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BANCARIO EN BOGOTÁ
BOGOTÁ-COLOMBIA
2017
PROCESO DE INDUCCIÓN GENERAL DE UNA EMPRESA DEL SECTOR
BANCARIO EN BOGOTÁ
Opción de grado
Presentado por:
Tutor:
BOGOTÁ, 2017
Tabla de contenido
Objetivos ......................................................................................................................................... 6
Objetivos específicos................................................................................................................... 6
Justificación .................................................................................................................................... 7
Inducción de personal.................................................................................................................. 8
Modelo de competencias....................................................................................................... 27
Responsabilidad personal...................................................................................................... 29
Análisis de la información......................................................................................................... 40
organización, se define como: “(…) parte del proceso de socialización del empleador para los
empleados nuevos. La inducción es el proceso permanente para imbuir en todos los empleados
las actitudes, normas, valores y patrones de conducta que prevalecen y son esperados por la
organización y sus departamentos” (Dessler, 2001: p. 249); proceso que será el tema para
Nos encontramos frente a una empresa del sector bancario, con una larga trayectoria y con
una estructura de Talento Humano definida. En una reunión con la directora del área de
formación, se encontró que la empresa cuenta con una estructura delimitada para el proceso de
inducción que ha dado los resultados apropiados y cumple con los requerimientos de la
compañía: en principio que los colaboradores conozcan los parámetros de su empleo y trabajen
en función del modelo de gestión por competencias. Sin embargo, en un proceso de mejora
continua, se encuentran presentando propuestas para realizar cambios en ella, ya que se desean
para proponer una nueva estructura que dé respuesta a las necesidades propias de la
¿Qué diseño del programa de inducción general del personal se ajusta al modelo de gestión por
competencias para una empresa del sector bancario ubicada en la ciudad de Bogotá?
Objetivos
Objetivo general
Diseñar un programa de inducción general del personal, ajustado al modelo de gestión por
competencias para una empresa del sector bancario ubicada en la ciudad de Bogotá.
Objetivos específicos
II. Reconocer el modelo de competencias de una empresa del sector bancario en Bogotá
III. Estructurar el nuevo programa de inducción general para el personal en una empresa
Un buen plan de inducción genera bastantes beneficios para una organización, entre ellos: el
hecho que lleva al compromiso, a establecer objetivos conjuntos entre empresa y empleado y una
actitud favorable hacia la compañía, además de generar en el trabajador identidad con el grupo y
En el área de formación de una entidad del sector bancario ubicada en la ciudad de Bogotá se
proceso es el primer contacto que los colaboradores tienen con la organización; y dado que estas
primeras impresiones suelen ser las más duraderas (Grados, 2012) se requiere que el proceso esté
en mejoramiento continuo. Por lo cual se presenta el proyecto de crear una nueva estructura que
Dicho esto, se hace conveniente presentar al área de formación de la entidad analizada una
propuesta para el nuevo programa de inducción que responda a las necesidades que se
identifiquen en el análisis del actual programa y a los objetivos planteados por la organización
personal que brinda adecuadamente a los nuevos colaboradores las herramientas que necesitan
Inducción de personal
Alguna de las definiciones que se le atribuye a la inducción personal nos dice que “(…)
implica dotar a los nuevos empleados de información preliminar sobre la empresa, sus funciones,
sus tareas y su personal”, las empresas suelen contar con una estructura del programa de
inducción para nuevos colaboradores que implica el darles a conocer aspectos generales como
Gary Dessler nos dice que las empresas eligen si sus procesos de inducción son extensos o
entregar al colaborador la información necesaria para que pueda desempeñar de forma adecuada
sus funciones, lo que incluye manuales, herramientas, procedimientos, beneficios, entre otros,
además de indicar las normas, actitudes, valores y patrones de conducta que asumen los
Una vez han culminado el proceso de selección, las personas que ingresan a la organización
son los nuevos colaboradores, a los cuales se hace necesario arraigarlos a la filosofía, lenguaje
hábitos y conductas que resultan indeseables para la organización y no se ajustan con su cultura
organizacional, por medio de un programa que tarda de 1 a 5 días. De forma que se hace un
proceso recíproco donde el nuevo colaborador y la empresa se adecúan el uno al otro de acuerdo
Una empresa es dirigida por personas, quienes controlan sus máquinas y procesos;
colaboradores debidamente motivados son como el combustible que la llevan a ser exitosa, es
por ello, la importancia de generarles tanto motivación como sentido de pertenencia. Éste último
impulso por realizar sus labores de la mejor manera posible, ya que “pertenecen” a la empresa.
