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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO DE LOS


COLABORADORES DEL DEPARTAMENTO DE DESARROLLO
EMPRESARIAL DE LA EMPRESA EPSEL SA

DESAROLLADO POR:

 Saavedra Lluncor, Karina Janet


 Gonzales Niño, Roger Daniel
 Bonifacio Pérez, Luis Robert

DOCENTE: YESENIA AYLEN SERRUTO PEREA

CHICLAYO, 30 DE NOVIEMBRE DE 2017


INDICE
1. RESUMEN .............................................................................................................................. 3
2. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA .............................................................................................. 4
3. ORGANIGRAMA ..................................................................................................................... 5
4. VISION Y MISION ................................................................................................................... 6
4.1. VISION ........................................................................................................................... 6
4.2. MISION .......................................................................................................................... 6
5. ANTECEDENTES ..................................................................................................................... 7
6. RESULTADOS Y ANALISIS DE DIAGNOSTICO .......................................................................... 9
6.1. DIAGNOSTICO DE LA EMPRESA ..................................................................................... 9
6.2. RESULTADOS ................................................................................................................. 9
6.3. ANALISIS ...................................................................................................................... 13
7. PROPUESTA DE MEJORA ..................................................................................................... 15
8. CONCLUSIONES ................................................................................................................... 18
9. ANEXOS ............................................................................................................................... 18
..................................................................................................................................................... 20
..................................................................................................................................................... 21
..................................................................................................................................................... 22
..................................................................................................................................................... 23
..................................................................................................................................................... 24
..................................................................................................................................................... 25
..................................................................................................................................................... 34
1. RESUMEN

1.1. OBJETIVO: Identificar y analizar el nivel de calidad de vida en el trabajo de


los trabajadores en la empresa Epsel S.A. enfocados en el departamento de
desarrollo empresarial a través del instrumento CVT – GOHISALO.

1.2. DIAGNOSTICO: Se aplicó un cuestionario de datos socio-laborales

integrados por 6 ítems y el instrumento CVT-GOHISALO, el cual consta de 74


ítems y mide la calidad de vida en el trabajo en siete dimensiones

1.3. RESULTADOS: En un grupo de 5 trabajadores de los cuales tres son mujeres


y dos son hombres, 3 de ellos tiene una antigüedad de doce a veintitrés años y
2 menos de cinco años. El número de horas trabajadas en la última semana
fueron de 40 para todos los trabajadores. Las siete dimensiones evaluadas:
soporte institucional para el trabajo, seguridad en el trabajo, integración al
puesto de trabajo, satisfacción por el trabajo, bienestar a través del trabajo,
desarrollo personal y administración del tiempo libre, reflejan grados de
insatisfacción en la calidad de vida en el trabajo.

1.4. CONCLUSIONES: Los trabajadores del departamento de desarrollo

empresarial de la empresa Epsel S.A. muestran una serie de percepciones que


reflejan una realidad de su medio laboral.

1.5. PALABRAS CLAVE: Calidad de vida en el trabajo, Desarrollo empresarial,


grado de satisfacción.
2. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
EPSEL S.A. es una empresa de derecho privado interno que se rige por sus estatutos, Ley General
de Servicios de Saneamiento Nº 26338, Ley de la Actividad Empresarial del Estado Nº 24948, Ley
General de Sociedades Nº 26887. Se encuentra dentro del rubro de empresas de saneamiento,
las mismas que son parte de la actividad empresarial del estado y bajo la propiedad de los
municipios. Debido a su característica monopólica legal, de escala y geográfica, son reguladas
por la Superintendencia Nacional de Servicios de Agua y Saneamiento (SUNASS) en materia
tarifaria y de calidad del servicio. EPSEL, se dedica al negocio de prestación de servicios de agua
y saneamiento, que comprende la captación, conducción, producción, tratamiento, almacenaje
y distribución del agua potable; así como la recolección, tratamiento y disposición final de las
aguas servidas. Así mismo, se prestan servicios complementarios tales como el análisis físico,
químico, análisis bacteriológico, venta de agua en cisterna, reapertura del servicio de agua
potable, rehabilitaciones de agua y/o desagüe, instalación de nuevas conexiones entre otros. La
empresa se dirige a los mercados residencial generalmente en las zonas urbanas y urbano
periféricas de la ciudad, también provee a los clientes comerciales de diversos tipos: comercio,
servicios y otros. Estos mercados son en las provincias y distritos ya mencionados, abarcando las
provincias de la región Lambayeque.
3. ORGANIGRAMA

