Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
Gerente: Son aquellos individuos que loran las metas a través de otras personas.
Funciones de la gerencia:
Según el francés Henry Fayol escribió que todos los gerentes realizan cinco
funciones básicas que en la actualidad se dividen en cuatro:
• Organizar: Determinar las tareas a realizar, quien las realizara, como las
realizara, como han de agruparse, quien reporta a quien y donde se tomaran las
decisiones.
• Dirigir: función que incluye motivar a los empleados, dirigir a otros,
seleccionar los canales de comunicación más eficaces y resolver conflictos.
1- Rol Interpersonal:
2- Rol Informativo:
• Vigilante: recibe toda la información de la organización, interna y externa.
3- Rol decisorio:
Aptitudes gerenciales
Antropología: Estudia las sociedades con objeto de aprender sobre los seres
humanos y sus actividades. Análisis cultural, valores comparativos, actitudes
comparativas, poder, ambiente organizacional, etc.
Unos de los mayores reto que tienen las organizaciones de hoy en día es adaptarse
a las diferentes personal , o más bien lo que se puede llamar la fuerza de trabajo
diversa que no es más una mezcla heterogenias de personas, en termino de enero,
edad, raza, origen étnico y orientación sexual.
Aptitud: Es la capacidad que tiene el individuo para llevar a cabo las diferentes
tareas de un trabajo. Estas se dividen según los factores en:
Aprendizaje
Como el aprendizaje tiene lugar tanto en el trabajo como antes de este de este, los
gerentes tienen que ver la forma en que pueden ayudar a sus empleados a
comportarse de tal forma que la organización de beneficie al máximo, que es lo
que llamamos modelar el comportamiento; que no es más que reforzar de manera
sistemática cada éxito que se acerque a un individuo la respuesta deseada. Existen
cuatro formas de hacerlo:
CAPITULO 3
Tipos de valor
Valores terminales, se refiere a los estados finales de la existencia; son las metas
que una persona quisiera conseguir a lo largo de su vida
Distancia de poder:
Este describe el grado en que una sociedad acepta que el poder en las
organizaciones e instituciones se distribuye desigualmente.
Individualista:
Describe el grado en que las personas prefieren actuar como individuos más que
como miembro de grupos
Colectivismo
Este describe un marco social rígido en el que las personas esperan que los
integrantes de sus grupos las cuiden y protejan.
Cantidad de vida
Describe el grado en que los valores sociales se caracterizan por la asertividad y el
materialismo..
Evasión de la incertidumbre
Describe el grado en que una sociedad se siente amenazada por las situaciones
inciertas y ambiguas y trata de evitarlas.
ACTITUDES
Componente cognitivo, es la parte de la actitud que tiene que ver con las opiniones
o creencias.
Componente afectivo, es la parte que tiene que ver con las emociones o
sentimientos.
Las actitudes son menos estables que los valores. En las organizaciones las
actitudes son importantes porque influyen en el comportamiento en el trabajo.
Disonancia cognoscitiva:
Tipos de actitudes
Esta se refiere a la actitud del empleado en el trabajo, esta puede ser positiva o
negativa, la cual va a depender del grado de satisfacción del empleado.
Involucramiento en el trabajo:
Consiste en pedirle a las personas que respondan una pregunta, “que tan satisfecho
se siente con su trabajo” la cual se califica tomando un numero entre 1 y5.
Satisfacción y productividad
Satisfacción y ausentismo:
Satisfacción y Rotación:
Esta es proporcional una con la otra, cuando los empleados están satisfechos
aumentan el grado de satisfacción de los clientes y su lealtad.
Percepción
Proceso por el cual los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus
sentidos, con objeto de asignar significado a su entorno
La teoría de la atribución
Intento de determinar si cierto comportamiento de los individuos tiene causas
internar o externas. Sin embargo, dicha determinación depende mucho de tres
factores 1- lo distintivo 2- el consenso 3- la conciencia.
En cuanto a las causas INTERNAS, se refiere a lo que se supone esta bajo el control
del individuo, mientras en cuanto a lo EXTERNO, se refiere a lo que el individuo
imagina que esta condicionando su comportamiento.
Sesgo de Autoservicio
Tendencia de los individuos para atribuir sus éxitos a factores internos, en tanto
que culpan de sus fallas a factores externos.
