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CIÓN

El presente trabajo de investigación lleva como título Relación entre clima institucional y
desempeño docente en la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao,
y tiene como propósito fundamental contribuir en la mejora del desarrollo institucional.
Para el desarrollo de este trabajo se cuenta con los aportes de investigaciones
nacionales e internacionales que abordan este problema y que han sido realizados en
instituciones educativas, universidades y empresas, cada una de ellas con
características y experiencias diferentes pero bastante exitosas que han servido para el
avance y mejora de los mismos. Razón por la cual se considera su informe, análisis y
antecedente para el trabajo realizado.
Para llevar a cabo la presente investigación se tuvo como referencia la ayuda
bibliográfica tanto física como virtual de autores nacionales y extranjeros que
constituyen la base científica de la misma, así como el apoyo de diferentes tesis.
De acuerdo a la información obtenida y a las teorías entre las que se consideran
a Maslow y McGregor (1965 citado en CISE-PUCP, 2007) sobre el comportamiento
humano y la interrelación de los mismos dentro de una comunidad y, a Valdez, H. (2000)
quien considera al docente como el agente responsable del fracaso o éxito del sistema
educativo; es que podemos afirmar que el desarrollo y participación adecuada del
docente depende de una motivación continua y satisfacción permanente de sus
necesidades, para que de esa manera pueda centrar toda su atención en el trabajo
educativo, y así unidos todos, estén dirigidos a un solo objetivo que es buscar la calidad
educativa.
Se considera las variables de clima institucional y desempeño docente para el
logro de la integración, desarrollo y participación de todos sus miembros con fines de
mejorar la calidad educativa.
Frente a las relaciones personales deficientes, y formación de grupos entre
docentes que impiden todo tipo de logros significativos para la institución, y más aún
perjudicando de una u otra manera el aprendizaje de los estudiantes, es que se tomó la
decisión de investigar y establecer la hipótesis planteada donde se tendrá en cuenta la
descripción y formulación del problema, su objetivo y justificación.
En cuanto a la metodología, se realizó una investigación descriptiva de diseño
correlacional y para la recogida de los datos se tuvo como muestra a los estudiantes y
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docentes de la Institución educativa 4021, que brindaron su apoyo respondiendo

amablemente el cuestionario que se les presentó como instrumento.
Se consideró como instrumento el trabajado en tesis anterior (Tesis del profesor
Venancio Asencios Aranda. 2007) que fue validado en la Universidad Nacional de
Educación Enrique Guzmán y Valle, sin embargo también validado por juicio de expertos
en la universidad San Ignacio de Loyola y sobre la respuesta de los expertos se aplicó
el coeficiente “V” de Aiken.
Los datos obtenidos fueron procesados en el programa SPSS cuyos resultados
hallados fueron descritos, analizados e interpretados de acuerdo a las tablas y gráficos
mostrados; asimismo, se hace la contrastación de la hipótesis, y finalmente se presenta
las conclusiones y sugerencias, que pretendemos ayudarán a la mejora de la institución
educativa.
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Marco teórico
Investigación sobre clima institucional.
Definición de clima
Las definiciones de clima en las organizaciones son numerosas y variadas. Clima
institucional se define como las relaciones existentes entre los diferentes miembros
integrantes de la comunidad educativa, profesores (as) entre sí, profesores con padres,
profesores con la dirección de la Institución, etc. En esta parte del trabajo
desarrollaremos el marco conceptual del clima institucional, para lo cual es necesario
tomar en cuenta diversos enfoques y conceptos que se han dado al respecto.
Para puntualizar la definición de clima contamos con aportes de investigadores
de renombre como:
Fox. (1973 citado CISE-PUCP, 2007, p. 5-6, 41) considera que:
El clima de una escuela resulta del tipo del programa, de los procesos

utilizados, de las condiciones ambientales que caracterizan la escuela

como una institución y como un agrupamiento de alumnos, de los

departamentos, del personal, de los miembros de la dirección. Cada

escuela posee un clima propio y distinto. El clima determina la calidad de

vida y la productividad de los profesores y de los alumnos. El clima es un

factor crítico para la salud y para la eficacia de una escuela. Para los

seres humanos, el clima puede convertirse en un factor de desarrollo.

De la misma manera, Perry. (1908 citado en Gonzáles, 2004, p. 227) considera

que:
El clima es el ambiente que influye de manera diferencial en los alumnos,

incide en el espíritu de familiaridad de la escuela y hace referencia que el

orgullo y honor de la escuela, el cual no se gana en un día, sino que es

cuestión de tradición, y una vez conseguido debe transmitirse de los

alumnos mayores a los más jóvenes y entre padres y profesores.

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También, Fernández y Asensio. (1989 citado en www.monografias.com/.../clima

organizacional-aula) manifiestan que, es el conjunto de características psico-sociales de
un centro educativo, determinado por todos aquellos factores o elementos estructurales,
personales y funcionales de la institución que contienen un peculiar estilo,
condicionantes a su vez, de sus productos educativos.
Wather (1993, citado en www.monografias.com/.../clima-organizacional-aula)
aporta que son las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual
trabaja y la opinión que se haya formando de ella en términos de autonomía, estructura,
recompensas y apertura.
Asimismo, se considera para esta definición el aporte de Chiavenato, I. (2000)
quien considera que el clima institucional se refiere al ambiente interno existente entre
los miembros de la organización, es favorable cuando proporciona satisfacción de las
necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros.
Habiéndose visto todos los conceptos señalados por diferentes investigadores,
se establece que el clima institucional es la piedra angular para que se lleve a cabo una
buena calidad de las relaciones personales entre los miembros de la comunidad
educativa, y por ende calidad en la transmisión de los aprendizajes y logro de objetivos
institucionales.
Denominaciones del clima
Algunas de las denominaciones más repetidas en relación al concepto de clima, son las
siguientes:
Clima organizativo: es la forma como está organizada la institución, determinada
por la parte administrativa y sus características materiales y funcionales de la
organización. Está referido a la administración de las escuelas, señala Holmes. (1989
citado en Uría, 1998, p. 39), e incluye los valores, las normas formales o informales, y
la conducta asociada relacionados con la administración de la escuela, también Hoy y
Tarter. (1993 citado CISE-PUCP, 2007, p. 58) manifiestan que el clima se establece en
función de las percepciones de los sujetos sobre el conjunto de los miembros de la
organización; con esto nos aclara que los docente de la institución van a ser de una u
otra manera influidos por las relaciones formales e informales que se producen en la
organización, la personalidad de cada uno de ellos y el estilo de liderazgo que existe.
Este tipo de clima, nos advierte el trabajo relacionado a la forma de organización y
modelo de gestión a desempeñar, y más aún el cumplimiento de las finalidades que se
tienen encomendadas.
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Clima psicológico: el clima psicológico se refiere a como el individuo percibe y

manifiesta la situación o forma de organización, es decir son los atributos individuales.
Mencionaremos una doble dimensión: estructural – objetiva; se va a tener en
cuenta la estructura, tamaño, tipo de producción, tipo de liderazgo, condiciones de
trabajo, actividades que se desarrollan, resultados, etc. Es decir, que las características
de las organizaciones afectan el clima, más que las opiniones de los miembros de una
misma organización. Drexler. (1977) Paolillo. (1982) Zohar. (1981 citado en CISE-
PUCP, 2007, p.58) e individual subjetiva; se refiere a la apreciación muy personal e
individual que hace los miembros de la institución, refiriendo características propias. Lo
psicológicamente importante para el individuo es cómo percibe su ambiente de trabajo,
no cómo otros pueden elegir describirlo. (Scheneider y Bartlett. (1970 citado en CISE-
PUCP, 2007, p. 59)
Clima social: se refiere a las relaciones interpersonales que existe entre los
miembros de la comunidad educativa, es decir mantener un clima afectivo adecuado.
Clima emocional: son las expresiones de afecto, las formas de comportamiento de
cada sujeto. Es bastante importante la parte afectiva si se quiere lograr o mantener un
buen clima en la institución. Así Mc Gregor. (1960 citado en CISE-PUCP, 2007, p. 134-
135, p.60) famoso con su teoría X e Y aplicadas a la gestión de organizaciones en
general señala que:
El clima es más significativo que el tipo de liderazgo o el estilo personal

del superior.

El jefe puede ser autoritario o democrático, cálido y extrovertido o distante

y reservado, fácil o terco, pero todas éstas características personales son

menos importantes que sus actitudes profundas a las que sus

subordinados responden….lo que es importante es crear el sentimiento

cierto, profundo y satisfactorio emocionalmente de que se trata

correctamente a las personas.

Clima académico: relacionado a la parte académica, al estudio, a las

expectativas académicas, desarrolladas en todas las instituciones educativas y que se
convierten como forma de relacionarse tanto de manera personal como en su conjunto.
Según Holmes, (1989 citado en Uría, 1998, p. 39) lo considera como el grado en que
estudiantes y profesores apoyan y comparten valores académicos.
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Niveles del clima

Los niveles del clima están considerados en los aportes del estudioso Lickert (1961
citado en www.monografias.com) quien establece:
Un clima abierto a la que lo considera como el medio de trabajo

participativo en el cual se busca que cada sujeto de la institución de

aportes dando a conocer todo su potencial humano. Un clima cerrado,

determinado por normas fijas que definen la función o forma de

participación de cada sujeto dentro de la organización, en ese sentido

resulta restrictivo, rígido y dependiente de las decisiones de la dirección.

Luego de lo establecido por Lickert, consideramos:

Clima escolar: También llamado cultura escolar, particularmente relacionado a la
parte académica de los estudiantes. Para esto se considera cuatro dimensiones: orden;
se refiere a las condiciones de disciplina que faciliten un buen ambiente para el
aprendizaje, por supuesto que estas deben ser apoyadas por los docentes y directivos,
incluyendo algunas características como reglas específicas para alumnos, y docentes,
premios y castigos al llegar tarde, faltar sin justificación, y se toman medidas frente a la
ausencia de docentes para evitar la pérdida de horas efectivas de clase. También se
considera la buena conducta de los alumnos, Infraestructura limpia y adecuada para el
desarrollo de las clases. Orientación compartida hacia el rendimiento y la eficacia; se
considera algunas características relacionadas con la eficacia, es decir dar prioridad a
un clima escolar que permita mejorar la eficacia de las relaciones interpersonales
positivas, objetivos valores compartidos entre profesores y alumnos. Percepción de la
calidad de las relaciones internas; presenta algunas características; relaciones entre
alumnos, relaciones entre profesores y alumnos (relaciones amenas y satisfactorias)
relaciones entre el director y los alumnos (el director presenta disposición de escucha
frente a las opiniones de los estudiantes) Relaciones entre profesores (existe
responsabilidad compartida, se ayudan unos a otros), el rol del director y sus relaciones
(el director tiene buenas relaciones con los profesores), compromiso de los alumnos.
Satisfacción: es la forma de cómo uno considera el trabajo realizado, de acuerdo al
grado de entrega y dedicación. Sus características son la evaluación y satisfacción en
el trabajo, satisfacción con el clima seguro y ordenado.
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Clima de clase: La clase es el lugar donde tradicionalmente se realiza la construcción

de los aprendizajes, siendo el profesor, ya no el principal protagonista, sino el facilitador
que acompaña a sus estudiantes en el logro de los aprendizajes de acuerdo a su
metodología y fundamentalmente al espacio de fraternidad y confianza que crea con sus
estudiantes. Presenta algunos elementos como el orden, claridad y firmeza en el control
de clases. Actitud hacia el trabajo, atmósfera centrada en el aprendizaje. Relaciones
dentro de la clase. Satisfacción, se refiere a la medida en que las experiencias del
aprendizaje en las clases del profesor son vistas por los alumnos como algo agradable
y divertido.
Teorías
Creemos por conveniente tener en cuenta las siguientes teorías:
Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow (1965 citado en CISE-
PUCP, 2007, p. 3709, p.61)
Maslow fue un psicólogo que propuso que en cada persona existe una jerarquía
de cinco necesidades, cuatro de ellas factores higiénicos y el quinto factor motivador.
De acuerdo con las necesidades identificadas por Maslow tenemos:
Necesidades fisiológicas, estas necesidades constituyen la primera prioridad del
individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas
encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo
por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el
saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se
encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades
completas.
Necesidades de seguridad, con su satisfacción se busca la creación y
mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la
necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas
necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida
y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía, etc.
Necesidades sociales, una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de
seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con
la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación
social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la
de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en
comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.
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Necesidades de reconocimiento, también conocidas como las necesidades del ego o de

la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado,
tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la
autovaloración y el respeto a sí mismo.
Necesidades de auto superación, también conocidas como de autorrealización o
auto actualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el
ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su
talento al máximo.
Con lo manifestado por Maslow se puede concluir que si un sujeto logra
satisfacer una de las necesidades y pasa al siguiente y así sucesivamente, pues dejará
en algún momento de tener motivación ya que el no logro total de una de ellas repercute
en una motivación.
De acuerdo a Maslow existen:
Necesidades de orden inferior, consideradas aquellas que se satisfacen
externamente; las fisiológicas y psicológicas.
Necesidades de orden superior, son necesidades que se satisfacen
internamente; las sociales de autoestima y autorrealización.
Por lo tanto después de lo considerado por Maslow llegar a satisfacer las
necesidades de más alto nivel es prácticamente imposible, especialmente cuando nos
referimos al personal que trabaja y que tiene que regirse por reglas determinadas que
no le permiten desarrollar su talento al máximo. En algunas organizaciones es increíble
ver cómo se intenta administrar al recurso humano sin siquiera tener presentes sus
necesidades más básicas, en muchas de las empresas es muy usual que los empleados
abandonen todas sus necesidades y se dediquen a satisfacer las más básicas, como el
de llevar alimento a su casa, situación que los patrones aprovechan muy bien. Asimismo,
los seres humanos son motivados por sus necesidades insatisfechas y que primero hay
que satisfacer las necesidades básicas para poder luego dedicarse a las necesidades
de carácter superior.
Esta teoría es fundamental, ya que todo docente debe satisfacer las necesidades
de orden inferior y superior para lograr que esto influya en el desarrollo de una
participación adecuada y eficaz dentro del entorno en que desenvuelve, demostrando
así una buena relación interpersonal con los agentes educativos, respetando las
condiciones laborales y practicando la empatía para lograr una aceptación positiva entre
colegas y compañeros caso contrario encontraremos deficiencias que crean conflictos
y afectan la organización de la Institución. Por eso
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cabe recalcar que mientras que unas pueden ser satisfechas, las otras son una
motivación continua.
Teoría “X” y Teoría “Y”
Douglas McGregor, presenta dos puntos de vista sobre los seres humanos; uno
negativo llamado Teoría X, y otro, positivo, denominado teoría Y.
Algunas suposiciones de la Teoría X (citado en gestión del talento humano -
Monografias.com ) sostienen que:
El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo

evitará si puede; debido a esta característica humana de rechazo al

trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas,

dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un

esfuerzo adecuado; el ser humano promedio prefiere ser dirigido y evita

responsabilidades, su única motivación es el dinero.

