Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
Vicerrectorado de Investigación
ETICA Y LEGISLACION
LABORAL
TINS Básicos
Lima - Perú
Ética y Legislación Laboral
Queda prohibida cualquier forma de reproducción, venta, comunicación pública y transformación de esta obra.
2
Ética y Legislación Laboral
3
Ética y Legislación Laboral
4
Ética y Legislación Laboral
Presentación
Se prosigue con la unidad 4 que contiene el contrato de trabajo así como sus
modalidades y en la Unidad 5 se estudian las formas como se extinguen el contrato de
trabajo.
5
Ética y Legislación Laboral
6
Ética y Legislación Laboral
Índice
Unidad 1
Ética Profesional .................................................................................................... 11
Código de Ética del CIP ......................................................................................... 18
Ética profesional ..................................................................................................... 35
Unidad 2
La Constitución y los derechos del trabajador ........................................................ 45
Unidad 3
El derecho laboral ................................................................................................... 51
Unidad 4
El contrato de trabajo en el Perú ............................................................................. 55
Unidad 5
Extinción del contrato de trabajo ............................................................................ 77
Unidad 6
Horario, Jornada de trabajo y sobretiempo ........................................................... 97
Unidad 7
Suspensión de la relación laboral............................................................................. 105
Unidad 8
Descansos remunerados y vacaciones ...................................................................... 119
Unidad 9
Remuneraciones...................................................................................................... 127
Unidad 10
Participación de los trabajadores en las empresas: utilidades .................................... 137
Unidad 11
Gratificaciones ........................................................................................................ 147
7
Ética y Legislación Laboral
Unidad 12
Compensación por tiempo de servicios ................................................................... 153
Unidad 13
Intermediación laboral ............................................................................................ 169
Unidad 14
El outsourcing o tercerización ................................................................................. 179
Unidad 15
El proceso laboral en el Perú ................................................................................... 185
Lecturas
Seguro de Vida ....................................................................................................... 203
Seguro complementario de trabajo de riesgo ........................................................... 211
Créditos laborales.................................................................................................... 214
Asignación laboral e inspección laboral ................................................................... 216
Planillas electrónicas ............................................................................................... 221
8
Ética y Legislación Laboral
Distribución Temática
Clase
Tema Semana Horas
N°
1 Unidad 1 1 2
2 Unidad II 2 2
3 Lectura: Seguro de vida 3 2
4 Unidad III 4 2
5 Unidad IV 5 2
6 Unidad V 6 2
7 Unidad VI 7 2
8 Lectura: Seguro complementario de trabajo de riesgo 8 2
9 Unidad VII 9 2
10 EXAMEN PARCIAL 10 2
11 Unidad VIII - Unidad IX 11 2
12 Unidad X - Unidad XI 12 2
13 Lectura: Creditos laborales 13 2
14 Unidad XII 14 2
15 Lectura: Asignación laboral e inspección laboral 15 2
16 Unidad XIII 16 2
17 Unidad XIV – XV 17 2
18 Lectura: Planillas electrónicas 18 2
19 EXAMEN FINAL 19 2
9
Ética y Legislación Laboral
10
Ética y Legislación Laboral
Unidad 1
ETICA PROFESIONAL
1. CONCEPTO
Algunos estudiosos de la conducta humana encuentran pequeñas diferencias en
el uso de las palabras ética y moral. Esto se debe a que ambas prácticamente tienen el
mismo significado y se relacionan entre sí. A saber, la palabra ética proviene del griego
“ethos” (carácter, temperamento, hábito, modo de ser) y la palabra moral se deriva del
latín “mos, moris” (costumbre, hábito). Ambas palabras (ethos y mos) se ubican en
el terreno de la ética y hacen hincapié en un modo de conducta que es adquirido por
medio del hábito y no por disposición natural. Por su definición etimológica, la ética es
una teoría de hábitos y costumbres. Comprende, ante todo, “las disposiciones del
hombre en la vida, su carácter, sus costumbres y, naturalmente también la moral.” .
“La ética nos ilustra acerca del porqué de la conducta moral y los problemas que
estudia son aquellos que se suscitan todos los días en la vida cotidiana, en la labor
escolar o en la actividad profesional”
2. NECESIDAD DE LA ÉTICA
Todo trabajador tiene o debe desarrollar una ética profesional que defina la
lealtad que le debe a su trabajo, profesión, empresa y compañeros de labor. “La ética
de una profesión es un conjunto de normas, en términos de los cuales
definimos como buenas o malas una práctica y relaciones profesionales. El
bien se refiere aquí a que la profesión constituye una comunidad dirigida al
logro de una cierta finalidad: la prestación de un servicio” . Señala, además, que
hay tres tipos de condiciones o imperativos éticos profesionales:
11
Ética y Legislación Laboral
Para lograr en los empleados una conciencia ética profesional bien desarrollada
es que se establecen los cánones o códigos de ética. En éstos se concentran los valores
organizacionales, base en que todo trabajador deberá orientar su comportamiento, y se
establecen normas o directrices para hacer cumplir los deberes de su profesión.
12
Ética y Legislación Laboral
totalmente. Esto es así, debido a las características propias de la ética que establecen que
ésta varía de persona a persona, lo que es bueno para uno puede ser malo para otro; está
basada en nuestras ideas sociales de lo que es correcto o incorrecto; varía de cultura a
cultura, lo cual no se puede evaluar un país con las normas de otro; y está determinada
parcialmente por el individuo y por el contexto cultural en donde ocurre. No obstante,
el profesional debe reconocer que necesita de la ética para ser sensible a los interrogantes
morales, conocer cómo definir conflictos de valores, analizar disyuntivas y tomar
decisiones en la solución de problemas.
3. PROBLEMAS ÉTICOS
En las relaciones cotidianas de unos individuos con otros surgen
constantemente problemas cuya solución no sólo afecta a la persona que los crea, sino
también a otra u otras personas que sufrirán las consecuencias. Podemos decir tambien
que cuando señala que “las profesiones mismas están continuamente confrontando este
asunto al constatarse los amargos hechos de médicos que explotan a sus pacientes,
abogados que se dedican a actividades criminales, ingenieros y científicos que trabajan
sin tomar en consideración la seguridad pública ni el ambiente y hasta negociantes que
explotan al público indiscriminadamente. Si a esto añadimos la corrupción
gubernamental, los robos, el vandalismo, los asesinatos y la violencia actual, entonces el
tema ético toca el centro mismo de nuestra supervivencia como sociedad.”
Otros señalan que “el arquetipo del profesional, cuando se enmarca en la pura
técnica, oculta, por principio, un ataque furtivo a la ética”. Esto crea situaciones que se
complican en problemas que desmoralizan la imagen personal y profesional del
individuo.
13
Ética y Legislación Laboral
4. FORMACIÓN PROFESIONAL
El profesional en su diario vivir no solo confronta problemas con relación a su
trabajo, sino también en su profesión de día a día con las personas que le rodean, esto
hace que muchas veces cometamos errores sin darnos cuenta que estamos pisando la
línea d la moralidad y el diario vivir.
14
Ética y Legislación Laboral
profesiones y unto a estas siempre existen reglas que marcan y rigen el desempeño de
dichas profesiones.
Los hombres y mujeres enfrentan problemas que de una manera u otra podrían
poner en tela de juicio su debida conducta, muchas veces ellos mismos dudando de su
propia profesionalidad, pero teniendo siempre en cuenta que existen desde tiempos
remotos deberes y derechos que cada cual sabe donde clasificarse.
