ACCIÒN PSICOSOCIAL

TABAJO COLABORATIVO No 2

NOMBRES:

RUBY LILIANA MAYORGA CANTOR

ANDREA DEL PILAR GALLO
MONICA BUSTACARA
SUSANA JACQUELINE ROJAS

CURSO: 102012_282

PRESENTADO A: EUNICE ESTHER ROBLES CANTILLO

INTRODUCCION

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA (UNAD)

BOGOTA
Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del
personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un
programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y
establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.
Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los
colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar
planes de mejora.
Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de
resultados.
En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están
desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos

OBJETIVOS
La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el
entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus
tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control
y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos
y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de
la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o
cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo,
métodos de trabajo para calcular costos.

Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el

desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida
por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter
motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y
fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe
programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado.
 En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven
para:
 El mejoramiento del desempeño laboral

 Reajustar las remuneraciones

 Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus
conocimientos habilidades y
 destrezas

 La rotación y promoción de colaboradores

 Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

Actividad 1.
Discutir en el foro: ¿Cuál método de evaluación que mejor aplica a su empresa
de los que plantea el modulo?

Según los métodos unos de los manejados en el colegio son de escalas de

puntuación ya que son entregados unos formatos a los estudiante para que evalúen
al docente según su desempeño, con una escala numérica de 10 a 50

Evaluación en la institución los que más se acercan son el método de elección

comprometida y el método de verificación de campo pagina 146 y 147

el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del

empleado en una escala que va de bajo a alto. La evaluación se basa únicamente en
las opiniones de la persona que confiere la calificación. Se acostumbra conceder
valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de varios cómputos.
Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida a los incrementos
salariales. Sus ventajas son la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo,
los evaluadores requieren poca capacitación y se puede aplicar a grupos grandes de
empleados. Las desventajas son numerosas: es muy probable que surjan
distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo; se eliminan
aspectos específicos de desempeño de puesto a fin de poder evaluar puestos
diversos. La retroalimentación también se ve menoscabada, porque el empleado tiene
escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando
se administra una evaluación de carácter tan general.
Este método se encuentra en la clasificación de las escalas gráficas semicontinuas
por cuanto se incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos (límite mínimo
y límite máximo) para facilitar la evaluación; la calificación puede darse de manera
cuantitativa o cualitativa, depende del criterio que se implemente en la escogencia de
los factores a medir.

Actividad 2. Diseñar una propuesta para realizar evaluación de desempeño.

POE-GTH-004 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

TALLER PSICOPEDAGÓGICO LOS ANDES
Responsable del procedimiento: ORIENTADORA

Resultados esperados:

1. Mejorar el desempeño del personal a través de su evaluación, con las

recomendaciones hechas a los docentes y su compromiso.
2. Hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las
personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus
puestos de trabajo.
Políticas:

1. Es indispensable que la evaluación sea objetiva, justa y evidenciable. Se debe

tener en cuenta los siguientes aspectos:
  Fundamentada en principios de equidad e imparcialidad
 Basada en las actuaciones tanto positivas como en los aspectos a mejorar.
 Basada en las responsabilidades del cargo
2. El proceso de esta evaluación deberá realizarse semestralmente, además se
realizara una evaluación previa para determinar la contratación y aprobación del
periodo de prueba, de acuerdo a los resultados si es necesario se llamara al
docente para realizar acuerdos sobre los aspectos a mejorar.
3. Se debe dar a conocer con antelación los instrumentos y criterios de la valoración
tanto a los evaluados como a los evaluadores.
4. De acuerdo con el perfil del cargo y con su necesidad se integrara a la
evaluación los siguientes tipos de observadores: auto evaluación, evaluación
desde el punto de vista de los jefes de área, evaluación del coordinador de ciclo,
evaluación del coordinador académico y evaluación de los usuarios o clientes (
estudiantes y padres de familia )
5. Se deberá concluir el resultado final de forma anual y de acuerdo al seguimiento
realizado.
6. La evaluación del personal administrativo y de servicios generales la realizara la
directora administrativa a través de un seguimiento constante.
7. El coordinador académico realizara una evaluación adicional de acuerdo al
seguimiento académico realizado
Nº Actividad: Observación

EVALUADORES .

(Estudiantes,
jefes de área, COMITÉ DE
DOCENTE
coordinador de CALIDAD
ciclo y
orientadores)

Realiza la
autoevaluacion
1 FR-GTH-009

Evaluación NOTA: La
docente evaluación del
docente mínimo
FR-GTH-008 deberá realizarse
FR-GTH-010 por:
FR-GTH-011 Autoevaluación,
2
coevaluación
hecha por los jefes
de área,
evaluación de
desempeños de
los estudiantes,
 coordinadores de
ciclo.

