15 Pasos ara la selección de personal con éxito.

Álvaro de Ansorena Cao. Barcelona: Paidós

“El hombres es un organismo complejo y no existe un método sencillo para
evaluarlo. La tarea de evaluar se complica aún más cuando se trata de hacer una
gestión integral de Recursos Humanos, por el hecho de que el “buen
candidato(a)”, en términos absolutos no existe. Una persona sólo es un buen
candidato si se le coloca en una tarea profesional que satisfaga sus necesidades,
utilice sus capacidades y formación y le estimule a alcanzar un puesto acorde con
su nivel óptimo de capacidad. La adaptación de los candidatos (empleados.. ) al
puesto de trabajo resulta, pues, de la mayor importancia”5. Pag. 15

Primera parte: Análisis de puestos de trabajo y definición de requerimientos

Paso 1: Descripción del puesto y recogida de información
Entiéndase por puesto de trabajo: el conjunto de acciones organizada y
propositivas que realiza un empleado o colaborador de una organización, en una
determinada posición de su estructura de relaciones internas y externas, con el fin
de conseguir aportar un valor añadido a dicha organización mediante la
consecución de una serie de áreas de resultados específicos, siguiendo unas
reglas, procedimientos y metodologías –generalmente pre establecidas- dentro de
una determinada orientación estratégica fijada por la propia organización, y
utilizando recursos humanos, informativos, tecnológicos o físicos que pertenecen a
la misma.

Paso 2: Análisis de las áreas de resultado

En base al punto anterior, se determinan cuáles son los resultados básicos que
deben alcanzar dentro de la organización el ocupante del puesto.
No confundir con tareas, se refiere a los “efectos” deseables de aquellas tareas o
acciones.
Ejemplo: Mantener las relaciones laborales de la empresa dentro de causes que
garanticen la rentabilidad de la plantilla de personal y del bienestar social.

Paso 3: Análisis de las situaciones críticas para el éxito en el puesto de

trabajo
Identificar las situaciones específicas en las que el ocupante del puesto de trabajo
analizado debe poner en juego sus destrezas y capacidades, sus conocimientos y
experiencias, de modo que se consigan los fines o los resultados deseados.
Paso 4: Análisis de los requerimientos objetivos para el desempeño del
puesto de trabajo.
Se llama “requerimientos objetivos” a aquellas características personales y/o
profesionales que deben presentarse en un ocupante específico de un puesto de
trabajo para que su desempeño del mismo pueda resultar eficaz y alcanzar los
resultados esperados y previamente fijados, de tal manera que la presencia
idónea de estás características se puedan comprobar de manera objetiva en un
candidato o empleado específico y no estén sujetas a evaluación o apreciaciones
subjetivas.
Resulta, importantes, aspectos cómo:
Edad mínima y máxima aceptables, así como edad preferida.
Nacionalidad preferida
Sexo preferido
Procedencia geográfica aceptable o no aceptable, etc.

Paso 5: Análisis de los requerimientos del entorno social del puesto de

trabajo.
Se refiere a todas aquellas instancias sociales especiales que concurran en el
desempeño del puesto de trabajo.
1º Jefe inmediato
2º Clientes más frecuentes
3º Compañeros y colegas
4º Proveedores

Paso 6: Análisis de las competencias conductuales requeridas para el

desempeño eficaz del puesto de trabajo
Identificación correcta y minuciosa de los rasgos definitorios del comportamiento
profesional de un ocupante tipo del puesto, de modo que estas peculiaridades
características de su conducta garantícenla consecución de los objetivos que se le
asignan al puesto.

Paso 7: Definición del perfil motivacional idóneo para el puesto de trabajo.

Análisis sobre el funcionamiento emocional y motivacional que resulta
imprescindible en el ocupante idóneo de este puesto.
Algunos de los elementos más importantes a considerar en el candidato:
Satisfacción organizacional: me siento bien o mal en la empresa.
Autoconfianza: me siento capaz o no de realizar la tarea.
Compromiso: creo que la tarea es importante o no.