5. CARÁCTER PROFESIONAL
El individuo al tener una presencia o personalidad variable, puede modificarse,
es decir, puede engrandecer su ego, puede tener una sed inmensa de llegar a la
perfección de su profesión, haciéndolo para el un modelo sin errores e inequívocos.
15
Ética y Legislación Laboral
6. VOCACIÓN
La vocación es un deseo entrañable hacia lo que uno quiere convertirse en un
futuro, a lo que uno quiere hacer por el resto de su vida, es algo que va enlazado y
determinado por tus conocimientos generales. Un profesional que carezca de vocación,
el proceso puede ser mas tardío y difícil para poder desarrollar sus conocimientos, a
diferencia de un profesional que sienta una verdadera vocación.
7. CONCLUSIONES
Para evitar en gran medida los problemas de índole ético-moral que surgen en el
ejercicio de una profesión o de un oficio, se deben poner en práctica principios éticos
que establezcan los parámetros y reglas que describan el comportamiento que una
persona puede o no exhibir en determinado momento. No es difícil poner estos
principios en práctica, pero el omitirlos redundará en perjuicio propio y en el de las
personas con quienes se interviene o se interactúa. “Una decisión en la que está envuelto
el comportamiento ético de una persona, siempre va a estar enmarcada en uno de los
principios y valores aquí señalados” (Conética, 4 - adaptados).
16
Ética y Legislación Laboral
El Tratado de Moral que “hay que poner de nuestra parte un continuo esfuerzo
y una continua disposición de no salirnos del orden que contemplamos y acatamos. Ese
esfuerzo y esa disposición, que es lo que constituye el deber, se derivan inmediatamente
del hecho mismo de estar relacionado el hombre a sí mismo, a los otros y a la
Naturaleza” Además, especifica que las relaciones particulares que ligan al individuo con
la sociedad son las de necesidad, gratitud, utilidad, derecho y deber. De estas se derivan
los deberes sociales de trabajo, obediencia, cooperación, unión, abnegación, conciliación
y derecho. Expone que todos los deberes quedan sometidos a uno en general: “el deber
de los deberes, que consiste en el exacto cumplimiento de todos los demás”, y cuando
haya conflictos entre ellos, hay que “cumplir primero el más inmediato, el más extenso,
el más concreto”
17
Ética y Legislación Laboral
18
Ética y Legislación Laboral
19
Ética y Legislación Laboral
20
Ética y Legislación Laboral
21
Ética y Legislación Laboral
22
Ética y Legislación Laboral
23
Ética y Legislación Laboral
24
Ética y Legislación Laboral
25
Ética y Legislación Laboral
26
Ética y Legislación Laboral
27
Ética y Legislación Laboral
28
Ética y Legislación Laboral
29
Ética y Legislación Laboral
30
Ética y Legislación Laboral
31
Ética y Legislación Laboral
32
Ética y Legislación Laboral
33
Ética y Legislación Laboral
34
Ética y Legislación Laboral
35
Ética y Legislación Laboral
36
Ética y Legislación Laboral
37
Ética y Legislación Laboral
38
Ética y Legislación Laboral
39
Ética y Legislación Laboral
40
Ética y Legislación Laboral
41
Ética y Legislación Laboral
42
Ética y Legislación Laboral
43
Ética y Legislación Laboral
44
Ética y Legislación Laboral
Unidad 2
LA CONSTITUCION Y LOS DERECHOS DEL
TRABAJADOR
1. LA CONSTITUCION DE 1993
Como consecuencia del “autogolpe” del 5 de abril de 1992, se convoca a
elecciones para el Congreso Constituyente, a fin de elaborar una nueva Constitución
Política, sometida a aprobación popular mediante el referéndum del 31 de Octubre de
1993. Esta Constitución, que no tiene carácter consensual desde su discusión y
posterior aprobación, fue promulgada el 29 de diciembre de 1993.
Esta Constitución forma parte del esquema normativo y político del neo-
liberalismo ascendente, de allí que su contenido, lo podemos resumir por lo siguiente:
45
Ética y Legislación Laboral
Ello significa que, toda persona tiene el derecho de escoger por libre
determinación y propia voluntad, de acuerdo a su capacidad y conocimiento, el trabajo
que más le convenga sin presión ni limitación alguna.
46
Ética y Legislación Laboral
47
Ética y Legislación Laboral
48
Ética y Legislación Laboral
La garantía de la libertad sindical permite a los trabajadores a hacer valer con más
fuerza sus derechos. La sindicalización o sindicación, es voluntaria y su inscripción se
hace de acuerdo a las normas legales imperantes.
49
Ética y Legislación Laboral
50
Ética y Legislación Laboral
Unidad 3
EL DERECHO LABORAL
51
Ética y Legislación Laboral
Así, el Derecho del Trabajo se nos aparece como Derecho autónomo, sobre
todo si se mira a una de sus fuentes fundamentales, los pactos colectivos, de los
cuales cabe hablar como fuente, no sólo en sentido traslativo, sino también en sentido
propio; dado que son el producto de grupos sociales que representan verdaderas
fuerzas de este carácter con facultad normativa creadora, pues "son grupos con
capacidad de constituir por sí un ordenamiento propio". Los pactos o convenios serían
52
Ética y Legislación Laboral
Pese a todo lo dicho, el sentido de esta autonomía no debe ser entendido de una
manera tan radical y absoluta que lleve a la conclusión de que puede sostenerse la total
independencia del Derecho del Trabajo respecto de otras disciplinas jurídicas o no.
53
Ética y Legislación Laboral
5. CLASES DE TRABAJADORES
En la sociedad, existen diferentes clases de trabajadores según la actividad que
realizan; así tenemos:
54
Ética y Legislación Laboral
Unidad 4
EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL PERÚ
1. INTRODUCCIÓN
La Institución básica y fundamental del derecho individual del trabajo es el
contrato de trabajo.
55
Ética y Legislación Laboral
a) Genéricos.
b) Esenciales.
c) Típicos.
56
Ética y Legislación Laboral
57
Ética y Legislación Laboral
58
Ética y Legislación Laboral
59
Ética y Legislación Laboral
60
Ética y Legislación Laboral
61
Ética y Legislación Laboral
Según lo señalado en el Titulo II, artículos 53º al 83º, de la LPCL, los contratos
sujetos a modalidad podrán ser celebrados cuando así lo requieran las necesidades del
mercado o la mayor producción de la empresa, o cuando así lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar,
con excepción de los contratos de trabajo intermitentes i de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.
Como mas adelante veremos, la LPCL establece para cada una de las
modalidades de contrato a plazo fijo, un máximo de tiempo de duración que variara
dependiendo de la modalidad de la que se trate. Esto se debe básicamente al carácter
62
Ética y Legislación Laboral
excepcional que la legislación laboral vigente otorga a los contratos de trabajo sujetos a
modalidad, cuya suscripción solo es permitida en los casos en los que confluyan ciertas
circunstancias y se cumple con determinados requisitos.
63
Ética y Legislación Laboral
64
Ética y Legislación Laboral
65
Ética y Legislación Laboral
66
Ética y Legislación Laboral
b) Contrato Intermitente
De acuerdo con la LPCL, es el que se celebra para cubrir las
necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas, es decir hay
periodos en los cuales no se desarrollan actividades. Sin
embargo, estas paralizaciones no podrían ser regulares ni
periódicas ya que en ese caso estaríamos ante contratos por
temporada.
