TESIS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y
SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS
PROFESORES DE PRIMARIADELA
COOPERATIVA EDUCACIONAL SANTA
CRUZ EN LA GESTION 2017-2018
Shakti Mariela Méndez López

Tesis para optar al grado de Licenciatura en Psicología

Santa Cruz de la Sierra - Bolivia

Año 2018
 ABSTRACT

TITULO : “Clima organizacional y satisfacción laboral de

los profesores de primaria de la Cooperativa
Educacional Santa Cruz”

AUTORA : Shakti Mariela Méndez López

PROBLEMÁTICA

La problemática estudiada fueron los nivelesdel fenómeno de la satisfacción o

insatisfacción laboral y de un clima organizacional positivo o negativo de los
maestros y asistentes de primaria de la Cooperativa Educacional Santa Cruz ylas
formas en que se manifiestan.

OBJETIVO GENERAL

El presente trabajo se realizó con la finalidad deanalizar las dimensiones de la

satisfacción laboral que se vinculan con las variables del clima organizacional de
los maestros y asistentes en educación primaria de la Cooperativa Educacional
Santa Cruz.

CONTENIDO

En primera instancia se plantean los antecedentes del problema, los objetivos,

justificación y alcances de la investigación. Luego,definen los conceptos básicos,
se desarrollan y estructuran las puntualizaciones de diversos autores en torno a
los aspectos de la satisfacción laboral. Se aplicó el cuestionario de Satisfacción
Laboral S20/23 de J.L. Melia y J.M. Peiró, y el cuestionario WES para el clima
organizacional, que cuentan con confiabilidad y validez para su aplicación a nivel
mundial. Se presentan e interpretan los resultados de las encuestas elaboradas y
por último se determina las dimensiones desatisfacción laboral que se vinculan
con las variables del clima organizacionalde los maestros y asistentes de primaria
de la Cooperativa Educacional Santa Cruz.

CARRERA : Psicología
PROFESOR GUIA : Lic. Rosario Murillo
DESCRIPTORES O TEMAS : Psicología Organizacional
PERIODO DE INVESTIGACION : 2017-2018

2
 INTRODUCCIÓN

El clima organizacional y la satisfacción laboral han sido algunas de las variables

más estudiadas en el ámbito laboral. Ambos enfoques de campo provienen de los
años 30. Gellermann introduce el concepto de clima organizacional en la década
de los 60.El concepto satisfacción laboral es introducido por Robert Hoppock en
1935.

El clima organizacional es el conjunto de percepciones que tienen las personas de

su centro laboral. En éste sentido, es un buen descriptor de la estructura de una
organización. Puede estar expresada en tres dimensiones fundamentales:
relaciones, autorrealización y estabilidad.

Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de
ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, qué es capaz de
realizar, hacia dónde debe marchar la empresa, ideas preconcebidas también
sobre los demás, etc.

Estos preconceptos reaccionan ante distintos factores relacionados con el trabajo

cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la
flexibilidad de la organización, opiniones de otros, del grupo de trabajo. Las
coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria, con respecto a las
ideas preconcebidas o adquiridas por las personas en el tiempo de trabajo,
conforman el clima organizacional.

La satisfacción laboral puede definirse como una respuesta emocional positiva al

puesto como resultado de la evaluación de si el puesto cumple o permite cumplir
los valores laborales del individuo.1 Existen estudios también que señalan que la

1
Salgado JF, Remeseiro C, Iglesias M. Clima organizacional y satisfacción laboral en una PyME. Psicothema.
1996;8(2): 329-335.
3
satisfacción laboral es un componente de la felicidad, pero, lo que nos puede
satisfacer no necesariamente nos hará felices.

La satisfacción laboral se relaciona con el cumplimiento de normas y el

desempeño del trabajador. Las personas satisfechas con su trabajo se encuentran
bien ajustadas a sus puestos y sus empresas. Otras investigaciones indican que el
liderazgo democrático tiene efectos positivos en la satisfacción laboral, al igual que
la cohesión de los trabajadores.

Mientras en la satisfacción laboral se suele diferenciar entre los factores

intrínsecos y los extrínsecos, en el clima organizacional se distinguen entre los
factores objetivos y subjetivos. Los factores intrínsecos dependen de la persona,
sus aspiraciones, intereses, motivaciones. En cambio, los factores extrínsecos
tienen que ver con cuestiones fuera de la persona como el reconocimiento, salario,
beneficios sociales, condiciones de trabajo, etc. Impera resaltar que esta postura
teórica con respecto a la satisfacción laboral es compatible con las teorías
motivacionales y abarca tanto conceptos de la teoría de David McClelland, como
las de Alderfer, Locke, Hackman y Oldhan, cuyos alcances teóricos han sido
revisados por diversos autores.

En el presente estudio se pretende analizar las relaciones entre el clima

organizacional y la satisfacción laboral de los maestros en el colegio privado
Cooperativa Educacional Santa Cruz, bajo la premisa de que entre ambas
variables existen relaciones positivas y significativas. Así mismo, se analizarán las
dimensiones del clima organizacional yde la satisfacción laboral en función del
cargo o función laboral, edad, estado civil y su tipo de formación profesional.

4
 CAPÍTULO 1

MARCO METODOLÓGICO

1.1 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

El inicio de la construcción del concepto “clima laboral” nace a través de la Teoría
de Campo de Kurt Lewin a finales de los años 30. Ésta teoría define el rol que
permite a los individuos relacionarse con su ambiente, donde cada persona evalúa
lo que ocurren en su entorno, y formando así un juicio valórico de lo que es su
realidad y modelo de conducta.

Lewin llama “atmósfera” o “clima psicológico” a la concepción que tiene de sí el

trabajador y del ambiente con el que interactúa, es una realidad empírica que
puede ser demostrada en la organización como cualquier hecho físico.

A partir de estos estudios nace la necesidad de incorporar el concepto “clima” al

mundo organizacional para así explicar las interacciones entre la organización y el
individuo y su relación con la motivación personal y su efecto en la productividad
de la organización.

En 1968, Litwin y Stringer, entienden al “clima laboral” como los efectos subjetivos,
percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores, y de otros
factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y
motivaciones de las personas que trabajan en una organización.

En 1973, Pritchard y Karasick se refieren al clima laboral como una cualidad

relativamente duradera del ambienta interno de la organización, que la diferencia
de otras organizaciones y es resultado del comportamiento interno de sus
miembros, en especial del comportamiento de la alta gerencia; además señalan la
importancia que tiene para la alta gerencia el identificar las diferentes dimensiones

5
que tiene el clima laboral de su organización, ya que esto les permite ejercer
presión sobre éste y reorientar las actividades y conductas organizacionales.

Los estudios realizados por el equipo de Elton Mayo en la Western Electric CO

fueron los primeros que en cierta medida, consideraron el estudio de la
satisfacción laboral como variable organizacional.Sus resultados evidenciaron una
correlación entre el tipo de supervisión y las actitudes de los trabajadores y
resaltaron la necesidad de conocer aspectos tales como la satisfacción,
motivación y liderazgo cuando se busca factores incidentes en la productividad.2
Defendió la importancia de tener trabajadores satisfechos para poder conseguir
resultados positivos para la organización de la empresa. Todo argumentado bajo
el efecto de la gratitud. Si una organización se preocupa por el bienestar de sus
empleados, esto dará lugar a un aumento de la productividad, y por consiguiente,
habrá menos ausentismo laboral por parte de los empleados y éstos manifestarán
su interés por permanecer en la empresa.

Los primeros análisis empíricos amplios e investigaciones sobre la satisfacción

laboral propiamente dicha; fueron realizados en 1935 por Robert Hoppock. Esto
modificó sustancialmente la forma de percibir la relación entre el individuo que
trabaja y su actividad laboral. Él tomó en cuenta las diferencias individuales y las
posibles diferencias existentes entre distintos grupos ocupacionales.

Existen dos razones principales que explican el gran interés por parte de los
investigadores:
 Es uno de los resultados más importantes del trabajo, debido a que influencia
la esfera psico-social del componente fundamental del ser humano.
 Siempre ha estado implícita o explícitamente, asociado al desempeño; lo que
equivale a esperar que los trabajadores más satisfechos sean también los más
productivos.