Una de las más eficientes formas de lograr esto es por medio de una buena inducción en los
buen desempeño y adaptación. Cada compañía decide si realiza inducción a su personal o no, eso
depende del tipo de negocio que maneje y la disposición que tenga para realizar inversiones en
Talento Humano, por ejemplo, una organización cuyo modelo de negocio tiene miras a obtener
ganancias a mediano y largo plazo, tiene en su planeación que el personal esté bastante tiempo
efectos positivos tanto para la empresa como para el colaborador, algunos de los que menciona
son: Crear sentido de pertenencia, compromiso, motivación y actitud positiva del trabajador por
la empresa. Además, permitirá que se adapte más rápido al grupo y a las funciones con que se
Humano y el área al que va dirigido cada colaborador, ya que la primera se encarga de entregar a
los trabajadores información de interés general, y que corresponde a todas las personas, los
programas más complejos de inducción general incluyen películas y vídeos de los altos
información específica sobre su puesto, sus funciones y su equipo de trabajo, de lo cual está a
cargo el futuro jefe inmediato, durante este segundo proceso el jefe aprovecha para vincular al
nuevo integrante con el equipo, sus nuevos compañeros y objetivos a alcanzar. (Werther y Davis,
2014)
damos por hecho que los aspectos mínimos que se deben dar a conocer son:
o Misión y visión
o Organigrama
o Aspectos geográficos
2006, p. 208)
Otro punto de vista destaca que los temas que se deben dar a conocer en el manual para el
nuevo colaborador, ya que resulta importante que conozca, son los siguientes:
Un mensaje de bienvenida
Historia de la organización
(Chiavenato, 2009).
La inducción general o incorporación del personal es uno de los subsistemas del área de
Talento Humano, el segundo en el orden de la cadena de valor (Figura 1), junto con el proceso de
reclutamiento y selección; siendo los encargados de cubrir adecuadamente una posición con su
respectivo perfil. Una vez una empresa asume la gestión de su personal por competencias
relaciona con este método todos sus procesos, haciendo, si es necesario, las modificaciones
Atracción,
selección e Desarrollo y
incorpora- planes de
ción sucesión
Capacitia-
Análisis y Dirección
ción y
descripción Estratégica de entrenamien
de puestos Recursos Humanos -to
Remunera- Evaluación de
ción y desempeño
beneficios
Más allá de dar información del banco como productos, servicios, organización, prestaciones,
entre otros (ya que este trabajo puede hacerlo un folleto) se hace importante que en el proceso de
inducción de los colaboradores se abra el espacio para solucionar dudas e incluir la socialización
organizacional que implica la instrucción de la adecuación de las normas, conductas, nuevos
comportamientos del banco la persona que imparte el proceso de inducción debe ser de la más
alta calidad que sirva de ejemplo ya que esta primera experiencia es importante para la futura
Dentro del proceso de inducción también se pueden generar algunos inconvenientes, entre
ellos algunos que tienen que ver con la parte de la inducción a cargo del jefe inmediato, ya que
este tiende a disponer de poco tiempo o a estar tan familiarizado con los procesos que ve
innecesaria una explicación, o a dejar la inducción a cargo de uno de sus compañeros. Se sugiere
Evitar dar excesiva información al nuevo colaborador, así como demasiados formatos y
cuestionarios.