Percepción Selectiva
Efecto Halo
Efecto de Contraste
Evaluación de las características de una persona que se ven afectadas con las
comparaciones con otras personas a quien se encontró recientemente, y que
obtienen calificaciones más altas o bajas en esas mismas características.
Esteorotipar
Juzgar a alguien basándose en la percepción que se tiene del grupo al que se
pertenece.
Perfilar
Efecto Pigmaleon o Profecía auto cumplida: como gerente lo que espero de mis
empleados se cumplirá en fin mis expectativas en relación a los que gestionamos
marcaran su patrón de conducta, sea esta buena o mala.
Decisiones
Problema
Racional
1. Definir el problema
Sesgo de confirmación
Tendencia a buscar información que reafirme las elecciones del pasado y eliminar
aquella que contradiga los juicios realizados.
Sesgo de disponibilidad
Tendencia que las personas basen sus juicios en la información que se obtiene con
facilidad.
Error de la aleatoriedad
Enunciado de la toma de decisiones que afirman que es común que los ganadores
en una subasta paguen demasiado por el objeto de la pugna.
Restricciones Organizacionales
Utilitarismo
Decisiones que se toman para proporcionar el bien más grande al mayor numero
de personas.
Soplones Individuos que reportan al exterior las prácticas faltas de éticas que
realiza su empleador.
Orden inferior
Orden superior
Las clasifico en necesidades de orden inferior que son las que se satisfacen en
forma externa (fisiológicas y seguridad) y necesidades de orden superior que son
las que satisfacen internamente (sociales, estima y autorrealización).
La teoría X supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, no
les gusta la responsabilidad y deben ser obligados a laborar.
La teoría Y supone que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan
la responsabilidad y practican la autorregulación.
Plantea que el logro, el poder y la afiliación son tres necesidades importantes que
ayudan a explicar la motivación.
-Necesidad de poder: aquella de hacer que otros se comporten en una forma que
de otro modo no harían
Establece que dar recompensas extrínsecas por hacer un trabajo que ya se premio
en forma intrínseca, tiende a disminuir el nivel general de motivación.
5. Teoría de la equidad
Las teorías que se han estudiado en este capítulo se abocan a variables diferentes
en cuanto a los resultados. Algunas de ellas se dirigen a explicar la rotación,
mientras otras hacen énfasis en la productividad. También difieren en su poder de
predicción. En esta sección: se revisan las teorías mas aceptadas de la motivación
para determinar su pertinencia en la explicación de nuestras variables
dependientes, y se evalúa la capacidad de predicción de cada una.
• Teoría del establecimiento de metas. Casi no se discute que las metas claras
y difíciles conducen a niveles más altos de productividad de los empleados. Esta
evidencia nos lleva a concluir que la teoría del establecimiento de metas da una de
las explicaciones más fuertes de dicha variable dependiente, pero no lo hace para
el ausentismo, la rotación o la satisfacción.
Emoción(es): Son los sentimientos intensos que están dirigidos hacia alguien o
algo.
Estado de Ánimo: Son los sentimientos que suelen ser menos intensos que las
emociones y que carecen de estimulo contextual.
Las emociones son reacciones hacia una persona o un evento. Los estados de
ánimo por lo general no se dirigen hacia una persona o evento. Pero las emociones
se convierten en estados de ánimo cuando se pierde la atención del evento u objeto
que suscito el sentimiento.
Emociones:
Estados de ánimo:
• Día de la semana y hora del día; las personas en general tienden a estar de
peor humor a principios de semana y de mejor humos al final de la semana.
• El clima; muchas personas creen que su estado de ánimo depende del clima,
pero las evidencias sugieren que este tiene poco efecto o ninguno sobre aquel. Es la
correlación ilusoria la que explica porque la gente tiende a pensar que el buen
clima mejora su estado de ánimo.
• Estrés.
• Actividades sociales.
• Sueno.
• Ejercicio; Las personas que hacen ejercicio tienden a tener mejor estado de
ánimo.
Intensidad de afecto: Son las diferencias individuales en la fuerza con que las
personas experimentan emociones.
Contagio Emocional: Procesos por el que las emociones de las personas son
causadas por las emociones de otros.