El estilo de dirección que requieren las personas con estas características han
de estar basadas en el ejercicio de una autoridad formal, donde la dirección señala a
cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del
trabajo, dicta unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante presión,
consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados,
correspondiendo estas actuaciones a un estilo de dirección autoritario.
Por otra parte se tiene que las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto
de suposiciones de la Teoría Y (citado en gestión del talento humano - Monografias.com
) en las cuales se consideran que:
El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo; el control

externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr

que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización; los

empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de

orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización, el ser

humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar

sino también a buscar responsabilidades.

Se considera algunas características en esta teoría como que al individuo

promedio no le disgusta el trabajo en sí, no es necesaria la fuerza o las amenazas
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para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa, los
trabajadores se comprometen en la realización de los objetivos empresariales por las
compensaciones asociadas con su logro. La mejor recompensa es la satisfacción del
ego, la gente está motivada y tiene capacidad para asumir responsabilidades hacia los
objetivos de la organización, la mayoría de las personas poseen un alto grado de
imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la
organización.
El estilo de dirección que requieren las personas con estas características son
las de una dirección participativa que proporcione condiciones para que las personas
puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los
directores deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de
los empleados en la toma de decisiones, así como en el logro de los objetivos.
De acuerdo a McGregor podemos concluir y relacionar ésta teoría con lo
pedagógico y el clima desarrollado en ella, ya que precisamente existen docentes que
por más capacitación que se les proporcione continúan desenvolviéndose en lo
tradicional, incapaces de superar el cambio, y son considerados como parte de la teoría
X; también docentes que sólo hacen acto de presencia en la institución y se dedican a
pasear por el colegio o a conversar e interrumpir el trabajo de otros, sin embargo dentro
de la teoría Y, también encontramos buenos maestros capaces de hacer propuestas
innovadoras para la mejora del centro, son participativos, responsables, realizan trabajo
en equipo y lo que es más cumplen el rol de maestros y tutores frente a sus alumnos;
pero todo esto se da dependiendo del clima que se halla creado dentro de las relaciones
interpersonales entre los miembros.
Es necesario considerar de manera clara lo referido a la gestión del talento
humano que tiene mucho que ver con el término recurso humano en donde se está
catalogando a la persona como un instrumento, sin tener en cuenta que éste es el capital
principal, quien posee múltiples habilidades y características que le dan vida,
movimiento y acción a toda la organización, por lo cual de ahora en adelante se
considera la utilización del término Talento Humano.
Dimensiones
Las dimensiones que se han considerado para la presente investigación son como a
continuación se detalla:
Relaciones interpersonales
Para tener mejor comprensión de lo que es relaciones interpersonales contamos
con el aporte de Trinidad, L. (2006) quien sostiene que las relaciones
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interpersonales consisten en la interacción recíproca entre dos o más personas. Por lo

que involucra los siguientes aspectos: la habilidad para comunicarse efectivamente, el
escuchar, la solución de conflictos y la expresión auténtica de uno/una. Asimismo
considera procesos fundamentales que impactan las relaciones interpersonales:
Percepción, proceso muy importante de percibir el mundo, para organizar e
interpretar información; pensamientos y sentimientos, momento en el cual la persona
podrá analizar, evaluar y emitir juicios de valor sobre todo aquello que este afectando
su integridad; intencionalidad y Objetivos, a través de las intensiones nosotros podemos
fijar e ir hacia las metas propuestas; mientras que en los objetivos son las metas que se
materializan, ellos definen el camino y la orientación de nuestro desarrollo; acción; es el
actuar que realizamos basado en la percepción, en los sentimientos, en el pensamiento
y en una intencionalidad consciente que se expresa en objetivos.
De lo expresado podemos afirmar que se va a lograr una relación interpersonal
eficiente si es que se produce satisfacción, autenticidad, empatía, compañerismo y
efectividad. Caso contrario todo el impulso de mejora decaerá y podría ser hasta
deficiente produciendo frustración, ansiedad, enojo, agresividad, actitud negativa y una
posible deserción o despido del empleo, que de una u otra manera afectaría al buen
desenvolvimiento de la persona.
Reconocemos que en toda entidad los conflictos son inevitables, pero
paralelamente a esto sabemos también que se pueden prevenir, anticipar y solucionar.
Por lo que es bueno coger sugerencias de mejora.
Condiciones laborales
De acuerdo a lo afirmado por Capella, F. (2006) quien sostiene que:
El ser humano tiene derecho a trabajar siempre que respete la propiedad

privada y los contratos. Una persona puede trabajar para sí misma de

forma autónoma o para un empresario. Un contrato laboral supone un

intercambio de la capacidad laboral de una persona, normalmente a

cambio de una remuneración monetaria, sueldo o salario (fijo o variable,

con o sin comisiones, dependiente o no de la productividad del trabajador

o de los resultados de la empresa, con o sin participación en beneficios)

en unas condiciones determinadas. El contrato puede ser temporal o

indefinido, con dedicación exclusiva o

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parcial, e incluir cláusulas de rescisión y otras condiciones laborales,

además de disposiciones especiales para la revisión del propio contrato.

El despido por parte del empresario o la rescisión por parte del trabajador

deben realizarse de acuerdo con las cláusulas contractuales. Un

empresario puede ofrecer las condiciones laborales que desee, y el

trabajador puede aceptarlas o no. El empresario no abusa del trabajador

ni le explota.

Las condiciones laborales del docente se refieren específicamente al sueldo que

goza hoy en día cada maestro, a la negociación con las autoridades sobre las
condiciones en las que se va a trabajar
Nivel de conflictividad
Para poder entender esta dimensión consideraremos el aporte de Valdez, H.
(2004) se refiere al conflicto manifestando que desde tiempos remotos los problemas,
los conflictos y la agresión forman parte de la vida del hombre; actualmente de la forma
en que esté capacitado para resolverlos dependerá gran parte de su éxito y su desarrollo
(p. 44-46).
Constantino, C. y Sickles, C. (1997 citado en IIPE Buenos Aires
Unesco/Ministerio de educación de la nación) quienes entienden por conflicto en las
organizaciones como, una expresión de insatisfacción o desacuerdo con un
procedimiento, un producto o un servicio. Esta insatisfacción o desacuerdo puede ser el
resultado de múltiples factores; expectativas divergentes, objetivos contradictorios,
intereses en conflicto, comunicaciones confusas o relaciones interpersonales no
satisfactorias, tal y como se evidencian en las instituciones educativas en donde cada
quien esta preocupado por sus intereses personales y no por el logro de objetivos de la
institución.
Asimismo, Valdez, H. (2004) incide en su manifestación destacando que en la
actualidad el conflicto es fácil y claramente identificable en todos los aspectos de la vida,
ya que se encuentra en medio de luchas fraticidas, de diferencia de clases e ideologías
(p. 44-46).
Para Pruitt,D. y Rubin, J. (1986 citado en IIPE Buenos Aires-Unesco/Ministerio
de Educación de la Nación) consideran que el conflicto es “la divergencia de intereses
percibida, o la creencia de que las aspiraciones actuales de las partes no pueden
alcanzarse simultáneamente”
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De lo manifestado por los investigadores y rescatando algunas sugerencias de los

mismos se puede concluir señalando que, frente a un conflicto lo primero que se debe
hacer es mostrar una actitud de equilibrio emocional, mostrando tolerancia y asertividad.
Asimismo, es necesario considerar que así como existen los conflictos, también
existe la cultura de consensos, que se sirve de la negociación, para el cual consideramos
los aportes de Launay, R. (1990 citado en IIPE Buenos Aires- Unesco/Ministerio de
Educación de la Nación) y sostiene que:
La negociación colectiva es aquella forma de negociación en la que los

participantes comparten en algún grado la conciencia de estar de cierta

manera interconectados por un proyecto. Este vínculo puede estar

basado en intereses racionales específicos o en una escala de valores

últimos, sociales, morales o políticos, que comparten fuertemente. En

razón de este lazo de futuro que los une, las situaciones actuales de

divergencia y desacuerdo quedan enmarcadas y acotadas a una

discrepancia puntual.

Es así que la negociación puede ser entendida como el proceso en el cual dos o
más personas en conflicto entablan una comunicación para generar una solución
aceptable de sus diferencias que se explicita en compromisos que ellos determinen.
Investigación sobre desempeño docente.
Definición
El desempeño es un conjunto de acciones concretas. Se entiende como el
cumplimiento de sus funciones, se halla determinado por factores asociados al propio
docente, al estudiante y al entorno. Asimismo, el desempeño se ejerce en diferentes
campos o niveles: el contexto socio – cultural, el entorno institucional, el ambiente de
aula y sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva.
Para fortalecer ésta definición se considera los aportes de Valdéz, H. (2000
citado en Asencios, 2007) como una labor profesional que requiere de un saber
adquirido en forma sistemática y continua para brindar un servicio relevante a la
sociedad y su prestigio está determinado por la significación social de lo educativo.
También, importante lo manifestado por el presidente del colegio de profesores
de Chile: Pavez, J. (2001 citado en ciberdocencia.gob.pe) quien sostiene que:
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El docente es un profesional que debe poseer dominio de un saber

especifico y complejo (el pedagógico), que comprende los procesos en

que está inserto, que decide con niveles de autonomía sobre contenidos,

métodos y técnicas, que elabora estrategias de enseñanza de acuerdo a

la heterogeneidad de los alumnos, organizando contextos de

aprendizaje, interviniendo de distintas maneras para favorecer procesos

de construcción de conocimientos desde las necesidades particulares de

cada uno de sus alumnos. Por ello debe superarse el rol de técnicos y

asumirse como profesionales expertos en procesos de enseñanza y

aprendizaje.

De la misma manera, Gutiérrez (2006) se refiere sobre el desempeño docente

como:
El proceso del desempeño laboral del docente esta centrado en una tarea

basada en la investigación continua de su propia actuación, de esta

manera irá tomando conciencia de las situaciones que se le presentan lo

cual se determina con su propia evaluación, así como también la

evaluación del desempeño llevada a cabo por el director y el supervisor

considerándose como una estrategia de motivación.

Precisando la reflexión de Abrile, M. (2001 citado en ciberdocencia.gob.pe) ex -

ministra de Educación de la Provincia de Mendoza y actual asesora del Ministerio de
Cultura y Educación de Argentina afirma:
Para responder a los requerimientos de una educación de calidad para

todos es indispensable promover la profesionalización de los docentes.

El proceso de conversión del rol docente en profesional es una exigencia

no sólo de las transformaciones acaecidas en la organización del trabajo,

sino que es una consecuencia de los procesos de descentralización, de

la autonomía en la gestión de las escuelas y de los cambios que están

ocurriendo en los procesos de enseñanza y

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aprendizaje.

Establecer una estructura profesional más progresiva y estrechamente

asociada al crecimiento profesional y al buen desempeño, es una

alternativa para superar la situación actual que otorga mérito al que

permanece en el sistema (antigüedad), sin importar demasiado la calidad

de su actuación profesional y los resultados que obtiene.

