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Organizações e Carreiras sem

Fronteiras
Joyce Ajuz Coelho1

Introdução

Formar-se numa faculdade de primeira linha e obter bom desempenho escolar


eram requisitos suficientes para ingressar numa boa empresa, desenvolver carreira e
quem sabe, nela aposentar-se. Durante muitos anos a permanência num único
emprego foi valorizada e bem vista na evolução da carreira profissional. Havia
estabilidade, uma relação quase vitalícia do empregado com a empresa, que agia com
paternalismo, valorizava a lealdade, definia benefícios, treinamentos de
especialização e controlava o plano de carreira. Este padrão alimentou por muitos anos
a esperança dos recém graduados que ingressavam no mercado de trabalho e
entregavam suas carreiras e, por que não dizer, suas próprias vidas às organizações.

“A difusão de um novo conceito de produção ou de um novo modelo de


especialização flexível leva a uma outra maneira de pensar a divisão do
trabalho e a uma concepção renovada do lugar do indivíduo na
organização. O sistema fordista de produção em massa de bens
padronizados exigia o recurso a uma massa de trabalhadores semi-
qualificados, disciplinados e prestes a cumprir rigorosamente as tarefas
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prescritas segundo normas operatórias codificadas. A não-comunicação


era exigida durante o trabalho (isolamento, proibição de diálogos etc.).”
(Hirata, 1997, p.24)

As mudanças da economia, a expansão dos mercados globais, o avanço da


tecnologia e a alta densidade demográfica aumentaram a competitividade e muitos dos
antigos paradigmas mudaram, surpreendendo os profissionais que não perceberam e
não se prepararam para esta nova era.

As organizações tornaram-se mais enxutas para serem mais ágeis e flexíveis, passando a requisitar profissionais
generalistas, com visão do todo, enquanto durante anos tentaram especializá-los através de treinamentos exaustivos.
Com o processo de enxugamento e redução dos níveis hierárquicos, as organizações passaram a valorizar o profissional
com diferentes experiências, capaz de executar várias tarefas. Da relação de emprego estável passou-se a considerar
algumas trocas como importantes para o desenvolvimento da carreira que, também, assumiu, por vezes, movimentação
lateral como opção. Iniciava-se assim uma era de incertezas e mudanças. De emprego permanente para temporariedade,
de padrões rígidos de trabalho para padrões flexíveis, de valorização da lealdade para valorização do desempenho, do
perfil, do aprendizado permanente, da auto-confiança e da responsabilidade.

“O novo modelo produtivo implica uma divisão menos acentuada do


Professora Joyce Ajuz Coelho

trabalho, integração mais pronunciada de funções, emergência de um


paradigma baseado na cooperação, na comunicação e na visão de
conjunto. ” (Hirata, 1997, p.24)
Estilos de Liderança.

1
Doutora em Comunicação e Cultura pela UFRJ. Mestre em Psicologia Social e do Trabalho pela USP.
Psicóloga e pedagoga com carreira desenvolvida na área de Recursos Humanos em empresas de médio e grande
porte. Diretora do Curso de Administração da ESPM-RJ de 2006 a 2010. Docente em cursos de pós-graduação e
graduação. Consultora de R.H na área de desenvolvimento organizacional.

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Essas mudanças na organização e na sua relação com o empregado também
influenciaram as características que passaram a ser exigidas do profissional que iria
acompanhar essa nova configuração. Esse, de empregado por toda vida, deveria
tornar-se empregável por toda vida. Essa noção está traduzida no conceito de
empregabilidade.

Segundo Gazier (1990), este termo é adotado pelo patronato francês, para
designar a “capacidade de [um indivíduo] obter um emprego ou de se manter
empregado”. A discussão em torno do conceito de empregabilidade vai além dos
limites do indivíduo, pois está diretamente relacionada às condições econômicas e
sociais, que atualmente refletem instabilidade, insegurança e incerteza.

O termo revela semelhanças com a definição de competência, ao referir-se às


características individuais necessárias à permanência ou obtenção de emprego, ou
seja, conhecimentos, habilidades e atitudes que agregam valor para a organização. Um
trabalhador não empregável é um trabalhador não formado para determinado
emprego, não competente num determinado momento. É fato que estar ou não
empregado não pode vincular-se apenas às condições do indivíduo, pois a conjuntura
econômica contribui decisivamente para esta situação individual. O indivíduo não
perde competências devido à conjuntura econômica, mas perde a empregabilidade se
não ampliar e adequar suas competências às exigências do mercado. Essa discussão
pode tomar outros rumos se considerarmos o “fim do emprego” como tendência atual,
distanciando-se dos padrões tradicionais de emprego.