Compara y Analiza y evalúa

analiza los de manera global
resultados de los resultados
cada evaluación. arrojados,
destacando las
3 FR-GTH-008 fortalezas y
FR-GTH-009 oportunidades de
mejora de cada
FR-GTH-010 persona.
FR-GTH-011

Da La
retroalimentación retroalimentación
a cada cargo con el evaluado
debe concluir los
FR-GTH-012 resultados de la
4 evaluación. De
acuerdo con los
resultados hace los
respectivos planes
de mejora según
necesidad.

Establece
compromisos
5 de mejora

FR-GTH-012

Archiva registro Se archiva en

carpeta del
6 funcionario para su
posterior
seguimiento

Riesgos (cuidados especiales):

1. Falta de objetividad en la valoración.

2. Mezclar (promediar) las valoraciones de los diferentes evaluadores.
FACTOR CLAVE DE ÉXITO: PUNTOS CRÍTICOS DE
CONTROL:
1. Tener claridad sobre los criterios de la
valoración. 1. Retroalimentación de los
resultados
 2. Mantener los registros e informes del 2. Seguimiento a compromisos
seguimiento al proceso del valorado

3. Retroalimentación oportuna

1. La propuesta de evaluación de desempeño la harán a uno de los cargos que le

realizaron la descripción y análisis en el trabajo colaborativo No. 1 y deberá ser
escogido por consenso por el grupo.

TALLER PSICOPEDAGÓGICO DE LOS ANDES

“En busca de la excelencia a través de la autonomía, creatividad, liderazgo,
respeto y solidaridad”
EVALUACION DESEMPEÑO DOCENTES POR ESTUDIANTES

Docente Fecha DD MM AAAA

Asignatura Área Curso
Centro De Interés Que Lidera
1. Totalmente insatisfecho 2. Insatisfecho 3. Medianamente Satisfecho 4. Satisfecho
5. Totalmente Satisfecho
EVALUACIÓN
ASPECTOS ITEM
1 2 3 4 5
Se preocupa porque el tema sea comprendido por sus
estudiantes
Las tareas son justas e interesantes y complementan
el tema visto
Desarrollo de
Fomenta y promueve la investigación y la participación
procesos
en sus estudiantes
Sus explicaciones son claras y precisas.
Sus clases son dinámicas y se relacionan con temas
del entorno.
Las evaluaciones corresponden al tema , se califican y
Evaluación
corrigen a tiempo.
Demuestra compromiso con la institución y su cargo
como docente.
Es objetivo, propicia el dialogo y la socialización en la
Compromiso
solución de conflictos
Da solución oportuna a los conflictos y genera un buen
ambiente en clase
Las relaciones se fundamentan dentro del respeto y la
Relaciones
tolerancia
 El trato del docente con sus compañeros de trabajo, es
cordial y respetuoso
El trato hacia los padres de familia es respetuoso y
oportuno.
Inicia y termina a tiempo sus clases
Se preocupa porque el aula permanezca organizada.
Generales
Porta el uniforme y se preocupa por su presentación
personal

Fortalezas

Aspectos a
Mejorar

FR-GTH-008-V1

TALLER PSICOPEDAGÓGICO DE LOS ANDES

“En busca de la excelencia a través de la autonomía, creatividad, liderazgo,
respeto y solidaridad”
DESEMPEÑO DOCENTE

Docente Fecha
Asignatura Área Curso
Centro De Interés Que Lidera

ESTUDIANTES AUTOEVALUACION COORDINADOR TOTAL

DE EQUIPO DE
TRABAJO Y/O
JEFE DE AREA
5
4
3
2
1
 FORTALEZAS ASPECTOS A COMPROMISOS
MEJORAR

Firma responsables: ______________________________________

COMITÉ DE CALIDAD

Firma docente: ______________________________________

2. El método que aplicaran será el de Evaluación con base en el desempeño

futuro/ Administración por objetivos.
3.
Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro: Se centran en el
desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el
establecimiento de objetivos de desempeño

Estos Métodos son

1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación

puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo
individual

2. Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el

empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables
 3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las
evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no
su desempeño anterior

Ventajas de la Evaluación del Desempeño

 Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el
gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar
el desempeño.
 Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las
personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento.
Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el
cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño.
 Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se
basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son
con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.
 Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado
o superior puede indicar la
presencia de un potencial no aprovechado.
 Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentación
sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales
específicas.
 Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para
la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar
decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.
 Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos
errores.
 Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como
resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de
personal pueda prestar ayuda.
METODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del

empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.