2
García Viamontes, D.: Satisfacción Laboral. Una aproximación teórica, en Contribuciones a las
Ciencias Sociales, julio 2010, www.eumed.net/rev/cccss/09/dgv.htm
6
En 1943, Abraham Maslow, psicólogo humanista, propone su “Teoría de la
Motivación Humana”, la cual tiene sus raíces en las ciencias sociales y fue
utilizada en el campo de la psicología clínica, y se convirtió en una de las
principales teorías en el campo de la motivación, la gestión empresarial y el
desarrollo y comportamiento organizacional. Según Maslow, nuestras acciones
nacen de la motivación dirigida hacia el objeto de cubrir ciertas necesidades, las
cuales pueden ser ordenadas según la importancia que tienen para nuestro
bienestar. Como humanista, su idea era que las personas tienen un deseo innato
para auto-realizarse, para ser lo que quieren ser, y que cuenten con la capacidad
para perseguir sus objetivos de manera autónoma si se encuentran en un
ambiente propicio.

Ésta teoría propone una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las
personas que está compuesta por cinco categorías de necesidades en una
pirámide considerando un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su
importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación. A medida que el
ser humano satisface sus necesidades surgen otras que cambian o modifican el
comportamiento del mismo. Cuando una necesidad está razonablemente
satisfecha se disparará una nueva necesidad.

Las categorías de necesidades son fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de

reconocimiento y de autorrealización.Todas estas necesidades deben ser
satisfechas en todas las áreas incluyendo el área laboral.

7
https://psicologiaymente.net/psicologia/piramide-de-maslow

En 1953, Schaffer también se destacó por los estudios clásicos acerca de la

importancia de variables internas del individuo en la satisfacción laboral.

El impulso definitivo a la investigación sobre la satisfacción laboral tiene lugar a

partir de la década de los 60, por dos motivos:3

 Tesis planteada por la escuela de relaciones humanas, de la existencia

de una relación directa entre satisfacción laboral y desempeño de
trabajo. Llevó a la conclusión de que no existe ninguna relación directa
y simple.
 La publicación de la monografía de Herzberg, Mausner y Snydermann
(1959), hicieron una investigación dirigida a conocer la influencia de las
características del propio puesto de trabajo en cuanto a la satisfacción y
motivación de los trabajadores, culminando en la propuesta del
enriquecimiento del trabajo como estrategia para mejorar estos dos
elementos.

3
http://descuadrando.com/Satisfacci%C3%B3n_laboral
8
En 1959, Frederick Hertzberg, resume su teoría de la siguiente manera: “los
factores que contribuyen a la satisfacción (y motivación) en el trabajo son distintos
e independientes de los factores que tienden a provocar insatisfacción.” 4 Se
deduce, entonces, que estos sentimientos no son opuestos entre sí, ya que según
estudiemos la satisfacción o la insatisfacción en el trabajo, los factores a
considerar son completamente diferentes. Evitar la insatisfacción no
necesariamente provoca una satisfacción. Como los medicamentos que evitan el
dolor de cabeza pero no mejoran la salud. Para Herzberg satisfacción e
insatisfacción son dos dimensiones diferentes, y no polos opuestos de una misma
cosa.

Los resultados le permitieron identificar factores de primer nivel, que respondían a

la causa de la insatisfacción laboral, cada uno con su aspecto positivo y negativo,
incluían: remuneración, dirección y relaciones humanas, políticas, normas y
procedimiento de gestión de la empresa, supervisión técnica, condiciones de
trabajo, reconocimiento, logro, el trabajo mismo, promoción, responsabilidad,
posibilidad de desarrollo personal, vida privada, status y seguridad en el trabajo. El
otro conjunto de factores, denominados de segundo nivel, respondían a la
reacción psicológica generada por los factores de primer nivel, entre los que se
encontraban las siguientes necesidades: reconocimiento, logro, desarrollo
personal, responsabilidad, afiliación, efectuar un trabajo interesante y retador,
posición o status, seguridad, justicia y equidad, autoestima y dinero. Según
Vadillo, la teoría se compone de ambos componentes.

4
PINTO, M. Juan, Revista Universidad EAFIT, “El Legado de Frederick Irving Herzberg”, oct.-dic. 2002, pág. 81
9
Fuente: PINTO, M. Juan, Revista Universidad EAFIT, “El Legado de Frederick Irving Herzberg”, Octubre-
diciembre 2002, pág. 82

Según aspectos ya comprobados empíricamente en los primeros estudios de

Robinson en el año 1969, la satisfacción es un concepto sumamente valioso
porque resume la calidad de vida de un individuo y porqué está relacionado
estrechamente con otras variables como autoestima, depresión y felicidad.

En 1976, Locke definió la satisfacción laboral como “un estado emocional positivo
o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”.

Muchinsky, considera que es una respuesta afectiva y emocional del individuo

ante determinados aspectos de su trabajo. Es la medida en la que la persona
obtiene placer de su trabajo.

En estas dos definiciones se observa la tendencia a reducir la satisfacción laboral

a una respuesta afectiva o estado emocional, sin tener en cuenta que es un
10
fenómeno psicosocial estable, con determinada intensidad y con la capacidad de
orientar el comportamiento de la persona de forma consistente a favor o en contra
de su actividad laboral.

A partir de los años 80, éste tema empieza a situarse más con respecto a sus
relaciones con la calidad de vida en el trabajo, en su impacto sobre la salud mental
y en las relaciones entre éste y la familia; con una preocupación creciente por el
desarrollo personal del individuo, en un contexto de educación a lo largo de la
vida, de modo que las empresas consideradas excelentes apostaban por
competencias como el servicio al cliente y la gestión humanista.

Hablar de satisfacción laboral implica hablar de actitudes. En 1984, Pinder define a

la actitud como el grado de sentimiento positivo o negativo que una persona tiene
hacia un objeto actitudinal concreto, como una casa, lugar, persona, etcétera. A
partir de unos estudios realizados por Frederick W. Taylor pusieron en relieve, por
primera vez, la importancia de las actitudes de los trabajadores.

En 1984, Veenhoven define a la satisfacción como el componente cognitivo del

bienestar subjetivo. En el año 1987, Argyleladefine como una actitud5.

En los años 90, se observa una evolución hacia otro paradigma: el “capital
humano” destacando el constante desarrollo de ese capital mediante estrategias
de formación.

En 1998, Robbins define a la satisfacción laboral como el conjunto de actitudes

generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto
tiene actitudes positivas hacia este; quien está insatisfecho, muestra actitudes
negativas. Al hablar de actitudes de los trabajadores, generalmente se habla de
satisfacción laboral.

5
https://sites.google.com/site/conocetusfortalezas/Fortaleza-en-Gestion/felicidad-en-el-trabajo
11
El clima laboral es un fenómeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que a la vez tiene consecuencias sobre la organización
(productividad, satisfacción, rotación, calidad y otros).

La satisfacción laboral es un fenómeno multidimensional en el que influyen las

particularidades individuales de los sujetos, las características de la actividad
laboral, de la organización y de la sociedad en su conjunto.

Ambos conceptos, de clima organizacionalysatisfacción laboral, se han venido

desarrollando durante el siglo pasado demostrando su vital importancia para el
desarrollo de la humanidad ya que el mayor porcentaje de personas adultas
pasamos gran parte del día en nuestro puesto de trabajo, y en el ámbito
organizacional ya que se ha visto muy ligado a la productividad. En la actualidad
continúan siendo protagonistas de investigaciones en todo el mundo.

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la presente investigación se realizó una prueba de aproximación para

determinar el problema, entrevistando a la directora de primaria y a algunos
maestros extranjeros y nacionalesy también asistentes de primaria de la
Cooperativa Educacional Santa Cruz, a partir del cual se pudieron establecer
factores de predicción.

Como resultado de las entrevistas a algunos profesores extranjeros y nacionales,

éstos mencionan que a veces no tienen tiempo de realizar todas sus
responsabilidades laborales en horarios de trabajo y deben llevar tareas,
exámenes y/o proyectos para corregir a su casa. Existen días en los que no tienen
ayuda y deben cumplir con los plazos para entregar notas. Varios sienten que no

12
pueden hacer otras cosas aparte de las actividades del colegio, estando incluso en
sus casas.

Algunos maestros y asistentes consideran que los ingresos no son proporcionales

a la carga laboral y les gustaría poder salir más temprano del colegio para poder
tener más tiempo con sus familias o sociabilizar.