Segundo Bridges (1995), o conceito de emprego surgiu no começo do século XIX,


para englobar o trabalho que precisava ser feito nas nascentes fábricas e nas
burocracias das nações em fase de industrialização. Antes de ter empregos, as pessoas
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trabalhavam de uma forma igualmente árdua, mas em grupos mutáveis de tarefas, em


localizações variadas e com uma programação determinada pelas necessidades do dia.
O emprego “moderno” da época surgiu como uma idéia assustadora e foi muitas vezes,
duramente criticado, pela forma antinatural e até desumana de se trabalhar. A maioria
dos empregos se concentrava nas grandes organizações que tinham como meta a
produção em massa. Atualmente o mundo do trabalho está mudando novamente. A
tecnologia possibilitou automatizar a linha de produção. As grandes empresas
terceirizaram ou arrendaram a pequenas empresas parte de suas atividades
manufatureiras e não apenas os serviços de suporte. Os serviços públicos estão sendo
privatizados e as estatais estão enxugando seus quadros funcionais, por não mais
suportarem o peso das folhas de pagamento e a inércia dos serviços governamentais. À
medida que essas condições que criaram os empregos estão desaparecendo, é de se
esperar que esses também desapareçam. Surgem, então, novas maneiras de se
trabalhar, que não serão mais encontradas com rótulos de emprego.

Bridges (1995) enfatiza que embora as atuais maneiras de se trabalhar exijam


Professora Joyce Ajuz Coelho

novas aprendizagens e habilidades tecnológicas, na maioria das vezes exigirão algo


mais fundamental: a habilidade para descobrir e realizar trabalho num mundo sem
empregos bem-definidos e estáveis.

Esse artigo tem como objetivo apresentar as mudanças que ocorreram nas
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organizações, provocadas pela conjuntura econômica, e suas implicações para o


significado do trabalho e para um novo conceito de carreira.

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A IMPORTÂNCIA DO TRABALHO E DA CARREIRA PARA O INDIVÍDUO

Carreira e trabalho têm sido assuntos de destaque na literatura científica, de


divulgação e de auto-ajuda, sendo que esta última, apresenta “fórmulas” para a
escolha e sucesso profissionais, além de “receitas” para a obtenção de trabalho.

A principal dimensão é o impacto das mudanças econômicas globais no


desenvolvimento da carreira e no comportamento do indivíduo. Novas questões se
apresentam e precisam ser examinadas em profundidade, bem como suas implicações
para o significado do trabalho e para um padrão emergente de carreira (Herr, 1997): as
transformações organizacionais, a diminuição do número de empregados na empresa, a
mudança no conceito de eficácia no trabalho, a expansão do uso de mão-de-obra
temporária e terceirizada, o desemprego e o subemprego, as possibilidades de
satisfação no trabalho.

Para Super (1994), o papel que o indivíduo exerce na vida passou a ser o
conceito chave da sua teoria sobre carreira. Nesse novo modelo, o trabalho não é o
principal papel do indivíduo e sim um dos papéis que exerce em seu espaço.
Considerando as mudanças culturais numa era pós-industrial, Super (1984) convenceu-
se de que a vida na era da informação não poderia ser limitada aos papéis
ocupacionais, mas ampliada para o “arco-íris” dos papéis também representados na
família, na comunidade e nas instituições educacionais. Aprendizagem contínua e
capacidade de tomar decisões passaram a fazer parte do processo de desenvolvimento.
Esses conceitos são componentes da adaptação2. O indivíduo que procura desenvolver-
se, ou melhorar suas competências, estará cada vez mais próximo do que deseja ser. A
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raiz da palavra adaptação é estar apto, rapidez para aprender ou entender, ter atitude
proativa diante da mudança.

Adaptabilidade significa a qualidade de estar apto a mudar, embora possa encontrar dificuldades, a ajustar-se às novas
circunstâncias de imprevisibilidade e de condições de trabalho. Este conceito, em adolescentes ou adultos, envolve
atitudes, auto-conhecimento, meio ambiente e capacidade de tomar decisões.

Apesar do choque que esse novo contexto pode trazer, o desenvolvimento da


carreira do indivíduo, sem estar vinculado a uma única empresa, passará a ser muito
mais freqüente e é mais compatível com as condições atuais. Uma carreira sem
fronteiras prevê o desenvolvimento de uma relação independente entre organização e
indivíduo e uma mobilidade profissional. O indivíduo que não consegue ser dono de sua
própria carreira ou decidir que caminho de desenvolvimento profissional deve seguir,
não está preparado para enfrentar as situações do seu cotidiano. O paternalismo das
organizações trazia um comodismo e formava um anteparo que impedia o funcionário
de ver outras realidades. Todo o seu treinamento voltava-se para o foco da empresa e
ele não percebia que vivia numa redoma que podia quebrar-se a qualquer momento e o
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deixar num mundo, para o qual não foi preparado, sem invólucro e sem o sobrenome
adquirido durante todos aqueles anos. O dia a dia não é previsível, a cada minuto há
situações inesperadas exigindo respostas diferentes e imediatas. Aquele que não
diversificar seu foco de interesse, não estiver atento às constantes mudanças e não
desenvolver as competências exigidas pela conjuntura estará fora não só do mercado
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2No latim a palavra ad aptare significa ajustar-se. O sentido corresponde à idéia de flexibilidade e rapidez em
responder às provocações do ambiente, sem a conotação negativa de acomodação ou conformismo. Além disso,
adaptação enfatiza a interação entre o indivíduo e o meio.

