одном
рабочем месте. Это время включает длительность технологического
воздействия на предмет труда и величину объективно неизбежных
перерывов, приходящихся в среднем на единицу работы. Норма
длительности измеряется в единицах времени: минутах, часах.
Если один рабочий или бригада обслуживают несколько станков
(агрегатов), то необходимо различать нормы длительности для
оборудования (Ндо) и для работников (Ндр). На многостаночном
рабочем месте при норме обслуживания Н0 станков, на каждом из
которых на изготовление единицы продукции должно затрачиваться
Ндо минут, время, за которое единица продукции будет выпущена
рабочими, составит:
Нд, = ^ (2.7.1)
Норма трудоемкости операции определяет необходимые затраты
времени одного или нескольких работников на выполнение единицы
работы или изготовление единицы продукции по данной операции.
Эти затраты зависят не только от продолжительности операции, но и
от численности работников, занятых ее выполнением. Норма
трудоемкости операции измеряется в человекоминутах

(человекочасах).
Из определения норм трудоемкости операции непосредственно
вытекает следующая зависимость:
НТ = НЛРНЧ, (2.7.2)
где Нт — норма трудоемкости операции; Ндр — норма длительности
операции для работников; Нч — норма численности работников,
выполняющих данную операцию.
При многостаночной работе на основе зависимостей (2.7.1), (2.7.2)
норма трудоемкости операции определяется по формуле:
Нт =~^Ндо. (2.7.3)
"о
Если один рабочий обслуживает один станок, то
Нт = нло = нлр.
По сравнению с нормами затрат рабочего времени нормы затрат
физической и нервной энергии работников исследованы в значительно
меньшей степени. Они могут характеризоваться темпом работы,
степенью занятости работников, показателями утомления и т. д. Из
существующих нормативных материалов для характеристики норм
затрат энергии работников в наибольшей степени подходят нормы
тяжести труда. Под тяжестью труда понимается суммарное
воздействие всех факторов трудового процесса на организм человека.
Одной из составляющих тяжести труда является его интенсивность.
На тяжесть труда оказывает влияние также состояние
производственной среды (санитарно- гигиенические, эстетические и
другие условия труда). Нормы тяжести труда регламентируют
допустимые нагрузки на организм работающих, поэтому они
используются для обоснования времени на отдых, установления
компенсаций за неблагоприятные условия труда и т. п.
Результаты труда работников обычно выражаются количеством
произведенной продукции или определенным объемом выполненных
работ. Поэтому к нормам результатов труда прежде всего следует
относить нормы выработки и нормированные задания.
Для некоторых групп рабочих и служащих результаты труда
трудно (или нецелесообразно) выражать объемом выполненных ими
работ. В частности, это относится к ремонтному персоналу, задача
которого состоит не в увеличении объема работ по ремонту, а в

обеспечении нормального функционирования оборудования. Поэтому
к нормам результатов труда следует относить не только показатели
необходимого объема работы (нормы выработки, нормированные
задания), но также и нормы использования оборудования и
производственной мощности, которые определяются в зависимости
от специфики производственных условий необходимым временем
работы оборудования, его простоем в ремонте, уровнем
использования производственной мощности участков и цехов и т. п.
При анализе норм затрат и результатов труда необходимо
учитывать, что нормы результатов обычно устанавливаются на основе
норм затрат. В частности, из определения нормы выработки и формул
(2.7.1), (2.7.3) непосредственно вытекает следующая зависимость:
„ Т тн0 тнч
где Нв — норма выработки; Г — период времени (час, смена), для

которого устанавливается норма выработки.
Несмотря на то что нормы результатов труда обычно уста-
навливаются на основе норм его затрат, при использовании норм для
планирования, учета и стимулирования производства необходимо
постоянно помнить о принципиальном различии между затратами и
результатами.
К нормам затрат труда обычно относят также нормы обслуживания
и управляемости. Это справедливо в том смысле, что указанные
нормы, как и нормы результатов труда, устанавливаются исходя из
норм времени. Однако по экономическому содержанию нормы
обслуживания и управляемости существенно отличаются от норм
затрат и результатов труда. Нормы обслуживания определяют
количество производственных объектов (станков, аппаратов, рабочих
мест и т. п.), закрепленных за одним рабочим или бригадой; нормы
управляемости — количество работников, подчиненных одному
руководителю. Таким образом, эти нормы характеризуют рабочие
зоны или границы рабочих ме�

Язык

Организация и Нормирование Труда

Загружено:

Сведения о документе

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Организация и Нормирование Труда

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Б. М.