Derecho preferencial
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador,
quien tendrá derecho preferencial en la contratación. Tal
derecho puede consignarse en el contrato primigenio, el que
operara automáticamente, sin necesidad de requerirse de
67
Ética y Legislación Laboral
Derechos y beneficios
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador
contratado bajo esta modalidad se determinaran en función
del tiempo efectivamente laborando. No tiene un plazo de
duración específico, en todo caso será el que la actividad
requiera.
c) Contrato de temporada
Es el que celebra con el objeto de atender necesidades
propias del giro de la empresa o establecimiento, que se
cumplen solo en determinadas épocas del año y que están
sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en
función de la naturaleza d la actividad productiva.
Formalidades
En el contrato de temporada debe constar necesariamente
por escrito lo siguiente:
68
Ética y Legislación Laboral
• La duración de la temporada.
• La naturaleza de la actividad de la empresa,
establecimiento o explotación.
• La naturaleza de las labores del trabajador.
Derecho preferencial
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador
por 2 temporadas consecutivas o 3 alternadas tendrá derecho
a ser contratado en las temporadas siguientes.
Así lo señala el artículo 82º de la LPCL, que permite la celebración de cualquier tipo de
contrato sujeto a modalidad siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una
duración adecuada al servicio que deba prestarse. Asimismo, también existen otros
regimenes especiales que la norma señala, como los contratos de trabajo del Régimen de
Exportación de Productos No Tradicionales los cuales, según el artículo 80º, se regulan
por sus propias normas.
69
Ética y Legislación Laboral
70
Ética y Legislación Laboral
7.3. FORMALIDADES
La contratación de trabajadores, mediante contratos sujetos a modalidad esta
regida por normas que permiten un uso adecuado de los mismos, evitando el abuso de
esta figura que seria perjudicial para los trabajadores. Por ello, se exigen algunas
formalidades en diversos artículos de la LPCL, siendo estas las siguientes:
• Su duración
• Las objetivas determinantes de la contratación.
• Las demás condiciones de la relación laboral, así como las cláusulas
especiales que se exigen según el tipo de contrato.
71
Ética y Legislación Laboral
72
Ética y Legislación Laboral
73
Ética y Legislación Laboral
otorgan, pero solo durante el tiempo que dure el contrato y una vez
superado el periodo de prueba.
De este modo, en los casos en los que el empleador, una vez cumplido
el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12
remuneraciones.
74
Ética y Legislación Laboral
75
Ética y Legislación Laboral
76
Ética y Legislación Laboral
Unidad 5
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. INTRODUCCIÓN
El contrato de trabajo, entendido como un acuerdo entre un trabajador o mas
se obligan a prestar servicios a una persona o a una empresa bajo su dirección y
dependencia a cambio de una contraprestación o remuneración. De esta definición se
extrae las siguientes precisiones, que el contrato de trabajo se produce para realizar
labores u obras por personas humanas sujetas a reglas o límites que se dan durante la
continuidad de las labores, vale decir, no son abiertas, por cuanto caen dentro del
control del empleador quien a la vez se encuentra igualmente sometido al cumplimiento
de sus obligaciones.
2. LA ESTABILIDAD LABORAL
La Constitución de 1993, regula de manera general la estabilidad laboral de
salida, en el artículo 27, en el sentido de que "la ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario"; siendo desarrollado dicho instituto, por la ley
26513 quien optó por un régimen de estabilidad laboral relativa impropia, al sancionar
el despido arbitrario con el pago de una indemnización y no con la reposición, al
prescribir en el T.U.O. del D. Leg. 728, Ley de Productividad y Competitividad
77
Ética y Legislación Laboral
Laboral, en su artículo 34 segundo párrafo " ...si el despido es arbitrario por no haberse
expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al
pago de la indemnización establecida en el artículo 38 como única reparación por el
daño sufrido...". (lo subrayado, ... si el despido es arbitrario “por no haberse expresado
causa”, el Tribunal Constitucional, estima que dicho supuesto es inconstitucional, por
afectar el núcleo duro del derecho al trabajo, al vaciar totalmente el contenido esencial
de éste derecho constitucional, según acción de amparo, Expediente N° 1124-2001-
AA/TC).
78
Ética y Legislación Laboral
79
Ética y Legislación Laboral
80
Ética y Legislación Laboral
81
Ética y Legislación Laboral
82
Ética y Legislación Laboral
83
Ética y Legislación Laboral
4. EL DESPIDO
Es un acto unilateral de carácter potestativo que proviene de la voluntad
exclusivamente del empleador que se produce por el incumplimiento de las obligaciones
del trabajador relacionadas con la prestación de servicios, la conducta del trabajador
fuera o dentro del centro de trabajo. Es un acto de despido justificado sujeto a la
formalidad que prevé el decreto supremo 003-97-TR que no asume ninguna
responsabilidad el empleador siempre que se haya respetado los principios de
razonabilidad y proporcionalidad. En realidad provienen de las obligaciones de no hacer
del trabajador que debe observar durante la relación de trabajo, su inobservancia, se
hace sujeto a un procedimiento sancionador como es el despido.
6. DESPIDO JUSTIFICADO
De acuerdo al Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), el despido sólo puede producirse por
la existencia de una causa justa relacionada a la capacidad o conducta del trabajador.
84
Ética y Legislación Laboral
Adicionalmente, para los casos señalados en los dos párrafos anteriores, la LPCL
exige la observancia del Principio de Inmediatez, sin establecer una definición ni las
condiciones que deben cumplirse para su debida observancia, generando algunas
confusiones respecto a como proceder para su aplicación.
No obstante lo anterior, los diversos casos presentados exigían ampliar aún más
el tema, por lo que mediante Casación Nº 677-2006 La Libertad, la Sala Transitoria de
Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema estableció una de las condiciones
más importantes sobre el Principio de Inmediatez: el plazo.
85
Ética y Legislación Laboral
86
Ética y Legislación Laboral
87
Ética y Legislación Laboral
88
Ética y Legislación Laboral
89
Ética y Legislación Laboral
7. DESPIDO NULO
Es aquel despido que debido a la causa que lo origina, se trata de actos
manifiestamente contrarios al ordenamiento jurídico, y que conlleven a que el
empleador deba ser repuesto en el centro de labores.
90
Ética y Legislación Laboral
8. EL DESPIDO ARBITRARIO
Se denomina arbitrario el despido de un trabajador cuando se produce en
contravención del artículo 22º de la LPCL, (vale decir, cuando no existe una causa
justificatoria o no se puede demostrar en el juicio) y se sanciona únicamente con la
indemnización por despido arbitrario, por tanto el trabajador tiene derecho al pago de
la indemnización como única reparación por el daño sufrido.
Las fracciones de años serán abonadas por dozavos. Tiene un plazo de 30 dias
La indemnización se da en el despido arbitrario es equivalente a una remuneración y
media ordinaria mensual por cada año completo de servicio con un máximo de doce
(12) remuneraciones.
91
Ética y Legislación Laboral
9. DESPIDO INDIRECTO
Cuando el empleador incumple sus obligaciones como tal, la legislación laboral,
en nuestro caso el artículo del Decreto Supremo No. 003-97-TR “Ley de Productividad
y Competitividad Laboral” faculta al trabajador a extinguir la relación de trabajo,
imputando al empleador la comisión de actos de hostilidad equiparables al despido.
El hostigamiento laboral está constituido por conductas que están fuera de las
experiencias laborales cotidianas y que no son parte de la descripción laboral de ningún
trabajador por lo que podemos decir que se considera acto hostil cualquier forma de
tratamiento irrespetuoso, es una forma de abuso y falta de respeto que afecta la
productividad.