DESARROLLO
EMPRESARIAL
4. VISION Y MISION

4.1. VISION

Ser una organización eficiente, rentable, sólida, entre las más importantes del sector, con
recursos humanos altamente capacitados que trabajen en equipo, actuando con permanente
esfuerzo para lograr un crecimiento sostenible y brindar servicios de calidad orientados a la
satisfacción del cliente.

4.2. MISION

Contribuir a mejorar la calidad de vida de la población de Lambayeque, brindando servicios de


saneamiento eficientes y de calidad que ayuden a preservar el medio ambiente obteniendo
niveles de rentabilidad que permitan su desarrollo empresarial y de su personal.
5. ANTECEDENTES
La calidad de vida en el trabajo para las organizaciones se ha convertido en un tema de interés
porque influye de forma directa y positiva en su funcionamiento, procesos, desarrollo
económico y social.

De los antecedentes consultados podemos destacar a Chiang y Martínez (2009), quienes


realizaron un Estudio Empírico de Calidad de Vida en el trabajo , con Cuatro Indicadores:
Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, Organización, Indicador Global y Satisfacción
Laboral; estudios desarrollados en empresas privadas y públicas de Chile .Para el desarrollo de
esta investigación se construyó un instrumento basado en 118 ítems divididos en 3 indicadores:
individual-satisfacción laboral, condiciones y medio ambiente del trabajo y organización global;
el instrumento fue aplicado a 128 trabajadores de ambos sectores público y privado, donde se
pudo identificar que en el indicador de factores individuales hay un alto grado de satisfacción,
principalmente en la forma de realizar el trabajo lo que evidencia oportunidades y apoyo para
el alcance de los objetivos de la labor, mientras que en aspectos como autonomía, remuneración
y reconocimiento se observó un puntaje medio que podría mejorar; en cuanto a los índices de
satisfacción con la remuneración y la satisfacción con el reconocimiento que recibe de sus
autoridades se observa que se encuentran ubicados en un nivel medio bajo, lo que indica que
las empresas u organizaciones deben prestar atención porque ese resultado muestra que hay
una baja satisfacción en la calidad de vida del entorno del trabajo; igualmente se observa que
en el indicador organización, tanto para la empresa pública como para la privada, existe una
cultura laboral basada en la comunicación, la unión como equipo y el respeto por la privacidad
del trabajador, un dato bien interesante encontrado en el análisis de la investigación, es que a
medida que un empleado aumenta la antigüedad en una organización el equilibrio entre familia
y trabajo tienden a estabilizarse. Es interesante observar como el tema de CVL ha sido abordado
desde diferentes factores aplicados a diferentes organizaciones, esto demuestra una vez más
que la calidad de vida es un elemento fundamental y multifactorial que implica un abordaje
desde sus diferentes componentes (L. Parra y L. Gallego 2013).

Como segundo antecedente Gómez (2010), con el propósito de garantizar la productividad de


las empresas y la CVT, investigó en una población de 200 empleados temporales del Valle de
Aburrá, en Colombia, y reflejó la apreciación de la calidad de vida laboral lograda en su trabajo;
el instrumento utilizado fue el Cuestionario CVT-GOHISALO (González et al., 2009). De los
resultados se deduce que los empleados temporales refieren una mediana satisfacción frente a
necesidades fisiológicas, de seguridad y afiliación e insatisfacción en las necesidades de
autorrealización, reconocimiento, creatividad y necesidades de descanso. La autora considera
que este estudio constituye uno de los retos más importantes dentro de las organizaciones
debido a que la CVT es un elemento que garantiza la productividad de todo tipo de empresas.

