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Procesos de selección laboral del siglo XXI. Análisis de

la “Big Data”

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 Procesos de selección laboral, ¿una solución errónea?

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Todos los procesos de selección laboral que hasta este momento se tenían en cuenta para
seleccionar una persona para un puesto de trabajo han venido perdiendo peso desde hace cinco
años. Los equipos de recursos humanos se habían afanado en crear una suerte de situaciones
que en ocasiones se alejaban excesivamente de la normalidad del día a día del trabajo y en otras
eran incluso angustiosas, sugestivas o de desesperación, siempre con el único objetivo de
determinar los parámetros fundamentales que toda empresa necesita para dar cobertura a sus
puestos de trabajo relevantes; carácter, liderazgo, decisión en la toma de decisiones, gestión de
equipos…

Todas estas teorías sobre los procesos de selección laboral aplicadas, han demostrado que las
personas, más allá de los avances en este tipo de teoría social, somos más sencillas de lo que se
pretende mostrar y sabemos que estamos siendo sometidas a situaciones falseadas, con un “ojo”
observador que actuará a modo de “Dios Todopoderoso” para tomar la decisión final. No es justo
que se haya mantenido en el tiempo este sistema y por suerte hoy comenzamos a recuperar la
cordura.

Por lo tanto, se ha demostrado que la actuación de un psicólogo sometiendo a estrés a

candidatos, ha fracasado como método de contratación y se ha de retomar el estudio de la vía
que nos ofrezca el perfil que más se adapte al puesto de trabajo con un alto porcentaje de
fiabilidad.

Es cierto que el sistema de envío y simple lectura/análisis de un currículo está también muy
trillado. Se han llegado a falsear incluso por las más altas personalidades de la sociedad y han
venido a llenar portadas. Pero no dejan de ser una presentación que nos otorga unas referencias
básicas del nivel de preparación del individuo que aspira a ocupar un puesto de trabajo.

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 Procesos de selección laboral, ¿una solución errónea?

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Por lo tanto, una vez hemos recuperado la forma natural de tratar a las personas en el proceso de
selección laboral, se requiere que sea una tercera institución la que también nos ofrezca una
orientación del candidato y nos aporte un documento con toda la información que queda
pendiente en el C.V.. Un documento de contraste extra, que cuente con el peso de terceras partes
y con procesos de validación. Un documento que garantice la involucración del candidato y su
afán por participar del entorno laboral en el que se incluye el puesto de trabajo al que aspira. Un
tercer punto de vista que haya tenido relación con la persona en situaciones que giren en torno al
ámbito laboral y que pueda aportar de forma independiente un “informe” de dicho candidato
basándose en parámetros que contribuyan a facilitar la toma de decisiones de la empresa
contratante.

Por lo tanto, estas políticas en el proceso de selección laboral deben servir como una forma de
facilitar un proceso de acompañamiento de personas, en el cual terminan encontrando y
manteniendo un trabajo, trabajando juntos para desarrollar sus habilidades personales, sociales y
laborales. Los objetivos que debemos cubrir favorecen la integración social y laboral de las
personas atendidas a través de itinerarios personalizados de intervención, asesoramiento y
acompañamiento en el proceso de inserción laboral.

Hay muchas técnicas de procesos de selección que se pueden utilizar para atraer candidatos a
nuestra oferta de trabajo. Estos se pueden agrupar, básicamente, en dos tipos o fuentes de
procesos de selección: interno y externo.

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Los departamentos de personal o departamentos de recursos humanos suelen ser responsables
de la función de contratación en la mayoría de las empresas, aunque los métodos de contratación
son muy variados. El reclutador comienza su trabajo identificando las vacantes que existen en la
organización a través de la planificación de recursos humanos o a pedido específico de los
gerentes en línea. El proceso de contratación comienza con la búsqueda de candidatos y finaliza
cuando se reciben las solicitudes de empleo. Consiste en atraer a varias personas de manera
oportuna, en cantidad suficiente y con las habilidades adecuadas, pero antes de hacerlo, es
importante especificar la cantidad de personas que se requieren aproximadamente (dependiendo
de la oferta del mercado local) para detectar si hay personas en nuestro entorno inmediato o no,
quién puede ocupar ese lugar.

El reclutamiento o proceso de selección, por lo tanto, ayudará a adquirir un cierto número de

solicitantes para el trabajo, del cual se seleccionarán los siguientes empleados. Esto a través de
la planificación de RR. HH., Análisis del trabajo, reclutamiento, selección y finalmente integración.