Otros expresaron su descontento ante una mala comunicación por parte de la

administración hacia el plantel docente. En varios de éstos casos los maestros
tuvieron que dedicar más tiempo a su trabajo para realizar actividades
programadas en último momento, modificar las lecciones planificadas e incluso
improvisar. Todo esto puede repercutir tanto en la satisfacción laboral como en el
clima organizacional de manera negativa.

Los maestros de nacionalidad boliviana expresaron su desconformidad ante la

diferencia de remuneración a comparación de los maestros extranjeros, siendo
que ambos compartenel mismo grado de responsabilidad.

En la entrevista con la directora de primaria de la Cooperativa Educacional Santa

Cruz, ella expresó su preocupación acerca de la posible insatisfacción laboral
debido a la carga de trabajo.

Por tratarse de un colegio bilingüe, el colegio cuenta con profesores extranjeros,

profesores de nacionalidad boliviana y asistentes de profesores. A la directora le
interesa descubrir el motivo principal de la rotación del personal, sobre todo de
parte de los maestros extranjeros. La directora manifestó también su deseo de
conocer el grado de clima organizacional y de satisfacción laboralde cada uno de
éstos sectores.

Toda institución educativa tiene un ambiente o clima organizacional propio que lo

distingue de otras organizaciones y que influye en la conducta de sus miembros.

13
Los administrativos y jefes por lo tanto deben esforzarse para crear el ambiente
adecuado que permita alcanzarlos objetivos de la organización y al mismo tiempo,
satisfacer las necesidades psicológicas y sociales de su personal.

Las variables que intervienen en estos procesos son relevantes al momento de

realizar un diagnóstico organizacional. Entre ellos la satisfacción del trabajador
ocupa un lugar preferente, ya que la percepción negativa o positiva de los
trabajadores influye en la relación que estos adopten con la organización y el nivel
de compromiso y productividad que esta tenga.

La satisfacción laboral ha sido conceptualizada de múltiples maneras en

dependencia de los presupuestos teóricos manejados por los diferentes autores.
Estas diferencias teóricas, evidencian que la satisfacción es un fenómeno en el
que influyen múltiples variables.

Las características personales juegan el papel decisivo en la determinación de los

niveles individuales de satisfacción. El ser humano es único e irrepetible por lo
tanto sus niveles de satisfacción laboral serán también específicos. Los niveles de
satisfacción estarán condicionados por la historia personal, la edad, el sexo, las
aptitudes, la autoestima, la autovaloración y el entorno sociocultural donde se
desenvuelve el sujeto. Estas particularidades desarrollaran un conjunto de
expectativas, necesidades y aspiraciones en relación a las áreas personal y
laboral que determinaran los niveles de satisfacción.6

En virtud de las consideraciones anteriores se arribó al siguiente planteamiento:

¿Cuáles son las dimensiones del clima organizacional de la Cooperativa
Educacional Santa Cruzque nos permiten develar el nivel de satisfacción laboral
en los maestros y asistentes en educación primaria que trabajan en ésta
institución?

6
García Viamontes, D.: Satisfacción Laboral. Una aproximación teórica, en Contribuciones a las
Ciencias Sociales, julio 2010, www.eumed.net/rev/cccss/09/dgv.htm
14
1.3 PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

1. ¿Cuáles son las características sociodemográficas de los maestros y

asistentes en educación primaria de la Cooperativa Educacional Santa Cruz?
2. ¿Cuál es el clima laboral prevaleciente dentro de la Cooperativa Educacional
Santa Cruz?
3. ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboralen los maestros y asistentes en
educación primaria de la Cooperativa Educacional Santa Cruz?
4. ¿Cuáles son las dimensiones que determinan el clima organizacional de los
maestros y asistentes en educación primaria de la Cooperativa Educacional
Santa Cruz?
5. ¿Cuáles son las dimensiones que determinan la satisfacción laboralde los
maestros y asistentes en educación primaria de la Cooperativa Educacional
Santa Cruz?
6. ¿Cuál sector de la Cooperativa Educacional Santa Cruz cuenta con mayor
satisfacción laboral y mejor clima organizacional?

1.4 OBJETIVOS

1.4.1 Objetivo General

Evaluar, analizar y describir el clima organizacional existente enla Cooperativa
Educacional Santa Cruzpara obtener información que nos permita develar e nivel
de satisfacción laboral de los maestros y asistentes en educación primaria que
trabajan en esta institución.

1.4.2 Objetivos Específicos

1. Describir las características sociodemográficas de los maestros y asistentes en
educaciónprimaria de la Cooperativa Educacional Santa Cruz.
2. Identificar el clima organizacional de la Cooperativa Educacional Santa Cruz.

15
 3. Determinar el nivel de satisfacción laboral de los maestros y asistentes en
educación primaria de la Cooperativa Educacional Santa Cruz mediante una
evaluación.
4. Analizar las dimensiones que determinan mejor clima organizacional de los
maestros y asistentes en educación primaria de la Cooperativa Educacional
Santa Cruz.
5. Analizar las dimensiones que determinan mayor satisfacción laboral de los
maestrosy asistentes en educación primaria de la Cooperativa Educacional
Santa Cruz.
6. Comparar los resultados de clima organizacional ysatisfacción laboral entre los
asistentes, maestrosextranjeros y los maestros nacionales en educación
primaria de la Cooperativa Educacional Santa Cruz.

1.5 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

Tablas de variables estudiadas.
Definición
Variable Dimensiones Indicadores Instrumentos
Operacional
Percepciones Implicación
del Relaciones Cohesión
trabajador Apoyo
sobre las Autonomía
estructuras y Autorrealización Organización Encuesta
procesos que Presión Escala de Clima Social
Independiente:
ocurren en Claridad en el Trabajo
Clima Laboral
un medio Control (WorkEnvironmentScale
laboral. Es el Innovación –WES)
Estabilidad /
ambiente de
Cambio
trabajo
Comodidad
propio de la
organización.

16
 Definición
Variable Dimensiones Indicadores Instrumentos
Operacional
Satisfacción con la Nº 13, 14, 15, Encuesta
Supervisión 16, 17, 18 S20/23 de J.L.
Satisfacción con el Nº 6, 7, 8, 9, Meliá y J.M.
El grado de
Ambiente Físico de 10 Peiró
conformidad de
Dependiente: trabajo
la persona con
Satisfacción Satisfacción con las Nº 4, 11, 12, Entrevistas
respecto a su
Laboral Prestaciones 22, 23 con la
entorno de
Satisfacción Nº 1, 2, 3, 5 directora de
trabajo. Intrínseca primaria,
Satisfacción con la Nº 19, 20, 21 maestros y
Participación asistentes

Definición
Variable Dimensiones Indicadores Instrumentos
Operacional
Maestro
Puesto de Extranjero
trabajo Maestro Nacional
Asistente
Estudio 21 – 40 años
Grupo de
estadístico de 41 a 60 años
edad Encuesta a
las 61 años o más
Sociodemográfica maestros y
características Soltero/a
asistentes
sociales de Casado/a
Estado Civil
una población. Divorciado/a
Otro
Postgrado
Nivel de
Universitario
Estudio
Técnico/

17
 Vocacional
Secundaria

1.6 HIPÓTESIS

Los aspectos del clima organizacionalestán relacionados de manera positiva conla

satisfacción laboral.

1.7 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La presente investigación se fundamenta en la necesidad de profundizar en el en

tema del clima organizacional, dela satisfacción laboral, y sus variables
determinantes, para comprender e identificar las debilidades y fortalezas de la
institución.

Un clima organizacional deteriorado conlleva a una baja motivación y a la

presencia de insatisfacción en el personal.

Es necesario que las organizaciones propicien o favorezcan un clima

organizacional positivo para los que componen su estructura organizativa. Los
factores internos y externos construyen el clima organizacional, por lo tanto, en
medida de su avance o retroceso se verá el progreso de las relaciones entre estos
factores y su incidencia en el clima organizacional.

Resulta imperante realizar un diagnóstico organizacional en la Cooperativa

Educacional Santa Cruz para conocer cuál es el clima organizacional y así aportar
con información relevante sobre el ambiente donde se están relacionando los
integrantes de ésta institución y como esto afecta a la percepción que tienen ellos
de su satisfacción laboral.