De todo lo manifestado por los investigadores, se puede concluir el desempeño

docente es el conjunto de funciones y roles que hacen posible su acción, claro que esto
se debe complementar con la actitud y cualidades que muestre el docente en la
institución de acuerdo a las normas educativas. Es muy importante resaltar que con el
desempeño que dan a conocer cada uno de los docentes surge la competitividad, pero
que lamentablemente no se desarrolla a la par en todos los docentes, de aquí la
necesidad de comparaciones en función al nivel de desempeño de unas con otras
instituciones o también entre un personal u otro, para de esta manera poder tomar las
medidas correctivas del caso, por supuesto en función a los aspectos importantes que
se dan entre los grupos y las personas para ser aplicados donde haya la debilidad e ir
fortaleciéndolas para lograr los objetivos planteados.
Niveles del desempeño:
Los niveles de desempeño que se han considerado para caracterizar el trabajo
de cada docente son como a continuación se detalla:
Desempeño destacado: Indica un desempeño docente meramente profesional
que es directo claro y consistente.
Desempeño competente: Indica un desempeño docente profesional adecuado,
en donde se cumple con lo solicitado, sin dar un poco más de lo acordado pese a que
dentro de las normas educativas vigentes se manifieste la participación activa en
actividades consideradas extracurriculares, significativas y beneficiosas para la
institución , es así como se debe ejercer profesionalmente el rol docente.
Desempeño básico: Indica un desempeño profesional docente que cumple con
lo esperado, pero con cierta irregularidad (ocasionalmente), implicando pequeñas fallas
dentro de la organización.
Desempeño insatisfactorio: Indica un desempeño docente que presenta notorias
debilidades, deficiencias que afectan significativamente el quehacer docente.
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La investigación presenta al desempeño docente desde el punto de vista evaluativo, por

lo que se considera aportes referente a este tema, como el de Rizo,H. (2006 citado en
mt.educarchile.cl/.../evaluacion_de_desempeno_docent.htm) quien plantea la
evaluación como “una mirada sobre un acontecimiento humano en un contexto
específico”. Desde esa perspectiva tiene sentido hablar de la evaluación como un medio
para la calidad y de la evaluación para la construcción de la profesionalidad.
Por su parte Valdéz. (2006 citado en
mt.educarchile.cl/.../evaluacion_de_desempeno_docent.htm) aporta refiriéndose a este
tema como un proceso y considera que
La autoevaluación sitúa al propio docente en el principal protagonismo

de la tarea evaluadora, mientras que la heteroevaluación se lleva a cabo

por los directivos o por una comisión evaluadora que ellos presiden y que

integran además a colegas, padres, etc. Según el énfasis que se da a

una o a otra, se estimulará el protagonismo del profesorado o se

ponderará el control externo de la acción docente.

Es así que después de los aportes de los investigadores podemos afirmar que la
evaluación del desempeño docente nos conduciría al logro de mejoras educativas, pero
lamentablemente en nuestra actividad diaria es considerada como una forma de control
que crea inestabilidad y descontento en los docentes que sienten temor de que atenten
contra su estabilidad laboral, por lo mismo que se le entiende como un mecanismo
sancionador y no como la forma de acompañamiento para superan las mínimas
dificultades que el docente presente en su actividad pedagógica.
Roles del Docente
El docente de acuerdo a su ética profesional tiene sus roles claramente
determinados, y a esto también se le agrega la parte normativa, relacionados por
supuesto con las funciones que debe poner en práctica en el ejercicio cotidiano de sus
actividades. El éxito de una institución y por ende su prestigio dependen mucho de la
capacidad que tengan cada uno de los docentes por desempeñar adecuadamente sus
roles para los cuales fueron formados en la universidad por convicción propia y
seleccionados a través de contratos o nombramientos.
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Lo esencial del desempeño docente

Bloom después de realizar una serie de análisis e investigaciones llega a la
conclusión de que lo esencial en la eficiencia docente, no es el tipo de maestro, sino el
tipo de enseñanza que se imparte, y que lo importante para el buen rendimiento escolar
es el ambiente de aprendizaje que existe en el aula. Asimismo, esta versión es apoyada
por la investigación de la interacción entre maestro y estudiante dentro del aula, que
realizaron: Dunkin y Biddle, Majoribanks y Rosenshine (1974).
Más aún con todo esto, la eficiencia del desempeño docente queda claramente
definida en relación por supuesto al tipo de enseñanza y al ambiente que se cree de
acuerdo al aprendizaje que se desarrolle o utilice.
Calidad del trabajo docente.
Considerando a Delgado, K. (2002, p. 23) en su aporte sobre la calidad del trabajo
docente manifiesta que:
Es indudable que la calidad del trabajo docente puede medir en función

de su posibilidad de provocar aprendizaje verdadero, esto es la

capacidad de comportarse inteligentemente en distintas situaciones. La

mejor prueba de inteligencia no está simplemente en saber qué hacer,

sino en cómo nos comportamos, cuando en determinado momento no

sabemos qué hacer.

Es muy claro lo que Delgado pretende dar a conocer con este aporte, y sin ir muy
lejos podemos tomar como muestra la última evaluación censal tomada a los alumnos
de 2do grado de primaria, en donde se observa instituciones que han obtenido puntajes
que dejan mucho que desear; pero también es bueno recalcar que precisamente seis
instituciones del Callao se encuentran dentro de los diez primeros lugares, es decir
estamos en el camino del logro de un aprendizaje verdadero. En tal sentido el trabajo
docente se ve desmerecido en muchas situaciones, más aún cuando no desarrollamos
la habilidad de pensar con autonomía, al no estimular el espíritu crítico y emprendedor
de los estudiantes, pese a que los objetivos, competencias y capacidades de logro están
claramente planteados en el DCN. Razón por la cual hoy se aprecia un cierto consenso
en la idea de que el fracaso o el éxito de todo sistema educativo dependen
fundamentalmente de la calidad del desempeño de sus docentes.
Gallagher y Harris (1996, p.235) dicen con mucha razón que:
 18

La finalidad de la escuela es cultivar individuos que puedan pensar y tomar

decisiones por sí mismos, personas a quienes se ha enseñado cómo y no qué pensar.
La calidad del desempeño del docente tiene que ver con las instrucciones o indicaciones
que se le hacen al educando, con la participación que éste aporte al proceso de
aprendizaje, y con el estímulo que logre en relación con alguna etapa del proceso de
aprendizaje, además de retroalimentación y corrección.
Todos estos atributos esenciales del quehacer del maestro, los exponen
Ausubel, Bruner, Feuerstein y Vigotsky en el perfil de excelencia del profesor mediador.
En su libro de “Aprendizaje y Currículum”, Martiniano R. Pérez comenta que el modelo
de enseñanza- aprendizaje que realiza un maestro de calidad, está centrado en los
procesos de aprendizaje y por ello, en el sujeto que aprende, en cuanto procesador de
información.
El desempeño docente es una acción situada
En el campo específico de la docencia, la competencia se expresa de manera
muy particular una competencia es un set de destrezas, valores y comportamientos que
un profesor ha adquirido y que puede movilizar para enfrentar una situación en el aula.
Delannoy. (2001 citado en Montenegro, 2003, p.18) sostiene que esta
concepción es amplia y general; por eso para Cerda (2003 citado en Montenegro, 2003,
p.18), “Las competencias solo tienen forma a través del desempeño porque no es
posible evaluarlas directamente sino por medio de la actuación”. Para el mismo autor “el
desempeño es un término proveniente de la administración de empresas y
particularmente de la gestión de recursos humanos y los criterios para la selección del
personal” (Cerda, 2000 citado en Montenegro, 2003, p.19).
Aportes sobre desempeño docente
Se tienen aportes muy importantes sobre el desempeño docente dados
principalmente por Valdez. (2000 citado en Asencios, 2007) quien sostiene que existe
consenso en la idea que el fracaso o éxito de todo el sistema educativo, está relacionado
directamente con la calidad del desempeño de sus docentes. Desempeño docente es
toda acción realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta a lo que se le ha
asignado como responsabilidad y que será medido en base a su ejecución.
En América Latina muchos agentes educativos consideran que para que se
generen necesidades de auto-perfeccionamiento continuo de su gestión en el personal
docente, resulta imprescindible que este se someta consciente y periódicamente a un
proceso de evaluación de su desempeño.
 19

El ejemplo adecuado para el tema es el desarrollado por el Programa PLANCAD, que

define el mejoramiento de los docentes en términos de "saberes fundamentales" y
funciones básicas". Estos precisan capacidades cognitivas requeridas aunque no lo
hace en forma suficiente sobre las áreas específicas de conocimiento que privilegia.
Es también avance el describir los propósitos de las acciones de formación
abandonando los listados de cualidades deseables conocidos como “perfiles del
educador que deseamos formar". Esto lleva a precisar mejor aquello que debe saber y
poder ejecutar un docente que aspira a que sus alumnos aprendan y se eduquen bien.
Dimensiones
Las dimensiones identificadas sobre el desempeño profesional docente, se apoya
en las definiciones arriba mencionadas, y entre ellas tenemos:
Capacidades pedagógicas
De acuerdo al psicólogo ruso Krutetski, V. (Citado en Valdez, H. 2004, p.62)
brinda la siguiente definición sobre capacidades pedagógicas: se llaman capacidades
pedagógicas el conjunto de peculiaridades psicológico-individuales de la personalidad
que corresponden a los requisitos de la actividad pedagógica y predeterminan el éxito
en dominar dicha actividad.
Es decir, que el docente no sólo debe impartir lecciones, sino que debe ser parte
del quehacer del estudiante, proporcionando buen trato, buena capacidad comunicativa,
predisposición y buena aptitud académica, especialmente crear estrategias adecuadas
que le permita lograr atención y motivación frente a la clase.
Emocionalidad
Se refiere a como el docente debe aprender a autorregular sus emociones,
tratando de controlarlas frente a situaciones relacionadas con los estudiantes o padres
de familia. Según Echevarría. (1994 citado en Valdez, 2004, p.67) las emociones al igual
que las motivaciones son estados internos, difícilmente observables o medibles en
forma externa.
Por lo que podemos afirmar que el actuar del docente depende de cómo se
encuentra el ambiente donde se desarrolle la actividad pedagógica, presentando
momentos buenos como malos o negativos, pero que el docente maneja como el
profesional que es. La emocionalidad se ve diferenciada en una u otra persona, así como
cada una de ellas se va adaptando a la emocionalidad de un determinado grupo.
Responsabilidad
Se considera a la dimensión de la responsabilidad, como la forma de cumplir
adecuadamente con las funciones que nos tocan desempeñar, participando de manera
 20

conjunta con todos los miembros de la comunidad educativa en el logro de metas

propuestas, ya que no es suficiente solo cumplir con las horas establecidas de trabajo,
sino que es necesario dar de nuestro tiempo para lograr la mejora de la calidad
educativa, tal como lo considera la Ley del Profesorado, no solo es cumplir con las horas
de trabajo sino identificarse con la Institución educativa. Cada docente es autónomo de
su aporte para el avance de la institución y responsable de demostrar que cuenta con
una formación profesional capaz de planificar e innovar su quehacer educativo, también
será capaz de demostrar seguridad frente a la toma de decisión que se haga como
sujeto de cambio
Proactividad
De acuerdo a lo considerado por Valdez, H. (citado en Ascencios, V. 2007-
Callao) tiene en cuenta los indicadores siguientes; nivel de preocupación, conocimiento
y comprensión de los problemas de sus alumnos, nivel de expectativas respecto al
desarrollo de sus alumnos, flexibilidad para aceptar la diversidad de opinión y
sentimientos de sus alumnos y respeto real por sus diferencias.
Para entender aún mejor la proactividad consideramos los aportes de Frankl, V.
(1905 – 1998) psiquiatra israelí, quien define la proactividad como la libertad de elegir
nuestra actitud frente a las circunstancias de nuestra propia vida. Es decir que debemos
asumir que pese a que suceden muchas cosas alrededor de una persona, pues esta es
dueña de cómo quiere reaccionar frente a estos estímulos.
Antecedentes
Existen muchas investigaciones realizadas en diferentes instituciones
educativas, universidades y empresas, tanto a nivel nacional como internacional; entre
los trabajos encontrados podemos citar:
A nivel Internacional.
Fernández (1992 citado en Rincón, 2005) su investigación se tituló relación entre
el estilo gerencial del personal directivo de las escuelas básicas de Altagracia de Orituco,
correspondientes a la I y II etapa y el clima institucional de dichas instituciones. Se
consideró específicamente la necesidad de relacionar el estilo gerencial del personal
directivo con el clima organizacional de las escuelas básicas de Altagracia de Orituco,
en Venezuela, teniendo en cuenta al personal docente y directivo como parte de la
investigación y que para el logro de este propósito se realizó el trabajo de tres tipos de
estilos gerenciales: autocrático, democrático y Laissez-Faire, de los tipos de
comunicación y de las teorías de motivación. Los resultados de la investigación
determinaron que el estilo gerencial que más predomina es el Laissez
 21