CAPITULO 9
DEFINICIÓN DE GRUPO
Variables:
• Metas de la organización
Estructuras de autoridad
• Cuales son las relaciones formales entre los miembros del grupo.
Regulaciones formales
• Diseño de oficinas
• Iluminación
• Barreras acústicas
Cultura de la organización
• Formas de vestirse
• Conductas apropiadas
• Honestidad
• Integridad
Atributos positivos
• Productividad
• Iniciativa
• Apertura
• Flexibilidad
• Autoritarismo
• Dominio
• Extravagancia
LIDERAZGO FORMAL
Expectativas de los roles: Como creen los demás que una persona debe
actuar en una situación dada.
• Normas de desempeño
• Normas de apariencia
• Normas sociales.
1. Conformidad
El miembro del grupo quiere sentirse aceptado y ajusta la conducta para que
concuerde con las normas de grupo.
Hace que:
• Reduce la productividad
ESTATUS
Posición definida por la sociedad o rango que los demás dan a los grupos o sus
miembros.
Igualdad de estatus
Estatus y cultura
• El estatus varia con las culturas. Los países varían los criterios para generar
estatus.
COMPOSICIÓN
Demografía de grupo
cohortes
• Son individuos que poseen un atributo en común y forman parte de un
grupo.
TAMAÑO
Ocio social
COHESIÓN
Grado en que los miembros de un grupo se sienten unidos unos a otros y están
motivados para permanecer en el grupo.
Eficacia potencial del grupo + ganancias de los procesos - perdidas de los procesos
=====>
TIPOS DE TAREAS
Los grupos:
Los grupos:
EFICACIA Y EFICIENCIA
Grupo de interacción
Tormenta de ideas
• Proceso de generación de ideas que favorece cualquier alternativa sin
criticar ninguna
1. Antes de iniciar la discusión cada uno anota sus ideas sobre el problema.
4. Cada miembro clasifica las ideas y la que tenga mayor puntuación total es la
decisión final.
Reuniones electrónicas
TIPO DE GRUPO
Capítulo 13:
Los líderes se valen del lenguaje para influir en las percepciones de sus seguidores
sobre el mundo, el significado de los sucesos, las ideas sobre las causas y
consecuencias y las visiones del futuro. Mediante contextualizacion los lideres
determinan si las personas observan o no los problema, cómo reaccionan. Así, la
contextualizacion es una herramienta poderosa con la que los líderes influyen en la
manera en que los demás ven e interpretan la realidad.
Liderazgo carismático
Visión y articulación. Tienen una visión (expresada como una meta ideal) que
propone un futuro mejor que el estado actual y son capaces de aclarar la
importancia de esa visión en términos que los demás entiendan.
Liderazgo transformacional
Líderes transaccionales
Líderes transformacionales
Influencia idealizada Dan una visión y un sentido de una misión, infunden orgullo,
se ganan el respeto y la confianza.
Liderazgo Autentico
Los líderes auténticos saben quiénes son, en lo que creen y su valor, y actúan
abiertamente y de buena fe sobre dichos valores y creencias. Sus seguidores los
consideran personas éticas. Por lo tanto la primera cualidad que produce el
liderazgo auténtico es la confianza.
Ética y el liderazgo
La confianza y el liderazgo
Tipos de confianza
El mentor crea un sistema de apoyo para los empleados de más potencial. Cuando
hay mentores, los protegidos se sienten más motivados, mejor parados
políticamente y es menos probable que renuncien.
Autoliderazgo
Para que los líderes formen individuos que se dirijan a si mismo, se han propuesto
los siguientes elementos:
2) Alientan a los empleados para que se fijen sus metas. Tener metas
específicas y cuantitativas es la parte más importante del liderazgo de uno mismo.
Liderazgo en línea:
Los gerentes actuales y sus empleados están cada vez mas enlazados por redes, en
lugar de la proximidad física. Los líderes en línea tienen que meditar atentamente
que acciones quieren que estimulen sus mensajes digitales. Aunque las
comunicaciones en red son un canal relativamente nuevo, también es poderoso. Si
se usa con propiedad, fortalece y mejora la eficacia del liderazgo de un individuo;
pero cuando se usa mal, tiene el potencial de socavar mucho de lo que el líder
consiguió con sus expresiones verbales.