Otro estudio referente a calidad de vida en el trabajo, realizado en el sector turístico, realizado
en Campeche México (Argüelles, 2013), reveló que la percepción del trabajador sobre su salud,
bienestar y satisfacción con su entorno de producción y servicios, está relacionado con la calidad
de vida laboral, con una muestra censal de 50 trabajadores; aplicó el Cuestionario CVT-
GOHISALO y pudo confirmar una asociación casi perfecta, visualiza al individuo cómo se integra
al trabajo, a través del empleo y bajo su propia percepción.

Así mismo Oliveira y Morales (2012) realizaron un estudio sobre la calidad de vida del personal
administrativo de una universidad pública en Argentina; del análisis se desprende que el clima
organizacional está estrechamente ligado con la motivación, si esta es elevada, es satisfactorio
y colaborativo; caso contrario se observa desinterés, apatía, inconformidad, insubordinación,
depresión e insatisfacción. Concluyen indicando que la CVT es una filosofía, una perspectiva para
organizar y dirigir, donde los empleados son parte activa de la organización y es importante que
experimenten la percepción de bienestar y satisfacción en sus trabajos.

Por su parte Parra y Gallego (2013), realizaron una investigación orientada a describir la calidad
de vida laboral de los docentes del programa de Administración de Negocios de la Universidad
del Quindío. La investigación fue realizada mediante la identificación de las 7 dimensiones
propuestas en el instrumento CVT GOHISALO en la calidad de vida de los docentes, con la
finalidad de diseñar un programa de intervención para mejorar la CVL de los Docentes de la
Universidad del Quindío. Fue una investigación realizada mediante la modalidad no
experimental cuantitativa y con diseño transversal – descriptiva; la recolección de los datos se
realizó mediante la aplicación del instrumento CVT GOHISALO a una muestra conformada por
35 docentes de los cuales el 80% fueron hombres y el 20% fueron mujeres, en donde la mayoría
eran mayores de 40 años, el análisis de los resultados permitió identificar que hay buena calidad
de vida laboral de los docentes, y que aunque la satisfacción es adecuada, las dimensiones de
seguridad en el trabajo y soporte institucional presentan el puntaje más bajo de todas las
dimensiones, a partir de estos resultados se generó una propuesta de intervención que permita
fortalecer aspectos de capacitación, para mejorar la CVT de los docentes del programa.

Estos antecedentes en varios contextos, demostraron que ha existido y existe interés por este
tema, desde un nivel macro hasta un nivel micro, lo cual obviamente fortalece el cuerpo de
discusión de la presente investigación.
6. RESULTADOS Y ANALISIS DE DIAGNOSTICO
6.1. DIAGNOSTICO DE LA EMPRESA

Considerando la necesidad de la mejora continua a través del fomento que contribuyan al


mejoramiento de la CVT y con el fin de obtener altos estándares en la satisfacción laboral, se
seleccionó el departamento de Desarrollo Empresarial, siendo éste de vital importancia para la
empresa, ya que debe liderar y articular los intereses de la organización mediante el desarrollo
de planes estratégicos y operativos, así como realizar el presupuesto institucional de apertura
de todas las áreas. Por tal motivo se realizó un estudio descriptivo a partir de una población de
7 trabajadores del departamento de Desarrollo Empresarial de la sede principal Epsel Chiclayo
quienes cumplieron los siguientes criterios de inclusión: vinculación laboral, ser mayor de edad
y de todos los niveles de educación. El tamaño de la muestra fue de 5 colaboradores de quienes
se recopilaron datos socio-demográficos de la población que involucró variables como: Género,
Estado Civil, Área, y jornada laboral. Se solicitó a los colaboradores que elaboraran y validaran
el instrumento CVT-GOHISALO, el cual consta de 74 ítems y mide la calidad de vida en el trabajo
en 7 dimensiones soporte institucional para el trabajo (SIT), seguridad en el trabajo (ST),
integración el puesto de trabajo (IPT), satisfacción por el trabajo (SAT), bienestar logrado a
través del trabajo (BLT), desarrollo personal (DP) y administración del tiempo libre (ATL) estas
se califican utilizando un baremo, donde puntajes menores a T40 (bajo T<40) indican
vulnerabilidad al riesgo de desequilibrio en la calidad de vida en el trabajo y puntajes mayores a
T60 (alto T>60) representan alto grado de satisfacción en cada una de las dimensiones.

