PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

I. Definición de la selección de personal

Según De Ansorena (2005), la selección de personal es aquella actividad estructurada

y planificada que permite atraer, evaluar e identificar con carácter predictivo las

características personales de un conjunto de sujetos a los que se denomina candidatos,

que les diferencia de otros , y les hace más idóneos, más aptos o más cercanos a un

conjunto de características y capacidades determinadas de antemano como requisitos

críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional.

Por otro lado, Chiavenato, I. (2009) plantea que la selección es aquel proceso que

busca entre diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que

existen en la organización o para las competencias que necesita; y el proceso de selección,

por lo tanto pretende mantener o aumentar la eficiencia o el desempeño humano, así como

la eficacia de la organización. Dicho de otro modo, la selección es un proceso de decisión,

con base en datos confiables, con el fin de añadir talentos y competencias que

contribuyan al éxito de la organización a largo plazo.

Gómez, L (2008) refuerza que es el proceso por el que se toma la decisión de

contratar o no contratar a cada uno de los candidatos a un puesto. El proceso normalmente

requiere determinar las características necesarias para realizar con éxito el trabajo; y a

continuación valorar a cada candidato en función de esas características.

De esta manera, podemos definir que la selección de recursos humanos puede

definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un

sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para

ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia

y el rendimiento del personal.

 La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables:

las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil

de las características de los candidatos que se presentan.

II. Fases del proceso de selección

Según el Instituto de Formación y Estudios Sociales (IFES), las fases del proceso de

selección de personal, son las siguientes:

2.1.Detección de necesidades

La primera fase del proceso de selección comienza con el reconocimiento, por

parte de una empresa, de la existencia de necesidades de personal, las cuales pueden

haber surgido por diferentes causas: baja por enfermedad de un trabajador,

ampliación de la empresa, desarrollo de nuevos proyectos, disfrute de vacaciones por

parte de uno o varios empleados, etc. Para satisfacer estas necesidades los puestos

habrán de ser ocupados por personas capaces de desarrollar en ellos de modo

adecuado las actividades profesionales que éstos requieran.

 Con este fin, la empresa habrá de poner en práctica una serie de actuaciones. En

primer lugar, deberá definir cada puesto de trabajo a cubrir. Esto supone especificar

claramente aspectos como:

– Denominación del puesto.

– Funciones y tareas a desempeñar.

– Medios y herramientas que han de utilizarse para el desarrollo del trabajo.

– Condiciones físicas, ambientales, horarios y riesgos del puesto de trabajo.

– Conocimientos y experiencia con que debe contar el trabajador.

Una vez definido el puesto, delimitará los requisitos que deben cumplir los

candidatos idóneos para cubrir el mismo; es decir, sus características en cuanto a

titulación, formación complementaria, experiencia, conocimientos de idiomas e

informática, etc.

2.2.Reclutamiento de candidatos

El reclutamiento consiste en la búsqueda por diferentes medios de candidatos

que cumplan los requisitos exigidos por las necesidades de la empresa para cubrir

determinado puesto vacante. Esta fase se considera finalizada una vez se han

recogido todas las solicitudes de personas interesadas en ocupar ese puesto.

Existen varios procedimientos para llevar a cabo este reclutamiento:

1. Reclutamiento interno: En este caso, los candidatos a cubrir un puesto

vacante son reclutados entre los trabajadores de la propia empresa, la cual

considera que cuenta con recursos humanos lo suficientemente cualificados

como para satisfacer la necesidad de personal surgida. Así, el candidato

finalmente seleccionado, que ya era empleado de la empresa, ocupará el puesto

vacante; y el que venía desempeñando anteriormente, que ahora quedará libre,

 podrá ser cubierto por otro trabajador de la empresa que también cambiará de

puesto, produciéndose así el proceso que se conoce con el nombre de rotación.

2. Reclutamiento externo: Los candidatos al puesto vacante se buscan fuera

de la empresa. Este reclutamiento puede ser realizado por la propia empresa,

publicando la oferta de empleo en algún medio de comunicación (prensa,

internet,...); o a través de intermediarios del mercado de trabajo, tales como los

Servicios Públicos de Empleo, las agencias de colocación, las empresas de

trabajo temporal o las consultoras de recursos humanos.