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de trabalho, mas também do convívio social, pois a comunidade exige que seus
membros sejam ativos, participantes e agentes transformadores do status quo.

A VISÃO EVOLUTIVA DAS ORGANIZAÇÕES

As organizações passaram por diversas transformações na sua relação com o


ambiente externo, com os consumidores e com os empregados. A análise dessas
mudanças se faz necessária para a melhor compreensão das novas exigências em
relação ao profissional que o mercado passou a valorizar.

Segundo Arthur e Rousseau (1996), o termo organização pode ser definido como
o “ato ou processo de organizar”, o conceito mais tradicional, ou referir-se a “um
grupo de pessoas que mantém uma associação mais ou menos constante”. De acordo
com Drucker (1993) esta segunda definição conceitua a organização como entidade,
termo utilizado desde 1950, representativo da era industrial. Esta organização, no
sentido mais restrito da palavra, representou por muito tempo um conceito
hierárquico, estruturado em forma de pirâmide, com organogramas rígidos e vários
níveis de gerência e supervisão.

Toffler (1981) classificou como empresas de Segunda Onda aquelas que surgiram
entre a Revolução Industrial e a segunda metade do Século XX. Durante esse período,
surgiram grandes corporações nos Estados Unidos, cujo lema era: seja melhor
tornando-se maior. As tarefas complexas eram parceladas, uniformizadas e otimizadas
ao máximo, visando ao aumento da produtividade. O planejamento e o controle
deveriam ser rígidos para evitar falhas na linha de produção. Os empregados eram
selecionados de forma científica, através de testes e medições, e treinados até
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alcançarem o grau máximo de especialização e rendimento.

“os instrumentos criados pela Psicometria permitiram a aferição


científica (...) das condições pessoais apresentadas pelo trabalhador. A
defasagem entre o perfil e o indivíduo indicava a necessidade de
treinamento. (...) Tudo deveria ser medido: o perfil de traços e o
resultado da aprendizagem. (...) Havia preocupação de materializar o
controle conforme diferentes teorias de inteligência e de habilidade
específicas, como era o caso das teorias de Spearman, Thorndike e
Thurstone”. (Malvezzi, 1994, p.23)

Os anos 80 e 90, que caracterizaram a Terceira Onda, marcaram a mudança


brusca de uma era de crescimento e abundância para uma outra, cuja única
constante foi a incerteza. Tractenberg (1999), em seu artigo, citou Naisbitt e
Aburdene(1982), que no livro “Megatendências”, já apontavam as principais
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transformações globais que ocorreriam nesta década: a evolução de uma sociedade


industrial para uma sociedade da informação e da alta tecnologia; a globalização da
economia; a visão de longo prazo substituindo a de curto prazo; os movimentos de
descentralização em diversas esferas; a substituição das estruturas hierárquicas das
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organizações por estruturas mais flexíveis e em rede; a acentuação do


individualismo.

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A busca das organizações por modelos de administração, que se adaptassem
melhor às mudanças globais e às necessidades de crescimento e competitividade,
não pararam por aí. Foi uma fase de turbulência econômica e de surgimento dos
chamados “gurus” da Administração. As organizações complexas passaram a adotar
como conceitos chaves a autonomia e a auto-organização, a lógica nebulosa, a visão
dos sistemas abertos, o equilíbrio instável, flexível e dinâmico.

Diante dos cenários instáveis e de grandes transformações, as organizações


adotaram uma série de modelos, estratégias e táticas gerenciais que se denominou,
genericamente, de “reestruturação competitiva”, segundo publicações mais
atualizadas. Surgiu uma multiplicação de programas de planejamento estratégico,
reengenharia, qualidade total, capacitação profissional, entre outros. Proliferaram
também neologismos de todo tipo para acomodar conceitos, como: energização,
downsizing, empowerment, learning organization, intrapreuner, coaching etc.
(Tractenberg, 1999)

Os administradores não estavam preparados para a lidar com tantos


conceitos, causando muitos prejuízos à cultura organizacional e aos funcionários que
se perceberam “incapazes” da noite para o dia, por não se adequarem ao novo
modelo vigente. Modelo que nem mesmo os dirigentes sabiam definir. Havia
consultores para tudo e cada qual com idéias mais contraditórias do que os outros.
Muitas empresas que não analisaram conseqüências perderam pessoas preciosas para
a manutenção da integração, da motivação e por que não dizer da “alma” da
organização. Foram medidas de impacto que imitavam o modelo americano, pura e
simplesmente, sem adequação à realidade nacional, destruindo alguns alicerces
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fundamentais para a continuidade do negócio.