6.2. RESULTADOS

Se trata de una muestra representada por 3 mujeres y 2 hombres en plena edad productiva y
madura entre los 27 y 55 años de edad, constituido por 2 empleados casados con hijos, un
empleado soltero sin hijos y 2 empleados convivientes: uno de ellos con hijos. Además, se
encontró que tres de ellos tienen una antigüedad de doce a veintitrés años y dos menos de cinco
años, así como el número de horas trabajadas en la última semana por todos los colaboradores
fue de 40.
VARIABLES SIGNIFICATIVAS NUMERO
Sexo
 Masculino 2
 Femenino 3
Condición civil
 Soltero(a) 1
 Casado(a) 2
 Conviviente 2

Tiene hijos
 Si 3
 No 2
Edad
 27 a 37 años 2
 28 a 55 años 3
Antigüedad en la empresa
 2 a 5 años 2
 12 a 23 años 3
Horas trabajadas la última semana
 20 a 30 horas 0
 31 a 40 horas 5
DIMENSIONES SEGUN
TRABAJADORES
60

40

20

0
1 2 3 4 5 6

Trabajadores Sorporte Inst.


Seguridad en el trabajo Integración en el puesto de trabajo
Satisfacción por el trabajo Bienestar
Desarrollo personal Adm. Del tiempo libre

TRABAJADORES EN LA DIMENSION SOPORTE


INSTITUCIONAL

37
49 39
1
2
27
3

49 4
5
DIMENSION SEGURIDAD EN EL
TRABAJO SEGUN TRABAJADOR

36
1
35
52 2
3
30 4
34
5

DIMENSION SATISFACCIÓN POR EL


TRABAJO SEGUN TRABAJADOR

38

39
28

42
30

1 2 3 4 5
6.3. ANALISIS

DIMENSIÓN BAJA INTERPRETACIÓN


Soporte 37
institucional en el En esta dimensión cuatro de los colaboradores presentan un
trabajo alto grado de insatisfacción en los procesos de trabajo, lo que
ocasiona que tengan dificultades en la realización de la tarea
y una baja motivación en las funciones que realizan,
asimismo evitan la cooperación con los compañeros e incluso
no visualizan un crecimiento laboral en la función que
desempeñan a comparación que solo un colaborador se
encuentra en la media normal.

Seguridad en el 37
trabajo
Esta dimensión nos muestra a los trabajadores con una poca
satisfacción en su trabajo. La remuneración para las
actividades que realizan no son bien retribuidas. Percibiendo
injusticias en las oportunidades de ascensos,
reportándose con problemas de salud relacionados a las
condiciones de trabajo.
Integración al 30
puesto de trabajo En esta dimensión podemos observar insatisfacción con el
cumplimiento de los objetivos institucionales. La motivación
no es muy difundida y logran fracasos laborales. No cuentan
con capacitación y por ende sus labores no son eficaces ni
eficientes.

Satisfacción por el 35
trabajo En esta dimensión se puede observar que los trabajadores
cuentan con otros trabajos ya que no se sienten identificados
con la organización.

Bienestar logrado 37
a través del En esta dimensión se pudo observar que no se sienten a gusto
trabajo ya que su trabajo no es valorado, sus propuestas no son
tomadas en cuentas y sus logros no son reconocidos.

Desarrollo 21
personal En esta dimensión se observó que los trabajadores tienen
insatisfacción en sus áreas de trabajo, no se sienten
considerados por sus propios compañeros, jefes e inclusive
sus clientes.

Administración 14
del tiempo libre Su escases de control por parte de los trabajadores no les
permite controlar el tiempo generando de esta manera
demora en el tiempo de ejecución de sus tareas realizando
jornadas extras sin pago adicional.