Faire y la comunicación existente es de tipo informal. Llegándose a la conclusión de

que los directivos de estos centros no motivan al personal a participar.
El estudio posterior de González (1993 citado en Rincón, 2005) tituló a su trabajo
influencia de la acción gerencial del director de educación básica en la participación
docente, analiza los estilos de liderazgo del director de educación básica y su influencia
en la participación de los docentes. Para la recolección de datos sobre la variable de
estudio se utilizó la escala de Lickert, y se obtuvo como resultado que el estilo
predominante de liderazgo es el democrático y permitiendo así que la participación de
los docentes sea alta, tanto en la planeación como en la ejecución de las diversas
actividades de la organización. Concluyendo que existe una relación entre el estilo de
liderazgo del director y la participación del docente.
Asimismo, Martín, M. (1994) en su investigación participación y clima en el
ambiente escolar de la universidad complutense de Madrid-España, tuvo como
propósito establecer la relación que existe entre el ambiente escolar, participación, clima
y su incidencia en la organización educativa, obteniendo como resultado que es poco
satisfactorio la participación en el ámbito escolar debido a los escasos hábitos
participativos que se practican, así como el clima de trabajo escasamente motivador.
Por otro, lado Pereyra, J. (1996, citado en Ramos, 2009) en su trabajo clima
organizacional y grado de satisfacción en el trabajo del personal docente del núcleo el
Vigía de la universidad nacional experimental Simón Rodríguez, obtuvo resultados que
permitieron determinar el tipo de clima organizacional percibido por el personal docente
del núcleo de la universidad nacional experimental Simón Rodríguez igualmente el
grado de satisfacción en el trabajo de éstos miembros de la institución.
Posteriormente, García (1997 citado en Rincón, 2005) en su investigación
necesidades de capacitación para la función gerencial del personal directivo de
educación básica, utilizó el método de tipo descriptivo – exploratorio, llegando a la
conclusión que se evidenciaron fallas en los directivos en el cumplimiento de sus
funciones gerenciales y recalcando que los directivos (administradores), deben tener
condiciones de líder, lo mismo que los docentes una actitud profesional para
desempeñar su trabajo.
En Venezuela Nieves (2000 citado en Asensios 2007) realizó la investigación
que llevó por título desempeño docente y clima Organizacional en el liceo Agustín
Codazzi de Maracay, estado Aragua, Venezuela. La investigación fue de tipo descriptiva
– correlacional, dirigida a docentes y estudiantes del liceo. Los resultados que se
obtuvieron indican que entre el desempeño docente y clima organizacional
 22

existe una alta significatividad, salvo algunas excepciones, teniendo en cuenta que
existe una relación baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de
acuerdo a la opinión emitida por docentes y alumnos, para finalmente emitir las
sugerencias del caso.
También, Cornejo, R. (2001) en su trabajo clima escolar percibido por los
alumnos de la enseñanza media desarrolló un estudio descriptivo exploratorio, donde
tuvo como propósito determinar la percepción que tienen del clima en el ámbito
educativo, alumnos de la enseñanza media de cuatro centros de diferentes comunas de
la provincia de Chile, contando con 322 jóvenes como parte de la muestra, cuyo
resultado fue que gran sector de jóvenes desmotivados respecto a las actividades
educativas, perciben a la escuela como una institución cerrada y lejana, que los obliga
a realizar diariamente rituales de actividades estereotipadas a las cuales no les ven
mayor sentido y que son ajenas a su forma de ser.
Asimismo, Sebastián, E. (2005) en su investigación titulada la percepción del
espacio escolar por el profesorado y su relación con el clima escolar tuvo como propósito
determinar como se percibe el estado y uso de los espacios escolares en los centros
educativos de Castilla y Manchay - España, la cual tuvo como muestra 166 centros
escolares, en cuyos resultado se evidenció que el profesorado percibe que los espacios
escolares tienen incidencia en el clima, además se contrasta que identifican probables
situaciones de conflicto en relación con determinados espacios y situaciones.
Luego, Caligiore, J. y Díaz, J.A. (2005, citado en Ramos, 2009) en su
investigación titulada el clima organizacional y el desempeño de los docentes en la
universidad de los Andes en Venezuela, dirigida al personal docente y directivo, llegó a
la conclusión que existe necesidad de adecuar la estructura organizativa a las funciones
sustantivas de la Universidad, facilitando la coordinación y ejecución de las decisiones.
Finalmente, Benvenuto, J. Monge, Z. y Zanini, M. (2005 citado en
www.gestiopolis1.com) en su trabajo sobre la Incidencia de las relaciones
interpersonales en el desempeño escolar en Venezuela, utilizó una metodología de
diseño descriptivo, dirigido a docentes y directivos. Concluyó que el rol de cada docente
influye en la comunicación y en el desempeño escolar del equipo directivo- docente.
 23

A nivel Nacional.
Diversas investigaciones como la de Carrión, M. (1988, citado en Ramos, 2009)
quien presenta su trabajo titulado clima organizacional en las facultades de la
universidad Inca Garcilazo de la Vega, prueba que existe menos significatividad en la
percepción del personal docente sobre algunos factores del clima organizacional real,
existentes en la diferentes facultades de la universidad.
Luego Rodríguez, O. (1998, citado en Ramos, 2009) en su trabajo clima
organizacional y su influencia en el nivel de satisfacción laboral en las empresas de
publicidad audiovisual en Lima Metropolitana en el contexto neo - liberal, llega a la
conclusión de que si se estimula el fortalecimiento del clima organizacional, entonces se
obtendrá un mayor nivel de satisfacción laboral en la empresa de publicidad audiovisual.
Según Hernández, O. (1999, citado en Ramos, 2009) quien presenta su trabajo
factores de salud que afectan el desempeño docente en la universidad nacional de
Ucayali, 1996-1998, concluye que existe preponderancia de los factores biológicos y
psicológicos, por lo tanto estos inciden negativamente y en alto grado en el desempeño
laboral académico de los docentes.
De acuerdo a Palma, S. (2000, citado en Ramos, 2009) en su investigación
motivación y clima organizacional en personal de entidades universitarias concluye
manifestando que existen niveles medios de motivación y clima laboral, además da una
baja relación entre sí. Presentando mayor puntuación los docentes y trabajadores con
más de cinco años de servicio, personal con características relacionadas a la
autorrealización e internalización de una cultura de trabajo.
En Lima Rodríguez y otros (2000 citado en Asencios, 2007) en el trabajo
desempeño de los docentes de la Facultad de Tecnología de la UNE y estándares de
calidad en la formación de profesores 2000, llevó a cabo la evaluación en los factores
del currículo integral, metodología activa, inteligencia interpersonal, emocional y
administración educativa, y obtuvo los siguientes resultados, se halla significatividad
moderada y alta en los factores de metodología activa e inteligencia interpersonal-
emocional, moderada en currículo integral y baja en administración educativa.
Para Fernández (2002, citado en Asencios 2007) en su trabajo fuentes de
presión laboral y desempeño docente en profesores de educación primaria de Lima
Metropolitana, y después de haber realizado la investigación correspondiente llegó a la
conclusión; a mayor presión laboral, menor satisfacción laboral y menor desempeño
docente. Por otra parte se encontró una clara diferencia entre los docentes que
 24

trabajan en instituciones estatales, quienes presentan puntajes más altos en realización

personal respecto a los docentes que laboran en instituciones particulares. Asimismo,
la satisfacción laboral es significativamente mayor en los docentes que trabajan en
varias instituciones y el 43 % de docentes encuestados presentan niveles elevados de
desgaste psíquico a los que se puede adicionar el 20 % de nivel medio.
En Huánuco, Ayala, F. (2004 citado en Ramos, 2009) presenta su trabajo clima
organizacional y estrés en docentes de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de
Huánuco, que tuvo como propósito establecer la relación entre el clima organizacional y
el estrés en los docentes de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco, y
se concluye que, la mayoría de los docentes perciben el clima organizacional global de
la universidad como regular y la mayoría de los docentes presentan un nivel de estrés
muy bajo.
Asimismo, Dante Padilla (2005 citado en www.gestiopolis1.com) en su trabajo de
investigación percepción de los docentes, administrativos y alumnos sobre el liderazgo
y cultura organizacional en la Universidad Privada Antenor Orrego, Trujillo- Perú, se
concluye, que en las habilidades de liderazgo de dirección, estratégicas, cohesión,
negociación y toma de decisiones la respuesta más común es la de indeterminación. Es
decir, los públicos estudiados no reconocen estas habilidades en ellos mismos. Con
relación a la habilidad importante de motivación y como lo perciben, nuestro público
objetivo, rotundamente se manifestó estar en desacuerdo. También hay una
incertidumbre o indeterminación en relación si es que el liderazgo esta enfocado hacia
la persona o hacia la producción.
En Lima, Orellana, H. (2005) en su investigación clima organizacional y el
desempeño docente en las especialidades de Odontología de la Universidad Nacional
Federico Villarreal y la Universidad Alas Peruanas período 2005, hizo uso de un diseño
descriptivo correlacional con una muestra estratificada tomando en cuenta el 100% de
la población quienes fueron 219 docentes de las universidades arriba mencionadas, y
cuyo resultado es que existe relación significativa sobre la percepción del clima
organizacional según universidad, mostrando un mejor clima la universidad Alas
Peruanas, así como también se encontró diferencia significativa entre el clima
organizacional y desempeño docente, observando un mejor desempeño en los grupos
que tienen mejor clima organizacional.
Posteriormente, Rodríguez, N. (2005 citado en www.gestiopolis1.com) en su
trabajo de investigación titulado el clima escolar, en Lima- Perú, concluye que la
evaluación sistemática del clima debe identificar las características negativas,
 25

deficiencias y fuentes de problemas. El diseño de un programa de intervención exige

tener en cuenta las dimensiones del clima, los elementos que lo determinan
(participación, liderazgo, conflictos, cambios, relaciones interpersonales etc.). El
perfeccionamiento y mejora del clima exigirá modificar las condiciones de aquellos
elementos institucionales, determinantes de las características del clima valoradas
negativamente.
Asimismo, Morales, G. (2006) en su investigación relación entre el liderazgo de
los directores y el desempeño docente en las Instituciones Educativas públicas del nivel
primaria del distrito de Ventanilla tuvo como propósito establecer la relación entre el
liderazgo de los directores con el desempeño docente de los docentes en la Instituciones
Educativas del nivel primaria del distrito de Ventanilla-Callao, para el cual utilizó una
investigación de diseño descriptivo correlacional, contando con una muestra de 236
docentes y 525 estudiantes de las Instituciones Educativas Pedro Planas Silva, Faustino
Sánchez Carrión, Los Ángeles y Francisco Bolognesi, llegando a la conclusión siguiente,
que el nivel de desempeño docente en las instituciones educativas del distrito de
Ventanilla, se relaciona con el liderazgo de sus directivos que tienen la responsabilidad
de dirigir sus instituciones en aras de brindar un mejor servicio educativo.
Luego Berrocal, S. (2006) en su trabajo titulado el clima institucional y la calidad
de servicio educativo ofertado por las Instituciones Educativas Públicas del nivel
secundaria de la urbanización Dulanto de la Región Callao, tuvo como propósito
investigar la existencia de la relación de las dos variables en mención, cuyo tipo de
investigación fue descriptivo correlacional de corte transversal, utilizó como instrumento
la encuesta y su muestra estuvo constituida por directivos, docentes, administrativos y
alumnos del 4° y 5° de las Instituciones Educativas Públicas Politécnico del Callao y
César Vallejo; cuya conclusión es que no se ha alcanzado un nivel de óptimas relaciones
interpersonales entre el personal docente y no docente si existe relaciones de
desconfianza.
Los estudios de Asencios, V. (2007), cuya investigación fue titulada clima
institucional y desempeño docente en el Instituto Superior Tecnológico Simón Bolívar
del Callao, tuvo como propósito contribuir a optimizar la relación entre clima institucional
y desempeño docente en la Institución de Educación Superior no Universitaria. El tipo
de muestra fue aleatoria simple de 93 alumnos y 48 docentes, desarrollándose el
cuestionario como instrumento. Como resultado se concluyó que existe relación
significativa entre clima institucional y desempeño docente en el
 26

instituto superior tecnológico Simón Bolívar del Callao, determinando que efectivamente
hay una relación estadísticamente significativa entre estas variables, de ahí que se
puede decir en general que a mejor clima institucional hay mejor desempeño docente.
Finalmente, Del Castillo, V. (2008) realizó su trabajo titulado calidad de los
componentes del desempeño docente y niveles de logro académico de los alumnos en
Colegios Estatales de Lima Metropolitana, siendo un diseño no experimental con
variante correlacional descriptivo, cuyo propósito fue establecer la existencia o
inexistencia de correlaciones significativas entre la calidad de los componentes del
desempeño docente y los niveles de logro académico de los alumnos de la muestra, la
cual fue de selección mixta y polifásica consistente en 10 Colegios Estatales,
considerando 235 alumnos y 58 docentes, se utilizó la lista de cotejo como instrumento
y los resultados fueron que existe una correlación significativa muy alta entre la calidad
de los componentes del desempeño docente y los niveles de logro académico de los
alumnos en Colegios Estatales de Lima Metropolitana.
Problema de Investigación
El presente proyecto de investigación fue planteado a realizarse en la I.E. 4021,
Daniel Alcides Carrión, del distrito de Ventanilla – Callao. La institución cuenta con 33
docentes en ambos niveles, y 354 alumnos del nivel secundaria que son parte de la
población encuestada para el desarrollo de la investigación.
El problema que radica fundamentalmente en las I.E. es que siempre se
observan conflictos entre los miembros de la comunidad educativa, formando grupos
antagónicos que no permiten el logro de mejoras significativas en aras de buscar la
calidad educativa; en cuyas situaciones las entidades descentralizadas del Ministerio de
Educación como es en este caso la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) sólo
intervienen a dar solución a los problemas macro, cambiando a uno u otro director, y
no se evalúa o monitorea permanentemente a los responsables del problema.
Así es que el clima institucional que se vive influye en el comportamiento de los
integrantes de la comunidad educativa, en su trabajo, o en consecuencia esta situación
podría estar influyendo en el desempeño de los docentes, por ello cada institución
educativa presenta diversas situaciones con características propias que las diferencian
unas de otras.
 27