18
1.7.1 Relevancia Social
Al hablar de capital humano es necesario mencionar el bienestar, concebido como
el nivel alcanzado en la satisfacción de las necesidades básicas fundamentales de
la sociedad que se expresan en los niveles de educación, salud, alimentación,
seguridad social, vivienda, desarrollo urbano y medio ambiente. Según estudios de
Davis y Newstrom, el bienestar en el ámbito social se mediría por el incremento en
los niveles de salud, educación, vivienda, alimentación y erradicación de la
pobreza extrema. Todos estos niveles se encuentran relacionados de manera
directa o indirecta con la situación laboral.

El bienestar individual consiste en que la persona se encuentre bien en los

diversos niveles: físicos, ambientales, sociales y psicológicos, por lo cual, se dice
que el bienestar social e individual se encuentran estrechamente relacionados.
Algo que impacta directamente en el bienestar individual es la calidad de vida
laboral, entendida como la condición de vida favorable o desfavorable de un
ambiente laboral general para las personas.

1.7.2 Relevancia Actual

El panorama actual advierte que los maestros tienen una alta predisposición
transversal a desarrollar problemas psicolaborales como el estrés, insatisfacción y
depresión, lo que se ve agravado en contextos vulnerables, como aspectos
estructurales de la organización y otros propios del lugar de trabajo.

En las últimas décadas, el creciente interés por la calidad de vida laboral y el

impacto del trabajo sobre la salud mental, han vuelto a hacer resurgir el interés y
constatar la importancia del fenómeno de la satisfacción laboral y del clima
organizacional.

19
1.7.3 Relevancia Académica
Mediante la presente investigación se pretende aportar a las investigaciones ya
existentes identificando y verificando los factores determinantes del clima
organizacional en la Cooperativa Educacional Santa Cruz y de la satisfacción
laboral en los maestros y asistentes en educación primaria.

Los resultados serán una herramienta para la toma de decisiones de la institución

para poder evidenciar las diferentes dinámicas y percepciones de los profesores
del clima organizacional de la institución como necesidad para desarrollar y
fortalecer un espacio de participación activo donde se permita desarrollar las
tareas o actividades con normalidad apuntando a mejorar significativamente la
relación entre pares e incrementar los niveles de satisfacción laboral.

1.8 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

1.8.1 Temporal
La delimitación temporal del presente trabajo de investigación se encuentra
comprendida entre los meses de septiembre del año 2017 a abril del año 2018.

1.8.2 Espacial
La presente investigación se realizó en la Cooperativa Educacional Santa Cruz
ubicado en el Barrio Las Palmas Calle Barcelona Nº 1.

1.8.3 Temática
La investigación es de la rama de Psicología Organizacional, en la temática
específica del Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral.

20
1.9 VIABILIDAD
El presente trabajo es factible ya que cuenta con los recursos necesarios
disponibles como ser el acceso al lugar donde se llevará a cabo la investigación,
información ya existente sobre el tema y encuestas validadas.

La directora de primaria de la Cooperativa Educacional Santa Cruz dio la

autorización para elaborar encuestas a los maestros y para recopilar datose
información de la institución que sean necesarios.

Éste tema pertenece ala rama de psicología organizacional por lo que existe
información acerca de la temática de clima organizacional y satisfacción laboral.
Existen investigaciones previas, conceptos y otros estudios realizados sobre éstos
fenómenos.

Se cuenta con los cuestionarios WES (WorkEnvironmentScale), escala que mide

el clima organizacional y S20/23 de Melia y Peiró sobre satisfacción laboral.
Ambos cuentan con validez, por lo que no es necesario crear nuevos cuestionario.

Pero más que todo son muy viables, porque con la realización del mismo se podrá
identificar el nivel de estabilidad laboral que hay en la Cooperativa Educacional
Santa Cruz de manera específica y así dar un diagnostico concreto y completo.

1.10 TIPO DE INVESTIGACIÓN

1.10.1 Alcance
El alcance del presente trabajo es principalmente correlacional ya que relacionará
las dimensiones del clima laboral con las dimensiones de satisfacción laboral y
con distintas variables sociodemográficas como ser el cargo, grupo de edad, nivel
de estudios y estado civil. Sin embargo, también es descriptivo porque se pretende

21
llevar a cabo una investigación explicativa que genera un sentido de entendimiento
acerca del clima organizacional y de la satisfacción laboral.

La investigación correlacional asocia variables mediante un patrón predecible para

un grupo o población. Su propósito principal es el de conocer la relación que exista
entre dos o más variables en un contexto en particular.7

La utilidad principal de los estudios correlacionales es saber cómo se puede

comportar una variable al conocer el comportamiento de otras variables
relacionadas. Para poder predecir el valor aproximado que tendrá un grupo de
individuos en una variable a partir del valor que poseen en las variables
relacionadas.8

Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las características y

los perfiles de personas, grupos, comunidades, proceso, objetos, o cualquier otro
fenómeno que se someta a un análisis. Es decir, miden, evalúan o recolectan
datos sobre diversas variables, dimensiones o componentes del fenómeno a
investigar.9

1.10.2 Enfoque
El enfoque de la presente investigación es mixto, principalmente cuantitativo pero
también es cualitativo.

Es cuantitativo porque se medirán las dimensiones del clima organizacional y del

fenómeno de satisfacción laboral y se hará uso de las estadísticas para relacionar
estas variables. Se utilizará la recolección de datos para aceptar o rechazar la
hipótesis planteada con base en la medición numérica y el análisis estadístico.Los

7
HERNANDEZ Sampieri, Roberto, FERNANDEZ, Carlos y BAPTISTA, Pilar, “Metodología de la investigación”
Ed. Mc Graw Hill, 4ta Ed., Mexico, 2006 pag. 104
8
HERNANDEZ Sampieri, Roberto, FERNANDEZ, Carlos y BAPTISTA, Pilar, “Metodología de la investigación”
Ed. Mc Graw Hill, 4ta Ed., Mexico, 2006 pag. 106
9
HERNANDEZ Sampieri, Roberto, FERNANDEZ, Carlos y BAPTISTA, Pilar, “Metodología de la investigación”
Ed. Mc Graw Hill, 4ta Ed., Mexico, 2006 pag. 102
22
datos serán obtenidos por observación, medición y documentación de mediciones
utilizando instrumentos que han demostrado ser válidos y confiables en estudios
previos.
Se busca ser objetivo para lograr describir, explicar y predecir el clima
organizacional y los fenómenos de la satisfacción laboral de los maestros y
asistentes de primaria de la Cooperativa Educacional Santa Cruz.

El presente trabajo también posee el enfoque cualitativo porque es necesaria la

descripción y conceptualización del clima organizacional y del fenómeno de
satisfacción laboral. Además se realizaron entrevistas y las mismas deben ser
descritas y analizadas para poder profundizar en el tema.

1.10.3 Métodos
Los métodos utilizados en la presente investigación son: método estadístico,
método hipotético-deductivo, método inductivo y el método documental.

1.10.3.1 Método Estadístico

El método estadístico consiste en una secuencia de procedimientos para el
manejo de los datos cuantitativos de la investigación. Su propósito es el de la
comprobación de una o varias variables verificables deducidas de la hipótesis
general de la investigación. Las etapas que sigue este método son: recolección,
recuento, presentación, síntesis y análisis. 10

1.10.3.2 Método Hipotético-Inductivo

El método hipotético-inductivo es el procedimiento que sigue el investigador para
hacer de su actividad una práctica científica. Los pasos esenciales son:
observación del fenómeno a estudiar, creación de una hipótesis para explicar
dicho fenómeno, deducción de consecuencias o proposiciones más elementales

10
OBREGON, J. Reynaga, “El Método Estadístico” 2015 UNAM pág. 17
23
que la propia hipótesis y verificación de la verdad de los enunciados deducidos
comparándolos con la experiencia.11

El método deductivo es propio del enfoque cuantitativo de una investigación.

1.10.3.3 Método Inductivo

El método inductivo se refiere a la exploración, descripción y luego generar
perspectivas teóricas, por lo que es propio de la investigación cualitativa ya que se
necesita conocer con mayor profundidad acerca del tema a tratar. La composición
y tamaño de la muestra cualitativa depende del desarrollo del proceso inductivo de
investigación. 12

El enfoque cualitativo es esencialmente inductivo ya que los nombres de las

categorías y las reglas de clasificación deben ser lo suficientemente claras para
evitar reprocesos excesivos en la codificación.