No pedir inicialmente al colaborador realizar labores en las que pueda fracasar. (Werther
y Davis, 2014)
Cultura Organizacional
Se puede definir como “(...) el patrón de conducta, creencias y valores que sus miembros
nos dice que consiste en un sistema de “significado compartido” de los colaboradores, donde se
evidencia que todos están dirigidos por la misma ruta y el mismo camino hacia un objetivo
común por medio de unas características que comparten y rigen su vida laboral (Robbins y
Judge, 2006)
Humano. De allí que los hábitos y creencias organizacionales creen motivación y compromiso en
además de los valores y normas son la principal base para una alta productividad, teniendo en
cuenta que la gestión en las empresas hoy en día se enfoca hacia las personas, que son quienes
desarrollan los procesos. Parte de este enfoque es lograr una buena imagen de la empresa por sus
la organización, ya que son valores y conductas compartidas por cada miembro colaborador y
directivo que tiene una percepción y mentalidad de la empresa. Estos tienen resultados
preocupan por que esta se adecúe a la planeación de la organización. Esta cultura está compuesta
Los valores compartidos: Siendo la justificación de que las acciones de los colaboradores
Esta cultura funciona de la forma que lo hace un iceberg (Figura 2), ya que lo que está visible
y se puede identificar fácilmente son los comportamientos, normas y políticas; sin embargo, en
empresa, que si bien, no son fáciles de identificar, tampoco lo son de cambiar. Por lo que
aquellas empresas que crean culturas flexibles y adaptables al entorno tienden a mejorar su
productividad ya que se abren las diferencias culturales de sus colaboradores llevándolas a una
ampliación competitiva, además que les permite a ellos incorporarse en los procesos de cambio y
adaptabilidad. A diferencia que aquellas culturas rígidas que se quedan en modelos clásicos y
Motivación de personal
Se define como motivo como un estímulo que lleva a una persona a realizar alguna acción,
dicho estímulo viene de una necesidad; una vez que la necesidad ha sido satisfecha, se generan
nuevas repitiendo el ciclo. Dado que cada persona es diferente y tiene diferentes necesidades,
son diferentes los motivos que los lleva a realizar alguna determinada acción, se vuelve complejo
analizar los motivos de cada persona, sin embargo, podemos encasillarlos en una clasificación
que simplifica su entendimiento. (Chiavenato 2001), Una persona con la motivación adecuada en
Son varias las formas que se han encontrado para clasificar de la motivación de las personas,
por ejemplo, Abraham Maslow jerarquiza las necesidades de las personas en una pirámide,
donde ubica en la base las más básicas, ascendiendo hacia las necesidades más complejas. Cabe
destacar que una persona estará preocupada, inicialmente por satisfacer las necesidades de la
base, pero, a medida que las satisfaga buscará satisfacer las que abarcan el siguiente nivel y su
Teoría X y Y de McGregor
Douglas McGregor realizó estudios y estableció una teoría donde analiza el cómo y porqué
actúan las personas dentro de una empresa, teniendo en cuenta los aspectos que los mueven a
Teoría X: Las personas no quieren trabajar ya que sienten un disgusto natural por el
empleo y la responsabilidad, quieren que alguien dirija sus acciones ya que desean sentir
seguridad limitando sus ambiciones y riesgos necesarios para adoptar nuevas decisiones.
Las empresas suelen obligar y controlar a las personas para que trabajen amenazándolas
Teoría Y: El castigo no es el único medio que mueve a las personas, ya que una
autogestión y autodirección de los objetivos son una fuerte motivación, y, más allá de las
reprimendas, la producción está directamente asociada con las recompensas de las tareas.