92
Ética y Legislación Laboral
93
Ética y Legislación Laboral
94
Ética y Legislación Laboral
95
Ética y Legislación Laboral
96
Ética y Legislación Laboral
Unidad 6
HORARIO, JORNADA DE TRABAJO Y SOBRETIEMPO
1. LA JORNADA DE TRABAJO
Constituye una de las mayores conquistas a nivel mundial de los trabajadores e
igualmente tiene rango constitucional regulado en el Art. 25º al señalar: "La jornada
ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el
promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar
dicho máximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual
remunerados. Su disfrute y su compensación se regula por ley o por convenio".
Pues bien, sobre “el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del
empleador”, la norma estatal (heterónoma) extrae materia de la autonomía privada, sea
individual o colectiva, para limitarla por debajo de la jornada de trabajo máxima que
impone el ordenamiento jurídico.
97
Ética y Legislación Laboral
98
Ética y Legislación Laboral
99
Ética y Legislación Laboral
5. JUSTIFICACIÓN
La aplicación de este tipo de jornadas se da principalmente en algunas
actividades económicas debido a las especiales circunstancias en las que éstas se ejecutan,
en las cuales no es razonable implantar jornadas de 8 horas diarias o 48 a la semana
como máximo. Así por ejemplo, en el desarrollo de actividades mineras en
determinados lugares de ubicación remota o de difícil acceso, no sería posible (o
razonable) aplicar un sistema en el cual al final de una jornada diaria de labores, el
trabajador retorne a su hogar. En estos casos será necesario maximizar la presencia del
trabajador en la empresa el mayor tiempo posible, mediante jornadas diarias de trabajo
consecutivas que, a la vez, abarcan la mayor parte de las horas del día, a cambio de gozar
seguidamente de períodos de descanso que, igualmente, se prolonguen por varios días
100
Ética y Legislación Laboral
6. REGULACIÓN LEGAL
Con relación a esta jornada acumulativa atípica, la legislación laboral señala
básicamente que “el promedio de horas trabajadas en esta jornada –la jornada
atípica– no podrá ser mayor a 8 horas diarias o 48 a la semana”. Esta disposición
la encontramos en el artículo 25° de la Constitución y en el artículo 4° del D.S. N° 007-
2002-TR (07.04.2002). Asimismo, en el artículo literal c. del artículo 2° del Convenio
N° 1 de la OIT – ratificado por el Perú mediante la Resolución Legislativa N° 10195
(23.03.45)– además de la regla antes mencionada, se ha establecido que el promedio
para determinar esta jornada acumulativa atípica,será computado en un período de
3 semanas o un período más corto. Esta disposición también ha sido expresamente
reconocida como aplicable en nuestra legislación laboral, según lo establecido en el
Fundamento 14 de la Resolución Aclaratoria de la Sentencia del Tribunal
Constitucional que resuelve el Expediente N° 4635-2004-AA/TC y publicada el
17.06.2006 en el Diario Oficial El Peruano. Finalmente, en el artículo 9° del D.S. N°
008-2002-TR (04.07.2002), se regula el procedimiento para determinar si la jornada
acumulativa y atípica cumple con los máximos legales. Para estos efectos, deberá
dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del período
completo, incluyendo los días de descanso.
7. CASO PRÁCTICO
A continuación presentamos un caso práctico, en el cual la jornada es la
siguiente:
101
Ética y Legislación Laboral
100
• = 5 horas x día
20
Como puede observarse, esta jornada cumple con el requisito exigido, es decir
que el promedio no supere el máximo legal de 8 horas.
102
Ética y Legislación Laboral
11. REFRIGERIO
En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus
alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo
convenio en contrario, el tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni
horario de trabajo, salvo pacto de contrato.
En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que
comprendan jornadas de horario nocturno, estos deberán en lo posible, ser rotativos.
103
Ética y Legislación Laboral
pago con una sobretasa del 30% de ésta, que se aplicará en forma proporcional al
tiempo laborado en horario nocturno.
104
Ética y Legislación Laboral
Unidad 7
SUSPENSIÓN DE LA RELACION LABORAL
105
Ética y Legislación Laboral
106
Ética y Legislación Laboral
1. 3. DEFINICIÓN DE SUSPENSIÓN
Se entiende que existe suspensión del contrato de trabajo, cuando cesa
temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio,
pudiendo cesar también o persistir el deber del empleador de pagar la
remuneración respectiva. A continuación, analizaremos ambos tipos de
suspensión.
Tipos de suspensión
Se reconocen dos clases de suspensión de la relación laboral:
107
Ética y Legislación Laboral
108
Ética y Legislación Laboral
109
Ética y Legislación Laboral
110
Ética y Legislación Laboral
111
Ética y Legislación Laboral
112
Ética y Legislación Laboral
Ejemplos: - Una Ley u otra forma legal, que impida realizar una
actividad.
- Un tumulto del que se derivan estragos. - Una guerra o una
sedición.
- Un acto terrorista con daños.
- Las medidas de previsión legal dictadas por un país
importador, a efecto de impedir el ingreso de productos
alimenticios u otros que pudiesen generar estragos por males
epidémicos o virales.
- La modificación de la Ley Tributaria que anule ciertas
exoneraciones para importar insumos en determinadas
actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas.
113
Ética y Legislación Laboral
114
Ética y Legislación Laboral
115
Ética y Legislación Laboral
116
Ética y Legislación Laboral
117
Ética y Legislación Laboral
118
Ética y Legislación Laboral
Unidad 8
DESCANSOS REMUNERADOS Y VACACIONES
1. GENERALIDADES
Con fecha 07 de Noviembre de 1991 se expide el Decreto Legislativo 713 por
el que se consolida la legislación sobre Descansos Remunerados de los trabajadores
sujetos al Régimen de la Actividad Privada, regulando el descanso semanal obligatorio,
el descanso en días feriados y las vacaciones anuales
119
Ética y Legislación Laboral
120
Ética y Legislación Laboral
4. VACACIONES
Las vacaciones constituyen el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir
con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto
número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus
fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.
121
Ética y Legislación Laboral
122
Ética y Legislación Laboral
123
Ética y Legislación Laboral
124
Ética y Legislación Laboral
125
Ética y Legislación Laboral
2.3.10. ACUMULACIÓN
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin
necesidad de poner el acuerdo en conocimiento de la Autoridad
Administrativa de Trabajo o de que sea aprobado por ésta) en
acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un
(1) año de servicios continuos, disfrute por lo menos de un descanso
de siete días naturales (estos días son deducibles del total de días de
descanso vacacional acumulados).
126
Ética y Legislación Laboral
Unidad 9
REMUNERACIONES
1. LA REMUNERACION
Nuestra legislación utiliza el termino remuneración para referirse al pago que,
con carácter de contraprestación, percibe el trabajador por haber puesto su capacidad de
trabajo a disposición del empleador debido a la ejecución de un contrato de trabajo. En
una relación laboral, tanto empleador como trabajador tienen obligaciones que cumplir,
siendo la remuneración el objeto de la prestación del empleador en cumplimiento de su
obligación básica de remunerar el trabajo, y a la vez, a contraprestación que el
trabajador recibe por su labor. Se habla por lo tanto de una reciprocidad entre las
prestaciones, en donde el empleador solo esta obligado al pago de la remuneración
cuando efectivamente la prestación laboral se haya realizado, sin embargo se señala
mayoritariamente que el trabajador cumple con su deber, al ponerse a disposición del
empleador, por lo tanto el derecho a la remuneración puede existir sin que el trabajo se
preste efectivamente.