1.10.3.4 Método Documental

La metodología de la investigación documental es el instrumento de apoyo que
facilita, dentro del proceso de investigación científica, el dominio de las técnicas
empleadas para el uso de la bibliografía. Permite la creación de habilidades para
el acceso a investigaciones científicas, reportadas en fuentes documentales de
forma organizada. 13

1.11 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

1.11.1 No Experimental
La presente investigación es no experimental ya que se realiza sin variar ni
manipular variables intencionalmente y no se generó ninguna situación. Por el
contrario, se observaron situaciones ya existentes.

11
https://es.wikipedia.org/wiki/M%C3%A9todo_hipot%C3%A9tico-deductivo
12
HERNANDEZ Sampieri, Roberto, FERNANDEZ, Carlos y BAPTISTA, Pilar, “Metodología de la investigación”
Ed. Mc Graw Hill, 4ta Ed., Mexico, 2006 pag. 571
13
https://www.ecured.cu/Metodolog%C3%ADa_de_la_investigaci%C3%B3n_documental
24
1.11.2 Transeccional o Transversal
El diseño es transeccional o transversal, debido a que se recolectan los datos en
un solo momento, en un tiempo único, con el propósito de describir variables y
analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.14

1.12 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACION

La manera más adecuada de medir el clima organizacional y la satisfacción laboral
es mediante encuestas y entrevistas ya que el único que puede juzgar con
exactitud si es feliz, si está satisfecho o no, es el propio sujeto.

1.12.1 Entrevistas Semiestructuradas

La entrevista mixta o semiestructurada es una técnica cualitativaen la que se
determina de antemano cual es la información relevante que se quiere conseguir.
Se hacen preguntas abiertas dando oportunidad a recibir más matices de la
respuesta. Permite entrelazar temas, pero requiere de una gran atención por parte
del investigador para poder encauzar y estirar los temas. 15

Se tomó como herramienta las entrevistas individuales, para recabar información

global y así perfilar el esqueleto que interpreta la satisfacción laboral en los
maestros y asistentes de primaria de la Cooperativa Educacional Santa Cruz.

1.12.2 Encuestas
La encuesta es la técnica cuantitativa más utilizada para la investigación. Mediante
el mismo se recopila datos por medio de un cuestionario previamente diseñado,
sin modificar el entorno ni el fenómeno donde se recoge la información. Los datos
se obtienen realizando un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una
muestra representativa o al conjunto total de la población estadística en estudio. 16

14
http://www.tecnicas-de-estudio.org/investigacion/investigacion38.htm
15
https://www.uam.es/personal_pdi/stmaria/jmurillo/InvestigacionEE/Presentaciones/Curso_10/Entrevista.
pdf
16
https://es.wikipedia.org/wiki/Encuesta
25
En el presente estudio, se aplicarona los maestros y asistentes de primaria de la
Cooperativa Educacional Santa Cruz tres cuestionarios: clima organizacional,
sociodemográfico yde satisfacción laboral.

1.12.2.1 Cuestionario Sociodemográfico

El cuestionario sociodemográfico es un documento integrado por un conjunto de
preguntas redactadas de forma coherente para obtener información social como
ser género, edad, estado civil, etc. 17

1.12.2.2 Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23

Elaborado por J.L. Meliá y J.M. Peiró en 1998 ha sido diseñado para obtener una
evaluación útil y rica en contenido de satisfacción laboral teniendo en cuenta las
restricciones motivacionales y temporales a que están frecuentemente expuestos
los sujetos en contextos organizacionales.

Mide la satisfacción laboral mediante cinco dimensiones o factores:18

 Satisfacción con la Supervisión: El factor I da cuenta del 28'05% de la
varianza explicada y en el saturan los ítems 13 al 18 relativos a la forma en
que los superiores juzgan la tarea, la supervisión recibida, la proximidad y
frecuencia de supervisión, el apoyo recibido de los superiores, las
relaciones personales con los superiores y a la igualdad y justicia de trato
recibida de la empresa.
 Satisfacción con el Ambiente físico de trabajo: El factor II da cuenta del
21'16% de la varianza explicada yagrupa cinco ítems relativos al entorno
físico y el espacio en el lugar detrabajo, la limpieza, higiene y salubridad, la
temperatura, la ventilación y lailuminación.
 Satisfacción con las prestaciones: El factor III reúne cinco ítems y da cuenta
del 18'16% de lavarianza explicada. Sus contenidos están referidos al

17
http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/proyectos/aspectosmetodologicos/cuestionarios/
18
http://www.uv.es/meliajl/Research/Art_Satisf/ArtS20_23.PDF
26
 grado en que laempresa cumple el convenio, la forma en que se da la
negociación, elsalario recibido, las oportunidades de promoción y las de
formación.
 Satisfacción intrínseca: El factor IV da cuenta del 17'16% de la varianza
explicada.Sus cuatro ítems se refieren a las satisfacciones que da el trabajo
por símismo, las oportunidades que ofrece el trabajo de hacer aquello que
gustao en lo que se destaca y los objetivos, metas y producción a alcanzar.
 Satisfacción con la participación: Por último, el factor V incluye tres ítems
que dan cuenta del15'45% de la varianza explicada y que se refieren a la
satisfacción con laparticipación en las decisiones del grupo de trabajo, del
departamento o sección o de la propia tarea.

Cada ítem puede tener uno de siete de los siguientes valores:

Insatisfecho Satisfecho
Indiferente
Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy
1 2 3 4 5 6 7

El S20/23 puede considerarse bien dotado de validezaparente teniendo en cuenta

la formulación directa de una pregunta generalacerca del grado de satisfacción o
insatisfacción y la aceptación de lossujetos.

Se ha presentado la versión S20/23 del Cuestionario deSatisfacción que es una

forma 3'56 veces más corta que el cuestionariooriginal y conserva una elevada
consistencia interna (Alpha 0'92) y unosniveles de validez muy apreciables.

El S20/23 ha sido diseñado para poder obtener unaevaluación útil, cómoda, y rica
de contenido de la satisfacción laboralteniendo en cuenta las importantes
restricciones motivacionales ytemporales a que puede estar expuesto el trabajo
del investigador o delconsultor en contextos organizacionales.

27
 PUNTOS DE CORTE
Satisfacción Laboral Muy alta 5.81 – 7.00
Satisfacción Laboral Alta 4.61 – 5.80
Satisfacción Laboral Moderada 3.41 – 4.60
Satisfacción Laboral Baja 2.21 – 3.40
Satisfacción Laboral Muy Baja 1.00 – 2.20

1.12.1.3 Escala WES

Esta escala evalúa el ambiente social existente en diversos tipos y centros de
trabajo, fue elaborada por Moos y su equipo de colaboradores de la Universidad
de Stanford.Para elaborar esta escala fueron necesarios varios métodos para
llegar a una comprensión realista del ambiente social de los diferentes grupos de
trabajo, esta escala esta fundamentalmente formada por tres dimensiones:
- Relaciones es una dimensión integrada por las subescalas implicación,
cohesión y apoyo, que evalúan el grado en que los empleados están
interesados y comprometidos en su trabajo, el grado en que la dirección
apoya a los empleados y les anima a apoyarse unos a otros.
- Autorrealización hacia unos objetivos planteados por la persona en cuestión
y se aprecia por medio de las subescalas; autonomía, organización y
presión, que evalúan el grado en que se estimula a sí mismo.
- También mide la estabilidad y el cambio que es una dimensión apreciada
por las subescalas claridad, control, innovación y comodidad que vive el
trabajador en cuestión.

1.13 DETERMINACIÓN DE LA MUESTRA

1.13.1 Universo
Todo el personal de la Cooperativa Educacional Santa Cruz de la localidad de
Santa Cruz de la Sierra que incluye personal administrativo, mantenimiento,
limpieza, seguridad, maestros de primaria, asistentes y maestros de secundaria;
llegando a un total de 122 personas.

28
1.13.2 Población
La población que se toma en cuenta para la presente investigación, son los
maestros y asistentes de sector de primaria de la Cooperativa Educacional Santa
Cruz. Haciendo un total de 40 personas, 12 maestros extranjeros, 12 maestros
nacionales y 16 asistentes.

1.13.3 Muestra
La muestra está compuesta por 35 personas: 10 maestros extranjeros, 10
maestros nacionales y 15 asistentes.