As conseqüências foram drásticas para algumas empresas e para seus


empregados. Para as empresas, porque não conseguiram encontrar a direção após
uma destruição sem planejamento adequado e sem as análises necessárias. Para os
empregados devido à perda de seus referenciais, enfrentando o desemprego sem o
preparo para a nova conjuntura.

Percebe-se, entretanto, que as novidades e as mudanças parecem tem um


efeito espiralado, ou seja, após momentos de verdadeira turbulência há retornos e
acomodações, permanecendo os conceitos mais adequados. Apesar dos prejuízos já
causados, são extraídos os paradigmas verdadeiramente eficazes, fazendo com que
a transformação seja realmente positiva e contribua para o crescimento de todos:
organização e indivíduos.
Professora Joyce Ajuz Coelho

Este novo paradigma, aparentemente mais humanizado, integrador e


sistêmico, valoriza a criatividade, o auto-aprendizado, a diversidade, a
multiplicidade, a flexibilidade e os aspectos qualitativos.
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Para que esta nova visão pudesse ser implantada, as organizações sofreram as
seguintes reestruturações: organograma achatado (redução dos níveis hierárquicos),
estruturas e processos organizacionais evolutivos, liderança situacional, uso da

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informação para a tomada de decisões estratégicas, motivação com base no
estímulo à cooperação, preocupação com o clima e cultura organizacionais,
implantação de células de trabalho ou trabalho por projetos, integração do trabalho
(multi-especialização, multitarefa) visão ampla do processo de produção, jornada
de trabalho mais flexível, descentralização do local de trabalho (home-office),
remuneração variável, transparência das metas da organização, valorização das
pessoas (capital intelectual) e visão ampla da Qualidade Total (foco no cliente e na
qualidade de vida). Denominam-se estas organizações de “organizações sem limites
ou sem fronteiras”, características da Quarta Onda (a partir de 2000).

Nessas organizações as armas competitivas são a informação e o


conhecimento. Em todos os setores as empresas bem sucedidas são aquelas que têm
as melhores informações e o melhor capital intelectual (soma do conhecimento de
todos em uma organização).

“O capital intelectual constitui a matéria intelectual – conhecimento,


informação, propriedade intelectual, experiência – que pode ser utilizada
para gerar riqueza. É a capacidade mental coletiva. É difícil identificá-lo
e mais difícil ainda distribuí-lo de forma eficaz. Porém, uma vez que o
descobrimos e o exploramos, somos vitoriosos.” (Stewart, 1998, prefácio,
p.XIII)

É a grande virada! Depois de tanta redução de pessoal, sem critérios


adequados, as empresas descobriram que não é a tecnologia que diferencia uma
organização da outra, pois esta se torna obsoleta com facilidade e qualquer um
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pode adquirir no mercado. Diferencial se faz com pessoas capazes, valorizadas e


reconhecidas. Os recursos humanos tornam-se o mais importante ativo da empresa e
o indivíduo passa a considerar seus conhecimentos, habilidades e informações seu
principal trunfo.

Nessa nova era a riqueza é produto do conhecimento. O conhecimento e a


informação – não apenas o conhecimento científico, mas a notícia, a opinião, a
diversão, a comunicação e o serviço – são as matérias-primas básicas e os produtos
mais importantes da economia. Como diz Stewart (1998) compra-se e vende-se
conhecimento.

Organizações de negócios no estilo antigo não gerenciam bem o


conhecimento, pois não foram projetadas para tal. Para entrar nessa nova era as
empresas além do investimento do capital, também precisam fazer investimentos de
longo prazo, por exemplo em pesquisa, desenvolvimento e em treinamento. Ainda
Professora Joyce Ajuz Coelho

não se pode medir bem as mudanças provocadas pela “Revolução da Informação”


nas organizações, mas uma empresa se torna realmente voltada para o
conhecimento quando busca informação por seu próprio valor intrínseco e não
apenas para automatizar e transmitir outras atividades, como define a professora
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Zuboff (1998, p.20)

“A tecnologia da informação caracteriza-se por uma dualidade


fundamental....Por um lado, a tecnologia pode ser aplicada a operações

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de automatização segundo uma lógica que poucas diferenças apresenta
com relação à lógica do sistema de máquinas do século XIX – a
substituição do corpo humano por uma tecnologia que permite a
realização dos mesmos processos com maior continuidade e controle. Por
outro lado, a mesma tecnologia gera simultaneamente informações sobre
os processos produtivos e administrativos subjacentes usados pela
organização para executar seu trabalho. Ela oferece um nível mais
profundo de transparência para as atividades que antes eram parcial ou
inteiramente opacas. Dessa forma, a tecnologia da informação supera a
lógica tradicional da automação.”