Aplicando cada una de las teorías, los administradores tendrán resultados diferentes, ya que son
merece en su puesto de trabajo y manejarlo de una forma rígida y directa, la teoría Y pretende ser
más flexible con los trabajadores adecuando su empleo para generar en ellos motivación, agrado
y compromiso, de forma que los motiven a dar más allá de lo que se les exige. (Weihrich y
Koontz, 1998)
existen dos factores que afectan la motivación laboral de las personas. Estos dos factores son:
● Los factores higiénicos que constituyen las condiciones de trabajo en cuanto a términos
ambientales, salario, políticas, estabilidad, entre otros. Si estas condiciones son buenas la
● Los factores motivacionales son aquellos que tienen que ver con el contenido del cargo
Insatisfacción Sin
(-) Factores Higiénicos (+) insatisfacción
Satisfacción
(-) Factores Motivacionales (+) Satisfacción
neutra
que mueven o energizan a una persona a comportarse de alguna forma. Estos estímulos son los
siguientes:
● El logro como motivación. Las personas que rigen sus acciones por los logros son
personas muy orientadas al resultado, que se motivan al saber que pueden mejorar lo que
ya hacen y más aún, si saben que pueden hacerlo en un tiempo menor, su satisfacción se
tienen sobre los demás en cuanto a fortaleza física, psicológica o intelectual. Suelen ser
1998)
Así como cada acción del ser humano es movida por una motivación, para lograr que una
laboral favorable ya que este logra incitar o inhibir las motivaciones. El ambiente laboral
depende en gran parte de las personas que allí trabajan y de los comportamientos que deben
p. 353)
Sentido de pertenencia
El sentido de pertenencia ha representado uno de los estímulos que llevan a las personas a
actuar, lo evidenciamos al ver que cada uno de los autores que hablan acerca de motivación en
sus obras hacen referencia a él. Una de las razones que llevan a las personas a unirse a un grupo
es sentir que pertenece a algo, ya que esto les genera bienestar, autoestima, y afiliación. Para
muchas personas las interacciones en el trabajo son la principal fuente para satisfacer sus
necesidades de afiliación. (Robbins y Judge, 2006) Según la pirámide de Maslow de abajo hacia
arriba es la tercera necesidad la que cubre la necesidad de sentido de pertenencia, ser querido y
decisiones que se toman, de forma que se cree en ellos un sentido más amplio de compromiso e
interactúen en la toma de decisiones con su jefe inmediato, creando así, una manera
motiven.
administrativas.
conjuntamente.
Sin embargo, en los dos últimos métodos no se ha evidenciado aumento de la productividad
Un colaborador necesita saber que es escuchado y que su opinión es tenida en cuenta, que
tiene la oportunidad de cambiar las cosas estando o no de acuerdo con algún proceso o política,
sin que esto le cueste alguna reprimenda o problema. De forma que sienta compromiso y
comodidad en su puesto de trabajo. Sin embargo, hace falta que las empresas estén atentas a
2009)
Stephen Covey plantea una de las teorías para alcanzar alta efectividad. Nos dice que lograr
ser una persona efectiva es un camino que no permite atajos, por lo que hay que alcanzar uno a
uno, en orden, los pasos que llevan al objetivo, estos pasos consisten en la adquisición de
hábitos. Hay que tener en cuenta que los hábitos se componen del conocimiento, la capacidad y
el deseo.
Para alcanzar el objetivo se deben interiorizar primero los hábitos que hacen de la persona,
alguien mejor desde el interior, logrando así, la “victoria privada”, es decir, la victoria sobre uno
mismo, una efectividad personal. Esto nos lleva de un estado de dependencia a uno de
independencia. Los hábitos que nos llevan a lograr esta victoria en su respectivo orden son:
1. Proactividad. Entendido, más allá de la iniciativa, como la responsabilidad sobre nuestros
2. Empezar con un fin en mente: Conocer nuestro centro, aquello que guía nuestros actos; y
elegir aquel fin que se ajuste a nuestros principios, de forma que encontremos sentido en
nuestra vida.