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Proceso de selección Interno
El reclutamiento es interno, cuando ocurre una vacante, la compañía intenta llenarlo reubicando a
los empleados, que pueden ser promovidos o transferidos con promoción o sus habilidades. Sus
ventajas son varias, entre las que podemos mencionar su economía, tanto en tiempo como en
dinero. Además de conocer la capacitación, el conocimiento y la capacidad de funcionar en la
institución del candidato, el seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa, su
cultura, sus reglas (formales e informales), lo que tendrá un impacto en tiempos de adaptación
más cortos. a la incorporación de personas externas a la empresa. Con la contratación interna,
además, la organización aprovechará las diferentes acciones de capacitación llevadas a cabo con
sus trabajadores, optimizando la inversión realizada para tal fin. Pero, sobre todo, el proceso de
selección interno tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores, mejorando el
clima general del grupo. Como tiene sus ventajas, también tiene sus inconvenientes, entre los
que podemos mencionar algunos de ellos, como la posibilidad de generar conflictos entre los
trabajadores o llevarlos a un momento de descompensación grave. Además, no siempre
podemos contar con perfiles adecuados para la selección de ciertos puestos. En este caso,
puede haber una falsa ilusión al considerar que un buen trabajador también será un buen jefe, por
lo que lo promoveremos para tal posición.
Procesos de selección Externos
El reclutamiento es externo cuando, cuando hay una cierta vacante, una organización trata de
llenarlo con personas o candidatos externos atraídos por técnicas de reclutamiento. Las ventajas
del procedimiento se centran en proporcionar innovación y cambio a la empresa, además de
aprovechar las inversiones de capacitación realizadas por otras empresas, aunque, sin embargo,
implica tiempos más largos, un aumento en el costo del proceso, menores tasas de validez , así
como una desmotivación del resto de los trabajadores por los motivos antes mencionados.
El proceso de selección mixto
La contratación mixta es una formada por candidatos del exterior (fuera de la compañía) y
también, otras personas que pertenecen a la compañía son la combinación de candidatos
internos y externos dentro del área.
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 El antecedente histórico de los procesos de selección
laboral.

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Históricamente siempre ha existido ese tipo de informe, y ha sido emitido por familias que
han tenido a personal externo trabajando en el hogar. Por ejemplo personal de limpieza,
cocina, cuidado de niños, personas de compañía etc. han sido siempre personas que al
abandonar el trabajo y acudir a una nueva familia, han manejado siempre una “carta de
recomendación”. Este documento representaba para la nueva familia que acogería a los
candidatos una seguridad a la hora de contratar.

Del mismo modo que siempre se ha considerado de vital importancia conocer al menos en
lo básico a la persono que meteríamos en nuestro hogar, hoy en día se hace necesario
saber a quién meteremos en nuestra empresa. Nunca hasta ahora se había dedicado tanto
esfuerzo para tener conocimiento del lado humano de los empleados. Su forma de ser, sus
roles en el grupo, que les incentiva, la compaginación del trabajo con su vida privada, la
adaptación de horarios flexibles y todo el resto de nuevas medidas que las grandes
empresas ponen en marcha para garantizar la felicidad del trabajador, requieren que la
propia empresa sea considerada como una especie de “hogar” y por ello es igualmente
importante que antes de realizar una nueva incorporación, tengamos en cuenta sus
referencias laborales.

Para ello, no podemos trabajar del mismo modo que se hacía en el siglo XIX para
recomendar un ama de llaves, pero hemos de reconocer que es estupendo poder partir del
mismo concepto para adaptarlo a la época actual.

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 La solución actual para agilizar los procesos de
selección laborales. Una nueva tendencia contrastada.

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Hemos de desarrollar un informe laboral sobre el candidato y para ello hemos de contar
con su participación. Estamos obligados a que la información que llegue a la empresa sea
veraz y aporte un complemento al C.V., por ello se evaluarán parámetros de la personalidad
del individuo tales como el nivel de compromiso, qué puede aportar a la empresa, sus
metas laborales, e incluso se podrá contrastar su involucración con la temática del trabajo
que desea ocupar teniendo en cuenta su nivel de conocimiento del sector a través de su
avance particular en el mismo a través de la red; sus búsquedas, sus “favoritos”, sus
redes sociales, los blogs o portales de los que es seguidor etc. La analítica de la “Big
Data”.