2.3.Preselección

La preselección supone revisar todas las candidaturas recibidas y analizar si los

candidatos cumplen o no los requisitos demandados por la empresa. Entre estos

requisitos, puede haber algunos considerados de necesario cumplimiento o

“imprescindibles”, de tal modo que aquellos candidatos que no los posean podrán ser

inmediatamente eliminados del proceso de selección.

2.4.Realización de pruebas

En algunos procesos de selección se lleva a cabo una fase consistente en la

realización de pruebas que tienen como objetivo evaluar a los candidatos respecto a

diversos aspectos.

Tipos de pruebas a aplicar

Las pruebas pueden ser de distintos tipos, siendo las más habituales las de

conocimientos, ejercicios prácticos, profesionales, psicotécnicos, dinámicas de

grupo, etc.

a. Pruebas de conocimiento o de capacidad

Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y

habilidades mediante el estudio, la práctica o ejercicio.

 Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser:

 Orales: preguntas y respuestas verbales

 Escritas: preguntas y respuestas escritas

 De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía o la

fabricación de alguna pieza.

En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser:

 Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o

conocimientos generales.

 Específicas: cuando indagan conocimientos técnicos directamente

relacionados con el cargo de referencia.

b. Pruebas psicométricas

Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento.

Se refiere a capacidades, aptitudes o características del comportamiento humano

e incluye la determinación del cuánto. Pueden proyectarse para medir la

eligibilidad de admisión, transferencia, ascenso, capacitación o retención, y

pueden incluir medidas de inteligencia general, aprendizaje, aptitud mecánica,

administrativa, coordinación, actitudes, etc.

c. Pruebas de personalidad

Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos

adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas o

psicodiagnósticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una

síntesis global; y específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos

de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad,

agresividad, nivel de motivación, etc.

d. Técnicas de simulación
 Cuando el médico rumano Jacob L. Moreno estableció las bases del

psicodrama, quería pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en

grupos. La dramatización focaliza tanto al individuo como al grupo social, y su

objetivo es reconstruir, encima de un tablado en momento presente, el

acontecimiento más cercano a la realidad que se pretende estudiar y analizar. El

psicodrama se basa en la teoría general de los papeles impulsada por Moreno. Al

realizar la dramatización, cada persona representa los papeles más característicos

en forma de comportamiento, bien sea de manera aislada o en interacción con

otras personas. Establece vínculos que son los habituales o intenta establecer

nuevos vínculos.

2.5.Entrevistas de selección

La entrevista es la herramienta más utilizada en los procesos de selección por ser

una de las que más información proporciona sobre los aspirantes. Consiste en que el

seleccionador cita a al candidato preseleccionado para celebrar un encuentro en el

que éste tendrá la oportunidad de darse a conocer personalmente, a la vez que

responde a una serie de preguntas que tienen como fin ampliar la información

recogida en su currículum vitae y aportar más datos sobre sus conocimientos,

habilidades y aptitudes respecto al puesto de trabajo a desempeñar.

2.6.Valoración y toma de decisiones

Una vez realizadas todas las pruebas y recogida toda la información, los

seleccionadores valorarán globalmente las candidaturas de las personas que han

llegado hasta la fase de entrevista y tomarán una decisión que consistirá en

determinar cuál es el candidato más idóneo al puesto de trabajo. Posteriormente, se

comunicará a éste el resultado y se le citará para formalizar el contrato laboral.

2.7.Contratación
 Para formalizar el contrato de trabajo entre la empresa y el candidato

seleccionado, éste deberá presentar unos documentos personales que, por norma

general, serán una fotocopia del DNI y otra de la de la Tarjeta de la Seguridad Social

(si se posee). Una vez realizada la contratación, tendrá lugar la incorporación del

nuevo trabajador a la empresa en el tiempo y forma que ésta decida.

 PRESELECCIÓN DE PERSONAL

La preselección es un proceso negativo en la selección de personal, pues su objetivo

es filtrar la población reclutada, eliminando las candidaturas poco interesantes o las que

no se ajustan a los requerimientos del puesto. Esta fase se realiza en ausencia de los

interesados, basándose en la documentación aportada.