La existencia de una organización se manifiesta cuando dos o más personas se juntan

para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que definitivamente no se podrían
lograr mediante iniciativa individual.
El clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan, de acuerdo a
Sánchez (2007).
Según, Fernández (1992, citado en Rincón, 2005) plantea que “La gerencia
educativa, está en manos de personas no calificadas ni preparadas profesionalmente
para administrar la dirección de las escuelas básicas”, de lo manifestado se puede
observar que existe una situación por demás perjudicial puesto que los gerentes
educativos son los encargados de velar que se obtengan los objetivos y logren las metas
propuestas.
Asimismo, dentro de las funciones y preocupaciones del director debe estar el
generar en las instituciones un clima adecuado y pertinente para que todos sus
integrantes se sientan cómodos y en confianza de interactuar activamente en el proceso
de enseñanza - aprendizaje, el cual es el ideal de la teoría constructivista como lo señala
Vigotsky, (1987) y crear las condiciones favorables, el ambiente escolar propicio, para
que la organización funcione óptimamente.
Respecto a los docentes, el Ministerio de Educación (Recursos humanos y
financieros. 2006. Lima-Perú), plantea que el recurso humano es el activo más valioso
de toda organización. El prestigio de todas las organizaciones modernas en este mundo
globalizado se debe al propósito y alto grado de competitividad que alcanzan. Esto no
sería posible si no se hubiera conseguido la integración efectiva y eficiente de todo el
personal.
La participación de las personas es bastante considerable dentro de una
organización, ya que no basta contar sólo con tecnología, materiales e inclusive con un
presupuesto económico, pues es el ser humano quien con sus conocimientos,
experiencia, sensibilidad, compromiso, esfuerzo y trabajo hace posible integrar y
potenciar estos recursos a fin de lograr el desarrollo de la organización, y por ende, el
de su misión, mejorando de ésta manera la calidad, cantidad y oportunidad de los bienes
y servicios que produce.
Hoy más que nunca los directivos encargados de dirigir una organización deben
desarrollar un modelo de gestión pertinente y un nuevo estilo de liderazgo que les
permita integrar, motivar y desarrollar a sus docentes para que la organización sea cada
día más eficiente, eficaz y rentable. El personal debe ser parte integrante del
 28

destino que tome la organización y para ello se les motiva, capacita, orienta, comprende
y más que nada se le brinda el acompañamiento requerido para cada caso, creando en
ellos críticas que les sirvan de mejora.
Por lo tanto, puedo decir que el papel del director es decisivo tanto en el clima
institucional como en el desempeño del docente por ello considero pertinente plantear
la siguiente interrogante: ¿Qué relación existe entre el clima institucional y el desempeño
docente en la Institución Educativa N° 4021, del distrito de Ventanilla - Callao?
Objetivos
Objetivo general:
Establecer la relación existente entre el clima institucional y el desempeño docente en
la Institución Educativa N° 4021, del distrito de Ventanilla-Callao.
Objetivos específicos:
Determinar la relación entre las relaciones interpersonales y el desempeño docente,
según alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla –
Callao.
Determinar la relación entre las condiciones laborales y el desempeño docente, según
alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
Determinarr la relación entre el nivel de conflictividad y el desempeño docente, según
alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
Hipótesis
Hipótesis General:
Existe relación entre el clima institucional y el desempeño docente en la Institución
Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
Hipótesis específicas
Existe relación entre las relaciones interpersonales y el desempeño docente, según
alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
Existe relación entre las condiciones laborales y el desempeño docente, según alumnos
y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
Existe relación entre el nivel de conflictividad y el desempeño docente, según alumnos
y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
 29

MÉTODO

Tipo y diseño de investigación

Tipo
Se aplicó el método descriptivo
Diseño de Investigación
Es una investigación de diseño correlacional, porque describe el clima
institucional y su relación con el desempeño docente, entre los miembros integrantes de
la comunidad educativa 4021.
Formalización:
M-------- x ( r ) y
Donde:
M: Muestra de estudio
X: Variable de Clima Institucional
r: Posible correlación
Y: Variables de Desempeño docente

Técnicas de recogida de información

Las técnicas fundamentales de recolección de datos fueron seleccionadas por
variable:

Variables Técnicas
Clima Institucional Cuestionario dirigido a docentes y alumnos
Desempeño docente Cuestionario dirigido a docentes y alumnos

Asimismo, se utilizó la estadística: empleada para el muestreo, procesamiento

de datos producto de la aplicación de los cuestionarios, en el análisis de correlación y
su correspondiente gráfica e interpretación.
Variables
Identificación de variables
Las variables en la investigación son las siguientes:
Variable Independiente: Clima institucional
Variable Dependiente: Desempeño Docente
 30

Definición de variables
Definición nominal sobre el clima institucional
Se considera para esta definición el aporte de Chiavenato, I. (2000) quien
considera que el clima institucional se refiere al ambiente interno existente entre los
miembros de la organización, es favorable cuando proporciona satisfacción de las
necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros.
Definición operacional sobre el clima institucional
Es el contexto en el que se desenvuelve el individuo fortaleciendo las relaciones
interpersonales, condiciones laborales y el nivel de conflictividad.
Identificación de dimensiones
La definición propuesta nos permite identificar con claridad las dimensiones que
comprende la operacionalización del clima institucional.

DIMENSION INDICADORES

1. Relaciones interpersonales Grado de democracia, diferencias culturales e ideológicas

2. Condiciones laborales
Normatividad del sector educativo
Negociación colectiva
3. Nivel de conflictividad
Grado de aceptación entre compañeros

Definición nominal sobre el desempeño docente

Se define el desempeño docente según Valdez, H. (2000 citado en Asencios,
2007) como una labor profesional que requiere de un saber adquirido en forma
sistemática y continua para brindar un servicio relevante a la sociedad y su prestigio está
determinado por la significación social de lo educativo.
Definición operacional sobre el desempeño docente
Es el conjunto de acciones que desarrolla el docente de acuerdo a su formación
ética y convicción personal junto a sus capacidades pedagógicas, emocionalidad,
responsabilidad y proactividad.
Identificación de dimensiones
La definición propuesta nos permite identificar con claridad las dimensiones que
comprende la operacionalización del desempeño docente:
 31

DIMENSIONES INDICADORES

1. Capacidades pedagógicas o Grado de dominio de contenidos y didáctica

2. Emocionalidad. o Autoestima
o Vocación de servicio

3. Responsabilidad o Asistencia y puntualidad

o Nivel de satisfacción por la labor que realiza.

4. Proactividad o Nivel de preocupación con respecto a su creatividad

y las acciones a cumplirse

Participantes
La Institución Educativa, se ubica en el distrito de Ventanilla, provincia Callao,
cuenta con 33 docentes en ambos niveles, y 354 alumnos pertenecientes al nivel
secundaria, quienes son los agentes que participaron en la encuesta de acuerdo a la
selección de la muestra. Socialmente los estudiantes son de un nivel económico bajo,
debido a la inestabilidad laboral de sus padres, quienes no cuentan con una educación
básica, pero si con propósitos de que sus hijos continúen una carrera profesional, que
los ayude a conseguir una mejor calidad de vida.
Para el instrumento dirigido a los docentes, hemos elegido la muestra no
probabilística, de tipo por conveniencia, debido a que es una investigación correlacional-
descriptiva. Y para el instrumento dirigido a los estudiantes hemos elegido la muestra
probabilística de tipo estratificado, para la cual se aplicó la fórmula de fracción de
muestreo, quedando la muestra conformada por 33 docentes y 184 estudiantes.
Instrumentos de investigación
Frente al problema de investigación sobre relación entre clima institucional y
desempeño docente en la institución educativa 4021, aplicamos instrumentos dirigidos
a docentes y alumnos, teniendo en cuenta la muestra que es de 184 alumnos y 33
docentes
Selección y diseño del instrumento
La selección de los instrumentos se ha realizado de acuerdo a las variables:
 32

Para el Clima Institucional:

Se ha desarrollado el cuestionario dirigido a los docentes de la institución para
evaluar sus dimensiones que son las relaciones interpersonales, condiciones laborales
y nivel de conflictividad.
También se desarrolló el cuestionario dirigido a los estudiantes de la institución
para verificar datos sobre el clima institucional en sus dimensiones; relaciones
interpersonales, condiciones laborales y nivel de conflictividad
Para el Desempeño Docente:
Se determinó trabajar con el cuestionario dirigido a los docentes de la institución
para registrar datos sobre el nivel de desempeño docente en sus dimensiones
consideradas que son las capacidades pedagógicas, emocionalidad, responsabilidad y
proactividad.
De la misma manera, se desarrolló el cuestionario dirigido a los estudiantes para
recoger datos sobre el desempeño docente en sus dimensiones de capacidades
pedagógicas, emocionalidad, responsabilidad y proactividad.
Escalas de medición del instrumento:
La escala de medición es Cuantitativa, donde se distingue la variable ordinal,
considerando cinco categorías para establecer relaciones de orden, entre las que
Tenemos: 1= Totalmente de acuerdo, 2= En desacuerdo, 3= Ni a favor ni en contra, 4=
De acuerdo y 5= Totalmente de acuerdo
Validación del instrumento
Los instrumentos que a continuación se detalla han sido validados por cinco
expertos de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle,
presentados en la tesis del profesor Venancio Asencios Aranda en Mayo del 2007,
obteniendo puntajes que favorecen la opinión de aplicabilidad.
Por otra parte, los instrumentos antes mencionados fueron también sometidos a
juicio de expertos, en la universidad San Ignacio de Loyola realizada por dos docentes
de esta casa de estudios y tres especialistas de la UGEL de Ventanilla, y sobre la
respuesta de los expertos se aplicó el coeficiente “V” de Aiken, y es como se detalla en
la parte de los anexos, cuyos resultados obtenidos favorecen la aplicabilidad del mismo.
 33

Procedimientos
Luego de haber realizado el plan de aplicación de instrumentos de investigación
y recogida de datos e información, y estando dentro de la fecha 09 al 20 de Noviembre
del 2009 se realizó las siguientes actividades, el contacto con la institución educativa,
cuyo director nos dio una respuesta positiva, luego de identificar la población
considerada para la investigación se seleccionó el grupo piloto, después se realiza la
aplicación de la prueba, que se desarrolla con seis alumnos por sección, posteriormente
se sistematizaron los resultados, y así realizar un rediseño mínimo al instrumento.
Dentro de la fecha 23 al 27 de Noviembre del 2009, se realizó la aplicación del
instrumento de acuerdo a la muestra seleccionada, tanto para los estudiantes como los
docentes; a los estudiantes se les convocó a la biblioteca, por grado para que así puedan
responder adecuadamente el cuestionario previa instrucción brindada por el tesista,
dándoles la facilidad del material a utilizar, la cual se llevó a cabo en la tarde turno en
que trabaja el nivel, sin embargo, a los docentes se les dio un trato diferente ya que por
el horario de los niveles y profesores que trabajan por horas fue un poco difícil reunirlos,
razón por la cual, la instrucción y llenado del cuestionario fue más personalizado
brindándoles de la misma forma las facilidades con el material.
 34

RESULTADOS

Prueba de normalidad de datos

Se aplica la Prueba de Kolmogorov- Smirnov para determinar la normalidad de datos.
Promedio final de clima institucional y desempeño docente – alumnos
Tabla n° 01.- Prueba de Kolmogorov
Prueba de Kolmogorov - Smirnov para una muestra
Promedio Promedio
final de final de
clima desempeño
i nstitucional- docente-
alumnos alumnos

N° 184 184
a,b
Media 3.28 3.94
Parámetros normales
Desviación típica .498 .591
Absoluta .42 .33
Diferencias más extremas Positiva .422 .277
Negativa -.269 -.325
Z de Kolmogorov-Smirnov 5.718 4.414
Sig. Asintót. (bilateral) .000 .000
a. La distribución de contraste es la normal
b. Se han calculado a partir de los datos

Tabla n° 02.- Prueba de Lilliefors

Pruebas de normalidad
a
Kolmogorov - Smirnov Shapiro - Wilk

Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.

Promedio final de clima

.422 184 .000 .653 184 .000
institucional - alumnos

Promedio final de
desempeño docente - .325 184 .000 .748 184 .000
alumnos
a. Corrección de la significación de Lilliefors

El valor de significancia observado en la tabla de Kolmogorov tanto para el clima

institucional como para el desempeño docente en encuesta hecha a los estudiantes nos
da un resultado de 0,000 menor a 0,05; por lo que se concluye que no hay normalidad
en los datos, se refuerza éste resultado con la prueba de Lilliefors para ver el valor de
significancia de los datos.
 35

Promedio final de clima institucional y desempeño docente - docentes

Tabla n° 03.- Prueba de Kolmogorov
Prueba de Kolmogorov - Smirnov para una muestra

Promedio
Promedio
final de
final de clima
desempeño
institucional-
docente-
docentes
docentes

N° 33 33

a,b
Media 3.39 4.15
Parámetros normales
Desviación típica .556 .712
Absoluta .34 .39
Diferencias más extremas Positiva .337 .342
Negativa -.287 -.385
Z de Kolmogorov-Smirnov 1.934 2.214
Sig. Asintót. (bilateral) .001 .000
a. La distribución de contraste es la normal
b. Se han calculado a partir de los datos

Tabla n° 04.- Prueba de Lilliefors

Pruebas de normalidad
a
Kolmogorov - Smirnov Shapiro - Wilk

Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.