2. CARACTERÍSTICAS
Las principales características de la remuneración son las siguientes:
127
Ética y Legislación Laboral
3. CLASES
Los criterios a ser utilizados para realizar una clasificación son innumerables y
también las clases de remuneración que se pueden obtener. Por lo tanto solo
mencionaremos los mas usados por lo doctrina.
128
Ética y Legislación Laboral
4. OTRAS REMUNERACIONES
129
Ética y Legislación Laboral
Por otro lado, el pago en especie consiste en un pago por entrega de bienes
o de algún beneficio valuable en dinero. La valuación se hará de común
acuerdo, y en su defecto, atendiendo al valor de mercado, debiendo
consignarse tal importe en el libro de planillas y boletas de pago.
130
Ética y Legislación Laboral
6. REMUNERACIÓN INTEGRAL
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral permite que el empleador
pueda pactar con sus trabajadores que perciban un remuneración mensual no menor a 2
UIT, una remuneración integral computada por periodo anual, y que comprenda todos
131
Ética y Legislación Laboral
7. REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS
El concepto de remuneración es muy amplio e implica necesariamente varias
prestaciones, algunas de ellas esenciales y otras complementarias. La primero conocida
como remuneración básica es pagada por la labor efectivamente realizada: las
remuneraciones complementarias en cambio, se dan por determinados factores, que
pueden estar relacionados directamente con el servicio (primas, incentivos, premios,
etc., o no (gratificaciones, aguinaldos, asignaciones familiares, etc.).
8. ASIGNACIONES
Son las retribuciones que percibe el trabajador para satisfacer un gasto
determinado como vivienda, escolaridad, hijos, fallecimiento de algún familiar, etc.
132
Ética y Legislación Laboral
9. BONIFICACIONES
Concepto: Son remuneraciones complementarias, ventajas económicas que
obtiene el trabajador, que sirven para compensar factores externos distintos a su trabajo,
como su antigüedad, el costo de vida, el ambiente de trabajo (altura, región), o los
riesgos a que puede estar expuesto.
133
Ética y Legislación Laboral
134
Ética y Legislación Laboral
La boleta de pago deberá contener los mismos datos que figuran en le planilla,
es decir, lo siguiente:
Según el artículo 34º de la Ley Procesal del Trabajo (LPT), Ley Nº 26636
(24.06.96), el trabajador deberá presentar con la demanda las boletas de pago que tenga
en su poder, necesario para solicitar su pretensión.
135
Ética y Legislación Laboral
136
Ética y Legislación Laboral
Unidad 10
PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS
EMPRESAS: UTILIDADES
1. ANTECEDENTES
El derecho a la participación en las utilidades goza de una añeja tradición en la
legislación europea, de donde ha sido importado por las legislaciones latinoamericanas.
Su instauración parte de la idea que corresponde a una legítima aspiración de los
trabajadores participar en las ganancias que obtiene el empleador porque contribuyen a
su generación mediante el esfuerzo personal. A su vez, se ha estimado que constituye un
mecanismo de identificación entre los intereses de la empresa y el trabajador, en la
medida en que ambos estarán directamente interesados en que el centro de trabajo sea
rentable como resultado que los beneficios serán compartidos.
137
Ética y Legislación Laboral
antigüedad de 30 años antes referida. Este régimen continuó aplicándose por mandato
de lo dispuesto por el Decreto Supremo de 27 de diciembre de 1950, hasta que
mediante la Ley 11672 se estableció que las empresas que tuvieran una utilidad neta
mayor al 10% de su capital continuarán pagando el régimen de participación
estructurado en función de la antigüedad y los porcentajes de la remuneración que
hemos señalado.
138
Ética y Legislación Laboral
3. LAS UTILIDADES
Nuestra Constitución reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las
utilidades de la empresa y además promueve otras formas de participación. De acuerdo
139
Ética y Legislación Laboral
140
Ética y Legislación Laboral
Empresas Pesqueras 10 %
Empresas de Telecomunicaciones 10 %
Empresas Industriales 10 %
Empresas Mineras 8%
Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8 %
Empresas que realizan otras actividades 5%
141
Ética y Legislación Laboral
142
Ética y Legislación Laboral
3.7. Remanente
Si la suma a repartir excede el límite de lo que los trabajadores pueden
percibir por concepto de utilidades, el remanente debe ser aplicado a la
capacitación de los trabajadores y la promoción del empleo.
143
Ética y Legislación Laboral
144
Ética y Legislación Laboral
4. PARTICIPACIÓN EN LA GESTIÓN
Los trabajadores participan en la gestión de las empresas a través de Comités
destinados a mejorar la producción y productividad de la empresa.
145
Ética y Legislación Laboral
146
Ética y Legislación Laboral
Unidad 11
GRATIFICACIONES
1. DEFINICION
Son sumas de dinero que el empleador concede en forma excepcional o
habitualmente a sus trabajadores, en razón de los servicios que le prestan.
Originalmente, son producto de un acto de liberalidad del empleador, aunque existen
algunas cuyo abono es obligatorio.
2. CLASES
a. Gratificaciones extraordinarias.- Son producto de un acto de
liberalidad del empleador, quien las otorga sin estar obligado, pudiendo,
si lo desea, suprimirlas sin que los trabajadores tengan instrumento legal
alguno para exigir su pago (a menos que se otorguen por dos años
consecutivos, lo que las convierte en ordinaria y por tanto, en
obligatoria). Para efectos de beneficios y contribuciones sociales, no son
consideradas remuneraciones.
147
Ética y Legislación Laboral
Este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la modalidad del Contrato de
Trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador (Art. 1°).
148
Ética y Legislación Laboral
3 Las remuneraciones regulares son conceptos complementarios que tienen la particularidad de presentar el
“factor de regularidad” de tres (3) meses en seis (6), establecido originalmente en la ley de CTS.
149
Ética y Legislación Laboral
150
Ética y Legislación Laboral
7. REMUNERACIÓN IMPRECISA
El monto de las gratificaciones, para los trabajadores de remuneración
imprecisa, se calculará en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos
6 meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según corresponda (Art. 4°).
8. OPORTUNIDAD DE PAGO
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio
y de diciembre, según el caso (Art. 5°).
151
Ética y Legislación Laboral
152
Ética y Legislación Laboral
Unidad 12
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
1. GENERALIDADES
Constituye uno de los más importantes beneficios otorgados al trabajador
dependiente, cuya figura jurídica varia en su forma y fondo en el tiempo, según el lugar
de desarrollo y el momento histórico en que es tratada, pues no ha mantenido ni el
mismo contexto ni finalidad con la que el legislador la dotó desde su aparición en 1924
a través de la Ley 4916, ni la Ley 5119 de 1925 relacionada con los accidentes de
trabajo y la seguridad social. Por ende, este beneficio nació con un cariz previsional ante
la falta de trabajo producida por un posible despido intempestivo.
2. ANTECEDENTES LEGALES
Originalmente la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios fue expedida a
través del Decreto Legislativo Nº 650, posteriormente la 4ta. Disposición Derogatoria
y Final del Decreto Legislativo Nº 857, autorizó al Poder Ejecutivo para que mediante
Decreto Supremo dicte el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley
de Compensación por Tiempo de Servicios, incluyendo las modificaciones introducidas
en su texto y facultándose el reordenamiento de sus artículos, Disposiciones Transitorias
y Finales; lo que ha acontecido con la dación del Decreto Supremo Nº 001-97-TR de
27 de febrero de 1997, publicado el 01 de marzo del año señalado en el diario El
Peruano y vigente a la fecha.
