UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA CLINICA

PRESENTACION
Nombre:
Norman Paulino
Matricula:
14-7961
Carrera:
Psicología Clínica
Materia:
Pruebas de Aptitudes e Intereses II
Trabajo:
Actividad I
Profesor/a:

Alexandra Aquino
Sección:
GV
1-Realización de un análisis crítico a partir de la lectura del libro de texto
básico“”, que contenga:

1-Utilidad de la medición de los intereses profesionales.

Los intereses profesionales ayuda en dos ámbitos muy importantes:

En el ámbito Académico. Ayuda a los estudiantes recién graduados a ubicar cuáles son sus
intereses profesionales para elegir una mejor carrera, al tener interés personal por la
carrera elegida esto le proporcionara cierto grado de ventaja a medida que les permite
acoplarse más en su carrera y desarrollarla con éxito.

En el ámbito Laboral. Los empleados que tienen un perfil de intereses similar al de sus
trabajos tienden a ser más productivos. Si el personal de Gestión Humana se dedica a
buscar específicamente las personas cuyos intereses encajen mejor con el perfil del
puesto, tendrá un ambiente laboral, más productivo y agradable, las personas trabajarán
más a gusto haciendo lo que más les interesa y realmente es un trabajo satisfactorio para
ellos; aumentará el rendimiento de la empresa para la que trabajan y mejorarán su nivel de
vida en la parte emocional.
2-Reseña de inventarios de intereses y cuantos más existen

Inventario de intereses vocacionales de Strong. E.K. Strong Jr. Comenzó a examinar las
actividades que les agradaban y las que no les gustaban a los individuos con diferentes
profesiones. Strong y sus colegas encontraron que las personas que tienen la misma línea
de trabajo también tienen pasatiempos similares, les gustan los mismos tipos de
entretenimiento y leen la misma clase de libros y revistas.
Con esta investigación como base se desarrolló una prueba que correspondiera los
intereses en una materia con los intereses y valores de un grupo criterio que estuviera
satisfecho con las profesiones que habían elegido. A este procedimiento le llamaron
adecuación de criterio o enfoque de grupo-criterio. Esta prueba es conocida ahora como el
inventario de intereses vocacionales de Strong.

Uno de los hallazgos más interesantes que surge los cientos de estudios es que los
patrones de interés permanentes son relativamente estables a lo largo del tiempo. Los
estudios también mostraron que los patrones de intereses quedaban bien establecidos a
los 17 años de edad. A pesar de la amplia aceptación en el uso del SVIB, empezó a
cuestionarse la prueba a finales de los años sesenta y principios de los setenta.
Inventario de intereses de Strong-Campbell. Esta es una nueva versión del SVIB publicada
por D.P. Campbell en el 1974. El SCII fuela respuesta de Campbell a las deficiencias del
SVIB.

Al desarrollar el SVIB, Strong no proporcionó una explicación teórica acerca de por qué a
ciertos tipos de individuos les agradaban algunos campos y otros no. Sin embargo,
Campbell se interesó en la teoría de la elección vocacional de J.L. Holland, quien postulaba
que los intereses expresan la personalidad y que la gente puede ser clasificada en una o
más de seis categorías de acuerdo a sus intereses. Cuando Campbell incorporó la teoría
de Holland y sus seis factores de personalidad en el SCII, proporcionó una base teórica
para una nueva prueba de la que el SVIB había carecido. Holland ha resumido 50 años de
investigación apoyando la afirmación de que los intereses ocupacionales reflejan la
personalidad.

La evidencia sugiere que los intereses medidos por estas pruebas son estables. La última
versión del SCII salió en la primavera de 1985. Aun cuando los cuadernillos y las hojas de
respuestas no cambiaron, el perfil del SCII se amplió incluyendo 207 escalas
ocupacionales, 144 de las cuales habían sido desarrolladas desde 1977.

Estudio de habilidades e intereses de Campbell. David Campbell comenzó a trabajar en la

escala de intereses vocacionales de Strong en 1960 siendo estudiante graduado de la
Universidad de Minnesota. En 1963 Strong fallece, y la universidad de Minnesota, se
convierte en el representante principal del SVIB. Campbell recibió los derechos de la mayor
parte del trabajo acumulado. En 1992, Campbell público el estudio de habilidades e
intereses de Campbell (CISS). El mismo es aplicado para evaluar intereses acerca de 200
tópicos ocupacionales y académicos. Evalúa el grado de habilidad que tienen en 120
ocupaciones específicas. Fundamentalmente, el CISS brinda una variedad de tipos de
escalas diferentes, para cada una de ellas se ofrece un nivel de interés y una puntuación
de habilidad. Finalmente, el reporte personalizado también incluye un planeador de carrera
y una guía para ayudarle a interpretar los resultados.
Eliminación del sesgo de género.