Promedio final de clima

.337 33 .000 .714 33 .000
institucional - docentes

Promedio final de
desempeño docente - .385 33 .000 .558 33 .000
docentes
a. Corrección de la significación de Lilliefors

El valor de significancia observado en la tabla de Kolmogorov, para el clima

institucional hecha a docentes es de 0,001 menor a 0,05 y para el desempeño docente
en encuesta hecha a los docentes nos da un resultado de 0,000 menor a 0,05; por lo
que se concluye que no hay normalidad en los datos, este resultado es reforzado por lo
observado en la tabla de Lilliefors, donde se obtiene 0,000 menores a 0,05; en ambas
variables, llegando así a la misma conclusión de Kolmogorov.
Determinando así el uso de la prueba de Spearman, para realizar la
respectiva correlación entre variables.
 36

A continuación se da a conocer los resultados de acuerdo de acuerdo a los datos

demográficos, resultados de frecuencia y correlaciones entre variables
a) Datos demográficos
Tabla n° 05. Datos demográficos de los alumnos según edad (184)

Edad N %
12 25 13.6
13 39 21.2
14 34 18.5
15 34 18.5
16 26 14.1
17 19 10.3
18 6 3.3
19 1 0.5

De la tabla se aprecia que la gran mayoría de los alumnos tienen 13 años de

edad y hacen el 21.2%, el 18.5% son alumnos que tienen 14 0 15 años de edad, y el
14.1% tienen 16 años de edad.
Tabla n° 06. Datos demográficos de los alumnos según sexo (184)

N %
Femenino 118 64.1
Masculino 66 35.9
Total 184 100

De la tabla, en cuanto al sexo de los alumnos se aprecia que el 64.1% son de

sexo femenino y el 35.9% son de sexo masculino
Tabla n° 07. Datos demográficos de los docentes según sexo, edad y años
de servicio (33)

N %
Femenino 23 69.7
Masculino 10 30.3
Promedio
41.39
edad
Promedio
de años de 16.06
servicio
 37

De la tabla se aprecia que el 69.7% del total de docentes son de sexo femenino,
y el 30.3% son de sexo masculino. La edad promedio de los docentes es
41.39 años y el promedio de tiempo de servicio es de 16 años.
b) Resultados de frecuencia
Tabla n° 08. Relaciones interpersonales según alumnos de la I.E. 4021 del
distrito de Ventanilla – Callao.

N %

En desacuerdo 8 4.3

Ni a favor ni en
82 44.6
contra

De acuerdo 92 50

Totalmente de
2 1.1
acuerdo

Nota: N= 184

De la tabla se aprecia que el 50% del total de los alumnos están de acuerdo
acerca de las relaciones interpersonales y el 44.6% están en la posición de ni a favor
ni en contra sobre las relaciones interpersonales.
Tabla n° 09. Condiciones laborales según alumnos de la I.E. 4021 del distrito
de Ventanilla – Callao

N %
En
6 3.3
desacuerdo
Ni a favor ni
95 51.6
en contra

De acuerdo 77 41.8

Totalmente de
6 3.3
acuerdo

Nota: N= 184

De la tabla se aprecia que el 41.8% del total de alumnos esta de acuerdo acerca
de las condiciones laborales y el 51.6% están en la posición de ni a favor ni en contra
sobre las condiciones laborales.
 38

Tabla n° 10. Nivel de conflictividad según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla – Callao.

N %
Totalmente en
1 0.5
desacuerdo
En
26 14.1
desacuerdo
Ni a favor ni
121 65.8
en contra
De acuerdo 32 17.4
Totalmente de
4 2.2
acuerdo

Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 65.8% del total de los alumnos esta en la posición
de ni a favor ni en contra sobre la conflictividad; y el 17.4% esta de acuerdo sobre la
conflictividad.

Tabla n° 11. Clima Institucional según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla – Callao.

N %
En
3 1.6
desacuerdo
Ni a favor ni
127 69
en contra
De acuerdo 53 28.8
Totalmente
1 0.5
de acuerdo

Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 69% del total de alumnos esta en la posición de ni
a favor ni en contra sobre el clima institucional y el 28.8% esta de acuerdo sobre el clima
institucional.
 39

Tabla n° 12. Capacidades pedagógicas según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao

N %
En desacuerdo 7 3.8

Ni a favor ni en contra 75 40.8

De acuerdo 89 48.4
Totalmente de
13 7.1
acuerdo

Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 40.8% del total de alumnos esta en la posición de
ni a favor ni en contra sobre las capacidades pedagógicas, mientras que el 48.4% del
total de alumnos esta de acuerdo sobre las capacidades pedagógicas.
Tabla n° 13. Emocionalidad según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao

N %
En
6 3.3
desacuerdo
Ni afavor ni
66 35.9
en contra
De acuerdo 102 55.4
Totalmente
10 5.4
de acuerdo

Nota: N= 184
De la tabla de aprecia que del total de alumnos el 55.4% esta de acuerdo respecto a la
emocionalidad y el 35.9% esta de acuerdo sobre la emocionalidad.
Tabla n° 14. Responsabilidad según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao

N %
En
9 4.9
desacuerdo
Ni a favor ni
73 39.7
en contra
De acuerdo 97 52.7
Totalmente de
5 2.7
acuerdo

Nota: N= 184
 40

De la tabla se aprecia que el 39.7% del total de alumnos esta en la posición de ni a favor
ni en contra sobre la responsabilidad y el 52.7% esta de acuerdo sobre la emocionalidad.
Tabla n° 15. Proactividad según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao

N %
En desacuerdo 10 5.4
Ni a favor ni en
79 42.9
contra
De acuerdo 88 47.8
Totalmente de
7 3.8
acuerdo

Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 47.8% del total de alumnos esta de acuerdo sobre
la proactividad y el 42.9% esta en la posición de ni a favor ni en contra sobre la
proactividad.
Tabla n° 16. Desempeño Docente según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao

N %

En desacuerdo 7 3.8

Ni a favor ni en
81 44
contra
De acuerdo 94 51.1
Totalmente de
2 1.1
acuerdo
Total 184 100

Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 51.1% del total de los alumnos esta de acuerdo
sobre el desempeño docente; y el 44% esta en la posición de ni a favor ni en contra
acerca del desempeño docente.
 41

Tabla n° 17. Relaciones interpersonales según docente de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao

N %
Totalmente en
1 3
desacuerdo
Ni a favor ni en
3 9.1
contra
De acuerdo 25 75.8
Totalmente de
4 12.1
acuerdo

Nota: N=33
De la tabla se aprecia que el 75.8% del tota de los docentes esta de acuerdo
sobre las relaciones interpersonales y un 12.1% esta totalmente de acuerdo sobre las
relaciones interpersonales.
Tabla n° 18. Condiciones laborales según docente de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla – Callao.

N %
En desacuerdo 2 6.1
Ni a favor ni en
13 39.4
contra
De acuerdo 18 54.5

Nota: N=33
De la tabla se aprecia que el 54.5% del total de los docentes esta de acuerdo
sobre las condiciones laborales y el 39.4% esta en la posición de ni a favor ni en contra
sobre las condiciones laborales.
Tabla n° 19. Nivel de conflictividad según docente de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao

N %
En desacuerdo 4 12.1
Ni a favor ni en
18 54.5
contra
De acuerdo 11 33.3

Nota: N=33
 42

De la tabla se aprecia que el 54.5% del total de los docentes esta en la posición
de ni a favor ni en contra sobre el nivel de conflictividad y el 33.3% esta de acuerdo
sobre el nivel de conflictividad.
Tabla n° 20. Clima Institucional según docentes de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla – Callao

N %
En desacuerdo 1 3.0
Ni a favor ni en
18 54.5
contra
De acuerdo 14 42.4

Nota: N=33
De la tabla se aprecia que el 54.5% del total de los docentes esta en la posición
de ni a favor ni en contra sobre el clima institucional y el 42.4% esta de acuerdo sobre
el clima institucional.
Tabla n° 21. Capacidades pedagógicas según docente de la I.E. 4021 del distrito
de Ventanilla - Callao

N %
Totalmente en
1 3.0
desacuerdo
De acuerdo 21 63.6
Totalmente de
11 33.3
acuerdo

Nota: N=33
De la tabla se aprecia que el 63.6% del total de los docentes esta de acuerdo
sobre las capacidades pedagógicas y el 33.3% esta totalmente de acuerdo respecto a
las capacidades pedagógicas.
Tabla n° 22. Emocionalidad según docentes de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla – Callao.

N %
Totalmente en
1 3.0
desacuerdo
De acuerdo 20 60.6
Totalmente en
12 36.4
desacuerdo

Nota: N=33
 43

De la tabla se aprecia que el 60.6% del total de los docentes esta de acuerdo sobre la
emocionalidad y el 36.4% esta totalmente en desacuerdo respecto a la emocionalidad.
Tabla n° 23. Responsabilidad según docentes de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao

N %
En desacuerdo 1 3.0
Ni a favor ni en
2 6.1
contra
De acuerdo 21 63.6
Totalmente de
9 27.3
acuerdo

Nota: N=33
De la tabla se aprecia que el 63.6% del total de los docentes esta de acuerdo
sobre la responsabilidad y el 27.3% esta totalmente de acuerdo respecto a la
responsabilidad.
Tabla n° 24. Proactividad según docentes de la I.E. 4021 del distrito de Ventanilla
- Callao
N %
Totalmente en
1 3.0
desacuerdo
De acuerdo 27 81.8
Totalmente de
5 15.2
acuerdo
Nota: N=33
De la tabla se aprecia que el 81.8% del total de los docentes esta de acuerdo
sobre la proactividad y el 15.2% esta totalmente de acuerdo respecto a la proactividad.
Tabla n° 25. Desempeño Docente según docentes de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N %
Totalmente en
1 3.0
desacuerdo
De acuerdo 24 72.7
Totalmente de
8 24.2
acuerdo
Nota: N=33
 44

De la tabla se aprecia que el 72.7% del total de los docentes esta de acuerdo sobre el
desempeño docente y el 24.2% esta totalmente de acuerdo respecto al desempeño
docente.
C) Correlaciones
Tabla n° 26. Correlaciones del clima institucional y desempeño docente según alumnos
de la I.E. 4021 del distrito de Ventanilla - Callao

promedio final de
desempeño -alumnos
Correlación de
.434(**)
Promedio de relaciones Spearman
interpersonales de clima Sig. (bilateral) .000
institucional-alumnos
N 184
Correlación de
.303(**)
Promedio de condiciones Spearman
laborales de clima institucional- Sig. (bilateral) .000
alumnos
N 184

Correlación de
0.121
Promedio de nivel de Spearman
conflictividad de clima Sig. (bilateral) 0.103
institucional-alumnos
N 184
Correlación de
.368(**)
Spearman
Promedio final de clima
institucional-alumnos Sig. (bilateral) .000
N 184
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

De la tabla se aprecia que existe correlación moderada y significativa (0.434)

entre el promedio de relaciones interpersonales de clima institucional-alumnos y el
promedio final de desempeño docente-alumnos; asimismo, se tiene que existe
correlación baja y significativa (0.303) entre el promedio de condiciones laborales de
clima institucional-alumnos y el promedio final de desempeño docente-alumnos, también
se distingue que entre el promedio de nivel de conflictividad de clima institucional-
alumnos y promedio final de desempeño docente-alumnos existe una correlación
mínima y no significativa (0.121). Por otro lado se encontró una correlación baja y
significativa (0.368) entre el promedio final de clima institucional-alumnos y promedio
final de desempeño docente-alumnos.
 45

Tabla n° 27 .Correlaciones del clima institucional y desempeño docente según

docente de la I.E. 4021 del distrito de ventanilla - Callao

Promedio final de
desempeño
docente-docentes
Coeficiente de
.514(**)
Promedio de relaciones correlación Spearman
interpersonales de clima Sig. (bilateral) .002
institucional-docente
N 33
Coeficiente de
-.153(**)
Promedio de condiciones correlación Spearman
laborales de clima Sig. (bilateral) .354
institucional-docente
N 33
Coeficiente de
-.102(**)
correlación Spearman
Promedio de nivel de
conflictividad Sig. (bilateral) .574
N 33
Coeficiente de
.67(**)
correlación Spearman
Promedio final de clima
institucional-docente Sig. (bilateral) .710
N 33

** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

De la tabla se aprecia que existe correlación moderada y significativa (0.514)
entre el promedio de relaciones interpersonales de clima institucional-docente y el
promedio final de desempeño docente-docentes; asimismo se tiene que existe una
correlación inversa y no significativa (-0.153) entre el promedio de condiciones laborales
de clima institucional-docente y el promedio final de desempeño docente- docentes,
también se distingue que entre el promedio de nivel de conflictividad de clima
institucional-docente y el promedio final de desempeño docente-docentes existe una
correlación inversa y no significativa (-0.102). Por otro lado se encontró correlación
buena y no significativa (0.67) entre el promedio final de clima institucional-alumnos y
el promedio final de desempeño docente-docentes.
 46