A empresa para acompanhar esse paradigma atual deverá envolver-se na


busca de detalhes valiosos, que lhe permitirão personalizar cada vez mais seu
atendimento, como por exemplo a realização de simulações, hoje a principal forma
utilizada pelos geólogos, para detecção de petróleo ou a geração de um negócio a
partir do conhecimento em si, tornando-se distribuidora de informação.

Uma empresa tradicional é um conjunto de ativos físicos adquiridos por


capitalistas e operados por pessoas contratadas. Numa empresa voltada para o
conhecimento os principais ativos são intangíveis e não está claro quem os possui ou
quem é o responsável por cuidar deles.

A estrutura física da organização também apresenta diferenças significativas:


a sede, em geral, é transferida para um espaço alugado e reduzido; fabricantes
terceirizam o transporte de mercadorias em vez de usar a sua própria frota de
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caminhões; a integração vertical cede espaço para a organização virtual.

É preciso acompanhar as mudanças e tirar proveito delas. Se para muitos o


mundo acabou, para outros ressurgiu das cinzas quando descobriu nestas aberturas,
terceirizações e novo modelo de organização, a oportunidade de criar o seu próprio
trabalho. O emprego, como já discutido anteriormente, no seu sentido primário,
realmente diminuiu e insistir no modelo antigo é perder cada vez mais. Não se pode
dizer que não haverá um retorno, porém estar preparado é considerar sempre a
possibilidade de mudar, de aproveitar as ocasiões. De estar no lugar certo, no
momento certo e ter as condições necessárias.

A empresa paternalista, que surgiu no início do século XX e dominou o


cenário econômico desde então, perdeu suas características. O conforto de uma
carreira longa em uma única empresa se foi. A promoção anual numa hierarquia
estruturada em níveis verticais, não existe mais. Segundo Haswerner (1996), entre
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1979 e 1994, o número de pessoas trabalhando nas maiores corporações dos Estados
Unidos caiu aproximadamente um terço. As grandes corporações adotaram outras
estruturas de organização, usufruindo das franquias, das parcerias regionais e
distribuidores. Todos os serviços que fazem uso intensivo do conhecimento.
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Neste panorama as empresas precisam aprender a gerenciar o conhecimento


e contar com a participação de pessoas que saibam fazer uso de diferentes
habilidades. É necessário “ter a mesma competência para andar e correr, nadar e

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mergulhar”. Como? Até então as pessoas só aprendiam a andar guiadas e as
empresas só sabiam lidar com pessoas que seguissem ordens, normas e
regulamentos, sem questioná-las. A criatividade e o questionamento eram vistos
como insubordinação, não adequação aos padrões vigentes e outros jargões
comportamentais.

DA CARREIRA TRADICIONAL PARA A CARREIRA SEM FRONTEIRAS

Com tantas mudanças e transformações ocorrendo no meio organizacional era


de se esperar que o conceito de carreira e o preparo do profissional também se
modificassem.

O desenvolvimento da carreira apresentou ao longo desse período diferentes


enfoques e trajetórias. Para Arthur, Hall e Lawrence (1989) é uma seqüência das
experiências de trabalho de uma pessoa ao longo do tempo. Uma carreira eficaz
beneficia o indivíduo, a organização e a sociedade. Na perspectiva do indivíduo, o
permite desenvolver e utilizar seu potencial. Quanto à organização há uma
complementação entre as competências individuais e as suas necessidades. No que
se refere à sociedade, uma carreira bem sucedida integra o indivíduo à comunidade
e o ajuda a tornar-se um cidadão melhor.

A palavra carreira provém da palavra latina “estrada” e significa “o curso


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sobre o qual qualquer pessoa ou coisa passa” (Bridges, 1995). Foi a partir do século
XIX que o termo carreira foi aplicado ao caminho que uma pessoa toma na vida e,
somente no final daquele século, a palavra passou a significar “um curso da vida
profissional ou emprego, que permite uma oportunidade de progresso ou avanço no
mundo”.