1.14 CRONOGRAMA
2017 2018
Sept. Nov. Enero Feb. Marzo-
Actividades
– Oct. – Abril
Dic.
Elaboración de Marco
Metodológico
Elaboración de Marco Teórico
y Marco Institucional
Recolección y tabulación de
datos
Elaboración de los resultados
e interpretación
Conclusiones y
recomendaciones

29
 CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1. Definiciones
2.1.1. Clima Organizacional
Todas las organizaciones tienen propósito, estructura y una colectividad de
personas y están conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre
sí, tales como: estructura organizacional, procesos que se dan dentro de ellas y
conducta de los grupos e individuos. La interacción de estos componentes
producen patrones de relación variadas y específicas que encajan en lo que se ha
denominado Clima Organizacional (Caligiore y Díaz, 2003, citado en Monteza,
2010).
El clima organizacional se entiende por el conjunto de cualidades, atributos o
propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que
son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la
organización empresarial y que influyen sobre su conducta. También está
considerado como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas
directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza
que influye en la conducta del mismo.i
Palma (2004), define el término clima organizacional como la percepción del
trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función de aspectos vinculados
como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada,
supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en
coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su
tarea.ii
Básicamente el clima organizacional es lo que los miembros de la organización
perciben de su empresa, como las cualidades, características, objetivos que
influyen en su comportamiento; ya que el clima organizacional condiciona de
manera positiva o negativa, el comportamiento de los miembros de la
organización.
El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que
pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de

30
la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección,
entre otros. iii
En este sentido, (Dessler 1991, citado en Monteza, 2010) destaca que los
resultados del estudio realizado por George y Bishop sobre la estructura
organizacional que incluye división del trabajo, patrones de comunicación y
procedimientos, además del estilo de liderazgo y recompensa tienen gran efecto
sobre la manera como los trabajadores visualizan el clima de la organización.iv

2.1.1.1 Liderazgo
Existen muchas definiciones sobre el liderazgo, aún hoy los investigadores no
logran ponerse de acuerdo sobre este tema.v
En los aspectos en los que sí existe acuerdo es en que el liderazgo incluye un
proceso de influencia. Por tanto lo podemos definir como la capacidad de influir en
un grupo para que logren sus metas trazadas.vi
Esta fuente de influencia puede ser formal, es decir propia de la posición o rango
gerencial en una organización. Pero no confunda no todo líder es gerente, ni todo
gerente es líder. Además los líderes pueden surgir fuera de la estructura formal de
la organización, ellos son por lo general tanto o hasta más importante que los líder
formales. El liderazgo ha sido siempre relevante para las organizaciones. El
requerimiento de liderazgo directivo efectivo y la dificultad de proporcionarlo ha
aumentado rápidamente, esto porque la vida organizacional crece de manera
compleja. El debate que surge es en el sentido si el liderazgo debe ser coercitivo o
no, es decir si debe basarse en infundir temor o no.vii
2.1.1.2 Motivación
La palabra motivación es resultado de la combinación de los vocablos latinos
motus (traducido como “movido”) y motio (que significa “movimiento”).
Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o,
por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento específico. Ese
impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser
generado por los procesos mentales internos del individuo. En este último aspecto
la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo. La cognición es

31
aquello que las personas conocen de si mismas y del ambiente que las rodea, el
sistema cognitivo de cada persona implica a sus valores personales, que están
influidos por su ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, por sus
necesidades y experiencias. Moreno, M. (2001).
A juzgar por el sentido que se le atribuye al concepto desde el campo de la
psicología y de la filosofía, una motivación se basa en aquellas cosas que
impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su
conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La noción, además,
está asociada a la voluntad y al interés. En otras palabras, puede definirse a la
motivación como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el propósito de
alcanzar ciertas metas.viii
Muchos son los ejemplos que podríamos utilizar para expresar este significado de
la palabra que nos ocupa pero uno de ellos podría ser el siguiente: “Pedro
encontró en los incentivos económicos que le ofertó su empresa la motivación
necesaria para recuperar sus ganas y esfuerzo en el trabajo”.
2.1.1.3 Toma de decisiones
Continuamente, las personas deben elegir entre varias opciones aquella que
consideran más conveniente. Es decir, han de tomar gran cantidad de decisiones
en su vida cotidiana, en mayor o menor grado importantes, a la vez que fáciles o
difíciles de adoptar en función de las consecuencias o resultados derivados de
cada una de ellas. ix
Es posible trasladar este planteamiento general al ámbito de la empresa. La toma
de decisiones abarca a las cuatros funciones administrativas, así los
administradores cuando planean, organizan, conducen y controlan, se les
denomina con frecuencia los que toman las decisiones.
Schackle define la decisión como un corte entre el pasado y el futuro. Otros
autores definen la decisión como la elección entre varias alternativas posibles,
teniendo en cuenta la limitación de recursos y con el ánimo de conseguir algún
resultado deseado.x
Como tomar una decisión supone escoger la mejor alternativa de entre las
posibles, se necesita información sobre cada una de estas alternativas y sus

32
 consecuencias respecto a nuestro objetivo. La importancia de la información en
la toma de decisiones queda patente en la definición de decisión propuesta
Por otra parteForrester, entendiendo por esta "el proceso de transformación de la
información en acción". La información es la materia prima, el input de la
decisión, y una vez tratada adecuadamente dentro del proceso de la toma de
decisión se obtiene como output la acción a ejecutar. La realización de la acción
elegida genera nueva información que se integrará a la información existente
para servir de base a una nueva decisión origen de una nueva acción y así
sucesivamente. Todo ello debido a una de las características de los sistemas
cibernéticos que es la retroalimentación o Feed-back.xi
2.1.1.4 Comunicación
La comunicación organizacional es el conjunto total de mensajes que se
intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y su medio.
(Fernández, 1999).
Según Gary Kreps (1995) la comunicación organizacional "es el proceso por
medio del cual los miembros recolectan información pertinente acerca de su
organización y los cambios que ocurren dentro de ella". Para autores como Carlos
Ramón Padilla la comunicación organizacional es " la esencia, el corazón mismo,
el alma y la fuerza dominante dentro de una organización".
Según Zúñiga (2002) la comunicación organizacional la conceptualizamos como
un sistema de interrelaciones y entendimientos laborales, por medio de la
definición de una misión y visión institucionales propias, que dan estructuras a los
objetivos de logros, dirigidos hacia el beneficio individual, colectivo, y por ende
empresarial, permitiendo el posicionamiento en el mercado productivo.
La comunicación suele considerarse como un proceso dinámico mediante el cual
dos o más personas intercambian información, conocimientos o sentimientos. Se
define como proceso porque no se trata de algo puntual, sino que la comunicación
contiene diferentes elementos y en su realización se van sucediendo una serie de
pasos o etapas.(Palací,2005).xii
2.1.2 Satisfacción Laboral

33
La satisfacción laboral es en la actualidad, uno de los temas más relevantes en la
psicología del trabajo y de las organizaciones. Los expertos suelen coincidir en
afirmar que la satisfacción laboral no es un concepto global, Valido para todo. Por
lo contrario, se trata de un concepto complejo que se relaciona con la visión de
los empleados respecto del entorno laboral, las recompensas, la supervisión, las
exigencias del puesto. En sentido general, a cada uno de estos aspectos le
corresponde una actitud, que no es más que una predisposición, adquirida a partir
de la experiencia, a responder de los demás, a los objetos a las instituciones, de
manera positiva o negativa.
Existe un gran interés por comprender el fenómeno de la satisfacción o de la
insatisfacción en el trabajo. Sin embargo, resulta pedagógico que, a pesar de la
espectacular proliferación de literatura científica sobre la satisfacción en el
trabajo, no pueda hablarse, en cambio, de un progreso paralelo en las
investigaciones, por cuanto los avances conseguidos resultan gratificantes y
significativos.
Más específicamente los diferentes aspectos de la satisfacción laboral son
actitudes que se centran en 1) la satisfacción laboral propiamente dicha, 2) la
satisfacción con el salario, 3) la satisfacción con los compañeros, 4) la
satisfacción con los jefes, 5) satisfacción con los ascensos. La importancia que
cada uno de estos aspectos tiene va cambiando a medida que el trabajo cambia.
También es posible que un empleado se encuentre muy satisfecho con un
aspecto y muy insatisfecho con otro. Robbins (2004)
También la satisfacción laboral es definida como la actitud del trabajador hacia su
trabajo y en aspectos vinculados al desarrollo personal, beneficios sociales y/o
remunerativos, políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo de tareas,
relación con la autoridad, condiciones físicas y/o materiales que facilitan su
trabajo y desempeño. (Tarco, 2003, citado en Monteza, 2010)
En los momentos actuales las organizaciones están obligadas a enfrentar nuevos
retos enfocados a la satisfacción de sus trabajadores o clientes internos, quienes
más que sus subordinados o empleados contribuyen el eslabón fundamental en la