3. Primero lo primero: Saber priorizar nuestras tareas, de forma que se pueda reconocer lo
Seguidos de estos, los hábitos a desarrollar son aquellos que desarrollarán en nosotros la
capacidad de ser altamente efectivos en conjunto con otras personas, de forma que se genere
interdependencia, esta se construye sobre una independencia bien definida, es decir, primero los
hábitos que nos construyen como persona y luego aquellos que nos llevan a construir una
4. Piense en ganar/ganar: Hábito que consiste en tomar acciones pensando en que, tanto la
persona que la toma, como la otra parte que se verá afectada se vean favorecidas,
entender aquello que nos dice por medio de su realidad, luego darnos a entender, creando,
6. Sinergia: Es el hábito que genera interdependencia; el valorar las ideas de los demás para
7. Afile la sierra: Aunque Este hábito es transversal a los otros seis, ya que refiere a una
saber en dónde estamos. Si logramos tener éxito sobre nosotros mismos, podremos aportar a una
organización y a una sociedad. Este triunfo sobre nosotros mismos genera un estado
independiente, luego obtenemos un triunfo público o conjunto que nos lleva a ser
causa o los predice, permitiendo así, la medición de una correcta o incorrecta ejecución de una
tarea o criterio específico (Ríos, Sarnataro y Soto, 2003) Una persona muestra los
comportamientos que componen una competencia por medio de cinco aspectos: El saber
(Conocimientos), saber hacer (Poner en práctica lo que se sabe), saber estar (Actitud frente a un
entorno social o empresarial), querer hacer (motivación por comportarse), poder hacer (tener el
Spencer y Spencer realizan una clasificación de las competencias de acuerdo con su origen,
siendo así:
De motivación: Los estímulos que una persona tiene y que la dirigen y alejan de ciertas
Concepto propio: Las actitudes que derivan de la imagen que una persona tiene de sí
misma.
Las competencias en una persona logran ser más fáciles de evidenciar y desarrollar de
acuerdo con el tipo al que pertenecen. Estos autores han desarrollaron la teoría del modelo del
iceberg donde la parte que queda expuesta la componen las destrezas y luego los conocimientos.
En la parte oculta del iceberg está el concepto que la persona tiene de sí mismo seguido de los
Con base a esto Spencer y Spencer realizan la siguiente clasificación más específica de las
competencias:
Por otra parte, una profesora de psicología francesa, Claude Levy-Leboyer, aborda el tema de
para conducir bien un trabajo; además, de denominarlas en una de sus teorías con la siguiente
Una organización que gestiona el Talento Humano por medio de las competencias le apunta a
alinear a las personas con la planeación estratégica por medio del uso de dichas competencias en
competencias conductuales (Actitud). Las empresas que gestionan su Talento Humano por
competencias suelen crear un modelo que las organice y por medio del cual trabajen todos los
las capacidades necesarias para que se cumpla con la planeación (Misión, visión objetivos), por
lo cual crean un modelo de competencias explicando allí el perfil ideal de cada miembro y cargo.
Se sabe que cada perfil es ambicioso ya que explica cómo debe ser el colaborador “perfecto”
para ocuparlo, sin embargo, también es alcanzable, permitiendo que se trabaje en él para
Modelo de competencias
relacionados con las personas que integran la organización y que tienen como propósito
alinearlas en pos de los objetivos organizacionales” (Alles, 2016: p. 56) Allí se recogen y
explican las competencias necesarias para una organización teniendo en cuenta la planeación
estratégica, objetivos del cargo y cultura organizacional; presentando las competencias tanto
genéricas y específicas, que necesita tener cada persona para desempeñar adecuadamente sus
Las organizaciones usan el modelo de competencias como base para trabajar las funciones
dentro del área de Talento Humano. Una vez han sido asignadas las competencias necesarias
para cada cargo, en el proceso definido como definición de perfiles, se trabajan en los demás
subsistemas de Talento Humano basados en los tres pilares del área, los cuales, funcionan como
con las competencias necesarias para hacerlo y están en el mejor lugar posible.