O termo carreira, entretanto, pode adquirir outras dimensões, de acordo com


o autor e o contexto. A partir deste enfoque distinguem-se quatro significados
extraídos da literatura da ciência social: (Hall, 1976, p. 6,7)

 “carreira como progressão – seqüência de promoções e outros movimentos


ascendentes em uma hierarquia de trabalho durante o curso da vida profissional
de uma pessoa”
 “carreira como profissão – referência às ocupações nas quais um claro padrão de
sistemática progressão é evidente, como por exemplo: médico, professor,
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executivo.”
 “carreira como a seqüência de ocupações assumidas por um indivíduo durante sua
vida – histórico de trabalho de um indivíduo, independente da ocupação ou nível,
durante o curso de sua vida profissional”.
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 “carreira como uma seqüência de experiências relacionadas ao trabalho – modo


como a pessoa vivencia a trajetória de empregos e atividades que constituem seu
histórico profissional”.

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Segundo Hall (1976), os dois últimos significados são mais representativos dos
textos científicos por não carregarem juízo de valor, ou seja, não qualificam as
ocupações assumidas pelo indivíduo durante sua vida no trabalho, nem apresentam um
sentido de direção em que estas ocupações devam ocorrer. Além disso, observa-se que
essas duas perspectivas incluem aspectos subjetivos e objetivos da carreira, presentes
na definição proposta por ele: “Carreira é a seqüência individualmente percebida de
atitudes e comportamentos associados a experiências e atividades profissionais ao
longo da vida da pessoa”.

No apogeu dos empregos e das estruturas organizacionais em forma de pirâmide


era comum dizer-se que um trabalhador que não subia na hierarquia organizacional
não tinha uma carreira. Os profissionais que ingressavam no mercado de trabalho
tinham a expectativa de alcançar postos cada vez mais elevados e de usufruir do status
e das prerrogativas destas posições.

Este artigo apresenta o enfoque de carreira usado nos anos 90 e que,


provavelmente, continuará sendo considerado ao longo do século XXI. Parafraseando
Bridges (1995), uma carreira não significa “subir na vida”. É apenas a palavra para
nossa jornada individual, o caminho que cada um de nós segue para encontrar o
significado de nossas vidas.

O conceito adotado enfoca uma carreira autogerida, não mais limitada a


empregos substantivos3 e nem a promoções verticais. Cada indivíduo deverá compor a
sua carreira através da ampliação de suas competências e das experiências acumuladas
ao longo de sua vida: “...uma carreira sem fronteiras é uma seqüência de
oportunidades de trabalho que vão além do cenário de um simples emprego”
(DeFillippi e Arthur, 1994, p.309). Uma carreira sem fronteiras está relacionada com a
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motivação para o exercício do trabalho e se sustenta em rede de relacionamentos ou


informação que estão, na maioria das vezes, fora da organização.

Weick (1996) enfatiza que a principal ruptura das carreiras tradicionais,


relacionadas ao avanço na hierarquia, é o desaparecimento de um “guia” externo para
as experiências de trabalho. A carreira começa quando o indivíduo define suas metas,
suas expectativas e seu caminho. Atualmente, a experiência de trabalho está
desvinculada de uma organização específica, ela é mais proativa, mais portátil, mais
descontínua, menos previsível e mais improvisada. A interrupção na trajetória da
carreira vista através do modelo organizacional (seqüência de promoções numa
hierarquia verticalizada) deve ser interpretada como oportunidade de improvisação e
aprendizagem, devendo ocorrer o “triunfo da adaptação”.

A transformação de um enfoque totalmente organizacional para um enfoque


mais individual ocorreu ao longo das últimas décadas, tendo em vista os fatores
econômicos já mencionados e as conseqüentes alterações na estrutura das empresas.
Professora Joyce Ajuz Coelho

Como isto aconteceu e que ajustes o profissional precisou fazer para manter sua
empregabilidade e continuar competitivo no mercado de trabalho?

O CONCEITO DE CARREIRA ASSOCIADO ÀS MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS


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3 Emprego em seu formato tradicional, conforme as leis trabalhistas.

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A configuração da organização, sua estratégia, estrutura e processos gerenciais
determinam as competências apropriadas ao desenvolvimento da carreira numa certa
época.

Fazendo uma correlação entre as características organizacionais e o perfil


profissional, associado ao desenvolvimento de competências e de carreira, foi
observado que durante a Segunda Onda, as carreiras eram definidas nos termos
específicos de uma determinada empresa, considerando o tempo e as posições
ocupadas pelo funcionário na estrutura piramidal, típica deste período. O
desenvolvimento pessoal e as especializações adquiridas também eram altamente
valorizadas, desde que acompanhadas pelo sucesso da organização.

Antes de emergirem as carreiras das corporações, considerava-se carreira a


trajetória das profissões liberais, construída na aquisição de conhecimento sistemático,
através de longo período de educação e treinamento, e baseada nos interesses dos
clientes, acima de interesses pessoais ou comerciais. Ao longo de sua carreira, os
profissionais liberais agem dentro de um código específico de ética, exercem diversos
tipos de atividade e estão em toda parte do mundo. As profissões liberais existem
independentemente da burocracia das organizações.

