RH ANGOLA - Nova Lei Geral do Trabalho entra em

vigor este domingo, 13 de Setembro 2015

Publicado em 7 de setembro de 2015
Cacilda P.Fernandes Israel
HR manager / Directora de RH«
A atual Lei Geral do Trabalho (LGT), aprovada pela Lei n.º2/00, de 11 de Fevereiro, vai
ser revogada pela Lei n.º7/15, de 15 de Junho, entrará em vigor a 13 de Setembro de 2015,
conforme o disposto no artigo 314.º da referida nova lei.

A nova LGT tem sido alvo de muita crítica, pois beneficia claramente o
empregador/Empresas, deixando os trabalhadores nitidamente como o "elo mais fraco"
na relação jurídico-laboral; tendo como objetivo principal o desenvolvimento económico
do País. Para além das diferenças em termos de organização e esquematização legística,
a nova LGT apresenta como principais diferenças:

Forma do Contrato de Trabalho

 É eliminada a presunção de que o contrato não tendo sido reduzido a escrito, ou

por não conter as condições e razões determinantes da contratação por tempo
determinado, considera-se por tempo indeterminado.
 A redução a escrito dos contratos de trabalho é apenas obrigatória nos contratos
de trabalho celebrados com trabalhadores estrangeiros.
 Com a exceção dos contratos celebrados com trabalhadores estrangeiros, os
demais contratos de trabalho, quer se tratem de contratos por tempo determinado,
a termo certo ou a termo incerto, quer se tratem de contratos por tempo
indeterminado, assumem a forma que for estabelecida pelas Partes. Assim, cabe
às Partes, reduzir o contrato a escrito ou não, podendo contudo, sempre o
trabalhador exigir que o contrato seja reduzido a escrito.
 Por outro lado, a entidade empregadora poderá celebrar contratos por tempo
determinado sem necessidade de invocação de motivo justificativo para a
contratação por tempo determinado.

Duração do contrato de trabalho por tempo determinado

 O limite máximo de duração do referido contrato passa de 3 (três) para 5 (cinco)
anos, isto no que diz respeito às grandes empresas. Para as pequenas, médias e
microempresas (PME’s) o limite máximo de duração do contrato por tempo
determinado é de dez (10) anos. Uma vez ultrapassados os limites máximos aqui
previstos de cinco (5) e dez (10) anos, o contrato converte-se num contrato por
tempo indeterminado.
 No caso de uma das Partes não pretender renovar o contrato por tempo
determinado, cuja duração seja igual ou superior a três (3) meses, deverá
comunicar com uma antecedência de 15 (quinze) dias úteis – Aviso Prévio – a sua
intenção de não renovação do contrato de trabalho. A falta de comunicação do
aviso prévio por parte do empregador constitui o mesmo na obrigação de pagar ao
trabalhador uma compensação correspondente ao período do aviso prévio. Ou
seja, não se verifica a renovação do contrato de trabalho por igual período de
duração do contrato, antes sim deverá o empregador pagar ao trabalhador a
compensação equivalente aos 15 (quinze) dias de aviso prévio em falta.
Restrições à liberdade de Trabalho
 Beneficiando o trabalhador de um aperfeiçoamento profissional, o prazo de
permanência obrigatória na empresa será de um 1 (um), ao passo que se o
trabalhador beneficiar de cursos de formação superior, a sua permanência
obrigatório na empresa será de até 3 (três) anos.
 Em qualquer das situações, tal permanência obrigatória apenas será válida se
reduzida a escrito.
 Foi suprimida a limitação para o exercício de atividade quanto à área. Ou seja, a
entidade empregadora não poderá restringir o exercício da atividade pelo
trabalhador após a cessação do contrato de trabalho (à área de 100Km contados
do local onde se encontra o centro de trabalho em que o trabalhador exercia a sua
atividade).

Processo Disciplinar
 É criada a figura do Inquérito Prévio, ou seja, a entidade empregadora, pode
mandar instaurar um inquérito prévio de duração não superior a oito (8) dias, nas
situações em que a infração ou o autor da infração não estejam suficientemente
determinados.
 Com a inovação de que se não for possível contactar o trabalhador para entrega
da convocatória e essa impossibilidade se dever a motivos associados à pratica da
infração, pode o empregador, no prazo de 10 (dez) dias úteis, aplicar de imediato
a medida disciplinar.
 Por outro lado, tanto o trabalhador, como a entidade empregadora, para a
entrevista em sede de processo disciplinar, podem fazer-se acompanhar por uma
(1) e até três (3) pessoas da sua confiança ou testemunhas.