que se necesita que tengan el colaborador que ocupa cada cargo, junto con los comportamientos
que demuestran esas competencias, teniendo en cuenta los niveles que se requieren para cada
uno. Es decir, que alguna competencia puede ser asignada para varios cargos, sin embargo,
pequeño y A el más alto), y a los 4 se les asigna una competencia, cabe destacar que el cargo A,
debe demostrar un nivel más exigente que los demás, sin embargo, este cargo debe manifestar,
desarrollo necesario de cada persona. (Hay que tener en cuenta que el nivel 1 aplica a los cargos
de menor jerarquía, mientras los de nivel 5 a los cargos de mayor jerarquía). Ya que una misma
1 de ejecutarla (Chávez 2002). Un método utilizado para ubicar cada competencia en el nivel
adecuado es ubicar las funciones del cargo dentro de los siguientes criterios:
Categoría Nivel Función en la tarea
1 Ejecutar
Accionar
2
Realizar
Operativa
Conducir
3 Mantener
Verificar
Dirigir
4 Distribuir
Controlar
Directiva Inventar
Promover
5
Estudiar
Establecer
Responsabilidad personal
En su intento por la conciliación de las vidas personales de sus colaboradores con sus vidas
profesionales y el funcionamiento de las empresas algunas empresas optan por incluir dentro de
personal, la cual es la capacidad de las personas de mantener su vida personal balanceada con su
vida profesional, ya que muchas veces las personas descuidan su vida e intereses personales por
enfocarse en su trabajo. Lo cierto es que tarde o temprano la situación de una de estas influyen
en la otra. Una persona que no logra sacar tiempo para estar con su familia o dedicarle algo a sus
hobbies personales no logra desempeñarse al 100% en su trabajo, ya que el estrés y/o sentimiento
de frustración sigue allí, al igual que si no trabaja en un clima laboral agradable tendrá problemas
en su vida personal. Esta competencia, siendo transversal, tiene como objetivo en los niveles más
bajos que cada persona tenga una vida personal estable mientras desempeña su trabajo, mientras
que los niveles más altos se encargan, no sólo de hacerlo, sino de fomentar en su equipo esta
competencia y dirigirlo para que equilibre los dos aspectos de su vida. (Alles, 2016)
Es una competencia que todas las personas deberían tener inmersa independientemente de su
una sociedad que tiene sus bases en modelos de conducta, además, de ser un complemento a las
competencias profesionales. Se da por hecho que un colaborador tiene esta competencia y, por lo
tanto, no hace falta incluirla como una norma, pero no está de más que el área de formación
Diseño Metodológico
Se realizará una inspección al modelo de gestión por competencias en los procesos del área de
Talento Humano y al actual programa de inducción general del banco, para encontrar en su
relacionados, que, con base a un cuestionario base, permita conocer el proceso de inducción
programa.
Contextualización de la empresa
Entidad financiera con más de 30 años en el negocio que tiene como objeto social la
recurso humano y lealtad de los clientes por medio de estrategias que cumplen con la planeación
estratégica. Tiene presencia a nivel nacional en la mayoría de las ciudades del país divididas en 4
regionales ubicadas en el norte, suroccidente, noroccidente y sur del país, en donde se incluye
Bogotá, ciudad donde presenta su mayor concentración en cuanto a personal, oficinas y clientes.
Misión
Dar satisfacción, apoyo y confianza a nuestros clientes y a nuestra gente, siempre innovando.
Visión
Valores
Honestidad
Lealtad
Respeto
Responsabilidad
Actitud de servicio
Modelo de competencias de la empresa
El modelo de gestión por competencias de la entidad que se va a analizar lleva varios años
vigente y se ha trabajado por los subsistemas del área de Talento Humano con éxito. El área
busca por medio de él, asegurar que la compañía cuente con el personal adecuado para su buen
organizacionales para todos los miembros de la organización y las específicas que se asignan en
los perfiles del cargo dependiendo del área y funciones que vaya a desempeñar. Las
competencias organizacionales con los niveles y comportamientos esperados para cada rol son
los siguientes:
individual)
(Líder estratégico)
Compromiso con el cliente: Adecuación de una buena vida personal y profesional que
o Nivel 4: Gestiona los procesos de su área con visión de cliente (Líder táctico, líder
estratégico)
estratégico)
Orientación a resultados: Interés por obtener los resultados propuestos, haciendo las cosas
2. Por medio de una socialización se pide a los colaboradores que se presenten y den a
o Nombre
o Hobbies
5. Por medio de vídeos se dan a conocer las empresas socias, y la solidez del grupo que
conforman.