Cuando una compañía tiene éxito, la gente necesita alguien a quien darle el crédito,
que por lo regular es el director ejecutivo. Del mismo modo, cuando una compañía
tiene un mal desempeño hace falta alguien a quien culpar y el director ejecutivo
también cumple este papel. Pero mucho del éxito o el fracaso de una organización
se debe a factores ajenos a la influencia del liderazgo. En muchos casos, es cuestión
de hallarse en el lugar correcto o equivocado en determinado momento.
Selección
Capacitación
Punto de vista tradicional: creencia de que todo conflicto es dañino y debe evitarse.
Punto de vista de las relaciones humanas: plantea que este es un fenómeno natural
e inevitable en todos los grupos y organizaciones.
Este punto de vista no propone que todos los conflictos sean buenos, sino que hay
algunos que apoyan las metas del grupo y mejoran su desempeño; estas son las
formas funcionales.
Hay otros que obstaculizan el desempeño del grupo; estas son las formas
disfuncionales.
Para poder distinguir los conflictos, las evidencias indican que se necesita observar
el tipo de conflicto, de los cuales hay tres particulares: tarea, relación y proceso.
- El conflicto de proceso: tiene que ver con la forma en que se hace el trabajo.
(Funcional)
Proceso de Conflicto
El proceso de conflicto tiene cinco etapas:
1. Oposición potencial o incompatibilidad: son condiciones que generan
oportunidades para el surgimiento del conflicto y se dividen en tres categorías
generales: Comunicación, Estructura y Variables personales.
Desginar a un abogado del diablo Designar a un crítico que con toda intención
argumente en contra de la mayoría de posiciones que sostenga el grupo.
Negociación
Hay dos enfoques generales para la negociación, los acuerdos distributivos y los
integradores.
• Acuerdo distributivo: Negociación que busca dividir una cantidad fija de
recursos; situación de ganar/perder. La característica que más le identifica es que
opera en condiciones de suma cero. Es decir, cualquier ganancia que yo obtenga a
expensas de usted, y viceversa.
El proceso de la negociación
Consta de 5 etapas:
Hay 3 factores que influyen en la eficacia con que negocian los individuos:
Mediador: es un tercero neutral que facilita una solución negociada por medio del
razonamiento y la persuasión, sugiere alternativas, etc. La intensidad del conflicto
no debe ser demasiado grande; la mediación es más eficaz con niveles moderados
de conflicto.
Arbitro: es una tercera parte con autoridad para dictar un acuerdo. El arbitraje
puede ser voluntario (solicitado por las partes) u obligatorio. Siempre da como
resultado un acuerdo.
Resumen Capitulo 17
Primero hay varios conceptos que nos presenta en el capitulo estos son>
las investigaciones sobre cultura organizacional busca medir el modo que los
empleados ven a su organización, en cambio, la satisfacción en el trabajo busca
medir las respuestas eficaces al ambiente del trabajo. hay que recordar que el
termino cultura organizacional es descriptivo, mientras que satisfacción en el
trabajo es evaluativo.
Sub-cultura: son mini culturas dentro de una organización, por lo general definidas
por los diseños departamentales y la separación geográfica. Tienden a
desarrollarse en organizaciones grandes para reflejar problemas, situaciones o
experiencias comunes que enfrentan los miembros.
Entre más miembros acepten los valores nucleares y más grande sea su
compromiso con ellos, más fuerte es la cultura.
Cultura fuerte: aquella en que los valores nucleares se comparten con intensidad y
en forma extensa.
Las culturas fuertes tienen mayor impacto sobre el comportamiento del empleado
y se relaciona más directamente con la menor rotación.
Una cultura fuerte demuestra gran acuerdo entres sus miembros respecto al
objetivo de la organización, lo cual constituye la cohesión, lealtad y compromiso
organizacional.
La cultura fuerte actúa como sustituto de la formalización; entre mas fuerte sea la
cultura menos necesidad hay de preocuparse por desarrollar reglas y regulaciones
formales que guíen el comportamiento de los empleados. Dichos lineamiento
quedan internalizados en los trabajadores cuando aceptan la cultura de la
organización.
FUNCIONES DE LA CULTURA:
Barreras para el cambio: cuando los valores compartidos no están de acuerdo con
los que persigue la eficacia de la organización, la cultura es un obstáculo.
