UN RESUMEN DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL.

Si la civilización es para sobrevivir, La heterogeneidad en los valores e

debemos cultivar la ciencia de las ideas es una profunda realidad con la
relaciones humanas. La habilidad de que las organizaciones (y en la
todas las personas, de todos los tipos, de sociedad en general, como podemos
vivir juntas en el mismo mundo en paz. ver) tienen que lidiar; puede haber (y
-- Franklin Delano Roosevelt usualmente hay) conflicto de raza, que
es, un proceso o estado interactivo en
el cual los intereses de individuos o grupos en un organización parecen divergentes
o incompatibles. A menudo resultan ser intentos cubiertos o descubiertos de
bloquear o frustrar los intentos de la otra parte para satisfacer a los resultados que
son preferidos. En adición a la falta de comunicación, el esqueleto de la contención
son la libertad, los logros, las posiciones, los premios o reconocimientos, los
recursos y la interdependencia de tareas. (La formalización legal de reglas y
regulaciones también pueden agravar el malentendido de las jurisdicciones). El
conflicto es también una parte inevitable del crecimiento (o decline).
“¡Una extraña justicia es limitada por el río!, la verdad está en este lado de los
Pirineos, y el error está del otro lado”, reflejó Blaise Pascal. Una escuela de
pensamiento sostiene que una efectiva administración debería conducir a un
ambiente saludable donde no surjan conflictos; una gran cantidad de opiniones cree
que el conflicto podría ser, de mala gana, aceptado como un aspecto de la vida pero
que debe ser evitado y suprimido en lugar de entendido y curado; un tercer grupo
de defensores, a menudo acampado en el sector privado, discute que no dejar los
leones dentro actualmente puede ser perjudicial porque el conflicto nos engancha,
nos conduce a un entendimiento profundo, a más decisiones comprensivas y a una
mejor planeación de contingencia. Por supuesto, si se enfrenta bien, el conflicto
puede conducirnos a un cambio positivo; si no se resuelve, este puede tomar vida
y convertirse en el centro de los pensamientos y acciones, incluso puede herir
personas, arruinar reputaciones, impedir relaciones, y fragmentar organizaciones
causando un descenso en espiral de la salud organizacional.
En resumen, un conflicto organizacional puede ser intrapersonal, interpersonal,
intragrupo e intergrupo. Las estrategias de administración de las últimas tres,
estructural, tipos, ha revelado diferentes niveles de preocupación por el como uno
mismo y otros están integrándose (resolver problemas buscando una solución
efectiva y aceptable para todos los involucrados), actuando servicial (satisfaciendo
las preocupaciones de la otra parte para preservar la relación y quizá obtener algo
a cambio), dominando (lograr una resolución intermedia que este dentro de los
intereses de un grupo y los gastos del otro), evitando (esquivando situaciones); y
comprometiéndose (buscando una solución que al menos satisfaga a cada una de
las partes). La relación basada en intereses se enfoca en el protagonismo del
impulso integrador para hacer el respeto mutuo y las buenas relaciones la prioridad,
manteniendo a las personas y los problemas separados, escuchar muy
cuidadosamente (antes de hablar) los agravios presentados, exponer cuales son
verificables y específicos para el conflicto, y explorar las opiniones juntos. Para
agregar, muchos diagnósticos y tratamientos del conflicto organizacional ignora el
problema de la autoridad por resolver, es decir, la obligaciones de las partes de
reportar u obtener consentimiento de sus supervisores que no están involucrados
en la discusión o que no están familiarizados con el problema. (Esto es extender
una dificultad en organizaciones jerárquicas donde los intentos de resolución,
vigilancia o incluso evitación pueden necesitar aprobación de eslabones severos).
Además, el objetivo más importante a resolver o manejar el conflicto organizacional
a través de enfoques tecnocráticos que prestan poca atención al aprendizaje,
siempre necesario para mejorar la efectividad individual, en grupo y organizacional.

UNA VISTA COMPLEJA DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL.

Algunos problemas son tan Los enfoques que reducen la complejidad

complejos que tienes que ser toman sentido en situaciones de bajo
altamente inteligente y estar bien contexto, pero no lo hacen en el múltiple
informado solo para estar indeciso fenómeno interactivo. El contexto social de
sobre ellos. los conflictos ha evolucionado, esto quiere
decir que las causas y los efectos no están
-- Laurence Peter
siempre ligados, proporcionados o son
predecibles: los sistemas adaptativos
complejos, tales como conflictos, son mejor entendidos a través de una variedad de
requisitos, es decir, que tenga al menos tanta complejidad como el problema en
discusión.
Los conceptos básicos de la ciencia compleja, el estudio de la dinámica en las
relaciones de los sistemas adaptativos complejos en lugar de las propiedades
aisladas de sus agentes, han ingresado al lenguaje cotidiano. (La más importante
de ellas es la noción de emergencia, que connota imprevisibilidad. Otros incluyen
conectividad, interdependencia, no linealidad, sensibilidad a las condiciones
iniciales, procesos de retroalimentación, bifurcación, espacio de fase, caos y borde
del caos, agentes adaptativos, autoorganización y coevolución).
Aplicándolo a organizaciones, quizá ahora es lo mejor descrito como colectividad
de actividad humana, el pensamiento complejo empañó las esperanzas ingenuas
de la existencia ordenada y controlable. Al mismo tiempo, esto ayuda a expandir el
cambio a través de aprendizaje, adaptación y evolución, a menudo mediante
competencias, y cooperación y usualmente en el interés de sobrevivir. Se hace por
el reconocimiento de que se es inteligente, dinámico, organizado y seres
emergentes que son capaces del descernimiento pensativo e innovar reacciones
ante el conflicto. De hecho, cuando las relaciones de causa y efecto entre personas,
experiencias y contextos solo pueden percibirse en retrospectiva, no avanzando a
través de una estrategia deliberada, el enfoque más sabio es probar, sentir y
responder en lugar de ser engañados por la promesa vacía de comando y controlar.
Reinterpretada como una fluctuación de patrones, no como un desglose, ruido o
error, el conflicto debería verse más como el producto de la perpetua sorpresa,
generada por interacciones no lineales en curso. Leticia Andrade, Donde Ashmos
Plowman y Dennis Duchon proponen qué la atención plena, la improvisación y la
reconfiguración, (no con poco orden, si se agrega confianza) ayudarán a fructificarlo
para el crecimiento y la renovación organizacional.