Recientemente han aparecido muchas noticias sobre el tema y como ejemplo, el diario El
País https://retina.elpais.com/retina/2017/11/15/tendencias/1510750881_560271.html , se
hacía eco de las nuevas técnicas que comienzan a ser empleada por las empresas para
desarrollar los procesos de selección y en dicho reportaje quedaba patente la necesidad
de avanzar sobre los antiguos métodos de una forma que se orientase más hacia la
información directa y menos a la respuesta psicológica del candidato. Se plantea en toda
la repercusión mediática de este asunto, una alternativa que tiene mucho recorrido y que
realmente aporta todos los datos que necesita la empresa. De nuevo la analítica de la “Big
Data” como solución, un campo en el que las empresas tecnológicas están realizando
investigaciones para poder aplicar programas que filtren toda nuestra actuación en la red
con un enfoque de análisis de perfiles profesionales. La idea es fantástica y entraña
puntos de dificultad ya que las leyes de protección de datos obligan en cierta medida a que
se autorice personalmente a poder analizar la actuación en las “social networks”. ¿Cómo
superar este problema y poder facilitar a la empresa los datos que necesita sin
comprometer nuestra intimidad?, ¿Quién se encarga de ofrecer una respuesta que genere
la autorización personal y a su vez ofrezca una “pantalla o barrera” de seguridad ante la
información personal del

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 Una nueva actividad, un nuevo equipo aporta soluciones
reales para el sector mas desfavorecido a la hora de
buscar trabajo en el proceso de selección personal.
. ponen en marcha nuevas herramientas encaminadas para
Bajo estos paradigmas, se
facilitar el acceso al mercado laboral de todas aquellas personas que nunca han trabajado
y por lo tanto carecen de una institución que pueda ofrecer algún tipo de referencia. Pero
también para todas aquellas personas que por culpa de la crisis económica que nos ha
tocado vivir, o por simples razones personales, han quedado desactualizadas a la hora de
presentarse a un proceso de selección. Resaltamos la importancia del modelo de “Carta de
Recomendación Cambridge ProBusiness”. Un documento que aporta un “Informe de Alta
Capacitación Laboral” y una carta de recomendación para entregar como parte de la
documentación a aportar para solicitar un empleo. Un soporte para cualquier equipo de
recursos humanos que le facilitará acceder al perfil real del aspirante y poder contrastar la
información con una tercera institución ya que el equipo de Cambridge ProBusiness,
ofrece un sistema de soporte a la empresa contratante para contrastar cualquier punto de
interés sobre el candidato y favorecer el proceso de contratación personal.

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 Una nueva actividad, un nuevo equipo aporta soluciones
reales para el sector mas desfavorecido a la hora de
buscar trabajo en el proceso de selección personal.
. por Cambridge ProBusiness son registradas y forman parte de
Las personas referenciadas
la base de datos que actualmente está siendo más utilizada por empresas del Reino Unido
y de países anglo-parlantes. Esta línea de actuación se enmarca dentro de un ambicioso
proyecto desarrollado por personalidades del ámbito académico que han desarrollado
siempre su actividad orientada a la potenciación de nuevas medidas que faciliten el acceso
al mercado laboral así como perfiles especializados en Marketing focalizado a los recursos
humanos y Ciencias de la Comunicación. Una tendencia desarrollada aplicando la analítica
de datos de las actividades de los candidatos en las “social networks”. Se ofrece a la
empresa el perfil que pretende y se da acceso a los datos de actuación en la red, pero
solamente sobre el ámbito laboral del individuo QUE ES QUIEN SELECCIONA “QUE PARTE
DE SU VIDA” EXPONE A LA EMPRESA”. De este modo se da cobertura y se conjuga la
necesidad de persona y empleador ofreciendo una herramienta para ser contratado que
represente el presente y el futuro de los procesos de contratación.

En España, orientado a la implantación en todo el mundo hispanohablante, Cambridge

ProBusiness desarrolla su trabajo asociada a Doctrina Qualitas (DQ). Una empresa que
trabaja bajo tres pilares fundamentales; el reconocimiento de la calidad docente, la
potenciación de la actividad docente con universidades y centros de Formación
Profesional, y finalmente el desarrollo de acciones que promuevan la contratación y el
empleo joven. Para esta última actividad se ha inaugurado recientemente el espacio DQ
Trabajo y Empleo www.dqempresas.es donde Cambridge ProBusiness aparece como
empresa asociada a DQ ofreciendo la posibilidad de contar con el Informe de Altas
Capacidades y la Carta de Recomendación Laboral también en castellano gracias a DQ.
Este espacio también brinda al usuario un entorno completo con todo lo necesario para
acceder a un trabajo sin necesidad de navegar en busca de opciones. DQ nos aporta junto
con Trabajando.com, Universia su propio portal de búsqueda de empleo, y además
podemos gestionar y presentar nuestro curriculum vitae y resto de referencias tanto en
castellano como en inglés a través de dos plataformas digitales gratuitas. De este modo
DQ aporta lo necesario para encontrar trabajo en España y a su vez se establece como la
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referencia de todas las personas que decidan probar suerte y buscar empleo en otro país.
 “ PORQUE MÁS ALLÁ DE LA FORMACIÓN ESTÁ EL TRABAJO”

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