La creación de cultura ocurre de tres manera; 1er lugar-, los fundadores solo
contratan y conservan a los empleados que piensan y sienten de la misma manera
de pensar y sentir. En 2do, socializan y adoctrinan a estos empelados en su manera
de pensar y sentir. y por último, el propio comportamiento de los fundadores actúa
como un rol modelo que estimula a los trabajadores a identificarse con ellos y así
internalizan sus creencias, valores y suposiciones.
Los empleados aprenden la cultura por medio de las historias, rituales, símbolos
materiales y lenguaje (de la empresa (códigos y siglas únicamente de la empresa))
Es aquella que tiene mucha tolerancia al riesgo, poca a moderada agresividad y que
se centra en los medios tanto como en los resultados
Lo que la dirección puede hacer para crear una cultura más ética:
• ser un rol modelo visible: (el comportamiento de la alta gerencia ante los
empleados).
Premiar más que castigar: crear una cultura organizacional positiva significa que
los gerentes ‘’atrapen a los empleados haciendo algo bueno ‘’. Parte de crear una
cultura positiva es la articulación de los elogios.
• confianza y respeto
Críticas de espiritualidad:
Identificar las fuerzas que actúan como estímulos para el cambio y comparar el
cambio planeado con el imprevisto.
Fuerza Ejemplos
Envejecimiento de la población
Fusiones y consolidaciones
Descuentos
Septiembre de 2001
Cambio planeado
Los agentes del cambio son gerentes u otras personas, empleados comunes de la
organización, nuevos empleados contratados o consultores externos.
Resistencia al cambio
En cierta forma, la resistencia al cambio es positiva. Hace que el comportamiento
sea más estable y predecible. Si no hubiera cierta resistencia, el comportamiento
organizacional adoptaría las características de un azar caótico. La resistencia al
cambio también es una fuente de conflicto funcional.
- ¬Fuentes individuales
- Orígenes organizacionales
Centro limitado del cambio –Las organizaciones están constituidas por cierto
número de subsistemas interdependientes. No puede cambiarse uno sin afectar a
los demás. Por tanto los cambios limitados en los subsistemas tienden a ser
anulados por el sistema mayor.
Se han sugerido 7 tácticas para que las usen los agentes del cambio cuando tengan
que luchar contra la resistencia al cambio:
4) Implementar los cambios con justicia: Si trata que los gerentes hagan que
los empleados vean el cambio positivamente, la mayor parte de éstos reaccionarán
en forma negativa. A la mayoría de las personas simplemente no les gusta el
cambio.
La política de cambio: sugiere que es más probable que el impulso para el cambio
venga de agentes del cambio externo, empleados nuevos en la empresa (por lo que
han invertido menos en el statu quo), o de gerentes un poco apartados de la
estructura principal del poder.
Fuerzas Impulsoras: fuerzas que dirigen el comportamiento lejos del statu quo.
3. Crear una visión nueva para dirigir el cambio y las estrategias para lograr la
visión.
5. Dar poder a otros para que actúen hacia la visión a fin de que eliminen las
barreras para el cambio e inviten a correr riesgos y resolver problemas con
creatividad.
7. Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios
en los programas.
Cinco puntos que se identifican brevemente los valores que subyacen en la mayor
parte de esfuerzos para el DO:
Formación de equipos: Muchas interacción entre los miembros del equipo a fin de
que se incrementen la confianza y apertura.
Desarrollo intergrupal: Esfuerzos del DO para cambiar las actitudes, estereotipos y
percepciones que tienen los grupos unos de otros.
Indagación apreciativa (IA): Enfoque que trata de identificar las cualidades únicas
y fortalezas especiales de una organización, para usarlas en la mejora del
desempeño.
Innovación: Nueva idea que se aplica para iniciar o mejorar un producto, proceso o
servicio.
Líderes de las ideas: Individuos que adoptan una innovación y promueven la idea
en forma activa o entusiasta, dan apoyo, vencen la resistencia y se aseguran de que
la idea se implemente.
Recursos: Todo aquello que está dentro del control del individuo y que se usa para
resolver las demandas.
b) Las demandas del rol: se relacionan con las presiones que sufre una persona
como función del rol particular que desempeña en la organización.
b) Síntomas psicológicos
c) Síntomas en el comportamiento