34
cadena de la eficiencia y la sostenibilidad del mercado actual de competencia, tan
cambiante y exigente.xiii
Para Loitegui (1990, citado en Monteza, 2010) la satisfacción laboral es una
reacción afectiva de una persona en relación con todos los aspectos del trabajo y
del contexto laboral; es una función de todas las facetas parciales de la
satisfacción. Este modelo de satisfacción implica un modelo compensatorio, de
forma que un nivel elevado de satisfacción, en un determinado aspecto, puede
compensar o incluso suplir otras deficiencias y carencias que en otras facetas
laborales puedan producirse.
García y Ovejero (2000, citado en Monteza, 2010) plantean que la satisfacción
laboral es producto de la discrepancia entre lo que el trabajador quiere de su
trabajo y lo que realmente obtiene, mediada por la importancia que para el tenga,
lo que se traduce en que a menor discrepancia entre lo que quiere y lo que tiene,
mayor será la satisfacción.
Hay situaciones en el trabajo y su contexto que son determinantes y podrían
influir en la satisfacción laboral; como que, los trabajadores tienden a preferir
puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades, capacidades y
ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación, con sistemas de
pagos y políticas de ascensos que les parezcan justos, claros y congruentes con
sus expectativas. A esto se añade que: sea considerado el ambiente laboral tanto
en lo que respecta a su bienestar personal como en lo que concierne a las
facilidades para realizar un buen trabajo.
Para medir la satisfacción laboral se desarrollan métodos. Todos ellos son
indirectos, dado que la satisfacción laboral solo se puede inferir: es algo intangible
y personal. Entre estos métodos cabe decir: 1) la observación del comportamiento
de los empleados, 2) entrevista con los empleados, 3) los cuestionarios en cuanto
a la satisfacción laboral. El método más económico y confiable es la utilización de
los cuestionarios escritos.
Existen agentes generadores de satisfacción o insatisfacción laboral que pueden
clasificarse en dos grandes grupos: los agentes internos y los externos, los
primeros están fundamentados sobre la base de las necesidades más

35
importantes del individuo, relacionados con el interés por el trabajo, la
estimulación moral, las oportunidades de escalar jerárquicamente, las condiciones
de trabajo, la comunicación, el horario; y los segundos son aquellos factores que
condicionan las empresas entre sí, es decir las oportunidades que les brindan a
sus trabajadores, en materia laboral y salarial. (Loitegui, 1990, citado en Monteza
2010)
2.2 Modelo Teórico
2.2.1 Clima Laboral
Entendemos bien el concepto de clima organizacional y de manera genérica lo
identificamos como el ambiente que se vive en la empresa en un momento
determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable trabajar; o
bien como la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o
experimentan los miembros de la organización, las que pueden ser de orden
interno o externo y que influyen en su comportamiento.
Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el
sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre una
ventaja competitiva para las empresas, ya que la calidad, la productividad y el
mejor desempeño de los trabajadores, tiene una relación directa con el
ambiente que gira a su alrededor.
El Clima Organizacional guarda una relación directa en la determinación de la
Cultura Organizacional de la empresa, entendiendo como Cultura
Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores
compartidos por los miembros de la organización.
Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se
originan en una gran variedad de factores, relacionados con el liderazgo y
prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.); con
el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, interacción entre
sus miembros, etc.) y aspectos de tipo económico (remuneración, sistemas de
incentivos, apoyo social) las que inciden en el comportamiento en el trabajo.
2.2.1.1 Teoría de Litwin y Stinger

36
 La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a
criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional:
estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación,
estándares, conflictos e identidad. Dichos autores, proponen el siguiente

esquema de clima organizacional.

Figura – 1.2 .Esquema de Clima Organizacional Litwin y Stinger

(1978)
A continuación se realiza una breve descripción de cada factor sin entrar en
detalles, de cómo lograrlos y/o sostenerlos:
2.2.1.1.1 Estructura
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades
de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles
jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. Su fundamento tiene una

37
relación directa con la composición orgánica, plasmada en el organigrama, y que
comúnmente conocemos como Estructura Organizacional. Dependiendo de la
organización que asuma la empresa, para efectos de hacerla funcional será
necesario establecer las normas, reglas, políticas, procedimientos, etc., que
facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las
que se ven enfrentados los trabajadores en el desempeño de su labor. El
resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización
visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral.

La conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa,

facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en
cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.
2.2.1.1.2 Responsabilidad
Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la
actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de
supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.

Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del
oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer,
nuestra labor siempre será importante, manteniendo la idea de que estamos
aportando un grano de arena a la organización, y esa importancia la medimos con
una relación directa vinculada con el grado de autonomía asignada, los desafíos
que propone la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores
resultados.
2.2.1.1.3 Recompensa
¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los buenos
resultados obtenidos en la realización del trabajo?
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el
primer incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar que a pesar de
que el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los
humanos “reclamamos” reconocimiento adicional.

38
2.2.1.1.4 Desafío
En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a
fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano
clima competitivo, necesario en toda organización.

2.2.1.1.5 Relaciones
Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la
cooperación, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y
obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar
al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.

2.2.1.1.6 Cooperación
Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un
espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con
los objetivos de la empresa.

2.2.1.1.7 Estándares
Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica su alcance y
cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de
racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos
necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de
justicia o de equidad.

2.2.1.1.8 Conflicto
El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de
un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes:
relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores
de un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores.

2.2.1.1.9 Identidad

39
Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a
la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando
sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización.

2.3 Investigaciones realizadas vinculadas al tema

En el 2011, Dávila realizo una investigación que tuvo como objetivo estudiar la
relación entre el Clima Organizacional y el Síndrome de Burnot en una empresa
mediana de manufactura. Es un estudio transversal, descriptivo y correlacional. La
muestra estuvo constituida por 108 participantes, de los cuales, 23 eran hombres
y 85 mujeres, a quienes se les administró un cuestionario de Clima
Organizacional y el MBI-GS. El cuestionario de Clima Organizacional considera
cuatro dimensiones: naturaleza del trabajo, grupo de trabajo, estimulación moral y
material, y condiciones del lugar de trabajo. El MBI-GS evalúa tres dimensiones
(agotamiento emocional, cinismo y baja realización en su trabajo). Para analizar
los datos se utilizaron estadísticas descriptivas y el coeficiente de correlación de
Spearman. En términos generales, los resultados muestran una tasa media y baja
de presencia del Burnout y asociaciones significativas de esta variable con el
Clima Organizacional y con factores sociodemográficos.

Albino en el 2010 realizo un estudio descriptivo transversal en los trabajadores del

Hospital Regional Docente de Trujillo con la finalidad de conocer la percepción
sobre el clima organizacional en dicha institución. Se evaluaron 266 trabajadores
que laboraban por más de 3 años y aceptaron participar en el estudio
encontrándose que el clima laboral en el Hospital Regional Docente de Trujillo es
buena con un porcentaje de 81.96 de los cuales el 13.16 corresponde a
profesional y técnicos en enfermería, así como el mayor porcentaje de
trabajadores nombrados es de sexo femenino con 48.49%, mientras que el menor
porcentaje es en contratados varones con el 8.64%.Otro dato arrojado es acerca