As carreiras corporativistas surgiram em meados de 1900 e as empresas de


estradas de ferro e de aço foram as pioneiras. Possuíam estrutura funcional, na qual as
pessoas eram agrupadas em departamentos, tinham competência técnica específica e
galgavam posições de júnior a sênior. Para muitos funcionários dentro de uma
organização funcional era quase impossível desenvolver habilidades de liderança ou
comerciais. Os programas de treinamento focavam rotinas e conhecimentos específicos
requeridos pela empresa.
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Em meados de 1950, após a II Guerra, com o crescimento da sofisticação do


consumidor e com o surgimento dos Estados Unidos como potência industrial, a chave
para o sucesso das organizações foi a expansão de mercado e a competência
administrativa, além da estruturação por divisões, que podiam operar de forma
independente. Esta estrutura abriu caminhos para novas posições gerenciais que
exigiam competências técnicas, de liderança e comerciais. As carreiras neste tipo de
organização tinham sua mobilidade na ascensão de pequenas para grandes divisões e
na possibilidade de criarem novas divisões.

O rápido crescimento da economia dos Estados Unidos exigiu respostas mais


rápidas e a mudança de mercados locais para mercados globais. As empresas
precisavam ser eficientes, ágeis e ter custos menores. Surgiu, então, a organização em
forma de matriz. Introduzida, inicialmente, na indústria aeroespacial, este tipo de
organização incorporou elementos chaves das estruturas funcional e em divisões. A
inovação ficou por conta do trabalho por projetos, para determinados clientes ou
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grupo de clientes. Este tipo de organização fez com que os funcionários, além de
competência técnica desenvolvessem liderança e habilidade comercial. Apesar das
transformações na organização das empresas, a carreira continuava a seguir o mesmo
caminho, ou seja, movimentação vertical ao longo da pirâmide hierárquica na mesma
empresa ou em poucas empresas.
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A reestruturação que as organizações sofreram durante a Segunda Onda frustrou


e desmotivou muitos funcionários que viram suas carreiras cortadas pela eliminação de
vários cargos de média gerência, assim como a redução de pessoal, que atingiu,

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principalmente, os especialistas técnicos que não desenvolveram habilidades de
liderança e comercial.

Para Tofler (1981), os anos 70 marcaram o início de uma nova era, com o
término da carreira construída numa única empresa. A Terceira Onda foi marcada pela
globalização, aumento da competitividade, redução de custos, alta tecnologia e
qualidade. A estrutura transformou-se em redes e incluiu os fornecedores, clientes e
parceiros. Dos empregados exigiram que tivessem sua própria rede de relacionamentos
e suas contribuições passaram a ser medidas em função da sua capacidade de agregar
valor ao processo. Uma organização estruturada em rede é a soma das competências
individuais com a sua habilidade em colocar em sinergia parceiros e recursos,
utilizando o seu potencial máximo.

Esta nova estrutura proporcionou a especialistas técnicos a oportunidade de


montarem suas próprias firmas e aproveitarem suas características de
empreendedores, para prestar serviços a várias organizações e ocupar posições de alta
responsabilidade.

O pequeno grupo da força de trabalho que permaneceu nas empresas da


Segunda para a Terceira Onda passou a desenhar sua trajetória e a fazer investimentos
pessoais em seu treinamento, visando manter e até aumentar sua empregabilidade.

Se as organizações de Segunda Onda construíram e utilizaram as hierarquias, e


as de Terceira Onda as desagregaram, as de Quarta Onda as estão eliminando. As
empresas tendem a ter a menor estrutura possível, incentivando os profissionais a se
tornarem empreendedores e a prestarem serviços.
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Estas empresas se organizam em células e funcionam não como empregadores,


mas como facilitadores da aplicação e enriquecimento das habilidades de seus
membros. Neste tipo de organização os profissionais tomam conta integralmente de
suas carreiras, aproveitando as oportunidades de aprendizagem, adquiridas por sua
própria iniciativa. Um vínculo mútuo promove seu auto-desenvolvimento tão bem
quanto sua fidelidade profissional. Os trabalhadores aceitam compartilhar os valores
da organização por que isso os interessa. A educação continuada é um requisito tanto
para entrar como para continuar como membro da organização.