153
Ética y Legislación Laboral
3. CONCEPTO
La CTS, constituye la remuneración proporcional al tiempo de servicios
prestados, que debe abonarse a los empleados y obreros en los casos de despedida y
retiro voluntario (Indebidamente se le denomina indemnización).
154
Ética y Legislación Laboral
4. NATURALEZA DE LA COMPENSACIÓN
Tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina
el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia (Art. 1º del TUO).
“No se encuentran obligados, los empleadores que hubiesen suscrito con sus
trabajadores convenios de remuneración integral anual que incluyan este beneficio, de
acuerdo a lo establecido en el Art. 8º de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral”. (Art. 2º)
155
Ética y Legislación Laboral
7. TRABAJADORES COMPRENDIDOS
Sólo están comprendidos en el beneficio de compensación por tiempo de
servicios, los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que
cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de 4 horas (Art. 4º
del TUO).
8. TRABAJADORES EXCLUÍDOS
No están comprendidos en el régimen de compensación por tiempo de
servicios:
Los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga
el público por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza
imprecisa tales como la comisión y el destajo.
156
Ética y Legislación Laboral
Por ende, este trabajador al percibir más del 30% de las tarifas que su
empleador cobra al público, no le alcanza el beneficio de la CTS.
157
Ética y Legislación Laboral
13. ALIMENTACIÓN
Se entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo
o refrigerio de medio día cuando lo sustituya, y la cena o comida La alimentación
principal otorgada en especie se valorizará en común acuerdo y su importe se consignará
158
Ética y Legislación Laboral
159
Ética y Legislación Laboral
160
Ética y Legislación Laboral
Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros
quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último
día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente (Art. 22º del
TUO).
161
Ética y Legislación Laboral
162
Ética y Legislación Laboral
18. DEPOSITARIOS
Las instituciones donde puede efectuarse el depósito son: las bancarias,
financieras, cooperativas de ahorro y crédito, mutuales, cajas municipales de ahorro y
crédito. (en la fecha no existen las mutuales).
Según la Ley 27006 (03.12.98) también se puede efectuar el depósito en las cajas
rurales de ahorro y crédito.
El Art. 41º está comentado en el punto 25 (retiros parciales) y el Art. 43º hace
referencia a que “en caso de impugnación de un despido nulo por cualquiera de las
causales previstas expresamente por la ley, la CTS y sus intereses podrá ser entregada al
trabajador en la oportunidad y monto que el Juzgado de Trabajo respectivo ordene, en
calidad de asignación provisional y hasta cubrir el 100% del depósito e intereses”.
163
Ética y Legislación Laboral
20. AFECTACIONES
En caso de juicio por alimentos, el empleador debe informar al Juzgado, bajo
responsabilidad y de inmediato, sobre el depositario elegido por el trabajador
demandado y los depósitos que efectúe, así como de cualquier cambio de depositario.
El mandato judicial de embargo será notificado directamente por el Juzgado al
depositario (Art. 38º del TUO).
22.2. Límites.- En ningún caso los retiros a que se refiere el Artículo anterior
podrán exceder en su conjunto del 50% del total de la compensación
por tiempo de servicios depósitada y sus intereses computada desde el
inicio de sus depósitos. El cálculo se efectuará a la fecha en que el
trabajador solicite al depositario el retiro parcial. Tampoco procederá el
retiro parcial si la cuenta CTS está garantizando los conceptos
permitidos por el Art. 40º en la medida en que hayan alcanzado el
límite antes previsto. Cualquier exceso es de cargo y responsabilidad
del depositario (Art. 42º del TUO).
164
Ética y Legislación Laboral
165
Ética y Legislación Laboral
26.2. Entrega del saldo de la CTS.- El saldo del depósito y sus intereses lo
mantendrá el depositario en custodia hasta la presentación del
testamento o la declaratoria de herederos (hoy Sucesión Intestada). Si
hubiera hijos menores de edad, la alícuota correspondiente quedará
retenida hasta que el menor cumpla la mayoría de edad, en cuyo caso,
se abrirá una cuenta separada a nombre del menor donde se depositará
su alícuota, siendo de aplicación cuando corresponda el Art. 46º del
Código Civil.
166
Ética y Legislación Laboral
Esta Ley es de aplicación al régimen del Decreto Ley 22342 sobre exportación
de productos no tradicionales, así como a los demás regimenes de contratados a plazo
fijo establecidos por ley (Art. 58º del TUO).
“Los trabajadores, así como toda persona que tenga legítimo interés podrán
denunciar ante la Superintendencia de Banca y Seguros las transgresiones a la presente
ley en que pudieran incurrir las instituciones depositarias. Dicha entidad se encuentra
obligada a efectuar la fiscalización correspondiente y en su caso imponer las sanciones a
que hubiere lugar, informando de ello al reclamante”.
167
Ética y Legislación Laboral
168
Ética y Legislación Laboral
Unidad 13
INTERMEDIACIÓN LABORAL
1. INTRODUCCION
Los cambios en la gestión de la empresa, que se producen como consecuencia
de la necesidad de una especialización funcional responden a lo que el profesor Cruz
Villalón ha denominado “descentralización productiva”, esto es, una forma de
organización del proceso de elaboración de bienes o prestación de servicios, en virtud
del cual una empresa decide no realizar directamente a través de sus medios materiales y
personales ciertas fases o actividades precisas para alcanzar el bien final de consumo,
optando en su lugar por desplazarlas a otras empresas o personas individuales, con
quienes establece acuerdos de cooperación de muy diverso tipo.
169
Ética y Legislación Laboral
2. APROXIMACIÓN CONCEPTUAL
La doctrina distingue a la subcontratación de mano de obra, de la
subcontratación de bienes y servicios, definiéndose a la primera como la proporción de
personal de una empresa a otra, en el marco de un contrato civil, a partir del cual la
segunda asume el control y dirección de los trabajadores destacados, conservando el
poder disciplinario la empresa que suministra mano de obra. Esta subcontratación de
mano de obra es también denominada por la doctrina como intermediación laboral.
170
Ética y Legislación Laboral
USUARIA SERVICE
Poder
Poder de
Disciplinario
dirección y CONTRATO CIVIL
fiscalización Locacion de servicios
5
171
Ética y Legislación Laboral
172
Ética y Legislación Laboral
173
Ética y Legislación Laboral
174
Ética y Legislación Laboral
Pueden llevarse a cabo directamente por la compañía usuaria, sin que ello
implique reingeniería de sus procesos productivos u organización.
175
Ética y Legislación Laboral
4.2. Obligaciones
Una vez inscritas las empresas de intermediación laboral, están
obligadas a presentar ante la AAT lo siguiente:
176
Ética y Legislación Laboral
5. NORMAS APLICABLES
177
Ética y Legislación Laboral
178
Ética y Legislación Laboral
Unidad 14
EL OUTSOURCING O TERCERIZACIÓN
1. INTRODUCCION
El outsourcing es la forma mas pura de la descentralización productiva toda vez
que la empresa realmente se desprende de una actividad y la encarga a otra que posee la
capacidad adecuada para su realización de manera mas eficiente.
2. CONCEPTO
La tercerización o outsourcing es un proceso mediante el cual, se externaliza
hacia otras empresas contratistas autónomas, determinadas funciones o actividades, que
anteriormente se desarrollaban por la propia empresa. En este caso, la tercera empresa
no solo otorga la fuerza de trabajo, sino también, maquinarias, infraestructura y todo
aquello que sea necesario para el desarrollo del servicio. Es decir, una empresa externa
ofrece de manera independiente una serie de bienes o un tipo de servicios.