Respecto a otros cuyo cumplimiento no sea absolutamente necesario aunque sí

deseable, se podrá utilizar un proceso de baremación, el cual tendrá como fin llevar a cabo

esta fase del modo más objetivo posible. Así, los seleccionadores clasifican los distintos

requisitos solicitados para el puesto y otorgan a cada uno de ellos una puntuación según

su importancia con respecto a los demás. Posteriormente, se analiza cada currículum vitae

y se puntúa según esta baremación; como resultado de ello, cada candidato obtendrá una

calificación.

I. Sistemas de baremación

Para reducir la subjetividad en la valoración de los currículum o de los impresos de

solicitud de empleo se pueden usar varios sistemas.

1.1.Separación en tres grupos:

 Claramente aptos

 Dudosos

 Claramente no aptos

Una vez realizada la clasificación en tres grupos, se convoca al de “claramente

aptos” y se desechan los “no aptos”. El grupo de “dudosos” será convocado o no en

función de las circunstancias.

1.2.Establecimiento de las claves de valoración

A. Sistema de juicios globales:

 Exige establecer de antemano algunos criterios:

 Excelente: Reúne todos los requisitos esenciales de formación, experiencia,

edad, etc.

 Bueno: Le falta alguno de los requisitos esencia- les, pero lo compensa por la

excelencia en otros aspectos.

 Regular: Reúne sólo algunos requisitos básicos.

 Malo: Apenas reúne alguno de los requisitos exigibles.

B. Sistema de puntos

Siguiendo un baremo pre- determinado, se puntúa al candidato en función de sus

características. La puntuación máxima se establece según unos aspectos cuantitativos

(es- tudios básicos y profesionales, cursos especiales, experiencia profesional). Los

factores cualitati- vos (trayectoria profesional, tiempo invertido en la formación, razones

del cambio de empre- sas u otros) son de difícil valoración y no suelen considerarse

válidos en sentido positivo, sino negativo.

 Tras la revisión de todas las candidaturas y valoración del currículum vitae, se

realizará una preselección, la cual implicará que pasarán a la siguiente fase sólo algunos

de los candidatos: aquéllos que cumplan los requisitos “imprescindibles” y que hayan

obtenido las puntuaciones más altas en la calificación.

C. Sistemas de preselección

Entre ellos tenemos:

a. Carta de solicitud

Las cartas de solicitud de empleo que llegan a la empresa son el primer elemento

de juicio sobre el candidato, y suelen recibirse tras la publicación de un anuncio en

prensa; pero pueden llegar en cualquier momento.

Analizando la carta se obtiene una somera información sobre el remitente y su

personalidad a través de la letra (si la carta es manuscrita), la puntuación, la

distribución de los párrafos, los conocimientos de gramática y sintaxis, el estilo de

redacción, la manera de ordenar las ideas, el vocabulario utilizado, etc.

Se suele usar la grafología, la interpretación de la personalidad a partir de textos

manuscritos. Hay poca evidencia científica en qué apoyar su empleo como criterio

válido de selección y pueden darse grandes errores junto a enormes aciertos.

Hay cartas cuyo aspecto ordenado, limpio, sistemático, lenguaje claro, funcional

y correcto predisponen a favor del candidato. En cualquier caso, la preselección

mediante la carta resulta muy deli- cada y debe contarse con un margen de error

considerable. Habitualmente, la carta acompaña al currículum vitae, que no suele

estructurarse y presentarse de la misma manera por todos los candidatos. Por ello, es

necesario tener en cuenta sus sistemas de valoración.

b. Impreso de solicitud de empleo

 Es un sistema formalizado, especialmente útil para los aspirantes a puestos de

grado inferior que se utiliza cuando se prevé un gran número de solicitantes para

cualquier puesto. Ofrece la ventaja de que se obtienen los mismos datos de todos

los candidatos, lo que facilita su comparación y eventual tabulación.

c. Entrevista

Se trata de un encuentro breve en el que se estudia el cumplimiento o no de las

condiciones básicas requeridas para el puesto (edad, experiencia y conocimientos),

así como alguna otra información sobre la personalidad del candidato.