Medidas Disciplinares
 As medidas disciplinares foram reformuladas e reduzidas:
 Sendo suprimidas a “despromoção temporária” e a “transferência de centro de
trabalho”,
 Considerando-se apenas como medidas disciplinares a “redução temporária de
salário”, juntamente com as “Admoestações simples e registadas” e o
“despedimento imediato”.

Indemnização por exercício abusivo do poder disciplinar

 O cálculo do valor da indemnização a receber no caso de exercício abusivo do
poder disciplinar é de 5 (cinco) vezes o salário de base do trabalhador.
Prazo de prescrição e caducidade processos disciplinares
 O prazo para instauração do processo disciplinar, após o conhecimento da prática
da infração disciplinar, é de 22 (vinte e dois) dias úteis. Em termos práticos é o
mesmo prazo, na medida em que na Lei n.º2/00, de 11 de Fevereiro, contava-se o
prazo seguido, ou seja, não interrompia nos fins-de-semana e nem nos feriados.
 De igual modo o prazo para o recurso contra as medidas disciplinares é de vinte e
dois (22) dias úteis.

Regulamento Interno da Empresa

 Passa a ser obrigatório para as empresas com mais de 50 (cinquenta) trabalhadores
e não de 100 (cem) trabalhadores a adoção de regulamento interno, o qual deverá
ser visado pelo MAPTESS.

Transferência de Trabalhadores
 O empregador poderá transferir temporariamente os trabalhadores do posto de
trabalho ou encarregá-los dos serviços próprios de diferente categoria, sem
preenchimento do pressuposto de existência de “circunstâncias excecionais”.
 Sendo o limite máximo para tal transferência de 15 (quinze) meses, findos os quais
o trabalhador regressará ao seu posto de trabalho anterior, salvo se se tratar da
substituição de trabalhador temporariamente impedido ou se for acordado pelas
Partes o prolongamento deste período.
 O empregador deixa de ter de colocar o trabalhador no posto que vinha exercendo
temporariamente findo o referido período.

Horário de Almoço
 A hora de almoço é fixada num mínimo de 45 (quarenta e cinco) minutos e 1h30
(uma hora e trinta minutos).

Isenção de Horário
 Os trabalhadores que com regularidade exerçam funções fora do centro de
trabalho, em locais variáveis, podem estar isentos de horário de trabalho, não
sendo necessário a obtenção de autorização por parte da Inspeção Geral do
Trabalho (LGT). Conforme anteriormente previsto, basta para o efeito que haja
um acordo escrito celebrado entre a entidade empregadora e o trabalhador, acordo
este que deverá constar do processo individual do trabalhador.
 Estes têm direito a um adicional na remuneração, correspondente ao valor
auferido por cada hora normal de trabalho efetivo e não como anteriormente
previsto correspondente a hora de trabalho extraordinária.

Trabalhador Estudante

 É uma novidade, da nova LGT, a qual determina que o regime do trabalhador

estudante está sujeito a acordo escrito entre a entidade empregadora e o
trabalhador.
Trabalho prestado no dia de Descanso semanal – Domingo
 O trabalho prestado ao domingo é remunerado pelo valor correspondente ao
tempo trabalhado com um adicional de 75% (setenta e cinco por cento) ao
contrário do regime anterior que era de 100% (cem por cento).

Férias

 As férias respeitantes ao ano de admissão vencem-se igualmente a 1 de Janeiro de

cada ano civil, só podendo ser gozadas após seis (6) meses completos de trabalho
efetivo.
 Deixa de ser possível a cumulação de férias.
 Nas situações em que o trabalhador eventualmente adoeça no gozo das férias, é o
gozo suspenso por um período de até um máximo 5 (cinco) dias úteis,
comparativamente ao regime anterior que previa até 10 (dez) dias úteis.
 Relativamente à remuneração das férias, esta corresponde estritamente ao salário
base, sendo excluídos os adicionais.