40
del mayor porcentaje que predomina en los trabajadores contratados con un 50%
son los trabajadores sociales y en mínima porcentaje los estadísticos con 0.38%.
En el 2010, Monteza realizó una investigación que tuvo como propósito analizar la
influencia del clima laboral en la satisfacción de las enfermeras del centro
quirúrgico del Hospital Nacional “Almanzor Aguinaga Asenjo” de Chiclayo. La
investigación baso su estudio desde una perspectiva cuantitativa, con énfasis:
descriptivo y transversal. Se contó con una población de 46 enfermeras que
laboran en el servicio de centro quirúrgico de dicho hospital, abarcando un periodo
de análisis desde noviembre de 2010 hasta julio de 2011. Se utilizaron
instrumentos consistentes en dos cuestionarios, validados vía criterio de jueces;
los datos fueron procesados utilizando la estadística descriptiva e inferencial al
95% de confiabilidad. Como resultados, la investigación da cuenta que 42% de
enfermeras considera que existe un clima laboral medianamente favorable y una
satisfacción en 35% que califica como medianamente satisfecho. Situación que
fue comprobada vía la utilización de la prueba de contrastación de hipótesis chi
cuadrado, determinando que el clima laboral influye en la satisfacción de las
enfermeras de centro quirúrgico.
Un estudio realizado en Colombia en el 2009 por Cardenas, Arciniegas y Barrera
evaluaron si el modelo de intervención en clima organización PMCO era efectivo
en el Hospital de Yopal. Para realizar dicha intervención se eligió un diseño de dos
grupos, uno experimental y otro control, analizándose si hubo diferencias
significativas en las medias de los grupos, se aplicó la prueba t a las dimensiones
de alto riesgo en el clima organizacional, tales como nivel de trabajo (t = 2,65),
comunicación organizacional (t = 4,32) y modelo de gestión (t = 7,99),
demostrándose que existen diferencias significativas (p ≤; 01) entre el grupo
experimental y control. Concluyendo que la implementación de este modelo logró
mejorar el clima organizacional en dicha entidad.
Quintero, Africano y Faria en el 2008, realizaron un diagnóstico del clima
organizacional y el desempeño laboral del personal de la empresa Vigilantes
Asociados de la Costa Oriental del Lago (VADECOL) en Venezuela. La
investigación fue de tipo descriptivo cuantitativo en la modalidad de campo, en una

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población de 82 trabajadores y con una muestra de 45 trabajadores, se utilizó una
técnica de muestreo probabilístico no intencionado. Posteriormente se aplicó el
cuestionario para la recolección de la información, el cual consto de 36 preguntas
con cinco alternativas de respuesta. Se concluyó según los resultados obtenidos
que el clima organizacional no es productivo no satisfactorio para un buen
desempeño laboral.

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 CAPÍTULO 3
MARCO INSTITUCIONAL
3.1 HISTORIA
Fundada en 1959, el Colegio Cooperativa Educacional Santa Cruz (SCCS), fue
originalmente establecida para servir a los niños del personal del GulfOil
Company. En 1970, SCCS se volvió una cooperativa como continúa siendo hoy.
Desde entonces, proporciona a los estudiantes con los mejores recursos posibles
en materiales e infraestructura ha sido una meta constante para SCCS. Como
resultado ofrece un currículum diseñado para preparar a estudiantes para estudios
universitarios alrededor del mundo.

El campus de SCCS comenzó a expandirse dramáticamente en 1999. A inicios de

2000, los estudiantes de pre-kinder hasta segundo de primaria comenzaron clases
en una nueva construcción EarlyChildhood Center (ECC). En 2004, un segundo
edificio, el Primary Center (PC) fue completado y ahora alberga a los cursos de
3ro a 5to de primaria. Con la combinación de aportes de profesores, estudiantes y
padres, ambos edificios nuevos son diseñados específicamente para los niveles
de aprendizaje de los estudiantes de primaria. En 2006, la biblioteca de SCCS
abre sus puertas proveyendo 480 metros cuadrados de espacio para aprendizaje y
más de 25 computadoras y 18,000 libros para que los estudiantes realicen
investigaciones, estudien y lean. Adicionalmente a la biblioteca, cuatro laboratorios
de computación con más de 140 computadoras permiten a los estudiantes integrar
tecnología a través del currículum. Debajo de la biblioteca se encuentra el Jaguar
Plaza, un enorme espacio techado para eventos externos como conciertos y
shows artísticos. El Jaguar Plaza también es un área popular para reunir a los
estudiantes de secundaria. Finalmente, en 2010, el colegio compró la casa
adyacente a la cancha de fútbol y dedicó este espacio como el nuevo Jaguar
Cultural Center (JCC). En 2017, un ala de secundaria fue demolida y reconstruida
para incluir una sala de conferencias, 2 laboratorios de computación y tres aulas.
A la vez se agregaron dos laboratorios de ciencias uno para primaria y otro para
secundaria.

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La Cooperativa Educacional Santa Cruz es un colegio americano privado que
ofrece instrucción en inglés por profesores de habla inglés extranjeros y
nacionales, expertos y licenciados a estudiantes de todas las nacionalidades entre
pre-kinder a 6to de secundaria.

SCCS es el único colegio que prepara para la universidad en Santa Cruz, Bolivia
acreditada por la SouthernAssociation of Colleges and Schools (SACS) y por el
Ministerio Boliviano de Educación. Estas acreditaciones llevan a ambos diplomas
de bachillerato, americano y boliviano, y asegura que los estudiantes de SCCS
estudien un currículum que los prepara para ingresar a universidades en EEUU,
Latinoamérica y Europa.

3.2 VISIÓN
Preparar a estudiantes para que se conviertan en ciudadanos productivos, líderes
con principios y aprendices de toda la vida.

3.3 MISIÓN
SCCS, un colegio acreditado y preparatorio para la universidad de PK-12 con un
currículum en Inglés y Español, está comprometido a la excelencia académica a
través de un riguroso programa de diploma dual, maximizando el potencial del
estudiante, mientras inculca valores esenciales en alianza con una comunidad
educativa que da apoyo.

3.4 OBJETIVO GENERAL

El propósito de SCCS es proporcionar a cada estudiante con experiencias
educacionales de calidad en un ambiente integrado que facilita el desarrollo de
habilidades cognitivas y sociales.

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Conclusiones
En este último punto realizaremos en primer lugar algunas consideraciones
generales sobre nuestro estudio.
En segundo lugar presentaremos algunas conclusiones que nos permitan
comprobar si hemos sido capaces de cumplir los objetivos planteados al inicio de
la investigación. Finalizaremos este texto con la exposición de las limitaciones que
presenta nuestro estudio y con las posibles propuestas de futuros estudios que se
derivan de nuestro trabajo.
La Satisfacción Laboral es una actitud esencial del empleado, se compone de
los siguientes factores: el salario, la promoción, los compañeros, los supervisores
y el trabajo en sí.
El nivel de satisfacción laboral experimentado por el empleado está determinado
por el reto laboral que plantea el puesto, la claridad del trabajo, la supervisión y
los incentivos, todos estos son factores organizacionales.
Los años de carrera profesional y las expectativas laborales de la persona son
determinantes individuales importantes de la satisfacción laboral.
La satisfacción laboral se relaciona sistemáticamente con la productividad de la
organización y las necesidades de los empleados. Se relaciona con la rotación, el
ausentismo, la salud física y emocional, el desempeño y la percepción de la
justicia de los sistemas de compensación.
La satisfacción laboral no se relaciona directamente con el desempeño. La
conexión está definida por la disponibilidad de recompensas intrínsecas y
extrínsecas, y por la percepción de los empleados sobre si éstas se distribuyen de
manera justa o no.
El propósito de este estudio no ha sido comprobar una hipótesis sino documentar
los motivos de satisfacción e insatisfacción de los maestros y proporcionar
evidencias de las opiniones de maestros en ejercicio.
Al hacerlo, realizamos algunas contribuciones a las teorías ya existentes sobre la
satisfacción laboral de los maestros.

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Se trata en algunos casos de corroborar en la muestra de profesores lo que ya se
ha dicho de maestros o de otros profesionales y en otros de apuntar nuevos
matices que puedan clarificar el concepto de satisfacción en esta profesión.
Sin embargo hemos querido dar un paso más en nuestra aportación al presentar
propuestas con vías a mejorar la satisfacción de estos profesionales.

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BIBLIOGRAFIA

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Argyle, M. (1987), The Psychology of Happiness. London: Methuen.
ii
Argyle, M. (1989), The Social Psychology of Work. 2nd edition. Harmondsworth:
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Organizaciones Inteligentes. Febrero. Cabimas Zulia. pp. 68–70.
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en 1992, Profesor investigador en la Facultad de Contaduría Pública de la
B.U.A.P. desde 1991.
ix
María de Jesús Ramírez Domínguez. Maestría en Administración otorgada por la
B.U.A.P. en 1999, Profesor investigador en la Facultad de Contaduría
Pública de la B.U.A.P. desde 1986.
x
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Conceptual. [En red]. Extraído en:
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xiii
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WEBLOGRAFÍA
http://www.redalyc.org/pdf/215/21512808.pdf
http://paginas.facmed.unam.mx/deptos/sp/wp-
content/uploads/2015/11/03REYNAGA1.pdf

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