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MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación
2.2.1.1. Definición
Ahora bien, ¿cuáles son los motivos que pueden ocasionarla? Esta ignorancia
esta generalmente ocasionada por:
2.2.2.1. Definición
Jericó (2001) señala que uno de los tres componentes básicos del talento
es el compromiso, definiéndolo como el motor que lleva a que el profesional
aporte lo más posible y no se marche a otra organización. Según esta autora, el
objetivo de la Gestión del Talento Humano es pasar del talento individual de los
profesionales al talento organizativo. Éste último alude a que una de las leyes
naturales del talento es obtener resultados superiores a través de la interacción.
Si las organizaciones facilitan dicha interacción, el talento se multiplicará; de lo
contrario, si la interacción no se facilita, se corre el riesgo de que las personas
disminuyan su compromiso, se marchen a otra organización o bien, monten su
propio negocio, perdiendo por lo tanto a profesionales talentosos. Según la
misma autora. Una de las formas de crear talento organizativo es generando un
entorno que permita crear valor al profesional, motivándolo a aportar y con ello,
continuar en la organización. Esto se logra reforzando el compromiso de los
profesionales, lo que se vincula directamente a estrategias de desarrollo y
retención de talentos. Jericó (2001) entiende por compromiso la motivación de
permanecer y aportar en una organización. Se diferencia de la satisfacción, ya
que un profesional satisfecho no necesariamente está comprometido. El
compromiso es tanto de la empresa como del profesional, y la relación que
resulte de estos compromisos podrá ser de crecimiento, separación o infidelidad
(ésta última, alude a que la persona continúa en la empresa pero piensa en otra).
Sólo cuando se crece, el profesional se compromete, alcanza resultados
superiores y contribuye a crear talento organizativo. De forma similar, para
Colquitt et al. (2007), el compromiso organizacional se define como el deseo por
parte de un trabajador de seguir siendo miembro de la organización. Este
compromiso ejerce influencia en el hecho de que un trabajador se quede en el
trabajo (retención) o bien, se vaya (rotación). Por su parte, para Cooper-Hakim
et al. (2005, en Eslami et al., 2012) el compromiso organizacional es un estado
psicológico o mentalidad que lleva a los individuos a tomar un curso de acción
relevante para uno o más objetivos y a persistir en dicho curso de acción.
2.2.2.2. Clases
Por lo general, Suárez (2013) señala que las empresas no pueden hacer una
cosa y decir otra; tienen que estar preparados, capacitar y educar a su talento
actual y futuro, ya que de no hacerlo, no hay ningún incentivo para que los
trabajadores permanezcan en la organización.
2.2.3.1. Definición
2.2.3.2. Clases
Distintos teóricos han ido creando modelos que puedan ayudar gráficamente a
que sea más simple el entender los elementos que toman en cuenta dentro del
clima laboral según cada una de sus teorías, así como el funcionamiento que
llevan dentro de la organización y la relación que tienen con la misma.
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