.
7. PROPUESTA DE MEJORA
Con el propósito de fortalecer a la organización en los procesos relacionados al
bienestar y de talento humano, se propone el siguiente Plan de mejora

Dimensión Objetivo Estrategia Presupuesto

Soporte Implementar un  Involucrar al s/.5000.00


institucional en el programa de trabajador en el
trabajo reconocimiento y desempeño de sus
cursos de tareas de una
integración forma eficiente.
organizacional  Fomentar planes de
sucesión, es decir
detectar el talento
humano y
potenciarlo.
 Instaurar una
política de
promoción y
capacitación con la
cual los
trabajadores
puedan evaluar,
ejecutar y dar una
retroalimentación a
los procesos
Seguridad en el Fomentar la eficacia  Aplicar estudios de
trabajo en las tareas los instrumentos
necesarios que los
trabajadores
requieren para
realizar dichas
tareas s/ 1500.00
 Crear una base de
datos con los
perfiles de todos
los miembros de la
organización
 Mejorar el
ambiente laboral
de manera que
propicie una
óptima salud física
y mental para los
colaboradores
Integración al Generar un nivel  Implementar
puesto de trabajo óptimo de talleres de
Satisfacción para el capacitación para
trabajador en el las áreas
lugar que se necesarias
desempeña  Establecer
prioridades de
desarrollo de
cada trabajador
dando opciones y
oportunidades s/ 3000.00
para que
demuestren su
creatividad y
productividad, a
la vez
fomentando el
sentido de
pertenencia a la
institución
Satisfacción por el Fidelizar al  Proponer
trabajo trabajador programas por
competencias
que permitan
desarrollar las
capacidades para
la ejecución de
las actividades de s/. 4000.00
cada trabajador
con calidad y
calidez pero que
a la vez disfruten
de su trabajo
 Potenciar la
formación de
habilidades
sociales y de
apoyo mutuo
entre
trabajadores,
mediante redes
de apoyo.
Bienestar logrado a Comprometer a la  Realizar estudios
través del trabajo institución con el socioeconómicos
logro de los objetivos  Impulsar una red
personales con de apoyo social
respecto al trabajo como formas de s/ 2500
relación
 Implantar un
sistema de
recompensas y
acciones
afirmativas para
motivar a los
colaboradores
Desarrollo personal Mejorar el nivel de  Establecer
vida. actividades
físicas
(deporte,
áreas de
recrea miento,
etc.) s/ 1500
involucrando
al personal en
dichas
actividades
 Promover la
auto
instrucción y
educación
para la salud
Administración de Realizar un programa  Diseñar
tiempo efectivo de trabajo horarios de
trabajo que
permitan s/ 500
participar y
cumplir con las
actividades
extra laborales
de cada
trabajador
8. CONCLUSIONES

insatisfacción de los trabajadores en las dimensiones correspondientes a soporte institucional


para el trabajo y seguridad en el trabajo.
Se sugiere diseñar programas de intervención que puedan llevar a una mayor satisfacción
profesional y una mejor calidad de vida laboral, mejorando las dimensiones integración al
puesto de trabajo, satisfacción por el trabajo, bienestar logrado a través del trabajo, desarrollo
personal y administración del tiempo libre.
Los resultados de este estudio pueden ser útiles para mejorar aspectos como el trabajo en
grupo, ambiente laboral, realizando charlas de motivación para que los trabajadores tomen
aprecio por el trabajo que desempeñan.
Diseñar políticas para que los trabajadores puedan alcanzar beneficios a través de su trabajo
concretando logros, metas propuestas y designando funciones equitativamente para equilibrar
la carga laboral de los trabajadores y de esta manera puedan planificar y administrar el tiempo
libre.

9. ANEXOS
 ENCUESTA AL TRABAJADOR 1
 ENCUESTA AL TRABAJADOR 2
 ENCUESTA AL TRABAJADOR 3
 ENCUESTA AL TRABAJADOR 4