179
Ética y Legislación Laboral
3. CARACTERISTICAS
Las características que deberá poseer la empresa locadora de servicios, a efectos
de que se configure una verdadera tercerización, a saber:
180
Ética y Legislación Laboral
4. ACTIVIDADES APLICABLES
Las actividades que realiza una empresa en función a su naturaleza pueden ser:
181
Ética y Legislación Laboral
182
Ética y Legislación Laboral
NOVEDADES
DL 1038
183
Ética y Legislación Laboral
184
Ética y Legislación Laboral
Unidad 15
EL PROCESO LABORAL EN EL PERÚ
1. INTRODUCCIÓN
La Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 26636, promulgado el 21 de junio de 1996,
publicado el 24 del mismo mes y vigente a partir del 22 de setiembre del mismo año,
tuvo como precedente y base el Decreto Supremo 03 – 80 – TR del 26 de Marzo de
1980, dispositivo legal que legisló el procedimiento único para las reclamaciones tanto
de carácter laboral, como relativas a comunidades laborales; dispositivo que quedó
derogado por la primera disposición derogatoria, sustitutoria y final, de la Ley N°
26636.
Entre los aspectos más importantes determinados por la Ley Procesal del
Trabajo, distinguimos, la adopción de los principios procesales de inmediación,
concentración, celeridad y veracidad cuya finalidad es lograr una pronta y eficaz
solución de las controversias laborales, se establece el recurso de casación en materia
laboral que anula las resoluciones de las Cortes Superiores ante una evidente violación,
interpretación errónea o incorrecta aplicación de la ley, así como las resoluciones que
estén en contradicción con pronunciamientos emitidos por la misma Sala, por otra sala
laboral o mixta o de la Corte Suprema de justicia en casos objetivamente similares.
Es importante así mismo precisar que el D.S. N° 005 - 96 - TR, que reemplazó
al D.S.N° 02- 95-TR, publicado el 30 de junio de 1996, aprobó el Texto Único de
Procedimientos Administrativos - TUPA, aplicable a todos los procedimientos
administrativos de Trabajo y Promoción Social a nivel nacional, el mismo que consigna
el nombre de los procedimientos, los requisitos a cumplir por los interesados, el costo, la
dependencia a donde se realiza el trámite, la autoridad competente para resolver, y el
recurso impugnativo que debe interponerse, de ser el caso. El TUPA contiene los
procedimientos administrativos regulados, así como la inscripción de sindicatos, la
declaratoria de huelgas, la autorización del libro de planillas y hojas sueltas y de registros
de contratos sujetos a modalidad entre otros.
185
Ética y Legislación Laboral
La Ley Procesal del Trabajo, materializa el carácter tuitivo del Derecho Procesal
del Trabajo, consustancial a su naturaleza en función al desequilibrio de la relación
jurídica laboral en virtud a la subordinación y dependencia del trabajador frente al
empleador, determinante de la desigualdad en el ejercicio de la autonomía de la
voluntad a diferencia de la relación jurídica civil en la que el equilibro se desprende del
ejercicio pleno de la autonomía de la voluntad de los sujetos de la relación civil, ya que
actúan al mismo nivel.
Alberto Trueba Urbina, afirma: "... de nada serviría la protección jurídica del
trabajador, contenida en el derecho sustantivo, si de la misma manera no se tutelara por
el Derecho Procesal Laboral, evitando que el litigante más poderoso pudiera desviar y
entorpecer los fines de la justicia".1
186
Ética y Legislación Laboral
desviar y entorpecer los fines de la justicia". Las normas de la Ley Procesal del Trabajo,
actúan en el terreno del Derecho público, por lo tanto sus normas son imperativas, su
infracción es penada con diversas sanciones, su meta es consagrar la justicia social.
187
Ética y Legislación Laboral
PRINCIPIOS GENERALES
GENERALES
Inmediació
Inmediación
Concentració
Concentración
Celeridad
Veracidad
3. JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA
El conjunto de atribuciones que corresponden en una materia y en cierta esfera
territorial. La Ley Procesal del Trabajo de mi País, determina que la potestad
jurisdiccional del Estado en materia laboral se ejerce por los órganos jurisdiccionales de
conformidad con el artículo 26 de la Ley Orgánica del poder Judicial.
188
Ética y Legislación Laboral
4. COMPARECENCIA AL PROCESO
La doctrina reconoce que para que sea posible la comparecencia en juicio es
necesario cumplir con tres requisitos esenciales que la ley peruana recoge: la capacidad
procesal, legitimación y postulación. De lo legislado por los artículos del 8 al 11 de la
Ley Procesal del Trabajo, se desprende:
189
Ética y Legislación Laboral
190
Ética y Legislación Laboral
5. DEMANDA
El artículo 15 de la Ley Procesal del Trabajo determina los requisitos de fondo y
de forma, que constituyen los presupuestos procesales necesarios para el establecimiento
de una relación jurídica procesal válida, se precisa así mismo en el artículo 16 de la Ley,
la obligación que tiene el demandante de acompañar los anexos destinados a identificar
a la parte demandante, así como su capacidad para actuar como parte procesal y los
medios probatorios destinados a sustentar la petición, se adjuntará así mismo pliego
cerrado de peticiones, interrogatorio para cada uno de los testigos y pliego abierto
especificando los puntos sobre los que versará el dictamen parcial de ser el caso.
191
Ética y Legislación Laboral
192
Ética y Legislación Laboral
7. MEDIOS PROBATORIOS
La Ley Procesal del Trabajo para determinar los medios probatorios se remite a
lo establecido por el Código Procesal Civil, considerando entre los medios de prueba
típicos: La declaración de parte, la declaración de testigos, la documentación, la pericia,
la inspección judicial; y entre los medios probatorios atípicos: los auxilios técnicos y
científicos. Determina que los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes en
los actos postulatorios, pudiendo el demandado en la contestación de la demanda
proponer las oposiciones o tachas contra los medios probatorios ofrecidos por el
demandante, así como el reconocimiento o la negación de los documentos que se le
atribuyen.
Las pruebas se actúan durante la audiencia única, así como los medios
probatorios de la tacha o de la absolución, en la que el juez la declara fundada o no, con
excepción de la inspección judicial, la pericia y la revisión de planillas, cuando se realice
en el centro de trabajo, salvo decisión debidamente fundamentada e ininpugnable.
193
Ética y Legislación Laboral
trabajador que acredite su relación laboral; por lo tanto el indicio como base de una
presunción judicial debe emanar de un medio de prueba directo o histórico y nunca de
un hecho judicialmente presumido, pues las presunciones no pueden derivar de otras
presunciones.
Todos los medios probatorios son valorados por el juez en forma conjunta,
utilizando su apreciación razonada.
194
Ética y Legislación Laboral
formalizar los acuerdos en un acta que debe ser firmada por las partes y el juez,
adquiriendo los acuerdos el valor de cosa juzgada.
10. SENTENCIA
Según la LPT el proceso se encuentra expedito para sentencia:
195
Ética y Legislación Laboral
196
Ética y Legislación Laboral
197
Ética y Legislación Laboral
12. PROCESOS
La LPT legisla el Proceso ordinario en la sección sexta en los artículos del 61 al
69 y los Procesos especiales en la sección séptima en los artículos del 70 al 101, dentro
de los cuales se regulan los siguientes: El Proceso sumarísimo, el proceso de ejecución, el
proceso contencioso administrativo, el proceso de impugnación de laudos arbitrales, los
procesos no contenciosos y las medidas cautelares.