Los seguidores de los derechos de las mujeres han señalado justificadamente que los
primeros inventarios de intereses discriminaban a la mujer. Los inventarios de intereses
tendían a orientar a la mujer a trabajos tradicionales, como enfermera, empleada de oficina
y profesora de nivel básico. El SVIB, inventario principal en el momento del reporte de la
comisión, tiene formas separadas para hombres y mujeres. Las carreras en la forma para
mujeres, señaló, que éstas tienen a presentar un estatus más bajo y menores salarios.

Es respuesta a esta crítica, el SCII comenzó por utilizar las mismas formas tanto para
hombres como para mujeres. El SCII tiene mejores recursos para reducir el sesgo de
género y nuevos instrumentos, como el SCISS, hubieran llegado aún más lejos.

La mayoría de los instrumentos han reducido pero no eliminado el sesgo de género. Los
diseñadores de dichas pruebas han trabajado para resolver estos problemas. Aun cuando
las partes de los intereses básicos y el tema general del SCII y del CISS comparan las
respuestas del sustentante con aquellas del grupo de referencia combinando hombres y
mujeres, las escalas ocupacionales se normaron separadamente. Esperamos que el uso de
normas iguales o diferentes para hombres y mujeres continúe generando controversia y
debate.
4-Aptitudes e intereses. Qué miden.

Los inventarios de intereses miden intereses; no miden las oportunidades de éxito de las
personas en el empleo que les interesa.

El grupo de normas del inventario de Strong se obtuvieron con personas lo suficientemente

exitosas en diversos campos como para permanecer en el trabajo durante periodos
definidos. Sin embargo, es imposible medir el grado de éxito. Si obtiene una alta
calificación para una ocupación particular, significa que tiene intereses similares a los de
las personas que laboran en dicho campo.
5-Teoría de elección de carrera de Roe

Roe afirma que la elección de carrera es resultado del tipo de relaciones familiares durante
la niñez. Roe concluyó que algunas personas están interesadas principalmente en los
demás, mientras otras no. Esta teoría identifica el grado de orientación hacia la gente como
el principal factor en la elección de carrera. Los orientados a las personas buscan carreras
en las que puedan contactar con las personas, aquellos no orientados hacia las personas,
elegirán profesiones como la ciencia o tecnología o aquellas que involucren actividades al
aire libre.

Para medir las características descritas en la teoría de Roe, desarrollaron el estudio de

preferencias ocupacionales de California COPS (por sus siglas en Ingles). Esta prueba pide
a los sustentantes que indiquen en una escala de puntos el grado de preferencias de 168
diferentes actividades ocupacionales. El COPS califica es seis campos, estético, negocios,
lingüísticos; científicos; servicio y técnico.
6-Importancia de los rasgos de la personalidad en la evaluación de intereses
ocupacionales.

Hasta ahora todas las aproximaciones para evaluar intereses ocupacionales que se han
presentado anteriormente, suponen que los intereses son características de personalidad
relativamente estables. Gran parte del estudio de la personalidad se ha dedicado para
investigar cómo se agrupan los rasgos.
Dependiendo de unas teorías u otras, el número de rasgos y su importancia varía. Una de
las más importantes es la teoría de los 5 grandes que define la personalidad en base a
5 rasgos de personalidad. También existen otras teorías que definen la personalidad en
base a más rasgos como la del 16PF.
La importancia es que le permitirá a la organización a conocer el comportamiento, actitud,
conducta, y sentimientos de los personas que integran a la organización y así saber si
cuenta con la personas correctas para poder lograra con los objetivos de la empresa
Saber si influirán de forma positiva, y así facilitar el cumplimientos de los mismos .
La influencia que tiene en la organización s basa en lo siguiente
• Escrupulosidad pronosticó y encontró que tienen un rendimiento más alto en el trabajo, en
la gran mayoría de ocupaciones.
• Extroversión: Pronostica el rendimiento en puestos gerenciales y de ventas.
• Apertura a la experiencia: importante para pronosticar el aprovechamiento del
entrenamiento
• Estabilidad emocional positiva no mostró relación con el éxito en el trabajo.

La influencia que tiene la organización en la personalidad que integran a la organización, es

que de esta los individuos tomaran la actitud o comportamiento, pensamientos y conducta,
es decir formara la forma de expresarse dentro de las mismas
La personalidad es un elemento importante de las personas ya que nos permite conocer las
características que posee cada una, y así comprender porque son diferentes unos de otros,
La personalidad der las personas que integran a la organización es una base elemental
conocerla ya que nos permitirá saber cual va ase el comportamiento de los mismos dentro
de la misma y si estos van a contribuir a la empresa de manera positiva o negativa al logro
de objetivos
Sin duda cada persona es diferente de otras , ya que cada una posee características
diferentes, estas depender de forma de ser , expresarse , actitudes , y comportamiento que
estas toma en diferentes situaciones.