Presentación de figuras
Figura n° 01.-

Figura n° 02.-
 47

Figura n° 03.-

Figura n° 04.-
 48

Figura n° 05.-

Figura n° 06.-
 49

Figura n° 07.-

Figura n° 08.-
 50

Figura n° 09.-

Figura n° 10.-
 51

Figura n° 11.-

Figura n° 12.-
 52

Figura n° 13.-

Figura n° 14.-
 53

Figura n° 15.-

Figura n° 16.-
 54

Figura n° 17.-

Figura n° 18.-
 55

DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

Discusión
Los resultados que se obtienen, es producto de un largo proceso, en la que se
aplica la prueba estadística de Kolmogorov-Smirnov, identificando que no hay
normalidad en los datos, por lo que se recurre a la aplicación de la prueba de Spearman
para realizar la respectiva correlación entre variables.
Describiendo los resultados podemos encontrar que los alumnos en un 69% no
se muestran ni a favor ni en contra respecto al clima institucional, lo cual deducimos que
consideran al ambiente interno existente en la institución educativa como la que
proporciona una satisfacción moderada de las necesidades personales y la elevación
de la moral de los miembros, como lo afirma Chiavenato (2003).
Destacando las dimensiones podemos encontrar en primer lugar a la gran
mayoría de alumnos que presentan actitudes poco definidas y hasta de desinterés en
cuanto al nivel de conflictividad en la I.E., mostrando para ello un 65.8% de indiferencia,
lo mismo ocurre respecto a las condiciones laborales, que se muestra en un 51.6% y el
50% esta de acuerdo con las relaciones interpersonales en la Institución.
Respecto a los docentes, el 54.5% considera que existe un clima institucional
que cada vez se va resquebrajando por lo cual podemos aseverar que solo en algunas
veces se proporciona condiciones para la satisfacción frente a necesidades personales
y la elevación de la moral de los miembros de la I.E., destaca en primer lugar que el
75,8% de docentes esta de acuerdo con las relaciones interpersonales en la I.E., el
54.5% esta de acuerdo con las condiciones laborales en la I.E., asimismo el 54.5% se
muestran indiferentes frente al nivel de conflictividad.
Estos resultados son sustentados por Maslow. (1965 citado en CISE-PUCP,
2007, p. 3709, p.61) quien considera que todo ser humano necesita de una motivación
continua, necesidad de superación y satisfacción de sus necesidades. Pero también es
importante la buena comunicación que debe existir entre los miembros de la comunidad
educativa, donde cada uno de ellos procure ser asertivo con los demás; también estos
resultados lo relacionamos con lo dicho por Mc Gregor. (Citado en gestión del talento
humano - Monografias.com) quien manifiesta que el docente siente y tiene la necesidad
de fortalecer la parte creativa y laboriosa “Y”, que lo va a llevar al éxito personal y
profesional.
Respecto al desempeño docente de acuerdo a los alumnos se tiene que el 51.1%
esta de acuerdo con el desempeño que realizan los docentes en la I.E., es decir
 56

consideran la existencia de una labor profesional que ha sido adquirida en forma

sistemática y continua para brindar un servicio relevante a la comunidad y por ende a
toda la sociedad.
Analizando las dimensiones, el 55.4% esta de acuerdo con la emocionalidad, ya
que ella forma parte de la autoestima personal de cada docente y el 52.7% esta de
acuerdo con la responsabilidad que muestra cada maestro, asimismo el 48.4% esta de
acuerdo con las capacidades pedagógicas que presentan los docentes destacando la
formación idónea de cada uno de ellos y el 47.8% esta de acuerdo con la proactividad
mostrada por pocos docentes, en actividades que les toca desempeñar tanto como
tutores, guías o amigos.
En cuanto a la apreciación de los docentes, el 63.6% esta de acuerdo con las
capacidades pedagógicas que han adquirido, que tienen, y que son capaces de
transmitir a sus alumnos; el 63.6% esta de acuerdo con la responsabilidad de conducir
y formar a jóvenes que son el futuro de nuestro país; el 60% esta de acuerdo con la
emocionalidad que cada uno de ellos manifiestan, teniendo en cuenta que el actuar de
cada docente depende de cómo se encuentra el ambiente donde se desarrolla,
presentando buenos y malos momentos; y la mayor cantidad de docentes que
representa el 81.8% del total esta de acuerdo con la proactividad que desempeñan,
frente a situaciones que les toque resolver ya que se tiene la libertad de elegir nuestra
actitud frente a las circunstancias de nuestra propia vida. Es decir que debemos asumir
que pese a que suceden muchas cosas alrededor de una persona, pues esta es dueña
de cómo quiere reaccionar frente a estos estímulos como lo afirma Frankl, V. (1905 –
1998).
En términos generales el 72.7% de docentes esta de acuerdo con su
desempeño, por lo cual podemos afirmar según Valdez. H. (2000 citado en Asencios,
2007), que hay una labor profesional que requiere de un saber que ha sido adquirido en
forma sistemática y continua para brindar un servicio relevante a la sociedad.
Nuestros resultados según los alumnos muestran que existe correlación
moderada y significativa (0.434) en cuanto a las relaciones interpersonales y el
desempeño docente; asimismo se tiene que existe correlación baja y significativa
(0.303) entre las condiciones laborales y el desempeño docente, también existe una
correlación mínima y no significativa (0.121) entre el nivel de conflictividad y el
desempeño docente. Por otro lado se encontró una correlación baja y significativa
(0.368) entre el clima institucional y el desempeño docente, según la percepción de los
alumnos.
 57

En relación a los docentes se tiene que existe una correlación moderada y significativa
(0.514) entre las relaciones interpersonales de clima institucional y el desempeño
docente; también existe una correlación inversa y no significativa (-0.153) entre las
condiciones laborales y el desempeño docente, por el contrario se obtiene una
correlación inversa y no significativa (-0.102) entre el nivel de conflictividad de clima
institucional y el desempeño docente. Por último nuestra investigación demuestra que
se encontró correlación buena y no significativa (0.48) entre el clima institucional y el
desempeño docente, según la percepción de los docentes.
La relación entre desempeño docente y relaciones interpersonales es importante
para transmitir al docente satisfacción, autenticidad, empatía, compañerismo y
afectividad, caso contrario esto llevará a producir frustración, ansiedad, enojo,
agresividad, actitud negativa, deserción o despido del empleo, como lo manifiesta
Trinidad, O. (2002) y es algo que se debe propiciar en la institución para fortalecer los
lazos de amistad entre los miembros de la comunidad educativa.
Sin embargo, se distingue que en algunas investigaciones hechas en este rubro,
siempre hay deficiencias en cuanto a las relaciones interpersonales, donde no se
considera la habilidad para comunicarse efectivamente, el escuchar, la solución de
conflictos y la expresión auténtica de uno o una, tal y como lo manifestó, Trinidad, L.
(2006) deficiencias que repercuten en el desempeño docente, donde se ve claramente
que el docente actúa solo por cuestiones económicas, apegado al tradicionalismo
creando una brecha que no permite relacionar la enseñanza-aprendizaje con la parte
socio-afectiva de los estudiantes, y hace que no se cumpla todos los indicadores que
consideró Valdez, H.( 2000 citado en Asencios, 2007) en sus estudios y que son la base
de ésta investigación como la responsabilidad, facilidad de comunicación, buen trato y
especialmente buen manejo de sus emociones, para el logro de todas las metas
planteadas.
En cuanto a la relación inversa entre las condiciones laborales y el desempeño
docente, se refiere no solo a las condiciones económicas sino materiales y lo mas
importante el buen trato que deben recibir los docentes, desde como se comunican con
ellos hasta cuando se realiza los monitoreos que en muchos casos son sancionadores
y no de acompañamiento, de igual forma sucede cuando se realizan los consolidados
de faltas y tardanzas donde se aplica la ley del embudo sin considerar el apoyo y
predisposición de trabajo de algunos docentes, y más aun sin tener en cuenta que el
docente mejor preparado y con mejores resultados en el cumplimiento de sus funciones
puedan ser mejor remunerados y gocen de una motivación continua por
 58

parte del personal directivo, tal como lo considera Maslow. (1965 citado en CISE- PUCP,
2007, p. 3709, p.61); sucedido esto entonces tendríamos docentes que se sienten a
gusto y podrán brindar mejores productos.
Aclaramos esta parte con el aporte del PRELAC-UNESCO (2005) entendiendo
a las condiciones de trabajo como el escenario donde convergen un conjunto de
dimensiones sociales, personales y físicas en las cuales laboran los docentes y la salud
como un concepto integral que depende de un equilibrio social, psicológico, biológico y
fisiológico que influyen fuertemente en la manera como trabajan los docente.
Asimismo, es bueno considerar que el buen desempeño laboral de una persona
mucho tiene que ver con las condiciones laborales que se les brinde tanto en materiales
como la parte humana que es muy importante, así lo manifestó Capella, F. (2006) quien
sostiene que un empresario debe ofrecer las condiciones laborales necesarias, pero no
abusar ni explotar del trabajador, es así pues que el buen trato del personal directivo.
La relación inversa entre el nivel de conflictividad y desempeño docente, nos
indica que definitivamente en la institución prima el conflicto antes de la comunicación y
es lo que se debe procurar desterrar.
Coincidiendo con la investigación realizada por Rincón (2005) se manifiesta que
debido a múltiples factores el clima institucional es diferente, el mismo que conlleva al
rompimiento de relaciones humanas entre sus miembros debilitando la integración y
buena organización. Así mismo permite concluir que en la mayoría de las instituciones
educativas del valle del Chumbao existe un bajo nivel de desempeño docente por cuanto
esta afectado por el estilo del liderazgo de los directores, todo esto como producto de
malos tratos, indiferencia y poca entrega a sus labores que realizan en las instituciones
educativas.
Los docentes y alumnos manifiestan su descontento en cuanto al nivel de
conflictividad que existe en la institución educativa, que surge de una expresión de
insatisfacción o desacuerdo, expectativas divergentes, objetivos contradictorios,
intereses en conflicto, comunicaciones confusas o relaciones interpersonales no
satisfactorias donde cada quien esta preocupado por sus intereses personales y no por
el logro de objetivos de la institución, como lo manifiesta Constantino, C. y Sickles,
C. (1997 citado en IIPE Buenos Aires-Unesco/Ministerio de educación de la nación).
Todo esto debido al poco manejo de las soluciones de conflictos y poca evidencia
del uso de la asertividad, que hacen que ocurra un desequilibrio en cuanto a
 59

las relaciones interpersonales entre los miembros. Es importante considerar que todo
conflicto tiene un manejo a través de consensos o negociaciones como lo considera
Launay, R. (1990 citado en IIPE Buenos Aires-Unesco/Ministerio de educación de la
nación) quien sostiene que la negociación colectiva es aquella forma de negociación en
la que los participantes comparten en algún grado la conciencia de estar de cierta
manera interconectados por un proyecto.
A esto, vale recordar lo que plantea, Valdez, H. (1988) cuando manifiesta que el
conflicto es una consecuencia natural y existe desde tiempo remotos. Estos forman
parte de la vida del hombre, pero dependerá de la forma como se resuelvan los conflictos
para el éxito o fracaso de de las metas propuestas de la institución.
Estos resultados coinciden con la investigación a nivel internacional de Nieves
(2000 citado en Asensios 2007) que se desarrolló en Venezuela y cuyos resultados
obtenidos indican que entre el desempeño docente y el clima institucional existe alta
significatividad, y se plantea que cual fuera la institución, siempre se percibe una
atmósfera o un ambiente que aparentemente es diferenciada de otras. También
tenemos la coincidencia de los resultados con la investigación de Asencios, V. (2007),
a nivel nacional desarrollada en el Instituto Superior Tecnológico Simón Bolívar del
Callao, quien demostró que existe relación significativa entre clima institucional y
desempeño docente, determinando que efectivamente hay una relación
estadísticamente significativa entre estas variables, de ahí que se puede decir en
general que a mejor clima institucional mejor desempeño docente.
 60

Conclusiones
En cuanto a la hipótesis general formulada, podemos concluir que existe relación baja y
significativa para los alumnos y una relación buena y no significativa para los docentes
entre el clima institucional y el desempeño docente, por lo que podemos afirmar que
existe relación entre el clima institucional y el desempeño docente en la Institución
Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao, esto quiere decir que “a mejor clima
institucional mejor es el desempeño docente”.
En los resultados referidos a la primera hipótesis específica, existe relación moderada y
significativa para los alumnos y docentes entre las relaciones interpersonales y el
desempeño docente, lo que significa que “a medida que las relaciones interpersonales
mejoren también mejorará el desempeño docente”, entonces podemos concluir
manifestando que existe relación entre las relaciones interpersonales y el desempeño
docente, según alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de
Ventanilla – Callao.
En lo formulado en la segunda hipótesis específica, tenemos que existe relación baja y
significativa para los alumnos y una relación inversa y no significativa para los docentes
entre las condiciones laborales y el desempeño docente, es decir que “cuando
disminuya las inadecuadas condiciones laborales aumenta el desempeño docente”,
también podemos concluir que no existe relación entre las condiciones laborales y el
desempeño docente, según alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del
distrito de Ventanilla – Callao.
En lo planteado en la tercera hipótesis específica, tenemos que existe relación mínima
y no significativa para los alumnos y una relación inversa y no significativa para los
docentes entre el nivel de conflictividad y el desempeño docente, lo cual podemos
deducir que “cuando el nivel de conflictividad aumenta el desempeño docente
disminuye”, entonces podemos concluir que no existe relación entre el nivel de
conflictividad y el desempeño docente, según alumnos y docentes de la Institución
Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
 61