198
Ética y Legislación Laboral
199
Ética y Legislación Laboral
200
Ética y Legislación Laboral
Lecturas *
* www.mintra.gob.pe
201
Ética y Legislación Laboral
202
Ética y Legislación Laboral
SEGURO DE VIDA
BASE LEGAL
• D. Leg. N° 688 de 04.11.91 (Ley de Consolidación de Beneficios Sociales).
• Ley N° 26182 de 11.05.93 (Restituye vigencia del Art. 11° de la Ley).
• Ley N° 26645 de 25.06.96 (Modifica Art. 7° de la Ley).
• D.S. N° 024-2001-TR del 2001 (Reglamentan Disposiciones del D. Leg.
N°688).
ANTECEDENTES LEGALES
La Ley 4916 (actualmente derogada), en su artículo 3º establecía que los empleados con
4 años de servicios prestados en forma ininterrumpida a una empresa, adquirían el
derecho a una póliza de seguro de vida que el principal les tomaba por un valor
equivalente a la tercera parte del monto total de los sueldos que percibía durante el
cuatrenio.
Dicha Ley igualmente establecía que, para los efectos de dicha póliza, la antigüedad del
servidor debería ser de 4 años como empleado, no computándose para los efectos de este
requisito el tiempo que hubiera servido como obrero, por ejemplo un empleado
ascendido (Ejecutoria del Ministerio de Trabajo del año 1936).
1. CONCEPTO
El Seguro de Vida es el beneficio otorgado en favor de determinados familiares
del empleado u obrero y no en beneficio directo de éste; salvo el caso de invalidez total
o permanente originada por accidente. Corresponde al empleador pagar las primas
correspondientes mientras el empleado u obrero permanezca a su servicio.
203
Ética y Legislación Laboral
204
Ética y Legislación Laboral
4 Prima. Es la prestación que debe satisfacer el estipulante. A cambio de ésta, el asegurador asume la obligación
de satisfacer las consecuencias dañosas del riesgo.
205
Ética y Legislación Laboral
7. REMUNERACIONES ASEGURABLES
Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza (5) están
constituidas por aquellas que figuran en los Libros de planillas y boletas de pago
percibidas mensualmente por el trabajador. En consecuencia, están excluidas las
gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su
naturaleza no se abonen mensualmente.
5 Póliza. Es el instrumento escrito en el cual constan las condiciones del contrato. Aunque no es indispensable
para que exista el contrato, la práctica aseguradora la ha impuesto sin excepciones.
206
Ética y Legislación Laboral
207
Ética y Legislación Laboral
208
Ética y Legislación Laboral
209
Ética y Legislación Laboral
La Ley N° 27700 del 18.04.02 en su artículo 1º, precisa que los trabajadores
que cesen por causas no incluidas dentro de los supuestos del artículo antes señalado y
decidan mantener su seguro de vida, asumirán por su cuenta el pago de la prima que se
calculará aplicando la tasa establecida en el Art. 10º del Decreto Legislativo 688, a
elección de éste dicha base podría reajustarse periódicamente de acuerdo al Índice de
Precios al Consumidor de Lima Metropolitana establecido por el Instituto Nacional de
Estadística e Informática.
210
Ética y Legislación Laboral
BASE LEGAL
• Ley Nº 26790 Modernización de la Seguridad Social en Salud de 15.05.97.
(Art. 19°).
• D.S. Nº 009-97-SA que aprueba el Reglamento de la Ley de Modernización de
la Seguridad Social en Salud de 08.09.97 (Arts. 82° al 88°).
• D.S. Nº 03-98-SA de 14.04.98
• Acuerdo Nº 41-14-EsSALUD-99 de 16.07.99
CONCEPTO
Este Seguro otorga cobertura adicional por accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales a los afiliados regulares del Seguro Social de Salud, que desempeñan
actividades de alto riesgo. Es obligatorio y por cuenta de las entidades empleadoras
constituidas bajo la modalidad de cooperativas de trabajadores, empresas de servicios
temporales o cualquier otra de intermediación laboral.
COBERTURA
2.1 Las Prestaciones de Salud las otorga EsSALUD o las Entidades Prestadores de
Salud (EPS) elegida por elección universal y por mayoría absoluta de
trabajadores y otorga, como mínimo, las siguientes prestaciones:
211
Ética y Legislación Laboral
ASEGURADOS OBLIGATORIOS
Lo constituyen la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo en el cual se
desarrollan las actividades previstas en el Anexo 5 del D.S. Nº 09-97-SA modificado
por el D.S. Nº 03-98-SA; así como todos los demás trabajadores de la empresa, que no
perteneciendo a dicho centro de trabajo, se encuentran regularmente expuestos al riesgo
de accidentes de trabajo o enfermedad profesional por razón de sus funciones.
TASAS DE APORTACIÓN
Las tasas que deberán usar las entidades empleadoras para realizar sus aportes por la
cobertura de salud a cargo del EsSALUD son las siguientes:
212
Ética y Legislación Laboral
COTIZACIÓN
ADICIONAL
SECCIÓN
TOTAL(*)
RIESGO
NIVEL
TASA
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDAD ECONÓMICA
213
Ética y Legislación Laboral
ANTECEDENTES LEGALES
Dado que la legislación anterior sobre el tratamiento de la protección de los créditos
laborales era dispersa y en algunos casos contradictoria, creando incluso inseguridad
jurídica para las inversiones, actividades y transacciones que deben realizar las empresas
que son fuentes generadoras de puestos de trabajo, era imprescindible precisar los
alcances del privilegio de los créditos laborales, armonizando la legislación vigente con
el segundo párrafo del Art. 24º de la Constitución Política del Estado, que determina
que el pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tienen
prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador, se expide el Decreto Legislativo
856 de fecha 25 de septiembre de 1996, que determina los alcances de los créditos
laborales al establecer una definición precisa, su prioridad y carácter persecutorio, así
tenemos:
1. DEFINICIÓN
"Constituyen créditos laborales las remuneraciones, la compensación por
tiempo de servicios, las indemnizaciones y en general los beneficios establecidos por ley
que se adeudan a los trabajadores".
2. PRIORIDAD
Los créditos laborales tienen prioridad sobre cualquier otra obligación de la
empresa o empleador. Los bienes de éste se encuentran afectos al pago del integro de los
créditos laborales adeudados. Si éstos no alcanzarán, el pago se efectuará a prórrata.
214
Ética y Legislación Laboral
3. CARÁCTER PERSECUTORIO
La preferencia o prioridad citada en el artículo precedente se ejerce, con carácter
persecutorio de los bienes del negocio, sólo en las siguientes ocasiones:
4. EJERCICIO DE LA PREFERENCIA
La preferencia o prioridad también se ejerce cuando en un proceso judicial, el
empleador no ponga a disposición del juzgado bien o bienes libres suficientes para
responder por los créditos laborales adeudados materia de la demanda.
215
Ética y Legislación Laboral
216
Ética y Legislación Laboral
217
Ética y Legislación Laboral
• Denuncia
• Orden de las autoridades competentes del MTPE
• Solicitud fundamentada de otro Órgano del Sector Público o de
cualquier órgano jurisdiccional.
218
Ética y Legislación Laboral
219
Ética y Legislación Laboral
220
Ética y Legislación Laboral
PLANILLAS ELECTRÓNICAS
221
Ética y Legislación Laboral
222
Ética y Legislación Laboral
223
Ética y Legislación Laboral
Para este fin, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo suscribirá los
convenios y emitirá las disposiciones correspondientes.
224
Ética y Legislación Laboral
225
Ética y Legislación Laboral
226
Ética y Legislación Laboral
227
Ética y Legislación Laboral
228
Ética y Legislación Laboral
Bibliografía
229