Em suma, os indivíduos têm que assumir a responsabilidade pelo planejamento e


desenvolvimento de suas carreiras, trabalhando proativamente com seus empregadores
na seqüência de experiências que lhes oferecerão maiores oportunidades de
aprendizagem. Tecnologia, idiomas e relacionamentos são essenciais para o sucesso
pessoal, além das competências já mencionadas: técnica, comercial, liderança e
cooperação. Os papéis do indivíduo e da organização se inverterão e a organização
tornar-se-á uma ferramenta para seus membros (Arthur, 1996).
Professora Joyce Ajuz Coelho

O NOVO SIGNIFICADO DO TRABALHO E A CARREIRA SEM FRONTEIRAS

Considerando o que foi relatado na primeira parte deste artigo, organizações


Estilos de Liderança.

e carreiras sem fronteiras são paradigmas dos novos tempos. Os eventos que
acontecem no mundo atual fazem parte de um processo, que gera continuamente
novas formas de incerteza e, ao mesmo tempo, de oportunidades para serem
avaliadas pelos interessados no futuro. A mudança é uma característica de todas as

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épocas, porém, o que a distingue em nosso tempo presente é a sua particular
rapidez.

Durante processos de mudança, as estruturas enfraquecem e emergem


situações de ambigüidade e instabilidade, nas quais o indivíduo perde os alicerces
que o sustentavam anteriormente, precisando preparar-se para um mundo cada vez
menos previsível (Arthur, 1994). Nesse panorama, as características e
potencialidades individuais passam a ser vistas de modo diferente, pois o eixo de
atenção desloca-se da organização para a pessoa. Quanto mais frágil for a estrutura
da organização, mais fortalecido será o papel dos recursos humanos.

A única certeza diante deste quadro de mudanças constantes é, como diz


Guest (1987), a necessidade de ser flexível. Ele considera que a flexibilidade tem
três componentes: o desenho da organização, o desenho do emprego, a motivação e
atitudes do empregado. A flexibilidade da organização se dará pela mudança da
estrutura, pela descentralização e pela delegação do controle. O desenho do
emprego passa pela flexibilidade funcional (polivalência e multifuncionalidade) da
força de trabalho. Haverá diferentes tipos de contrato, de local de trabalho e de
relação empresa x empregado ou empresa x trabalhador autônomo. Flexibilidade,
em organizações e empregos, só será atingida através de indivíduos com alto nível
de comprometimento e auto-confiança. Completando o quadro, Legge (1995)
escreve que as mudanças descontínuas refletem o fim e o começo de diversas
situações e que o tema central para quem quiser estar sempre pronto a acompanhá-
las, seja no nível organizacional ou individual, é a flexibilidade.
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Para o desenvolvimento de uma carreira sem fronteiras é preciso se adaptar a


esses novos formatos de relacionamento com a empresa e adotar um novo significado
para o trabalho. O modelo de carreira sem fronteiras pressupõe uma alta identidade
com o trabalho, autonomia do trabalhador e mobilidade profissional.

Nas cadeias de comando da sociedade industrial as comunicações eram lentas,


os padrões de disciplinas eram rígidos, os empregados trabalhavam em departamentos
estanques e a criatividade não era valorizada, mas havia segurança e uma clara
separação entre trabalho e vida. O tempo de trabalho correspondia à jornada de
trabalho.

Na sociedade do Conhecimento há uma valorização do significado da vida e


do trabalho. Uma vida cheia de sentido fora do trabalho supõe uma vida dotada de
sentido dentro do trabalho (Antunes, 1995). O trabalho é o elemento mediador
entre a esfera da necessidade e da realização. Ao se tornar autônomo, determinado
Professora Joyce Ajuz Coelho

e livre, e por isso dotado de sentido, passa a ser o primeiro momento de realização
do indivíduo (Lukács, 1980).

Trabalho e vida estão cada vez mais próximos e com fronteiras cada vez mais
Estilos de Liderança.

tênues. A busca pela felicidade e sucesso, a partir da realização de objetivos só é


possível através do trabalho. A reestruturação das empresas e as novas exigências em
relação a funcionários mais comprometidos e envolvidos trazem a questão da
satisfação com o trabalho e a busca pela resposta sobre o lugar que o trabalho ocupa
na vida de cada indivíduo. Um trabalho que se qualifica ao mesmo tempo por suas

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dimensões imateriais, comunicativas e por sua imediata socialização (Cocco, 1999). O
sucesso da atividade dependerá das competências do trabalhador, que terá mais
prazer em realizar a sua tarefa, dando mais sentido ao seu trabalho.

Planejar uma carreira sem fronteiras é encontrar no trabalho o caminho para


sua realização, é desenvolver competências que lhe possibilitem ampliar as formas de
prestação de serviços e de participação na sociedade, sem estar necessariamente
vinculado a uma organização. É focar seu desenvolvimento profissional no auto-
conhecimento e em aprendizado contínuo, é estar consciente de suas escolhas, atento
às oportunidades de trabalho e não ter medo de mudanças.

OBS: Este texto está no Cap 6 do livro: Gestão de Carreiras: Dilemas e Perspectivas. Org:
BALASSIANO, Moisés & AFFONSO DA COSTA, Isabel de Sá, Editora Atlas, SP, 2006.

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