Faltas Justificadas
 As faltas justificadas respeitantes aos dias de casamento, são reduzidas de 10 (dez)
para 8 (oito) dias seguidos de calendário.
 É aditada uma nova alínea ao regime de faltas justificadas abarcando agora a
participação do trabalhador como candidato às eleições gerais ou autárquicas
aprovadas pelo órgão competente.
 As faltas justificadas admissíveis por falecimento de familiares, relativamente a
tios, avós, sogros, irmãos, netos, genros e noras, são reduzidas de 4 (quatro) para
3 (três) dias.
 Em caso de falecimento dos familiares que vivam em comunhão de mesa e
habitação com o trabalhador (que façam parte do seu agregado familiar) este
beneficia de 8 (oito) dias de faltas justificadas.
 É fixada a taxa de remuneração a pagar nas situações de doença, que tem como
referência o salário base do trabalhador, sendo de 100% por um período de 2 (dois)
meses, tratando-se de médias e grandes empresas, e de 50% a partir do 3.º e até
ao 12.º mês nessa situação.
 Para as micro e pequenas empresas (uma novidade legislativa), a remuneração nas
situações de doença é de 50% do salário base, por um período de 90 (noventa)
dias. Findo este período e mantendo-se a doença, o contrato caduca.
 As faltas justificadas para acompanhamento ou assistência de familiares reduzem
para 8 (oito) dias úteis por ano, ao contrário dos anteriores 12 (doze) ou 24 (vinte
e quatro) dias úteis.

Efeitos das faltas na duração das férias

 A redução da duração das férias decorrente de faltas não poderá ser feita a menos
de 6 (seis) dias, enquanto o regime anterior previa um mínimo de 12 (doze).
 Poderá ser descontado meio-dia de férias por cada dia de dispensa para prestação
de provas escolares, com o limite máximo de 5 (cinco) dias, sem prejuízo do
período mínimo de gozo de férias de 6 (seis) dias.
Gratificação de férias e natal (subsídio de férias e de natal)
 Tratando-se de admissão, suspensão ou cessação do contrato de trabalho, em que
o trabalhador não tenha prestado um ano de serviço efetivo, as gratificações são
calculadas proporcionalmente aos meses completos trabalhados, sem o acréscimo
de um mês. Reduz-se assim o montante da gratificação e inclui-se a cessação do
contrato de trabalho, clarificando eventuais dúvidas que existiam com a lei
anterior.

Descontos lícitos no salário do trabalhador

 É suprimida a indicação de que os créditos concedidos ao trabalhador não vencem
juros.

Efeitos da suspensão do contrato de trabalho

 O direito ao fornecimento de alojamento e de assistência médica mantém-se até
um período de 3 (três) meses, salvo acordo escrito das Partes.

Despedimento Coletivo
 O processo de despedimento coletivo aplica-se quando sejam afetados mais de 20
(vinte) trabalhadores.
 Aumenta, assim, significativamente, o requisito para observarmos o recurso a um
despedimento coletivo, uma vez que no atual regime, está previsto a partir dos 5
(cinco) trabalhadores.

Rescisão sem justa causa (pelo trabalhador)

 O aviso prévio a apresentar pelo trabalhador para a rescisão do contrato de
trabalho é fixa doem 30 (trinta) dias apenas, independentemente das suas
qualificações e do tempo de serviço, suprimindo-se a possibilidade dos 60
(sessenta) dias.

Abandono do Trabalho
 O período para o trabalhador provar documentalmente o motivo da sua ausência
passa a ser de 5 (cinco) dias úteis, ao invés dos anteriores 3 (três) dias úteis.

Novo capítulo
 É criado um novo capítulo respeitante à garantia dos direitos emergentes da
relação jurídico-laboral – Cap. XIV, artigos 272.º e seguintes e respeitante ao
Conflito e Modalidades de Resolução, estando prevista a mediação e a arbitragem,
como novidades.
 No que toca à conciliação, embora a mesma já esteja prevista no atual regime, está
previsto que a sua realização, na generalidade dos casos, seja pelo Magistrado do
Ministério Público junto das Salas de Trabalho do Tribunal Provincial de Luanda,
exceto nos casos dos artigos 275.º a 282.º que será da competência da Inspeção
Geral do Trabalho (IGT).
  Caberá às Partes, nos termos dos artigos 293.º a 301.º, submeterem à arbitragem
voluntária as matérias em conflito, nos termos previstos nos artigos supra
mencionados e, no que estiver omisso, nos termos da Lei da Arbitragem
Voluntária (Lei n.º16/03, de 25 de Julho).

Outras inovações

 Outra inovação da nova Lei Geral do Trabalho, prende-se com a distinção entre
Grandes, médias, pequenas e micro empresas, que passam a ter especificações
próprias, atendendo à sua dimensão, volume de negócios e capacidade
económico-financeira.

Recomendo a todos os meus contactos a lerem mais, consultando a própria Lei Geral do
Trabalho (Lei 7/15, de15 de Junho). Aconselho a comprarem uma cópia da nova LGT na
Imprensa Nacional.

Boa Leitura.

Cacilda