Sugerencias
En función a los resultados obtenidos, se procede a enunciar algunas recomendaciones:
Todas las instituciones educativas deberían preocuparse en crear una política de
dirección estratégica que refuerce el clima institucional (empowerment) para mejorar el
desempeño docente.
Se debería crear un ambiente adecuado de confraternidad para así mejorar las
deficiencias de relación entre los miembros de la comunidad educativa, ya que
manteniendo un buen clima institucional mejoraría el desempeño docente y así se podría
lograr la calidad educativa.
Se debería dictar talleres frecuentes de relaciones humanas para mejorar el clima
afectivo en el personal jerárquico, administrativo y docente que contribuya a mejorar el
clima institucional de toda la comunidad educativa.
Propiciar el manejo de una comunicación asertiva, la existencia del compañerismo,
afecto, confianza y buen trato entre los miembros de la comunidad educativa, para de
esta manera mejorar las condiciones laborales en la I.E. y por lo tanto el desempeño
docente, y así nos conduzcan hacia el logro de objetivos institucionales.
Se debería promover actividades de integración que favorezcan y fortalezcan las
relaciones interpersonales e identidad institucional y por consiguiente mejorar las
condiciones de respeto entre los miembros.
Propiciar el diálogo y buen entendimiento para mejorar el nivel de conflictividad y así
mantener buenas relaciones personales, cortando desde sus puntos de inicio cualquier
tipo de conflicto que pueda estar ocurriendo y / o perjudiquen el progreso de la
Institución.
Se debería entender y apoyar el logro del emparejamiento de instrucción en las
habilidades de resolución de conflictos por ejemplo, las habilidades de aprendizaje
cooperativo pueden mejorar las habilidades de los docentes a trabajar juntos, y
promover el aumento de la resolución de problemas de comportamiento. Se
debería brindar más oportunidades a los docentes para familiarizarse con el programa
de manejo de conflictos y el proceso de mediación.
 62

Referencias
Referencias bibliográficas
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www.monografias.com/.../clima-organizacional-aula
www.revistaparadigma.org.ve/doc
www.gestiopolis1.com
 65

Anexo 01: Matriz de consistencia de la investigación

PROBLEMA HIPÓTESIS VARIABLES DISEÑO TÉCNICAS

Hipótesis V.I
¿Qué relación Hipótesis General: Investigación  Para el Clima
existe entre el -Clima Institucional Descriptiva de diseño Institucional:
clima institucional Existe relación entre el clima institucional y el desempeño Correlacional. Cuestionarios tanto
y el desempeño docente en la Institución Educativa 4021, del distrito de V.D para docentes
docente en la M-------- x ( r ) y como para
Institución Ventanilla – Callao. -Desempeño alumnos.
Educativa N° Hipótesis específicas docente Donde:  Para desempeño
4021, del distrito docente:
de ventanilla - Existe relación entre las relaciones interpersonales y el M: Muestra de estudio Cuestionarios tanto
Callao? desempeño docente, según alumnos y docentes de la X: Variable de Clima para docentes
como para
Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao. Institucional alumnos.
Existe relación entre las condiciones laborales y el desempeño r: Posible correlación
docente, según alumnos y docentes de la Institución Educativa Y:
4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
Variable de
Existe relación entre el nivel de conflictividad y el desempeño
Desempeño docente
docente, según alumnos y docentes de la Institución Educativa
4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
 66

Anexo 02: Matriz de operacionalización de las variables

DEFINICIÓN
VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES ITEMS
OPERACIONAL

“El clima institucional se refiere al 1. Relaciones Grado de democracia, diferencias 1 – 10

Es el contexto en el que interpersonale
ambiente interno existente entre los culturales e ideológicas
se desenvuelve el s
miembros de la organización, es
individuo fortaleciendo
favorable cuando proporciona Normatividad del sector educativo
Clima las relaciones 2. Condicione 11 – 20
satisfacción de las necesidades Negociación colectiva
institucional interpersonales, s laborales
personales y la elevación de la
condiciones laborales y
moral de los miembros.” Grado de aceptación entre
el nivel de conflictividad. 3. Nivel de 21 - 30
compañeros
conflictivida
d
1. Capacidades Grado de dominio de contenidos y 1 – 10
“Es una labor profesional que pedagógica didáctica
requiere de un saber adquirido en Es el conjunto de s
forma sistemática y continua para acciones que desarrolla
Autoestima
brindar un servicio relevante a la el docente de acuerdo a 2. Emocionalidad. 11 – 20
Vocación de servicio
sociedad y su prestigio está su formación ética y
Desempeño
determinado por la significación convicción personal
docente Asistencia y puntualidad
social de lo educativo” junto a sus capacidades 3. Responsabilidad 21 – 30
pedagógicas, Nivel de satisfacción por la labor
emocionalidad, que realiza.
responsabilidad y 4. Proactividad
proactividad Nivel de preocupación con
31 – 40
respecto a su creatividad y las
acciones a cumplirse

Leyenda: 1= Totalmente en desacuerdo, 2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra, 4= De acuerdo, 5= Totalmente de acuerdo
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Variable Dimensión Indicador Items

1. Relaciones Grado de democracia, 1- Me llevo bien con mis compañeros
interpersonales: (Ítems: diferencias culturales e 2- Converso frecuentemente con mis compañeros
del 1 al 10) ideológicas 3- Tengo empatía con mis compañeros de trabajo
4- Me llevo bien con los directivos
5- Tengo sentimientos claros y definidos a favor de mis compañeros
6- Le hago saber a los demás lo que quiero y necesito
7- Al tratar a los demás puedo percibir como se sienten.
8- Muestro mucho amor y afecto a mis amigos
9- Me concentro en las cualidades positivas de los demás
10- Acepto las sugerencias y consejos de los demás

2. Condiciones laborales: Normatividad del sector 11- Conozco mis deberes y derechos establecidos en la legislación educativa actual
(Ítems: del 11 al 20) educativo 12- Mi centro de trabajo me ofrece comodidad para desempeñar mis funciones
Negociación colectiva 13- Mi centro de trabajo es mi segundo hogar, me siento a gusto
14- Mi remuneración es de acuerdo al esfuerzo que hago para cumplir mis
funciones 15- El personal directivo se preocupa por mi comodidad laboral
Clima 16- Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a mis beneficios
institucional personales y sociales
17- El estado tiene voluntad política para mejorar la calidad de vida de los
docentes 18- Siempre se debe protestar para lograr una reivindicación justa
19- Necesito de un ambiente acogedor para cumplir mi deber
20- La comunidad se preocupa para la mejora de condiciones laborales

3. Nivel de conflictividad:: 21- El nivel de trato y democracia institucional ha

Grado de aceptación entre
(Ítems: del 21 al 30) decaído 22- Existe un fuerte grado de conflictividad en mi
compañeros
trabajo 23- La solución de conflictos es adecuada
24- No converso con mis compañeros de otras especialidades
25- El estado siempre cede en una negociación colectiva
26- Los directivos siempre generan conflictos con sus administrados
27- Desapruebo la actitud de los compañeros que hacen reclamos pacíficos
28- Los reclamos que hacen mis compañeros ante los directivos no son los
adecuados 29- Me preocupa la existencia de grupos políticos en mi trabajo
30- La negociación colectiva siempre soluciona conflictos
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1- Tengo dominio de la especialidad que enseño

1. Capacidades Grado de dominio de 2- Manejo adecuadamente los procesos
pedagógicas:: (Ítems: del contenidos y didáctica pedagógicos 3- Soy conciente de mi rol como
1 al 10) docente
4- Siempre debo tener presente las necesidades de mis alumnos
5- Relaciono mi especialidad con otras esferas del conocimiento
6- Utilizo métodos y estrategias adecuadas para una enseñanza efectiva
7- Impongo confianza en mis alumnos, y convierto el aprendizaje en una labor
fascinante 8- Organizo el contenido y lo presento en forma clara, lógica e imaginativa
9- Me intereso por mis alumnos como personas además de estudiantes
10- Tengo en cuenta siempre los indicadores propuestos para evaluar
2. Emocionalidad: : (Ítems: Autoestima 11- Conozco y respeto mis diferencias y las de otros
del 11 al 20) Vocación de servicio 12- Demuestro que tengo una confianza y autoestima
13- Soy capaz de expresar mis sentimientos en el momento oportuno
14- No trato de herir susceptibilidades cuando hablamos de nuestras cosas y
preocupaciones 15- Sé resolver los problemas que se me presentan
16- Expreso mis opiniones por más que otros no están de acuerdo conmigo
17- Ante la adversidad siempre tengo fuerzas para reponerme
18- Colaboro con los demás cuando es necesario
Desempeño 19- Nunca me doy por vencido cuando se me presenta un problema
20- El trato a mis alumnos es con transparencia y equidad
docente 3. Responsabilidad: : (Ítems: Asistencia y puntualidad
Nivel de satisfacción por la 21- Soy puntual en el cumplimiento de mis funciones
del 21 al 30)
22- Cumplo con las acciones encomendadas por mis superiores
labor que realiza. 23- Siempre llego antes que los alumnos a mi salón de clases
24- Cumplo a cabalidad mi trabajo dentro del salón de clases
25- Acudo a las comisiones de trabajo encargadas por mi institución
26- Colaboro con los demás cuando es preciso
27- Me gusta colaborar gratuitamente en horas adicionales con mi institución
28- Nunca me presento a mis labores cotidianas sin haber preparado mi sesión de
aprendizaje 29- Trato de cumplir con mis labores demostrando eficiencia y eficacia
30- Nunca me niego a las labores extracurriculares
4. Proactividad: : (Ítems: del Nivel de preocupación con
31- Siempre soy el primero en anticiparme para acciones pedagógicas
31 al 40) respecto a su creatividad y las 32- Considero que puedo resolver problemas importantes proyectándome para el futuro
acciones a cumplirse 33- Siento que los que me rodean tienen una buena opinión de mi trabajo en la institución
34- Estoy dispuesto a ocupar tiempo en actualizar mis conocimientos sobre algún aspecto de mi profesión
35- Siempre me preocupo por realizar proyectos de innovación para el futuro
36- He realizado como mínimo una publicación relacionada con mi quehacer docente
37- Valoro mis errores porque me dan la oportunidad de superarlas
38- El éxito profesional no significa nada si no me permite ser una mejor persona
39- Me produce satisfacción la adquisición de nuevos conocimientos
40- Siempre me doy tiempo para evaluar las consecuencias de mis acciones.
 69

Variable Dimensión Indicador Items

1. Relaciones Grado de democracia, diferencias 1- Mis profesores se llevan bien con sus compañeros
interpersonales: (Ítems: culturales e ideológicas 2- Conversan frecuentemente con sus compañeros
del 1 al 10) 3- Tienen empatía con sus compañeros de trabajo
4- Se llevan bien con los directivos
5- Tienen sentimientos claros y definidos a favor de sus compañeros
6- Hace saber a los demás lo que quieren y necesitan sus
compañeros 7- Tiene muchas habilidades emocionales para tratar con
los demás
8- Muestra mucho amor y afecto a sus amigos
9- Se concentra en las cualidades positivas de los
demás 10- Acepta las sugerencias y consejos de los
2. Condiciones laborales: Normatividad del sector educativo demás
: (Ítems: del 11 al 20) Negociación colectiva
11- Mi profesor conoce sus deberes y derechos
12- Manifiesta que su centro de trabajo le ofrece comodidad para desempeñar sus
Clima funciones 13- Su centro de trabajo es su segundo hogar, se siento a gusto
institucional 14- Su remuneración es de acuerdo al esfuerzo que hace en el cumplimiento de sus
funciones
15- El personal directivo se preocupa por su comodidad en el trabajo
16- Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a sus beneficios
personales y sociales
17- El estado no tiene voluntad política para mejorar la calidad de vida de los docentes
18- Mi profesor siempre sostiene que se debe protestar para lograr una reivindicación
justa 19- Necesita de un ambiente acogedor para cumplir sus deberes
20- Las instituciones se preocupan para la mejora de condiciones laborales

3. Nivel de Grado de aceptación entre 21- El nivel de trato y democracia institucional ha

conflictividad:: (Ítems: compañeros decaído 22- Existe un fuerte grado de conflictividad en mi
del 21 al 30) trabajo 23- La solución de conflictos es adecuada
24- Hay rompimiento de relaciones humanas en la Institución
25- Los directivos casi nunca aceptan una negociación colectiva
26- Los directivos siempre generan conflictos con los profesores
27- Mi profesor desaprueba la actitud de sus compañeros que hacen reclamos pacíficos
28- Los reclamos que hacen sus compañeros ante los directivos no son los adecuados
29- Le preocupa la existencia de grupos políticos en su trabajo
30- La negociación colectiva siempre soluciona conflictos
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