colaboradores, en lo que se les pide acoplar los modos de ser, hacer y actuar de la
organización.
o Comunicaciones
o Competencias organizacionales
16. Importancia de la excelencia del servicio para la empresa, se explican los siguientes
aspectos:
Calidad en el servicio
del desempeño.
los cursos que se exige a nivel normativo e interno que todos los colaboradores conozcan. Tras
realizar la lectura de la información debe aprobar algunas evaluaciones que aseguran que
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capacitación y formación presencial y virtual que maneja el área en sus procesos. El objetivo de
la entrevista es conocer los aspectos relacionados con los contenidos del programa de inducción
general, teniendo en cuenta sus necesidades y oportunidades de mejora. La entrevista debe dar
general al banco?
Estrategias
¿Alguna parte del programa de inducción general al banco se enfoca en motivar y generar
¿En qué parte de la estructura del programa de inducción se incluye y qué manejo se le da
¿Qué manejo le deben dar los formadores del área al proceso de inducción de los nuevos
colaboradores?
¿Cuáles son las principales oportunidades de mejora que se evidencian en el programa de
inducción?
área de formación, para conocer las expectativas del nuevo programa de inducción y su relación
con el modelo de gestión por competencias; de forma que se den respuesta a las siguientes
preguntas:
1. ¿Cuál es el principal objetivo del programa de inducción general para los nuevos
colaboradores?
inducción?
inducción general?
5. ¿Qué impacto se espera que genere el nuevo programa de inducción en los colaboradores
6. ¿Qué relación debe tener el modelo de gestión por competencias de la empresa con el
programa de inducción?
7. ¿Cuál es el perfil general del colaborador que pretende tener la empresa por medio del
modelo de competencias?
motivación del personal dividiéndolas en dos categorías: Aquella que enseña el trato al
trabajador por medio de salarios, prestaciones, asuntos básicos de la empresa y lo que esta espera
de él. Mientras, el otro cuadrante resalta las partes de las teorías que se dirigen al trato del
colaborador para hacerle notar que la empresa se preocupa por él. En el resto de la inducción se
presenta información general de la empresa, lo que ésta espera de sus colaboradores y métodos
de evaluación.
Covey S. (1997) dice que la efectividad de una persona de forma de adentro hacia afuera, de
forma que se hace necesario explorar y desarrollar primero las capacidades de un individuo
desde su ser para continuar con las conjuntas. La tabla 3 conecta esta teoría con el modelo de
La organización tiene un modelo que registra competencias para el colaborador tanto internas
como de trabajo en equipo y efectividad hacia la empresa. En cuanto a la inducción inicia con el
colaborador como persona, en una pequeña parte, y continúa con su relación con la compañía.
Referencias Bibliográficas
https://books.google.com.co/books?id=00dKezzNE-
AC&pg=PA249&dq=gary+dessler+induccion&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwiogaqbsqv
WAhWFQCYKHWoUBTUQ6AEIJDAA#v=onepage&q=gary%20dessler%20induccion
&f=false
través de gestión por competencias (4ª edición). Buenos Aires, Argentina: Ediciones
Granica
Pearson Educación.
● Alles M (2016). Cuestiones sobre gestión de personas: Qué hacer para resolverlas.
● Weihrich H., Koontz H. (1998) Administración. Una perspectiva global (11ª edición).
● Calvo P. (2014). Gestión por competencias como factor de mejora de calidad asistencial.
● Cuesta A. (2010). Gestión del talento humano y del conocimiento. Bogotá, Colombia:
Ecoe Ediciones.
Panorama editorial.
● Covey S. (1997). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Buenos Aires, Argentina:
Paidós Ibérica
● Werther W., Davis K. (2014). Administración de recursos humanos. Gestión del capital