Segunda parte: Exploración en la evaluación de candidatos

Paso 8: Selección de curriculum Vitae
En este paso se tratará de identificar aquellos candidatos que, por sus
características “objetivas”, cumplan con los requisitos mínimos de adaptabilidad al
puesto de trabajo para el que se seleccionan.

Paso 9: Planteamiento y desarrollo de la entrevista de exploración inicial

“focalizada”
Se realiza una entrevista con los candidatos que quedaron del punto anterior. El
objetivo fundamental es realizar una entrevista personal encaminada a determinar
las características personales, físicas, profesionales y el comportamiento de los
candidatos.
La entrevista sigue los siguientes pasos
a. Preparación de la entrevista
b. Estrategia de la entrevista: características de las preguntas efectuadas,
abiertas o cerradas.
c. Desarrollo de la entrevista: Introducir la entrevista, Justificar la entrevista,
Reducir la ansiedad, Hacer una charla introductoria, Iniciar la entrevista,
Tratar los puntos básicos, Evaluar los criterios de conducta profesional
específicos. Evaluar los aspectos de perfil motivacional del candidato y su
alcance.
d. Cierre de la entrevista: Crear clima de cierre, Indicar próximos pasos en el
proceso, Comprobar disponibilidad y datos de localización, Pedir
información complementaria.

Paso 10: Información mínima que se deriva de la entrevista inicial focalizada

Como consecuencia de la entrevista inicial a los candidatos, obtenemos un
conjunto nuevo de información que deberá reflejarse en un documento que, a
partir de este momento acompañara al curriculum vitae del candidato en los
restantes pasos del proceso de selección.

Paso 11: Aplicación de pruebas psicológicas individuales y grupales

Las pruebas psicológicas tienen la finalidad de ser un elemento más para
enriquecer la información con respecto al postulante. Se utilizarán como
elementos de contraste de las impresiones generadas en las entrevistas y se
tomarán en cuenta como información “técnicamente afinada” sobre el candidato
sobre en su dimensión psicoprofesional.

Paso 12: Aplicación de pruebas de conocimientos técnicos y pruebas

situacionales.
Con el fin de comprobar las destrezas técnicas y comportamentales y el grado de
habilidad de la puesta en práctica de los diferentes conocimientos experienciales y
teóricos que el candidato posee, se podrán administrar algunas pruebas
situacionales o de conocimiento.

Paso 13: Entrevista avanzadas y en profundidad

Una vez llevada a cabo las anteriores evaluaciones conviene hacer una
integración de la información recogida y determinar cuáles de los candidatos
evaluados reúnen todos los requerimientos objetivos y no objetivos del puesto, así
como, en su caso, cuáles de entre ellos son los mejores, en número tal que el
acierto con la construcción de la candidatura final se garantice.
Objetivos de la entrevista
Recabar información más amplia sobre el candidato: conocer en profundidad a la
persona, sus características, sus necesidades e intereses.
Explorar especialmente la trayectoria profesional y personal del candidato. Asó
como verificar nuevamente sus “competencias conductuales” específicas para el
puesto de trabajo
Explorar más profundamente el área motivacional del candidato.
Áreas de exploración
 1. Historia educativa
2. Historia profesional y experiencia
3. Historia personal y familiar
4. Red social interna y externa
5. Situación económica
6. Intereses, motivaciones y preferencias
7. Habilidades, competencias conductuales y carencias o necesidades de
formación y desarrollo
8. Disponibilidad
9. Características personales y estado físico

Tercera parte: Informe de evaluación y preparación de la candidatura final

Paso 14: Preparación de la candidatura final
Se refiere al conjunto final de candidatos que se habrán de presentar ala dirección
del grupo o a quien tome las decisiones finales de incorporación, de modo que
pueda elegir a quien sea más idóneo o quien provoque un entendimiento personal
y/o profesional más ajustado a los intereses y objetivos de la organización.

Paso 15: Redacción del informe final sobre los candidatos y el proceso.
Es un último documento de recogida y almacenamiento de información para la
toma de decisiones acerca de los candidatos y para su posterior seguimiento
dentro de la organización.