Глава 1. Исходные понятия. Предмет и структура курса 1

062100 «Управление персоналом» и другие программы по орга-

1. Главы 1, 2 включают систему основных понятий и общую

1.1. Труд как процесс и как экономический ресурс

понятий: «труд», «организация труда», «норма», «заработная

привлекательными и тяжелыми видами труда2. Не случайно во

состояния никто не смог выразить лучше А. С. Пушкина. Особен-

развитых странах значительную часть национального богатства.

Иначе говоря, деятельность — это все, что мы делаем, когда не

блемы отношений между первыми двумя, имеющей двойное

Однако указанное внешнее соответствие структуры ресурсов и

Г. Беккера писали многие авторы, в том числе А. Смит и А.

Ассертивность — гармоничное объединение свойств личности.

Характеристика приведенных компонент трудового потенциала

дана в учебнике автора «Экономика и социология труда» (3-е и 4-е изд.).

Таблица 1.1.2.1 Примеры характеристик трудового потенциала

Рабочая сила Потенциал человека

Рис. 1.1.2.1. Соотношение понятий: потенциал

Каждая из компонент трудового потенциала является относи-

Компоненты ресурсов, произведенных человеком

1.1.3. Компоненты деятельности человека

объективных возможностях их реализации. Регламентированным

ций, объективно является а-трудом. Таким образом, а-труд может

Результат Р-труда непосредственно зависит от способностей к

Рис. 1.1.3.2. Примеры соотношений а-труда, p-

На предприятии принято различать три вида организационной

Экономическая система это множество межличностных и

того момента, когда издержки дополнительной трансакции внутри

1.3. Сущность нормирования труда 1.3.1. Нормы-величины и

количество производственных объектов (станков, агрегатов и т.

Учет психофизиологических и социальных факторов обусловлен

личества продукции. Расчетная численность рабочих Чр в общем

аналогичной 1.3.2.1: (1.3.2.2)

управляемости. На их основе устанавливаются плановые объемы

нормами времени. Поэтому в данном случае стимулирование роста

1.4. Заработная плата в системе управления предприятием

квалифицированных и добросовестных работников. С другой сто-

Рис. 1.4.2.1. Виды мотивации

Рис. 1.4.2.2. Зависимости между элементами творческого потенциала

Внешняя мотивация может быть трех видов: административная,

Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам,

XIX в. Цель таких исследований, начатых американским инженером

низации труда является оптимизация взаимодействия работников, т.

Этим определяются взаимосвязи проблем труда с эргономикой,

6. Виды экономических систем.

объективным характеристикам, влияющим при данной точности

Основными видами разделения труда на предприятии являются:

Рис. 2.2.1. Схема разделения труда и формирования йрофессионально-

Технические границы обусловлены возможностями оборудования,

По отношению к режиму работы бригады могут быть сменными и

первых технологический процесс не прерывается во время загрузки

вспомогательных цехов и тех рабочих основных цехов, которые

исполнительных механизмов машины (станка), но перемещение

Таблица 2.3Л Классификация технологических процессов

Источник энергии для Активные, пассивные

Характер предмета и Вещественно-энергетические

Участие работников в Ручные

2.4. Условия труда. Режимы труда и отдыха 2.4.1. Понятие и

Опасный производственный фактор — производственный фактор,

режим труда и отдыха работников в соответствии с законо-

наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих

анализу воздействия труда на человека в англоязычной литературе