1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede
constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.

2. Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado

establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.

3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones,

su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño
anterior.

4. Métodos de los centros de evaluación: son una forma estandarizada para la

evaluación de los empleados que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples
evaluadores.

IMPLICACIONES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN Tanto el diseño del sistema de

evaluación como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del departamento de
personal. Si el objetivo consiste en la evaluación del desempeño durante el pasado y
en la concesión de reconocimientos, es probable que se prefieran los enfoques de
carácter comparativo. Se pueden utilizar otros métodos para la evaluación del
desempeño pasado, en caso de que la función esencial del sistema consista en el
suministro de retroalimentación. Los métodos de evaluación orientados a futuro
pueden centrarse en metas específicas. La auto evaluación o los centros de
evaluación pueden proponerse la identificación de aspectos específicos que se
pueden mejorar o servir como instrumentos de la promoción interna. Es necesario que
el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de línea. Los sistemas de
evaluación que implican la participación de los gerentes y supervisores tienen mayor
aceptación. La participación incrementa el interés y la comprensión.

-TEST DEL TECHO

Para aquellos que estén trabajando y se sientan preocupados por su situación,

sugerimos la realización del siguiente test.-

1.-¿Cuánto tiempo hace que no hago algo nuevo en el trabajo?

-0 días a 2 meses (0 puntos)
-3 meses (0,25 puntos)
-6 meses (0,50 puntos)
-1 año (1 punto)

2.-¿Cuánto tiempo hace que no encaré algo desafiante en el trabajo?

-0 días a 2 meses (0 puntos)
-3 meses (0,25 puntos)
-6 meses (0,50 puntos)
-1 año (1 punto)
3.-¿Cuánto tiempo hace que no hago lecturas técnicas referidas a mi trabajo?
-0 días a 2 meses (0 puntos)
-3 meses (0,25 puntos)
-6 meses (0,50 puntos)
-1 año (1 punto)

4.-¿Me siento a la misma altura que mis jefes?

Si (1 punto) No (0,50 puntos)

5.-¿Mi empresa o mi área creció o aumento en los últimos tres años?

Si (0,50 puntos) No (1 punto)

6.-¿En la compañía me tiene para ser back-up de mi jefe cuando él no está?

Si (1 punto) No (0,50 puntos)

7.-¿Siento que estoy capacitado/a para hacer más cosas de las que hago?
Si (1 punto) No (0,50 puntos)

8.-¿Siento que uno hora antes de finalizar mi jornada terminé la tarea?

Si (1 punto) No (0,50 puntos)

9.-¿Estoy dispuesto/a a hacer sacrificios a fin de capacitarme para acceder a un

puesto superior?
Si (1 punto) No (0,50 puntos)

10.-¿En mi compañía hay otro elemento influyente más allá de mis capacidades que
no me permita ascender? Ej. Etnia, sexo, religión, etc.
Si (0,50 puntos) No (1 punto)

Solucion:
Si no logró más de 6 puntos, no ha llegado aparentemente al techo.-Esfuércese
más, capacítese más y comprométase más.
Seguro, usted tendrá su techo y llegará

En este plano se investiga cómo y de qué forma realiza la organización sus actividades
productivas, para lo cual el Analista se puede valer de herramientas tales como los
organigramas, socio gramas, cuadros de distribución de trabajo, diagramas de flujo,
cuadros estadísticos, entre otros. Uno de los fines más importantes de la investigación
de este plano, es el determinar cómo poder mejorar y hacer más efectivos los
procesos productivos de la organización este se cambia para ponerlo en plan de
desempeño

Ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe el

solicitante. Una actitud informal, práctica, relajada, facilita la actitud positiva del
solicitante; mientras que una actitud agresiva, formal, reservada, puede ser deseable
en otras circunstancias; lo importante es precisar qué clase de elecciones desea
provocar el entrevistador y cuáles son las que realmente está generando. Esto sirve
para entrevista del plan de desempeño
.

CONCLUCIONES

La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma

equitativa, ordenada y justa, permite:

Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo

Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de

políticas y Programas de la administración de recursos humanos.

Realizar las promociones y/o ascensos

Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados,
colocaciones, reubicaciones, etc.

Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.

Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores